规章制度应该具备明确、具体、适用性强的特点，能够为成员提供明确的指导和支持。以下是一些组织在实施规章制度时的具体措施和方法，供大家参考和学习。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇一
第一条为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。
第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。
第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。
第四条生态专项资金的奖励范围
5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；
6、国家级有机食品基地建设；
7、生态环境管理系统建设；
8、其他生态环境保护和建设的重点项目。
第五条生态专项资金的申请条件
申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：
2、申报项目必须符合生态市建设规划；
3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；
4、项目已落实建设资金；
5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；
6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。
第六条生态专项资金的申请程序
1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。
2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。
3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。
第七条生态专项资金的奖励审批
根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。
第八条生态专项资金的奖励标准
1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。
2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。
3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。
4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。
5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。
6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。
7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。
8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。
9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。
10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。
11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；
12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。
13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。
14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。
第九条生态专项资金的拨付
市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。
第十条生态专项资金的使用管理
1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。
2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。
3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。
4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。
第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。
第十二条本办法自发文之日起执行。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇二
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的`，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者，警告处理;
3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;
第六条：年度奖金的关系为：
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2、连续两年考核不称职者，辞退;
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
第八条：培训资格的确认：
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇三
在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:。
根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性。
5、提高职工的安全意识。
6、提高职工的业务水平。
7、搞好劳动纪律。
1、工艺指标。
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分)。
(一)在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。
(1)建立基础分制度，具体分数分配见附表。
(2)安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定，报公司人事部，并发生费用的)，本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故，考核班长100元，连带主操50元。
(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。
(4)厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。
(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。
(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。
(7)考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进班组、先进个人的依据。
(8)考核评比单位：东厂四个班组。
(9)考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。
(10)车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算：
(1)第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后)的.33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。
(2)工段长、车间统计只参与车间考核，不参与班组考核。
工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和)xx应发到本车间的奖金总和.
3、各级人员的岗位系数：
具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位!
4、车间考核到班组，班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后，列出《绩效考核明细表》上报车间，并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。
(二)在班组管理的基础上，将班组奖金分配到个人：
1、建立基础分制度，每上一个班得基础分1分，不出勤者不得分(丧假除外)。
2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。
3、考核结果作为每位职工工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。
4、考核评比单位：每个班组所有职工。
5、考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。
6、班组具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
8、班长每周对班组内部至少综合检查一次，作为班组奖金分配到个人的主要依据，该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核，该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。
个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分)×个人岗位系数。
班长绩效奖金=(班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和)xx应发到本班的奖金总和.
班组实得奖金(不含班长)。
个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分。
班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长)。
10、其他：
(1)班组安全管理目标为：未遂及未遂以上事故为零。
(2)班组员工有异议时，有权向班长提出，并及时答复。
(3)班组考核到个人，每位职工的月度奖金由班组考核后，列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。
(4)凡应该考核而故意不考核的，要对考核责任人(指班长或代班长)进行考核，考核方法为：该项考核的3～4倍。
(5)班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者，经落实属实者扣考核人(指班长或代班长)5分/次。
(6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。
(7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定进行。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇四
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
1、部门：公司各职能部门；
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：
组长：总经理
2、职责
（1）组长具体职责如下：
a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
（2）各成员具体职责如下：
a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
c）按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工
（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇五
安全管理绩效是一个组织根据职业安全卫生方针和目标，在控制和清除职业安全卫生危险方面所取得的成绩和达到的效果。安全管理是一项系统性很强的工作，评价其绩效问题应以系统的观点作出客观、公正的评价，不能因为出了一起人身伤害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身伤害事故的原因是多方面的，如因设备缺陷、维护不善带病运行导致事故，或者是工艺指标规定不科学、不合理，以及操作控制不稳定等，或者是操作不熟练缺乏经验、违章操作等，或者是作业环境本身就存在不安全因素等等。因此，人身伤害事故的发生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面调查分析，查找出事故原因、确定事故性质、分清事故责任，然后作出判断评价会比较客观、公正些。
既然事故的发生是由多方面原因所致，那么对安全管理绩效的评价也应从多方面综合评价较为客观、公正。在评价安全管理绩效问题时，其指标与其它方面的不同，一般的评比指标都是以数字大为好，而安全管理绩效指标是以数字小为好，如事故为“零”，违章纪人数为“零”等。因此对评比指标要有深刻的认识，知道每一项工作如何考核、如何评比、如何制定指标等，否则搞评比工作会适得其反达不到预期的效果。
1、评价安全生产责任制落实情况。
安全生产责任制已详细规定了各部门、各级人员的安全职责。如果公司每位领导、每位员工都认真履行安全职责，明确各自的安全权利与义务，真正实现全员参与安全管理，充分认识到安全管理并不是哪个部门的事，而是与每个人都有直接关系的，在看待事故问题时自然就较为客观些。有些领导、员工一旦出了人身伤害事故，就片面地怪罪安全管理部门，把责任往安全管理部门推。其他安全管理职能部门也有他自己的管理职能和权限，你说他一点责任也没有是说不过去的，起码也得负点管理责任吧，比如安全教育、检查、指导、监督、管理不到位等等。因此说评价安全管理绩效时应先认真检查各部门、各员工是否认真履行各自的安全职责。
2、评价各职能部门是否按要求建立了各项安全管理制度、岗位安全操作技术规程等。
制度齐全是管理的基础，没有制度那不成无章可循了吗做什么事情都得有个章法，规定哪些事可做又如何去做，要达到什么效果等。只有这样才能评价哪些事做了，哪些事没做，其效果如何等，否则就无从谈起评价之事。
3、评价各项制度、规程的'执行情况。
安全管理工作最重要的是督促落实各项制度、规程。制度是长期生产实践的经验与教训的结晶，有些内容甚至是用鲜血和生命换来的。要严格贯彻落实各项制度，才能杜绝事故的发生或将事故损失降低到最低限度。
评价基础管理工作，评价各单位是否建立各级安全生产会议制度，是否建立安全管理网络，是否建立各项安全管理台帐记录及登记制度等等。基础管理工作量大、工作繁锁，并且其不产生直接的经济效果，甚至有人认为可做可不做，因此，基础管理工作容易被忽视或者说不够重视。“高楼大厦起于基石”，各项工作都也应从基础做起，才会取得预期的效果。
4、评价死亡事故人数。
事故为“零”是安全生产管理的最终目标，但现实生产经营活动不可避免地会发生些死亡事故。虽然，这是谁也不愿意看到的。可我们得面对现实。既然事已发生，就得认真地去调查分析事故原因，确定事故性质，落实事故责任。从事故中总结经验教训，制定事故防范措施，杜绝同类事故再次发生。评价死亡事故当然就不能以死亡人数多少为标准了，如果是因人为所导致即责任事故，那得纳入评比考核，如果非责任事故、意外事故所导致死亡，那就不应该考核。
5、评价重伤事故受伤人数。
同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受重伤的人数越多，说明安全工作越差，反之亦然。
6、评价轻伤事故受伤人数。
同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受轻伤的人数越多，说明安全工作越差，反之亦然。
7、评价事故频次。
如果事故接连不断地发生，说明安全管理有问题，值得认真思考。
8、评价事故经济损失情况。
一起事故所造成的损失越大，说明事故越严重，反之亦然。
9、评价违章违纪人数。
在安全检查中如果发现违章违纪的人数越少，则说明员工的安全意识增强，自觉遵章守纪，严格按制度办事，这是安全工作的好势头。否则，应从管理上找原因。
10、评价社会效益。
人身伤害事故社会影响较大，同时，会给员工造成一定的思想负担，无意中留下安全生产事故隐患。
11、设备事故、工艺事故、火灾事故、交通事故、未遂事故等也应给予评价。
这些事故所造成的社会影响没有人身伤害事故的大，但其经济损失是相当之大的，而且事故频次多。对于任何一种事故都应认真分析，查找事故原因，确定事故性质，分析事故责任，总结经验教训。
因此，组织的最高管理者应定期或不定期对安全管理绩效进行评审，总结一段时期内的安全管理工作所取得的成绩和存在的问题，指出需要改进的方针、目标等，为下步工作打下基础。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇六
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核。
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核。
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准。
（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
（二）人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的'进行，考核者务必遵守以下原则：
（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅。
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训。
（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核资料与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇七
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺xx包括：
1、xx于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、xx于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、xx于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的'正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
第二十八条本规定自x年五月一日起执行。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇八
为了加大安全生产管理力度，完善激励约束机制，充分发挥各项目现场项目部在安全生产管理中的主体作用，不断提高工作质量与管理水平，落实公司关于项目现场各级岗位安全生产职责，确保安全生产方针、政策、法规及各种安全生产规章制度、安全标准和安全管理要求、安全措施的落实，激励各项目施工现场高度重视安全生产，长年做到安全生产无事故，稳定安全生产形势，确保安全管理工作的连续性，依据电力系统安全生产管理规定，特制定本制度。
本制度适用于公司在建项目的安全奖惩工作，包括分包单位所属安全监督网络体系成员，以及各参建单位全体（主要负责）人员。
1、三级安全教育：“总包级、分包级、分包专业班组级共三级”
2、三违：“违章操作、违章指挥、违反劳动纪律”
1、公司最高管理者或指派管理者代表负责组织建立健全安全奖惩管理办法，并负责安全奖励资金的落实。
2、公司监审部以及安全监督网络体系成员负责违章罚款及异常事件/事故惩处细则的制订，并监督实施。
3、公司财务部负责建立安全奖惩资金专用帐户，确保专款专用。
4、公司监审部及安全监督网络体系成员是安全奖惩管理的具体实施的责任主体。
1、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司应给于奖励：
b）消除事故隐患，避免重大事故发生的；
e）坚守岗位，忠于职守，在职业安全卫生工作中做出显著成绩的；
f）多次受到业主、监理方表扬、好评和公司检查评比中评优的；
j）按照公司要求，现场项目部认真开展安全管理工作，并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定，项目全过程未发生损失超过一万元的`设备事故以及火灾事故，公司应给予项目部全体人员一定的奖励。
2、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司及安全监督网络体系成员应给予处罚：
b）安全管理网络体系不健全，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；
h）分包单位专兼职安全员未做到持证上岗，对安全工程师罚款500元；
l）日常安全检查发现“三违”行为，没有按规定进行处罚以及无罚款台帐，并如实收缴罚款。每发生一起，对现场项目经理、安全工程师各罚款300元。
v）对项目负有管理责任的相关人员，承担相关管理责任及接受相应处罚。
w）由于事故责任者的行为已构成犯罪的，公司按法律规定移交司法机关追究刑事责任。
3.奖励实行精神奖励和物资奖励相结合的原则。物资奖励可发给一次性奖金、奖品或晋级，精神奖励包括记功、授予荣誉称号等。并且结合公司全年的绩效考核和项目奖的分配。
4.公司及项目管理部应从每个项目造价中预留千分之一至二作为安全专用奖金（此奖金不包括在项目中期以及项目结束的奖金），由公司财务部建账，经公司领导、分管生产的主管领导批准，监审部以及安全监督网络体系成员直接控制使用。
5.公司应建立“安全风险、监督制约、教育激励”三项机制；实行“项目全员安全风险抵押金”办法，强化个人安全风险意识。
6.违章与事故罚款应纳入安全奖金专户，不得挪作他用。
7.安全施工具有一票否决权。凡发生重伤以上人身伤亡事故或其他重大事故的项目主要负责人，取消当年参加有关评优、评先进活动或获得其他荣誉称号的资格。相关责任分包单位取消下次项目招投标资格。
8.对各施工现场所发生的各类异常事件以及人身、机械设备等事故或其他事故隐瞒不报，或歪曲、掩盖事实真相，一经查证落实，将给予现场负责人和专职安全工程师以行政记过至撤职处分，并对异常事件/事故加倍给予经济处罚。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇九
2、礼节(服务意识)。
3、业务知识。
4、管理服从。
5、出勤考核。
6、责任考核。
7、节能降耗。
8、工作态度。
为一线基层服务工作人员如下:。
1、客房部楼层服务员。
2、桑拿部楼面服务员。
3、ktv部传送员。
4、各部门卫生工及pa员。
5、厨房帮工。
高级服务员b3个月100。
普通服务员c3个月100。
试用期服务员d1-2个月无。
1、本岗位为不脱岗管理职位。
一般员工考核标准。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):。
1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)。
7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。
考核规则:。
1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;。
b3个月150。
c3个月150。
d1-2个月无。
3、本岗位为不脱岗管理职位。
技能岗位员工考核标准。
服务技能礼节微笑服务业务知识管理服从出勤考核责任考核节能降耗工作态度。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):。
1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)。
7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。
考核规则:。
1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;。
2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门:审核部门:审批总经理:。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇十
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:。
1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的`详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
1、考核分类:月度考核、年度考评。
2、考核权限划分:。
（1）保安员由保安班长考核。
（2）保安班长由保安主管考核;。
（3）保洁员由环境卫生部主管考核;。
（4）资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;。
（5）维修技工由工程维护部门主管考核;。
（6）出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;。
（7）行政管理部对各部门的考核进行监督指导。
3、考核细则。
（1）员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)。
（2）考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。
（3）当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。
（4）绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。
（5）考核标准(另附)。
4、考核方式。
（1）月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。
（2）员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
（3）年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。
2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;。
3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;。
5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
1、对考核者的要求。
3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;。
4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。
1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:。
1、中层管理干部(部门主管)。
（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
（2）连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
2、基层员工。
（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。
（2）如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。
2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇十一
根据党委、政府下发的《关于加强机关效能建设暂行规定》的要求和《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，制定本制度。
第一章总则。
第一条绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处（室）及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。
第二条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。
第三条绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则，各处（室）每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。
第二章考评内容及标准。
第四条根据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以下对各处（室）的考核内容：
一、处（室）履行工作职责的情况；
二、处（室）领导干部责任分工及履行一岗双责的情况；
三、处（室）各项制度分解、落实的情况；
四、参与机关各项创建活动的情况；
五、完成领导交办其它工作的情况。
第五条工作人员的考核内容。
对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。
第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。
第七条处（室）的绩效考评标准：
优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。（100分—95分）。
良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。（94分—85分）。
一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。（84分—75分）。
较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。（74分—60分）。
第八条机关工作人员的绩效考核标准：
优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。（100分—95分）。
良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。（94分—85分）。
一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。（84分—75分）。
较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。（74分—65分）。
第九条处（室）的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“具体工作任务”由处（室）根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。
第十条工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。
第三章考评步骤。
第十一条机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处（室）每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》。
第十二条各处（室）领导填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处（室）的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处（室）领导填写初步考评意见。
第十三条分管领导填写考评意见后要与处（室）领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足；（处）室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。
第十四条各处（室）及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。
第十五条效能建设领导小组要根据平时掌握的情况（考勤、上级反映、群众投诉、处（室）的互评意见等各方面的情况）审查各处（室）交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，并确定最终的考评意见。
第四章考评结果处理。
第十六条对半年考评不合格的处（室），由机关效能建设领导小组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的规定，对该处（室）领导进行诫勉教育；年年终考评不合格的处（室），机关效能建设小组对该处（室）领导进行效能告诫一次，该处（室）领导及全休工作人员不能评优；连续二年不合格的处（室），该处（室）领导当年考核为不称职，并根据《公*员法》有关规定进行处理。
第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。
第五章附则。
第十九条本制度由机关效能建设领导小组负责解释。
第二十条本制度自年月日起实施。
文档为doc格式。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇十二
第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的'岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。
第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）。
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）。
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。
工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求；
3分：较好，总体满足岗位要求；
2分：尚可，与岗位要求稍有差距；
1分：差，不能达到岗位要求。
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
a，卓越。
b，良好。
c，达到要求。
d，有待改进。
e，不能胜任。
第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
（1）个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
（2）直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
（3）横向部门主管人员评估意见。
（4）隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。
第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。
（1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
（2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员。
绩效考核报告呈报总经理。
（3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
（4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效。
考核结果。
第二十二条：本规章由总经理xxx批准实施。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇十三
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
主要介绍了员工的绩效管理制度,主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等,为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。
第一章总则。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章指导思想。
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第七条员工绩效管理按月进行,并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定'个人绩效承诺'(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括:。
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全'双向沟通'制度,如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等,保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准,做出客观的评价,经考核复核者复核后,考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通,内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施,并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为'不合格'者,还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的'被告知'签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价,可在相应考核表的员工意见栏'表述,考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议,可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理,并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员,部门在进行月/年度考核时,原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章考核结果及其应用。
第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量,员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:。
主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比。
第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放,其余部分纳入考核,直接与当月绩效等级挂钩发放:。
基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比。
第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的,直接淘汰。
第十章附则。
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案,负责组织实施。
第二十八条本规定自二00八年五月一日起执行。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇十四
1.1每天工作8小时。
1.2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。
1.3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。（详情见公司考勤制度）。
2、休假。
2.1工厂每位员工每个月4天休息。
2.2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休）。
2.3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
2.4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件）。
3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。
4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）。
1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。
3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。
4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。
1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。
1、质量管理。
1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。
2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。
3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。
4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元。
1.2事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。
1.3各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。
2、成本控制管理。
2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。
2.2做好每天的产量表，月报表。
2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。
2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格（天然气，电费，水费单价格不一样）按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。
酒店绩效管理制度（优秀15篇）篇十五
使得每个员工都有绩效奖金，提高每位员工工作的积极性，酒店也同样要制定相关的。以下是关于酒店的范本，请参考。
第一章总则。
第一条目的。
为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。
第二条解释。
绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。
第三条定位。
绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。
2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。
3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。
第五条基本原则。
1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。
2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。
第七条管理者（评估者）。
各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。
第八条被管理者（被评估者）。
被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。
被管理者（被评估者）有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。
第九条绩效评估方式。
绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。
办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。
第十条评估的时间。
绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。
第十一条评分标准。
评分标准采用3分制，具体标准如下：
3分：优秀（绩效成绩在100分以上）。
工作绩效经常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。
2分：优良（绩效成绩在80——100分）。
工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。
1分：需改进（绩效成绩在80分以下）。
工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表现：工作中出现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，偶尔有不满意的投诉。
第十二条申诉。
各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。
被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交（绩效评估申诉表）及相关说明材料。
办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。
第二章自我评估。
第一条解释。
自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店中有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。
第二条自我评估的基本原则。
自我评估制度进行的基本原则：
1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。
2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。
第三条自我评估的依据。
被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。
第四条自我评估程序。
1、工作绩效评估。
在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。
2、制定自我发展计划。
被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。
第三章主管评估。
第一条解释。
主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。
第二条主管评估的基本原则。
主管评估制度运行的具体原则：
1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。
2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。
3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。
第三条主管评估的依据。
主管评估的依据主要是：预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。
第四条主管评估程序。
1、工作绩效评估。
在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。
2、提出工作期限。
评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。
第五条评估结果反馈。
直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。
第五章相关部门的满意评估。
第一条解释。
部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现在对该部门提供的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。
第二条适用范围。
每一个为其他部门提供服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。
第三条评估关系的确定。
在进行满意度的评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的.，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门，只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。
第四条评估时间和频率。
部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。
第五条满意度评估的实施。
办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。
每年年初，办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。
各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。
每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知，评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。
第六条满意度评估的等级说明。
部门间满意评估按以下等级标准进行。
5分：非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。
4分：比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。
3分：可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。
2分：不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求，通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。
1分：非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。
第六章评估结果的运用。
第一条解释。
评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。
绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：
1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。
2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。
3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。
4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。
各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。
第三条薪资调整。
依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级。
职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。
第四条员工发展档案。
各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。
办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。
第五条免职。
对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则按辞退处理。
对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。