绩效管理专业培训(汇总13篇)

时间:2025-09-20 作者:文轩

范文范本可以激发我们的写作灵感,启发我们的创作思维。接下来是一些关于范文范本的案例,希望可以帮助大家更好地了解写作的要求和技巧。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇一

为顺利推动公司绩效管理,明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效,确保公司各项目标的达成,特制定本制度。

1、目标责任性原则:公司采取目标管理的绩效考核模式,编制的绩效考评项目要明确具体,对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则:制定的绩效指标应具备可操作性,要实现个人与所在部门的绩效相挂钩,以目标责任为导向,引导员工用正确的方法做正确的事,不断优化工作效能。

3、客观性原则:考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据,对被考评者的业绩和行为进行客观评价,切忌掺杂个人感情、主观武断,缺乏事实依据。

4、时效性原则:各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行,绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价,不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

1、部门:公司各职能部门;

2、个人:公司所有岗位,但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。

1、公司成立考评工作领导小组(共8人):

组长:总经理

2、职责

(1)组长具体职责如下:

a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求,审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作,并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c)审批被考评对象最终考评结果,按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作;最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

(2)各成员具体职责如下:

a)根据绩效考评管理工作的总要求,负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作,确保绩效考评工作的顺利进行。

b)负责审核所分管部门设定的年度目标,审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定,并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。

c)按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作,审查分管部门被考评对象考评结果汇总,最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作,提供绩效考评的工具和方法,组织、开展绩效管理培训工作,引导和督促各部门绩效考评工作的实施;同时,协助有关部门处理员工绩效申诉,建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

(3)员工是绩效管理的参与者,参与绩效考评量的制定,并按要求完成绩效考评的各项指标;对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

1、考评维度设计:考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下:

(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标:指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目;职能部门服务指标:指各部门根据部门职能,需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

(2)个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标:根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目;态度维度的各项指标分为:责任心、协助性、积极性、纪律性四项。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇二

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核。

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考。

(三)年终考核。

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准。

(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种:

1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定。

2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明。

2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的'进行,考核者务必遵守以下原则:

(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅。

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训。

(一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训。

(二)培训包括:

1、理解考核制度的结构;

2、确认考核规定;

3、理解考核资料与项目;

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇三

为了加大安全生产管理力度,完善激励约束机制,充分发挥各项目现场项目部在安全生产管理中的主体作用,不断提高工作质量与管理水平,落实公司关于项目现场各级岗位安全生产职责,确保安全生产方针、政策、法规及各种安全生产规章制度、安全标准和安全管理要求、安全措施的落实,激励各项目施工现场高度重视安全生产,长年做到安全生产无事故,稳定安全生产形势,确保安全管理工作的连续性,依据电力系统安全生产管理规定,特制定本制度。

本制度适用于公司在建项目的安全奖惩工作,包括分包单位所属安全监督网络体系成员,以及各参建单位全体(主要负责)人员。

1、三级安全教育:“总包级、分包级、分包专业班组级共三级”

2、三违:“违章操作、违章指挥、违反劳动纪律”

1、公司最高管理者或指派管理者代表负责组织建立健全安全奖惩管理办法,并负责安全奖励资金的落实。

2、公司监审部以及安全监督网络体系成员负责违章罚款及异常事件/事故惩处细则的制订,并监督实施。

3、公司财务部负责建立安全奖惩资金专用帐户,确保专款专用。

4、公司监审部及安全监督网络体系成员是安全奖惩管理的具体实施的责任主体。

1、有下列表现之一的现场项目部和个人,公司应给于奖励:

b)消除事故隐患,避免重大事故发生的;

e)坚守岗位,忠于职守,在职业安全卫生工作中做出显著成绩的;

f)多次受到业主、监理方表扬、好评和公司检查评比中评优的;

j)按照公司要求,现场项目部认真开展安全管理工作,并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定,项目全过程未发生损失超过一万元的`设备事故以及火灾事故,公司应给予项目部全体人员一定的奖励。

2、有下列表现之一的现场项目部和个人,公司及安全监督网络体系成员应给予处罚:

b)安全管理网络体系不健全,对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元;

h)分包单位专兼职安全员未做到持证上岗,对安全工程师罚款500元;

l)日常安全检查发现“三违”行为,没有按规定进行处罚以及无罚款台帐,并如实收缴罚款。每发生一起,对现场项目经理、安全工程师各罚款300元。

v)对项目负有管理责任的相关人员,承担相关管理责任及接受相应处罚。

w)由于事故责任者的行为已构成犯罪的,公司按法律规定移交司法机关追究刑事责任。

3.奖励实行精神奖励和物资奖励相结合的原则。物资奖励可发给一次性奖金、奖品或晋级,精神奖励包括记功、授予荣誉称号等。并且结合公司全年的绩效考核和项目奖的分配。

4.公司及项目管理部应从每个项目造价中预留千分之一至二作为安全专用奖金(此奖金不包括在项目中期以及项目结束的奖金),由公司财务部建账,经公司领导、分管生产的主管领导批准,监审部以及安全监督网络体系成员直接控制使用。

5.公司应建立“安全风险、监督制约、教育激励”三项机制;实行“项目全员安全风险抵押金”办法,强化个人安全风险意识。

6.违章与事故罚款应纳入安全奖金专户,不得挪作他用。

7.安全施工具有一票否决权。凡发生重伤以上人身伤亡事故或其他重大事故的项目主要负责人,取消当年参加有关评优、评先进活动或获得其他荣誉称号的资格。相关责任分包单位取消下次项目招投标资格。

8.对各施工现场所发生的各类异常事件以及人身、机械设备等事故或其他事故隐瞒不报,或歪曲、掩盖事实真相,一经查证落实,将给予现场负责人和专职安全工程师以行政记过至撤职处分,并对异常事件/事故加倍给予经济处罚。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇四

第一条为加强对生态环境保护和建设专项资金(以下简称“生态专项资金”)的使用管理,推进生态市建设,全面加强环境综合整治,促进全市经济、社会可持续发展,根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定,制定本办法。

第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。

第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元,按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则,根据轻重缓急,每年安排一次。

第四条生态专项资金的奖励范围

5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等;

6、国家级有机食品基地建设;

7、生态环境管理系统建设;

8、其他生态环境保护和建设的重点项目。

第五条生态专项资金的申请条件

申请生态专项资金的项目,必须符合下列条件:

2、申报项目必须符合生态市建设规划;

3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目;

4、项目已落实建设资金;

5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为;

6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目,工程建设进度必须超过60%。

第六条生态专项资金的申请程序

1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目,由投资者提出申请。

2、申请生态专项资金,须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案(计划)、项目经费预(决)算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益(绩效)分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。

3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底,逾期不予受理。

第七条生态专项资金的奖励审批

根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则,结合年度生态市建设工作重点及实际情况,由市生态办牵头,会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收,在此基础上确定奖励的具体项目和金额,报生态市建设工作领导小组审定。

第八条生态专项资金的奖励标准

1、创建为国家级生态乡镇的,奖励30万元;创建为国家级生态村的,奖励15万元。

2、创建为省级生态乡镇的,奖励20万元;创建为省级生态村的,奖励10万元。

3、创建为绍兴市级生态乡镇(街道)的,奖励10万元;创建为绍兴市级生态村的,奖励5万元。

4、创建为上虞市级生态村的,奖励1万元。

5、创建为国家级“绿色”社区的,奖励5万元;省级“绿色”社区的,奖励2万元;创建为绍兴市级“绿色”社区的,奖励1万元。

6、创建为省级“绿色”医院的,奖励3万元;创建为绍兴市级“绿色”医院的,奖励1万元。

7、创建为国家级“绿色”学校的,奖励5万元;省级“绿色”学校的,奖励2万元;创建为绍兴市级“绿色”学校的,奖励1万元。

8、创建为省级“绿色”饭店的,奖励2万元;创建为绍兴市级“绿色”饭店的,奖励1万元。

9、创建为省级生态文明教育基地的,奖励2万元。

10、创建为市级合格饮用水源保护区的,每个奖励15万元(对创建合格水源保护区投资较大的,按照投资总额的50%予以奖励)。已完成创建的市级合格饮用水源保护区,按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核,符合规定要求的,每个奖励5万元。

11、创建为国家级有机食品基地的,奖励8万元;

12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的,奖励2万元;工业企业通过环境标志产品首次认证的,奖励2万元。

13、乡镇(街道)生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元,集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。

14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。

第九条生态专项资金的拨付

市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见,联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的,结转下年度使用。

第十条生态专项资金的使用管理

1、生态专项资金实行专款专用,严禁截留、挤占或挪作他用。

2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金,并加强财务管理和会计核算,严格控制开支范围,提高资金使用效益。

3、使用生态专项资金的单位,在项目实施过程中,应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。

4、生态专项资金的使用,应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的,有关部门应督促其限期整改,对情节严重的,应收回生态专项奖励资金,并依照有关法律、法规,追究相关责任人的责任。

第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。

第十二条本办法自发文之日起执行。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇五

使得每个员工都有绩效奖金,提高每位员工工作的积极性,酒店也同样要制定相关的。以下是关于酒店的范本,请参考。

第一章总则。

第一条目的。

为了建立和完善酒店员工绩效管理系统,使员工的绩效得到认可,提高员工的工作积极性,使酒店得到可持续发展,特制定本规程。

第二条解释。

绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准,依据一定的程序和方法,对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位。

绩效管理是酒店的资源管理的基础,绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据,同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

1、通过绩效管理系统,实施目标管理保证酒店整体目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化,增强酒店的凝聚力。

第五条基本原则。

1、公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

2、客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则:在整个绩效管理过程中,管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被管理者,指出不足,并提出今后应努力改进的方向,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则:对不同部门、不同岗位进行绩效评估时,要根据不同的工作内容,制定不同的衡量标准,评估的结果要适当拉开距离,不搞平均主义。

5、常规性原则:绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容,绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则:绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展,因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标,任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果,员工工作过程之外地言行均不作管理依据。

第七条管理者(评估者)。

各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分,有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果,在绩效管理过程中,各级管理者有责任指导,帮助激励和约束下属,使下属尽快成长起来,下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

第八条被管理者(被评估者)。

被管理者(被评估者)只有通过自身的长期不懈的努力,才能得到绩效管理规程的高度评价,进而享受到酒店的高级待遇。

被管理者(被评估者)有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果,有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

第九条绩效评估方式。

绩效评估实行自我评估与直接评估相结合,以双方沟通达成一致的结果,结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。

办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控,以及制度的解释和处理有关评估申诉。

第十条评估的时间。

绩效评估每月进行一次,酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室,汇审后转交财务部,绩效成绩将在工资中具体体现。

第十一条评分标准。

评分标准采用3分制,具体标准如下:

3分:优秀(绩效成绩在100分以上)。

工作绩效经常超出本职位常规的标准要求,有较高的酒店意识,通常具有下列表现:严格按照规定时间要求完成任务,并经常提前完成任务,在时间、数量、质量上超出规定的标准,得到上级和顾客的满意。

2分:优良(绩效成绩在80——100分)。

工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求,具有酒店意识,通常具有下列表现:能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成,没有不满意现象。

1分:需改进(绩效成绩在80分以下)。

工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求,酒店意识不足,通常有下列表现:工作中出现较多失误,或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,经常突击完成任务,偶尔有不满意的投诉。

第十二条申诉。

各类评估结束后,被评估者有权利了解自己的评估结果,评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议,应首先通过沟通方式解决,解决不了时,员工有权向办公室提出申诉,申诉时需提交(绩效评估申诉表)及相关说明材料。

办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。

如员工的申诉成立,必须改正申诉者的评估结果,同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

第二章自我评估。

第一条解释。

自我评估是指在绩效管理期间结束时,由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店中有机组成部分,它是利用被评估者对自己工作所做的反思,总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法,端正工作态度,提高工作能力,提高工作绩效。

第二条自我评估的基本原则。

自我评估制度进行的基本原则:

1、被评估者必须以对个人负责,对工作负责和对酒店负责的态度,认真进行自我评估。

2、在自我评估过程中,被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。

第三条自我评估的依据。

被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度,单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果,将得不到本制度的认可。

第四条自我评估程序。

1、工作绩效评估。

在绩效管理期末时,被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。

2、制定自我发展计划。

被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划,并提出自己未来职业发展的兴趣点。

第三章主管评估。

第一条解释。

主管评估是指在绩效管理期间结束时,由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估,主管评估是酒店的有机组成部分,它是实现管理的监督和控制职能的重要途径,同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力,提高工作绩效。

第二条主管评估的基本原则。

主管评估制度运行的具体原则:

1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度,认真进行评估,评估应该以事实为依据。

2、主管评估针对的是被评估者的工作情况,而不是对被评估者的个性特征进行评估。

3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,不得以个人的好恶进行评估。

第三条主管评估的依据。

主管评估的依据主要是:预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准,单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。

第四条主管评估程序。

1、工作绩效评估。

在绩效管理期末时,评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准,对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估,评分标准另定。

2、提出工作期限。

评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。

第五条评估结果反馈。

直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈,根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果,共同制定提高绩效方案,评估者与被评估者在评估表上签名,并将此表上交给上级主管,由上级主管审核评比结果。

第五章相关部门的满意评估。

第一条解释。

部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估,主要体现在对该部门提供的服务的满意程度,相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分,并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。

第二条适用范围。

每一个为其他部门提供服务的部门,都应接受其服务对象的评估,每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估,帮助其他部门提供工作绩效。

第三条评估关系的确定。

在进行满意度的评估时,评估关系按照工作产出的方向来确定,被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的.,对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估,作为评估部门,只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估,不对被评估部门做全面的评估。

第四条评估时间和频率。

部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。

第五条满意度评估的实施。

办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。

每年年初,办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。

各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间,对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现,与评估部门的需求的差异等。

每年的3月、6月、9月、12月,办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知,评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录,对被评估部门的总体满意程度做出评价,同时给出被评估部门工作改进的建议。

第六条满意度评估的等级说明。

部门间满意评估按以下等级标准进行。

5分:非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求,通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准,能够主动积极的为接受服务部门着想,积极主动沟通、态度热情,给接受服务部门的工作带来极大的方便。

4分:比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求,通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数量、质量上超出规定的标准,能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情,给接受服务部门的工作带来方便。

3分:可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求,通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准,不影响接受服务单位的正常工作。

2分:不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求,通常具有以下表现:偶尔有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,或有时服务态度不好,有时影响接受服务部门的正常工作。

1分:非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求,通常具有下列表现:工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,经常突击完成任务,服务态度不好,严重影响接受服务部门的正常工作。

第六章评估结果的运用。

第一条解释。

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果,主要应用于以下几个方面:

1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。

2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据,与薪酬制度接轨。

3、作为职位等级晋升(降)和岗位调配的依据。

4、记入员工发展档案,为制定员工职业生涯发展规划提供依据。

各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因,制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导,帮助以及必要的培训。

第三条薪资调整。

依据绩效评估结果,依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级,从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上,享受酒店更好的人事待遇,更高的职位薪资等级。

职位薪资级别晋(降)级级数与年度评估档次直接对应,具体标准每次绩效评估结束后另行制定。

第四条员工发展档案。

各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案,作为员工培训发展的依据。

办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划,安排组织各部门员工参加培训,员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。

第五条免职。

对于绩效评估结果为“1分”的员工,除按制度规定降低其职位工资等级外,还应酌情给予调离原工作岗位,参加办公室组织的脱岗培训,经培训考试合格后方可重新上岗,否则按辞退处理。

对于管理人员评估结果为“1分”的管理者,除按制度规定降低其职位工资等级外,还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇六

在当前经济形势下,集团要求进一步节能降耗,为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案,具体如下:。

根据公司管理精神,结合生产中实际情况,特制定本方案。

为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心,精诚与共,最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。

1、依实修正,与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性。

5、提高职工的安全意识。

6、提高职工的业务水平。

7、搞好劳动纪律。

1、工艺指标。

2、设备管理:主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。

3、安全管理:主要包括安全防护、生产操作等。

4、纪律及其他:主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作,只加分不扣分)。

(一)在车间管理的基础上,将奖金分配到班组:

1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格按照制度进行考评。

(1)建立基础分制度,具体分数分配见附表。

(2)安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定,报公司人事部,并发生费用的),本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故,考核班长100元,连带主操50元。

(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定,按原考核细则执行,罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。

(4)厂部及各科室下发的通报中,厂部的罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报,在对相关责任人罚款的同时,考核分数计入其班组。

(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分。

(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果排出名次,在宣传栏上公布。

(7)考核结果作为每个班组工作业绩,年底作为评选先进班组、先进个人的依据。

(8)考核评比单位:东厂四个班组。

(9)考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。

(10)车间具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。

(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。

2、奖金分配计算:

(1)第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后)的.33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。

(2)工段长、车间统计只参与车间考核,不参与班组考核。

工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和)xx应发到本车间的奖金总和.

3、各级人员的岗位系数:

具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位!

4、车间考核到班组,班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后,列出《绩效考核明细表》上报车间,并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。

(二)在班组管理的基础上,将班组奖金分配到个人:

1、建立基础分制度,每上一个班得基础分1分,不出勤者不得分(丧假除外)。

2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。

3、考核结果作为每位职工工作业绩,年底作为评选先进个人的依据。

4、考核评比单位:每个班组所有职工。

5、考核执行单位:厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。

6、班组具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。

7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。

8、班长每周对班组内部至少综合检查一次,作为班组奖金分配到个人的主要依据,该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核,该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。

个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分)×个人岗位系数。

班长绩效奖金=(班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和)xx应发到本班的奖金总和.

班组实得奖金(不含班长)。

个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分。

班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长)。

10、其他:

(1)班组安全管理目标为:未遂及未遂以上事故为零。

(2)班组员工有异议时,有权向班长提出,并及时答复。

(3)班组考核到个人,每位职工的月度奖金由班组考核后,列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。

(4)凡应该考核而故意不考核的,要对考核责任人(指班长或代班长)进行考核,考核方法为:该项考核的3~4倍。

(5)班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者,经落实属实者扣考核人(指班长或代班长)5分/次。

(6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

(7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项,按厂部和公司规定进行。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇七

绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面小编为大家准备了企业绩效管理与绩效考核的文章,欢迎阅读。

绩效计划是绩效管理的起点,是进行绩效管理的基础和依据,是对绩效管理的全面的系统的设计。绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤,也是实施绩效管理的主要平台和关键手段,通过它可以在公司内部建立起一种科学合理的管理机制,能够有机的股东的利益和员工的个人利益整合在一起。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由经理人和员工共同制定的绩效契约,是绩效管理的一种有力的工具,体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性。

绩效计划的设定是整个绩效管理过程的重中之重。合理的计划目标不仅能够保证企业全面控制目标计划实现的过程和结果,保证所有岗位的计划目标都与企业目标紧密相连,还能够对绩效承担着起到很大的激励作用[2]。

绩效考核是一项系统工程,包括行为考核和业绩考核两大部分,是针对企业中每位员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。其本质上也是一种过程管理,而不仅仅是对结果的考核,是将中长期的目标分解为年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成既定目标的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

传统的绩效考核可以归结为“德能勤绩”式、“检查评比”式、“总结报告”式、“人事考评”式等几种典型模式,方式方法上都有片面性和不科学性。现代绩效管理的考核手段通常有目标管理法、360度打分法、关键业绩指标(kpi)法、平衡计分卡(bsc)法和技能矩阵等方法。

目标管理法提供了一种将组织的`整体目标转化为组织单位和每个成员目标的有效方法,它把个人目标和组织目标有机结合起来,有助于提高工作效率,激发员工潜力,但目标管理也存在不足,即强调短期目标、目标设置困难和无法权变;360度打分法也称为全方位考核法,是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。

关键业绩指标(kpi)法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。kpi法符合一个重要的管理原理――“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心[3]。

平衡计分卡(bsc)法,是绩效管理中的一种新思路,是一种前沿的组织绩效管理手段和管理思想,该方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法,更适用于对部门的团队考核[4]。bsc方法认为,组织应从四个角度审视自身业绩:创新与学习、业务流程、顾客、财务。平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略,它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。

绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心,是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。所谓绩效沟通,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位,主要包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。由此可以看出在绩效管理全过程中都必须强调沟通,而且应该做到沟通有记录,沟通效果有反馈、有考核。

在过程之初的目标建立阶段,管理人员和员工通过认真平等沟通,对未来一段时间(通常是一年)的工作目标、计划和任务达成一致,并确定绩效评价的标准,这是非常基础的一个环节,如果缺少了沟通,员工没有参与感,心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划,所以这个环节的沟通是不可缺少的。在目标实施的过程中,员工可能会遇到这样或那样的问题,甚至还会遇到一些跨部门的障碍,作为管理人员有义务与员工随时进行沟通,解决他们在权力、技术、资源、经验、方法上的困难,确保他们在顺利完成目标的同时获得最直接的指导、帮助和经验积累。最后在绩效评价时,绩效反馈沟通和绩效改进沟通就显得更为重要和必要了,它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进。其目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效合约。由于绩效反馈沟通和绩效改进沟通是在绩效考核结束后实施,而且是考核者和被考核者之间的直接对话,因此,有效的绩效反馈沟通和绩效改进沟通对绩效管理起着至关重要的作用。

科学的绩效管理体系强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展,是一个循环过程,是一个管理者和员工保持双向沟通的过程,是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能,是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,通过绩效管理,可以实现组织和个人同步成长,增强团队凝聚力,提高团队效率,促进形成一个以绩效为导向的企业文化,从而形成“多赢”局面。由此可见,建立科学有效的绩效管理体系对企业发展至关重要。

4.1 正确认识绩效管理与绩效考核的区别

在绩效管理的实施中,很多企业容易产生一个误区,即简单的把绩效考核当作绩效管理,而实际上绩效考核只是绩效管理的一部分。如果把绩效管理简化为绩效考核,员工的薪酬、奖金和升迁仅仅凭考核的结果作为依据,而没有正确、清醒、全面认识绩效管理,就容易走上绩效管理的歧途。由此造成员工更注重的是如何不犯错误,而不是如何改进自己的绩效,努力提升自己的工作能力,这样的绩效管理就无法达到企业最初想要达到的发展目标,无法实现组织与个人共同成长的目的,更无法实现双赢甚至多赢的目的[5,6,7]。

4.2 建立一个强有力的组织保障体系

很多企业通常认为绩效管理工作只是人力资源部门的事情,并没有清楚的认识到绩效管理实际上是一项复杂的系统工程,它包括了企业战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划目标的制定、绩效评估方案的制定以及员工激励等多个环节。由此可见,在有效的绩效管理过程中,最关键的是需要企业各级管理者的组织、参与和推动,应该是上至企业高层领导,下至一线员工都要得力地承担起相应的绩效管理责任,应该把绩效管理作为各级管理者日常工作的一部分。有效的绩效管理应避免管理过程流于形式,杜绝各级管理者对绩效管理的抵制情绪,防止仅仅为了给管理者提供简单乏味的绩效考核表,而忽视了绩效管理的真正目标是不断提高组织核心竞争力和员工能力[8,9]。

4.3 构建科学完整的绩效考核评估体系

由于绩效考核评估的对象、目的和范围复杂多样,因此绩效考核的内容也比较复杂。企业应避免简单粗放的考核方式,而应采取精细化、多层次的考核方式,区别管理岗位、技术岗位和技能岗位,分类管理、分类考核,按照以工作实绩为重点的考核要求,使考核内容更具有实效性。在绩效考核实施过程中,还需要结合实际情况采用科学的考核方法。如前所述,现代绩效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法、bsc法、eva价格管理法、技能矩阵法等考核方法,为了避免因单一工具造成的考核缺陷,可采用多种考核工具,如“kpi法+360打分+bsc法”就是一种比较先进的考核方法。

4.4 重视沟通、及时反馈、科学利用考核结果

传统的绩效管理认为企业的目标由管理者制定,员工仅仅是执行而已,至于在执行的过程中是否与组织目标保持一致,则与员工关系不大。但是科学的绩效管理则强调“以人为本”,强调组织目标和个人目标的一致性,强调员工参与计划的制定、目标的实现、以及员工的责任、义务和权利。因此,在整个绩效体系执行的过程中,为保持管理者与员工对实现工作目标的要求上达成一致,避免信息的不对称,沟通就显得尤为重要。

其次,很多企业缺乏及时的反馈机制,在实际的管理过程中,认为绩效考核结束了,绩效管理即告一段落了,而各种各样的表格在耗费了大量的时间和精力完成后,就被束之高阁。企业管理者不能将考核结果及时反馈给员工,更不可能帮助员工改正工作中存在的不足,违背了绩效管理以持续不断的沟通和改进来实现绩效目标这一基本目的。

再次,绩效考核实施成功与否,很大程度上取决于绩效考核结果的应用。绩效考核结果不仅要与员工的薪酬、晋升等个人需求挂钩,更要将考核结果科学、合理的应用到企业绩效的改进上,不断提高组织绩效、员工能力和组织核心能力。与此同时,为了避免平均主义或分配不公等现象的发生,在绩效管理过程中,还需要正确处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇八

“组织”一词该文中全部指的是动词的组织,“绩效”这里指的是销售部门的绩效,这里,组织工作,也不光全是管理者的事情,而是通过抓下属工作的组织,在抓的过程中让下属自己学会怎样去合理安排自己的工作、提升下属的工作能力。这才是目的。

组织什么,就是对工作内容的组织。下属每天都有8个小时、一个月有24*30=72个小时的工作时间,这几乎是我们可以明确的唯一事情了。我们不能奢望下属有了目标后自己就理解怎样去合理安排自己的工作内容,完成目标。更何况下属们的工作大部分时间都是自己在掌握的。那么通过关注下属是怎么使用这些时间,在工作时间内怎样来安排自己的工作内容来让下属最终自己掌握去科学地组织工作内容,同样我们可以创造出良好的成绩来。

但是我们需认可,下属们大多数不会第一时间都会自己主动去合理规划自己的工作内容,而且往往很多工作的时间安排也是不那么科学的。所以需要管理者们经常去监督、去了解和分析来帮助他们自己去科学地规划自己的工作内容。

如果对下属的工作内容组织算做“跳舞”的话,销售管理者对于周、月份和季度等相对较长时间内工作内容的组织,可算是“在房间里跳舞”。而对于每天的工作内容组织,就像是“在桌子上跳舞”了。所以我们不光要会在房间里跳舞,也要学会在桌子上跳舞。

笔者一直在从事的是销售管理的工作,而目前的工作,其考核的内容就是每个月部门的新签单客户数量。笔者想从自己的工作经历出发,一起去探讨我们怎么通过对销售人员每天工作内容的组织,来完成我们的绩效目标。

这里我们以月为考核周期,以一个销售人员为考核对象来看。

工作内容的组织,我们从几个方面来考虑:what、which、when、how、who.

what?为什么要对销售人员的工作内容进行组织?

它不像一条生产线,每个产量目标和流程都那么的清楚,也易做到现场和过程的管理。在生产领域的工作组织知识却在日益先进,而在更需要工作组织的销售领域,很多的销售管理者采用的依然是简单的表格管理就显得相当的被动了。

由于销售工作最终的结果是明确的,所以,我们在对团队内对销售人员的日常工作内容的组织工作,也必须不断的进步和精进,需要我们做销售管理的人员倾注更多的心血去帮助销售人员改善。而不仅仅是简单的表格填写和汇报。

which?需要良好组织哪些工作内容?

1,月目标和月工作规划。因为这里是以月份为考核周期的,这两项就不可少。月目标和月工作规划包含了部门和个人的。

2,日工作内容。利用分解法把销售人员每天的工作内容进行分解。在自己的部门,笔者把销售人员每天的工作内容分解为电话推销(不出去)、陌生拜访(出去)、跟进老客户、增加新客户这四项。

when?什么时候抓工作组织?

在销售管理中,毕竟时间精力有限。不是什么时间都拿来改善工作的组织问题。笔者在部门中把用来改善工作组织的时间分为两种:一种是必然性,一种是偶然性。必然性的时间可称之为“关键时间”,在这些时间里面抓工作的组织是重复的。比如:月初第一天、周一、早上;月末最后一天、周五。

月初第一天:制定月目标、分解月目标、规划月工作安排。

周一也类似。早上指早会时间,早会的内容问题在笔者的另一篇拙作《高绩效管理之一―一位高业绩销售经理经验分享》中详细写了,这里就不赘言了。

月末最后一天:这是总结该月的计划执行问题时间。

周末类似。

偶然性时间:为了提早发现下属工作组织中的问题或有了问题想找出原因,在日常中随机用来改善工作组织的时间。比如,发现该周的成绩不如人意,或月过了一半时间发现了业绩不理想,又发现了某个对工作安排不合理的员工后要改善而临时抽出来一小段时间。偶然性时间的应用可能是针对整个部门或单独针对某个下属,见机行事。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇九

内容摘要:本文通过引入平衡记分卡,从财务、客户、内部运营和学习发展四个方面,构建起以远景与战略为中心的绩效评价体系,并进一步分析了绩效指标体系价值链,为国内保险公司建立科学合理的绩效评价指标体系引入新思路。

关键词:平衡记分卡保险公司绩效评价指标体系指标体系价值链。

平衡记分卡(balancedscorecard,简称bsc)是哈佛大学教授roberts·kaplan和复兴方案咨询公司总裁davidp·norton于1992年提出的一套企业绩效评价体系,在管理会计研究领域引起了广泛关注。bsc是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体,包括财务、客户、内部运营和学习发展四方面内容。

平衡记分卡财务方面的指标与传统的财务衡量指标类似,一般包括收入、成本和利润等方面。但是两者又有所不同,由图1可知,平衡记分卡的财务方面指标不是孤立的,它与企业的发展战略紧密联系,集中体现企业的战略目标及实现情况,是企业追求的结果,是另外三个非财务方面的最终目标和衡量标准。非财务指标不是对财务指标的取代,而是对财务指标的补充。如表1所示,客户方面是指企业从客户角度出发评价企业经营效果,主要包括客户满意度、市场份额等内容。将客户方面纳入平衡记分卡绩效管理体系,有助于企业以客户的需求为出发点,制定相应的市场战略和战术,进而产生满意的财务绩效。内部运营方面是指企业从内部业务角度评价企业运营状况。内部业务是形成企业竞争能力的内因,是企业改善经营业绩的重点。顾客满意、实现股东价值都要以内部经营过程为基础。学习发展方面是从企业的学习发展角度评价企业竞争能力的。学习发展是以上三个方面的驱动因素和成功基础,此方面的衡量主要以员工为基础,主要标准有:员工掌握技能的能力和获取战略信息的能力等。平衡记分卡全面考虑了所有的利益相关者,其最大的特点在于其平衡性,主要表现在以下方面:

财务与非财务的平衡。在平衡记分卡中,既包括了财务指标,如营业收入、利润、投资报酬率等指标,又包括了非财务指标,如客户保持率、合格品率、雇员满意度等指标。

结果与动因的平衡。在平衡记分卡中,既包括了结果指标,又包括了动因指标。如客户满意度指标能促使企业扩大销售,从而提高企业的利润。在这里,利润作为一种结果指标,而客户满意度作为它的动因指标。

长期与短期的平衡。在平衡记分卡中,既包括了短期指标,如成本、利润等指标,又包括了长期指标,如客户满意度、雇员满意度、雇员培训次数等指标。

外部与内部的平衡。在平衡记分卡中,既包括了外部评价指标,又包括了内部评价指标。例如,客户满意度指标是通过对客户的调查而得到的,反映了外部人员对企业的整体评价,是外部评价指标。而合格品率、雇员培训次数、雇员满意度等指标则是企业内部对企业的整体评价,是内部评价指标。

客观与主观的平衡。在平衡记分卡中,既包括了客观评价指标,又包括了主观评价指标。如利润、投资报酬率、合格品率、雇员培训次数等指标均是依据数据计算出来的,是一种客观指标。而客户满意度、雇员满意度等指标则是主观判断的结果,是一种主观指标。

运用平衡记分卡构建保险公司绩效评价体系。

改革开放以来,我国保险业已初具规模,并初步形成了以国有商业保险公司为主,中外保险公司并存的竞争新格局。按wto协议约定,5年过渡期后,我国保险市场将完全开放,与外资企业处于平等的竞争地位,竞争日益激烈。为提高我国保险业的核心竞争力,除了完善现有的市场体系外,还应加强监管、调整产业政策等外部环境因素,也应在调整产品结构、管理服务水平等内部业绩动因上进一步提高,所以必须运用更加完善的绩效评价体系进行评价反馈。

保险业是特殊的行业。保险是一种平均分担经济损失补偿的活动和转移风险的机制,保险产品是在未来给予经济补偿或给付的承诺,是一种典型的无形产品;保险费率的厘订涉及对未来损失分布的正确预测;保险合同的解读需要一定的金融与法律知识,而这些将导致保险消费者的信息劣势。由于信息不对称问题的突出及保险产品无形化的特征,消费者对于保险产品的选择会产生一定的困惑。除了需求动机外,影响消费者投保行为的主要因素是保险公司的形象和服务,这要求保险公司将无形的服务有形化,所以有人认为买保险就是买服务。从上述保险业具有的独特之处来看,单一的财务评价方法侧重评价过去,过于重视短期财务结果,缺乏预测性,不能揭示业绩改善的关键动因,无法反映保险业竞争最重要的产品质量、售后服务、顾客和员工满意度等决定性因素。而平衡记分卡不仅包含传统的财务目标,还引入了三个基本非财务目标,突破了传统业绩评价的局限性,能够真实反映出保险公司的实际经营能力和管理水平。

本文通过引入平衡记分卡绩效评价体系,并结合保险业特点,运用平衡记分卡为国内保险业构建绩效评价指标体系。

由表1可知,保险公司平衡记分卡指标体系是从平衡记分卡最基本的四个方面出发而建立的。首先,根据四个方面的特点建立各自的战略目标,根据所确定的战略目标分析其关键成功因素。从关键成功因素出发,分析反映和影响关键成功因素的关键业绩指标。但是这些关键业绩指标都是滞后指标,还要进一步分析影响这些业绩指标实现的因素驱动指标,即领先指标。

保险业是一个信息密集型、注重衡量的行业,其特点是从做出某一决定到取得相应成果之间要有很长一段时间。例如,评估风险和决定费率是保险业务的核心,但是直到理赔提出和解决之后,这些工作的效率才能显现出来。如果平衡记分卡只包括滞后指标,将无法为管理层希望早日获得成功指标提供信息;也不能促使企业把注意力放在未来成功的驱动因素上,也就无法指导员工的工作,更不能实现未来的成功业绩。所以,领先指标和滞后指标的结合对于激励和衡量保险公司业绩是至关重要的。其中财务方面的领先指标空缺,并不代表没有领先指标,而实际上,三个非财务指标整体构成了财务方面的领先指标。

表1的指标体系只是针对一般保险公司而建立的,在对具体的保险公司建立指标时,应根据公司的特点和战略目标建立适合该公司的平衡记分卡业绩评价体系。另外,平衡记分卡中的四个方面及其指标也不是一成不变的,可以根据公司战略及其企业特点适当增减。企业在实施过程中应不断地调整和改进平衡记分卡的内容和指标,这样才能适应实际情况,保证企业沿着既定的战略目标发展。

传统的绩效评价都是以财务分析为主,单一的财务评价体系只为企业提供了有限的财务信息,不能真实反映企业的实际经营能力和管理水平。为了更准确、客观、全面地评价保险公司绩效,本文引入平衡记分卡,结合我国保险业现状及行业特点试建绩效评价体系。平衡记分卡综合了财务评价指标和非财务评价指标,并强调组织战略目标的实现,突破了传统业绩评价的局限性,把传统意义上的绩效评价与组织的长远发展紧密联系起来,避免管理者为了追求短期利益和局部利益而以牺牲长期利益和整体利益为代价。

在西方理论研究方面和实践方面,平衡记分卡已经被证明是一种行之有效的方法,对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。但在我国,对平衡记分卡的理论研究和实际应用还处于起步阶段,针对保险公司高风险的特点,平衡记分卡可以全方位、多角度地对其绩效进行评价,降低保险公司的风险程度。因此,本文引入平衡记分卡并结合我国国情来探索切实可行,适合我国保险公司发展的绩效评价体系,具有紧迫性和必要性。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇十

战略管理只有在绩效管理的支持才能将战略转化成企业日常的经营目标,战略才能真正落到实处,而绩效管理也不能脱离企业的战略,只有在战略的指导下绩效管理才能有正确的监督、评价、激励员工的行为,真正起到导向作用。如何依照企业战略建立绩效考核体系是企业管理中必须解决的问题。

最早出现的战略导向的绩效管理方法是管理学家德鲁克于1954年提出的目标管理(mbo),这一概念的提出为绩效管理引入了对组织战略目标进行分解的方法,并将分解后的分目标作为组织绩效考核和考核部门以及每个员工绩效产出对组织贡献的标准。而后,理论界又出现了标杆超越(benchmarking)、关键绩效指标(kpi)和平衡记分卡(bsc)等战略导向绩效管理理论。上述战略导向的绩效管理方法,各有利弊。有些企业盲目引起,结果消化不良,绩效考核工作的推进也就不了了之,更谈不上真正落实企业战略。因此,我们应从我国企业管理的现状出发,寻求适合我国企业战略导向的绩效管理方法。

在现实中,很多企业在战略制定方面投入了大量的时间和精力,但许多企业由此取得的成效却不尽人意。有研究表明,企业平均只实现了战略所预期的财务绩效的63%;更糟糕的是,企业最高管理层对造成这种“战略与实际绩效之间差距”的原因几乎一无所知。结果,他们在力图扭转局面时常常不能对症下药,在实际需要改进战略时他们却一味抓执行,在实际需要加强执行时选择改变战略方向。当他们发现实际绩效和战略预测之间出现差距时,很难分辨其中的原因应当归咎于规划还是执行,抑或二者兼而有之。

造成这一现象的根本原因是企业战略与绩效管理相脱节,也就是说,战略的制定与实施没有有效地融入绩效管理中。部门绩效突出,但企业战略目标却未能实现。

在一些企业中,绩效管理被认为只是人力资源部门的工作,各级管理者和职能部门没有在绩效管理中承担相应的责任,导致企业绩效管理与战略实施相脱节。

企业很少基于长期计划来对绩效进行跟踪。调查发现,只有不到15%的公司会定期检查每个业务部门实际完成的绩效,并与以前年度制定的战略计划中所预期的目标进行比较。因此,对于公司最高管理层来说,要弄清他们在制定战略决策时所依据的计划是否真的能够预测实际绩效,并非易事。

战略绩效管理模式是把好战略转化成高绩效的有效工具。它通过战略目标的分解,计划的制定;执行过程中的战略目标和战略计划与实施情况的比较和分析,并实施完善计划确保绩效目标的实现。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇十一

其主要分为以下几点:第一,考核标准和指标不科学。现阶段,电力企业的考核内容的区别不大,对多个部门的考核都是相似的,并没有体现专业性,这样导致考核的针对性和标准性存在一定的问题。绩效考核的目标是明确员工自身实施工作和落实责任的情况。同时,还要对员工的工作信息实施评估,这一工作与其工作产出有一定的关联。另外,有的工作并不是依据结果展现出来的,而是在工作过程中展现出来的,这就需要员工不断优化自身的考核标准,从而全面展现员工的实际工作情况。如工作日记、事故报告等,这样可以为考核工作提供有效的信息资源。第二,考核形式不合理。绩效考核的重要因素就是考核形式。不同的情况需要应用不同的考核形式。现阶段,电力企业大力推广和应用的绩效考核形式是“高压”形式,这是一种以往发展和工作应用的形式,在实际考核中很少注重员工的心理需求,具有专制的特点。其中展现在设计考核目标、评估目标以及应用考核结果等工作中。有的企业还应用“末尾淘汰”的形式,提出这种形式可以让员工构成强烈的认知。这种形式主要是设定影响员工绩效的重要因素,甚至可以说唯一的影响因素就是员工不敬业。但是,在实际发展中,导致员工考核结果“末位”的原因有很多,但是管理者并没有深入了解这些因素。第三,考核工作受到上级管理人员因素的影响。在绩效考核时,评估者会受到自身观念的影响,展现出一定的对比心理。如评估者刚刚对一位工作成绩优异、表现非常好的员工进行绩效评估,若是接着对一个绩效一般的员工实施测评,会产生一种落差,从而将这位员工的成绩定为“较差”。除此之外,若是被考核者在以往工作中表现过差,在现阶段有所改变,评估这会与其以往的工作成绩进行对比分析,评为“较好”,虽然员工的改变非常平常,但是依旧可以获取好的成绩。

现阶段,大部分企业管理工作人员对员工的绩效管理工作关注较少,绩效考核的形式过于单一化,以此导致绩效考核获取的信息与实际情况存在一定的差异性。只有管理者注重绩效管理工作,才能让考核评价结果有效展现出员工的工作效率和质量,从而对工作效率不高的员工实施监管和引导,优化工作中存在的问题,有效展现出企业人力资源工作的作用,以此提升企业绩效管理工作效率[1]。

2.设计合理的考核标准。

绩效考核的标准需要具备个性化和实际性的`特点,从而从多个角度去评价员工的岗位特点和职责内容,并且尽量要深入观察、提出方案。同时绩效考核的标准需要从少到多,最后达到全面,不能在发展中过于盲目追求全面,也不要过于注重数量上的多或者是复杂,还要追求考核标准的简单化。绩效管理工作是一项逐渐进行的项目,较多的考核标准会增加考核的工作量,也难以划分各项考核标准的重要性。由此可见,合理的考核标准是不能直接全面结合企业绩效管理工作所有问题的,需要从基础进行,确保每一项工作的基础性。另外,还要关注平衡定性标准和量化标准,获取最大效益的量化,不能量化的标准需要更多的细化,从而评估设计合理的、重要的考核标准,促使考核标准量化到部门和个人。同时,考核评估者还要了解指标的获取和评估标准设计方案,可以自主动态改正指标的方案,从而随着企业管理的提升,促使绩效考核工作可以为企业的发展提供有效的依据,达到企业经营设定的目标。

3.全面激发被考核者的积极性。

以往的考核形式过于注重人与人之间的工作对比,致使被考核者对于考核内容存在抵触心理,难以激发被考核者的自主性和积极性。同时又受到传统考核形式的约束,考核工作中存在很多不公平的问题。要想改变这一背景,最先要改变的就是考场,需要关注每一位员工的自主发展,不能过于注重人与人之间的对比,要尊重每一位员工的工作,激励员工进行自我对比,明确其中的问题,肯定自身获取的成绩。这种评估形式对被考核者而言可以有一定的引导作用[2]。

4.不断优化,有效提升。

绩效管理的最终目标就是要不断优化和创新,从而达到可持续发展的需求。绩效考核工作只是绩效管理工作的一部分,全面的绩效管理是一个良性的循环过程,其中包含了绩效目标设计、绩效改进以及绩效评估、实际绩效监管工作。绩效管理最重要的工作就是员工在管理工作人员的监察和引导下可以顺利进行这项工作,以此提升个人的绩效。考核员工需要对员工的工作实施全面的记录和了解,及时指导员工达到目标绩效,而不是依据降薪增薪等形式来达到员工的监管。因此,实现企业经营目标就是企业绩效管理的最终目标,绩效考核的信息可以为员工有效提升绩效奠定基础,并不是为奖惩员工提供信息。结合实际发展的研究表明,管理员工在设计绩效方案的过程中,若是可以与员工全面沟通,那工作的实施也会非常顺利,会降低员工的不满情绪,也会为后期的绩效考核工作奠定基础[3]。

优质的绩效管理可以提高电力企业的工作效率和工作质量,引导企业战略目标和员工职业规划达到需求。因此,电力企业需要结合科学的绩效管理形式,构建满足企业自身发展和需求的绩效管理制度,在引导员工自身发展的过程中,指导企业向着更具市场竞争力的方向发展。

作者:潘成南傅馨越单位:国网浙江慈溪市供电公司。

[2]李梦琳.提升电力企业绩效管理的路径选择[j].现代商业,20xx,(35):177.

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇十二

一、考核的原则和目的(一)绩效考核原则:保持客观性、公正性、全面性、准确性、科学性、系统性、适用性。

(二)绩效考核的目的:以提高员工的工作满足感与工作的成就感、增强企业的竞争力和整体生产力。

(一)》来考核员工绩效中的可量化部分,制定《绩效考核计划。

(二)》靠考核员工绩效中的不可量化部分。

绩效考核工作由行政事务部组织。行政事务部考核各部门和经理级以上员工。各部门经理考核各部门下属员工。

公司所有员工。

五、考核的方法。

考核分为定期和不定期两种。

(1)对于可量化的绩效部分,公司将进行定期考核,即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部(楼台面)管理人员,对应的量化指标为销售额、毛利、完成销售情况等。

(2)对于不可量化的绩效部分,公司将进行不定期的考核,随时进行奖惩、年终表彰等等。如对公司的突出贡献、日常工作态度、行为表现、考勤等。

六、考核结果的上报和归档。

由行政事务各部组织的绩效考核,得出的结果要以表格的形式整理出来,上报公司领导和总经理,经总经理审批,行政事务部执行。绩效考核的定期、可量化部分在员工的工资中体现出来;绩效考核的不定期、不可量化部分,视具体情况在日常管理中以罚款、表彰、奖励的形式出现。

绩效管理专业培训(汇总13篇)篇十三

任何一种专业的管理都离不开企业这个大的系统,离开了企业的大系统就管理就无从谈起,企业有很多的职能管理,包括:战略管理、营销管理、人力资源管理、生产管理、技术管理、信息管理等等。每一种职能管理,都是一项管理活动。美国管理学家孔茨认为管理活动有五项职能,即计划、组织、用人、领导和控制。这五项职能形象的描述出了管理的过程。如果仔细的推敲,这个管理的过程就是企业非常熟悉的pdca这样一个管理过程。战略管理和绩效管理也不例外。同时战略管理和绩效管理都是从整个企业的角度来全面地看待企业,都是对企业的绩效进行管理。所以战略管理和绩效管理一定存在着可以融合的地方。

企业管理是一个系统。

认识企业一定要从全面的角度来看,不要把它割裂开来。企业是一个系统,企业管理也是一个系统。我们知道企业首先是存在于一个大的宏观环境当中,离不开政治、经济等环境的影响,其次企业存在于一个行业当中,离不开组成一个行业的各种元素,比如供应商、竞争对手、经销商、消费者等等。为了很好的适应多变的市场环境,企业要进行战略的管理。在企业的战略指引下,我们来进行组织结构的调整,来设计我们的业务流程,来进行绩效管理。同时为了很好的完成我们的业务流程,企业需要信息系统的支持。在现今信息化的时代,企业离开了信息系统似乎变得寸步难行。

上面我们描绘了一个企业管理系统的概貌。也表明了战略在企业管理中处在一个重要的位置。同时我们也看到了,企业作为一个管理系统,各项工作是围绕着战略有机的结合在一起的。而在企业管理实践当中,往往是割裂了企业管理这个系统,形成了职能管理的壁垒,降低了企业管理系统的效率。

在这样一个知识爆炸的时代,我们可能有这样的经历。我们可能听过某一位企业文化大师或者是某一位学习性组织建设的专家的演讲,在他们看来似乎企业只要做好企业文化的建设,企业只要有了学习型组织这样一种工具,企业就可以高枕无忧了。但割裂企业的管理系统谈某一项管理对企业是无益的。管理的理论知识与管理的实践之间是有很大的差距的。在理论界,为什么会有很多的战略管理、营销管理、人力资源管理、生产管理方面的专家呢?这是因为存在这样的知识领域。为了研究的方便,学者从不同的角度作为切入点来研究企业,这是必须的。但在将这些理论的知识运用到企业的管理实践过程中,企业按照学者们的研究割裂了企业的管理系统,形成了各种职能管理。德鲁克说过:管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。我这里这样说并不是说企业不应该存在职能的管理,只是说企业不能把各种管理割裂开来看待。比如战略管理,绩效管理,都应该是贯穿在企业管理始终的,而不应该作为一项单独的职能管理来看待。如果企业这样来看管理,那么就会形成职能管理上的壁垒,损害了企业的管理效率。

战略管理和绩效管理绝对不是某一个部门的事情,是整个企业需要关注的事情。在《挡不住的趋势》这本书里,趋势科技的ceo张明正认为,现代ceo的工作主要有三项:一是找到一个能够在特定商机下制胜的策略;二是找到对的、好的人才加入团队;三是建立一些衡量绩效的工具、方式让每一个人知道自己的努力方向。也就是说战略管理、人力资源管理、绩效管理是ceo需要关注的。既然ceo关注的工作,当然也是企业每一个职能部门,每一个业务单元需要关注的工作。

既然战略是企业管理系统不可或缺的重要一环,企业应该对战略的管理引起足够的重视。企业可以请咨询公司来做战略管理的咨询,但他们带来的是方法和工具,试问有谁比企业的一把手更了解市场的变化、更了解企业内部的运作呢?把战略管理交给别人去做是危险的。这也是为什么很多企业请咨询公司作了战略,但做完之后战略却得不到执行的原因之一。

谈到战略管理,大家都会想到虚无缥缈的战略以及枯燥无味的宏观环境分析、行业分析以及竞争对手分析。总认为企业的价值创造,离战略还远呢。

我们知道战略管理包括战略分析、战略制定、战略实施和战略评估四个过程。但现在存在着一种误解和偏见。一说到战略管理,很多企业都认为就是战略分析和战略制定。为什么会有这样的误解呢?因为企业存在这样的疑惑,在企业制定了战略之后,如何才能得到实施?这样的疑惑总是难以解决,战略管理也就很难融合到企业的日常运营中去。所以战略创造的价值也就难以体现。

谈到绩效管理,我们首先想到的是绩效考核。谈到考核当然是要与薪酬挂钩了。很多企业将绩效管理等同于绩效考核,失去了原来的意义。

绩效管理一般包括:绩效计划地制定、绩效计划执行、绩效评估、绩效考核等方面。这也是一个pdca的过程。

绩效管理的目的是为了提高和改善员工的绩效,从而提高和改善组织的绩效。绩效管理的目的不是绩效考核,绩效考核只是绩效管理的副产品,是为了促使绩效更好的达成。绩效考核是绩效管理的一部分,是绩效管理的手段而不是目的。

中国人力资源开发网()进行了“中国企业绩效考核/管理现状”调查。调查表明,从绩效管理的目的来看,75.9%的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是薪酬管理的主要目的,也就是把绩效考核作为绩效管理的主要目的。这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,损害了绩效管理的效果。

平衡计分卡。

平衡计分卡作为一个管理工具已经被广泛的认同和使用。被《哈佛商业评论》评为“过去75年来最为强大的管理工具”,的一项研究更表明了世界各地运用平衡计分卡的组织比率:美国超过60%的组织运用了平衡计分卡;欧洲50%以上的组织运用了平衡计分卡;新加坡70%以上的组织运用了平衡计分卡;澳大利亚有40%以上的组织运用了平衡计分卡;我国只有少数的优秀企业在探讨平衡计分卡的使用。

平衡计分卡的创始人开普兰和诺顿有三本经典的著作,按照写作的顺序依次是《综合计分卡》、《战略中心型组织》和战略图。从写作的顺序我们不难发现两位大师对平衡计分卡研究的不断深入。一开始平衡计分卡是作为绩效管理的工具来使用的,但随着研究的深入,两位大师发现,平衡计分卡是一个很好的战略执行的工具,他将战略转化成具体的经营行为,使战略变得可测量可管理。

按照平衡计分卡的逻辑,两位大师的三本书的顺序应该依次为:战略图、平衡计分卡、战略中心型组织。战略图用来描述公司的战略。它将战略分成四个角度:财务、客户、内部业务流程以及学习和成长,并体现着四个角度战略要素之间的逻辑关系。学习和成长是为了不断的改善内部的业务流程,改善内部的业务流程是为了满足客户和财务的目标,满足客户的目标是为了更好地实现公司的财务目标。平衡计分卡用来分解和衡量公司的战略,将公司的战略转化成具体的衡量指标,并且为衡量指标设定目标值,设定相应的责任人,配置相应的资源,并制定相应的行动计划作为完成目标的支持。战略中心型组织是为了来管理战略和平衡计分卡。保证平衡计分卡用于企业的日常管理流程,实现战略的评估和绩效的考核。在一个战略中心型的组织里,企业利用平衡计分卡作为个基础的工具,设计相应的模板,定期对平衡计分卡的完成情况进行跟踪回顾,对战略的完成情况进行评估,并且将评估的结果与浮动薪酬挂钩。

使用平衡计分卡实现战略管理与绩效管理的融合。

在对平衡计分卡是什么的讨论中,各执一词,有的人认为平衡计分卡是战略执行的工具、有的人认为是绩效管理的工具,有的人认为是绩效考核的工具。在一家平衡计分卡专业网站上的一项调查表明:18%的人认为平衡计分卡是一个绩效考核的工具;22%的人认为平衡计分卡是一个绩效管理的工具;31%的人认为平衡计分卡是一个战略管理的工具;29%的人认为平衡计分卡是一个综合管理的工具。

那么平衡计分卡到底是一个什么样的工具?

要弄清楚这个问题,先来回答两个问题:第一个问题战略管理管的是什么?在上文我们分别对战略管理、绩效管理和平衡计分卡进行了讨论。通过讨论我们知道,战略管理管的是公司的战略,实际上也就是管理企业的战略性绩效。第二个问题绩效管理的目的是什么?绩效管理的目的是为了提高组织的绩效水平,是为了实现企业的战略目标服务的。这两个问题说明,战略管理和绩效管理应该融合在一起。战略管理和绩效管理融合在一起就叫做战略性绩效管理,包括了战略分析、战略制定(战略的梳理)、战略性绩效计划地制定、战略性绩效的评估、战略性绩效考核。

如何实现战略性绩效管理的整个过程呢?我们用平衡计分卡作为工具来实现。所以,这里就回答了平衡计分卡是什么的问题。平衡计分卡是一个战略性绩效管理的工具。我们用战略图来梳理公司的战略,用平衡计分卡制定战略性的绩效计划,设计跟踪回顾的模板进行战略性绩效评估,然后根据评估的结果进行与浮动薪酬挂钩,进行绩效的考核。

另外我们知道绩效管理包括组织的绩效和个人的绩效。平衡计分卡本身是一个层级的概念。首先制定出公司的战略图和平衡计分卡,然后根据上一级的平衡计分卡制定出下一级组织的战略图和平衡计分卡,直至制定出岗位和个人的平衡计分卡。实现了组织绩效和个人绩效的对接。也就是、保证了每一个人、每一级组织的工作都是为了实现公司战略目标服务。

企业通过实施平衡计分卡实现了战略管理与绩效管理的融合。也就是实现了战略与绩效的对接。所以我们没有必要再去争论平衡计分卡是一个什么工具。还是让我们回过头来看看德鲁克对管理的本质的描述:管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。在深刻理解战略管理、绩效管理和平衡计分卡的基础上,去进行管理的实践,真正重要的不是平衡计分本身的知识(什么是平衡计分卡),重要的是如何运用平衡计分卡。

最后平衡计分卡还回答了趋势科技ceo张明正提出的ceo的三项工作。战略图用来梳理公司的战略;平衡计分卡作为战略性绩效管理的工具,让每一级的组织,每一位员工知道应该做什么样的事情;我们知道战略图分成了四个角度的内容,财务、客户、内部业务成长和学习与成长。其中学习和成长角度的人力资本回答了应该找什么样的人加入你的团队,当然是那些具有实现公司战略能力的人。平衡计分卡很好地解决了ceo需要关注的重点工作,也就很好地将战略管理与绩效管理结合了起来。

运用平衡计分卡培育战略中心型组织。

战略中心型组织是开普兰提出的一个概念。不难理解,就是以战略为中心的组织。通过制定公司的平衡计分卡,将公司的使命愿景战略转化成具体的经营行为,然后层层分解,将公司的战略落实到每一级组织,每一位员工;通过平衡计分卡的实施实现组织的变革,实现横向的协同,包括与外部供应商和经销商的协同;实现纵向的一致,聚焦组织资源;通过平衡计分卡的层层分解,使战略成为每一个人的工作,并且与浮动薪酬挂钩,使每一个人享有与战略相关的激励;通过平衡计分卡的制定,配置相应的资源,实现战略与预算的对接;通过设计跟踪回顾系统和相应的会议制度,使公司的管理会议围绕着企业的战略进行,使管理层有更多的时间来讨论战略,并且对战略进行实时的调整;最后公司将平衡计分卡的实施作为一个变革项目来进行,公司高管层要对这个变革项目进行鼎力的支持保证项目的成功,从而可以增强企业的领导力和执行力。

还是德鲁克的那句话:管理是实践。重要的不是战略中心型组织的含义,而是如何去做,去实践。企业通过战略中心型组织的建设,会得到以下的利益:

打造一个以战略为中心的企业管理系统,增强企业对环境的适应性。

使公司的战略转化成具体的经营行为,使战略变得可执行;战略管理的过程变得可操作;战略不再难以理解和沟通。

形成战略学习的氛围,适时地对战略执行情况进行评估,适时地根据实际情况对战略做出调整。

提高了管理层的领导力,和员工的执行力,有利于企业执行文化的形成。(孙新平)。

来源:慧聪网。

猜你喜欢 网友关注 本周热点 精品推荐
用工的方式方法不同,可能产生不同的用工关系,需要具体情况具体分析。以下是小编为大家收集的工作总结范文,供大家参考和借鉴。劳务方(乙方):根据《中华人民共和国合同
写心得体会可以帮助我们整理思绪,梳理重点,加深对于经验的领悟。小编汇总了一些写心得体会的经验和技巧,希望对大家有所启发。寒假是学生们为期两个月的假期,而对于团员
范文范本可以提供不同领域的优秀作品,帮助我们在各个方面都有所收获。以下是小编为大家整理的范文范本,希望对大家的写作有所启发。为提高居民生活质量,确保居民身体的健
通过写工作心得体会,可以使工作经验得到沉淀,为将来的工作打下坚实的基础,实现个人职业发展的目标。小编搜集了一些关于工作心得体会的案例和故事,希望能够激发大家对工
建设方案是在特定条件下制定的一种解决问题的方案,它对于实施和推进工作至关重要。以下是一些值得参考的优秀建设方案,希望能对大家的项目实施有所帮助。**中学系全日制
月工作总结是对过去一个月内工作表现的一种概括和总结,可以帮助我们了解自己的工作情况。下面是小编为大家整理的一些优秀月工作总结,希望对大家在写作过程中有所帮助和指
教研可以激发教师的工作激情和创造力,增强教师的自信心和职业幸福感。教研范文四:通过教研,我们发现了学生学习英语时的常见错误,制定了相应的纠错策略,使学生的英语水
心得体会的撰写可以激发我们对于学习和成长的动力和热情。在阅读以下范文时,请大家多思考和反思,发现其中的闪光点和可借鉴之处。人生的旅程中,我们每个人都会不可避免地
民主生活会是推动党内民主的重要途径,能够增强党内的团结和凝聚力。以下是一些典型问题案例和解决方法,供大家在民主生活会中进行参考讨论。根据《中共万宁市纪律检查
通过写培训心得体会可以更好地反馈给培训机构和培训师,提供改进建议。这里为大家推荐了一些优秀的培训心得体会范文,希望能够给大家在写作上提供一些思路和参考。
公司为雇佣人才提供了就业机会,并为员工提供稳定的收入和福利待遇。以下是一些值得学习的公司总结范文,希望对大家有所启发。某公司是一家拥有400多名员工的生产型企业
范文范本是一种学习的工具,通过模仿和借鉴范本的优点,我们可以提高自己的写作技能。接下来是一些写作大师的范文范本,希望能给大家带来一些写作技巧和思路。
通过阅读范文范本,我们可以学习到一些写作技巧和方法,提高我们的写作能力。以下是小编为大家收集的范文范本,这些范本囊括了不同主题和不同领域的样本,供大家参考和学习
心得体会是一种记录我们成长和进步的方式,可以让我们更好地认知自己的变化和成长轨迹。我们来看看一些名人的心得体会,或许能够给我们提供一些启示和思考。一学年以来,我
"随着医院发展的日益提速,编制一份合理的工作计划对于医院的正常运转至关重要。"以下是一些医院工作计划的实施效果和收获的案例,供大家参考和学习。1、全面完成参合筹
制定活动方案时,我们可以先明确活动的目标和意义,然后根据目标来确定具体的活动内容和流程。深入了解以下是小编为大家整理的活动方案实例,你会发现有很多有用的建议和思
学生工作总结是学校教育管理的重要组成部分,对于学生的全面发展和综合素质的提高具有重要意义。接下来是一些学生工作总结的范文,大家一起来欣赏和学习吧。学校是培养二十
学习心得可以让我们更好地理解学习内容,形成自己的学习方式和方法。小编特意为大家挑选了一些学习心得范文,希望能够为大家的学习提供一些新的思路和方向。学习是人类进步
一个好的心得体会可以帮助我们更好地分析问题和解决困难。以下是小编为大家收集的心得体会范文,供大家参考和借鉴。随着我国经济社会的快速发展,新型城镇化已成为各方关注
农民是守护着乡村风景和传统文化的守护者,他们保护着我们的绿水青山。这些农民总结范文以其独特的视角和感悟,为我们提供了宝贵的经验和智慧。__办事处位于__西南部,
通过写心得体会,可以更好地梳理自己的思维,提升学习和工作的效果。以下是小编为大家整理的心得体会范文,希望可以为大家提供一些参考和借鉴。摔跤是一项古老而激烈的竞技
人生如潮,只有抓住机会,才能驾驭命运的航船,劈波斩浪。以下是一些关于人生的名言警句,希望能给你带来一些思考。有好多天了,慧能小和尚独坐寺内,郁闷不语。师父看出玄
范文范本在写作过程中的运用要灵活多样,以符合个性化的表达风格。范文范本9:以下是一篇优秀的范文范本,展现了作者深厚的情感和独特的见解,给人以启发和思考。
月工作总结是对过去一个月工作的总结和概括,是一种反思和检验自己工作表现的方式。以下是小编为大家精心挑选的一些月工作总结范文,供大家参考借鉴。尊敬的学校领导、各中
通过阅读范文范本,我们可以了解到不同类型和风格的优秀作品,提高自己的写作水平和思维能力。小编为大家挑选了一些精彩的范文范本,希望能够给大家提供一些思路和启发。
心得体会是我们在学习和工作生活中得出的宝贵经验和教训。接下来,我们一起来看看小编为大家精心整理的心得体会范文,希望能对大家有所帮助。第一段:引言(100字)。面
学习心得的写作可以使我们更加深入地理解学习内容,提高自己的学习成绩。小编为大家收集了一些写作优秀的学习心得,供大家参考和参考。通过学习《幼儿园教师专业标准》其中
通过教师工作总结,我们可以总结出行之有效的教学方法和经验,以便今后更好地指导学生。以下是小编为大家整理的教师工作总结范文,供大家参考和借鉴。孩子是祖国的未来,让
在学习的过程中,我们可以结识更多的朋友,互相交流和学习。接下来是一些学习的心得体会和感悟,希望能够与大家共勉和分享。为科学合理地安排学习时间,更好地完成学习任务
总结是一种自我激励和自我管理的方式,通过总结,我们可以更好地规划自己的学习和工作。接下来是一些经典的范文范本,这些作品无论是在内容还是在表达上,都值得我们仔细品
职业规划是在人生中对自己的职业生涯目标和发展路径进行规划和设计的过程,它有助于明确自己的职业方向和目标,从而更好地实现个人价值和成就自己的梦想。以下是小编为大家
通过总结范文的写作,我们可以培养自己的自我认知和思考能力。这份总结范文对于我们规划未来的学习和工作目标非常有帮助。在网上查到分数的时候,虽然我已经知道自己过了,
范文范本是我们写作的指南,可以帮助我们提高写作的效果。以下是小编为大家搜集整理的一些典型的总结范文,希望对大家有所启发。我不知道人的命运,更不知道人生的价值有多
社会实践是连接学校和社会的桥梁,可以帮助学生更好地了解社会运作机制。如果想要了解更多关于社会实践的资讯和案例,可以参考以下推荐的阅读材料。学习乒乓球已经两年,回
通过研究范文,我们可以学习到不同类型文章的结构和语言运用。接下来,小编为大家带来了一些范文范本,供大家参考借鉴,并提供了一些写作技巧和建议。7月间,中、美、英三
在写作过程中,参考范文范本可以帮助我们拓宽思维,避免陷入刻板和俗套的写作模式。特别为大家准备了一些行业领域的总结样本,欢迎大家浏览和使用。根据《20xx年基本公
范文范本是培养写作兴趣和发展创作潜力的有力工具,它可以帮助我们锻炼文字表达能力和拓宽写作思路。为了给大家更好地展示优秀的范文范本,小编特意选取了一些精心撰写的范
工作计划书需要包括工作目标、任务分解、时间安排、资源需求等内容。以下是一些精选的工作计划书示例,希望对大家编写自己的计划书有所帮助。20xx-20xx年度第二学
春节是中国人情感传递的载体,让人们感受到家庭、友情和社会的温暖。春节是家人团聚的时刻,人们会返回家乡与亲人一起度过这个特殊的节日,如何在春节期间与家人一起欢庆?
在当今社会,活动策划扮演着重要的角色,帮助机构和个人实现他们的目标。下面是一些活动策划中常见的问题和解决方法,希望能够帮助大家更好地进行活动策划工作。
范文范本是一种宝贵的资源,通过阅读和分析范本,我们可以拓宽自己的思路,提升自己的写作水平。请大家共同来欣赏一些经典的范文范本,并对其进行分析和评论。
通过阅读范文范本,我们可以对我们的写作进行自我评估,找出不足之处并加以改进。以下是一些经典的范文范本,希望对大家在写作过程中提供一些参考和帮助。一、指导思想:进
通过写读后感的过程,我们可以更深入地思考书中的内涵和意义,充分挖掘书籍的价值。小编为大家搜集了一些感人至深的读后感范文,它们表达了作者对书籍情感的真挚和深沉,也
写心得体会是一种反思的过程,可以帮助我们发现问题、总结经验并改进自己。在下面,小编为大家整理了一些优秀的心得体会范文,供大家参考和学习。改革创新一直是推动社会发
在学校里,我们可以学习各种学科知识,提升自己的综合素质。下面是一些学校生活的真实故事,或许会让你对学校生活有更深刻的认识。为切实做好防台风工作,确保人民群众生命
范本的借鉴和分析可以帮助我们在写作中避免犯同样的错误,提升写作的准确性和流畅性。以下是一些写作范文范本,每一篇都有其独特之处,希望能给大家带来新的灵感。
培训心得是对参加培训活动的个人经历和感悟的总结,通过写作可以加深对所学知识的理解和运用。下面是一些从培训中收获的宝贵经验和心得,希望能够给大家带来启发和思考。
通过阅读范文,可以了解不同风格和文体的写作特点和技巧。接下来是一些经典的范本,希望能给大家一些启示和借鉴。本学期注重培养学生对音乐的兴趣、喜好和情感。努力做到通
范文范本可以帮助我们积累各类作文的范文,丰富我们的写作素材,提高我们的写作表达能力。范本是作者优秀的作品集合,对于我们的写作能力有很大的参考作用。1.感受歌曲3
学校是一个世界的缩影,在这里我们能够见识到不同的人和事。从这些总结范文中,我们可以看到学生们在课堂上、社团活动中取得的一点一滴的进步。安全教育是养成教育的重要组
在这段时间的培训中,我深切感受到了学习的重要性和持续进步的必要性。现在就让我们一起来欣赏下面的培训心得体会范文,共同探索写作的魅力和奥秘。还记得x月份的时候,我
写心得体会不仅可以让我们加深对于某一经历或事件的理解和认识,还能够为他人提供有益的借鉴和启示。这里为大家整理了一些有关各个领域的心得体会范文,希望能够对大家的写
社会主义劳动竞赛是工会群众生产技术工作的主要形式,是工会组织职工群众搞好企业生产和服务,发展企业经济,是工会维护企业利益和职工根本利益的重要举措,也是工会建设职
职业规划可以帮助个人实现事业和生活的平衡,提高自身的职业满意度。以下是小编为大家收集的职业规划范文,仅供参考,希望对大家有所帮助。5、目前管理咨询公司服务项目情
职业规划可以帮助我们更好地发掘自己的潜力和发展空间。以下是小编为大家整理的一些职业规划范文,供大家参考。希望这些范文可以帮助你更好地进行职业规划,实现自己的职业
范文范本的内容丰富全面,观点新颖独特,表达准确精练。在阅读这些范文范本时,大家可以发现不同作家的个性和风格,从中学习到更多的写作灵感和方法。根据区委关于印发全区
通过对范文范本的学习和模仿,我们可以丰富自己的词汇蓄积和表达技巧。这里有一些经典的范文范本,对于提高写作能力有很大的帮助。承蒙学校各位领导的信赖,我担任了四年级
工作心得体会是我们在工作中的收获和感悟的结晶,可以为我们今后的工作提供重要的参考和借鉴。以下是小编为大家整理的一些优秀工作心得体会,希望能给大家带来一些启示和思
主持词需要在语言上具备一定的难度,既要引人入胜,又不能过于晦涩让观众听不懂。下面,请大家跟随导游一起参观我们的展示厅,欣赏珍贵的展品。尊敬的各位领导、来宾,亲爱
通过对这一个月的工作进行总结,我能更好地管理和规划自己的工作。以下是一些成功人士的月工作总结范文,它们包含了许多实用的写作技巧和经验,供大家参考学习。
学生评语是学校教育管理的重要一环,可以促使学生持续改进和进步。以下是一些学生评语的范文,通过阅读和借鉴,您可以更好地掌握写作技巧和方法。诚实、热情,尊敬师长,关
职业规划需要综合考虑个人的兴趣、能力和市场需求,寻找最适合的职业方向。让我们一起来看看一些职业规划的成功案例,希望能给大家一些启发和帮助。5、目前管理咨询公司服
职业规划是一个长期的过程,需要不断调整和更新,以适应职业环境的变化。如果你对职业规划感兴趣,以下是一些职业规划的案例研究,希望对你有所帮助。5月22日,由团省委
述廉报告应突出公务员廉政建设中的亮点和创新做法,鼓励可复制、可推广的经验。在述廉报告范文中,我们可以看到不同领域不同层级的廉政建设的案例和实践经验。
在幼儿园中班,孩子们逐渐形成学习自觉性和学习兴趣,培养出良好的学习习惯。幼儿园中班的孩子们正积极锻炼身体,展示出他们的运动潜力。2.活泼、可爱的芯芯。上课能遵守
培训心得体会是对培训组织者和培训师的一种反馈和评价,可以为他们改进培训提供参考。接下来,让我们一起来看看一些有关培训心得体会的范文,或许能给你一些启发。
教师心得体会是教师们在实际工作中对自身教学情况的总结和思考,可以发现问题、提升自己。以下是小编为大家收集的教师心得体会范文,希望能给大家提供一些启示和借鉴。
范文范本是古代文人学习写作的重要途径,通过模仿和学习范本的优点,可以提高自己的写作水平。阅读以下范文范本,我们可以学习到一些优秀作品的特点和成功之处。
通过研读范文范本,我们可以拓宽自己的知识面和思维视野,提升我们的文化素养。小编为大家整理了一些经典的总结范文,相信能够帮助大家更好地理解总结的写作要求和技巧。
自我介绍是一种向他人介绍自己基本情况的方式,它能够帮助建立良好的人际关系。以下是一些自我介绍中常犯的错误,希望大家能够引以为戒。您好!很荣幸有这样一个机会,让我
1、中国政治稳定,经济发展迅速,经济制度不断健全,尤其是加入wto后,经济与世界接轨,经济发展动力强劲,但是挑战也在不断增加。2、党中央国务院不断加大对中西部的
社会实践是培养学生实际工作经验和职业素养的有效途径。以下是小编为大家整理的一些成功的社会实践案例,供大家参考借鉴。通过学习《积极心理学与教师心理调适》,我学会了
在生活和工作中,积累心得体会可以帮助我们更好地认识自己、提升自我和改进行为方式。在写心得体会之前,可以先了解一些范文,从中获取一些写作的技巧和经验。
学习范文可以提高我们的文学修养,培养我们的审美能力。请大家阅读一下小编为大家搜集的范文范本,相信其中的写作经验和技巧会给大家带来一些启示。辛苦遭逢起一经,干戈寥
培训心得可以记录个人在培训中的成长和突破,对于个人职业发展和晋升有积极的推动作用。以下是一些具有思想深度和观点独到的培训心得范文,供大家参考和学习。
毕业赠言是用文字为将要踏上新征程的学子们送上最美好的祝愿和期望。感受这些毕业赠言传递的力量和温暖,或许能够给你在人生道路上提供一些鼓舞和支持。1、祝愿你梦想成真
范文范本可以给我们提供一种比较的标准,让我们知道自己的写作水平和不足之处。2小编为大家整理了一些范本,希望能够激发大家的学习兴趣和写作欲望。照着祖国美丽的山河。
在思想汇报中,我们可以记录下自己的思考过程、感悟和成长经历,对自己进行审视和反思。以下是小编为您收集的思想汇报范文,希望能给您提供一些参考和借鉴。敬爱的党组织:
教学工作总结可以是一种评估自己教学方法和策略有效性的方式。在接下来的内容中,小编将给大家介绍一些教学工作总结的写作要求和注意事项,希望对大家的写作有所帮助。
年度总结是一个鞭策自己不断进步的机会,通过总结我们能够更有动力地追求自己的目标。年度总结是一个可以互相学习和借鉴的过程,下面是一些我在阅读中收集的年度总结,希望
学校是一个充满挑战和机会的地方,每个学生都要努力追求自己的梦想。下面是一些学校生活的故事,通过这些故事,我们可以更好地认识学校生活的美好和挑战。校本视导的创生是
范文是学习写作的有力助手,通过模仿范文,我们可以更好地培养自己的写作技巧和表达能力。请大家阅读下面的范文范本,希望能对大家写作能力的提升有所帮助。(二)缺乏多元
在撰写事迹材料时,应该注意选择合适的结构和语言,使得表达更加清晰、生动和具体。以下是小编为大家整理的一些优秀事迹材料范文,供大家参考。事迹材料,是指党、政府、军
四年级作文可以帮助学生提升自己的语言表达能力,增加思维的深度和广度。以下是小编为大家搜集的一些四年级总结范文,希望能给大家提供一些写作的灵感。一、仔细思考,认真
通过制定策划方案,可以更好地组织和协调各项工作,提高工作质量和效益。这些是一些行业内专业的策划方案,可以帮助大家更好地规划和实施工作。为了使我校学子有更好的发展
范文范本是写作学习中的重要参考资料,是我们在写作过程中的助力。以下是小编为大家挑选的一些典型的总结样本,希望对大家的写作有所启发。老师们、同学们:20xx--2
范文范本是写作指导的重要工具,通过对优秀范文的学习和欣赏,我们可以拓展自己的思路和视野。这些范文范本包含了不同领域、不同类型的作品,可以满足大家的不同学习需求。
范本的撰写需要考虑到目标读者的需求和期望,以满足其阅读和理解的需求。特别为大家准备了一些优秀学生的总结作品,以供同学们参考和学习。1.流逝的流年流淌着流传的留言
职业规划是为了实现个人职业目标而进行的有针对性的职业行动。职业规划的重要性无可忽视,以下是小编为大家整理的职业规划范文,供大家参考和借鉴。性别。年龄。籍贯。二、
教学工作总结是对自己教学方法和策略的一种自我评价和沉淀。下面是一些教学工作总结的范文,希望能够帮助大家更好地了解总结的写作方法和要点。尊敬的各位领导:我是来到公
在写作中,范本可以为我们提供灵感和思路,帮助我们更好地表达自己的观点和思考。下面是一些优秀范文范本,希望能够对大家的写作有所帮助。作为一名维修电工,我深知工作中
工作心得体会的写作能够让我们更加深入地了解自己的职业定位和发展方向。请参考以下一些实用的工作心得体会范文,帮助你更好地进行写作和总结。环境保护的内容,根据中华人
面试技巧是面试准备的重要一环,它可以帮助我们在面试中避免一些常见的错误和失误。以下是小编为大家整理的面试技巧范文,供大家参考和借鉴。2,谈谈你对自己的认识?(以
范文范本是我们提高写作水平的重要工具,值得我们认真研读和借鉴。以下是一些经典的总结范文,希望能够帮助大家更好地理解和掌握写作总结的技巧和方法。模型制作课程是一门
通过总结,我们可以更好地总结经验教训,为今后的发展提供宝贵的参考。以下是小编为大家搜集整理的范文范本,供大家参考和学习提供一些参考和借鉴。对于我来说,从小陪伴我
心得体会是对人生意义的思考和探索,它可以激发我们的前进动力和勇气。以下是来自一些名人的心得体会,他们通过自己的亲身经历总结出的宝贵经验,希望能够给大家带来一些启
通过工作汇报,我们可以了解团队的整体工作状况和共同目标,为团队的合作和提升做出贡献。接下来将为大家展示一些工作汇报的案例分析,希望能带给大家一些思考和启发。
范文范本是写作技巧的秘籍,可以为我们的写作提供指导和启示。接下来,小编为大家分享一些优秀的总结范本,希望能给大家写作提供一些帮助。尊敬的大村村委会领导:我是九溪
使用范文范本可以帮助我们更好地理解和掌握写作技巧和写作规范。现在请看以下范文范本,希望能够给大家提供一些写作思路和技巧。为了让孩子在人生的起步阶段打好生命的底色
教师心得体会是教师教育教学实践的重要成果,通过对心得的整理和总结,教师可以更好地应对各种教学挑战。下面是一些精选的教师心得体会范文,供大家参考,希望能够有所帮助