规章制度的制定需要考虑组织的实际情况和发展需要，以及成员的权益和利益。小编为大家整理了一些规章制度的要点，希望能够帮助大家了解规章制度的重要性和实施方法。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇一
第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1、公司董事长、总经理；
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。
2、岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
4、奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；
（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5）奖金通过隐密形式发放。
5、津贴。
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1、岗位工资标准的确立、变更。
（1）公司岗位工资标准经董事会批准；
（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1、奖金的核定程序。
（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录；
（4）考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇二
为准确发放员工工资、规范公司考勤管理，结合《员工手册》及公司实际，特制定以下补充规定：
1、员工工资结构及标准统一依据公司工资结构及发放标准执行，行政部于员工入职时需告知其本人工资结构及发放标准、试用期等事项。各部门经理可征询人事部相关规定予以解释，原则上进入公司员工需经过三个月试用期，特殊岗位以及人才引进，部门于该员工入职时予以定岗、定试用期及相关工资标准申请说明，报总经理批准，行政部备案予以执行工资发放。员工在试用期结束时，由行政部下发该员工职务变动考评表，部门上报转正申请，经总经理批准后予以调发正式员工工资。
2、关于绩效工资发放：根据员工工资结构，绩效工资分为与绩效挂钩和与工效挂钩两部分，两者各占50%，其中与工效挂钩部分根据公司整体和各部门工效挂钩细化方案予以核发；与绩效挂钩部分根据绩效考核得分予以核发，绩效得分在40分至50分按100%全额发放；得分在30至39。8分按80%发放；得分在20至29。8分按60%发放；得分在20分以下则扣除与绩效挂钩部分工资，并通报批评，限期整改。凡绩效得分在45分以上者将给予通报表扬，并作为评选优秀员工的.依据。
3、关于全勤及全勤奖的发放：员工当月全勤的核定标准为：无特殊情况，当月无迟到、旷工、早退、请假等缺勤，以部门二级考勤和考勤卡刷卡记录相结合做为依据；员工全勤当月发放相应标准的全勤奖，如有缺勤将全额扣发全勤奖。
4、若新进员工工作未满一月，则按全勤标准及全勤天数比例发放全勤奖，误餐补贴和绩效工资按出勤天数予以核发。
5、各部门员工需严格按考勤管理规定按时上下班、打卡，并严格执行部门二级考勤规定，各部门由部门经理指派专人监督考勤，并负责每月21日将部门上月度考勤汇总表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示无误，经部门负责人签字后报行政部审核予以核发工资，部门考勤员如有虚报考勤将从重处罚。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇三
为加强公司员工的统一管理，满足公司经营用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。
1、公司招用临时工从事短期、临时性工作。
2、临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。
1、按照人事部计划、工作需要，填定招聘申请单报公司领导审核。
2、人事部汇总各部门用工需求，安排临时工用工计划。
3、与正式员工一起或单独招聘。公司员工手册招聘办法适用于本办法。
4、公司与临时工本人签订临时用工合同，一式若干份，员工、人事部分存。
5、劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。
1、临时工在受聘期间按岗位享受的'劳动报酬标准内参照。
2、临时工岗位工资为900元；年节福利按正式员工标准发放。另不享受绩效工资及交通、通讯等补贴。
3、临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。
4、临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。
5、临时工加班按照工资的倍计算。
6、临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1—3个月工资的补助金。
1、临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。
2、附特殊情况下，临时工的用工期限不得超过1年。
3、临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。
4、公司可以依照劳动合同解聘临时工。
5、临时工可以依照劳动合同辞职。
本办法同人事部解释、补充，经总经理批准颁行。
以上制度草案妥否请领导批示！
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇四
第一条为强化经营管理责任，健全完善激励约束机制，全面、准确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司（以下简称“公司”）经营管理成果与经营者业绩贡献，充分调动高级管理人员的积极性和主动性，特制订本办法。
第二条本办法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、规范性文件及相关政策认定的其他人员（以下简称“高管人员”）。
第三条本办法经公司董事会通过后执行。
第四条公司高管人员薪酬管理应遵守以下原则：坚持薪酬与关联行业和区域合理对标，保证外部公平性；坚持薪酬与经营业绩挂钩，体现业绩导向；坚持短期激励与长期激励相结合；坚持薪酬分配公正、透明、规范。
第二章管理机构。
第五条董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬管理制度。
第六条董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬管理、考核和监督的专门机构，其职责包括但不限于以下工作：
（一）拟订公司高管人员薪酬管理制度，并提交董事会审定；
（三）对本办法执行情况进行监督。
第七条董事会秘书按照国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露。
第三章薪酬构成及兑现。
第八条公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期激励两部分组成，年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成。
第九条基本薪酬是高管人员年度的基本收入，主要根据公司经营规模和类型等综合因素确定，每年核定一次，按月发放。第十条绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩。绩效薪酬当期兑现。任期激励与任期经营业绩考核结果挂钩，根据任期考核结果兑现，从任期结束后按比例逐年兑现。
第十一条总经理岗位系数为1，其他高管人员系数为由薪酬与考核委员会根据高管人员的岗位、责任、风险和贡献确定。
第十二条高管人员的各项社会保险及住房公积金，应由个人承担的部分，由公司从基本薪酬中扣缴，应由企业承担的部分由企业支付。高管人员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
第十三条当公司经营环境发生重大变化或公司经营业绩出现大幅波动导致高管人员薪酬水平明显有失公允的情况时，董事会薪酬与考核委员会可视情况对高管人员绩效薪酬进行相应调整。
第四章管理与监督。
第十四条高管人员岗位发生变化，按在职时段计算当年薪酬。
第十五条高管人员薪酬列入公司成本，计入公司工资总额。
第十六条如遇财务报告对前一期会计报表做出调整时，高管人员的绩效薪金做相应调整。
第十七条对执行本办法过程中出现的下列情况，公司董事会将视情节轻重予以处理：
1、未经董事会批准，对财务数据进行调整；
2、超过董事会批准核定的薪酬收入；
3、发生重大决策失误、重大违纪事件、重大安全责任事故给公司造成不良影响或公司资产流失。
第十八条公司薪酬与考核委员会每年应向董事会就高管的绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。
第十九条董事会需向股东大会就高管人员履行职责的情况、绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。
第五章附则。
第二十条高管人员在其任职期间对公司有突出贡献（包括但不限于组织实施了并购重组项目、重大投融资项目；为公司避免或挽回重大经济损失；获得国家或省部级荣誉称号；获得省部级以上科技技术奖项目等），经董事会审议批准，公司可给予特殊奖励。
第二十一条公司获得省、市以上政府颁发的综合性表彰，可按有关文件标准予以奖励。
第二十二条本办法由公司董事会负责解释。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇五
为了进一步开发人力资源潜力,最大限度的调动全体员工积极性、主动性和创造性,有力的`促进公司和谐、稳定发展,根据有关政策、法规,结合公司现行工资制度及生产经营实际,特制定本方案:。
1、以岗定薪,注重实际,挖掘潜力,实现共赢。
1、岗位工资。岗位工资是员工工资的主体,根据工作岗位的职责范围、责任大小、劳动强度、工作环境、技术含量等因素确定。由基础工资和考核工资两部分构成。
(1)、基础工资:是员工取得劳动报酬的保底工资,占岗位工资的60%。
(2)、考核工资,绩效考核工资:是员工工作绩效的挂钩工资。由各单位根据岗位职责确定工作目标,进行量化定性,并结合员工月度总体情况按百分比进行量化考核。每月三日前上报至办公室,由办公室进行审核汇总。
2、职称技能工资。主要体现技术、业务水平和工作能力。高级技术职称:200元/月,中级技术职称150元/月,初级技术职称100元/月。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇六
鱼乐餐饮为了适应新形式和酒店发展，增加酒店在社会的竞争力，增强员工的法律观念和规范无误操作，详细规范如下:。
适用范围凡在任职满30天以上者，正式任用员工皆适用以下制度。
基本工资+绩效工资+加班工资+额外奖惩金+全勤奖+工龄工资+餐损。
a、基本工资:。
根据个人能力及对酒店贡献大小分别而定，岗位不同工资不同。
b、绩效工资:。
当月该楼层超标营业额中的纯利润的40%由楼层员工(包括厨房)平均分配。
c、加班工资:。
员工有效完成十小时的工作时间(不含吃饭、培训时间)以外的工作时间，按每小时1.5元算加班工资。
备注:。
1、上班时间按季节变化而定。
冬季一楼上午9:30——14:30下午16:30——21:30。
三楼上午10:00——14:30下午16:30——22:00。
夏季一楼上午9:00——14:30下午17:00——21:30。
三楼上午9:30——14:30下午17:00——22:00。
2、早餐:厨房开饭时间为8:30，餐厅开饭时间为9:00，9:30早餐结束。
3、半小时以内不计加班或补钟。
4、可按生意状况给员工补钟。
5、员工不得拒绝加班。
6、包房加班按1桌/1小时2桌/1.5小时计算。
d、额外奖惩金。
1、奖金:员工在当月工作表现中可起到积极带头作用(典型事例)酒店给予员工的鼓励现金奖叫奖金。
2、罚款:员工在当月工作表现中，工作态度恶劣，破坏环境设施或集体形象，酒店给予员工的罚款。(罚款视事情轻重而定)。
3、全勤奖:凡员工按每月例休两天外出勤不请假、不迟到、不早退。无旷工记录者，酒店给予10元全勤鼓励奖。
4、工龄工资:凡满半年的员工，酒店为其设定30元工龄工资，依次类推。
5、餐损:各部门餐具无原因消失、破损，酒店采取公共赔偿叫当月餐损。包括所有管理人员。
1、模范员工奖。
2、微笑明星奖。
3、介绍奖。
4、奖学金。
5、礼金及慰问金。
6、节日奖金。
7、年终奖。
a、模范员工奖。
每月由部门负责依工作敬业且态度考核成绩中挑选两名工作表现优异者，再由该部门员工投票在其中选取最佳模范员工，于每月月初在例会中表扬并颁发50元餐券一张，以激励员工士气。
b、微笑明星奖。
为加强顾客对本酒店有良好的`印象并培养同事之间默契，增加各部门之间配合度，原则上每月由各部门负责人挑选两到三名最礼貌、微笑服务做的最优秀者，再由部门员工投票在其中选取最佳微笑明星，于每月月初在例会中表扬并颁发20元餐券一张，以兹鼓励。
c、介绍奖。
酒店所属各部门人员介绍他人到本酒店工作，并经总经理面试考核任用满六个月以上且无严重违反酒店制度者，则给予介绍人奖50元奖券一张，但未满六个月即离职者，则不给予发放核发奖券，应于被介绍人满六个月后的次月初奖励给该员工。
d、奖学金。
为鼓励在任职人员发挥所长，每年由经理从各部门挑选一名表现优异员工送往外地带薪学习，且学费可由酒店报销，但在学前员工要与酒店签定相关劳动合同。
e、礼金及慰问。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇七
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章正式员工工资制。
第六条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第七条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;。
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;。
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;。
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;。
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第八条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第九条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;。
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;。
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十一条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;。
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;。
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;。
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;。
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;。
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第四章非正式员工工资制。
第十二条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十三条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十四条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第十五条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第五章附则。
第十六条公司每月支薪日为30日。
第十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇八
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占xx%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，xx月调整xx次。
绩效工资在工资总额中占xx%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表(略)。
第十七条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，依据《xx》确定其工资标准。
待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
绩效工资确定方法见表2(略)。
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;。
部门经理考核由其主管副总负责;。
项目部成员考核由其项目经理负责。
考核成绩和计发系数每月xx号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2:总经理绩效工资计算方法xxxxxxx。
总经理的收入原则上最高限额为xxxx元。
副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体见表3(略)。
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放xx次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。
年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《xxxx》。
职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4(略)。
第二十三条员工工资标准的确立、变更。
(1)公司员工工资标准经董事长批准;。
(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。
具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。
部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。
对于特殊人才的.工资标准，由总经理提议，报董事长特批。
初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按《xxxx》执行。
第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满xx年每月发工龄工资xxx元，每年年初增发，xx年封顶。
根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。
员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
由薪资申报人员填写《xxxxxx》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
第二十九条工资计算以月为计算期。
月平均工作日为xxxx天，若需计算日工资，应按以下公式计算日工资额=xxxxxx。
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月xx日，绩效工资在次月xx日合并发放。
关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。
如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。
员工加班工资的折算以每月xxx天，每天xx小时计算。
第三十三条带薪休假工资员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=xxxx，其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《xxxxxx》的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。
因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
xx~xx月，每人每月xx元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条通讯补贴根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。
总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。
副总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。
部门经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。
项目经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。
司机按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。
销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条住房补贴每月补贴xxx元。
第四十二条误餐补贴每月补贴xxx元。
第四十三条交通补贴每月补贴xxx元。
第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。
当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条本制度由人力资源部负责解释。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇九
为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的`工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，请大家务必严格遵守工资保密制度!具体制度如下：
1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。
2.不得以任何方式(如：向人力资源部、财务部询问，暴力等)打听同事的工资。
3.人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。
4.当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。
5.员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理或向人力资源部主管薪酬负责人咨询，不得自行理论。
以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处置如下：
1.故意向他人公开自己工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
2.特意打听他人工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的记过一次，处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。
对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反映，本该制度于xx年xx月xx日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守工资保密制度、积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展!
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十
为了进一步开发人力资源潜力,最大限度的调动全体员工积极性、主动性和创造性,有力的促进公司和谐、稳定发展,根据有关政策、法规,结合公司现行工资制度及生产经营实际,特制定本方案:。
1、以岗定薪,注重实际,挖掘潜力,实现共赢。
1、岗位工资。岗位工资是员工工资的主体,根据工作岗位的职责范围、责任大小、劳动强度、工作环境、技术含量等因素确定。由基础工资和考核工资两部分构成。
(1)、基础工资:是员工取得劳动报酬的保底工资,占岗位工资的60%。
(2)、考核工资,绩效考核工资:是员工工作绩效的挂钩工资。由各单位根据岗位职责确定工作目标,进行量化定性,并结合员工月度总体情况按百分比进行量化考核。每月三日前上报至办公室,由办公室进行审核汇总。
2、职称技能工资。主要体现技术、业务水平和工作能力。高级技术职称:200元/月,中级技术职称150元/月,初级技术职称100元/月。
3、工龄工资:按员工在本企业实际工龄计算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以内每月5元/年。
4、通讯费:高级管理人员150元/月。中级管理人员100元/月。根据实际工作需要,对个别重要岗位的职员每月给予30--50元通讯补助。享受通讯补助的人员必须保持24小时开机状态,以便随时保持工作联系。
1、实行8小时工作制,每周带薪休假一日。各单位做好调配,不能影响工作。
2、法定节假日按国家规定执行带薪休假。
1、办公室是公司人力资源的归口管理部门,每月三日前汇总公布上月考勤情况,每月五日前汇总月度绩效考核情况。每月六日前核造工资表,办公室主任核查。报公司账务部、财务总监审核后,由副总经理、总经理签批。
2、基础工资实行日工资制,与月出勤天数挂靠。
3、绩效工资。
（1）员工考核工资由各单位考核汇总,上报总经理办公室审核。
4、技能工资。由公司总经理办公室负责,其他有关单位配合。对申报执行技能工资人员的信息材料进行核实,并组织考评,考评合格人员上报总经理予以聘任,聘任后方可享受职称技能工资。月度执行时,出勤满20天者执行,20天一下当月取消。
4、通讯费按岗位核,月度出勤天数20天以上执行,20天以下取消。
1、易岗移薪,岗位变动、执行新岗位工资。
2、根据公司经营和效益情况,结合当地消费指数,按人均基本工资额5―8%比例予以普调。年度考评按80、70、60分为基准,分别按150元、120元、100元三档予以普调,60分以下不予普调。
3、对公司经营和发展做出突出贡献者,每年按员工总数10%比例,进行表彰奖励,在工资普调基础上,再加上100元/月,执行期为一年。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十一
为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度。
第二条薪金结构。
本公司薪金结构如下。
第三条薪金支付种类。
薪金计算包括下列4项:。
1.月薪制:员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额;。
3.计时制:依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金;。
4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。
第四条支付方法。
2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。
第五条扣除额。
下列规定可自薪金中直接扣除:。
1.个人薪金所得税;。
2.劳动保险费;。
3.工会协议的事项;。
4.其他法令所规定事项。
第六条薪金计算期间及支付日。
3.薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。
第七条缺勤扣除。
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。
第八条基准内薪金及基准外薪金。
1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据;。
2.工作时间的单价计算公式如下:。
时间单价=基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数。
第九条调薪。
调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下:。
2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内;。
3.临时调薪的相关事项，另行制定;。
4.受行政处分的员工，不予以调薪;。
5.有调整的`必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准:。
平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日。
第十条奖金计算期间及支付对象。
奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下:。
1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工;。
2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成;。
4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定;。
5.级别加算及支付率的规定;。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十二
二、 形体、姿态的规定(优良的姿态是最能体现员工的气质和风度，从坐、立、走等方面的一举一动都应做到谦逊、端正与潇洒)
三、 礼貌礼仪规定(不同礼貌用语，谢字当头)
四、 服务规定(包括上菜报菜名等)
五、 值班人员交接制度(包括什么情况不允予交接)
六、 信息反馈制度(包括客人对酒店任何事的投诉)
七、 前厅考勤制度(应听从众人意见)
八、 前厅员工的调岗与晋升管理制度
九、 前厅日常工作检查制度(包括卫生、餐具的清查)
十、 餐饮成本规定(包括菜品出现问题是否可退换)
十一、 餐具使用管理制度(轻拿、轻放、报损等)
十二、 餐饮部财产管理制度(包括酒店公共物品)
十三、 餐饮部会议制度
(1) 每日晨会：总结昨日工作中出现的问题，并提出解决方案，通告最新菜等。
(2) 另因有重要原因召开各类会议如卫生工作会：每周一次，生产工作会每周一次《服务质量、服务创新》等。
(3) 前厅纪律会：每周一次通报一下考勤考核情况及前厅纪律。
(4) 设备会议：每周一次对酒店设备如灯等设备的'使用、维护、简修。
(5) 安全会议：每半月一次主要以消防等。
(6) 协调会议：每周一次主要相互交流沟通每会不应费时讨论，不可纠缠不清。
十四、 前厅员工考核管理制度
(1)
考核的原则：考核是一项常规工作，每月度进行一次，每年度汇总考核一次。对被考核的员工的工作表现要充分的了解搜集其上次考评以来的工作表现记录，确保考核结果的准确性，使被考核员工心服口服，确保考核结果的准确性。
(2) 考核内容：1、素质、上进心2、工作能力3、心态、态度4、绩效(对酒店作出贡献)
员工考核明细表
一、卫生时间要求(上午10:40结束、10:50检查)(下午17:10结束、17:20检查)
二、卫生整洁考核(各部位整洁干净)
1、 第一次提出警告
2、 个人卫生不干净(洗员工衣服)
3、 包厢卫生不干净(打扫侧所1天)
况定;值班太迟第二天迟半小时上班;不包括酒席)
1、 上班时间迟到10分钟以内扣5元
2、 上班时间迟到10分钟以后按旷工半天处理
四、员工岗位要求素质方面考核
1、 走时不与客人抢行、不勾肩搭背、走姿不正确站姿不正确一次扣1分
2、 恶意损坏酒店财产一次扣50分以上
3、 无意损坏酒店财物一次按进价赔偿
4、 携带酒店物品发现一次扣100分
5、 接帮结派、投机取巧、谋取非分利益个人扣10分酒店扣20分
奖：无迟到、早退、旷工对岗位要求包括卫生服务要求无违犯者奖30元、全勤奖20元、完成分配工作任务优秀员工奖50元。
罚：1分=1元、集够10分扣一次钱、旷工1天扣3天工资、旷工半天扣1天半工资。
一、工资制度 总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员；
二、 工资结构
酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一） 岗位工资；
二） 绩效奖金；
三） 津贴；
四） 年终奖金。
三、 岗位工资
1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同 要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的 60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十三
从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素(或称维护性因素)，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
如果以薪酬的刚性(即不可变性)为横坐标，以薪酬的差异性(即薪酬在不同员工之间的差异程度)为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类(四个象限)：
从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零(最僵硬)。
如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限(浮动工资/奖金/佣金)的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
二、设计适合员工需要的福利项目
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上)，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
三、在薪酬支付上注意技巧
对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(maslow)需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的'福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
四、选用具有激励性的计酬方式
计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在it行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标(指标)，考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。
对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬 与产品的销售状况挂钩、增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。
五、重视对团队的奖励
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
六、善用股票奖励形式
在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。
七、在向员工沟通薪酬时注意技巧
有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。
在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励?一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。
八、厚待高层员工和骨干员工
在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。
“先增加利润还是先提高工资?”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡?”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
一、 总则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。
二、 目的
本着“以人为本”原则，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。
三、 范围
本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。
四、 指导思想
4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。
4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。
五、 权责
5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。
5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。
5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。
六、 薪酬构成并定义
6.1薪酬构成
6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。
6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。
6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。
6.2 员工薪酬模式：
6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.2配送司机 固定月薪
6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪
6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪
营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。
6.3奖金及提成相关绩效考核说明
6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。
6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。
七、 扣除项目
7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。
7.2其它必要扣款。
八、 支付方式
现金支付。
九、 公司每月支付薪酬日为下月12号。
十、 薪金作业流程
10.1财务部按照本制度标准进行测算。
10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。
10.3财务部将过程中的文件存档。
目 录
第一章总则
第二章薪酬方式与适用范围
第三章绩效工资制结构和内容
第四章绩效工资制工资级别
第五章试用期薪酬
第六章薪酬组织与发放
第七章附则
第一章 总则
第1 条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2 条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3 条 本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4 条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5 条 本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。
第二章 薪酬方式与适用范围
第6 条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7 条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。
第8 条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4 ：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9 条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10 条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第11 条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12 条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6 ：4 ；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7 ：3 ；
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9 ：1 ；
第13 条 业绩工资：
业绩工资= 个人标准业绩工资* 绩效考核系数( 见下表) 。
部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14 条 员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10 元/ 月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10 元，增加到150 元/ 月为止，以后不再增加。
第15 条 员工病事假全年累计超过15 天，福利假累计超过30 天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12 个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12 个月折算。
第16 条 论何种原因在每年12 月31 日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第17 条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
第18 条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第19 条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第20 条 副总经理层分为a 、b 、c 、d 、e 五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21 条 经理层分为a 、b 、c 、d 、e 、f 、g 、h 八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22 条 普通员工层分为a 、b 、c 、d 、e 五级，其中每一级又分若干档次，共28 个档。
第23 条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第24 条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
第25 条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第26 条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第27 条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
第28 条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第29 条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30 条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
第31 条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第32 条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5 日，月度绩效工资发放时间为下一个月5 日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5 日。各部门必须在次月25 日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33 条 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附则
第34 条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第35 条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
第36 条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
第37 条 本规定从2015 年9 月1 日起开始试行。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十四
一、劳动管理制度：酒店员工每月休息两天(炊事班师傅、配菜人员除外，一般安排在周六周日)，有事请假(不发工资)回店销假，书写请假条，经批准后方可离岗，否则安旷工论处，旷工一天扣发基本工资的'百分之两百。
二、工作管理制度：全体员工必须要服从安排，听从指挥，当天工作必须要当天高标准地完成，上班时间不许会客、接打电话、看电视、做私活。
三、财务管理制度：各项收支要做到日清月结，总台每天要与酒店结清当天帐目，各员工予支资金，不得超过当月工资的一半，员工工资在一般情况下按月发放(特殊情况可适当推迟，但不得超过一个月)。
四、财产物资管理：各员工要爱护管理好酒店所有财产物资，各类工器具、餐具、工作服等物品，谁损坏谁照价赔偿，用当月工资抵扣，如不够者用下月工资继续抵扣，直至扣完为止。
五、学习管理制度：每星期日下午集中学习两小时，学习内容包括事时政治、业务训练和文体活动，根据具体情况可交替进行安排。
六、卫生管理制度：每星期六下午为集中打扫除时间，各员工按照自己分管的卫生责任区认真进行打扫清理，不许出现卫生死角。做到墙壁干净、地面整洁、无灰尘废弃物;门窗玻璃干净明亮无污垢斑迹;洗手间无蚊蝇异味。
七、奖惩责任制：建立检查考试奖惩责任制，每月15日下午进行各项制度落实情况的检查和各项业务技术的考试，检查考试合格者奖现金5元，不合格者罚款2元。
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员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十五
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。本方案与20xx年7月1日起执行。
第二章原则。
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
员工工资=基础工资+津贴+提成+年终奖励。
2、津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等;。
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
3.提成。
(1)根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。
(2)提成由财务部核算后于每月10日统一发放。
4.年终奖励：
根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。
第二条关于年终奖金。
1.年终奖金的核定程序。
(1)财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据;。
(2)员工的出勤和岗位职责履行情况记录;。
2.年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。
第三条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;。
2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;。
3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;。
4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第三章试用期员工工资制。
第一条工资模式-采用基础工资制。
第二条公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第三条试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则。
第一条公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第二条本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。
第三条本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十六
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则。
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成。
员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬。
1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
五、薪酬调整。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整；调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定（原则上每年一季度调整一次）。
2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。
六、薪酬支付。
1、薪酬计算及支付时间。
a、薪酬的计算时间：每月1日至30日（月大31日）。
b、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税；
b、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
c、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）；
d、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
a：应发工资=月工资标准×（当月实际工作天数∕当月应出勤天数）。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。
4、各类假别薪酬支付标准。
a、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。
b、婚假：按正常出勤结算工资。
c、丧假：按正常出勤结算工资。
d、公假：按正常出勤结算工资。
e、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。
f、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
七、薪酬保密。
办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十七
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。本方案与2010年7月1日起执行。
第二章原则。
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
员工工资=基础工资+津贴+提成+年终奖励。
2、津贴。
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等；
（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、提成。
（1）根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。
（2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。
4、年终奖励：
根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。
第二条关于年终奖金。
1、年终奖金的核定程序。
（1）财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据；
（2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
2、年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。
第三条其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
3、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
4、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第三章试用期员工工资制。
第一条工资模式-采用基础工资制。
第二条公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第三条试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则。
第一条公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第二条本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。
第三条本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十八
2.1管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员):在职工作不满3年的,工龄工资为每月10元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月30元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月50元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月100元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月200元.
2.2生产人员:在职工作不满3年的,工龄工资为每月5元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月15元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月40元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月70元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月150元.
2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算.
2.5举例:某员工从年1月进公司从事计件工,年1月晋升为车间统计员,那么,其2004年的工龄工资为5元;年1月其工龄工资按管理人员计算应为30元;年1月,因事离开公司8个月,则其工龄工资从年8月开始续接,为100元.
2.6被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除.
2.7附则本规定的解释权归公司行政部.本规定自公布之日起施行.本规定经董事长批准实施,修改时亦同.
以上仅供参考!
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇十九
为规范上海**公司(以下简称“公司”)的工资计发标准与管理程序;使公司员工工资薪金管理有章可循，从而体现按劳取酬的分配原则;为公司全体员工创造公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
二、适用范围
1、适用于公司员工。本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
2、公司员工的管理，除遵照国家和上海市有关法令外，都应依据本制度办理。
3、公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，并参照本制度办理。
4、关于退休、试用、实习、新进员工的管理，参照本制度办理。
三、工资结构
1、工资薪金总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+奖金。
2、基本工资：通过考核员工综合能力，并参照《员工薪酬标准(试行)》确定。
3、岗位工资：依据员工岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、业务提成：根据员工所在岗位的实际完成的.业务量或销售量，并考虑其岗位及业务的特点，在达到一定基数后按相应比例提成。
5、奖金：根据员工工作业绩、创造效益及实际贡献等因素由部门主管申报，人事部门审核，总经理批准下发。
四、工资计算标准
1、实行职务等级岗位工资制。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，其工资随之调整。
2、月奖金：本月对员工的出勤情况、突出贡献而定的表彰方式;半年奖：半年奖是对员工半年时间整体工作绩效的表彰方式。
3、加班费计算。工作日：加班工资按10元/小时补助;休息日：加班工资=(基本工资+岗位工资)/22×200%×加班天数;节假日：加班工资=(基本工资+岗位工资)/22×300%×加班天数。
4、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工考勤管理制度》办理。
5、新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资=(实际出勤天数/22)×(月基本工资+月岗位工资)
五、工资扣除项目
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1、个人所得税;
2、社会保险费(“三险一金”)中个人负担的部分;
3、应由个人负担，但公司已预支的费用;
4、其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等);
5、其他个人应负担部分。
六、工资调整
1、新进员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其试用期工资薪金。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其工资薪金。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的具体表现调整该员工的工资薪金。
2、公司根据员工综合绩效考评结果，每年调整一次工资。
3、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
七、支付方式
1、员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的工资银行账户。
2、员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的工资，将与次月工资一起发放
3、每月工资发放时间为次月15日，如遇节假日应提前发放。
4、若员工因各种原因中途离开公司时，未付工资将在员工办理离职手续时与最后一个月的工资一起核发。
八、其他规定
1、公司实行工资薪金保密制度。除公司指定工资薪金管理人员外，任何员工均不得披露薪酬秘密，违纪者按《员工奖惩管理制度》处理。
2、本制度由人事部拟制，经董事会批准实行，解释权、修改权在人事部。
3、本制度自颁布之日起生效。
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员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇二十
特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。
第二部分：具体职务和岗位工资率的安排。
第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排。
第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：
1、能力薪酬制度。
（1）技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。
（2）能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。
2、工作薪酬制度。
工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。
3、综合薪酬制度。
综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。
薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇二十一
采掘工作面必须有洒水降尘设备，并严格执行放炮前后20米范围内洒水降尘制度，不进行洒水或无水炮泥不准装药放炮。
二、爆破物品清退制度
1、专职爆破员，在生产现场使用民爆物品时严格执行当班领取，当班清的规定。
2、在现场使用时，该班、班组长，安全员要对爆破员进行监督，严格按规程要求从事爆破。
3、现场带领的队长、组长、安全员，要对当班实际消耗的炸药，雷管予以清点，爆破员要认真清点，民爆物品使用消耗三联单，不得漏填，不得徇私。
4、爆破员下班后，要求严格执行清退，剩余的雷管、炸药要当班退回库房，不得私自存放。
5、保管员对清退回库房的炸药、雷管要认真检查、清点，在确认无误后，互相履行签字手续，严防意外。
三、电雷管编号制度
1、根据电雷管脚线色别实行编号管理。
2、对编号后的电雷管分开存放。
3、领用电雷管时，按编号领取，依据编号做好记录。
4、在使用电雷管时，按编号顺序进行，以便清退后管理。
四、民爆物品领用制度
1、领用爆炸物品的五大员，必须是政治可靠、责任心强，熟悉爆炸物品性质和爆炸规程，必须持五大员上岗证，严禁无证人员上岗作业。
2、采煤队使用民爆物品，领用时必须有采煤队开出的领用单，加盖公章、经理章，队长提供实量。
3、领用单必须有队长和领用人的签字，领用人必须是放炮员，外人不得代替领用。
4、领用人必须遵守有关规定，在安全员的护送下，安全带入。
五、 “一炮三检”和“三人连锁放炮”制度
1、井下放炮必须执行“一炮三检”，即：装药前、放炮前和放炮后，瓦斯员检查放炮地点及其前后20米范围内的瓦斯情况，当瓦斯浓度达到或超过1%时，不得装药放炮，每次检查结果必须填写在瓦斯循环图表、牌板、记录手册上。
2、井下放炮都必须严格执行“三人联锁放炮制度”，由放炮员、瓦斯员和带班长三人连锁，换牌管理，任何一人不在，不得放炮。如果瓦斯超限、顶板等存在隐患，必须立即停止发炮，进行处理。放炮后，由三人对放炮地点进行检查，确定无误后人员开始工作。
六、掘进工作面放炮停电制度
第一条 掘进工作面放炮，除严格执行《安全规程》规定放炮制度外，必须严格执行放炮停电制度。
第二条 掘进工作面每次放炮前，必须由电工切断该工作面除风机、监控外的一切电器设备的电源。
第三条 掘进工作面每次放炮前，电工切断电源后，由带班长、瓦斯员、安全员联锁检查确认停电后，无其它不安全隐患后方可放炮。
第四条 放炮后，由安全员、瓦斯员首先进入工作面检查顶板、支护、瓦斯和二氧化碳浓度，只有放炮无瞎炮、残炮，瓦斯二氧化碳浓度符合规定后方可由支护工维护工作面，由带班长安全员确认工作面支护完好后，方可由安全员下令，电工送电，工作人员进入开始作业。
第五条 掘进工作面放炮停电制度的落实，由电工做好记录，每三天上交通风科以备后查。
第六条 掘进工作面放炮停电制度，由各队长负责，安监站、通风科现场抽查记录和执行情况，每发现一次未按制度执行的，除严惩所涉及人员外连带队长责任。
第一条 为加强爆破从业人员队伍建设，提高从业人员基本素质，提升公司综合实力，树立神威爆破形象，特制订本管理制度。
第二条 本制度适用于总公司、各分公司及项目部。
第三条 爆破从业人员是指爆破工程技术人员、安全员、保管员。本公司系统爆破从业人员分为两类：正式员工和短期聘用员工。正式员工享受公司制度中规定的各种福利待遇；短期聘用员工是指有明确聘用期的临时工，其享受待遇由聘用合同书中规定。
第四条 公司各部位、各分公司、项目部根据其业务情况制订爆破从业人员编制，经总公司批准后实施。
第五条 总公司对各分公司、项目部的爆破从业人员进行统一管理：
1、各分公司、项目部聘用爆破从业人员试用期满，经考核合格，报总公司审批后方可办理爆破作业人员ic卡，纳入民爆信息系统管理。
2、各分公司、项目部聘用的爆破从业人员必须定期参加总公司组织的安全、技能培训。
3、各分公司、项目部爆破从业人员变更情况（解聘、不再聘用等），须报总公司备案。
4、各分公司、项目部爆破从业人员配发统一的劳保用品（包括符合国家标准的安全帽、服装、鞋、手套、工具等，每年春秋服装和冬季服装分别不得少于两套）、佩戴统一编号的工牌。
5、各分公司、项目部必须为爆破从业人员购买不得低于总公司规定保额的人身意外伤害保险。
6、各分公司、项目部须对爆破从业人员建立统一格式的人员档案，并报总公司备案。
7、实行统一的绩效考核制度。每年由总公司组织对所有爆破从业人员的工作绩效、技术水平、服务水平等进行考核，对考核成绩不过关的，实行末尾淘汰制。
第六条 聘用爆破从业人员应当具备以下条件
2、具有初中以上文化程度。
3、身体健康，无妨碍从事爆破作业的疾病和生理缺陷。
4、热爱爆破事业，工作认真负责，无不良嗜好，无违法违纪记录。
5、了解地质、建筑、机械、电器、力学、爆炸物品、爆破技术等基本知识。
6、掌握《爆破安全规程》，能够理解爆破作业设计书和爆破作业说明书要点，掌握早爆、盲炮、炮烟中毒等事故预防技术。
7、熟练掌握起爆药包加工、敷设起爆网络、装药、填塞、警戒、信号、起爆、安全检查、盲炮处理等操作性技术。
8、经市级以上公安机关考核合格，取得《培训合格证》和《爆破作业人员（工程技术人员）许可证》。
9、爆破从业人员实行年审淘汰制。凡连续两年无故未参加公安机关年审或年审不合格的`，公司将解除用工合同，并列入淘汰黑名单，两年内不得聘用；两年后，须重新参加培训，经考试合格，方可聘用。对于存在违法违规行为的爆破从业人员，永久不得从事爆破作业活动，不得接触爆炸物品；凡出现违法违规爆破从业人员的分公司、项目部，总公司将在全市范围内进行通报，并作出相应经济处罚。
第七条 聘用人员需要提交下述材料：
1、政府主管部门招工介绍信或总公司人事介绍信（正式员工）。
2、个人简介（个人基本情况，学习经历，工作经历，家庭成员、特长爱好等）。
3、一寸免冠照片6张。
4、身份证复印件（正反面复印）、户口本复印件（户主和个人）；
5、评定岗位技能和学历材料（包括学历、学位、个人奖项、职称、培训结业成绩表和技能等级证等材料）。
6、《培训合格证》和《爆破作业人员（工程技术人员）许可证》。
7、户口所在地公安机关出具的无违法违纪证明。
8、其他可供参考的材料。
第八条 所有新聘用爆破从业人员必须在三个月试用期后，经总公司考核合格，方可聘为正式员工。
第九条 所有新聘用爆破作业人员必须接受超过20课时的岗前培训，并考核合格后，才能从事爆破作业。
第十条 所有新聘用爆破作业人员应当在经验丰富的爆破作业人员指导下实习满三个月，经考核合格后方可办理爆破作业人员ic卡，独立从事爆破作业。
第十一条 刚独立从事爆破作业人员只能从事装药量在6公斤以下的爆破作业。独立从事6公斤以下爆破作业超过100次，且无违反《爆破安全规程》、安全无事故，方可独立从事符合其爆破作业许可证级别的爆破作业。
第十二条 新聘用爆破从业人员试用期内只享受基本岗位工资。
第十三条 正式员工待遇
(一)基本工资待遇
1、具有《爆破作业人员许可证》，从事爆破作业未满5年：一星级。
2、取得初级《爆破工程技术人员许可证》未满5年；或取得《爆破作业人员许可证》，从事爆破作业超过5年，且爆破经验丰富，技术过硬：二星级。
3、取得中级《爆破工程技术人员许可证》未满3年；或取得初级《爆破工程技术人员许可证》超过5年，爆破经验丰富，技术过硬：三星级。
4、取得高级《爆破工程技术人员许可证》；或取得中级《爆破工程技术人员许可证》超过5年，爆破经验丰富，技术过硬：四星级。
5、知名高级爆破工程师或国家爆破专家库专家成员：五星级。
每个等级内的员工根据其个人素质、工作表现、技术水平、绩效成绩等综合表现分为甲、乙、丙三级。爆破作业人员星级评定由总公司组织相关工程技术人员进行考核。
(二)福利待遇
享受公司管理制度中的所有待遇（生活补助、通讯补助、业绩奖励、安全奖励、年终奖励、劳动保护、国家规定的保险统筹及其他福利）。
第十一条 奖惩
公司根据爆破作业人员的综合表现，分别给予业绩奖、年终奖、特殊贡献奖等荣誉及物质奖励；员工凡违反爆炸物品管理规定的，解除其劳动合同，并按照法律、法规追究其相关责任。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇二十二
第五条 无重大特大责任事故记录。
第七条 经公司安全管理部门会同相关部门培训考试合格后，发放内部准驾证。
第三章 行车安全管理违规处罚规定
第九条 驾驶员必须遵守下列规定，如有违反，自行承担依法处罚。
2、严禁穿拖鞋、酒后驾车、吃东西、闲谈，行驶中严禁拨打接听移动电话和观看电视。
3、严禁驾驶带病车辆，严禁超载、超速行驶，严禁疲劳驾车。
4、车未停稳不准开车门，门未关好不得运行。
8、肇事驾驶员必须认真吸取教训，写出深刻检讨，服从公司的安排和处理。
第四章 驾驶员工作规范与要求
第十条 驾驶员工作规范及要求：
一、车辆发车前
2、检查车辆状况是否良好、有效，符合应班条件。
3、按规定提前30分钟检查车辆各项是否达到出车要求，确保安全驾驶。
二、发车时
1、关好货箱板和车门。
2、发动车辆，观察车辆周边环境，鸣号起步。
三、车辆运行中：
2、不得与人闲谈，不得吸烟，喝饮料、吃零食。
3、严禁私带货物，严禁自己亲属、朋友乘车，违者，视同违约，按规定扣缴信誉质量保证金直至辞退。
5、如当天已完成行车任务，尽快对车辆各系统、部件进行检查，如发现有影响行车安全的故障，尽快排除，严禁病车行驶。
第五章 驾驶员的工作与纪律
第十二条 认真做好出车前的各项准备工作，确保正点安全运行。
第六章 驾驶员考核与奖惩
第十三条 驾驶员的工资薪酬底薪工资及奖励工资组成。
1、底薪标准：社会最低工资标准。
2、工作中违反安全、运输有关管理规定，按公司有关规定处罚。
第七章 附则
第十七条 本办法由公司负责解释。
第十八条 本规定自发文之日起执行。
一、 目的：
为了保障驾驶员的安全和薪资待遇，提高驾驶员工作积极性， 培养驾驶员爱岗敬业、爱护公司车辆的责任；规范驾驶员薪资标准，特制定本制度。
二、 薪资结构介绍
1、公司招募大货车驾驶员标准：男性，年龄25---45岁，b2以
上驾照，有上岗证，有三至五年大货车驾驶经验，能吃苦，踏实肯干，有为家人过好日子，努力工作的决心和信心。每车两名司机。 2、所有驾驶员入职皆依照以上招募标准进行，驾驶员的薪资支付亦看其是否达到以上标准。
3、公司驾驶员薪资分为：底薪、生活补贴、通讯补贴、奖金、其他。另有扣款内容：税款、请假、借款、罚款等。
三、薪资列表：
四、安全奖金：驾驶员所驾驶的车辆一年无事故的，公司年底给予安全奖励，每年每车每名驾驶员奖励3000元人民币。
五、押金扣款：
1、入职时，公司不需要驾驶员缴纳任何费用。
2、公司全部新车交给驾驶员，为了保证公司财产的安全，保证所有驾驶员能够遵守与公司的`约定，按签约时间为公司服务，公司在驾驶员薪资中每月扣除30%作为押金，扣够二万元人民币为止。
3、每年底放年假时，驾驶员把所有车辆停放在公司指定地点，所扣押金在放年假前全部发放。
七、薪资发放日期：每月15日发放上月薪资。
一、 目的：
为了保障驾驶员的安全和薪资待遇，提高驾驶员工作积极性， 培养驾驶员爱岗敬业、爱护公司车辆的责任；规范驾驶员薪资标准，特制定本制度。
二、 薪资结构介绍
1、公司招募大货车驾驶员标准：男性，年龄25---45岁，b2以
上驾照，有上岗证，有三至五年大货车驾驶经验，能吃苦，踏实肯干，有为家人过好日子，努力工作的决心和信心。每车两名司机。 2、所有驾驶员入职皆依照以上招募标准进行，驾驶员的薪资支付亦看其是否达到以上标准。
3、公司驾驶员薪资分为：底薪、生活补贴、通讯补贴、奖金、其他。另有扣款内容：税款、请假、借款、罚款等。
三、薪资列表：
以下是200公里至250公里路程时，奖金从第15趟起算，从第
四、安全奖金：驾驶员所驾驶的车辆一年无事故的，公司年底给予安全奖励，每年每车每名驾驶员奖励3000元人民币。
五、押金扣款：
1、入职时，公司不需要驾驶员缴纳任何费用。
2、公司全部新车交给驾驶员，为了保证公司财产的安全，保证所有驾驶员能够遵守与公司的约定，按签约时间为公司服务，公司在驾驶员薪资中每月扣除30%作为押金，扣够二万元人民币为止。
3、每年底放年假时，驾驶员把所有车辆停放在公司指定地点，所扣押金在放年假前全部发放。
六、青海鸿达物流有限公司驾驶员薪资条：
姓名： 部门： 职务： 年 月 七、薪资发放日期：每月15日发放上月薪资。
青海鸿达物流有限公司 二0一一年六月十六日
青海鸿达物流有限公司
驾驶员薪资管理制度
一、 目的：
为了保障驾驶员的安全和薪资待遇，提高驾驶员工作积极性， 培养驾驶员爱岗敬业、爱护公司车辆的责任；规范驾驶员薪资标准，特制定本制度。
二、 薪资结构介绍
1、公司招募大货车驾驶员标准：男性，年龄25---45岁，b2以
上驾照，有上岗证，有三至五年大货车驾驶经验，能吃苦，踏实肯干，有为家人过好日子，努力工作的决心和信心。每车两名司机。 2、所有驾驶员入职皆依照以上招募标准进行，驾驶员的薪资支付亦看其是否达到以上标准。
3、公司驾驶员薪资分为：底薪、生活补贴、通讯补贴、奖金、其他。另有扣款内容：税款、请假、借款、罚款等。
三、薪资列表：
以下是200公里以下路程时，奖金从第16趟开始起算，从第22趟起每趟奖金封顶为300元/人，列表如下：
四、安全奖金：驾驶员所驾驶的车辆一年无事故的，公司年底给予安全奖励，每年每车每名驾驶员奖励3000元人民币。
五、押金扣款：
1、入职时，公司不需要驾驶员缴纳任何费用。
2、公司全部新车交给驾驶员，为了保证公司财产的安全，保证所有驾驶员能够遵守与公司的约定，按签约时间为公司服务，公司在驾驶员薪资中每月扣除30%作为押金，扣够二万元人民币为止。
3、每年底放年假时，驾驶员把所有车辆停放在公司指定地点，所扣押金在放年假前全部发放。
员工工资薪金管理制度（模板23篇）篇二十三
第一条 按照公平合理、按劳分配的原则，特制定本暂行规定。
第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，均应依照本规定执行。
第三条 本公司职工的工资待遇包括：
（一）基本工资：职工的历史积累，反映职工的历史贡献。
（二）岗位等级工资（又称岗位津贴）：根据职工本人情况及工作岗位确定，通过评介职工所具资格及公司岗位的不同职责和要求，确定职工的工资等级及水平，反映职工的技能及贡献。
（三）工龄津贴：补偿职工对国家及公司过去的劳动贡献。
（四）福利津贴：用以保证职工必需生活水平的各类国家、公司规定的津贴补贴。
（五）公司补偿养老保险金：公司根据职工所具有资格给予职工的养老保险福利补贴，以补偿职工对国家及公司的贡献。
（六）交通津贴：补贴职工上下班的费用。
（七）特殊津贴：对从事特殊工种所设的特殊补贴。
（八）加班工资及中夜班津贴：职工在规定工作时间以外继续工作的过去报酬。
（九）午餐补贴：对职工上班工作给予的一定伙食补助。
（十）绩效工资（又称奖金，以下同）：根据公司效益及职工在生产过程中的工作表现，所作贡献而给予的超额报酬。
（十一）公积金：公司根据当地政府有关规定对职工购买住房给予的补助。
（十二）基本养老金：公司根据当地政府有关规定对职工离、退休、养老而给予的补助。
（十三）医疗保险：公司根据当地政府有关规定对职工看病、就医而给予的补助。
第四条 下列款项由公司在其工资待遇中代为扣缴：
（一）个人所得税；
（二）职工养老保险金；
（三）职工公积金；
（四）医疗保险金；
（五）其它必要的款项。
第五条 工资的发放：
（一）工资的发放以月为计算单位；
（三）绩效工资隔月在月初发放。
第六条 职工对工资有异议时，可以提出核查。如自发生日起两年内未行使其权力的，视为弃权。
第二章 各项工资、津贴的计算、发放和考核
第七条 基本工资
（一）基本工资标准执行公司自定工资岗位等级表；
（二）基本工资评定办法按照经董事会批准的公司文件规定执行。
（三）物价补贴并入基本工资。
第八条 岗位等级工资
（一）岗位等级工资标准参见公司有关规定。
（二）岗位等级工资晋升由职工每年岗位考核结果确定。考核升岗者，直接进入新的岗位等级工资；考核降岗者，以新的岗位等级工资为准。
（三）新进职工在试用期间的岗位等级工资按以下标准发给（以正式录用为准）：
1、试用期限由职工签订的劳动合同决定。
2、新参加工作的应届毕业生，大专、本科生按公司规定发给。
3、特殊人才及外部招聘的人员按签订协议的工资发给。
4、试用期人员不享受绩效工资。
5、三个月后，根据考核进入所聘岗位等级工资。
6、公司招聘、调入人员按相应规定等级工资。
（四）公司内部调换工作岗位者，按新的岗位登记工资发给。试用期内调换工作的，其岗位等级工资不变。
（五）待岗人员的工资管理按如下办法执行。
1、待岗次月起扣除各项工资，按当地政府规定的最低生活费发放。
2、待岗人员重新上岗后，实行试用期，试用期限由所签上岗协议确定。试用期满后，根据被聘岗位实行岗位等级工资。
（六）临时工转合同工者，其岗位等级工资视同外部招聘、调入人员进行管理。
第九条 工龄津贴
职工工龄的计算按国家有关规定执行。
工龄津贴的计算=基数×工龄
工龄按虚年计发。
新参加工作的职工，从起薪之日起享受。
每年一月份，根据职工工龄的自然增长，职工工龄津贴自然增长。
第十条 福利津贴
（一）福利津贴的计算=水电煤补贴+书报费+洗理衣费，以上各类费用均按国家及公司有关文件独立计算，合并到岗位津贴中计发。
（二）福利津贴的调整根据物价调整及公司承受能力进行调整。
（三）福利津贴自职工起薪之日起享受。
第十一条 公司补充养老保险金
（一）补充养老保险金的计算办法=职工工龄×基数×系数
（二）补充养老保险金基数、系数标准根据公司经济效益及承受能力确定和调整。
（三）补充养老保险金按公司经济效益确定。
第十二条 交通津贴
交通津贴的计发办法参照当地政府文件及公司制定的相应规定执行。
第十三条 特殊津贴
有毒有害津贴的计算、计发考核办法参照公司相关规定执行。
第十四条 加班工资及中夜班津贴
加班工资的计发办法参照公司相关规定要求，经审核后，按规定暂行。
中夜班津贴的计发办法参照公司相关文件规定执行。
第十五条 午餐补贴
（一）午餐补贴的计算方法=基数×出勤天数
（二）以下情况属于出勤：
正常上班；
因公国内出差；
因献血休假。
（三）以下情况视为出勤但不计发午餐补贴：
产假；
国外出差；
按公司有关规定享受的职工带薪休假；
按国家有关规定享受的探亲假；
按国家有关规定享受的婚假；
按国家有关规定享受的丧假；
按国家规定享受的健康疗养期；
因工伤休假；
公假。
（四）以上各类情况中出勤日数均不包含其中的法定节假日。
第十六条 绩效工资
（一）绩效工资的计算办法：
根据所在单位（或部门）当月经济效益情况计发。
（二）年终奖根据公司考核年度的经济效益情况发放，其总额及考核办法由公司总经理办公室提出，公司总经理批准决定。
第十七条 公积金
（一）公积金的计算办法=职工月平均工资×x%
（二）职工出资=职工月平均工资×x%
（三）公司出资=职工月平均工资×x%
（四）公积金的计算年度为每年的7月至次年的6月，每一计算年度内确定公积金的最低和最高水平。
（五）具体规定按当地政府规定执行(x%为国家规定的百分比例)。
第十八条 基本养老金
公司参加当地或养老保险统筹，由公司与职工本人按一定比例共同出资，存入职工个人帐户，知道退休时使用。具体存储及提取办法按当地政府或民航总局有关规定执行。
第三章 各类待遇规定
第二十条 生育待遇
（一）假期
1、产前假：若有困难且工作许可，经领导批准，可请产前假两个半月，产前假只能按预产期在产前执行。
2、产假：
（1）女职工：正常生产，产假90天，其中产前30天，产后60天。
（2）难产：加假15天。
（3）一次多胎：每多育一个婴儿加假15天。
（4）晚育假：年满24周岁的初产妇，加假15天。
（5）自然流产：妊娠三个月以内假期30天，妊娠三个月以上假期45天。
（6）人工流产：妊娠三个月以内假期14天，妊娠三个月以上假期30天。
3、哺乳假：产假期满，若有困难且工作许可，经领导批准，可请六个半月，不申请哺乳假或产假届满的女职工，在婴儿一周岁内，每天可授乳两次，每次半小时，但往返时间需半小时以上的，只能两次合并，每天一小时。
4、女职工生育期间，丈夫可享受三天的助产假。
5、产假、产前假、哺乳假时间均包括期间的法定节假日。
（二）待遇
1、产假、男职工助产假期间，除扣其绩效工资和午餐补贴外，不扣任何待遇。
2、两个半月产前假和六个半月哺乳假期间，扣午餐补贴和25%岗位津贴及由单位扣除其两个半月及六个半月绩效工资，其他待遇不减。
3、如符合国家、当地政府及有关规定，六个半月以后继续申请哺乳假的，按事假处理。
第二十一条 疾病或非因工负伤及事假
（一）职工疾病或非因工负伤休假待遇如下：
1、医疗期内每日扣：（本人岗位等级工资+午餐补贴）/22，基本工资/22（在本公司工作1-3年扣除40%基本工资，工作4-6年扣除30%基本工资，工作7-9年扣除20%基本工资，工作10年以上扣除10%基本工资）。
2、医疗期外停止一切待遇。
3、因病假扣发工资后，确有生活困难者，经本人向公司申请，由公司根据申请者的实际情况而定，发给一次性生活补助。
（二）事假每天扣：（本人基本工资+岗位等级工资+午餐补贴）/22。
（三）绩效工资原则上按病事假每日扣（绩效工资/22）。具体考核由各单位（部门）根据考核标准、职工工作情况而决定。
（四）病事假时间累计计算，扣除期间的休息日、节假日。
（五）连续病、事假跨月度者，分月计算。
第二十二条 带薪休假
（一）假期
1、工龄1-5（含）年，假期每年为3天。
2、工龄5-10（含）年，假期每年为7天。
4、工龄15年以上，假期每年为14天。
（1）假期包括期间各类休息日，国定假除外。
（2）假期不跨年度使用。
（3）新调入人员。上半年调入者，可享受当年休假，下半年调入者，自第二年起享受年休假。
（4）一年内病假、事假、待岗、下岗累计超过二十二天者，取消当年休假；如已休假，病假、事假、待岗、下岗超过二十二天者，取消第二年休假。
（5）享受探亲假、婚丧假、产假者仍可享受当年休假。
（6）凡起疗养或休养者，其当年疗养或休养时间不足当年休假时间者，可以补休；先进工作者和职工献血奖励的疗养或由组织上安排的疗养或休养不在此列，仍可享受当年休假。
（二）待遇
带薪休假扣除午餐补贴外不扣任何待遇，各单位不得因职工休年休假的原因扣其绩效工资。
第二十三条 探亲假
（一）假期
1、国内探亲：
（1）探配偶，每年一次30天。
（2）探父母：未婚职工，每年一次14天；如两年一次，假期为30天。已婚职工，每四年一次20天。
2、探亲情况：按公司相关规定执行。
3、探亲假期包括期间的法定节假日及婚、丧假日，路程假按实另加。
4、新参加工作人员，进公司满一年后方可享受，上半年期满的当年享受；下半年期满的，第二年起享受。
（二）待遇
1、职工探亲路费报销情况按公司相关规定执行。
2、符合以上（一）1、2、款规定探亲的，探亲假期间，扣午餐补贴和25%岗位津贴，各单位（部门）根据本单位考核标准核发其绩效工资，其它待遇不减。
第二十四条 婚丧假
（一）婚假：
1、一般婚假3天。
2、晚婚给假10天；晚婚系双方初婚时，男满25周岁，女满23周岁。
（二）丧假：
1、丧假给假天数，按公司相关规定。
2、丧假系职工的直系亲属（包括职工的岳父母、公婆）死亡时才享受。
（三）待遇：
婚丧假期间，按公司相关规定执行。
第二十五条 职工死亡待遇
（一）抚恤金：
1、职工病故抚恤金为本人10个月工资。
2、工伤死亡或烈士抚恤金按国家有关规定执行。
（二）丧葬费：职工死亡为公司2个月平均工资。
（三）职工如有直系供养亲属，可享受困难补助如下：
1、先发6个月本人工资；
2、第七个月起：
（1）因公死亡职工的供养直系亲属定期抚恤费人均最低标准为185元。
（2）非因公死亡或因病死亡职工的供养直系亲属生活困难补助费标准为每人140元。
（四）本人工资指扣除绩效工资、午餐补贴外其它列入工资统计的费用。
第二十六条 职工公假
（一）职工在工作时间内参加社会活动、学生家长会，须凭通知，经单位领导批准，时间由具体情况而定。
（二）子女参军可享公假1天。
（三）职工公假，由各单位（或部门）根据本单位（或部门）绩效工资考核标准，视职工工作情况核发，超过三天以上起扣发午餐补贴，其它待遇不减。
第二十七条 其它情况
（一）经公司同意，脱产学习三个月（含）以上的，自上学之日起，岗位等级工资按岗位等级工资基数的70%发给并停发午餐补贴、绩效工资。
（二）违反安全操作规程或因严重失职，造成经济损失者，原则上由失职者自行承担，并视情节扣发一个月以上绩效工资或岗位等级工资。
（三）受行政记过、党（团）警告的处分者，扣一个月绩效工资和岗位等级工资。
（四）受行政记大过、党（团）警告的处分及以上者，扣三个月绩效工资和岗位等级工资。
（五）受留用查看处分，在岗工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低工资标准计发；被司-法-部门判刑、管制、收容审查或劳动教养，在岗位工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低生活费标准计发。
（六）被司-法-部门依法拘留的，按日扣除午餐补贴、绩效工资、岗位等级工资，如扣除后待遇低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发给。
（七）旷工一日者，停发一个月岗位等级工资和绩效工资；旷工二日者停发二个月岗位等级工资和绩效工资；旷工三日者，停发六个月岗位等级工资和六个月绩效工资。
第二十八条
以上待遇的考核仅包括基本工资、岗位等级工资、工龄津贴、福利津贴、物价补贴、午餐补贴、绩效工资等部分，年终奖等一次性发放的费用以及其它待遇均按有关规定另行考核。
第二十九条 以上规定所涉及的公司人均平均工资、当地人均年平均工资及当地最低工资水平以公司办公室每年公布为准。
第三十条
职工申请探亲假、婚丧假、带薪休假应由各单位（或部门）领导同意，经各单位主管部门批准。如有产假、产前假、哺乳假、疗养、病假、事假、脱产学习及其他脱产情况者，均应由有关部门领导同意，报公司总经理办公室备案。各单位（或部门）应如实、及时做好每月考勤申报工作，协同公司进行管理，如职工不经批准进行休假者，按事假处理，情节严重者，按旷工处理。
第三十一条 本暂行规定的日常管理由公司总经理办公室负责。
第三十二条 公司以前有关文件规定凡与本暂行规定抵触的，以本暂行规定为准。本暂行规定若与国家及地方有关法律、法规有抵触的，均以国家有关规定为准。
第三十三条 本暂行规定的解释权属公司总经理办公室。
第三十四条 本暂行规定经公司董事会和职工代表大会审议通过，自公布之日起实施执行。
一、 总则
1.1 为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5 项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6 职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7 职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1 公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2 行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3 技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的'职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5 职员工资系列适用范围详见下表3-1：
表3-1 工资系列适用范围
工资系列
适用范围
行政工资
1、 总经理办公会成员
2、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）
3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
技术系列
营销系列
2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）
四、工资计算方法
4.1 工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2 工资标准的确定:
根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3 固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，；固定工资标准系数为a，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。
浮动工资标准系数为b，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1 工资项目标准系数高级定
工资
系列
固定工资标准系数（a）
浮动工资标准系数（b）
合计
基本
工资（a1）
技能工资
（a2）
住房
补贴
（a3）
医疗
补贴
（a3）
合计
考勤
工资
（b1）
绩效
工资
（b2）
效益
工资
（b3）
项目
工资
（b4）
行政
系列
0.7
0.2
0.4
0.08
0.02
0.3
0.1
0.1
0.1
/
技术
系列
0.7
0.2
0.4
0.08
0.02
0.5
0.1
0.1
0.1
0.2
营销
系列
0.5
0.2
0.2
0.08
0.02
0.5
0.1
0.1
0.3
/
4.4 固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准*（a1+a2+a3+a4）
4.5 浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*（b1*c1+b2*c2+b3*c3+b4*c4）
其中，c1为考勤考核系数，c2为绩效考核系数，c3为效益考核系数，c4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2 考勤考核系数（c1）确定方法：
c1初始值=1
考勤结果
c1扣除值
旷工0.5天以上
1
病、事假每请一天
0.25
月累计迟到/早退每满5次
0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时
0.5
1次事前未办请假手续
0.2
c1=初始值—扣除值
表4-3 绩效考核系数（c2）确定方法
考 核
成 绩
考核成绩
含义
占职员总数
的比例
绩效考核系数
c2的取值
s
优秀
5%
1.3
a
良好
15%
1.1
b
合格
60%
1.0
c
基本合格
15%
0.6
d
较差
5%
0
表4-4 效益考核系数(c3)确定方法
效益指标达成率
效益考核系数
c3的取值
效益指标达成率
效益考核系数
c3的取值
151%以上
2
61%-80%
0.8
121%-150%
1.5
41%-60%
0.6
101%-120%
1.2
21%-40%
0.4
81%-100%
1
0-20%
0
表4-5:项目考核系数(c4)确定方法
考核期内项目进程完成率
项目考核系数
完成100%以上
1
完成80%-100%
0.8
完成60%-80%
0.6
完成60%以下
0
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1 工资由总部发放的试用期职员
5.1.1 通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2 通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3 试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4 试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5 对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1 部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]
试用期职员
学历
0-2年工作经验者
2年以上相关工作经验者
薪级
工资标准
薪级浮动范围及上限
博士
33
6000
可适当上浮1～15级
上限为第18级（9800）
硕士
52
2600
可适当上浮1～20级
上限为第32级（6200）
双学士
54
2400
可适当上浮1～20级
上限为第34级（4600）
本科
60
1800
可适当上浮1～20级
上限为第40级（5800）
大专
66
1200
可适当上浮1～15级
上限为第51级（2700）
中专
71
700
可适当上浮1～15级
上限为第56级（2200）
备注
1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
5.2 工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1 分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5.2.2 驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员
学历
下限
上限
薪级
工资标准
薪级
工资标准
硕士
67
1100
50
2800
双学士
68
1000
54
2400
本科
69
900
57
2100
大专
70
800
60
1800
中专
71
700
63
1500
5.2.3 对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1 应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2 公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3 以上试用期考核，绩效综合考核均采用“sabcd”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核
成绩
考核成绩
含义
薪级调整幅度
备注
s
优秀
上调5-6级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
a
良好
上调3-4级
b
合格
上调1-2级
c
基本合格
上调0级
d
较差
下调1-2级
6.4 职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5 原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放
7.1 职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2 职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3 职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4 职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。