读后感是我们对书中观点和思想的理解和解读，也是我们与作者的对话。接下来是一些有关读后感的典型范文，希望能够为大家提供一些思路和参考。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇一
组织行为学作为一门管理心理学新发展的学科，研究的是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，由此对整个组织性能的最大发挥进行改进。组织行为学涉及的学科有很多，主要是管理学、行为科学和社会科学，每一学科都对组织行为学做出了贡献，同时组织行为学又利用多学科的原理进行对组织的改造。
个体是组成群体的基本因子，而每个人在做出决策时，又受到群体、组织和其所处的环境等各方面因素的影响。西蒙曾经说过：“管理就是决策。”所以每个人对自身做出的决策就是在管理自己。
个性作为一个人所具备的特质，对个人决策的导向有不可估量的作用。个性的形成因素有很多，比如遗传，环境和情景。其中受基因的影响最大，有人天生开朗，也有人生来忧郁，但基因并不能完全决定一个人的个性，环境对性格的形成影响也很大，比如我们在成长过程中所处的家庭环境，学习环境，社会环境等。不同的个性适合的职业也不同。比如有的人性格热情直率，易于流露感情，处事急躁，就比较适合导游、推销、演员等职业，而有的人安静，办事认真，就比较适合文职工作。如果将脾气急躁的人放到秘书的岗位上，让热情直率的人去做机要员，不仅会影响个人能力的发挥，还会影响整个组织的谐调、能力水平。所以作为管理者，对于下属的性格特征至少要有大致的了解，对于每个人不同的定位要清晰，将每位员工安排到适合他的岗位上去，这一点十分重要。
除此以外，每个人的价值观也不尽相同。价值观影响着个体对不同客观事物所采取的态度不同，进而影响个体对不同客观事物采取的行动也不同。比如20世纪80年代初于中国开始流行的喇叭裤，最初的时尚挑战了经历过文革的一代的审美价值，喇叭裤在那时甚至被认为是流氓、犯罪的象征，但是却迎合了当时年轻人的审美，一条喇叭裤却体现了两代人不同价值观的冲突。
我们在面对不同的人时，应该通过多种途径，比如穿着、神态、言谈和其对事物的反应，来对其价值观有一个大致的判断，了解其价值取向，就更有利于我们较容易地接近他，获得其好感与信任，对于我们所要达成的目的，也就更有帮助。
不仅如此，作为企业管理者，应时时刻刻关注员工的满意度，即员工对工作的态度，从而尽量使整个组织环境处于积极的状态。最贴近我们生活的例子就是，我们在第一次上某位老师的课时，这位老师经常会让我们写一个便条，内容主要是我们对此课程会有什么期待，想要从中获得什么等。我认为这就是一个非常明显的满意度调查，只有了解了群体的需要，才能“对症下药”，获得较好的回报。
除了个体，群体存在于组织内部，也对组织具有巨大的影响作用。与组织行为学中的群体不同，勒庞认为，个体的个性消失，并且多个个体同时关注于同一件事，无论他们身处远近，便构成了群体，同时，群体是一个新的生物，具有自己特有的感情、思想，即“群体心理”。例如曾经令人扼腕的“小月月事件”，所有在思想、感情上关注小月月的人都可以称之为群体，即便有些人在电视机前关注，有些人在摄像机前关注。当群体关注的事情上升到情感领域，每个人之间的差距便消失了，有些人极高的聪明才智可能会变得平庸，有些人非常特别的性格也会被磨平，所以若将群体视为一个整体，群体的智力水平很普通，能力也很普通，所以做决策的能力也很普通，非常明显的案例即最近的“反日游行”群体。一群具有类似关注焦点和情感的人，大规模地集结在一起，形成了非常明显的群体，所以他们做出的判断，采取的行动，都是很普通甚至非理性的。但是我认为组织行为学中对于这类非正式群体的特征描述非常正确，也可以适用于在最近热门事件中形成的群体，即自发性、成员交叉性、自然形成核心人物、排他性和不稳定性。若有关部门能了解掌握并利用群体的一般特征，对于预防和解决“群体性事件”，都会有很大的帮助，而不是单纯地以暴制暴。
书中还举了“三个和尚”的例子，我认为这也反应了中国人在某些方面令人惋惜的地方。“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”，有些时候中国人似乎并不善于团结。我曾经在一本书中看到过，一位华人远赴美利坚，举目无亲，一日在大街上忽然看到另一个中国人，突然心中涌起一阵温暖，快步上前满脸笑容大声问候。结果那位中国人先生眼睛微微一翻，下巴顿了一顿，便快步走开了。我相信如果中国人在某些方面能够更加注重合作或者团结，把自我界限模糊一些，或许对于提升整个民族的形象都会有很大的帮助。
个体在群体之中，群体包含着个体。组织行为学为我们观察、理解个体与群体提供了很好的方法和视角，了解组织结构内的不同组成成分，在何种情况下应采用何种应对方法，不仅需要对组织行为学具有很详细的了解，还需要对其他学科如心理学、人类学等有深刻的认识，更需要在实践与阅历中不断丰富和完善自己对于某学科的理解和应用，如此方能从组织内部进行改进，做合格的现代管理者。
阎帅。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇二
一、单项选择题。
b、近因效应b、提喻法b、斯金纳b、连续承诺b、管理精神b、实质。
c、对比效应c、德尔菲法c、亚当斯c、规范承诺c、社会组织c、风气。
d、定型效应d、方案前提法d、弗隆d、情感承诺d、组织文化d、精神。
3、一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。
4、公平理论又称社会比较理论，是美国籍在20世纪60年代首先提出的。5、糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的。
6、组织形象对组织创造名牌有不可低估的作用，但优秀的组织形象源于优秀的。7、组织道德是组织关系-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--的。
二、多项选择题。a、内和外通d、事业成功。
2、组织变革可能遇到的阻力是。a、心理因素d、个体因素。
3、组织文化一般可分为这几个层次。a、观念层。
b、器物层。
c、精神层。
d、制度行为层。
e、组织风气层。
4、引起冲突的几种方法是。
b、经济因素。
e、群体因素。
c、社会因素。
b、众志成城。
e、远大目标。
c、心情舒畅。
b、型方式b、领导b、观念。
c、型方式c、承诺c、社会理想。
d、型方式d、制度d、社会环境。
9、管理者们把大多数冲突归因于组织不良。10、价值观的变异大部分是因素引起的。
b、民意测验。
c、道德协调。
d、认识学习。
为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响是指。
a、委任新领导a、合作型a、魅力型d、变革型。
b、增加工资b、竞争型。
c、削减人员c、复杂性。
d、鼓励竞争d、分离型。
c、交易型。
e、重新编组e、学习型。
5、根据荷尼的“行为论”，人们的人际反应特质大体上可分为种。6、领导理论的新发展类型有以下方面的几种领导模式。
b、前进型。
e、基于价值观型。
三、判断题。
1、信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度的扩大成为可能，从而管理层次减少，是原来高耸型的组织扁平化。
2、态度不一定影响认识与判断。3、组织认同和组织承诺是一回事。
4、在最低标准水平上妥协是委员会的缺点之一。5、双因素理论是德国心理学家卢因提出的。6、组织形象就是组织文化。
7、人力与财力是组织创新的主要因素。
相处，物质利益是相对次要的因素。
9、自尊心弱的人对外界影响不是很敏感。10、群体动力论公式是b=f(p，e)。
四、名词解释。
1、组织：2、感觉：3、规范承诺：4、斜向沟通:5、文化资本：
五、简答题。
1、简述态度的心理结构含义及态度对人行为造成的影响。2、简述政治行为涉及的领域与正确管理政治行为的方法。
六、论述题。
1、试用组织行为学中已学的有关理论，分析当前我国企业中奖金发放措施的利弊，提出相应的改进方法。
附：参考答案：
一、单项选择题1、b6、d。
二、多项选择题1、√6、×。
四、名词解释1、组织：是对完成特定使命的人的系统性安排。
2、感觉：指直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应。3、规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
人的沟通，它时常发生在职能部门和直线部门之间。
5、文化资本：只持续投资于企业文化建设而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。
五、简答题1、答：认知成分；情感成分；意向成分。
态度影响认知和判断；行为效果；忍耐力；相容性。
2、答：政治行为的领域是：组织结构变动，部门间协调，管理连续和资源分配。
形成一种开诚布公的组织气氛，提供客观的绩效衡量标准，使个人与组织目标一致，工作岗位不断轮换。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、√9、×。
5、×10、√。
一、单项选择题。
连续性a、目标因素于。
a、语义障碍，理解差异。
c、个体差异造成的“选择性知觉”a、经济a、态度a、安全需要。
b、内在b、情感b、求美需要。
b、情绪造成沟通。
d、地位差异，形成“过滤”c、外在c、意向c、自我实现需要。
d、精神d、价值d、社交需要。
b、塞利士b、较低层次b、相关性b、领导人因素。
c、马斯洛c、所有层次c、自学性c、群体因素。
d、奥尔德弗d、基本层次d、相乘性d、环境因素。
4、领导者为防止“受挫――回归”现象的发生，应特别注重下属需要的满足。5、对于一个团队来说，学习是很重要的。
6、途径――目标理论中，权变因素除职工特点外，还有。
7、个人的兴趣、态度、性格、思想、价值观等差异，在一定情况下引起信息沟通障碍，属。
b、社会b、强化。
c人性c、激励。
d、道德d、反馈。
过程是。
3、存在于一切组织中的非正式组织是在霍桑实验中发现的，这开创了人际关系的先。
8、绝大多数人常渴求一种能满足需求的挑战性工作。
9、个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向是指。10、马斯洛“需要层次理论”中最高层次需要是。
二、多项选择题这几方面而进行分类。a、实践性研究d、研究目标a、自学性。
b、果断性。
b、理论性研究。
c、应用广度。
e、研究可控制性。
c、坚持性。
d、自制性。
e、承受性。
2、意志是人的主观能动性的具体情况，其对行为的影响通常表现为等方面。3、每一环境，都存在一个最合适的冲突水平。研究发现有以下方法可引起冲突。a、委任态度开明的管理者c、鼓励竞争面。
b、委任专制的领导者。
d、发布失真的信息。
e、重新编组。
4、各国学者对冒险转移现象发生的原因提出了不同的假设，但主要可归类成以下方。
-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
a、责任分摊a、上下级关系势的需要。a、结构。
b、领导人物b、任务结构。
c、社会比较c、组织目标。
d、效用改变d、职务权力。
e、文化放大e、群体素质。
5、菲德勒模型中，决定领导方式有效性的环境因素主要是。
6、组织发展的有效管理中，有计划地对的基本组成进行系统性的变革，是现代化形。
b、目标。
c、技术。
d、领导。
e、员工。
三、判断题。
1、当承诺的目标是行为结果时，个体表现组织的行为通常范围很窄。2、信任和信用是影响情感承诺的唯一因素。3、素质和环境是影响能力发展的主要因素。
4、不成功的沟通引起的冲突相当于本质上对立的冲突。
5、注意倾听一些谣传是控制谣传的方法之一，因为谣传背后可能隐含着一些有用的信息。
续进展，因为人们终日处于“消防救火”式的运转之中。
8、群体中各种力处于不均衡状态是相对的。9、组织承诺指向不同，其强度是不同的。
10、现代特制理论认为，领导者的人格特征和品质是遗传和实践两方面形成的。
四、名词解释。
1、性格：2、闭锁率：3、团队情商：4、组织道德：5、目标组织文化：
五、简答题。
1、如何正确理解冲突与竞争的区别？
2、学习型组织有哪些基本特征？
六、论述题。
1、在实际工作中你认为哪种领导方式比较有效？假如你是领导，你会用什么样的管理方式开展工作？试述其理。
附：参考答案：
一、单项选择题1、d6、d2、c7、c3、a8、b4、a9、a5、d10、c。
二、多项选择题1、√6、×。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、×9、√。
5、√10、×。
四、名词解-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
释
1、性格：指一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。2、闭锁率：指人们能够把分散而有一定联系知觉对象的反映综合起来，形成一个整体。3、团队情商：指一个团队的综合情绪控制调节能力。
4、目标组织文化：指领导者正式提出并在组织全体成员中倡导的群体价值观和行为规范。5、组织道德：组织内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、组织与社会之间关系的准则与规范。
五、简答题。
1、答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的行为上的矛盾。
冲突与竞争不同，冲突的产生不仅会个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响到正常群体内人与人之间的关系，也包括群体与群体之间的关系。冲突的对象是目标不同的另一方，而竞争的双方则具有同一目标，不需要发生势不两力的争斗。
2、-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
益和牺牲部门的利益服从组织的整体目标。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
一、单项选择题。
b、弹性b、情感。
c、双因素c、意向。
d、激励d、感觉。
-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
2、人对事物的看法、评价及带评价意义的叙述是态度的成分。
b、复杂人b、卢因b、无效b、事业部b、道德b、不一定b、社会理想b、差异不大。
d、自我实现人d、弗隆d、十分重要d矩阵d、政治d、永远d、人际知觉d、始终一致。
4、m=是美国心理学家首先提出的期望理论。5、非正式组织构成了一个的总体系统。6、欧美大企业所采用的典型组织形态是结构。
7、组织文化建设必须按照相应的规律来进行，才能事半功倍。8、创建成功的团队要有相乘性地共同学习。
9、组织行-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
为学特别注重的研究，因为它与人的行为密切相关。10、不同文化的人对人性看法是的。
二、多项选择题的因素组成的，同时也受情境因素的影响。a、遗传a、能力大小。
b、环境b、努力程度。
c、实践c、理解深度。
d、社会d、激励力度。
2、波特和劳勒的激励模式中告诉人们工作的实际绩效取决于几种因素。3、凝聚力的作用主要表现在这些方面。
a、满意度b、工作性质c、沟通d、生产率e、群体意识。
b、有效性。
c、内部适应性。
d、外部适应性。
e、实践性。
b、潜移默化b、价值观念。
c、规范作用c、具体制度。
d、筛选作用d、领导调换。
e、凝聚作用e、人员变动。
5、组织变革的外部环-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
境起因主要为。
6、企业文化具有资本的性质，优秀的企业文化是企业不断增值的无形资本，其必须具备。
三、判断题。
1、组织承诺与员工离职毫无关系。
2、现代组织本身就是特定价值体系和资源配置活动的结合体。3、崇尚成功，忽视道德内涵是高马基雅维利主义者一贯的思想准则。4、不同文化背景下对组织承诺的理解是相同的。5、工作群体规模与群体任务的性质无关。6、委员会的优点之一是委曲求全，折中调和。
7、当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。
8、一般认为，组织中的管理者属于冒险回避型不存在个体差异。9、人力资源实际上是经济力的核心。
10、一门学科应用数量统计方法的程度，取决于人们对这门学科的研究对象的认识水平。
四、名词解释。
1、意志：2、承诺：3、-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
概念技能：4、结构论：5、归属需要：
五、简答题。
六、论述题。
1、根据有关理论分析我国改革开放后农业组织制度巨大变革的动因、进程和成功经验。
附：参考答案：
一、单项选择题1、b6、b。
二、多项选择题1、×6、×。
四、名词解释。
1、意志：就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
2、承诺：一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自。人许诺将来一定如何，实质上是个体在无限的变化世界中求得有限稳定的一种方式，是个体对一种安全、秩序生活的本性要求。
3、概念技能：纵观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性的能力。
次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
5、归属需要：寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望；是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
五、简答题。
1、答：外向性；随和性；责任心；情绪稳定性；经验开放性。
外向性对应预测管理和销售；随和性对应需要大量合作的事；责任心强工作绩效高；情绪稳定性差工作绩效低；经验开放性强培训效果好。
2、√7、√。
3、√8、×。
4、×9、√。
5、×10、√。
相互沟通、有效管理、价值取向。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
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最优组织行为学读后感（案例14篇）篇三
1、组织行为学包含了三层含义：（1）指出组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。（2）指出组织行为学的研究范围涉及三大领域：组织环境中人类的心理与行为规律、个体与组织的接触面、组织以及组织环境之间的联系。（3）指出了组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，了解影响个体、群体和组织行为的因素，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、所谓组织，是指具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。组织存在必须具备三个条件：组织是人组成的集合、组织是适应目标的需要、组织是通过专业分工和协调来实现目标的。
3、行为，是指有机体的所作所为及其活动，人的行为时指人多所处环境这种客体所作的反应。
4、行为组织，是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出来的所有行为。
第二章个体认知。
第一节知觉与归因。
1、知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理过程的一个重要阶段。知觉是在感觉的基础上产生的，它是个体对事物的综合、整体反映。
2、感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对客观事物的个别属性的反映。
3、社会知觉，指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。包括人际知觉、自我知觉等。
4、社会知觉偏差。
社会知觉偏差的主要表现如下所述：
（1）第一印象，也叫首因效应，当我们与某人初次见面时，我们最了解到的信息被视为是最重要的，因为此前对其一无所知，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。
（2）近因效应，是指在多种刺激出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激。这种效应也称为新颖效应、最近印象效应或最后印象效应。
（3）刻板印象，即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。
（4）晕轮效应，又称光环效应、成见效应、光晕现象。晕轮是一种当月亮被光环笼罩时产生的迷糊不清的现象。当一个人对另一个人的某些主要品质产生好的印象后，就会认为此人一切都好；反之，若发现某人某些不好的品质后，就可能认为此人一切都不好。
（5）投射效应，指将自己的特点归因到其他人身上的倾向，是指以己度人，认为自己具有某种特性，也会假定他人一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种人际知觉偏差。
第三章个体动力特性与行为激励。
1、赫茨伯格双因素理论。
（1）工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素。激励因素包括。
（2）工作的不满意因素与工作的周围事物和环境有关，称为保健因素。保健因素包括公司的政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、与同事的关系、个人生活、与下属的关系等。
减少成本，避免各种人际纠纷。
消极不良的情绪是危机的根源，同时也会危害员工身心健康。
3、情绪管理的步骤分为五步：
一是明确问题，找到不良情绪的诱发源。
二是针对出现的问题，根据组织内部现有资源确定方案，以达到优化员工情绪健康，创建高绩效的目的。
三是确定最佳方法或几种方法的联合。具体方法有：倾听员工心声，建立宣泄室，或者鼓励员工看幽默漫画，让员工无危害的发泄不良情绪。安排主题旅游或者沙龙等减压活动，实行弹性工作制，合理安排工作时间，在公司中设立咖啡室或者茶室。
四是制定一个实施时间表，将方案付诸实践。
五是回顾所做的努力，对情绪管理工作的效果进行反思、评估、接受反馈，总结提高，积累经验。
第四章个性心理特征与行为。
1、能力是不包括感情、动机、意志的直接影响活动效率，保证活动得以顺利进行的心理特征。
2、气质反映的是心理活动的动力方面的特征，强度、速度、灵活性等都表现在心里活动中，使个体的所有心理活动都染上独特的色彩。
第五章组织承诺、组织公民行为与工作满意度。
1、组织承诺主要是指个体投入组织并认同组织的程度，是一种心理状态。
第六章群体规范、群体沟通与非正式群体。
1、非正式群体：与正式群体相对应，它是人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承。
认或批准而形成的群体。
2、非正式沟通：是通过组织文明规定的渠道所进行的信息传递与交流。
3、群转移：也称风险转移，是指在群体决策和处在群体内部的成员个体决策两者之间，更。
倾向于作出冒险性决策的机会。
4、群体思维：是群体决策中的一种现象，是指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少。
数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。
第十章组织与组织文化。
1、科层制组织结构模式。
（1）简单结构：又称直线职能制组织结构。不复杂，部门化程度很低，控制跨度宽，权力集中在一个人手中，正规化程度较低。简单结构师一种扁平式组织结构形式，通常仅有2到3层垂直层次，员工之间的联系比较松散，决策权力集中在一个人身上。优势就在于它的简单，它简便易行、反应敏捷、费用低廉、责任明确。其缺点是，主要适用于小型组织，在这种组织里，经营者与所有者为同一个人。
（2）官僚结构：通过职务专门化，制定非常正规的制度和规则；以职能部门划分工作任务；实行集权式决策；通过命令链进行经营决策，维持日常的组织运营顺利进行。主要优势在于它能够高效地进行标准化活动操作。不足是工作专门化导致了各个分部门之间的冲突，职能部门的目标有时会凌驾于组织的整体目标之上。另个不足时过于标准化，在官僚结构型组织中，即使事实与规则不完全相符合，也要遵守规则，根本没有变通的余地。
（3）线性组织结构：来自于军事组织系统，是指按照纵向关系逐级安排责权的组织方式。
在线性组织结构中，每一个工作部门只有一个指令源，但在一个大的组织系统中，指令路径过长会造成组织系统运行困难。线性组织的特点是责权按层级会逐级降低，构成一个金字塔状的责权管理系统。优点是责权清晰，相对稳定性较大，易于保持良好的纪律，不易发生责权混乱的现象。缺点是可能导致管理方式死板僵化，工作作风武断甚至独裁；领导不负担不均；有些部门会强调局部目标和局部利益而忽视整体目标与整体利益。
（4）职能式组织结构：是按职能来组织部门分工，从高层到基层，把承担相同职能的管理业务及其人员组合在一起，设置相应的管理部门和管理职能。特点：一是各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。二是实行直线参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员，一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力；另一类是参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出指挥划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务的作用。三是管理权力高度集中。各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作，决策权集中于最高领导层。
优点：一是职责容易明确规定。二是每个管理人员都规定归属于一个职能结构，专门从事某项职能工作，在此基础上建立起来的部门间联系能够长期不变，这就使整个组织系统有较高的稳定性。三是各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专门管理，提高工作效率。四是管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
缺点：一是横向协调差，容易产生本位主义、分散主义，造成许多摩擦和内耗。二是适应性差。相互间的信息沟通不畅，整个组织系统不能对外部环境的变化及时作出反应。三是领导负担重。部门之间的横向协调全由高层领导负责解决，加重了高层领导的工作负担。四是不利于培养素质全面的、能管理整个组织的管理人才。
（5）事业部式组织结构：是指某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。它适用于规模庞大、品种繁多、技术复杂的大型企业，是国外较大的联合公司所采用的一种组织形式。
特点：一是按组织的产出将业务活动组织起来，成立专业化得管理部门，即事业部。每个事业部都有自己的产品或服务的产生经营全过程，为组织贡献出一份利润。二是纵向按照“集中政策，分散经营”原则处理组织高层领导与事业部之间的关系。三是横向以各事业部均为利润中心，实行独立核算。四是组织高层和事业部内部，任然按照职能制结构进行组织设计。
2、组织文化：是组织在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与组织对外形像的体现的总和。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇四
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司服务时间最长，但并没有比他们多得到多少。销售部经理告诉小李，如果他想赚更多的钱，他必须比他的同事表喜爱那个更好，而不是单单达到销售目标就可以了。小李似乎被说动了。在下一个季度，小李明显付出了更多的努力，做出了更好的业绩，销售部经理又给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩继续上升。但是渐渐的，他又开始懈怠起来，几个月里，他又是老样子。销售部经理承认，看样子，小李想得并不是钱，但是，确实搞不懂“这小子在想什么?”
另外一个例子是，某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
20世纪80年代以来，信息技术革命给人类社会带来的最大冲击之一，就是动摇了企业金字塔组织结构的基础，在世界范围内掀起了一股企业组织革命的狂潮，价值链组织，水平组织，流程再造，柔性组织，无边界组织，网络组织，模块化组织等组织形式纷纷应运而生。现在企业已经进入一个多元化的组织结构创新时代。国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇五
答：
1、在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：
1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；
2.当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；
3.如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。
2、在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。
1.完成复杂的工作，以异质结构为好；
2.当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好；
3.凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。
2.团队和群体之间的概念区别。
答：团队和群体不是一个概念。群体是指在共同目标（相同利益或情感）的基础上，由两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的有机集合体，构成群体有两个要素：1.成员之间的关系必须具备相互依赖性；2.成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用于控制相互行为；群体意识是群体存在的关键因素。而团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，团队主要因素：1.共同目标；2.互补性技能的人；3.明确的团队定位；4.清晰的权限划分；5.具体的共同计划。
团队和群体的差异:。
团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点：
(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。
(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。
(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。
(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。
(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。
(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇六
一、选择题10个（10分）。
1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（a）。
a．霍桑试验b.群体动力理论c.双因素理论d.挫折理论。
2.期望理论指出，行为动机的决定因素是期望与效价的（c）。
a．相加之和b.相减之差c.相乘之积d.相除之商。
a．投射b.晕轮效应c.知觉的防御d.首因效应。
4.在处理冲突的两维模式中，不自我肯定但合作的处理方式是（b）。
a．回避b.迁就c.妥协d.克制p233。
5.（a）是指由组织结构正式确定的、职务分配很明确的群体。p141。
a．正式群体b.利益型群体c.任务型群体d.指挥群体。
6.根据群体发展的五阶段模型，群体发展的第四阶段为（c）。p144。
a．震荡b.形成c.有所作为d.规范化。
7.（a）是指一个活动由于别人同时参加或别人在场，其活动的效益提高。p147。
a．群体促进效应b.社会惰化效应c.负协同作用d.从众行为。
8.一个人对于自己在某环境应该是有什么样的行为反应的认识叫（c）。
a．角色期待b.角色同一性c.角色认识d.角色规范。
9.组织文化理论是在（a）年代兴起组织管理科学。p307。
a．20世纪80年代初b.20世纪70年代中期。
c.20世纪80年代未d.20世纪70年代初。
10.最早用实验证明群体从众现象是（b）。p153。
a．梅约b.阿希c.斯金纳d.弗罗姆。
11.组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最主要的管理是对（d）的管理。
a．环境b.工作任务中心c.物d.人。
12.期望理论指出，行为动机的决定因素是期望与效价的（）。
a.相加之和b.相减之差c.相乘之积d.相除之商。
13.个体往往注意那些能满足自己需要的事物，而忽视那些不能满足自己需要的事物，这只要是因为（）。
a.投射b.晕轮效应c.直觉的防御d.首因效应。
14.在处理冲突的二维模式中，不自我肯定但合作的处理方式是（）。
a.回避b.迁就c.妥协d.克制。
15.（）是指由组织结构正式确定的、职务分配很明确的群体。
a.正式群体b.利益性群体c.任务型群体d.指挥群体。
16.根据群体发展的五阶段模型，群体发展的第一阶段为（）。
a.震荡b.形成c.有所作为d.规范化。
17.（）是指一个活动由于别人同时参加或别人在场，其活动的效益提高。
a.群体促进效应b.社会惰化效应c.负协同作用d.从众行为。
18.一个人对于自己在某种环境应该有什么样的行为反应的认识叫（）。
a.角色期待b.角色统一性c.角色认识d.角色规范。
19.在激励理论的分类中，期望理论属于（c）。p112。
a．内容型激励理论b.状态型激励理论c.过程型激励理论d.动态型激励理论。
20.最早用实验证明群体中从众现象是（）。
a.梅约b.阿希c.斯金纳d.弗罗姆。
二、判断改错题。10个（30分）。
1.组织行为学对组织行为的研究主要是从个体形为和群体行为的层次进行。（）。
2.临时检查卫生，学生抽查考试，属于可变间隔的强化。（）。
3.根据群体形成的五阶段模型，在震荡阶段结束时，群体的领导层次相对明确了。（）。
4.在群体的凝聚力较高，绩效低的情况下，群体的生产率是高。（）。
5.如果群体受到外部的攻击，群体的凝聚力会保持原状。（）。
6.一个音乐家必须作曲，画家必须绘画，这主要个体为了满足尊重需要。（）。
7.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇。结果员工很不满意，认为公司给他们买了一个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是公司没有做到奖人所需，形式多变。（）。
8.在群体内部，工作任务较复杂，有的员工不能独立完成任务时，竞争要优于合作的效率。（）。
9.奖金是一种保健因素。（）。
10.行为塑造主要是根据强化理论提出的。（）。
11.行为主义就是行为科学。（）。
12.奖励就是正强化。（）。
13.个体的工作绩效是由个体的工作积极性决定。（）。
14.自我实现人假设的管理重点是创造一个适宜的工作环境、工作条件，充分发挥人的潜力和才能。（）。
15.如果群体受到外部的攻击，群体的凝聚力会保持原状。（）。
16.一个音乐家必须作曲，画家必须绘画，这主要个体为了满足尊重需要。（）。
17.组织行为矫正的关键行为是指对工作绩效有直接影响的行为。（）。
18.根据群体形成的五阶段模型，在震荡阶段结束时，群体的领导层次相对明确了。（）。
19.最早用实验证明群体成员的从众行为的是勒温。（）。
20.由组织结构确定的、职务分配很明确的群体是非正式群体。（）。
三、简答题。3个（30分）。
2.简述工作特征再设计理论的主要观点。p280。
4.组织文化形成的途径有哪些？p314。
6.组织行为学模型中包括哪些变量？p15因变量自变量。
四、论述题：1个（15分）。
五、案例题1个（15分）。
1.固定工资与佣金制。
实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
【问题】。
（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。
（2）小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。
参考答案：
（1）亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
2.家电公司对信息沟通做法的改进。
在20世纪30年代，罗伯特.盖茨在底特律创办了一家收音机制造小厂，并将这家小厂发展成为雄踞全国的一家最大的收音机、电视机和同类产品制造公司。在该公司整个成长过程中，创始人始终保持了公司积极、富有想象力和主动进取的风格。公司在创办初期，每个主管和工人都认识盖茨，而盖茨也能叫出其中大多数人的名字。即使公司壮大到相当规模后，人们也觉得他们了解公司的创始人和最高主管。这家公司从未有过工会组织，这个事实说明：公司的员工对公司怀有强烈的忠诚感，与公司有着密切的关系。
但是，随着公司的繁荣和发展壮大，盖茨先生却担心公司正在丧失“小公司”精神，他也担心公司的信息沟通受到妨碍，公司员工不理解他的目标哲学。因为对公司其他部门从事工作的无知，造成了大量无效的重复劳动，其结果是新产品的开发和市场营销活动都受到损失。同样，他还担心自己失去了同员工的接触联系。
给每个员工“公司实况”一书，提供关于公司的重要信息；公布定期的利润分配书；公司出面主办讲授信息沟通课程；在公司总部每个月举行一次由100名高层主管人员参加的例会；在名胜地区每年举行为期3天、由1200名各层次主管参加的例会；以及为讨论公司总裁事务而如开的大量特别委员会会议。
在付出了大量时间、精力和费用以后，盖茨先生失望了。他发现在公司的信息沟通和与子公司的感情方面依然存在问题，而且他的计划执行结果看来并不理想。
【问题讨论】。
（1）你认为盖茨先生为什么会失望？他处于何种境地？
（2）你认为公司在信息沟通方面真正的问题是什么？
（3）为改进公司的信息沟通，你能提出什么建议？
（4）盖茨先生认为：沟通要解决保持“小公司”精神方面的问题，你认为他的想法对吗？该公司在信息沟通方面存在的真正问题是：公司为改进沟通所采取的各种措施大多数局限于自上而下的、单向的；改进信息沟通，应加强上下的双向沟通、加强各部门之间的平行沟通、加强沟通渠道建设、提高沟通艺术等。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇七
如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡，最终顺利到达彼岸。
那什么是组织，什么是团队呢？一个公司从外部来看应该是一个组织，具有明确的层级结构，具有清晰的部门分工，具有高效的组织运转；而从内部来看，则应该是一个团队，一个由所有伙伴组成的共同体。团队中，充分发挥每一个成员的优势和才华，合理利用每一位成员的知识和技能从而达到协同工作、解决问题的目的。团队的管理并不是所有工作的简单加总，而是代表一系列倾听、鼓励和回应，倾听成员的意见，鼓励成员的积极性，回应他们对于组织和团队的诉求，对他们的工作和生活提供支持并尊重他们的兴趣和成就，将企业的企业精神化作他们自己的价值观念，将企业的目标化作他们自己的目标和愿景，将企业的生存发展化作他们自己事业的发展，从而让每一位成员都成为团队这个有机体的一部分，让每一位成员的工作与努力都遵从企业发展目标的指引。
由于群体中的所有个体的行为并不等同与单个个体行为的简单累加，因为个体在群体中的行为与他们独自一人时的行为十分不同，所以要对组织行为有更全面的了解，就需要研究群体，而组织行为学正是侧重与群体行为研究的学科。
目前，全球经济仍然处于一个萎缩不振的阶段，欧债危机带来的影响正慢慢显示出来，而我国经济则从通胀的预期一下掉到了对于通缩的恐惧，各行各业都面临着寒冬的考验，而物流行业作为整个产业链的中间环节，是整个产业经济发展的晴雨表，也正面临着严峻的考验。在读罢《组织行为学》一书后，我不禁对自己平时的工作产生了深深的思考。物流行业的管理和经营是对于人的管理与经营，维护上下游客户的关系，打理公路局、铁路局相关管理人员的关系，激发部门内部员工的积极性，将部门群体发展的过程尽量稳定在规范和执行的阶段，增强团队的凝聚力，从而保证组织行为的高效进行。
从事物流行业要求我们需要有比他人更多一倍的耐心和细心，因为大到运输计划的安排，小到每一次运输的顺利进行都需要我们时时关注可能出现的突发情况，对于突然情况则需要当机立断的处理，以避免引发连锁反应。特别是对于危险品运输而言，更是如此。因此这也就要求我们的团队成员需要有更好的抗压能力和突发情况处理能力。而对于运输风险的事前防范、事中控制和事后补救则是我们所应特别注意的。
由于我们的工作不能时常在运输第一线，因此我们要格外注重对于员工意见的倾听和鼓励，关注他们所说的每一个细节，对于他们的疑问要及时给予解答。当他们需要帮助时，我们要积极调动资源来支持他们工作的展开，从而促进工作的有序进行。
物流运输工作的完成是一个团队共同努力的结果，从一开始的业务洽谈，到后来的运输计划制定和最后的运输行为实施，正是各部门通力合作的成果。而协同合作是我们团队精神的核心。只有协同合作，才能使团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和；只有协同合作，才能使团队所有工作整合成一个有机整体，而这个有机体的工作成效才能经得起检验。这是团队建设的目标。
而协同合作的首要要求，则是成员间的相互尊重理解，相互倾听与鼓励。正是有了第一步的倾听与鼓励，才能促进成员的相互理解，才能让每一位成员都设身处地地为其他伙伴思考，才能做到问题不推诿，责任一起担，才能顺利完成工作目标与计划。
有了倾听与鼓励才能协同合作，只有长时间的协同合作才能将团队员工都拧成一股绳，才能真正实现团队凝聚力。
有了清晰明了的协作意愿和协作方式，才能将归属感形成凝聚力。有了归属感才有了团队背靠背一起努力的底气，有了协作才有了共同进退的可能，有了凝聚力才能将成员的每一份努力汇聚在一起，最终形成团队的执行力，朝着团队的目标奋力前进。
拥有凝聚力的团队能不断地释放团队成员的潜在才能和技巧，能让员工深感被尊重和重视，鼓励坦诚交流避免恶性竞争，为每一项业务的达成找到最佳的协作方式。
组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。
团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇八
《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。9月20日，我有幸的作为武大emba级一班的一名学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。
通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。
市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的特点是‘以人为中心’的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那么这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。
第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。简历在员工入职时都需要填写，一般而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。价值观是一个企业的基本信念，作为工程项目的管理者需要了解员工的价值观，尽量使个体的价值观和组织的价值观相一致，在安排人员及其任务时，不仅要考虑到个体的工作能力、经验和动机，也要兼顾其价值观，使其个人积极的态度投入工作中。
第二：工程项目的群体行为管理归根到底是对人的管理。如果成员善于社交和沟通、独立性强、则对群体的产生率和凝聚力的提高有积极的影响。不同的工程建设项目有不同的组织结构，相似的项目也可以采取不同的的组织结构，企业的文化和规章制度对其群体行为影响不同，一般来说，规章制度越健全，群体及其成员的行为越一致，管理效率也越高。另外组织的绩效评估和奖酬体系越具体，则群体成员的工作效率越高。当然群体领导也必须具备进取心、正直与诚实、智慧以及与工作相关的知识和正确处理成员关系和能力和对施工环境的高度敏感性。
第三：工程项目中的组织系统涉及组织结构、组织文化和人力资源政策。在工程项目建设中对有关任务进行合理分工分组的协调合作，把建设程序分为前期、中期和后期，前期做好可行性研究和规划，中期做好资金供应和材料设备采购，后期做好维护和验收，这些需要部门与部门之间相互的配合协调。同时人力资源部门需要对员工招聘录用与培训、绩效评估、报酬体系以及劳资关系进行科学的制定政策；为提高员工的技术、人际和处理问题的技能方面可以采取职业培训。
虽然课程暂时告一段落，但程教授在课堂上分析的“角色定位”这一方法论不仅让我在工作上受益匪浅，同时再一次让我思考：“对于一位女性，事业和家庭到底孰重孰轻？”我的答案是：两手抓，两手都要硬！追求事业已经不再是男人的特权，家庭和事业对于如何一个女人而言都很重要，无论放弃哪一样都会让人觉得惋惜。当今社会，既然女人拥有了谋划事业的能力和权利，也有走出去的机会和胆识；那作为男人也应该有维护和谐家庭的义务，有走进家庭拿起锅碗瓢盆的勇气。作为新时代的女性，我认为应该做到自信睿智地上职场，优雅从容地入厅堂，把事业作为创造社会财富，实现个人价值的渠道，再把这份收入、智慧、自信投入家庭，为爱人分担工作和生活中的压力，为子女树立一个好的榜样。家庭是每个人的温馨港湾，男人和女人都要对自己的角色定好位和转换好位，所以聪明睿智的男人们和女人们都需要左手握着家庭，右手握着事业，幸福快乐的过好美丽的人生！
感谢程教授的辛苦授课，也衷心的感谢中科通达公司的总经理王开学同学精心为我们移动课堂布置提供的舒适场所，让同学们在轻松愉快的环境下进行了一场切磋交流。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇九
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
在阅读过这本书后，我觉得书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。在这里我想就联想集团谈谈自己的看法。
联想集团，它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
联想公司正是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度，力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
其次，人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。领导的一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。
这就说明管理层的表率行为确是很重要的。研究表明：人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合一些具体实例，对激励机制的一点认识。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇十
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例。
样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、总结。
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇十一
利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。
本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让我们在快速发展的变革的时代中能将个人的发展与组织的发展有机的结合起来。下面就谈谈读完本书后的一些感想。
一
快速变化时代下的组织特征。
现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速发展的时代。不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代发展的步伐才是一个组织长期健康发展的法宝。
目前我公司是传统的矿山服务型企业。经过近几年的产业链延伸已经发展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山服务行业。
随着大型机械的发展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。谁也不敢预测随着机械技术的发展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。
目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的发展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。
二
政策影响。
随着国家去产能政策的实施及环保要求。目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。但是对于资源的需求不会改变，在一个大型矿区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。
从公司目前炸药的生产比例可以很好的反应这一现状。这就要求公司对以前传统的炸药的生产模式进行改变。由以前的固定厂点生产、库房储存、配送变成针对某一矿区的订单生产（这个订单时间短，准备期不超过24小时），而且针对目前的安保形式，大规模的库房储存存在很多问题。这样就要求企业对目前的以生产为主向服务转变，与下游紧密联系，及时调整公司的发展思路。
三
资本的潜在影响。
随着新技术的不断革新，传统的矿山行业在向智能化生产转变已经初现端倪。
四
个人发展与组织发展的一致性。
个人的发展需要组织做为平台，离开组织个人犹如无根之木，无水之萍，只有扎根在组织才能不断的学习成长。同样个人的发展没有活力，则组织将无从谈起发展。个人的发展与组织的发展相当于一种契约，相互平等，相互信任，相互成长。
个人创新对于组织的作用。
一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力与发挥，所以激活个体，打造价值共享，是一个组织的管理核心。
个体在组织中所实现的一般有以下几点：劳动所得，个人能力发展，被尊重，从工作中获得幸福感。同时个体的发展需要组织的理解与包容，目前人事关系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的问题及错误也较多。组织应充分尊重这百分之二十的强烈想发展的个体，应该能包容这些个体所犯的错误，不能应为干的多错的多而在升值及奖励中打击这些个体，导致组织一潭死水，从而导致人才的流失。
组织在发展个体时的方法。
第一、充分发挥个体作用（或建立新的合伙制度）。
对于目前公司的运行实际，公司的个体应该就是项目部，怎么样去激活这一个个项目部的作用，是一个值得研究的课题。项目部及子公司目前的运行模式就是公司下达指标，项目部按照指标完成任务。充分授权项目部，扩大项目权力，激活其开拓能力，将项目部看成一个个独立的单元，保证其活力，建立新的合伙管理模式，确实是一个需要讨论的课题。保证其在开拓市场的能力，财权分配能力，人事任命权力，由目前的垂直管理，变成网状的合伙式管理，实现项目与公司的发展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部门壁垒。
对于目前的运营模式，公司的部门机关担负的是管理模式，这种等级森严的官僚体系管理不适应目前公司的快速发展要求。
公司部门机关应当有目前的管理职能向服务型转变，将公司掌握的信息资源分配好，将化为独立运行单元的项目部串联好，保证每个单元个体的活力。打破目前部门壁垒，建立起一套新的组织与个体之间的运行模式，是创新型组织需要考虑的地方。
组织的效率来不是来自于分工，而是来源于协同。协同就需要放下各部门之间的利益，为个体单元的发展服务。
第
三、
对于员工来说，他的项目经理就代表了组织，激活区域的项目经理就以为这激活了所有员工。
而项目经理作为公司组织的个体，他的活力直接影响到企业组织的活力。他们所需求的不仅仅是劳动所得，更多的是个人事业成就感，与参与分配组织发展的果实的权力感。
公司项目单元基本都在野外，对于家庭的照顾很少，有时候工作难免照顾不到家庭。现在的年轻人或者有能力的人，往往需要在这两者之间找到一个平衡，这时候就需要组织在员工生活特别是家庭生活中的缺陷予以照顾，比如员工家属的工作问题，子女上学问题，以及员工在生活中遇到的困难，组织应该在合理的范围内予以帮助解决，这样才能留下有能力的个体。
第四、组织要善于学习改变。
在传统的组织与个人的关系里往往是组织要求个体多一点，特别是个体对组织的忠诚、服从以及效绩。而现代职场关系个体更需要的是与组织的平等，公正的对待以及组织的包容心态，不再是以往的服从关系，而是与组织的共生关系。
在目前这个个体价值崛起的时代，建立与员工之间的相互信任，而不是要求个体感恩组织，相互平等的对话，实现共同发展的愿景，是一个新型组织需要考虑与研究的课题。
以上是看完本书的一些粗略心得，在以后时间里再次拜读此书相信会有更好的理解，不管是个体还是组织一定要保持归零心态，不被目前掌握的信息所迷惑，不断提醒自己在快速变化的时代里不断学习才能不被这个大时代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艳。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇十二
《三国时期英雄人物个体行为可放大性分析》。
硅谷创业之父保罗·格林厄姆所著的《黑客与画家》一书中有一个等式对我来说印象十分深刻，曾经也看过很多关于思辨的书，但唯独这一句让我记忆犹新，保罗先生这样精妙的。
总结。
道：成功=可测量性+可放大性。数学专有名词与人文词汇的巧妙碰撞，让人咀嚼起来意味深长，但对于文科生出身的我来说，数学领域的可测量性和可放大性简直就是噩梦。出于对“成功”奥秘的渴求，半知半解的对这样一个问题进行了了解。可测量性就是将测量的事物进行量化，通过这样一个过程能够大致的得出一个估值或者平均值，可放大性的含义是指一类事物能不能在原来的基础上实现再增长，用文科生的话来表述就是我们所要研究的事物是不是具备远大且宏观的前途。ceo就是一种同时具备可测量性与可放大性的工作。ceo的表现很大程度上决定了公司的表现，所以他具备可测量性，ceo所作出的决策决定了整个公司的方向，所以他具备了可放大性。
好了，回归正题，我们花了如此大的篇幅讨论可放大性与可测量性只是为了引出三国的读后感，两者之间咋看上去很难联系到一起，但我们在这里将三国的故事中每个割据势力比作一个创业团体，现在，每股势力都在同一个时代背景下努力的壮大自己的队伍，都希望能通过战争来“创业致富”也就是当时的能够得到自己的土地和人民，更远大的理想是结束一个**的时代统一中华，对于每一个割据势力来说都有自己的一个主要的创业团体，他们在整个格局中扮演着重要的角色，一个团体在这场**中的成就是可以被估值的，占领了一座城池，俘获了多少俘虏，得到了多少人民，一切战果都可以被测量，因此，这样的团体就具备了可测量性，按照保罗先生的理论，他们离成功就差一个变量，也就是我们之前所提到的可放大性，我们在这里要给可放大性立下一个自己的标准：成功与失败并存，有获得巨大成功的可能，也存在着巨大失败的可能。结合这样一条标准，我们很容易看出决定了一个团体可放大性的因素就是他们的大bo，在当时有一个时髦的称谓，叫做主公。
在三国时期众多的团体领导人中给我印象最深的有两个，一个是袁绍，另外一个是刘备，从某种程度上来说，他们其实就是当时背景下的两个极端。袁绍累世公卿，继承了三代的家业，代表的是真正的大地主割据势力，有着雄厚的创业资本，手下有一批能人干将，是当时最有可能取代汉王朝的势力，而刘备，虽说是汉皇宗亲，中山靖王之后，但是随着推恩令，到自己这一代连个爵位都没有封到，堂堂汉室之后最后沦落到织席贩履的地步（在他真正具有了自己的势力前一直被人取笑），没有任何的财力物力，可以说连当时的张飞都比不上，但就是这样一层身份，最后却和与自己完全不一个世界的袁绍有着不同的结局，一个成就一番王业，一个郁郁而终。袁绍团队和刘备团队是当时非常火热的创业团队，一个出身显贵，一个没落贵族，他们两个的行为直接决定了创业事业的走向。
首先，我们来分析一下袁绍，我个人对他的评价是，器小无远见，而且还有一身惹人厌的贵族傲气。为什么这样说，其实，袁绍在历史上有着举足轻重的地位，但是他一生中所做的三件事让人觉得他完全不具备帝王之资：
第一件事就是在李傕郭汜之乱期间献帝流落在外，按理来说，如果谁把这个当时名义上的天子握在手中，谁就掌握了一大半的天下，著名谋士许攸也是这样进谏，希望袁绍能够把献帝迎至邺城，可是袁绍他老人家思前想后总觉得这样一个没落的天子，我们迎过来没一点用处，还浪费一个人的粮食，犹豫不决，错失了最好的良机，这是他离一统天下最近的一步，后来就离这条路就越来越远了，因为献帝被曹操接走了，谁都知道曹操是一代枭雄，将天子握在手中，荡平天下诸侯还不是翻手覆手之间。
营许都剩下的就是老弱病残，这个时候谋士田丰进谏乘许都空虚，举兵讨之，断了曹操的后路，可是袁绍袁本初老人家又卖了一个萌，他因幼子生疥疮而迟迟犹豫不决不肯发兵，结果他又错过一次绝佳的机会，虽说不可能铲除曹氏势力，但至少能耗他一半血。可他就是看不透这一层利害关系，难怪曹操会无所顾忌的倾巢而出，就是因为他料到了袁绍不可能有这样的见识。
第三件事发生在袁氏势力的末期，经历了一系列的战争，袁氏家族已经很难和曹操势力抗衡了，而这决定性的一环就是官渡之战，官渡之战从很大层面上来说，袁绍有着可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么着也比长线作战的曹军要强，但是这个时候的袁绍已经进入了刚愎自用的晚期，不仅怀疑田丰把他关入了大牢，而且还被假象迷惑，对沮授的建议也置之不理，最终导致了官渡之战的失败，也标志着袁绍势力正式从历史舞台退出。
从这三件事，我们可以得出上面的结论，袁绍确实是一个有着雄厚力量和背景创业人士，可他终究被自身的局限所羁绊，器小无远见成了他最大的阻碍，究其根本的原因，我们可以追溯到他的家庭出身，一个王公贵族，累世公卿，吃穿不愁，家庭环境没有给他很好的熏陶，衣来伸手，饭来张口的生活只会让他的思维更加迟钝，按照弗洛伊德的精神分析法来说，他是一个童年有阴影的人，这里所说的阴影并不是他受过什么苦，他受的苦哪里有刘备多，他在那样一种环境下，危机意识减弱，个人骄纵情绪高涨，对什么都不看在眼里，形成了自己一个狭隘的世界观，从十八路诸侯会盟轻视刘备和不思进取只为一点眼前利益完全可以看出，而且在后天他也没有很好的养成帝王风格，做事太犹豫，战机稍纵即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己养成的战略的直觉。
而对于刘备来说，我个人对他的评价是，仁义，大度，谦逊。且不说他到底是不是真仁义，真大度，真谦逊，但在那样一个大熔炉下，能够坚持自己立身原则的确实不多见，这可能也和他帝王之后的身份有关，他认为一个帝王之后就应该表现出这样的气质，我不求别人认同，我只求自己问心无愧，谁叫我有着高贵的皇室血统呢。也确实是因为他这样的品格或者气质帮助他建立了一番大业，我们以两件事，从种种行为来解读刘备这个人。
第一件事是在刘备建功后由曹操带回许都，企图以给刘备申请奖赏的名义将刘备困在许都，曹操相既然不能为我所用，也必将被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也无处可施，这期间就发生了历史上著名的典故，煮酒论英雄，刘备在这个时候还是非常内敛的，自己尚未站稳脚，还被曹操拉到许都囚禁起来了，一句话不小心就会惹怒这个笑面虎，这也是他当时表现的很保守的一方面的原因，但从骨子深处来讲，他为人是非常谦逊，就算不是在那种环境下，他们再来煮酒，刘备面对那个问题还是同样的答案，这就是他骨子里透着的智谋，用曹操的一句话来说“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志也”曹操对刘备是非常肯定的，在这种情况下，刘备还是异常谦逊，不动声色，既是机智也是谦恭，而与刘备截然相反的一个人也不得不提，和刘备一比，他的气度简直就跟逊色万分，这个就是历史著名的吕布，刘备尊他一声兄长，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人篱下不说，还恩将仇报窃取徐州，和刘备一比，刘备先生不仅谦逊而且大度，刘备的主角光环顿时闪耀寰宇。
前所作所为，在天下人看来就变成了自领徐州的狼子野心，但刘备是怎样的人，他至死也不会背上这样的不义之名，三让徐州，气节高尚，义薄云天，也正是由这样的举动，刘备与徐州结缘，也由徐州发家。
这样的事在刘备身上是时时都可以见到的，他是一个自律的人，能够在各个场合知道自己的身份，也能够时刻以皇室宗亲的标准来要求自己，也正是因为他的这些个人魅力，吸引了一大批有能力有才华的仁人志士为他效力，像诸葛亮，庞统，徐庶这样的世外高人他们初衷都可能归纳为一个理由：刘备大义，礼贤下士。曹孟德有一句很出名的话“大业之建，首在英才”，这句话不错，但还有一个根本因素，那就是领导人的能力与魅力，大业之建，首在自建，你自己把自己修炼成了一颗梧桐树，又怎么愁凤凰不会来停歇呢。顺便一提刘备在遇见诸葛亮之前一直靠自己的修为和素质处事为人，遇见了诸葛亮之后，半部三国史成了诸葛亮个人能力舞台秀（一家之谈），刘备的品质表现也渐渐少了，主角光环减弱不少。
两个不同的人，两种不同的命运，多少人猜中了开头，却没意料到结局，纵然你家大业大，你没有这样的魅力也无济于事，想要成功是可测量性与可放大性的完美结合，对于个体行为的可放大性研究都逃不出一个简单的逻辑，不外乎就是曾子在《大学》里面所说的“修身、齐家、治国、平天下”的线性平铺，它有着自己独特的逻辑魅力，要想成大事，首先，你必须是一个“人”，即“修身”，想要为人，并不是一撇一捺那么简单，这必然是一个长期的养成过程，如果你童年没有太大阴影，你就不应该拒绝这样一个过程。纵观上下几千年的历史，各家大人物都对“人”这样一个字眼展开了永不停息的探讨与争辩，诸如“人之初，性本善”和“人之初，性本恶”之类的数不胜数，而我比较认同的观点就是，人者，仁也，这也最终折回了分享这篇文章的最初意图，一个人该如何管理自身个体行为，个体应该树立什么样的价值观，对待各类事物应该持什么样的态度，该如何控制自己嗯情绪，该怎样处理自身的需要，这是一个长期养成的过程，不可能一蹴而就，我们必须在这样那样的生活中去体会，去领悟，而要将个体行为可放大性延伸到正无穷时，我们首先要做到的就是，成为一个人，无愧于心，无愧于社会。
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇十三
读书笔记，希望对您有帮助！
本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。
第一、效率来源于协同而非分工。
直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。
第二、激励价值创造而非绩效考核。
我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。
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第三、新文化。
价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值ceo”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。
联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在硝酸铵生产线旁建立基质混装站，减少了硝酸铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装药车现场敏化、混合、装药的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐射面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。
读书笔记，希望对您有帮助！
益匪浅。
第一项工作：打破内部平衡。
传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，读后感一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。
第二项工作：基于契约的信任。
华为强调责任而非感恩，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。
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成员一道，让团队有更好的发展，更高的产出，团队中每个人能更高的发挥他们的价值，让每个人都得到成长！作者：齐瑞贤，希望能帮助您！
最优组织行为学读后感（案例14篇）篇十四
一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.行为的理论模式用函数关系式表达为（）。
a.b=f(s·p)b.b=f(p·e)c.b=f(s·e)d.b=f(p·m)。
a.三层b.四层c.五层d.六层。
4.指导人们行为的准则是（）。
a.世界观b.人生观c.价值观d.态度。
5.激发行为并给它以方向性的心理因素是（）。
a.需要b.动机c.态度d.信念。
6.泰勒的科学管理的理论基础是（）。
a.x理论b.y理论c.z理论d.超y理论。
7.创造性行为的特点是（）。
a.系统性b.有用性c.社会性d.管理性。
8.事业生涯的组成部分之一是（）。
a.意识b.价值观c.行为d.知觉。
9.在组织中，通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体是（）。
a.正式群体b.任务群体c.命令群体d.非正式群体。
11.对处理日常性事务的工作，最适合的沟通网络形式是（）。
a.轮式b.y式c.链式d.全方位式。
13.最早提出社会测量理论的学者是（）。
a.韦伯b.霍曼斯c.莫里诺d.阿西））1）。
14.舒兹认为，每个人都有人际关系的需要，这些需要一般可以分为（）。
a.二种b.三种c.四种d.五种。
15.员工的出勤率与满意度之间的关系是一种（）。
a.正相关关系b.负相关关系c.非线性关系d.正比关系。
16.成功的群体间工作绩效受到一系列因素的影响，其中最主要的因素是（）。
a.竞争b.协作c.人际关系d.个性差异。
17.在领导有效性中，最重要的权变因素是（）。
18.在决策理论中，决策者被看作为一个（）。
a.经济人b.社会人c.复杂人d.自然人。
19.动机是一种主观状态，其表现的方式为（）。
a.激励b.目标c.需要d.行为。
20.人们为了追求目标的达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法，这表明了人们行为特征的（）。
a.自发性b.持久性c.目的性d.可变性。
21.按照赫茨伯格的双因素理论，与激励因素有关的是（）。
a.工作内容b.工作环境c.组织变革d.决策。
22.公平理论的提出者是著名心理学家（）。
a.马斯洛b.麦克里兰c.弗鲁姆d.亚当斯。
23.在现代组织结构的形式中，事业部制也被称为（）。
a.斯隆模型b.直线职能式c.立体组织制d.职能制。
24.组织成长阶段理论指出，最适合于组织合作发展阶段的组织结构为（）。
a.职能型结构b.地区性事业部型结构c.矩阵结构d.超事业部型结构。
25.在组织行为学中，将一个组织在长期发展过程中把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和称为（）。
a.组织理念b.组织伦理c.组织规范d.组织文化。
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)。
在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
26.态度的构成因素包括（）。
a.认知b.情感c.意向d.行为e.价值观。
27.一般来说，个人加入一个群体的最常见的原因有（）。
a.安全需要b.地位需要c.自尊需要d.情感需要e.权力需要。
28.按沟通的表现形式来分，沟通可分为（）。
a.正式沟通b.口头沟通c.书面沟通d.非言语性沟通e.非正式沟通。
29.影响人际吸引的因素有（）。
a.容貌b.个性特点c.相似d.互惠e.邻近。
30.根据需要的功能特征的不同，可以把需要划分为不同类型，它们主要包括（）。
a.自然需要b.社会需要c.物质需要d.生理需要e.精神需要。
三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）。
31.行为：
32.群体结构：
33.角色：
34.领导：
35.决策程序：
四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）。
36.简述群体规范的形成。
37.简述人际关系的作用。
38.在哪些情况下，运用回避策略处理冲突最合适？
39.简述制约领导行为的权变因素。
40.简述人类行为的共同特征。
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）。
41.组织管理者应如何制定组织变革的方案？
42.联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义。
二26abc27abcde28bcd29abcde30ce三名词解释。
31是有机体的所作所为及其活动，即人这种主体对所处环境作出的反应。
32．是群体成员的组成部分，可以从不同角度上加以划分。
33．是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
34．领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。
34．是根据模式，模型的牲编制出的实施决策的步骤顺序，它是科学决策的一个重要组成部分。
四．简答题。
私人交谊；
过去历史中的保留行为。
组织中的人际关系，对组织的工作绩效和员工满意度都有很大影响。
首先，良好的人际关系是群体凝聚力的基础；
其次，良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件。
第三，人际关系还影响自我发展。
38．回避属于一种消极的策略，即不合作也不竞争，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。他适用于下列情况：
1)当问题微不足道或还有更为紧迫更为重要的问题需要解决时；
2)当处理者认识到不可能满足自己的要求和关心时。
3)当问题解决后带来的潜在破坏性将超过它能获得的复兴时。
4)当收集信息比立即决策更为重要时。
5)当其他人能晚有效地解决冲突时。
6)当所要解决的问题与其它问题无关或是成为其它问题的导火索时。
39．权变理论又称应变理论或情景理论。权变理论认为，制约领导行为的权变因素主要是以下几点：
2)被领导者的特点，被领导动机与需求，职业能力和心理素质的构成，工作经验。工作成熟度，以及被领导者工作群体的构成，特点，人际关系和工作关系等，都属于权变因素。
3)领导的情景，领导的情景变量包括领导者及其下属的人的因素，组织的特点，工作的特性以及一些物化因素，它呈现出多重，复杂，多变的特征。
自发性；因果性；目的性；持久性；可变性。
五．论述题。41。
1)组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。组织的变革应根据组织成长阶段和未来的发展战略有计划，有步骤地进行，它主要包括确立组织变革的内容，策略及程序等内容。
2)确立组织变革的内容。这是制定组织变革对策所需要考虑的关键问题，主要应从组织结构方面，技术方面，人事方面和影响环境方面入手进行改革。
3)确定组织变革的策略。主要指在确定关键环节的基础上，继而选择组织变革的配套环节。
4)确定组织变革的程序。一般而言，主要包括以下八个步骤：一是在科学预见的基础上，发现征兆认识到进行变革的重要性；二是诊断问题，指出明确的目标；三是进行具体分析，确定变革内容；四是分析变革的限制条件；五是正确地选择变革的策略和步调；六是制定具体的变革计划；七是实施变革计划；八是及时收集信息，监控变革计划的实施进程。
42．1)公平理论是由美国心理学家亚当在认知推敲理论的基础上提出的。公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而受其所得相对值的影响。这就从到时候提示了利益分配的合理性，公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代管理工作提供了非常现实的意义。
2)在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的，社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机制不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。这些主客观的不公平感已忧为影响员工积极性发挥的重大问题之一。
3)为了尽量消除主观与客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：一是领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平；二是进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，科学，有说服力。三是改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；同时，要创造条件建立人才流动，公平竞争，机会均等，人适其事，事得其人的机制；四是进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。