解放思想与制度建设论文（模板15篇）

思想是人类最宝贵的财富之一，它引领我们前进，激发我们的创造力。以下是一些著名思想家的思想观点，它们可以帮助你们更好地理解思想。

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇一

长沙市星级酒店管理都是在长期运营试业过程中形成的经验，其中薪资发放也是结合了市政部门对薪酬的规定加上酒店自身特点而定的，许多星级酒店的薪酬具有一定的竞争力。但很多酒店人力资源部门对市场的调查又反应出，长沙市星级酒店基层员的工资要低于其他市区同级别酒店约200-300元，其它岗位的职员工资相比之则更低。在服务行业越来越受到求职者排斥的当今社会，酒店的薪酬越来越低，薪酬设置模式越发不具备竞争，则人员就特别难招、且流失严重。因而近几年长沙市几乎所有的星级酒店员工流失率一直居高不下。

（二）薪酬结构不合理。

当前长沙市大多数星级酒店职员薪酬结构由基本工资（岗位工资+浮动工资）、效益工资等两个部分合成。岗位工资占基本工资的70%，这是职员薪酬的大头，主要根据其所处的岗位而定；浮动工资占30%，这部分工资的活动性比较大，主要用于职员的绩效考评；绩效工资则根据酒店一年或季度的盈利情况来统计与考核。就当前执行的情况而观之：浮动工资要低于绩效考评分85分时，这部分工资才会被扣发，而且这部分工资包含在基本工资中，所以除了有严重违纪外，管理者一般不会让职员低于这个分数，因而造成职员养尊处优的性格，其忧患意识不强，无任何工作压力，也不会有更多的上进心。职员绩效工资差别不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不来。

（三）绩效考评体系不完善。

当前长沙市星级酒店的薪酬结构的浮动和绩效两部分工资均与绩效考评之间的联系相当密切，每家酒店都有制定绩效考评表，表中对岗位的具体要求作好详细说明，还标明了考核标准，但是否具有可执行性、科学性和可评估性等，值得怀疑。从现有的酒店绩效考评其执行情况而观之，绩效考评体系大多数酒店都不够完善。主要在于：管理者对执行过程的监控不力，工作指导既不及时又不到位，对标准执行中的问题和结果未作具体记录和备底，考核所要求的基本材料空乏。由于没有平时记录情况登记，致使考核时期只能凭主观印象打分，导致绩效考评中职员工作的真实情况无法展现，造成考核结果失真。

（四）薪酬制度制定不具有公开性。

长沙市星级酒店的薪酬制度一般由酒店的总经理室和综合办公室制定，职员对薪酬制度的制定、管理过程通常没有太多了解和知情权。薪酬方案一经制定，职员只能被动地接受，若职员对其存在不满情绪或觉得方案不公平，他们无权作出改变，除了抱怨和发牢骚以外，几乎无法改变命运；当职员在工作中带有这种不满情绪，就必定会消极怠工、混日子，甚至传染他人，给酒店造成更恶劣的后果。而酒店的管理层却相对比较稳定，他们没有太高的学历，对酒店如何发展没有太多的概念，影响着酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理岗位人员长年不变，基层工没有晋升机会。

长沙市星级酒店的薪酬体系存在上述问题，其原因主要包括以下几个方面：

（一）缺乏明确的薪酬管理方案。

长沙市星级酒店中三星级诸多，这类酒店在长沙市区遍布每个角落，尽管他们每年都制定经营目标与管理方案，但与本酒店的中长期发展战略及长沙市酒店业的发展规划要求还存在较大差距。许多酒店长期发展战略目标模糊，没有太多竞争意识，人力资源职能战略和薪酬战略更差，大多数酒店只是将人力资源管理简单地当作人事或文员工作来统一管理，当作日常事务来处理。管理层对薪酬管理持无所谓态度，这是长沙市星级酒店薪酬缺乏市场竞争力的主要因素，也是出现薪酬结构性问题而无法切实得到解决的重要原因。

（二）缺乏科学的薪酬设计。

从长沙市星级酒店现实情况调查来看，酒店薪酬设计工作单一，一般就是由酒店的人事主管来完成。设计薪酬级差时，过度依赖于设计员的个人经验。由于精力和经验等条件的限制，很多酒店的薪酬设计步骤不科学，岗位分析、职位评价等综合方法使用较少，他们直接借鉴其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情况，或直接套用酒店传统的体制与制度，在运作中根据长沙酒店管理普遍性情况对职员薪酬结构进行微调。可见长沙市星级酒店在薪酬设计时过程简单，步骤单一，很少考虑岗位职责与价值差异。

（三）忽视薪酬调查和薪酬定位。

从长沙市星级酒店薪酬的平均水平来看，平均水平比较，都有一定差距。从长沙市星级酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店经营状况水平一直较低，难以大幅度提升薪酬管理的水平和级别。但长期以来始终忽视薪酬管理的市场调查和薪酬水平合理性定位，同样是导致长沙市星级酒店薪酬管理无法迈上新台阶的重要原因。长沙市星级酒店薪酬处于酒店行业的下峰，导致薪酬差距越来越大，越来越难留住好的人员。

（四）绩效管理执行力不足。

绩效管理应用于星级酒店职员薪酬管理，是有效激励职员积极工作的重要方式，最直接的方式是通过“薪酬差异”来反映绩效水平。从长沙市星级酒店不同岗位的职员情况来看，由于岗位特征不同，职员的个人素质相异，这必定会产生具有一定差异性的工作绩效，职员日常工作中对酒店的贡献情况更是千差万别；因而酒店给予职员的经济回报自然要拉开一定的差距，尤其要将这种差异用最为直接现实的方式———薪酬差异表现出来。但是，目前的情况表明，大多数酒店除了公关、销售部等少数部门的绩效薪酬考核执行是按这一规律进行的以外，其他岗位绩效考核基本上作用不大，绩效考核对薪酬管理的支撑作用不明显，酒店薪酬的激励功能自然退化。

结合长沙市星级酒店目前薪酬管理的问题进行研究，可以看出，要化解问题，则要运用科学的方法对酒店的薪酬体系进行系统规范和科学设计。根据现代薪酬规划思想，科学合理的薪酬系统设计，对酒店人力资源管理工作进行重新梳理与整合，力求在每个环节中尽量合理化和规范化，防止走入薪酬管理的误区。一是要对每个岗位的重要性进行具体分析。对酒店中某个特定职务的设置意图、要承担的具体任务、以及处于该职务中的职员所拥有的权利、职位的隶属关系、工作条件等进行统筹收集，以便进一步明确其职务职责，并确定完成其所需的条件、行为，需要何种人选。二是对所有岗位进行客观评价。对星级酒店内部中各工作及构成因素进行系统而理性的评价，确定各岗位结构和岗位之间存在的区别，并进一步评判岗位的相对价值差异，按照星级酒店内部一致性原则，确定职员的薪酬结构。三是对长沙市同系列、同级别酒店的薪酬水平进行调查。该步骤主要在于解决星级酒店职员薪酬的外部竞争力，重点选择有竞争关系的酒店，着重思量酒店职员从酒店流失以后，他们的主要工作去向和就业方式，和他们招聘进来的主要渠道来源。在确定其工资级别时，要参考本市劳动力市场情况。要统计每个月的工资，分析出星级酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在长沙市星级酒店管理层的支持下，一方面要开展全面、详细的薪酬管理情况调查，结合调查结果与长沙市星级酒店的实际情况制定薪酬定位策略，继而确定各岗位的具体薪酬水平。

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇二

［］农民工社会保障制度的建设与经济环境具有紧密的联系，只有社会经济环境良好，才能促进农民工社会保障制度的完善。从我国经济环境的现状来说，其还是非常有利于农民工社会保障制度建设的。我国的经济正在飞速发展，国民的生活水平和收入水平都得到了提升，在良好的经济环境中，农民工社会保障制度的建设得到了有效推进。本文就农民工社会保障制度建设的经济环境进行详细分析。

［］农民工；社会保障；制度建设；经济环境。

我国农民工数量巨大，农民工在很大程度上促进了社会的发展，我国对农民工问题也十分关心和关注。从某种角度看，农民工是社会中的弱势群体，农民工的生活水平普遍较低、文化程度也不高，所以我国农民工问题也日益突出。就近几年的新闻报道中，有大量的企业拖欠农民工工资，甚至发生个别农民工被迫跳楼的情况。这一问题的发生有一部分原因与农民工的法律意识有关，但主要的还是我国缺乏对农民工的社会保障制度建设。农民工社会保障制度的建设与经济环境是相互促进的，想要促进社会保障制度建设，就要有良好的经济环境，想要提升经济环境，就需要借助制度建设来实现。

首先，建设农民工社会保障制度可以促进社会公平、正义。农民工在很大程度上加快了城市的建设和发展，可以说农民工为城市建设做出了巨大贡献，但我国却没有健全的农民工社会保障制度，导致农民工问题日益突出，这显然有失社会公平。在社会中，出现了城乡的隔离和对立的情况，有些城里人甚至会对农民工产生歧视，就像很多企业由于农民工缺乏法律意识，所以肆意妄为地拖欠农民工工资。而如果建立有效的农民工社会保障制度，农民工的诸多问题就会得到改善，并且也有利于实现社会公平正义。其次，农民工社会保障制度建设与经济发展是紧密相连的，制度建设有利于转变经济发展方式。建立和完善农民工社会保障制度，可以为农民工提供坚实的后盾，消除农民工的后顾之忧，从而增加内需，拉动消费，从根本上说，这非常有利于经济发展方式的转变。

要建立农民工的社会保障制度，关键在于当今的经济环境是否与之匹配。农民工社会保障制度建设与经济环境之间的关系可以说是相辅相成、互相促进的。第一，随着社会的发展，农民工已成为我国产业工人的重要组成部分，是推动城市社会发展的重要群体之一，对我国经济发展作出的贡献已被社会所认可。社会保障制度的建立能提高农民工的工作积极性，提高社会生产力，从而进一步优化经济环境，第二，农民工社会保障制度的建立需要良好的经济环境为支撑。农民工社会保障制度的建立需要足够的资金支持，一方面，良好的经济环境能给他们带来就业机会和足够的收入，使他们有缴纳保险费用的能力；另一方面，良好的经济环境是企业盈利和国家财政收入的保证，从而使其能承担应尽的社会责任。就目前的经济环境来看，有很多因素都有利于社会保障制度的建设，如国民经济提升、国家经济快速发展等，但还有一些影响制度建设的因素，如经济发展的贫富差距较大、社会保障基金存在缺陷。因此，想要更好地推动制度建设，就必须要优化经济环境。

3.1针对社会保障制度，修改相关的经济立法。

制度的实施需要法律的保护，只有健全法律法规，才能真正为农民工社会保障制度的建立提供有力支撑。我国有关农民工社会保障方面的立法仍有待完善。由于农民工社会保障制度涉及的范围较大，利益关系复杂，实际过程中有很多障碍。因此，国家要加快农民工社会保障的有关立法工作，对现有的法律法规进行修改和完善，对农民工医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险、社会救济等法律法规及原则作出明确规定。如，相关部门可以从《劳动法》入手，在《劳动法》中明确对农民工的权利保护，为农民工提供一个公平就业的机会，尤其是对于拖欠农民工工资的问题，《劳动法》应该明确规定农民工的各项权利。另外，《劳动法》要规范农民工用人制度，如农民工进入企业后，企业必须和农民工签订有效的劳动合同，劳动合同必须具有有效的盖章，并且劳动合同必须要给予农民工一份，以免在发生问题时，由于农民工缺乏法律意识，无法保护自己的劳动权益。相关部门要严厉打击拖欠农民工资的情况，全力保障农民工的权益，对于拖欠农民工工资的企业，应该进行严厉惩罚，为农民工创造有利的就业环境。

3.2加强社会保障信息平台的建设。

农民工社会保障制度建设要从两方面展开，不仅要与现行制度衔接，还要充分考虑农民工的特点和需要。流动性是农民工群体的显著特征，农民工社会保障制度的建立，必须针对这一特点，建立相适应的保障体系，确保农民工社会保障关系能够在城乡之间、地区之间转移和接续，这就要加强信息平台的建设，保证农民工在流动就业过程中的社会保障权利。我国可通过推广全国统一的社会保障卡，方便农民工在各地之间转移社保信息接续，尤其要保证接近退休年龄农民工的社会保险关系平稳对接，完善农民工社会保障制度；还要完善转移支付制度，建立农民工流入地、流出地资金保障接续精算模型，采取横向财政转移支付措施，科学合理地计算农民工输入地和农民工输出地社会保障转移金额，确保农民工社保基金收支平衡，持续健康的运行。另外，我国要继续完善农村现有的社会保障体系，进一步推进城乡社会保障一体化建设，确保社会保险关系能够在城乡之间、地区之间有效转移。

3.3创新基金筹集机制。

基金短缺问题是农民工社会保障制度运行的主要困难。新形势下，我国要建立长效稳定的社保资金筹集机制，适应农村城镇化、就业形式多样化的迫切要求，这就要创新农民工社会保障基金的筹集机制。首先，政府要加大社会保障支出的比重，为农民工社会保障提供有力的支持。其次，拓展资金筹集的渠道，拓宽农民工人社会保障范围。通过制定法律法规，明确规定政府、单位和个人应履行的职责，形成科学的分担机制，确定社会保障基金的筹资。国家可以通过发行国债，从土地出让金、集体经济或国有资本经营收益等资金中，按比例划分、筹集农民工社会保障资金，通过大力发展慈善事业，使社会资源成为农民工社会保障基金的重要补充。另外，我国可以制定相关政策，鼓励用人单位为农民工缴纳社会保险费用，从而保证农民工社会保障基金的筹集。

3.4政府要注重经济环境的公平性。

在经济环境中，有很多经济不公平的情况发生，如经济贫富相差悬殊，因此，政府应该注重经济环境的公平性，从整体上优化农民工社会保障制度建立的经济环境。从20xx年到20xx年国家财政总共增加15263.25亿元，几乎翻了一番,而国家财政用于社会保障方面的支出，虽然有所增加，但所占比例非常小，最多年份只占2.1%，与发达国家接近或超过一半的支出，相差甚远。总之，在建立农民工社会保障制度的过程中，政府的财政承担着相当重要的责任，我国需要在国民经济迅速发展的同时，注重为经济注入更多的公平因素，成为建立农民工社会保障制度的可靠支柱，为社会的公平、稳定做出贡献。

农民工社会保障制度建设具有重要的现实意义和社会意义，农民工社会保障制度的建设与经济环境是相互促进的关系。因此，想要更好地建设农名工社会保障制度，我国就必须优化经济环境，只有在良好的经济环境基础上，才能促进健全的农民工社会保障制度建设。当然，农民工高度的流动性和各地区之间在经济发展水平上的差异，使建立农民工社会保障制度的任务更加艰巨，由此而引起的矛盾也更加复杂，单从经济环境角度的分析，并不能涵盖农民工社会保障制度建设的全部要素，还有很多方面的共同作用。建设农民工社会保障制度时，我国还需要综合考虑其他方面的影响因素，使农民工在社会保障制度建设中成为真正的获益者。

［1］石宏伟,孙万玉.新生代农民工社会保障制度建设的现状与对策［j］.湖北农业科学,20xx(14).

［2］张太宇.中国农民工社会保障制度研究［d］.沈阳:辽宁大学,20xx.

［3］谢娇娇.我国农民工市民化进程中社会保障制度研究［d］.西安:陕西科技大学,20xx.

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇三

摘要：在实际运行中,已经多次出现了后台监控机由于人为和监控机本身等原因导致瘫痪不能工作,严重影响变电站的整体运行。为防止这种情况发生,一是要制定变电站后台监控机的运行和管理制度并严格执行,对值班人员进行约束,防止利用后台监控机玩游戏、上网,防止私自使用软盘和光盘使监控机感染病毒等。二是加强管理部门的定期和不定期检查,发现问题,立即处理,不留后患。三是设置操作系统和监控软件密码管理办法,只有管理部门和变电站站长掌握密码,普通值班人员不掌握密码,防止随意进入操作系统和启动、停运监控软件,防止使用后台监控机的软、硬件资源并遭到破坏。四是用监控软件封装操作系统,如东方电子生产的df系列自动化系统的后台监控软件具有启动后封装操作系统的功能。监控软件封装操作系统是指当第一次启动后台监控机时,监控机自动启动操作系统后继续启动监控软件,直至启动到监控软件界面,如果停运监控软件,需要输入密码,只有掌握密码的人才能停运监控软件,进入到操作系统。

关键词：电站,自动化,工程科技。

目前,有一些变电站自动化系统的后台监控软件不具备这种功能,应与厂家技术人员共同解决。监控软件封装操作系统功能在防止后台监控机被别人使用和被破坏等方面是十分有效的。在选择后台监控软件时,应注意选择具有这种功能的产品。

由于后台监控机要求实时运行,处理的数据量比较大,响应速度快,而且处在强电磁环境,所以一般普通计算机无法满足要求,在选择时应选择高性能工控机。高性能工控机能够在强电磁环境工作,抗干扰性能强,能够实时运行,硬件设备工作稳定性好,能够满足变电站后台监控系统的要求。目前在一些变电站,由于后台监控机使用商用机、家用机和其它计算机,已经出现后台监控机损坏而不能工作情况。高性能工控机能够保证变电站后台监控系统的安全稳定运行。

在一些变电站中,没有为后台监控机配置不间断电源,使用的是站用变交流电源。使用站用变交流电源存在下列弊端:一是当系统停电时,后台监控机失去电源,不能工作;二是站用变交流电压波动较大,电压质量有时不合格,有时电压高,烧毁计算机,有时电压低,计算机不能工作,不能给后台监控机提供合格的电源;三是当站用变一次熔断器熔断时,后台监控机失去电源;四是当10kv系统接地时,站用变交流电源受到严重的谐波干扰,影响后台监控机的正常工作。所以,综自变电站后台监控系统应配备不间断电源,以防止站用电出现故障时确保监控系统正常工作,特别是在发生事故后可以保证各种信息不至于丢失。但是,配置不间断电源会增加变电站的建设成本,而且,电池的使用寿命也较短,容量也不大,故而可以采用如下方案:配置能将直流逆变成交流的逆变器,以站内直流蓄电池为逆变器的直流电源,逆变成交流后供给后台监控机使用,容量选择1000va左右。配置这种逆变器,不用另外购置直流蓄电池,节省投资,而且变电站蓄电池具有容量大、寿命长、输出稳定等优点。

它将传统的变电站内各种分立的自动装置集成在一个综合系统内实现,并具有运行管理上的功能,包括:制表、分析统计、防误操作、生成实时和历史数据流、安全运行监视、事故顺序记录、事故追忆、实现就地及远方监控并实现信息共享、不重复采集等。

监控系统。监控系统是完成模拟量输入、数字量输入、控制输出等功能的系统,一般具有测量和控制器件,用于站内线路和变压器运行参数的测量、监视,以及断路器、隔离开关、变压器分接头等设备的投切和调整。

保护系统。在综合自动化系统中,继电保护宜相对独立,除输入量和跳闸要独立外,保护的启动、测量和逻辑功能也应独立,此时,保护装置需要通过串行通信接口送出的仅是某些保护动作的指示信号或记录数据;也可通过通信接口实现远方改变保护定值。此外,一般要求的故障录波及测距功能由保护系统附带完成,如有较高要求,则配置专用设备并有相应的通信接口。

断路器闭锁系统。变电站综合自动化系统应具有全方位的防误操作系统,以通过闭锁功能,有效地实现“五防”,从而保证电网和人身的安全。

后台监控机无论使用质量多好的后台计算机,都有可能损坏,所以在变电站新投产时,都应该对后台监控软件进行备份,而且这种备份工作应随变电站设备的变更及时更新。虽然有些厂家备份了某些变电站的后台监控系统软件,但是厂家毕竟是面向全国市场,其备份不太完善、可靠,因此,还是建议继电保护管理部门做好各站后台监控软件的备份工作,并妥善保管,以防不测。后台监控软件的备份可以保存在移动硬盘或者光盘上。

一些变电站的保护监控系统的事故和预警音响信号受后台监控系统的控制,当后台监控机不能工作时,事故和预警音响信号则不能发出,不能提示值班人员处理事故或故障,严重影响变电站的安全运行,对于这种情况,应与厂家联系,共同处理,将保护监控系统的事故和预警音响信号独立出来,不受后台监控系统控制,防止发生后台监控机不工作时发不出保护事故和预警音响信号情况。

目前,综合自动化系统的生产厂家很多,各厂家的软件兼容性较差,然而现行的主要定货规则是:10kv保护与监控系统捆绑销售,即购买谁的10kv保护就得购买谁的后台监控系统。这就造成了一个变电站的保护五花八门,不同厂家的产品接入监控系统时都要进行规约转换或者接口转换。这不仅会造成综合自动化系统运行不可靠,同时还会造成许多应具有的功能不能实现。所以,在综合自动化系统的选型及定货问题上,一个变电站最好选用同一个厂家的产品,这样做的好处在于:同一个厂家的产品的通信规约是一样的,无须增加转换环节;厂家在售后服务上也不会产生互相推诿的现象。

变电站自动化系统在实际运行中出现的一些较为严重的问题,有的自己能够处理,而大部分需要厂家处理,而有的是厂家也无法处理的,而这些问题的存在,不利于变电站的安全、可靠和稳定运行。在选择变电站自动化系统时,应注意上述问题是否存在和变电站自动化系统的整体功能是否完备。变电站自动化系统是变电站的核心,选择一套高质量的变电站自动化系统对于变电站的安全、稳定运行十分重要。

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇四

随着市场经济的不断发展，企业所面临的环境也在逐渐发生改变，要想在激烈的市场竞争中占据主导地位就必须建立企业的发展战略。企业战略作为企业可持续发展的重要保障，主要由三个层次所构成，其中人力资源管理战略是整个企业战略的核心内容，只有加强对人力资源规划的制度建设才能不断提高企业的竞争优势，才能促进企业取得长远发展。

1.企业战略。世界经济一体化的不断向前推进促使企业发展所面临的市场环境更加复杂，为应对迅速变化的外部环境，企业要结合内部的发展现状，分析外部市场的特点，为实现企业的发展目标而制定总体规划，这就是企业战略的主要内涵。企业战略主要分为三种形式：公司战略主要指的是针对企业的发展现状而制定的企业内部的发展战略，它是企业战略的基础；竞争战略则主要指的是成本领先战略，即企业需要加强对成本的管理，它是应对外部竞争的有力“武器”;职能战略则是指企业内部各部门的短期性发展战略，它是其他两种战略类型的基础。

2.人力资源规划制度建设。人力资源规划是企业规划的重要组成部分，主要指的是在内外环境的共同作用下，企业通过科学的方法来分析企业对人才的需求情况，从而根据实际的要求进行人才的引进和分配，实现对人力资源的合理配置，维持企业的正常运行。而制度建设则是人力资源规划的主要保障，制度建设指的是企业根据人力资源规划状况制定出的供全体员工共同遵守的规章和准则，它反映了人力资源规划的思想和方法，促使各项工作都能有章可依，做到企业工作的标准化、规范化，为企业的发展提供保障。

1.制度制定程序不合理。我国对企业制度制定、修改过程有明确的规定，即在做有关工作时间、保险福利等方面的决定时，企业应举办正式的会议，选举职工代表进行发言，并充分考虑职工的建议，使制度的建立更加符合职工的需求。但是由于目前我国大部分企业对制度建设的法律意识较弱，在制定制度决策时员工一般只处于顺从的角色，即使在涉及员工自身的合法权益时也很少具有发言权。所以目前企业在制定制度的过程中对民主决策的体现较少，程序也不合理，从而导致企业在问题出现时处于被动状态。

2.以人为本的理念较弱。在我国的企业内部具有较为明显的等级观念，即领导层拥有绝对的企业决策权，在制定制度时往往独断专行，很少体现民主的思想。而对于人力资源规划而言，其主要是针对“人”而开展的活动，所以要充分考虑职工的意见和建议，体现以人为本的思想。但我国企业领导层对权利的把控较为严格，不注重权利的下放，导致权利过于集中，对人力资源规划的制度建设也较为死板，对人性的体现较少，导致企业的管理效率较低、制度建设落后，企业建设也不能满足市场需求。

3.拿来主义现象较为严重。由于企业人力资源规划人员的专业素质较低，对相关方面的制度建设认识不足，导致在对人力资源规划制度建设的过程中直接抄用其他企业制度的现象较为严重，从而使制度的建立很难与企业的发展现状相适应，无法发挥制度建设对企业发展的作用，致使企业发展面临着较大的风险，造成人力资源浪费，给企业带来较大的经济损失。

4.激励制度不健全。激励制度作为鼓舞员工士气、提升工作效率的主要方式对企业的发展具有十分重要的作用，但我国企业目前所建立的激励制度并不十分健全，具体主要表现在以下几点：首先，在企业内普遍存在重赏和轻罚的现象，即在出现问题时对相关责任人的追究不足，裙带关系较为明显，而在奖励面前通常赏过于功，从而使企业赏罚制度失去原有的意义。其次，物质激励与精神激励不对称。激励主要分为物质和精神两个方面，其中精神激励是较为持久，也是需要着重考虑的方面，但在现代社会风气的影响下，物质激励占据主要地位，削弱了精神激励的作用。最后，忽视再培训的作用。在知识时代背景下，只有不断加强培训，提升自身能力，才能适应迅速变化的社会需求，但企业在对员工实施奖励时往往忽视再培训在奖励中的作用，无法赋予员工发展真正需要的、较为长久的奖励内容。

5.监督管理方面存在问题。监督管理是摒除企业不良风气的重要手段，对于企业优良风气的形成具有十分重要的作用，但由于企业法律意识淡薄，在人力的监督管理方面存在很多方面的问题。

一方面，企业内裙带关系较为明显，导致很多优秀的人才很难脱颖而出，从而使企业的人力资源不足，且无法得到最合理的分配。其次，企业内领导层对人事资源具有较高的决策权，在人事的使用方面也拥有绝对的决定权，员工很少会对其产生影响，容易出现不良的人事任用风气，阻碍监督部门的工作。

目前大部分企业在人力资源规划的制度建设方面都存在较多的问题，严重制约着企业的发展，只有站在企业战略的角度改进制度才能加快企业的发展，具体可以从以下几个方面进行考虑。

1.完善制度的制定程序。在进行人力资源规划的制度建设时应充分考虑民主的思想，对于与员工自身利益相关的制度建设应充分征求员工意见，通过召开正式的职工代表大会，鼓励员工积极发言，从而使制定的制度符合广大员工的合法权益。在表决审议过后，企业要公示制度制定或更改的结果，确保员工能够知晓并能自觉遵守，另外，企业要对会议及制度的内容进行详细的书面记录并存档，从而在出现纠纷时有据可依，确保制度制定的合法性。

2.保证制度的科学性与合理性。在人力资源规划制度建设之前，相关人员应进行充分的调研，了解其他企业的建设现状，积极引进先进的管理经验，并结合企业自身的发展现状进行改进，从而使制定的制度更能符合企业发展要求。另外，在制度制定完成后要进行小范围的试运行，针对试运行过程中出现的问题及时分析原因并进行相应的改进，确保人力资源制度建设的科学性与合理性，发挥人力资源规划制度建设在企业发展中的重要作用。

3.落实以人为本的思想。人力资源规划的制度建设主要是围绕企业员工而开展的，是以“人”为核心的，所以企业在进行制度建设时应结合时代发展的要求，采用先进的管理理念，坚持以人为本的思想，充分发挥员工在制度建设中的作用，调动员工参与制度建设的积极性，增强员工对企业的归属感，切实帮助员工解决生活、工作中存在的问题，从而做到企业与员工的共同进步与发展。

4.加强对激励制度的改革。要想发挥激励制度对于企业发展的积极作用，就要不断加强对激励制度的改革。首先，企业应建立完善的奖惩制度，明确奖罚要求和具体措施，加强对员工日常工作的评估并及时公布评估结果，做到公平、公正，加强对日常工作的监督，注重量化；其次，要强化进取精神，注重精神激励的作用，激发员工工作的积极性，明确各自职责，强调合作精神，从而在企业内形成良好的氛围；再次，培养员工的竞争意识。竞争是激发员工潜能、促进人力资源增值的重要方式，按照公正的方式在企业内形成良性的竞争，使员工感觉到压力，进而转变为动力，从而不断完善自己；最后，将再培训作为激励的主要方式。在知识时代背景下，社会更新替换的速度在逐渐加快，只有不断加强对员工的再培训才能使他们更好的适应社会的需求，才能为企业的发展提供充足的人才支持。

人力资源规划作为企业战略的重要内容，对企业的建设和发展具有十分重要的作用，在新的时代背景下，只有不断加强对人力资源规划的制度建设才能使企业的战略规划更加符合企业的发展要求。企业应不断完善制度制定的程序，保证其合法性，坚持以人为本的思想，加强对制度科学性的建设，建立赏罚分明的激励制度，发挥人力资源规划制度建设在企业战略规划中的作用，加快企业改革，推动经济的不断发展。

[1]李仁杰，吴聪聪。基于企业战略的人力资源规划探究[j].经管空间，20xx（3）。

[2]冯国灿，王鸣鸣。国有企业人力资源制度建设初探[j].企业管理，20xx（9）。

[3]李永健。人力资源管理制度建设中几个问题的思考[d].郑州：郑州大学，20xx.

[4]赵浩汝。基于企业战略的人力资源规划探究[j].人力资源，20xx（9）。

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇五

本文从梳理教育部文件入手，分析兼职教师在高职院校教育教学中日益重要的作用，并总结出兼职教师管理中存在的问题。提出利用分类管理思想及依托校企合作两个途径，更好地实现兼职教师的有效管理。

20xx年，教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见；20xx年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。

教育部的文件已经明确地指出了兼职教师在高职院校教育教学中的重要地位，并给出了近期应达到的指标。大量聘请兼职教师已成为一种趋势，是师资力量结构性短缺的现实要求，是实现高职院校人才培养目标的需要，是成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。在这一背景下，对兼职教师管理的研究意义更加突显。

1.缓解师资数量不足，优化师资结构。虽然教师数量不足已经不再成为困扰高职院校师资队伍建设的难题，但是“双师素质”教师缺乏的现状仍然没有得到有效地解决。而大量实践实训课程需要具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师来讲授，而具有相应经历的兼职教师正是不二人选。他们的加盟有助于优化师资队伍的结构，提升师资队伍整体水平。

2.促进专业和课程建设，提高教学质量。高职教育是为区域经济建设发展服务的，专业设置也会按照区域经济结构而适时调整，但是灵活的专业设置和固有师资之间存在着不可调和的矛盾。因此，聘请兼职教师是适应高职院校专业发展的最好办法。兼职教师在实践教学过程中，能将新工艺、新方法、新技术及时地传授给学生，给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，这对学生了解企业，了解社会，提高实际工作能力，实现与未来从事岗位的“零距离”对接大有好处。

3.有利于提高办学效益。兼职教师起点一般都较高，聘任程序相对简单，而如果要在专任教师中培养，则需要一个较长的周期和资金投入；兼职教师不受编制限制，使用方便，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，提高办学效益；高职院校办学成本较高，而国家财政支持有限，出于办学成本的考虑，聘请兼职教师学校只需支付课时费用，一定的补助费用等，相比较于专任教师固定的工资、福利待遇，其运行成本很低。

1.引进过程中存在的问题。兼职教师的引进一直以来没有形成一个规范的流程，多数兼职教师都是通过经人介绍的途径引进的；兼职教师身份及来源比较复杂，有其他兄弟院校的教师，有刚刚退休返聘的老教师，有在读的研究生，也有无固定工作辗转于各高职院校的“专职兼课教师”，但是恰恰来自企业一线的行家里手、能工巧匠少之又少。

2.使用过程中存在的问题。聘请兼职教师主要是为了满足实践教学需要，而目前的状况则有违这个初衷，部分兼职教师只是承担基础课或是专业理论课程的教学工作。还有一些院校没有将兼职教师纳入专业建设团队之中，没有发挥兼职教师在专业建设、课程改革、教材编写中应发挥的作用。

3.培训过程中存在的问题。兼职教师来自企业一线，掌握了最前沿的技术和管理经验，但是他们的弱势在于没有经过专门的教学方法、教育理论、教育技术、教育心理学的培训，掌控课堂、合理安排教学、活跃课堂气氛方面显得有些力不从心。而高职院校针对兼职教师的培训相比于专职教师而言，可以说是空白，出于成本、时间等综合原因的考虑，少有学校愿意为兼职教师安排有针对性的培训课程。

4.督导过程中存在的问题。学校里专门负责教师教学质量监控工作的部门多数针对本校专职教师实施教学督导，而兼职教师的教学监控工作则交由系部负责，缺乏整体调控。系部碍于人情或是兼职教师缺乏等情况，很难客观公正地给出评价，久而久之势必导致兼职教师松懈、倦怠、不思进取等消极反应，影响教育教学质量。

5.考核及奖惩存在的问题。针对兼职教师的考核制度不完善，督导结果流于形式，没有和兼职教师是否续聘、课酬标准等挂钩，很难激发兼职教师群体间、兼职教师和专职教师间的良性竞争。

针对兼职教师管理过程中存在的问题，应用分类管理思想，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师、实践指导教师三大类，有针对性地在上述过程中实施管理，使之更具实效性。

（一）兼职教师的分类。

1.客座教授。客座教授大多为某一行业的领军人物，如企业的高级管理人员、具有高级职称的技术人员等。他们的特点是对于行业信息有着系统全面地认识，可以对专业发展提出宏观层面的意见和建议。

2.授课型兼职教师。这类兼职教师多为企业的中层领导者或具有中级专业技术职称的技术人员，他们往往是一个企业的中坚力量，掌握着核心的技术。他们的特点是既具备一定的理论水平又有丰富的实践经验，适合教授理论和实操相结合的课程，并可以参与到课程设计、教材编写等工作中。根据聘期、授课时长、参与教学紧密程度等因素又可将此类兼职教师分为紧密型和松散型两类。

3.实践指导教师。“兼职教师指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”实践指导教师正是此定义中所说的技师及能工巧匠。他们大多来自企业生产第一线，有着丰富的生产运行经验，主要负责指导学生实习实训。

（二）实施分类管理。

1.引进聘用的分类管理。把好“入口关”是做好兼职教师管理的第一步，学校可以通过建立兼职教师人才信息库，根据信息库中的职称、学历、从业经历等信息对人员进行分类，以确定聘用类型。客座教授因其行业知名度很高，多数无须经过过多的考察即可聘用；授课型兼职教师重点应考察其知识理论体系和实践技能是否达到课程要求；而实训指导教师则应重点考核实操技能。2.任务分配的分类管理。所谓任务的分配就是指兼职教师承担的教育教学工作类型。客座教授作为对学校学科专业建设与发展起重要推进作用的人员，主要负责为学校发展规划的制定提供咨询与建议；指导并参与学校学科专业建设；通过讲座等形式介绍本学科学术前沿动态；同时，通过客座教授的社会影响力，可以更好地扩大学校的知名度，帮助学校争取办学资源。授课型兼职教师主要承担理论和实训相结合的课程教学工作，同时可以参与到课程改革、教学计划制定、教材编写、课题研究等工作中去，他们的加盟可以让教学工作更加贴近企业实际工作所需，真正做到因岗施教。实训指导教师主要负责实习、实训、实操课程的指导工作，他们娴熟精湛的技术可以给予学生最直观的现场教育。

3.学习培训的分类管理。高职院校对于兼职教师采取的大多是“拿来主义”，重使用轻培训，对于兼职教师的可持续发展缺乏规划。根据分类管理的思想，我们应针对不同类型的兼职教师开设不同形式、内容的培训。客座教授的培训形式大多以介绍为主，主要让他们了解学校的总体情况，包括专业设置情况、校企合作情况、今后发展方向等，以便使其更好地根据学校现状，结合自身优势开展工作。授课型兼职教师的培训重点则是教育方法、教育技术、教育心理学等教学基础功的学习，通过培训可以使他们在课堂上更加游刃有余，增强互动、活跃课堂，发挥事半功倍的效果。实训指导教师的培训多以专业介绍为主，使他们明晰教学目标，在实训过程中突出重点，提高实训课程的实效性。

4.教学督导的分类管理。应将兼职教师纳入专职教师督导考核体系一并统一管理，但根据兼职教师的类型，考核方式和内容也应有所区别，督导的重点应是授课型兼职教师和实训指导教师。授课型兼职教师应重点督导其教学常规执行情况，如是否按时上课、课程安排是否合理、批改作业是否认真、学生评价如何、成绩的横纵向比较如何等等。实训指导教师的督导重点则是学生最终掌握技能的程度，这是检验他们教学是否合格的最好标准。督导检查应留有痕迹，最好的方法是建立兼职教师业绩档案，记录兼职教师的督导检查情况、整改情况，一方面对于其自身是个借鉴，同时也是学校兼职教师管理工作的重要资料，并可作为兼职教师续聘、解聘等的依据。

5.考核激励的分类管理。好的激励政策的制定对于管理效能的发挥起着至关重要的作用，结合考核结果制定科学合理的兼职教师激励政策可以最大限度的激发兼职教师的积极性和投身教育的热情。客座教授拥有很高的知名度和社会地位，他们最注重的是自我价值的实现，同行及业内的认可，所以学校可以通过授予各类荣誉、情感激励等方式调动他们的积极性。授课型兼职教师注重通过兼职工作获得更多提升自己水平以及参与科研攻关的机会，以便作为日后自己进一步发展的资历，所以学校可以通过给予参加课题研究、教材编写、参与课改等方式激励他们，增强其工作成就感。实训指导教师多为企业中的技术工人，对于他们的激励我们应实行物质激励为主，精神激励为辅的策略，对实训效果好的兼职教师给予高于平均课酬标准的特殊补贴，以激励其更好地投入工作。

实现兼职教师有效管理的另一个途径就是充分依托校企合作这个桥梁纽带，打造专兼职教师共同发展的平台。

1.校企合作，人才共享。学校可以在校企合作单位聘请兼职教师参与到教育教学工作之中，把自己单位的教师派到企业顶岗实践，将学生安排去参加实习；企业同样可以邀请教师深入企业，参与技术革新、企业文化建设，选派优秀员工到学校参与日常教学和课程改革，吸纳优秀毕业生，为他们提供就业岗位，为学校实训厂房建设出谋划策。通过上述交流沟通，校企之间真正做到了人才共享，资源共享，校企共建，互惠双赢。

2.校企合作，共育英才。在校企合作这个大平台之上，专兼职教师可以最大程度的相互学习、取长补短、共同进步，而最终的受益者就是我们的学生，整体师资水平的提升，势必有助于教学水平的提高，有助于培养高技能应用型人才这个高职教育最终目标的实现。

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇六

随着市场经济的不断发展,国有企业的改革发展也在不断深入,对人才的需要量日益增长,而相应的人力资源的管理也成为了企业发展的关键。建立规范的人力资源制度是人力资源管理的基础性工作,是企业运行的基本保障,是实现企业战略的有效途径。目前,我国国有企业在人力资源制度建设方面还存在着一些不足,只有具有针对性地解决这些问题,才能有效推动国有企业稳定快速发展。

制度一词在《新华字典》中的解释为:要求成员共同遵守的规章或准则。由此可见,制度是针对于组织成员来说的,制度的制定和实施都离不开人。人力资源制度是是企业内部对员工进行规范化人力资源管理的实施法则,反映了本单位人力资源管理的观念、内容、方法。建立规范的人力资源制度,可使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,有助于提升人力资源管理水平和员工工作效率。

2.1制度制定程序不合规。我国《劳动合同法》规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。我国部分国有企业法律意识不强,在制定涉及劳动者切身利益的制度时,未履行法定的民主决策程序,这样制定的制度从法律意义上是无效的。或者不注意书面材料的保留,在发生劳动争议时企业往往陷于被动。

2.2不能体现以人为本理念。我国国有企业的领导阶层有着比较重的权力意识,内部员工也有一定的等级观念,管理活动往往注重集权和控制,不注重放权与分权,造成形成的管理制度刚性过强,只见静态的“事”,不见社会性的“人”及个体特点,难以体现建立在“认识人、尊重人”基础上的以人为本管理思想,管理活动僵化,制度越来越复杂,而管理效率反而有所下降。

2.3“拿来主义”盛行。由于管理人员缺乏对现代人力资源管理的本质理解,抄用他单位管理制度的“拿来主义”十分普遍,管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾,导致制度效用不佳。

2.4薪酬激励制度不健全。部分国有企业薪酬分配制度不能与时俱进,薪酬发放仍然搞平均主义,工资收入和个人业绩没有很好地连接起来,分配形式单一,没有多种形式的激励机制,难以形成良性的开发个人潜能和能力的模式。

2.5绩效考核不科学。国有企业绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行打分并综合排序,考核方式严重依赖领导的考评和民主的评议,绩效考核评价指标模糊不清,使考核结果不真实、不准确。

2.6员工的培育被忽视。国有企业存在着培训方法单一,忽视培训效果评估和反馈,重视知识技能培训而忽视“冰山下”素质的培训,职业发展通道设计不畅,对员工的职业规划缺少帮助等问题。

3.1制度制定程序合法。凡是涉及劳动者切身利益的人力资源制度,应当经职工代表大会审议通过,没有建立职工代表大会或者职代会闭幕期间的,应征得超过半数职工所推举的职工代表同意。审议通过后应将制度广泛公示,必要时要求职工阅读后签字确认,确保职工知晓并自觉遵守。同时,企业应注意保存有关程序合法和进行公示的证据,在发生纠纷时有据可查。

3.2保证科学性和合理性。在制定人力资源制度前,要进行充分的调研分析。制度编写完毕后,在一定范围内进行讨论和征求意见,并进行必要的修改完善。有条件的可进行小范围试运行,通过试运行检验制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制度制定时,还应注意在制度中建立监督机制、反馈机制和调整机制。

3.3落实人本管理理念。在人力资源制度建设中,应放弃陈旧落后的管理观念,引用新的方式方法,深入贯彻“以人为本”的管理思想,以激活人的潜能为目标,充分调动员工的工作积极性,实现员工和企业共同发展、成长。

3.4健全薪酬分配制度。企业应当通过工作岗位分析和薪酬调查,建立与劳动力市场机制相适应的薪酬制度,对内应使员工感到公平,对外企业在薪酬方面具有一定竞争力,做到使企业薪酬水平既具有动态激励作用又具有市场竞争力。

3.5构建科学的绩效考核机制。绩效考核机制应有专门制度明确规定,确定具体的可量化的指标,减少主观随意性,增加考核的科学性和严肃性,使员工信服。建立由员工代表、企业工会、上级主管组成监督机制,确保公平公正公开。有条件的话,可以联系激励政策,构建激励性绩效考核机制。

人员均有畅通的职业发展路径。

在越来越激烈的竞争环境下,国有企业必须构建更加适应市场经济的人力资源管理制度,贯彻“以人为本”理念,运用科学的手段开展人力资源管理工作,营造一个和谐积极的企业工作环境,发挥员工潜能,防止人才流失,推动企业向前发展。

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇七

改革开放20多年来，是我国在建设小康社会的道路上不断前进的历程，到上个世纪末，我国人民生活水平总体上基本达到小康，按有关部门确定的16个指标进行测算，2000年全国平均实现程度为96%。但目前的小康还只是一种低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康。我国农村还有3000万人没有解决温饱，城镇有近2000万人生活在最低生活保障线以下，有相当一部分人口虽然解决了温饱但距离比较富裕的小康生活还有较大差距。因此，提高人民生活水平，建立健全同经济发展水平相适应的社会保障体系的任务还相当艰巨。

在市场经济条件下推进全面建设小康社会的任务，首先取决于国民经济能否持续、快速健康发展。市场经济运行总是伴随着不稳定性，这是由市场经济内在规律作用决定的，是不以人的意志为转移的客观存在。造成经济不稳定性的因素主要包括：

(1)信息的不完备。在高度专业化分工的社会化大生产条件下，在瞬息万变的市场竞争中，在一定的经济活动时限内，无人能够具备全部必要的信息，人们接受信息、传递信息和应用信息的能力总是有限的。信息不完备，就可能导致经济决策失误，造成竞争失败。

(2)竞争机制作用。竞争机制是市场经济的内在机制，是价值规律作用的实现形式。企业无一例外必须参与产品技术、成本、质量、服务和价格等激烈的竞争，必然承受残酷的优胜劣汰。上轮竞争的大浪淘沙，形成这一轮的市场均衡，又为下一轮竞争和实现新的均衡开辟道路。任何企业都不敢保证自己永远是赢家，相反，在竞争中被淘汰的企业却屡见不鲜。企业的关闭、破产，关系到劳动者的命运，直接影响人们的收入状况和生活境况，必然造成经济不稳定性。

(3)投资跟进陷阱。当一种商品或服务在市场供不应求时，价格上涨，利润丰厚，企业会自动跟进先期投资者，把资本向这一领域转移。在当代市场经济条件下，生产力的迅猛发展，扫除了大规模、大范围配置资源的障碍，企业为了抢占先机，获得更大的利润，促使这种经济跟进行为更加迅速，更加集中。过去一种商品的兴衰周期是十几年、几十年，现在一种新产品刚面市，就会有大量投资跟进，迅速集聚生产资料和劳动力要素，不断扩大生产规模，更新换代，几年内就走完了从供不应求到供求平衡再到供过于求的路程。金融市场更为典型，一些金融产品的行情周期只能以小时为计，竞争便尘埃落地。在这个过程中，隐含着扩张的盲目性，在造就创业成功者和投机胜出者的同时，也使相当一批盲目投资者跌入“跟进陷阱”，被淘汰出局。

(4)科技革命带动的结构调整。以信息技术为先导的新科技革命蓬勃发展，在经济增长中日益发挥着实质性的作用。科技革命大大推动了产业结构调整和企业组织结构调整，充满弹性的资本、技术和劳动力市场是结构调整的基础和前提。这意味着工人在经济风险面前更加脆弱。技术革命带动劳动生产率提高，其趋势是力争用越来越少的人力生产出越来越多的产品。技术或市场变化甚至一夜之间就能毁掉公司的赢利地位，劳动者也不能置身于这个过程之外，使一部分人处于结构性失业，陷入困境;一部分人虽然报酬较高，但工作并无保障;还有一部分人由于自身条件的局限，被排斥在竞争之外，成为长期贫困人口。

(5)外部突发事件。来自经济系统外部的一些因素，往往起到推动经济不稳定性增强的作用。如严重自然灾害、政府决策失误、他国金融危机、战略性物资和产品进口价格上涨、战争以及突发性政治事件等等，都可能激发一国内的经济不稳定，进而对世界经济产生冲击。

(6)经济全球化进一步加剧了经济不稳定性。经济全球化的进程不断加快，使得各类经济资源打破地域、民族和国家的界限，在世界范围内自由、频繁、大量的流动，力求得到最佳配置，寻找更广阔的市场。各国之间的经济活动日益相互开放，相互依存，这种紧密联系的经济运行交汇为世界经济潮流，又反过来制约着各国经济的发展，导致世界经济更为激烈的竞争。国际融资发展迅速，跨国持有股票和债券的现象越来越普遍。国际金融市场波动增加了国际金融业的敏感性和脆弱性，一国的股市或汇市的跌宕起伏，马上波及其他国以至产生全球效应，甚至引发一场经济风暴。1997年至1998年的亚洲金融危机，2001年下半年以来美国受“9·11”事件影响，经济不景气，就引起整个世界经济增长下滑。因此，一个国家想游离于世界市场之外独立独行的时代已一去不复返了。

可见，经济不稳定性不仅仅是由于经济外部的原因导致的，它们还内在于追求经济增长的过程中。增长的主要来源中的大多数因素同样也是不稳定性的根源，随着不稳定性的增长，创新和赢利的机会也在增加。也就是说，经济增长和经济不稳定性是同根生长、相互依存、相互制约的对立统一关系，是伴随着市场经济发展进程中的必然现象。

经济不稳定性影响人们的理性选择。作为“经济人”，从自身利益最大化出发，会自动采取规避和抵制经济不稳定性的行为。作为消费者，面对目前和即将需要支付的生活需求不断增加，一般会强化储蓄倾向，把收入中更多的部分积攒起来，为应付未来的生活所需;强化流动偏好，在手头上保存更多的现金，以防止突然来临的风险。作为投资者，由于投资回报收入的不确定性增强，投资行为更加谨慎，造成投资增长缓慢或下降。经济人对抗经济不稳定性的行动汇合，对整个社会经济运行过程产生直接的影响。一是减少了即期消费和投资，使得有效需求不足，产品相对过剩。企业开工不足，裁减员工，造成大量失业。进一步形成对经济稳定增长的压力。二是引起调控失灵。在经济不稳定性比较突出的情况下，国家宏观调控的效果不佳。尽管中央银行连续降息，国家采取积极的财政政策，发行国债，兴建公共设施，期望启动消费和带动社会投资。但事实上银行储蓄仍然只增不减，消费市场依然疲软，私人消费支出和私人投资尚未成为带动增长的主要力量。三是如果经济不稳定性状态得不到改善，经济就会在低迷状态下运行，被竞争淘汰的失业人员和社会贫困人口急剧增加，社会矛盾尖锐，甚至会酿成经济危机和社会动荡。这种情况在发达国家和发展中国家都曾经发生过。有的专家认为，由于社会保障改革，所以人们不敢花钱。这个观点不全面。实质上是由于经济不稳定性，人们不敢花钱;恰恰由于社会保障制度不健全，人们就更不敢花钱了。

在现代市场经济发展中，着力于效率的市场机制和着力于公平的稳定机制同等重要，缺一不可。没有效率就没有公平的基础，没有公平就没有效率的实现。市场机制的手自发地挥舞，稳定机制却需要宏观调控，以达到有效需求与供给的均衡。什么样的公共政策能够促进这样的均衡呢?这就必须根据经济人抑制经济不稳定性行为的规律性，综合运用分配政策、财政政策和货币政策，增强收人增长的不确定性，使人们恢复和保持有效需求的合理增长。其中一个直接和有效的稳定机制就是建立健全社会保障制度。健全的社会保障制度是经济增长的内在稳定机制。

首先，社会保障制度在社会基本生活层面上保证收入的稳定性，推动有效需求适度增长。社会保障制度在一定程度上可以看作是各个经济人抑制经济不稳定行为的集合。通过国民收入初次分配和再分配，积累社会保障资金，形成个人收入不确定部分的补充，当人们担忧自己失业、退休、生病和出现事故伤残时所需求的支出没有或缺少收入来源时，社会保障提供了相对比较稳定的收入，来满足基本需要，从而恢复和保持有支付能力需求的适度增长。社会保障制度传递了经济增长稳定性的信息，改善了人们的收入预期，有利于扩大消费需求，刺激投资需求，拉动公共和私人部门增加投资。其次。社会保障运行过程是一个巨大的经济变量，年运行资金3100亿元，其中养老、失业基金2300亿，财政支出800亿。社保基金的一收一支，可以调节供求失衡，使经济步入良性发展轨道。再次，市场竞争机制作用不会自动帮助那些因各种无法抵御自然灾害和市场风险的困难群体，不能自动消除贫困。社会保障制度弥补了“市场失灵”，通过转移支付调节社会收入，改善收入差距悬殊状况，缓解市场竞争的不良后果，促进社会公平。

二、健全社会保障制度是维系社会稳定和国家长治久安的重要保证。

一方面，从长远看，本世纪前20年既是我国全面建设小康社会的机遇期，也是进入老龄化社会的风险期。我国老龄化社会具有高龄、少子、大基数、高速度的特殊性。我国现在超过60岁的人口接近全国人口的10%。预计明年我国60岁以上人口将达到1.4亿人，占总人口的10.2%，当年净增1300万。到2030年达到21.9%，占全世界老龄人口的29%。65岁老人比例从7%上升到14%。法国用115年，瑞典用85年，德国、英国用45年，我国将只用26年(2003——2029)。我国是在刚刚进入低水平的小康社会情况下，在人均国民收入远低于发达国家的阶段最先进入老龄化社会的发展中国家。而这一时期又是以独生子女劳动力为就业者主力军的阶段。养老、医疗等保障制度是代际分配关系，如何协调处理好经济可持续发展、社会可持续发展、社会保障可持续发展的关系，是国家长治久安的大问题。

另一方面，从目前看，在体制转型时期，稳定问题尤为突出。社会保障制度能够帮助陷入生活困境的社会成员摆脱生存危机，使得大多数人能够分享经济增长的好处;大多数人能够承受体制转型的压力。有了这“两个大多数”，才能够防范和化解社会成员因生存困难引发社会秩序混乱与失控的风险，避免社会矛盾冲突，巩固国家政权。在这一点上，发达国家从来就开宗明义地把社会保障制度作为调整利益集团关系的手段。西方学者和政要普遍认为，在制度层面，近百年来特别是第二次世界大战以来，社会保障制度无疑在一定程度上拯救了资本主义。在我国经济主体多元化和利益多元化的今天，也丝毫不可忽略社会保障制度的巨大政治功能。

全面建设小康社会，不仅要看经济增长的速度和劳动生产率的提高，也不仅要看经济结构、政治运作和社会环境的改善，还要看人的全面发展程度。马克思有句名言：人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关。生存权利是人的首要权利，是实现人的全面解放和充分发展的必要条件。社会保障制度为社会成员提供基本生活的安全感，维护了人格尊严，保障人的生存权利。通过建立医疗保障制度、社会救助贫困学生、实施失业者职业技能培训等措施，保障人的发展权利。社会保障制度还拓展了人的社会发展空间。人的发展必将经历从“家庭人”、“单位人”向“社会人”的过渡，进入市场经济，劳动者依据劳动合同建立劳动关系，打破了固定的身份，人越来越成为“社会人”。加之人们生活方式的社会化和家庭结构的小型化，人们已经不能完全依靠单位和家庭来保障自己的生存和发展。人的社会化呼唤建立健全新型社会保障制度。社会保障制度不论贫富，不论强弱，包容了社会各阶层人员，充分体现人的社会性，成为沟通社会成员的纽带和桥梁。

第一，加快社会保障制度立法，社会保障制度具有规范性和强制性的特点，各国都是先法而后行。目前，我国还主要依靠行政法规，已经很不适应。尤其是养老、失业、医疗和低保这“四保”，迫切需要基本成熟一个就出台一个，逐步在实施中完善。

第二，遏制退休低龄化趋势，世界趋势是逐步延迟退休年龄，我们不能逆行。应把领取养老金年龄与退休分开，严控提前退休，适当时机延迟退休年龄。

第三，多渠道筹集社会保障资金。强化征缴，堵塞漏洞;制定法定预算，不搞分光吃净，形成财政社会保障资金积累;开设个人限额养老储蓄，免征利息税，作为社会养老的补充;国有资本出售收益归入社会保障基金;规范彩票收入使用，彩票属于国家垄断资源，应当统一规范发行，按需调剂使用，避免成为部门所有;其他收入，如利息税积累、放开护照申领收费等。

第四，建立社会保障支出的合理增长机制。社保资金支出具有刚性，上去容易下来难。社会保障支出应主要与物价指数挂钩，而不应主要与工资增长挂钩，如果形成与工资挂钩的增长定式，就难以解决工资与养老金轮番增长，且人们心理仍相互攀比不满意的怪圈。

第五，妥善解决当前的难点问题，如企业裁员处理劳动关系的经济补偿问题、特殊困难人员再就业问题、贫困家庭的医疗救助问题、社会保障制度的二元结构以及农村扶贫救济问题等，为全面建设小康社会提供有力的推进器和稳定的安全网。

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇八

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇九

[摘要]针对目前我国国家审计结果披露因“审计风暴”而引发的在实践方面的缺失问题，文章从国家审计报告制度的特点、国家审计报告制度的前提、建立和完善国家审计报告制度的思考等方面进行研究，对当前国家审计报告披露的实际问题提出看法。

[关键词]国家审计；报告制度；规范。

2004年6月，xxx公布了最新年度政府审计，大批案件被曝光，十多个部委被点名，在社会上引起风暴般的效应。本来，国家审计机关公布审计结果本身并没有什么特别之处，然而，如此不留情面地揭发中央部委和地方政府的问题，触动体制痛处，这还是第一次。此次国家审计结果的公布及此后产生的争议，也引发人们思考：国家审计结果为什么要向社会公布、如何向社会公布?笔者就此问题发表拙见。

一、国家审计报告制度的特点。

由于审计对象不同，政府和民间的审计报告制度也有不同之处，从理论上看具体表现如下：

(一)依据的法规不同。国家审计的主要对象，依据《宪法》和《审计法》规定，必须接受审计的部门和单位包括：xxx各部门、地方人民政府及其各部门；国有的金融机构；国有企业和国有资产占控股地位或者主导地位的企业；国家事业组织；其他应当接受审计的部门和单位，以及上述部门和单位的有关人员。他所依据的主要法规为《xxx审计法》，根据《xxx审计法》的规定实施审计工作。而民间审计的主要对象是盈利单位，他所依据的法规为《xxx注册会计师法》，根据《xxx注册会计师法》的规定实施审计工作。因此，政府和民间的审计对象不同决定了它们在法律上的立足点也不相同。

(二)审计报告的程序不同。由于政府和民间的审计的性质不同，政府审计是一种代表人民意志的审计活动，而民间审计则是代表相关利益集团利益的审计活动。因此，它们的程序也各不相同，前者是按行政程序来进行的，而后者则是按法律规定程序和民间惯例来进行的。

(三)审计报告的内容不同。国家审计的内容是这些部门和单位的财政收支和财务收支。接受审计监督的财政收支，是指依照《xxx预算法》和国家其他有关规定，纳入预算管理的收入和支出，以及预算外资金的收入和支出。接受审计监督的财务收支，是指国有的金融机构、企业事业单位以及国家规定应当接受审计监督的其他各种资金的收入和支出。财政、财务收支的划分不是截然对立的，在某些方面它们是重合或交叉的。而民间审计报告是指注册会计师根据独立审计准则的要求，在实施了必要的审计程序后出具的，用于对企业或实行企业化管理的事业单位年度会计报表发表审计意见的书面文件。

目前虽然国家审计在法律上就审计结果报告和通报作了大概的规定，然而，由于种种原因，从审计报告的实践来看，尚未有明确的、正式的国家审计结果披露制度。而民间审计则已有一套完整的审计报告体系。

因此，从政府和民间的审计报告制度的比较中可以看出，国家审计报告制度是有其自身的特点，同时也可以发现，国家审计报告制度还有待建立和完善。

二、国家审计报告制度的前提。

国家审计报告的披露是社会经济发展到一定阶段的产物，是政治文明进步的标志。国家审计结果之所以要公开透明，主要基于如下考虑：

(一)公共资金和公共资产的委托与受托关系的需要。所谓国家财产，在我国以公有制为主体的前提下，就是国有资产。我国法律规定，国有资产归全民所有。我国法律还规定，由公民纳税形成的公共资金，使用前必须列入各级政府预算，预算由人民代表批准，预算执行接受人民监督。作为政务公开的重要内容，审计报告的公开、公告制度是推进政府行为公开，促进依法行政的重要手段，也是实现审计工作公开、公正、公平的重要措施，同时也是确保审计质量的重要途径。

(二)压缩腐败产生的空间。制度经济学家们认为，腐败是“公共权力的非公共运作”，是“利用公共权力达到私人目的”。而腐败者的行为选择是典型的风险决策行为。美国经济学家贝克尔指出，“一些人成为罪犯不在于他们的基本动机与别人有什么不同，而在于他们的利益同成本之间存在的差异。”。而加强监督与制约，尤其是制度化的监督与制约，可以提高腐败行为的条件成本，加大其风险，从而“防患于未然”。因此，只有让监督变得无所不在(将监督对象的活动公之于众)，让对权力的制约切实可行(具有独立性和强制性)，握有权力的人才不敢越轨，不敢伸手，因为“伸手就被捉”。

(三)消除制度性信息不对称的现象。在行政领域，下级“糊弄”上级是经常发生的事。下级敢于大胆“糊弄”上级的根源之一是行政领域中普遍存在的制度性信息不对称。“信息不对称”不但存在于市场交易领域，也广泛存在于行政领域。上级虽然在权力上占优势，在信息方面，下级却占定了绝对优势；下级虽然在权力上受制于上级，但却可以通过封锁与扭曲信息“糊弄”上级。因此，解决制度性信息不对称问题应当从制度建设方面下手，审计监督制度以及审计结果披露制度是最为真实、有效的一种方法。

三、当前国家审计报告制度的缺失问题。

在我国，审计结果公告方式尚处在探索阶段，因此国家审计报告制度从理论和实践角度看也处在形成过程中，目前还存在不少问题，主要表现在：

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇十

摘要:现代企业的标志之一是严密、科学和人性化企业内部控制制度的建立与完善。本文就建立内部会计控制的必要性及建立内部会计控制制度的几点建议加以探讨。

关键词:现代企业制度,内部会计控制制度,建设

在国家统一会计法规制度不断完善的同时,企业内部会计制度建设也开始引起理论和实务界的关注。由于长期以来对企业内部会计制度的研究较少,许多关于企业内部会计制度的理论问题意见不一,比如企业内部会计制度的框架、内容、内部控制理论在内部会计制度中的应用等问题也存在着不同的看法。本文仅就企业内部会计制度的若干问题做粗浅的研究。

(一)建立企业内部会计制度是建立现代化企业制度的客观要求

在计划经济体制下,由于统一会计规范的刚性约束力,导致企业只能不折不扣地按统一的要求组织和开展会计工作,不容许也没有必要自行设计会计制度。在市场经济条件下,企业迫切需要建立以“产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学”为基本特征的现代化企业制度,使企业真正成为独立自主,自负盈亏的经济实体。在这里,要使企业明确产权关系,保证产权清晰,必须建立相应的财产核算和管理制度,尤其是科学合理的会计核算和会计管理制度;要保证权责分明,必须通过会计处理好经济责任受托及利益分配关系;要做到政企业分开,必须明确会计人员的单一身份,强调会计应把企业作为其服务主体;要实现管理科学,必须建立和完善包括会计制度在内的企业内部各项管理制度,以保证其生产经营活动能够有序、健康、灵活地运行。可见,建立科学合理的企业内部会计制度是建立现代化企业制度的客观要求。

(二)建立企业内部会计制度是适应会计改革、完善会计规范体系的需要

会计规范即会计工作应遵守的规矩。它是处理各项经济业务、进行会计核算和实施会计监督的准绳。目前我国会计规范由《会计法》、《企业会计准则》(基本准则)和行业会计制度组成。企业的会计核算是按照行业会计制度实施的。但从我国会计改革的方向看,在会计理论、会计规范、会计教育等方面,根据自身的国情结合国际惯例,建立符合社会主义市场经济体制、适应现代化制度要求的会计法规体系,即建立以《会计法》为主导,以会计准则(包括基本会计准则和具体会计准则)为中心,以企业内部会计制度为基础的会计法规体系。企业转换经营机制后,政府应还财权和会计制度制定权于企业,特别是在“两则”颁行以及具体会计准则陆续公布之后,企业完全可以依据会计准则结合本企业生产经营的特点和管理要求,自行制定内部会计制度来规范会计核算工作。

(三)建立企业内部会计制度是贯彻落实具体会计准则的基本前提

在我国,随着会计改革的深化,建立以会计准则为核心内容的会计规范体系已是大势所趋。然而,已开始并将陆续出台的具体会计准则,由于受自身固有的概括性、抽象性、可选择性等特征的制约,为了满足不同企业会计核算的需要,其主要规范都带有一定的跨度,使不同企业的会计人员在运用会计政策、进行会计估计时,有较大的选择余地,但这也会引发会计人员会计行为的随意性。因此,具体会计准则出台后,要保证和提高会计准则的实施效果,企业必须在具体会计准则允许的范围内,结合本企业的实际情况,建立符合企业会计核算要求的内部会计制度。从而,可在制度中明确选择适合本企业的会计政策、会计估计等会计核算方法,以指导会计实践,保证会计工作按规范运行。

(一)很多经营管理者不了解内部会计制度的真正内涵

当前,我国很大一部分企业的经营管理者轻视内部会计控制,习惯于行政指挥,家长制管理现象还普遍存在。很多企业还未意识到内部会计控制的重要性,甚至对内部会计控制还存在着许多误解。以为内部会计控制就是一堆堆的手册、文件和规章制度;或者认为内部会计控制就是成本控制,安全性控制,就是对职工管、压、卡,对领导干部限制权力等。有的经营管理者认为实施内部会计控制规范要求“岗位分工, 相互牵制”需要增设岗位,成本上升;有的甚至对企业内部会计控制根本就没有概念。这也是内部会计控制流于形式的关键。

(二)管理的控制弱化,控制执行不得力,违法违纪现象时有发生

有不少企业已建立了相关的内部会计控制制度,但它缺少一定的方法和措施,致使有章不循,将已订立的企业内部会计控制制度“印在纸上,挂在墙上”,以应付有关部门的检查、审计,而不管内部会计控制制度执行情况如何,遇到具体问题多强调灵活性,使内部会计控制流于形式,失去了应有的刚性和严肃性。目前,各种经济犯罪案件层出不穷,甚至有“雨后春笋”之势。携巨额公款外逃,到国外办理“投资移民”;挪用公款赌博,私自将大量资金调到澳门或国外的赌场豪赌,一掷千金而面不改色心不跳;用公款炒股,动用大量资金在资本市场买卖股票、债券,谋取个人私利;利用国有企业的改组、改制、租赁和拍卖等产权变动之机损公肥私;在办理采购、销售、投资、和工程项目等业务中中饱私囊。分析这些经济犯罪案例,原因可能多种多样,但企业内部会计控制不健全、不完善、管理和监督不到位是一个相当重要的因素。

(三)内部会计制度环境弱化,控制体系不完善

内部会计控制制度涉及到一个单位的人事管理、生产管理、财务管理、购销业务管理、重大投资和资产处理等各个部门的管理,涉及面广,是企业管理的一个系统工程。因此,内部会计控制的体系应该是科学而严密的。但许多企业是各部门控制各成一块,各管各的,互不衔接;许多小型企业,其内部牵制机制尚未建立,更别谈内部会计控制的履行;还有一些企业通过并购、分立或地区事业部的建立等组织机构调整,使组织机构和授权方式发生了变化,原有的内部会计控制部分或全部失效,致使某些当事人或部门游离于内部会计控制之外,起不到应有的作用。

(一)建立单位负责人的法律责任制度

在我国尽管从1985年起就已颁布和实施了《会计法》,随后又颁布了许多的相关法规制度,试图通过立法来改变企业会计失真的现象,但从 “新疆啤酒花、”“银广厦、”“中天勤、”“深圳原野”、“红光实业”等会计造假事件来看,其欺诈金额之高,会计信息虚假之严重,已到令人发指的地步。因此,我们有必要借鉴coco报告等西方国家的经验,规定企业管理层对内部会计控制的有效性负责,在《内部会计控制规范——基本规范(试行)》中明确规定“单位负责人对本单位内部会计控制的建立健全及有效实施负责”,这将有利于对会计信息失真等现象进行彻底的根治,使虚假会计信息的作俑者承担其应有的法律责任。

(二)深化产权制度改革,建立健全现代企业制度

内部会计控制能否真正成为管理者的内在需要,是企业内部会计控制制度是否流于形式的关键。要确实实现从客观“要我做”到主观“我要做”转变。而要使内部会计控制成为企业内在需求,主要取决于两点:一是会计信息是否决定着企业的决策;二是企业是否通过提供真实的会计信息让社会准确利用。这两点目前许多企业都未做到。这种现象从表面上看好像是领导认识不高,对财经纪律了解不深所造成的,实际上是许多领导明知故犯的结果。“对财经纪律不了解或了解不深”只是借口而已,这背后存在着更深层次的原因,就是产权制度和代理问题。因此,必须通过产权制度改革,建立现代企业制度,让企业真正成为“产权明确,职责清楚,科学管理”的市场竞争主体,使企业领导者、决策者的行为、作为与企业兴衰成败息息相关。

(三)坚持以人为本,提高会计人员素质

内部会计控制是由人制定的,也是靠人去执行和完善的。人既是内部会计控制的主体,也是内部会计控制的客体,必须坚持以人为本原则,加强对人力资源的管理和控制。这就要,一是严把用人关,对重要岗位的会计人员配备和会计主管人员的选拔,应全面考察其德、能、才、绩等综合素质,确保各岗位人员的素质要求;二是要多层次、多方位地加强岗位和在职人员的培训,切实提高会计人员的政治和业务素质;三是加强职业道德教育,教育员工自觉遵守和执行各项会计内控制度,形成以自我控制为主、自检自律为主要手段的会计内控制约机制。

[1]林德俊,浅谈企业内部控制系统的几个问题.财务与会计,2003,(3).

[2]高林萍,谈企业会计内部控制制度.会计之友,2004,(10).

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇十一

现代企业的一个最重要的特征是经营权与所有权的分离。投资人要对一个公司投资的前提是投资能给他带来收益。那么他如何选者投资的公司呢，那只有根据公司的经营业绩来判断。而且投资人一旦投资，就成为公司的所有者，但是绝大部分所有者都不参加公司的经营活动。那他如何相信经营者所取得的经营业绩？这就需要有一个独立与所有者与经营者的第三人，就是注册会计师对经营者的经营管理活动进行监督，并对其所取得经营成果进行审计。只有经过注册会计师的审计，所有者才能相信经营者真正很好的履行了自己的责任，公司的财务报表是真实有效的。，这就需要有一个审计制度来规范这一行为，我国的审计法规与审计准则共同构建了我国的审计制度。

然而在现实的社会中，任何一个审计制度都是不完备的。因为我们不能预计将来所有可能出现的情况。即使能够预料一些未来的情况，要将可预料的情况全部编入审计准则也不现实。这样做成本过高而且将使审计准则过于繁琐。这就给注册会计师在审计的时候有了一定的空间，灵活运用准则以做出公允的审计。而对于一些会计信息的审计，即使它完全符合审计准则，也有可能未公允的表达了公司的经营状况。这就要求我们注册会计师的审计必须建立在诚信的基础上，对于一些未违反会计准则及审计准则但又未公允的反映公司经营状况的信息披露出来，来真正提高我国资本市场信息的质量。

三、重复博弈与审计信誉。

为了说明信誉在审计制度起作用这一问题，我们可以构造一个简单的博弈模型。假定模型之中有两个当事人，一个是会计事务所，一个投资人。博弈可分为两个阶段，在博弈的第一个阶段之中，投资人可以相信会计事务所的审计，也可以不相信会计事务所的审计。如果投资人不相信会计事务所，那么会计事务所将不会得到审计业务，博弈结束，双方都得不到收益，各自的收益都为0。如果投资人选择信任会计事务所，那么博弈将进入第二阶段，此时由会计事务所进行决策。会计事务所可以选择诚实，也可以选择作假。如果会计事务所选择诚实，双方各得到6单位的收入；如果选择欺骗，将得到10单位的收入。对于这么一个博弈模型，我们可以用下面的博弈矩阵表示：

诚实作假。

信任（6，6）（-5，10）。

不信任（0，0）（0，0）。

我们对这一博弈模型进行推理以求出它的纳什均衡。给定投资人选择信任的条件下，会计事务所应当如何选择呢？如果会计事务所选择诚实，那么它能得到6单位的收益，如果选择作假，得到10单位的收益，所以理性的会计事务所将选择作假。回到博弈的第一阶段，如果投资人知道会计事务所会选择作假，他选择信任将得到-5单位的收益，而选择不信任得到0单位的收益.所以，投资人的最终选择将是不信任。那么我们得到一个纳什均衡：股民选择不信任，会计事务所选择作假。

这是一个一次博弈下场产生的结果，如果我们将这个博弈重复进行。假定每次博弈后还可以以a的概率进行再次博弈。投资人将选择信任会计事务所，只要会计事务所讲信誉，投资人保持相信。会计事务所这次得到6的收益，下次以a的概率得到6的收益，下下次以a的平方的概率得到6的收益，那么会计事务所将所有未来的收益的期望就是：6/（1-a）。只要a大于会计事务所就会选择诚实。

这是理想状态下的纳什均衡，而在目前我国现在国内的具体情况是会计事务所成立的时间并不长，重复博弈的次数也不够多。从而导致一些会计事务所只关心眼前利益而选择作假，而且目前国内作假的成本并不高，有时甚至超过其选择诚实时得到的收益。蜀都与pt红光，中天勤与银广厦事件的发生就是说明了这一点。相反，国外的会计师事务所，比如五大都由上百年的历史，他们经过了很长期的博弈。作为一个理性的主体，他将选择诚实，因为这将给他带来更大的收益。这是其长期博弈得到的结果。它如果要作假，那么必须有足够的收益才能使其铤而走险。安达信之所以为安然事件作假，是因为它为安然作了咨询。作为全球500强排名前十的公司，安达信从中得到的利益是十分巨大的。正是由于巨额利益的驱动，才导致其作假的产生。然而在我国国内，上市公司的规模还十分有限，并不支付起五大为其作假费用，五大也不会因为眼前的小利益而放弃长期的利益。还有一点，五大作假的成本与国内的会计事务所也不相同，它作假的成本远远高于国内的会计事务所。因此它比国内的会计事务所更讲信誉，审计制度是建立在信誉基础上的。

四、证券市场与作为信誉载体的会计师事务所。

在证券市场建立之前，企业的所有者一般都是十分有限的。企业的形式主要是个人所有制或是合伙制。所有者之间都是相互了解的，是人和形式的企业。所有者对公司的经营情况都比较了解。直到有限责任公司的出现，所有者还是有限的，也只是人和资和公司。由于此时经营权与所有权分离，就需要注册会计师的审计。但是此时，所有者对自己选择的经营者还是有一定的了解。证券市场建立后，投资人人数就没有限制，所有者与经营者就完全相互分离。所有者如何相信经营者，那就需要一个信誉的载体：注册会计师。

公司所有权与经营权分离后，由于经营者一般任期是有限的。经营者可能在任期为了完成任务或是获取利益，可能会有作假的行为。对他来说他的作假成本并不高，只要在任期内作假不被发现，就可以达到它的目的。而投资者由于这种情况的存在，对证券市场中的各种信息的真实性都要表示怀疑。这样就必须有一个市场信誉的载体的出现，这个信誉载体就是会计事务所。因为信誉是会计事务所存在的前提，如果作为市场中介机构的会计事务所失去信誉，那么投资者对会计事务所就会失去信心。会计师无所作为证券市场的信誉载体就必须讲信誉。如果注册会计师顾眼前利益而不讲信誉，那么他所在的会计事务所可能由于它的行为而导致信任危机，甚至导致事务所的破产。一旦作为信誉载体的会计事务所不讲信誉，那么资本市场将无情的将其抛弃，安达信的例子就充分的说明了这一点。

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇十二

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇十三

1.1强化行政管理工作，是教育体制改革必然趋势。

现阶段，我国高校体制改革正处于关键时期，在体制建设、规模建设与结构建设方面，出现较大变化。实现高校教育和谐发展，有利于营造良好社会环境，促进社会和谐、可持续发展。而实现高校和谐发展，能够为学生提供公平竞争、自我展示的平台，提高社会主体归属感，进而促进社会稳定、和谐发展。随着高等教育体制不断深化改革，高校行政管理也必须加强创新，使协调管理作用得以充分发挥。因此，强化行政管理工作，是教育体制改革必然趋势。

1.2强化行政管理工作，是解决高校发展矛盾的迫切需求。

目前，高校正在整体发展，而行政管理作为辅助性力量，在体制改革潮流中，高校发展存在诸多问题，严重影响其前进步伐。为提升高校行政管理工作，需合理把握节奏、方向，充分发挥行政管理作用。可以说，强化行政管理工作，是解决高校发展矛盾的迫切需求。

2.我国高校行政管理工作的主要问题分析。

2.1内部结构不科学，竞争机制不完善。

现阶段，某些高校行政管理，仍选择传统金字塔式管理模式，层级性特征十分明显，极易导致内部结构冗杂与臃肿，大多数行政人员职责不明确，工作上存在无事可做与游手好闲问题，进而导致资源浪费。各部门之间联系较少，无法有效合作，互相推诿现象十分严重。在制度建设方面，缺乏有力监督与激励机制。所以，不利于培养行政人员竞争意识。

2.2行政人员专业素质较低。

一般而言，高校行政人员属于高素质人才，然而根据实际状况而言，行政人员素质培养不合理，部分行政人员服务观念不强，工作热情度不高，通常以管理者自居，服务意识不高。某些行政人员不具备主动发现问题意识，工作中积极性较弱，对于紧急问题，不能科学、有效处理。因此，降低了管理效率，严重影响管理效果。

2.3学术权力和行政管理权力不明确。

针对高校行政管理，需明确学术、行政之间的关系，然而因为权责不明确，使得行政权利空泛化，严重影响学术权力。然而，学术、行政权责明确，方可促进高校发展。

3.我国高校行政管理工作的优化改善对策。

3.1构建扁平化辐射结构，使权利得以分散。

按照我国高校实际情况，组织结构臃肿现象严重，人力资源不能得到合理利用。所以，高校需完善机制，构建扁平化辐射结构，最大化发挥每位行政人员能力。在高校中，各部门是一种互相独立与密不可分的关系。然而，金字塔式管理模式，层级意识管理，明显不利于高校行政管理。为适应现代化高校发展步伐，需构建新型动态化网络管理体系，提高各部门团结、协作能力，不断促进高校发展。

3.2转变传统管理观念，提升行政人员专业素养。

处于新形势下，要想促进高校行政管理规范化与现代化发展，需提高行政人员知识培训，加强管理观念转变，提升服务意识，使行政人员业务能力、专业素养得以提升。树立服务型管理理念，做到真诚为师生服务。同时，构建培训机制，通过新型服务理念、技术手段，使行政人员知识得以丰富。另外，树立以人为本理念，使各部门间联系得以加强，通过加强交流与协作，使行政人员树立集体观念。

3.3科学处理行政权利、学术权力的'关系。

针对高校行政管理，不能侧重于学术化，或侧重于行政化。充分发挥学术管理主导性作用，提升行政管理辅助性作用，实现两者的相辅相成。明确各方权责，进而促进高校科学发展。

4.结束语。

总而言之，我国高校教育正处于深化改革热潮，在新挑战、新机遇下，高校发展需紧抓机遇，不断深化改革、创新，结合行政管理内涵，合理分析行政管理问题，例如内部结构、行政人员素养、学术权力等问题。采取科学、合理的优化对策，例如构建扁平化辐射结构，使权利得以分散，转变传统管理观念，提升行政人员专业素养，科学处理行政权利、学术权力的关系，不断提升高校办学质量，使高校管理效果得以明显提升。同时，处新形势下，需合理把握节奏、方向，充分发挥行政管理作用。

解放思想与制度建设论文（模板15篇）篇十四

摘要:社会保险法作为我国社会保障法制建设的里程碑，仍然存在诸多问题和实施障碍。目前，我国正直全面振兴、大力发展农村之机，本文分析了我国农村社会保障制度的实施情况和主要问题，提出相应的解决对策，为我国农村社会保障法律制度的构建提出自己的设想。

首先，立法理论薄弱，立法理念缺失。当前农村社会保障的推进不是按照自身的性质和内在要求，而是作为改革的配套，社会保障法律制度处于被动状态，带有行政性和不确定性。制度价值和基本原则作为社会保障法律制度的灵魂，尚没有明确确定，导致目前各钟制度和措施冲突较多，无法形成合力，在实务操作中问题不断。其次，立法体系不完善。法律没有为农民享有平等的社会保障权提供最高立法依据，我们也没有农村社会保障的基本法，而关于农村社会保障的单行法也属空白。《中华人民共和国社会保险法》作为社会保障领域效力最高的法律，将新农保、新农合制度纳入调整范围，确立城乡统筹的社会保险体系，形成了基本的法律框架，但还存在缺陷和实施障碍，如过于原则，操作性不强，授权性条款过多等。国家立法层面主要是确定基本框架，同时给改革和发展留下空间，因此，社会保险法也不具备进行具体规定的条件。目前解决农村社会保障工作主要依据的是行政法规和规章，但行政法规、规章的法律效力低，缺乏稳定性和权威性，容易出现利益争夺。目前，地方立法数量过多，地方立法处于探索阶段，由于缺乏上位法依据，通常是试点改革的需要和表现，带有分散性、随意性和地方保护主义色彩。最后，立法内容分散，适用范围窄，衔接不顺畅，不利于整体均衡和协调发展。监督和实施机制薄弱，权利义务不对称，缺乏相应配套规定。

（一）农村养老保障方面。

首先，覆盖面窄，缴费标准和补贴标准偏低，参保档次不高，现实缴费水平与适度缴费水平差距大。农民的缴费能力普遍较低，目前选择缴纳最低档的人数最多，缴费意愿与其保费需求间存在较大距离。按照现行社会养老保险缴费水平，农民到期领取的养老金将无法满足基本养老需要，即使选择最高缴费标准，也不一定能完全满足基本需求。由于投保期限短，缴费金额少，当下老年和中年的参保者将来的养老问题将非常严峻。其次，参保意识不强，参保率有待提高。农民由于缺乏养老保险知识，受养儿防老观念束缚，认为保费偏低作用不大。40岁以下人群的参保比例很小，他们认为投保过早，未来不确定性很大，只注重短期效益。部分农民认为依赖政府就行，即使有钱也不用参保，也有农民认为缴费太高不划算，还有人因为对政策不了解、不理解而不愿参保。困难家庭有参保意愿，但面对缴费压力，只能放弃参保。最后，不利于建立农村养老保险的长效机制。对于选择较高档缴费和参保年限长的参保者，没有明确具体的鼓励政策，无法调动农民投保更高档次的积极性。新农保与老农保、城镇养老保险以及其他养老保险尚未实现对接，部分农民仍有担心。当下无力参保的农民将来面临老年困难的可能性更大，政府最终还要面临难题，也阻碍新农保的全面实施和可持续发展。

（二）农村医疗保障方面。

首先，农民实际受益程度不高。由于定点医院数量少，健康风险意识不强，互助共济的观念未形成，实际参合的比例不高。农民因为贫困无力参保而得不到补贴，遇到疾病将更加困难，越贫困实际受益越少，享受医疗补助的机会有违公平性。由于报销限制和手续复杂，农民小病不选医保，大病用不起医保，小病无钱医治最终扛成大病，对常见病和多发病缺乏及时干预。其次，看病难、费用高。医院具有垄断性，医疗信息严重不对称，医院靠药品和服务收费获利，不合理用药、违规用药、延缓出院、过度医疗以及医药合谋利润等依旧存在，增加了农民就医的总价，乡镇医院的情况更加严重。最后，定点医疗机构的资源配置不合理，服务水平有待提高。县、乡两级定点医疗机构的医疗条件差，医生的业务能力不高，乡镇卫生员学历低，设备不全，农民大病只能到县级以上定点医院治疗。民营医疗机构数量较少，竞争力不强。医疗补偿比例基层高，但患者的报销部分被增加的医药费用所抵销，其自负部分还要高于个体诊所就医，再加上不能报销的医药费以及路费、住宿费等。

（三）农村最低生活保障方面。

首先，低保认定难度大，执行中不规范、不统一。农民的家庭收入主要是实物，货币化困难，农作物受自然因素的影响大。由于没有健全的收入监控体系，对外出务工收入、隐性收入、金融性收入、失地农民收入等核查困难。还有采取少报收入，隐瞒财产，转移财产，拉关系走人情的现象，而社区共识、民主评议容易在认定上带有一定的随意性和模糊性。其次，保障标准不科学，保障水平不高，城乡低保差异大。贫困家庭结构不同、人口规模不同以及贫困原因不同，生活需求也会不同，我们没有针对不同情况制定不同的标准。很多地方农村低保标准仍不能满足实际需求，农村低保覆盖面和保障水平明显低于城市。再次，没有实现应保尽保，缺乏相应的退出机制。由于低保认定难，存在实际收入高于低保标准的低保对象，有些低保对象的致贫原因没有了，却仍然领取低保金，一些有劳动能力的低保户出现了依赖思想，有能力生活却宁愿依赖低保。由于地方财政有限，只能根据保障比例确定低保人数，一部分生活困难的边缘户无法获得救助。最后，低保负担过重，缺乏对农民能力方面的救助。农民基本生活保障不能仅仅依靠低保，还要有其他社会制度来共同解决和完善，除了发放低保金和实物，忽视了对农民自我保障能力提升的帮助。农民低保的形成原因之一是患病，新型农村合作医疗与最低生活保障没有实现有效衔接，低保农民在新农合中实际受益并不明显。

（一）农村养老保障方面。

首先，发挥传统养老优势，赋予其新内涵。改革土地管理制度，调动农民生产经营的积极性，发挥土地的保障能力，完善符合市场经济的土地流转制度，增加农民的土地收益。改革征地制度，严格规范政府征地行为，保障被征地农民的合法权益。加强家庭养老的法制化，完善农村赡养制度，对赡养老人的家庭给予精神激励和补贴，开展老年人权益保障普法教育，加强对老年人法律援助服务工作。引导农村老年人自我养老意识，提高自我养护能力。其次，提高农村养老保障水平，扩大保障范围，做好相关衔接工作。根据物价持续上涨趋势，应逐步提高基础养老金，并建立自动调节机制，保证基础养老金高于农村居民消费支出增长。提高参保档次，增设缴费高的档次，增加个人账户积累，满足愿意多缴费农民的需求，不同档次要采取不同的补贴标准，多缴多得，给予适度经济利益鼓励。理顺体制，做好农村养老保障与农村社会救济、农村最低生活保障的衔接工作，避免出现新的贫困人口，做好农民身份转换过程中的养老衔接，最终统一城乡养老保险。最后，积极筹集资金，逐步增加财政投入。研究农村养老保险可持续发展的转移支付模式，明确政府补贴和集体补助的标准范围，设计符合实际情况的个人筹资方案，调动农民参保积极性，个人账户采取不同的缴纳方式，避免贫困家庭一次性大额缴费的压力。

（二）农村医疗保障方面。

首先，完善补偿机制，增加赔付比例，简化手续，制定激励措施吸引农民参合。不但要扩大参保人数，还应当扩大受益人数，增加农民实际受益金额。采取适当的`奖励措施，打消农民认为参保不合算的顾虑，激发农民参保的积极性。加强新农合的网络信息化建设，完善报销制度，提高核销结算速度，简化程序。其次，降低医药费用，加大投入提高医疗服务质量，建立政府、市场、社会多元化的医疗供给机制，完善农村公共卫生服务体系。改善医患之间的信息不对称，缓解医疗资源分布不均，推进医疗资源的纵向整合，引入竞争机制，鼓励非公立医院进入医疗服务领域。整合县乡卫生资源，实现基本医疗服务到基层。明确乡镇卫生院的公立性，扩大村卫生所数量和服务项目，方便农民就医。加强农村卫生预防保健工作，将医疗保障与公共卫生有机结合，降低发病率，减少新农合的压力。政府加强对定点医疗机构服务的监管，建立定点医院准入制度和绩效评价指标体系，完善不合理用药和治疗检查监管机制。最后，完善财政资助为主的多元化筹资长效机制。加大政府筹资力度，调整筹资顺序，建立随财政收人增长的动态增长机制。适当提高农民缴费标准，设立激励机制和一定程度的强制，减少“逆向选择”现象。完善筹资方式，采用非货币、以实物换保障、承包地换保障等方式，解决经济困难农民筹资难的问题。拓宽筹集渠道，吸引企业、民间组织、社会捐赠等来扩大医疗服务融资渠道。

（三）农村最低生活保障方面。

首先，合理确定保障标准并定期调整，准确界定保障对象和条件，实现广覆盖，应保尽保。根据当地农民生活水平和财政能力，专业评估测算出农村人均最低消费支出水平，确定科学的保障标准。建立基本物价上涨的动态补贴调整机制，采取临时低保待遇或救助措施，帮助暂时有较大困难的家庭渡过临时困难。综合根据家庭结构、收入来源、基本生活支出、致贫原因以及劳动能力等情况界定低保对象，分类制定低保对象的条件和范围，建立低保标准、低保对象及低保金公示制度，作为法定公开内容，接受群众监督。其次，加强低保工作管理，提高救助水平。完善分级负责、基层为主的管理体制，加强对低保认定、异议处理、救助发放工作的监督。乡、村设置专职的低保信息员，给予合理的劳动报酬，定期进行培训，提高业务素质和工作能力。各级政府必须把低保资金纳入财政预算，适当向贫困地区倾斜，确定各级财政的分担比例，平衡城乡救助资源高效配置。再次，实施多种救助方式，建立参与式保障机制，既保障基本生活，又避免养懒汉，保障生活与扶持生产双管齐下。培养农民主动改变贫困的意识，再造农民自我保障、自力更生能力，由被动参与向主动参与转变，尤其对于那些有劳动能力的低保对象。提高农民文化水平，保障贫困子女受教育权，对有劳动能力的低保家庭成员进行技能培训和就业帮助。调整就业结构和方式，引导农村贫困人口向发达地区转移从事打工、经商或者创业。扩大法律救济途径，完善行政复议、诉讼、仲裁、行政监察制度，将部分抽象行政行为纳入受案范围，增加社会保险公益诉讼。提高农民的权利意识，积极参与农村民主管理，监督政策的落实情况，遏制违法违规情形出现。最后，健全低保退出机制，做到低保能进也能退。实时监测低保家庭的变化情况，当低保家庭人均收入超过低保线时，及时取消其低保资格。要在农村形成退出低保光荣，低保不是一劳永逸福利的社会氛围，消除农民的心理障碍，杜绝养懒汉现象出现，引导低保户尽早退出低保。

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