承包合同是一种法律文件，用于约定委托方委托承包方完成特定工程或提供特定服务的规定和条件。以下是一些经典的装修合同案例，供您参考讨论。
是合同的法律事实篇一
道可道，非常道，名可名，非常名；无名，天地之始，有名，万物之母。
-老子.章一
一、引子：韦伯与秋菊
韦伯在上个世纪末或本世纪初，基于他对法律将不断形式理性化的推论，曾担心未来的司法会象一台自动售货机，你把写好的状子和诉讼费放进去，就会自动送出判决。[1]韦伯的想象力显然受到了他那个时代的限制。首先，他的想象力只能是自动售货机，而如今在windows已预告上市的20世纪的最后一个冬天，自动售货机已经算不上什么了。其次，然而更重要的是，韦伯的自动售货式司法的想象。在这里，韦伯要么是下意识地他放弃了他在其他时候一直坚持的文化相对主义，而自觉不自觉的受到当时德国高度概念化、形式理性化的法哲学和法学追求以及德国的国家职权主义司法模式（特别是在刑法上）的影响，[2]确信进入司法机器的所有法律纠纷的事实将“天然”是整齐、明晰、完整的，可以用一套干净、利落、精确的法律语言做出描述，用一套法律核心概念（关键词）组织成一个系统，因此所有的诉状都会符合“自动售货机”要求的格式，完整陈述了可以由该机器识别处理的案由和诉因、事实、可适用的法律以及救济。要么就是，韦伯认为，社会的形式理性化将最终席卷全世界，湮灭任何个人感受和社会文化的差别，因此任何案件在进入司法之前，无需律师或检察官或其他法律人的干预，就已经格式化了。否则，韦伯就不可能有这种担心。
也许这个司法机器可以理解秋菊的案由-村长打了秋菊的丈夫，要求给予法律的救济；但是它肯定无法辨识秋菊所诉诸的明显具有地方性的规则-“不能往那个地方踢”，也不能理解秋菊所要求的那种救济-“给个说法”。在秋菊打官司的问题上，现代司法运作的规则是，打人侵犯了公民人身权利，但是只有当行为有比较严重后果的法律才会对之采取行动；因此，司法不会接受的秋菊对人体各部位重要性的判断和区分，不会接受秋菊或她所在社区赋予“那个地方”的特定的文化含义。因此，对于村长打人，司法也不可能给秋菊所要的说法，而只能给她以困惑：要么是法律不管；要么是把村长给抓了。因此，只要还有秋菊这样的要讨“说法”的“法盲”存在，韦伯关于司法理性化之结果的预言就无法实现。
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是合同的法律事实篇二
劳动合同可以基于一定的法律事实而终止,能够引起劳动合同终止的法律事实主要有:
(4)用人单位在招工时违反法律、法规,徇私舞弊,非法招收职工,一经发现,必须进行清退,随之单位与职工订立的劳动合同即行终止。
根据我国《劳动法》第二十三条的规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。这种终止属于自然终止。如果在劳动合同履行期间,劳动合同一方当事人消亡,如劳动者一方死亡或用人单位宣告破产等,劳动合同关系即行终止。另外,如果劳动争议仲裁机关裁决或人民法院判决终止劳动合同,由劳动合同确定的关系也告终止。这两种终止可以称为劳动合同的非自然终止。
劳动者与用人单位订立劳动合同时,在约定终止条件时要注意的一点是,一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时将不能解除劳动合同的规定(如《劳动法》第二十九条规定的内容:即劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第三十七条的规定解除劳动合同:1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;2、患病或者负伤,在规定的医疗期内;3、女职工在孕期、产期、哺乳期的;4、法律、行政法规规定的其他情形。)约定为劳动合同终止条件,这是不正确的。
《劳动法》第二十三条规定的劳动合同终止条件是一般性规定,,在法律效力上属于特殊规定,而《劳动法》第二十九条规定内容属于特殊规定。所以,在劳动合同终止条件中不能将这些特殊规定约定进去。同时,即使上述特殊规定的内容没有约定为劳动合同终止条件,但如果这些条件出现时,也要考虑到是否满足特殊规定。即当劳动合同终止条件出现时,如果劳动者在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,不得终止劳动合同,只有当医疗期、孕期、产期、哺乳期届满,才能终止劳动合同。
[劳动合同终止存在哪些法律事实]
是合同的法律事实篇三
法律事实，就是法律规定的、能够引起法律关系产生、变更和消灭的现象。法律事实的一个主要特征，它必须符合法律规范逻辑结构中假定的情况。只有当这种假定的情况在现实生活中出现，人们才有可能依据法律规范使法律关系得以产生、变更和消灭。如结婚产生夫妻间权利和义务关系，结婚即为法律事实;死亡引起婚姻法律关系的消亡、继承法律关系的产生，死亡即为法律事实。
法律事实的界定
法律事实，是依法能够引起法律关系产生、变更、消灭的客观情况。它是法律关系产生、变更、消灭的前提。
站在立法者的角度来看，关键是要通过对社会分析与论证，进行价值考量与比较选择，进而经过利益集团的对话、协商与博弈，作出利益权衡与取舍，借助立法的正当程序将社会意欲调整的事实予以类型化、抽象化地进行描述，达到立法者对社会关系的调整目的。但是，如果站在司法者的角度，会发现司法人员在面对某一事实时，他主要关心的是该事实是否为法律所涵盖(即为法律所调整)，该事实是否可能真实，是否有证据支撑，证据是否较为充分，该事实是典型事实(事件、行为)还是疑难事实，案件涉及单一事实还是多重事实，多重事实是否都与案件相关联，依据该相关联的事实是否会产生法律后果(必须进行甄别)，事实可否被涵摄，事实如何涵摄，疑难案件中的事实是否可以被“类型”化，如何进行推理，推理后产生何种法律后果，判决书如何进行说理与论证等等。在此过程中，法官必须借助法律事实发现、法律解释、漏洞补充、价值衡量、法律论证等方法，对事实及其法律意义进行阐释。
法律事实的分类
学者的分类一般根据其与人的意志或者意识是否相关，分为事件和行为;而行为有可以具体分为民事(法律)行为和事实行为。事实行为又可分为合法事实行为和非法事实行为。
法律事实依据不同的标准可以作不同的分类。
(一)法律事实大体上分为法律事件和法律行为：
1、法律行为。要构成法律行为应满足以下条件：首先它必须是人的行为，包括语言与身体行动，但不包括人的内心活动;其次，它必须是人有意识的行为，无意识的举动，精神病患者的举动不应当视为法律行为;再次，它必须是具有社会意义的行动，即对他人或社会产生影响的行为。
行为既包括作为，也包括不作为，还可以分为善意行为与恶意行为(如民法上有善意第三人、善意取得与恶意取得的区分);依据行为的合法性，行为还可以分为合法行为与违法行为，它均可能引起法律上权利义务的产生、变更与消灭。还有一部分行为，其合法性在法律上人们有不同的认识，如安乐死、婚内“强奸”，在法律较模糊的情形下，由于人们对其“合法性”认识不同，就可能作出完全相反的法律评价，造成在法律后果的裁决上可能产生截然的对立。
2、法律事件。中国国内大多数教科书认为法律事件是指法律规定的，不以人的意志为转移的能够引起法律关系的产生、变更、消灭的客观情况。法律事件可以分为社会事件和自然事件，前者如社会革命、战争，后者如人的生老病死、地震、洪水等自然灾害。阿列克谢耶夫还把事件分为绝对事件和相对事件。绝对事件是指与人的意志没有任何关系的完全自然的现象，如人的出生、死亡、自然灾害等;相对事件是一种行为，但该行为的意志与其引起的法律后果之间没有关联，相对事件又可以称为事实性行为，如劳动者自己操作违规在所造成的事故中死亡，以此引起的劳动关系消灭与继承关系的产生来说，就属于相对事件。
事件发生后，有的事件依据法律会直接引起法律关系的演变，如人的出生、死亡，依据法律会直接引起抚养关系、法定继承关系，但有的法律事件发生后，依据法律并不能直接引起法律关系，如洪水发生后，引起某人损害，但若某人未与保险公司在此之前建立保险合同关系，就不可能直接引起保险赔偿关系。可见，有的事件发生后会依法直接成为法律事实，而有的事件发生后并不必然成为法律事实，从这个角度来讲，事件要成为法律事件有其法律前提——如在这个事实之前存在一个具体约定，如买卖合同、保险合同等，并且这种合同约定不违法，这样，一个事件发生后，由于它符合法律及当事方约定的情形，所以才成为了法律事实。
肯定性法律事实是指依据法律某事实出现时，才能引起法律关系的事实，如婚姻法规定的法定婚龄，即是引起婚姻关系的肯定性事实;否定性事实是指某一法律关系，若要产生，就必须排除的事实，如婚姻关系的建立，就必须排除直系血亲与三代以内的旁系血亲关系，该“直系血亲与三代以内的旁系血亲关系”就属于否定性法律事实。
(三)从法律关系演变所依据的数量，可以将法律事实分为单一法律事实与法律事实构成单一法律事实是指某一法律关系的演变依据的直接事实是一个，如人的出生是产生抚养关系的事实，买卖合同的订立是买卖关系建立的事实;法律事实构成是指某一法律关系的建立需要直接依据两个或两个以上事实，如一个遗嘱继承关系的产生，除了应当有被继承人立遗嘱这一法律行为外，还需要立遗嘱人死亡这一法律事件的出现;房屋、车辆买卖除了应当有当事人之间的买卖合同外，还需要进行过户登记。司法过程中，当某一个损害结果出现时，进入法官视野的往往有多个事实，这些事实交叉混杂在一起，它们有的和案件之间具有法律上的因果关系，有的看似有关但并无法律上的联系，这就需要法官借助法律思维进行事实发现，发现与案件具有因果关系的事实，进而对它们之间的联系程度进行法律甄别。这样，才可能对事实与规范进行忠于法律规范与价值的解释。需要说明的是，多个涉及案件的事实并不等于就属于法律事实构成。
(四)从法官认定事实是否需要进行鉴定来看，法律事实分为鉴定认定的事实与非鉴定认定的事实通过鉴定认定的事实主要源于事实认定具有很强的专业属性，需要借助于相关专业技术、专业标准来对相关事实进行定性，否则法官对事实难以作出法律上的评价，实质上是现代科学技术在案件诉讼中的运用。如交通事故责任认定、医疗事故认定、伤残等级评定、产品质量是否合格的鉴定、亲子鉴定、dna鉴定等，该类鉴定具有重大的意义。因为在大多数情况下，该类鉴定结论往往直接被法官采纳，作为判决的单独事实依据。但是由于中国鉴定制度存在诸多问题，导致鉴定结论的多重性、效力的冲突性等，直接影响了司法裁决。所以，规范鉴定行为就成为正确判决的基础。除此之外，法官对事实的认定主要取决于自己依据证据法所作裁决。
是合同的法律事实篇四
栾桂平
事实劳动关系的概念说法不一，归纳起来主要有三种观点：形式说、效力说和综合说。形式说认为事实劳动关系是缺乏法定劳动合同的书面形式而存在劳动关系的状态。无效说认为事实劳动关系与书面劳动合同无关，仅指履行无效劳动合同而存在劳动用工事实的劳动关系。综合说认为事实劳动关系不仅包括无书面劳动合同的劳动关系，也包括由于劳动合同无效而存在劳动用工事实的劳动关系。无论是无效说还是综合说，都以劳动合同无效的劳动关系为事实劳动关系。但事实劳动关系与劳动合同无效之劳动关系在构成要件、法律后果、法律评价上有重大区别，不可混为一谈。两者区别如下：一、构成要件不同；二、法律后果不同；三、法律评价不同；四、意定性不同。由此可见事实劳动关系与合同无效之劳动关系并非同一概念，两者间不存在包容或从属关系，其为各自独立的劳动关系类型。在劳动关系体系内，它们均从属于与标准劳动关系相对应的非典型劳动关系。因此，上述三种学说中形式说较为可采。据此，事实劳动关系仅指在其他方面均符合劳动关系的法定构成要件而欠缺书面劳动合同形式、有实际劳动给付的劳动关系。
从内部来看，事实劳动关系有其自身的规律与逻辑结构，在构成要件、法定类型及法律效果等构成上有其自身的体系。构成要件体系。事实劳动关系的构成要件有三：其一，隶属关系。即在人身、经济和组织上劳动者从属于用人者，在用人者的指挥、控制下进行劳动，劳动者成为用人者组织中的一个部分，成为劳动关系。其二，有劳动行为的给付。只有劳动者在客观上有劳动行为的付出，双方之间才产生劳动法上的权利义务，这也正是事实劳动关系与合同无效之劳动关系的重大区别所在：劳动合同在订立后未实际发生用工之前被确认为无效，则双方之间并不能形成事实劳动关系。其三，欠缺书面形式。事实劳动关系与标准劳动关系的唯一区别在于一纸劳动合同。法定书面形式的欠缺使得劳动者与用人者双方权利义务的内容变得不明确，在双方无争议时并无多大问题；但双方有疑问之时则只能由双方各自举证证明或依法定内容确定。
关于事实劳动关系可分为三种类型：一是无书面劳动合同型。据《劳动法》第16条，劳动关系建立须订立劳动合同，因此无劳动合同则形成事实劳动关系。但自《劳动合同法》第7条规定用工之日即可建立劳动关系起，事实劳动关系得到了正式的立法确认。二是劳动合同期满未续订用工型。依《劳动法》第23条、《劳动合同法》第44条，劳动合同期限届满，劳动关系终止。因各种原因未续订合同而继续用工的情形，据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，应依原合同确定劳动权利义务，但其仍因缺乏局面形式而构成事实劳动关系。三是实际履行与劳动合同约定不一致型。虽有书面劳动合同，但实际履行中变更了约定的内容，未订立变更的劳动合同，其效果等同于无书面劳动合同的情形，就变更部分应以事实劳动关系论之。关于多重劳动关系属于事实劳动关系，有值商榷。多重劳动关系是从劳动关系的数量角度来界定劳动关系的，而事实劳动关系是从劳动关系的形式要件上界定的。因此两者是从不同角度对劳动关系进行的分类，不具有包容关系。
标准劳动关系是完全符合法定要件而建立的劳动关系。与此相比，事实劳动关系仅欠缺形式要件，因此其在法律上除承担形式欠缺的不利后果之外，其他方面与标准劳动关系无异。形式的欠缺可通过其他方式补正。即只要能够证明劳动关系存在，事实劳动关系的法律后果就可等同于标准劳动关系。事实劳动关系对以下劳动权利义务有较大影响：
首先是劳动报酬的确定。在双方都承认劳动关系存续、法律推定劳动关系存续的情形中，()可凭双方认可的或原劳动合同的约定确定。在双方无约定或对劳动关系有争议的情形中，可依据集体合同或同工同酬的标准确定。
其次是其他劳动权利。从保护劳动者的立法宗旨出发，事实劳动关系下劳动者的一切劳动权利受法律保护，用人者并负有积极消除事实劳动关系的`义务，即在法定期限内，用人者须与劳动者订立书面劳动合同；否则须承担支付双倍工资、推定订立无固定期限劳动合同的责任。相反，因劳动者未在法定期限内签订书面劳动合同，劳动者并无需承担任何责任，最多导致劳动关系被用人者终止的后果。
综上，事实劳动关系的概念之争源于劳动立法上的书面劳动合同的形式强制性规定。强制规定的后果是事实劳动关系与相近劳动法律关系的界限模糊不清，造成整个劳动关系体系的混乱。由此，应当弱化劳动合同作为劳动关系有效要件的观念，而将其作为劳动关系证明要件。在此前提下，严格区分事实劳动关系、合同劳动关系、劳动合同无效之劳动关系，认清事实劳动关系与劳动法律关系是不同位阶的概念，将事实劳动关系置于整个劳动法律关系体系中进行识别：事实劳动关系、劳动合同无效之劳动关系、多重劳动关系等其他不符合法定构成要件的劳动关系、合同劳动关系共同构成劳动关系之整体。前三者又构成非典型劳动关系，最后者构成标准劳动关系。而所有这些劳动关系均是受劳动法调整的社会关系，因而属于劳动法律关系。从广义上讲，劳动关系就是劳动法律关系。
是合同的法律事实篇五
事实行为虽不以直接影响相对人权利义务关系为目的，但并非等同于事实行为产生的后果会不影响相对人的人身财产权益、并不牵涉到任何法律责任问题。事实行为虽然目的并不在于处理公民间权利义务关系，但行政事实行为也可能会影响行政相对方的合法权益，对公民财产权、人身权等合法权益很可能造成事实上的损害。早在耶律纳克提出“单纯公权力行政”概念时就已指出，事实行为如果造成不法的后果，此时仍不免国家赔偿的责任与刑事制裁。由于耶律纳克所处的时代遵循“依法律行政”之思想，行政法对事实行为的规范尚未清晰，只能着眼于其后的国家赔偿或刑事制裁，此外再无法律救济的可能。因为事实行为非基于一个行政决定，所以无法提起行政诉讼。行政法无法拘束事实行为，事实行为便成为“行政法法外之行为”。任何行政行为都不得与依法行政之理念背道而驰是现代法治国家的基本要求，既然事实行为是行政行为的一种，自然不能免除，故事实行为必须服从依法行政的理念，服从法律优先、法律保留以及比例原则。事实上由于行政机关多为维护社会公益而行为，其所为的行政事实行为往往对不特定公民、法人或其它组织的安全、经济、环境等利益产生重大影响。因此当行政机关为某一事实行为时，例如对社会公众发布勿食用某种农产品的警告消息，行政机关必须遵循相关法律之规定，特别是关于行政权限之规定。如果此警告由食品检验机构发出自无问题，但如果由公安或教育机关所发，则显然逾越权限，即非合法之警告行为。另外，行政机关为某一事实行为时，如并未侵犯他人合法权益，便不需要明确的法律授权，可由行政机关自由决定该如何实行。因为实行行为，特别是执行行政决定的执行性行为，本身已获得法律授权可以执行。如果此警告已经涉及侵犯第三者的权益（例如在行政警告中指明勿购买某农场出产的产品，或该农产品使用某品牌生产的致癌农药），则必须要有法律授权，方可行为。另外，近年来颇受行政法学重视的“行政警告”，指的是行政主体向社会大众提供的各种警告或呼吁行为，这种行为大多针对农业、工商业产品的安全卫生问题，或疫情的传播，行为的危险性等。此种警告的'公布可能会会影响公民、法人或其它组织经营权或财产权，名誉权。在公布这种会影响公民、法人或其它组织经营权或财产权的警告消息前，行政主体必须要仔细考量危害公益之行为是否确实存在，并且是否可以先采取其他补救措施……这属于行政法比例原则之要求。行政机关如若小题大做或者基于疏忽大意错误判断所为的警告行为即为不法之行为。然而由于行政机关的专业性存在，这种警告往往被社会大众所接受，其影响力不可小觑，事实上，这种所谓的软性规制手段的影响往往超过许多具体行政行为带来的损害。因此现代法治国家基于人权保障的理念应当为诸如此类的行政事实行为提供必要的权利救济途径。行政事实行为救济的必要性可从以下几个方面理解：（一）行政事实行为纳入法律救济轨道体现行政法治的必然选择公权力的行使必须依法进行，违法就要承担法律责任，这是现代行政法治的基本要求。这里的“法”不仅仅包括狭义的法律，也包括其它“实质的法”，例如法的本质，法的原则，以及其它的法规与法理。行政权由受法律的约束扩展到受法的约束，体现的是整个行政法理之转变，对公民权利的保障更加周全。保障人权是依法行政的根本价值取向，行政行为必须维护公民的切身权益，凡是行政权力侵犯到公民权益，都应当对行政主体做不利推论，视作行政机关未能依法行使行政权。为了避免行政的滥权，保障依法行政的实现，需要建立行之有效的监督保障以及对相关责任主体的责任追究制度，实现对行政机关所为行政行为的有效监督。首先，严格的行政程序可以从程序上保障对行政主体的行政行为各个阶段进行必要监督；再者，落实行政责任，从制度上确保行政主体各司其职、各负其责，以此监督行政机关严格贯彻行政法治之要求，杜绝行政滥权现象发生。行政事实行为作为行政机关秩序行政与服务行政的实现方式，必须遵守行政法治原则的基本要求。行政机关所为的事实行为可能产生违法之后果，例如不当使用警械而伤及无辜、捕杀野犬而杀及他人家犬、未依行政决定而短少给付金额。由于在现代国家，行政事实行为较多表现在“服务行政”方面，具有较大的灵活性，若法律不主动以依法行政之精神来规范行政事实行为，恐怕会造成行政权的滥用，引起更多的混乱。因此，为了将行政事实行为纳入依法行政的体系并使其顺利运行，亟待建立并制定完善的行政程序法，将其纳入行政诉讼范围进行事后审查监督并辅之以责任追究制度。如果说依法行政对行政事实行为的规制具有事前性，那么诉讼则是在权益受到侵害后给予公民申请救济的机会，它是公民权益保障的最后一道防线。事实上，由于行政事实行为经常体现为行政机关的自由裁量，并且也鲜有具体明确的法律规范作为该类行为作出明确约束，通过行政诉讼的方式对行政事实行为进行监督显得尤为重要。（二）行政事实行为的法律救济全面体现信赖保护原则改革开放的深入发展，我国政府职能发生重大的转变的同时，行政机关的行为方式也发生了很大变化。现代社会中服务行政，给付行政等大量新型行政活动大量增加，这些行政活动突破原有的行政范畴，形式种类繁多又具有灵活性，自主性和大量自由裁量的空间。法律无法对所有行为均作出详尽之规定，在缺乏明确的法律条文依据的状况下为保证行政机关积极行政，减少侵权行为的发生，现代行政法上创设了信赖保护原则对此加以规制。随着现代法治文明的发展，信赖保护原则在行政法原则体系中越来越重要，大有成为全法域之基本原则之趋势。较之西方国家，我国的信赖保护原则起步较晚，但发展势头很快，几十年的时间社会主义民主法治建设已取得了巨大突破。作为行政法治原则的信赖保护，不但有利于行政机关诚信观念的树立、行政相对人对法律的信赖，更重要的是，有利于减少肆意行政。这一基本原则，有助于解决政府的朝令夕改问题，体现了法治国家的诚信意识，更体现了现代法治公平正义、保障人权的基本精神。信赖保护原则源自古罗马法的诚信原则，二次世界大战以后发展到行政法领域逐渐成为行政法的重要原则。信赖保护原则要求行政机关对自己的行为负责，发布的信息真实准确、政策的制定保持稳定，可以为公民行为提供可靠依据，如若政府的失信行为损害到相对人的合法权益，则政府应为此承担相应责任。虽然在我国至今在立法上信赖保护原则之明确规定，但这项肇始于德国行政法院判例，后经日本及我国台湾地区等效仿、继受与发展，现为大陆法系行政法之一般原则在我国也应对行政事实行为同样适用。行政事实行为中有大量属于服务行政、给付行政的内容，在为这些行为的过程中，可能会由于行政主体的失信行为而损害到相对人的合法权益。例如行政主体发布的信息虚假、错误，行政相对人基于对行政主体的信赖而在此虚假、错误信息的基础上为一定行为，就会导致利益的受损。给因行政主体失信行为受损的行政相对人相应的救济并追究失信行政主体的责任，可以更好的督促行政主体在作出行政实施行为时守信，是一种有效的监督和救济方式。在为一定行政事实行为时，信赖保护原则有助于行政主体确立诚信意识，虽然行政事实行为本身对行政相对人来讲并没有确定的法律约束力，但信赖保护原则的运用会令行政主体受“客观标准”之约束减少行政主体的“恣意妄为”、滥权行为的产生。因此，行政法之信赖保护原则可以增强行政主体的责任感，通过责任承担机制来约束具体行政行为，使行政主体在为某一事实行政行为时受此原则的拘束，防止行政主体行为的恣意性，防止不守信用行为的发生，维护社会秩序的稳定性和社会生活的可预测性。（三）行政事实行为法律救济的完善是保障公民权利的需要公民权益的保障，就是保护各种合法权益，其中也应该包括当公民受到违法的行政事实行为侵害时寻求法律救济的权利。行政事实行为贯穿公民政治经济社会生活的各个方面，其违法性往往较为明显，受害人运用常识即可判断。但在实践中，由于很多行政机关的法律意识淡薄，工作不力，导致对于相对人确认违法的申请互相推诿，甚至置之不理。致使行政相对人往往多次上访奔波，申诉无门。事实上，行政机关自行确认的主动性很差，能够主动作出明确答复的机关相当少。行政权的侵害面前，个人往往无法自保，行政权本应是公民权利的最大保护者，但有时也会成为公民权利的最大侵害者。与此同时，司法实践中很多法院将行政事实行为的诉讼当做民事案件审理。行政实施救济制度的完善，有利于司法救济制度的健全，最大限度保障公民权益，这是中国法治建设的必然要求。
是合同的法律事实篇六
1、法律事件。
法律事件是法律规范规定的、不以当事人的意志为转移而引起法律关系形成、变更或消灭的客观事实。法律事件又分成社会事件和自然事件两种。前者如社会革命、战争等，后者如人的生老病死、自然灾害等，这两种事件对于特定的法律关系主体(当事人)而言，都是不可避免的，是不以其意志为转移的。但由于这些事件的出现，法律关系主体之间的权利与义务关系就有可能产生，也有可能发生变更，甚至完全归于消灭。
例如，由于人的出生便产生了父母与子女间的抚养关系和监护关系;而人的.死亡却又导致抚养关系、夫妻关系或赡养关系的消灭和继承关系的产生，等等。
2、法律行为。
法律行为可以作为法律事实而存在，能够引起法律关系形成、变更和消灭。因为人们的意志有善意与恶意、合法与违法之分，故其行为也可以分为善意行为、合法行为与恶意行为、违法行为。善意行为、合法行为能够引起法律关系的形成、变更和消灭。例如，依法登记结婚的行为，导致婚姻关系的成立。
同样，恶意行为、违法行为也能够引起法律关系的形成、变更和消灭。如犯罪行为产生刑事法律关系，也可能引起某些民事法律关系(损害赔偿、婚姻、继承等)的产生或变更。
在研究法律事实问题时，我们还应当看到这样两种复杂的现象：
(1)同一个法律事实(事件或者行为)可以引起多种法律关系的产生、变更和消灭。例如，工伤致死，不仅可以导致劳动关系、婚姻关系的消灭，而且也导致劳动保险合同关系、继承关系的产生。
(2)两个或两个以上的法律事实引起同一个法律关系的产生、变更或消灭。例如，房屋的买卖，除了双方当事人签订买卖协议外，还须向房管部门办理登记过户手续方有效力，相互之间的关系也才能够成立。在法学上，人们常常把两个或两个以上的法律事实所构成的一个相关的整体，称为“事实构成”。
是合同的法律事实篇七
[真实案情]
李花原是山东省济南市一家饭店的服务员，下岗后她到离家不远的某园林绿化管理处当了一名园艺工，李花很想找份稳定的工作，所以跟某园林绿化管理处提出签订劳动合同。某园林绿化管理处表示，李花是临时工，单位暂时不能跟临时工签合同的，要等领导开会决定再说，事后李花多次询问均未果。李花在某园林绿化管理处兢兢业业干了三个月后，一日清晨，李花正在马路边上修剪树木，突然一辆奔驰从其身旁飞驰而过，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。为此，李花住了一个月的院，花去医疗费用3782元。出院后，李花认为自己因工负伤，多次要求某园林绿化管理处报销其医疗费用，单位均以李花是临时工为由表示李花不能享受工伤待遇。不久，某园林绿化管理处以单位富余人员为由，决定辞退李花，李花不同意，某园林绿化管理处便频繁做工作。李花心想，自己不走，某园林绿化管理处自然也会想办法赶我走，无奈之下只好答应辞职，但必须支付经济补偿金。某园林绿化管理处认为解除劳动关系是双方协商同意的，而且李花是临时工，单位有权裁员，拒绝了李花的要求。李花不服，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉。
[真实裁判]
劳动争议仲裁委员会审理后认为虽然李花未与某园林绿化管理处签订书面的劳动合同，但李花与某园林绿化管理处已建立事实劳动关系，依据《劳动法》第二条的规定，某园林绿化处虽是事业单位，但其工勤人员同样受《劳动法》调整，故李花在工作中受伤，其权益受劳动相关法律保护，某园林绿化管理处所谓临时工不享受工伤待遇缺乏法律依据。故裁决某园林绿化管理处向李花支付其住院期间的医疗费用和生活费用，还应支付李花相当于医疗费用25%的赔偿费用以及解除劳动关系的经济补偿金。
[专家说法]
依据现有的法律规定，劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系，而《劳动法》对两种劳动关系的保护是一致的，故无论是否签订有书面的劳动合同，只要双方形成了《劳动法》上的权利义务关系，都同样会被认定为劳动关系，进而权益得到法律保护；另园林绿化管理处虽然为事业单位，但李花显然属于工勤人员，故同样受《劳动法》调整。本案中李花在园林绿化处管理下工作，提供劳动，获取工资，故双方存在事实劳动关系的案件基础事实是确认无疑的。
本案中李花在工作中受到伤害，符合法律规定的享受工伤待遇的.条件即在工作时间、工作地点、工作岗位受到伤害，故某园林绿化管理处应为其提供工伤、医疗待遇并向其支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。
在双方劳动关系解除时，园林绿化管理处提出了两点理由，拒绝支付解除劳动关系经济补偿金，那么这两点理由均是不能成立的。一是用人单位提出，是双方协商一致解除所以不用支付，那么这一观点显然没有法律依据。事实上法律规定双方协商一致解除劳动合同，只要是由用人单位提出解除的而劳动者同意的，必须支付经济补偿金，但不得超过十二月的工资，也就是说劳动者工龄超过十二年的可以只支付十二月工资。二是因李花是临时工，所以不用支付。这个观点在案件中多次提到，事实上“临时工”这个概念至少已经被废止了十年，也就从《中华人民共和国劳动法》颁布生效之日起，劳动者的身份再也没有区别，权利义务都是一致的，都是“劳动者”，而园林绿化处还讲李花的身份是“临时工”，所以就不用补偿，不受《劳动法》保护，这种理由可笑之极。
解除事实劳动关系同样必须支付经济补偿金，同样要按照法律规定的标准支付；解除劳动关系的经济补偿应当按照劳动者工作满一年支付一个月工资，不满一年的按一年计算；其工资的计算标准是按照企业正常生产情况下劳动者前十二月的月平均工资。
那么通过上述分析可以看出劳动争议仲裁委的裁决基本上是较为合适的。
[法律提示]
是合同的法律事实篇八
依据我国劳动合同法的规定，签订了劳动合同的，就不会形成事实的劳动关系，双方形成的是正常的劳动关系，用工未签订劳动合同的，才会形成事实劳动关系。
《劳动合同法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
什么是事实劳动关系
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。
事实劳动关系包括以下几个概念：
1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系;
5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。