行政工作是一项综合性、复杂性较高的工作，需要具备丰富的知识和扎实的专业技能。大家不妨来看看下面这些行政管理的典型范例，或许能给你一些启示。
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇一
高校后勤在社会化改革中的员工、资金不再与高校一体，但是后勤部的资产依据归高校所有，后勤与高校之间的关系定位不清楚。在后勤的资金与人员和高校分割开之后，却将后勤资产不做划分，导致后勤运行在企业管理模式下对自身的认识不足。
1.2后勤管理系统不完善。
一方面高校自己制定学校的具体管理办法，在后勤管理改革独立进行之后，相关的教育部门没有权限管理监督，同时又缺乏合适的社会化监督部门。学校自行成立的监督部门缺乏相关经验及知识，使监督的作用弱化。另一方面，在高校后勤社会化改革后，后勤管理部门被后勤管理所取代。在后勤经营的实际过程中，后勤集团的经营偏向于行政化，导致了部门的经济发展较差，因此员工的服务质量和积极性无法提高。
1.3后勤管理规章制度不健全。
现阶段，后勤管理社会化的学生食堂和学生公寓管理过程中缺乏严格的规章制度，学校通过招投标将学生食堂和学生公寓的的管理和运营权交给中标单位，但是由于没有建立系统严格的规章制度，承包方为了较少成本获取更多的利益，导致服务质量下降背离了高校原来的授权理念。例如出现饭菜质量及卫生的问题，服务态度较差等。在学生公寓的管理方面，问题较为突出的是水电问题，承包方经常为了自身的利益停水停电，给师生的学习和生活带来诸多不便，同时又缺乏相应的措施减少水电的.浪费。
1.4后勤管理人员整体素质不高。
首先，后勤管理缺乏较专业的管理人才，现有的后勤管理人员对现行的运行方式还不够了解，缺乏实际的管理经验。其次，后勤管理人员普遍文化程度较低，在招聘中主要来自学校的工勤人员，缺乏专业的岗位知识，服务的思想跟不上时代潮流。
后勤工作会涉及到高校的各个部门，高效、公正的处理后勤工作至关重要。在工作信息传递的过程中，由于时间等各种原因，导致最后的服务质量下降，对整个后勤团队造成影响。
2建立新型的高校后勤管理模式。
2.1明确划分后勤实体与高校的产权关系。
现代企业制度正常运行的根本要求就是要明确企业的产权关系，在后勤改革过程中，要逐步使后勤集团的资产脱离高校的产权，作为一个独立的企业运行工作。在独立运行之后，首先评估后勤集团的资产，确保后勤集团的正常运作。
在高校后勤改革的推进下，把后勤管理逐步实现企业化管理，从而形成规范的运行体系，使后勤集团适应市场经济的运行方式，进而独立运行，同时学校可以委任分管后勤工作，监督促进后勤工作的服务质量。
2.3提高员工的上进心和积极性。
员工是一个工作团队的核心力量，一个企业的工作态度决定于企业员工的积极性。高校后勤的中高层管理者的学历大部分较高，他们把握企业的发展方向和正确决策，要给与他们充分的发挥空间，让他们把自己的聪明才干都应用到自己的工作岗位上。另外，具体操作的员工大部分都是为了生活质量努力工作，因此要建立完善的薪资结构，实行奖励政策，使员工的努力都得到合理的报酬。
2.4构建畅通的沟通机制和健全的信息系统。
高校后勤的正常运行离不开团队的协调合作，因此后勤管理人员需要及时沟通，掌握后勤管理中的运行情况，确保信息的及时有效，形成高效快捷的信息传递系统。
参考文献：
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2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇二
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2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇三
摘要：创新是高校发展的根本动力，也是提高高校社会影响力的重要保证。因此，在高校行政管理工作中，应认识到创新的重要性，并且采取有效的策略，积极的进行行政管理工作的创新，从而能有效的提高高校行政管理的质量，推动整个高校的良好发展。
前言。
在高校行政管理工作中，只有切实的转变行政管理的目标、创新行政管理理念，才能够确保高校行政管理的质量，也才能为高校的发展提供行政保障，从而提高高校的社会竞争力。因此，积极的进行高校行政管理的创新是非常有必要的。下面针对于具体的创新策略进行详细的分析。
提高高校行政管理人员的创新能力是高校行政管理创新的必要前提和根本保障。由于行政管理人员是高校行政管理工作的主要执行者，其创新能力的高低直接影响到高校行政管理工作创新的水平。首先，行政管理人员应加强学习，利用现代化的行政管理理论武装自己，提高自身的专业水平，激发自身的创造力，培养创新思维，从而提高创新能力[1]。举例来讲，高校行政管理人员需要多多学习现代互联网技术，尤其是微信、微博等自媒体，对于这些自媒体进行充分的运用，进而实现现代互联网技术与高校行政管理的有效结合，实现高校行政管理的高效化。其次，行政管理人员应注重在实际的工作中进行经验的积累，积极的发现工作中的新问题，并且以独特的视角对新问题进行分析，进而采取有效的措施进行解决，而在此过程中，管理人员的创新能力在不断提高。再次，高校应该从实际出发，结合行政管理人员的综合素质，在工作中多增加素质拓展训练，增强对工作深入研究的能力和兴趣。在积极的.氛围下提高自身的创新能力，从而积极的进行行政管理工作的创新，实现最佳的创新效果[2]。
在高校行政管理工作中，应创新行政管理目标。由于行政管理目标是整个行政管理工作的方向。随着我国社会经济的发展，高校与高校之间的竞争日益激烈，只有创新高校行政管理目标，才能对高校行政管理工作进行优化和创新，也才能提高高校的竞争力，促进高校良好发展。由于高校有其自身的发展特点以及办学特色，因此，在进行行政管理目标创新的过程中，应结合高校的发展特点以及办学特点进行[3]。此外，行政管理人员还应该结合外部的新形势和新情况，及时有效地调整自身发展战略和发展目标，以适应外部环境的变化。可见，进行行政管理目标的创新是非常有必要的，也是确保高校行政管理工作创新的必要前提。
由于随着我国社会经济的发展与进步，高校也在不断的提高自身的办学水平，进而高校行政管理的内容在不断发生变化。因此，在进行高校行政管理创新的过程中，应结合高校实际的发展情况，进一步创新高校行政管理的内容。例如，在高校设置新的学院之时，应及时的对行政管理内容进行补充和创新，确保新学院行政管理工作的有序运行，确保行政管理的质量。此外，在进行高校行政组织调整的过程中也应该及时的创新行政管理内容，从而通过科学的创新行政管理内容，全面的提高高校行政管理的质量和水平，以实现最佳的行政管理效果，实现高校的良好发展。举例来讲，高校行政管理而不是仅仅的由高校行政管理单独来实行，可以与其他部门进行配合，在于高校其他部门的相互协调与沟通中，不断完善高校行政管理内容，尤其是对于高校行政管理的灰色区域，更需要各个部门之间的协调与沟通，在各个部门的共同努力下，将高校行政管理内容进一步完善，高校行政管理做的高效化。
四、结论。
在高校行政管理工作中，通过积极的创新，全面的提高了高校行政管理的质量，同时推动了高校行政管理工作的优化改革，提高了高校的社会竞争力。此外，在日后的工作中，还应该结合高校行政管理工作的变化进行针对性的创新与改革，进而将高校行政管理工作的效能最大程度的发挥出来，以促进高校长远发展。
参考文献：
[1]唐炯.以服务为导向的高校行政管理研究[j].山西财经大学学报(高等教育版).(s1).
[2]王光明,李兆辉.高校行政管理建设及发展探究[j].现代交际.2010(04).
[3]刘多金.我国高校行政管理存在的问题及对策分析[j].黑龙江史志.2010(07).
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇四
高校是莘莘学子勤奋求学，渴望成才的高等学府。探索高校物业管理是物业管理行业的新课题。
就目前物业管理状况而言，高校是物业管理行业的一片净土。高校图书馆的物业管理更是这片净土中的一块处女地。那里没有业主“论坛”、那里没有业主委员会的“硝烟”。开拓高校物业管理市场，是我们物业公司发展又一新的契机。
高校是一个高层次、高学历的上层建筑，每年都有几十万学子怀着对未来的憧憬踏入这扇大门。他们来自五湖四海，随着我国经济的发展，高校为迎接他们，每年都在不断创造良好的环境，让学子们的入驻环境得到改善。我们了解到：近年来高校图书馆的改扩建，职工公寓的新建，学生宿舍的改善、翻新，学生食堂、教工食堂的改造都给我们物业公司带来了商机。原来老气化的物业管理模式已不适应新一代学生的需求。而温馨的服务，科学的管理是探索高校物业管理的新途径。
为探索我们走进了高校，为探索我们访问了教师、学生，你们需要我们提供什么服务？我们能为你们提供些什么服务？我们应该怎样服务？怎样管理？所有的问号让我们确立了高校经营的理念：服务质量是我们的生命线，科学创新的管理是我们的头脑线，学生教师的认同是我们的感情线。根据这个经营理念我们制定了高校物业管理的经营方针与策略和管理模式。我们用这些经营理念、方针与模式终于叩开了高校大门，我们拥有上海复旦大学教师公寓楼、复旦大学理科图书馆和文科图书馆的物业管理权总计3万平方米。这些物业与常规的物业在管理上有以下几个不同：
1.服务对象不同：过去我们服务对象是社会各行各业，不同职业的人，而现在服务对象是老师、是学生，单纯知识型。
2.管理的环境不同：商住环境与图书馆环境不同，人流量大，给保洁与安保增加了工作量。
3.管理的模式不同：商住式小区是封闭式管理，而图书馆是开放式的管理。
4.管理重点不同：商住小区的'管理重点是设施设备的维护与保养及大楼安全，而图书馆则是以消防安全为重点。
根据这些不同，我们对员工进行了专题培训。首先，从礼貌用语开始：“您好！”、“请出示学生证！”、“谢谢！”规范礼貌用语，增加亲和力，让学生与老师认同我们。其次，是做好保洁工作，让老师学生们每天有一个干干净净的学习与工作环境。再从加强夜间闭馆后的消防安全检查入手，注意对书库的保卫和保洁。书库中的有些书籍属绝版，这是国家级的珍贵文献，是业主关心的重点，在操作上用精确的工作流程来加以规范与约束，也是我们在日常培训中三令五申的重要课题。
经过努力，我们所管理的物业协助复旦大学通过了国家教委“211工程”的验收，并得到了部级领导、市领导参观检查工作时的好评。很多学生在校内比较了不同物业公司管理的场所后，公开在网上向校方表扬了我们的物业公司，夸奖我们管理的规范和服务的亲切。
虽然该物业对公司来说只是微利项目，但我们从品牌与市场开发角度考虑这是一个痛苦的原始积累过程。公司毕竟已在高等学府挂出了“由新上海国际物业管理有限公司管理”的招牌。我们要让来过这里的所有人记住我们，也但愿这些学子中未来的成才者能记住公司的标志，想起我们的服务与管理，这也是一种投资，服务投资，感情投资，经过努力，我们相信一定会得到丰厚的回报。
当然我们也清醒地认识到：物业管理公司要生存和发展就必须增加积累、扩大经营规模，还要靠多种经营取得收入，这是当前物业管理公司发展不可忽视的重要资金来源。“一业为主，多元经营”的方针同样也是高校物业拓展的方针，如何针对高校的特点，贯彻多种经营这是我们要继续努力的方向。我们要积极探索，走出一条高校物业管理的新途径。
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2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇五
论文摘要：师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。要提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。健全的引进人才体制和完善的自主培养模式推动下，师资队伍建设水平全面提高，学校办学水平也就进一步提升。
论文关键词：高校,师资队伍,建设。
师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。随着我国高等教育迅猛发展及高等教育改革的进一步深化，目前的教师考核评价体系又较为滞后，教师专业成长和高校自主培养体系尚未完善,是制约高校发展的一大瓶颈。要整体提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。
一、健全人才引进机制。
高校引进人才要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，坚持人才引进为学科建设和发展注入新鲜血液，带动内部人才的提高，以适合的成本引进学校急需专业的人才。
（一）创造适宜的工作环境。
引进人才工作是建立在有利于人才成长的硬环境和软环境基础上。优越的工作环境是吸引并稳定人才的重要保证。先进的实验设备、丰富的图书资料、充实的科研基金和良好的生活条件有力的保障了引进人才的成长，使他们安心工作，充分发挥特长。切实“人才为本”、“百家争鸣”的观念，在政策方针、学术科研上一视同仁。采取破格提升、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等方式，把各种人才的积极性、创造性充分调动起来。
（二）采用多样的聘用方式。
效仿国内外大学的通行做法，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制，采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才，最大限度发挥人才作用，构建开放式人才管理模式，实现人才资源的合理共享，为学校的发展做贡献。
（三）引进人才与学科建设相结合。
学校的整体定位决定着学校的学科建设，学科建设是学校工作的中心、学校建设的核心，是提高教学、科研的重要基础。学科建设的关键是人才。随着我国高等教育规模迅猛发展，人才（师资）数量、质量跟不上高等教育发展的步伐；加之随着科学技术加速发展又产生、形成了新兴学科，新兴学科的建设和发展需要新的师资，这些进一步加剧了人才的紧张和缺乏。高校的人才引进应该与学校整体定位和发展战略机遇结合，要选准重点学科或特色学科，要从学校的学科发展规划出发，立足学科建设，充分发挥引进人才和学科建设相结合，进一步提升学校的办学水平。
（四）强化引进人才的继续教育。
继续教育是专业技术人员拓展知识、提高能力、提升综合素质、实现全面发展的有效手段。为使引进入才的业务素质适应科学技术发展和学校建设发展的需要，学校必须建立和完善引进人才的继续教育制度。继续教育根据引进人才的学科专业和科研特长，兼顾学科建设和学校发展，采用各类培训班、进（研）修班、国内外调研、学术技术讲座（会议）、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。通过继续教育来提高引进人才的专业学术水平和教学科研能力，使引进人才始终站在高速发展的科学技术前沿，以此带动学校建设和发展。
（五）落实引进人才的考核。
为了充分发挥引进人才效能，避免优越的学校待遇和长时间的日常工作，使个别人才安于现状、不思进取，学校应建立健全一套人才引进后的考核机制。引进人才应按照公开、公平、竞争、择优的原则，通过公开招聘、严把进口关；建立考核档案，实行年度考核制；根据个人贡献情况，落实奖惩制度。通过一系列的考核充分调动工作积极性，真正做到能者上、庸者下，促使引进人才努力工作，积极进取，从而使学校达到引进入才的预期目的。
二、强化自主培养体制。
在健全人才引进机制的.同时，对现有师资队伍的自主培养也显得尤为重要。长期的培养规划，完善的培养体制，将进一步建设出高素质高水平的师资队伍。
（一）保证培养经费，多渠道多视角地实施教师培养规划。各院校必须根据实际情况，制订多层面的教师培养方案，保证培养经费到位，力争科学合理地使用。选派有发展潜力的中青年骨干教师到有关高校进修学习，在专业理论、专业技能、教学方法等方面接受系统培训。还可通过各种渠道，各种形式定期选派教师进行出国进修、攻读学位等，使教师的专业理论水平和实践能力得到提高。教师还可利用在国外学习的有利条件了解本专业的最新研究成果和学术动态。确保高校教师素质和教学质量的全面提高。
（二）借鉴国外经验、举办教学成果交流。高校应结合我国高等教育发展的状况与特点，积极借鉴国外经验，去探究更有效的教师素质提高方案与策略。当然，高校也要根据实际情况研究我国高等教育自身发展的实际情况，把借鉴与创新结合起来。
（三）苦练教学和科研的基本功是提高青年教师的业务素质的关键。首先，要树立高校青年教师良好的专业态度，即树立良好的教育信念、教学观、学生观和质量观。其次，专业的意识对于初任青年教师来说是十分重要的。高校青年教师虽然在大学时学了一些知识，那也只是从事专业工作的基础，与专业要求还有相当大的距离，需要一个较长时期的积累，当拥有了一定的专业知识后，才能发生质的飞跃，上升而达到大家公认的专业水平。
（四）加强师德建设，树立高校教师良好的人格形象。树立正确的教育观、质量观和人才观，努力提高自身素质，不断适应实施素质教育要求的需要。坚持每周教师政治理论学习，切实做到有计划、有检查、有考核，时间保障，内容落实，形式多样。坚持用身边的典型教育感染身边的教师。要广泛利用广播、电视、新闻、报纸等宣传媒介加大舆论宣传，扩大影响，不断深化教育效果，引导和激励广大教师自觉加强师德修养。
（五）建立教师基本素质评价标准，重视教师素质培养的实践性。学校应注重从教学改革的实际出发设计教师素质培养方案，让教师经过培训，能够在观念上产生一个飞跃，从而初步具备在日常教学中主动利用信息环境的基本能力和意识。将理论知识的讲授与对教师运用理论整合教学资源、进行学科教学实践的长期指导和跟踪相结合，使教师的理论培训与教学实践能力同步提高。
建设一支高质量的教师队伍，关系到学校教育事业的兴衰。师资队伍建设是高校教育发展的基础工作,牵动学校工作的方方面面。高校应紧紧抓住市场经济发展提供的契机，建立合理的人才引进机制，制定一系列优惠政策，尽快的提高教师队伍整体素质。同时，各高校应根据自身建设情况，通过自主培养的方式，不断优化教师队伍知识结构，不断提高教师的学术科研水平。为学校办学质量的不断提高提供可靠的保障。
参考文献。
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2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇六
摘要：针对高校后勤管理改革中存在的一些问题进行分析，并指出发展节约型高校后勤部门、提高高校后勤人员职业道德和建设高校后勤数字化管理的必要性及可以采取的措施，为推进高校工作的顺利、高效开展提出一些新思路。
关键词：高校后勤；管理改革；节约。
高校后勤是高校的重要组成部分之一，也是塑造学校形象的窗口，更是从物力支撑，财力保证，人力支持等方面实现高校教书育人、管理育人、服务育人和环境育人的重要阵地。因此，一流的高校需要具备一支一流的后勤团队，而一流的后勤团队需要在实践中不断完善自身的发展。[1]高校后勤部门是一个综合性服务和管理部门，涉及到高校每一个师生的衣、食、住、行、工作、学习和生活环境，其最终的核心工作目标还是为教学服务。目前高校后勤已在精简机构、深化改革、实行公正高效的管理等许多方面上取得了一些成就，但仍存在一些问题，这就需要我们管理人员必须面对现实，正确认识高校后勤管理工作的地位、作用和特点，对当前存在问题进行积极的探索，大胆地实践，促进高校健康发展。现谈谈笔者对本校后勤的一些认识和建议。
近十年来，随着我国教育事业的迅猛发展和高校逐年扩招，广西师范大学（以下简称“我校”）的办学规模迅速扩张，学生人数的大幅增加、基础建设项目增多，设备仪器的更换，加大了学校资源供需压力，水、电、原材料等等相关能源消耗量随之大幅度增加，导致后勤支出部分占整个学校支出的比例逐年增加。高校通过发展节约型后勤部门，让后勤管理逐步走向社会化服务市场，同时加强节约，勤俭办学、杜绝浪费，这既能提高后勤效益，也为高校取得较好的社会效益和经济效益，还能缓解校内各类资源的供求压力。
（1）宣传节约型后勤文化。高校后勤必须以学校为本，以后勤保障服务的根本宗旨为指导，开展形式多样的节约能源资源活动。学生作为学校中最重要的主体部分，应通过加强节约资源的宣传教育，使广大学生认识到能源的重要性和资源紧张的严峻形势，充分调动学生的主观能动性，自觉发挥勤俭节约光荣传统，改正一些浪费能源的习惯，并结合自身在实际管理中的节约型作风，提出对后勤自身工作和全校教职工今后的要求，形成符合我校实际、具有我校特色的后勤节约理念。
（2）注重生活细节。学生饮食属于较大浪费区，因此，无论是食堂管理人员还是食堂的临时工，都时时提醒学生要珍惜粮食，反对浪费，并让他们养成节俭的好习惯。我校于实行了饭后碗筷自觉回收的活动，要求每个用餐者将自己使用过的碗筷放到指定的位置，不仅节省了一定劳动力，同时也改变了过去桌面杂乱的现象，提高了饮食环境。同时还可以在食堂就餐的显眼处张贴有关节约的标语，并于每月更换一次新的标语，使节约意识深入学生心中。学生在就餐时抬眼就能看到“饮水要思源，吃饭当节俭，粒粒盘中餐，皆是辛苦换”等节约的标语，提醒学生克制浪费行为。
（3）实行定额包干。对各级学院单位实行“指标到户、计量收费、节约留用、超用收费”的`管理办法，让顺手关电关水成为一种习惯。对于职工生活用水用电实行一户一表计量收费制。学生宿舍用水用电实行限额配送、超用收费制度。通过制定管理制度，严格执行制定标准和奖罚制度，充分调动全校职工和学生的积极性，增强管理意识和节约意识。
二、提高高校后勤人员职业道德。
社会主义的职业道德是社会主义精神文明的重要组成部分，对高校后勤人员进行职业道德教育，是以人为本，实现科学性、规范性管理的重要体现。其中职业道德培养包括甘当配角的精神境界、任劳任怨的工作态度、勤俭节约的思想作风、严明细致的管理方式、一视同仁的文明风貌等。不断地提高职业道德，能进一步增强工作的自觉性、主动性、约束性，才利于后勤系统职工政治素质与职业信誉的提高，从而更好地做好本职工作。
要求每个后勤人员努力做到“五个必须”：
（1）必须正确认识职业道德是后勤工作的核心，热爱自己的工作岗位，要热爱才能专心，这是搞好高校后勤工作的要求和动力。因此后勤职工不仅需要忠于职守、献身事业，更要充分认识到自身工作的崇高职责和追求目标，要充分认识到为学生服务就是对青年学生的关怀。
（2）团结合作，齐心协力。高校后勤服务广泛，内容多样，管理部门较多，服务对象也不同。在实际工作经常需要多方面联合行动，同时还需要得到广大职工的密切配合，因此要求后勤部门从优质服务这个根本目的出发，要全心全意为教职工和学生服务，做好本职工作，主动经常与教职工、学生沟通交流信息，征求他们的意见，缩短服务者与被服务者之间的心理距离，赢得大家的支持和理解。各部门间还需互助互学，互敬互爱。
（3）提高职业道德。要求后勤人员以身作则，发挥示范作用。高校学生在校三到四年里，几乎每天都与后勤人员打交道，后勤人员要用自己的高尚道德品质和优良的思想作风去熏陶和感染周围的学生，因此在行为举止上，讲求文明礼貌，言词文雅；在仪表上，整洁大方，微笑服务。
（4）勤俭节约是高校后勤职业道德建设的长期要求。古人说：“成由勤俭败由奢。”要让有限的资金发挥最大的作用，更应处处做到节约和节俭。因此，高校后勤人员要在工作中充分发挥有限的人力、物力、财力，做到精打细算，修旧利废，开源节流，杜绝浪费。最大限度做到人尽其责、物尽其用、财尽其力。
（5）遵纪守法，恪守信誉，这是高校后勤职业必备的道德规范。职业道德的秉承和发扬，需要有严格的纪律和法律加以保证；同时，良好的人际关系和经济联系也要靠信誉来维持，在工作中要言而有信，讲实话，办实事，讲实效，守信誉，这样才能得到广大职工和学生们的支持和尊重，有效提高高校后勤人员自身素质。
三、建设高校后勤数字化管理。
高校后勤管理数字化，是指在学校后勤管理、后勤服务的各个层次、各个方面，采用先进的计算机、通信、互联网等信息化技术和产品，充分整合和利用学校内外的信息资源，从而提升自身服务管理水平的过程。
随着学校的发展，后勤在管理的范围和服务的质量上都有了新的要求，原有的简单、粗放的管理方法和手段也已在改革中越来越规范化、科学化，但大量的资料信息来源和更新仍需改进。因此，应用先进的计算机网络技术对后勤服务实行全面的数字化管理，是提高后勤管理水平、提高后勤保障能力、提高内部运行效率的有效措施之一，是促进高校又快又好发展的必要条件。
（1）建设新型数字的校园，实现“校园一卡通”。学校逐步完善“数字化校园”的建设，后勤要以“数字化校园”建设为依托，抓住机遇，利用智能化、网络化等信息手段改进工作方式和运作模式，及时了解各类管理信息，提供决策依据，实现精细管理。配合学校“一卡通”建设工程，将校园内的所有消费并入“一卡通”系统，包括缴纳水电费，食堂餐饮，超市消费等。同时结合后勤服务范围，因地制宜新建教室使用查阅系统、学生公寓出入信息管理系统、餐饮物流管理系统以及智能网上报修系统等服务平台。
（2）利用信息管理的系统，实现人力资源优化管理。利用计算机及互联网技术实现对后勤个部门单位和职工的人员信息、绩效考核、工作情况等管理。利用数据库管理建立职工的人员信息，包括每一名后勤员工的基本资料、工作种类和时间、考勤查询等。系统在岗位管理功能方面，涉及了岗位聘任程序和岗位管理模式，明确了岗位设置、岗位职责，为各部门按需设岗、以岗定薪提供了依据，并通过系统自动查询工作完成进度情况，例如教学楼的保洁工作可以通过系统查询是否当天已完成等，节省汇报时间，自动化完成。
（3）建立“一站式客服”，实现物业管理现代化。学校的物业主要包括三个部分：教职工住宅区、学生宿舍区和教学办公区，它直接关系到全校师生“住、教、学”的问题。建立“一站式客户服务”就是利用电话、校园网、学生公寓、教学办公楼等为终端平台，例如教学楼中的仪器设备出现故障后，能及时自动汇报到后勤维修部门，通知维修人员能及时排除故障，保证教学任务正常完成。全方位覆盖学校的每一个角落和每一位师生员工，向广大师生员工提供便捷的物业、饮食、维修等综合服务。
（4）物流及供应链电子化，科学控制成本。长期以来，学校后勤物资的采购、库存、生产、销售等环节的管理远远没有达到自动化的要求，为供应满足学校的需要，利用先进的电子信息手段，能有效控制后勤物流，合理安排运营过程的各个环节、认真权衡成本和减少服务间的矛盾，全面实现成本控制并提升服务水平，以期达到多方满意的结果。
四、结论。
高校后勤管理工作作为学校教学工作和师生活动服务的部门，对于学校科学合理的整体运行起着至关重要的作用。但是由于客观、主观等多种原因，目前高校后勤工作中还存在一些问题需要认真思考和研究解决，应在原有改革的基础上发展节约型高校后勤部门、提高高校后勤人员职业道德和建设高校后勤数字化管理，最大限度地发挥后勤人员的积极性，改进服务态度，提升服务能力，提高工作质量，为学校发展作出应有的贡献。
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇七
摘要：供给侧改革是一种通过增加社会供给来拉动经济发展的新型路径，需求侧管理和供给侧管理改革对于如何促进经济增长具有不同的思路。需求侧管理认为产出量不足的主要原因是需求量不足，所以需要刺激消费来提高经济增长。供给侧管理认为市场可以自动调节需求平衡，不需要人为的刺激消费来调节市场需求，需要提高社会生产力来提高经济增长，根本因素是提高全要素生产力。在供给侧改革开展的同时，越来越多的高校进行后勤管理的探索。高校后勤是高校重要的保障性服务部门，在高校后勤改革的不断推进下，提高高校后勤的服务质量是改革的发展趋势。因此，努力创新经营机制，提高后勤保障能力，以学生群体为核心，不断拓宽服务市场，与时俱进，深化改革，提升高校后勤保障能力，便成为后勤保障部门的一项根本性任务。
关键词：供给侧;高校后勤管理改革;新型管理模式制度。
随着经济的快速发展，为了保障高校师生的生活和教学质量，越来越多的高校后勤管理在不断加强改革，在改革中建立新的系统，摸索出合适的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的运行方式，在后续改革的过程中涌现出各式问题。例如，后勤员工的整体水平不高，运行程序不适合，管理方式不先进等问题。这些问题在无形中不断影响后勤管理的改革进度及服务质量，阻碍改革的推进，造成一定程度的困扰。因此，不断促进高校后勤管理的改革，建立新型的工作体系，提升后勤管理的服务质量是现阶段高校后勤管理工作的主要目标。
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇八
[摘要]后勤工作是高校工作重要组成部分，加强后勤队伍建设决定着高校后勤管理水平和服务质量，影响着高校整体水平和培养目标的实现。本文针对高校后勤队伍存在的问题，提出了加强高校后勤队伍建设的措施。
后勤工作是高校工作重要组成部分，后勤职工在高校工作中担负着管理育人、服务育人作用。在高校后勤社会化改革、探索新体制、新机制的转折时期，如何建设一支事业心强，遵守纪律、爱护国家财产、技术熟练、具有社会主义道德品质、全心全意为师生员工服务的后勤职工队伍，决定着高校后勤管理水平和服务质量，影响着高校整体水平和培养目标的实现。
近年来，辽宁省高校后勤队伍发生了巨大变化，有些高校已开始从行政管理、教师以及优秀毕业生当中挑选部分人员加入后勤队伍，从而改善了后勤队伍的年龄结构、学历结构和职称结构。但从涵盖理、工、医、农、财经、外语等15所院校在编的1507人后勤队伍现状调查结果来看，仍不能适应当前学校改革发展的需要，“三多三少”不合理结构仍然存在。即“低学历的多，高学历的少；普通工人多，技术人员少；简单劳动者多，人才少”。后勤队伍的状况不容乐观，后勤队伍的建设应引起足够的重视。
1.学历结构偏低、年龄偏大从表1中看出，本科以上学历仅占20.17%，高中以下占63.58%，随着高校发展，后勤管理向着科学化、规范化迈进，利用现代科技手段进行管理，加强后勤信息化建设已成为面临的实际困难；从表2中可以看出，40岁以下占21.51%，40岁以上占78.49%，其中45岁以上占58.2%，在后勤人员只出不进的政策下，再过将有55%的人员退休，高校后勤服务与保障将难以维系。
2.职称结构不合理、工人技师断档从表3、4中可以看出，管理人员高级职称占3.58%，工人技师占9.02%，且工人技师平均年龄56.8岁，且高级工的平均年龄也超过50岁，再过3-5年，80%-90%技师将退休。这样一支队伍中的骨干力量，与日益发展壮大的高校形成巨大反差。
3.存在问题原因。
后勤职工队伍中，由于特殊历史原因，造成的学历层次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以来，压缩后勤规模，后勤职工只出不进，形成自然减员，年龄偏大；长期以来高校对后勤队伍建设重视不够，重使用轻培养，与师资队伍建设相比，后勤队伍在人员配备、业务进修、技术培训缺乏近期和中长期的规划，而且没有在后勤方面引进大学以上的人才，使队伍出现了断层；后勤人员自身缺乏危机意识和竞争意识，一些职工文化水平不高，不能读、不能写、不懂管理，只会埋头苦干，加上后勤工作琐碎、复杂，使从事后勤工作的同志也常常忽视学习和自身素质的提高，缺乏紧迫感和危机感；更有不少人把后勤工作看得很简单，不认为它是一门学问等等，结果造成整体队伍文化素质低，结构不合理。因此，后勤职工队伍建设、调整队伍结构、不断提高职工队伍综合素质、建立一支能够满足学校服务保障体系要求、精干高效、勤恳务实的后勤职工队伍是摆在我们面前的重要任务。
三、加强高校后勤队伍建设的措施加强高校后勤队伍建设可以依照以下整体思路稳步进行：通过岗位和编制控制队伍规模；通过培养和引进提高队伍素质；通过事业和政策稳定骨干队伍；通过考核和竞聘优化队伍结构；同时重视技师队伍的梯度建设。
（一）拓宽进人渠道。
人才引进是队伍建设中最重要的组成部分，通过多种方式吸引不同类型、不同层次的优秀人才加入到后勤队伍中来，使队伍整体素质不断提高，逐步实现人才引进的制度化和规范化。
1.本着公开、公平、公正的原则，公开招聘，严格考核（包括面试、笔试、实际操作、心理测试等）、岗位试用、择优录用岗位需要、专业相关的优秀应届毕业生。
2.积极挖掘具有较丰富工作经验和较高管理水平的人才，将他们吸引到后勤的重要工作岗位中来。
3.根据岗位需要，积极培养和引进能够确保学校正常运行的、思想素质好、技术水平高的应用技能型人才，即工人技师。
4.探索建立基地，采取吸引专业对口的院校学生定点到后勤相关岗位实习等措施，经过培养、考察、实践，双向选择，留下表现优秀的毕业生充实到后勤工作一线，不断提高队伍专业化水平，保证队伍来源的基本素质。
（二）加强培训考核。
培训考核的目的是提高工作能力、服务水平和工作业绩，使职工了解和熟悉自己的岗位职责和考核标准。
通过培训考核，不断更新知识，使职工在工作中表现出高昂的工作热情和良好的工作态度、高度的责任心和技能水平，促进队伍整体素质提高，适应学校发展建设的需求。
1.加强基层党团组织建设，充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。加强思想政治工作，强化后勤文化建设，不断增强队伍的凝聚力和战斗力，牢固树立服务意识、育人意识、大局意识和忧患意识，把优秀分子吸引到党团组织中来，发挥模范带动作用。
2.鼓励员工积极参加与工作岗位相关的'学历教育，以适应学校事业发展和岗位的需求，达到提高工作绩效的目的，在职工学习过程中给予一定的支持和鼓励。
3.鼓励员工积极参加专业岗位培训并取得专业技术等级证书，将技术等级与薪酬直接挂钩，促使员工技术不断提高，知识不断更新，服务水平不断改进，以适应新形势的需要。
4.充分挖掘人力资源使用潜力，通过岗位轮换、岗位交叉使用、人力资源共享，团结协作，努力实现一人多职、一职多能，提高工作效率，保证人力资源得到最合理、最充分的使用。
5.明确岗位要求，完善考评办法。建立健全岗位职责，制定岗位说明书，落实全员岗位责任制，对干部按照“德、能、勤、绩、廉”五方面的要求进行考核和评议；对职工进行政治思想、工作表现和业务技能等项考核，实施职工分级考评办法，考核结果与晋升、薪酬挂钩，建立有效的考核监督机制和激励机制。
（三）规范用人管理。
制定合理的人力资源管理办法，建立良好的竞争机制、激励机制和分配机制，激励员工积极主动做好工作，把岗位职责、考核竞聘、分配晋升有机地结合起来。
1.合法用工，分类管理。按照学校人事制度改革的要求，进一步完善用工制度。根据后勤职工队伍庞大、编制多元化的特点，不断完善各类编制人员的管理办法，充分调动每个员工的积极性，激发工作热情，真正以主人翁责任感对待自己的本职工作。
2.改革薪酬，政策激励。积极稳妥地进行薪酬制度的改革，进一步完善岗位绩效工资制度，实行工资分类管理，深化薪酬调整机制和分配激励机制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理办法，是人力资源管理中的一项重要工程。
3.提倡参与，关心成长。加强软环境建设，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引导员工更好地工作；充分发扬民主，鼓励员工积极参与管理，大胆提出合理化建议，增强员工的主人翁责任感；重视优秀人才的选拔与培养，树立先进典型，增强后勤队伍的凝聚力。
4.技能型人才的来源和培养模式。高度重视后勤服务保障运行所需技能型人才的引进和培养工作。短期内，高级技工以自我培养为主，技师、高级技师以引进为主。长远看要建立技能型人才梯队，通过培训、培养造就一支综合素质好，技术水平过硬的工人技师队伍。
（四）人员有序流动。
通过加强规范管理，在员工技能及队伍整体素质普遍提高的前提下，按照人力资源共享的原则进行人员调整，促进职工队伍合理、有序流动，确保队伍的活力和战斗力。
1.定岗定编、减员增效。因事设岗，按岗定编，根据后勤服务保障体系和岗位的需要，依照满负荷工作量的原则，科学、合理地进行岗位规划设置，明确岗位职责和岗位定编，实现减员增效。
2.严格考核、竞争上岗。让职工了解本岗位的工作内容、技。
术要求和相关知识。在定岗定编的基础上，逐步完善竞争上岗机制。实行竞争上岗，标准统一公开，人员能进能出。通过落实考核机制，达到提高技能，推动工作，增强服务意识，提高服务质量的目的。
3.择优聘用，有序流动。探索建立优秀人才补充和人员有序流动相结合的人力资源开发机制。在定岗定编、考核的基础上择优聘用，提高引进质量，为后勤的管理和服务工作注入新的活力。
4.措施得当，稳定队伍。对后勤各类骨干，通过事业留人和政策倾斜吸引优秀人才，保持骨干队伍的基本稳定。以后勤精神凝聚人，以教育事业鼓舞人，以多方关怀感动人，以政策突破激励人。充分发挥党政工团组织的作用，建立一支能打硬仗的、稳定的后勤骨干队伍。
在学校的发展建设过程中，加强后勤队伍建设是事业发展的需要，还需要按照专业化服务的要求，调整结构，转变观念，本着科学、精干、高效的原则，为后勤可持续发展，构建满足大学建设需要的后勤服务保障体系和坚实的人力资源基础。
[参考文献]。
[2]孙丰荣.提高后勤队伍素质，推动高校后勤深化改革[j].高等农业教育，，（5）.
[3]刘伟.浅论目前我国高校后勤队伍的素质[j].咸宁学院学报，2006，（4）.
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇九
摘要：随着信息技术和大数据不断发展成熟，高校行政管理与服务工作中对信息化的需求也日益迫切。高校的行政管理与服务部门要主动推进信息化建设，主动适应新时代要求，将信息化建设作为学校一项长期性、基础性的工作来抓，提升高校的行政管理与服务系统信息化水平和工作效率。对此，高校应当结合自身行政管理服务工作特点，突破信息化建设中存在的问题，探索自身管理与服务信息化建设的有效路径。
在高校的组织结构中，行政部门承担着非常重要的管理与服务职能，是学校教学与科研工作的重要保障，也与人才培养息息相关。随着我国建设世界一流大学和一流学科战略部署的提出，互联网科学、计算机科学、信息技术、大数据技术的发展，已是高校行政管理机制体制改革的现实需求，高校信息化建设也迫在眉睫，高校的行政部门也需要对传统的管理服务模式进行变革与创新，积极引进信息化的理念、技术和方法，更多采用信息化管理方式，提升行政管理与服务信息化水平和工作效率，创建绿色、高效、智慧的管理服务理念，进而开创高校行政管理服务工作的新局面。
在高校的各项工作中，科学研究和人才培养是重中之重，而行政管理工作则是处于相对从属地位，主要强调其管理职能和服务功能，这就使得部分高校的行政管理与服务信息化建设滞后，未能及时建立系统、高效的行政管理信息系统。由于资源和条件的限制，部分高校在信息化软件和硬件建设上的投入也缺乏持续性、稳定性，行政管理人员工作方式和工作手段相对单一，对新技术、新方法的应用能力相对较弱，不利于学校行政管理信息化目标的实现。例如，在高校的人事、教学、科研、学生档案管理工作中，部分行政管理人员仍旧习惯于纸质档案的管理方式和管理思路，对于电子档案的管理模式还没有全面展开，这既占用了大量的纸张资源，也制约了档案管理的信息化进程，影响了行政管理的效率。
随着近年来高校的快速发展，其人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新、国际合作交流五项职能日益显现，高校行政管理人员的工作内容和工作压力都在不断增多，尤其是随着在校生人数的增多和教学管理任务的日趋多元化，高校行政事务也在持续增长，需要有更多年轻化、专业性强的行政管理人员补充到原有队伍当中。但是，高校行政人员的编制配备还存在不足量、不及时的问题，岗位专业能力培训措施不充分，存在对信息化建设内涵认识不到位的情况，只是将计算机、网络等信息化设施理解为一种应用工具，没有从系统角度思考信息化给高校整体运行、战略规划提供数据基础、决策依据、智慧管理。
3.存在一定的信息化资源浪费行为。
在高校行政管理的信息化活动中，对计算机、互联网、信息系统等资源的需求量比较大，但是由于没有掌握相应的信息化管理技术，或者没有树立信息化建设的整体意识，所以在信息化管理系统的`建设上存在各部门系统单独建设的情况，导致后期行政管理系统在部门之间不兼容，信息传递和共享效率比较低，这不仅降低了行政管理与服务信息系统效率，也是行政管理信息化资源的一种重复建设。
1.人员专业化因素。
高校行政管理的信息化，人员专业化是最关键的因素。高校的行政管理人员，不仅需要具备信息化意识，还需要具备对信息技术的应用能力，在思想上提高对行政管理信息化的重视程度，提高自身在信息化管理中的责任意识、主动意识。对此，高校的领导需要首先提高对信息化管理的重视程度，安排专门的部门和个人对信息化校园的建设负责，将相关的信息化管理措施在行政管理部门进行宣传、教育和推广，提高每个行政管理人员的信息化意识和能力，这样才能更好保障学校信息化管理战略的有效贯彻、落实和执行。
2.管理制度因素。
高校行政管理的信息化，仅仅依靠高素质的行政管理人员还是不够的，学校还需要建立和完善相应的信息化管理机制，重视信息化管理的制度建设，能够对行政人员的信息化行为进行规范和引导，督促行政人员养成良好的信息化工作思维，确保信息技术在行政管理应用中的规范化、标准化。同时，为了提高行政管理部门内容信息资源的传递效率和共享程度，以及出于信息的安全性考虑，行政部门的信息化管理制度要有顶层设计，对各类信息化业务的制度建设进行分类整理，建立精细化的管理制度，为行政管理的信息化建设提供更多的参考依据。
3.信息技术因素。
信息技术的发展可以说日新月异，高校除了要提高行政人员的信息化意识，完善行政部门的信息化管理制度外，还应当加强最先进的信息化技术的推广和应用。尤其是对于学校行政部门的软硬件基础设施，学校一方面要对相关技术设备进行性定时维护和保养，另一方面要做好硬件的更新换代和软件的及时升级，增强信息化管理系统的先进性，确保学校信息化管理系统安全、高效运行。
1.树立先进的信息化管理理念。
随着信息技术的发展和普及，信息技术在高校行政办公领域的应用在不断延伸和拓展，行政管理的信息化已经成为必然趋势和必然选择，所以高校只有树立先进的信息化管理理念，在行政管理领域重视信息化管理技术的应用，才能不断提高行政管理效率。对此，高校要加强对于行政管理信息化建设的系统规划，要从思想和行动上重视信息化建设，保证各项建设投入的持续性、稳定性，积极适应信息化背景下高校行政管理工作变革的需要。
高校行政管理的信息化建设需要对信息化管理系统进行不断升级和完善，注重信息化系统的可持续建设，以保障行政管理系统信息化工作的高质量、高效率。首先，要对行政管理部门的硬件设施进行升级和完善，尤其是计算机硬件设备、校园网络条件等，学校只有对其进行有效建设和维护，才能为信息化管理提供有效的物质保障。其次，在软件系统方面，高校行政管理部门要对系统进行整体设计和战略布局，要瞄准学校办学定位、发展方向，规划、设计、开发整体性、兼容性信息管理系统，打通卡脖子环节，将教师、学生、教学、科研、学科、资产、后勤等信息系统打通，实现系统共建、信息共享，增加数据分析功能，让信息技术可以多方位促进学校的行政管理工作，密切学校管理者与在校师生之间的联系，提升行政管理部门的服务效率和管理质量。
高校行政管理的信息化，需要相关人员具备较高的信息化能力，能够对一些信息技术进行有效的掌握和灵活的运用，这无疑是决定高校行政部门信息化管理水平的关键。对此，高校必须重视对行政管理人员信息化能力的培养，定期组织相关人员开展信息技术的培训和学习，对自身的信息科学知识结构进行补充、更新和完善，提高对信息技术的应用能力。同时，高校可以通过招聘或选拔的形式，将一些专业型人员充实到行政管理队伍中来，这样便于行政管理信息系统的设计、开发、应用和维护，促进行政管理队伍信息化能力在整体上的提升。再者，高校需要建立规范的信息化管理制度，对行政管理部门的信息化工作标准进行界定，明确划分各个部门人员的工作职责、工作权限、工作范围，如行政部门的信息资源共享制度、信息安全管理制度等，都需要有具体的规定，以保障行政管理部门信息化管理的规范性、安全性。
高校行政管理的信息化，仅仅依靠持续性的建设还是不够的，学校还需要在行政部门内部建立和完善相应的绩效考核与激励，对行政人员的日常行为和信息化管理工作进行规范和引导，督促行政人员积极参与到信息化建设和管理应用活动中来，将学校的信息化资源进行充分运用。高校行政管理部门要在内部建立考核目标，并将信息化应用目标细分到下级部门和个人，并制定与之相对应的激励策略和考核机制，定期对行政部门以及人员的信息化管理行为进行考核评价，引导行政管理人员积极参与到信息化高校的创建活动中来，在高校形成重视信息化建设、参与信息化建设、提升信息化水平的机制。总之，在信息时代背景下，加强高校行政管理与服务的信息化建设是必然选择，所以高校在变革行政管理的传统模式时，一定要强化信息化思维的工作渗透，提高行政管理人员的综合业务能力和信息化能力，确保行政管理部门信息化建设的整体性、系统性和持续性，进而有效提高行政部门的管理质量和管理效率。
参考文献。
1.姚敏.当前我国高校后勤管理中的问题与解决对策.新校园(上旬)，（5）.
2.曹叶东.绿色发展理念下的高校节能建设研究.决策探索(下)，(04).
作者：张虎李景妍单位：中国农业大学食品科学与营养工程学院。
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇十
从前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在着较多的漏洞与不足。行政管理方面存在问题，在一定程度上影响高校教学活动的顺利实施。基于此，改革和创新高校行政管理具有非常重要的意义。首先，适应新时期发展需要。高校是培养知识创新与高层次的重要领域，其在社会中的作用越来越突出，对社会影响力也越来越明显。高校教育持续发展，面对新时期各项要求，改革与创新已经逐渐受到高校的重视［2］。高校唯有通过转变观念、更新管理模式，才能够推进高校行政管理改革与创新，才能够适应新时期社会发展的需要。其次，保障高校改革发展顺利实施。在高校改革实施的过程中，高校行政管理具有协调、激励、参谋与保障等多方面的作用。在高校日常办学活动中，如若出现任何问题，就有可能影响到整个学校教学工作，影响高校后期的发展。而行政管理在此过程中就是借用服务来处理不同部门之间的关系，进而完善监督检查制度，根据不同部门，制定出不同的督办要求，促使各部门在组织开展的过程中能够及时完成任务，并根据实际工作提出具有针对性的发展意见，促使高校各项工作顺利实施。最后，顺应高校改革。高校教育在改革的过程中，衍生出不少需要解决的问题。行政管理是高校的软环境，在高校改革的过程中必须承担起相应的责任。高校改革的时候，行政管理需要针对各方面的要求与需要做到协调，以达到扬长避短，充分发挥各方面的优势，促进高校深入改革的实施。
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2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇十一
现今社会知识全球化和信息全球化，辅导员所面对的是一个高智商而又充满好奇心，思想活跃的大学生群体，滞后的教育理念无疑妨碍了对学生工作的顺利开展。提高思想政治教育工作水平，实现辅导员管理的专业化，学习上级单位和兄弟学校先进的指导思想和教育理念是非常有重要和必要的。建设一个学习型辅导员团队势在必行。每学年抽出一定的时间鼓励辅导员走出去，“拿”进来的方式，学习最先进的教育理念和教育思想，为辅导员队伍的发展提供强有力的支持和管理。
（五）提高福利待遇“留住人”
建立完善的辅导员考核、激励机制，是优化辅导员队伍结构，实现人力资源最大效能的重要举措。建立一套行之有效的辅导员考核、激励机制，可以从两个方面进行：一是自上而下的过程，高校落实好上级政策；二是自下而上的过程，高校按照本校辅导员工作、生活的实际。对此要做好三个方面的引导工作：首先，以典型示范人，即奖励在科研、管理、服务几个方面工作中成绩显著、贡献突出的辅导员，激励先进，营造争先创优的氛围；其次，以重点鼓舞人，确定骨干项目，加大项目资助、人才奖励、培训补贴等方面的扶持力度，促进辅导员队伍规模和质量的整体提升；最后，以点面实惠人，即在奖励优秀辅导员的同时，对所有辅导员实施普遍补贴，提高整个辅导员队伍的待遇。
新形势下，高校学生思想政治教育和管理工作显得越来越重要，辅导员作为学生工作的直接主导者，他们的素质能力也就决定着工作的成效，因此，加强辅导员队伍建设具有重要的意义，在方法和途径上今后还要不断地探索和总结，使队伍建设更见成效。
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇十二
［论文摘要］素质教育已经成为我国高等教育的重要发展目标，实施和完善素质教育的基本要求则是加强大学生的体育素质建设。高校体育师资建设是体育素质建设的基本保障。然而，当前我国高等院校体育师资队伍存在诸多问题，应当坚持以人为本、科学发展、协调适应等原则，通过各种途径不断加强高校体育师资队伍建设。
［论文关键词］素质教育体育素质体育师资建设。
随着我国经济社会的不断转型和高等教育的不断发展，素质教育越来成为指导我国高等教育发展，不断实现育人目标现代化，以适应社会发展和国家竞争的战略性教育目标之一。高校体育教育是全面素质教育的重要组成部分，没有体育教育的有力支持，高校人才培育的身体素质将出现短板，培养具有综合能力和竞争意识的社会人才的目标就无法实现。因而，在素质教育的有力导向下，必须不断加强高校体育师资队伍建设，通过各种路径发展体育师资队伍。
近年来我国高校院校的不断扩招、兼并和调整，形成了高等教育发展的新格局，持续的经济增长和社会发展，又对高等教育提出的新的要求和目标。在此形势之下，当前我国高等院校体育师资队伍建设出现了以下问题，亟待解决。
首先，当前高校体育师资力量薄弱，急需扩充师资力量。根据当前学界的研究，随着高等院校学生人数的急剧增加，高等院校的体育师资却没有相应增长，因而普遍出现公共体育教师数量不足、生师比过大的情况，甚至达到了399∶1的程度。生师比过大导致高校体育教师工作量加大，教学任务加重，进而威胁到体育教育本身质量的提高。此外，教育质量的问题还突出表现在体育教学场地、设施和硬件资源的不足上。硬件条件是体育教育的基础，没有足够的体育教育资源，体育教育质量的提升必将难以进行。
其次，当前高校体育教师有效激励制度供给不足。当前，我国处于经济转轨社会转型的关键时期，利益主体不断分化，利益激励亟待规范。在制度激励理论中，个体是追求自我效用最大化的理性经济人，追求自我利益是其行为的根本动力。个人利益有多种形式，其中经济利益是普遍的和基本的形式，其他的利益形式，随着个人价值观和个性特征的不同而不同。据统计，我国现阶段高校体育师资的需求层次中，经济需求仍处于首位，其次是自我实现需要、安全与依附需要、尊重需要。然而针对高校体育教师的有效激励却无法形成有效制度，使得各种制度发挥规范和约束作用，也无法使各种利益激励在个人身上实现整合，这一问题已成为当前我国高校体育教育组织人力资源问题中的根本挑战。
再次，我国高等院校体育教师学历结构不合理，科研能力有限。教师的学历结构和职称结构是决定教师的知识结构、理论水平、科学素质、工作质量，衡量体育教师素质和质量的重要标准之一。当前，高校学生数量的剧增及高等教育的发展对教师提出了很高的要求，但是目前来看，体育教师队伍中以硕士研究生和本科学历居多，研究生比例低于国家标准，尤其是具有博士学位的研究生比例更小，具有高级职称的教师的数量不足。“学缘”结构单一，“近亲化”严重。职称结构不够合理。体育教师学历职称结构的不合理，就突出体现在拥有博士学位的人较低，属于金字塔的顶端。而博士群体恰恰是具有科研能力、发展科研成果的主力军，因而高校体育教师科研能力的不足表现明显，高等院系体育教师撰写论文和承担科研项目在数量和质量方面亟待提高。面对经济社会发展的新趋势和社会对人才的.高层次要求，越加需要科研能力的增长来辅助体育教学质量的提高。因为体育教师科研能力的制约必将影响体育教学理想效果的实现。
二、素质教育目标导向下体育师资建设的原则探析。
一是以人为本原则。培育高校学生综合素质全面发展，加快高校体育师资队伍建设，必须坚持以人为本，以提高体育教学质量为基础，以人才队伍建设为关键，坚持不懈地全面推进高校体育教育。坚持以人为本原则是建设高校体育师资队伍的关键。因此，师资队伍建设应牢固树立人才是第一资源，人才是学校体育发展之本的观念，把坚持以人为本作为建设的核心理念与价值追求。这一方面意味着要促进广大体育教师加强自身修养和职业道德规范教育，增强教学过程中的责任感和职业道德水准，强化体育教师和学生的沟通交流能力；另一方面，也意味着要掌握和了解体育教师的心理状况和各类需求，从个体的需求层次出发，着力于满足体育教师生产发展的各方面需要。
二是科学发展原则。素质教育强调按照教育规律和学生的成长成才需要去进行教育课程的设置、教育计划的确定，这就意味着必须坚持科学发展的原则。科学发展观具有丰富而深刻的内涵，不仅是我国经济社会发展的指导思想，也是高等教育发展的基本理念。科学发展理念的内涵主要有四个方面：发展是科学发展观的第一要义；坚持以人为本，是科学发展观的核心内容；全面协调可持续是科学发展观的基本要求；实行统筹兼顾是科学发展观的根本方法。具体到高等教育中体育师资队伍建设来说，科学发展原则意味着必须尊重体育师资建设和发展的基本规律。这就要求需要全面调查和认真研究当前我国体育师资建设的现状和存在问题，总结和反思体育师资建设中的难题和挑战，学会运用科学方法、理性工具和整体性思维来探索体育师资建设的总体战略和具体步骤。
三是协调适应原则。高等教育的发展立足于国家政治、经济和社会文化环境当中，离不开各方面环境条件的支持。而高等教育的发展也必须与经济社会发展相适应。实施素质教育，促进大学生体育素质的发展是经济社会发展的必然要求。
高校体育师资的建设应当适应经济发展，根据各地不同的经济发展水平来建造发展相适应水平的体育活动设施和场地；体育师资建设应当适应社会发展，将时代发展的理念和社会进步的观念融入体育师资发展的战略规划中来；体育师资建设更应当与综合素质教育中的其他内容紧密协调、相互配合，使得体育素质与大学生的专业学习、课外活动等融入一体，使体育教育成为高校学生日常生活和成长成才过程中不可或缺的一部分。
素质教育视域中的高等教育发展，离不开大学生体育素质的提高，也必须依托于高校体育师资队伍的有力建设和持续发展。当前我国高等院校存在着诸多体育师资建设落后的现状和问题，根据以人为本、科学发展、协调适应的原则，应当从以下途径出发，大力加强高校体育师资队伍建设。
首先，高等教育管理部门应当制定具有针对性的体育师资发展战略规划。战略规划是任何一个教育目标实施的导向和指南，缺乏科学、有效、可实施的战略规划，教育目标就无法完整实现。基于素质教育的导向，体育素质教育必须成为高等教育发展中的重要议题，如何开展体育素质教育，设置体育素质教育的目标应当成为高等教育大发展的关键任务之一。而体育素质教育离不开体育师资队伍的建设，只有体育师资队伍的发展才能为体育素质教育奠定根基。在此认识高度上，中央和地方各级高教管理部门应充分重视体育师资建设，根据我国高等教育发展的基本要求和当地经济社会的发展状况，对体育师资建设的总体目标、分目标、资金投入、实施部门、实现步骤等内容予以明确化，使得体育师资能够得到有序建设、持续发展。
其次，大力加强体育教育的科研能力建设，提升其整体教学和科研素质。加强体育职业教育师资队伍建设，改善师资队伍结构，提高教师队伍素质，是国家体育总局和教育部下达文件的明确要求。根据我国当前体育教师科研能力较低，师资队伍结构不合理的问题，应当大力加强体育教师的科研能力建设。这就要求各高校应逐步建立体育职业教育师资培养培训基地，完善、落实教师进修制度，完善兼职教师聘用制度，支持院校面向社会聘请高技能人才担任专业课教师和实习指导老师。同时，各地方政府和高校应当根据自身条件和办学特色，设置科学合理的体育教育科研能力发展目标，一方面积极促进体育教学水平的不断提高，以及体育教育理念的提升体育教学课程的改革；另一方面应补上科研能力较弱的短板，加大投入引进培育科研人才，积极促进研究型体育教师队伍的建立。
再次，应当优化各项教学制度，设定合理的激励结构促进教师队伍发展。制度建设是体育师资队伍建设的重要内容，也是体育师资建设能够持续进行的必要保障。制度即是所有约束和激励人们行为的一切正式和非正式规则的综合。在正式制度的建设中，高校应当反思现有教学制度中的问题，修改或废除阻碍体育师资建设的落后规则，制定合理的薪酬制度、奖励制度和惩处制度，加强诱导因素、行为导向制度和行为规化制度三者之间的合理协调，通过合理的制度规定为体育教师人力资源队伍的发展奠定基础。在非正式规则的建设中，应当充分调查研究当前高校体育教师中存在的各种心理问题和基本观念，根据马斯洛的需要层次理论来实现和满足高校体育教师的各项需要，同时加强高校体育教师的思想政治教育工作，为体育教学和师资建设塑造一个文明、优良的教育教学环境。
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2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇十三
近年来，我国基础设施建设取得了跨越式发展，给美誉为“工程质量安全卫士”的监理行业带来了难得的发展机遇，同时也带来了前所未有的挑战。高、新、尖科学技术的发展，带动和推动了工程建设的飞速前进，作为工程建设整体环节中的重要一环———工程监理，也要与时俱进适应时代发展需要，因此我们必须建设一支高素质、高水平的工程监理队伍。下面就监理队伍建设与人才培养谈几点看法。
1监理队伍的建设。
1)监理人员的择优选择。
人是这支队伍的核心，人员的组成和素质是队伍的关键因素，我们应从人员的择优选择入手。就工程监理主要业务而言，工程监理业务和行业属于智能型的技术咨询服务。监理人员工作不是单纯机械的重复，每天面对不同的场地环境，参差不齐的施工和管理人员，首先要有过硬的技术和良好的职业道德;过硬的技术包括:具有大专以上学历、熟悉工程设计的基本知识、熟悉工程地基处理和地质勘查相关知识、熟悉一定的施工技能、熟悉建筑材料相关知识、熟悉现行的施工规范规程和验收规范规程、具备一定的协调能力;其次要有审时度势的头脑和腿勤、手勤的辛劳，监理人员只有熟悉工地现场，才能有的放矢的进行预控，进行管理;再次要有坚持立场的原则和综合协调的能力，发现隐患，立即要求施工单位进行整改，对整改不到位的坚决不准进入下道工序。基于以上几点，监理人员的选择比较困难，监理人员的产生不能直接从高校招聘录取，从高校招聘录取的人员没有具体工作经验，不利于监理工作的现状和快速开展工作。监理人员应从工程施工单位、设计单位、咨询单位招聘录取，从施工单位、设计单位、咨询单位招聘录取的人员，已具备一定的专业技能，然后进入不同的监理岗位，通过实地协调管理，运用所学专业知识，不断积累、进步，才能成为一名合格的监理人员。
2)建立科学的管理制度和激励机制。
先进的、科学的管理制度是一个企业在竞争中立于不败之地的基本保证。目前在我国，由于多方面原因造成的.实际状况是监理责任大，待遇低，无职业自豪感，给管理工作带来很大难度，即使这样，我们也应从以下几方面抓好工作。首先，要不断完善管理制度，并使之有效运行，各级各类人员要职责明确，分工合理，保证企业和团队的正常运转。在此基础上，建议实行末位淘汰和降薪降级制度。制定考核细则，每月进行小考核，年终进行综合考核，优胜、先进进行奖励，成绩差者降级降薪，直至末位淘汰。通过考核激发监理人员上进心，让每个人员感受到压力，积极努力工作，完成好自己负责的工作。其次，监理人员的合理组织，优势互补，达到人员的有效利用。一个公司所有人员不可能都是多面手、各方面都很强，要根据监理工程专业特点的不同，对监理人员进行合理配置，进行优化组合，实现优劣互补，达到监理人员素质整体优化、监理人力资源有效利用。
3)提高和稳定监理人员的待遇。
目前我国监理行业的待遇较其他行业还是比较低，还有一些一线监理人员甚至没有“五险一金”，没有特殊环境补贴，没有意外伤害保险。而监理人员工作环境比较艰苦、管理难度大、具体工作量逐渐增加:抽检频率提高、资料整理繁重、旁站项目加多、监理责任加大，而工资待遇没有变化，造成监理人员的无序流动，不利于监理队伍建设。5月1日，《建设工程监理与相关服务收费管理规定》和《建设工程监理与相关服务收费标准》的实行，从法律基础上解决了监理收费低的问题，在一定程度上改善了监理工作环境，但随着国家应付国际金融风暴政策出台，大批工程同时开工，激烈的市场竞争下新的管理规定并没有迸发出应有的活力。只有靠政府部门发挥积极的政策导向，再出台相应的项目监理机构人员配备和工资待遇参照意见，进一步明确一线监理人员工资待遇标准，才有利于监理队伍的建设、监理人才的培养、监理人员的管理。20世纪90年代初期监理从业人员的薪酬待遇大体等于或高于其他行业水平，此后虽然也在逐步提升，但升幅明显不足，至今已落到了全行业的最后，因此要建立稳定的监理队伍，必须要有合理的工资待遇水平，并建立健全监理人员的五险一金和各种特殊环境补贴。
4)监理队伍的职业道德建设。
职业道德建设应以忠诚为本，以企业利益为根，以集体发展为源，去开展教育。具体形式可采取集中培训、会议讲话、案例学习、例会宣传等多种形式进行。主要内容应包括:a．爱岗敬业。监理人员不仅要把监理工作当成是谋生的手段，更是要把监理工作当成自己的事业，要热爱这项工作，忠实履行监理职责，成为社会的有用之才。b．诚实守信。诚实守信是监理从业人员应具备的基本素质，监理人员肩负着为工程质量把关的重大责任，在监理工作中做到诚实守信，摈弃一切弄虚作假等恶劣作风，以优质服务和诚实负责的实际行动赢得社会和业主的信任。c．奉献精神。在我们的监理队伍中要提倡奉献精神，监理工作人员长期在施工现场，工作生活条件比较艰苦，这就要求我们监理人员要具有奉献的精神，能够以特别能战斗、特别能吃苦、特别能忍耐的精神去完成监理工作。职业道德建设工作中，我们要有意识地形成一种氛围，要有带头人，要明确提倡什么，摈弃什么，让监理队伍在潜移默化中形成一种主思路，逐步地贯穿于每一个人的日常行为中。只要我们的监理队伍能吃苦、境界高、肯钻研，就没有胜任不了的监理项目。
2监理人才的培养与管理。
1)能力的培养。
企业人才的培养在企业发展当中占有日益重要的地位，21世纪的人才短缺将是每个企业所面临的现象，我们的监理企业也不例外，如果没有充足且高素质的人才资源做支撑，将无法适应市场变化的需求。监理人才的培养要有相应的成长环境，这就要求监理企业有爱护人才、重视人才的理念和适宜的工资待遇水平，以及能力升、业绩升、工资升的科学管理办法，有了相应的环境还需要具体方法途径，监理人才的培养最有效的办法是对口专业深造学习，而我们的监理人员又不能长期离岗，只能短期集中培训学习。第一，利用冬休时间聘请知名专家集中面授专业知识，提升监理人员理论知识水平;第二，有计划的开展施工现场直观教学，每项新工程开工前，有针对性的对重难点问题的预控措施进行讨论，实际施工中进行提炼，完成后进行总结，在实践中不断积累;第三，职业道德的培养，除对业务水平培养外，监理人员还要有实事求是的工作态度，严谨务实的工作作风，抵御环境诱惑的坚强心态，职业道德的培养通过案例学习、解剖典型案例，提高他们的责任意识，警钟常鸣，保持清醒头脑。
2)理念和方法的培养。
要有好的监理工作理念和工作方法。首先监理人员必须懂得“严格监理与优质服务”的辩证关系，监理人员在做好“三控三管一协调”的同时，必须按监理规范要求先检查施工单位自检体系的运行情况是否正常运转。自检体系不正常，监理再忙再累也是徒劳。同时监理工作要强调事前监理、主动监理，积极为业主和施工单位提供合理化建议，这样才能赢得业主和施工单位的信任，才能有效开展监理工作。其次要注意协调管理的方式方法，不能急于求成，做思想工作是关键，有时一个公正的表扬胜于千言万语，以我们监理的辛劳和负责的态度感动参建各方，以我们监理实际检测数据、工作效果去征服参建各方。目前我国监理还处于施工阶段监理，在政府相关政策调节下监理应尽早介入勘查阶段、设计阶段，这样能更全面的把控工程建设，更有利于工程建设目标的实现。
参考文献:。
［1］gb50319—，建设监理规范［s］．。
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇十四
（一）教育理念滞后，功利色彩浓厚由于创新创业教育在我国发展的时间还不长，从大学生到教师乃至高校层面，对创新创业教育都存在着思想认识不到位、培养目标不清晰、定位不明确等诸多问题。有的教师认为创业教育是促进就业的手段，应由就业指导中心、团委、学生会以及辅导员来负责；有的教师认为创业教育就是通过第二课堂开展实践教学，主要以活动、讲座、竞赛等方式来开展，不需要建设专门的师资团队；多数教师更是功利地认为，创业教育就是教会学生如何开店、办企业和做生意，就是培养未来的“老板”和“企业家”，应由经济管理类相关专业的教师负责实施。创业教育被当成是少数创业精英“企业家速成”的教育。创业教育主要局限于操作层面和技能、技巧层面，从而导致创业教育与基础知识学习的脱节。这种认识和实践完全忽略了创新能力和创业能力的深层基础，把创新与创业平庸化为单纯的技巧与操作。显然，这种拔苗助长式的创业教育活动违背了创新创业教育的初衷，没有把创新创业能力即开创性和创造力的培养看成高等教育主流教育体系中的—个部分，在教学管理方面更没有给予充分的重视；不能充分发挥大学生的主体性，激发大学生的创业意识，培育大学生的创业精神，塑造大学生的创业型人格；达不到全面提高大学生创新创业整体素质的教育目标。
（二）创业实践经验不足，与市场严重脱轨创新创业教育是一门实践性很强的学科，它不仅要求授课教师拥有扎实的专业理论知识，更要求授课教师具备丰富的创业实践指导能力。因此，具备企业职业经历和创业实践经历是创业教育教师最重要的素质要求但是，目前在从事创业教育的高校教师中，不管是专职的还是兼职的，有企业从业与管理经历的非常少，有过创业体验的更是凤毛麟角。他们大多不熟悉企业的运作、运营、管理与经营，对在创业过程中所碰到的困难、业务的拓展、各种关系的处理、企业发展规划等实务性的操作更是不精通。由于教师队伍亲身参与创业的实战经历较少，对创业的理解仅停留在理论阶段，照本宣科式的大学生创业能力培养脱离了社会需求，与市场严重脱轨，不能从根本上满足大学生创业的现实需求，不能适应复杂多变的创业环境。
（三）教学方法落后，实效性不强目前大学创业教育课程的设置、教学内容和方法等,还处在探索阶段,甚至在很多高校还是空白。在课程设置方面,兼职课多、专职课少；在师资方面,兼职教师多、有创业经验的权威师资少；在教学内容方面,理论多、实践少；在教学方法上，由于缺少创业实战经验,教师们也无法有针对性地对学生进行指导，总体上还是习惯于“以课本为中心”、“以教师为中心”的灌输式的传统教学方法，新的教学方法只是偶尔使用。这种传统的只注重知识传授的教学方式，不利于培养学生的自主性、主动性、创造性和独立思考问题、敢于挑战权威的优良品质，更不能建立学生市场开拓意识、引导学生发现市场、把握市场机遇的事业敏感性，最终难以培养大学生的创业意识和创业能力。
（一）创新教育理念，把创业教育融入高校人才培养全过程高校创新创业教育教师自身要具备创新精神，要具有前瞻性的创业教育理念、创新人才培养理念，把大学生创业能力培养融入高校人才培养全过程。《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》中明确指出，创新创业教育是适应经济社会和国家发展战略需要而产生的一种教学理念与模式。创新创业教育要面向全体学生，通过融入专业教育来融入人才培养全过程。由此可见，大学生创业能力的培养不应仅仅功利性地停留于眼前的就业、创业难题的破解，更在于一种教育模式和教育理念的发展与创新，在于实现就业指导、创业教育、创新型人才培养的统一和结合。因此，创新创业教育是一项面向全体学生的融入人才培养全过程的系统工程，需要全体师生员工全员参与，而不只是部分教师负责。创新创业教育教师要扭转只针对少数学生的'“精英教育”、以具体创业技能培养为主要目标的功利色彩浓厚的“狭义创业教育”观，树立“广谱式”创新创业教育理念，以全体学生作为创业教育对象，以提高学生创新意识、创业精神与实践能力为根本目标。
（二）塔建培训与实践平台，着力培养“理实一体化”的创业教育师资队伍由于我国高校中现有的创业教育师资队伍大多是从其他专业转行而来的，真正科班出身的很少，特别缺乏创业实践经历。因此，要想提高创业教育的实效性，就必须加强师资队伍的培训工作，着力构建一支高素质、高技能、跨专业、校内外结合、专兼职动态发展的“理实一体化”的创业教育师资队伍。
1.创业教育理论培训。“广谱式”创新创业教育不仅仅是以活动、沙龙、讲座、竞赛等方式开展的第二课堂教学，它还是一项面向全体学生的融入高校人才培养全过程的系统工程，必须以正规教学内容纳入第一课堂教学。创业教育是一个庞杂的系统，它涵括了经济、管理、投资、财务、营销、人力资源、公共关系、技术、心理学等多学科的理论知识。这就要求教师要具备广博而深厚的理论功底、扎实的创业基础知识和高超的创业理论教学水平，是一个“理论型”“、专家型”的学者。职高校创业教育教师必须开展全面的培训。各地应组建省级的“创业教育师资培训中心”，有效整合教师培训资源，充分利用原有的远程教育培训平台，推进教师培训网络联盟计划，构建新型的教师培训体系，提高培训的实效性和针对性。
2.创业教育实践培训。创业教育的特殊性决定了其授课教师不仅仅只是“理论型”、“专家型”的学者，更应该是“创业型学者”或“学者型企业家”，而缺乏企业管理经历和创业体验又恰恰是高校专业教师的“短板”。必须塔建好实践培训平台，完善多渠道的交流机制，“走出去”与“引进来”双管齐下，构建“产学研”一体化的“校企合作”创业实践合作机制，切实加强教师企业实践能力的培训。“走出去”指的是师资培训要走出校门，进入企业。一方面，各高校可以组织教师参加由教育部举办的“创业教育骨干教师培训班”以及团中央致力推广的“kab创业教育培训”等高水准的创业教育培训，创造更多的机会让教师深入企业，参与企业的生产、管理、经营、市场开发、运作与发展等实践工作。另一方面，高校要加强大学生创业园区和创业实训基地的建设，为教师提供更多的创业体验机会，甚至可以鼓励有条件的教师在不影响教学工作的前提下自主创业开办公司，开创一种“干中学、学中教”的新模式。“引进来”是指聘请一批成功的企业家、初创业者、主管企业的政府相关部门官员、企业孵化管理者、风险投资家等作为高水平专业人才担任兼职讲师与创业导师，全程参与创业教育的培训、授课以及指导。
3.创业教育教学方法与授课方式的培训。创业教育与传统的课程教学最大的区别是更加强调学生的主体性与实践性，提倡让学生在“干中学”。教师必须转变思维，改变传统的灌输式的教学方式与方法，将课堂教学与讲座沙龙、创业竞赛、模拟创业等活动方式有机结合，多途径、宽渠道地让学生真正参与创业教育全过程以提高教学的实效性。
（三）完善评价机制，大力激发创业教育教师的主观能动性创新创业教育以培养大学生的创新精神、创业意识、创业素质为目标，这种内化的目标效果很难进行即时、有效的量化测评与考核。此外，大多高校的创业教育教师是专兼职相结合，他们隶属于不同的院系和管理部门，有相当一部分还是外聘的，人员流动性比较大，考核评价不易。再加上不少高校开展创业教育的时间不长，有的还处于试验阶段，组织管理体制还没有真正确立。可见，多数高校创业教育考核评价机制和激励机制还未完善，教师的教学工作缺乏制度保障，这些都阻碍了教师开展教学和研究的主动性、积极性和创造性。如何解决这一问题？笔者认为可以从以下几个方面着手。首先，建立创业教育教学督导制度和工作责任制度，以制度来规范教师的工作和责任，推动教学团队的建立。其次，建立以“学生评教为主、专家评教为次，实践教学为重、辅之理论教学”为核心的创业教育考评机制，将学生的创业素质培养、自主创业率、创业成功率等指标纳入专业人才培养及学生就业评价考核体系，全面、公开、公平、公正地评价教师的创业教学工作，引导教师树立“以学生为主体、以实践教学为本”的教育理念。最后，建立创业教育激励机制，全面贯彻落实教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见中提出的“高校要从讲授考核、职称评定、经费支持等方面给予倾斜支持”政策，对优秀的“理实一体化”创业教育教师给予表扬、奖励与宣传，同时与晋升、待遇等利益直接挂钩，激发其工作的主观能动性。
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇十五
加强辅导员队伍建设是进一步推进大学生思想政治教育工作的'突破口和着力点.文章着重分析了目前环境下加强辅导员队伍建设,必须进一步提高对辅导员队伍建设紧迫性的认识,进一步明确辅导员的角色定位和工作职责;着重探析了构建辅导员队伍建设长效机制的构成因素,提出了完善辅导员队伍长效机制的具体措施.
作者：王金龙作者单位：枣庄学院,山东,枣庄,277100刊名：成人教育pku英文刊名：adulteducation年，卷(期)：“”(11)分类号：g647.17关键词：高校辅导员队伍建设
2023年高校行政管理队伍建设论文（实用16篇）篇十六
［论文摘要］素质教育已经成为我国高等教育的重要发展目标，实施和完善素质教育的基本要求则是加强大学生的体育素质建设。高校体育师资建设是体育素质建设的基本保障。然而，当前我国高等院校体育师资队伍存在诸多问题，应当坚持以人为本、科学发展、协调适应等原则，通过各种途径不断加强高校体育师资队伍建设。
［论文关键词］素质教育体育素质体育师资建设。
随着我国经济社会的不断转型和高等教育的不断发展，素质教育越来成为指导我国高等教育发展，不断实现育人目标现代化，以适应社会发展和国家竞争的战略性教育目标之一。高校体育教育是全面素质教育的重要组成部分，没有体育教育的有力支持，高校人才培育的身体素质将出现短板，培养具有综合能力和竞争意识的社会人才的目标就无法实现。因而，在素质教育的有力导向下，必须不断加强高校体育师资队伍建设，通过各种路径发展体育师资队伍。
近年来我国高校院校的不断扩招、兼并和调整，形成了高等教育发展的新格局，持续的经济增长和社会发展，又对高等教育提出的新的要求和目标。在此形势之下，当前我国高等院校体育师资队伍建设出现了以下问题，亟待解决。
首先，当前高校体育师资力量薄弱，急需扩充师资力量。根据当前学界的研究，随着高等院校学生人数的急剧增加，高等院校的体育师资却没有相应增长，因而普遍出现公共体育教师数量不足、生师比过大的情况，甚至达到了399∶1的程度。生师比过大导致高校体育教师工作量加大，教学任务加重，进而威胁到体育教育本身质量的提高。此外，教育质量的问题还突出表现在体育教学场地、设施和硬件资源的不足上。硬件条件是体育教育的基础，没有足够的体育教育资源，体育教育质量的提升必将难以进行。
其次，当前高校体育教师有效激励制度供给不足。当前，我国处于经济转轨社会转型的关键时期，利益主体不断分化，利益激励亟待规范。在制度激励理论中，个体是追求自我效用最大化的理性经济人，追求自我利益是其行为的根本动力。个人利益有多种形式，其中经济利益是普遍的和基本的形式，其他的利益形式，随着个人价值观和个性特征的不同而不同。据统计，我国现阶段高校体育师资的需求层次中，经济需求仍处于首位，其次是自我实现需要、安全与依附需要、尊重需要。然而针对高校体育教师的有效激励却无法形成有效制度，使得各种制度发挥规范和约束作用，也无法使各种利益激励在个人身上实现整合，这一问题已成为当前我国高校体育教育组织人力资源问题中的根本挑战。
再次，我国高等院校体育教师学历结构不合理，科研能力有限。教师的学历结构和职称结构是决定教师的知识结构、理论水平、科学素质、工作质量，衡量体育教师素质和质量的重要标准之一。当前，高校学生数量的剧增及高等教育的发展对教师提出了很高的要求，但是目前来看，体育教师队伍中以硕士研究生和本科学历居多，研究生比例低于国家标准，尤其是具有博士学位的研究生比例更小，具有高级职称的教师的数量不足。“学缘”结构单一，“近亲化”严重。职称结构不够合理。体育教师学历职称结构的不合理，就突出体现在拥有博士学位的人较低，属于金字塔的顶端。而博士群体恰恰是具有科研能力、发展科研成果的主力军，因而高校体育教师科研能力的不足表现明显，高等院系体育教师撰写论文和承担科研项目在数量和质量方面亟待提高。面对经济社会发展的新趋势和社会对人才的.高层次要求，越加需要科研能力的增长来辅助体育教学质量的提高。因为体育教师科研能力的制约必将影响体育教学理想效果的实现。
二、素质教育目标导向下体育师资建设的原则探析。
一是以人为本原则。培育高校学生综合素质全面发展，加快高校体育师资队伍建设，必须坚持以人为本，以提高体育教学质量为基础，以人才队伍建设为关键，坚持不懈地全面推进高校体育教育。坚持以人为本原则是建设高校体育师资队伍的关键。因此，师资队伍建设应牢固树立人才是第一资源，人才是学校体育发展之本的观念，把坚持以人为本作为建设的核心理念与价值追求。这一方面意味着要促进广大体育教师加强自身修养和职业道德规范教育，增强教学过程中的责任感和职业道德水准，强化体育教师和学生的沟通交流能力；另一方面，也意味着要掌握和了解体育教师的心理状况和各类需求，从个体的需求层次出发，着力于满足体育教师生产发展的各方面需要。
二是科学发展原则。素质教育强调按照教育规律和学生的成长成才需要去进行教育课程的设置、教育计划的确定，这就意味着必须坚持科学发展的原则。科学发展观具有丰富而深刻的内涵，不仅是我国经济社会发展的指导思想，也是高等教育发展的基本理念。科学发展理念的内涵主要有四个方面：发展是科学发展观的第一要义；坚持以人为本，是科学发展观的核心内容；全面协调可持续是科学发展观的基本要求；实行统筹兼顾是科学发展观的根本方法。具体到高等教育中体育师资队伍建设来说，科学发展原则意味着必须尊重体育师资建设和发展的基本规律。这就要求需要全面调查和认真研究当前我国体育师资建设的现状和存在问题，总结和反思体育师资建设中的难题和挑战，学会运用科学方法、理性工具和整体性思维来探索体育师资建设的总体战略和具体步骤。
三是协调适应原则。高等教育的发展立足于国家政治、经济和社会文化环境当中，离不开各方面环境条件的支持。而高等教育的发展也必须与经济社会发展相适应。实施素质教育，促进大学生体育素质的发展是经济社会发展的必然要求。
高校体育师资的建设应当适应经济发展，根据各地不同的经济发展水平来建造发展相适应水平的体育活动设施和场地；体育师资建设应当适应社会发展，将时代发展的理念和社会进步的观念融入体育师资发展的战略规划中来；体育师资建设更应当与综合素质教育中的其他内容紧密协调、相互配合，使得体育素质与大学生的专业学习、课外活动等融入一体，使体育教育成为高校学生日常生活和成长成才过程中不可或缺的一部分。
素质教育视域中的高等教育发展，离不开大学生体育素质的提高，也必须依托于高校体育师资队伍的有力建设和持续发展。当前我国高等院校存在着诸多体育师资建设落后的现状和问题，根据以人为本、科学发展、协调适应的原则，应当从以下途径出发，大力加强高校体育师资队伍建设。
首先，高等教育管理部门应当制定具有针对性的体育师资发展战略规划。战略规划是任何一个教育目标实施的导向和指南，缺乏科学、有效、可实施的战略规划，教育目标就无法完整实现。基于素质教育的导向，体育素质教育必须成为高等教育发展中的重要议题，如何开展体育素质教育，设置体育素质教育的目标应当成为高等教育大发展的关键任务之一。而体育素质教育离不开体育师资队伍的建设，只有体育师资队伍的发展才能为体育素质教育奠定根基。在此认识高度上，中央和地方各级高教管理部门应充分重视体育师资建设，根据我国高等教育发展的基本要求和当地经济社会的发展状况，对体育师资建设的总体目标、分目标、资金投入、实施部门、实现步骤等内容予以明确化，使得体育师资能够得到有序建设、持续发展。
其次，大力加强体育教育的科研能力建设，提升其整体教学和科研素质。加强体育职业教育师资队伍建设，改善师资队伍结构，提高教师队伍素质，是国家体育总局和教育部下达文件的明确要求。根据我国当前体育教师科研能力较低，师资队伍结构不合理的问题，应当大力加强体育教师的科研能力建设。这就要求各高校应逐步建立体育职业教育师资培养培训基地，完善、落实教师进修制度，完善兼职教师聘用制度，支持院校面向社会聘请高技能人才担任专业课教师和实习指导老师。同时，各地方政府和高校应当根据自身条件和办学特色，设置科学合理的体育教育科研能力发展目标，一方面积极促进体育教学水平的不断提高，以及体育教育理念的提升体育教学课程的改革；另一方面应补上科研能力较弱的短板，加大投入引进培育科研人才，积极促进研究型体育教师队伍的建立。
再次，应当优化各项教学制度，设定合理的激励结构促进教师队伍发展。制度建设是体育师资队伍建设的重要内容，也是体育师资建设能够持续进行的必要保障。制度即是所有约束和激励人们行为的一切正式和非正式规则的综合。在正式制度的建设中，高校应当反思现有教学制度中的问题，修改或废除阻碍体育师资建设的落后规则，制定合理的薪酬制度、奖励制度和惩处制度，加强诱导因素、行为导向制度和行为规化制度三者之间的合理协调，通过合理的制度规定为体育教师人力资源队伍的发展奠定基础。在非正式规则的建设中，应当充分调查研究当前高校体育教师中存在的各种心理问题和基本观念，根据马斯洛的需要层次理论来实现和满足高校体育教师的各项需要，同时加强高校体育教师的思想政治教育工作，为体育教学和师资建设塑造一个文明、优良的教育教学环境。