读范文可以帮助我们丰富写作素材，写出更有逻辑性的文章。在下面的范文中，我们可以看到不同类型的写作特点和表达方式，希望能够给大家带来一些启示。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇一
为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。
一.奖金的设立与标准。
1.奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。
2.按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。
3.中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的`经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。
4.效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。
二.效益奖金的提取方式。
1.完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；
2.完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；
3.完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；
4.完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；
5.完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；
6.完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；
7.完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；
三.效益奖金的计算方法。
1.当月满出勤者按100%计算；
四.效益奖金的发放办法及规定。
1.效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。
2.效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。
3.效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。
4.效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。
3、支持企业文化和组织变革。
4、吸引和保留高绩效员工。
5、降低薪酬成本。
一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：
短期奖励方案设计需要考虑的七因素。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。
2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。
3、支持企业文化和组织变革。
4、吸引和保留高绩效员工。
5、降低薪酬成本。
实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：
方案因素一、适用范围。
1、哪些人员可以参加短期奖励方案？
2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？
3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇二
摘要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。
激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。
酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。
2.1酒店缺乏人才竞争意识。
当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。
目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。
激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。
在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的.尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。
3.1及时、充分、准确了解员工的需求。
激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。
3.2建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制。
物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。
3.3为员工进行职业生涯规划。
海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。
3.4创建适合酒店特点的企业文化。
酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。
4.结语。
总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。
参考文献:。
［1］孙新生.论海南省酒店人才管理制度中的问题[j].经营管理者，(2)。
［2］孔靖文.海南酒店人才激励研究[j].理论前沿，(9)。
［3］吴晓.我国酒店人才激励机制创新研究[j].经营管理者，2011(5)。
［4］邓丽苹.浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[j].经济研究导刊，2010(1)。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇三
在知识经济时代，知识的力量就显得更为突出了，知识型员工拥有的人力资本也成为企业发展的重要源泉之一，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展，然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。因此，针对当前企业正处于我国经济体制正向市场经济转型的这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。
一般来说，知识型员工激励机制是对知识型员工行为目标的选择起激励作用的一系列制度安排。要产生高效率，首先必须符合人类的本性。即符合人行为的一般动机和目的。个人作为行为主体，都是在一定的人性观支配下和制度约束下选择其追求目标为实现目标采取相应行动的。其中，制度安排是外因条件，它通过所针对的行为主体的内因――人的本性发挥作用。因此，构建知识型员工激励机制至少要明确以下几个基本理论问题：一是知识型员工的人性假设；二是设计与市场经济相适应的知识型员工激励机制所必须遵循的原则；三是知识型员工激励机制的核心内容。
经济人假设是18世纪英国学者亚当。斯密首先提出来的，是后来市场机制运行的一个基本前提。斯密认为自利动机是人类与生俱来的本性，现代微观经济学也已明确肯定经济人假设，认为人的本性首先是“自利”的，在一定的约束条件下追求个人利益最大化。因此，每一个知识型员工都是“经济人”，在做决策或行为时都要进行成本效益分析，追求个人利益的最大化。知识型员工运用自己的知识和技术从事企业生产，他们的目标和需要与企业的一般成员的根本区别就在于他们有更高层次的需要，但不能因此就认为物质利益对于知识型员工来说就是无足轻重的，他们努力工作同样也有出于物质利益的。根据马斯诺的需要层次理论，将知识型员工的需要从低到高分为物质需要、归属与爱的需要、情感需要、自尊与荣誉需要、创造与成就需要、学习和发展需要等几个方面。其中物质需要、归属与爱的需要、情感需要、属于较低层次的基本需要，后三者属于较高层次的需要。知识型员工的个人价值实现的需要当然属于较高层次的需要。由于人的首要需求是物质需要，在经济实力和生活水平高低作为衡量人的社会价值的主要尺度的经济社会，要求知识型员工不去关心自己的经济利益，这完全是不可能的。所以，具有一定经济收入是知识型员工最基本也是最重要的需要。
对知识型员工激励性的探讨实质就是对知识型员工激励理论前提的探究，作为现实理性经济人的知识型员工，与现实普通社会人一样具有相应的需求，追求的同样是利己最大化效用。斯蒂格勒认为一个理性人必然受到对其有影响的激励机制的支配，无论他的个人欲望是什么，如果某项活动给他带来消极后果，他会放弃这项活动：如果将带来积极收益，他则会趋于这种活动。这表明人的自利性源于自身理性的控制，个人在特定环境下的策略选择是自身对不同策略的收益、成本权衡后的结果。在知识型员工在进行企业生产时，个人同样是追求某种最大化的个人利益，即包括各种可控的资源和与建立个人声望、名誉相关的个人价值，在现代社会，时间也应涵盖在内。当然这种利己主义动机正如一把双刃剑，一方面，可能成为导致知识型员工的偷懒行为、引起激励失灵的主观原因：另一方面也会成为我们成功激励知识型员工，引导他们选择尽职敬业行为的积极诱因。这表明在不同的环境背景之下，利己主义动机会产生完全不同的行为效果。
二、设计与市场经济相适应的知识型员工激励机制所必须遵循的原则。
通过对知识型员工这一人性假设的分析，使我们更好地理解了知识型员工的需要，这也是我们设计知识型员工激励机制的基石，针对这一分析，为了更好地激励知识型员工提高工作效率，其设计的知识型员工激励机制所必须遵守的原则有以下几个方面：
（一）利益原则。市场经济是建立在“经济人”的假设前提基础之上的，这就决定了在市场经济条件下，每个人都以利益最大化参与社会活动，经济主体在实现个人利益最大化的同时，也能不自觉地促进社会公共利益最大化，这就是市场经济的辩证法；利己对利己，产生利他；各人图私利，必利于公。我们在设计知识型员工激励机制时，本着承认知识型员工个人利益的合理性并按“用私为公、公私相成”的思路，重新设计符合知识型员工“经济人”特性的制度安排，使知识型员工激励机制符合社会主义市场经济的本质要求，在这一制度安排下，知识型员工在追求个人合理的物质利益时，不损害企业利益，而把企业利益融于知识型员工的个人利益中，知识型员工在实现个人“私利”的同时实现企业利益。
激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有知识型员工在获得或争取奖酬资源方面机会要均等；让所有知识型员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二，奖惩的程度要与知识型员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并不能以功掩过。第三，激励措施的实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。要和考核制度结合起来，通过严格考核知识型员工的工作绩效评估、知识型员工的能力和表现，按照知识型员工工作成绩的大小、好坏，作为奖励惩罚和职务升降的依据，体现了任人唯能和奖优罚劣的思想，实现了担任企业职位、机会均等的原则。
（三）人才为本原则。党的十六大报告强调，“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。由此可见，人才已成为第一资源，是企业生产力第一要素。出人才、为企业提供强有力的人才支撑应是研究政策、制度的出发点、落脚点。抓人才制度建设不能盲目照搬照套国外企业的经验做法，而要结合企业实际和企业人力资源的特点，研究制定政策，在坚持人力资源管理基本原则下，稳中求进，“十年树木，百年树人”，人才制度建设不能急功近利，不切实际，应循序渐进，既有利于鼓励竞争、增强活力，又保持知识型员工队伍的稳定；既拓宽人才来源渠道，把握好用人基本条件，又要从整体上突出高层次人才和科研骨干队伍建设，重点抓好中青年人才吸引、稳定和培养提高工作；既按照贡献给予相应的物质待遇，又注重思想教育和精神激励。
（四）及时和适度原则。对知识型员工及时进行激励很重要，这一原则以强化理论为基础。适时、及时才能达到其最佳效果。职位晋升，奖惩都有其最佳时机，错过最佳时机，其激励效果就会逐次降低，直至不满情绪的产生。因此，各级管理者不应在适时而及时的激励方式而表现出满不在乎，更应关注有效激励资源的投入产出效应。由于知识型员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对同一情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
具体来说，情境由五个方面的因素组成：一是来自知识型员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即针对性质不同的事件受到奖惩也不同。只有五个方面的因素达到有机结合才能起到最佳的激励作用。
需要是人性的具体表现形式、行为动机的源泉和实现行为目标的最根本动力。在同一时期内，人的需要是多种多样的。但总有一种或几种需要要占据优势地位，起着支配作用。这些需要就是主导需要。唯有主导需要才是人们行为的中心推动力。所以，根据知识型员工自身的特点，笔者认为知识型员工激励机制设计的出发点就是满足知识型员工个人需要。通过设计各种各样的外在性的奖酬形式和具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足知识型员工个人的内在性、外在性需要。激励机制的直接目的是为了调动知识型员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现知识型员工的个人目标和组织目标，使知识型员工的个人利益与企业利益达到高度一致。因此，设计知识型员工激励机制时，其应该包括的核心内容包括：
（一）应建立合理的企业知识型员工的薪酬体系。知识型员工受教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，发生和沉淀的成本较大，自然要求更多的补偿。通过学习，知识型员工增强了认识世界和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，因此对自己需要的满足寄予了更高的期望。这一切，都使知识型员工要求更高的工资收入。因此，为了全面满足知识型员工的生存、生理和安全需要，本着覆盖面广、效率优先、兼顾公平等原则，在国家相关政策和原则的基础上，结合企业实际，企业应首先建立与人力资本投资规模相对应的薪酬体系。
（二）针对知识型员工劳动的复杂性，激励机制的设计应从传统理论中的努力程度因素，转移到激励系统中的“绩效”因素上来。围绕“如何帮助知识型员工提高工作绩效”，最终使知识型员工获得满意，从而使知识型员工能够维持较高的工作水平，并将这样的努力水平带到下一轮的系统反馈中，形成良好的系统反馈。导致“努力”的因素有：期望与效价，理性程度的选择，偏好，压力以及习惯力量。而直接导致“绩效”的因素是：能力，努力，环境制约等。另外，激励系统中的公平因素，对“绩效”的影响也很大。所以，在设计知识型员工的激励机制时，不仅要围绕“努力程度”因索，还应当围绕产生“绩效”的主要因素进行分析和设计。
（三）知识型员工作为知识分子，他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。他们工作的主要目的是为了满足发展需求和从工作中获得内部满足感，他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决定权，同时也特别看重支持；他们期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。由此可见，以前传统的以针对个体唯一的以物质激励方式为主的激励机制，己无法满足知识型员工的内在需要，难以产生强有力的激励效果，因此在为知识型员工提供与其贡献相匹配的合理公正的工作报酬的前提下，应将激励重点从物质激励转向工作内在激励，以满足知识型员工的发展、成就和成长等方面的需要。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇四
浅谈如何有效地开展亲子活动编辑：juan作者：来源：
著名的幼儿教育学家霍姆林斯基说过：“没有家庭教育的学校教育和没有学校教育的家庭教育，都不可能完成培养人这样一个极其细微的任务。”家长是我们幼儿园教育工作所不可忽视的教育资源。为了我们更全面地了解孩子，促进他们身心健康和谐的发展，我认为开展有效、有益、有趣的家园共育活动是非常重要的。
然而随着科学和社会的发展，传统的家长会、家访、联系卡、家长留言等家园互动形式已远远不能满足我们的需要。作为人间关系中最重要的形式之一的亲子关系已越来越多地引起人们的关注，尤其是些年轻的父母们。于是，亲子活动这种生动活泼、别具一格的教学和充满活力的课堂，为孩子、家长和教师创造了共同活动的空间，成为幼儿园和家庭之间建立的一种特殊互动、信任和交流的方式。亲子活动丰富了孩子们的童年生活，增进了家长和孩子的友谊，它作为一个平台，给孩子了一个在家长、老师面前表现自我，施展个人才艺的机会；而家长们通过亲子活动的友谊平台也更加了解、贴近自己的孩子；作为我们老师，更是在活动中得到了与家长充分的交流与沟通，使我们家园双方都更全面地了解了孩子，从而促进了孩子们的健康成长。
父母是孩子的第一任老师，也是孩子的终生老师。为了加强我们家园之间的沟通，增强家园间的合力，共同促进幼儿健康快乐的成长，我认为开展丰富多彩的亲子活动，进行亲子教育势在必行。怎样才能更有效地开展好亲子活动呢？我觉得应从以下几方面做起：
一、明确亲子活动的特点、目的和意义。
亲子活动是一种以亲缘关系为基础，建构良好的亲子互动关系，实施亲情影响的有目的、有计划的教育活动。它将游戏活动作为主要教育手段，教学活动遵循幼儿的身心发展特点设计而成，为父母和孩子提供了共同游戏与学习的机会和条件，使父母获得恰当的先进的教育行为和教育观念，提高了家长的科学育儿水平，实现了幼儿学习、家长培训的指导思想，形成教师、家长与幼儿进行互动游戏的教学模式，这是亲子活动的最大特点。
亲子教育作为一种新型的科学的家庭教育模式，更强调父母、孩子在情感沟通的基础上，实现双方互动。因此要组织好这样的活动，首先应让大家明确我们亲子活动的主要目的是通过亲子间的互动游戏使孩子得到良好的发展，活动的主体是家长和孩子。亲子活动全方位地开发了孩子们的运动、语言、认知、情感、创造、社会交往等多种能力，使孩子在快乐的游戏活动中，增进亲子感情，促进亲子间的交流，最终促进孩子健康和谐的发展。
二、活动设计应生动活泼，符合幼儿身心特点。
我们在设计每个亲子活动时，应考虑到幼儿的年龄特点、认知特点及心理发展特点，将活动课程生活化、游戏化、音乐化，更多地去关注一下幼儿的情绪、情感体验，建立一种科学化、游戏化、亲情化和互动化的课程体系，在多元化平台上为幼儿的潜能开发和个性发展提供全方位的服务，促进幼儿全面素质的提高。
让亲子活动以其本身固有的情趣性和娱乐性，吸引家长和孩子们愉快的参与活动，减轻家长们的重重顾虑，使家长感受到孩子们是在玩中学到了本领。通过参与实实在在的活动，家长和老师配合会更加密切、协调，从而更有效地促进我们家园互动、相互交流。
三、重视家长在活动中的主动性。
亲子活动中家长既是活动的承载者又是活动的传递者，教师必须尊重家长，以平等合作的态度对待家长，同家长共同商量，取得家长的支持与配合，家长的重视、坚持及对孩子的理解、支持、鼓励与配合等良好的亲子教育氛围的形成，必将促进家长和孩子的共同成长。
1、家长应认识到自己在活动中的主体地位，充分调动其积极性，全身心地投入到活动中，做孩子成功的合作者。
2、兴趣是孩子活动的动力和出发点。因此家长在活动前应注重引起孩子参与的兴趣，只有和孩子一起共同完成他感兴趣的活动，一同克服困难，一同享受成功，才会同孩子建立起一种心理上的交流平台，才能了解到孩子真实的心理活动与想法。
3、家长要根据孩子的实际情况选择合适的目标，指导孩子的活动。
有很多家长都错误地认为，要求越高对孩子越有帮助，其实不然。只有适当的要求才最有利于孩子的发展。有的家长在指导孩子活动时，因为孩子违背自己的意愿或未达到要求，家长就不耐烦了，严厉地指责孩子，批评孩子，使原本快乐的游戏活动不再受孩子的欢迎。这是极为不好的。所以在亲子活动中，家长应该耐心地指导孩子。
4、家长在活动中要注重幼儿能力的培养。
如果家长在和孩子一起活动时能多问孩子几个“这该怎么玩”，“让我们一起试试，好吗？”我想会更好地培养孩子的探索精神和能力。在亲子活动时，家长还可以从孩子的各种表现中进一步较全面地了解孩子，从而有针对性地，游刃有余地教育孩子。
5、家长要信任孩子。
在进行亲子活动时，很多家长怕孩子失败、怕孩子受委屈、怕孩子不行，往往牵着孩子的手不放，致使孩子失去了锻炼的机会，出现了胆小、任性和一些不良的行为，令人后悔莫及。所以在此提醒所有的家长朋友：要尽可能多地给孩子提供获得锻炼的能力，发现孩子，相信孩子，信任孩子。
6、家长应多用鼓励的方式评价孩子，让孩子体验到成功的快乐。
欣赏孩子是一门艺术，成人的鼓励会给幼儿以信心与动力，让孩子努力做好一件事。所以在孩子成功或失败时，家长都应以鼓励的方式评价孩子。
四、加强教师的指导作用。
在亲子活动中，教师不仅是活动材料的提供者、活动组织的引导者，还应是家长和孩子们的合作者。无论是对家长还是对幼儿，我觉得教师都应该多给予帮助和指导。
1、直接性指导。
开展亲子活动时，家长可直接观摩老师指导孩子，也可请教师介绍一些教育观念及方法或者让教师直接告诉家长该怎样引导孩子完成游戏。
2、个别性指导。
在父母指导孩子游戏的过程中，教师可个别指导父母应该怎样去做。
3、评价性指导。
在每次活动的结束部分，教师可将活动中观察到的父母指导孩子的一些好的例子介绍给大家，然后分析其中一些科学的观念及方法，以此带给大家一些启发。
4、点拨式的指导。
在父母指导孩子活动有一点小困难时，教师应帮助父母提供解决问题的方法，并告诉他为什么要这样做。这样家长在以后再碰到此类问题时就有了可以借鉴的经验。
5、归结性的指导。
在活动结束时，教师要将本次活动的目的和家长应如何指导孩子的方法加以小结并加以归纳，帮助家长巩固练习。亲子教育是在一种真实情境下的示范式的参与指导，是实现活动与指导的融合。教师有针对性的指导缩短了教师与家长的距离，使家长在活动中获得了正确的育儿观念和育儿方法，并将观念和方法融入到与孩子相处每一刻，从而最终实现孩子健康和谐发展。
总之，我觉得亲子活动以其生动、活泼、有效、实用的教育形式促进了幼儿的全面发展，也给家长们提供更多和老师交流的机会，是幼儿园教育的延伸。今后我们将义不容辞地引领家长更好地走近亲子教育，倡导亲子互动，增强家园合力，共促幼儿成长。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇五
[论文摘要]随着我国市场经济的发展和完善，人们对高校教师“身份”的认识也在发生变化。高校教师应属于知识型员工，与高校的关系既不是传统意义上简单的雇佣关系，也不是传统的“国家干部”管理模式，因此不能用过去简单的管理方式和模式。对高校教师的激励机制要不断创新，特别是引进企业界对知识型员工管理的成功和先进经验，如完善薪酬激励和内部激励机制，实行人力资本产权激励和学术文化氛围激励机制。
随着知识经济的发展，知识型员工在组织中的作用越来越重要。高校教师也属于知识型员工，在高校发展中起着举足轻重的作用。而建设一支高水平的高校教师队伍的关键，在于有效的激励机制。要充分调动教师的积极性、创造性，挖掘潜力。为了发挥高校教师的作用，必须设计科学合理的激励机制，使他们愿意将自己的知识贡献出来，使高校得到迅速发展。因此，构建科学的教师激励机制，对于高校的发展具有十分现实的意义。
一、重新界定高校教师的身份范畴。
管理大师彼得・德鲁克首次提出了知识型员工的概念。知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理者和经营者、技术与经济管理人员、科研人员、工程技术人员、咨询人员以及教育工作者、医生、法律工作者等等。
高校教师既具有知识型员工的特点，也具有其自身的特点，具体表现如下:。
1.人力资本存量大，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投人。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投人24万元人民币，而拿到博士学位则需要高达36万元人民币投人。这样的投人，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投人要求高回报。
2.劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移。这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。
3.教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高上”。然而学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由于科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。
4.工作动机非完全货币化，成就动机强烈。高校教师属于知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收人达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我价值的实现。
5.流动性意愿较强。随着高校内部管理体制改革特别是收人分配制度改革的不断深化，高校教师职业逐步为人们所看好，教师队伍在不断地发展，但同时我们也要看到教师流失也是一个不争的事实。只不过流失的方向、结构和程度有一定的差别，呈现出重点大学的教师往国外流失，普通大学的教师往重点大学流失，西部高校的教师往东部流失，贫困地区高校的教师往富裕地区流失的特点。除此之外，还不同程度地存在着隐性流失的现象:一些有真才实学、动手能力比较强的教师，把本职工作放在第二位，主要精力投人第二职业;或者因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上，出现“人虽未走心已动”的局面。
当然，在我国现有的高校体制下，高校教师与纯粹的企业知识型员工还有一定的区别，这些区别主要是体制上的身份限制。高校所属的单位类别决定了高校与企业的薪酬机制有着很大的不同。高校在我国属于事业单位，而事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位则是以盈利为月的独立核算的法人或非法人单位，它的特点是自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，服务社会并创造财富价值。这也要求在制定高校教师激励机制时应与企业知识型员工区别对待，不能简单地生搬硬套。
(一)实证分析。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为:个体成长34%、工作自主31%、业务成就28%和金钱财富7%。
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业160名知识型员工后，得出前五位的激励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
美国保罗・麦耶斯研究成果为:提高收人7.07%、个人发展33,74%、业务成就28.69%和工作自主30.50%。
张望军和彭剑峰在1月至1月对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中，得出的中国知识型员工的前五位需求是:工资报酬与奖励(31.88%),个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)、有保障和稳定的工作(6.52%)。
邓一飞于12月至8月进行了“高校教师激励机制”问卷调查。共发放问卷1000份，回收有效问卷861份，有效回收率为86.10%。调查结果显示:(1)关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，30.92%的教师认为是“经济待遇”;16.38%的教师认为是“住房条件”;14.36%的教师认为是“个人发展预期”。(2)关于“假如您有机会流动，吸引您到其他单位工作的主要因素”这一问题上，31.19%的教师认为是“收人高、待遇好”;16.11%的教师认为是“学科强、能发展”;13.42%的教师认为是“住房、福利好”。(3)关于“您认为外单位的一位人员流动到你校，他们考虑的主要因素”这一问题上，22.02%的教师认为是“收人高、待遇好”;13.97%的教师认为是“学科强、能发展”;11.98%的教师认为是“住房、福利好”。由此可见，高校教师的需求主要表现为经济因素和个人发展因素。
上述知识型员工激励因素实证研究结果从不同角度反映了影响我国高校教师的激励因素，我们可以得出如下结论:(1)我国高校教师的激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。(2)经济文化背景对我国高校教师激励因素具有较大影响。对于管理者而言，在进行管理时，要注意对高校教师的校园文化激励。(3)我国高校教师的需求特别是工作报酬与奖励占有比较大的比重。(4)对个人发展预期也是影响我国高校教师的一个重要激励因素。
(二)激励理论分析。高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，他们的需求也处在一个较高的层次。高校教师特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。“需要层次论”告诉我们:一定层次的需要必须配以特定的激励去满足。高校教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段。因此，对高校教师的激励，不能简单以物质待遇和金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。因此，双因素理论与需求层次理论有很强的相关性，这种相关性充分地体现在高校教师身上(图1)。
通过上面的理论模型分析可知，对高校教师这类知识型员工来说，激励过程不能简单化，要充分利用各种激励方式对他们进行综合的激励，调动他们的工作积极性和创造性。这也为构建适合、恰当的高校教师激励机制奠定了理论基础。
(一)薪酬激励。高校要根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的工资水平和内部津贴分配办法，逐步在分配上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资之外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对大多数人起激励作用的薪酬福利体系。
确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体性而言，我国高校教师薪资收人不具有外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网20公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46%，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投人不能实现合理的`回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收人水平应该略高于专业技术人才收人平均值。
(二)内在激励。内在激励是高校帮助教师在教学和科研过程中提高个人能力，同时完成高校目标的实现过程。教师在进行创造性工作过程中，往往要求更高的知识水平、更好的研发设备、更友好的协作关系等。高校可以通过形成合作伙伴理念、培训、公平绩效考核等柔性管理方式满足高校教师的需要，从而提高激励的效果。
1.高校内应形成战略合作伙伴关系理念。由于时代的不同和教师自身拥有知识的特性，使得教师与高校不再是传统的雇佣关系，而是为了完成各自理想和目标共同走到一起的战略伙伴关系。传统的维持高校运转的管理风格不适合对知识型员工的管理，而应该在互助思想指导下，努力朝着一个方向迈进。这种理念的形成有利于高校从教师的实际需要出发，实实在在地为他们解决工作过程中遇到的困难。
2.建立培训机制。我国高校现在的培训制度缺乏制度性和针对性，对新引进的人才的培训流于形式，时间短，内容有限，不利于培养忠诚感;高校对充实知识提高能力的培训缺乏重视。由于高校的短视行为，对教师的培训往往因其工作繁忙而不鼓励，不批准任务重的骨干教师参加培训。骨干教师在工作中疲于奔命，长时间得不到新知识的补充，很快就会面临知识老化的危险，产生危机感，影响他们的工作积极性。建议高校根据每位教师的能力水平、个性特点等方面制定职业生涯规划，并以此为依据建立配套的培训计划，使教师都能参与到培训中，达到教师与高校共同发展的目标。
3.通过公平的绩效考核达到教师个人满足度提高的目的。在工作中，教师不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。当他们感到自己的投人产出比和其他人的投人产出比不平衡时，他们的积极性会大大下降。尽管薪酬的绝对数量不低，但激励效果不大，缺乏科学评价的分配机制极易使人产生不满情绪，无法对人才创造力的发挥发生积极的促进作用。为了消除这种平均主义，高校就要建立一套公平的绩效考核体系和奖励措施。建议从教师的能力水平、工作业绩、品德修养三个方面来考察知识型员工的绩效水平，并制定具体详细的考核标准，采取民主评议和领导评议相结合的方法，对教师进行综合评价。
(三)人力资本产权激励。教师人力资本是一种生产要素，却又不是一般的要素。教师像股东一样向高校投人人力资本。但与股东投人资本不同，高校教师所投人的人力资本是变动的。人力资本不仅不像物质资本那样被消耗、磨损，反而不断增值。当然一般人力资本也有这个特征，但这在教师身上体现得尤为明显。因为教师教育工作过程中独具教学相长的特点，在研究工作中，进行学习和探索，必然使其人力资本不断得到积累。在学术上贡献越多，他的人力资本就累积越多，这是一个无止境的累积过程。
高校教师的劳动在他们一生积累的基础上展开，用长期性的激励来代替短期性的激励是十分必要的。高校作为非赢利组织，几乎不存在将教师的经济收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉”，才是将教师与学校利益密切结合在一起的关键。以人为本的理念落实在高校中就要求高校的薪酬制度创新要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿，力求有利于增进教师福社，有利于加快高校发展。薪酬制度建设过程中必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异，各取所长。杰出的研究人员不必是伟大的教师，伟大的教师也不一定是优异的研究人员。因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异，富有弹性和个性，既要有效率，又要有公平。
有条件的高校还可以将知识资本产权激励纳人薪酬的范围，作为一种奖励的手段。这可以提高教师的归属感和积极性，也能更有效地激励教师的知识共享行为。
有条件的高校也可以实行年薪制。年薪制作为一种期权分配的长期激励机制，可以增强教师的竞争意识，鼓励教师从事本职工作的积极性，使有能力的创新性拔尖人才充分发挥才能。国外发达国家很早就引人了年薪制，发挥年薪制对高级人才的激励作用，并在其他教师中形成一个竞争的氛围，约束教师的行为，提醒他们对本职工作的忠实度。哈佛、斯坦福、普林斯顿等名牌大学的教授年薪平均超过11万美元。据美国商务部的一项调查显示，当地教师工资比全国各行业的平均值高出四成。我国上海交通大学管理学院和电信学院率先在20进行了年薪制改革的探索。到目前为止，国内很多高校如南京航天航空大学、东华大学、山东大学等一批名校都进行了年薪制的改革，很多高校如新疆大学等也都将年薪制写进了自己的改革议程。
(四)学术文化氛围激励。高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是:工作稳定且人际关系相对简单(占31%的有效得分)、学术氛围好(27%)、工作有成就感且有发展前途(21%)、收人高(9%)、住房条件好(8%)、其他(3%)。这说明了教师选择高校首先考虑的不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围;另一方面也说明，从长期激励机制来看，高校的工资和福利待遇不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途，这些最终体现为高校的“学术文化”。因此从长期来看，我国高校在吸引人才方面应该将发展高校“学术文化”作为重要发展战略。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇六
本文以星级酒店作为主要讨论对象，研究一线员工激励机制在星级酒店中现存的各种问题，着重分析讨论对于一线员工激励的办法。
摘要：在经济快速发展的时代，中国的经济实力及其增长速度都令世界瞩目，各行各业的发展都有其特点，其中服务行业更是成为我国经济发展重要的一部分。酒店里的一线员工对酒店的生存、经营、运转及水平都是至关重要的组成部分。能够充分发挥一线员工的能力、提高一线员工的综合素质及激发他们的工作潜能，就要采取各种激励办法，运用合理科学的管理方式，来提高他们的工作热情、工作积极性，充分激发他们的工作创造精神，使得一线员工们主动喜爱为酒店工作，热情高涨，充满工作激情，同时使酒店的经济效益日益攀升。
关键词：一线员工;星级酒店;激励方法。
心理学家吉姆・凯瑞认为，一个员工日常表现的正常工作能力与经过激励而表现出的能力是存在明显差距的。他曾做过一次调查，发现平常员工之所以只能发挥20%-30%的能力，是因为多数企业都是按时计酬的;但是假如采取些合理科学的激励办法，员工则能发挥出80%-90%的能力，是因为员工的热情与创造性被调动了起来。这项调查可说明无论哪个企业对员工采取激励方法在资源管理工作中起着重要作用。同理酒店作为服务性的行业之一，想要提高酒店的经济效益和实现经营目标，就要采取激励员工的措施来确保员工的工作积极性，充分发挥出员工们的能力和智慧。所以怎么样做到有效激励员工，是当前酒店管理部门的一个重要问题。
(1)首先的问题便是酒店里一线员工的缺乏。比如位于厦门的鹭江宾馆，每天在观海厅就岗的员工不超过5个，这是不能满足该宾馆的服务需求的。所以一线员工缺乏的问题，使得星级酒店不得不降低成本，但是员工的劳动力自然而然也增加了，造成工作压力大，报酬无法提高。
(2)酒店为了一味提高经济效益而减少员工工资、福利，这样也降低了员工的积极性和工作热情，服务质量下降。
(3)好多酒店比较注重对管理部门的激励奖励，对基层员工的文化素质培训和要求降低，不注重对一线员工的激励奖励。
(4)一线员工压力比较大，面对顾客的高要求多，并且工作环境单一，缺少公平良好的'晋升机会。
(5)各领班在管理方法上没有规范的管理方法，一些语言口语等技能缺乏。
二、激励一线员工在我国星级酒店中的问题。
一是激励大多只是走表面形式，缺乏实际性;二是及时实行了激励措施，也没有真正了解员工的需求，这需要酒店管理部门多深入了解员工的劳动环境，注重情感交流;三是酒店缺少灌注企业文化的意识，企业文化是这个企业在市场上竞争的核心，需要员工了解;四是管理部门人员的文化素养不高，综合知识欠缺，意识不到激励在一线员工中的重要性;五是酒店经理或者领班人员在工作中占主导作用，平时缺少与一线员工之间的情感交流和互动，使得一线员工产生埋怨的情绪，从而情绪不高涨，积极性降低，这就需要酒店管理处理好。
1.最基本的激励措施便是物质上激励。不管在哪个领域，物质激励起着重中之重的作用，可以对工作认真不迟到不早退或年满一定年限的员工采取多假期政策或带薪休假等减少疲劳的措施;对工作成绩突出优秀的员工，奖励出国学习旅游等福利;经常聚餐娱乐缓解劳动压力等。但前提是不管哪种物质奖励都切忌施行平均分配的方式，一定要公正负责任，且激励政策不能说空话，要确保实施，这样才会起到真正的效果。
2.发挥情感在人与人之间相处的激励作用。情感虽然说是无形的，但是没有谁能够毫无感情地生活着。酒店管理部门要多尊重、重视和表扬一线员工，对于员工们所付出的劳动要认可。不管在工作上还是生活中，予以真诚的关怀和关爱，这样员工们在情感上会感到受重视，感到温暖，在工作上自然会更尽心竭力，整个酒店从上到下都会是团结一致的。情感上的激励，虽然是无形的内在的，但是激励的效果也会加强。
3.酒店制度上的激励可激发一线员工的积极性。每个酒店都会有自己的管理制度，比如晋升职位，年度考核，分配制度等等，规范有条理的制度，很大程度上象征着企业的能力与形象。可以让员工参与进来，使一线员工有其利于提高自己的发展目标，让员工有动力，增强其对酒店的忠诚感和责任感，当然为其设置的目标应该能使其独立自觉完成，高低应该稍高于其正常发挥的水平。
4.酒店企业文化对一线员工的激励也是重要的。首先，酒店企业文化是这个酒店在市场上所竞争的核心。想要让一线员工有共同的奋斗目标，拥有酒店工作的凝聚力和团结力，让员工们拧成一股绳，心往一处使，就让员工们在被管理中了解酒店文化，并不断发扬自己企业的文化，使员工的精神融入到酒店文化中，使其成为大家族中的一员。
四、结语。
星级酒店对一线员工激励措施不是绝对的，酒店需要真正不断深入一线员工劳动的环境以及他们的真正需求层次。把握好时代变化的趋势，不要一味死板地、一成不变地时兴单一激励方法，方能让员工们发挥出他们潜在的能力，让酒店更好地经营下去。
参考文献：
[1]王名.旅游心理学[m].天津：南开大学出版社，(45).
[2]赵萍.旅游企业人力资源管理[m].上海：复旦大学出版社，2014(55).
[3]吴慧.酒店员工激励因素的实证分析[j].旅游科学，(9)：11.
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇七
摘要：企业之间的竞争越来越激烈，企业应通过多种形式充分调动员工的积极性，最大限度的发挥员工的价值。本文通过企业文化对于企业员工激励机制构建的意义进行深入研究，提出一些能够建立企业文化导向的员工激励机制的方法与措施，希望能够为企业更好的激发员工的积极性，构建完善的企业文化导向的员工激励机制提供一些借鉴。
关键词：企业文化；激励机制；薪酬制度。
一、企业文化对于企业员工激励机制构建的意义。
（一）企业文化能够为企业构建员工激励机制指明方向。企业想要建立科学合理的员工激励机制必须要有积极向上的企业文化作为指导，通过企业文化来影响企业员工的价值观，帮助企业激励机制顺利的施行与开展。对于企业激励机制来说，在设计与制定的过程中必须要首先考虑企业文化，凡是企业文化提倡的，企业的激励机制中就要奖励；企业文化所反对的，企业的激励机制就要惩罚。企业中的员工大多来自五湖四海，每个员工在进入企业之前都拥有不同的价值观，进入企业后，通过企业文化的影响，员工在工作上的价值观趋于一致。以企业文化为指导建立的员工激励机制能够最大限度的提高员工工作的积极性，充分发挥员工的价值为企业服务，保证企业更好更快的发展。
（二）企业文化能够保证企业员工激励机制更加完善。健康的企业文化能够使得企业的人际关系更加的和谐。企业的员工在共同企业文化的影响下，其价值观逐渐趋同，因此在工作过程中的矛盾会减少，彼此之间的交流与合作越来越多，因此企业中的人际关系就会越来越融洽。企业在构建员工激励机制的过程中难免会存在一些问题与不足，影响企业员工激励机制的效率与效果。如果企业拥有健康的企业文化，员工之间的关系非常的和谐，那么企业就能有效避免企业员工激励机制不完善带俩的后果。例如：有的企业的`激励机制侧重于销售部，如果企业没有健康的企业文化，那么企业其他部门的员工就会有一种不被重视的感觉，因此很可能出现消极怠工的现象，这就会严重影响企业的日常运营，对企业的发展非常不利。如果企业拥有健康的企业文化作为保障，那么即使其他部门的员工有不满情绪也会采取正确的手段来解决这种事情，不会把不满情绪带入工作中来，而是通过有效的沟通与交流来完善企业员工激励机制中的问题与不足。
（三）企业文化对员工激励机制具有隐形作用。企业文化作为企业中的一种无形资产，其本身对于员工也具有一定的激励作用，能够有效的调节员工与企业之间的关系，只是这种作用是非常隐形的。在社会上，伦理道德能够有效的调节人与社会、社会与企业、人与人之间的关系，它是一种无形的枷锁，对人、企业、社会之间的关系进行调节与管理。企业文化就是企业中的伦理道德，他能够有效调节各个部门以及各个员工之间的关系，让企业中的每个员工都一切以企业的根本利益为出发点，发挥自身最大的价值来为企业提供服务，无形中激励企业员工更好的为企业服务，帮助企业的员工激励机制更好的实施行与完善。员工通过对企业文化的深入理解，能够更加清楚自己在企业中的价值，知道自己该干什么不该干什么，把个人的行为与企业的发展有机的结合在一起，一切个人行为都以企业的根本利益为出发点。企业文化通过这种无形的方式就能有效的规范员工的行为，最大限度的激发员工的工作热情，帮助企业构建完善的员工激励机制。
二、如何建立以企业文化为导向的员工激励机制。
（一）促进员工激励机制与文化的融合，充分发挥领导者的领导优势。企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要加强员工激励机制与企业文化的不断融合，在激励机制中体现企业的文化，保证企业的激励机制与企业文化的完美融合。二者相互影响，相互促进，共同发展。企业还要加强对员工思想上的引导，让每个工作人员都融入到企业的文化中来，不仅能深入的理解企业文化，还要对企业文化高度认同，最终完成员工与企业文化之间的完美融合，然后通过以文化为导向构建的员工激励机制来有效的激励员工更好的为企业服务。另外，企业中的领导者必须要充分发挥其领导优势，一身作则，按照企业文化的要求来约束自身行为，不断提高员工对企业文化的重视程度，让企业员工充分认识到企业文化的价值，在宣传企业文化的过程中起到表率作用，建立以企业文化为导向的员工激励机制，最大限度的调动每个员工的工作积极性，帮助企业更好、更快的发展。
（二）制定宽幅交叉薪酬制度。企业想要构建以企业文化为导向的员工激励机制需要在构建的过程中重视个性化的需要，根据企业的实际情况，具体问题具体分析，制定宽幅交叉的薪酬制度。不断提高薪酬制度的灵活性，通过灵活的薪酬制度来帮助企业构建完善的员工激励机制。首先，企业应该考虑每个员工的自身特点，通过对员工工作能力的分析为其制定专业的职业规划，通过职业规划的指引，帮助员工实现自身价值的同时还能最大限度的帮助企业完成其既定目标。企业构建以企业文化为导向的员工激励机制，在制定薪酬制度的过程中应该保持高度的灵活性，为不同的员工制定多种职业晋升通道，员工根据自身的发展要求以及对企业文化的理解与认识程度进行职业发展规划。其次，企业制定薪酬制度的过程中应该根据员工的能力分为不同的等级，不同的等级制定不同的薪资待遇，通过这种等级式的薪酬形式来最大限度的激发员工的工作热情，让企业中的每个员工都能尽最大额努力来帮助企业实现企业的经济价值与社会价值。
（三）建立健全的考核制度。建立以企业文化为导向的员工激励机制需要有完善的考核制度作为保证，因此，作为企业必须要不断的建立健全的考核制度，帮助企业的激励机制更好、更快的施行并发挥效果。目前，我国企业的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多数企业中的考核指标太多于复杂，企业考核人员很难通过精准的考核指标对相关人员进行考核；另外，大多数企业的考核指标过于宽泛，指标不能明确量化，企业中缺乏明确的考核标准。这些因素都严重影响了考核的效果，使得企业的激励机制不能被真正的应用于企业。因此，作为企业，必须要不断建立健全的考核制度，简化考核指标，量化考核的标准，对企业中的员工激励机制的实行情况进行精确的考核，根据考核的结果制定相应的策略来有效的提高企业员工激烈机制在企业经营中的作用，抱证企业更好更快的发展。
（四）完善企业内部信息沟通机制。目前，很多的企业都不是非常的重视对于内部经营管理信息的共享，他们认为企业的信息只要提供给相关的工作人员就行了，其他的人员没有必要掌握更多的企业经营管理方面的信息。这就使得企业的员工根本就不了解企业的经营情况，只是盲目的完成本职工作，即使员工非常认同企业文化，并希望能够通过自己的能力为企业做出一份贡献，但是由于对企业经营情况缺乏了解，员工根本就无从下手，有的时候还可能出现好心办坏事的现象。因此，企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要不断完善企业内部的信息沟通机制，让每个企业员工能够随时了解企业的经营情况以及未来的发展方向，使得每个员工能够清楚的指导自己需要怎么做才能更好的为企业服务，保证企业更好的发展。
参考文献：
[1]林菁.对企业文化创新新方向的探析[j].大陆桥视野，，（20）。
[2]吴弟英.谈企业员工的差异化激励机制[j].企业文化（下旬刊），，（4）。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇八
论文摘要:将场域理论应用到高职院校激励机制的研究，目前来说还是比较少的。应该说人们对场域理论的理解是一个不断明晰和深化的过程，其中将场域理论应用到激励机制的研究上就是一个典型的代表。文章结合场域理论的基本内容，对高职院校的场域进行定位和分析，同时对高职院校场域教师激励存在的问题进行了全方位的分析和探讨，最后文章基于场域理论提出了构建高职院校教师激励机制的对策和建议。
(一)场域理论。
著名的法国社会学大师布迪厄提出了“场域”这个非常重要的概念，他认为，在高度分化的现代社会中，具有大量的相对自主性的社会小世界存在，这些小世界就是具有自身逻辑和必然性的客观关系的空间，整个宏观社会世界便是由这些客观关系所构成，场域则是“在各种位置间客观关系的一个网络((network)或一个构型pl。在谈及“场域”的概念时，布迪厄强调社会科学的真正对象并非个体，场域才是基本性的，只有将研究客体置于关系系统中才能把握问题的根本所在。”由此，对场域的把握可以大致涵盖以下几个方面:。
首先，场域是一个关系的系统。场域也正是由于这种“独立于个人意识和个人意志而存在的客观关系”的存在，他将场域定义为各个位置间客观关系的网络或构型，而这些位置在不同类型的权力(或资本)的分配结构中实际的和潜在的处境和与其他位置之间的客观关系使得这些位置得到了客观的界定。
其次，场域是具有自身逻辑和必然性的客观关系空间一方一面，场域体现为一种社会空间，由许多小场域(如经济场域、政治场域、文化场域、权力场域等)构成。
第共，场域同时也是一个争夺空间。作为各种力量位置之间客观关系的结构，场域是这些位置的占据者所寻求的各种策略的根本基础和引导力量。场域中各种位置的，片据者利用种种策略来捍卫或提升他们在场域中的位置，并强加一种对自身所拥有的资本最为有利的等级化原则。
最后，场域还是一种形塑的中介。布迪厄认为，对置身于一定场域中的行动者产生影响的外在决定因素，并不直接作用在他们身上，而是通过场域的特有形式和力量的特定中介环节.预先经历了一次重新形塑的过程，才能对他们产生影响。
(二)高职院校场域之界定。
“场域”与“高职院校”结合而生成“高职院校场域”，作为一个重要理论范畴应有相对具体的内涵和明晰的特征，而这无疑需要精心的理论建构并展开讨论。高职院校场域的生成，并不是场域自我扩展的结果，而是高职院校自身发展与完善的过程。就其作为一种客观性社会存在而言，可以尝试这样界定高职院校场域，即高职院校场域是学校中各种复杂矛盾的多元位置之间存在的多元关系的网络，是有形与无形的整体集合与各种力量的不断重组。也就是说，高职院校不断完善其内外部各组织系统、关系系统、权力系统而最终形成的一个庞大的网络联盟，“在历史中围绕其自身特有的、与其他场域不同的社会关系、资本和资源逐渐获得自治”。根据上述理解并结合场域理论的基本理论精髓，可以总结出高职院校场域如下四个基本特征。
第一，高职院校场域是一个社会学范畴。场域概念作为一个生产性很强的社会学范畴，可被合理应用于高职院校，运用场域范畴对高职院校进行的.探讨即为高职院校场域研究。高职院校场域是对客观关系的一种描述。
第二，高职院校场域内的资本主要是文化资本。根据布迪厄“场域由资木所界定和划分”的观点，并就高职院校是知识亡这种质的规定性来看，高职院校场域的资本无疑是以知识为形态的文化资本。
第三，高职院校场域中的权力中轴主要是文化权力。权力场域是一个包含多种力量的场域，权力的基础是资本。如果说暴力、经济资本等物质力量对应着物质权力，那么文化资本所对应的则是文化权力。所谓文化权力，即场域内不同主体之间互动的前提、中介、背景、展开的形式和途径都与知识、文化紧密相连.互动主体彼此间的影响和作用为知识和文化上的互动的过程和结果。
第四，高职院校场域存在权力竞争。场域是各种力量会聚和较量之所，“各种不同权力形式的拥有者之间对权力的争斗都发生在这里”。在教育场域里，个体为占有更多的文化资木、掌握更大的文化权力、占据更高的场域位置，不同竞争主体总是处于持续的争夺和较量中:教师之间的明争暗斗，管理者之间的互相制约，教师与管理者之间的控制与反抗等，无不彰显着教育场域的冲突本性。因此，高职院校场域绝非是安静的“港湾”，与经济场域一样存在着权力的关系，有资本和权力集中的现象，有占统治地位的社会关系等。
二、高职院校场域激励中存在的主要问题。
(一)高职院校场域边界模糊，缺乏精神动力与信念。
从现实角度看，长期以来高职院校场域存在着边界模糊与独立性欠缺等问题。改革开放前，教育是作为一种政治范畴的意识形态的一具存在，后来随着市场经济规则的建立与完善，高职院校场域又受到经济权力的侵袭和控制，高职院校为了“幸存”而积极主动地向经济资本靠近并获得了“合法性”。高职院校开始逐渐被市场经济负面影响侵蚀，并大有成为一个经济范畴之势。
诚然，市场经济的繁荣极大地丰富了人们的物质和精神生活，高校教师开阔了视野，增强一竞争意识，强化了效益观念，振奋了精神投人经济建设的主战场，服务于整个社会。同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的“奉献”、“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度，只求“过得去”不求“过得硬”。市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。
(二)激励机制导向错位，学风浮躁急功近利。
尽管高职院校精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作。然而，如今的高职院校为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:一方面，尽管高职院校激励管理体制宣称采用“人本管理”的理念，但却在实际理解和应用中缺乏对关系性思维的自觉和强调，激励机制中普遍存在强调“个体利益’，服从“集体利益”强调教师高的服从意识，认为教师应该自觉自愿地服从管理的统一安排和调遣，而很少主动考虑和关心教师个体的权益和个性化需求。有些激励措施仍停留在单纯通过考核、奖惩对人进行管理，对于激励和发展教师的系统方法还很欠缺。
另一方而，有些制度单方面要求教师奉献、投人、着眼长远，而激励制度营造的却是短视、急功近利、你争我夺的环境。导致这些激励措施本身缺乏应有的效力和说服力，不少激励措施尽管看上去极其“精致”，实际卜却经不起逻辑上的追问和实践的检验。比如，对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了高职院校的浮躁学风—急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收……久而久之，这些现实潜移默化形成一种“习惯”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)行政部门权力泛化，学术场独立性缺失。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且就高职院校场域的长远发展而言也具有内在的支撑作用。目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部分权利，导致高职院校场域内资本不合理配置与无序流动以及权力机制的非良隆乃至恶性运作，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。
另一方面，山于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。个体一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫高位者的空间位置，长此以往，高职院校就演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域。在这样的高职院校场域中，身份越低的教师受到的限制也就越多，获得的各种资源、机会也就越少，一部分教师甚至成为受排斥、受压制的弱势群体，处干无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤，说到底这还是学术场域独立性的问题。
(一)明晰高职院校场域边界，培育校园文化环境。
基于对影响教师动力的外部原因分析，当前高职院校场域显然过多地依附于场域外的资源和权力，而只有与其他资本和权力形态保持适当距离，高职院校场域才可能维护自身的独立性和自主性，才能创造出和守望住自身的存在价值。因此，我们必须明晰高职院校场域的“边界”，培育优秀的校园文化环境，帮助高职院校场域摆脱政治场域和经济场域的刚性主宰以尽可能获得独立与自主性。
我们可以将高职院校场域设想为一个空间，在空间中场域的效果得以发挥，而场域“边界”就在场域效果停止作用的地方，即场域之间的地带。边界可以是多种多样的，比如高职院校的围墙是边界，《教师法》、高职院校的规章制度中列出的禁止事项是边界，入党、评优的条件也是边界边界的约束性内容必然制约着人的行为，在高职院校场域内必须遵守校纪校规，违者必究。然而，走出校门，越过那道边界之后，行为则多少有些不同了，这也是因为人们意识到跨越一定的边界进人另一个场域需要调整自的行为。场动力理论将这种从一个区域跨越边界到达另一个场域的过程描述为“移动”。
因此，要改变或塑造教师的行为，培育优秀的校园义化实属必须。校园义化作为从学校教育环境中:产和发展起来的社会文化亚系统，是一个学校全体成员所共有的信念和期望的模式。应该通过积极、优异、健康的文化氛围和精神环境，使生活在校园中的个体在思想观念、价值观取向、行为方式等方面发生潜移默化的熏陶，从而实现其精神、心灵、性格的良胜塑造。
(二)改善高职院校行为背景，创建高效内部环境。
在教师激励中，不仅要注重改变教师行为，更重要的是改变高职院校场域的内部环境。我们把高职院校的内部环境称为教师的行为背景，它最终影响着教师的行为，而为了重塑教师行为，管理者必须改变当前的行为背景。
众所周知，一些传统高职院校僵化的根源在于其“腐蚀性”的行为一背景因素，这种行为背景的核心特征有四个要素:控制、服从、契约和限制与此相对应，具备活力、创造性的高职院校的行为背景的四个共同特征是:支持、纪律、信任与拓展自我、。拓展自我的突出特点是驱使人们不断地为更高的目标奋斗，与组织要求结合在一起，形成一个充满活力又有压力的环境。支持与信任则创造了一种强烈要求教师相互负责和团结协作的氛围。这四个因素相互作用、相互促进，使得.r职院校得以动态地自我更新。
我国高职院校由于受传统文化影响，在行为背景方而一与传统高职院校的行为背景非常相似:重视控制、强调服从、契约关系突出、限制教师自我发展。因此，高职院校领导应该经常反思，职院校的内部环境是支持利一研创新、授权参与、鼓励遵纪守法、相互信任的，还是支持服从、控制、限制的。本文认为，要激励教师的内在工作动机，首先要改变高职院校场域yi具有腐蚀性的行为环境。塑造良好的行为背景是激励教师内在工作动力的主导措施之一，同时‘下作环境也不容忽视，应该确保和不断改进工作场所的职业健康、安全等因素。
(三)形成持续激励环境，完善收入分配机制。
持续的激励环境应该包括合理引导教师的需求，使教师队伍与高职院校的发展保持一致。管理部门首先应该依据教师的心理目标，尤其是优势目标，制定相应的激励方案，促进教师不断成长。另一方面，管理机构应该认识到，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养教师工作动机的过程，这个过程对工作绩效和事业心、敬业感以及团队精神的提高有时意义更大。
在激发和引导工作动机时，管理机构应该重视和完善教师的收人分配机制，协调“内在薪酬”与“外在薪酬”，合理引导教师的需求，充分发挥和利用教师自身的心理目标在「作中的积极影响力，为顺利实现高职院校与教师的共同日标提供行为动力和智力支持。按照“全面薪酬战略’，的概念，支付给教师的收人分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，“外在薪酬”主要指可量化的货币性价值，如基本「资、奖金、退休金、医疗保险以及住房津贴等货币性福利;“内在薪酬”是指满意的岗位、便利的工作条件、培训的机会、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。
在知识经济时代，薪酬不仅仅代表金钱本身，它是知识工作者自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。因此，在制定薪酬政策时，高职院校应充分发挥分配的激励作用，将岗位聘任和工作绩效作为分配的重要依据，使收人、分配与绩效、贡献、责任挂钩，合理拉大分配的差距，打破平均主义。分配应向重要岗位倾斜，向有突出贡献的学科带头人、教研骨干倾斜，真正做到按实际贡献多少、岗位责任大小、优质优酬，让有限的经费发挥出最大的效益。高职院校应进一步发挥院系的自主权和积极性，使其根据本单位的实际情况进行分配，促进发展。
(四)善用奖励保证福利，构建完整薪酬体系。
满意的“薪酬”并不单纯意味着高额的收入，还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作环境等内在薪酬。由于口前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政，基本丁几资有固定的标准，所以应该在奖金、津贴等方面体现激励效应。奖金奖励是对表现上佳的教师及时完成任务或做出特定贡献给予的单项奖，能达到正强化的目的。对教师的奖励范围应适当放宽，内容、层次也可以尽可能多一些，这样，可以使团队中更多的教师得到不同程度的肯定和勉励，以达到激发一作热情的效应。
福利是高校以福利的形式支付给教师的工资之外的报酬，对维持教师内在动力一与满足其内在多层次需要，实现高职院校留住、吸引和激励人才的组织目标等，起着突出的作用。福利是工资的辅助部分，但福利具有工资难以比拟的功效。如福利设施可以提高组织的凝聚力，增强教师的归属感;医疗福利、教育培训福利等可以体现组织对教师的关怀，提高教师的忠诚度和满意度。自选式福利保证了不同教师可以获得自己想要的福利组合，提高了福利的效用，增强了教师的满意度，降低了组织的成本，是值得组织管理部门采纳的福利措施。外在薪酬与内在薪酬要相互联系、互为补充，构成了完整的薪酬体系。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇九
所谓的“激励”就是激发、激励。主要涉及三个层面，一是个人行为，二是组织目标，三是采用的手段。而激励的过程，就是指采取一定的手段，使个人行为更好地为实现组织目标服务。但激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一，发现员工需要什么，然后来满足他。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。激励并不是无条件地满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
激励特点是：有被激励的对象。由于被激励对象有内在的需要，从而产生从事某种活动的愿望和动机。人被激励而产生的动机并非固定不变，它是一种内在变量会有强弱的变化。积极性是无法直接量化的，它看不见摸不着，所以只能观察由这种积极性所推动而表现出来工作成果来判断。
作为企业或者某一组织的管理层，为了实现既定发展目标，就需要激励全体被管理者。在通常的理解中激励表现为外部产生的推动力和吸引力，激发自身的动能，将实现组织的目标变为个人的目标。
对国有企业来说，激励既有利又有弊。利：第一，积极有效的吸引优秀人才。激励最重要的目的就是为了让员工最大的发挥自身的各种价值与相关潜在价值为企业提供更好的服务。第二积极有效的开发深挖员工潜能。员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用与影响，能够极大的提高员工工作的积极性、主动性、创造性，促进工作效率的提高。第三积极有效的为企业留住大量的优秀人才。企业的生存与发展离不开人才的支持，没有人才的企业可能也就停止运营了，尤其是在当前，随着市场经济日益发展，更多的侧重于企业内部的环境、文化发展、激励制度等方面的建设，这是企业要留住人才的主要竞争优势。尤其是良好的激励制度更是在其中发挥着极其重要的影响。第四，积极有效的营造良好的企业竞争环境。对企业的可持续发展、营造良好的企业竞争环境，形成良性的企业发展与竞争机制是有积极作用的。第五，激励可以为企业创造更大的效益。弊：
一、道德风险增加。激励不足或激励机制的不完善，造成企业员工的道德风险增加。二，员工情绪善变，过度的激励造成员工的骄傲，团队不和谐。
我国国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，在不断的改革发展过程中，国有企业员工激励呈现出以下特点：
一、现行激励机制的演进是兼企业改制与激励为一体。
二、传统的激励机制主要是晋升激励和收益激励。
三、激励的经济手段错位于政治手段。
四、激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。
五、短期激励机制比较成功，长期激励几乎难以实施。
六、激励空缺同激励实效同时并存。当前，国有企业员工激励机制己不再是改革发展过程中的那种局限状态，在员工激励机制问题上，己经有了独立完整的制。
在经济体制改革发展的过程中，国有企业为了更好地适应市场人才竞争，在不断地完善人力资源管理制度，吸纳了很多国内外先进企业的优秀经验，尤其是在员工激励机制上下了大功夫，这使企业在日趋激烈地竞争中站稳了脚，然而，在企业内部激励机制中仍然存在着很多缺陷，这也在某种程度上制约了企业快速健康地发展：
一、薪酬分配存在不公平性。
二、人员晋升机制不健全。
三、奖励不当造成价值取向的误导。
四、重物质激励，轻精神激励。五沟通缺乏有效性。
六、忽视工作环境的变化。
七、教育培训激励作用不明显。
八、忽略了企业文化的激励。
作用。
现行国有企业员工激励机制在企业快速发展的过程中在不断地完善，但是之所以仍然存在上述缺陷，这就不得不追溯到国有企业管理者及员工对企业方方面面问题的认识上，只要在认识上产生了误区，就会在行为上出现偏差。综述起来有以下几个方面的原因:一，认知的差异性。
二、管理与制度的脱节。
三、缺乏竞争性。
四、执行力不到位。
在这个经济发展日新月异的时代，国有企业员工激励机制存在大大小小的缺陷这是社会发展的必然，时代在发展，社会在进步，缺陷与不足的出现并不可怕，只要能够认识到这些缺陷，并正确对待，及时完善，就会使企业在改革创新的大潮下推拥前进。首先，转变激励观念。借鉴西方激励经验，树立正确的用人理念，全员激励。其次，完善激励结构。完善激励机制，建立内部竞争机制，强化执行力。再次，融合三大激励。自励、他励、互励。最后，注重非物质激励。精神激励、道德激励、培训激励、企业文化激励。
国有企业是国家产业链的重要环节，经过多年来大刀阔斧地改革，国有企业己经不再是曾经只依靠国家而生存的企业了，在国有企业内部，企业经营管理者一改过去的靠政策、靠政府状态，使企业创造出更大效益，进而不断提升企业的综合竞争力。国有企业在内部机构改革的过程中，尝试过了很多种改革试验，在不断地摸索中，建立健全了各种有效机制，尤其在员工激励机制上大大转变了过去单一激励、限制激励、错位激励的观念，积极采取多种激励方式进行员工激励，并收到了一定的成效。国有企业在员工激励机制上不断完善激励措施是值得称赞的，但是仍然需要在企业不断发展壮大的过程，深入探索更加先进的人力资源管理方式，进而建立一种适合企业高效、完善的员工激励机制。从现行管理学角度上说，人力资源管理应该具有战略性，一是在战略指导思想上，企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理。二是在战略目标上，企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理。三是在战略范围上，企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理。四是在战略措施上，企业人力资源管理是运用“系统化”科学方法和人文艺术的权变管理。企业应该将战略性人力资源管理与企业战略联系起来，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力上的支持。激励的有效性决定了一个企业员工的积极性与生产效率的高低，其运用的好坏也在一定程度上决定着一个企业的兴衰，企业要想激发员工的工作自觉性，挖掘员工的工作智慧，提高全体员工的工作效率，从而强化企业自身的竞争能力，就必须建立一种能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系，而这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，才能与企业的战略性目标相符合，才能使企业实现战略性的发展。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇十
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。下面是一篇员工激励机制研究论文，欢迎阅读。
摘要：激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。本文通过对激励概念的一般介绍，分析了我国事业单位的员工激励现状，并就此阐述了激励机制的建设途径。
关键词：激励；机制；事业单位。
一、激励的定义。
激励是管理学和管理心理学及行为科学中的一个重要概念。管理学通常把激发人的工作行为动机叫做激励，还把鼓舞士气、振奋人的精神、激发人的工作热情叫做激励，又把强化人的工作行为，使之达到或保持某种积极状态叫做激励。心理学界认为，激励是一种刺激，是促进人的行为，调动人的积极性的一个重要手段。行为科学认为激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，他把努力放在什么方向上，这种努力能持续多长时间。总之，激励被当作是调动人的积极性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在组织行为学中关于激励的定义，最具代表的是美国组织行为学家斯蒂芬p罗宾斯提出的，他把激励定义为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件。罗宾斯定义中的三个关键因素是：努力、组织目标和需要。
二、激励的意义。
（一）有利于鼓舞员工士气。激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉99詹姆士教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的效果。
（二）有利于员工素质的提高。从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
（三）能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。
三、目前我国事业单位激励机制存在的问题。
（一）事业单位领导者物质激励不足。目前领导者的收入与事业单位业绩的相关性不大；强调精神激励，忽视事业单位领导者的物质利益；收入构成不合理；正式的物质激励偏低，灰色收入较多；领导者的人力资本价值没有得到体现，其劳动没有得到合理的回报，领导者的积极性没有调动起来，在监督约束不力的情况下，致使有些事业单位领导者利用信息的不对称性，采取非法手段获取收益；或者大肆挥霍公款，搞职务消费，损害事业单位的利益。
（二）物质激励机制作用日益弱化。从工资制度来看，改革开放以后的工资分配制度的改革，使不同单位、行业之间的平均主义有所减少，工资差距明显拉开，但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响，事业单位存在着工作人员定级调资熬年头的现象，事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小，一律升级。换句话说，事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性，奖金分配搞平均主义，奖金发放缺少科学依据或未经严格考核等。
（三）精神激励机制不能适应发展需要。长期以来，事业单位有一套适应计划经济条件下的精神激励机制，而随着社会主义市场经济的不断发展，原来的做法不全适用了，代之而来的是过度重视物质激励，由于缺乏非物质激励手段，表现出来的问题令人担忧。据调查，事业单位普通工作人员公平状况不理想，并且越来越不关心单位目标。普通工作人员会与同事或与其他岗位的工作人员进行比较，他们会感到不够公平，在构成不公平的诸多因素中，最使他们感到不公平的是在提升、进修培训等方面的机会获得上的不公平。此外，事业单位内部因人设岗、用非所学、用非所长的问题比较突出。在一些事业单位中，干部的选拔任用、管理岗位人员的配备等仍采用传统的论资排辈或依靠与领导关系的远近亲疏来决定，这些人中，有的属“庸才”，有的则连本职工作也难以胜任，而一些有能力、有成绩的却得不到重用，这些都挫伤了工作人员的积极性。
（一）领导者报酬激励约束机制――年薪制的运行及完善。首先，必须明确事业单位年薪制的实施范围。实施年薪制的范围主要是领导管理决策者，即法人代表。另外，事业单位其他重要管理者也参与单位重要经营管理活动，也可参照法人代表，按法人代表年薪一定比例确定其年薪，但前提是精简领导职数，否则的话，庞大的领导“集团”将占有过大的分配份额，而且还会形成年薪制的“小锅饭”，不利于年薪制激励作用的发挥。其次，合理确定年薪制的收入结构。可将事业单位法人代表的年薪分为基薪、效益收入、奖励收入三部分。
（二）领导者精神激励机制―放权的运行及完善。在我国事业单位改革进程中，为了激发事业单位领导者工作积极性，摆脱政府对事业单位大一统的管理模式，对领导体制进行了改革，应逐步推行行政首长负责制。行政首长在本部门处于中心地位，有经营管理权、机构设置权、用人自主权和分配决定权，这种领导体制改革满足了领导者控制他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，极大程度地刺激了事业单位领导者的积极性、创造性，提高了其决策水平和工作效率。
（三）普通工作人员工资制度的运行及完善。建立新型的工资结构。事业单位现行工资制度改革对策的框架建立应本着“效率优先、兼顾公平”的分配原则，根据专业技术人员、管理人员、工勤人员等各类岗位的不同特点，分别建立岗位津贴、绩效津贴、实行结构性工资分配制度，其主要构成是：
（1）基本工资。其主要由国家现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成。在这方面，可以细化工资档次，消除现有的工资“平台”现象。
（2）岗位津贴。岗位可按照竞争上岗人员不同的岗位设置，其标准按不同岗位的任务，职责确定。
（3）绩效津贴。由工资构成中活的部分，项目经费提取的劳务酬金、工资总额包干的节余部分、开发与技术服务等收入组成。
（四）干部选拔任用制度的运行及完善。普通工作人员除了物质需求外，还有精神需求。在事业单位工作的普通工作人员，绝大部分都是“文化人”，他们对自身的要求相对较高，追求较高层次需要，希望能充分实现自身价值。因此对普通工作人员除了给予物质方面的激励外，还要给予精神方面的激励。我国事业单位的干部选拔任用制度的改革，就是给予普通工作人员精神激励的一个措施。按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，实行公开选拔、竞争上岗、岗位聘任，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，不以资历的深浅论优劣，更不讲迁就照顾，大家在同一起跑线上公平竞争，打破了单一委任制的传统模式，使具有真才实学的优秀人才能脱颖而出，这种科学的干部选拔激励机制，能充分调动广大工作人员的积极性和创造性，增强进取心和荣誉感，充分挖掘潜能，形成强大的发展合力，让有限的人力资源发挥最大的使用效益。
参考文献：
[1]蔡其明。事业单位现行工资制度运行分析及改革对策。广西民族学院学报2001（4）。
[2]董志峰。对行政事业单位年终考核的管理学分析。中国行政管理，2005（1）。
[3]何春龙，李抗美。事业单位人员考核体系要素标准设想。中国公务员，200（08月号）。
[4]夏承禹，1998，试论国兴科教，《科技进步与对策》，2008年第6期。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇十一
［摘要］当前，高职院校人才培养质量与国家大力发展现代职业教育的要求还相差较大，内部质量保障体系及教师教学约束与激励机制还不健全，存在着教师重科研、轻教学、教学积极性不高、教学本位偏离、质量意识不强、参与教改动力不足的现象;教师教学质量还未直接影响到教师教学评价和教学岗位能力考核。亟须结合国家大力发展高职教育和高职院校内部质量保证体系建设要求，研究建立教师教学约束与激励机制，约束规范教师的教学行为，引导激励教师致力于教育教学改革，促进有效课堂建设及人才培养质量持续提升。文中将分析高职院校教师教学约束与激励机制研究意义、研究现状、研究内容及途径。
［关键词］高职院校;质保体系下;教师教学;约束激励。
近年来，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《高等职业教育创新发展行动计划》(－)及教育部办公厅《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》等文件相继发布，对高职院校的教育整体实力、人才培养质量及社会服务能力提出了明确要求。而教师作为教育教学的主体，是学校教育教学质量提升的关键，因此，高职院校要充分调动教师积极投身教育教学改革的积极性、创造性，建立全校性质量意识，推进有效课堂建设，切实提升人才培养质量。亟须建立适应高职质保体系要求的教师教学约束与激励机制，引导教师树立质量意识，回归教学本位，实现既约束教学质量后位人员，促其整改，又表彰教学质量优秀人员，弘扬先进的目标。本文将结合高职院校教师教学现状，分析教师教学约束与激励机制研究的意义、内容及途径。
一、研究的意义。
当前高职院校存在教学质量不高、重科研轻教学、人才培养与社会需求脱节、教师教学质量意识不强、教学本位偏离、参与教改动力不足等诸多现实问题。其根源在于教师教学约束与激励机制不健全，主要表现在教师教学积极性不高，重视教学质量还停留在口头上;全校性质量氛围还未建立，教师教学评价与教师教学质量关联不够，教师教学能力考核与教师教学质量关联不够等。当今及今后一段时期国家将大力发展职业教育，促进人才培养质量持续提升，建立和完善高职质保体系下教师教学约束与激励机制是提升教学质量的关键。应结合高职院校实际，进行广泛调研，全面了解高职院校教师职业现状及教师教学约束与激励机制建设情况，对高职院校质保体系下教师教学约束与激励机制的内容和途径进行系统性研究，并就约束和激励两个方面提出系统的、全面的、操作性强的对策性措施，形成适合高职院校发展需要的教师教学约束与激励机制，约束规范教师教学行为，引导激励教师树立“质量是生命线”的意识。
二、研究的现状。
目前国内外学者对本科院校教师教学激励研究较多，从教学激励因素、理论及机制等多角度进行了深刻的研究，研究成果呈现百家争鸣的态势。客观上，由于高职教育发展相对较迟，造成有关高职院校教师教学约束与激励的研究相对较少。资料显示有关教师教学激励研究主要从以下几个角度:。
(一)激励因素角度。
较重要的观点有:姚启和认为教师激励要靠人格规范和学术规范来影响和制约，要建立起适合高等学校特点的激励机制;张燮论述了高校教师积极性和动机激励模式，也有学者认为“薪酬待遇”、“工作岗位”、“同事关系”、“学校管理”、“学习晋升”及“工作环境”是主要影响因素;还有的学者从情感因素、理想因素、规范因素和投入因素等方面的组织承诺角度来分析激励机制的影响因素。
(二)激励理论角度。
有学者认为教师激励是管理者和教师的博弈过程，制度框架是约束教师行为的规则。因此，一方面要实行人性化的管理，另一方面要建立处罚制度，掌握好处罚力度。通过优化政策、提高待遇及改善环境等举措，营造招才、爱才、惜才的氛围，为事业发展提供人才支撑。不断完善人事分配制度改革，向一线人员和贡献度大的人员倾斜，实现多劳多得、优劳优酬的二次分配方案。
(三)激励机制角度。
国内有高校通过深化机制改革，围绕人才培养需要，建立与事业发展相适应的教师教学约束与激励机制。设立“教学质量奖”、“优秀教学团队”，营造教师热爱教学、忠于教学的良好教风;建立师资队伍发展规划，为教师定制职业生涯发展规划，促进青年教师迅速成长;设置教学关键岗或示范岗，鼓励名师、教授上讲台授课，激励教师投身教学。
(四)绩效管理角度。
有学者对教师绩效评价做了进一步研究和探索实践，并取得了丰硕的研究成果，认为高校教师绩效评价指标体系构建是教师绩效评价中的重点和难点，应从高校教师绩效评估的内容确定为“德、能、勤、绩”四个方面评估教师的政治思想素质和职业道德、岗位业务知识和胜任能力、履行职责情况。针对不同教学评价等级设置分档酬金，体现教学质量优秀教师的劳动所值。上述学者对高校教师教学激励的研究，为建立健全高职质保体系下教师教学约束与激励机制提供了理论上借鉴，也为高职教师教学约束与激励机制研究留下了空间。高职院校可以从质保体系下对高职教师激励机制的建立、实施进行系统性研究，形成系统的、全面的、操作性强的实施策略及具体操作办法等。
三、研究的内容。
教师是教学活动组织者，既是教学质量责任人，也是质保体系“五纵五横”中核心要素之一，教师的教学水平及态度直接影响到人才培养质量和教书育人的氛围。教师教学约束与激励机制就是要激发教师教学主体作用，最大限度发挥教师对人才培养的贡献，营造良好的教风。有关高职院系教师教学约束与激励机制研究可以从以下几个方面:。
(一)弄清高职院校人才培养使命与教师教学的现状。
分析国务院和教育部有关高职院校高素质技术技能型人才培养的要求及高职院校内部质保体系建设的要求。设计好了解教师教学状态的调研提纲、调研人群及调研范围，进行广泛抽样、分类调研，选用统计分析方法，做好数据的统计分析，形成调研报告，分析约束教师教学积极性和教学激励效果不明显的问题及体制机制上的障碍，分析其成因及关联因素。
着眼有利于高职人才培养需要和人才队伍建设实际，为教师职业生涯发展提供更大的空间及条件保障，激发教师投身教学、钻研教学的积极性和创造性，形成教师热爱教学、忠于教学的优良教风，引导教师树立正确的事业观、价值观。如何发挥好职称评审、评优评先及绩效考核等工具的杠杆作用，实现向一线教学业绩好的教师倾斜，体现不同教学水平教师的.教学价值，激发教师热情饱满地走上讲台，开心快乐地开展教学教改工作，乐于奉献教育教学事业，促进人才培养质量持续提升。
(三)如何充分运用约束与激励手段，促进质量提升。
约束与激励的落脚点是提升人才培养质量，高职院校要充分意识到建立约束与激励机制的重要性，更要意识到操作性强的配套制度制定和执行的重要性，以文件的形式确定与约束和激励有关的制度，并得到坚决执行。如何通过约束与激励机制及相关配套文件的建立、执行，实现教师教学质量与教学评价、教学能力考核关联，进一步营造全校性质量氛围，突出教学工作的中心地位和教学质量至上的原则，实现教学质量的持续提升。
四、研究的途径。
学习研究《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《高等职业教育创新发展行动计划》(2015－2018)及《关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》等文件有关提高高职教学质量的要求。
(一)深入调研。
设计调查问卷，突出问题导向，以一所高职院为基础，面向教师、学生、领导、专家及用人单位，广泛抽取对象，深入开展访谈;同时选取区域内有影响力的国示范高职院，围绕教师教学状态及约束、激励措施进行专项调研;结合同类院校情况，认真总结分析，形成调研报告，全面反映出各类专业课教师和公共课教师教学的基本现状。通过调研，找出约束教师教学积极性和教学激励效果不明显的根源及体制机制上的障碍，分析其成因及关联因素。
(二)完善政策。
加强对学校政策的研究，制定和完善有利于调动教师热于教学、钻研教学的政策，发挥政策引导作用。特别是有关职称评审、绩效考核等关乎教师核心利益的政策制度，向一线教师倾斜，鼓励教师安心教学，营造尊师重教、质量第一的氛围。政策中充分运用好职称评审及绩效考核等杠杆，职称评审要警惕唯科研课题及论文的导向，优先考虑默默坚守教学岗位、教学质量好、学生满意、专家认可的教学成绩突出的老师;二次分配中要体现优劳优酬的原则，结合教师教学评价等级设置阶梯式分档酬金，兑现业绩绩效。
(三)建章立制。
在高职院校教学质量监控中，建立教师教学约束与激励机制，为达到既要有约束力又要有激励作用的效果，要在约束和激励方面建立配套制度。但是约束和激励都是手段，根本目的是为建设优良教风，提升人才培养质量。约束方面，可以修改完善学校教学事故认定处理办法，把处理教师教学事故和追究领导或管理人员失职联系起来，同时处理事故教师和相关失职人员，促使领导和管理人员承担起管理职责;建立教学评价后位人员整改制度，对连续排位靠后人员实施“培训—考核—上岗”的办法，上岗后仍靠后者可以采取调离教学岗位的办法，切实规范约束教师教学行为。激励方面，通过设置“教学质量奖”的形式，对教师个人进行表彰，借助奖金和荣誉证书的形式，大力弘扬先进典型，在全校性大会上颁奖，放大表彰激励效应;通过在年度目标考核中设置“教学质量单项奖”的形式，激励表彰教学工作方面成绩突出的二级院系(部)。对教学评价好的教师，实施免听课制度。教学有关项目申报、课题评审中，增加教学质量考核分量，优先考虑钻研教学教改、热情高、质量好、实绩显著的教师。
(四)科学评价。
建立教师教学质量与教师教学评价关联机制，进一步优化、量化评价指标，通过多元、及时、随机评教，客观准确反映出教师教学质量;建立教师教学质量与教师教学能力考核关联机制，在教师教学公开课、职称评审和新教师上岗教学能力考核及教学质量奖评选等环节注重教师教学质量的量化考核，定性评价，坚持教学质量一票否决制。总之，针对教师教学约束与激励机制的研究，要围绕国家对高职教育发展和人才培养期望，适应高职质保体系建设要求，制定切实可行的政策制度。其目的不是简单的约束教师，给教师增加压力，而是进一步调动教师参与教育教学的积极性、创造性，营造全校性质量氛围，着力解决高职院校中教师教学质量意识不强、教学本位偏离、教学质量与教学评价不适应的问题。力争经实践探索、逐步完善和总结提炼，优化约束与激励措施，形成具有推广价值的高职院校质保体系下教师教学约束与激励机制，对同类院校具有借鉴意义。
参考文献:。
［2］李芳．高等职业学校教师激励问题的研究［d］．北京:中国政法大学，2010．。
［3］姚启和．高等教育管理学［m］．武汉:华中理工大学出版社，．。
［4］张燮．高等学校管理心理学［m］．北京:人民教育出版社1993．。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇十二
激励就是激发鼓励，主要指由一定的刺激源激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需求就是激励过程的起点，由此而引起个体内心(生理和心理)的激奋，导致个体从事满足需求的某种目标行动。达到了目标，需求得到了满足，激励过程也就宣告完成。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作系统。建立科学的激励机制，能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。
青年教师是学校教学、科研、行政管理的重要力量，其蕴含着不可忽视的教学和创新能量，他们有着青年人独特的内心状态和需求特征。高职院校要将组织目标与青年教师的需要特征结合起来，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，在使其需求获得满足的同时，调动青年教师的积极性和创造性思维，以实现高职院校的组织管理目标。
2、高职院校青年教师的需求特征。
2．1具有强烈的发展需求。
发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求。高职院校青年教师发展需求的满足依赖于继续学习，青年教师所处的特殊工作环境也决定了他们具有很强的发展需求。现代社会为高素质的青年教师提供了非常广阔的发展空间，由于在教学、科研等业务方面的相对不足，他们普遍希望能得到进一步的深造，获得更多的`培训和进修的机会以及高年资教师的帮助和指导，使自己具有更高的专业水平，能适应更复杂的社会环境，为个人发展打下良好的基础。
2．2具有强烈的创新需求。
青年教师多具有学历高，知识面广，基础理论和专业知识扎实，精力充沛，反应迅速，广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信，接受新知识、新事物快等特点。其从事教学、科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应，具备独立思考问题、解决问题的能力，喜欢具有挑战性的工作，渴望自己的科研项目得到单位在时间、经费等方面的支持，相关的教学改革或科研创新能得到保障，以促进其在自己专业及相关专业领域内不断进行更深入的研究和探索，发表有影响力的学术文章，并且把自己的科研成果尽可能地转化成生产力，希望有更充分的科研时间和空间，有更灵活的考核制度和激励机制。
2．3具有强烈的归属需。
青年教师经受了民主意识的洗礼，自我意识强烈，对于归属感、自我尊重和自我实现的需求变得日益重要。他们以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想，他们有积极参与变革的愿望。他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元化。他们希望能把学校当作自己温暖而亲切的家，能积极参与到学校管理工作中去，对学校的发展能有自己的建议和想法，并获得认可，获得尊重，以此从中获得强烈的归属感。
2．4具有强烈的物质需求。
青年教师工作的时间较短，生活负担较重，面临结婚、购房、生育子女和赡养父母等家庭责任。但这时他们的工资待遇又普遍较低，在现行分配制度中年资、职称及岗位有着潜在的却最有相关性的对应关系，使得青年教师成为“先天”的低收入者，这种状况必然导致青年教师具有较强的物质需求。越来越多的青年教师认同“义利兼顾”，追求“奉献和索取”的完美统一。许多实证研究结果也表明，经济收入是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，低收入也成为高职院校优秀青年教师流失的重要原因之一。
2．5具有强烈的家庭需求。
家庭是一种归属，是人对外部和谐环境的依赖要求，是需要主体对外部客体的心理需要之一。高校教师生活在校园之中，和谐的生活是个体对于群体环境的本质心理需要。很多青年教师硕士、博士毕业后依然单身，他们很希望能在学校安家立业，有稳定的生活环境和温馨的心灵归宿，但由于受社交范围有限、工作繁忙等限制，他们接触外界的机会偏少，他们希望学校能组织更多的活动来为其搭建一个信息、情感交流的平台，为其开拓更广阔的空问。
3．1增强童年教师的激励意识。
增强激励意识就要求提高青年教师的自身素质，包括人格水准和业务水平两个方面。人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力，是一种共同目标的凝聚力，其本身就具有强大的激励作用。业务水平包括学术水平和管理水平，直接关系到激励行为的科学性和有效性。因此，必须高度重视提高青年教师的自身素质，增强激励意识，促使激励机制发挥出更大、更好的作用。学校管理者要有亲和力，要善于把握时机，把有效的思想工作深入到青年教师中间，与青年教师多接触，了解青年教师的甘与苦、愁与乐，让青年教师畅所欲言，及时解决青年教师的困难，缩短彼此之间的心理距离，让青年教师看到学校发展和自身发展的前景，强化青年教师的归属感。
3．2建立完善的青年教师培养制度。
高职院校的人事、教学行政部门和分院、系部及教研室的业务部门都应认真研究对策，科学、有效地提高青年教师的综合素质，制订一套比较科学、合理的青年教师培养方面的规章制度和激励机制。教学方面，分院、系部、教研室要有比较完整的新教师培养计划，强化集体备课，重视课堂教学质量的提高，组织教学观摩、教学业务评比，认真执行新老教师结对机制；科研方面，重视青年教师的科研，加强对青年教师科研能力的培养，改善科研条件，完善科研激励机制，满足其在专业领域内作创新性研究的需要，例如高职院校的院级课题申请主体应在申报、立项、经费等方面适当向青年教师倾斜，让青年教师有机会参与到科研工作中来；培训进修方面，要充分考虑青年教师的自我发展需求，要把青年教师的发展和学校的发展紧密联系起来，及时传达进修学习的信息，鼓励和支持青年教师的培训进修，在经费上给予比较充分的保障，具体如让青年教师参加在职培训、脱产进修以及出国深造、广泛开展的校内外学术交流活动等，以多种形式的培训来满足青年教师的发展需求。
3．3．1关怀激励它是指教学管理者对下属的生存状况、工作辛劳、个人前途等给予发自内心的关怀、理解、信任和肯定，并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的条件。高职院校管理者要关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难，应当尽可能搭建多种形式的沟通交流平台，认真听取青年教师的意见和建议，给予青年教师足够的关怀和尊重，尤其在青年教师的婚姻、住房等方面，给予一定的关心和帮助，如通过高校之间青年教师联谊会等形式拓宽他们的情感世界。
3．3．2奖惩激励教学质量是高校的生命线，在公正、合理的基础上，必须加强青年教师的奖励措施，包括物质激励和精神激励，名副其实的奖励既可使受奖者得到社会的认可，又可满足其自尊的需要，因而可以充分激发其工作和学习的热情；恰如其分的惩罚同样可以发人深省、促人奋进。在高职院校教学管理中，要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法，做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，而且保证奖惩及时，绝不能实行单一的只“赏”不“惩”或只“罚”不“奖”。对重大发明、创造和研究成果等给予重奖，在一定程度上也可满足青年教师的创新需求与成就需求。
3．3．3领导行为激励青年教师激励机制的实施效果受到高职院校管理执行者素质的制约。这种激励机制的运行，要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识作指导，又需要管理者具有相应的管理素质，以自身的行为为青年教师做出榜样，善于沟通，创造宽松、民主和尊重的人文环境，以自身的人格魅力引发青年教师的工作热情。因此，高职院校教学管理者除具备表达能力、管理能力、研究能力、创新能力外，还需要良好的人际关系协调能力以及良好的心理素质和道德素质。
3．3．4环境激励高校要关注青年教师收入状况，注重公平，高职院校要建立以能力和业绩为导向、公正科学的教师考评机制，形成良性、公平的竞争环境，对青年教师的评价要综合教学、师德和科研等多方面因素，将青年教师的待遇与工作业绩挂钩，建立向青年教师适度倾斜的分配制度。通过在良好、公平环境中的竞争，调动青年教师的工作积极性，促使他们反思和改进教学、科研等工作上的问题，以帮助他们快速成长。此外，还可以采用榜样激励、政策激励、竞争激励、目标激励等激励手段。
3．4建立科学的激励评价机制。
高职院校教学管理中在为青年教师设置多种激励措施时，要注意激励的及时性和适度性，使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献的多少相称，而且要注意做到及时激励。只有科学的监控评价机制才能对青年教师的绩效做出正确的判断，从而使激励措施真正达到调动和保持青年教师积极性的效果。科学的激励评价机制要依据本校的实际情况，目标明确、措施具体、调查科学、反馈及时、评价公正，通过问卷调查、内部评议等形式不断调整这种机制，并将这种机制制度化、长期化、常态化，并把评估结果和及时、适度的激励结合起来，以提高广大青年教师的积极性。
高职院校的发展和青年教师的发展密不可分，建立公平、合理、科学的青年教师激励机制，必须充分了解青年教师的需求特征，这样才能有效发挥激励的作用，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性，体现青年教师的最大价值，实现高职院校的科研教学目标，提升高职院校的内涵水平。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇十三
虽然改革开放后一系列人事制度改革的初衷是为了调动管理者的积极性、提高管理的水平和能力，也确实缓解了当时管理队伍人才短缺的现象，但由于制度的滞后性和其他各种原因，并没有从根本上调动管理队伍的积极性，甚至有的演变至今反而成为了管理者消极管理的制度保障。
（1）“双肩挑”制度的示范效应。改革开放初期，面对当时高校普遍存在着管理人才奇缺的现象，从专职教师队伍中选拔了大批优秀骨干任各级管理部门的负责人，同时仍然保持教师编制，承担教学科研任务。时至今日“双肩挑”管理干部仍是我国高校管理干部的重要组成部分。“双肩挑”干部大部分具有副教授以上职称，并具有丰富的教学经验和科研能力。伴随着“双肩挑”制度的盛行，其弊端日益凸显。其实早在80年代初就有学者指出：“治学之道不同于治校之理，光有学科知识的某一领域的行家可能是一个好教授，但未必能当好一个好的领导干部。”[6]退一步讲，纵然有些行家既在某一学术领域学有专长又具备一定的管理知识和管理能力，但“双肩挑”既要承担所在职位的管理任务又要兼顾学术，往往应接不暇。不仅如此，“双肩挑”制度在我国浓厚的“官本位”文化环境影响下已演变成一种扭曲的学术人才奖励制度。高校为了留住优秀人才往往对某一学科领域的专家教授安置一个官衔，最为直接的做法便是给予一个行政领导职务。拥有了行政权力就意味着更多的资源获取机会，学术也越容易得到肯定，故行政领导岗位很受学术人员青睐。再加上“双肩挑”制度本身缺乏对管理工作投入程度和管理绩效高低的约束，客观上给“双肩挑”干部“在其位不谋其政”提供了制度保障，造成“双肩挑”干部可以堂而皇之地将工作重点转向能直接给自己带来名利的部分。另一方面，由于大批“双肩挑”干部的存在，真正有管理能力并有志于管理工作的人才的发展受到了阻碍。
资源约束的主要表现为管理队伍建设经费投入的不足。高校大规模扩招，但所获取的办学资源却没有得到较大改善，即使利用银行贷款，也主要用来加大校园改造和建设力度，而用于人才队伍建设上的经费则很少。特别是在我国现行的评价体系下，高校一般对教学和科研比较重视，对管理队伍建设上投入的经费就更少了。为维持高校的正常运转，也为很多高校“创一流”的目标，高校一方面对管理工作提出了更高的要求和目标，对管理人员的素质也提出了更高的标准和要求，另一方面高校又普遍忽视管理人员的需求和情感，对管理队伍的建设缺乏重视和长远规划，而且在涉及管理队伍和师资队伍的相关利益抉择时往往会牺牲管理人员的利益，这种状况极易造成管理者的心理失衡，挫伤管理者的工作积极性。而且管理工作的特殊性决定了其不易出成果，管理业绩又较少与个人联系在一起，这不利于实现知识分子个人价值的普遍愿望，因此从内驱力来说管理者也没有足够的工作动力和热情。
1.树立“以人为本”的核心理念，做好激励机制的顶层设计。
要改变过去传统的僵化管理模式，坚持学校的一切管理活动都要以人为根本出发点，把人视为高校的财富和核心资源，唤醒人的主体意识，重视人的价值，发挥人的潜能，创造出一种以人为中心的、促进人的心灵的管理新机制。因此，高校管理不仅要关注教师和学生的利益、情感和价值追求，也应真正将管理人员当“人”来看待，尊重其价值和尊严，重视关怀管理人员的人性追求，使其最大限度地实现全面发展。首先要充分重视管理工作的重要性和价值，深刻认识到管理人员对于高校发展的战略意义，纠正对管理人员以及管理工作的种种偏见。一直以来，我国高校忽视了对管理科学本身的认识，或陷入“管理就是简单的自上而上颁布命令”的极左思维，或又单纯地认为“管理就是服务”，失去了其自身的科学性和生产力价值。其次，积极推进参与式管理，畅通普通管理者与高校决策层沟通的渠道，全面了解所有管理者对学校工作的意见和建议，了解管理者的需求；对于事关管理者切身利益的大事要广泛征求意见，给普通管理者参予政策制订的话语权；进一步扩大和落实管理者工作的自主权，使其能够放开手脚，以自己认为有效的方式开展工作，充分发挥自己的工作才能。
2.围绕实施性法规制度建设，完善管理队伍专业化管理模式。
首先，要明确管理者的身份地位。国外许多国家对高校管理者的身份地位都有明确的.法规和政策规定，如日本、德国等国家高校管理者是国家公务员，享受公务员对其相关权益的保障。我国应抓紧出台一部专门的法律、法规明确规定高校管理者的性质、业务范围和法律地位。其次，要建立合理的薪酬制度。收入的高低常常被人们视为衡量社会地位高低的重要标准。一要做到收入具有可比性。严格执行《教师法》规定，使得高校管理者的工资水平不低于当地公务员的工资水平，全面改善管理者的工作和生活条件。二要做到稳定增加收入。管理者在任职期间内的收入应该按一定比例逐年增加，并与工作能力直接挂钩，工作能力强，收入高，激励管理者不断增强工作积极性。最后，要畅通管理者的职业发展通道。高校应采取多种晋升制度让管理者有更多的发展机会和空间。一是行政职务的直接提拔晋升。逐步取消“双肩挑”制度，直接从普通管理者中选拔优秀人才晋升管理领导岗位。对于目前具有学术背景的管理干部，必须要求他们在担任行政管理岗位期间不再从事教学、科研活动，使其全心全意从事管理工作。二是岗位轮换。通过不同管理岗位的锻炼不仅能开阔管理者的工作视野，提高他们的实际能力，调动他们的积极性和创造性。
首先，采取“扁平化”的管理组织结构。“扁平化”的管理是指通过压缩职能管理部门尽可能地减少中间管理层次，实现管理幅度的增加，也就是用最少的人力物力实现管理的最优化，使有限的教育资源得以更加合理的分配。而实现“扁平化”管理的基础就是充分发挥每个管理者的潜能和特长。可以说，采取“扁平化”管理为管理者各种能力的发挥提供了组织保障，因此有利于调动管理者的积极性。其次，开展“经营管理”，实现利益共享。在高校的经营管理中，建立管理者收入与责任轻重、经营成果及资产增值挂钩。依据高校的经济效益，构建管理者与其工作业绩挂钩的薪酬结构。这种利益共享的方式把管理者的收益与高校的发展紧密地联系在一起，更能起到长期激励的作用。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇十四
前言：企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。其员工流动性大，原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。因此当企业发展扩大时，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
本文利用激励的基本原理，重点分析了我国民营企业讯达公司激励机制建设的现状，提出了建立激励机制的必要性，以及建立企业激励机制的原则和步骤，并探索了一套较为系统和贴近讯达特点的激励机制内容和对策，以期对其建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助，对中国其他中小型企业的激励机制的设计也有较强的借鉴作用。
1.1激励的基本理论分析。
激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，将上述理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。下面总结归纳一下主要激励理论的观点。
1.1.1容型激励理论。
内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。
(1)马斯洛需要层次理论。
马斯洛的需要层次理论认为，人类基本需要的五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。不同人的需要是不一样的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。
(2)阿德弗的erg理论。
克莱顿・阿德弗提出的erg理论认为，一是人的核心需要是生存需要(e)，是维持人的生命生存的需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要;关联需要(r)，是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在因素(指对于名誉、地位、认可、重视和赞赏等方面的需要);成长需要(g)，是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛的自尊需要的内在因素(指对于自尊、成就、自主、独立等方面的需要)和自我实现需要;二是多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起作用;三是较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。但人的需求中同时包含了“挫折一倒退”维度，即如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要。
(3)麦克利兰的需求层次论。
麦克利兰提出的需求层次理论将人的社会性需要归纳为三个层次:成就需要、权力需要、亲和需要。高成就需要的人能够为解决问题承担责任;希望及时获得对自己绩效的反馈便于判断是否需要改进;具有适度的冒险性，中等难度的任务对他们具有挑战性。
(4)激励一保健理论。
赫茨伯格的双因素理论认为企业员工不满意与满意由两类不同性质的因素影响，提出“激励一保健”理论。激励因素和保健因素在激励行为中起着截然不同的作用，消除了工作中的不满意因素不一定会让工作令人满意。缺少了保健因素，员工就会感到不满意;激励因素能够使员工感到满意，能够对员工产生强大而持久的激励作用。在激励工作中，要调动员工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使员工不产生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促使保健因素转化为激励因素。
(5)x理论和y理论。
道格拉斯.麦戈雷格提出了两种截然相反的观点，认为人的本性是消极的x理论以及人的本性是积极的y理论。麦格雷格得出结论，一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定的假设基础上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对下属的行为。麦格雷格本人认为，y理论比x理论更有效，所以他提出一些激励员工的方法，如参与决策、提供有责任感的且富有挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。
综合以上理论，我们知道不同人的需要是不一样的，具体的需要层次结构也是多样的，会随着所处的社会环境、文化背景、教育背景、知识结构、家庭背景、人生阶段的不同(或变化)而变化的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。
1.1.2过程型激励理论。
过程型激励理论则着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不断地持续下去。过程型的激励理论主要是期望理论、公平理论、目标理论和综合激励理论。
(l)期望理论。
弗罗姆的期望理论认为，人的期望是激励人达成目标的动力。人能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的激励力量取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，也就是说如果一个人认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力;如果良好的绩效带来组织奖励的可能性越大，则员工愿意付出的努力就越多;如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，且这个个体也非常想得到这种奖励，那么，个体努力程度就会越大，如果奖励并不是个体所想要的，则他将不大可能尽力而为。在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素:即价值(即员工对于奖励价值的评估)、绩效获奖估计(即高工作绩效受奖的可能性)和期望(员工认为自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心)，从而有针对性进行激励工作充分发挥员工的各种积极性。
(2)公平理论。
亚当斯的公平理论认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较为横向比较，即全体在将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平。另一种比较是个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
(3)目标设置理论。
爱德温・洛克的目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效，目标的具体性本身就是一种内部激励因素;有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
1.1.3行为改造型激励理论。
（1）强化理论。
斯金纳的强化理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这一行为;如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果(负强化或惩罚)时，他们通常会立刻停止这种行为。管理中要注意对符合组织目标的行为进行正强化并对那些不符合的行为进行负强化，以正确引导员工的.行为。
（2）挫折理论。
美国心理学家道蓝德等提出的挫折理论认为，人的行为在动机支配下导向一定目标，当行为受阻、目标未达、动机不能实现时，便产生心理挫折。一般而言，一个人在挫折面前会自觉不自觉地采取一种防卫性的对抗行为，以适应行为受挫后的新情况，重新获得和谐和均衡。
（3）归因理论。
美国心理学家海德提出的归因理论认为，一个人的行为必有原因，或决定于外部环境，或决定于主观条件。前者称为外部原因，又可称为情境归隐，后者称为内部原因，又可称为个人倾向归因。并提出了归因的“共变原则”:如果在许多情况下，一个原因总是与一个结果相联系，而且没有这个原因是该结果不发生，则可将该结果归因于这个原因。
1.1.4综合激励理论。
综合激励理论主要是波特一劳勒激励过程理论，它是在弗鲁姆的期望理论的基础上提出来的，爱德华・劳勒和莱曼・波特在1968年提出了综合激励模型的激励理论。该理论认为:“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度;工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励;奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为公平，感到满意，导致进一步的努力。要形成激励/努力一绩效一奖励一满足，并从满足回馈努力这样的循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行为的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。它综合考察了努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量以及它们之间的关系，明确指出激励、绩效和满意都是独立的变量。满足取决于绩效，甚至绩效取决于满足。
上述这些理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励问题。事实上，不存在一种理论可以解释全部的、复杂的激励问题。随着对激励问题的深入研究，可以发现这些激励理论并不矛盾，它们之间更多的是具有互补性，对它们进行综合性的研究和运用，才能更好地发挥激励理论在实际工作中的指导作用。
1.2激励机制及其作用。
激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容极其广泛，对企业而言，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业成员包括经营者和职工的激励。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用。
1、吸引优秀人才到企业来。
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。比如美国国际商用机器公司江就制定有许多颇具吸引力的激励措施:提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇:给员工兴办了每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部:为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费;公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能。
管理学家们的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才。
美国的《幸福》杂志每年都要组织专家评选本国的“500家大公司”，过去的评价指标主要是那些表明公司经营成果的财务指标。最近十年来，则非常重视企业活力中的“软”指标，包括:领导班子的素质，产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这样就把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，并且人刁’资源管理方面的指标逐渐被认为是终极指标。评价指标的变化，从侧面说明了激励在企业管理中的重要性。
4、创造良好的竞争环境。
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良胜的竞争环境，进而形成良胜的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
2迅达集团员工激励管理工作现状分析。
2.1迅达集团基本情况及激励现状。
迅达集团是一家集科研、生产和国内销售于一体的高科技民营企业，主要经营范围以家厨系列产品的开发、生产、国内外销售和新能源系列产品研发、销售为主导，兼营汽车贸易、服务业、房地产开发等，产品包括各种气源为燃料的燃气灶具、燃气热水器，家用电器如吸油烟机、消毒碗柜、浴霸、电磁炉，以及整体橱柜、器皿等系列产品。近年来，迅达集团除了已成熟研发城市燃气灶生产外，还将自身战略目标定位于可再生新能源产品的开发和生产，实现控制国内农村沼气能源产品市场占有率、销售额第一的业绩，在此基础上，迅达集团又发展了生物质能源、太阳能等可再生能源应用产品，并将逐步推进沼气发电、生物质能源发电、生活垃圾发电的本地城市可再生能源应用领域。迅达新能源在全国沼气建设中贡献斐然，是全国最大的沼气灶具及配套产品专业制造商。
目前集团总部设立在湘潭，在全国各地拥有全资子公司8家，建立有迅达湖南科技园、湖北工业园、湖北可再生能源产业园三大产业园区，总占地总面积720亩，总产值超过8亿元，年销售额近10亿元，年出口创汇达1亿元，员工多人，年生产能力达800万台以上。
迅达集团目前的激励模式是以物质激励为主，其他激励方式为辅。现阶段，公司对员工的物质激励主要体现在以下几个方面:。
(1)颁发奖金。奖金是针对某一得奖励的事情给予的奖赏。但是，奖金的激励效果不具有长期性、稳定性。迅达公司主要是针对绩效考核成绩优异的部门和个人进行奖励。
(2)提供福利。福利对员工有着深远的影响，它为员工提供了一定的生活保障，并可解决他们的后顾之忧。公司为员工提供了“五险”和住房公积金。
(3)其他物质奖赏。除了货币性的工资和奖金外，常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为人们提供其他物质激励的激励手段。
这些方式经常带有物质激励与精神激励相结合的特征。除此之外，在这方面迅达公司采用的激励手段有:公费旅游、发放奖品。现阶段，迅达公司对员工的其他激励主要体现在以下几个方面:。
(l)目标激励。目标激励是通过树立工作目标来调动人们的积极性。迅达公司在管理过程中，为每一个员工设定了工作目标，并且责任到人。
(2)榜样激励。也叫做典型激励。为了达到在不同专业树立榜样的目的，迅达公司针对不同的群体和个人设立了许多项目的奖励，例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个人”、“贡献奖”、“服务奖”等。
(3)考核激励。这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力，克服干好干坏一个样的状态，从而促使振奋精神、积极进取。在这方面公司制定了一些考核措施:《以月为单位考核实施管理办法》、《高管层和综合管理部门考核及奖励办法》等，并建立了《考核登记表》对考核的情况进行了跟踪和记录。
(4)机会激励。机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和接受教育与培训的机会而受到的激励。在一定程度上，这激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。迅达公司在每一年度会为全体员工制定培训计划，并且制定实施的办法和措施。
2.2迅达集团员工激励所取得的成就。
通过迅达集团员工激励的现状分析可以看出近些年来，迅达集团在激励方面取得了一定成果。
1、初步建立了较为公平、有效的激励制度，且“激励”与“约束”并重。
(l)公司以现代企业制度的标准和要求，结合局、公司的实际，制定了规范、科学的考核办法。
(2)在分配制度上，初步打破了“吃大锅饭”和平均主义的思想，实行了一系列的奖励办法，提高了员工工作的积极性。
(3)建立了约束、监督机制，使各项工作规范化，明确职责，责任到人，提高了工作的效率。
2、注重了精神激励，初步实现了物质激励与精神激励相结合。
迅达公司这种技术密集型企业，大多是知识型员工，与一般工人相比，荣誉感、成就感、个人的发展空间和机会等对他们来说更为重要。近些年来，我国的许多企业的精神激励常常流于形式，致使精神激励未达到应有的作用。然而，迅达公司注意到了员工在这些方面的需求，采用了目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等方法对员工进行激励，提高了员工的满意度，取得了一定的激励效果。
3、创建了适合企业特点的企业文化。
企业文化的塑造己经成为现代化企业激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。迅达公司的管理者们重视企业文化的建设，近两年来制定了许多的企业标语、行为规范以及监督机制，对企业的发展起到了重要的推动作用。
2.3迅达集团的激励存在的问题。
尽管迅达集团在员工激励方面做了不少工作，且取得了不小的成绩，但还存在些问题影响了激励效果的提高。这些问题主要体现在以下几点：
（1）未能采用权变原则，长期以来所使用的激励措施仍比较传统和简单，创新法不够。众多的激励手段，如岗位轮换、工作丰富化、赋予相应的权力、带薪休假、各种赞赏与表扬等方法未能采纳。
（2）组织尚未能针对不同的人群、不同的岗位，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。根据激励理论，人的需要是多种多样的，不同的人具有不同的需要，即使同一个人在不同年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的，采用同样的激励手段不可能满足所有的需要。
（3）未建立起完善的绩效考核制度，考核的办法较为简单，对考核的管理还不规范，而且分配制度未能与绩效考核完全挂钩。
（4）没有建立有效的晋升与淘汰制度，员工的攀升渠道单一，缺乏真正的危机感，挫伤了部分员工工作的积极性。
（5）激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性。员工都希望能得到公司的赏识，但领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。
（6）团队目标激励不够深入。不少员工不了解企业的未来发展方向。组织未能激励员工把个人目标融入和升华为集体的目标。
2.3迅达集团对员工激励不足的原因分析。
迅达集团员工激励现状与问题在我国企业管理中有一定代表性。从本质上讲，造成上述状况的根本原因在于:组织长期以来受事业单位平均主义的影响，管理的理念和方法相对滞后，在近期激励工作中没能很好地把握激励的三要素:即激励对象、激励因素和激励方法。综合起来，影响迅达集团激励的原因以下几点：
(1)未能采用权变原则。
目前无论在理论界还是在实践中往往采用以物质激励为主，其他激励方式为辅，迅达集团也不例外。每一个组织应该根据本地区的经济状况及组织本身的具体情况发展，选择合适的激励模式。迅达集团目前处于发展的重要时期，影响组织生存发展的因素越来越多，关注员工的社会属性，深入研究员工的各种需求，重视他们的自我实现，通过肯定他们的工作成果，尊重他们的人格，关注他们的工作合作关系与人际关系来达到激励的效果势在必行。
（2）对传统文化影响注重不够。
任何国家或地区组织的员工激励模式无不受本地区传统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着一个地区的人们的价值观，从而也就决定着人们的精神需要。所以，同样激励员工的方法，对美国员工很有效，但在中国，可能不但没有使员工产生动力，反而使之产生了不满或消极情绪。这就是价值取向不同所造成的。当然，随着全球经济一体化不断发展，伴随着文化交融也逐渐深入。像美、日随着经济交往的不断深化，他们在文化上也进一步融合适应，在管理模式上也相互学习，取长补短。但我们应该注意到，由于传统文化的影响，他们依然以自己的激励模式为主，以他人的为补充。因此，在学习西方发达国家的激励理论与方法时，有必要重视我国传统文化造就人们价值观的特殊性，这样一方面可以使员工激励更有效，另一方面也可避免因为文化冲突引起的在先进激励方法上的“消化不良”。
（3）对个体因素差异影响注重不够。
个体因素是指在一个企业内部员工之间的个体差异，而这种差异决定了不同员工需要结构的不同，进而使得企业采取多种的激励模式。tcl集团董事长李xx曾说过，他对中、高层管理者经常灌输本企业的价值观，通过统一价值观而增强企业凝聚力和战斗力;而对车间生产员工，他更强调物质奖励和规章制度，因为他们对企业价值观并不是过分关心。但包括迅达在内许多企业管理者却并不能像他这样根据个体因素差异而采用相应的激励手段。个体因素主要包括收入水平、受教育程度、年龄、性格等。
3.1构建激励机制的原则。
建立合理激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。要达到这样的目标，迅达集团在建立激励机制时要考虑以下几大原则:。
l、以人为本的原则。
员工是企业最宝贵的资源.为此，不论对组织还是对人，有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚禁锢思想，没有生机和活力，而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，奖励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。
2、公平原则。
企业在选拔、评定职称和任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭主官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。
3、灵活性与稳定性统一的原则。
一个激励机制的确定是有一个过程的，因此其发挥作用也应有一段时间，如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性，同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。
4、可操作性原则。
建立激励机制的目的就是要让其发挥作用，如果脱离实际情况，激励机制就无法操作，也无法运行，成了一个无用的摆设，起不到任何作用。因此，迅达公司建立激励机制必须具有可操作性，只有这样激励机制才能起到其应有的作用。
5、物质激励与精神激励相结合的原则。
物质激励和精神激励对于员工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，企业人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励。
3.2激励机制设计步骤。
第一步:选择适合的激励理论。
根据政府和行业的法律法规，迅达集团所从事的产业的产业特征，公司所处的市场情况等企业的外部环境条件和企业组织、团队和个人三个层次的具体情况，选择适合本企业的激励理论。
第二步:激励因素的选择。
对迅达公司从组织、团队和个人三个方面进行详细的调查，并结合对公司员工激励因素问卷调查的方法确定各个因素的重要程度，以及不同部门、不同年龄、不同性别的员工对激励的不同要求。
第三步:对各因素的资源配置的设计。
结合迅达公司现有的人力、物力和财力等资源状况，为重要的激励因素设计实施方案。例如，如果员工看重自我的开发，则可以通过培训、职业生涯规划、境外教育等手段来进行激励;如果管理人员注重权力动机的满足，则企业可以选派能力优秀的管理人员任分厂的领导。
第四步:各设计方案的汇总、整合。
将所有的激励方案汇总，制定一个整体的实施方案。从公司整体、部门和个人三个层次来考虑方案的可行性和效率。
第五步:实施激励和监控。
按照制定的激励措施具体实施激励。根据部分强化理论，为了更有效的强化员工的行为，可以采取间隔强化的激励方式，即不是每一次员工出现企业期望的行为就立即给予强化，而是间隔一定期限对员工的行为进行强化。这样员工为了探索怎样的行为能够得到强化，会更多的表现出企业期望的行为。例如月薪、年薪和季度奖金，并不是员工某一天工作出色，就立刻给予奖励，而是一个月都表现出色，才给予奖励。徽励措施的实施需要一贯性和连续性。激励的效果往往不是立刻能够见效，所以激励措施豁要一段时间的持续性。实施方案时需要进行动态的监控，以确保方案得到完全落实，而且能够及时的发现问题并加以解决。
第六步:效果评估。
激励措施实施一段时间后，需要对激励实施的效果进行评估.首先需要评估员工工作努力程度是否有较大的提高，可以通过绩效考核部分员工工作态度的考察来检测员工工作努力程度的变化，例如考察员工是否比以前更主动的寻找信息来解决工作中的问题，是否工作更为主动、积极等方面。当然，激励措施的效果最终要落实在工作业绩的提高上，通过对工作业绩的考察可以很直观的掌握激励措施的效果。但需要注意的是，工作业绩受到员工工作能力和客观条件的制约，工作努力程度提高，并不一定导致工作业绩上升，所以激励还需要和员工的培训以及提供良好的工作条件相结合。不能简单的认为如果员工业绩没有明显变化，激励措施就没有效果。
第七步:反馈和调整。
员工的激励措施不是一成不变的。企业的内外部环境会不断变化，激励方案在实施过程中也会遇到各种问题，所以需要根据员工工作态度考核和业绩考核的结果，结合对员工的调查，以及企业内外部环境的变化决定是否对现有激励措施进行改进，需要对哪些方面进行改进以及如何改进.
3.3迅达集团激励机制的内容。
传统的人才激励方式是根据绩效付薪，根据成就晋级以及“按要素分配”等体现出来的。但是，在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代，传统的员工激励方才式具有明显的局限性。为此，许多企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要，纷纷调整自己的员工激励模式，纵观国内外高科技企业员工激励的发展趋向以及迅达公司情况提出了下面三种激励方式：
(一)人本激励。
人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”的管理思想的具体体现，包括以下内容:。
1.创业激励。
创业激励的主要表现是让迅达集团给有特殊才能的员工提供创业基地和创业基金，营造创业环境，增强迅达集团的科研能力，迅达与员工共担风险，共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷对员工的创业激励。在硅谷流传着这样一句话:“如果你是一个想开办新企业的创业者，正在寻求支持，那么，就赶快开车到砂山路3000号去吧，那里有8000万到1亿美元的风险资本投资在等待你呢。”迅达一直致力于引进海外员工回国创业，用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。
2.情感激励。
情感激励的突出表现是让迅达集团注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。对员工的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对员工的情感激励，必须是建立在对员工的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为员工所接受。企业与员工结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，员工生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。
3.制度激励。
现代员工看重物质利益，但也十分看重员工发挥作用的制度体制。日本企业在激励员工方面就非常重视制度激励，如实行终身雇佣制。我国的国有大中型企业、高科技创业公司等，也可以学习终身雇佣制，用制度保障员工的安全和归属，激励员工去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外，迅达还可以实行年功序列制，从制度上保证员工年龄愈大，工龄愈长，熟悉程序愈高，工资也愈高。如果员工经常跳槽，一切就会从零开始。有了以上的制度保证，迅达的员工就不会轻意跳槽，这对稳定员工队伍，缓解劳资矛盾，加大员工投资，增加员工对企业的向心力等都会起到重要的作用。
4.岗位激励。
现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制，它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵:(1)“以人为本”，优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部)，行使员工培训、引进和岗位协调权。(2)按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当，那么，该考核体系无论对业绩考核为“优”，还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励，能促人奋进，并对本职工作产生心理依赖，也就可以解决员工合理配置岗位和激发创新潜能等问题。
(二)资本激励。
资本激励是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现，包括的内容主要是:。
1.物质激励。
早期管理者认为，一般员工有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度。20世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果能给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式，迅达集团也应不例外。
2.价格激励。
“人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”其实施的关键是建立科学的分配体系。对于已经完成改制的迅达集团，可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定员工工资、奖金支用总额或股权配给总量，再以能力、实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利，只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。在我国，薪水一般就是工资单上的工资额。目前有这么几个参考标准:(l)国家“定价”，即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准;(2)工资指导价位和最低工资标准，由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要“参考系数”，主要按人才学历高低确定工资额;有关调查机构发布的市场价位;(3)由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”;(4)其他招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准，这个价格因不同经济性质、不同行业、企业的不同规模而异。这几个参考标准可供迅达确定员工工资标准。
(三)知本激励。
知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，包括以下几种主要形式:。
1.培训激励。
培训激励的突出特点是让迅达通过对员工提供培训的机会和条件，提高员工素质，激发员工的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质、稳定的员工队伍和完善的员工培训密不可分。加入丰田公司的新员工要经历9个月的培训，管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术员工或管理员工出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励员工。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励员工，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化。因此迅达对对员工的管理应加强培训激励的内容。
2.职业激励。
职业激励的基本作法是让迅达的领导者指导员工进行个人职业生涯设计，然后公司提供一定条件，如对员工的技术攻关项目等给予资助，与员工共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为员工制定“职业阶梯”，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”，使人才感到个人职业发展前景明朗，从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级员工，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是职业激励的成功。迅达创新人力资源开发是一项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥员工激励机制，从员工状况实际出发，一步一个脚印地扎实推进，抓好企业的员工管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。
4迅达集团激励机制运行对策。
4．1科学考评，建立有效考核体系。
一个完整的激励机制除了激励内容和形式之外，还必须有相应的支持系统，这样才能保证激励措施在企业中很好的发挥激励作用。激励方案的成功实施，最重要的保障和支撑来源于绩效考核的执行到位，因此，建立与之配套的绩效考核系统就显得非常重要。绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对激励措施的实施有很大的促进作用，通过整合期望理论和强化理论的研究结果，我们可得出如下结论：只有当组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力得到及时、合理的回报时，此时的激励效果为最佳。因此，企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准和关键业绩指标(kpi)评价体系；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良胜循环。这就要求必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估。当前常用的绩效考评的典型方法有：关键业绩指标体系法、目标管理法、平衡记分卡法、经济增加值法。
4.2及时反馈，不断修正。
“不变是暂时的，变化是永恒的”，因此要使迅达电子有限公司的员工激励机制能够不断适应企业的发展变化，永葆激励的活力，就必须构建有效的员工激励的反馈调整机制，只有这样，才能确保激励机制的创新和与时俱进，才能保证在不断纠偏与修正的基础上，确保激励的长期性和有效性。在机制具体运行中，要始终清醒认识到企业的每一个发展阶段的每一个环节，特别是员工在企业改革发展壮大中地位作用的细微变化，根据员工激励中反馈出来的各种信息，有针对性地实施修正、调整，不适应企业发展的激励政策、激励手段要及时取消，新出现的对员工工作积极性有很大激励作用的激励方法和手段要及时完善进去，这样通过多年的积累、继承、汲取和扬弃，最终会形成一种自我更新、自我完善、自我发展的优秀的员工激励的反馈调整机制，在这个良好机制的动态监控下，新的有潜力的可持续发展的员工激励新机制将会永葆青春，将会为迅达电子有限实现经济效益和社会效益的双赢保驾护航，发挥不可替代的极大作用。
4.3领导重视，保证执行。
公司管理者是企业激励机制的重要影响者。从一定意义上说，企业激励机制的设计、改革和完善，在很大程度上取决于公司管理者的态度。在市场竞争日趋激烈的情况下，企业管理者要从战略高度对待企业激励机制。激励机制到组织目标和个体目标的实现及其统一性，加之企业将大量的资金用于薪酬及其相关的事项，公司管理者必须也应该首先从战略的角度来看待它。激励机制越是成为支持公司战略的关键成功因素，员工就越能够理解公司的战略。激励机制与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬体系将和公司战略、核心技术一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
4.4适应变化，动态调整。
企业的战略以及一定时期的生产经营目标是在预测经营环境的基础上所制定的。企业面临的经营环境又是动态变化的，企业的发展战略、经营目标要依据经营环境的变化进行动态调整。企业的薪酬体系包括薪酬结构和考核体系是企业战略和经营目标的重要支持。在企业经营目标调整的情况下，薪酬考核体系以及激励机制也必须适应形势变化，进行动态调整。
迅达集团员工激励机制的构建对我国其它民营企业通过建立一套完善的有效的员工激励机制来保持公司的稳定发展和核心竞争力，以确保公司在快速发展的同时，保持强大的发展后劲，实现公司的可持续发展，有着重要的启示意义。
（1）满足员工的多样化需要。
作为企业的领导者,善于培养出色的员工,激励、调动员工的积极性,从而创造出企业的竞争力,只有如此,才能不被激烈的市场竞争淘汰。针对激励手段单一的现象,民营企业可采用岗位激励、制度激励、培训激励等多种激励手段和措施,满足员工的个体需求、差异需求及多层次需求,协调、处理好满足员工需求与企业发展之间的关系,使激励机制在员工劳动生产率提高上起到催化作用。
（2）建立有效地绩效考评体系。
客观、公正、科学的绩效考核能优化企业的组织结构,提高企业整体业绩。对员工而言,绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境,通过绩效考核,使员工正确地认识自己的优缺点,及时修正自身的行为及发展方向,从而获得更多发展机会和更大的发展业绩。对于企业来说，通过绩效考评来发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的改善。
（3）既要重视短期激励，更要加强长期、综合激励。
短期激励固然可以使企业得到眼前的利益，但我国民营企业都比较小，从企业做大、做强的长远眼光考虑，只注重短期激励是不够的。从企业长期激励考虑，这对于培养员工对企业的认同与归宿感、忠诚与责任心是很重要的。员工组织归属感是一种复合性的主观心理变量，它包含着认知感情与行为倾向两种成分。员工们感受并认识到企业尊重他们、关怀他们并保护他们，便会对企业生成一种强烈的爱慕与投入，进而产生要与企业共命运和为之做出最大贡献的意愿。员工组织归属感的养成，并不是一种权宜之计，更非朝夕之功。它是员工在企业长期工作经历中与企业互相交往、逐步熏陶、潜移默化才培育成的。它一旦养成，却具有长期的、根本性的驱动力，使员工能与企业共甘苦、同命运，打不散、拆不开。
无论如何，我国民营企业在建立员工激励机制时应该认真分析当前形势，并结合其公司的实际，在工作、生活中不断了解员工各方面的需求，及时将员工新的需求体现在企业对员工的激励当中，把物质激励和精神激励有机结合起来，充分发挥职工的聪明才干，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，进而推动企业的进一步发展。
结论。
美国企业家巨子艾柯卡说“企业管理无非就是调动员工的积极性”。如何建立有效的激励机制，促进企业的持续快速发展，以更好地应对市场竞争的严峻挑战，这一直是企业管理界、特别是人力资源管理领域十分关注的热点和难点问题。本文选取了我国一个民营企业――迅达公司作为研究对象，通过对其的调查分析，从员工的需要入手，结合激励理论，借鉴国内外其他企业员工激励机制，提出了一套适用于迅达公司的激励制度。本论文的观点、方法可归纳总结如下:。
1、由于管理和机制等诸方面原因，民营企业人才队伍不稳定，高素质人才匾乏已较为严重，建立有效的激励机制已是迫在眉睫。
2、本文研究了需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等经典激励理论，并学习了国内外优秀企业的激励机制，明确激励机制的有效作用，为案例企业激励机制的再设计做了充分的准备。
3、本文根据国内外高科技企业人才激励的发展趋向以及迅达集团实际情况提出了人本激励、资本激励、知本激励三种激励方式，对完善讯达集团的激励机制具有借鉴意义。
总之，建立企业激励机制应该认真分析当前形势，并结合迅达集团的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，把物质激励和精神激励有机结合起来，充分发挥职工的聪明才干，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，进而推动企业的进一步发展。
员工激励及激励机制的构建论文（优秀15篇）篇十五
论文摘要：在了解青年教师需求的基础上，建立公平、合理、科学的激励机制，激发青年教师内在潜力，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以发挥，这不仅关系到青年教师的个人发展和利益，同样也关系到高职院校的生存和发展。现从高职院校青年教师的需求特征出发，对高职院校青年教师激励机制的构建进行分析。
拥有一支高素质的青年教师队伍是各高职院校在未来竞争中具备核心竞争力的关键，青年教师的行为和能力直接影响高职教育的发展。因此，正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师的需求特征，并据此建立和完善一整套符合高职教育需要的激励机制，最大限度地激发青年教师潜能，更好地促进青年教师的健康发展，是所有高职院校应当研究的重要问题。