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招聘流程管理制度（汇总19篇）篇一
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则。
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围。
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
二、招聘组织。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇二
为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。
2.适用范围。
本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。
3.工作职责。
3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。
3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。
3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。
3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。
4.工作内容。
4.1招聘计划。
4.1.1提出招聘的理由。
a离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。
b编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。
c扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。
d人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。
e其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。
4.1.2招聘计划的内容。
a岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。
b同岗位的人员需求数量。
c各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。
a用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。
b提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。
4.2招聘方式及渠道。
4.2.1招聘方式。
a企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。
b推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。
c企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。
4.2.2招聘渠道。
a广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。
b人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
c高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。
d其他招聘：为招聘到合适的。人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。
4.3应聘人员的甄别。
4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。
4.3.3测试内容。
a素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。
b笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。
c专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。
d面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。
e测试层级。
面试岗位。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇三
1.1目的：
为了加强公司劳动用工管理，规范员工招聘、任用、离职等程序，提高人员素质效率，制定本办法。
1.2适用范围：
公司全体员工
2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门，负责管理办法的制定，员工招聘、任用、离职等相关管理工作。
2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。
3.1招聘员工的原则
3.1.1唯才是举的原则：公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。
3.1.2公平竞争的原则：公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。
3.1.3用人回避的原则：不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。
3.1.4严格程序的原则：招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严禁用工过程中的不正之风。
3.2招聘员工的程序
3.2.1招聘员工遵循以下程序：
3.2.2用人部门根据部门定编定员，需增加人员的，应填写《人员需求申请表》，注明应聘人员的资格、条件、职责、人数，到岗时间等，经部门主管签署意见后交管理部审查。
3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况，符合条件的签署意见后，由用人部门报其分管副总审批。
3.2.4用人部门分管副总审批同意后，交管理部拟定招聘文案，并发布招聘信息，发布招聘信息的渠道有：
――人才招聘会：市、区级人才市场
――媒体：报纸、网站
――上级：基地人力资源部、基地人才交流中心
――院校：大专院校、职业学校
――猎头公司：
3.3招聘人员的测试：
为招聘到合格的人才，招聘人员须遵循以下程序：
报名――初试――面试――复试、笔试――政审――体检――录用
3.3.1报名：应聘人员到管理部填写《登记表》。
3.3.2初试：应聘人员填写登记表，管理部对其资格、条件进行初试，审查相关证件。
3.3.3面试：初试合格的，管理部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能力，特殊岗位还应进行笔试或实作测试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。
3.3.4复试、笔试：面试合格的，由用人部门的分管副总进行复试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。
3.3.5政审：复试合格的应聘人员，由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。
3.3.6体检：政审合格的，应聘人员到公司指定医院进行体检。
3.3.7录用：体检合格的应聘人员，由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。
4.1新进公司员工都必须进行试用。
4.2试用期：
42.1应届毕业生：3―6个月
4.2.2往届毕业生：1―3个月
4.2.3员工试用期间，能力突出，表现特佳者，可缩短试用期，但最短不得少于1个月。
4.2.4达到试用期，经考核不合格者，根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月)，或停止试用予以辞退。
4.2.5员工试用期间，品行不端或能力欠佳者，可随时终止试用。
4.3试用期工资：用人部门主管或分管副总确定，领导未明确的，为转正后工资的70%――80%。
4.4担保：
4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。
4.4.2担保人应具备下列资格：
――必须是重庆市主城区常住户口。
――在重庆市主城区有固定居所。
――有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。
――有积极担保能力。
――被保人配偶不能作为其担保人。
4.5保密协议：
销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。
4.6入司培训：
4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。
4.6.2入司培训由管理部负责组织，用人部门配合。
4.6.2入司培训内容：企业文化、产品知识、业务知识、军训等。
5.1试用员工试用期满须转正者，由试用员工填写《员工转正申请表》，报部门主管审批，并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。
5.2部门主管审批同意后，报分管副总审批，并签署意见。
5.3重要岗位，还必须报总经理审批。
5.4领导审批同意转正的员工，到管理部办理转正手续，予以转正定岗。
5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起，享受转正定岗后的工资。
6.1根据工作需要，公司有权调动任何员工的职务及工作地点，被调动的员工如借故推诿，概以自动离职处理。
6.2部门内部的人员调动(岗位调换)，由部门主管提出，经分管副总审批同意，报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。
6.3部门之间的人员调动，由调入部门填写《员工调动申请表》，经部门主管和分管副总签字后，交调出部门主管及分管副总审批，重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部，由管理部下达《员工调动通知单》。
6.4奉调员工接到调动通知后，部门主管应于5个工作日内，其他员工应于3个工作日内，办妥交接手续到新的岗位就职。否则，以旷工处理。
6.5员工调动岗位后，按照新的岗位确定工资。
7.1辞职
7.1.1员工辞职应于15天前，重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前，以书面形式提出申请，报相关领导审批。
7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间，员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理，否则旷工以论处，或停发所用薪资、福利。
7.2辞退：
7.2.1有下列情况之一，公司可辞退员工：
――公司结构调整、精简人员。
――因病休假一年内累计超过三个月的。
――因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。
7.2.2需要辞退员工，由管理部负责通知员工本人，讲清辞退原因，作好安抚工作。
7.3开除、除名
7.3.1有下列情况之一，公司可对员工开除或除名：
――假借职权营私舞弊者;
――盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;
――不服从公司领导指挥，具有威胁行为者;
――利用工作时间，擅自在外兼职者。
――泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者;
――品行不端，严重损害公司信誉、利益者。
7.3.2给公司造成重大经济损失的，公司还将给予经济惩罚，并保留向司法机关起诉的权力。
7.4离职审批权限：
7.4.1普通员工离职由部门主管审核，报分管副总审批。
7.4.2重要岗位须报总经理审批。
7.5工作交接：
7.5.1经领导批准离职的员工，必须办理工作交接手续，填写财务、物资、工作移交清单，并填写《离职人员工作交接表》。
7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行，移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。
7.5.3.2经管的财务、物资。
7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。
7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。
7.5.3.5领用的工具
7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。
7.5.3.7其他属于公司的财务。
7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。
7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。
7.6离职审计：
7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职，必须经审计部门进行离职审计，无违纪行为的方可离职。
7.6.2离职人员有下列情况之一者，在未了结之前，不得离职：
――离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;
――离职人员借公司的款项或罚金未付清者;
――离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;
――其他未了结的款项。
7.7工资、福利结算：
7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇四
1、规范招聘行为。
招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。
2、提高招聘质量。
在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。
3、展示公司形象。
招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。
二、制定招聘流程的步骤。
1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展；
2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作流程；
3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人；
4、分析各岗位不同的任职资格；
5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；
6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见；
7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿；
8、公布招聘流程试行稿；
9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改；
10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。
三、招聘时应注意的问题。
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1，简历并不能代表本人。
虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2，工作经历比学历重要。
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3，不要忽视求职者的个性特征。
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4，让应聘者更多的了解公司。
招聘和求职是双相选择，招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。
5，给应聘者更多的表现机会。
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等等。
6，面试安排要周到。
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，有要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
7，注意自身面试时的形象。
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。(end)。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇五
招聘流程（以壳牌为例）。
1.通常shell会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外，还要回答五个问题，这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果真的对shell有点兴趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好，而且也是公司的要求。另外，如果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一次面试的机会很大。
3.第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分：
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇六
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
第一阶段申请
各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《员工招聘申请书》，提前一个月交到院办室，由院办室统一组织招聘。
第二阶段调查审批
院办室调查和评估岗位空缺需求后填写《空缺岗位需求调查表》连同《员工招聘申请书》报院长批准后统一组织招聘。
第三阶段招聘阶段
1、医院内部有可以转岗或提拔的员工，经部门主管同意后报院长批准、并由空缺岗位部门主管和院办主管对该员工进行面试，面试合格后由院办室下发《人事调动通知单》，员工带通知单到院办室办理转岗手续，手续办完后进入岗前培训和考评阶段，考评合格后正式上岗。
2、对于需要向外部招聘的岗位，在院长同意后正式进入新员工招聘阶段，通常新员工招聘有以下几种渠道选择：
1：中介机构
2：人才市场
3：门口招聘
4：员工推荐
5：校园招聘
6：报纸招聘
7：猎头公司
8：其他招聘方式
第四阶段面试阶段
1：由院办室对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门主管。用人部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知单》，并将应聘人员资料及《面试通知单》送交院办室，由院办室通知面试人员。
2：前来面试的人员需要填写《员工履历表》和测试题（测试题根据不同岗位做不同测试题）后进入面试，面试主要由院办室负责人主持，会同人员需求部门主管进行面试（院办负责人主要向参加初试的应聘人员介绍医院的企业理念（配宣传资料），介绍医院的用人政策及待遇问题），面试中院办负责人和需求部门主管需对有意向加入医院的应聘人员进行价值观、职业性向、个性品质、能力等相关信息进行面谈、提问、测试并填写《新员工面试记录表》。
3：用人部门主管和院办部门必须在三个工作日内确定录用人员名单，名单确定后由院办室报院长批准，院长批准后由院办室发放《录用通知》通知被录用的人员到医院报到办理入职手续，录用一星期必须签订试用期合同。员工在试用期内如有品行不良或成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，试用不满一个月不给工资。
1、员工岗前培训在新进员工报到后，全体新进员工进行一天时间的集中培训。
2、由医院院办室主持岗前培训，制定职前培训计划，并经院长批准后实施。
3、各部门应配合院办室对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。
4、新员工培训内容：培训时间为期一或二天，分为理论培训和实践培训
理论培训内容
1）欢迎新进员工，致欢迎词；
2）培训计划简介；
3）医院简介（概况，医院历史、医院精神、经营理念、未来前景、医院组织说明）；
4）医院人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩）
5）《员工守则》和《办公室员工行为规范》说明；
6）介绍各级主管、员工自我介绍
7）岗位职责、工作内容、工作规程
8）其他事项
实践培训内容
1：参观有关医院现场；
2：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面，熟悉工作环境；
3：其他培训管理事项
4：转岗员工培训内容：理论培训和实践培训
理论培训内容：岗位职责、工作内容、工作规程、其他事项
实践培训内容：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面熟悉工作环境，其他工作事项
5：新员工和转岗员工培训完毕，将其培训成绩记录在案
6：培训完毕，新员工和转岗员工到新部门报到上班。
7：对在培训中表现极差的，医院可以予以辞退。
在员工到新岗位工作三个月后，院办室进行员工招聘评估，招聘评估包括成本评估和对录用人员的评估。
1、填写员工登记表
2、交小=寸照片2张
3、身份证复印件1份
4、医护人员交执业证书原件及资格证书原件
5、无证人员交毕业证书原件
6、个人简历一份
1、遵守中华人民共和国宪法、法律；
2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德；
3、具备岗位所需专业及学历条件；
4、具有较强的专业素质及工作技能；
5、具备岗位所需的其他条件。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇七
第一条为了规范公司的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质和工作积极性，获取公司发展所必需的优秀人才，使公司的招聘管理有所依据，特制定本制度。
第二条公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
第四条人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等，制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细，报总经理、董事长审核签批，各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。
第五条组织架构及人员编制一经确定，原则上不接受更改，如因经营发展需要进行调整的，由需求部门填写《增员呈批表》（见附件1），经总经理、董事长审批后执行。
（一）公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职位或工作为原则，坚持公开平等、择优录取。
（二）内部优先原则。产生新的职位需求时，原则上优先考虑公司内部调配和竞聘，深入挖掘公司内部的人力资源，避免造成人才积压和浪费。
（三）除外聘管理或技术类中、高端人才外，招聘的所有人员根据岗位要求，进行不同的笔试；笔试成绩低于60分者不予录用。
（四）曾经在公司工作现已离职者（关键岗位人员除外）；
第八条产生职位需求时，人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求，对于较难招聘的岗位，若条件允许，将实行猎头招聘。
第九条社会招聘是指根据各部门提出的用人需求，由人力资源部组织开展的日常招聘活动（现场招聘会等招聘途径），职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。
第十条内部筛选是指用人部门根据岗位需求，在公司内部筛选符合条件的职工。
第十一条校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求，人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。
第十二条猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。
原则上一般岗（职）位、后勤岗位实施内部筛选，高端岗位或内部筛选不能满足者，实施适宜的其它外部招聘。
人员需求部门根据岗位要求，在全公司范围内根据与相关部门领导沟通及职工日常表现筛选最符合岗位要求职工，向总经理、董事长口头汇报或书面申请。
总经理、董事长同意后，行政部下发调令，规定交接到岗日期，人力资源部根据调令要求办理人事调动及薪酬对接工作。
人力资源部根据招聘岗位需求条件拟定招聘简章，确定招聘的途径、形式（人才市场、公司内部员工推荐等）。
人力资源部通过各种渠道收集应聘人员简历并根据岗位要求初步筛选。
应聘人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（见附件2），提供身份证复印件、毕业证复印件及相关资质证书复印件，现场在学信网核实学历真实性。
用人部门领导组织初试。初试人员依据岗位性质不同可采用面试、笔试、实操等方式，从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。
由总经理、董事长根据部门经理意见对符合条件人员进行复试，对应聘者综合能力进行评定，最终确定录用人员名单及外聘人员待遇。
公司范围内关键岗位离职满12个月复职人员，复职后同岗同酬，工龄重新计算。
人力资源部根据公司岗位空编情况及实际生产运营需要，拟定校园招聘计划。
根据各学校教学计划及公司生产经营情况拟定校园招聘行程表。
对参加应聘人员进行公司发展史、产业、文化、荣誉、组织结构、员工福利待遇以及招聘岗位进行讲解。
由单位领导现场面试，关键岗位需到公司面试者，组织意向职工到公司相关部门面试，流程同社会招聘。
人力资源部根据空编空岗情况及实际生产运营需要，同各部门沟通后，通过网络发布招聘信息。
根据公司发展战略，招聘技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，依据岗位类型和行业性质筛选合适的猎头公司。
根据高端岗位人员要求与选定的猎头公司签订合作协议并提供需求岗位，猎头公司按照协议相关约定推荐合适人选。
人力资源部及时将面试结果反馈猎头公司，并将面试中存在的问题，包括推荐的人选质量一并反馈。
人力资源部负责对新入职人员名单进行核查，包括岗位编制、年龄、学历、岗位要求等是否符合所在部门及岗位的组织架构、近期岗位编制以及招聘计划中岗位要求，同时核查是否存在重复入职、违纪违法犯罪行为，是否已与原单位解除劳动合同等，是否参与邪教组织等，不符合要求的一律不予审批录用。
人力资源部组织拟录用人员进行职前体检，体检合格后必须于当天下午缴纳意外伤害保险，并于入职后30天内完成社会保险及公积金的缴纳。因缴纳保险不及时造成的损失，由人事管理员全权负责。
体检完成后，人力资源部指导拟录用人员签订劳动合同，办理其它相关入职手续，联系安全环保部组织职前培训。
第十九条人力资源部于每年10月份根据岗位编制及实际人员需求情况，编制《20xx年度招聘计划表》（附件3），经综合管理部经理、总经理、董事长审批后，作为下年度招聘的依据。
第二十条人力资源部于每月5日前，统计《20xx年xx月份人员状况表》（附件4），报相关领导审核，作为相关领导公司当前人员状况的依据。
第二十一条本制度自薪酬与考核委员会审议通过并下发之日起实施，最终解释权归人力资源管理部。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇八
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。
3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.6按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
3.7考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
4.1入职公司员工应符合以下基本条件：
4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；
4.2有以下情况之一者不得录用：
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；
4.2.2曾被公司辞退、开除者；
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；
4.2.6患各种疾病未治愈者；
4.3特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：
5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
5.3确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
5.6负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。
5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。
用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：
5.1.1根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。
5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。
5.6.6根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘
在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
6.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
6.1.1.2内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过oa系统发布招聘信息。
6.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。
6.1.1.6筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
6.1.1.5调岗
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
6.1.1.6内部招聘管理
内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
6.1.2.1外部招聘渠道
网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；
招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；
6.1.2.2外部招聘管理
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程
6.2.1提报招聘需求：
因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。
6.2.2招聘的实施
6.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。
7.1应聘资料收集
根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2简历初选
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：
a、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；
b、年龄及健康状况是否适应岗位要求；
5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3面试
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。
7.3.6人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
7.3.5考核内容：
a、仪表、修养、谈吐；
b、求职动机和工作期望；
c、责任心和协作精神；
d、专业知识与专业技能；
e、相关工作经验；
f、素质测评；
g、必要时增加笔试。
7.6履历真实程度调查（背景调查）
经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的'资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。
背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
7.5面试结束后工作
对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复试合格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。
7.6录用工作准备
经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇九
第一条 为规范xx房地产开发有限公司（以下简称公司）人才招聘与录用程序，特制订本办法。
第二条 公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。
第三条 本办法适用于公司各部门。
第四条 人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第五条 各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。
第六条 对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。
第七条 招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第八条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。
第九条 人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。
第十条 人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。
第十一条 对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。
第十二条 面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。
第十三条 根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。
第十四条 人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。
第十五条 在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。
第十六条 突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。
第十七条 人员录用审批的权限为：
1、公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批；
第十八条 对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。
第十九条 人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。
第二十条 新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。
第二十一条 新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。
第二十二条 在试用期内，人力资源部应会同用人单位（部门）对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。
第二十三条 在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。
第二十四条 新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中（终）止试用。
第二十五条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
第二十六条 本办法自印发之日起施行。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十
总体原则：
1．提交需求。
各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。
2．材料准备。
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
3．选择招聘渠道。
渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。
4．填写登记表。
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》，
《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5．初步筛选。
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。
6．初试。
初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。
7．复试。
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。
来源：
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十一
为满足公司持续、快速发展对人才的需求，规范员工的招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条适用范围。
本制度适用于公司各部室工作人员的招聘，各部门须严格按本制度规定执行。
第三条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的`原则。
第四条招聘流程包括:拟订招聘计划、发布招聘信息、资料收集与筛选、面试、招聘评估。
用人部门提出申请。
a.年度招聘计划。
b.（附件三）报批。临时招聘计划。
人力资源部审核。人力资源部对用人部门提交的人员需求进行逐项审定，综合平衡。
总经理审批。人力资源部将审核后招聘计划呈报总经理复核、审批。
4.2招聘渠道。
内部招聘渠道:公司内部选拔、各部室推荐。
外部招聘渠道现场招聘、网络招聘、校园招聘、猎头荐才、人才中介等。
4.3招聘面试。
具体流程如下图。
注:面试小组由人力资源部经理、各用人单位负责人组成。
4.4招聘评估。
录用人员进入公司后，对其评估工作相应开展。具体如下：
4.4.1一线员工入职后，人力资源部应协同用人部门跟进新员工情况，如用人部门发现无法胜任或无法适应工作者，可向人力资源部提出书面申请，经部门经理审批同意后人力资源部视具体情况重新安排工作，如确实仍无法达到要求，应予辞退。
试用期为三个月，满三个月时由人力资源部负责组织对员工评估考核，如不符合要求，应予辞退。
第五条流程说明。
（一）人力资源部负责对应聘者进行初步测评，了解其学历、年龄及简历等基本情况是否符合公司要求。人力资源部负责对应聘者介绍公司概况及实际工作环境、食宿环境、薪酬福利、工作时间等各方面情况。
（二）应聘者填写《招聘登记表》（附件一），并出示相关证件的原件（包括最高学历证书或证明、身份证）。
（三）人力资源部负责与面试小组约定面试时间，通知应聘者面试。面试小组各成员须认真填写《员工面试记录表》（附件二），并向人力资源部反馈面试结果。
第六条学历规定中技'中专'高中及以上学历。
第七条年龄规定。
应聘人员必须年满×周岁，年龄超过×岁视具体情况决定录用与否。
第八条专业要求。
药学、化学或相近专业或有相关工作经验者优先考虑。
山东益康药业股份有限公司。
员工面试记录表。
人员需求申请表（临时招聘计划）。
申请日期：
要求到岗日期:
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十二
第一条为规范公司人才招聘与录用工作,特制订本制度。
第二条公司招聘与录用坚持'任人唯贤、公开选聘、择优录用'原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章人才招聘
第四条各部门有人员需求时,须填报《人员需求审批表》,经业务分管领导确认,公司综合管理部及人事分管领导审核,公司总经理审批后,在公司内部不能调配的情况下,由综合管理部负责组织对外招聘。
第五条综合管理部对外招聘,可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行,集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下,公司招聘的员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。
第六条招聘计划获准后,综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件,个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选,以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。
第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作,将考试成绩进行汇总。
第九条对于通过考评小组认可的笔试者,综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,综合管理部应及时辞谢。
第十条面试一般情况下需集体进行,面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。
第十一条根据面试结果,综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员,综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。
第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作,主要是核查身份证、学历证、职称证等原件,以及在原工作单位工作表现等。
第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批,确定录用人选。
第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘,须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》,由集团公司人力资源部负责组织实施。
第十五条公司对于突破编制的招聘,须报集团公司人力资源部备案。
第三章人员背景核查
第十六条工作内容及程序
1.综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位,以及部门负责人及以上职级人员,还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。
2.专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后,正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查,以及在录用报批前较难核实的内容,可在试用期间补充核查,但须在转正前完成全部核查内容。
3.专项背景核查的主要内容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等,主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。
(2)学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等,主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。
(3)工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等,主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解,以及借助社会资源侧面核实等。其中,对于离职原因的核查,应重点考查此前两家单位的离职原因。
(4)品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系,以及为人处事、行为特点等,主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。
第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中,若(1)-(3)项核查属实,第(4)项内容较难获得信息,但对应聘人的面试评价良好的,可办理录用,但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行,并继续侧面补充核查第(4)项内容。
第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中,若核实(1)-(3)项内容有较大偏差,有虚假、伪造嫌疑,或在对第(4)内容的核查时存有重大疑问、疑点的,应暂缓录用或不予录用。
第十九条通过试用期补充核查,若有品行疑问,工作表现不佳,以及主要事实有偏差的,应不予转正。
第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责,用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查,并辅以其他社会关系的侧面核查,用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。
第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查,须填写《应聘人员专项背景核查记录》,并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况,应在转正报批时予以说明。
第四章人才录用
第二十二条人员录用审批的权限为:
1.部门经理(含主持工作的部门副经理)的录用和任命,经集团公司相关职能部门同意后,由总经理审批并聘任,其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。
2.公司总经理助理及以上人员的录用和任命,须经公司经营班子讨论通过,并报集团公司审批后,再按公司章程的有关规定办理聘任手续。
第二十三条人员录用审批流程
综合管理部完成背景核查后,对拟录用人员,应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。
第二十四条录用通知与体检
拟录用人员审批通过后,综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》,确定报到时间,提醒录用人员报道时应携带的资料;对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员,综合管理部要做好解释工作。
第二十五条新员工报到
新员工报到当日,综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》,并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。
第二十六条新员工入职培训
新员工在转正前须参加新员工入职培训,主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按公司《培训管理制度》执行。
第二十七条新员工试用与转正
(一)新员工试用
1.新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。
2.新员工试用期间,新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。
3.新员工在试用期内有突出表现的,用人单位可建议提前转正。
4.如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。
新员工在试用期内,须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工培训管理制度》执行。
第二十八条新员工转正
1.综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位,用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。
2.新员工符合转正要求的,由综合管路里填写《员工转正审批表》,在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等,并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。
3.经批准后,综合管理部予以办理转正手续。
第五章附则
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十三
第一条 为规范员工招聘工作程序，制定本办法。
第二条 招聘原则
招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。
第三条 招聘计划编制
人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/季度招聘计划审批表》（见附表2），报分管副总经理、总经理批准后组织实施。其他各部门不得自行接收安排应届毕业生、研究生到本部门实习或试用。
第四条 招聘申请
各部门需新增员工时，应填写《人员需求申请表》（包括：岗位 、人数及任职要求等内容）（附表3），经分管副总经理签署意见后，报人力资源部确定形成招聘或调配意见，报公司总经理审批。
第五条 招聘方式
一、公司内部调配；
二、面向各类大专院校招聘；
三、面向社会招聘。
第六条 挑选应聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小组，招聘小组由用人部门分管领导、用人部门负责人、人力资源部负责人组成，负责对应聘人员的筛选和面试；招聘要害岗位人员、中高层管理人员，由总经理亲自参与筛选和面试。
二、招聘小组对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，挑选初步合格者，发出面试通知。
第七条 面试
一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容（详见《公司员工招聘考试考核暂行办法》）。
二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察，填写《面试评分表》（附表4），标明对面试人员的评语及结论。
第八条 确定拟录用人选
一、招聘小组对所有面试人员作出评价，提出录用或不录用意见，报总经理审批。
二、人力资源部对确定拟录用人员，应及时发出《录用通知书》（附表5）；同时对于面试落选人员，人力资源部做好解释善后工作。
三、人力资源部安排拟录人员填写《员工入职登记表》（附表6），并通知公司医务人员安排拟录用人员到公司指定医院进行健康检查，拟录用人员患有慢性疾病或传染性疾病的，取消录用资格。
四、拟录用人员经体检合格后，人力资源部填写《新增人员审批表》（附表7）及《新增人员工资审批表》（附表8），经分管领导及总经理批准后，交财务计统部存档。
第九条 入职岗前培训
一、拟录用人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其在指定的时间内，携《录用通知书》和下列有关资料到人力资源部办理入职手续：
1、本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；
2、户口、党团关系转移证明原件；
3、个人身份证原件及复印件；
4、流动人口婚育证明原件及复印件；
5、个人免冠照片（黑白1寸1张，蓝底彩色1寸1张）；
6、本市户口人员还须提供《求职登记卡》或《失业证》；
二、员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
三、由人力资源部会同用人单位对新员工进行为其1周的入职岗前培训，具体操作按照《公司员工招聘考试考核暂行办法》制度执行。
第十条 报到
一、岗前培训考试合格后，人力资源部按公司新员工管理工作流程办理下列相关的报到手续：
1、签订《保密协议书》（附表9）和《保密保证书》（附表10）；
2、发放工卡；
3、通知办公室安排新员工的食、宿问题。
4、为新员工建立个人档案。
5、签订试用合同。普通员工试用期为1个月，对于技术、管理类等比较特殊的岗位，试用期可适当延长，但最长不超过3个月。
6、人力资源部填写《招聘人员工作安排通知书》（附表11），安排新员工到用人部门报到。
第十一条 本制度由人力资源部解释、补充。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十四
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
三招聘形式及流程。
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（1）内部招聘公告。
办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名。
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
（3）筛选。
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
（4）录用。
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：
（1）内部员工推荐。
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体、招聘会招聘。
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十五
第一章总则。
理规范化、现代化，特依据相关法律法规制定本制度。
第二章招聘和录用政策。
第二条企业招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考核，善于发掘人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
第三条企业根据发展战略和业务需要工作需要不定期招聘录用新员工。
第三章招聘申请。
总经理、总经理批准后报管理部。
总经理、总经理批准。
第六条管理部编制招聘计划时，在同等条件下，优先从企业内部选拔调配优秀人才。
第四章招聘方式和挑选。
第七条企业招聘方式有：
（1）通过新闻媒体（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
（2）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
（3）大中专、职业学校毕业生推荐；
（4）在职员工介绍；
（5）通过人才中介机构寻找；
（6）其它方式。
表。
第九条员工的挑选。
（1）对普工的招聘，由管理部和用人部门面试，确定录用人选。
（2）对于管理人员和技术人员，管理部对所有应聘资料通览后，挑选初步合格者，通知面试。
面试用人部门经理和企业领导对应聘者进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，涉外岗位还要进行外语能力测试。
第十条面试准备：
（1）管理部准备面试人资料，了解面试人基本情况；
（2）确定面试时间和地点；
（3）确定面试人员。
第十一条面试步骤：
（1）管理部进行应聘资料的筛选。
（2）用人部门进行专业技能的考核。
（3）企业领导面试。
（4）汇总评估，作出判定。
（5）通知应试人面试结果。
第五章录用。
第十二条发出录用通知时，说明报到须知。
第十三条应聘者录用后，须进行健康检查、有严重疾病或其它传染性疾病的，取消其录用。
资格。
第十四条应聘者被录用，如在发出录用通知15天内不能正常按时报到的，可取消其录用。
资格。特殊情况经批准后可延期报到。
第六章报到。
第十五条应聘者被审核录用，接到正式录用通知后，必须按指定日期报到，办理入职手续，第十六条新入职员工携身份证明、学历及其它证书、相片等材料到管理部报到，报到事项有：
（1）签订劳动合同；
（2）签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；
（3）发放办公用品和《员工手册》；
（4）填写员工档案表。
第七条经面试被录用人员，未按时报到，或报到后未按时到岗的，视为拒聘。
第七章培训上岗。
第十八条新入职员工报到后，由管理部组织进行公司制度培训，岗位技能培训；经考核合格后正式上岗。
第八章考核转正。
试用期后，依据试用期考核结果，按照优胜劣汰的原则，合格者转正，不合格者淘汰。
第二十条证件不全者，责令其限期在半个月内补齐，在规定的时间内未补齐的，予以辞退。第二十一条没有正当理由，在限定的时间内，不签订劳动合同的，予以辞退。
第九章附则。
第二十二条本办法由管理部解释、增删修改，经企业总经理办公会议通过后生效。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十六
部门负责人办公室(部门经理)
1.目的
依照公司岗位任职资格，有序地招募到符合公司各类岗位要求的人才，合理调配、使用人才，以适应公司经营管理及业务发展需要。
2.范围
适用于各部门人员调配及内外部招聘，其中总经理助理以上人员招聘按照集团有关规定执行。
3.定义
无
4.职责
部门/岗位工作职责
总经理
总经理助理审批各管理处及各部门人员编制。
办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招募工作，制订并监控各管理处及各部门人员编制，并根据公司发展需要及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。
5.方法及过程控制
5.1招聘
5.1.1招聘流程
5.1.1.1办公室根据职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。
5.1.1.2办公室负责组织安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。
5.1.1.3同等条件下优先录用公司内部应聘人员。
5.1.1.4办公室招聘专员负责核实拟录用人员各类证件的真实性及有效性。并由招聘专员保留相关证件的复印件并做好入职手续办理，指导入职人员填写《应聘信息登记表》。
5.1.2人员资料
5.1.2.1身份证复印件(须交验原件)
5.1.2.2学历证书复印件(须交验原件)
5.1.2.3体检合格表(公司指定医院)原件
5.1.2.4特种作业人员上岗证复印件(须交验原件)
5.1.2.5非zz市户籍应聘人员，应提供以下资料之一:
a.户籍所在地派出所提供的无犯罪记录证明。
市户籍的担保人材料，包括担保人身份证复印件(须交验原件)、担保人正
式工作单位开具的在职证明或zz市自有房产所在地的户籍证明(须交验原件)，并留存家庭住址、邮政编码、办公或住宅电话及担保人当面亲笔签署的担保书。
5.1.2.6职员资料由公司人事信息管理员统一整理、保管。
5.1.3转正
5.1.3.1试用期一般为一至三个月，最长不超过六个月。
5.1.3.2试用期内职员由试用部门负责人安排工作，并对其工作情况进行考察。具转正资格者由所在管理处人事管理员(本部及储备管理人员由招聘专员)发起填写《员工转正评估报告》，经相关人员审批后，由办公室办理转正手续。其中:普通职员的转正由部门或管理处负责人审批，办公室复核;本部及主管级(含)以上职员转正由部门负责人审核，办公室复核后，分管领导审核及总经理审批。参加公司新员工培训后考核未合格者，须再次参加培训及考核，考核合格如期转正，考核仍不合格者予以解除劳动合同。
5.1.3.3职员试用期内达不到任职要求的，由所在部门负责人与当事人员面谈，延长试用期或解除劳动关系。填写《面谈表》，经当事人签字确认被告知后报办公室统一存档，延期一般为一个月，延长期满后仍无达到任职要求的，给予解除劳动合同处理。
5.2岗位任职要求
5.2.1部门经理(助理)
基本要求
教育工作经验健康
状况应接受的内部培训资格证书发证
机构
大专
以上三年以上良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
机关
2.财务管理部经理须具备全国初级财务职称会计专业
初级职称证书国家
财政部
3.管理处经理/经理助理具物业管理岗位资格证书物业管理岗位资格证书国家
建设部
其他要求1.担任主管以上职务半年以上
2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3.具有较强的管理能力和领导水平
4.通过办公室统一组织的考核或资格审核
5.2.2主管
基本要求
教育工作经验健康
状况应接受的内部培训资格证书发证
机构
大专
以上二年以上良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊要求
2.财务管理部主管须通过全国'会计初级职称'资格培训会计专业
初级职称证书国家
财政部
(初级职称证书)各地
劳动局
5.管理处主管必须通过物业管理岗位资格培训物业管理岗位
资格证书国家
建设部
其他要求1.在专业技术及管理岗位工作半年以上
2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3.具有一定的管理能力
4、通过办公室统一组织的晋升考核或资格审核
5.2.3主办
基本要求
教育工作经验健康
状况
应接受的内部培训资格证书发证
机构
中专
以上二年以上
良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊
要求供配电/给排水/电梯/制冷设备主办须通过该专业'中级等级证书'资质培训或
初级职称证书。中级等级证书
初级职称证书各地
劳动局
其他要求
1.在专业技术及管理岗位工作半年以上
2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程
3.具有一定的管理能力
4.通过部门组织的考核或资格审核
5.2.4技术及管理人员
基本教育工作经验健康
状况
应接受的内部培训
资格证书发证
机构
要求高中
以上一年以上良好岗前
培训新员工
培训升职
培训在职
培训
特殊要求
1.财务管理部/业务部门的会计/出纳员须通过'会计上岗资格'培训会计证zz市
财政局
2.设备责任人和技术员须通过相关设备操作上岗资格培训上岗证各地
劳动局
3.专职或兼职司机须持有效驾驶执照机动车辆
驾驶证各地公安局车辆管理所
4.食堂厨师须持等级证书并通过健康检查厨师等级证书、健康证各地劳动局、卫生防疫站
5.品质部所有人员需持物业管理上岗证物业管理岗位资格证书国家
建设部
其他要求
1、熟悉任职岗位的业务运作，具有一定的专业技能
5.2.5普通员工(含班长)
基本
要求教育健康
状况
应接受的内部培训升班长要求
资格证书发证
机构
初中以上良好岗前
培训新员工
培训在职
培训升职
培训
特殊
xx市防疫站
2.食堂工作人员须通过健康检查健康证zz市防疫站
3.控制中心负责人需持消防上岗证。消防上岗证zz市消防局
升班长要求1、在员工工作岗位工作半年以上
2、熟悉本专业及部门运作流程
3、具有一定的组织协调能力
6.支持性文件
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十七
一、目的为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。
二、适用范围。
本规定适用于成都市兴丰家具有限公司人员招聘管理。
1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划；
2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；
3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；
5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。
2、技术类人员：部门主要涉及研发中心等技术岗位人员；
3、一线员工：主要包括生产部门一线员工。
五、招聘渠道。
3、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘一线员工，包括技能型员工。
4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在公司内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与生产一线密切相关，而厂内部分员工能够胜任。
5、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续。
1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
3、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。
4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
八、招聘流程。
1、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。
2、根据《人员需求申请表》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。
3、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单。
4、面试安排，负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协助面试；
5、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证；
9、确定录用人员，通知其到公司指定的医院进行体检，体检合格后，一线操作岗现场通知或电话通知，管理岗或技术岗人员确认入职日期、薪酬福利并发送入职通知书。
九、面试流程。
1、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。
2、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
3、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理讨论决定是否聘任并确定岗位，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。
4、复试由总经理或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。
6、复试结束后，总经理或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试结果推荐书上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。
7、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理或其委托人最后签字批准生效。
十、入职流程。
1、收集员工报到材料：
1）身份证原件及复印件；
2）学历证原件及复印件；
3）公立医院体检表。
4）职业资格（技能）证书原件及复印件；
5）近期1寸免冠彩照2张；
6）外地员工提供其租房证明（可根据情况一个月内提交）；
2、填写相关表格及签字：
1）物品领用登记表；
3）保密协议及竞业禁止协议（相关岗位人员填写）；
4）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》（员工手册待拟定出台后执行）；
3、申领工作相关物品（此项由物控部负责）：
1）员工工作服（含劳保）：员工上班每天着工服。工作服由公司免费提供，一年两套（夏装和冬装）。如员工未做满一年离职，待员工离职时扣除工作服费用。
2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丢失赔偿。
4、部门报到。
1)报到之前，介绍与工作密切相关的部门与人员情况；
2)带领新员工到所在部门报到，员工携《新员工报到通知单》报到入职；
3)与新员工所在部门确定导师全权负责制，签订师徒协议；
5)人力资源部按新员工的《师徒协议》、《工作培训计划》定期跟进。
5、新员工培训。
2）新员工入职超过20人组织一期培训，如一个月未超过20人则在月末必须进行培训；
3）培训内容：
b、生产常识篇（产品生产流程、化工基本知识、安全常识）；
c、员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）；
6、合同签订。
1)制作劳动合同；
2)新员工从入职之日起7天内安排签定劳动合同；
4)个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）；
6)落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。
7、员工个人档案。
1）建立个人资料档案目录；
2）根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全；
3）归档。
十一、招聘工作评估。
1、人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。
2、招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
十二、本管理规定由人力资源部负责解释。
十三、本管理规定自颁布之日起实施。
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十八
第一条为了规范公司的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质和工作积极性，获取公司发展所必需的优秀人才，使公司的招聘管理有所依据，特制定本制度。
第二条公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
第四条人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等，制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细，报总经理、董事长审核签批，各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。
第五条组织架构及人员编制一经确定，原则上不接受更改，如因经营发展需要进行调整的，由需求部门填写《增员呈批表》（见附件1），经总经理、董事长审批后执行。
（一）公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职位或工作为原则，坚持公开平等、择优录取。
（二）内部优先原则。产生新的职位需求时，原则上优先考虑公司内部调配和竞聘，深入挖掘公司内部的人力资源，避免造成人才积压和浪费。
（三）除外聘管理或技术类中、高端人才外，招聘的所有人员根据岗位要求，进行不同的笔试；笔试成绩低于60分者不予录用。
（四）曾经在公司工作现已离职者（关键岗位人员除外）；
第八条产生职位需求时，人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求，对于较难招聘的岗位，若条件允许，将实行猎头招聘。
第九条社会招聘是指根据各部门提出的用人需求，由人力资源部组织开展的日常招聘活动（现场招聘会等招聘途径），职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。
第十条内部筛选是指用人部门根据岗位需求，在公司内部筛选符合条件的职工。
第十一条校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求，人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。
第十二条猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。
原则上一般岗（职）位、后勤岗位实施内部筛选，高端岗位或内部筛选不能满足者，实施适宜的其它外部招聘。
人员需求部门根据岗位要求，在全公司范围内根据与相关部门领导沟通及职工日常表现筛选最符合岗位要求职工，向总经理、董事长口头汇报或书面申请。
总经理、董事长同意后，行政部下发调令，规定交接到岗日期，人力资源部根据调令要求办理人事调动及薪酬对接工作。
人力资源部根据招聘岗位需求条件拟定招聘简章，确定招聘的途径、形式（人才市场、公司内部员工推荐等）。
人力资源部通过各种渠道收集应聘人员简历并根据岗位要求初步筛选。
应聘人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（见附件2），提供身份证复印件、毕业证复印件及相关资质证书复印件，现场在学信网核实学历真实性。
用人部门领导组织初试。初试人员依据岗位性质不同可采用面试、笔试、实操等方式，从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。
由总经理、董事长根据部门经理意见对符合条件人员进行复试，对应聘者综合能力进行评定，最终确定录用人员名单及外聘人员待遇。
公司范围内关键岗位离职满12个月复职人员，复职后同岗同酬，工龄重新计算。
人力资源部根据公司岗位空编情况及实际生产运营需要，拟定校园招聘计划。
根据各学校教学计划及公司生产经营情况拟定校园招聘行程表。
对参加应聘人员进行公司发展史、产业、文化、荣誉、组织结构、员工福利待遇以及招聘岗位进行讲解。
由单位领导现场面试，关键岗位需到公司面试者，组织意向职工到公司相关部门面试，流程同社会招聘。
人力资源部根据空编空岗情况及实际生产运营需要，同各部门沟通后，通过网络发布招聘信息。
根据公司发展战略，招聘技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，依据岗位类型和行业性质筛选合适的猎头公司。
根据高端岗位人员要求与选定的猎头公司签订合作协议并提供需求岗位，猎头公司按照协议相关约定推荐合适人选。
人力资源部及时将面试结果反馈猎头公司，并将面试中存在的问题，包括推荐的人选质量一并反馈。
人力资源部负责对新入职人员名单进行核查，包括岗位编制、年龄、学历、岗位要求等是否符合所在部门及岗位的组织架构、近期岗位编制以及招聘计划中岗位要求，同时核查是否存在重复入职、违纪违法犯罪行为，是否已与原单位解除劳动合同等，是否参与邪教组织等，不符合要求的一律不予审批录用。
人力资源部组织拟录用人员进行职前体检，体检合格后必须于当天下午缴纳意外伤害保险，并于入职后30天内完成社会保险及公积金的缴纳。因缴纳保险不及时造成的损失，由人事管理员全权负责。
体检完成后，人力资源部指导拟录用人员签订劳动合同，办理其它相关入职手续，联系安全环保部组织职前培训。
第十九条人力资源部于每年10月份根据岗位编制及实际人员需求情况，编制《20xx年度招聘计划表》（附件3），经综合管理部经理、总经理、董事长审批后，作为下年度招聘的依据。
第二十条人力资源部于每月5日前，统计《20xx年xx月份人员状况表》（附件4），报相关领导审核，作为相关领导公司当前人员状况的依据。
第二十一条本制度自薪酬与考核委员会审议通过并下发之日起实施，最终解释权归人力资源管理部。
本人为明确本人在入职公司期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：
1、承诺本人向公司提交的任何有关本人信息均是真实的，包括但不限于学位、学历、资格、相关技能、工作经历、身体状况、入职登记表等。
2、承诺在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。
3、承诺本人已充分了解并接受工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，公司可根据经营管理需要，对本人岗位、职务进行调整，调整后对应相应岗位、职级待遇。
4、任职期间，不在外兼职，如有兼职本人愿意独立承担一切法律后果，均与公司无任何关系，公司不承担任何连带责任，给公司带来的损失，将由我本人承担，公司有权随时解除本人的劳动合同。
5、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。
6、承诺认真学习公司规章制度和岗位职责，并严格遵守和履行公司各项规章制度；若有违反，自愿接受公司相关处罚，触犯法律的自愿承担法律责任。
7、承诺在职期间遵规守纪，与同事和睦相处，相互协助，如出现打架斗殴、寻衅滋事等违法违纪事件，自愿无条件接受公司辞退处理，自愿放弃相关权益与之争议的申诉抗辩权，承担并赔偿因本人违反保证内容给公司所造成的直接、间接经济损失，公司有权随时解除本人的劳动合同。
8、承诺入职前与上一单位已办理完正常离职手续，不存在任何劳动关系、劳动纠纷，无任何竞业限制约定。若存在隐瞒，本人愿意独立承担一切法律后果，均与公司无任何关系，公司不承担任何连带责任，给公司带来的损失，将由我本人承担并有权随时解除本人的劳动合同。
9、承诺在职期间，自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。
10、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物。无故损毁公司财物，自愿接受公司的调查和处理。
11、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁；中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。
12、个人意见或建议等，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式逐级向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。个人意见或建议等如违反反映流程，无条件自愿接受公司处理。
13、承诺在职期间，因个人原因申请辞职时，将按公司辞职流程申请、办理，并做好各项交接手续，如擅自离职，甘愿承担由此给公司造成的经济损失。
14、辞（离）职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和诋毁公司形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源经营任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。
15、本人已接受公司岗前培训，认同公司文化，熟知《假期管理规定》《考勤监督管理制度》《薪酬管理制度》《绩效考核管理制度》，同意并愿意遵守相关规定。
16、本人确定下列地址为送达地址，认同文件发送之日为送达之日：
地址：
收件人：电话：
代收人：与本人关系：
代收人地址：
手机短信接收号码：
电子邮件邮箱号码：
qq号码:
微信号码:
招聘流程管理制度（汇总19篇）篇十九
员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招聘方面，也都要有健全的员工，以下整理了单位员工的范本，可供参考。
1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。
1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。
1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。
2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。
2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。
2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。
3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。
3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。
3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。
3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。
3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。
4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。
4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：
4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。
4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。
4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。
4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。
4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。
4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。
4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.9面试测评分为初试和复试：
4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。
4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。
4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：
4.10.1与工作经历有关的问题；
4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；
4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；
4.10.4其它问题。
4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：
4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。
4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。
4.11.3不符合要求，建议放弃。
4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。
4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。
4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。
4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。
4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：
4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3张；
4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。
4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。
4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：
4.19.1审核相关证件,复印后存档；
4.19.2新员工填写相关表单；
4.19.3建立个人档案卡；
4.19.4参观企业；
4.19.5安排企业培训。
4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。
5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。
5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。
5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。
5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。
5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。
5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。
6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。
6.3本制度自颁布之日起施行。