企业文化是企业员工心灵的栖居之地，是他们获得归属感和自豪感的重要源泉。范文中所涉及的企业文化案例和实践经验，可以为我们提供宝贵的经验借鉴。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇一
日本人上班时间的长度世界有名，日本人认为“无偿加班，’，“下属不能比领导早下班”是理所当然的事情，导致在日本企业工作的中国员工工作压力过大。
这种现象的来源，可以从以下几个方面分析:首先、在武士道精神中，忠诚被认为具有至高无上的价值(新渡户稻造，?005武士道认为国家先于个人而存在，个人必须要为国家存亡履行义务折射到现代社会的日本企业，忠是指忠于公司，公司的利益先于个人而存在，员工应该把企业当“我家”，而无偿加班正是融入企业共同体、忠于企业最直接的行为另外、“加班”在日语叫“残业”，解释为残留的作业，即工作时间内应当完成而未完成的事情(李萍2003兀日本人认为加班是因为自己的工作没有做完，这种意识有利于督促员工提高工作效率，尽量避免加班再者、“不能比领导早下班”也是忠诚的表现日本企业的工作以集团的方式进行要求员工尊重领导、辅助领导，形成良好的合作氛围利于企业目标的实现同时还体现了“仁”的精神，“仁”用于督促武士不能失去同情和怜悯，要为他人着想领导下班了仍在工作，作为公司的一员，牺牲个人时间协助领导，换来集团利益的维持是值得的，所以日本人没有把这种行为理解为牺牲，而是一种光荣的职责所在。日本人上班时间的长度世界有名，日本人认为“无偿加班，’，“下属不能比领导早下班”是理所当然的事情，导致在日本企业工作的中国员工工作压力过大。
日本企业对员工有许多行为规范:员工要做到绝对守时，员工上班迟到一分钟会被扣除半个小时的工资;工作上的每一个细节都要求做到尽善尽美;工作时间不可以干私事;事情须按照规矩办事等。
这些行为规范的背后体现了武士道中“礼”的精神“礼”包括了两个方面，一方面是外在的礼貌比如:武士对将军鞠躬行礼并且要用敬语等这种上尊下卑的等级关系一直沿用至今，日本人认为这是尊重对方的礼貌表现在日本人看来，“守时”对外是对对方的礼貌和尊重，对内是让自己可以提高工作效率，因此、日本人无论上班或开会，都会提前5分钟准备好另一方面、“礼”是指内在的礼节，日本人的礼节体现在最为琐细的行为中比如:男性白领即使在夏天室外炎热高温的情况下也必须西装笔挺、迟到按照分钟为单位扣除工资、工作时间不可以干私事等这样的行为背后是“礼”的意识为基础，日本人认为这些细节问题是对别人的尊重、对自我的严格要求，对规则的信守、对公司经营理念的认同等融合起来的产物正是因为日本人从每一个细节考虑人的'需求，使日本在许多方面能够领先于世界绝大多数国家。
日本人认为下班后应该和领导应酬，跟同事交流，增进彼此的感情日本主妇如果看到丈夫下班后太早回家，甚至会怀疑丈夫是否在公司招到排斥，人际关系在日本企业显得尤其重要。
本尼迪克特指出:日本是耻感文化，耻感文化下，个人是高尚还是卑贱，行为是否正当，都要由别人来评判所以员工在企业这个集团中需要从众日本人对于他人的眼光比较敏感，即使过了下班时间，如果周围的同事还没有下班，自己先下班就会显得另类下班后和领导、同事去喝酒应酬，一方面是耻感文化的影响另一方面体现了武士道精神中的“荣誉”和“义”在武士道精神中，荣誉大于生命领导和下属的关系影响着员工的普升，通过下班的应酬，可以增进彼此的了解，工作变得顺利起来下班后的应酬是融入企业共同体、增强企业荣誉感的重要举动在武士社会里，“义”要求武士必须遵守义理和道德现在社会中，“义”主要指公正、合理应该做的事情，日本人认为下班和上司应酬增进相互情感是理所当然的事情。
随着经济的发展，中日两国的经济来往日渐频繁，来华投资的日资企业也不胜枚举据调查显示，中国员工难以适应日资企业的加班问题、细节问题、人际关系问题等，也难以融入日资企业文化(李萍?003兀而要融入日资企业文化，必须先了解支撑其背后的思想武士道精神是日本民族精神的核心和道德标准，至今深刻影响着日本企业文化因此、要理解日本的企业文化和价值观，首先要了解武士道精神本文主要从武士道精神中的“忠、义、礼、仁、荣誉”来分析日本企业的价值观。
综上所述，日本企业确实存在不少让外国员工难以理解的问题透过武士道精神，我们可以试着理解支撑这些问题背后的思想当然、任何思想都有各自的利弊，跨文化交际需要更多的是包容与接纳，我们要认识它自身的优点，遵从它的积极理想在工作岗位上做到尊重领导，工作认真负责，尊重对方的企业文化，才能提高跨文化交际的能力。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇二
论文关键词：集团意识企业文化从众心理外意识等级序列意识。
论文摘要：日本人的集团意识被称为日本民族性格文化的核心，这种意识在日本人的语言、行为等方面都能体现出来，并且，它已融入到日本企业的管理之中，形成了日本式的企业管理理念，其表现形式多种多样。本文通过分析日本人的集团意识及表现形式，以求最终探析日本企业文化形成的意识根源。
集团意识，就是认为个人归属于某个集团，个人以对集团的归属感为基础，集团内的个人之间相互合作，相互依赖，忠诚于所属的集团，为了集团发展而共同努力。围绕着这一核心含义，日本人的集团意识又呈现出极为丰富而多样的具体内涵，主要表现在以下几个方面：
1.从众心理。
首先，通过一个故事来初步理解集团意识。
一艘油轮即将沉没，船上的乘客来自多个国家。船长让水手奉劝乘客跳水逃生。水手告诉美国人“你是一位勇者，跳吧”，美国人立马就跳下去了;水手对英国人说“拿出你的绅士风度来吧”，英国人就跳下去了;水手对德国人说“你必须要服从纪律”，德国人也跳下去了;水手对法国人说“你跳水的姿势一定很优美”，法国人跳下去了;水手找到日本人，但无论如何劝导，他都不敢跳。水手无计可施。这时，船长走到日本人身边，在他的耳边轻声说“你看大家都跳了，你还不跳?”这时日本人才毫不犹豫地跳下去。
这个故事形象说明了日本人总是把个人置身于某个集体之中，尽量避免自己的行为异于他人，只有做到自己与他人的行动保持一致才安心。
2.内外意识。
日本人认为每个人都从属于某个特定的集团。同时，也因为每个人在社会生活中扮演多个不同的角色，而从属于多个集团。集体内的人视为“内”，而集团外的人就视为“外”。例如,将同一公司的同事视为“内”,公司以外的人视为“外”;同属于一个协会的会员视为“内”,非会员的人视为“外”。
日本人有很强的内外意识。对待集团内的人，在心理上有一种亲近感，语言表达都显得非常亲密融洽;而对待集团外的人，则从心理上保持一定的距离，语言表达要谦逊客气，行为举止也要彬彬有礼。这种对“外”所持的态度实际上表现出的是一种的距离感，是疏远排斥对方的表现。
3.序列意识。
日本人认为集团内人际关系是一个从上至下的等级序列，按工作年限、年龄、学历、资历等论资排辈。例如：先进入公司的同事为“前辈”，后来者为“后辈”，等级高者为尊。各等级者都会注意自己的言行，不可逾越等级关系。如果有人有越级的言行的话，便会被认为是不遵循规矩的人，将受到集团内其他人的排挤。
1.利用从众心理，强调个人行为与集团行动保持一致。
日本很多企业都有开“早会”的惯例，即每天一上班，就先进行唱社歌、朗诵企业理念、或是高喊口号等形式的早会，然后才开始一天的工作。这是企业为了增进员工之间的协作关系，加深员工对企业理念的理解，增强员工对企业的认同感，建立个人与企业命运共同体而设定的集体活动。
日本企业文化十分重视团队合作精神。认为工作应该是大家通力合作完成的，功绩也是大家共同的，不提倡突出个人。在日本企业中，个性很强的人往往难以和其他人和谐相处，甚至会被认为是破坏企业和谐气氛的异类者。要想融入集体就必须去掉个性，与大家统一步调。只有将自己完全融入在集团中，才能很好地维系与集团内的人的关系，才能在企业中获得个人的发展。2.注重内外意识，强化员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。
内外有别是日本企业的特点之一。将公司的同事视为“内”,公司以外的人视为“外”。这一点可以从日语商务用语的使用上看出来：公司内部人员对外一定要使用敬语，而对外人称呼本公司上司或同事时却不使用敬语。
日本的企业很多都是终身雇用制，日本人一旦进入一家企业后，便一心一意为企业服务，不会轻易跳槽。企业也十分重视员工对企业的忠诚度。在企业内部强调对“内”和谐的同时，又有严格的对“外”意识。在集团内努力维系和谐的关系，对集团以外的人采取一种疏远，冷淡，默然的态度。这种群体外的排他性，增强了集团内部的凝聚力，避免出现不必要的争斗和内耗，确保集团在对外竞争中的战斗力。
3.强调等级序列意识，维系集团内的和谐。
年功序列制是日本企业管理模式中的`“三大法宝”之一。年功序列制是指随着员工在企业工作年限的增加，逐步提高其工资和资历;并把员工在公司工作年限，作为其晋升的主要依据和标准，形成了竞争和协调有效融合的序列制度。
日本企业中，先进入企业者为先辈，后进入者为后辈。先进入企业的人比后进入企业的人资历要高，后辈对先辈要尊敬。企业内的员工都遵循这样的序列制度，认为只要努力地为企业服务，个人的资历，职务也会按部就班的晋升入更高的等级序列。
注重等级序列意识是日本企业维护经营稳定的管理理念，这种等级序列制度增强了企业人才的稳定性，促进了企业内部竞争体系的和谐发展，促使员工安心地为企业长期效力。
日本民族性格文化是日本企业文化形成和发展的根源，集团意识仅是其中一个具有代表性的例子。日本人的集团意识在客观上促进了企业内部人际关系的和谐，增强了凝聚力，培养了员工忠于企业的观念,树立了团队精神，使员工对企业有信赖感和归属感。这是日本企业文化的重要特点，也是日本企业文化的精华。
[3]朱成全.企业文化概论[m].大连:东北财经大学出版社,2005.
[4]万俊毅,欧晓明.日本的家文化及其家族企业特征[j].经济问题探索,2005,(7).
[5]谭一夫.日本式管理[m].北京:西苑出版社,2000.
总结：希望企业文化论文：浅析集团意识对日本企业文化的影响能够给大家的写作带来帮助。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇三
日本作为世界上经济最发达的国家之一,其企业财务管理经过长期的实践,积累了丰富的经验,形成了自己的特色。本文介绍了日本企业财务管理的特征,希望能够对构建我国公司财务管理机制有所助益。
日本企业分为个人企业和法人企业,法人企业95%以上是股份有限公司或有限责任公司,而在大企业中,95%为股份有限公司。从20世纪70年代末到90年代初,它们虽然在日本企业总数上所占比重只有0.2%,但在资产和营业规模上却占据了日本企业的半壁江山(约50%的份额),这类企业最具代表性。
日本公司的股权比较集中,个人持股比例较低。拥有公司股权的主要是金融机构和实业公司,在金融机构中,银行持股又占主导地位。据统计,在1992年日本公司的股权结构中,金融机构持股率为44.47%,其中银行持股率为21.87%,而个人持股率只有23.85%。实业公司持股率24.36%,金融机构和实业公司二者合计持股率(法人持股率)高达68.83%。近十几年来,金融机构和实业公司持股率一直保持在70%左右的水平,突出地显示了股权法人化的特征。不仅如此,日本公司之间相互交叉持股的比例较高。目前,日本最有名的企业集团主要有三井集团、住友集团、三菱集团、芙蓉集团、三和集团和第一劝银集团。1992年,这6个集团内部的交叉持股率分别是21.06%、29.57%、31.68%、17.92%、18.83%和13.71%。日本企业法人之间相互交叉持股,投机动机较少,既使在公司经营不理想,股票收益率较低时,法人股东也不轻易抛售股票,这极大地增加了公司股权结构的稳定性,公司间交叉持股的目的不在于获取股票投资收益,而在于加强公司之间的业务联系,因为通过稳定经营增加企业的利润。
日本公司的股东大会、董事会和经理层等机关一应俱全。实践中,公司经营班子向股东大会提交的所有提案和报告几乎都畅通无阻地顺利通过,股东大会只不过是形式上的和仪式化的。这是因为日本公司中占主导地位的是法人大股东,且大企业间普遍存在相互持股关系,如果一方在另一方的股东大会上采取不合作态度,另一方也会在这一方的股东大会上进行抵制,这无疑会损害相互持股的信赖基础。因此,大企业股东一般都不会随意干预持股公司的经营决策。在这种情况下,既使个人股东不赞成公司提案,也不可能左右公司局势,于是各公司向股东大会提出的报告和议案总能顺利通过。
日本公司的董事会成员都由股东大会选举产生,董事会几乎全部由内部董事组成,很少设外部董事,并且董事人数很多,少到20多人,多则50多人,这些董事,通常是经过长期考察和选拔,在本企业中一步步升迁上来的,大多数董事由公司各事业部长或分厂领导兼任。公司董事会成员存在等级类别,按照职务和资历的不同,其先后顺序是:会长(董事长)、社长(总经理)、副社长、专务董事、常务董事和一般董事。全部董事可分为代表董事和一般董事两大类。代表董事主要是公司的高层管理者,由董事会全体投票选举产生,他们组成董事会的常务委员会,负责制定企业的发展战略,并代表公司对外开展业务和行使有关民事权利。以总经理为首的常务委员会成员,既作为董事参与公司的重大决策,又作为公司内部的行政领导人掌握执行权,这种决策权和执行权相互统一的公司占了日本股份有限公司总数的92.8%。这说明,日本公司的财务管理不是强调个人决策和突出个人经营思想,而是以经营者为主导的集体决策机制。
日本公司股权比较集中,作为大股东的法人股东对公司具有较强的约束控制作用。这主要体现在以下两方面:。
一是主银行制。在日本几乎每一个公司都有一个主银行与之保持长期联系。主银行与公司之间的关系,主要体现在银行信贷、债券发行、持股、支付和结算、提供管理信息等方面。由于主银行投资的主要目的不是股息,而是长期投资收益,因而就特别关心企业经营绩效,一旦企业经营不善,主银行会通过召开股东大会或董事会更换企业的最高领导层,从而实施对企业的控制。
二是交叉持股形成的相互控制机制。根据日本《商法》规定,公司不能持有自己的的股份,但却可以相互持股,因而通过相互持股的纽带联系在一起形成了企业集团。在集团内部,每个公司持有多家公司的股份,多家公司又反过来持有一家公司的股份,为了协调彼此间的关系,保证各个公司的利益,集团内部建立一个协调机构,即经理会。
经理会实质上是大股东会,由各法人股东的社长或主要负责人组成。经理会对集团内各个公司都具有较强的控制力,通常对各个公司的发展战略、经营方针、人事安排等都具有决定性的控制作用。因此,日本公司的财务管理是法人股东为主的相互约束和主银行约束相结合的'一种控制机制。
日本企业经理人员是以低薪和高声望、高地位获得有效动力的,他们的收入水平并不算高,而且高层经理与一般职员在收入上差距也不大。经营者的收入水平不高,持股率也很低,他们的动力主要来自精神激励。日本企业普遍采用职务晋升、终身雇佣及荣誉称号等方式对经营者进行精神激励。日本社会非常重视等级秩序,管理者在公司中的工作业绩突出,就会得到晋升,社会地位得以提高,会更受人尊重。
日本公司中的董事大多是从公司内部晋升提拔的,这成为公司对管理者和员工实施激励的重要手段,其激励更具长期性效应。这种动力机制卓有成效的一个重要原因是“经理的劳动是一种专用性很强的资产”。即这种资产一旦用于某种用途,将完全或部分地无法改作它用,或即使能改作它用,也必定遭受严重的损失。这种资产的专用性是约束经营者减少“道德风险”,对公司经理施以卓有成效动力激励的内因。在这种情况下,任何一个经理都希望尽可能维持其与公司的交易关系的连续性,这是他们避免损失的最佳选择。
[1]曹凤歧:股份制与现代企业制度[m].企业管理出版社,1998。
[2]李心合:利益相关者财务论[m].中国财政经济出版社,2003。
[3]林忠:英、日、德三国公司治理结构比较[j].经济研究资料,1995(6)。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇四
恒大地产集团是中国十大房地产企业之一，它连续五年荣登中国房地产企业10强，并拥有中国一级资质的房地产开发企业、中国甲级资质的建筑设计规划研究院、中国一级资质的建筑施工公司、中国一级资质的物业管理公司。现已发展为中国最具影响力的房地产企业之一。恒大地产集团年开发面积为690万平方米，在中国的土地储备已超过5000万平方米，其地产项目和土地储备分布在全国25个主要城市，拥有项目57个，覆盖高端、中端及中高端、旅游地产等多个产品系列。
恒大地产集团以精品化、品牌化为产业战略，全力打造二十一世纪规模一流、品牌一流、团队一流的具国际竞争力的世界顶级企业。恒大以行业瞩目的速度快速发展，连续三年荣获中国房地产品牌价值桂冠殊荣，充分证明了恒大作为标杆房企的整体实力与市场竞争力。值得一提的是，此前恒大亦被多家权威机构连续三年评选为中国房地产公司品牌价值top10冠军。双喜临门，三年载誉，恒大无愧为中国房企品牌之王。
恒大地产集团之所以如此强势，是因为恒大有着良好的企业文化。从2004年开始，恒大提出“二次创业”的号召，着力实施立足广州、布局全国、全方位拓展产业发展空间的经营战略。2004年，恒大地产首度跻身中国房地产10强企业，并在广州同步开发销售金碧翡翠华庭、金碧湾等10多个楼盘。可见恒大集团在企业发展上有着明确的目标和精良的策划。恒大始终以“质量树品牌，诚信立伟业”为企业宗旨，注重质量，讲求诚信，赢得了不少好评。质量是企业树立品牌的基石。品牌代表着产品质量和服务质量，体现企业知名度、美誉度和客户对企业品牌忠诚度。在实现企业战略目标进程中，恒大人要内铸精品，外塑形象，铸就国际品牌。诚信是企业发展的保证。诚信贯穿于经营管理、客户服务、沟通合作、发展共赢等每一个环节。以诚信为核心的企业文化伴随铸造“百年恒大”全过程。在企业精神方面，恒大贯彻“艰苦创业，无私奉献，努力拼搏，开拓进取”的思想，艰苦创业是恒大人的优良传统。集中体现在勤俭朴实、坚韧不拔、吃苦耐劳，是恒大集团实现超常规、跨越式发展的源动力。无私奉献是恒大人的价值取向。树立主人翁意识，胸怀广阔、奉公正己、献身事业、回报社会，以实现企业和个人共同进步。努力拼搏是恒大人的精神写照，是恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑战、奋发有为的集中体现。开拓进取是恒大人的致胜法宝，在工作中要光大传统、与时俱进、勇于创新、追求卓越。在工作作风方面，恒大坚持“精心策划，狠抓落实，办事高效”的思路，提高企业效率。
我认为恒大集团之所以如此的成功，正是因为它有着能推动企业和谐良好发展的企业文化。企业宗旨是它的基础和目标，企业精神是恒大发展壮大的动力源泉，而它的工作作风又是它不断进步的坚实保障。恒大集团的成功经验，值得其他企业学习和借鉴。
机械工程与自动化1109班。
李扬。
学号20111133。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇五
日本是一个高度发达的资本主义国家，其资源匮乏并极端依赖进口，高度发达的制造业是其国民经济的主要支柱。凭借着科学、先进的企业质量管理模式，日本快速跻身至发达国家行列。日本在质量管理模式上存在的优势，在一定程度上影响、启发了我国的质量管理工作。随着我国制造业的逐步发展，只有引用先进的质量管理模式，才能够提升自身的优势与市场竞争力。本文围绕日本质量管理模式的特点展开论述，探讨分析了造成中日两国在企业质量管理模式方面差距的原因，并提出了日本质量管理模式在中国企业的实际运用方式，旨在提高中国企业的质量管理效率。
20世纪60年代末，是日本经济高速发展的时期，并于80年代跻身于世界经济强国的行列。短短的20年之内，日本在经济发展发面的突飞猛进，主要依赖于日本先进、科学的企业质量管理模式。日本企业质量管理模式的成功，不仅仅享誉世界，也在一定程度上影响、启发了其他国家，值得推广和借鉴。随着制造行业在我国经济发展方面的份额不断增加，我们必须深入研究日本质量管理模式的特点，并分析造成中国在企业质量管理方面落后于日本的原因，同时积极引进日本先进、科学的企业质量管理模式，以不断提高我国企业质量管理的能力，帮助中国早日跻身于发达国家的队伍。
1.坚持pdca循环。pdca循环由美国人发明，在日本质量管理中发扬光大。pdca循环是全面质量管理所遵循的科学程序，全面质量管理的全部过程就是质量计划的制定和组织实现的过程；这个过程就是按照pdca循环不停顿的周而复始地运转。
2.全面的质量管理。日本在1950年引进美国统计质量控制方法后，在实践中逐渐发展并开发出许多有效的质量工具和方法。日本质量管理专家石川馨将其总结为“全公司的质量管理”。20世纪80年代后，日本企业在全面质量管理方面的成功实践和领先地位，使得日本企业在许多领域打败了美国企业，日本产品在全球成为了高质量的代名词。日本质量管理它不仅依靠质量管理部门，而且号召全体人员参加。日本质量管理决不是单单指加强检验、试验，最重要的是使影响质量的各种因素都处于受控状态，通过生产要素的标准化、稳定化，创造出制造合格品的条件来实现的；亦即是在设计、生产技术、采购、制造、检验、销售等所有部门推行全公司质量管理的方式。
3.“以人为本”的管理理念。日本的企业工会与终身雇佣制、年功序列工资制并成为日本质量管理的三大支柱。日本的企业工会不同于行业工会，它仅限于企业内部，突破了工种之间的限制，并且具有无上级、无下级的特点，以本企业为组织范围，且职员和工人隶属于供一个工会组织，日本的企业工会充分体现了日本“以人为本”的管理理念。在如此的管理理念之下，员工不会轻易辞职，企业也不会随意辞退员工，员工稳定、具有较浓厚的企业归属感等。在这种情况下，员工不仅对企业具有高度的责任感与使命感，并且在工作过程中也与企业建立了浓厚的革命情感，有利于增加企业与员工之间的默契，避免了因人员流动给企业造成的不便及影响，不仅为企业对员工的长期培训提供了便利，还提高了工作的效率。
1.企业背景存在差异。日本作为岛国，资源极为贫瘠，其社会经济的发展主要依赖于进出口。然而，这恰恰也是推动日本企业质量管理模式发展的动力，如果日本企业生产不重视质量管理，不重视产品质量，则日本的出口产品不具备任何的竞争优势与竞争力。因此，日本在看待质量管理方面要领先于世界大多数国家。经过明治维新后的日本，无论是国民教育水平还是人口素质方面，都有大幅度的提升，为日本企业提高质量管理打下了坚实的人力资源基础。然而我国幅员辽阔，资源富饶，但是劳动成本、劳动力素质下，且国内市场巨大，因此企业质量竞争的压力远远不如日本，最终拉开了中日两国在质量管理水平上的差距。
2.忽略了质量管理模式的创新。科学是第一生产力。然而我国科研水平不足、创新意识不强等问题严重制约了我国企业在质量管理模式方面的创新。我国大部分企业对于质量的认识仅限于产品本身，而忽略了过程质量、质量管理工具、质量管理手段、质量体系认证内容、社会责任等等。由于我国企业在质量管理工作上基础的薄弱、科研水平的制约，导致我国企业在质量管理模式创新方面的落后，最终阻碍了我国产品质量的提高。
3.企业缺乏凝聚力和向心力。企业的产品质量主要包括设计质量、制造质量、售后服务质量等多方面内容，想要提高企业的质量管理效率，就必须要求工作人员极具工作积极性以及创造性，不断提升自身的素质、能力以及知识的储备。日本质量管理模式的优势主要体现在企业的凝聚力和向心力，员工之间的`团队精神以及团队意识。然而，我国企业普遍存在缺乏凝聚力、向心力的现象，员工在工作过程中缺乏热情和积极性，也缺乏一定的创新精神与创新能力，因此限制了我国企业质量管理模式的发展。
1.坚持“以人为本”的管理原则。坚持“以人为本”的管理原则，就要求企业的管理者充分尊重员工在生产经营活动中的贡献以及主体地位，让每个员工都感受到自身的主体意识得到了充分的尊重与肯定，以便员工在工作中充分发挥自身的职能，体现自身的价值，为企业的生产和发展贡献一己之力。员工主体地位的回归主要依靠保障员工的各项基本权益、让员工亲身参与至企业的管理工作中、实行民主管理、民主决策等方式得以实现。企业的管理者必须为员工才华的施展提供平台与机遇，只有这样，才能提高员工的工作积极性，从而提高工作效率。
2.培养企业的团队精神。员工是组成企业的基本元素，在企业中，员工作为一个整体，在相同发展目标的指引下，朝着相同的方向努力和前进。基于此，培养企业的团队意识和团队精神是至关重要的，企业员工只有树立了团队意识，才能在工作中牺牲小我、成全大我，以企业的经济效益作为共同追求的目标。然而，深受传统观念的制约，人本管理在实施的过程中难免遇到各式各样的困难与阻碍，我们应当在充分认识人本管理重要价值的前提之下，大力推崇人本管理，坚持走经济可持续发展道路，以保证社会的快速、和谐发展。
3.重视企业员工的培训。人才是企业发展、创新之本，企业对于人才的吸收、培养和引进，是企业发展程度的直观体现。企业员工是企业经营活动的主要执行者与操作者，企业的人才是企业发展的宝贵资源，有利于提高企业的发展速度与发展效率，提高自身在市场上的竞争优势。因此，对于企业质量管理模式而言，对于人才的培养、引进是至关重要的，企业必须具备长远的发展眼光，为今后的生存与发展奠定坚实的人力资源基础。员工的专业技能、综合素质得以提高，不仅可以使得员工自身受益，还有利于激发员工的自主性、积极性和创造性。
4.新“拿来主义”精神。学习不是照抄，在管理模式更加忌讳照搬照抄别人的东西，却不顾自身的条件以及基础。为了更好的质量管理，需要综合应用各种先进的管理方法和技术手段，必须善于学习和引进国内外先进企业的经验，不断改进本组织的业务流程和工作方法，不断提高组织成员的质量意识和质量技能。企业要发扬新“拿来主义”精神，吸取先进的管理方式方法并将其改造成适应自我企业的模式，如此才是有创造性的、正确的运用方式。
综上所述，企业对于产品的质量管理是确保企业生产发展的关键。因此，我们必须借鉴日本优秀、科学的质量管理模式，以提过我国企业的质量管理效率。
[2]孙洁.日本企业全面创新管理模式对中国的启示[j].现代商业,2010,26:97.
日本企业文化的论文大全（20篇）篇六
本文旨在通过将日本企业文化导入商务日语课堂教学的内容，课堂教学的方式，提高商务日语课程的学习效率和教学效果，从而加强日语专业学生的应岗能力，培养更多，更好，更快的适应社会发展和企业需求的日语专业人才。鉴于国内同类研究相对较少，本研究不仅可以为高校日语专业商务日语课程改革提供一定的实证性理论依据，还可以为即将就业的日语语言学习者提供一些指导和借鉴，这无疑有积极的现实意义和具体的应用价值。
自我国实行市场经济，改革开放以来，日本企业大量涌入中国，中日经济交流活动也日益频繁。自我国加入wto后，日资企业更是加大了对我国的投资力的力度，人才市场对商务日语人才的需求更是呈现出日趋上升的趋势。企业强调的是复合型应用型人才，这不仅对日语学习者提出了更高的要求，同时也对高校日语的教学工作提出了更高的要求。目前应用日语日趋完善，各大校也都增设了商务日语专课程以适应社会的发展需要。中日双方的密切经济往来为我国日语学习者提供了大量的就业机遇。同时，也给一直以来以培养研究型日语人才为目的的日语教学工作带来了更大的挑战。目前国内多种调查也标明，我国的商务日语教学还面临着以下一系列的问题。
（一）高校商务日语课程合格的教师稀缺。
商务日语不仅使一门语言学，更是一门包含了经济贸易、it计算机等多门知识的学科。比起日语语言学中强调的语言的正确性来说，商务日语更强调的是语言的实用性。这就需要在制定人才培养方案时，要考虑到日语语言课程与经济贸易类课程的相结合。纵观各大高校日语专业，一方面商务日语课程的开设相对都比较晚，而且相关的理论研究也不够成熟。另一方面商务日语的教学内容和教学手段方法各大高校也是参差不齐各不相同。
大部分高校的日语专业的教学范围都会多多少少涉及到商务日语会话、文书写作、国际贸易实务等领域。这样的单独的分门别类的课程，虽然在一定程度上，学生能够掌握一定的专业知识和简单实务操作。但是，这样的课程安排往往会使学生在学习是将一个个知识点都孤立起来，不能够对整个商务日语的学习建立起全面的认识。还有些高校将商务日语教材分为几个板块，如贸易篇，谈判篇，接待篇等等。虽然调理显得比较清晰易懂，但由于受到高校课时量的限制，所以学习的程度一般不会很透彻。其次，在网络时代的大背景下，对担任高校商务日语课程的教师提出了更高的要求，既要懂得经济，贸易的专业知识，更要懂得计算机的专业知识。这无疑对高校的商务日语课程设置提出了创新的要求。
（二）教学方法不当是关键问题。
考虑到商务日语教学对象通常是处于中高级日语阶段的学生，因此，采用何种教学方法能够在课堂上为学生创造全景商务环境、增加实际应用的机会，从而激发学生的主动性、掌握基本的商务理论知识和交流技能也成为教学的关键。在课堂上要从商务日语相应的会话内容出发，指导学生记忆相关的专业术语，商务词汇等。并且可以将这些专业词汇作为课后作业，督促学生加强记忆。
其次，可以让学生分组进行讨论和发表。课堂外以小组的形式搜集相关资料，制作成报告书的形式在班级进行发表，并回答老师和同学的提问。这样势必会将学生的被动学习转化为主动学习。最后，在学生理解了商务日语专业知识的基础上，补充相关的日本企业文化知识，设定各种场景，如打电话，走访客户，接待客户等，让学生通过表演的形式将学到的商务日语的内容演示出来。从而达到学中玩，玩中学的事半功倍学习效果。
在当下网络时代，多媒体已经成为普遍的教学手段。教师可以通过制作幻灯片，视频等方法向学生介绍更多的教科书以外的商务日语知识，从而扩大学生的知识面，增强学生对日本企业文化、经济贸易往来等的全方位了解，从而跟上时代发展的步伐。另外，老师还可以将学生的小组发表以及表演记录下来。一方面使得学生更加重视课程的重要性，另一方面方便老师对学生的表现加以纠正。
（三）对于日本企业文化重要性的认识还不够。
由于学生在学校主要以学习日语的语言知识为主，导致找工作时不理解日资企业或中日合资企业的求人制度，以及企业的雇佣制度等，导致面试失利的情况很普遍。即使有幸进入日资企业或中日合资企业工作的学生也反应，由于不了解日本企业的文化，不能够很好的融入其中，更好的工作。久而久之会产生很大的压力，最终辞职。针对以上情况，本课题的主要任务就是以商务日语课程教学为切入点，研究和探索出一套适用于高校应用型人才培养的教学方法。
为了提高学生在商务日语的学习，增加实践环节，从而提高商务日语课程的学习效率和教学效果。作者在平时的商务日语课程教学过程中，已经初步了解到了学生的就业情况，业余时间经常阅读大量的有关日本企业文化的书籍。通过采用理论研究和实践调查研究相结合的形式，通过调查问卷的获取日语专业毕业生在日企，中日合资企业以及与日语相关的工作信息和现状。掌握了大量的与大学生就业相关的资料。并且听取日语专业学生的心声，咨询了解日本企业文化的专家和老师，分析总结将日本企业文化导入商务日语教学的方法和对策。
通过对一些日资制造业企业的走访调查表明，日资企业对学生的要求是，日语语言再加上一些专业的知识。首先，日语要会说，敢说的，能说。同时要注意不同使场合的日语用法。其次，要求最好有一定的专业知识，如会计，法律，经贸等。基础即可。另外，关于翻译的话要求不是很高，日常即可。同时，为人处事的态度以及性格也很重要。就此调查结果提出以下改革措施。
（一）商务日语的课堂改革。
要改革商务日语课堂，必须要强化商务会话，外贸知识。各大高校需增加商务日语口语课时，加强商务礼仪，商务会话的练习。日语中敬语的运用，还可以请日语外教或企业公司职员客座课堂。同时，根据高校各自的人才培养目标，增设选修课。如日本时事，新闻报刊选读等课程。增加学生的知识面，开拓思维以及增加与人交流的话题。在改革商务日语课堂的同时，也不能与其他的基础日语课程相脱离，必须要做到以下几点：
（1）加强日语口语教学，增加日语口语课时。
增加教师与学生的交流，开设日语角，给学生多制造说日语的机会。必要时，可将与老师交流作为必修课程，实行学分制。
（2）加强日语听力教学，增加日语听力课时。
听力的内容要有针对性，不同年级要有不同的针对性。如一二年级主要这对日本的文化。三四年级就日本的.时事，经济，社会问题等强化听力训练。其次，在当下互联网普及的大背景下，对现有的商务日语进行创新性研究，旨在通过将日本企业文化导入商务日语的课堂，提高学生学习商务日语的效率和效果。在网络时代下，计算机的运用，以及互联网的专业术语的学习也显得极为必要，如日语文字处理，办公自动化等。
在商务日语的课堂上，要加强学生的主动自学能力培养，加强学生的商务专业用语的实际训练，就要将日本企业的团队协作精神、忧患意识等一系列优秀日本企业文化导入到商务日语的学习中。商务日语的课堂改革还需要大力营造学生与外籍教师以及外籍企业友人的互动的机会。强化学生日语口语表达能力。
（二）商务日语的课外改革。
商务日语的课外改革主要是要求学生要多读，多看，多走动。多读主要是指要多阅读与经济贸易，互联网等有关的新闻和报纸等文献资料。多看主要是指，要通过网络搜集一些有关国际贸易商务类的新闻、国外的电视节目等动画类资料。多走动是要求学生多走动，到校园外去，多参加招商会，招聘会，洽谈会等能够与企业近距离接触的活动。这样一来可以使得学生保持一定的知识信息量。同时，学校也要尽量的为学生创造机会，让学生利用假期到日资企业、中日合资企业以及外贸公司等与学校有协议的一些实习基地去参观学习，多设置一些学生参加的日语笔译口译活动，让学生能够在实践中学习，从而达到提高商务日语水平的目的。
综上所述，商务日语是一门涉及很多专业知识的课程，在任课老师还没有完全掌握的情况下就直接用日语进行讲解，这不仅对老师是个难题，对于学生来讲更是非常吃力。在这种现状下，商务日语的教学改革势在必行，为了培养出更能够适应市场需求的日语人才，商务日语课程必须实行教学改革。首先就要从将日本优秀的企业文化导入到商务日语课程的教学当中去。这就需要提高教师的课堂教师方法。课上和课外的方法相结合，使得学生日语语言学和商务贸易跨文化交际能力得到提高。课堂上老师要设定不同的“社（公司）内”“社（公司）外”场景，通过场景让学生们学到日本企业的一些不成文的规定，习惯以及交流方式等。通过这些方法和手段将日本的文化导入到商务日语的教学中去。
其次，还可以通过组织学生观看日本的电影，电视剧等从中学习日本企业的文化底蕴和内涵。尤其是商务活动中的待人接物环节，理解日本的企业文化与中国企业文化的不同十分重要。课堂外，老师需要阅读大量的有关商务日语和日本文化相关的书籍资料，提升自己的知识的同时也要为学生设置一些阅读有关日本企业文化或商务贸易方面的书籍资料的作业，以便更好的理解商务贸易活动背后的日本企业文化。
商务日语教学的目的是使学生掌握商务日语语言并使用商务日语进行基本的贸易往来交流。成功的商务贸易往来，除了要有扎实的语言基本功外，还要有领会国家文化背景的能力和本领。不断提高、完善商务日语专业学生的跨文化交际能力，引导学生自主主动的学习。将日本企业文化中的团队精神，忧患意识，奉献精神等内容渗透到商务日语课程的教学中，从而加强日语专业学生的应岗能力。
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日本企业文化的论文大全（20篇）篇七
西方管理学从泰勒、法约尔开始，逐渐架构成完备的体系，又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对，中国古代诸子百家，虽观点各异，但都离不了理国治邦，他们的文化精髓既是人生哲学，也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处，却沧海遗珠，散见于经、史、子、集，缺乏系统的整理。于是，学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”，基本是西方管理学一统天下。
西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的：重视对管理的理性分析，忽视人的主观能动性；管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向，无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性；对管理中某一要素进行深入地、科学地分析，总结出的某一方面的规律，却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则，产生了以偏概全，走极端的弊病；现代西方管理日益趋向复杂化，复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯，扼杀了创造行为。
中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，而且这种协同不仅是在人与人之间，而且包括人与自然之间。
以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题，是如何激发员工“心愿”的问题；而西方则注重员工“会不会、能不能”，是针对企业管理制度和方法方面下功夫，各有侧重。一个企业家，如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境界的养料，把企业当成一个大家共同发展的平台，而不只是个人财富积累的木桶，那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。
相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度，东方管理思想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理，通过高度的自律适应自然。从“性善论”出发，通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家讲究的是“宽容和谐内部环境”，但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具体管理者无所适从、无所凭依，管理走型。
东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思想。对于“人本”管理思想的回归，中国上古时代提出了“德为贵”的思想，强调伦理道德的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”，即自我管理；其归宿是“安人”，即理想化的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要性，在mba课程中也开设了“管理伦理”的课程，东方管理学派提出了“以德为先”观念，强调在市场经济下企业把道德行为放在首位，遵行“德智兼容”。日本企业的成功更是有力的证明了这一点。
进入20世纪70年代，日本企业在全球开始展露风采。当时美国正在受到石油危机的冲击嘛。企业劳动生产率在连续增长了20多年后骤然停止了增长。而这时，日本作为战败国，战后国民经济面临崩溃边缘，石油等原料全部依靠进口，但他们的企业在石油危机中安然无恙，经济保持高速增长的势头。日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典管理思想的长期熏陶。很多日本企业界人士认为，日本现代企业管理与竞争是建立在中国古典思想的基础之上的。
中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪，儒教就以行政手段得到日本政府推行，国民诵读《孝经》，提倡孝道。进入十六世纪，儒教被奉为日本官方哲学，日本兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕迹，依然显著地存在于日本人身上。二战以后，日本经济奇迹般崛起，令世人瞩目。于是全世界都开始掀起了一股研究日本经济成功奥秘的热潮。包括曾经是日本人老师的美国人也放下架子，“拜徒为师”。经过一番探讨研究，欧美学者惊叹地发现，日本经济的奇迹来自于旺盛的企业活力；企业活力又源于成功的企业管理；而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大的企业文化；企业文化既是一种文化现象，又是一种管理思想，日本企业文化是中国传统文化（特别是儒家思想）与日本传统文化和民族心理相结合形成的；因此日本企业的成功不仅与美国的资金扶持有关，而且他们在实践中能够打破西方注重理性的.管理理论的框架，不是单纯就管理论管理，而是把企业作为一个文化实体实施管理。在管理中不仅强调设备、技术、产量等“硬件”，也推行现代管理的体系、制度、方法，还有一个重要因素：特别重视人的价值，重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养，“企业风土”等企业文化建设，包括如“社风”、“社训”、“社长信条”、“经营原则”、“企业使命感”等。而儒家思想正是日本企业管理成功的动力因素。是创造“软”因素（日本企业文化）的关键所在。
日本企业从儒家思想中汲取了积极向上的正面价值因素，如中国儒家的讲求“和”的哲学观念，重视集体主义、重视人际关系等，但同时又克服了儒家思想中只强调人的社会性而忽视人的个人主体性的弊端，所以，日本企业对儒家思想的吸收，实质上是一种嫁接，即将儒家思想原体系打破，对构成要素进行分解，把正面价值的留下，负面价值的弃之，形成全新的排列组合，然后再将重新排列组合的儒家思想精华与西方强调人的个性与自主性的人文精神相结合。这种杂交式的结合，不仅保留了儒家思想的合理内核，而且更重要的是使儒学扎根于市场经济的土壤中，以发扬其超越时空的优势。于是产生了现在很多企业都在强调的“人本管理”思想。这种人本管理思想与儒家的人本思想是一脉相承的。以人的管理为中心，强调员工的教育培训，如松下幸之助有句名言：“经营就是教育”就是这一思想的写照；强调企业内良好的人际关系，如日立的“和”，松下的“和亲”，丰田的“温情友爱”等管理思想；强调集体主义观念，培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹——“大和精神”，也是儒家人本文化影响的产物。即把儒家人本思想的重视思想统治，讲求伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成日本企业文化这一灵魂。日本企业在对员工的教育培训中，也是以中国儒家人本思想中的“和”、“爱”、“诚”、“信”、“忠”为行为标准来提高员工素质的。
日本企业管理还讲求施义，这种管理思想，与儒学中的“义”是一脉相承的。中国儒家义学，至精至微，日本企业管理者不断从中汲取营养。有的日本公司在经营宗旨中就明确直奉行“先义后利”！“先义后利”思想出自中国古代思想家荀子所著的《荣辱篇》。荀子曰：“荣辱之大分，安危利害之常体。先义后利者荣，先利后义者辱；荣者常通，辱者常穷；通者常制人，穷者常制于人，是荣辱之大分也”。成功的日本公司重视对职工进行先义后利的思想教育，教育职工要顺应时代潮流，创新服务方式，改善服务态度，提高服务质量。日本企业家认为，优质的服务是利益的源泉。搞企业不能先考虑利益，而要先考虑怎样才能给顾客提供最优质的服务，若全体员工皆能晓此大义，自然就会给公司赢得信誉，从而产生不为盈利却又自然盈利的结果，这就是所谓的“先义后利”。
日本松下电器公司是世界上九大公司之一，是目前日本获利最高的企业之一，其营业额从战后至今增加了4000倍以上。松下公司的创始人及领导人松下幸之助被誉为“经营之神”。该公司的成功很大程度上得力于有很强东方色彩的企业文化建设，突出表现在：一是强化企业命运共同体建设，在日本首先创作公司歌曲并制定价值准则；就像现在你一走进“好又多”超市，你就会听到他的公司歌曲，这样的文化熏陶很容易让人们不自觉的将公司的命运和自己的联系起来。日本的横滨饭店规定对新雇员培训的一半时间不是讲业务，而是教他们懂得自己应对周围的社会承担责任，其中包括让他们到饭店前面的公园打扫卫生。在日本，有一句很响亮的话：“没有文化，就没有企业。”由此可见日本企业家对文化在企业活动中的地位的认识。二是重视人才培养，这从松下幸之助的名言“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”中可见一斑；另外一家日本企业——日本京滨制铁所是一家高度自动化企业，在技术管理和工序管理上全部采用电子计算机技术。但这样一家企业却也十分强调人的作用，建立很强的工作道德观念，在企业文化建设中以培养职工道德观念为主，并围绕道德观念在其他方面协调发展。三是注意丰富企业文化的内容，使员工易于接受。比如开会，可以选择不在会议室里，而在其他地方。比如开会迟到的人，可以叫他们请按时到场的人吃饭等等。这样一些比较远离传统的企业文化，可以让员工避免被束缚的感觉，从而能够更容易的接受。
日本是“东方的西方国家”，或许正是特殊的地理位置让日本同时受到东西方文化和管理思想的熏染，它才能有这样一个契机将这两者融合起来。所以才有了后来的日企横扫英国的摩托车业，超越德国和美国的汽车工业，抢夺德国和瑞士的钟表和光学仪器市场，打击美国在钢铁、造船和一般电子产品上的传统优势等一系列的企业神话，这些神话不断的被文化管理学、企业战略学、工商管理学等学科选入教材，流传起来。我们应该学习日本企业的成功，掌握西方的管理理论，领会东方的管理思想，借着改革开放的契机，将东西方的管理哲学在中国来一个第二次融合。
美国华人管理学家成中英教授说，中国是“心”文化，美国是“脑”文化，管理是外在伦理，伦理是内在的管理。西方的管理方法在国外公司有时很好用，但现在我们的员工是中国人，就出现了一些问题。这就需要我们从亚文化的角度来观察，在东方文化背景下运用西方习以为常的管理方法。虚实结合，既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道，从让我们中国的企业也成为全世界学习的样板。
不可否认的中西方文化和思维差异，既不能消灭它，也难以统一它，因为世界需要五彩斑斓的文化，问题的关键是应当在差异彼岸构筑起一座沟通的桥梁。搞洋务运动的张之洞在他的《劝学篇》里提出了“中学为体，西学为用”，今天用在现代管理中，仍然有借鉴意义。
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日本企业文化的论文大全（20篇）篇八
姓名丁程程。
班级营销0925学号113909050。
2经济贸易学院。
2011年5月。
[内容摘要]企业文化的兴起和研究，反映了企业经营管理理论研究的深入和发展。标志着企业经营管理从物质制度的层面向文化层面的趋势发展。研究企业文化，建立具有本企业特色的企业价值观念、企业形象、企业精神、风尚道德等等，有助于激发企业发展与变革的内在驱动力，对提高企业经营管理水平具有积极作用。
[关键词]哇哈哈集团；文化建设；问题分析；解决对策。
21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业只有拥有了自己的文化，才能使业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。
娃哈哈集团的成长历程中，企业文化起到了至关重要的作用，娃哈哈“家”文化是企业发展走向的指示明灯，是企业快速发展的推进器，是员工队伍的粘合剂，是员工队伍战斗热情的激发器，总之是推动娃哈哈经济腾飞的强大动力。
本文首先娃哈哈集团及其企业文化的现状做了一个介绍。之后又分析了娃哈哈企业文化建设中的问题，并针对问题提出一系列的解决方法。
一、娃哈哈集团企业现状。
杭州娃哈哈集团有限公司创建于1987年，目前为中国最大的食品。
饮料生产企业，全球第四大饮料生产企业，仅次于可口可乐、百事可乐、吉百利这3家跨国公司。娃哈哈在中国29个省市建有100余家合资控股、参股公司，拥有员工近3万名，总资产达268亿元。公司主要生产含乳饮料、瓶装水、碳酸饮料、茶饮料等八大类近100个品种的产品，其中瓶装水、含乳饮料、八宝粥罐头多年来产销量一直位居全国第一。娃哈哈坚持诚信经营，泽被社会。二十多年来累计向国家上交税金68亿元，资助教育和各类社会公益事业2亿多元，为促进经济和社会发展做出了积极的贡献。
（一）娃哈哈“家”文化。
在经济蓬勃发展的沃土中，娃哈哈“家”文化理念日益明晰，内容不断丰富，体系日渐形成。企业经营，首先要面对的就是员工与企业、企业与社会的关系。娃哈哈对此的认识是这样的：首先，每个员工都是“小家”，而凝聚起来锁组成的企业“大家”，其次，作为社会的一个组成细胞，在企业自身发展的同时还要回报社会报效国家，为国家和社会尽责。正确认识和处理这三“家”之间的关系，即娃哈哈经营哲学，是娃哈哈整个“家”文化系统的逻辑起点和总括。娃哈哈“家”文化的主要内容：
1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他欢乐千万家。
2、娃哈哈精神：励精图治艰苦奋斗勇于开拓自强不息。
3、娃哈哈经营哲学：凝聚小家发展大家报效国家。
4、娃哈哈座佑铭：先将诚信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求：认真严格主动高效。
6、娃哈哈行为准则：忠诚创新负责亲情。
7、娃哈哈工作作风：拉得出打得响过得硬。
8、娃哈哈人才观：唯德唯才有用即才人皆为才。
9、娃哈哈团队意识：道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心价值观：敬业爱岗能上能下崇尚科学精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部来源于企业经营管理实践，是对企业经营成功经验的高度概括和总结。得到了全体员工的认同，同时又在指导和推动着企业的生产经营工作。它产生于实践，指导着实践，有着厚实的实践基础，决不是单单写在纸上，挂在墙上，更重要的是已经深入扎根在员工的心上。
（二）娃哈哈“宽严相济，以人为本”的管理文化。
娃哈哈集团推行经营管理硬性规章制度的同时，也实行关心人、理解人、尊重人、体贴人的“以人为本”的软性管理制度。在干部政策上，娃哈哈推出了“公平竞争，提供均等晋升机会、能上能下、能出能进”等人事政策；在员工政策上，娃哈哈将股份作为一奖励措施，分配给对企业有突出贡献的员工；在人员安排上，实现才尽其用。这种管理文化也正是娃哈哈集团能实现超常规发展的根基所在。
（三）娃哈哈学习型文化。
员工胜任本职工作和参与企业改革的重要保证。娃哈哈集团就是一个典型的学习型企业。经过几年的努力，学习型组织的创建已初见成效，集团最终形成了资源共享、互帮互助、全员学习的良好氛围，为娃哈哈的持续快速发展增添了强大的保障。
虽然娃哈哈企业文化建设虽然取得了一定成绩，但依然存在着一些问题，影响着企业的发展和壮大。
（一）表面和形式主义。
娃哈哈的企业文化在建设过程中还有一部分内容只停留在理念，而没有真正落实到实际行动上，在文化建设中仅依靠开展一些文艺活动、读书活动、体育竞赛、娱乐活动，使企业理念无法转化为人们的行为文化，不能成为工作的规范，使得企业文化没有发挥其应有的作用。究其原因，就是没有从根本上认识到企业文化并不仅仅是游离于企业管理体系之外的文化设施、载体和一般行为，它是能将表层的产品、企业制度，深层的企业理念和企业精神，以及企业长远发展战略目标缝合在一起。
（二）理念传达不具吸引力。
娃哈哈在向员工传播核心价值观的过程中，手段比较老套缺乏创新，不足以吸引员工的注意力，也不容易被员工理解，可能导致员工对企业核心价值观的理解造成偏差，进而是员工的行为与企业的目标偏离，使企业经营陷入困境。
（三）对外宣传“企业理念”不足。
娃哈哈在企业文化建设中仅局限与对企业内部进行企业核心价值观的传播，这使得外界无法了解进而认同我们企业的核心理念，这样是不能达到企业文化建设的目的的。
（四）培育员工认同核心价值观的问题。
娃哈哈通过制度建设、树立典型、学习和推广来培育员工认同企业的核心价值观，忽视了企业管理者，尤其是高层管理者的亲身示范，来宣传公司所倡导的核心价值观的重要性。
四、娃哈哈企业文化建设中的问题解决对策。
（一）切忌表面化和形式主义。
娃哈哈必须认识到企业文化不是一朝一夕就能建成的，也绝不是披在企业外表的一件美丽外衣，而是渗透在企业经营理念、规章制度、员工心理中的灵魂。在企业文化建设过程中，娃哈哈必须树立企业执行力文化理念，并加强执行行为监督。切忌表面化和形式主义，只有真正将文化付诸于实践才能在企业内部得到员工的认同，在市场中得到客户的认同。
（二）优化对内传播。
娃哈哈可以在核心价值观的传播过程中利用企业故事和企业格言的方式向员工传播，还可以通过将企业核心价值观转化为好听的并且员工愿意听的歌曲，让员工吟唱，这样更能使其对企业的核心价值观耳熟能详，获得更好的理解。
（三）加强对外传播。
娃哈哈企业在对内部进行企业核心价值观传播时，也要加强对外部的宣传力度。娃哈哈企业作为社会型企业有义务而且有必要让外界了解我们的企业文化，要加强对娃哈哈企业的目标顾客、经销商以及其他受众传播企业核心价值观，让他们了解并认同我们的核心理念，进而使得娃哈哈在市场上得到认同，以达到企业文化建设的目的。
（四）注重领导者的作用。
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日本企业文化的论文大全（20篇）篇九
教学方法是指“在教学进程中，老师和学生为完结教学方针、完结教学使命而采纳的教与学彼此的活动方法的总称”。［1］教学方法多种多样，课程不一样教学方法也应有所不一样。《法学概论》是高校思想政治教学专业的一门根底课程，经过学习要到达的意图不仅是让学生被迫地承受某一项法学原理、法令规则，更主要的是让学生考虑法令常识的学习方法，让学生运用法学理论处理法令实践疑问。要到达此教学意图，教专家在教学进程中有必要防止传统的“填鸭式”、满堂灌的教学形式，有必要充沛表现学生的自动性、参加性，有必要重视培育和进步学生剖析疑问和处理疑问的才能，而这一切的完结有赖于合理的恰当的教学方法在讲堂教学中的遵循。笔者联络长期的教学实习，谈谈在《法学概论》教学中几种教学方法的遵循和运用。
一、理论与实践相联络。
《法学概论》中的法学理论常识理论性强，教学中多选用理论与实践相联络。中国社会主义法的理论常识的学习有必要联络中国的实践情况，侧重联络当代中国法治的实践，教学中不逃避中国在法治建造中存在的疑问，让学生了解：中国法学的研讨起步晚，法治建造也还刚刚开始，与西方兴旺资本主义国家相比，中国法治建造中亟待研讨和处理的疑问还许多，要增强学生的前史责任感。一起要联络中国法制的建造和开展，对中国法治建造获得的成果给予必定，让学生了解到随着中国改革的深化，中国民主与法治建造方面获得的成果无穷，令世人注目，增强学生的民族自豪感，激起学生学习该课程的积极性，用学法、懂法和遵法的实践行动为推进中国法治化进程做出自个的贡献。
二、用典型案例的剖析辅佐教学。
《法学概论》中的部门法常识的学习，由于课时有限，触及的法令常识面广，在教学中多选用典型案例的剖析辅佐教学，加深学生对法令常识的了解。用案例辅佐教学，具有灵敏、直接的特色，能有效地活泼讲堂空气，启发学生思想，学生更易承受，对深化稳固教材常识的要点和难点能起辅佐效果。
（一）案例辅佐法令常识的教学的首要环节是选好案例。
首要有必要对于教学中的要点与难点挑选案例，以利于学生对要点与难点的把握；其次，有必要和教学请求、教学意图相吻合。《法学概论》是对于非法令专业学生开设的，案例不能太难，在挑选案例的时候，请求案情简略、矮小，不能太复杂，学生要花长期才能把案情搞明白的案例不得选用。此外，挑选的案例不要触及多个常识点，以只触及一个到两个详细的常识点为宜。
（二）案例辅佐法令常识教学的关键是对案例的运用。
对案例的运用一是要经过案例提出疑问，让学生用所学的常识回答疑问，或许请求学生对提出的疑问经过考虑引出新常识点，这么能激起学生激烈的求知欲和学习爱好，招引学生的注意力，活泼他们的思想，使学生能较快地把握所学常识。二是要运用典型案例例子法令原理。教材中许多理论常识都用一些法令术语叙说，老师假如朴实地用理论解说理论，学生就会觉得生涩难明，运用案例例子法令原理和法令规则，能够把枯燥无味的法学理论常识形象化、生动化，让学生更简单把握用例子解说的法令理论。三是要经过案例剖析对比简单混淆的法令景象或法令术语。教材中有许多法令概念或法令规则单一从字面上来看，不易了解也不易分辨，学生很难承受。假如能联络案例的剖析和对比就能协助学生透彻了解有关常识，在对比中准确把握。如对民法中通常侵权和特殊侵权的解说，别离辅以一个案例，并对二者进行对比，这两者的不一样点就十分明白了。
案例辅佐法令常识的教学要格外注意几点：首要，对案例的处理要突出一个“疑”字，请求学生读懂案情，在读懂案情的根底上清晰案子要处理什么样的疑问，老师要给学生引导，要把学生的思想集中在要了解和把握的常识点上。其次，有必要调集每一位学生的参加认识，鼓舞学生斗胆发表意见和看法。在案例评论中通常有的学生很积极自动，有的学生则被迫，不考虑、不讲话，老师能够独自发问这类学生。最终，老师要依据有关的法学原理和法令规则，对案例进行剖析并给予答案，由于学生对案例进行剖析后，通常会有各自不一样的观念，老师有必要进行归纳和评判。
三、加强师生互动。
当时高校教学改革的主要方针之一是要改变传统的以老师为基地的教学形式，建构一种既能表现老师的主导效果又能充沛体现学生认知主体效果的新式教学形式。［2］中国高校教学的教学形式在上个世纪基本上是以老师讲堂的教学为基地，这种教学形式的长处是便于老师对体系的科学常识的教授，其坏处是忽略了学生的自我认知，严峻地阻止了学生的学习自动性和积极性，学生仅仅很被迫地承受老师教授的讲义常识，严峻阻止了学生的独立考虑才能和立异才能的培育和进步。
《法学概论》课的特色是概念多，准则多，格外对法令规则的剖析和了解，一直是学生学习的难点，因而，除了对学生不易了解和把握的常识点讲透以外，任课老师应格外重视讲堂评论，选用师生互相提出疑问的方法引导学生进行考虑。所提的疑问应尽也许环绕教学的要点和难点，环绕理论与实践的联络点，以疑问导入解说和评论有助于激起学生自动的学习爱好或好奇心，有助于激起学生的考虑，有利于进步学生在日子中使用常识的才能，一起，也有利于考察学生的领悟与吸收的.情况，能够使老师依据学生学习成果的信息反馈，及时弥补教学内容。
四、浸透情感教学。
教学进程既是常识教授的进程，也是师生进行情感交流，学生心智得到开展的进程。学校教学假如忽略了对学生情感的关注，培育出来的学生其情感将是残损的。教学活动应当在民主、对等、亲热的空气中进行，老师应充沛挖掘学科常识内容中的情感要素，并把这种情感当令恰当与讲堂教学奇妙联络，然后到达学科常识与道理融合的教学境地。《法学概论》中的法学原理部分是纯理论性的，在教学时应当当令恰当浸透豪情要素的教学，比如在讲到法令认识、遵法、法令责任和法令制裁等理论疑问时，作为老师此刻应当既像父母又像年长的兄弟，教学学生要学好法令，进步法令认识，联络大学生违法违法的案例，苦口婆心地教训学生有必要懂法、遵法，远离违法和违法，做一个对社会有用的人。
《法学概论》中的部门常识的学习可交叉的案例和可浸透的豪情要素更多，如教学到婚姻法时能够和学生们评论大学生在校时期即便具有了婚姻法规则的成婚条件，但成婚会给学习、日子带来许多晦气的要素，以兄弟的口吻劝导他们仍以不成婚为宜。在教学进程中贯穿情感教学能够让学生产生相应的情感反响，能更好地调集学生承受教学的积极性，让学生愉快地承受所教授的常识和信息，自动去学习、探究。
完结教学使命所选用的教学方法是多种做样的，每种教学方法都有其共同的效果，都有其特定的适用范围，在教学进程中应联络本章本节的教学内容，挑选适合的一种教学方法完结教学。现在，科学技术日新月异，请求高校大力改变传统的教学方法，如何选用能真实培育学生具有独立考虑和立异才能的教学方法是摆在高校老师面前的一个课题。为了完结教学方针，完结教学使命，作为老师有必要教而不厌，学而不倦，不断地探究教学方法，优化教学形式，给学生提供一个民主、自立的学习环境。
参考文献：
［1］李剑萍，魏薇主编.教学学导论［m］.北京：人民出版社，2006.
［2］何克抗.建构主义dd改造传统教学的理论根底［j］.电化教学研讨，1997.3.
日本企业文化的论文大全（20篇）篇十
（1）带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量，一旦企业的核心理念得到了员工的认可和支持，就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感，使其自觉在工作中发挥潜力，为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感，激发员工的使命感，加强员工的责任感，还能赋予员工荣誉感，实现员工的成就感，一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力，更离不开积极向上的企业文化。
（2）对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立，将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用，企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用，也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束，来源于企业庞大的从众群体行为的压力，使员工产生自我约束心理，达到自我控制的目的。
（3）企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的.形象可以通过该企业的文化建设得出结论，独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片，可以产生良好的品牌效应，提高公众对企业的关注度和好感，由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。
2。人力资源管理的重要性。
（1）人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的变化可知，企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造，离开了人力资源的开发，企业就难以在激烈的竞争中取胜，可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。
（2）人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用，在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用，实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油，它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转，这种和谐的组织氛围必定带动员工积极进取，为企业创造更多的财富。
二、企业文化和人力资源管理的相互联系。
（一）人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓。
企业文化反映了企业的整个精神面貌，是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上，没有正确的人力资源管理，就没有先进的企业文化，企业的发展就没有生命力，因此，企业文化的发展根基就是人力资源管理，通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配，企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化，而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。
（二）企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。
企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围，使人力资源管理在此基础上完成企业管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企业文化在这里不仅是企业的灵魂，更是人力资源管理的价值体现，人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理制度去保驾护航，如果没有相应的管理方法和手段辅助，企业文化也没法建设成功，只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此，人力资源管理不仅是企业文化的承载平台，更是企业文化的护航者。
（三）两者都以“以人为本”为管理理念。
企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化，激发企业员工的潜能，最终的目的是促进人和企业的和谐发展，而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中，从两者的分析可以看出，两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能，以便能为企业的发展做出更多的贡献。
三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合。
（一）要努力构建特色实效和谐的企业文化。
企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用，要加强企业文化与人力资源管理的有机融合，就必须构建成功的企业文化。第一，企业要树立不断开拓创新的信念，团队和个人都要有创新意识，因为创新是一切文化发展的特征，只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才，团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置，企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二，要关心重视员工生活和工作情况，只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业，才能自觉融入企业文化的建设中。第三，要完善各种机制的建设，营造管理文化的氛围，才能更好地构建实用的企业文化。
（二）将企业文化全方位的用于人力资源管理中。
第一，要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上，让被选择的员工充分了解企业文化的内容，提高其对企业文化的认知度。第二，要把企业贯穿到企业管理的方方面面，要让员工在平常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力，潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三，还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中，让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用，在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用，要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面，形成企业的核心力量，提高竞争力，促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设，而人力资源管理是企业文化建设的一部分，两者相互影响又相互制约，只有两者充分的融合，才能最大限度发挥员工的主观能动性，激发员工的潜力，使企业得到健康有序的发展。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇十一
现代经济时代，企业竞争异常激烈，文化作为企业的软实力，在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题，并针对如何进行企业文化建设提出了对策。
[关键词]。
一、问题的提出。
关于企业生命力的研究，可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度，表达了企业具有生命周期的现实。
在美国，有62％的企业平均生命周期不到5年，存活能超过20年的企业只占企业总数的10％，只有2％的企业能活50年以上，即使能活到50年以上的大企业，在商业环境的巨变中，也可能轰然倒下。
我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因，大集团公司平均寿命7—8年，一般中小企业寿命在3～4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出，96％的企业成长指数介于0.3～0.6之间，69％的企业在5年内倒闭，寿命超过10年的不到1／10。
企业的发展是否一定要沿着“出生－死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明，生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。那么，企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向，保持政策的稳定性；2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡，做到顺势而为；3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着，以其不自生故能长生；4、成长基因。增强循环造血能力，实现永续经营；5、文化基因。恒久而耕心，经营好人心；6、管理基因。强化信息及系统支持，实行绩效管理。
香港中文大学郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中国人身上的文化魔咒，对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒，一方面表现为“心怀大爱”，但我们的“大爱”文化具有潜藏性，不善表达，只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时，才会淋漓尽致地进发出来，让世人感到无比的震撼；另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态，以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”，这是我们文化固有的劣根性。
从上可见，我国企业的健康成长，更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道，要对企业生命力基因进行哲学思考，转变思维观念，作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择，使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性，真正成为企业发展的软实力。
通观目前我国的企业文化建设，大致涌现出了以下热点：
（一）人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面：第一是以人为本；第二是以文化人；第三是群体和谐；第四是文化自觉；第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人，那么硬实力就是骨骼和肌肉，软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合，才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体，是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期，该集团属下康佳公司的企业文化是：“你为我，我为他，大家为康佳，康佳为国家”。时至今日，华侨城集团的企业文化则是：“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来，由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时，坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓，以文化人，使企业有了健康、全面、持续的发展。
（二）和谐文化。世界是多样的，各个国家有各个国家的文化，而各个国家的文化都是历史的积淀，体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化，法国是浪漫文化，美国是自由文化，德国是严谨文化，中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律，建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时，提出“发展港口，成就个人”的核心价值观，并以“建世界一流大港，筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来，天津港吞吐量不断跨越式增长，成为北方第一大港。与此同时，他们在思考如何“培育共享价值观，共建和谐企业”的同时，在个体和群体之间建立了“四个共同体”：即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为，利益和谐是和谐社会的核心，企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”，可以实现这样一个过程：员工在自修、自省、自律中形成自觉，之后觉他，从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享，在共享中共建”的和谐文化，必将引领中国企业文化建设的新潮流。
1.5亿元，充分体现了“一方有难，八方支援”的抗震救灾精神。
100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后，坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华，坚持“内圣外王”创名牌，狠抓企业文化建设，集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新，现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商，是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。2014年，海尔集团全球营业额达到1220亿元，利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就，与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源，美誉全球”，新的工作作风是“人单合一，速决速胜”。
（五）狼性文化。狼的本性和特征有四：第一是嗅觉敏锐，第二是不屈不挠，第三是群体奋斗，第四是挑战极限。所谓狼性文化，就是以人为本，以知为先，有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”，他根据狼性的特征和企业面临的危机，一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队，以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战，狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞，流入华为管理的各个环节，华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业，到现在已发展成拥有35000名员工、具有2014件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月，广东外贸出口有较大幅度的回落，但具有自主知识产权的华为公司的出口，却仍保持62.4%的高速增长，真正做到了“中华有为”。
（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本，现在是输出文化、输出品牌。所以，品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义，就是因它的cdp占世界的34%，通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中，美国占据30个以上，占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争，不单是军事的竞争，而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而，我们一定要重视品牌战略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四个要素：一是使用功能多样化；二是款式造型具有高审美附加值；三是色彩是民族化与现代化的相结合；四是人性化水平体现的高低程度。
张家港红豆集团，20年前还是一个卖地瓜的小厂，但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树，文化是土壤”的真谛，对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗：“红豆生南国，春来发几枝，愿君多采撷，此物最相思”，把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营，至今红豆牌服装年出口达2亿多美元，红豆集团也成为中国民营经济之最。
25年深圳形象的深圳保险名片”的企业，打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化，已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和，内要顺，业要精，行要进”，已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间，取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力？它是保持竞争优势的一个能力体系，包括四个要素：一是技术力；二是管理力；三是营销力；四是文化力。只有四个要素结合起来，才能提高企业的核心竞争力。
（八）石油文化。中国石油天然气集团，是1988年在原中国天然气总公司的基础上，重新组建的特大型石油化工集团，现有总资产8083亿元，在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上，强调“文化强企，志在世界”，确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念，坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立，在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来，中石油在世界500强中的排名稳步提升，为中国的改革开放做出了巨大的贡献。
（九）安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产，民生大事；人命关天，责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化，取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此，企业才可能实现本质安全。具体做法是：“以理念自治，构筑安全文化之魂；以管理自治，夯实安全文化之基；以行为自治，让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主，标本兼治，落实制度，综合治理”的工作思路，做到安全压倒一切，宁听“骂声”不听“哭声”，切实保障人民生命和国家财产的安全。
1、企业家重视是搞好企业文化建设的关键。党的十七大明确提出要提高文化软实力，这在我们党的历史上还是第一次，体现了我们党对文化力量和文化建设的新认识。在信息化、全球化深入发展，文化越来越成为综合国力竞争因素的今天，能否拥有强大的文化软实力，关系到中华民族能否自立于世界民族之林，也关系到一个企业的持续发展和健康长寿。人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。从一定意义上说，企业文化就是企业家文化，这是因为：企业家的文化主张、文化含量、文化思想、文化素养是企业文化的重要元素；企业家在企业文化建议中肩负着四个角色责任，即倡导责任、整合责任、示范责任、变革责任；企业家既是企业文化的设计者、组织者，也是企业文化的实施者、示范者。没有张瑞敏，就没有海尔文化；没有任正非，就没有华为文化；没有任克雷，也就没有华侨城文化。企业文化是企业家份内的职责，别人是无法替代的，必须坚持以文化为主导。20年的经验已经证明，要搞好企业文化建设，企业家必须高度重视，否则，这个企业的企业文化建设就举步维艰。
2、要充分认识企业文化的功能和作用。企业文化在中国先进文化体系中，虽然位处亚文化地位，却十分重要，具有跨越时空的力量。在企业经营管理的实践中，企业文化有六大功能，也就是六种力量：一是导向功能、导向力；二是塑造功能、塑造力；三是约束功能、约束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激励功能、激励力；六是幅射功能、幅射力。祖国南海之滨的三亚，是我国唯一的热带滨海城市，拥有独特的旅游资源、一流的生态环境和丰富的人文遗产。自1987年9月升格为地级市以来，三亚依托自身区位和资源优势，选择以城市品牌发展作为突破口，通过城市品牌发展来激活和提升城市的软实力，取得了初步成效：依靠文化铺垫，塑造鲜明的城市形象；依靠活力支撑，积极实践注意力经济；依靠品牌牵引，提升城市核心竞争力；依靠媒体放大，提升知名度和美誉度；依靠项目推进，推动地方经济发展。
3、企业文化要有鲜明的个性印记。企业文化有共性、个性之分，两者要紧密结合。共性显示文化的原则，但不能显示文化的特征；个性才能说明事物的本质，企业文化的生命力或灵魂在于个性。所以，在企业文化建设中，共性要体现，个性要突出。现在，纵观企业文化理念的概括、提炼、冠名，有一个通病，就是雷同化，放到全省、全国各个地方都可通用。这种现象，叫做“既无错处，也无用处”。如何做好这项工作呢?一是语言要简洁，不要唆；二是要体现本质核心，同企业的战略目标和经营管理结合起来，做到兼容并蓄；三是要注意个性、原始性、独特性，要有鲜明的个性印记；四是要好识、好记、好用、好传播；五是不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能“双脚离地，”而要“落地生根。”
日本企业文化的论文大全（20篇）篇十二
自20世纪90年代以来，全球经济发展体现出信息化、知识化、人本化、全球化、持续化等特征，经济全球化、知识经济和可持续发展也成为当今人类社会发展的三大主题。在这样一种以信息技术与电子商务为显著特征的新型经济模式下，现代企业的经营理念、管理思想还是在具体的企业行为，都需要不断去适应现代经济模式的变化。在经济全球化背景下，新型企业文化应该具备以下特征：
1.高效与柔性现代经济社会最鲜明的特点就是变化快，科学技术高速发展、新产品层出不穷、消费者需求不断变化、客户对服务的高效性越来越重视。在这种背景下一个企业的适应变化能力的速度与柔性就成为成败的关键因素之一。手机航母诺基亚的败落很大程度上就在于它没能够适应手机市场的快速变化。由此可见企业只有能够及时地随势而变，不断快速地适应外部环境的变化才能在严酷的竞争中追求生存发展，进而谋取安身立命之地。高效的企业文化以生产的高效优质、员工的快速创新能力为标志。这些反过来又促进产品质量的提高、新产品的开发，从而提高企业的利润率。从理论上讲，几乎所有的企业领导者都努力地去发展自身的企业文化，以追求上述那些有益的结果。但是，企业文化并不是孤立的，承担着确保企业战略和财务目标取得成功的任务是企业的员工，企业文化只有和员工相融合，才具有其旺盛的生命力。
2.创新与学习乔布斯有句经典名言：领袖和跟风者的区别就在于是否创新。近年来苹果公司如火如荼的快速发展完全可以归功于其卓越的创新能力。过去的，苹果获得了1300项专利，相当于微软的一半，相当于戴尔的1.5倍。企业要发展，必须能够根据客户和市场的需求，在产品、技术和服务上进行不断创新。有效的创新型企业文化应该是能够从战略决策、产品与技术、营销方案、商业模式到服务体系等环节的整体全局与每一个细节中都能“全面开花”；而且从上至企业掌舵人、下到一线普通员工的每一层都具备创新思维、创新意识与创新能力，不能“一枝独秀”。这就要求企业组织建立起一种能够激发、培育和提升成员技术创新能力的文化环境和学习体系，首先要塑造一种重视学习、善于学习的企业文化，提高职工的文化素养，重视职工的学习能力和学习价值；其次要构建一套学习、吸收、转化知识的培训与学习体系，为员工提供有效的学习途径；再次，要制定一套针对知识学习创新与应用的、完善的激励、评估体系，激发员工的学习兴趣，只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，不断调整整个企业人才的知识结构，不断提高企业所有成员的创新能力，才能使企业很好地应对知识经济时代这种爆炸式增长的知识挑战。
3.多元与包容新经济时代还有一个相当鲜明的特征，那就是开放与多元，伴随着经济全球化趋势而来的是企业跨国经营的趋势以及不同国家与民族文化之间的摩擦、碰撞与融合。作为社会文化子系统的企业文化也必然面临着多元化发展的新趋势。首先，企业员工的民族文化背景越来越复杂多样；其次，企业员工所具备的文化水平与专业素质也参差不齐；再次，现代人越来越追求民主、自由与个性化发展，作为个体的员工个人在价值观上也存在很大个体差异。这就使得现代企业文化中的价值观念的多样性和冲突性并存。这就需要一种能够兼容并蓄的多元的企业文化，使企业可以对多种文化元素进行有效的融合与统一，避免不同文化差异带来的碰撞与摩擦，使企业保持和谐、有序、稳定、持续的发展。
4.注重社会责任在现代市场经济社会中，企业是社会财富的创造者，也是社会文化与环境的主要责任体。这就要求企业在追求经济利益的同时，也应当承担相应的社会责任。1997年10月，社会责任国际组织联合部分跨国公司和其他一些国际组织发起并制定了全球第一个有关道德规范国际标准的社会责任sa8000标准，从而揭开了“企业社会责任运动”的序幕。，联合国正式启动“全球契约”，进一步推动了企业社会责任运动的发展，“企业社会责任”理念越来越受到重视，已经成为经济全球化的一个重要特征。因此，企业在企业文化建设时，要加强社会责任意识，提高整个企业自上而下全体成员的社会责任感，尤其是要保证企业高层管理团队在积极主动承担社会责任与促进企业长期可持续发展问题上的正确认识，在企业核心价值观念的形成和培育上狠下功夫，使主动履行社会责任成为本企业的企业文化实质内容的一部分。
自从20世纪90年代，企业文化作为一种先进的管理模式被引进我国企业管理中。自此，企业文化管理热潮便在我国如火如荼的.开展开起来，有不少企业获得了成功，但大多数的企业却是没有收到任何成效的。根据对多家企业的走访、调查，我们发现众多企业文化培育效果不理想的原因主要有以下几个方面。
1.对企业文化的内涵理解过于片面和粗浅，对企业文化的培育仅仅流于形式虽然企业文化管理在我国已被各类企业所认同并追捧，但是大多数企业对企业文化的内涵认识不够深刻。有的认为现代企业文化就是思想政治工作、标语口号，其存在的目的就是增强员工对企业管理行为的认同感；有些企业则把企业文化与企业形象等同起来，认为企业文化就是企业标志、环境建设、标语口号、统一服装、举止规范等内容。显然，这种过于浅显或偏颇的认识使得许多企业甚至是一些优秀企业的文化培育工作流于形式，仅停留在物质层面或制度层面上，而忽视了企业文化内在核心观念与意识的培育。真正的企业文化是指企业在长期的经营与发展过程中逐渐形成并为全体员工所共同遵循和信奉的重要价值体系，包括经营理念、价值观念、职业道德、行为规范和准则等等。它的使命在于引导企业全体成员工作与行为的一致性、规范性、整体性与向心性，使企业能够上下齐心形成合力，从而确保企业的经营与管理更加顺畅，使企业的竞争力更加强大，也使社会对于企业的认同感更加明显。如果只注意表层形式建设而忽略内在价值和理念的培育，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，不能形成文化的推动力和凝聚力，对企业的发展也产生不了深远的影响。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。
2.急功近利，企业文化培育仍缺乏科学性和系统性企业文化是在企业长期的运营过程中逐渐积累和沉淀的，是企业经营者一代接一代的努力与传承的结果，它无法在短时间内进行快速建设，只能进行长期的引导、培育与传承。但是目前无论在实践领域还是理论领域，却普遍流行“企业文化建设”的说法与做法，这显然是不够科学的，至少是多数人人对于企业文化的形成过程没有足够的理解，对企业文化发展的长期性和艰巨性认识不足。这使得一些企业认为并期望能够在短期内通过大量的投入收到立竿见影的效果，从而忽略了对于企业文化培育体系与机制的建立。企业文化是一个系统工程，是一项长期而艰巨的任务，任何急功近利、一蹴而就的想法与做法都是不切实际的。企业唯有在战略、管理、执行，以及制度等方面建立健全的企业文化培育组织与体系，并对企业文化进行长期的宣传、调整、改进、完善，才能培养良好的、富有凝聚力与创造力的企业文化。
3.企业员工流动率过高，加大企业文化培育难度调查显示，合理的员工流动率对企业长远发展有好处，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。随着内外部环境发生变化，企业对员工素质与专业技能的要求也不断产生变化，这就需要企业不断的调整员工的知识技能结构，以满足战略发展的需要。调整员工的知识结构，最直接、快速的方法似乎就是淘汰落后员工，聘用新员工。于是保持较高的员工流动率，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。中国社会科学院《人力资源蓝皮书》指出，根据怡安翰威特调查结果，中国员工平均流动率为15.9％，在全球处于高位。然而，大多数企业却没有意识到频繁的员工流动却对企业文化的培育产生难以预见的障碍。因为，每一位员工对企业文化的适应与趋同都需要经过理解、认识、接受、吸收并进一步传播的过程，这可能需要五年、十年甚至更长的时间，即便是企业的老员工，对企业的文化也未必能完全理解与趋同，更不用说新员工。因此，过高的员工流动率势必影响企业文化的形成与稳定，甚至成为企业文化培育工程的障碍因素。
4.企业着力于核心竞争力的培育，对企业文化培育心有余而力不足随着社会的迅速发展和市场竞争的日益激烈以及产品快速的更新换代，企业充分意识到要应对激烈的竞争和爆炸式的知识增长与科技创新并在激烈的竞争中取胜，必须将有限的资源集中与核心业务上，才能在目标领域取得突破，形成自己的核心竞争优势，即核心竞争力。对于非核心业务则外包给合作伙伴来完成。但却找不到企业文化培育的良好渠道与承接者。企业不得不集中精力来应对快速变化的市场环境与知识技术的更新，所以很多企业即便深知企业文化培育的重要性，却也无暇分心顾及，从而影响了本企业文化的形成与发展。
三、结语。
基于上述对于新经济的特点与现代企业文化培育问题的分析，我们不难看出，新形势下企业文化的培育需要转变思路，开辟新途径。
作者：索会敏单位：天津市红桥区职工大学。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇十三
摘要：在经济发展日益全球化的环境下,企业文化成为企业发展壮大、提高竞争力的基本手段。对于我国企业而言,深刻理解企业文化的基本内涵,吸收和借鉴人类先进文化,尤其是学习日本企业文化建设的经验,进而建立起优秀的企业文化,是富有现实意义的，以下论文由top期刊论文网文化论文栏目提供，供您参考。
(一)自然环境的影响。
日本是一个狭长的岛国，国土资源匮乏;地震、台风等自然灾害频发;以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。因此，不论是古代还是现代，要想获得生存，单靠个体的力量是远远不够，必须借助集体的力量。这是日本企业文化中重视集体作用、团队合作的重要原因。
(二)儒家思想影响。
日本很早就接受了儒家思想，受其影响，重视“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基质。日本传统的整体结构是“家”的联合，其顶端是皇室。日本人很讲究“忠”和“孝”。日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不相一致。日本人的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上是建立在“忠”的价值基础上。
(一)日本企业培养人才、重用人才、以人为本。
松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。所以，他注重培养人才、集思广益。按照松下的哲学，企业经营问题归根到底是人的问题，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的宝石，要从平凡人身上发觉不平凡的品质。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”因此，松下不仅是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司内部有完善的培训机制。公司关注员工个人利益，满足员工要求，推行弹性工作制，举行公司聚会等。由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。
(二)日本企业信奉家族主义。
日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘“家”文化。因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同;而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系，而是靠忠心和能力。日本企业的凝聚力亦由此而来。松下强调友好合作的精神、团结一致精神、礼貌谦让精神。公司实行终身雇佣制度。这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，是发扬公司传统的可靠力量。在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。
(三)日本企业重视团队合作，个人主义和集体主义处理较好。
日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。封建社会表现为对君主的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业利益。总之，群体精神和武士道精神的结合，使日本企业的发展深受其益。松下精神里强调团结一致。日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。
(四)日本企业关注顾客利益，强调服务质量。
松下电器公司也强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看作是自己一手拉扯大的女儿。所以，请顾客购买商品，就等于把自己的女儿嫁出去，自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。宝贝女儿的婆家就是老主顾。由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求高。
三、日本企业文化对中国企业的影响。
日本和中国属于人文文化。中日文化差异在于：中国文化功效胜于日本，但其中糟粕对其影响较大，中国的人情社会尚缺乏市场经济的良性环境，尚未建立良好的现代管理制度。而日本对文化的功利主义胜于中国，注重实际矛盾的解决，这也是日本企业发展明显高于中国企业的所在。日本企业文化中值得我们借鉴的有：
(一)加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想;留住人才，培养员工忠心。
日本企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权;改革人事管理制度;拉大薪酬差距激励员工;注重员工精神利益;多组织公司聚会、旅游等活动等。
(二)加强团队建设。
日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。我国公司在这方面做的远远不够。高效的工作团队是巨大的生产力，能有效促进企业发展。因此，公司在发展过程中应发挥集体的作用，集思广益。同时，企业要合理授权，注意挖掘个体的潜力，同时加强员工之间的沟通，合理搭配人才，打造高效工作团队。
日本企业非常注重培养员工对企业文化的认同感。我国企业文化建设多流于表面，未真正渗入每个员工心中。所以无法形成认同感、归属感，无法用企业精神指导人的行动。企业要想得到长远发展，必须要形成独特的企业文化，并通过制定相应的规章制度，使其渗入到每个员工心中并指导其行为。
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日本企业文化的论文大全（20篇）篇十四
摘要：企业文化是人力资源管理的核心价值体现，而人力资源管理则是企业文化的根基，两者相辅相成、紧密联系，企业的发展离不开企业文化，更离不开人力资源管理，它需要二者的有机融合才能为企业的发展发挥最大的效益。笔者从企业文化和人力资源管理的内涵分析，阐述了二者对于企业发展的重要性，根据企业文化和人力资源管理的亲密关系，就如何将二者有机融合提出了相应的对策，从而促进企业的健康发展。
关键词：企业文化；人力资源管理；企业。
企业文化是一个企业的精神财富，这个精神财富对于企业的发展方向起到一定的导向作用。它一般指的是由企业的价值观、各种规则、作风、精神、处事方式以及企业理念等内容叠加的总和，体现了企业自身浓郁的个性特色，是企业本身精神面貌的一种体现，也是企业对外的一种文化形象，更是一种有效的企业管理方法。
（二）人力资源管理内涵。
人力资源管理就是根据企业的发展目标，运用现代化的科学方法，有层次有目标的对企业员工进行的各种培训、调配，使每位员工都能在其岗位上发挥自己最大的潜能，为企业创造出最多的财富，它是企业为了实现发展目标所进行的一种管理活动和管理行为。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇十五
随着知识经济时代的来临与经济全球化局势的形成，企业间的竞争已经逐渐的转变为人才的竞争，是否能够有效的留住人才，成为了企业当前发展的重要内容。企业文化是企业发展的核心，优秀的企业文化不仅能够有效的吸引人才，还可以激发企业员工的工作热情和进取心，共同的价值取向、健全的企业管理制度与和谐友好的工作环境，才是企业留住人才的.关键。因此，企业文化是企业留住人才的重要手段。
所谓企业文化，就是指一个企业在开展经济活动时其内部的组织文化，它是企业价值观导向，是企业环境的风向标。总的来讲，企业文化主要分为广义和狭义两部分：广义的文化主要事实企业的物质、行为、精神与制度文化；狭义的文化就是表示企业核心价值观的企业的意识发展形态[1]。企业文化是在企业漫长的生产经营中形成的，它既是企业发展与管理的核心导向，也是企业内部全体员工应该共同遵循的价值观和行为规范。
（二）企业文化对企业发展的重要性。
企业文化是以“人”为发展核心的，其中讲求的：尊重人、关心人、关注人等核心价值观，很容易帮助企业员工形成强烈的归属感，进而促使员工形成使命感，从而激发其工作的主动性，进而提升其工作效率。同时，企业文化作为企业发展的无形资源，它起到能够引导、约束、凝聚和激励员工的作用，并且，企业文化能够将员工个人的价值观进行发展转变，使其成为企业的价值观，从而提升企业员工的凝聚力，进而帮助企业留住人才，形成一支强大的人才队伍，以便推进企业的发展建设。
（一）对管理者的要求。
企业要想获得长足的发展，最重要的就是要做好企业文化的建设，企业领导人作为企业的主要管理者，就需要做好对下属的管理。首先，企业的管理者应该要学会做“无私”的人，在日常的管理中真正的做到以人为本，尊重和善待企业内部的每一名员工，坚持“以顾客为中心”的经营理念，为社会创造更多更有价值的财富。其次，企业管理者要拥有超凡的权力，用一颗“无私”的心来选材、用材，如此才能够让员工真心的跟随，并为企业的发展献计献策，将自己视为企业的一份子。另外，企业的管理者只有做到真正的“无私”，他在管理时才不会因为过于浮躁或者急功近利而丧失了长远发展的机会，企业的员工也不会因为只顾及眼前的利益，而损害公司的利益。因此，企业管理者在对当前“留人难”进行抱怨时，也要学会自省，看看自身是否存在某些不足之处，导致员工没有跟随之心。
（二）给员工自主选择职位的机会。
要想让企业员工能够有效的选择合适自己的岗位，企业一定要制定相应的管理制度，来维护企业内部正常的生产经营，避免由于员工擅自离岗而扰乱经营秩序的情况。首先，企业要根据自身发展的需要，选择出一些关键性的职位，并就职位特点制定相应的评价标准，同时，通过企业内部的人才测评系统，对企业内部申请调职的员工进行测试，并让通过测试的员工根据自身需要选择相应的工作职位。人贵在有自知自明，而作为企业关键性职位的员工，其自知之明则更高，因此，选择此种方式不仅能够有效的考察此类人才的专业能力，激发员工间的竞争精神，还能够激发其对新职位的工作热情，提升工作效率。其次，对于部分无法胜任关键性职位工作，又想要进行职位调离的员工，企业可以筛选一批次要性职位，让申请人员在经过了一段时间的职位培训后，再进行职位的选择，其选择流程与上一点可以互通。此种做法也能够起到有效激发员工工作积极性，稳定企业发展人才的重要作用。企业采取此种方法，不仅能够帮助企业管理者更快的了解企业内部各员工的工作特点及技能水平，还可以满足员工的工作需要，帮助企业留住人才。
（三）建立两种企业的职位晋升渠道。
目前，我国部分企业为了能够留住技术型人才，便将该类人才都推到了企业管理者的职位上，但是这种方法对于某些不想要从事管理职位或者并不擅长于企业管理的技术性人才来说，并没有取得较好的效果，有时还会使得部分技术型人才因此而离开企业。所以，企业要想更好的留住人才，不仅要建立一个技术员到管理层的晋升渠道，还需要建立一个专门用来晋升技术员职位等级的渠道，并且在这两个渠道中，后者需要根据技术员对企业的贡献度分别设立等级，并保证同级别的技术员薪酬不低于同级别技术员管理层薪酬。这种做法能够在保证满足企业技术性人才发展需要的同时，维护企业管理的公平公正性，使企业的管理更加科学合理。
（四）重视普通员工。
企业的主体是普通员工，所以企业要想有效的吸引和留住人才，就需要从普通员工入手，做好各项准备工作。在企业中，普通员工数量占企业总员工数的百分之八十以上，这些普通员工既是企业内部的主要劳动者，也是企业与外界的传播媒介，其言行的好坏，都将对企业形象产生较大的影响。因此，企业需要加大对普通员工的重视度，做好对普通员工的培养工作，使其能够有效的向外界反映企业的优秀文化，以便帮助企业吸引更多的人才。
三、结论。
综上所述，企业文化是企业发展的核心，也是企业价值观的主要构成，一个企业是否能够成功的留住企业发展需要的人才，是否能够取得长足的发展，其决定权在于企业文化。因此，做好企业文化建设，树立良好的企业价值观，完善企业内部的升迁制度，做好基层员工的培养，是企业留住人才的重要手段。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇十六
现代企业的竞争除了表现在经济收益上还主要体现在企业文化上。良好的企业文化能够营造和谐、愉快的工作氛围，对企业的长远发展以及员工的切身利益均有着重要的意义[1]。
文化是一种社会现象，是人们经过长期的创造所形成的产物，其包含了我们的生活习惯、民俗民风、社会伦理等内容。传统文化则是我国的根本，每一个地区均有着自己的传统文化，企业文化若能够与传统文化相融合，则能够更好地处理企业与员工的关系，对两者的长远发展均有着积极的促进作用。但大部分企业受外来文化的影响，片面的追求独特、个性，忽略了我国的基本国情也抛弃了我国的传统文化，在发展上必然会受到阻碍。因此，本文将对传统文化与企业文化的融合提出几个要点，以便完善我国现代企业文化的建设。
2民族性与时代性的融合。
现代企业在制定自己的企业文化时，除了要考虑自身的实际情况还要考虑中华民族的特色，将中华民族的传统精神（团结统一、勤劳勇敢、爱好和平、自强不息）体现在工作之中。企业文化是亚文化，其需要一定的载体来承载，而传统文化则给企业文化提供了发芽的土壤，其可作为企业文化延伸的主体，为企业文化的建设提供保障[2]。
我国拥有五千年的历史，传统文化就如同一个巨大的宝库，其在管理思想上远比当前的企业管理者更有远见，传统文化的精髓不仅与现代经济市场相通还能够为现代企业建立更具可行性的发展目标。
例如，儒家的“仁义”、“忠信”、“慈爱”、“诚敬”等思想，应用在现代企业当中仍旧可成为主要的工作思想，企业文化融入“仁义”、“忠信”、“慈爱”、“诚敬”等传统思想可引导员工更加的爱岗敬业，对企业的总体发展而言有着不可估量的促进作用。在历史的长河中，往往是那些诚信的企业成为了百年老店，被历史所记载，若将仁义、忠信等思想抛弃则无法在历史中留下痕迹[3]。随着社会的发展，人们的生活习惯在变化思想也在进化，现代化事业的发展似乎更加讲究效率，但过往的历史告诉我们无论在哪一个阶段均需要拥有一批“国士”企业家，将传统文化进行传承。
著名现代管理学家德鲁克先生曾说到“管理者不能一味地依赖技术进口、人才进口，即便在企业的发展过程中需要引进那也是权益之际，不能大批量的引进，中国的管理者应该由中国创造和培养，其应该具备中国的传统文化，熟悉自己的国家、自己的历史、自己的人民，最终，中国的经济建设也只能靠中国人自己完成，别人无法或者别的国家无法给予更多或者根本的帮助”。因此，在现代企业的发展过程中，除了要遵循时代给予的束缚和使用时代给予的帮助外，还要保持自己的民族性，使自身企业在发展的过程中能够弘扬“仁、义、礼、智、信”等做人的根本准则，进而构建美好的工作环境与社会环境。
3历史性与现代性的统一。
在传承中华传统文化的同时，要注重现代意识的融入，如市场经济意识、发展国情、人民生活状态等。我国的企业文化建设相对落后，因此，必须学习和借鉴西方国家的先进文化思想，体现现代文明的成果，并从中延伸出符合我国国情的企业文化[4]。企业文化最早出现在20世纪80年代的西方国家，其属于全新的学科管理理论，对人才的使用、企业的发展、目标的制定均有着科学的规划。直至目前，我国部分企业仍旧没有属于自身的企业文化，在发展的过程中显得十分缓慢且收益无法得到相应的提高，也面临着人才的流失。
西方企业文化主要体现在人文精神、学科精神、民主精神上，自由、平等、人权、法制是其企业文化的主要内容，对于这类企业文化我国企业管理者应以平常心应对，这些都是人类共同的追求和生产价值的基本体现，我们应该吸收和借鉴，大胆的吸纳并剔除不符合我国国情的内容。前文说到，每一个地区均有属于自己的传统文化，如美国，其传统文化的代表是创新，其将创新这一传统文化应用到企业文化当中，因此，美国企业的创新能力在全球中首屈一指；日本的传统文化是团队精神，其将团队精神融入企业文化，使日本成为亚洲首个发达国家。
由此可知，无论社会怎样发展，传统文化是无法抛弃和切割的，只有将其良好的融入企业文化当中，才能促进企业的整体发展，使自己的国家变得更加强大。值得注意的`是，带有浓重历史色彩的传统文化有时候并不适用于当前的社会，例如我国的传统文化中重“人治”轻“法治”的思想并不值得提倡，在现代企业当中，已对这一传统文化进行了调整，“依法治企”、“加强法制建设”是企业文化的主要发展方向[5]。由此可知，在企业文化的建设当中，除了要弘扬我国的传统文化还要剔除不适当的思想，做到历史性与现代性的统一，进而为企业发展注入更加鲜活的动力。
4共性与个性的和谐发展。
共性是指传统文化的不可更改，也就是说当前我国的所有企业均依照传统文化进行自身企业文化的建设，这个依照的依据是统一的，不可变更的；个性是指企业的独特性，每一个行业均有着自身的特点，在企业文化的制定过程中需要根据自身的实际情况来斟酌。企业对共性与个性的认识在某一程度上决定了企业是否能够获得长足的发展。因此，认清共性与个性并将两组有效结合可帮助企业管理者找准自身的定位，减少企业发展过程中的阻碍。
企业之间的文化共性应当包括最高发展目标、管理者与员工的共同价值观、道德规范、环境标识等，个性则根据企业的自身情况所指定，一般体现在薪资待遇、个人发展规划、假期安排、企业集体活动上。根据相关研究可知，成功的企业均能做到共性与个性的和谐发展，其企业文化除了融入传统文化外还具有鲜明的特色，例如北京同仁堂的“济世养生”、杭州胡庆余堂的“戒欺”、宁波雅戈尔集团的“装点人生，服务社会”，以上企业在企业文化中既融入了行业的特点又创造了独树一帜的企业文化底蕴，对企业的长期发展打下了坚实的基础。
5结语。
综上所述，我国企业文化的建设本就落后于他国，而企业文化的建设又是一条漫长且艰难的工程，需要因势利导结合国家的发展与社会的变化。但无论如何，传统文化永远是我国企业文化建设的基石，脱离了传统文化的企业文化就如同漂浮的羽毛，被风一吹就消失在无际的天空之中。
因此，我国企业管理者在进行传统文化与企业文化的融合过程中需要重视民族性与时代性的融合、历史性与现代性的统一、共性与个性的和谐发展，不断完善企业文化，为当代劳动者创造和谐、美好的工作环境而努力。
【参考文献】。
【3】金慧.传统文化与企业文化升级。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇十七
一、开拓中日贸易合作的历程。
1.中日贸易合作的起源。
新中国成立初期，中日两国还没有正式建立外交关系时，就已经以民间形式进行贸易合作了。
1955年中日进行了第三次民间贸易协定签订，从此，两国贸易往来逐渐频繁，持续到1957年时，两国贸易往来已经达到11400万美元。
进入60年代后，随着国内形式的变化，根据日本池田内阁对华政策的调整，周恩来总理提出了中日贸易三原则(即政府协定、民间合同、个别照顾)，友好的贸易往来就是在该原则指导下最直接的结果。
从此，在中日双方的共同努力下，友好贸易得到了迅速发展，并持续到今天。
2.中日贸易合作现状。
首先，合作频繁的中日经贸关系。
日本与中国的直线距离为2478公里，不但在地理位置上接近中国，同时也和中国保持着紧密的贸易合作关系。
自中国改革开放以来，中国与日本的贸易、投资也逐渐频繁。
年2月16日，日本贸易振兴机构(jetro)发表了年中日贸易统计分析报告。
据日方统计，2011年中日贸易总额比上年增长14.3%，达到3449亿美元，其中自华进口1834亿美元，增长20%，对华出口1614亿美元，增长8.3%，三者皆创历史最高水平。
在自华进口方面，以智能手机为代表的通信器材大幅增长，同时受福岛核电站事故影响，日本节电需求增加，自中国进口电风扇、蓄电池等产品增幅较大。
在对华出口方面，3.11地震前，对华金属加工机械等制造设备出口旺盛，但受中国经济放缓影响，下半年以来增速明显回落。
同时，自去年10月起，日本对华出口连续三个月同比下降，这是两年来首次出现单月下降。
此外，2011年对华贸易额占日本外贸总额的比重为20.6%，比上年微降0.1个百分点，这是21年来首次下降。
主要是受3.11大地震影响，自其他国家液化天然气进口大增所致。
但是，中国仍继续保持日本第一大贸易伙伴、最大出口市场和进口来源国。
在面对金融危机事件时，各国都纷纷采取了贸易保护的保守政策，尽量把本国的经济损失减到最小，希望经济产业能够尽快恢复。
中日双方企业应该在危机中探寻生机，在商务谈判中为本国的经济利益争取有利的条件。
其次，中日经贸合作的前景。
中国与日本在政治上的关系向来非常紧张和敏感，但在经济贸易方面则往来频繁，互惠互利。
从这里可以看出中国与日本的经济往来不受政治关系的束缚，比其他地区的贸易关系更加稳定。
在金融危机时，同一地区内的国家应相互帮助，共同渡过经济难关。
因此，中国与日本同在亚洲区域，在面临经济危机时，应互帮互助，适当降低贸易成本以促进国内经济产业的复苏。
虽然在政治上中日关系常表现为紧张，经济上也时常面临危机，但这也一定程度上为中日贸易合作往来提供了条件。
对于企业来说，这也是开拓日本市场的好机会，应适当扩大在日本的业务，抢占市场等。
由此看来，未来中日的关系将会由紧张逐渐转变为亲近。
3.中日贸易合作中的文化因素。
第一，中日贸易合作本身就是双方为了实现自身的经济利益和对方的需求，通过沟通、协商来建立合作的一个过程。
中日企业谈判者在这一过程中都习惯将商务谈判理解为建立彼此关系的一种方式，谈判者所受的文化教育背景不同，也会影响到谈判时的个人思想与行为。
第二，文化不同也会影响到谈判策略。
谈判是一种集多种因素于一身的活动，谈判者参与其中的目的都是为了实现自身的利益。
谈判策略会受到谈判者价值观的影响，而价值观也是自身文化经历的一种反映，因此，中国的企业谈判者为了避免文化冲突，通常都采用间接性的谈判方式，对问题的处理总是采取委婉的表达方式。
而日本与中国相比，谈判者显得更为有耐心一些，擅长对问题进行柔性处理。
二、中日贸易合作中文化差异的具体表现。
在中日商务谈判中，了解并重视中日文化的差异，才能在每次的商务贸易往来中不会造成尴尬的局面，同时也能够使中日两国商业活动互相适应彼此的经济文化。
因此，了解中日文化差异是十分有必要的，主要表现为以下几点：
1.中日贸易合作的目的不同。
由于国内的市场竞争非常激烈，中国中小型企业已经失去了大部分利润空间，行业内部缺乏整合能力。
因此在与日本企业进行贸易往来时，时常用降低产品质量的手段来控制生产成本，引起日本企业的不满，导致最终终止合作。
由此看来，中国企业只注重眼前的利润和成本，只把眼光放到一单生意上面，并没有考虑长久的合作。
这对中国的中小企业来说，虽然这种做法看起来目光短浅，但也是由于企业经济环境所致。
日本企业与中国企业相比，更看重长期合作和稳定发展，因此在进行商务谈判时态度非常严谨和认真，在选择商务合作伙伴时，非常重视与对方的初次接触。
在与中国企业初次接触时，往往习惯采取经人介绍的方式来开展活动，这反映出了日本企业欣赏介绍人身上的珍贵品质，以及希望合作伙伴与介绍人一样拥有责任感与诚意。
反过来看，中国企业如果想取得日本企业的充分信任，那么最好的方式就是找一个优秀的中间人，通过中间人的推荐，很容易就会使日本企业产生信任感。
2.对礼仪的理解不同。
中国与日本都具有悠久的民族发展历史，同属东方世界，也同被称为礼仪大国。
但随着历史的发展和社会的变化，中日两国对礼仪的理解则出现了不同的概念。
中国企业在与日本谈判时喜欢注重迎接仪式，热情款待对方，对本身的穿着打扮和言行举止却不太注意，时常忽略细节问题。
比如某个企业在与日本进行贸易谈判时，日本谈判队伍全部统一着装为深色商务西服，整体感觉非常整齐、正式，而中国企业的谈判队伍只有总经理和秘书身着西服，其他人的穿着都很随意。
日本企业很快取消了与中国企业的合作，因为他们通过穿着打扮认为对方没有合作的诚意。
日本人在孩童时期就受到了来自家庭与学校的礼仪训练，因此，对礼仪的理解比中国较为繁琐，他们更加关注细节。
比如弯腰鞠躬，他们会有标准的姿势规定。
只有在社交时表现出礼仪方面的严谨和认真，才能显示出认真负责的态度和诚意。
其次，日本比较重视互赠名片的礼节，这基本已成为初次见面必须要做的礼节。
也是因为如此，日本企业在与中国进行商务谈判时，也会按同一标准来要求对方，希望得到应有的尊重。
3.决策机制不同。
在决策机制方面，中国中小企业的领导者就是谈判者，同时也是决策者，拥有全部决定权。
而在国有企业中，谈判者不具有决策权，而是由管理企业的地方政府来做决策。
这种情况在中国非常普遍。
与中国相比，日本的集体决策性比较强，并且谈判者具有很大的决策权，上层不会随意干预，任其自由发挥。
在商务谈判过程中，日本谈判团队每个人都有发言权，在最后决策时也是经过集体商议后作出的决定。
也因为如此，日本的谈判者往往很有耐心，他们习惯先瓦解对方的心理意志，放长线钓大鱼。
4.时间观念不同。
中国的时间观念较差，与美国人讲究速度不同。
对中国来说，对待处理某一问题时，习惯把时间花费在仔细调查这一问题的任何线索，希望能仔细了解到各方面的细节，因此，对时间通常没有严格的限制，习惯从头到尾地把一件事解决完。
在商务谈判时，中国通常也希望建立长久的合作关系，因此，总是把时间花费在了解对方的资料上面，再加上要热情款待对方，导致谈判时间往往比预期要久。
日本是非常重视时间观念的，他们认为遵守时间是对他人的一种尊重，如果在约定的时间对方迟到将被看做是缺乏诚意的一种表现。
在商务谈判过程中，日本谈判者大多时候是沉默而且有耐心的'，并且尊重对方的发言时间，只要能够合作成功实现自己的利益，在这个基础上他们是不在乎时间的。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇十八
[摘要]现代经济时代，企业竞争异常激烈，文化作为企业的软实力，在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题，并针对如何进行企业文化建设提出了对策。
一、问题的提出。
关于企业生命力的研究，可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度，表达了企业具有生命周期的现实。
在美国，有62％的企业平均生命周期不到5年，存活能超过的企业只占企业总数的10％，只有2％的企业能活50年以上，即使能活到50年以上的大企业，在商业环境的巨变中，也可能轰然倒下。
我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因，大集团公司平均寿命7—8年，一般中小企业寿命在3～4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出，96％的企业成长指数介于0.3～0.6之间，69％的企业在5年内倒闭，寿命超过的不到1／10。
企业的发展是否一定要沿着“出生－死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明，生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。那么，企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向，保持政策的稳定性；2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡，做到顺势而为；3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着，以其不自生故能长生；4、成长基因。增强循环造血能力，实现永续经营；5、文化基因。恒久而耕心，经营好人心；6、管理基因。强化信息及系统支持，实行绩效管理。
香港中文大学郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中国人身上的文化魔咒，对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒，一方面表现为“心怀大爱”，但我们的“大爱”文化具有潜藏性，不善表达，只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时，才会淋漓尽致地进发出来，让世人感到无比的震撼；另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态，以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”，这是我们文化固有的劣根性。
从上可见，我国企业的健康成长，更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道，要对企业生命力基因进行哲学思考，转变思维观念，作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择，使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性，真正成为企业发展的软实力。
通观目前我国的企业文化建设，大致涌现出了以下热点：
（一）人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面：第一是以人为本；第二是以文化人；第三是群体和谐；第四是文化自觉；第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人，那么硬实力就是骨骼和肌肉，软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合，才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体，是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期，该集团属下康佳公司的企业文化是：“你为我，我为他，大家为康佳，康佳为国家”。时至今日，华侨城集团的企业文化则是：“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来，由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时，坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓，以文化人，使企业有了健康、全面、持续的发展。
（二）和谐文化。世界是多样的，各个国家有各个国家的文化，而各个国家的文化都是历史的积淀，体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化，法国是浪漫文化，美国是自由文化，德国是严谨文化，中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律，建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时，提出“发展港口，成就个人”的核心价值观，并以“建世界一流大港，筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来，天津港吞吐量不断跨越式增长，成为北方第一大港。与此同时，他们在思考如何“培育共享价值观，共建和谐企业”的同时，在个体和群体之间建立了“四个共同体”：即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为，利益和谐是和谐社会的核心，企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”，可以实现这样一个过程：员工在自修、自省、自律中形成自觉，之后觉他，从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享，在共享中共建”的和谐文化，必将引领中国企业文化建设的新潮流。
1.5亿元，充分体现了“一方有难，八方支援”的抗震救灾精神。
100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后，坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华，坚持“内圣外王”创名牌，狠抓企业文化建设，集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新，现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商，是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。20，海尔集团全球营业额达到1220亿元，利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就，与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源，美誉全球”，新的工作作风是“人单合一，速决速胜”。
（五）狼性文化。狼的本性和特征有四：第一是嗅觉敏锐，第二是不屈不挠，第三是群体奋斗，第四是挑战极限。所谓狼性文化，就是以人为本，以知为先，有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”，他根据狼性的特征和企业面临的危机，一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队，以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战，狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞，流入华为管理的各个环节，华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业，到现在已发展成拥有35000名员工、具有件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月，广东外贸出口有较大幅度的回落，但具有自主知识产权的华为公司的出口，却仍保持62.4%的高速增长，真正做到了“中华有为”。
（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本，现在是输出文化、输出品牌。所以，品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义，就是因它的cdp占世界的34%，通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中，美国占据30个以上，占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争，不单是军事的竞争，而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而，我们一定要重视品牌战略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四个要素：一是使用功能多样化；二是款式造型具有高审美附加值；三是色彩是民族化与现代化的相结合；四是人性化水平体现的高低程度。
张家港红豆集团，20年前还是一个卖地瓜的小厂，但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树，文化是土壤”的真谛，对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗：“红豆生南国，春来发几枝，愿君多采撷，此物最相思”，把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营，至今红豆牌服装年出口达2亿多美元，红豆集团也成为中国民营经济之最。
25年深圳形象的深圳保险名片”的企业，打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化，已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和，内要顺，业要精，行要进”，已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间，取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力？它是保持竞争优势的一个能力体系，包括四个要素：一是技术力；二是管理力；三是营销力；四是文化力。只有四个要素结合起来，才能提高企业的核心竞争力。
（八）石油文化。中国石油天然气集团，是1988年在原中国天然气总公司的基础上，重新组建的特大型石油化工集团，现有总资产8083亿元，在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上，强调“文化强企，志在世界”，确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念，坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立，在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来，中石油在世界500强中的排名稳步提升，为中国的改革开放做出了巨大的贡献。
（九）安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产，民生大事；人命关天，责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化，取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此，企业才可能实现本质安全。具体做法是：“以理念自治，构筑安全文化之魂；以管理自治，夯实安全文化之基；以行为自治，让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主，标本兼治，落实制度，综合治理”的工作思路，做到安全压倒一切，宁听“骂声”不听“哭声”，切实保障人民生命和国家财产的安全。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇十九
企业文化是在一定的经济条件下，通过社会实践形成的为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等的总和，它是社会文化与组织管理实践相互整合的最终产物。企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的企业群体共同认可的某种文化观念、行为方式、价值准则、道德准则等。它集中体现了一个企业自身的管理风格和精神风貌，是增强企业员工的凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。企业文化，作为企业管理的“灵魂”，正越来越多地受到人们的重视，成为企业在激烈复杂的市场竞争中赢得优势、取得成功的法宝。
企业文化是企业竞争力的重要体现，也是企业经过多年经营不断沉淀出的一种内在基因。对于它的重要作用，哈佛大学商学院的几位学者曾经对美国22个行业中的207家公司进行了长达十多年的跟踪调查，发现企业文化对企业的长期经营业绩有着深远的影响。他们同时预言，未来十年，企业文化将成为决定一个企业兴衰与否的关键性因素。具体而言，有以下几点：
1.引导作用。
企业文化能对企业整体和企业的每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。
2.约束和规范作用。
企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范，而形成这样的软约束力需要企业每个成员的努力和建设。
3.凝聚力作用。
企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，有了这种凝聚力，企业发展会突飞猛进的。
企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
5.辅助企业经济发展。
1.成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。
就短期影响来说，它能够有效地鼓舞员工士气，帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升。从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。
良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
3.企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。一个企业若想长久地站稳脚跟，并在激烈的现代市场经济竞争中占取优势地位，就必须培育受广大消费者欢迎的企业文化。
1.缺乏创新。
当前外资企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新。很多企业以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形势做出相应的反应，未能对企业文化进行持续的创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。企业文化应该是一个开放的、创新的系统，企业应重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。
2.包容性差。
针对外资企业文化建设中存在的问题，提出对外资企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使外资企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，外资企业可以在以下方面加强建设：
1.防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。
我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最终的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。应该将两者有机统一起来于企业发展过程中，相互促进并使企业获得更广阔的'发展领域。
2.实现产品的本地化。
一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。
3.准确定位，建立特色文化。
塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式。我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。但应该注意的事我们应该学习什么。就目前的情况看，很多企业更多的注重表面华丽用语的学习，并没有真正学习到国外成功企业发展企业文化的精华。不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇，如“团结”、“求实”、“创新”??这是一个让人尴尬而汗颜的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。
4.营造人才兼容环境。
营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。
5.提高绩效与培养人才。
重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：重视职工需要安全感和职业保障的心理需求、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等作出正确而合理的评价系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。
总之，企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想，用以调节员工行为，是一种非直接的、又是更深层次的企业管理，要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。健康的企业文化可以随时为企业发展增添后劲，及时发现企业存在的经营误区及错误的经营理念，帮助企业尽快转变思路，解决存在的问题，制定出相应的措施手段，促进企业快速发展。
日本企业文化的论文大全（20篇）篇二十
摘要：构建和谐企业是构建社会主义和谐社会的重要基础，特别是当前受全球金融危机冲击和影响，我国企业面临着种种困难和挑战，就业形势异常严峻的情形之下，构建和谐企业对于吸纳社会劳动力、创造社会价值、维护社会稳定具有更为特殊作用和时代意义。
本文阐述了“和谐企业”的内涵和意义，并提出以科学发展观指导“和谐企业”建设的对策和举措。
论文关键词：和谐,企业,对策。
一、“和谐企业”的内涵和意义。
“和”者，和睦也，有和衷共济、政通人和、内和外顺之意;“谐”者，相合也，有协调、顺畅、顺和之意。
“和谐企业”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态。
它应该具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全效益，美化环境、服务社会”的基本特征，其核心是通过促进企业内外“和谐”，达到企业的经济效益、环境效益与社会效益相统一，最终实现企业可持续协调发展。
对企业来讲，构建“和谐企业”，对其参与构建社会主义“和谐社会”、深化改革与加快发展都具有十分重要的意义。
构建“和谐企业”是企业参与构建社会主义“和谐社会”的应有之义。
“和谐社会”是由“和谐家庭”、“和谐学校”、“和谐社区”以及“和谐企业”等众多“和谐细胞”组成的。
因此，要构建社会主义“和谐社会”，必须从构建这些“和谐细胞”入手。
作为对社会发展做出积极贡献的企业，构建“和谐企业”不仅是构建社会主义“和谐社会”的重要内容，更是构建社会主义“和谐社会”的有力保障。
构建“和谐企业”是工业企业发展的必然要求。
长期以来，在传统的企业管理模式下，一些企业内出现了种种“不和谐”现象，比如企业之中党群、干群关系紧张;职工之间彼此猜忌，团队意识淡薄;片面追求经济效益，忽视环境与社会效益;一些企业以金融危机影响为由，随意裁减员工，给社会增加就业压力。
这些问题已经严重危害了职工的利益，损害了企业的形象。
因此，消除这些“不和谐”现象，构建“和谐企业”是企业发展的大势所趋，是企业职工的共同愿望，也是企业承担社会责任的需要。
“伦理世界观”为分析企业组织实体作为“整个的个体”的道德意识和伦理行为，超越实体与主体的伦理--道德悖论，实现企业与自然、社会的全面和谐提供了重要的视角。
从而对明晰企业经济活动的道德责任主体层次，实现个体、实体和主体以及市场经济与企业伦理之间的良性互动具有极大的解释力。
如果说企业组织成员的“道德世界观”标志着个体成员的道德良心或企业内在和谐状态的形成，那么，企业组织实体的“伦理世界观”则预示着企业真实的伦理良心或企业内外和谐状态的实现，它解决了企业组织行为的社会化和客观化难题，对经济伦理的理论推演和社会实践具有深刻的影响。
企业组织实体的“伦理世界观”表达了已凝结为伦理实体的企业组织作为“整个的个体”的'道德意识和意志行为通过践履作为伦理性经济行为主体的实体道德义务，企业组织扬弃了自身的道德意识与自然世界、义务感与自然冲动之间的冲突，进而使企业伦理实体发展提升为道德主体。
显然，企业组织成员“道德世界观”以及企业组织实体“伦理世界观”的形成，不仅为和谐企业建设奠定了伦理与道德基础，而且对于经济的健康发展与人文生态危机的解决具有重要意义。
二、“和谐企业”的对策和举措。
(一)和谐理念，统领企业发展。
企业致力于构建和谐社会就是要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。
大力构建和谐企业，用和谐理念统领企业发展，这是时代对企业和企业法人提出的新要求。
就企业而言，就是要从本企业的特点出发，坚持以市场为导向，转变经营方式，提升服务质量，大力开展管理创新和制度创新、走发展循环经济、实行绿色经营管理工作和“主业养家、多业并举”新型企业经营之路，既追求自身的效益，更追求社会和环境效益;既追求利润，更追求和谐。
为此，首先必须做到“三破三立”。
一是破除墨守成规的旧观念，与时俱进，树立和落实科学发展观;二是要破除你死我活的旧竞争观念，树立和开展竞合双赢或多赢的新局面;三是要破除妒富嫌贫的旧观念，树立利益和谐的新观念。
通过构建与正确运行共享企业发展成果的新机构，在充分尊重个人价值取向的同时，兼顾对社会的回报;既要提倡带头致富，更要提倡共同致富，促进企业经营成果和利益的“共享”。
(二)以人为本，构建“和谐企业”
以人为本作为科学发展观的核心，是构建和谐企业的根本原则和基本前提。
以人为本建设和谐企业，就是以人为主体，以人为动力，以人为目的，实现人与企业的和谐发展。
以人为本，就是要凝聚人心，充分调动和激发广大员工敬业爱岗、艰苦创业的创造精神和聪明才智，只有这样，才能促进企业全面进步。
企业是一个小社会，其成员来自五湖四海，文化素质不同，风俗习惯不同，个人志向不同，因此，要实行人性化管理。
在企业，人永远是第一位的，只有拥有一支过硬的员工队伍，才能有过硬的产品，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，要把培养一支高素质的员工队伍作为企业发展的一项战略举措，做到在育人上，坚持着眼长远，与时俱进;在选人上，坚持不唯学历，不论资力，只看能力;在用人上，坚持注重开发潜能，敢于偏高使用，让合适的人做合适的事，大胆把有才能的人放在重要岗位，力求让人才的价值得到充分体现。
以人的全面发展为目标实现企业与职工的和谐。
人作为企业的主体，是企业生存和发展的决定因素，是企业发展最根本的推动力和依靠力量，离开人就无从谈及企业的生存与发展。
因而企业要把自身的发展建立在人的全面发展的目标之上，把实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益作为企业经营管理的出发点和落脚点。
要把解决思想问题与解决实际问题结合起来，切实解决好职工群众最现实、最直接、最紧迫的利益问题，满足职工群众多方面、多层次的合理需求，保证企业发展成果惠及职工，努力搭建各种平台，调动和凝聚职工群众的积极性、主动性和创造性，使广大职工群众的聪明才智在企业发展中得以充分发挥。
以注重人文关怀为纽带实现企业中人与人之间的和谐。
在企业改革发展的过程中，企业内部利益矛盾冲突和摩擦时有发生，人际关系紧张，不和谐不稳定因素增多。
因此，企业必须坚持解决实际问题的同时，加强人文关怀和心理疏导，把握职工的思想、情感、心理和精神需求，引导职工自觉调整消极心态，摆正个人与社会、集体和他人的关系，促进职工和企业之间、职工之间相互尊重、相互理解与相互支持。
以公平合理的分配机制为手段实现相关利益群体之间的和谐。
实现好、维护好、发展好职工的经济、文化权益是企业和谐发展的根本所在，同时要努力探索和形成公平合理的制度，协调内部利益群体之间的关系，建立和完善科学合理的利益分配机制、利益表达机制、利益协调机制以及有效的保障机制，使企业内部各利益群体的权利和需求得以满足，使他们和谐相处。
(三)深思熟虑，处理各种关系。
处理好个人、集体和政府的利益差别。
在市场经济模式中，个人、企业和政府都会追求自己的利益，在各自的运转环境中，实际上都处于博弈状态，各自都是在现实生活环境中的博弈一方，冲突和矛盾是免不了的。
随着企业改革的不断深化，在股份制改造和现代化企业制度建设过程中，轮岗、下岗、合并、重组等问题所引发分工、收入、保障的差距越来越成为矛盾的焦点。
掩盖这种利益差别、否认博弈的现实并不能解决问题。
所以，需要客观地看待社会生活中这三者之间的差别。
另外，由于长期的计划经济条件下，我们习惯于集中管理模式，因此，客观地看待这种博弈现实在思想上有一个再认识的过程。
处理好博弈与规则透明、诚实守信的关系。
规则透明和诚实守信是博弈各方达成协议的基础。
规则透明是互信的条件。
管理者要取得人们的信任，政策必须公开、公正。
对于企业，企业管理者要取得职工的信任拥护，企业要在市场上立得住、站得稳，必须得讲诚信、讲公平、讲公正。
那种以权宜之计、无意实施的政策得到的结果是暂时的。
如果所要的结果不是通过透明、可信的规则取得的，必然不会与职工群众达成共识，企业氛围也不会是和谐的、稳定的。
(四)关爱员工，协调劳动关系。
广大员工是企业的主力军，是建设社会主义和谐社会的一支重要力量，特别是在当前全球性金融危机对我国企业面临严重冲击之下，正确处理企业主与员工的关系，对于保持企业稳定、协调、持续发展，构建和谐企业与和谐社会具有重要作用。
因此，企业要把建立协调的劳动关系作为推进构建和谐社会的重要途径。
要坚持企业要发展，职工权益要维护的原则，围绕劳动关系建立、运行、监督和调处等环节，要在建立科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下功夫，尽最大努力不减员、不减薪，积极开展创建劳动关系和谐企业活动，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。
协调劳动关系，建立工会组织显得十分重要，因为工会是联系职工、服务职工、维护职工利益的桥梁和纽带。
因此，我们要最大限度地把包括农民工在内的广大职工组织到工会中来，不断创新工作方式，不断扩大视野，不断改进工作方式。
当前，我们还要切实保障外来员工的利益，工资发放要体现公正公平、多劳多得原则，按时发放，不拖欠。
同时，生活上要关心外来员工，做到政治平等、福利同享、一视同仁，并认真做好医疗、工伤、失业等保险，解决他们的后顾之忧，从而使他们能更好地为企业服务，充分发挥他们的工作热情和聪明才智。
参考文献：
1、牛俊美等.“和谐企业”及其形上基础[j].南京政治学院学报,(3).
2、阿马蒂亚·森.伦理学与经济学[m].北京:商务印书馆，1987.
3、樊浩.伦理的实体与不道德的个体〔j〕.学术月刊，(6).
企业文化论文范文二：“老字号”企业文化建设和创新探索与研究。
内容提要：建设并创新行之有效的企业文化是中华老字号企业在竞争中立于不败之地的法宝。
本文通过对老字号现状的分析，提出老字号应在继续发扬优秀传统文化理念的基础上，进行企业文化的建设和创新，顺应时势，满足消费需求和顾客满意。