规章制度是一种管理组织内部行为的重要手段，它能够规范员工的行为准则和工作流程。以下是几个优秀企事业单位的规章制度文本，供大家思考和借鉴。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇一
第一条为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。
第二条生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。
第三条生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。
第四条生态专项资金的奖励范围
5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；
6、国家级有机食品基地建设；
7、生态环境管理系统建设；
8、其他生态环境保护和建设的重点项目。
第五条生态专项资金的申请条件
申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：
2、申报项目必须符合生态市建设规划；
3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；
4、项目已落实建设资金；
5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；
6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。
第六条生态专项资金的申请程序
1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。
2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。
3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。
第七条生态专项资金的奖励审批
根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。
第八条生态专项资金的奖励标准
1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。
2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。
3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。
4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。
5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。
6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。
7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。
8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。
9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。
10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。
11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；
12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。
13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。
14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。
第九条生态专项资金的拨付
市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。
第十条生态专项资金的使用管理
1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。
2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。
3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。
4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。
第十一条本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。
第十二条本办法自发文之日起执行。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇二
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺xx包括：
1、xx于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、xx于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、xx于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的'正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
第二十八条本规定自x年五月一日起执行。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇三
为了加大安全生产管理力度，完善激励约束机制，充分发挥各项目现场项目部在安全生产管理中的主体作用，不断提高工作质量与管理水平，落实公司关于项目现场各级岗位安全生产职责，确保安全生产方针、政策、法规及各种安全生产规章制度、安全标准和安全管理要求、安全措施的落实，激励各项目施工现场高度重视安全生产，长年做到安全生产无事故，稳定安全生产形势，确保安全管理工作的连续性，依据电力系统安全生产管理规定，特制定本制度。
本制度适用于公司在建项目的安全奖惩工作，包括分包单位所属安全监督网络体系成员，以及各参建单位全体（主要负责）人员。
1、三级安全教育：“总包级、分包级、分包专业班组级共三级”
2、三违：“违章操作、违章指挥、违反劳动纪律”
1、公司最高管理者或指派管理者代表负责组织建立健全安全奖惩管理办法，并负责安全奖励资金的落实。
2、公司监审部以及安全监督网络体系成员负责违章罚款及异常事件/事故惩处细则的制订，并监督实施。
3、公司财务部负责建立安全奖惩资金专用帐户，确保专款专用。
4、公司监审部及安全监督网络体系成员是安全奖惩管理的具体实施的责任主体。
1、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司应给于奖励：
b）消除事故隐患，避免重大事故发生的；
e）坚守岗位，忠于职守，在职业安全卫生工作中做出显著成绩的；
f）多次受到业主、监理方表扬、好评和公司检查评比中评优的；
j）按照公司要求，现场项目部认真开展安全管理工作，并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定，项目全过程未发生损失超过一万元的`设备事故以及火灾事故，公司应给予项目部全体人员一定的奖励。
2、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司及安全监督网络体系成员应给予处罚：
b）安全管理网络体系不健全，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；
h）分包单位专兼职安全员未做到持证上岗，对安全工程师罚款500元；
l）日常安全检查发现“三违”行为，没有按规定进行处罚以及无罚款台帐，并如实收缴罚款。每发生一起，对现场项目经理、安全工程师各罚款300元。
v）对项目负有管理责任的相关人员，承担相关管理责任及接受相应处罚。
w）由于事故责任者的行为已构成犯罪的，公司按法律规定移交司法机关追究刑事责任。
3.奖励实行精神奖励和物资奖励相结合的原则。物资奖励可发给一次性奖金、奖品或晋级，精神奖励包括记功、授予荣誉称号等。并且结合公司全年的绩效考核和项目奖的分配。
4.公司及项目管理部应从每个项目造价中预留千分之一至二作为安全专用奖金（此奖金不包括在项目中期以及项目结束的奖金），由公司财务部建账，经公司领导、分管生产的主管领导批准，监审部以及安全监督网络体系成员直接控制使用。
5.公司应建立“安全风险、监督制约、教育激励”三项机制；实行“项目全员安全风险抵押金”办法，强化个人安全风险意识。
6.违章与事故罚款应纳入安全奖金专户，不得挪作他用。
7.安全施工具有一票否决权。凡发生重伤以上人身伤亡事故或其他重大事故的项目主要负责人，取消当年参加有关评优、评先进活动或获得其他荣誉称号的资格。相关责任分包单位取消下次项目招投标资格。
8.对各施工现场所发生的各类异常事件以及人身、机械设备等事故或其他事故隐瞒不报，或歪曲、掩盖事实真相，一经查证落实，将给予现场负责人和专职安全工程师以行政记过至撤职处分，并对异常事件/事故加倍给予经济处罚。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇四
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核。
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核。
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准。
（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
（二）人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的'进行，考核者务必遵守以下原则：
（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅。
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训。
（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核资料与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇五
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的'评价结果。
第二十一条员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比。
第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：
基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比。
第二十五条员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。
第十章附则。
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
第二十八条本规定自xx年五月一日起执行。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇六
员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。
我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。
业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。
这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。经理人能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢?这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇七
在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:。
根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性。
5、提高职工的安全意识。
6、提高职工的业务水平。
7、搞好劳动纪律。
1、工艺指标。
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分)。
(一)在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。
(1)建立基础分制度，具体分数分配见附表。
(2)安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定，报公司人事部，并发生费用的)，本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故，考核班长100元，连带主操50元。
(3)劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。
(4)厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。
(5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。
(6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。
(7)考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进班组、先进个人的依据。
(8)考核评比单位：东厂四个班组。
(9)考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。
(10)车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
(11)如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算：
(1)第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后)的.33%;第二名拿总奖金的27%;第三名拿总奖金的23%;第四名拿总奖金的17%。
(2)工段长、车间统计只参与车间考核，不参与班组考核。
工段长、车间统计月度奖金=(工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和)xx应发到本车间的奖金总和.
3、各级人员的岗位系数：
具体参见政工部的官方岗位认定!新提人员没有评议通过的执行原岗位!
4、车间考核到班组，班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后，列出《绩效考核明细表》上报车间，并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。
(二)在班组管理的基础上，将班组奖金分配到个人：
1、建立基础分制度，每上一个班得基础分1分，不出勤者不得分(丧假除外)。
2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。
3、考核结果作为每位职工工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。
4、考核评比单位：每个班组所有职工。
5、考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。
6、班组具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
8、班长每周对班组内部至少综合检查一次，作为班组奖金分配到个人的主要依据，该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核，该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。
个人绩效考核实得分=(个人基础分+班组对个人的绩效考核分)×个人岗位系数。
班长绩效奖金=(班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和)xx应发到本班的奖金总和.
班组实得奖金(不含班长)。
个人绩效奖金=×个人的绩效考核实得分。
班组对个人的绩效考核实得分之和(不含班长)。
10、其他：
(1)班组安全管理目标为：未遂及未遂以上事故为零。
(2)班组员工有异议时，有权向班长提出，并及时答复。
(3)班组考核到个人，每位职工的月度奖金由班组考核后，列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。
(4)凡应该考核而故意不考核的，要对考核责任人(指班长或代班长)进行考核，考核方法为：该项考核的3～4倍。
(5)班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者，经落实属实者扣考核人(指班长或代班长)5分/次。
(6)劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。
(7)对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定进行。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇八
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇九
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
1、部门：公司各职能部门；
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：
组长：总经理
2、职责
（1）组长具体职责如下：
a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
（2）各成员具体职责如下：
a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
c）按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工
（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇十
1、1每天工作8小时。
1、2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。
1、3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。（详情见公司考勤制度）
2、休假
2、1工厂每位员工每个月4天休息。
2、2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休）
2、3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
2、4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件）
3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。
4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）
1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。
3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。
4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。
1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
5、临时所需，需要当地采购等物品，必须要电话请示相关人员，并且要以信息或者邮件等方式告知。能开票的，一定要开票。不能开票的要说明情况。
根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。
1、质量管理
1.1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。
1.2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。
1.3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。
1.4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元
1.1.1事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。
11.2各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。
2.2做好每天的产量表，月报表。
2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。
2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格（天然气，电费，水费单价格不一样）按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。
各岗位按要求，按标准操作。见各岗位操作标准指导。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇十一
安全管理绩效是一个组织根据职业安全卫生方针和目标，在控制和清除职业安全卫生危险方面所取得的成绩和达到的效果。安全管理是一项系统性很强的工作，评价其绩效问题应以系统的观点作出客观、公正的评价，不能因为出了一起人身伤害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身伤害事故的原因是多方面的，如因设备缺陷、维护不善带病运行导致事故，或者是工艺指标规定不科学、不合理，以及操作控制不稳定等，或者是操作不熟练缺乏经验、违章操作等，或者是作业环境本身就存在不安全因素等等。因此，人身伤害事故的发生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面调查分析，查找出事故原因、确定事故性质、分清事故责任，然后作出判断评价会比较客观、公正些。
既然事故的发生是由多方面原因所致，那么对安全管理绩效的评价也应从多方面综合评价较为客观、公正。在评价安全管理绩效问题时，其指标与其它方面的不同，一般的评比指标都是以数字大为好，而安全管理绩效指标是以数字小为好，如事故为“零”，违章纪人数为“零”等。因此对评比指标要有深刻的认识，知道每一项工作如何考核、如何评比、如何制定指标等，否则搞评比工作会适得其反达不到预期的效果。
1、评价安全生产责任制落实情况。
安全生产责任制已详细规定了各部门、各级人员的安全职责。如果公司每位领导、每位员工都认真履行安全职责，明确各自的安全权利与义务，真正实现全员参与安全管理，充分认识到安全管理并不是哪个部门的事，而是与每个人都有直接关系的，在看待事故问题时自然就较为客观些。有些领导、员工一旦出了人身伤害事故，就片面地怪罪安全管理部门，把责任往安全管理部门推。其他安全管理职能部门也有他自己的管理职能和权限，你说他一点责任也没有是说不过去的，起码也得负点管理责任吧，比如安全教育、检查、指导、监督、管理不到位等等。因此说评价安全管理绩效时应先认真检查各部门、各员工是否认真履行各自的安全职责。
2、评价各职能部门是否按要求建立了各项安全管理制度、岗位安全操作技术规程等。
制度齐全是管理的基础，没有制度那不成无章可循了吗做什么事情都得有个章法，规定哪些事可做又如何去做，要达到什么效果等。只有这样才能评价哪些事做了，哪些事没做，其效果如何等，否则就无从谈起评价之事。
3、评价各项制度、规程的'执行情况。
安全管理工作最重要的是督促落实各项制度、规程。制度是长期生产实践的经验与教训的结晶，有些内容甚至是用鲜血和生命换来的。要严格贯彻落实各项制度，才能杜绝事故的发生或将事故损失降低到最低限度。
评价基础管理工作，评价各单位是否建立各级安全生产会议制度，是否建立安全管理网络，是否建立各项安全管理台帐记录及登记制度等等。基础管理工作量大、工作繁锁，并且其不产生直接的经济效果，甚至有人认为可做可不做，因此，基础管理工作容易被忽视或者说不够重视。“高楼大厦起于基石”，各项工作都也应从基础做起，才会取得预期的效果。
4、评价死亡事故人数。
事故为“零”是安全生产管理的最终目标，但现实生产经营活动不可避免地会发生些死亡事故。虽然，这是谁也不愿意看到的。可我们得面对现实。既然事已发生，就得认真地去调查分析事故原因，确定事故性质，落实事故责任。从事故中总结经验教训，制定事故防范措施，杜绝同类事故再次发生。评价死亡事故当然就不能以死亡人数多少为标准了，如果是因人为所导致即责任事故，那得纳入评比考核，如果非责任事故、意外事故所导致死亡，那就不应该考核。
5、评价重伤事故受伤人数。
同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受重伤的人数越多，说明安全工作越差，反之亦然。
6、评价轻伤事故受伤人数。
同样是以责任事故所导致受伤人数多少为评价标准。在事故中受轻伤的人数越多，说明安全工作越差，反之亦然。
7、评价事故频次。
如果事故接连不断地发生，说明安全管理有问题，值得认真思考。
8、评价事故经济损失情况。
一起事故所造成的损失越大，说明事故越严重，反之亦然。
9、评价违章违纪人数。
在安全检查中如果发现违章违纪的人数越少，则说明员工的安全意识增强，自觉遵章守纪，严格按制度办事，这是安全工作的好势头。否则，应从管理上找原因。
10、评价社会效益。
人身伤害事故社会影响较大，同时，会给员工造成一定的思想负担，无意中留下安全生产事故隐患。
11、设备事故、工艺事故、火灾事故、交通事故、未遂事故等也应给予评价。
这些事故所造成的社会影响没有人身伤害事故的大，但其经济损失是相当之大的，而且事故频次多。对于任何一种事故都应认真分析，查找事故原因，确定事故性质，分析事故责任，总结经验教训。
因此，组织的最高管理者应定期或不定期对安全管理绩效进行评审，总结一段时期内的安全管理工作所取得的成绩和存在的问题，指出需要改进的方针、目标等，为下步工作打下基础。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇十二
2、礼节(服务意识)。
3、业务知识。
4、管理服从。
5、出勤考核。
6、责任考核。
7、节能降耗。
8、工作态度。
为一线基层服务工作人员如下:。
1、客房部楼层服务员。
2、桑拿部楼面服务员。
3、ktv部传送员。
4、各部门卫生工及pa员。
5、厨房帮工。
高级服务员b3个月100。
普通服务员c3个月100。
试用期服务员d1-2个月无。
1、本岗位为不脱岗管理职位。
一般员工考核标准。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):。
1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)。
7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。
考核规则:。
1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;。
b3个月150。
c3个月150。
d1-2个月无。
3、本岗位为不脱岗管理职位。
技能岗位员工考核标准。
服务技能礼节微笑服务业务知识管理服从出勤考核责任考核节能降耗工作态度。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):。
1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)。
7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。
考核规则:。
1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;。
2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门:审核部门:审批总经理:。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇十三
为进一步提高临床护理工作质量，加强基础护理，提高患者满意度，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，根据等级医院评审要求及我院实际情况，制定本方案（办法）。
坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。
1、坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。
2、坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。
3、坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。
4、坚持公开、公正、公平的'原则。
为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。
组长：主管副院长。
成员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等。
1、护士长考核。
（1）护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。
（2）科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。
2、护理部考核。
（1）常规检查；随机抽查；夜班检查等，实际扣分责任到人。
（2）护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。
3、满意度。
（1）护理部每季度住院患者满意度调查；
（2）科室每月工休座谈会、满意度调查；
（3）相关人员满意度调查。
4、加分项目或科室自定项目。
（1）发现潜在护理风险；
（2）代表或参加护理部组织的活动；
（3）承担教学、继续教育工作。
1、各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
2、对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。
3、结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。
满分为100分，其中100—91分为优秀，90—80分为良好，79—60分为合格，59分以下为不合格。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇十四
1.目的:。
采用数据、量化来定期考核评估各部门的.各项管理工作成效,为绩效奖金的发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
2.适应范围:。
适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.职责。
3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组(&财务部)负责各部门物料损耗数据的呈报。
3.4品保部(&生产专员)负责各项考核数据的统计汇总。.
3.5经理负责按本办法对各部门进行考核评估。
4.考核项目及评分标准。
4.1生产效率30分。
生产效率=。
当月部门总产量。
×考核指标×100%。
当月部门总生产工时。
4.1.2考核指标各部门分别设定。
4.1.3当月生产效率高于设定值则得满分。每降低1%扣1分。
4.2生产计划达成率20分。
4.2.1该项考核内容为各部门派工单、《客户订单一览表》完成情况。
4.2.2生产计划达成以产品最终交付下一工程日期为准。
4.2.3无材料及突发性因素而影响生产计划延期二天内,由经理核定后可视为按期完成。
4.2.4生产计划达成率未满50%,考核为零分。
4.2.550%以上每增加5%得二分。
4.3生产品质状况30分。
4.3.1该项考核分三个方面:交验(制造)不良率10分、报费重工费用10分、品质投诉退货频次10分。
4.3.2交验(制造)不合格率以品检课检验报表记录为准。允许标准为不良率为2%,凡超过2%每批次扣一分,如属重大损失之不良或不良率超过5%以上则追究责任。扣扣完为止。
4.3.3报废重工费用以《报废申请表》、《重工记录表》为指标,每增加50元则扣一分。
4.3.4品质投诉之相关之责任部门,及被后工程投诉每次扣一分。
4.4物料损耗率20分。
4.4.1该项考核以每个自然月发生之刀具、凸轮、圆棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品费用为指标。
4.4.2计算公式:。
物料损耗率=。
当月部门耗用金额。
×考核指标×100%。
当月部门总产量。
4.5安全生产与纪律10分。
4.5.1以工伤事故记录和厂规厂纪为依据。
4.5.2凡无相应违规记录则可评满分。
4.65s评比10分。
4.6.1以5s每月稽核结果为依据。
4.6.2每月5s稽核80分以下则每低一分扣5分。扣完为止。
4.6.35s稽核80分。
1.1部门评分100分为及格,员工发基本奖金100元,班长、技术员每分发放200元,课长300元。
2100分以下者,以上每高2分加1分。
5.5.奖金发放办法员工每1分加发放绩效奖3元、班长、技术员发放6元,课长发9元。
5.4得满分者则该部门发特别奖金1000元。并由经理授绵旗一面。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇十五
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
1、绩效考核计算公式=kpi绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：kpi绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xxxxx%；个人行为鉴定总计占xx%。
1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、kpi：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
1、kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核。
（1）个人行为鉴定考核总分为100分。
（2）迟到、早退一次每次扣除2分。
（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。
（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。
（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
（7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
（8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励。
（9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
（10）在xxxxxx推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇十六
根据党委、政府下发的《关于加强机关效能建设暂行规定》的要求和《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，制定本制度。
第一章总则。
第一条绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处（室）及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。
第二条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。
第三条绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则，各处（室）每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。
第二章考评内容及标准。
第四条根据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以下对各处（室）的考核内容：
一、处（室）履行工作职责的情况；
二、处（室）领导干部责任分工及履行一岗双责的情况；
三、处（室）各项制度分解、落实的情况；
四、参与机关各项创建活动的情况；
五、完成领导交办其它工作的情况。
第五条工作人员的考核内容。
对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。
第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。
第七条处（室）的绩效考评标准：
优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。（100分—95分）。
良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。（94分—85分）。
一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。（84分—75分）。
较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。（74分—60分）。
第八条机关工作人员的绩效考核标准：
优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。（100分—95分）。
良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。（94分—85分）。
一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。（84分—75分）。
较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。（74分—65分）。
第九条处（室）的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“具体工作任务”由处（室）根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。
第十条工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。
第三章考评步骤。
第十一条机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处（室）每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》。
第十二条各处（室）领导填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处（室）的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处（室）领导填写初步考评意见。
第十三条分管领导填写考评意见后要与处（室）领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足；（处）室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。
第十四条各处（室）及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。
第十五条效能建设领导小组要根据平时掌握的情况（考勤、上级反映、群众投诉、处（室）的互评意见等各方面的情况）审查各处（室）交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，并确定最终的考评意见。
第四章考评结果处理。
第十六条对半年考评不合格的处（室），由机关效能建设领导小组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的规定，对该处（室）领导进行诫勉教育；年年终考评不合格的处（室），机关效能建设小组对该处（室）领导进行效能告诫一次，该处（室）领导及全休工作人员不能评优；连续二年不合格的处（室），该处（室）领导当年考核为不称职，并根据《公*员法》有关规定进行处理。
第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。
第五章附则。
第十九条本制度由机关效能建设领导小组负责解释。
第二十条本制度自年月日起实施。
文档为doc格式。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇十七
1.1每天工作8小时。
1.2上班时间根据物流规定到厂时间，工厂根据实际需要，由厂长安排，上报到公司。
1.3上下班打卡。如有请假、迟到、早退，旷工等按公司总部考勤制度处理。（详情见公司考勤制度）。
2、休假。
2.1工厂每位员工每个月4天休息。
2.2工厂根据生产的需要统一休假或者轮休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班轮休）。
2.3法定假日根据生产的实际需要，调休、轮休。没有接到总部放假通知时照常上班。在以后的工作中按轮休的方式补回。
2.4其它的假期，如婚假，产假，按公司总部规定休息。（具体实施办法见公司总部文件）。
3、每个月的考勤统计由专人负责，统计后制表，结合每位员工的绩效，做好工资，由厂长签字确认后发到总部。
4、人员流失和人员招聘（见公司总部人事管理文件）。
1、仓库由专人负责管理。
2、所有到厂的物料必须入库，做好登记。
3、各项物资要分类登记，每个礼拜检查库存情况。
4、各种物料要摆放有序，根据使用的频率结合实际情况摆放。
5、易燃易爆物品要单独放开，并做好标记。
6、所有出货物品必须要有登记，领用单、并且有厂长的签字才能发放。
7、各种物品在库存一个月用量的时候汇报给厂长，根据实际情况提出采购申请。
1、所有物品需要提前一个月打采购申请。发送邮件到相关人员，并电话告知。
2、常用、用量较大的物资请购一次至少能使用6个月。
3、所请购物品要写明书面名字，规格，型号、数量、用途、单价等明细。
4、请购单格式见公司样板。
根据公司规定。从20xx年1月起从每个员工的工资里面扣留200元，同时公司补贴200元。作为绩效基金。根据每个月生产中的所有问题，根据实际情况扣发，按一个季度为结算标准。根据时间节点按以下扣留。10月—2月公司补贴200元，员工自己扣留200元。3月—5月公司补贴100元，员工自己扣留100元。6月—9月公司不补贴，员工自己扣发100元。
1、质量管理。
1、洗涤质量：有客人投诉衣物衣物没有洗干净，要求返洗，返洗后能处理掉，当事人（水洗、干洗员、质检员各扣50元）。如果我们不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。负责人出三倍的洗涤费给客户，并扣50元绩效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。该事件衣物为处理不掉。工厂不扣绩效。但是，工厂一定要挂污渍牌。负责任签字。如没有挂牌，扣当事人（质检、包装发货、厂长、）30元绩效。
2、洗涤时效：常规衣物从入厂到出厂的时间间隔为考核指标，以最少24小时，最多40小时为基准，超过40小时不到50小时，每单扣50元，超过50小时不到60小时，每单扣70元，超过60小时，每单扣100元。皮衣、奢侈品按到厂7天——12天。如果超过12天，扣当事人50元绩效。按月计算，低于24小时的单率在80%以上时，一次性返回绩效奖金池500元。
3、失误：由于工厂出厂条码贴错导致客户衣物错误，除赔偿外，每单扣50元。
4、返洗率不得超过5%，如有超过扣发管理人员和处理人员当月绩效50元。
1.2事故率不得超过千分之三。如有超过，工厂负责所有责任。
1.3各岗位每月返工事故不得超过3%，如有，扣发管理人员当月绩效50元。
2、成本控制管理。
2.1每天水电气用量要有明细，并做成表格。
2.2做好每天的产量表，月报表。
2.3按产量比例，各项耗材要有控制，下降。
2.4根据两个工厂的产量，结合两地实际耗材的价格（天然气，电费，水费单价格不一样）按每件的平均值计算。如果两地的差距，能源耗损用量差距是百分之一，如果超过1%的，扣管理员100元的绩效，每个员工50元的绩效。
酒店绩效管理制度（优质18篇）篇十八
加强安全管理部的日常管理,增强员工的工作责任心和团队协作能力,展现zz山庄的形象,更好地为顾客提供优质的服务。
适用于zz山庄管家服务中心安全管理部班长以下级别员工。
3.1部门主管负责对班长、安管员进行考核。
3.2安管班长负责对本班安管员进行考核。
4.1根据不同职务,对安管人员的德、能、勤、绩四个方面进行考核。
4.2政治思想表现、职业道德、爱岗尽业、上进心、积极性等。
4.3安全管理工作的业务水平和工作能力。(包括:文化、法律、专业知识、军事技能、执行和落实工作的水平、敢于创新的能力、分析解决问题的能力、应变能力、组织指挥协调能力、独立工作能力、连续作战不怕苦的能力等)。
4.4工作态度和作风。(责任心、作风纪律、团体协作能力、群众的关系等)。
4.5工作绩效:完成的质量、时间和效率、贡献大小等。
4.6日常管理工作:礼仪礼貌、服务意识的具体体现、工作品质效率的具体体现、制度落实及消防安全管理的具体体现、综合能力及素质的具体体现。
5.1此考评成绩作为年底、评选年度优秀员工的主要依据。考评成绩直接与本人工资挂钩,每分值为10元整、情节严重造成公司重大损失或较大影响的酌情报管家中心处理。
5.2安管部考核评定根据平时表现、业务技能、制度落实、岗位操作和综合能力。
5.3凡当月综合考评被扣分的安管员,一律取消当月评选优秀安管员的资格。
5.4依据此考评细则当月考评成绩低于90分的安管员,安管部给予口头警告处分一次。考评低于85分的安管员、或连续两月考评低于90分的安管员,安全管理部给予书面警告处分一次。
5.5依据此考评细则当月考评成绩低于80分的安管员、或连续两月考评低于85分的安管员,上报管家中心给予通报警告处分一次,并将工资降为试用工资标准。凡连续两月考评低于80分的、对不合格项不及时整改的安管员,上报公司给予辞退处理。
5.6安管部主管、班长在发现安管员违反规定的,立即签发《奖罚通知单》,注明违规内容,经违规人员签字确认、经理审批后存档,作为当月工资结算依据之一。
5.7安管员因工作优异可以加分奖励的,由安管部主管填写《奖罚通知单》,经安管员本人签字确认、经理审批后存档,作为当月工资结算依据之一。
5.8本绩效考核细则施行连带责任制:一个安管班一个月内被部门主管(含)以上领导累计扣分达6分时,扣除该班班长当月绩效考核总分5分,累计扣分超过6分每增加2个分值扣除班长当月绩效考核总分1分。
6.1管家服务中心每月进行一次优秀安管员的考核评定,评定名额控制在安管部总人数的1/10,总人数不足10人的按10人计算,不能被10整除的人数忽略不计。
6.2每月8日前在安管部采取投票选举产生候选人(人数=评定名额×2),每名安管员可投2票但不得重复对单人投票,由安管主管主持但不参加投票,得票最高的.前几名安管员为参评候选人。
6.3班长不参加优秀安管员考核评定,但可以投票。
6.4每月9日前由管家服务中心经理、经理助理以及各部门主管共同对选举产生的候选人进行筛选,确定最终获得优秀安管员考核评定的人选。
7.1有违反以下任何一条行为将影响服务意识体现的成绩:。
7.1.1未按规定着装、佩带工号牌或佩带非工作饰物标志。扣2分。
7.1.2公共场所不讲卫生、随地吐痰、乱扔垃圾或倒脏水的。扣2分。
7.1.3在岗位上精神面貌较差或为顾客服务时表情呆板。扣2分。
7.1.4因工作失误造成业主固定车位被占的。扣2分。
7.1.5进入上级办公室不敲门、没有礼貌的。扣2分。
7.1.6为顾客开车门时、不积极主动问好的。扣3分。
7.1.7接听电话未使用礼貌用语和普通话或接听态度不佳的。扣3分。
7.1.8在公众场合整理个人衣物或有其他不礼貌动作的。扣3分。
7.1.9仪容仪表不符合要求:留长发、胡须、大鬓角、染头发的。扣3分。
7.1.10工作中服务态度生硬、不按礼貌用语规范自己言行的。扣4分。
7.1.11在工作场所或在岗位上吸烟的。扣5分。
7.1.12因工作失误或处理不当受到客户口头有效投诉的。扣5分。
7.1.13在岗位时对客户服务不理不睬缺少主动服务意识的。扣5分。
7.1.14擅自进入公司财务部门或经理办公室的。扣6分。
7.1.15因工作失误或处理不当受到客户书面投诉的。扣10分。
7.1.16工作态度恶劣、侮辱、谩骂他人。扣10分。
7.1.17安管员利用职务之便进行不正当行为。扣10分。
7.2有违反以下任何一条行为将影响工作质量、效率考核成绩:。
7.2.1非本部门的事件不及时汇报处理的扣2-5分。
7.2.2交接班时、岗位工作交代不清楚、物品移交不清点的。扣3分。
7.2.3不爱护公物但未造成损坏的。扣3分。
7.2.4上下班没有按规定统一列队的。扣3分。
7.2.5未按正规程序交接班的。扣3分。
7.2.6不按规定使用对讲机或讲与工作无关话题、干扰他人正常通信的。扣3分。
7.2.7因工作失误但未造成公司经济损失。扣3分。
7.2.8开会、集合和其他、集体活动迟到、早退的。扣4分。
7.2.9不爱护值班室、岗亭环境、卫生或检查不合格的。扣4分。
7.2.10值班时打与工作无关的电话或接听私人电话超过三分钟的。扣5分。
7.2.11上班时间无故未配带对讲机影响工作安排的。扣5分。
7.2.12上班迟到10分钟以内的。扣5分。
7.2.13巡视不到位或发现问题不及时汇报处理的。扣5分。
7.2.14不如实反映工作情况欺瞒领导的。扣5分。
7.2.15值勤时不按规定擅自坐岗的。扣5分。
7.2.16上级领导布置的工作拖拉不决或消极对待的。扣6分。
7.2.17上班时看书报、听音乐、吃零食、干与工作无关事情的。扣6分。
7.2.18不服从工作安排、工作消极怠工、顶撞领导的。扣8分。
7.2.19未经上级批准擅自换班、换岗的。扣8分。
7.2.20因工作失误给造成公司经济损失,设施损坏的除赔偿损失外。扣5-10分。
7.2.21上班迟到10分钟以上20分钟以内的。扣10分。
7.2.22未经上级许可自行停止岗位工作的。扣10分。
7.2.23擅自脱岗、离岗、窜岗的。扣10分。
7.2.24拉小团体有损内部团结、和团队协作的。扣10分。
7.2.25故意损坏公司设施设备及工作用品的除赔偿损失外。扣10分。
7.2.26上班前喝酒或喝带酒精的饮料而影响工作的。扣10分。
7.2.28员工内部打架斗殴,影响内部团结的。扣20分辞退。
7.3有违反以下任何一条行为将影响到制度落实及安全管理考核成绩:。
7.3.1无特殊事由用电话请假或他人转告的。扣2分。
7.3.2对各部门电话号码、直接领导电话号码不熟悉者。扣2分。
7.3.3车辆指挥控制不严、造成乱停乱放的。扣2分。
7.3.4上班时间制服和皮鞋很脏的。扣3分。
7.3.5消防设施、设备不会简单操作的。扣3分。
7.3.6当值期间在岗位上闲谈与工作无关的话题的。扣3分。
7.3.7在工作岗位上军姿和交通手势不规范的。扣3分。
7.3.8在工作岗位上向顾客或领导敬礼动作不规范的。扣3分
7.3.9未经部门同意私自顶班和顶岗的。扣5分。
7.3.10擅自将工作品带离公司的。扣5分。
7.3.11发现他人有违纪过失行为知情不报的。扣5分。
7.3.12发现可疑人员不能及时有效制止者。扣5分。
7.3.13上级领导查岗不主动配合、消极对待、不主动问候者。扣5分。
7.3.14无故不按时签到的或提前签到的。扣5分。
7.3.15在工作记录本上乱写乱画、撕毁书页、填写不仔细认真的。扣5分。
7.3.16未经管家中心同意擅自带人参观小区的。扣5分。
7.3.17公共场所大声喧哗、打闹、依物靠墙有损形象的。扣5分。
7.3.18对外来车辆出门时不开厢检查的。扣5分。
7.3.19对外来访客和外来车辆不进行确认的。扣5分。
7.3.20车辆指挥不当造成交通事故的。扣8分。
7.3.21违反公司制度将及公司资料透露给他人的。扣10分。
7.3.22将业主住宅编号和电话号码透露给他人的。扣10分。
7.3.23控制可疑人员及物品进出不严的。扣10分。
7.3.24岗位职责不清楚、项目基本情况不清楚而影响工作的。扣10分。
7.3.25擅自改动工作操作流程、不服从班次安排的。扣10分。
7.4有违反以下任何一条行为将影响到综合能力及素质考核成绩:。
7.4.1在上岗时接听手机、小灵通的。扣3分。
7.4.2不按职务和姓名称呼、乱取绰号者。扣3分。
7.4.3在公司内参与或鼓励参与任何形式赌博的。扣5分。
7.4.4捏造假事实、骗取病假或事假的。扣6分。
7.4.5捡到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分。
7.4.6挑唆同事之间关系、影响内部团结的。扣6-15分。
7.4.9私拿公司较贵重物品的。扣20分辞退。
7.5有以下表现者将直接在考核成绩中具体体现加分:。
7.5.1被评选为当月优秀安管员的。加5分。
7.5.2出色完成部门或班组工作任务得到公司领导表扬的。加5分。
7.5.3提出合理化建议、促进部门节约成本或提高工作效率的。加5分。
7.5.4及时纠正或举报他人违纪行为,维护部门、公司声誉的。加5分。
7.5.5得到客户(业主)或其他部门表扬、为公司及部门赢得荣誉者。加5分。
7.5.6创新管理,并有初步成效的。加5分。
7.5.7积极配合部门领导搞好班组团结、有突出表现的。加5分。
7.5.8能及时发现并处理安全隐患、防止事故、为公司挽回损失的。加5-50分。
7.5.9拾金不昧者、价值在200元以上根据涉及金额大小给予加分。加2-50分。
7.5.10见义勇为,敢于同坏人坏事作斗争,为公司挽回损失的。加5-50分。
7.5.13其他较佳表现、够得上加分的行为。加5-20分。