建筑师合同管理技巧（通用21篇）

常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。

常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。

如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。

因此，企业情注老员工，无论怎样讲也是不过分的。领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。

一份和-谐会平衡情感的天平，一份和-谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命力。

1、福利方面有所倾斜

很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。

2、让老员工有危机感

有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

3、防止诸侯封地为王

在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。记得当tcl手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在tcl工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。

4、不唯资历，唯能力

譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属nbc的总裁安迪.莱克说：“ceo杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。"而且你可能再也不想与我共进晚餐了。"但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

5、授权授责，利益捆-绑

很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的.风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责!

6、强化考核，优胜劣汰

一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。

7、培养新人，威慑老人

一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。

8、用人要疑，疑人要用

现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”，用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此很多老员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个管理盲区。一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

9、因人制宜，因地制宜

史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。

在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上，马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴ipo后，除他本人外，获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”，而是11个月前才从百安居空降过来的ceo卫哲。尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。所以，我说，老员工管理：因人制宜，因地制宜。

1、努力理解员工的差异

“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。

2、利用团队的智慧和经验

年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。

3、保持自信和坚定的立场

员工会对以下两种情况最为不安：

(1)担心工作不保；

(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。

4、相互交流学习

你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。

5、开诚布公地沟通

高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。

6、慷慨表达你的感恩

马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，并认可他们，而员工也会通过更优秀的表现来感谢你。

7、平等对待每位员工

请记住，在讨论双方共同关切的问题时，领导者要提出对员工的具体期望，并对每位员工给予同样的尊重和重视。

8、放弃尝试赢得欢迎

不要关注赢得每位员工的喜爱和接受，而要去关注经营好一家公司，让每位员工都喜欢在这里工作，也让客户喜欢与公司做生意。

9、不要被吓倒

虽然你很年轻，但成为公司的高层领导，你一定有过人之处，公司的每一位员工都需要理解、接受并给予你应有的尊重。不要被吓倒，你可以做好你的工作！

10、树立好榜样

请记住，如果你想让员工尊重你，那你就必须尊重他们。如果你不希望员工对你无视，那请你不要对员工无视。如果你不希望员工趾高气扬，那么你也不能趾高气扬。这做起来很简单。另外，因为你太年轻，老员工很自然会怀疑你的经验，或认为你很不成熟，这令人十分沮丧，但是，你能向自己和团队证明，你确实具备合格的领导能力。

管理一支拥有老员工的团队具有一定挑战性，但这对创业者和员工来说，也是他们获得有益经验的机会。创业者做出一点点努力和实践，就可以继续成功地为任何年龄的工人提供工作机会。

2018年注册建筑师考试就要开考了，那些考场上得高分的技巧，你不得不看。就跟随百分网小编一起去了解下吧，想了解更多相关信息请持续关注我们应届毕业生考试网!

1、字不能离密封线太近，密封后评卷人不容易看。

2、字不能写太粗太密太乱，最好买支极细笔，字越大越工整越好，这样字看起来舒服，评卷人也愿意给多点分。

3、要答对得分点，否则，字再多也不得分。

4、问为什么的，前一问答案多为否定;不问为什么的，前一问答案多为肯定。

5、不明确用到什么规范的情况就用“强制性条文”或者“有关法规”代替，在回答问题时，只要有可能，就在答题的内容前加上这样一句话：根据有关法规，或根据强制性条文。

通常这些是得分点之一;例：建设单位要求施工单位在承重墙上开门洞，合法吗?为什么?答案：不合法(1分)，在在承重墙上开门洞违反了有关法规(2分)。如你答：不合法，承重墙上不能开门洞。你的回答和标准答案意思差不多，不过没提到法规，后一问你可能只得到1分或者没有分。

6、注意一些字眼的运用，比如问：建设单位要求施工单位在承重墙上开门洞，合法吗?为什么?答案：不合法。有人答：不合理。为此我们几人讨论了一会，有人坚持不给分，认为不合理不代表不合法，合法不合理是可能的。所以大家答题要注意。

7、相信第一感觉，我发现涂改过的答案中，“把原来对的改成错的”比“把原来错的改成对的”多很多。

8、如确定完全答对了，就不要展开答，也不要写多余的话，能越少字表达出正确的意思就越好，这样改卷人看得舒服，你也能省时间。

例：施工单位索赔能否被批准，监理工程师做法是否合理。你只需回答“能;合理”即可。有人答：施工单位索赔能被批准，监理工程师做法完全合理。我认为这是浪费时间。更有人回答：施工单位可提出索赔费用和工期;监理工程师做法合理，但应该先通知建设单位，或监理工程师做法合法不合理，或监理工程师做法合理不合法。前者多余，万一工期不能索赔呢。到手的分就没了。后者完全是拿不到分的'，既然是考试，就没有模棱两可的答案的。千万不要出现“不完全正确”，“部分不妥”字样。

9、铅笔答题也给分，但是否有效等上一级汇总时再决定是否给分。

10、第一问答对，但原因答错也给分。如问：建设单位要求施工单位在承重墙上开门洞，合法吗?为什么?答：不合法，因为已经完工，合同已失效，可不必理会建设单位。后者答错不影响前者得分。

11、不要担心自己的试卷因评卷人的心情不佳或疲劳而乱打分，这种不负责的现象极少，评卷人也有爱才之心，如你书写工整，认真答卷，评卷人可以感受到你那种迫切想考好的心情的。自然不会乱扣分。

12、多用题中给出的专业术语，不要用你想当然的术语去替换。有些题中只提到建设单位，你答题却口口声声甲方，未必会给分你，建设单位就一定是甲方吗。题中说的是索赔，你则说追加。另外一个原因是：多用专业术语能给评卷人一种你是有认真学习有相当知识的人，见你答不好或者是心情紧张，发挥不佳等因素造成，会尽量为你争取更多的分。

13、有些问题问为什么?有可能含另一问：怎样才正确?所以最好答完为什么后，把正确的做法也答出来，确保不失分。

例：乙施工单位可以直接向建设单位索赔吗?为什么?如你回答：不能，因为双方无合同关系。以为全答对了?别高兴太早，5分只得了3分。正确答案是：不能(1分)，因为双方无合同关系(2分)，应该乙施工单位向甲施工单位索赔，甲施工单位向建设单位索赔(2分)。这当然不怪你，是出题出的不好。另外一些和考试无关的。

14、差一分半分及格的，可以查分，不过查分也没用，基本很难争取。因为从小分汇总到每道题分再汇总到总分再到入电脑，整个过程都很仔细，不会出现加错分的。专家打分也相对公平，几道题有给分松的地方，也有给分紧的地方。

友情提示各位考生，成大事者不拘小节，但是一定要注细节，正所谓细节决定成败，所以这些考场技巧一定铭记于心，在终于要时刻或许可以让你变得更加完美!

注册建筑师考试通关指导。注册建筑师考试，或许你还是一头雾水，抓不到重点，以下是小编整理的2017年二级注册建筑师考试备考强化记忆技巧，欢迎来阅读!

1、编口诀记忆法：

利用汉字同音、谐音或编顺口溜的方式将所要记忆的内容浓缩成一两句话。

2、数字组合记忆法：

教材中，关于数字的内容较多，归纳起来，大致可分为三类：一是以时间为特征。二是以百分数为特征。三是以金额数字为特征。将相关特征的数字内容按上述方法分门别类，从不同侧面来把握这些内容，加深印象。

3、缩字记忆法：

取某些内容的一个或几个关键字形成一句话，取其精干，以点带面。

如：股票发行的原则公开、公正、公平，同股同权、同股同利浓缩成“三公两同”等等。

4、列表格记忆法：

对于一些内容繁多，性质相近的内容，为了防止混淆，可以通过列取表格的'形式来加深理解。

5、对比记忆法：

对于既是……又是……的知识点可以采取此类方法

6、归纳总结记忆法：

对每科辅导用书，复习一两遍后，适当做一些归纳总结，相同类似的要点、重点收集在一起，一方面掌握全面，防止遗漏;另一方面，可以对每科的知识结构体系建立一个框架，以框架为基础，延伸拓展到相关章节的详细内容。

7、其他辅助记忆方法：

调动自己情感的积极性，正如孔子说过：“好之者不如乐之者”。有意识培养对多需记忆知识的好感，把他想象成一种美好的东西，便有难以忘怀的效果。

注重理解的记忆。理解透彻了，所学知识便成了自己的东西，也就不那么容易忘了，当然，人各有所长，各有所短，记忆方法也不是千篇一律的，成人学习要充分重视这个薄弱环节，在学习实践中总结出一套适合自己的行之有效的记忆方法。

问：二级建造师和"全国二级注册建筑师"有什么区别?

答：建造师就是以前的项目经理，主要是在施工现场进行管理的，能作到项目经理很不错哦，承包工程可以获得不菲的利润。一般都是学习工程专业的人。

建筑师是在设计院或者设计事务所进行建筑设计的人员，大部分是高校建筑学专业毕业的，以前也有相关专业转行来干的，那是因为建筑学专业毕业生不够。如果能够考取国家一级注册建筑师的话，那就太好了，全国不超过2万人，每个设计院因为设计资质的要求，必须要有注册建筑师，所以吃香的很。

地位应该建筑师更加好一点。

拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。以下是团队管理的十个小技巧：

1.立即摆脱表现欠佳的人员。如果你能马上摆脱这些像癌症般有害的成员,那么会为自己节省节省很多时间,也会与其他团队成员的关系更为友好。

2.让对该职位领域拥有优良态度和优秀技能以及十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺职位。许多企业在招聘时,很重视工作态度和技能,但在判断一个人对细节和后续贯彻工作的重视程度方面做得很差。

3.为团队设定愿景,并设立达成愿景的里程碑。你是团队领导者。这表明,为团队设定目标就是你的职责之一。这个目标不一定得是重大的成功。只要描绘你在未来几周/月/年想要完成的事情即可。里程碑能让你告诉他们自己的表现。

4.跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。这一条听起来简单,但许多团队领导者会忘记告知团队成员,在完成计划的.过程中,他们的表现如何。如果通报情况的时间间隔太长,那么人们的注意力就会飘散到其他地方。

5.同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样,团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。就算迟到的是团队里的明星销售人员,他(她)也应该和其他人一样,为自己的迟到负责。

6.定期与每位团队成员进行面谈,至少每月一次,最好每两周一次。拥有顶级团队的最佳上司明白“定时报到”的重要性,也知道应该掌握每位团队成员的情况。如果做不到,那么团队就会逐渐产生隔阂。

7.减少全员会议的次数,更多地与相应的工作人员进行小规模会议。顶尖人才讨厌自己的宝贵时间被无休止的会议所侵占,而且这些会议他们真的没必要参加。如果只和最需要的人开会,会议数量更少,团队也会更快乐。

8.进行年度绩效评估,并讨论团队成员的发展需求。这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间,团队成员也会重视这件事,并在他们需要进步的领域做得更好。

9.让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作,那么你就得和他(她)好好谈谈。如果不这么做,其他尽职尽责的团队成员怨恨工作不卖力的人,但更怨恨你。

10.至少每年衡量一次团队的进步。团队领导者应该养成习惯,每年以一些工具为标准,评估团队的绩效。让团队成员将其自己的评级白纸黑字记录下来,领导者能够通过这些评估其长处和短处；你会发现,这样做更容易就需要改进的地方达成共识。

当团队成员增加时，尤其新晋管理层和老管理层间难免有沟通矛盾。如果不及时解决，可久积成疾。同时，很多公司在发现问题时并没有及时有效解决，这也给企业发展埋下了隐患。（此文根据一家千万级女装企业内部研讨会总结而成）

寻找企业病因。

在企业经营一个周期（可以是一个上下架时间，或者一个生产周期）可通过量子恒道查找店铺各项指标，细化到视觉、售前、售后等。并把每个环细分，如将视觉中的转化率、访问深度等环节逐一拎出来。并参考行业平均标准。分析没有达标的原因，由运营组提出问题和解决方案跟视觉组协商。形成内部纠错机制。比如，视觉组每日派人查看店铺的个视图点击率等情况，一旦发现问题及时与运营组协商，并协商出解决办法。

产品容易爆发的问题和解决。

首先，服装行业经常出现产品的颜色、尺码不匹配的问题。这里的颜色主要是指，有些颜色可能上身后的视觉效果并不理想。即是说，在推广产品前，要尽量测试每一款服装的不同颜色，对上身效果不明显的颜色要提醒客户，避免退换货率。而在尺码上，受制于某些特殊版型，比如修身款，在不同人穿着时可能出现尺码不合身问题。这就要求在详情页设置中，文案与生产线负责人确认，避免误会，最好附带上试衣报告，给顾客清晰的尺码标准；其次，运营端要和生产端明确出货时间点。电商运营求快，生产求稳。错过了几天可能一款产品就错失了推广的大好时机。但是生产端需要足够的时间去准备。运营端在跟生产端沟通时，一定要提出明确的需求时间节点。比如，一批货具体什么时间要出样衣，具体什么时间要出照片，具体什么时间要给到第一批货等。同时，对于要上活动的款，运营一定要给到生产端明确的产品要求，以便生产端做到有的放矢。

日本著名企业家松下幸之助关于企业领导管-理-员工21点技巧，是管理所必需的。这21点技巧是：

（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；

（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；

（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；

（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；

（7）聆听不属的建议，他们也有好主意；

（8）如果有人举止怪异，应该追查；

（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

（10）解释“为什么”要做某事,如盯员工会把事情做得更好；

（12）告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感；

（13）提出建设性的批评，批评要有理由,并找出发主进的方法；

（14）在责备某人之前，先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他；

（15）以身作则，树立好榜样；

（16）言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么；

（17）把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；

（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；

（19）尽最大可能，安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及；

（20）制订长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；

（21）支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理 体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法—— 什么是可以接受的? 什么是不能接受的? 为什么? 如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住—— 纸是包不住火的，员工希望了解真-象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的'时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

贾扶栋 点评：

“为自己工作 ”一句多么动听的话，但真正能够做到的人有多少呢，什么才叫“为自己工作”，以下有最详细的解释：在职业生涯发展的过程中，什么时候你的工作热情和努力程度不为工资待遇不高、不为别人评价不公而减少，从那时起，你就开始为自己工作了。

多么简单的解释，只是当人们在工作时总是在考虑别人的眼光，计较收入的多少。就好比一个已经要杀上前线、捐躯成仁的人，却因为别人送行的晚餐准备得不够丰盛，而又却足不前。这是我们太在乎别人的眼光，当计较的时候，就会有不平，而这种不平会让自己更做不好工作，造成恶性循环，这个时候，有一件事情一定不能放在心上：成败得失。

为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就具有的。

在餐饮基层工作的管理人员，沟通是非常重要的一环，只要掌握好一些沟通的基本技巧，就可以让员工更加努力。

一、简介

奠定良好的管理基础，需要哪些条件？

有三种人际技巧能够帮助您成为一个更有效率的管理者，它们分为不同层次，而且每种技巧都建立在前一种技巧上。

1、最基本的：人际关系技巧。这是你在生活中各个地方维持良好关系的基础，也是确保良好工作关系所一定使用的技巧。

2、沟通技巧：良好的沟通技巧能够确保你的观点被别人理解，并鼓励他人开诚布公的谈论自己的想；同时使你从别人的谈话中得到正确的信息。

3、追踪技巧：在追工作表现中，你能够运用这些技巧鼓励别人努力工作，还能够使他们明白做得正确的方面，需要改进的方面及改进的办法。

二、人际关系技巧

1、良好的人际关系的基础：尊重与礼貌

人际关系技巧的基础那就良好的态度：尊重别人及礼貌是待人的可核心。几个良好人际关系技巧的例子：

a：与人打招呼

b：称呼名字

c：礼貌用语

d：提出请求而非命令

e：目光接触

f：对他人的感受有敏锐的洞查力

另外，找出别人所关心的事情，能够促进双方相互信任的水平；从中你也许能够发现几个小问题，并在他们变成重大问题前，将其解决，防患于未然。

2、人际关系并不仅仅是一系列技巧所能代表的。它是一种态度，表示你关心别人的感受，并以你希望别人对待你的形式对待他人。

保持良好的人际关系的基础，是能想象在某种特定的情况下，别人会产生的何种感受，如果你不明白别人的感受，你就不能用他们所希望的形式对待他们。

三、沟通

1、沟通模式

a：发送者――说话者

b：接收者――聆听者

c：信息――发送者给予接收者的指示，报告或指导

d：回馈――是接收者对发送者的回应，也能够是发送者对接收者的反应。

e：干扰与障碍

（干扰使信息失；障碍会完成窒息沟通）

2、沟通偏差的例子及分析

3、有效沟通的首要性

人际关系技巧是有效沟通的基础，良好的沟通对专卖店至关首要。：

a：带来更高水准的营运：失误少，员工态度积极。

b：员工士气高昂：当每一个人都愿意并可以畅所欲言时，他们就会觉得在专卖店的工作很理想。

c：有利增高效率：沟通无阻及早防范问题的产生，使员工受到积极的鼓舞，更加努力工作。

大家之间公开交流，被此间的配合会更好，效率会更高。

4、有效沟通的技巧

a：发送者的技巧

称呼对方的名字；目光接触；说话清楚；足够大的音量；信息明确；使用易懂的语言；使用良好的人际关系技巧。

b：接收者的技巧

聆听的技巧,注意听明白别人话后的意思，而不是主管的了解别人

3、取得良好的回馈

并非所有与你接触的人都啦解或使用聆听技巧。所以，别人是否知道你所说的的话，取决与你。

四、有效追踪

（一）有效追踪是要学习的最首要的技巧之一，只有控制使别人作出最佳工作表现，你才干成为一个好的管理者。

有提出追踪意见时，你一定牢记下列几点：

a：语气亲切

b：表情友善，和颜悦色

c：谈论“事实”，即你所观察到的行为

d：避免谈及你对别人所做事情的主观感受

e：指出对方做对啦的事情，并让他明白你已经留意到这一点啦。

1、用行为陈述及个性陈述进行追踪的例子

不好的：＊＊，你太不小心啦！

较好的：＊＊，不要一次拿那么多东西。拿少些，东西就不会掉下来。

2、给予鼓励的例子

不好的：我希望对我们所讨论的这些地方，你能有所改进。

较好的：我看到你接待顾客非常热情，我肯定只要加倍努力，多加练习，你一定能很快胜任营销工作的'。

3、信息明确的例子：

不好的：

较好的：

4、关于行为陈述和个性陈述的例子

a：“我们不能让懒惰，工作缓慢的人在这间专卖店工作”

b：“下一次这里敢要刷干净”

c：“请您以后小心一点。”

d：“你不适合接待顾客”

e：“这块玻璃你擦得很干净”

f：“我们需要具有良好的性格呈幽默感的员工，就象你一样”

（二）有效追踪

追踪即是让员工明白他们的工作表现，这是回馈的一种形式。这是管理人员最关键的职责，故需要学习怎么样进行有效的追踪，包含：

1、表扬良好的工作表现

2、找出须改进之处

3、找出改进的办法

追踪分三种：

1、正面追踪：赞扬员工良好的工作表现

2、负面追踪：批评未达到标准的表现

3、修正性追踪：指出员工应怎样做

我们不使用负面追踪，也要谨慎地在正面及修正性的追踪间寻求平衡。利用可能的机会多表扬员的良好工作表现。

指出追踪意见时，要牢记下列原则：

1、讨论员工的行为（所做的事），而不是他们的个性（为人）

2、持鼓励的态度，让员工明白你相信他们做行到。

3、要清楚地说明员工做得对及错的方面。

在现代企业管理过程中，无论是贯彻执行企业的战略决策，还是达成企业既定的管理目标，中基层领导都起着关键性的作用。他既是联接沟通高层领导与一般员工的桥梁，又是将既定目标进行分解，将上级领导的意图和决策通过组织实施得以实现的执行者。

那么，在具体的执行过程中，如何让领导满意放心、自身充满信心、同事间协力热心、下属倾力用心呢？这就需要中基层领导要有领导的方法和艺术，也就是所说的领导技巧。下面就让我们结合制造型企业的中基层领导工作的特点，来分析、探讨工作中的领导技巧。

一.团队意识

制造型行业的中基层领导的工作基本上大多繁重琐碎，其工期限度、质量保证、专业知识、技术工艺等，尤其是食品行业，工作环境比较炎热、人力不足、生产品种多变、现场卫生要求等制约不可避免。如果仅凭热情工作，三分钟热血，是干不好领导工作的。所以要做好基层领导必须要有耐心、恒心和毅力，也就是能忍，能吃苦。同时，还必须苦干加巧干。

现代社会工作节奏快，市场经济讲究效率，面对大量的具体工作，面对有限的时间，面对不同层面的群体，注重沟通和协调是提高工作效率的最佳办法，上下级之间的沟通，各部门之间的协调等等。如果能够加强彼此间相互服务的意识，或许会给你带来意想不到的工作效率。

你首先为他人着想、服务，他人也必为你着想、服务；你能从全局考虑，他人也必会从大局出发，这就是我们每天都在强调的团队协作精神。现代企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，最为重要的就是团队协作精神。而团队精神的基本表现，就是通过中基层领导的沟通、协调来实现各部门、各协作单位之间的相互服务。试想，有了团队协作精神，你还有什么干不好的呢？！

二.服从意识

下级服从上级，是保持正常工作秩序的前提、是融洽相处的一种默契，也是领导观察和评价自己下属的一个尺度。作为中基层领导，服从上级领导，既是纪律要求，也是一种榜样，更是一种原则。恃才傲物，无视领导，只能说明你政治上、思想上的不成熟。在受到上级批评时，你要冷静地倾听、细心地分析、真诚地反省、认真地总结，勇于承担责任。领导对你提出批评，是因为他在关注你，一旦领导对你不闻不问，不理不睬，恐怕那时你会更加难受。

人的生命，总是在满与不满，愿与不愿的无休止交织中消磨、延续。身临此境，你可以巧妙地表示自己的不满，但绝不可抗拒执行。以自己的宽阔胸怀，坚持服从第一的原则是聪明之举。换位思考一下，你对下属的要求不也是如此吗！

你暂时的忍耐，铸就了来日更灿烂的辉煌。当然，要善于服从，在执行领导交办的任务时，如果存在着失误应妥善地加以弥补，在服从中显示你不凡的才智；此外，这还是一种变被动为主动的技巧，它不仅体现了自己的工作积极性、主动性，还增加了让领导认识自己的机会，又培养和锻炼了自己的能力，何乐而不为呢！

三.学习意识

每个企业的工作都可以看作是一个整体系统，这个整体系统总体上由高层领导来把握，其中的每一部分都要有具体的人分工负责，这些具体的人就是中基层领导。这种分工的特点就要求中基层领导要有独立性，能够独挡一面，能够处理一摊子问题。这是中基层领导赖以生存和发展的基础和条件。如果把自己分工负责的一摊子做得很好，上级领导、下属员工就会觉得在你所分管的领域里离开了你就不行，觉得你的存在并非可有可无，那样你的价值才能得以实现，地位才能得以巩固，才能在单位立足扎根或一展才华。

另一方面，一个人做中基层领导可能只是一种“过渡”，在“过渡”时期积累工作经验和锻炼各种能力是很重要的，要想在未来顺利走上上一级领导岗位，需要有独挡一面的能力。锻炼独立性的最好方法是多学、多看、多实践、多思考，要有独立见解，能够独立承担一些关键性的任务。这样，你的工作能力不就充分表现出来了吗？！

四.请示意识

高层领导的作用主要是把握大局，专事宏观管理和控制关键环节。虽然高层领导不乏能力和精力超群，但他们不可能对管辖范围中的所有事情、所有地方都能关注到。因而，关键地方成为领导关注和敏感的地区。作为中基层领导应善于在关键处多向领导请示，征求他的意见和看法，把上层领导的意志融入自己分管的工作之中。关键处多请示是中基层干部主动争取领导的好办法，也是工作质量的重要保证。

但凡事无论大小都向上层领导请示是不明智的，请示无关紧要的事会让领导对你的能力产生怀疑，对你是否胜任所担当的职责产生忧虑；同样，自作主张，事无大小，一切包揽，也会使领导感到你的目无领导和胆大妄为。所以，中基层领导必须对关键事情、在关键地方、于关键时刻、以关键方式、凭关键原因向上级领导请示。这样，你不就是很会干工作了吗？！

五.领导意识

和中基层领导打交道最多的还是基层员工。员工是完成各项事业任务的基础力量，计划目标的实现完全依赖于一个团体的共同努力。一个人，或多或少都带有一定的私心。所以，我们都希望得到他人特别是领导的重视。但“多为下属着想”并不是要放弃原则，不是以牵就、小恩小惠去拉帮结派，笼络人心。而是要怀有坦荡的心胸，公正的意识，以理服人，以情感人，真诚地关心他们的生活，倾听他们的心声，解决他们的实际困难。为他们提供发挥才干的空间和舞台，帮助、指导、提高他们的业务能力，培养和锻炼他们的意志、品格；真正地为他们的生活、事业和前途着想。

对于下属在工作中的失误，要勇于承担责任，并教他们下次如何避免。把责任和过错推给下属，首先就是失职。对于荣誉、奖励、好处应当慷慨大方地让给他们，让群体中的每个人都感觉到自己生活在一个团结愉快、充满温情的大家庭里，心往一处想，劲往一处使。这样，你的工作就会干得更顺、更好。

百川汇流成大河，大河断水川干涸。企业的腾飞发展是企业团队精神的充分体现，企业形象的树立和维护、企业效益的产生和财富的积累，主要靠中基层领导去认识、去理解、去实践、去完成。

那么，如何做好中基层领导工作并能有效的达成所担负的责任，你知道怎么做了吗？

编者的话：

当好一个中基层领导者也不仅仅是个技巧问题，而是艺术问题，也有些社会范畴内的伦理、心理，甚至于气度和风度方面的因素，但关键还是素质问题。那就是政治素质和技术及业务素质的总和。

有人说“不想当的士兵不是好士兵”，但我以为总想当的士兵也不是好士兵，都做了，谁还到战场上去冲锋陷阵！即使你做了，能做到运筹帷幄吗？做好中基层领导的艺术中还有句话，叫做“上不越权，下不失职”，越权了说明自己不明智，失职了说明自己不称职。

善用人际沟通智能的经理人，能够巧妙地处理管人的十大难题，在建立和-谐的人际关系的同时，提升员工以及企业的绩效。

对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。对于经理人来说，管-理-员工的绩效和行为也变得越发重要。如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：

提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。

捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。

培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的救火员.

在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。

身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。 人际沟通智能（people-smart）的策略是摆脱这种困境的惟一方法。

使用人际沟通智能策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，人际沟通智能的作用体现得尤为突出。

新员工不了解团队术语

文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。

主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，本，你好像不明白桑迪说的午餐学习计划。我来给你说明一下……如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加内部术语词汇表的内容。

变化表达方式。不要固守传统的内部表达方式，应当时常采用一些新的方法，措辞上尽量做到通俗易懂。你的成员可能习惯用棒球术语来描述某位有团队精神的人，例如他清楚什么时候应该恰到好处地放个短打，而不是每次都拼了命要把球击出体育场.这时，你应该尝试换一种说法，例如大家在管理这个项目时，就像热门电视剧中的全体演职员一样默契。

你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。你应当采用面谈的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。 在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。你可以这样问：与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样？在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。

通过归纳，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。所以，你与下属之间的谈话大致会是这样的：

你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？

下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。

你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？

下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。

你：听起来你好像有些怨气。

你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解决方案。

你怀疑下属是否理解你的指令

不要问清楚了吗之类的问题。对这种问题的回答不过只是简单的是或否，对于澄清你的疑问几乎没有任何帮助。你的助手们可能只是自以为理解了你的指令，只有等到造成了损失才能发现他们的错误。要验证下属对你的命令的领会程度，不妨考虑一下下列办法：

要求下属证明给你看。请你的下属们对你所布置的活动或任务进行一个简要的示范。你要尽量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行检验（而不是针对他们自身）。或者，你还可以真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进行评估，并做出必要的调整与改进。

督促员工全力以赴

如果你没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置，现在，就应当向他们明确你对他们的看法与要求。首先要把自己的立场完全想清楚：你对每个团队成员的要求到底是什么？明确你对所提要求的坚决程度，并为你的要求提供简要而合理的依据。一旦确定了这些问题，就该对你的人员大声发布指令。如果有人提出异议，要保持冷静与自信，千万不要大动肝火。你应该坚持自己的立场，对反对的意见表示理解，同时重申你的要求：雷，我知道你这一周很不容易。但是弗兰克周五就要我们交报告，所以我们恐怕都要加一些班才能按时完成。你愿意承担哪一部分呢？ 另一个方法是与同事们坐下来，提出你对他们各自的工作表现的看法。不要等到出现了危机才来进行反思。选择一个安静的时间，心平气和地说出你对当前状况的看法以及这一现状对你与整个部门工作效率的影响。你需要提出具体的实例和改进的设想。然后，要注意你的同事们的反应，询问他们计划采取什么措施改变现有的局面。

处理绩效低下员工

对于这样的人员，你表现了耐心，提供了协助，但是收效甚微。这时，与其坐等成果慢慢出现，不如主动加大行动力度，采取换档加速式的新方法。

在传统的关系模式中，换档的手段通常是指换慢档，即减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援与鼓励，或是耐心地与之建立和-谐与信任的关系。但是，不妨采取一种新的督促方式，严格要求，狠抓下属人员的工作业绩。你可以这样说：现在，我们来统一一下对现状的认识。我想知道你为了保住工作，打算做出哪些改进。然后，倾听他的计划并且做出反应。不错，你很清楚我对你的期望与要求。那么，从明天开始，你每天一上班，我们两人先开一个五分钟的碰头会，你要告诉我你这一天的工作安排。下班前，我们再花五分钟的时间，总结你当天的工作成果。

员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。要鼓励员工继续努力，关键是要坚持不懈。但是坚持不懈并不等于唠叨不休。唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪，而坚持不懈则需要采取策略。鼓励员工继续努力，可以采用以下三种策略： 提醒：如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象，一定要不断提醒他你的要求，但是不要批评或者带有严厉的情绪。对一切积极的努力都要给予赞赏。比如，琼，只是提醒你一下，我这周四要去汇报工作。那些数字你弄得怎么样了？很好，很高兴看到你把这件事列入了工作计划。我们周二再碰一下头，看你完成得怎么样了。

要求：与提醒不同，要求则是明确对人员施加压力，迫使他制订出实际的行动计划。在提出要求的时侯，首先指出对方行为的错误之处，然后再询问对方打算如何补救。比如，琼，明天就要汇报了，但是你还没有把答应给我的数字交给我。现在你打算怎么办呢？如果对方做出的保证可以接受，你可以说：我对你的保证感到满意，希望你能够说到做到。

鼓励：如果你看到员工在向着你所要求的目标努力，应当恰如其分地给予鼓励。比如，琼，我听马丁说，你问他在哪里可以找到我需要的数字。很高兴你正在努力。

打破员工的沉默

如果你的下属保持沉默，只是说：我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如：

如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好？

你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？

你怎么看报告的最后一部分？

等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：

观点：在询问别人之前，首先提出你自己的看法。比如，我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。你觉得呢？这种态度可以向对方表明，你是欢迎建设性的批评意见的。

理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。比如，这份报告我已经写了很久，脑子都有些麻木了。现在正是急需你的新观点的时候。

框架：为方便员工提出自己的意见，可以为他准备一份问题清单，或者通过电子邮件提出你的问题。与当面询问相比，这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。

与牢骚不断的员工打交道

一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员，就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭，可以搞得全体人员情绪低落。这个问题必须由你来解决。你应当与这位消极先生单独谈话。在表达意见的时候，既要表示理解，同时又要态度坚决。

首先，你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。这时应当给予他一些理解与支持。然后，要向他说明他的行为的后果，并提出解决的办法：如果抱怨已经成为你的本能反应，就会产生两个后果。其一，别人对你敬而远之，退避三舍；其二，你的怨言也传播了一种消极情绪。这两个后果对你个人和团队都没有好处。如果你觉得不吐不快的话，那我们就一起来找出你的困难，看看能否加以解决。

一定要让这位牢骚不断的人员清楚，你希望他直接向你反映他的问题，而不是在团队里到处散播。同时，对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。你可以说：加利，看到你这样痛快地接受了那个新任务，我真高兴。你可帮了我的大忙了。

团队成员的话语权不平等

如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言，那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。而他们越不发言，那些积极发言的'人就需要说得更多以避免冷场。长此以往，就形成了一个恶性循环。采取下列策略有助于改变这种情况：

在征求他人意见时，可以这样问：哪几位想说说想法？通常，会有几个人举手。这时候你就可以说：我想听到三个人的意见。这样一来，你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。

使讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。比如采用人人发言的形式，使每个人都有机会进行简短的陈述。或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。

为讨论设定长期的或暂时的基本规则。比如，你可以建议：我希望每个人都能够畅所欲言，并且形成一个惯例，在别人发言时认真倾听，不要随便插话。或者，你还可以改变固有的讨论程序，宣布在十五分钟之内，任何人不得重复发言，确保所有希望表达自己观点的人员都能得到发言的机会。

如果有人确实垄断了发言的机会，你就应该积极地倾听，不失时机地插话，对他的意见进行简要的总结，并询问别人的意见。如果此人继续滔滔不绝地把持着讨论，你就需要与他进行个别谈话，解决这一问题。你不妨请他帮助你，鼓励那些沉默的人员积极发言。

员工超负荷工作

员工们在自顾不暇的情况下，是很难实现互相协作的。此时，千万不可表现出恼火的情绪，那样做只会增加他们的压力。要想最大限度地获得他们的支持与合作，可以采取下列策略：

确定工作的优先顺序。不要总喊狼来了，切忌夸大自己的需要。确保一个尊重他人意见的工作环境，使大家愿意主动向你表达自己的看法并提供帮助。

密切联系下属核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动地提供自己的意见，同时由于了解了具体情况，他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电子邮件就可以了。

为员工的回应提供方便条件。要求你的下属员工采用简便省时的方式与你交流。如果打电话就可以解决问题，就无需召开会议了。如果你通过电子邮件向人们提出问题或困难，最好尽量提供一些可能的解决方案供他们考虑。

互惠回报。对别人花费时间来帮助你要报以由衷的感谢。在力所能及时，也要主动对别人提供帮助。

最后一点，在别人没时间帮助你的时候应当表示理解。你要说：我知道，如果你有时间的话一定会帮助我的。

支招一：重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。使用销售管理系统 ，让你管理更轻松。

支招二：经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的? 什么是不能接受的? 为什么? 如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真-象。

支招三：授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

支招四：辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划使用客户关系管理系统 管理好自己的客户和制定自己的目标。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

支招五：让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

支招六：设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。并使用客户管理系统 高效的管理我们的客户。

支招七：信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

支招八：允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，使用电话销售管理系统 帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

支招九：建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

支招十：多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

1、最重要的事情：

在每天早上(或者是前一天晚上)，重点列出今天要做6件最重要的事情，先完成这些。即使你除开这些重要事项就没有完成其他的事，但还是度过了非常有成效的一天。

2、大家伙：

就是你一直都在做的大项目。每天或每周专门给他留出时间来做，一步步完成。大的项目一定要有耐心，很多人做大项目的时候都死在黎明前的黑暗。

3、每周定期清空收件箱：

一收到邮件就决定如何处理。如果是需要你做一些动作的话，要么做，要么加入待办事项，要么删除，要么存档;如果只是供你参考的邮件，就把他存档吧。清空你的收件箱。

4、早起：

在别人支配你的时间之前，早起一个小时就等于是一天多了极富成效的一小时。

5、一进一出：

通过替代原则来避免混乱。每次买了新的东西，就丢掉(或捐掉)旧的。例如：你买了一条新的裙子，然后丢掉一条旧的。(类似还有”一进两出”，当你感觉到你快被你的东西淹没时，这条原则非常有用)

6、头脑风暴：

天马行空的想象。很多人都采取这样的思维线路：以你正在想的事情(可能是你亟待解决的问题，或是你想描述的一个主题，等等)为起始点，然后随手写下你头脑中的任何想法，再扩展到每个想法的副主题以及副主题的副主题。不用担心这些想法是好是坏，你也不需要在这个想法下一直坚持下去，只是为了把他们从你的头脑里面腾出来。过阵之后，你自己都会惊讶于你有多少创意点子。

7、随时记录：

随身携带可记录的东西-笔和纸，掌上电脑，一叠卡片。捕捉你头脑中闪过的每一个想法无论是对你可能从事的项目的一个想法，或是你需要敲定的一个约会，再或者是你下次去商店要购买的东西，任何事情。经常拿出来看看，然后逐个归类到待办事项，存档，日志簿，等等。

8、多睡会儿：

睡眠对健康、学习、敏感度都很重要。研究发现，身体经历一个完整的睡眠周期需要90分钟，所以打盹儿如果少于那段时间的话就没有睡觉的效果(虽然它的确让你感觉好点)。每晚至少睡到八个小时。学着把睡觉当成是乐趣，而不是一个必须的麻烦或是奢侈。

9、(10+2)*5：

10分钟、10分钟迅速的工作，中间休息两分钟，用上计时器，每小时这样做五次，让你始终集中在工作上而不会让你精疲力尽。把休息的两分钟用来喝口水，去去洗手间，或是看会儿窗外。

10、smaet目标：

一个名字用来描述制定、达到你的目标，并避免设定一些不实在的目标。smaet代表的是：明确的，可测量的，可达到的，现实的，适时的。

11、succes：

从chipheath和danheath的书——《让创意更有粘性》当中，succes就是一系列的特征让你的点子被人记住(有粘性)：这些有粘性的点子既是简单的、出乎意料的、具体的、可信的，充满情感故事。

12、先吞下青蛙：

最先做你最不愿意的事情。常言道，如果你的一天是以吃青蛙来开始的，那么你这一天不可能更糟糕了。

13、80/20准则：

总的说来，这个准则说的就是大部分的成就来源于小部分的实际工作，反过来说就是，我们大部分的精力花费在那些不是很重要的事情上。找出你工作最关键的部分，尽可能地把你的精力放在那上面。

14、下一步是什么?

不要试图计划项目中的每件事情，集中精力在紧挨着的下一步。通常情况下，下一步的小事情就会将我们引导到另一步，然后再另一步，直到我们把他完成或是遇到阻碍停下来，这时我们就需要更多的信息，或者需要其他人的加入，或者其他的。尽量具体、清晰：你自己不能“安装有线电视”，你能做的是“打电话给安装公司，要他们来给你安装”。

15、秘诀：

没有秘诀。

16、放慢点：

给自己留出时间。吃慢点，享受一个懒洋洋的周末。悠闲的做事，保持快节奏的工作与生活的平衡。

17、时间搏击：

每天安排一段时间来处理一个工作。在这段时间中注意力完全集中在这件事情上面。不要一直担心是否能够完成，只需给与这项工作全部的关注。(类似的说法还有“固定目标”，例如，在起床之前必须写出1000字，或是必须完成10条命令，或者其他。)

18、批处理：

把类似的工作放到一起来做。例如：不要整天都在处理那些不时出现的邮件，而是用专门一小时来浏览你的收件箱以及回邮件。同样的方法来处理留言、电话、回信、存档等等一切日常、重复的工作。

19、划分象限：

用来区分优先级次的一个系统。两个轴，一个代表重要性，一个代表紧急程度，二者相交。所有的任务都归类到四个象限中的其中一个：不重要，不紧急;不重要，但紧急;重要，不紧急;重要，且紧急。去掉那些既不重要也不紧急的事情，推迟那些不重要但紧急的事情，尽量避免让那些重要事情变得紧急，尽可能快的完成那些重要但不紧急的事项。

20、一次性解决事情：

不要寄希望于把事情留到以后来处理。每次处理你的邮件时，问自己“我怎么处理这个东西”，要么做，要么放到日程上，要么转给别人做，要么存档。

21、不要打断链条：

用一个日历纪录你每天的目标。把你每天完成了的事项划上一个大大的“x”，这个链条会一天天变长，不要让他断掉!也就是，不要让没有划“x”的日子打断了你之前坚持下来的成绩。

22、回顾：

安排一个时间用来检视这个星期做了些什么，下个星期希望做些什么。问自己，是否有新的计划，现在做的是否让你更接近你的人生目标。

23、角色：

每个人在一生当中都会扮演几个不同的角色。例如，我可以是一个老师，学生，作家，继父，伴侣，兄长，儿子，叔叔，人类学家，等等。理解每个不同的角色，学着把他们各自区分开来有助于你保持各个角色的平衡。为不同的角色制定目标，并让你的这个目标与其他角色的目标保持一致。

24、文思泉涌：

这种状态是指当你极其专心在某件事情上的时候，你甚至没有感觉到时间的流逝，而同时工作就顺利完成。这种状态很难通过有意识的引发，但是你可以自己创造引发这种状态的条件，不如一段不受打扰的时间，不分心，心境平和。

25、现在就做：

用现在就做这句话来跟“拖沓”宣战。只给自己60秒的时间来做决定，当下决定如何解决生活中遇到的事情，即使你还不是很确定也要尝试着做决定。然后，一直前进。

26、时间纪录：

律师需要纪录下他们一天里所做的事情，以及做这件事情用了多久的时间并以此来跟客户收费和做出解释。你也应该对自己解释清楚，所以记录下你真正花了多少时间在某件重要事情上。

27、有组织地拖：

一种认识和利用拖沓倾向来完成事情的战术。避开在列表最上面的待办事项，先做那些看起来简单点、不那么重要的事情，这样使得“拖沓”也变得有成效些了。然后就是用紧迫的截至日期和严重的后果让那些顶端的事项变得紧急。但是，当然，并不是所有的都那么紧急。有组织地拖，要求很高的自欺技巧，幸好，拖拖们都精于此道。

28、个人使命宣言：

写一份个人使命宣言，并以此作为设定目标的指导。经常反省你的这个工作或目标是否让你离你的大目标更近。如果没有的话就划掉她。周期性的回顾和修正你的使命宣言。

29、向后策划：

一种从目标返回来到行动步骤的策划技巧。首先在心中确立要达成的目标，需要哪些可用资源去达成，然后又需要哪些资源去达成达成目标的条件，而这写东西又需要什么东西去达到，等等，一直反推到我们拥有的可以马上使用的东西。这就是我们的下一步。

30、戴上耳机：

戴上耳机你就能给自己一点私人的空间。人们通常不会随随便便打断带着耳机的人。注意：戴上耳机之后，听不听音乐是由你自己选择的——反正只有你自己知道。

31、写下来：

不要太依赖你的记忆力。把你要做的事情写下来，像是日程啊，任何你涉及到的事情，一闪而过的点子，这样的话你就可以不用担心忘掉。把你的大脑用来思考，用纸或者电脑来记录。

32、零碎时间：

就是我们等公交车，排队，等待开会的那一小段时间。列出一些可以在五分钟内完成的任务，或者带本书去读，或者带点工作可以做，反正就是尽量用这些空余时间。

33、单个任务：

我们总把自己想成可以同时完成多项任务，事实上我们不能。当我们处理多任务的时候，实际上是把时间切碎并在多个任务上快速切换。由于通常需要花上一段时间才能真正进入状态(研究证明长达20分钟)，结果工作成效更差，相比我们一件一件得做。

34、习惯：

通常指当我们做日常工作时采取的看待回应世界的方式。检视你的习惯并问自己它传达了你跟外界的一种什么样的关系，以及需要如何改变来创造一个可让你达到目标的世界观。

35、扳机：

放些提示牌在周围帮助你记得，并形成一个好的习惯。例如：把要还图书馆的书放在门口，这样你就不会由于看不见它而忘记还了。

36、整洁：

混乱都是由东西不在合适的位置引起的。完全的一层不染也没有必要，像有些人有非常非常整洁的办公空间却不能完成一件事情。当你需要的时候能够很容易的找到，不需要打断你的工作流程专门停下来找这件东西。现在就找出你工作中或者生活中的混乱，然后纠正它。

37、想象你的未来：

想象你已经完成你的目标，那时你的生活是什么样子的?你是你所希望的样子吗?如果不是，重新考虑你的目标。如果是的话，请想象你达到那里的过程。这样你就有了计划了，把他写下来然后执行。

38、记事本：

多个文件夹，分别标出1-31号和一月到十二月，用来提醒我们在特定日子需要做的事情。例如，如果你要在3.23旅行，你最好把你的行程、机票和其他的资料放进三月的文件夹里面。在每月初，就把前一个月的文件夹往后移。在三月一号，最好就把你的旅行资料放到23的文件夹里。每天，都把昨天的文件夹移到后边去。这样在23号这天，23号的文件夹就会出现在最前面了，而你需要的东西就放在那里。

39、未做事项：

未做事项的清单——有利于帮你发现导致你成效不高的原因，比如打在线游戏。

40、模板：

为经常做的`重复性工作建立模板，比如邮件、客户回信、更新博客，等等。

41、确认单：

当策划大项目的时候，做一个确认清单，这样你就不会由于太忙而忘掉一些步骤。并把这些确认单留好，你下次做类似事情的时候可能用到。

42、懂得拒绝：

学会对新的委托、打扰、任何事情说“不”，这是让你集中在自己项目上的一项重要技巧。

43、时间安排上的先后：

首先安排好你的娱乐节目和你的生活。然后再把完整时间段的工作填充到之前安排好的空隙中。做完之后记得把这些写进你的日程安排中。在高质量的工作之后给自己一个小小的奖励吧。

44、清理：

经常检查你正在做的事情，把那些不能帮助你达成目标或是总浪费你时间、精力的去掉。

45、一砣：

把你搜集到的东西尽量集中放在几个地方。理想状况是放在一起。很多人看到他们需要考虑的东西都放在自己前面的时候都会感受到无比的安慰，不管这砣东西看起来多大。

把你工作日50%的时间用在推动你的长期、人生计划上;30%花费在中期目标(两年左右)上，剩下的20%的时间花在那些只可能在将来90天影响你的事情上。

47、计时器：

告诉你自己，你将在一定的时间里只专注在你的一件事情上。设定一个计时器(用厨房的计时器或是电脑上的倒数计时器)，然后专心做事。当计时器走完的时候，你也完成了，然后转到下个项目。

48、将就：

允许自己失败。释放在项目开始时事事追求完美的压力。告诉自己你会会过头来修正这些问题，但现在暂时就这么着吧。

49、跟自己对话：

每个星期给自己安排一段时间。想想你自己的工作状态：什么上轨道了，什么还没有;我犯了什么错了吗?我可以做些什么改变?让你自己了解自己。

50、(空白)：

这个单子很长，但并非尽善尽美。这最后一个空白就是留出来让你自己填写的。

1、语言：要用文明用语（例如：请、谢谢、对不起等等）对受罚者也要礼貌用语．（聊友都关注着管-理-员的一言一行）

２、对聊友的态度：对聊友的提问要回答到位（要用私聊）面对投诉、指责时要冷静。

３、处理违规事件：

1）警告：要用文明的语言对触犯房间规定的聊友用悄悄话警告（例：请您不要在公平上发网址好等等）注意：警告要用悄悄话。

2）禁言：对一般违反房间规定的聊友警告三次再禁言，对严重的（比如：公屏做广告、公屏恶意骂人、恶意刷屏者）不用警告可直接禁言。

3）踢人：a）在聊天室对于说脏话者可直接禁言，尽量不要踢。

b）对于上公麦恶意说脏话、播放色情声音和衣冠不整跳色情舞蹈者直接踢出.

c）对于骂了人就跑出聊天室者（踢出方法：鼠标左键点者公屏上此人留在房间的昵称拖到话框里即可出现 id 号码，将此id复制在黑名单里.

d）昵称不雅者给予提示.在禁言,出去换昵称，不听可直接踢出。

4、房间广播：房间内不可太频繁的发广播. 私人广播最好不要在房间发送.

2.【对喜欢私下议论他人、挑拨管理离开房间的人，管-理-员们察觉后要远离和警

有些湖北建筑师有一定的设备专业知识且有实践经验，但对应试方式不适应，不能发挥应有的水平，学习一些应试技巧，有利于发挥水平。

试题格式一节已经介绍过试题格式，任务书的四个标题——任务概述、任务书要求、 布置要求、图例——前三个最重要，尤其是第三个。前三个标题，有些内容前后重复，看 似哕嗦，实际上各有各的用意、目的。

1.任务概述

概述中建筑物性质、高度、用途等，提醒应试者执行的规范、规程、标准等。比如防火规范执行《高层民用建筑设计‘防火规范》还是《建筑设计防火规范》;又比如专业规范执行《采暖通风与空气调节设计规范》还是《建筑给水排水设计规范》;又比如热工规范执行《民用建筑热工设计规范》还是《民用建筑节能设计标准(采暖居住建筑部分)》;又比如建筑设计规范执行《x x建筑设计规范》等。

概述中要求作图涉及的专业：提醒应试者作图涉及的专业和内容，使应试者心中有数。

2.任务书要求

任务书中规定了各专业的具体要求，提醒湖北建筑师应试者作图时要按此要求。比如空调部分，规定在哪个部位设空调等;又比如消火栓部分，考虑走道还是房间或走道和房间等;又比如喷淋部分，依概述中建筑物性质、高度、用途按规范设计等。

要求中给定各专业的具体条件，提醒湖北建筑师应试者作图时要按给定条件。比如空调部分，给定此部位设全空气空调还足风机盘管加新风、哪个房间设几台风机盘管、风机盘管带不带回风口等;比如排烟部分，竖井的面积等;比如消火栓部分，可否嵌入墙内等;又比如喷淋部分，喷头间距等。

3.布置要求

要求中规定各专业的具体作图内容：提醒应试者作图时逐条、逐个考核点绘制。如果布置要求有不明确内容，可对照选择题一一确定，因为评分围绕选择题为核心进行，或者说选择题及其拓展内容就是作图内容。

4，图例

作图时要以此为依据，即使制图标准、教材等与之不同，也要按图例绘制，否则影响得分。使用时要正确，包括画法、方向等。

1.确定作图内容

上一节已经介绍过审题方法，通过认真审题，尽快确定作图内容。为了准确无误、不耽误作图时间，可将给排水、暖通空调、电气三个专业作图内容列一个草稿表，作图时逐一落实。

2.灵活运用掌握的专业知识和设计要点

建筑设备作图，每年都是新的建筑类型和作图方式，几乎未出现过重复类型。不管建筑类型怎样变化，建筑设备的`专业知识是相同的。常规试题可运用掌握的专业知识和设计要点来作图，非常规试题只能靠平时的知识积累来完成。

3.要有三个专业的全局观念

图面上要绘制三个专业内容，要统一安排，使每个专业都能表达清楚，不要因为不同专业内容重叠，影响判分。

评分程序一节已经介绍过评分程序，答题卡的得分决定取得人工判分的资格，即使作图、选择题完全正确，答题卡未涂黑，不再进行人工判分，视为此题未通过。作图时应根据临场情况，合理安排时间。假如交卷时间将到，作图内容未完，但完成了足够的量且完成的部分正确，应停止作图，将完成的作图内容对应涂黑选择题和答题卡，这样仍存在通过考试的希望。

领导就是那些带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的，更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的，这些领导就是企业的代表。

不要幻想你的员工一上岗就能独当一面，也不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生，而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。

每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。

1

让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；

2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当；

3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；

4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；

5、信任员工，赢得他们的忠诚信任；

6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；

7、聆听下属的建议，他们也有好主意；

8、如果有人举止怪异，应该追查；

9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；

10、解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好；

告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；

提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法；

在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；

以身作则，树立好榜样；言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么；

把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；

假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；

尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；

制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；

支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的；

言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么。

提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。 

你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？ 

下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。 

你：听起来你好像有些怨气。 

如果你的下属保持沉默，只是说：我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如： 

如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好？ 

你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？ 

你怎么看报告的最后一部分？ 

员工超负荷工作 

打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取人际沟通智能策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。

欲戴皇冠，必承其重。作为领导者，就应当承担相应的职责。管理好自己，下面还有很多双眼睛看着你，正人先正己，身正令才行，自己做好了，才可能影响到别人，成为一位受人尊重的领导者。下面是小编为大家带来的企业管理的技巧的知识，欢迎阅读。

一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程，就是团队提升的过程。

用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的几率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的强，而是让你的员工变的更强，变得更会协同。

作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。对某些人来说，成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段，同时，他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘，但是，它却把信任排斥在了团队之外。

当领导们表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这样简单。你的`员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。

快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。

让进的员工往往会有个人的愿景，有时它会跟公司的愿景相冲突。否定或者排斥它们是大错特错的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个愿景合二为一，牵引到公司的发展轨道。即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。请添加陈安之微信caz199199从此你的人生便多了一位成功教练!

要想获得员工们的信赖，领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。

作为管理者，你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策，你需要去倾听部下的声音，汇集多家之言，俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。俗话说，人无完人，管理者也不是圣人，犯错误也不足为奇，千万不要因为维护权威去掩盖错误，那会让你更愚蠢。

发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见，对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者，应该善于倾听并正视这个问题，有些需要给与澄清和解释，有些就会成为正面的意见和建议。最后，再重申一次，管理着因该是管理自己，影响别人。希望身为管理者或者即将成为管理者的人们以此共勉。

从前有人说团队管理技巧是一门科学，后来有人说团队管理技巧是一门艺术，现在大家都说团队管理是一门科学的艺术。是吧，总之团队管理技巧是很有意思的一件事情，对于一个团队管理来说，团队管理技巧得好，大家的心气儿就高，工作效率就高。记得有人用一句大白话说，团队管理就是用好人，理好事，很有道理。在过去的一年中，自己大部分时间是花在团队管理技巧上，整理了一些碎碎念，也许对身处职场中的同学们有帮助。

培训很重要，ceo其实是首席培训官——大公司都有成熟的培训课程，规模小点儿的公司，甚至创业公司也都需要。“勿以事小而不为”，如果一个新人融入团队管理技巧http://的时间太久，会磨灭他的热情。所以，针对新人，我们参考facebook的新兵训练营，制定了简单的培训流程，包括公司的历史、规章制度、产品、组织架构、所使用的工具、工作法则等，根据不同的岗位还要加上相应的技能培训。试行下来，效果还不错。

精进学堂，每日精进——这个算是我自己玩票的一个东西，看着别人玩微信公众账号，自己眼热，又想到平时总有一些话要和同事分享，于是就开设了“精进学堂”这么一个公众账号。分享一些自己对工作、生活的感悟，貌似大部分同事都订阅了。infoq的核心价值观之一就是“每日精进”，其目的就是让大家在每天的工作过程中都能有思考，有进步，不要固步自封。后来还从线上移到线下，每周分享会也做成精进学堂了。

团队管理还是要靠盯——不是每个人都很自觉，即使很自觉的人也不一定完全理解你的意思从事。所以，团队管理技巧者不时的提醒是非常重要的。infoq采取的是一种soho的方式，这种提醒显得就更加重要，一方面可以了解项目的进度，另外一方面也防止工作中的惰性。这也要求每个部门经理/项目经理的嘴巴比以往更加勤快。完全的自觉不可靠，有时候更是一种leader逃避责任的借口。

沟通永远是防止误解的利器——但凡工作中出现误解，90%以上应该是和沟通不畅相关的。记得在今年赴美的时候，同事很积极地帮助定了住宿的地方，但我发现有些贵，就请其再去找找有没有更合适的。其实同事找的已经是最佳的选择，但是在整个过程中，我没有得到任何讯息，就想当然地认为这是没有货比三家后的结果。如果一开始就信息共享，就没有后来的误解。所以“公开透明”是团队管理和-谐的另一个法宝。

别敲那么多字了，拿起你的电话——相比于qq、微信等沟通方式，电话依然是面对面沟通之外的最佳沟通方式。在qq、邮件里面解释了那么多，花了几十分钟甚至数小时去争论，不如直接一个5分钟的电话解决问题。可能是互联网让大家宅的太久了，不爱说话了，但大部分时候面对面和电话真的是最有效的沟通方式。所以，我经常提醒大家，直接给客户或者某某打个电话吧，然后问题就解决了。

公司的优势不是品牌和资金，而是速度和执行力——不知道在哪儿看到的一句话，很认同。再好的品牌也可能一日间土崩瓦解，总有更多的资金超过你。但是如果你的前进速度和执行力，永远比竞争对手快那么一点点，那么走到最后的可能就是你。每个团队管理都有很好的想法，这时候大家拼的就是谁能将它们多快好省地实现。当有了创意的时候，就用raci模型确保执行到位。

工作到一定的年限，就需要谈境界和格局了——特别是对于“老干部”，境界和格局的高低很影响团队管理技巧的未来发展。今年和partner去了两次美国，和团队管理也去了一次爱尔兰，感觉还是很有价值的。特别是和国际团队管理技巧交流之后，去facebook参观之后，对我们自己当下所做的事情有了更深的认同感。这种认同感，对于激励团队管理技巧的其他成员是绝对有价值的。脚步走出去，或者思想走出去，都是再学习的良方。

磨刀不误砍柴工，选个好用的工具——团队管理技巧虽然规模不大，但是项目挺多，需要协作的挺多。开始的时候我们选择了asana，确实非常好用，但是美中不足的是速度太慢。上，大家的使用体验马上暴涨几个级别。虽然tower的功能还不如asana丰富，但是无障碍的访问速度是asana远远不及的。已经变成团队管理技巧的协作平台了，很大程度上替代了邮件的作用，尤其是团队管理内部。工作进度、每日分享一览无遗。

别着急，慢慢来，给新人多一点儿时间——这个也是今年悟出来的道理。开始的时候，认为大家都是有工作经验的人，到一个公司应该能够快速上手，马上融入团队管理技巧，事后证明这是错的。有个同学很有经验，但加入团队管理技巧后，开始的时候，在实际项目中始终达不到要求，都有些想与其解除合约的想法了。

《西游记》向来容易被人拿来演绎，各式各样的电影、电视剧、书籍等重新演绎后活灵活现，尤其是很多公司晚会员工表演的节目中，如果真的能做统计的话，用西游记人物演小品在众多小品中数量一定会排到第一名。

西游记带给人们很多思考。细细品味这四个人物，一个念头在脑海中闪现，忽然意识到一个问题：在西游记这个团队中，只有一个人最不忠诚，经常想离队，一遇到困难就想分东西然后各奔东西。对，就是猪八戒。那么，为什么这四个人组成的团队中，只用猪八戒有这种想法，而其他的`人没有呢？套用比较时髦的一个词，为什么只有猪八戒“不忠诚”呢？这其实是一个很好的团队管理案例。

首先是唐僧，他不惧千难万险一心一意去西天取经，然后普度众生。他有着强烈的使命感，这是他生命中唯一的事情。所以对于他来说，去西天取经是他的生命的力量，只要生命不息，就会取经不止。因此，对于唐僧来说，他是忠诚于事业/职业。

然后是孙悟空，西天取经他唯一的任务和工作就是斩妖除魔，保护唐僧去西天取经，对这件事情他义无反顾，而且无怨无悔，即便是每次被师傅误会、念紧箍咒赶他走，他也一再要求留下。但是孙悟空的目的绝对不是去西天取经，而是保护唐僧。因为当年是唐僧把压在五指山下五百年的他就了出来，他是报恩。因此，对于孙悟空来说，他是忠诚于个人。

其次是沙僧，他这一路上无怨无悔、任劳任怨，也不要别人记得他，知识默默无闻地挑着行李。对于他来说，有“金蝉子”这样的师傅，有着“齐天大圣”和“天蓬元帅”这样的师兄，大家一起去取经是多么好的一件事情啊，他喜欢这个团队，喜欢师傅的善良与坚韧、喜欢大师兄的本领高超、也喜欢二师兄开朗活泼的性格，在这个团队中本身就是一件让人高兴和值得珍惜的事情。因此，对于沙僧来说，他是忠诚于组织/团队。

在这个团队管理案例http://中，我们最后来谈猪八戒，虽然最后他也和其他人一起取得真经渡得真身了，但毕竟这一路上只有他在遇到困难的时候相当退缩，在遇到危险的时候想到离开，他的表现最“不忠诚”。为什么呢？我们看看猪八戒是如何加入团队的，当年猪八戒本来是要迎娶高老庄大小姐的，是唐僧和孙悟空“坏了他的好事”，他是有牵挂的人。而且对于猪八戒来说，平生两大喜好——“好食”、“好色”，取经是件苦差事，让猪八戒加入这个团队本身就是和猪八戒个人志向不一致的。因此，猪八戒不具备忠诚的条件，唯一有的是师徒四人一路走下来留下的深厚感情。还有一点，就是唐僧是一个职业经理人，而且这个职业经理人权利还不大，没有什么可以给他的几个徒弟的，唯一有的是“如来佛祖”和“观世音菩萨”的不明确的对未来的许诺。和唐僧一起干活，但是绩效考评和奖励不归他管，最后的分封都是“如来”说了算。如果他能决定并告诉猪八戒，等到取经成果，他可以享受世间所有供奉，对猪八戒来说或许有一定的吸引力（毕竟爱徒八戒好食嘛），但“净坛使者”是“佛祖”封的。

我拿什么忠诚你，我的师傅？？

也许这是这个团队管理案例留给每一个领导者思考的问题！！！ 

第一条为合理利用有效时间确保卷烟入库、出库及时、准确，结合卷烟订单出货及到货时间分定时与不定时的实际工作特点，保管员工作时间实行不定时工作制。根据卷烟仓储流程及工作标准，制定本考核办法。

第二条考核分平时和定期相结合的办法进行，平时考核作为月度、季度或年度考核的依据。

第三条考核遵循“公开、公正、公平”的原则，按储配部仓储流程和工作标准进行严格的考核。

第四条保管员工作时间指接到订单生成单据后的发货时间；卷烟工业企业运输车辆到达仓库后办理卷烟入库的时间；卷烟扫码、养护、定期盘存时间；办理卷烟寄、退库等按仓储流程和工作标准工作的时间；领导安排的其他工作任务时间。

第二章卷烟入库卸货

第五条保管员在不影响完成工作任务的前提下，原则上可以自行安排上、下班时间，但要保证自己的通讯设备畅通（如住宅电话，手机等）。平常在订单出货时间前半小时内必须按时到岗出货，若本人不在岗而又有工作任务时，在接到电话通知后半小时内必须到岗完成领导安排的工作（包括休息日）。若有特殊原因不能按时到岗，要向本部门领导提前履行请假手续；若无故未按时到岗，按市局规定的有关劳动纪律考核制度进行考核。

第六条卷烟工业企业运输车辆到达仓库后，保管员本着“先登记、先卸货”的原则，根据“服务工业物流满意度确认表”及承运人的随货同行等相关票据合理安排卸货时间。若到货时间在晚上21：00以前（冬季20：00以前），要及时安排卸货，不得无故拖延；若到货时间在晚上21：00以后（冬季20：00以后），按照“服务工业物流满意度确认表”的登记顺序安排第二天卸货；若当天仓库容量已达到饱和，保管员要立即通知承运人将卷烟转运至其他中转仓库，并及时告诉本部门领导（或综合管-理-员），部门领导（或综合管-理-员）要立即通知其他中转站点负责人，告知即将到货的卷烟品名、数量、到库大概时间等相关信息，以便对方做好接收入库准备。

第七条部门有关人员接到卷烟到货信息后，要及时通知保管员，做好入库卸货准备。若保管员在卸货时间段未按时卸货，除工作原因外，按耽误时间的长短扣减考核分，每耽误5分钟时间扣考核分1分，扣完为止。

第八条卷烟卸货时，保管员必须在现场监督收货，并仔细核对卷烟品种，数量，若因本人非工作原因未在现场监督收货，一次扣1分，依次类推；验收时，发现外箱变形或折皱等异样，保管员要立即开箱检查并通知承运人当面验看，发现残损卷烟，要拒绝入库并隔离放置，同时立即通知部门管理人员到现场验看，经部门管理人员确认后，由承运人或卷烟工业企业负责赔偿，保管员引领承运人到财务部门交款，保管员不得擅自收取现金，否则按照有关规定予以严肃处理。若保管员在收货时未检查出残损卷烟，在发货时由分拣车间收货员当场检查发现箱体明显折皱，根据卷烟结构类别按一个折皱箱体扣1—5分。

由物流中心异地接货，保管员收货时发现箱体褶皱时，立即通知本部门管理人员到场，现场做好褶皱记录并由保管员、驾驶员、管理人员当场签字。若保管员在收货时未检查出残损卷烟，在发货时由分拣车间收货员当场检查发现箱体明显折皱，根据卷烟结构类别按一个折皱箱体扣1—5分。

根据营销中心相关规定，褶皱烟不由工业企业和承运人赔偿的，保管员要及时将褶皱的品名、数量等相关信息经储配部负责人签字后报营销中心签字认可，并将营销中心签字认可的相关资料妥善保存。否则，根据卷烟结构类别按一个折皱箱体扣1—5分。

第九条保管员工作时要做到文明礼貌待人，保持热情、周到的服务态度，若有当天到货卷烟不能及时卸货的情况时，要向承运人耐心说明原因，并合理安排其他卸货时间。若因保管员服务态度差、工作效率低下、无故拖延卸货或其他人为原因造成承运人或其他人员投诉，经查明投诉属实的，按投诉理由扣保管员考核分1—5分。

第十条卷烟卸货完毕，保管员要认真填写“服务工业物流满意度确认表”上的卸货时间等内容，并由保管员、搬运人员、承运人签字确认，最后交由部门负责人审核。

第三章卷烟出库

第十一条卷烟出库遵循“先进先出、推陈储新”的原则，及时按领货单出货。卷烟出库时，保管员按票据认真核对出库卷烟品种、规格、数量，并在现场监督搬运，若因本人非工作原因不在现场监督的，扣考核分1—3分。

第十二条保管员出货时，应仔细清点整件烟、零条烟的总数量，并在出货单上分别注明：整件烟总数量和零条烟总数量。

第十三条装车完毕后，保管员会同驾驶员、装卸员一起打好封签。

第十四条每天发货后，保管员轮流跟车押送到分拣车间与分拣收货员现场交货，当场点清，如有发货差错，错一次扣 1分，保管员应在30分钟内拿回多余品种，补足少发品种，否则，每超过30分钟，加扣1分。储配部长应加强对保管员、分拣收货员交接过程的现场监督，并做好监督记录。

第四章卷烟退库

第十六条保管员收到退库卷烟时，要仔细核对《退库入库单》上的卷烟数量、品名、金额等信息与退库实物是否相符，认真检查退库卷烟的包装、喷码是否符合本部门出库卷烟标准，发现异常情况，要立即填报情况说明，连同实物一起交本部门负责人处理。若外包装有残损的，属于非人为原因造成的，由保管员履行报耗程序，属于人为原因造成的，经本部门负责人查明原因后由相应的责任人赔偿。

第十七条负责验收退库卷烟的保管员接收退回卷烟入库后，其他仓库保管员在第二天订单审核之前必须将退库卷烟按品种收回自己仓库存放，并与接收退库卷烟保管员履行交接手续，做到各自负责的仓库帐实、帐表、帐帐相符，若因非工作原因未及时收回退库卷烟，按超过一天扣一分，依次类推。

第十八条退库卷烟入库后要隔离存放，在下次订单审核后尽快发出库。

第五章卷烟养护

第十九条卷烟养护贯彻“预防为主，防治结合”的方针。根据烟支含水率的不同和季节变化，指导搬运人员按养护规定码垛，一般烟箱堆放高度以6—8层为宜，并适时翻垛。根据温湿度及气候变化情况，选择确定日常的最佳通风换气、降温、降湿和温湿度测量次数和时间。

第二十条熟练掌握卷烟科学养护技术及卷烟质量变化规律，对库存卷烟进行定期和不定期的检查，认真做好各项记录。每月月底按时填报“卷烟报损申请表”、“残损卷烟汇总表”、“卷烟仓储预警管理情况表”等反映卷烟情况变化的各类报表。若因人为原因造成各类报表迟报、虚报或各项记录填写不全、不真实、未按时填写的，按1件扣1分，依次类推。

第二十一条严格控制库内温、湿度，把库温控制在25℃以下，相对湿度控制在55%—65%之间，确保卷烟含水率在11%—13%范围内。每年5至9月卷烟防霉渡夏期间，要严格执行“卷烟防霉渡夏工作规范”，发现卷烟质量变异或其他问题，要立即向部门负责人汇报并及时采取相应的养护或救治措施。开机期间，保管员不能离开工作区域，单次开机持续时间不超过2.5小时，若因人为原因造成卷烟受潮、霉变、变形等情况，按损失大小照实物原价赔偿。情节严重，造成重大经济损失的，除赔偿经济损失外，给予扣发奖金、行政处分，直至追究刑事责任。

第六章劳动纪律

第二十二条严格遵守上下班时间，不得无故迟到或早退。

第二十三条病事假应具备书面的请假手续。

a、事假：分拣员请假时必须先经小组组长同意，假期在1天（不含1天）以内的，小组组长同意后由储配审批，储配不在时由综合管-理-员审批；假期在1-3天的（不含3天），小组组长、储配部长（储配不在时由综合管-理-员代行职责）同意后由分管领导审批；假期在3天以上的（含3天），小组组长、储配部长、分管领导同意后由主要领导审批。所有审批后的请假手续统一交给综合管-理-员，由综合管-理-员交给综合部；因特殊情况，不能当时出具书面的请假手续，应在事后及时补齐手续。一个月内事假不得超过3天，一个自然年度内事假不得超过10天。

b、病假：病假的审批办法同事假相同，病假的执行标准为：工作时间在10年及以下的当月病假不超过1天；工作时间在11年至20年（含20年）之间的，当月病假不超过2天；工作时间在21年及以上的，当月病假不超过3天。病假必须出具社保定点医院出具的相关病假证明。

c、无病事假手续的，一律按旷工对待，病事假及超标病事假的相关待遇按照员工手册的有关规定执行。

d、迟到、早退和旷工：无正当理由超过规定上班时间10分钟未到岗，视为迟到；迟到达到30分钟，视为旷工半天。

无正当理由提前规定下班时间10分钟离岗，视为早退；早退超过30分钟，视为旷工半天。

累计迟到和早退5次以下者，扣除当月奖金的50%；5-10次的，扣除当月全部奖金；10次以上的，作待岗处理。

擅离职守和未经批准而不上班者，或无正当理由超假不归者，或经组织分配工作后，无故不按规定时间报到者，视为旷工。

在一个自然年度内，旷工累计达到3天的，扣除当年2个月的生产经营性奖金，累计达到4天的，扣除当年3个月的生产经营性奖金，以此类推。当年无法全部扣除的转入下年度继续扣除。

旷工期间停止享受一切工资福利待遇，并按相关规定处理。

第七章清洁卫生

第二十四条按照员工手册的相关规定执行。

第八章安全工作

第二十五条遵守安全生产法律、法规和行业安全管理规定；熟悉市局（公司）职业健康安全管理方针、目标，熟悉各类安全预案；做好卷烟分拣车间的防火、防霉渡夏、防盗、防抢、防骗、防洪和信息保密工作，一项次不合格扣2分，造成严重后果的取消当月全部安全考核分。

第二十六条爱护岗位操作的机具设备，因人为操作不当造成机具设备坏损，若修复后仍能使用的`，按一件用具扣2分，若不能修复的，按设备价值赔偿；因未按卷烟分拣工作标准操作或人为操作不规范，造成个人人身伤害和经济损失的，由责任人承担一切后果。

第九章附则

第二十七条严格执行卷烟仓储流程和工作标准各项规定，每天按时完成领导交办的各项工作任务，若因人为原因贻误工作，视情节轻重按每件扣1—5分。

第二十八条由储配部长每周安排一名值班保管员，值班保管员在值班周内不得擅自离开工作岗位，否则，扣绩效考核分1-5分。

第二十九条本办法从2015年2月1日起执行，如有未尽事宜，由物流中心负责解释。

第一条为合理利用有效时间确保卷烟入库、出库及时、准确，结合卷烟订单出货及到货时间分定时与不定时的实际工作特点，保管员工作时间实行不定时工作制。根据卷烟仓储流程及工作标准，制定本考核办法。

第二条考核分平时和定期相结合的办法进行，平时考核作为月度、季度或年度考核的依据。

第三条考核遵循“公开、公正、公平”的原则，按储配部仓储流程和工作标准进行严格的考核。 第四条保管员工作时间指接到订单生成单据后的发货时间；卷烟工业企业运输车辆到达仓库后办理卷烟入库的时间；卷烟扫码、养护、定期盘存时间；办理卷烟寄、退库等按仓储流程和工作标准工作的时间；领导安排的其他工作任务时间。

第二章卷烟入库卸货

第五条保管员在不影响完成工作任务的前提下，原则上可以自行安排上、下班时间，但要保证自己的通讯设备畅通（如住宅电话，手机等）。平常在订单出货时间前半小时内必须按时到岗出货，若本人不在岗而又有工作任务时，在接到电话通知后半小时内必须到岗完成领导安排的工作（包括休息日）。若有特殊原因不能按时到岗，要向本部门领导提前履行请假手续；若无故未按时到岗，按市局规定的有关劳动纪律考核制度进行考核。

第六条卷烟工业企业运输车辆到达仓库后，保管员本着“先登记、先卸货”的原则，根据“服务工业物流满意度确认表”及承运人的随货同行等相关票据合理安排卸货时间。若到货时间在晚上21：00以前（冬季20：00以前），要及时安排卸货，不得无故拖延；若到货时间在晚上21：00以后（冬季20：00以后），按照“服务工业物流满意度确认表”的登记顺序安排第二天卸货；若当天仓库容量已达到饱和，保管员要立即通知承运人将卷烟转运至其他中转仓库，并及时告诉本部门领导（或综合管-理-员），部门领导（或综合管-理-员）要立即通知其他中转站点负责人，告知即将到货的卷烟品名、数量、到库大概时间等相关信息，以便对方做好接收入库准备。

第七条部门有关人员接到卷烟到货信息后，要及时通知保管员，做好入库卸货准备。若保管员在卸货时间段未按时卸货，除工作原因外，按耽误时间的长短扣减考核分，每耽误5分钟时间扣考核分1分，扣完为止。

第八条卷烟卸货时，保管员必须在现场监督收货，并仔细核对卷烟品种，数量，若因本人非工作原因未在现场监督收货，一次扣1分，依次类推；验收时，发现外箱变形或折皱等异样，保管员要立即开箱检查并通知承运人当面验看，发现残损卷烟，要拒绝入库并隔离放置，同时立即通知部门管理人员到现场验看，经部门管理人员确认后，由承运人或卷烟工业企业负责赔偿，保管员引领承运人到财务部门交款，保管员不得擅自收取现金，否则按照有关规定予以严肃处理。若保管员在收货时未检查出残损卷烟，在发货时由分拣车间收货员当场检查发现箱体明显折皱，根据卷烟结构类别按一个折皱箱体扣1—5分。

由物流中心异地接货，保管员收货时发现箱体褶皱时，立即通知本部门管理人员到场，现场

做好褶皱记录并由保管员、驾驶员、管理人员当场签字。若保管员在收货时未检查出残损卷烟，在发货时由分拣车间收货员当场检查发现箱体明显折皱，根据卷烟结构类别按一个折皱箱体扣1—5分。

根据营销中心相关规定，褶皱烟不由工业企业和承运人赔偿的，保管员要及时将褶皱的品名、数量等相关信息经储配部负责人签字后报营销中心签字认可，并将营销中心签字认可的相关资料妥善保存。否则，根据卷烟结构类别按一个折皱箱体扣1—5分。

第九条保管员工作时要做到文明礼貌待人，保持热情、周到的服务态度，若有当天到货卷烟不能及时卸货的情况时，要向承运人耐心说明原因，并合理安排其他卸货时间。若因保管员服务态度差、工作效率低下、无故拖延卸货或其他人为原因造成承运人或其他人员投诉，经查明投诉属实的，按投诉理由扣保管员考核分1—5分。

第十条卷烟卸货完毕，保管员要认真填写“服务工业物流满意度确认表”上的卸货时间等内容，并由保管员、搬运人员、承运人签字确认，最后交由部门负责人审核。

第三章卷烟出库

第十一条卷烟出库遵循“先进先出、推陈储新”的原则，及时按领货单出货。卷烟出库时，保管员按票据认真核对出库卷烟品种、规格、数量，并在现场监督搬运，若因本人非工作原因不在现场监督的，扣考核分1—3分。

第十二条保管员出货时，应仔细清点整件烟、零条烟的总数量，并在出货单上分别注明：整件烟总数量和零条烟总数量。

第十三条装车完毕后，保管员会同驾驶员、装卸员一起打好封签。

第十四条每天发货后，保管员轮流跟车押送到分拣车间与分拣收货员现场交货，当场点清，如有发货差错，错一次扣 1分，保管员应在30分钟内拿回多余品种，补足少发品种，否则，每超过30分钟，加扣1分。储配部长应加强对保管员、分拣收货员交接过程的现场监督，并做好监督记录。

第四章卷烟退库

第十六条保管员收到退库卷烟时，要仔细核对《退库入库单》上的卷烟数量、品名、金额等信息与退库实物是否相符，认真检查退库卷烟的包装、喷码是否符合本部门出库卷烟标准，发现异常情况，要立即填报情况说明，连同实物一起交本部门负责人处理。若外包装有残损的，属于非人为原因造成的，由保管员履行报耗程序，属于人为原因造成的，经本部门负责人查明原因后由相应的责任人赔偿。

第十七条负责验收退库卷烟的保管员接收退回卷烟入库后，其他仓库保管员在第二天订单审核之前必须将退库卷烟按品种收回自己仓库存放，并与接收退库卷烟保管员履行交接手续，做到各自负责的仓库帐实、帐表、帐帐相符，若因非工作原因未及时收回退库卷烟，按超过一天扣一分，依次类推。

第十八条退库卷烟入库后要隔离存放，在下次订单审核后尽快发出库。

第五章卷烟养护

第十九条卷烟养护贯彻“预防为主，防治结合”的方针。根据烟支含水率的不同和季节变化，指导搬运人员按养护规定码垛，一般烟箱堆放高度以6—8层为宜，并适时翻垛。根据温湿度及气候变化情况，选择确定日常的最佳通风换气、降温、降湿和温湿度测量次数和时间。 第二十条熟练掌握卷烟科学养护技术及卷烟质量变化规律，对库存卷烟进行定期和不定期的检查，认真做好各项记录。每月月底按时填报“卷烟报损申请表”、“残损卷烟汇总表”、“卷烟仓储预警管理情况表”等反映卷烟情况变化的各类报表。若因人为原因造成各类报表迟报、虚报或各项记录填写不全、不真实、未按时填写的，按1件扣1分，依次类推。 第二十一条严格控制库内温、湿度，把库温控制在25℃以下，相对湿度控制在55%—65%之间，确保卷烟含水率在11%—13%范围内。每年5至9月卷烟防霉渡夏期间，要严格执行“卷烟防霉渡夏工作规范”，发现卷烟质量变异或其他问题，要立即向部门负责人汇报并及时采取相应的养护或救治措施。开机期间，保管员不能离开工作区域，单次开机持续时间不超过2.5小时，若因人为原因造成卷烟受潮、霉变、变形等情况，按损失大小照实物原价赔偿。情节严重，造成重大经济损失的，除赔偿经济损失外，给予扣发奖金、行政处分，直至追究刑事责任。

第六章劳动纪律

第二十二条严格遵守上下班时间，不得无故迟到或早退。

第二十三条病事假应具备书面的请假手续。

a、事假：分拣员请假时必须先经小组组长同意，假期在1天（不含1天）以内的，小组组长同意后由储配审批，储配不在时由综合管-理-员审批；假期在1-3天的（不含3天），小组组长、储配部长（储配不在时由综合管-理-员代行职责）同意后由分管领导审批；假期在3天以上的（含3天），小组组长、储配部长、分管领导同意后由主要领导审批。所有审批后的请假手续统一交给综合管-理-员，由综合管-理-员交给综合部；因特殊情况，不能当时出具书面的请假手续，应在事后及时补齐手续。一个月内事假不得超过3天，一个自然年度内事假不得超过10天。

b、病假：病假的审批办法同事假相同，病假的执行标准为：工作时间在10年及以下的当月病假不超过1天；工作时间在11年至20年（含20年）之间的，当月病假不超过2天；工作时间在21年及以上的，当月病假不超过3天。病假必须出具社保定点医院出具的相关病假证明。

c、无病事假手续的，一律按旷工对待，病事假及超标病事假的相关待遇按照员工手册的有关规定执行。

d、迟到、早退和旷工：无正当理由超过规定上班时间10分钟未到岗，视为迟到；迟到达到30分钟，视为旷工半天。

无正当理由提前规定下班时间10分钟离岗，视为早退；早退超过30分钟，视为旷工半天。 累计迟到和早退5次以下者，扣除当月奖金的50%；5-10次的，扣除当月全部奖金；10次以上的，作待岗处理。

擅离职守和未经批准而不上班者，或无正当理由超假不归者，或经组织分配工作后，无故不按规定时间报到者，视为旷工。

在一个自然年度内，旷工累计达到3天的，扣除当年2个月的生产经营性奖金，累计达到4天的，扣除当年3个月的生产经营性奖金，以此类推。当年无法全部扣除的转入下年度继续扣除。

旷工期间停止享受一切工资福利待遇，并按相关规定处理。

第七章清洁卫生

第二十四条按照员工手册的相关规定执行。

第八章安全工作

第二十五条遵守安全生产法律、法规和行业安全管理规定；熟悉市局（公司）职业健康安全管理方针、目标，熟悉各类安全预案；做好卷烟分拣车间的防火、防霉渡夏、防盗、防抢、防骗、防洪和信息保密工作，一项次不合格扣2分，造成严重后果的取消当月全部安全考核分。

第二十六条爱护岗位操作的机具设备，因人为操作不当造成机具设备坏损，若修复后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修复的，按设备价值赔偿；因未按卷烟分拣工作标准操作或人为操作不规范，造成个人人身伤害和经济损失的，由责任人承担一切后果。

第九章附则

第二十七条严格执行卷烟仓储流程和工作标准各项规定，每天按时完成领导交办的各项工作任务，若因人为原因贻误工作，视情节轻重按每件扣1—5分。

第二十八条由储配部长每周安排一名值班保管员，值班保管员在值班周内不得擅自离开工作岗位，否则，扣绩效考核分1-5分。

第二十九条本办法从2015年2月1日起执行，如有未尽事宜，由物流中心负责解释。

第二、面试会受面试管非理性因素影响，所以要投其所好，强烈地表示想去该公司上班 第三、不可抱怨前公司，不然就死定了。你去“面试119”看看别人是怎么回答的吧。那里有很多。百度一下“面试119”

第一类问题、自我介绍

1、请你自我介绍一下？

1）况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该 问题的主要原因。2）简单地罗列家庭人口。3）宜强调温馨和睦的家庭氛围。4）宜 强调父母对自己教育的重视。5）宜强调各位家庭成员的良好状况。6）宜强调家庭 成员对自己工作的支持。7）宜强调自己对家庭的责任感。

3、请你简明地评价一下自己，你预备用哪些词形容？

大半人答出的都在3～4个词之间，同时缺少关于缺点的表述。一个较好的回答 应该在8个词左右，这些词都应是词性比较强烈的，其中也应包括1～2个可以被称为 缺点的中性词，例如完美主义，太过随和显得软弱等等。

4、你认为自己最大的弱点是什么？

1）不宜说自己没缺点。2）不宜把那些明显的优点说成缺点。3）不宜说出严重 影响所应聘工作的缺点。4）不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。5）可以说出一 些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角 度看却是优点的缺点。

5、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？

说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。

6、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？

“我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但 课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期”。

7、成绩单中你这门功课好像学得不太好，为什么？

大半人会回答说那门功课太难了，或者那门课的老师很糟糕。不知道对方其实 是在考验你面对问题时所表现出的态度：是从自身查找原因还是喜欢推卸责任？较 好的回答是：“我这门功课成绩不是太好，但我相信这不会成为我拥有这份工作的 障碍。”

8、哪位老师/人物对你影响最大？

从这个问题的回答中，可以看出你将来的职业生涯路径有可能朝哪个方向发展 ，对你影响大的人物的职业发展路径，通常都成为你追求的目标。很早就崇拜比尔 -盖茨的人可能会有进入计算机领域大展拳脚的目标，或者希望自己也能靠创业发家 致富。

？”对此你一定要思而后言，脱口而出之后又不能自圆其说会很尴尬，也显得浮躁 。

9、说说你迄今为止最感失败的经验及对你的影响。

这个问题并非很常见，但能有效反映一个人生命历程的深度和广度。如你只能 答出类似高考因未能考到满意的大学而痛哭了好几天，那就容易判断你是一个经历 单纯未历逆境的人。接踵而至可以判断出你思想的深度和悟性。

10、你有什么业余爱好？

有些同学把招聘公司对爱好的询问简单地理解为用人单位想招聘特长生，这显 然是个错觉。如果想要特长生，他们大可不必去综合高校，去体育代表队岂不省时 省力。其实他们的目的是想借此判断你的性格、涵养、为人以及品德。

比如你从6岁就开始弹钢琴，直到大学还经常在文艺演出中表演，人家会对你的 毅力及音乐修养肃然起敬。有的人喜欢中长跑，而且成绩也比较好，你会让人认为 你有毅力、耐力，竞争意识强，而且能够忍受长时间工作。有的人会下围棋，经常 看棋谱，说明爱动脑子，善于分析，逻辑性强。

你

11、参加过什么业余活动？

既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和 领导才能的活动。

12、你参加过义务活动吗？

现在就着手做一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，还要是你的雇主 会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。

13、你心目中的英雄是谁？

1）最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问 该问题的主要原因。

2）不宜说自己谁都不崇拜。3）不宜说崇拜自己。4）不宜说崇拜一个虚幻的、或是 不知名的人。5）不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。6）所崇拜的人人最好与自 己所应聘的工作能“搭”上关系。7）最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思 想感染着自己、鼓舞着自己。

14、你最近看过的电影或者小说是什么？

如《尽善尽美》。

如果是小超市超市助理一般就是做做理货，订货，再小一些的可能还要你去摆货,这种面试一般都不难。

大型商超的话，会要附图本行业经验，对于行业的了解，之前超市的活动内容，做过哪些市调，你在其中的作用，问你促销，库存量，到货期限管理等等之类的问题。

超市收银员工作注意事项有很多，大致分为营业前、营业期间、营业结束三个部分，以下就是从这三个方面具体阐述：

1.收银员必须准点上班;

2.服装仪容整洁，符合公司要求;

4.打扫超市，整理收银台，保持收银台及周围环境的整洁;

5.打开电脑、pos机，检查设备是否能正常使用;

6.准备早点，打豆浆，煮粽子等;

7.补齐货物;

超市营业期间，收银员作业流程分为接待顾客、扫描商品与结算、收取付款、找零、送客七个步骤，每个环节都有收银员需要注意的事项。

(1)收银员在顾客进来时应微笑、点头说：“欢迎光临”;

(2)若顾客不清楚所需商品在何位置，积极主动的引导顾客;

(1)已最快的速度将商品扫描，避免后面的顾客等太长时间;

(2)确保无多扫描，避免顾客因多付款而产生不满;

(3)确保无漏扫描，以免给超市造成损失;

(1)做到“三唱”，即唱总、唱收、唱找;

(2)如若收到大额的钱，仔细分辨钱的真伪;

(3)顾客刷卡时要准确输入金额;

(1)钱柜的'零钱要准备充足;

(2)若商品价格为1.2元，主动问顾客有没有2毛，顾客拿出零钱时，礼貌致谢;

(1)微笑，“慢走”、“欢迎再次光临”;

(3)检查电源、开关等是否都已关闭，锁门;

（一）执行前的“民-主议事”制度 

（二）执行中的“调度听证”制度 

（三）执行后的“问责赏罚”制度 

这种适合易行的管理机制，既不单纯是“人治”，也不单纯是“法治”，她是人治和法治的有机结合，是“人性化管人，制度化管事”的最好体现。

管理技能严格来说是一个包罗万象的词汇。虽然有人下过定义，但谁也无法穷尽管理技能到底包括那些内容，或者说那些技能是管理所必须的。比如有人说管理者需要三种技能：技术技能、人际技能、概念技能。那么请问：被管理者就不要这三项技能?又或者不懂技术的人就不能做管理了?显然都不是。一个合格的管理者最基本的管理技能应该有哪些?张国祥老师也不揣浅陋，谈谈个人见解，供大家参考借鉴。

现代社会自美国911事件开始，也有人说自柏林墙倒塌开始，人们普遍认为全球进入了信息时代。掌握信息的多少以及处理信息的能力不仅成为一个国家强大与否的标志，也成了一个企业能否赢得市场竞争的砝码，当然也成了个人能否成功的先决条件。不知道信息的收集和运用，做领导的就只能盲人骑瞎马，误打误撞。

处理信息的前提是获取信息。报纸电视互联网是我们获取外部信息的主要渠道，安排好时间就行。与工作密切相关的信息要主动收集，观察、巡问、听汇报都行，领导者需要的是抓住重点，迅速反应。

有人夸张地说“领导就是做决策”，这要看是哪一级领导。一个企业的最高领导人主要工作就是做决策，其它时间则大都与收集信息有关。其他管理人员也要做决策，不过沟通协调似乎要占据更大比重。但不可置疑地是决策判断能力是所有管理者都必须具备的最重要的能力。

决策判断是否准确取决于信息收集是否全面和管理者的心胸是否开阔、是否听得进不同意见。任何一项管理能力都不是孤立存在的，既互相促进也互相制约。

计划协调能力是落实工作的关键。做事无条理甚至杂乱无章的人是不能做领导的。一个高明的管理者，一定要让下属明确他的工作目标、工作先后、完成时间。人的能力有高低、努力也有大小，这就需要协调、平衡，否则落后的人拖后腿，就会影响整体进度。一个团队的绩效如何，计划协调是关键。

如何提高计划协调能力，多听下属意见，解决下属困难，计划就会越做越准确，协调也会越来越简单。

俗话说计划赶不上变化，这揭示的是一条普遍真理。世上万事万物都处在不断发展变化之中，瞬息万变是永恒。管理者既要制订可行的方案和计划，但又要把握计划的进程和环境的变化，才能保证任务完成。相信去年没有完成计划的企业占多数，因为突如其来的金融危机打乱了一切。即使没有金融危机，影响行业、局部的事件、变故也会发生，甚至小到一个员工的生病、离职也会影响到计划的执行，因此跟踪控制必不可少。

要把握全局，就必须有见微知著、举一反三的能力。管理者在跟踪计划实施过程中，必须学会以点带面，一个小组出了问题会不会影响整个团队、局部问题有无普遍意义，都需要管理者第一时间做出判断。要么调整计划，要么更换人员，一切都要处于可控之中。

也有人讲管理就是沟通服务，从对待下属员工的角度来看，这也不无道理。这说明沟通能力的重要。传达决策、布置工作、协调矛盾，都需要沟通，也需要鼓动。决策的作用、意义不阐述清楚，工作的难度、意义不讲明白，贯彻、执行都会大打折扣。遇到攻坚克难的时候，不鼓舞下属斗志，不激发员工的主动性和积极性，工作就会因困难受阻。员工在工作中，因各自所处的地位不同，站的角度不一，发生矛盾、分歧在所难免，这时候管理者如果不及时沟通调解，员工矛盾就会激化、分歧就会加大，员工之间伤了和气事小，工作耽误事大。更有甚者，整个团队的士气都会受到影响。

对员工的成长进步也要及时肯定，对员工的思想波动也要及时把握。这也需要沟通和鼓动。激发员工热情、化解员工不良情绪，也需要沟通鼓动。沟通无时不在。

一个好的管理者应该是一个好的教练、好的导师。要能给下属以成长指导和技能培训。只有带领下属进步的领导才能算得上合格的领导。现代管理学认为，下属的过错应该由上司承担80%的责任。而实际情形呢，不少管理者把功劳归于自己，把过错全部推给下属或他人。这样的管理者只能在吹嘘拍马的企业吃得开，在一个诚实守信的企业是绝无市场的。

现代企业越来越重视员工素质的提高，管理者都应该是培训师。在日常工作中，员工对管理者的期盼更多的是指导和关怀，而不是指责和批评。管理不是揭人所短，而是用人所长。让下属优点发扬光大才是管理者的首要任务。

培训需要演讲能力，开会需要演讲能力，与人沟通交流需要表达能力。同样的问题表达方式不一样，效果绝对不一样。演讲不一定需要多少技巧，主题明确、思路清晰，言之有物就行。在公众场合克服恐惧就行。表达则是需要技巧的。表达需要针对沟通对象的个性特点、工作岗位，还要看周边环境。大多数人害怕演讲，而不惧怕表达。要知道少有人在演讲时与人闹矛盾，却常见因表达不当与人闹矛盾的事。所以表达技巧比起演讲能力来说更重要。

表达技巧只要做到尊重对方、设身处地为对方着想，沟通就会畅通无阻。

我们常常说处事稳重，做领导的更要处变不惊。如果管理不到位，安全防患、危机排查没有做好，那就不知道什么时候会发生一些意想不到的事情。就是防患工作做得好的企业，也不敢断定没有突发事件。发生突发事件本身并不可怕，可怕的是管理人员心理素质差，遇事自乱阵脚，不但事态没有在第一时间加以控制，反而因为管理者惊慌失措，把问题搞得更加复杂。国内发生的突发事件总结，我看过不少，大都是这种情形。因此，我每到一个企业都要大讲特讲危机防患、大讲安全演习。为什么面对突发事件，人们大都慌乱无措?就是少见多怪!就是懂事太少。如果演练做多了，处变不惊的本领也就练出来了。

做一个受人欢迎的管理者，就必须学会控制自己的情绪，学会自我反省、学会自我调节，不把任何不良情绪传导他人，只将热情送给他人，只把关心送给他人，这就是一个合格的管理者。

前几年流行说快鱼吃慢鱼，这个比喻不尽恰当。但它至少从侧面告诉一个道理：一个企业能否适应市场竞争，就看你是不是比别人跑得更快。比别人更快的能力从何而来?就这是从学习中来。一个善于学习的企业，善于总结自己和他人成功、失败教训的企业，才能成长和进步。甚至有人说现代社会最重要的能力就是学习能力。这不免有点夸张。不过认识学习的重要性总比固步自封好。

作为一个管理者，没有学习能力一定会被淘汰。当然只是一味学习，不加思考，不加过滤，不加消化，盲目亦步亦趋、人云亦云，也会从一个极端走向另一个极端。学习而导致企业死亡的例子也不鲜见，这同一个人吃多而撑死无异。

很少有人把愿景激励当作一种能力来讲，当然讲激励能力的不少。其实人都是生活在希望之中的。只不过希望能否实现或与现实距离的远近而已。为什么有人说“没有梦想的民族是没有希望的民族”?就是因为梦想激励人活着，梦想感召人们去努力、去奋斗。

用愿景激励员工必须有一个前提，企业确确实实有目标有愿景。如果开空头支票，欺骗员工，最后受损的一定是企业本身。一个企业愿景明确、具体可感，人人都为之奋斗，这样的企业一定有活力。管理者要做的不过是善于运用愿景激励罢了。

没有人把会议掌控能力当作管理技能来讲，好像是人都会开会一样。事实上大错特错。我一生参加会议无数。记忆中让我感到满意的不多。问谁喜欢开会，回答喜欢的不多。为什么会这样呢?要知道开会可是推动工作最有效的手段。特别是企业，谁敢说你的企业一周不开会?恐怕没有吧?!甚至一天不开会的企业都少之又少。就说大多数企业每天必开的早会吧，员工满意率有多少?大家自己都可以去调查、调查、统计、统计。我不下结论。

再说一说干部周会，流于形式的多，确有实效的少。开会主题不明的多，开会事先准备好议题的少，开会跑题的多，开会解决问题的少。这就是企业周会的通病。

提高开会掌控能力非常重要，这是每一个管理者的必修课。

管理技能要举还能举出不少。不过，要说最重要的管理技能有多少，我认为还是三种：决策、沟通和情商或者开会掌控能力。从何处入手提高，因人而异。

一个企业发展有三种重要力量：学习的力量、团队的力量和品牌的力量，这些都是依靠人来完成的，这也是营销力的核心。而目前企业面临着的最大的问题就是团队管理，而团队管理的好坏直接影响到企业的经营目标和利润，当然也影响到职业营销人个人的声誉和形象。为此，小编归纳了一些关于团队管理的技巧，旨在帮助企业管理者更好的去管理自己的团队。

一、先融入然后再改造团队

每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后，对本企业文化的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨，大刀阔斧地进行改革，结果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文化，上任之初与团队成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改进的办法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。

二、明确团队的使命与愿景

企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。记得2015初年我在一家公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。

三、与成员一起制定目标与计划

每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。

四、培养统合开放的沟通环境

经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。在工作中集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮助。

五、最佳的团队规模，信任并授权

考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为2－9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。俗话：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。

六、创造和建立促进相互协作的科学制度与流程

目标管理的过程要尊重科学，要不断的借鉴行业标杆组织的工作方法，以提高团队生产效率，如生产型企业引进精益生产，研发型企业引进国际项目管理方法，销售型企业采用先进的crm管理软件等等。但这其中最最重要的还是要建立一种相互合作的保障机制，如甲、乙、丙三人的工作是每天在山上植树，甲负责挖坑，乙负责放树和培土，丙负责浇水。平时三人配合得都挺好，结果有一天乙有事请假了，结果那天的工作结果是满山装满水的坑。此种现象企业内部很常见。大家都对各自的岗位职责负责，却没人对团队的总体目标负责。此种现象的发生，不仅是员工责任心的问题，也有企业内部的工作协作机制、考核方式等存在问题。所以为了避免三人植树现象的发生，组织要创造和建立促进相互协作的科学制度与流程。通过机制与法制，保障团队目标的实现。

七、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂钩

公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。

八、注重核心企业文化建设

世界上还没有哪家企业的制度已经趋于完美到不需要人发挥智慧了。组织中制度规定不到的地方，更多的要靠人去解决。这时，人怎么解决，以什么态度去解决，用什么标准去解决，解决的效果怎么样，可不可以不解决，这完全取决于每一个人的责任心。靠人去解决问题的地方就需要靠每个人的责任心，就像法律规定不到的地方，就要靠人的道德去引导一样。如：见人落水，救还是不救，法律管不了，那么就要靠人的道德力量去管。那么组织中的这种道德标准就企业长期形成的约成俗成的企业文化。所以一个组织，要在平时的一点一滴中去营造一种敢于担当、愿景相互承担责任的双赢的组织文化。并且要不断强化这种观念，要让大家相信团队的力量，并愿景彼此承担责任，才能保障组织目标的实现。

总的来说，无论在树立科学的目标、选择优秀的人才，还是建立科学的制度流程，营造双赢的团队文化，团队管理的重任还是落在团队的领导者身上，影响团队执行效率的最核心的源动力还是团队的领导者。因为优秀的领导者决定团队正确的方向，优秀的领导者能发现和留住优秀的人才，优秀的领导者会积极的去建设良好保障制度，优秀的领导者善于在组织内营造正面的积极向上核心的企业文化。

1.对营销及策划有兴趣，并有与各种客户沟通的能力；虽无专业技巧，但有一定知识水平，对行业特点认识有一定基础，也愿意在此方向上发展。

2.会分类了解客户群，在掌握不同需求特点基础上开展销售；

4、订立、完善规章制度，不定期向公司〈老板〉提出改进建议，严格服务态度、营销技巧、现金收付、考勤等管理。

5、知道进行员工销售技巧、客户接待的评议交流，业务知识竞赛，逐步形成销售额奖励及销售末位惩罚制度。

6、考虑了解公司〈老板〉经营意图与策略的调整，及时以具体措施跟进。

7、拟建立有效客户反馈渠道，调整销售策略。

一、高层管理的领导力

领导力是考察高层管理推动人和业务的发展的能力。最有效的高层管理是把自己当做是业务领导者，然后才是管理者。以下这些问题主要是帮助你看到面试者的领导视野、造诣以及看到起在未来成为领导的可能性。面试时，注意关注面试者的业务交流能力、激励人的`能力以及处理领导挑战的能力。

1你任职的上个公司，你有什么突出的表现，又是如何做到的?

2.能举个例子说明你是如何改善业务流程的吗?以及结果和你在其中扮演的角色。

3.作为一个领导者，你做过最难的决定是什么?为什么你认为是最难的，结果又是怎样的。

4.高层管理这个角色是如何定义的?

5.你觉得如何来界定高层管理的成功和失败?

6.描述一个你成功的例子，具体你是怎么做到的?

7.描述一个你失败的例子，是什么关键因素导致项目的失败，从中你学到了什么?

8.你如何领导你的直接下属?简单举个例子，说说你是如何解决团队成员之间的冲突或改善一个团队的表现的。

9.你是如何看待业务问题，如何应用技术来解决问题?结果会是怎样?

高层管理职位面试技巧，主要是站在hr的角度来总结可能会提出的面试题，如果你求职的方向是管理层，那么就要注意这些技巧，并自我考察能不能给出理想答案，并提醒，如之前没有管理经验，面试前势必要恶补一下管理知识的。

二、战略规划

对于众多高管来说，如何平衡和执行短期和长期的规划是一个很关键的问题，许多高管在战略规划方面有很强的能力，但是在执行上却缺乏各方的支持。以下这些问题主要是考察高层管理设定长期规划的能力，以及是否有能力管理和完成这些复杂的合作。

1.如果你被录取，你会用何种方式来管理我们的组织?

2.如果你被录取，在新进的90天你会做些什么?

3.举例说明你是怎样成功协调各个利益相关者，最后得到统一意见的?

4.如果有人想要退出共享服务或是标准化进程或是集中化进程，你会如何处理?

5.你怎样来决定什么项目该外包开发，什么项目又该自己开发?

6.说说你认为自己创新的点，说说你是如何创新，最终的结果是怎样的?

描述企业现状有些企业在面试高管层时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr专家建议，在面试高管层时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。

尤其是中小企业，其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。

面试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。

例如：某企业的销售团队工作激-情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激-情;有基本企业管理理念;认同企业文化。通过调动公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。

避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。

去年，就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。而企业在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。在这种情况下，对应聘者进行细致的背景调查成为降低企业人事风险的“良药”。

背景调查可分两步进行：一方面是面试前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。

招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展，因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。

下面我们就以高层考察的“战略规划”和“领导能力”作为重点讲解，说说面试中应聘者需要注意的事项及面试技巧点拨。

1、战略规划

对于众多高管来说，如何平衡和执行短期和长期的规划是一个很关键的问题，许多高管在战略规划方面有很强的能力，但是在执行上却缺乏各方的支持。以下这些问题主要是考察中高层管理设定长期规划的能力，以及是否有能力管理和完成这些复杂的合作。

1.如果你被录取，你会用何种方式来管理我们的组织？

2.如果你被录取，在新进的90天你会做些什么？

3.举例说明你是怎样成功协调各个利益相关者，最后得到统一意见的？

4.如果有人想要退出共享服务或是标准化进程或是集中化进程，你会如何处理？

5.你怎样来决定什么项目该外包开发，什么项目又该自己开发？

6.说说你认为自己创新的点，说说你是如何创新，最终的结果是怎样的？

2、中高层管理的领导力

领导力是考察中高层管理推动人和业务的.发展的能力。最有效的中高层管理是把自己当做是业务领导者，然后才是管理者。以下这些问题主要是帮助你看到面试者的领导视野、造诣以及看到起在未来成为领导的可能性。面试时，注意关注面试者的业务交流能力、激励人的能力以及处理领导挑战的能力。

1你任职的上个公司，你有什么突出的表现，又是如何做到的？

2.能举个例子说明你是如何改善业务流程的吗？以及结果和你在其中扮演的角色。

3.作为一个领导者，你做过最难的决定是什么？为什么你认为是最难的，结果又是怎样的。

4.中高层管理这个角色是如何定义的？

5.你觉得如何来界定中高层管理的成功和失败？

6.描述一个你成功的例子，具体你是怎么做到的？

7.描述一个你失败的例子，是什么关键因素导致项目的失败，从中你学到了什么？

8.你如何领导你的直接下属？简单举个例子，说说你是如何解决团队成员之间的冲突或改善一个团队的表现的。

9.你是如何看待业务问题，如何应用技术来解决问题？结果会是怎样？

中高层管理职位面试技巧，主要是站在hr的角度来总结可能会提出的面试题，如果你求职的方向是管理层，那么就要注意这些技巧，并自我考察能不能给出理想答案，并提醒，如之前没有管理经验，面试前势必要恶补一下管理知识的。