论员工激励机制的建立论文（专业17篇）

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论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇一

建立和完善经营者激励机制，是国有企业建立规范的现代企业制度、完善法人治理结构的一个重要方面。特别是随着社会主义市场经济体制的确立和中国加入wto的日益临近，以及多种经济成分的迅速崛起，国有企业面临的市场竞争日趋激烈。在这种形势下，人才的竞争已经不仅仅存在于国内不同地区和不同所有制的企业之间，对国内企业而言，最大的竞争对手来自财力雄厚的跨国公司，他们通常以原有工资的数倍、且多样化的薪酬来吸引紧缺人才和核心人才。因此尽快建立国有企业经营者激励机制，具有非常紧迫的现实意义。

一、国有企业经营者激励机制的现状。

随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工2－3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行。但经营者激励问题远没有解决。

1．激励强度不足。与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。最近上海荣正公司对上市公司经营者收入情况作了一次调查，接受调查的上市公司中（145家），59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有35％认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6％。

对经营者激励不足特别体现在，一是在国有企业中，大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出，这些大企业本身行为比较规范，经营者自我约束较强；同时受国家有关分配政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，改革的难度较大，因此经营者收入分配一般偏低。二是在经营者中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。平均主义在企业经营层中更难打破，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小。三是越是优秀的企业经营者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，经营者收入越规范，经营者的自我约束也越强，职权消费越少。这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。

2．激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给与一次性奖励；少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。

3．短期激励加强而长期激励不足。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、经营者持股等，尽管很多企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。

4．经营者收入分配不规范。一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何对应，并没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。

1．出资人到位与内部人控制。由于现行的国有资产管理体制是国家所有、分级管理，国有资产的所有权由政府各部门分散行使，因此对国有资产的管理，一是职责不清，二是权力与责任不对称。归根到底，是没有人真正对国有资产保值增值承担责任。由于责任与权力脱节，就很难保证权力的形式真正服从与效益最大化的要求。相反，在现实中，许多重大决策的失误、大量的重复建设、许多国有企业的经营不善导致严重亏损直至资不抵债，等等，实际上都找不到责任者，也没有人去追究责任者。没有人真正为国有资产的保值增值负责，却可以支配大量的国有资产，这才是国有资产流失的最大漏洞。国有资产出资人不到位，必然是企业的内部人控制。在国有企业放权让利的改革基本完成之后，国有企业的内部人控制也达到了空前的程度。这种内部人控制远比私营企业中的内部人控制要严重的多：私营企业的内部人控制主要源于所有者与经营者的分离产生的委托－代理关系，内部人的行为毕竟要受到法人治理结构的制约；而国有企业的委托人实际上并不存在，作为出资人代表的政府与企业经营者其实都是代理人，这种身份的相似性，使他们很容易在利益上趋于一致，因而造成法人治理结构中所有者与经营者的制衡作用完全失效。在这样一种体制没有根本改变的情况下，谁来对经营者进行激励就成了一个问题。作为政府部门，既没有承担国有资产保值增值责任的压力，也没有得到相应利益的动机，同时在于企业经营者的博奕中始终处在信息不对称的地位，难以保证经营者激励符合所有人利益最大化的要求。政府作为所有者职能的弱化，使得经营者激励很可能成为经营者自己的事，即自己激励自己，从而变异为经营者利益最大化的又一途径。如果说经营者过去只能通过职务便利谋取收益的最大化，那么在引入新的激励方式后，就使这种经营者最大化行为有了更充分而合理的依据。因此如何使经营者激励更好地体现国有资产所有人的利益，防止经营者自我激励，是建立经营者激励机制中的最大难点。

2．经营者行政任命制与报酬市场化。经营者作为企业的重要生产要素，其价格必须在市场竞争中形成，没有经营者人才市场的竞争，价格的确定就没有客观的依据和标准。但国有企业特别是国有大企业的经营者绝大部分还是行政任命制，包括大部分国有控股的上市公司也不例外。这种行政任命的方式，第一是组织人事部门传统的选人标准难以与市场经济中真正的企业家标准相一致；第二是由少数人（组织部门）去选多数人，很难保证选拔的公正性和广泛性。因此在企业家的市场选拔机制没有建立起来之前，激励的对象只是企业的领导人，并不一定是企业家；经营者不是由市场竞争产生，没有相应的市场价格作为激励水平的参照。就是说，国有企业经营者激励的对象和激励水平都是非市场化的。而对经营者激励的本质应是经营者的.能力和贡献与其市场价格相一致，从而使经营者的才能得到最有效的发挥。这一点只有通过市场机制才能做到。

3．经营者激励与约束机制不对称的矛盾。经营者的约束包括几个方面：一是所有者约束。所有者要对经营者进行严格的监督考核，使经营者的报酬与其经营业绩密切联系，在某种程度上，经营者与所有者也是一种博奕的关系，经营者报酬的决定则是双方博奕的结果；二是经理人市场的约束。在经理人市场上，经理人之间进行激烈的竞争；如果没有这种竞争，经理人就会处于人才供给的垄断地位，其价格就会形成垄断价格。正是经理人市场的竞争，可以将经营者的市场价位维持在一个比较合理的区间；三是控制权市场的竞争。这主要是指上市公司的经理人，在发达的市场经济中，如果公司经理层经营不善或出现重大决策失误，导致公司股价下跌，这样就很容易为收购方提供机会，从而导致公司被收购方接管。对于经理人来说，失去控制权就意味着失去一切，但对于股东来说，控制权并不是最重要的，第一位的永远是利益最大化，因此控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。由于有了多重的约束，激励才能达到预期的作用。但在我国当前的体制下，这三方面的约束或者很弱，如所有者约束和经理人市场的约束；或者根本不存在，如控制权市场的约束。因此如果仅仅强化激励机制一个方面，约束不足的矛盾就会更加凸显出来。激励与约束的失衡，将会严重削弱激励的效果。在这种情况下，经营者的收益很大，而风险却很小，特别是与其贡献可能不成比例。

4．经营者激励与社会公平问题。中国是一个平均主义传统十分悠久的社会，社会成员对收入分配差距的扩大本来就十分敏感，与此同时，由于在经济体制转轨期间分配政策和体制上还不完善，社会分配不公的问题确实存在，除了一些垄断行业凭借其垄断地位获得大大超过社会平均水平的收益外，少数暴富群体利用各种特殊的地位和优势获取不正当利益，也是社会分配不公的重要原因。其中就包括少数国有企业的经营者利用为自己获取高额收入的问题。在正当的激励机制没有建立起来的情况下，实际中往往越是经营管理较好的国有企业，经营者的收入越是规范透明，而越是规范透明经营者的收入就越低；反之，越是经营管理较差的国有企业，经营者反而容易为个人谋取更大的利益。建立经营者激励机制，首先必须解决好这种收入与贡献错位的扭曲现象，在克服平均主义的同时，也要避免出现贡献不大照样拿高薪的现象，否则可能进一步加剧分配不公；其次还要对经营者的职务消费加以必要的规范。如果说在激励不到位的情况下，经营者的职务消费还比较能够为职工接受的话，那么一旦经营者的收入与市场接轨后，职务消费就必须加以规范，大部分职务消费就必须纳入经营者收入，决不能允许一边是高收入，另一边仍然利用职务便利高消费，同时享有计划与市场的双重好处。也就是说，建立经营者激励机制，既要疏，也要堵，做到疏与堵相结合，尽可能使收入差距与每个人的能力贡献的差别相一致，否则可能会因为分配不公使建立激励机制的努力难以达到预期的目标。

1．改革国有资产管理体制，建立国有资产出资人制度。党的十五届四中全会决定明确指出，“要按照国家所有、分级管理、授权经营、分工监督的原则，逐步建立国有资产管理、监督、应允体系和机制，建立与健全严格的责任制度。”同时强调“要确保出资人到位”。在根据这一指导思想进行深入改革的同时，应对现行的做法进一步加以完善。一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把“建立与健全严格的责任制度”落到实处；二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督约束；三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预；四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开，真正代表出资人利益，与经营者形成有效的制衡机制。

2．改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择。对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者；其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业或企业集团，可缩小行政任命的范围，只任命主要的经营者，其他副职可采取市场招聘的方式；再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制，不拘一格选拔经营人才。与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励水平。凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨；凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬；也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。

3．建立科学合理的考核制度，完善约束机制。解决机理不足的同时，必须重视解决约束不到位的问题。首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量；其次要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自己进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担；界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量；第三，考核必须做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚；当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。

4．尽快完善有关经营者激励机制的政策法规。各地按照十五届四中全会决定的精神，对经营者的各种激励方式进行了探索，包括年薪制、经营者持股、股票期权等，但由于缺乏必要的政策规范，在实践中往往各取所需，有些做法既不规范，也不科学，与市场经济的要求并不一致，特别是出资人到位问题、业绩考核问题、约束机制问题等相关的配套条件没有解决，因此内部人控制下的经营者自我激励、约束与激励不对称等现象普遍存在。由于建立经营者激励机制涉及到国有资产管理体制、企业法人治理结构、国有资产收益权的分配等许多重大的理论和政策问题，有必要制定相应的政策法规，对国有企业建立经营者激励机制进行规范和指导。同时在有关政策体制不配套的情况下，不宜一哄而起，应先有选择地进行试点，通过试点取得经验后，再逐步推开.

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇二

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇三

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。下面是一篇员工激励机制研究论文，欢迎阅读。

摘要：激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。本文通过对激励概念的一般介绍，分析了我国事业单位的员工激励现状，并就此阐述了激励机制的建设途径。

关键词：激励；机制；事业单位。

一、激励的定义。

激励是管理学和管理心理学及行为科学中的一个重要概念。管理学通常把激发人的工作行为动机叫做激励，还把鼓舞士气、振奋人的精神、激发人的工作热情叫做激励，又把强化人的工作行为，使之达到或保持某种积极状态叫做激励。心理学界认为，激励是一种刺激，是促进人的行为，调动人的积极性的一个重要手段。行为科学认为激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，他把努力放在什么方向上，这种努力能持续多长时间。总之，激励被当作是调动人的积极性，充分发挥人的智力和体力潜能的过程，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在组织行为学中关于激励的定义，最具代表的是美国组织行为学家斯蒂芬p罗宾斯提出的，他把激励定义为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某种需要为条件。罗宾斯定义中的三个关键因素是：努力、组织目标和需要。

二、激励的意义。

（一）有利于鼓舞员工士气。激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉99詹姆士教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20%～30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的效果。

（二）有利于员工素质的提高。从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

（三）能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。

（一）事业单位领导者物质激励不足。目前领导者的收入与事业单位业绩的相关性不大；强调精神激励，忽视事业单位领导者的物质利益；收入构成不合理；正式的物质激励偏低，灰色收入较多；领导者的人力资本价值没有得到体现，其劳动没有得到合理的回报，领导者的积极性没有调动起来，在监督约束不力的情况下，致使有些事业单位领导者利用信息的不对称性，采取非法手段获取收益；或者大肆挥霍公款，搞职务消费，损害事业单位的利益。

（二）物质激励机制作用日益弱化。从工资制度来看，改革开放以后的工资分配制度的改革，使不同单位、行业之间的平均主义有所减少，工资差距明显拉开，但由于劳动力总量过剩、工资职能异化、平均主义的习惯势力等因素影响，事业单位存在着工作人员定级调资熬年头的现象，事业单位调整工资不论工作好差、贡献大小，一律升级。换句话说，事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性，奖金分配搞平均主义，奖金发放缺少科学依据或未经严格考核等。

（三）精神激励机制不能适应发展需要。长期以来，事业单位有一套适应计划经济条件下的精神激励机制，而随着社会主义市场经济的不断发展，原来的做法不全适用了，代之而来的是过度重视物质激励，由于缺乏非物质激励手段，表现出来的问题令人担忧。据调查，事业单位普通工作人员公平状况不理想，并且越来越不关心单位目标。普通工作人员会与同事或与其他岗位的工作人员进行比较，他们会感到不够公平，在构成不公平的诸多因素中，最使他们感到不公平的是在提升、进修培训等方面的机会获得上的不公平。此外，事业单位内部因人设岗、用非所学、用非所长的问题比较突出。在一些事业单位中，干部的选拔任用、管理岗位人员的配备等仍采用传统的论资排辈或依靠与领导关系的远近亲疏来决定，这些人中，有的属“庸才”，有的则连本职工作也难以胜任，而一些有能力、有成绩的却得不到重用，这些都挫伤了工作人员的积极性。

（一）领导者报酬激励约束机制――年薪制的运行及完善。首先，必须明确事业单位年薪制的实施范围。实施年薪制的范围主要是领导管理决策者，即法人代表。另外，事业单位其他重要管理者也参与单位重要经营管理活动，也可参照法人代表，按法人代表年薪一定比例确定其年薪，但前提是精简领导职数，否则的话，庞大的领导“集团”将占有过大的分配份额，而且还会形成年薪制的“小锅饭”，不利于年薪制激励作用的发挥。其次，合理确定年薪制的收入结构。可将事业单位法人代表的年薪分为基薪、效益收入、奖励收入三部分。

（二）领导者精神激励机制―放权的运行及完善。在我国事业单位改革进程中，为了激发事业单位领导者工作积极性，摆脱政府对事业单位大一统的管理模式，对领导体制进行了改革，应逐步推行行政首长负责制。行政首长在本部门处于中心地位，有经营管理权、机构设置权、用人自主权和分配决定权，这种领导体制改革满足了领导者控制他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，极大程度地刺激了事业单位领导者的积极性、创造性，提高了其决策水平和工作效率。

（三）普通工作人员工资制度的运行及完善。建立新型的工资结构。事业单位现行工资制度改革对策的框架建立应本着“效率优先、兼顾公平”的分配原则，根据专业技术人员、管理人员、工勤人员等各类岗位的不同特点，分别建立岗位津贴、绩效津贴、实行结构性工资分配制度，其主要构成是：

（1）基本工资。其主要由国家现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成。在这方面，可以细化工资档次，消除现有的工资“平台”现象。

（2）岗位津贴。岗位可按照竞争上岗人员不同的岗位设置，其标准按不同岗位的任务，职责确定。

（3）绩效津贴。由工资构成中活的部分，项目经费提取的劳务酬金、工资总额包干的节余部分、开发与技术服务等收入组成。

（四）干部选拔任用制度的运行及完善。普通工作人员除了物质需求外，还有精神需求。在事业单位工作的普通工作人员，绝大部分都是“文化人”，他们对自身的要求相对较高，追求较高层次需要，希望能充分实现自身价值。因此对普通工作人员除了给予物质方面的激励外，还要给予精神方面的激励。我国事业单位的干部选拔任用制度的改革，就是给予普通工作人员精神激励的一个措施。按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，实行公开选拔、竞争上岗、岗位聘任，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，不以资历的深浅论优劣，更不讲迁就照顾，大家在同一起跑线上公平竞争，打破了单一委任制的传统模式，使具有真才实学的优秀人才能脱颖而出，这种科学的干部选拔激励机制，能充分调动广大工作人员的积极性和创造性，增强进取心和荣誉感，充分挖掘潜能，形成强大的发展合力，让有限的人力资源发挥最大的使用效益。

参考文献：

[1]蔡其明。事业单位现行工资制度运行分析及改革对策。广西民族学院学报2001（4）。

[2]董志峰。对行政事业单位年终考核的管理学分析。中国行政管理，2005（1）。

[3]何春龙，李抗美。事业单位人员考核体系要素标准设想。中国公务员，200（08月号）。

[4]夏承禹，1998，试论国兴科教，《科技进步与对策》，2008年第6期。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇四

影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、公司层面。

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、管理者层面。

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1）深入了解员工的需求。

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2）创造良好的工作氛围。

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3）认可与赞美。

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

4）促进员工成长。

在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、员工个人层面。

员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。

以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

如何提高员工责任心和积极性。

调动员工积极性的方法及措施。

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬。

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度。

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的'关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励。

人本主义心理学家马斯洛(maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化。

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题。

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励。

激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人。

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果。

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性。

研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇五

教师激励是指运用各种有效手段激发教师热情，启动教师积极性、主动性，发挥教师创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标努力。教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。总体来说，农村中小学与城市比较还存在差距，当前这种差距更多地体现在教师队伍的整体素质上，建立完善的激励机制，可以充分激发广大农村中小学教师的潜能，加快教师素质的提升，提高教育教学质量，促进教育内涵发展，推进基础教育均衡优质协调发展和城乡教育一体化。

(一)基础教育均衡发展的重点已从硬件投入转向内涵发展。

随着经济社会发展的转型，教育的地位作用越来越彰显，各级政府对教育也越来越重视，对农村教育的投人力度不断加大。就我省来说，实施创建“教育强镇”、“教育强县”和农村中小学“四项工程”、九年义务教育学校“标准化建设工程”战略，极大地改变了农村学校布局不够合理、校舍条件差、教育装备落后的状况，农村教育发展进人了一个新的阶段，“有书读”的问题总体上得到了解决，“读好书”成为农民群众对基础教育的迫切要求。在这个背景下，农村教育的发展重心已从过去以教育设施设备投人为主的外延发展转向以办学特色、科学管理、教育科研、师资队伍等为内容的内涵发展，其核}l"就是教师队伍的建设。由于经济、历史、地域等因素，农村教师队伍无论是基本素养，还是实际教育教学水平都和城市教师队伍存在着一些差距，优质教师资源相对贫乏，因此，抓好教师队伍建设，努力培养造就一支素质优良、结构合理、数量够用而又充满工作激情、稳定的农村教师队伍已成为当前发展农村教育、实现教育均衡的关键。在目前教师基本饱和的情况下，通过“大换血吧的办法来实现农村教师队伍的优化是不现实的，只有立足当前，通过体制机制的创新，加快现有农村教师队伍的成长。而激励机制的建立和完善，可以充分调动和发挥每一位教师的工作积极性和主观能动性，实现培养全体学生和学生全面发展的教育方针，加快教育质量的提升，可以说抓住了教师成长发展的“牛鼻子”，起到事半功倍的效果。

(二)教师需求从外励型需要向内励型需求转变。

中小学教师的需要分成两大类，一类为教师自我激励的需要，如自尊心、成就感、自我发展与自我实现等需要，简称内励型需要;、另一类为教师受外界刺激产生的需要，主要包括工资福利、奖励、职称晋升、工作环境、人际关系等，称为外励型需要。当前随着城乡教育的一体化发展和绩效工资的实施，教师工资待遇和社会地位不断提高，教师需求逐步由原来关注工资待遇为主的外励型需要转变为以追求教育幸福和自我价值实现为主的内励型需要。这一新变化需要学校教师激励机制在继续关注外激励的同时，更注重内激励，‘既继续坚持直接激励，也重视间接激励。

(三)当前实施的教师绩效考核需要进一步完善学校教师激励机制。

起全国义务教育学校率先实施绩效工资，提高了教师待遇，稳定了教师队伍尤其是农村教师队伍，对加强农村教师队伍建设有较强的促进作用。按照教师绩效工资政策，其中的30%属于奖励性绩效工资，在具体分配办法上“由学校领导班子集体研究，经学校职工代表大会讨论通过，报学校主管部门批准后在本校公开执行”，这就要求学校在实事求是、民主公开前提下，制订好、实施好奖励性绩效工资分配方额，既保证绩效考核和奖励性绩效工资公开、公平、公正，又实现奖励性绩效工资的激励导向作用。

(四)教师激励进行了许多探索，还需要完善深化。

近年来，有不少农村学校在教师激励机制建设方面作了尝试，如大部分学校都实行了教职工全员聘任制，一些学校进行了分配制度改革，有的学校开展了阶段式或台阶式的教师培养和奖励，取得了不少成效。总的来说，这种改革和探索还是零打碎敲，没有形成一个系统有效的农村教师激励体系，需要进一步总结完善和深化。

二、五制并举，完善农村中小学教师激励机制。

(一)以“师德教育和专业引领”唤醒内在激励机制。

通过思想政治教育的方式来调动人的积极性，一向被认为是我国领导管理工作的一大特色。事实也证明，通过思想政治教育来调动人的'积极性，不仅是有效的，而且其作用也是持久的和深刻的。教师的自尊心、成就感、自我发展与自我实现等内在需要，往往是其工作的内驱力，是教师献身教育事业的源动力。正确、恰当的教师职业价值观和发展观能够使教师更多地体味到职业生活中内在的尊严和快乐，而正确的发展观、价值观和人生观的确立，离不开学校管理者的思想教育、精神熏陶和专业引领。因此，管理者在建立学校激励机制时应坚持关注教师自身发展的基本原则，通过师德教育、理论学习、典型示范和专业引领来满足教师自尊、自我实现的需要，不断提升教师的职业认同，促进教师专业发展和价值的实现，使教师获得持续的内在的有生命力的自我激励。

(二)以“多劳多得和优绩优酬”优化绩效分配机制。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。

要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。”因此，农村学校在教师个人绩效考核中必须打破平均主义的“大锅饭”思想，体现“重能力、重实绩、重贡献k，努力做到“多劳多得、优绩优酬”，从而构建灵活自主高效的学校内部分配制度。为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，学校在注重考核奖励教师个人的同时，还应该建立团体绩效薪酬制度，如设立“校长特别奖”“班级团队管理奖”“教研组特别奖”等，对优秀教师团队进行奖励，发挥教师团体的整体作用，增进教师和管理人员的沟通交流，优化绩效分配的激励机制，使分配制度发挥最大的激励效益。

(三)以“尊重差异和多元标准”构建多元评价机制。

根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校管理者应该对教师的需要进行细致的分析和分类，找到激励的切人点，对其最强烈的需求进行激励，使教师产生最强的发展动机。为此，学校可以根据教师队伍特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度，针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。如定期对新教师开展“新秀”杯评选，对骨干教师开展“双高课”“优质课”“教学能手”“学科带头人”“名师”等评选，对不同群体的教师分别开展“优秀班主任”“优秀教师”“科研标兵”“师德楷模”等评选活动，学校的党、团、工、妇等组织也要按照各自特点开展相应的评创活动，让每位教师都能找到施展才能的舞台和土壤。

建立科学合理的城乡教师交流的有效激励机制，不仅有利于实现教师合理流动，缩小城乡学校办学水平，而且有利于促进教师的专业发展，提升学校和地区的整体办学水平，实现师资共享，促进城乡教育一体化。要在区域学校联动发展的基础上建立人才流动机制，通过区域内“教师换岗”“教师互派”和“师资共享”等举措，把城乡师资交流与教师的考评晋升有机结合，配套建立信任机制激励交流教师真诚合作、建立参与机制激励交流教师民主参与管理、建立期望机制激励交流教师创新创业，以激励教师成长、促进教育均衡发展。随着教师待遇城乡一体化和办学设施、交通条件的改善，要探索建立教师任期制度，让在一所学校任教一定年限的教师进入流动机制，从制度上保证教师队伍的正常流动，激发教师的工作责任心和创造性。

(五)以“能上能下和能进能出”完善聘任制度。

破除教师职务终身制，建立“能上能下和能进能出”全员聘用合同制，让教师队伍充满生机和活力，这是教师人事制度改革的方向。要根据具体定位和需要，科学设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，要将奖罚分明的绩效考核机制与学校聘任制度有机结合起来，把考核结果同聘任挂钩，对于无法履行职责的教师及时根据合同让其下岗，或更换职位，或高职低聘、低职高聘，逐步做到教师能上能下，能进能出。要通过分级聘任、分步聘任、缓聘等手段，强化聘任制的制约和激励作用，真正建立以岗位为核心的教师动态管理机制。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇六

摘要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。

首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。

1.2绩效考核流于形式。

企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。

1.3薪酬激励水平不高，激励形式过于单一。

激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

1.4不重视企业文化的激励作用。

企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。

针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的`有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。

2.2严格执行绩效考核制度。

要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。

2.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式。

通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。

2.4增强企业文化的激励作用。

企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇七

为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。

一.奖金的设立与标准。

1.奖金的设立，意义在于充分体现以奖励为主、扣罚为辅，共同分享成果的目的。

2.按工资管理制度的有关规定，在工资总额里划分一定的比例作为效益奖金（销售部占本人工资总额50%，其他部门占本人工资总额15%）。

3.中心根据年度、月度经营收入预测，制定当年的`经营利润预算指标，效益奖金是按实际完成指标的比例，进行提取奖励或扣罚，在规定的扣罚范围内，原则上不设奖励上限。

4.效益奖金除了与绩效挂钩外，还与个人实际出勤情况挂钩；奖金是按出勤天数、按扣罚比例计发的。

二.效益奖金的提取方式。

1.完成预算指标80%以下，发放80%效益奖金；

2.完成预算指标80%或以上，发放90%效益奖金；

3.完成预算指标90%或以上，发放100%效益奖金；

4.完成预算指标100%或以上，发放110%效益奖金；

5.完成预算指标110%或以上，发放125%效益奖金；

6.完成预算指标120%或以上，发放140%效益奖金；

7.完成预算指标130%或以上，发放160%效益奖金；

三.效益奖金的计算方法。

1.当月满出勤者按100%计算；

四.效益奖金的发放办法及规定。

1.效益奖金根据完成指标情况，按奖金80%的标准每月发放一次，其余部分每半年结算一次；如半年内累计完成预算指标90%以上，超出部分则按奖励比例发放。

2.效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。

3.效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实习生、计时工不在发放的范围内。

4.效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。

短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。

2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。

3、支持企业文化和组织变革。

4、吸引和保留高绩效员工。

5、降低薪酬成本。

一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：

短期奖励方案设计需要考虑的七因素。

短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果。

2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合。

3、支持企业文化和组织变革。

4、吸引和保留高绩效员工。

5、降低薪酬成本。

实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：

方案因素一、适用范围。

1、哪些人员可以参加短期奖励方案？

2、分享短期奖励方案的：高管层？中级管理层？其它员工？

3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工？

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论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇八

浅谈如何有效地开展亲子活动编辑：juan作者：来源：

著名的幼儿教育学家霍姆林斯基说过：“没有家庭教育的学校教育和没有学校教育的家庭教育，都不可能完成培养人这样一个极其细微的任务。”家长是我们幼儿园教育工作所不可忽视的教育资源。为了我们更全面地了解孩子，促进他们身心健康和谐的发展，我认为开展有效、有益、有趣的家园共育活动是非常重要的。

然而随着科学和社会的发展，传统的家长会、家访、联系卡、家长留言等家园互动形式已远远不能满足我们的需要。作为人间关系中最重要的形式之一的亲子关系已越来越多地引起人们的关注，尤其是些年轻的父母们。于是，亲子活动这种生动活泼、别具一格的教学和充满活力的课堂，为孩子、家长和教师创造了共同活动的空间，成为幼儿园和家庭之间建立的一种特殊互动、信任和交流的方式。亲子活动丰富了孩子们的童年生活，增进了家长和孩子的友谊，它作为一个平台，给孩子了一个在家长、老师面前表现自我，施展个人才艺的机会；而家长们通过亲子活动的友谊平台也更加了解、贴近自己的孩子；作为我们老师，更是在活动中得到了与家长充分的交流与沟通，使我们家园双方都更全面地了解了孩子，从而促进了孩子们的健康成长。

父母是孩子的第一任老师，也是孩子的终生老师。为了加强我们家园之间的沟通，增强家园间的合力，共同促进幼儿健康快乐的成长，我认为开展丰富多彩的亲子活动，进行亲子教育势在必行。怎样才能更有效地开展好亲子活动呢？我觉得应从以下几方面做起：

一、明确亲子活动的特点、目的和意义。

亲子活动是一种以亲缘关系为基础，建构良好的亲子互动关系，实施亲情影响的有目的、有计划的教育活动。它将游戏活动作为主要教育手段，教学活动遵循幼儿的身心发展特点设计而成，为父母和孩子提供了共同游戏与学习的机会和条件，使父母获得恰当的先进的教育行为和教育观念，提高了家长的科学育儿水平，实现了幼儿学习、家长培训的指导思想，形成教师、家长与幼儿进行互动游戏的教学模式，这是亲子活动的最大特点。

亲子教育作为一种新型的科学的家庭教育模式，更强调父母、孩子在情感沟通的基础上，实现双方互动。因此要组织好这样的活动，首先应让大家明确我们亲子活动的主要目的是通过亲子间的互动游戏使孩子得到良好的发展，活动的主体是家长和孩子。亲子活动全方位地开发了孩子们的运动、语言、认知、情感、创造、社会交往等多种能力，使孩子在快乐的游戏活动中，增进亲子感情，促进亲子间的交流，最终促进孩子健康和谐的发展。

二、活动设计应生动活泼，符合幼儿身心特点。

我们在设计每个亲子活动时，应考虑到幼儿的年龄特点、认知特点及心理发展特点，将活动课程生活化、游戏化、音乐化，更多地去关注一下幼儿的情绪、情感体验，建立一种科学化、游戏化、亲情化和互动化的课程体系，在多元化平台上为幼儿的潜能开发和个性发展提供全方位的服务，促进幼儿全面素质的提高。

让亲子活动以其本身固有的情趣性和娱乐性，吸引家长和孩子们愉快的参与活动，减轻家长们的重重顾虑，使家长感受到孩子们是在玩中学到了本领。通过参与实实在在的活动，家长和老师配合会更加密切、协调，从而更有效地促进我们家园互动、相互交流。

三、重视家长在活动中的主动性。

亲子活动中家长既是活动的承载者又是活动的传递者，教师必须尊重家长，以平等合作的态度对待家长，同家长共同商量，取得家长的支持与配合，家长的重视、坚持及对孩子的理解、支持、鼓励与配合等良好的亲子教育氛围的形成，必将促进家长和孩子的共同成长。

1、家长应认识到自己在活动中的主体地位，充分调动其积极性，全身心地投入到活动中，做孩子成功的合作者。

2、兴趣是孩子活动的动力和出发点。因此家长在活动前应注重引起孩子参与的兴趣，只有和孩子一起共同完成他感兴趣的活动，一同克服困难，一同享受成功，才会同孩子建立起一种心理上的交流平台，才能了解到孩子真实的心理活动与想法。

3、家长要根据孩子的实际情况选择合适的目标，指导孩子的活动。

有很多家长都错误地认为，要求越高对孩子越有帮助，其实不然。只有适当的要求才最有利于孩子的发展。有的家长在指导孩子活动时，因为孩子违背自己的意愿或未达到要求，家长就不耐烦了，严厉地指责孩子，批评孩子，使原本快乐的游戏活动不再受孩子的欢迎。这是极为不好的。所以在亲子活动中，家长应该耐心地指导孩子。

4、家长在活动中要注重幼儿能力的培养。

如果家长在和孩子一起活动时能多问孩子几个“这该怎么玩”，“让我们一起试试，好吗？”我想会更好地培养孩子的探索精神和能力。在亲子活动时，家长还可以从孩子的各种表现中进一步较全面地了解孩子，从而有针对性地，游刃有余地教育孩子。

5、家长要信任孩子。

在进行亲子活动时，很多家长怕孩子失败、怕孩子受委屈、怕孩子不行，往往牵着孩子的手不放，致使孩子失去了锻炼的机会，出现了胆小、任性和一些不良的行为，令人后悔莫及。所以在此提醒所有的家长朋友：要尽可能多地给孩子提供获得锻炼的能力，发现孩子，相信孩子，信任孩子。

6、家长应多用鼓励的方式评价孩子，让孩子体验到成功的快乐。

欣赏孩子是一门艺术，成人的鼓励会给幼儿以信心与动力，让孩子努力做好一件事。所以在孩子成功或失败时，家长都应以鼓励的方式评价孩子。

四、加强教师的指导作用。

在亲子活动中，教师不仅是活动材料的提供者、活动组织的引导者，还应是家长和孩子们的合作者。无论是对家长还是对幼儿，我觉得教师都应该多给予帮助和指导。

1、直接性指导。

开展亲子活动时，家长可直接观摩老师指导孩子，也可请教师介绍一些教育观念及方法或者让教师直接告诉家长该怎样引导孩子完成游戏。

2、个别性指导。

在父母指导孩子游戏的过程中，教师可个别指导父母应该怎样去做。

3、评价性指导。

在每次活动的结束部分，教师可将活动中观察到的父母指导孩子的一些好的例子介绍给大家，然后分析其中一些科学的观念及方法，以此带给大家一些启发。

4、点拨式的指导。

在父母指导孩子活动有一点小困难时，教师应帮助父母提供解决问题的方法，并告诉他为什么要这样做。这样家长在以后再碰到此类问题时就有了可以借鉴的经验。

5、归结性的指导。

在活动结束时，教师要将本次活动的目的和家长应如何指导孩子的方法加以小结并加以归纳，帮助家长巩固练习。亲子教育是在一种真实情境下的示范式的参与指导，是实现活动与指导的融合。教师有针对性的指导缩短了教师与家长的距离，使家长在活动中获得了正确的育儿观念和育儿方法，并将观念和方法融入到与孩子相处每一刻，从而最终实现孩子健康和谐发展。

总之，我觉得亲子活动以其生动、活泼、有效、实用的教育形式促进了幼儿的全面发展，也给家长们提供更多和老师交流的机会，是幼儿园教育的延伸。今后我们将义不容辞地引领家长更好地走近亲子教育，倡导亲子互动，增强家园合力，共促幼儿成长。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇九

摘要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。

激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。

酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。

2.1酒店缺乏人才竞争意识。

当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。

目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。

激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。

在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的.尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性；另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。

3.1及时、充分、准确了解员工的需求。

激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。

3.2建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制。

物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。

3.3为员工进行职业生涯规划。

海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。

3.4创建适合酒店特点的企业文化。

酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。

4.结语。

总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。

参考文献:。

［1］孙新生.论海南省酒店人才管理制度中的问题[j].经营管理者，(2)。

［2］孔靖文.海南酒店人才激励研究[j].理论前沿，(9)。

［3］吴晓.我国酒店人才激励机制创新研究[j].经营管理者，2011(5)。

［4］邓丽苹.浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[j].经济研究导刊，2010(1)。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇十

在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。

那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。

如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。

在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。

中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。

建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。

联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪；现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。

在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。

行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。

基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。

干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲。

情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。

改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。

清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。

所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。

激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：

对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。

建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。

坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。

建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。

制定有效的绩效考核制度，绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。

有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。

不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作；权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。

二个原则：外部竞争性、内部公正性；外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。

把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分。

激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇十一

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇十二

摘要：独立学院作为高等教育新的办学模式，正面临一系列的挑战。如何进行质量建设，提高办学质量，是摆在广大独立学院工作者面前的一个重要课题。质量建设需要高素质的教师，而高素质的教师队伍的形成离不开科学有效的激励机制的建立与完善。

关键词：独立学院；激励机制；问题；思路。

心理学研究表明，一个人的能力在平时的表现与经过激励后的表现之间存在明显的差异，在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。因此，设计科学、合理、有效的独立学院教师激励机制是独立学院实现办学目标的一个重要因素。

一、独立学院教师激励机制建设中存在的主要问题。

1．岗位激励机制不健全。

大多数独立学院都设立了教学科研岗、管理岗、其他专业技术人员岗、工人岗和退休专家返聘岗。从目前情况看，岗位激励机制存在不少问题，主要表现在以下几个方面：

一是缺乏足够的工作分析。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人事管理技术，它是人事管理所有活动的基石。由于没有真正地按每一名员工所在岗位的重要性、工作量的大小等对应地给予激励，使那些成为组织支柱的员工的工作积极性受到打击，他们对组织的满意度也越来越低，最终受损害的是学院。

二是缺乏科学的考核制度。由于独立学院的考核制度正处在建立和完善的过程中，对教职工的考核缺乏科学性和经常性，而且考核工作只停留在定性阶段，定性分析在缺乏平时考核资料的情况下，难免受主管人员直觉判断所左右，有很大的局限性。

三是缺乏对退休专家返聘岗的科学认识。退休返聘专家尽管年龄偏大，但他们的经验和能力积累丰厚，对独立学院的发展和年青人的成长起着不可低估的作用。从目前情况看，大多数独立学院的退休返聘专家都已成为学校的中坚力量。但我们发现，不少院校并未充分调动这些老专家的积极性，给他们的报酬甚至不如一般讲师，在学院发展谋略上也未充分调动老专家参与的积极性。

2．津贴分配不合理。

津贴分配仍然未摆脱平均主义的窠臼，激励机制在教师津贴分配中的作用发挥还不够充分。主要表现在以下三个方面：一是教师津贴分配中重数量轻质量；二是教师的贡献、业绩与津贴不完全对等；三是教师的创新劳动得不到有效激励。

3．编制管理不完善。

目前独立学院的人员组成主要为：传统人事编(包括母体院校任命的行政人员和派遣的教师、引进的部分高学历人员等)、人事代理编(新引进的部分硕士研究生、本科生等)、临时聘用人员(包括退休返聘专家)等，其中存在的主要问题，一是对同一学院的员工采用不同类的管理标准，必然产生内部的不公平性问题，也必将影响员工尤其是人事代理编员工的稳定。二是传统人事编的人员尽管是母体院校编内人员，但在各种待遇上并未完全享受同等待遇，这必然导致一方面母体院校教师不愿到独立学院工作，另一方面独立学院教师难以到母体院校工作，缺乏交流与进步的平台。三是不少学校并未按照相关的规定及时为人事代理编的人员办理“三险一金”(女职工四险一金)，这必然导致这些人员的不稳定，也难以调动他们的积极性。四是将退休专家列为临时岗位人员，使他们缺乏归属感，难以调动他们的积极性。

4．青年教师生涯发展规划不被重视。

不同群体的教师有着不同的职业生涯规划，青年教师是职业生涯规划指导中的重点对象。但是，从目前情况看，大多数独立学院并未重视对青年教师的职业生涯发展的指导。对青年教师培养的投入不够，致使专任教师获得培训、进修等提高的机会较少，管理岗位的教师，获得职位晋升的机会不多。

1．制定科学、合理的.薪酬宽带激励制度。

所谓薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。如，可将目前独立学院的专任教师类、专职管理类职位分别划入各自的薪酬宽带(如下图所示)。这里是假定两类人员的薪酬水平相同，而实际情况是大多数院校专任教师类稍高一点。下图表明，只要能改善绩效，更低级别的人员也能够获得较高的薪酬，甚至超过比自己更高级别的人员。这种薪酬激励制度能充分调动员工的积极性，使他们在自己的本职岗位努力工作，不会一味追求职位或级别的提升；同样，对较高级别或较高职位的人员也能起到鞭策作用。

一是深入了解教职工的需要，实行需要激励。注意做好以下几点：深入了解教职工的需要特点，满足合理的需要，活化高层次的需要；善于抓住教职工的优势需要，给予优先解决；依据现行体制，根据不同编制人员的管理特点，实行分类分层激励。二是充分发挥激励因素的作用，实行动机激励。美国心理学家赫茨伯格(f．herzberg)的双因素理论认为，激发动机的因素有两类：一类叫保健因素，如工资水平、福利待遇、生活条件、上下级关系等，这类保健因素没有激励作用，但它可以起到保持人的积极性和维持工作现状的作用；另一类叫激励因素，如工作中表现才能的机会、兴趣和由工作带来的愉快、工作成就感、职务责任感、晋升等，这类因素同工作本身联系在一起，能激发人们做出最好的成绩，是激发动机的最好因素。赫茨伯格的这一理论启示我们，对教职工激励的重点应该放在工作动机的直接激励上，具体的方法有：提高教职工对其工作意义的认识；鼓励教职工个人发展，充分发挥其独立自主精神；对于教师的成绩要给予及时的表扬与鼓励。

三是设置恰当的目标，实行目标激励。在高校管理中运用目标激励应从以下几方面人手：合理设置目标，提高实现目标的期望值；考虑到个人目标和集体目标协调统一，努力增大目标的效力和价值；必须让教师参与目标的制定。

四是正确运用奖惩手段，实行强化激励。建立在行为主义心理学研究基础之上的强化理论认为，个体行为的后果对个体今后的行为有直接的决定作用。为此，要坚持以正强化为主，实行奖惩结合；要因人而异实施奖励，提高奖励的效价；要创造良好的奖励气氛。

3．健全津贴分配激励机制。

一是明确津贴分配的政策导向。在教师的整个收入中，校内津贴相对比较灵活，它与职工当前的工作业绩、贡献与创收联系比较紧密，占职工实际收入的比例呈逐渐增大趋势，因而在教师收入分配政策制定中，要表明提倡什么、赞成什么、鼓励什么。

二是做好人事管理的基础工作(工作分析)。工作分析是任何组织进行人事管理的基础，这项工作不仅能够帮助人事管理部门做好人事规划、培训、职工职业生涯规划等基础工作，更是人事部门制定岗位津贴，对职工进行绩效评价的依据。

三是完善绩效考评机制。建立公正、公平的考评体系，按照各类人员的不同岗位特点，分别制定考核标准，使考核结果客观、公正，并建立考核工作的监督机制，增加考核的透明度。

4．灵活运用各种激励方式。

一个有效的激励方式必须符合教职工的心理和行为活动的客观规律，管理人员必须切实把握和针对教职工的需求特点和心理特点，有的放矢、灵活巧妙地运用各种激励方式，使激励能达到预期目的。

5．完善激励机制的路径。

依据需求激励理论，在构建教师激励机制的过程中必须把长期激励与中短期激励、外在激励与自我激励、精神激励与物质激励结合起来，实现激励手段与人本理念的有机统一。为此，首先要坚持人本主义的逻辑起点，确立教师主体地位，依靠教师办学和育人，即高度重视教师自我实现的需求，把教师的发展放在学校发展的大背景下看待，实现教师与学校的同步发展。其次，要针对不同群体的教师实行不同的可持续发展的职业生涯规划，尤其是对青年教师要加强职业指导，由老教师、系领导或人力资源管理者与他们联系，帮助分析其专业和个性特点，制订个性化的职业发展计划。中年教师在教学、科研、管理等方面都已成为学校的中坚力量，应积极支持中年教师在教学和学术领域里成就事业，并不断拓宽学术研究的领域，使之努力走在本专业发展的前列。老教师渴望受到尊重和对他们的成就给予客观评价，应充分肯定老教师的贡献，注意发挥他们的余热。

在组织中，领导干部之所以能带领人、调动人、管理人，不仅是因为领导者的特殊地位、身份权力，更是由于领导者自身人格的影响力。独立学院不是研究型院校，管理者除需具备一定的学术研究水平外，更重要的是要尊重知识，尊重人才，关心教师，信任教师，从而增强群体的向心力和凝聚力，使广大一线的教职员工能自觉地为学校的发展去忘我奋斗。管理者们必须清楚地认识到，教师不是雇员，而是新经济时代的人力资本，是自己的良师、朋友和亲密伙伴。只有这样，领导和教职员工才能融为一体，形成良好的“心理契约”，从而推动学院健康快速地向前发展。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇十三

摘要：在高职院校教师激励机制中，奖惩是手段，教师发展和教育教学质量的提高是目的。激励教师提高教学水平，取得科研成果宜用奖励方法，不宜采用惩罚手段考核激励机制应减轻教师的科研压力，增加教师的教学质量压力。建议对科研工作实行申报考核和奖励制度。考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。在教师考核工作中，以人为本，构建积极长效的激励机削有利于学校和教师的可持续发展。

关键词：高职教育激励机制构建。

教师激励机制是为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。然而，目前高职院校教师激励机制还存在一些问题，严重阻碍了高职院校的发展。高职院校的教师工作有其独特的特点，具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性，工作过程相互协作性与相对独立性等特征，笔者在充分认识其特性的基础上，针对目前存在的问题，从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师激励机制的思路。

1高职院校教师激励机制中存在的问题。

1．1激励内容不丰富．激励措施和手段单一。

高校教师的高知识性使其具有强烈的尊重需要和成就需要。马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，对他们来讲，高层次需要多于低层次需要，精神需要多于物质需要，社会需要多于生活需要，即追求更多的是事业的成功和价值的实现。但是，基于此理论的高校教师职称评定的激励措施也存在纰漏，有研究者指出，在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比如只有助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。

1．2缺乏科学的评价体系，激励有失公平。

教学特别是高职院校的实践教学理应是第一位的，但现在许多高职院校在对教师的工作评价上过分强调科研业绩，单纯以的数量、级别、科研项目数、获奖成果数、科研经费等指标作为最主要评价标准，导致教师在工作选择和处理上重科研轻教学，重数量轻质量，不安心教学，致使教学特别是实践教学受到较大的冲击和削弱。

1．3物质激励不足，待遇偏低。

虽然教师的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但与其他某些行业如金融机构、尖端技术等行业的收入水平相比，远远落后。因此，造成一些优秀的“双师型”人才的流失，使原本就不多的“双师型”教师不断减少。

1．4竞争机制不健全分配机制不合理。

目前，高职院校一般还在实行传统的工资分配体制，这种体制重视个人资质和工龄等，职称职务成为个人收入分配的主要依据，忽视了对教学和科研质量的评价的合理体现。这样的分配制度平均主义严重，失去了应有的激励作用，干好干坏一个样，既抑制了人们提高教学质量和科研水平的积极性，也抑制了人们成为“双师型”教师、干好高职教育的积极性。

2．1高校教师激励机制的建立和运行应以帮助教师发展促进教育教学质量的.提高为目的。

人才培养主要靠教师，学校的生存和发展依靠教育教学质量的保证和提高，教育教学质量和办学水平的提高有赖于教师的思想道德素质、教学能力、教学水平和学术水平的提升，有赖于教师的可持续发展。而教师的素质、能力、水平的提高又有赖于科学、合理的教师考核激励机制。所以，教师考核激励机制应以帮助教师发展、促进教育教学质量的提高为目的，奖惩应成为促进教师发展和教育教学质量提高的手段，而不能成为目的。教师发展既是教师个人的高层次需要，又是高校内涵发展的主要方面。教师的工作特点和他们所受的文化教育、所处的工作环境、所承担的责任、所感受的重大压力等，使他们对自尊、成就、自主发展和自我提高的需要更为强烈。

2．2高校教师考核激励机制应引导教师把主要精力投入教学工作。

高校虽然与中、小学不一样，但它的基本使命还是教育人、培养人，高校教师的主要职责还是教书育人。教师要教好书，育好人，就必须把主要精力投入教学工作。教师的主要精力投入教学工作是保证和提高教育教学质量的必要条件。但是，这些年来，高校教师在教学上的精力投入不足已成普遍现象，同时，教师又普遍感到压力很大、人很累，学生和学生家长却又意见很多。产生这些问题的主要原因是高校教师考核竞争激励机制把教师的主要精力引向了科研，因为科研成果在教师业绩考核、职称评定、职务聘任中的决定性作用给教师造成了巨大的压力，而教师的精力总是有限的。

2．3高校教师考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。

培养学生自主学习和终身学习的能力、分析和解决问题的能力、动手实践能力、探索创新的能力等比传授知识更重要。提高学生的素质，特别是提高学生的思想道德素质，比传授知识、培养能力更重要。知识、能力和素质是相互依赖、不可分割的，在教育教学中，应坚持三者协调发展。由于大学生普遍具有较强的自学能力，他们获取知识也很方便，所以，高校教师的教学工作应从注重传授知识转向注重培养学生的能力，提高学生的素质。目前，我国高校教师考核激励机制的一个普遍现象是，不仅导致教师重科研轻教学，而且引导教师在教学中多进行知识传授。许多高校的教师工作业绩考核激励机制只是引导教师多争取研究课题和多上课，而没有引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇十四

[摘要]现代绩效管理理论认为，科学的绩效管理是激励的科学依据。通过对我国高校现行的激励机制的阐述，指出其不足之处在于：薪酬设置不合理，人才流动性差，对教师缺乏科学合理的考核，物质激励和长久激励难以有效结合。从而提出在高校建立有效激励机制的途径有：制定科学合理的薪酬战略，引导人才的合理流动，建立切实可行的考评体系，找到物质激励和长久激励的契合点等。

高校是比较具有现代色彩的组织，高校科学地运用绩效管理理论来对教师进行考评和激励，对高校的长足发展具有重要意义。随着世界教育产业化发展趋势越来越明显，高校要想提高高等教育质量，培养高素质复合型人才，关键在于提高教师队伍的素质和水平；高校要想获得成功，关键在于留住人才充分发挥教师的创造性和积极性。高校改革和发展的根本大计是建设一支具有良好政治业务素质、师资结构搭配合理、教师队伍相对稳定的教师队伍。在我国高等教育发展和改革的良好契机之下，通过对高校教师资源的开发与管理，建立有效的教师激励机制，充分调动教师人才队伍的积极性、创造性和主动性，对我国高校的发展具有重要战略意义。

一、绩效管理理论与激励机制。

1.绩效管理理论概述。

绩效管理是上个世纪西方比较成功和普及的管理方法。绩效一般是指“成绩、成效”，绩效管理是现代组织广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，它是一个完整的系统，是组织获得竞争优势的核心。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织的领导者和员工全部参与进来，领导者和员工通过沟通的方式，将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断的沟通下，管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。要成功运用这一管理系统，重要的是在科学发展观的指导下，从根本上澄清绩效管理的理念。绩效管理理念认为：

第一，绩效管理是从战略高度提升组织效率的手段而不只是一种简单的调节组织关系的工具。

第二，绩效考核不等于绩效管理，绩效考核只是绩效管理工作的一个环节。

第三，绩效管理的主体是所有的直线经理与员工，而不只是人力资源部门的事。

第四，绩效管理是一个动态的逐步完善的体系。

第五，绩效管理要辅之以有针对性和持续性的培训。

第六，绩效管理必须与其他人力资源管理措施相配合，任何一个体系都不可能独立的发挥其作用。

所以，绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容之一，它的有效实施必须与组织的战略目标、组织结构、职位分析、职位评价及薪酬体系等内容一致，形成有机整体，才能达到最佳效果。

2.绩效管理理论是激励的科学依据。

只有依据绩效管理理念的科学内涵来制定绩效考核指标体系，根据科学的绩效考核指标体系对组织以及组织中的成员进行考评，才能够得出科学合理的考评结论，从而依据考评的结论对组织及其成员进行科学的分析和评价，根据组织及其成员发展的现状和需求，制定科学的激励措施和手段，才能够更好地增强组织的凝聚力，推动组织发展进步。

二、高校现有的`激励机制及不足。

随着高校间的竞争越来越激烈，对高校教师队伍的有效管理和激励在高校的发展中占有越来越重要的地位。在近几年推行的高校教育改革的大背景下，各高校都根据现代化的绩效管理理论采取了一些激励措施，采取各种激励手段，对高校教师进行激励，以期吸引和稳定优秀的教师。

我国高校近年来为了吸引和留住高层次优秀教师人才，纷纷建立了相应的激励机制，采取了很多激励措施对教师进行激励。综合国内高校的绩效管理现状，我国高校现行的激励机制主要有：

第一，进行薪酬制度改革，岗位薪酬和绩效薪酬相结合。我国现在很多高校实行的都是教授年薪制、主讲教师年薪制等岗位定薪制。在岗位定薪制的基础上，结合年终考核，按照不同职务标准、工作数量和质量的乘积发放教师工资。

第二，工作稳定性激励。我国高校教师工作稳定性极高，“能进不能出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，很难有出口机制，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职。

第三，根据教学科研情况对教师实行分级管理。根据教师的教学科研实际情况，把教师分为学术大师级人才、学科带头人、中青年骨干教师、35岁以下的优秀教师和一般教师5个层次。试图以此造就一批能站在世界科学技术前沿的学科带头人和尖子人才，同时为高校的中青年教师提供发展空间，满足中青年教师继续学习、不断发展自身的需要。

第四，推行聘任制。6月，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高校人事改革的实施意见》（人发[]59号），《实施意见》明确规定：通过制度创新，配套改革，废除终身制，推行聘任制度。

目前，多数高校开始实行了教师职务聘任制。这一制度的推行有利于选拔人才，充分激励和调动广大教师的积极性和创造性；有利于提高教师自身素质、教学质量、科研水平等方面的水平；有利于挖掘他们的潜力，使优秀人才脱颖而出；有利于实现教师结构的合理化和效益的最优化；我国高校现行激励机制在一定时期内，很大程度上调动了广大高校教师科研教学的积极性，但是随着时间的推移，其不足之处也逐渐暴露。

2.我国高校现行激励机制的不足之处。

我国高校现行激励机制的不足之处主要在于，激励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，同时高校不太注重教师的层次差异性和起点差异性，忽视了对教师内在的精神情感的激励，物质激励尚不够，教育培训激励力度不够等问题。具体分析，我国高校现行激励机制的不足之处主要体现在如下四个方面。

（1）薪酬设置不合理。我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收入表示基本满意、满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.5%，表示很不满意的有20%。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收入，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距。同时，北京商情公司调查表明，45岁以下的教师想跳槽的最主要原因为收入的占41%。可见薪酬是否合理对于高校教师的工作积极性有着重大影响。

（2）人才流动性差。高校教师人才流动的不合理流动主要表现在：高校教师能进不能出，缺乏淘汰机制；在学校内部教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道；在学校之间教师不能自由流动，缺乏交流机制。这样都不利于高校自身的师资队伍优化，也不利于高校教师队伍的合理更新。

（3）对教师缺乏科学合理的考核。对高校教师的绩效考评应该要采用科学的方法，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇的过程。但实际工作中，高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用”。

（4）物质激励和长久激励难以有效结合。高校教师激励机制中存在物质激励和长久激励难以有效结合的问题。许多高校通过提高工资，增发奖金等物质激励方式来稳定教师。虽然优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇却不能长久地使教师队伍隐定。很多常常忽视对教师情感上的激励。高校管理者很少深入教师基层，了解教师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中问题，真正成为朋友。导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去待遇更好的高校，教师人才就会流失。

在此背景下，对高校教师进行科学合理的激励，高校努力建立有效的激励机制的必要性就凸现出来了。综合国外一流高校的科学管理经验和我国高校的实际情况，在高校建立有效激励途径必须坚持公平、公正、透明的原则不动摇，同时以人为本，兼顾物质激励和精神激励。根据上文高校现有激励机制的不足，在高校建立有效激励机制的途径如下。

1.制定科学合理的薪酬战略。

制定科学合理的薪酬战略，目前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政，基本工资有固定的标准，可以在奖金、津贴的分配方面进行合理的调整。建立起以职位工资为基础，突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式，再根据教师在本校的情况以及教师的工作能力和表现，来决定他们的实际工资。最大限度地调动教师的工作积极性、创造性。

2.引导人才的合理流动。

高校的人才流动与高校稳定发展之间存在一个悖论，人才流动过快，能够促进学识传播和交流，但是高校教师队伍的稳定性受到极大的挑战，人才流动过慢，虽然能够保证高校稳定，但是高校发展往往会陷入僵化和落后的局面。因此，人才流动的度一定要把握好。高校应采取有效措施，引导教师进行良性流动，促进教师人才合理配置。

3.建立切实可行的考评体系。

高校应建立切实可行的绩效考评体系，根据不同教师之间的不同特点，根据不同岗位之间的不同特点，根据不同学科之间的不同特点，进行细致深入的分析，针对不同的群体设置科学合理的绩效考评指标，建立相应的考评体系，有针对性地进行考评从而为不同的激励提供依据。

4.找到物质激励和长久激励的契合点。

高校应找到对教师进行物质激励和长久激励的契合点，一方面加大对引进教师的物质激励，在薪酬方面可采取年薪制、津贴期权制和协议工资等多种方式，另一方面多采取精神激励，高校管理者要时刻注意关心教师的工作、生活、学习，尽量提高教师的待遇，对于教师的合理要求高校必须加以重视并认真解决。对待教师应以情感人，在制度上给予保障、工作上给予肯定、感情上给予温暖，并在细微之处多下功夫，这样才能增强高校的吸引力和教师的满意度，增强学校的凝聚力和向心力，达到有效激励的效果。

四、结语。

现代科学的绩效管理理论和思想正在越来越多的被各类组织所运用，利用科学的绩效管理理论对我国高校激励机制的现状、存在的问题进行深入的分析研究具有重要意义。通过科学的研究，可以有针对性地提出一些科学的、合理的、切实可行的措施和途径来促进高校建立有效的激励机制，对我国高效发展具有重要意义。

参考文献：

[1]中国教育年鉴.北京：人民教育出版社，.

[2]曾绍元.高校师资队伍建设实践与研究.北京：中国人民大学出版社，2005.[3][美]罗伯特哈丹特．公共组织理论．北京：华夏出版社，．[4]罗宾斯．管理学[m].北京：中国人民大学出版社，．17-20.

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇十五

摘要：环境保护激励机制指的是各级政府部门采用包括行政、财政、金融以及税收等手段对下级部门和企事业单位进行环境保护方面的激励措施。环保激励机制按照激励的方式，可以分为：绩效激励、荣誉激励、财政激励、税收激励以及金融激励，环保激励机制应当兼顾不同层次政府、不同政府部门以及不同企业之间的利益。在加强各级环保执法部门执法权力的同时，更要依靠环保激励机制促进政府部门和企业积极主动地改进环保工作的作风，积极将新技术、新管理以及新理念引入环保领域，促进我国环保工作的进步。本文介绍了我国环保激励机制的主要手段和主要内容，并探讨了建立和完善环保激励机制的策略。

关键词：环境保护；激励；建立；完善。

环境保护激励机制指的是各级政府部门采用包括行政、财政、金融以及税收等方面的手段对下级政府和企事业单位进行环境保护方面的激励措施。十八大以来，我国的环保执法越来越严格，在环境保护方面取得了显著的成效，有效缓解了我国之前环境恶化的现状。但环保治理不能仅仅靠执法监管这种单一的事后管理模式，也需要采取更多的激励措施，对环境保护工作方面比较突出的企业和部门实施激励，这就需要建立和完善我国环境保护的激励机制，环境保护激励机制是我国环境保护政策制定和执行的重要补充，能够将环境保护行动引导到企业和政府部门自主、自愿的方向上来[1]。

1环保激励机制的主要内容。

环保激励机制按照激励的方式，可以分为：绩效激励、荣誉激励、财政激励、税收激励以及金融激励。

1.1绩效激励。

绩效激励的对象是我国环境管理部门，主要靠行政考核、业绩评比等手段对各行政区的环境保护管理部门的执法人员进行绩效考核，对业绩考核合格、成绩突出的先进集体进行荣誉表彰，并给予相应的绩效奖励等等，这种绩效激励的措施针对的是政府机关性质的执法部门，有助于改善政府及其环境管理部门的工作作风，调动行政执法人员的工作积极性，提高政府和环境管理部门的行政效率。

1.2荣誉激励。

荣誉奖励分为企事业单位的荣誉奖励和政府单位的荣誉激励。其针对企事业单位的荣誉激励包括对环保工作做得比较好的企业授予绿色环保认证、评为先进环保单位、评比为全行业环保责任企业以及零排放示范企业等等。通过这些评比，可以让环境保护工作做得比较好的企业得到相应的鼓励，并获得相关的环保资质和认证，有利于树立企业以环保为理念的品牌效应。针对政府单位的荣誉激励主要有各种级别的生态乡、生态市、生态区等等，通过区域生态的认定为生态工作突出的地区提供品牌保证，以促进生态工作先进地区尽快收获生态效益。另外还有针对环保部门的荣誉激励，生态执法先进单位、自然保护区先进单位以及环保治理先进单位等等。荣誉激励能够提高环保部门的工作积极性，进而促进辖区环保事业的发展和进步。

1.3财政激励。

财政激励是通过政府财政支付的方式，设立环境保护相关的专项资金，并对环保资金进行专款专用，通过财政补贴、财政拨款等方式对大型环保项目进行资助，促进相关项目能够顺利建设和运行。目前，我国财政激励的措施主要有：中央补助环保专项资金、中央环保专项资金、地方补助环保项目专项资金、地方环保转性资金等等。目前比较常见的专项资金项目有节能减排专项资金、农业环境保护专项资金、环境保护相关专项资金、矿区生态恢复专项资金、自然保护区和生态重点保护区相关资金、海域和湿地保护专项资金等等[2]。我国对农业“退耕还林”工作的财政支持，也属于我国在农业环保领域的财政激励政策。

1.4税费激励。

我国目前对环保工作突出的企业实行多种税费方面的激励，其中主要为税费方面的减免。我国为了减少污染物的排放，多年来对排污企业征收排污费。多年的实践证明，利用经济杠杆治理企业污染是个有效的正确政策，并为治理污染提供了一项稳定的资金来源。但同时，除了要对排污企业征收排污费，还需要对环保工作比较突出的企业进行排污费减免和奖励，以提高企业节能减排的积极性[3]。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇十六

论文摘要:教师是高校重要的人力资源，是提高教学质量的决定因素。如何激发教师的工作热情，调动他们的积极性是高校管理者必须研究的问题。从分析高校教师的需求出发，提出了几种满足教师需求的高校教师激励机制。

教学工作是高校的中心工作，教学质量是高校的生命线。教学质量的好坏取决于教师的能力和工作的努力程度，而能力在一定时期内是相对稳定的，因此，如何激发教师的工作热情，调动他们工作的积极性，最大限度地发挥他们的潜能，是高校管理者必须研究的问题。

一、高校教师的需求分析。

心理学研究表明，需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。要想建立有效的高校教师激励机制.必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。现实情况下，高校教师的需求大致有以下几类:。

1.生存需要。

这是人类最基本的需要，高校教师也不例外。生存需要包括生理上和物质上的需要.如衣、食、住、行，希望人身得到安全、职业相对稳定、退休后生活有保障等。生存需要的满足需要一定的经济基础作保证。

2.关系需要。

高校教师的主要工作是教学和科学研究。教学过程中必须与学生进行沟通，进行交流，科学研究中需要了解自己所从事研究工作的最新进展，他人所采用的方式、方法，取得的最新成果等，这些都需要与他人进行学术上、思想上、信息上的交流。

3.成长需要。

高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。

市场经济条件下，高校教师首先是经济人，他们希望通过劳动获得经济利益，维持正常的生活。若基本生活都得不到保障，教师将无法安心工作，更谈不上努力工作了。同时，作为高级知识分子，高校教师又是自我实现的人，他们需要发展自己的能力和技术，力求在工作上有所成就，实现自身价值。

建立高校教师激励机制就是要将学校的发展目标与教师个体的发展结合起来，在充分考虑教师需求的基础上，通过建立一种机制，使教师个体的认识、行动与学校目标一致，达到教师、学校的共同发展。

1.关心教师成长，发展教师能力。

教师对学校的归属感很大程度上取决于他们对工作的满意度，而满意度的高低在一定程度上由学校的相关制度决定。根据教师的不同情况，给每一个教师设置合理的职业目标，为教师的成长提供机会，将增加教师对学校工作的满意度。

健全教师培训机制，给教师提供学习的机会。培训可以提高教师的能力，满足他们的成长需要。

由于教师自身条件不同，需要学习的内容因人而异，有的需要学历提高，有的需要学术进步，有的需要技能培训等等。学校应进行调查研究，掌握教师的不同需求，根据学校发展目标，做好人才培训计划。通过有计划、有针对性的培训，为教师的成长提供机会，做到人尽其才，最大限度地调动教师的积极性。

拓宽教师培养思路，为教师成长提供舞台。教师培养可以发挥教师的最大潜能，提高教学资源的使用效率，满足教师的成长需要。根据教师的不同情况，为每一位教师进行职业规划;创造条件，让更多优秀的教师充实到学科带头人、学术骨干岗位，承担具有挑战性的工作;通过政策导向，积极鼓励教师承担重大科研课题、从事教学研究和教学改革;积极探索与其他高校、科研院所和企业合作进行人才培养的新路子，让优秀教师到其他高校、科研院所和企业从事科学研究，为企业解决技术难题等，实现资源共享。通过培养，不仅可以加速教师的成长，激励教师工作，而且也可以提高学校的办学水平。

改革用人制度，培养专家型的管理者。高校是传授和创造知识的场所，教师工作有其特殊性，高校管理必须服务于这种特殊性。专家型的管理者多年从事教学、科研工作，对学科专业建设有其独到的理解，对教学管理规律有独特的认识，这样有利于学科专业的发展、提升学校的知名度。高校要改革用人制度，努力选拔那些有较高学术造诣、具备领导能力的优秀人才到学校各领导岗位，发挥他们的.聪明才智。

关心教师，让教师全身心地投人到工作中。在当前实行的教师聘任制中，可采取长期聘任与短期聘任相结合的办法，对于一些重要岗位、优秀人才可实行长期聘任甚至终身制。在职称评审中，向教学、利一研工作成绩突出的教师倾斜，鼓励冒尖.对破格晋升职称的教师给予政策支持以及相应的奖励。加强社会保障体系建设，在养老保险、失业保险、医疗保险等方面努力为教师着想，解除教师的后顾之忧。

2.完善绩效考核制度，提高教师工作的满意度。

绩效是员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。有效的绩效管理可以提高教师的成就感，满足教师自我实现的需要，提高教师对学校的满意度，实现有效的激励。科学地制定绩效目标。目标理论认为，激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度两个因素。根据这一理论，高校在给教师制定绩效目标时:一是目标任务必须具体、明确;二是目标要有一定的难度，但经过努力能够实现，即“跳一跳可以摘到桃子”;三是在制定目标时，要让教师参与，必须广泛听取教师的意见，争取教师的理解和支持。

完善绩效考核制度。绩效考核对教师的行为具有导向作用。在设计绩效考核体系时，要注意学校的发展目标与教师绩效的符合度，教师的绩效与努力程度的符合度，教师的绩效与所得报酬的符合度。在确定绩效内容时，工作内容应全面、准确。在确定绩效标准时，工作要求应当明确、具体，不能含糊不清，应包括数量和质量两方面的要求。比如，对教师的教学工作不仅要明确基本的课时量，而且还要明确上课应达到的质量要求，能量化的尽量量化，不能量化的在语言表达上力求准确、明了，没有歧异歧义。考虑教师工作的特殊性，绩效要求中不要一味追求量化，做到定性与定量相结合。考核结束后，应将考核结果及时地向教师反馈，明确指出取得的成绩、存在的问题以及努力或改进的方向。

绩效考核的公正性。绩效是教师能力的体现，绩效考核是对教师工作的评价，失去公正性就失去了考核的意义，必将挫伤教师工作的积极性。

3.制定科学合理的薪酬制度，激发教师工作的积极性。

薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。

j.s.亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬后，都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投人的比率与他人或自己过去的报酬和投人的比率进行比较，当两者的比率相等时，就会觉得公平，就会保持原有的工作投人;当后者大于前者时，就会感到不公平，就会产生紧张。消除这种不公平、紧张的方式通常是减少对工作的投人以达到平衡，或者采取更为极端的方式就是离开这个单位，到一个新的单位去。根据公平理论，在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力，二是内部公平性，三是个人公平性。

对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他高校.特别是同类型的高校中，应处于同类型教师的平均水平之上。为了比较客观地了解外部薪酬情况.在进行薪酬设计之前要进行薪酬调查，收集外单位的有关薪酬信息，结合自身实际确定不同教师的薪酬水平。内部公平性是指高校内部不同职称、不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指高校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。

保持绩效与薪酬的正相关性，提高教师工作积极性。绩效是教师工作业绩的体现，反映教师的劳动付出和对学校贡献的大小，理应与所得薪酬相一致，否则，教师就会感到不公平，产生不满情绪、因此.在薪酬没计时，应考虑教师的岗位职责、工作态度、工作能力、实际贡献大小等情况。

处理好引进人才与现有教师的关系。有些高校为了吸引校外优秀人才，不惜高薪聘请，但由于财力有限，学校现有教师中同等条件的教师待遇远低于引进人员，出现厚此薄彼的现象，致使现有教师不满，最终导致人才流失。从人力资源管理的角度而言，高校应首先激发现有教师工作的积极性，最大限度地发挥己有资源的作用，在此前提下，确需引进的，才考虑引进。

论员工激励机制的建立论文（专业17篇）篇十七

摘要：教师积极性的调动是学校管理工作的重心所在。如何运用激励机制激发、调动教师的积极性是当前学校管理工作面临的一个重要课题。本文分析了学校教师的需要及其特点，阐明了激励的基本原则，并对如何有效调动教师积极性的激励措施作了初步探讨。

关健词：教师管理激励原则途径。

自20世纪50年代行为科学问世后，人们越来越关注人的因素对组织效率的影响。专门研究如何激发组织中人的工作积极性的理论―激励理论，也逐渐发展起来，并在管理实践中得到广泛应用。教师管理同样需要运用激励手段提高管理效果。

一、正确分析教师的内在姗要是寻求有效激励方式的基础。

激励（motivate）一词缘于拉丁字movere，是激发、鼓励的意思，它既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有关工作激励的理论基本上可以划分为两大类：内容理论和过程理论。内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境，包括需要理论、成就动机理论和双因素理论。过程理论则围绕着人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题，包括期望理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论为现实对教师进行有效激励提供了理论基础。

学校教师的需要从大的方面可分为物质需要和精神需要；物质需要是保证其生存、工作和实现个人价值的必备物质条件；精神需要是得到社会、学校的认可和尊重，有良好的人际关系和较高的知名度，实现个人的理想和抱负。教师需要的具体内容可概括为七个方面：衣食住行等基本生活条件的改善；有良好的社会保障及子女受教育的条件；进修、扩大学术交往；得到学校领导的赞赏和重用；有良好的群众关系和威信；社会地位和知名度的提高；以提高学历、晋升职称、创造科研成果为标志的个人价值的实现。从中我们可以总结出教师需要的五个特点：

1需要相对稳定；

2注重物质需要，但更注重精神需要；

3安全需要比较强烈；

4工作认可和尊重需要比较强烈；

5交往需要相对较弱。

学校管理者应根据教师的需要特点制定出符合教师心理和行为活动客观规律模式的激励措施，同时也应认识到好的激励措施是根据人的需要变化而不断做出改进的，这样才能长久地、持续有效地调动教师的工作积极性。

二、当前激励机制在教师管理中存在的误区。

当前，激励机制在教师管理中起到很好的作用，但也存在一些操作上的误区。

一是过分注重金钱刺激。有些学校领导认为，教职工工作的目的就是为了获得最大限度的工资收人，因而只要给教师多发课时费，大家就会多上课、上好课，但由于没有深人地了解教师的内在需求，虽然收人有所增加，但教师们对现状并没有感到满意。而且有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，导致学校人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，其结果适得其反。

二是“官本位”思想严重。受传统文化“学而优则仕”的影响，一些学校领导及部分教师身上仍然存有“乌纱帽情结”，认为只有职务晋升才是最大的激励。在这种不正常的心态下，一些教职工不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个一官半职。久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使一些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。

三、选择正确的激励方法，构建合理的激励机制。

一个组织若没有形成有效的激励机制，是很难长久、持续地生存和发展的。作为加强教师管理的重要途径，强化激励机制是调动广大教师员工积极性、提高学校办学质量和办学效益、增强自我发展能力的有效措施。

（一）目标激励。

目标激励是教师管理中的主要激励方法。目标是人们行动的预期结果，目标激励是人们努力奋进的外在动力。在企业管理中，全面质量管理的方法之一就是把目标层层分解，使每个参与目标的个人都能清楚地了解自己的责任，有清晰的目标，为了实现目标而努力工作。教师的管理也是如此，只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。目标激励的首要因素是设定目标，目标低了，激发不了积极性；目标高了，奋斗无望，还是激发不了积极性。美国心理学家弗鲁姆从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响，即：激发力量=效价x期望概率，效价是指目标对本人价值大小的评价；期望概率是指个人对实现目标可能性大小（概率）的判断。效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大，同时实现目标的概率很高，这时，激励因素就有极大的作用。相反，有一项是零或负数，则不会产生任何激励效果。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如：个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的'要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中达到学校总体目标的实现。

（二）榜样激励。

榜样激励是利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育或影响员工，使员工通过感染来自觉地接受模范人物的熏陶，以形成良好的职业道德和行为习惯的一种激励方法。榜样的力量是无穷的，因为人们总是希望获得他人的认可，以确立自己的价值，这种内驱力使他们自觉地向已获得广泛认可的模范人物靠近。榜样人物对教师来说，具有极大的说服力和感染力，可以促使教师进行自我反思，重新考虑职业生涯设计，激励教师爱岗敬业，追求卓越。

（三）情感激励。

情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。肯定性的情感如愉快、满意、喜爱等，可以指引和维持自己的活动，对活动起到了加强作用；否定性的情感如痛苦、愤怒、憎恨等，则削弱、降低甚至抑制自己的某种活动。所以，人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”，调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时，校领导要特别注意两个方面：一是自己必须尊重广大师生。校领导的尊重必须是诚挚的、真切的，这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是校领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。

（四）奖惩激励。

奖惩激励是学校管理者依据学校和有关部门所制定的各种科学合理的规章制度，对教师的思想和行为所做出的肯定、鼓励或批评、制止和反对，从而有效地调动教师的工作积极性的管理方法。管理实践告诉我们，奖惩运用是否得当，其产生的效果大不相同。恰当的奖励不仅使受奖者受到鼓励，对他人也能产生良好的示范和榜样作用。如果奖惩失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而破坏奖惩的激励功能。奖励和惩罚只是规范人们行为的有效杠杆，是激励职工的基本手段，但奖励不能引导为个人追求的目标，惩罚亦不能作为组织追求的目标。如果把奖励和惩罚作为目的来追求必然会走偏方向。因此，学校领导在运用奖惩激励时应注意：第一，奖惩激励必须与组织目标相一致，为实现组织目标而取得优异成绩者获得奖励，有背于组织目标实现的作为得爱到惩罚。第二，应以奖励为主，以惩罚为辅。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段；而惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种惩罚，这种手段也是有效的、但不可鉴用。

（五）参与激励。

参与激励是指让教师参与学校管理，履行一部分管理工作。具体任务分为三类：

（1）咨询：即发动教师对学校工作提出意见和建议；

（3）自主管理：教师在划定的职权范围内有较大的自主权和决策权。参与激励是发扬民主、参加决策、发表意见，从而满足人们受尊重和信任的需要。同时，可以增进领导和教师之间互相了解，创造出一种相互信任的和谐环境。