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薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇一
第三十九条突发事件的分类分级按照《中华人民共和国突发事件应对法》、《国家突发公共事件总体应急预案》有关规定执行。
第四十条中央企业境外机构应当首先遵守所在国相关法律法规，参照本办法执行。
第四十一条本办法由国资委负责解释。
第四十二条本办法自印发之日起施行。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇二
《实施方案》是广东省推进国企改革发展的重要一环。2014年8月起，广东省即率先展开相关工作。《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等多方面作出了明确规定。方案严格与国家要求保持一致，执行落实国家文件精神，同时结合广东实际加强细化落实。
其中，备受关注的国有企业负责人薪酬结构调整方面，将由基本年薪和绩效年薪两部分构成调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其中基本年薪将按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定;绩效年薪不超过基本年薪的2倍;任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。
方案还对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及责任追究等作出了明确规定。经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据省属企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，这一办法亦适用已离职或退休的企业负责人。
方案还明确规范了福利性待遇。要求省属企业负责人按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金，并统一纳入薪酬体系统筹管理等。
《实施方案》从2015年1月1日起执行。2014年度的业绩考核与薪酬兑付将参照《实施方案》精神，在2015年操作落实。
文档为doc格式。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇三
第三十五条国资委组织开展中央企业应急管理工作的督查工作，督促中央企业落实应急管理有关规定，提高中央企业应急管理工作水平，并酌情对检查结果予以通报。
第三十六条中央企业违反本办法，不履行应急管理职责的，国资委将责令其改正或予以通报批评;具有以下情形的，国资委将按照干部管理权限追究相关责任人的责任;涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
(一)未按照规定采取预防措施，导致发生突发事件，或者未采取必要的防范措施，导致发生次生、衍生事件的。
(二)迟报、谎报、瞒报、漏报有关突发事件的信息，或者通报、报送、公布虚假信息，造成严重后果的。
(三)未按照规定及时发布突发事件预警信息、采取预警措施，导致事件发生的。
(四)未按照规定及时采取措施处置突发事件或者处置不当，造成严重后果的。
第三十七条国资委对认真贯彻执行本办法和应对突发事件作出突出贡献的中央企业予以表彰，中央企业应当对作出突出贡献的基层单位和个人进行表彰奖励。
第三十八条中央企业参与突发事件救援遭受重大经济损失的，国资委将按照国务院有关规定给予国有资本预算补助，并在当年中央企业负责人经营业绩考核中酌情考虑。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇四
广东省《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》已率先获国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组的审批通过，并于日前正式印发。至此，广东省成为全国各省市首个通过并率先发布的省份。
《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等多方面作出了明确规定。方案严格与国家要求保持一致，执行落实国家文件精神，同时结合广东实际加强细化落实。
其中，备受关注的国有企业负责人薪酬结构调整方面，将由基本年薪和绩效年薪两部分构成调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其中基本年薪将按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定;绩效年薪不超过基本年薪的2倍;任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。
方案还对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及责任追究等作出了明确规定。经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据省属企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，这一办法亦适用已离职或退休的企业负责人。
方案还明确规范了福利性待遇。要求省属企业负责人按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金，并统一纳入薪酬体系统筹管理等。
《实施方案》从2019年1月1日起执行。
为贯彻落实《中共广东省委广东省人民政府关于全面深化国有企业改革的意见》(粤发〔2019〕15号)，毫不动摇巩固和发展公有制经济，坚持公有制主体地位，发挥国有经济主导作用，不断增强国有经济活力、控制力、影响力，开创省属国有企业改革发展新局面，现制定本实施方案。
(一)总体思路。
区别省属国有企业管理级次和功能定位，分类推进改革。
——省属国有企业集团，具备条件的改组成为国有资本运营和国有资本投资公司，其他也应创造条件，不断深化改革，做强做大做优;二级及以下企业，围绕资产增量率先发展混合所有制经济，通过多元有效设计，加快机制体制创新，进一步放开搞活。
——准公共性企业，着力通过资产、资本、资源整合以及整体上市、引入战略投资者、重大基础设施项目交叉持股等混合所有制改革，优化布局，做强功能，做大规模，进一步增强控制力、影响力和带动力;竞争性企业，着力通过发展混合所有制经济等灵活多样的改革方式，规范公司法人治理结构，完善中长期激励机制，健全市场化经营机制，进一步增强活力和竞争力。
——具备试点条件的企业鼓励先行先试，以点带面推进改革。省属国有企业集团，开展国有资本投资公司、混合所有制改革、职业经理人制度、财务预算信息公开、经营者长效风险金制度、重大资产损失责任追究制度和纪律检查体制等改革试点;二级及以下企业，开展50家企业体制机制改革创新、20家科技型企业科技成果产业化创新、经营者和员工持股以及国有控股上市公司股权激励和市值管理等改革试点。推广试点经验，形成示范效应，整体带动省属国有企业改革发展。
(二)主要目标。
通过深化改革，到2020年实现以下目标：
——推动形成15家左右营业收入或资产超千亿的大型骨干企业集团，省属国有企业整体规模和竞争实力显著增强。
——省属国有资本70%以上集中到基础性、公共性、平台性、资源性、引领性等重要行业和关键领域，以及未来可能形成主导产业的行业，布局结构明显优化。
——准公共性企业基础设施项目实现混合持股，二级及以下竞争性企业基本发展成为混合所有制企业，国有资本流动性显著提升，国有资本功能进一步放大。
——竞争性企业高级管理人员基本实现市场化选聘，董事会决策制衡机制逐步完善，现代企业制度更加健全。
——形成若干国有资本运营和国有资本投资公司，建立起以管资本为主、运转高效的国有资产监督管理体制。
(一)调整优化国有资本布局结构。
以准公共性企业以及优势竞争性企业为依托，做强做大基础性、公共性、资源性板块。省机场集团、交通集团、铁投集团、航运集团等通过承担机场、高速公路、铁路及城际轨道、航道及港口码头等重要基础设施建设和运营，在基础性、公共性领域进一步提升控制力、影响力和带动力。省粤海控股、建工集团、广业公司等加快发展城市水务、棚户区改造、污水及垃圾处理等民生事业板块，积极履行国有企业社会责任，打造新的行业龙头企业。粤电集团大力推进骨干电源建设和能源结构调整优化，打造集传统能源和新能源于一体、具有突出竞争能力、跻身国家能源企业前列的全国性大型能源企业集团。省广晟公司围绕稀土和其他有色金属等国家战略和基础资源产业，打造主业突出、具有核心竞争优势的国际化大型矿业企业集团。
以平台性企业为依托，整合资源构建完善平台性板块。夯实恒健控股国有资本运营平台和粤海控股国有资本投资平台，组建新的国有持股平台，放大国有资本功能。做强做大省产权交易集团，打造金融交易、药品交易、产权交易等综合要素平台。以准公共性企业为主体，设立国资投资基金平台，以国有资本为引导，多渠道吸纳社会资本，重点投向重要支柱产业和重大公共项目。整合建筑类企业规划、设计、投资、建设、管理等资源以及“三旧(旧城镇、旧厂房、旧村庄)”等土地资源，用足用好用活“三旧”改造政策，联合开展土地开发、建设和运营，搭建省级棚户区改造融资平台和城镇化建设综合服务平台。发挥省属骨干商贸流通企业优势，整合省内商品交易资源，搭建大宗商品电子交易平台。
以传统骨干企业为依托，改造提升传统优势板块。省商贸控股、物资集团、丝纺集团、旅游控股等在发挥商贸流通、食品粮油、丝绸纺织、旅游酒店等传统产业基础优势的同时，大力推进传统产业与金融创新、资本运营、信息技术、先进管理融合，加快转变发展方式，向产业链、价值链的中高端延伸和转移，创造高效、高附加值、可持续发展的新商业模式，形成一批具有活力、竞争力和影响力的品牌企业，进一步提升发展质量和效益，实现转型升级。
以创新型、科技型企业为依托，培育发展引领性板块。省广晟公司、广新控股、广业公司等结合产业基础和未来产业导向，通过整合产业链和价值链、产学研合作、引进核心技术及团队等方式，打造电子信息、新材料、生物医药、环保以及先进装备制造等战略性新兴产业板块，培育发展新的经济增长点和主导产业。2019年筛选20家科技型重点企业开展科技成果产业化创新试点，省国资委要会同省科技厅、财政厅等相关部门，多措并举予以扶持发展，打通制约瓶颈，加速科技研发和成果转化进程，促进转型升级，提升省属国有企业产业层次。
推动国有资源向重点领域、优势企业、优秀团队聚集。通过市场手段，优化资产配置，以交叉持股、产业链延伸、设立合资公司等方式，推动国资系统、企业集团内部资源整合，打造优势产业板块和重点领域。支持板块龙头企业围绕主业，按照市场化原则，整合省属同业企业以及同类业务。支持控股上市公司通过资产注入、非公开发行股票、并购重组等方式，整合省属二级及以下企业，做强做大主业突出的资本平台。支持省属国有企业集团加快内部重组和同业整合，增强主业发展的竞争力。支持授权优秀团队经营同业企业以及同类业务，最大限度发挥核心人才的资源价值。
鼓励国有资本整合利用国内外两个市场、两种资源。鼓励国有资本通过引入战略投资者、并购重组、设立合资公司、项目合作建设等方式，与资产优质、实力雄厚、信用良好的中央及地方国有企业、民营企业、外资企业等多种资本强强联合，取长补短、相互促进、共同发展。鼓励有实力的省属国有企业在强化管控、规避风险的基础上实施“走出去”战略，省广晟公司、粤电集团、水电集团继续探索开展境外矿产资源和能源投资，省丝纺集团、广新控股、商贸控股开展跨国经营和贸易，省交通集团、建工集团、水电集团开展跨境工程项目建设，在全球范围获取重要资源、关键技术、知名品牌和市场渠道。省粤海控股、南粤集团等驻港澳企业要按照国际化战略和路径标准经营和发展，充分发挥示范带动作用。
(二)加快建设现代企业制度。
健全公司法人治理结构。建立与混合所有制经济相适应的企业法人治理体系，形成股东(大)会、董事会、监事会和经理层协调运转、有效制衡的决策执行监督机制。合理确定董事会中外部董事所占比例，外部董事侧重选择专业人士，与企业战略需要和行业特点协同，并与董事会其他成员形成优势互补。鼓励准公共性企业引入外部董事，国有独资或绝对控股的竞争性企业全面引入外部董事，国有相对控股、参股企业由各股东按照出资比例及公司章程委派董事，共同协商聘请外部董事。落实董事会。
工作报告。
和会议记录制度，完善董事考核评价和责任追究机制。
深化选人用人机制改革。建立企业培育和市场化选聘相结合的职业经理人制度，加大对熟悉企业运作、懂管理和具有良好职业操守的专业化、高素质企业高级管理人员的培养和选拔力度。平台性企业、新设企业以及企业新增人员，要以市场化选聘作为选人用人主渠道;企业现任高级管理人员可自主选择按职业经理人制度模式管理，加快市场化进程。2019年在省产权交易集团开展职业经理人制度试点，实现经营班子完全市场化选聘。
完善激励约束机制。推行企业负责人任期制契约化管理，对任期内经营业绩特别突出、企业转型升级成效显著以及出色完成省委省政府重大任务的企业负责人予以奖励;对任期内因非政策性或不可抗力因素造成企业连续3年新增亏损的，调整企业主要负责人岗位。完善中长期激励机制，探索以企业经济效益的增量部分作为企业负责人激励来源的激励机制，鼓励国有控股上市公司开展市值管理和股权激励计划试点，支持二级及以下竞争性企业尤其是创新型、科技型企业探索增量奖股、期股期权、虚拟股权、岗位分红权等多种激励途径。完善与激励机制相配套的约束机制，建立企业经营投资责任和资产损失责任追究制度，因投资、经营失误造成企业新增亏损或资产损失的，视情节轻重给予企业负责人调离岗位、降职、免职等追究;涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。建立符合国家政策和财务规定的企业负责人履职待遇、业务支出管理制度，严禁用公款支付个人消费。
合理确定并规范企业负责人薪酬水平。参照中央企业负责人薪酬改革情况和我省社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬;对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。
强化风险防范机制。建立健全企业风险控制体系，切实防范决策风险、经营风险和资债风险。坚持投资与企业战略规划、综合实力和财务状况相匹配，建立投资项目事前可行、事中评核、事后奖惩机制，强化可行性研究和风险评估，除不可抗力因素外，项目达产后3年内平均收益未达到可行性研究报告收益指标90%的，实行投资责任回溯追究。推行全面预算管理，落实事前控制、事中约束、事后整改相结合的财务监管。省属国有企业应限期退出资金驱动、高风险、低回报的融资性贸易业务，推进商贸类企业转型升级。2019年起全面实行法律意见书制度，企业重大事项必须进行法律论证和全程法务跟踪。
增强公司治理透明度。参照上市公司管理模式和运作规则，结合落实《企业信息公示暂行条例》，省属国有企业逐步建立真实、完整、及时的重大信息公开披露制度体系。2019年在省联合服务公司和省铁投集团开展省属国有企业财务预算公开试点，提升企业运营透明度。202019年底前，实现省属国有企业社会责任报告制度全覆盖，树立国有企业良好形象。
(三)积极推进混合所有制经济改革。
省属国有企业集团探索发展混合所有制经济。推动具备条件的企业集团通过整体上市发展混合所有制经济，加快现代企业制度建设，促进企业持续健康发展。支持省丝纺集团引入具有国际品牌的战略投资者，开展企业集团层面的混合所有制改革试点，打造成为充满生机活力、具有较强产业竞争力和影响力的市场主体。鼓励省盐业集团、二轻集团在省政府统一部署下积极推进盐业专营体制和城镇集体企业联社体制改革，在系统内探索发展混合所有制经济，加快企业转型升级。
省属二级及以下企业围绕资产增量率先发展混合所有制经济。准公共性企业，结合行业政策要求和企业实际情况，积极探索政府购买服务、约定回报、“项目+资源”等综合开发模式，引入社会资本参与机场、高速公路、铁路及城际轨道等重大基础设施项目投资、建设和运营，实现准公共项目资金投入多元化。竞争性企业，因企制宜，采取改制上市、引进非国有资本、管理层和员工持股等多种途径与社会资本混合交叉持股。利用境内外多层次资本市场，推动汽车贸易、仓储物流、轨道交通施工、招投标板块等具备上市条件的企业实现主营业务上市，推动电子信息、生物医药、食品粮油等企业逐步注入省属同类业务上市公司，推动一批具有发展前景的企业在新三板上市，形成成熟一批、储备一批、挖掘一批的上市公司后备集群，使上市公司成为省属国有企业最主要的组织形式。科技型企业，鼓励探索管理层和员工以现金、技术、虚拟股权等方式持股。非主业企业，除因集团战略发展确需保留或置入其他省属国有企业主业外，与集团主业配套不紧密、缺乏行业竞争优势、无法有效发挥国有资本作用的企业，可通过产权转让、资产处置等多种方式，实现国有资本有序退出。常年亏损、扭亏无望以及休眠企业，通过产权转让、清算注销等方式，实现国有资本完全退出。
开展体制机制改革创新试点。在省属二、三级企业中择优选取50家开展体制机制改革创新试点，国家和省有关国有企业改革创新的政策措施率先在试点企业试行。以创新体制机制为突破口，重点通过改制上市、引入战略投资者和国企发展基金、探索员工持股、落实“三项制度”改革、企业规划及管理诊断、项目培育等有效措施，力争在3-5年内打造一批具有优秀团队、清晰主业、资本价值、核心竞争力和可持续发展能力的省属优势企业。
省恒健控股充分发挥价值发现、基金管理、市值管理作用，省产权交易集团充分发挥公平、公正、公开配置资源的平台作用，共同参与省属国有企业改革，做强做大一批省属骨干企业。
(四)创新完善国有资产监管体制。
以管资本为主加强国有资产监管。省国资委以出资关系为基础，依法履行出资人职责，围绕掌控资本投向、促进资本流转、提高资本回报和维护资本安全的目标，监管职能向资本管理、行业布局、结构调整、资源配置、运营知情、检查监督和人员奖惩转变，加快推进企业建立完善现代企业制度。
改组或组建国有资本运营和国有资本投资公司。做实做强恒健控股国有资本运营平台，突出优化省属国有企业布局和调整结构功能;创造条件组建新的国有持股资本运营平台公司，调整优化国有资本布局，划转现有国有股权，聚集和盘活存量资产，整合和撬动社会资源和民间资本，更好服务省委、省政府的经济战略目标。支持主业清晰、治理结构完善、风险管控机制健全、资本运作基础扎实、核心竞争力强的企业集团改组成为国有资本投资公司，通过实业投资和资产经营实现国有资本保值增值;推进粤海控股国有资本投资公司试点，依托粤港紧密合作优势和香港市场环境，加快建设国际化企业。
完善国有资本授权经营体制。遵循责权利统一、管放统一、奖惩统一的原则，最大限度精简出资人审核事项，落实企业自主经营权。省属国有资本运营和国有资本投资公司在授权范围内，依法独立开展经营活动。管理运行规范、内控机制健全、生产经营稳健且3年内未发生重大经营风险的省属国有企业，逐步授予其董事会在投资决策、业绩考核、薪酬管理和高级管理人员选聘等重大事项方面的权限。国有股权低于50%的混合所有制企业，国有股东严格按照股权比例行使权利。对关系国计民生的准公共性企业，可探索建立国有股东“金股”机制，按照约定对特定事项行使否决权。
优化国有资产监管模式。按照“管准、管好、管活”的要求，实行出资人管理事项清单制度，2019年起凡未列入监管清单的事项，由企业依法依规自主决策。加强公司章程管理，通过修订完善企业公司章程强化国资监管。2019年开始实行国有产权首席代表报告制度，以事前报告、事后监督和年度评价为主加强对企业董事长履职行为的规范与制衡。探索建立重大问题监管约谈、综合会诊和年度综合会商机制，积极应对企业各种风险和突出问题，共同会商企业重大事项。完善纪检监察、审计、委派监事三位一体大监督体系，强化监事会当期监督和监督成果运用，严格执行企业领导人员经济责任审计制度，做到“逢离必审”，大力推进任中审计，2019年在省属国有企业开展省属国有企业纪律检查体制改革试点，全面落实“党委主体、纪委监督”两个责任。
(一)明确职责。
省有关部门、各省属国有企业要高度重视深化省属国有企业改革工作，加强领导，明确责任，切实落实各项改革措施。省国资委要加强与各部门的沟通协调，通过收集诉求、转请办理、统一反馈、现场办公等形式，切实帮助企业解决改革的实际问题;加强对省属国有企业改革的指导和服务，一企一策，督促落实。省发展改革委、经济和信息化委、财政厅、人力资源社会保障厅、国土资源厅、商务厅、地税局、工商局等单位要按照《中共广东省委广东省人民政府关于全面深化国有企业改革的意见》(粤发〔2019〕15号)的有关精神，针对省属国有企业改革需要解决的问题，从有利于降低改革成本、加快改革步伐出发，分工制定和落实项目审核、民资对接、职工安置、税费减免、外经贸许可、商事变更等政策，并牵头解决事权范围内的企业合理诉求。
各省属国有企业要按照本方案要求，抓紧制定本企业改革实施方案，报省国资委审定;涉重大事项，报省政府批准。各省属国有企业对所属三级及以上企业实施目录化管理，指导所属企业制定具体改革实施细则。改革实施方案要从本企业实际出发，在摸清家底的基础上，坚持问题导向，突出规划引领，明确改革的目标、方式、措施、路线图和时间表，按照方案如期推进改革事项。
各省属国有企业要统一思想，坚定信心，在新一轮国有企业改革中主动作为，发挥带头表率作用。50家试点企业要抓住机遇，大胆探索，勇于实践，在体制机制改革创新试点工作中积累经验，实现突破，为面上省属国有企业整体改革提供示范样本。充分发挥省属国有企业党组织的政治核心作用，广泛征求广大职工对企业改革的意见，加强职工民主管理，妥善做好职工安置工作，切实维护广大职工的合法权益，营造支持改革、参与改革、推动改革的良好氛围。
(二)规范操作。
省属国有企业各项改革，要依法履行信息公开、科学论证、合理评估、公开招标、集体决策等程序，防止国有资产流失。涉及企业国有产权转让，切实做到信息公开化、评估规范化、竞价制度化、交易平台化，确保各方合法权益;涉及增资扩股，须公开征集意向合作方，公平、公正引入投资者;涉及的税务问题，按照税法及相关政策规定办理。严格实行土地、物业等不动产的规范管理，确保资源统筹和价值提升。
(三)加强督查。
省各部门要各司其职、紧密配合，合力推进深化省属国有企业改革工作。省国资委要组织有关部门对各省属国有企业落实情况分别进行指导和检查，对改革发展成效进行评估，并将有关情况和奖惩意见报省委、省政府。
本实施方案适用范围为省国资委监管企业，其他省属国有企业及集体所有制企业参照执行。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇五
薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。
1、薪酬绩效管理中潜存的问题。
1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识。
对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
1.2薪酬绩效设计模式单一。
在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力资本补偿与激励。
对于公司的发展来讲，人力资源是其他资源不可替代的一种关键的战略性资源，尤其是具备高人力资本的战略性人力资源，这对于企业的未来发展将起到了决定性的直接作用。而目前大家对人力资源的关注其实较多的`是对企业在拥有高人力资本员工的注重，所以，帮助公司员工实现自我价值进行一定的补偿将会是公司员工的基本需求。可是在目前的供电公司当中，对公司发展做出巨大贡献的员工其价值并未得到企业在薪酬上的特殊待遇，这就会造成公司中具有高素质的员工另谋其他企业的现象发生。
2.1加快科学合理岗位评价系统的进程。
需探寻更多的岗位评价认定制度，找到新的方法，可以从岗位薪酬级别量化来作为突破，针对岗位薪酬绩效级别实施科学合理的划分，确定公司岗位薪酬绩效级别前期，需全面的针对供电公司岗位的属性、重要要素做好充分的调查及浅析，确保调查工作的严密性及系统性。确定主要岗位的种类，同时针对各岗位的薪酬绩效要素做出全方位的对比浅析，最终针对评价要素及权重给予客观的分值，以得出公正合理的岗位报酬绩效等级。
2.1.1工作的质量。
对薪酬绩效等级起到了决定性的作用，为此，要时刻坚持以客观、公正及民主作为基本准则，这样才能够很好的展现出员工付出与回报的等值，特别是需要针对隐性的工作量做出科学的断定。譬如：工作能力要素、工作责任要素，都需要做出全方位的调查，在征求广大员工意见的基础上综合现实中各员工间的工作情况进行对比分析，最终才能够得出让公司全体员工所认可的一种评价结果。创建以工作态度、业绩及工作能力为中心的薪酬绩效评定制度。
2.1.2实施分层分类管理。
遵循现代化人力资源管理基本准则，在供电公司中开展分层分类别的科学管理。可以适当的朝向公司一线重要的岗位相倾斜，将供电公司的经营发展中发挥了关键作用的岗位优先考虑。
2.1.3以实事求是权责一致为原则。
供电公司领导薪酬绩效管理岗位的级别划分一定要做到权责一致，并且需严格的遵循薪酬绩效评定机制开展薪酬等级客观性评价，不可自行进行高值的设置，杜绝公司领导管理岗位中无事可做、但可以拿到丰厚待遇的事情存在。
2.2根据工作岗位设置相应的薪酬绩效标准。
供电公司岗位种类在慢慢增加的现状中，每个岗位都需要专业的人才，可以从当前供电企业的现实情况入手做出综合性的浅析，本人认为，完善的薪酬绩效结构可包含以下几种类型。
从供电公司管理者的岗位特殊性可以看出，管理者岗位的不同其在专属岗位上所带来的绩效和影响会存在极大的差异性，同时，管理绩效是很难有一个明确的衡量标准，并不能制定一个非常明确的判断界限。为此，针对供电公司管理者的固定工资可运用宽带薪酬的薪酬绩效激励准则，在现实的工作状态中可以从管理者的管理能力来对其岗位等级及薪酬绩效做出相应的调整。
2.2.2技术人员薪酬绩效激励。
通常，技术工作人员是非常热衷于创新与挑战的，为此，广大技术工作人员对于公司的未来发展将会起到非常关键的影响。
2.2.3生产人员薪酬绩效激励。
供电公司生产人员有很大一部分的工作环境质量是非常低的，并且对其劳动强度要求很高，这些生产人员欠缺充分的专业技能，所以，公司可以在提升企业基本待遇的基础上，根据员工出勤率、日常工作效率的实际状况，来进行薪酬绩效的级别划分，以达到一定的激励效果。
2.3以“活薪”展现革新。
把供电公司岗位的差异性融入分配系统当中，坚持“以岗定薪，岗变薪变”作为公司发展的基本准则，坚持“优胜劣汰”的用人标准，每个岗位之间可进行专业能力的良性竞争，同时，需要不断的强化公司员工绩效考核，将绩效考核与薪酬统一起来，每个薪酬单元与动态化考核相联系，杜绝工作多少、干好干坏的平均主义思想的存在，展现出公平竞争的岗位竞争激励制度。
3、结语。
对于企业的人力资源管理来讲，薪酬绩效管理是非常关键的构成单元，其直接关乎着企业人才的停留，以及未来企业的如何发展，为能够促使供电公司在内部分配制度上得到革新，需要不断的创建完善的薪酬绩效管理系统，将各个岗位作为根本性因素，以业绩、工作能力为导向的分配机制，以科学发展观为基本思想，从供电公司实际状况入手，保证公司薪酬绩效的科学合理性，同时将员工的薪酬绩效与企业的经营目标联系起来，制定科学合理的薪酬绩效制度，这样才能够为供电公司创建强有力的制度性保障，促使公司员工不遗余力的投入到日常的工作当中去，为公司的健康茁壮发展贡献自己最大的力量!
参考文献：
[1]周安波.基于绩效的薪酬制度研究[j].经营管理者,(06).
[2]刘建定.走出电网企业绩效管理中的误区[j].中国电力教育,(08).
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇六
近日，中共中央、国务院印发了《生态文明体制改革总体方案》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。
《生态文明体制改革总体方案》主要内容如下。
为加快建立系统完整的生态文明制度体系，加快推进生态文明建设，增强生态文明体制改革的系统性、整体性、协同性，制定本方案。
（一）生态文明体制改革的指导思想。全面贯彻党的十八大和十八届二中、三中、四中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神，按照党中央、国务院决策部署，坚持节约资源和保护环境基本国策，坚持节约优先、保护优先、自然恢复为主方针，立足我国社会主义初级阶段的基本国情和新的阶段性特征，以建设美丽中国为目标，以正确处理人与自然关系为核心，以解决生态环境领域突出问题为导向，保障国家生态安全，改善环境质量，提高资源利用效率，推动形成人与自然和谐发展的现代化建设新格局。
（二）生态文明体制改革的理念。树立尊重自然、顺应自然、保护自然的理念，生态文明建设不仅影响经济持续健康发展，也关系政治和社会建设，必须放在突出地位，融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设各方面和全过程。
树立发展和保护相统一的理念，坚持发展是硬道理的战略思想，发展必须是绿色发展、循环发展、低碳发展，平衡好发展和保护的关系，按照主体功能定位控制开发强度，调整空间结构，给子孙后代留下天蓝、地绿、水净的美好家园，实现发展与保护的内在统一、相互促进。
树立绿水青山就是金山银山的理念，清新空气、清洁水源、美丽山川、肥沃土地、生物多样性是人类生存必需的生态环境，坚持发展是第一要务，必须保护森林、草原、河流、湖泊、湿地、海洋等自然生态。
树立自然价值和自然资本的理念，自然生态是有价值的，保护自然就是增值自然价值和自然资本的过程，就是保护和发展生产力，就应得到合理回报和经济补偿。
树立空间均衡的理念，把握人口、经济、资源环境的平衡点推动发展，人口规模、产业结构、增长速度不能超出当地水土资源承载能力和环境容量。
树立山水林田湖是一个生命共同体的理念，按照生态系统的整体性、系统性及其内在规律，统筹考虑自然生态各要素、山上山下、地上地下、陆地海洋以及流域上下游，进行整体保护、系统修复、综合治理，增强生态系统循环能力，维护生态平衡。
（三）生态文明体制改革的原则。坚持正确改革方向，健全市场机制，更好发挥政府的主导和监管作用，发挥企业的积极性和自我约束作用，发挥社会组织和公众的参与和监督作用。
坚持自然资源资产的公有性质，创新产权制度，落实所有权，区分自然资源资产所有者权利和管理者权力，合理划分中央地方事权和监管职责，保障全体人民分享全民所有自然资源资产收益。
坚持城乡环境治理体系统一，继续加强城市环境保护和工业污染防治，加大生态环境保护工作对农村地区的覆盖，建立健全农村环境治理体制机制，加大对农村污染防治设施建设和资金投入力度。
坚持激励和约束并举，既要形成支持绿色发展、循环发展、低碳发展的利益导向机制，又要坚持源头严防、过程严管、损害严惩、责任追究，形成对各类市场主体的有效约束，逐步实现市场化、法治化、制度化。
坚持主动作为和国际合作相结合，加强生态环境保护是我们的自觉行为，同时要深化国际交流和务实合作，充分借鉴国际上的先进技术和体制机制建设有益经验，积极参与全球环境治理，承担并履行好同发展中大国相适应的国际责任。
坚持鼓励试点先行和整体协调推进相结合，在党中央、国务院统一部署下，先易后难、分步推进，成熟一项推出一项。支持各地区根据本方案确定的基本方向，因地制宜，大胆探索、大胆试验。
（四）生态文明体制改革的目标。到2020年，构建起由自然资源资产产权制度、国土空间开发保护制度、空间规划体系、资源总量管理和全面节约制度、资源有偿使用和生态补偿制度、环境治理体系、环境治理和生态保护市场体系、生态文明绩效评价考核和责任追究制度等八项制度构成的产权清晰、多元参与、激励约束并重、系统完整的生态文明制度体系，推进生态文明领域国家治理体系和治理能力现代化，努力走向社会主义生态文明新时代。
构建归属清晰、权责明确、监管有效的自然资源资产产权制度，着力解决自然资源所有者不到位、所有权边界模糊等问题。
构建以空间规划为基础、以用途管制为主要手段的国土空间开发保护制度，着力解决因无序开发、过度开发、分散开发导致的优质耕地和生态空间占用过多、生态破坏、环境污染等问题。
构建以空间治理和空间结构优化为主要内容，全国统一、相互衔接、分级管理的空间规划体系，着力解决空间性规划重叠冲突、部门职责交叉重复、地方规划朝令夕改等问题。
构建覆盖全面、科学规范、管理严格的资源总量管理和全面节约制度，着力解决资源使用浪费严重、利用效率不高等问题。
构建反映市场供求和资源稀缺程度、体现自然价值和代际补偿的资源有偿使用和生态补偿制度，着力解决自然资源及其产品价格偏低、生产开发成本低于社会成本、保护生态得不到合理回报等问题。
构建以改善环境质量为导向，监管统一、执法严明、多方参与的环境治理体系，着力解决污染防治能力弱、监管职能交叉、权责不一致、违法成本过低等问题。
构建更多运用经济杠杆进行环境治理和生态保护的市场体系，着力解决市场主体和市场体系发育滞后、社会参与度不高等问题。
构建充分反映资源消耗、环境损害和生态效益的生态文明绩效评价考核和责任追究制度，着力解决发展绩效评价不全面、责任落实不到位、损害责任追究缺失等问题。
（五）建立统一的确权登记系统。坚持资源公有、物权法定，清晰界定全部国土空间各类自然资源资产的产权主体。对水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂等所有自然生态空间统一进行确权登记，逐步划清全民所有和集体所有之间的边界，划清全民所有、不同层级政府行使所有权的边界，划清不同集体所有者的边界。推进确权登记法治化。
（六）建立权责明确的自然资源产权体系。制定权利清单，明确各类自然资源产权主体权利。处理好所有权与使用权的关系，创新自然资源全民所有权和集体所有权的实现形式，除生态功能重要的外，可推动所有权和使用权相分离，明确占有、使用、收益、处分等权利归属关系和权责，适度扩大使用权的出让、转让、出租、抵押、担保、入股等权能。明确国有农场、林场和牧场土地所有者与使用者权能。全面建立覆盖各类全民所有自然资源资产的有偿出让制度，严禁无偿或低价出让。统筹规划，加强自然资源资产交易平台建设。
（七）健全国家自然资源资产管理体制。按照所有者和监管者分开和一件事情由一个部门负责的原则，整合分散的全民所有自然资源资产所有者职责，组建对全民所有的矿藏、水流、森林、山岭、草原、荒地、海域、滩涂等各类自然资源统一行使所有权的机构，负责全民所有自然资源的出让等。
（八）探索建立分级行使所有权的体制。对全民所有的自然资源资产，按照不同资源种类和在生态、经济、国防等方面的重要程度，研究实行中央和地方政府分级代理行使所有权职责的体制，实现效率和公平相统一。分清全民所有中央政府直接行使所有权、全民所有地方政府行使所有权的资源清单和空间范围。中央政府主要对石油天然气、贵重稀有矿产资源、重点国有林区、大江大河大湖和跨境河流、生态功能重要的湿地草原、海域滩涂、珍稀野生动植物种和部分国家公园等直接行使所有权。
（九）开展水流和湿地产权确权试点。探索建立水权制度，开展水域、岸线等水生态空间确权试点，遵循水生态系统性、整体性原则，分清水资源所有权、使用权及使用量。在甘肃、宁夏等地开展湿地产权确权试点。
（十）完善主体功能区制度。统筹国家和省级主体功能区规划，健全基于主体功能区的区域政策，根据城市化地区、农产品主产区、重点生态功能区的不同定位，加快调整完善财政、产业、投资、人口流动、建设用地、资源开发、环境保护等政策。
（十一）健全国土空间用途管制制度。简化自上而下的用地指标控制体系，调整按行政区和用地基数分配指标的做法。将开发强度指标分解到各县级行政区，作为约束性指标，控制建设用地总量。将用途管制扩大到所有自然生态空间，划定并严守生态红线，严禁任意改变用途，防止不合理开发建设活动对生态红线的破坏。完善覆盖全部国土空间的监测系统，动态监测国土空间变化。
（十二）建立国家公园体制。加强对重要生态系统的保护和永续利用，改革各部门分头设置自然保护区、风景名胜区、文化自然遗产、地质公园、森林公园等的体制，对上述保护地进行功能重组，合理界定国家公园范围。国家公园实行更严格保护，除不损害生态系统的原住民生活生产设施改造和自然观光科研教育旅游外，禁止其他开发建设，保护自然生态和自然文化遗产原真性、完整性。加强对国家公园试点的指导，在试点基础上研究制定建立国家公园体制总体方案。构建保护珍稀野生动植物的长效机制。
（十三）完善自然资源监管体制。将分散在各部门的有关用途管制职责，逐步统一到一个部门，统一行使所有国土空间的用途管制职责。
（十四）编制空间规划。整合目前各部门分头编制的各类空间性规划，编制统一的空间规划，实现规划全覆盖。空间规划是国家空间发展的指南、可持续发展的空间蓝图，是各类开发建设活动的基本依据。空间规划分为国家、省、市县（设区的市空间规划范围为市辖区）三级。研究建立统一规范的空间规划编制机制。鼓励开展省级空间规划试点。编制京津冀空间规划。
（十五）推进市县“多规合一”。支持市县推进“多规合一”，统一编制市县空间规划，逐步形成一个市县一个规划、一张蓝图。市县空间规划要统一土地分类标准，根据主体功能定位和省级空间规划要求，划定生产空间、生活空间、生态空间，明确城镇建设区、工业区、农村居民点等的开发边界，以及耕地、林地、草原、河流、湖泊、湿地等的保护边界，加强对城市地下空间的统筹规划。加强对市县“多规合一”试点的指导，研究制定市县空间规划编制指引和技术规范，形成可复制、能推广的经验。
（十六）创新市县空间规划编制方法。探索规范化的市县空间规划编制程序，扩大社会参与，增强规划的科学性和透明度。鼓励试点地区进行规划编制部门整合，由一个部门负责市县空间规划的编制，可成立由专业人员和有关方面代表组成的规划评议委员会。规划编制前应当进行资源环境承载能力评价，以评价结果作为规划的基本依据。规划编制过程中应当广泛征求各方面意见，全文公布规划草案，充分听取当地居民意见。规划经评议委员会论证通过后，由当地人民代表大会审议通过，并报上级政府部门备案。规划成果应当包括规划文本和较高精度的规划图，并在网络和其他本地媒体公布。鼓励当地居民对规划执行进行监督，对违反规划的开发建设行为进行举报。当地人民代表大会及其常务委员会定期听取空间规划执行情况报告，对当地政府违反规划行为进行问责。
（十七）完善最严格的耕地保护制度和土地节约集约利用制度。完善基本农田保护制度，划定永久基本农田红线，按照面积不减少、质量不下降、用途不改变的要求，将基本农田落地到户、上图入库，实行严格保护，除法律规定的国家重点建设项目选址确实无法避让外，其他任何建设不得占用。加强耕地质量等级评定与监测，强化耕地质量保护与提升建设。完善耕地占补平衡制度，对新增建设用地占用耕地规模实行总量控制，严格实行耕地占一补一、先补后占、占优补优。实施建设用地总量控制和减量化管理，建立节约集约用地激励和约束机制，调整结构，盘活存量，合理安排土地利用年度计划。
（十八）完善最严格的水资源管理制度。按照节水优先、空间均衡、系统治理、两手发力的方针，健全用水总量控制制度，保障水安全。加快制定主要江河流域水量分配方案，加强省级统筹，完善省市县三级取用水总量控制指标体系。建立健全节约集约用水机制，促进水资源使用结构调整和优化配置。完善规划和建设项目水资源论证制度。主要运用价格和税收手段，逐步建立农业灌溉用水量控制和定额管理、高耗水工业企业计划用水和定额管理制度。在严重缺水地区建立用水定额准入门槛，严格控制高耗水项目建设。加强水产品产地保护和环境修复，控制水产养殖，构建水生动植物保护机制。完善水功能区监督管理，建立促进非常规水源利用制度。
（十九）建立能源消费总量管理和节约制度。坚持节约优先，强化能耗强度控制，健全节能目标责任制和奖励制。进一步完善能源统计制度。健全重点用能单位节能管理制度，探索实行节能自愿承诺机制。完善节能标准体系，及时更新用能产品能效、高耗能行业能耗限额、建筑物能效等标准。合理确定全国能源消费总量目标，并分解落实到省级行政区和重点用能单位。健全节能低碳产品和技术装备推广机制，定期发布技术目录。强化节能评估审查和节能监察。加强对可再生能源发展的扶持，逐步取消对化石能源的普遍性补贴。逐步建立全国碳排放总量控制制度和分解落实机制，建立增加森林、草原、湿地、海洋碳汇的有效机制，加强应对气候变化国际合作。
（二十）建立天然林保护制度。将所有天然林纳入保护范围。建立国家用材林储备制度。逐步推进国有林区政企分开，完善以购买服务为主的国有林场公益林管护机制。完善集体林权制度，稳定承包权，拓展经营权能，健全林权抵押贷款和流转制度。
（二十一）建立草原保护制度。稳定和完善草原承包经营制度，实现草原承包地块、面积、合同、证书“四到户”，规范草原经营权流转。实行基本草原保护制度，确保基本草原面积不减少、质量不下降、用途不改变。健全草原生态保护补奖机制，实施禁牧休牧、划区轮牧和草畜平衡等制度。加强对草原征用使用审核审批的监管，严格控制草原非牧使用。
（二十二）建立湿地保护制度。将所有湿地纳入保护范围，禁止擅自征用占用国际重要湿地、国家重要湿地和湿地自然保护区。确定各类湿地功能，规范保护利用行为，建立湿地生态修复机制。
（二十三）建立沙化土地封禁保护制度。将暂不具备治理条件的连片沙化土地划为沙化土地封禁保护区。建立严格保护制度，加强封禁和管护基础设施建设，加强沙化土地治理，增加植被，合理发展沙产业，完善以购买服务为主的管护机制，探索开发与治理结合新机制。
（二十四）健全海洋资源开发保护制度。实施海洋主体功能区制度，确定近海海域海岛主体功能，引导、控制和规范各类用海用岛行为。实行围填海总量控制制度，对围填海面积实行约束性指标管理。建立自然岸线保有率控制制度。完善海洋渔业资源总量管理制度，严格执行休渔禁渔制度，推行近海捕捞限额管理，控制近海和滩涂养殖规模。健全海洋督察制度。
（二十五）健全矿产资源开发利用管理制度。建立矿产资源开发利用水平调查评估制度，加强矿产资源查明登记和有偿计时占用登记管理。建立矿产资源集约开发机制，提高矿区企业集中度，鼓励规模化开发。完善重要矿产资源开采回采率、选矿回收率、综合利用率等国家标准。健全鼓励提高矿产资源利用水平的经济政策。建立矿山企业高效和综合利用信息公示制度，建立矿业权人“黑名单”制度。完善重要矿产资源回收利用的产业化扶持机制。完善矿山地质环境保护和土地复垦制度。
（二十六）完善资源循环利用制度。建立健全资源产出率统计体系。实行生产者责任延伸制度，推动生产者落实废弃产品回收处理等责任。建立种养业废弃物资源化利用制度，实现种养业有机结合、循环发展。加快建立垃圾强制分类制度。制定再生资源回收目录，对复合包装物、电池、农膜等低值废弃物实行强制回收。加快制定资源分类回收利用标准。建立资源再生产品和原料推广使用制度，相关原材料消耗企业要使用一定比例的资源再生产品。完善限制一次性用品使用制度。落实并完善资源综合利用和促进循环经济发展的税收政策。制定循环经济技术目录，实行政府优先采购、贷款贴息等政策。
（二十七）加快自然资源及其产品价格改革。按照成本、收益相统一的原则，充分考虑社会可承受能力，建立自然资源开发使用成本评估机制，将资源所有者权益和生态环境损害等纳入自然资源及其产品价格形成机制。加强对自然垄断环节的价格监管，建立定价成本监审制度和价格调整机制，完善价格决策程序和信息公开制度。推进农业水价综合改革，全面实行非居民用水超计划、超定额累进加价制度，全面推行城镇居民用水阶梯价格制度。
（二十八）完善土地有偿使用制度。扩大国有土地有偿使用范围，扩大招拍挂出让比例，减少非公益性用地划拨，国有土地出让收支纳入预算管理。改革完善工业用地供应方式，探索实行弹性出让年限以及长期租赁、先租后让、租让结合供应。完善地价形成机制和评估制度，健全土地等级价体系，理顺与土地相关的出让金、租金和税费关系。建立有效调节工业用地和居住用地合理比价机制，提高工业用地出让地价水平，降低工业用地比例。探索通过土地承包经营、出租等方式，健全国有农用地有偿使用制度。
（二十九）完善矿产资源有偿使用制度。完善矿业权出让制度，建立符合市场经济要求和矿业规律的探矿权采矿权出让方式，原则上实行市场化出让，国有矿产资源出让收支纳入预算管理。理清有偿取得、占用和开采中所有者、投资者、使用者的产权关系，研究建立矿产资源国家权益金制度。调整探矿权采矿权使用费标准、矿产资源最低勘查投入标准。推进实现全国统一的矿业权交易平台建设，加大矿业权出让转让信息公开力度。
（三十）完善海域海岛有偿使用制度。建立海域、无居民海岛使用金征收标准调整机制。建立健全海域、无居民海岛使用权招拍挂出让制度。
（三十一）加快资源环境税费改革。理顺自然资源及其产品税费关系，明确各自功能，合理确定税收调控范围。加快推进资源税从价计征改革，逐步将资源税扩展到占用各种自然生态空间，在华北部分地区开展地下水征收资源税改革试点。加快推进环境保护税立法。
（三十二）完善生态补偿机制。探索建立多元化补偿机制，逐步增加对重点生态功能区转移支付，完善生态保护成效与资金分配挂钩的激励约束机制。制定横向生态补偿机制办法，以地方补偿为主，中央财政给予支持。鼓励各地区开展生态补偿试点，继续推进新安江水环境补偿试点，推动在京津冀水源涵养区、广西广东九洲江、福建广东汀江—韩江等开展跨地区生态补偿试点，在长江流域水环境敏感地区探索开展流域生态补偿试点。
（三十三）完善生态保护修复资金使用机制。按照山水林田湖系统治理的要求，完善相关资金使用管理办法，整合现有政策和渠道，在深入推进国土江河综合整治的同时，更多用于青藏高原生态屏障、黄土高原—川滇生态屏障、东北森林带、北方防沙带、南方丘陵山地带等国家生态安全屏障的保护修复。
（三十四）建立耕地草原河湖休养生息制度。编制耕地、草原、河湖休养生息规划，调整严重污染和地下水严重超采地区的耕地用途，逐步将25度以上不适宜耕种且有损生态的陡坡地退出基本农田。建立巩固退耕还林还草、退牧还草成果长效机制。开展退田还湖还湿试点，推进长株潭地区土壤重金属污染修复试点、华北地区地下水超采综合治理试点。
（三十五）完善污染物排放许可制。尽快在全国范围建立统一公平、覆盖所有固定污染源的企业排放许可制，依法核发排污许可证，排污者必须持证排污，禁止无证排污或不按许可证规定排污。
（三十六）建立污染防治区域联动机制。完善京津冀、长三角、珠三角等重点区域大气污染防治联防联控协作机制，其他地方要结合地理特征、污染程度、城市空间分布以及污染物输送规律，建立区域协作机制。在部分地区开展环境保护管理体制创新试点，统一规划、统一标准、统一环评、统一监测、统一执法。开展按流域设置环境监管和行政执法机构试点，构建各流域内相关省级涉水部门参加、多形式的流域水环境保护协作机制和风险预警防控体系。建立陆海统筹的污染防治机制和重点海域污染物排海总量控制制度。完善突发环境事件应急机制，提高与环境风险程度、污染物种类等相匹配的突发环境事件应急处置能力。
（三十七）建立农村环境治理体制机制。建立以绿色生态为导向的农业补贴制度，加快制定和完善相关技术标准和规范，加快推进化肥、农药、农膜减量化以及畜禽养殖废弃物资源化和无害化，鼓励生产使用可降解农膜。完善农作物秸秆综合利用制度。健全化肥农药包装物、农膜回收贮运加工网络。采取财政和村集体补贴、住户付费、社会资本参与的投入运营机制，加强农村污水和垃圾处理等环保设施建设。采取政府购买服务等多种扶持措施，培育发展各种形式的农业面源污染治理、农村污水垃圾处理市场主体。强化县乡两级政府的环境保护职责，加强环境监管能力建设。财政支农资金的使用要统筹考虑增强农业综合生产能力和防治农村污染。
（三十八）健全环境信息公开制度。全面推进大气和水等环境信息公开、排污单位环境信息公开、监管部门环境信息公开，健全建设项目环境影响评价信息公开机制。健全环境新闻发言人制度。引导人民群众树立环保意识，完善公众参与制度，保障人民群众依法有序行使环境监督权。建立环境保护网络举报平台和举报制度，健全举报、听证、舆论监督等制度。
（三十九）严格实行生态环境损害赔偿制度。强化生产者环境保护法律责任，大幅度提高违法成本。健全环境损害赔偿方面的法律制度、评估方法和实施机制，对违反环保法律法规的，依法严惩重罚；对造成生态环境损害的，以损害程度等因素依法确定赔偿额度；对造成严重后果的，依法追究刑事责任。
（四十）完善环境保护管理制度。建立和完善严格监管所有污染物排放的环境保护管理制度，将分散在各部门的环境保护职责调整到一个部门，逐步实行城乡环境保护工作由一个部门进行统一监管和行政执法的体制。有序整合不同领域、不同部门、不同层次的监管力量，建立权威统一的环境执法体制，充实执法队伍，赋予环境执法强制执行的必要条件和手段。完善行政执法和环境司法的衔接机制。
（四十一）培育环境治理和生态保护市场主体。采取鼓励发展节能环保产业的体制机制和政策措施。废止妨碍形成全国统一市场和公平竞争的规定和做法，鼓励各类投资进入环保市场。能由政府和社会资本合作开展的环境治理和生态保护事务，都可以吸引社会资本参与建设和运营。通过政府购买服务等方式，加大对环境污染第三方治理的支持力度。加快推进污水垃圾处理设施运营管理单位向独立核算、自主经营的企业转变。组建或改组设立国有资本投资运营公司，推动国有资本加大对环境治理和生态保护等方面的投入。支持生态环境保护领域国有企业实行混合所有制改革。
（四十二）推行用能权和碳排放权交易制度。结合重点用能单位节能行动和新建项目能评审查，开展项目节能量交易，并逐步改为基于能源消费总量管理下的用能权交易。建立用能权交易系统、测量与核准体系。推广合同能源管理。深化碳排放权交易试点，逐步建立全国碳排放权交易市场，研究制定全国碳排放权交易总量设定与配额分配方案。完善碳交易注册登记系统，建立碳排放权交易市场监管体系。
（四十三）推行排污权交易制度。在企业排污总量控制制度基础上，尽快完善初始排污权核定，扩大涵盖的污染物覆盖面。在现行以行政区为单元层层分解机制基础上，根据行业先进排污水平，逐步强化以企业为单元进行总量控制、通过排污权交易获得减排收益的机制。在重点流域和大气污染重点区域，合理推进跨行政区排污权交易。扩大排污权有偿使用和交易试点，将更多条件成熟地区纳入试点。加强排污权交易平台建设。制定排污权核定、使用费收取使用和交易价格等规定。
（四十四）推行水权交易制度。结合水生态补偿机制的建立健全，合理界定和分配水权，探索地区间、流域间、流域上下游、行业间、用水户间等水权交易方式。研究制定水权交易管理办法，明确可交易水权的范围和类型、交易主体和期限、交易价格形成机制、交易平台运作规则等。开展水权交易平台建设。
（四十五）建立绿色金融体系。推广绿色信贷，研究采取财政贴息等方式加大扶持力度，鼓励各类金融机构加大绿色信贷的发放力度，明确贷款人的尽职免责要求和环境保护法律责任。加强资本市场相关制度建设，研究设立绿色股票指数和发展相关投资产品，研究银行和企业发行绿色债券，鼓励对绿色信贷资产实行证券化。支持设立各类绿色发展基金，实行市场化运作。建立上市公司环保信息强制性披露机制。完善对节能低碳、生态环保项目的各类担保机制，加大风险补偿力度。在环境高风险领域建立环境污染强制责任保险制度。建立绿色评级体系以及公益性的环境成本核算和影响评估体系。积极推动绿色金融领域各类国际合作。
（四十六）建立统一的绿色产品体系。将目前分头设立的环保、节能、节水、循环、低碳、再生、有机等产品统一整合为绿色产品，建立统一的绿色产品标准、认证、标识等体系。完善对绿色产品研发生产、运输配送、购买使用的财税金融支持和政府采购等政策。
（四十七）建立生态文明目标体系。研究制定可操作、可视化的绿色发展指标体系。制定生态文明建设目标评价考核办法，把资源消耗、环境损害、生态效益纳入经济社会发展评价体系。根据不同区域主体功能定位，实行差异化绩效评价考核。
（四十八）建立资源环境承载能力监测预警机制。研究制定资源环境承载能力监测预警指标体系和技术方法，建立资源环境监测预警数据库和信息技术平台，定期编制资源环境承载能力监测预警报告，对资源消耗和环境容量超过或接近承载能力的地区，实行预警提醒和限制性措施。
（四十九）探索编制自然资源资产负债表。制定自然资源资产负债表编制指南，构建水资源、土地资源、森林资源等的资产和负债核算方法，建立实物量核算账户，明确分类标准和统计规范，定期评估自然资源资产变化状况。在市县层面开展自然资源资产负债表编制试点，核算主要自然资源实物量账户并公布核算结果。
（五十）对领导干部实行自然资源资产离任审计。在编制自然资源资产负债表和合理考虑客观自然因素基础上，积极探索领导干部自然资源资产离任审计的目标、内容、方法和评价指标体系。以领导干部任期内辖区自然资源资产变化状况为基础，通过审计，客观评价领导干部履行自然资源资产管理责任情况，依法界定领导干部应当承担的责任，加强审计结果运用。在内蒙古呼伦贝尔市、浙江湖州市、湖南娄底市、贵州赤水市、陕西延安市开展自然资源资产负债表编制试点和领导干部自然资源资产离任审计试点。
（五十一）建立生态环境损害责任终身追究制。实行地方党委和政府领导成员生态文明建设一岗双责制。以自然资源资产离任审计结果和生态环境损害情况为依据，明确对地方党委和政府领导班子主要负责人、有关领导人员、部门负责人的追责情形和认定程序。区分情节轻重，对造成生态环境损害的，予以诫勉、责令公开道歉、组织处理或党纪政纪处分，对构成犯罪的依法追究刑事责任。对领导干部离任后出现重大生态环境损害并认定其需要承担责任的，实行终身追责。建立国家环境保护督察制度。
（五十二）加强对生态文明体制改革的领导。各地区各部门要认真学习领会中央关于生态文明建设和体制改革的精神，深刻认识生态文明体制改革的重大意义，增强责任感、使命感、紧迫感，认真贯彻党中央、国务院决策部署，确保本方案确定的各项改革任务加快落实。各有关部门要按照本方案要求抓紧制定单项改革方案，明确责任主体和时间进度，密切协调配合，形成改革合力。
（五十三）积极开展试点试验。充分发挥中央和地方两个积极性，鼓励各地区按照本方案的改革方向，从本地实际出发，以解决突出生态环境问题为重点，发挥主动性，积极探索和推动生态文明体制改革，其中需要法律授权的按法定程序办理。将各部门自行开展的综合性生态文明试点统一为国家试点试验，各部门要根据各自职责予以指导和推动。
（五十四）完善法律法规。制定完善自然资源资产产权、国土空间开发保护、国家公园、空间规划、海洋、应对气候变化、耕地质量保护、节水和地下水管理、草原保护、湿地保护、排污许可、生态环境损害赔偿等方面的法律法规，为生态文明体制改革提供法治保障。
（五十五）加强舆论引导。面向国内外，加大生态文明建设和体制改革宣传力度，统筹安排、正确解读生态文明各项制度的内涵和改革方向，培育普及生态文化，提高生态文明意识，倡导绿色生活方式，形成崇尚生态文明、推进生态文明建设和体制改革的良好氛围。
（五十六）加强督促落实。中央全面深化改革领导小组办公室、经济体制和生态文明体制改革专项小组要加强统筹协调，对本方案落实情况进行跟踪分析和督促检查，正确解读和及时解决实施中遇到的问题，重大问题要及时向党中央、国务院请示报告。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇七
1、岗位工资标准。岗位工资是体现岗位管理的基本工资，将原在编正式职工和聘用职工，纳入统一的岗位工资序列，按照岗位价值确定各类序列人员的岗位工资标准，以岗位级档适当拉开收入差距。
资标准的设臵上，既体现员工岗位的责任贡献大小和原在册正式职工的工资收入水平基本稳定，又考虑原聘用职工收入水平逐年有所增长，达到逐步缩小收入差距的改革目的。绩效工资设臵十三个等级，一级为最高级，十三级为最低级。绩效工资等级与岗位工资级档不是一一对应的关系。详见《绩效工资标准表》。
4、协议工资。协议工资适用于服务类岗位人员，参照银川地区劳动力市场工资指导价位水平、社会保险等因素确定协议工资标准，不得低于宁夏区最低工资标准。
（二）离岗退养职工待遇。凡是离岗退养的职工，从离岗退养之日起发放生活费。正常离岗退养的职工，离岗退养生活费按有关规定执行。非正常离岗退养的员工，按照企业内部管理相关规定执行。
（一）在岗员工岗位工资初次套级套档。为打破原在册正式职工与聘用员工的身份界限，逐步淡化身份、资历等因素对工资分配的影响，岗位工资初次套级套档的具体办法是：根据员工所在岗位、所任职务和改革前工资收入水平，专业管理类按照对应的岗位职级、岗位等级和岗位工资档次，一次性套入；业务类和操作类按照对应序列的岗位等级和岗位工资档次，一次性套入。初次套级套档时，没有担任基层以上负责人的原聘用职工按以下办法套入：
3、工作时间满八年以上的，专业管理类岗位工资套入五岗六级三档；业务类和操作类套入对应序列的六级三档。原聘用职工工作年限的计算，是指从第一次与企业签订劳动合同之日起，截止2017年月日止的实际工作时间。
（二）在岗员工绩效工资初次套级。按照“尊重历史、平稳过渡、有效激励”的原则，参照改革前员工所在岗位和工资收入水平，分别套入对应的绩效工资等级。
（三）新进员工套级套档。新进员工是指市局（公司）用工分配制度改革后新进企业的员工。套级套档的条件是：
1、新进员工试用期工资发放标准。按照试用岗位序列最低岗位工资标准的80%发放。
2、新进员工在签订劳动合同试用期满后，岗位工资套入相应岗位序列工资标准。其中大专以下学历的岗位工资套入对应岗位序列的六级一档，大学本科套入六级二档，绩效工资套入十三级；硕士毕业套入六级三档、博士毕业套入六级四档，绩效工资套入十二级。
龄不满十年的，套入六级三档，军龄满十年以上的，套入六级四档，绩效工资均套入十二级。退役士兵参照相应学历，按照新进人员工资标准套入。
4、通过区局（公司）调入的行业内人员，签订劳动合同后，按照聘任的岗位，参照同等条件的职工套入相应的岗位工资和绩效工资。
本着“打破收入分配隐性大锅饭、彰显网络建设功能，激励员工履行岗位职责，做细做实做精各项工作，减少考核人为因素，构建科学考核体系”的改革思路，建立完善绩效管理体系。注重团队绩效与个人绩效，过程管理与结果管理，自主管理与目标管理，短期目标与长期目标相结合。将绩效管理从原来偏重考核奖惩向绩效沟通、绩效改进、有效激励、员工个人能力培养和职业生涯发展规划方面转变。绩效考核得分与职工绩效工资挂钩，其中：员工月度绩效考核得分在科室范围内进行第一次调整，确定员工月度绩效工资；季度绩效考核得分在公司范围内进行调整，参与绩效工资二次分配；年终绩效考核评定结果与岗位工资级档升降和绩效工资等级升降挂钩。
工资级档升降与员工职业生涯发展匹配，通过竞争上岗、绩效考核、职级评聘，实现工资调级调档升降管理。
（一）竞争上岗，级档升降。岗位实行公开选拔、竞争上岗的，
依据岗位变动情况，岗位工资实行“岗变薪变”；绩效工资以原绩效等级为依据进行升降。
1、职级晋升。通过竞争上岗，职级晋升的，岗位工资以晋升前岗位工资的职级、等级和档次为依据，对应套入晋升后的岗位工资职级、等级和档次。如：专业管理类的五级管理员（原普通职工）晋升到三级管理员（原正股级）的，岗位工资由五岗六级一档，晋升到三岗六级一档；业务类营销序列的客户经理晋升到专业管理类序列三级管理员（原正股级）的，岗位工资由六级一档，晋升到专业管理类三岗六级一档；凡是职级晋升的，绩效工资以原绩效等级为依据晋升一级。如：原绩效工资为十三级的晋升到十二级。
2、落聘降级。原担任中层或基层管理岗位职务的，在竞争上岗中落聘的人员，岗位工资以降级前的职级、等级和档次为依据，对应套入降级后的岗位工资职级、等级和档次。如由专业管理类的三级管理员（原正股级）的降级到五级管理员（普通职工），岗位工资由三岗六级一档，降级到五岗六级一档；绩效工资以原绩效等级为依据下降一级。如：原绩效九级下降到十级。原绩效等级高于所在岗位最高封顶等级的，直接降到封顶等级。
（二）绩效考核，级档进退。绩效考核，岗位工资和绩效工资的级档进退，由市局（公司）绩效管理委员会和薪酬管理委员会，根据年度绩效考核评定结果研究确定。
的进档比例，不得超过各类序列岗位员工总数的10%。员工个人当年绩效考核评定成绩在进档比例之内评为“优秀”的，岗位工资进一个档次；连续两年达到“优秀”的，岗位工资晋升到上一级对应档次，不能晋级的，直接进两个档次。岗位工资达到所在序列职级的一级四档后予以封顶。
2、绩效工资进档。绩效考核评定成绩在进档比例之内，连续两年达到“优秀”的，绩效工资在原等级的基础上，进一个等级。其中：专业管理类岗位等级为五级管理员和四级管理员的，绩效工资最高为五级封顶；岗位等级为三级管理员的，绩效工资最高为四级封顶；岗位等级为二级管理员的，绩效工资最高为三级封顶；岗位等级为一级管理员的，绩效工资最高为一级封顶。业务类和操作类，绩效工资最高为五级封顶。
3、岗位工资退档。岗位工资退档仅限于在本序列职级范围内，采用螺旋式下降的方式进行。年度各类序列岗位员工岗位工资档次的退档比例，控制在各类序列岗位员工总数的3%以下。员工个人当年绩效考核评定成绩在降档比例之内评为“不合格”的，岗位工资退一个档次；连续两年绩效考核评定成绩为“不合格”的，岗位工资降到下一级的对应档次，不能降级的，直接退两个档次。
4、绩效工资退级。绩效考核评定成绩在退档比例之内，连续两年评为“不合格”的，绩效工资在原等级的基础上，退一个等级。
按有关规定执行。待岗培训期满后，仍然上不了岗的，按照宁夏区最低工资标准发放生活费；合同期满后，终止劳动合同；合同期内，经双方协商一致，解除劳动合同。
（三）职级评聘。鉴于目前业务（技能）类专卖、营销、物流序列职业技能资格考试、认证、评聘没有同步进行的原因，业务（技能）营销类序列人员有分级职业资格证书，业务（技能）专卖类序列人员统一为执法资格证书（没有分级别），业务（技能）物流序列人员无职业资格证书，暂时无法实施业务类人员职级评聘晋升管理。随着业务类序列岗位职级管理体系的建立和完善，我们将逐步把职业技能资格纳入工资动态管理。
1、截止2017年月日，工资分配制度改革实施后，取消年功工资和知识分子津贴，将员工的工作年限和学历，体现在《岗位职务说明书》中，作为岗位任职资格条件之一。
2、截止2017年月日，工资分配制度改革实施后，取消原主任科员、副主任科员、科员、办事员、起点工资岗位的评定，按劳动用工分配制度改革相关配套管理制度执行。
年期内仍达不到学历条件要求的，继续待岗，按照宁夏区最低工资标准发放生活费；合同期满后，终止劳动合同；合同期内，经双方协商一致，解除劳动合同。
4、专业管理序列岗位、业务序列岗位，年龄在40周岁以下的员工，目前为高中及以下学历的，应在4年之内取得大专以上学历，并取得与岗位要求相匹配的职业技能资格证书。到期未能达到的，进行待岗学习，发放待岗生活费。待岗时间为一年，一年期内仍达不到学历条件要求，未获得相关职业技能资格证书的，继续待岗，按照宁夏区最低工资标准发放生活费；合同期满后，终止劳动合同；合同期内，经双方协商一致，解除劳动合同。
5、操作类序列岗位，年龄在40周岁以下的员工，目前为高中及以下学历的，应在3年之内取得与岗位要求相匹配的职业技能资格证书。到期未能达到的，进行待岗学习，发放待岗生活费。待岗时间为一年，一年期内仍达不到学历条件要求，未获得相关职业技能资格证书的，继续待岗，按照宁夏区最低工资标准发放生活费；合同期满后，终止劳动合同；合同期内，经双方协商一致，解除劳动合同。
附件：
1、《专业管理类序列岗位工资标准表》。
2、《业务和操作类序列岗位工资标准表》。
3、《绩效工资标准表》。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇八
企业薪酬怎样管理才不影响劳资关系呢?以下是企业薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水准低于市场水准，
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2执薪不公，没有做到同工同酬。
如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3劳逸不均，人力资源运用不当。
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4管理层薪酬远远高于基层员工。
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
了解。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇九
第七条中央企业应当认真履行应急管理主体责任，贯彻落实国家应急管理方针政策及有关法律法规、规定，建立和完善应急管理责任制，应急管理责任制应覆盖本企业全体职工和岗位、全部生产经营和管理过程。
第八条中央企业应当全面履行以下应急管理职责：
(一)建立健全应急管理体系，完善应急管理组织机构。
(二)编制完善各类突发事件的应急预案，组织开展应急预案的培训和演练，并持续改进。
(三)督促所属企业主动与所在地人民政府应急管理体系对接，建立应急联动机制。
(四)加强企业专(兼)职救援队伍和应急平台建设。
(五)做好突发事件的报告、处置和善后工作，做好突发事件的舆情监测、信息披露、新闻危机处置。
(六)积极参与社会突发事件的应急处置与救援。
第九条中央企业主要负责人是本企业应急管理的第一责任人，对本企业应急管理工作负总责。中央企业各类突发事件应急管理的分管负责人，协助主要负责人落实应急管理方针政策及有关法律法规、规定和标准，统筹协调和管理企业相应突发事件的应急管理工作，对企业应急管理工作负重要领导责任。
第十条中央企业应当对其独资、控股及参股企业的应急管理认真履行以下监督管理责任：
(一)监督管理独资及控股子企业应急管理组织机构设置情况;应急管理制度建立情况;应急预案编制、评估、备案、培训、演练情况;应急管理投入、专(兼)职救援队伍和应急平台建设情况;及时报告、处置突发事件等情况。
(二)将独资及控股子企业纳入中央企业应急管理体系，严格应急管理的检查、考核、奖惩和责任追究。
(三)对参股等其他类子企业，中央企业应按照相关法律法规的要求，通过经营合同、公司章程、协议书等明确各股权方的应急管理责任。
第十一条中央企业应当建立健全应急管理组织体系，明确本企业应急管理的综合协调部门和各类突发事件分管部门的职责。
(一)应急管理机构和人员。
中央企业应当按照有关规定，成立应急领导机构，设置或明确应急管理综合协调部门和专项突发事件应急管理分管部门，配置专(兼)职应急管理人员，其任职资格和配备数量，应符合国家和行业的有关规定;国家和行业没有明确规定的，应根据本企业的生产经营内容和性质、管理范围、管理跨度等，配备专(兼)职应急管理人员。
(二)应急管理工作领导机构。
中央企业要成立应急管理领导小组，负责统一领导本企业的应急管理工作，研究决策应急管理重大问题和突发事件应对办法。领导机构主要负责人应当由企业主要负责人担任，并明确一位企业负责人具体分管领导机构的日常工作。领导机构应当建立工作制度和例会制度。
(三)应急管理综合协调部门。
应急管理综合协调部门负责组织企业应急体系建设，组织编制企业总体应急预案，组织协调分管部门开展应急管理日常工作。在跨界突发事件应急状态下，负责综合协调企业内部资源、对外联络沟通等工作。
(四)应急管理分管部门。
应急管理分管部门负责专项应急预案的编制、评估、备案、培训和演练，负责专项突发事件应急管理的日常工作，分管专项突发事件的应急处置。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十
一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类，按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类，各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果，将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。
二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列，即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上，划分为领导序列、管理序列和非领导序列;营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列;技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素，设立了非领导序列，作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时，淡化了地区差异，不受企业分类的影响，各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。
三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向，对承担邮政改革发展任务较重的部门，岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位，则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。
四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。
五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资的保障作用;对管理人员，加大了绩效考核的力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。
六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的'各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。
此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。
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薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十一
中国嘉陵集团是集科研、生产、贸易、投资为一体的高科技、多元化、国际化的国有大型综合企业集团，是国家摩托车定点企业，全国最大的摩托车生产基地。集团从1979年开发生产摩托车以来，为了做大、做强这一主业进行了一系列的人事和工资分配制度改革，取得了一定的效果。但随着社会主义市场经济体制的建立，嘉陵集团在参与市场竞争时感到，在社会主义市场经济下，如何建立适应现代企业制度的分配机制，充分发挥工资分配的激励和约束作用，调动各级各类人员的工作积极性，是每一个企业集团在进行工资分配制度改革时必须考虑的问题。党的第十五届四中全会，对完善收入分配制度提出了明确的任务和要求，允许、鼓励资本、技术等生产要素参与分配。以此为契机，嘉陵集团在深化人事制度改革的同时，工资分配中着重进行了“面向市场，突出效益、绩效考核、挂钩计发”、“技术项目工资制”等方面的探索，初步建立了适应市场变化、突出效益的现代企业工资分配制度。调动了员工的工作积极性，增强企业的抗风险能力和市场竞争意识。
在市场经济条件下，为了使企业的工资分配面向市场、适应市场，让市场机制发挥基础性作用，让员工人人感到市场跳动的脉搏。嘉陵集团在2000年工资分配制度改革中，对分配形式进行了完善，实行了六种分配模式，充分调动各级各类人员的工作积极性。集团公司在制定2000年分配政策时，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根据各二级单位和各级各类人员在集团公司生产经营的地位、作用、工作绩效的不同，实行了“含质计件+内部利润分成”、“岗位绩效工资”、“技术项目工资”、“基薪+销售提成”、“目标责任制”、“工效挂钩、自挣工资”等六种分配形式。打破了单一的分配模式，提高了工资分配的针对性，达到了工资分配宏观控制、微观搞活的目的，促进了集团公司经济效益的提高。
为鼓励分厂降低成本、加强质量管理，集团公司对生产分厂实行“含质计件+内部利润分成”的工资分配形式。分厂的含质计件工资主要与产品数量、产品质量挂钩。计提金额=计件单价×产品数量(发出数)×质量等级系数(合格品为1、代用品为 0.8、不合格品为0);内部利润是指内部模拟利润，是各二级单位在一定经营活动期间内所取的经营成果。内部利润分成以当期实现的净利润(扣除15%所得税后的利润)为基数，按照本单位所适用的'分成比例予以兑现，既挂盈、也挂亏。分成比例按工艺性质划分为投料型12%、装配型20%、综合型16%三大类型。由于工资分配与利润挂钩，对形成联利、联销、联成本的分配起到了积极的作用，调动了分厂的生产经营积极性，对形成分厂的收入一靠数量、二靠质量、三靠成本的分配管理机制起到了推动作用。
“含质计件+内部利润分成”的分配形式，一方面体现了员工的收入直接与市场挂钩。市场需要多少公司就安排多少、员工就做多少、工资就发多少，改变了过去那种计划经济下工资“旱涝保收”的发放模式，另外变更了计发指标，按发出数和质量等级核算计件收入，使员工关心市场的需求，以及品种型号的变化，强化了员工的市场意识，只有生产适销对路的产品，自己的收入才能增加，使员工自觉地关心企业的发展。另一方面，引导各专业处室紧紧围绕市场组织集团的生产经营活动，由于工资核算指标调整为产品发出数，意味着生产的产品未发出前，员工将拿不到计件工资，这就要求生产管理部门按市场规律组织生产，合理调配产品结构，达到通过分配引导专业处室按需下达生产计划，追求零库存的生产管理模式，尽快将产品变成商品的目的。“含质计件+内部利润分成”的分配形式，抓住“成本”这一决定企业经济效益的“牛鼻子”，突出一个“否”字，促使分厂加强管理、挖潜革新，改进工艺及操作方法，降低制造费用和管理费用来获取更多的内部利润分成，以提高员工的收入。实施这一分配模式，强化了员工的质量意识、成本意识，激励员工生产优质车和精品车，2000年各分厂取得内部利润4000多万元。
二、以人事制度改革为载体，建立相应的考核体系，调整分配结构，稳定骨干队伍
技术、业务管理处室的管理、技术人员以人事制度改革为载体，进行分配方式的调整，实行岗位绩效工资。业务处室的考核工作是企业的一个难点，为了推进此项工作，集团公司首先进行了人事制度改革，制定了集团公司员工的“三工考评”暂行条例。运用人事绩效考评方式，实行“优秀员工”、“合格员工”、“试用员工”的升、降和淘汰的动态考评体系，对员工进行实事求是的评价。实施末位淘汰。人事绩效考评的指标为工作态度、工作能力、工作业绩等三个方面，权重比例为1：2：7。考评方采取复数考评(即直接上级和更上级考评相结合)的方式进行，每月的考核结果报人事劳资处兑现。集团公司规定优秀员工的绩效工资比合格员工高20%，合格员工的收入不变，试用员工的待遇按临时用工标准支付、不能胜任本职工作的进行岗位调整。通过“三工”考评使机关处室的考评工作进一步量化，建立了能进能出的用工制度，也为处室调整分配结构，顺利实施岗位绩效工资的分配提供了依据和保证，为稳定公司骨干人员起到了积极的作用。
集团公司作为市场竞争的主体，竞争主要表现为产品的技术水平、质量和知识含量的竞争。技术要素是生产力诸要素中最重要的组成部分。为此集团公司积极探索技术要素参与分配的实践工作，完善了技术项目工资制。产品开发人员的收入与其成果挂钩，通过项目工资、销售提成等措施，确认技术要素增效的作用，鼓励新产品开发人员及员工尽快将设计变产品、产品变商品。
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薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十二
公务员工资制度是激励公务员工作、提高其工作积极性的重要手段，也是保障公务员基本生活和社会地位的象征，还是建立廉洁高效政府的经济基础。因此，各国都非常重视公务员工资制度的建设。中国在建立公务员制度之日起，就开始探讨如何制定和建立公平、合理、高效的公务员工资制度，并通过改革使公务员工资制度得以不断完善和规范。
新中国建国后，国家机关的工资制度经过了多次改革和调整。1956年，中国国家机关开始实行职务等级工资制度，将各种职务由高到低共分30个等级，根据等级不同工资待遇也有差别，这种工资制度一直延续到改革开放时期。1985年，中国开始实行以职务工资为主要内容的结构工资，按照工资的不同职能分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。1993年，《国家公务员暂行条例》颁布，公务员工资制度改革又一次提上议事日程，这次改革的主要内容是实行职级工资制，即按照工资的不同职能，公务员工资设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分。同时，国家规定建立地区附加津贴制度，国家公务员的基本工资执行中央政府的统一规定，地方政府可根据本地区的财政经济状况自行确定津贴补助，该政策的具体实施细则由各地区根据具体情况自行制定，由于各地区甚至各单位的具体做法不同，导致公务员工资分配出现了一定程度的混乱。为了适应国家《公务员法》的出台，新一轮的公务员工资制度改革势在必行，此次的公务员工资制度改革正是按照《公务员法》的要求，适应我国市场经济体制的发展，立足中国国情，为建立科学和规范的公务员工资制度而实行的制度改革。
（二）各地政府出台规定，规范公务员收入
在《公务员法》出台之前，中国的公务员工资制度改革就已经在一些地方政府启动，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京办公厅、市政府办公厅联合下发了《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知》，通知规定从2004年7月1日起开始清理整顿津贴、补贴、奖金，对国家公务员收入实行统一规范管理，各单位实行统一的津贴、补贴、奖金制度，任何部门和单位一律不准以各种名义在统一的工资之外，自行发放津贴、补贴、奖金。2004年10月，上海的公务员工资制度改革也悄然实行，内容和北京一样是规范工资外的津贴、补贴、奖金等部分，被称为“阳光工资”改革。
二、政策分析者述评
评论一：公务员工资制度改革是完善公务员制度的必然要求。随着中国经济体制改革的逐步深化，20世纪80年代初期，中国开始酝酿实行国家公务员制度，中国共-产-党的十三大报告对建立公务员制度的必要性、内容和原则进行了系统阐述，十四大报告明确提出为适应经济体制改革的需要和世界政治形势发展的趋势，要尽快推行国家公务员制度。经过十多年的发展，1993年《国家公务员暂行条例》的出台，标志着公务员制度在中国的正式确立。公务员制度是一个完整的制度系统，包括许多具体制度，公务员工资制度就是其中的重要组成部分。从2015年7月1日开始，我国公务员开始实行新的工资制度，这是新中国成立以来经历的第四次较大规模的公务员工资制度改革。新的国家《公务员法》已正式实施，这次公务员工资制度改革是全面贯彻《公务员法》有关规定的重要措施，对加强和完善公务员制度、建立高素质的公务员队伍具有积极作用。
评论二：公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。在中国社会转型的过程中，收入分配是关系社会发展和稳定的重要因素，党的十六届六中全会把建立合理有序的收入分配格局作为构建和-谐社会的重要目标和任务之一，党的十七大报告又明确提出了深化收入分配制度改革的要求。这次公务员工资制度改革是《公务员法》关于公务员工资制度相关规定的贯彻落实，其目的是通过公务员工资制度改革，理顺收入分配关系，建立起统一、科学、规范的公务员工资制度。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。
评论三：公务员工资制度改革是一个长期的过程。新中国建国后至今已经进行过四次大规模的公务员工资制度改革，每一次改革都对公务员工资制度的发展和完善起到了明显的推进作用。1956年开始实行的职务等级工资制度比建国初期延续战争年代的供给制有了进步；1985年改革实行的结构工资制较结构单一的等级工资制，更好地反映了工资的多种功能；1993年的工资制度比原来增加了级别工资，改革还建立了公务员工资增长机制，逐步理顺了一些工资关系，使公务员工资运行转入了新轨道。但由于公务员工资制度过去积累的矛盾较多，不可能通过一次改革就完全解决所有问题，这也是最近第四次公务员工资制度改革的原因。伴随着《公务员法》的实施，这次公务员工资制度改革在规范化等方面取得了明显成效，但是也还存在一些问题，需要在今后进一步完善公务员制度的过程中不断地改进，公务员工资制度改革必定是一个长期的过程。
三、政策献言
1、进一步深化公务员工资制度改革，处理好公务员工资的公平问题。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度是社会分配的重要内容，也应该体现按劳分配的原则，同时处理好效率和公平的关系。改革后的公务员职级工资制实行同级同酬的分配办法，公务员只要处在同一个级别，担任同样的职务，不论在什么部门、在什么样的岗位工作，工资收入就大体相同。这样的工资结构导致新的不公平现象出现，公务员工资制度的公平效果陷入困境，在不同部门工作的公务员，即使担任相同职务和级别，其工作内容和责任也有轻重繁简之别，公务员工资制度改革没有体现这些区别，影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。我们还需要进一步完善公务员工资制度，才能提高公务员对现行工资制度公平效果的认同。
2、加大级别晋升空间和弹性工资，增加公务员工资的激励效果。
公务员工资是现代政府正常有效运转的经济基础，应该具有激励公务员努力工作的作用，在改革后的工资结构中，大多数工资项目都是固定不变的，即使是绩效奖金也是根据职务不同固定下来的，这就大大降低了工资应有的激励作用。工资弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的公务员工资制度改革应着力解决激励机制的问题。为了增加公务员工资的激励效果，首先应该重视级别工资的激励作用，使大部分不能晋升职务的公务员可以通过晋升级别获得工资水平等相关待遇的提高。级别的设置应该加强向基层公务员倾斜，给他们创造更大的级别晋升空间，激励大多数公务员的积极性。其次是增加弹性工资，加强激励机制。公务员工资应该以固定项目为主，通过统一的工资标准以保证公平。同时为了加强工资的激励作用，还应该设置一定比例的弹性工资，根据不同工作岗位对公务员劳动付出的不同实施不同的岗位工资，这样才能激励那些工作任务繁重的公务员认真完成工作任务。因此，在保持现有职级工资基本结构的基础上，应该适当增加弹性工资的份额，以完善公务员工资的激励机制。
3、公务员工资制度应在一定程度上向基层倾斜。改革后的职级工资制以职务为最主要的工资决定因素，忽视了为数众多的基层公务员的利益问题。由于受领导职数限制，大多数公务员晋升职务的机会很少，尤其是基层公务员人数较多，承担了大量的具体管理工作，可是在职级工资制中他们却处于最底层。虽然职级工资制可以通过晋升级别来提升工资收入水平，但是公务员的级别在达到所任职务对应的最高级别后，就不再能晋升级别，只能在最高级别工资标准内晋升工资档次。这对基层公务员来说是很不利的，造成这部分公务员级别和职务低、干活多、收入少的状况，影响了基层公务员工作积极性的发挥。因此，在进一步的公务员工资制度改革中，应采取适当的倾斜政策，为基层公务员收入水平提升创造条件。
4、健全公务员工资管理制度，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这些对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门应通过培训等学习手段，不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。总之，公务员工资制度改革是一个复杂的系统工程，不可能通过一次改革就解决所有的问题，这就需要我们经常深入基层调查研究，找出公务员工资制度中存在的问题，通过改革、完善措施，充分发挥公务员工资制度的公平效果和激励作用，随着《公务员法》的贯彻落实，不断推进公务员工资制度的规范化和制度化。
在我国，每一次公务员工资制度改革或工资调整都会不同程度地引起整个社会的关注。关于这次的公务员工资制度改革，社会上也同样出现了各种各样的说法。那么，我们应当如何来看待此次公务员工资制度改革呢？我们认为，只有理解了以下几个方面的内容，才能全面理解此次国家公务员工资制度改革的内涵。
一、此次公务员工资制度改革绝对不是单纯的公务员涨工资，而是国家为全面调整宏观收入分配政策而采取的重要举措之一。
很多人简单地将此次公务员工资制度改革理解为是给公务员涨工资，其实这是一种比较肤浅的认识。事实上，此次的公务员工资制度改革并不是单兵突进，也并非像很多人听说的那样仅仅是为了通过刺激消费来促进经济增长，相反，这是我国政府为改革收入分配制度、规范收入分配秩序、构建科学合理和公平公正的社会收入分配体系而采取的重要举措之一。
近些年来，随着市场经济的深入发展，我国在经济方面取得了许多成绩，但是，一个越来越明显的问题是：在收入分配方面，城乡差距、区域差距、居民内部差距、劳动收入与非劳动收入差距以及垄断行业与非垄断行业之间的差距却在不断扩大。不仅如此，劳动要素分配地位在下降，公共服务的分配形势变得更加严峻，国有部门的分配秩序也有进一步紊乱的趋势。［1］在这种情况下，规范我国收入分配秩序，更加注重社会公平，合理调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，提高低收入者的生活保障水平等各种相关政策建议就被提了出来，并且得到了社会各界的认同，也引起了党中央、国务院的高度重视。我国在“十一五”期间的工作重点之一就是着力解决收入分配领域存在的问题，即完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配；规范个人收入分配秩序，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势；注重社会公平，加大调节收入分配的力度，强化对分配结果的监管；逐步提高最低生活保障和最低工资标准；建立规范的公务员工资制度和工资管理体制；完善国有企事业单位收入分配规则和监管机制；加强个人收入信息体系建设，等等。［2］中共中央胡-锦-涛于2015年5月26日主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平，合理调整机关事业单位离退休人员待遇，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，逐步缩小地区间收入差距，适当向基层倾斜等方面的要求。
总之，此次公务员工资制度改革是在国家改革整体收入分配制度和规范收入分配秩序这样一个大背景下展开的。除了公务员的工资制度改革之外，国家还加大了对具有垄断性质的国有企业的收入分配水平的监控以及注意提高城市低保人员的生活水平等其他方面的问题。
二、此次公务员工资制度改革是贯彻落实《公务员法》的需要，其主要目的在于建立科学、完善的公务员工资制度，解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性，同时严格规范各种津贴、补贴制度。
从国际经验来看，在美国、日本、英国、法国、德国、加拿大和新加坡等主要市场经济国家以及我国的香港和澳门地区，同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。［3］而我国的实际情况却是，随着1993年工资制度改革的进行，不同地区和同一地区的不同政府部门之间出现了工资水平的较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于，1993年工资制度改革时，国家就规定，建立地区附加津贴制度，使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展联系起来，允许省、自治区、直辖市运用地方财力安排工资性支出。但是，由于多种原因，这一制度一直未能实施。近年来，各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地区和单位，地方和单位自行发放的津贴补贴超过基本工资（而根据国际一般情况，公务员的工资收入一般占总薪酬收入的70％~80％左右，津贴约占20％~30％左右）。由于各地区以及各部门的资源状况不同，津贴补贴发放称谓不同、数量不同，造成在不同地区之间、不同部门之间的收入差距不断加大。除了地区之间有差异之外，不同部门之间的公务员工资水平也出现了差异。
同样是国家公务员，在承担的职责大体相同的.情况下，工资水平却存在大的差异，不仅严重违反了薪酬管理的内部公平性（或内部一致性）原则，而且造成了不同地区尤其是不同政府部门之间的工资攀比，一些单位想方设法筹集经费，用于发放内部补贴，在社会上造成了不好的影响，为腐-败提供了土壤，损害了公务员队伍和政府的形象。由于这些情况的严重程度不断恶化，所以，在此次公务员工资制度改革之前，广东、北京等一些地方政府就已经着手规范公务员的工资性收入。［4］然而，尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化，但是同时却带来了不同地区（尤其是东西部）公务员之间的较大工资水平差距，在全国范围内形成了新的不平等。
而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴，合理确定津贴补贴项目和标准，坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象，严格规范工资分配秩序，做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平，使地区之间公务员收入差距控制在一个合理的范围内。所以，此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制，即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，和建立地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度，形成正常增长的公务员工资调整机制，建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家《公务员法》的要求，同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。
三、此次公务员工资制度改革加大了基层公务员适用的级别工资级数，为基层公务员的工资增长提供了更为广阔的空间。
由于我国没有中央公务员和地方公务员之分，受到机构规格和职位数量的限制，绝大部分基层公务员，尤其是县乡两级的公务员，是很难获得升迁的，往往只能在科级以下职务等级上走完自己的职业生涯。而现实情况却是，此前的公务员工资体系为这些公务员的工资正常晋升留下的空间非常小，级数非常少，尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员能够适用的工资等级却不多。这就造成大量公务员的工资处于金字塔底层的状况。这种情况和大部分组织中的常见工资分布状况是不同的，一般情况下，在一个组织内部，员工在工资序列的不同层次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工资水平之间的线段上，处于中间或中间偏下位置上的人员分布是最密集的，而在工资水平最低和最高的两端，人员的分布比例往往是相对较小的。
基层公务员工资增长空间较小产生的另外一种不利影响是，它进一步强化了“官本位”意识。由于公务员的正常工资晋升空间很小，只有职务才是提高工资的主要途径，因此，它会强化公务员队伍中的“升官发财”意识，即只有想方设法将行政职务搞上去，才有可能获得工资的提高（当然也包括职务消费的增加）。过于追求行政职务的现象不仅如彼得原理所预言的那样，会导致一部分在业务方面比较强的公务员在想方设法进入管理或领导岗位之后，发现自己陷入了绩效不佳的困境；同时，还会产生另外一个不可回避的问题，这就是：在特定的环境下，一部分公务员会为了谋求职务晋升而不择手段，甚至出现买官卖官的丑恶现象。
此次的公务员工资制度改革的一个特点是将职务和级别的晋升分别独立进行，公务员的职务仍然是12个层次，但是将公务员级别从15级扩大到27级，重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量，公务员将可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升。也就是说，即使没有职务的升迁，他们仍然可以通过努力获得比过去更高的级别和相对更高的待遇。这种新的公务员工资通过加大基层公务员的级别工资等级的做法，适当地提高了基层公务员的工资水平，无疑有利于公务员队伍的稳定。
［1］顾严、杨宜勇，2015年~2015年，中国收入分配问题与展望［m］；2015年，中国社会形势分析与预测，北京，社会科学文献出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议，中国共-产-党第十六届中央委员会第五次全体会议通过，2015.10.11。
［3］一文，各国公务员工资收入大比拼［n］；中国财经报，2015.05.08。
［4］刘英丽，正大光明拿薪水，北京公务员究竟该拿多少钱？［n］；中国新闻周刊， 2004.09.1。
［5］王虎，蒋明倬，公务员流失报告：中央部委3年流失专才1039人［n］；21世纪经济报道，2003.09.10。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十三
为进一步推动我区区级公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院持续健康发展，根据《中共中央办公厅关于加强公立医院党的建设工作的意见》（中办发〔x〕35号）、《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔x〕10号）、《x市人民政府办公室关于印发的通知》（x政办发〔x〕37号）精神，结合我区实际，制定本方案。
一、指导思想。
贯彻落实党的x大和全国卫生与健康会议精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我区医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
二、基本原则。
（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素与公立医院薪酬水平紧密联系，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。
（四）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。
三、实施范围。
区人民医院、区妇幼保健院、区中医医院。四、工作任务。
1、按照公立医院公益性定位、工作特点和工作实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在保证现行事业单位工资福利财政投入不变、确定公立医院人员编制、理顺在职财政供养人员人事关系的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。取消原来公立医院人员扣发基本工资30%的工资结构。扣发公立医院人员工作津贴和生活补贴作为绩效工资，工作津贴为基础性绩效工资，生活补贴为奖励性绩效工资，绩效工资由区财政按月拨付到区卫计局，由区卫计局按月考核拨付。
2、注重对医务人员进行长期激励，对关键、紧缺、高风险、高强度岗位和高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种形式。公立医院根据岗位需求，向区卫计局提出相关岗位人才引进计划，由区卫计局综合考虑全区医疗卫生人才队伍建设实际情况，本着缺什么引什么、引领带动和培养队伍的原则，会同公立医院通过考核或考试方式，采取返聘退休老专家、聘用区域外医疗机构高层次人才定期或长期工作等灵活方式引进，合理确定年薪或协议工资，由公立医院与聘用人员签订聘用合同。确需解决编制、人事关系的，由区人社局按照有关规定引进。杜绝在职人员“吃双饷”问题，公立医院不得返聘区域内离岗人员和二次聘用在职人员。区财政按照《中共x县委、x县人民政府关于印发的通知》（x发〔x〕52号）要求，每年预算150万元用于引进优秀人才，奖励有特殊贡献的专家、医技人员，每年根据区财政状况和公立医院发展需求适当提高预算金额，不足部分由公立医院自行承担，结余部分用于公立医院奖励性绩效工资。
（二）合理确定公立医院薪酬水平。
1、区人社、财政部门根据我区经济发展、财政状况、公益目标完成情况等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，在现有水平基础上合理确定和提高公立医院薪酬水平。公立医院根据各业务部门（科室）工作量、服务质量、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理确定人员绩效工资增量，原则上用于人员绩效工资的比例不得低于医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后的30%。公立医院人员绩效工资平均水平控制在区级事业单位绩效工资平均水平的3倍以内。
2、公立医院工作人员节假日值班、加班、夜班、急救出诊、抢救危重病人误时等劳务补助应作为奖励性绩效工资项目，列入业务开支，区财政不另外安排补助资金。公立医院可根据有关规定和本单位收支情况决定补助标准，报区卫计局核准后执行。国家和省、市、区规定的奖励性补贴、妇女补贴、独生子女奖励费等予以保留。
1、区医管办根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。全面推行院长年薪制，区级公立医院党组织书记、院长的薪酬标准为本院医务人员上年度平均薪酬的2.5倍，医务人员上年度平均薪酬由区卫计局会同区财政局核算，特殊管理人才经报请区政府同意可适当提高比例。党组织书记、院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并在次年4月底前一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。
2、对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其他班子成员为本院院长的70%，发放办法参照院长年薪制执行。
3、对公立医院主要负责人和其他领导班子成员聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线的，取消年薪制，按照其实际工作岗位薪酬标准执行。
（四）落实公立医院分配自主权。
1、各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位医务人员倾斜。
2、医务人员薪酬收入与医疗服务水平、质量、数量、成本控制、患者满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
3、低年资医务人员薪酬水平不得低于区级机关公务员工资平均水平。
4、不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会保险，规范劳动用工程序，逐步实现公立医院编制内外人员同工同酬。公立医院不得随意聘用编外人员，加重自身运营负担。确因工作需要，可按照有关规定通过公益性岗位、劳务派遣、公开招聘等方式予以引进。
（五）健全以公益性为导向的考核评价机制。
1、结合省卫生计生委、省人力资源社会保障厅、省财政厅、省中医药管理局印发的《关于加强公立医院绩效考核工作的实施意见》（x卫财发〔x〕138号）精神，由区医管办会同区人社局、财政局制定科学的公立医院考核评价体系，综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核可以采取平时考核和年度考核相结合的方式进行，考核结果与医院薪酬总量挂钩。
2、区级公立医院考核采用第三方考核，具体考核办法由区医管办会同区人社局、财政局确定。一个年度结束后，在不超过区级事业单位工资水平3倍的前提下，对绩效考核为优秀的公立医院，次年的财政绩效工资总量在原基础上提高4%，予以奖励；年度绩效考核为良好的，次年的财政绩效工资总量在原基础上提高2%，予以奖励；年度绩效考核为合格的，不予提高；年度绩效考核为不合格的，次年的财政绩效工资总量在原基础上下降4%，下降部分根据各公立医院工作实绩用于公立医院人员奖励性绩效工资。凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的公立医院，次年财政绩效工资总量在原基础上下降2%，下降部分由区财政收回。
因公立医院重点工作推动不力，或者重点工作受到省市通报批评的，区卫计局可在其当月财政绩效工资总额中予以核减，也可以推迟财政绩效工资拨付时间，但核减部分最多不超过当月奖励性绩效工资总额的10%，结余部分根据各公立医院工作实绩用于公立医院人员奖励性绩效工资。
3、由区医管办制定公立医院主要负责人绩效考核评价办法，并代表政府综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。公立医院主要负责人年度绩效考核为优秀的，享受全额年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立医院其他领导班子成员绩效考核参照主要负责人执行。
1、对不同类型的医院，按照“一院一策”的办法，由医院根据自身的发展规模、收入水平、成本控制、绩效考核结果等因素，在规定提高的薪酬水平总量内，提出本院医务人员薪酬制度改革实施方案及绩效工资分配办法，报区医管办，由区医管办会同区人社局、财政局批复。
2、建立薪酬水平动态调整机制。公立医院内部医务人员薪酬制度改革方案、医院内部绩效工资分配方案、公立医院考核评价方案、公立医院院长及领导班子绩效考核评价方案原则上每年修订一次，由各相关单位在试点工作运行过程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各项配套工作方案，x年1月份起全面启动薪酬制度改革。今后每年修订工作要在当年6月底前完成。
3、区人社局、财政局要按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，结合实际适当调整公立医院薪酬水平，逐步提高医务人员薪酬待遇。
（七）经费来源。公立医院在职职工薪酬制度改革试点所需经费通过原渠道解决，公立医院主要负责人及其他领导班子成员年薪列入区财政预算。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后纳入工资专户；允许医院将承担的政府购买服务补贴收入纳入工资专户，主要用于绩效工资，提高医务人员薪酬水平。
（八）加强监督管理。各公立医院人员工资要以银行代发的形式发放，不得以现金发放。公立医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，不允许以任何名目、任何形式违规发放奖金、补贴等超出绩效工资之外的货币或实物。卫计、人社、财政、审计、监察等部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理。区卫计局要于次年第一季度将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报区人社局、财政局备案。凡因不按规定在医疗服务收入中扣除成本和提取各项基金导致负债发放绩效工资的医院，一经发现，一律核减医院整体绩效工资，核减部分用于还债。
五、工作要求。
（一）提高思想认识，加强组织领导。开展公立医院薪酬制度改革试点，是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，政策性强，情况复杂，涉及公立医院广大职工的切身利益，各相关部门一定要进一步提高认识，加强领导，切实做好改革实施的各项工作。为切实加强对此项工作的组织领导，区政府决定成立x市x区公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组，由分管人社工作的副区长任组长，分管卫计工作的副区长任副组长，区人社、卫计、财政等部门负责人为成员。领导小组在区人社局下设办公室，负责指导和协调全区公立医院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，积极稳妥推进。各相关部门要精心制定工作计划，合理安排工作进度，明确责任分工，抓好任务分解和落实。本实施方案下发后1个月内，区卫计局要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，并会同区人社局、财政局制定公立医院第三方考核办法。各区级公立医院要制定出本院的薪酬制度改革实施方案，报区卫计局，由区人社局、财政局、卫计局批复实施。同时，区卫计局要按月向市人社局、市卫计局、市财政局等部门报送我区公立医院薪酬制度改革进展情况。x年12月底前报送试点工作。
总结。
各相关部门和公立医院要充分发挥主观能动性，解放思想，敢闯敢试，积极探索可复制、可推广的做法和经验。
（三）加强舆论引导，维护社会稳定。公立医院薪酬制度改革试点工作各方面关注度高，要正确引导社会舆论，原则上不主动对外宣传，避免炒作。区人社局、财政局、卫计局要做好政策解释和思想政治工作，把各级党委、政府的关心讲深讲透，把试点工作背景和相关政策讲清楚，引导公立医院和广大医务人员正确看待改革。妥善处理公立医院在改革中遇到的问题，遇有重大问题或突发事件，要及时向区委、区政府及上级业务主管部门报告，确保试点工作平稳顺利进行。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十四
m公司原是一家老牌的国有商店，后来企业经过改制形成了一家拥有两个子公司，业务领域涉及百货零售、批发、代理、广告等，总资产为1.2亿的大型现代百货零售企业。企业改制后，公司明确以公司治理、企业文化和人力资源为核心的战略发展规划为重要依托，以资产为纽带，以市场为导向，通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。然而，企业的薪酬问题一直是困扰企业领导的难题。通过访谈，我们发现，公司很多员工对现行的薪酬制度表示不满，普遍认为工资水平较低。企业改制前，由于国有企业薪酬制度的制约，工资水平长期得不到增长。企业改制后，这种情况也没有得到改观。职能部门员工和业务部门的员工工资水平相差无几，可是承担的责任和风险却不同，很多员工对此抱怨颇多。与此同时，由于缺少科学的业绩评价体系，不同的付出却得到近乎相同的回报，极大降低了员工的工作积极性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企业改制后，大批的人才流失。为此，公司的决定聘请专业的咨询公司对现有的薪酬制度进行变革，以提高员工的满意度，促进公司长远的发展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要问题
通过分析m公司现行的薪酬制度，借助于访谈和薪酬满意度调查，我们对m公司薪酬制度存在的问题有了比较深入的把握，主要有以下几个方面：
(1) 公司整体的薪酬水平较低，缺乏外部竞争性和内部公平性
经过访谈和问卷调查，我们发现m公司大部分员工对于公司的薪酬水平不是很满意(86%)。一方面，与同行相比，m公司的薪酬水平处在下等水平，没有竞争力，有近(86%)的员工认为自己的工资水平较同行业其他公司的水平低;另一方面，就m公司内部而言，公司的薪酬水平与员工的工作付出不对等，同级别员工间的工资收入与工作努力程度也有不对等的情况。有近(73%)的员工不满意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`结果。薪酬水平的内外部公平性直接影响了员工的工作积极性和工作效率。
m公司依据职务等级将员工的工资划分为十个等级，一级一薪，基本上是固定不变的。员工要实现工资的增长，只有通过职务的晋升这一条渠道。这样一来，一方面使得员工不注重对自身工作素质的提高，而热衷于职场政治，实现职务的升迁并实现工资的增长;另一方面，优秀员工的才能得不到施展和激励，良好的工作氛围被破坏，企业的长远发展受到抑制。调查显示，有(62%)的员工认为公司的薪酬体系不能反应个人的价值和劳动付出。
(3) 工资结构中，固定部分比重较大，浮动部分较少，激励性不足
在对m公司薪酬结构的分析中，我们发现m公司的薪酬中，固定的部分占全部工资总额的比重很大(84%)，而浮动的比例则很小(16%)。在这样的一种工资结构下，员工干好、干坏，干多、干少都一样，工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度，使得奖金的发放也趋于平均化，只要不犯重大错误人人都可以拿满全奖。这样一来，没有人愿意承担责任和风险，都希望到轻松的岗位上工作。
(4) 与薪酬制度配套的相关制度体系不健全
薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。m公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。工作分析和岗位评价是确定员工薪酬的基础：工作分析界定了各个岗位的职责和技能要求，而岗位评价则明确了各岗位在公司中的相对地位，他们为基本薪酬的确定提供了有力的依据。绩效考核是对员工工作完成情况的科学评价，是确定员工奖金发放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度变革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的问题之后，我们运用现代的薪酬管理理论，针对m公司的实际情况，提出了针对不同层次人员的薪酬体系设计方案，包括年新制和岗位等级工资制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根据m公司已有的行政层人员年薪制方案修正和扩展而来。新的年薪制方案将涵盖m公司中层以上所有管理人员，包括公司总经理、总监、副总经理、部门经理、部门副经理以及部门经理助理的等人员。m公司年薪制方案主要包括以下内容：
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司薪酬制度改革。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十五
通过对酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强酒店在市场竞争者中的综合实力，促进酒店的健康持续发展。
二、原则
（一）坚持按劳分配、多劳多得，公平的薪酬分配原则；
（二）坚持同岗同酬、岗变薪变的原则、与绩效挂钩的原则。
三、工资体系
大酒店工资体系分为三层：
（一）高管（总经理、副总经理）工资结构；
（二）管理人员工资结构；
（三）员工工资结构。
四、高管工资结构
年薪 = 基础年薪 + 绩效年薪
（一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务完成情况核定。
五、管理人员工资结构
月薪 = 职务岗位工资（占工资的60%）+ 绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴
（一）职务岗位工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
（二）绩效工资：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动；
（三）岗位津贴：包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴等。
六、员工工资结构
月薪 = 岗位工资+ 绩效工资（奖金）+ 岗位津贴
（一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定；
（二）绩效工资（奖金）：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动；
（三）岗位津贴：包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴等。
七、岗位津贴标准
岗位津贴作为酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店鼓励员工安心酒店工作、努力学习技术，关心艰苦岗位的人本思想。岗位津贴包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴。
（一）店龄津贴
是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。
在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店服务年限（含试用期间）合并计算，每年 100元，每年按员工在酒店实际服务时间调整1次。
（二）工龄津贴
是原酒店员工的历史因素特别设立的津贴。
在酒店工作满一年的员工，可享受此津贴。每年50元，每年按员工在酒店实际工作时间调整1次。
（三）技术津贴
是为鼓励员工努力学习专业技术，不断提高工作能力设立的津贴。
直接从事与专业技术有关的工作，并取得国家人事部门或国家劳动部门组织的专业技术职务考试，取得相应等级证书，经酒店专业对口聘任后，可享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。
初级技术津贴，为国家承认的会计员、助理会计师、助理工程师、1—3级厨师、1-3级服务师等；中级技术津贴为国家承认的会计师、工程师、技师等；高级为国家承认的高级会计师、高级工程师、高级技师等。
（四）外语津贴
是为鼓励员工努力学习外语，不断提高服务水平设立的津贴。
凡直接从事服务岗位工作，并取得国家承认的相应英语等级证书，享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。
初级外语津贴为国家承认的外语4级；中级为国家承认的外语6级；高级为6级以上。
（五）特殊津贴
是向艰苦岗位倾斜设立的津贴。
凡直接从事餐饮服务员、传菜员岗位工作，可享受餐饮特殊津贴，每月100。
凡直接从事户外安保岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津贴，每月300元。
凡从事厨工（月厨）岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴，每月100元。
（六）话费补贴
是向直接从事客户服务岗位倾斜设立的`补贴。
标准、范围由酒店自定。
八、职务、岗位变动后的工资级别确定和发放
（一）职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，均从总经理批准之日算起，在拟任新职务岗位上试用3个月，期间享受试用期岗位职务等级工资待遇（原岗位职务等级工资高于试用期待遇的，高出部分保留）。经考核合格纳入相应职务岗位的级别，并与次月发放。
（二）岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过1—3个月试用期，试用期内按照新岗位工资序列评定。试用期满后，经考核合格评定相应等级，并与次月发放。
（三）属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
九、岗位职务工资、岗位工资的考核和发放
管理人员职务岗位工资（60%部分）、员工岗位工资为在岗、并履行本岗位职责后按月发放。病、事假按照实际缺勤天数扣发。
十、岗位津贴的考核和发放
所有岗位津贴在岗员工履行本岗位职责后按月发放。其中技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴与出勤挂钩，当月病、事假累计超过5天（不含5天）不发。
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十一、绩效工资的考核和发放
（一）高管年薪按“酒店年度经营目标考核责任书”考核发放。
（二）管理人员绩效工资、员工绩效工资（奖金）的考核发放。
1、一线经营部门（前厅部、餐饮部、客房部、营销部、厨部等）：按照每月下达的任务考核指标逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。
2、二线部门：按照酒店每月总体任务完成情况逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。
3、各酒店按照以上原则制定具体的考核发放办法，并报管理公司批准后实施。
十二、须直接从工资中扣除的项目：
（一）个人所得调节税；
（二）社保有关费用；
（三）水电费用等；
（四）违纪罚款及赔偿费用；
（五）其他应从工资中扣除的费用等。
十三、对营销、厨师（包厨）、房嫂等特殊岗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并报管理公司批准后实施。
十四、管理人员的职务岗位工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，按照“管理人员职务岗位工资序列”经考核后确定。副职按照低于同部门正职的原则考核确定。未包括的职务岗位按照相近的原则考核确定。
员工的岗位工资，依据岗位职责、技能高低，按照“员工岗位工资序列”经考核后确定。未包括的岗位按照相近的原则考核确定。
十五、执行时间
对各岗位人员的绩效考核从2017年4月开始实行，薪酬调整从2017年4月正式执行。 十六、解释权归酒店董事会。
二〇一三年三月五日
最近店里招工比较困难，和同行聊天大家感受都差不多，员工越来越难招，越来越难管，做酒店管理也越来越不容易。
有些酒店还保持着2017年前的运营模式，有点类似旅行社之于导游或者ktv会所之于dj，把人力成本甩给了客人，底薪设的比较低，略高于当地的基本工资而已，但是综合工资还是比较高的，提成在服务员收入中占有较大的比重。在2017年前，服务员的提成基本上是客人购买店里的酒水饮料的瓶盖费所得。2017年以后随着客人自带酒水越来越多，服务员收入逐渐的减少，酒店们不约而同的收起了开瓶费、自带费、或者叫服务费。这种举动也引起了部分客户的不满和监管部门的注意，酒店受到起诉也时有见诸于报端，之后一些酒店收取服务费也逐渐的降温，但是社会工资水平逐步上涨的现状仍然还在，酒店利润降低人工成本升高的事实仍然还在，用工荒的事实仍然还摆在劳动密集型企业的面前，大家都在苦苦支撑，管理者努力维持。
有一点变了，2017年5月开始执行的新《消费者权益保护-法》变了，新法规定在提前告知，客人明白消费的情况下，包厢费等仍然不允许收取，但是收取服务费可以收了， 几年过去了，听之前老前辈讲，几年前高档一点的饭店服务员工资一个月三四千，几年后的现在服务员的工资还是三四千。所不同的是现在服务员收入的构成一大部分都是由酒店直接支付的，只有很少部分由客人或者说酒水供应商直接承担。
点餐组提成方案（老员工一次机会二选一）
一、现行方案，底薪2600元+瓶盖费提成，提成二八分，服务员得八，适用于新员工和愿意选择这种模式的员工。由于当下瓶盖费有限，所以底薪在综合工资中比例过大，总体工资又偏低，不利于管理和招工。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十六
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想。
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则。
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标。
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系。
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排。
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
a.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；b.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；c.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资d.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改a、岗位与工种的划岗归级。
b、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设。
1、2、3、4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理。
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标。
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。a.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
b.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法。
a.绩效考核周期：月度;b.绩效考核实行逐级考核;。
c.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;。
3.绩效考核结果的作用。
a.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
b.兑现绩效工资:按月度兑现；
c.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他。
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十七
汽车工业是产业关联度高，规模效益明显，资金和技术密集的重要产业，从汽车制造、汽车零部件生产、汽油销售到提供各种金融服务等等，往往会通过客户购买汽车产品而带来一系列附加价值，典型的价值链就是在获得汽车销售利润的同时又会产生汽车消费信贷、汽车保险及汽车维修等方面的收益。正是鉴于汽车行业对国民经济的这种提升作用，国家已明确作出振兴机械、汽车等产业，使之成为国民经济支柱产业的重大决策，确立了汽车工业在我国经济发展中的战略地位。
我国汽车工业开端于1953年长春第一汽车制造厂成立，但由于资金、技术等制约因素，长期以来只生产一种车型，产量和品种均难以满足经济发展需求。改革开放以来，国家通过引入外资，大大促进了我国汽车工业的发展，汽车生产能力迅速扩大，产品结构也日趋完善，并形成了以第一汽车集团、东风汽车集团和上汽集团等大型企业为主导的生产布局，产业结构日趋合理。但随之而来的是竞争的加剧，供求关系已发生变化，汽车行业正走向买方市场，尤其是“入世”以后，关税降低和非关税壁垒逐步取消，将使我国汽车市场国际化，市场竞争也更加激烈。正是基于这种压力，国内汽车企业势必需要从战略规划、人才培养、管理提升等方面进行深入的思考，迅速调整固有模式以适应新的竞争环境。管理咨询公司作为企业的外脑，提供专业化的指导，帮助企业推动整个变革过程。
a公司是国内某汽车集团下属的知名汽车企业，是集团战略布署中非常重要的一环，国企特征明显。从企业的发展潜力和市场占有率上看均在细分领域中居于领先地位，为汽车行业培养了大批技术、管理人才。但近几年随着研发和销售对价值创造影响的不断加大，以及以新车型开发为主，集市场研究、产品策划、设计开发、试制和工艺准备一条龙模式的不断完善，公司迫切需要管理人才、产品开发人才作为公司战略目标实现的支撑。为此，公司进行了组织机构的调整和地理位置的转移，给予人才战略足够的保证，以吸引人才和防止人才外流。同时，原有薪酬制度的弊端日益明显，需要重新构建体现新价值取向的激励机制。基于上述背景，a公司展开了总部及下属分子公司薪酬管理体系和绩效管理体系的设计。
二、问题与分析
a公司的问题在汽车行业内具有一定的代表性，主要可归纳为以下四大方面：
(一)价值取向改变所带来的对原有薪酬制度的冲击
根据前文对汽车行业发展趋势的描述，随着汽车产品买方市场的形成，产品的开发与营销成为重中之重，对市场需求的把握和占领决定了生产规模。如果说早几年a公司红红火火的效益是生产出来的，如今则可以说是市场带来的，因此，开发人员与营销人员无疑已成为为a公司带来80%价值的那20%关键人物。与此同时，a公司与多家国际汽车企业合资，国外先进的企业管理方法也随之引入，管理人员的职责内涵和思路均发生变化，所表现出来的与薪酬水平之间的不平衡也阻碍了优秀管理人才的吸引和保留。至于价值早被认可的技术人员，其价值在实际中并没有实现，虽然a公司原有的薪酬制度在体系设计上用系数差异的方式表达了对技术人员价值的认可，但在企业效益良好的状况下，采用辆份制的生产工人在实际收益上是高于技术人员的，这种分配方式持续至今，虽然a公司一直在下调辆份值，但又不能太快太猛，所以就形成了如今的“脑体倒挂”现象，工人工资很高，而关键技术人员收入相对较低。
其它一些企业利用机制灵活的优势在人才竞争上大做文章，吸引了一大批a公司的开发、营销和技术人才，这正是a公司所不愿意看到的。
价值取向改变的另一个表现是a公司已经认识到不能再以职务作为价值判断的唯一标准，价值的落脚点在岗位职责和所承担的风险大小。都是厂长或都叫部门经理，其价值难道一样吗?一个企业的成功固然是群体努力的结果，各岗位都是企业运营过程中不可缺少的一环，但毕竟岗位职责不同，可替代性不同，对企业的贡献大小不同，如不加以区分，对贡献高的人是不公平的。
(二)如何将公司薪酬成本变为公司价值收益
(三)如何实现绩效考核对薪酬制度的支持作用
99年曾经进行过一次薪酬改革，加大了浮动薪酬的比例并建立了计划、执行、反馈的绩效考核体系。考核体系最初严格执行，但逐渐流于形式，执行的随意性和主观性变大。同时，由于a公司整体绩效指标体系没有建立，出现了绩效目标与执行计划脱节的现象，一是表现为很多岗位承担的指标避重就轻，无法反映其应有的责任，二是表现为各岗位员工对其所承担的目标责任书指标不甚理解，有些员工明确指出，对于一些指标自己是没有相应的控制权来保证其实现的。因此，此次咨询方案中a公司绩效指标体系的建立将是重点工作之一，需要通过反复沟通，真正将公司目标落实到各部门和各岗位。
(四)如何合理支付生产操作人员薪酬
生产操作人员薪酬水平的确立及支付问题一直困扰着a公司的管理人员。咨询顾问通过对a公司薪酬现状进行分析后发现生产操作人员的薪酬水平已经远远超过其应有水平，属于历史遗留问题，但强行下降显然是行不通的，a公司还承担着社会稳定的责任，对于生产操作人员这样一个群体，必须采用合情合理合法且易于理解的方式，否则只能破坏其积极性，引发消极后果。
a公司一直使用总额控制的办法进行生产单位的.薪酬管理，各作业部在总额控制范围内自行进行各人员的薪酬分配，虽然经过长期的积累和摸索，各岗位之间的薪酬比较关系已经建立并被大家所接受，但没有形成公司统一的体系，管理上比较混乱，a公司管理层对于作业部内薪酬发放的合理性无法控制。另外，为了提高生产管理水平，需要掌握不同型号产品的生产时间，并能将总体时间落实为到每一个部件或每一道工序的生产时间，以此为前提，生产操作人员的浮动薪酬计算将实行计时工资制。
三、解决方案与思考
根据以上分析，a公司的核心问题就在于解决好研发人员和生产操作人员的薪酬支付。首先要对所有岗位进行价值的重新评估，在此基础上方能进行合理的薪酬设计。为此，咨询顾问和a公司的项目组成员进行了评估因素的确立并对公司管理人员进行多次培训，帮助其了解整个评估过程和所使用的方法，并让管理人员加入到评估过程中，提出自己的看法和建议。经过客观的因素打分和上下反复沟通之后，整个公司的岗位价值体系重建起来，研发、营销、技术、管理和操作序列中的关键岗位价值得到充分肯定，均处于较高级别。另外，通过这种方式实现了程序公平，员工接受程度高，为后期的薪酬设计工作奠定了坚实的基础。
对研发人员而言，由于长期以来都没有为其建立明确的发展通道，优秀的研发人员往往转去做管理以使其报酬得以提升。但如果要设置相应的高级研发岗位，则首先要在岗位责任上厘清，也就是说高级研发岗位的责任与一般设计人员是不同的，一般设计人员承担的是执行责任，而高级研发人员承担的应是决策责任。就a公司当前的岗位设置情况来看，设置较粗且职责界定不清晰，例如从事描图工作的人员和真正从事设计的人员均叫做技术员，如此一来直接影响了对岗位价值的判断。另外，高级研发人员在立项决策上起的作用也很模糊，往往是领导说上项目就上项目，那么项目失败了应承担什么样的责任也会变得模糊不清。咨询顾问将发现的问题总结归纳后向a公司建议：明确岗位职责，做到责、权、利统一。经过几轮的讨论与修改，终于确定了各岗位的职位描述书，对相应的职责、权限等内容进行了明确描述，薪酬设计的基础工作完成。之后，咨询顾问通过进行大量的访谈调研及与a公司项目组成员的反复沟通，对研发人员薪酬水平及结构进行了合理设计。首先从体系上确定研发序列的总薪酬水平高于管理序列，保证其在行业内的薪酬竞争力，吸引优秀人才。总薪酬的构成分为三部分，一是基本生活保障，此部分用于研发人员稳定的生活开支，二是项目完成收入，此部分用于激励研发人员按时保质地完成项目开发任务，三是市场收益，此部分用于引导研发人员面对市场，按照市场价值回报获得收益。该思路简单明了，但设计实现的难点在于如何对研发人员的业绩进行衡量。对项目的完成情况可以采用项目管理法进行业绩衡量，例如采用客户满意度、里程碑达成率(项目节点完成率)、既定需求的满足率等指标进行衡量。但对于项目带来的市场收益就不是那么好衡量了。a公司的研发项目分为适应性开发项目和基础性开发项目，适应性开发项目往往周期短，主要是应客户的要求进行设计与开发，基础性开发项目往往周期长，例如一个全新车型的开发。适应性开发项目可以由项目所确定的标的额作为参考，而一个新车型所产生的市场收益则需要从销售量、客户满意度、产品收益性等方面进行综合评价，相对来说较为复杂。咨询顾问针对研发的这些特点，从提高企划成功率、降成本、控制开发时间、及时追踪市场信息、目标收益实现率等方面设计了绩效指标，实现了对研发人员的激励，支持了研发人员薪酬制度的有效执行。
对于生产操作人员，首先要改变观念，并不是想生产多少就能生产，生产是跟着销售走的，否则生产出来就变成存货。在这种情况下，生产操作人员承担的是按质量数量要求进行产品生产，而不应承担由于公司整体规划所带来的产量很低的风险。因此，对于直接生产操作类人员，在年初确定最低保障产量，当计划产量低于该保障产量时，公司为其支付保底工资。如此一来对生产操作人员有了基本保障，接下来的问题就是如何计算及支付其浮动薪酬了。咨询顾问仍采用总额控制的方法，但通过当量换算的方法将a公司原有的辆份概念转化为了商品工时概念，并且为各岗位建立起相互之间的工时价值关系，因此，生产操作人员计时工资收入就等于该岗位工时价值(元/小时)乘以个人完成商品工时数。这种方法保证了a公司薪酬制度的规范化并强化了对生产车间的管理，使薪酬制度在各作业部的执行纳入到公司统一的框架之中。该设计在实施中遇到的难点是各作业部基础数据的完善程度不一致，有的作业部各种产品所需工时已经落实到各工序或各岗位上，而有的作业部工时概念较模糊，没有进行细致的统计，数据的积累尚不足。从行业发展的角度来看，进行工时衡量是一个必然的趋势，是管理水平达到一定程度后的结果。因此，咨询顾问建议a公司逐步推行，并得到了数据基础较好的作业部的支持。
从整个项目运作结果来看，咨询顾问始终抓住a公司的关键问题，解决了技术管理、研发、生产操作三大序列之间的薪酬对比关系，并针对各序列的特点进行薪酬激励设计，实现了薪酬制度的内部公平性与外部竞争性。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬制度方案设计。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十八
“ 按照省公司的规划，今天是我们统一职位薪酬体系测算的最后一天。公司将会结合实际制定具体的实施细则，明确公司职位序列归属、职位等级和岗位工资薪档，进行套改测算，并将实施细则和套改结果上报省公司审批。”一位河南联通员工向通信世界网如此说道。
在河南联通下发的文件中如此描述，“统一职位薪酬体系是构建与现代企业制度相适应的人力资源管理体系的基础，是建立积极有效的激励机制的核心，是优化人力资源结构的关键，是促进企业持续健康发展的重要保障。”
据悉，河南是作为中国联通集团薪酬体系改革的试点之一，如果取得成功，极有可能在全国进行推广。中国联通承接了原网通集团和联通集团，拥有超过50万员工，原来两家公司薪酬体系的不接轨在很大程度上阻碍了之间的顺利融合。
在具体的实施过程中，河南联通确定了包括”向生产经营一线倾斜、薪酬总额控制“等五大原则。
公平、公开、公正的原则：政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一、职衔称谓统一、薪酬结构统一和固定薪酬标准的统一。
向生产经营一线倾斜的原则：为稳定基层员工队伍，此次套改后要确保生产经营一线员工整体薪酬水平不下降，同时加大对经营生产单元的分配倾斜力度。
先套改后优化的'原则：为保证新旧体系的平稳过渡，本次套改主要依据员工现职位等级、结合员工个人资历转套。公司将根据省公司统一部署适时根据员工的岗位价值、工作能力和工作业绩等因素，对体系不断完善和优化。
薪酬总额控制的原则：本次套改实行薪酬总额控制，在工效挂钩工资总额范围内实施，通过调整薪酬结构实现统一职位薪酬体系。
公司合并期间职位等级暂不晋升的原则：根据有关文件精神，公司合并期间职位等级晋升的人员，本次套改时原则上按照员工调整前的岗位序列和职位等级套改。
河南联通在通知中，还给出了具体的时间表。此次薪酬体系改革可以分为模拟、宣传、测算、实施和优化五大阶段。
目前，河南联通已经完成了前三个部分。明天起将进入实施操作阶段，“套改审批通过后，告知员工套改结果，并根据一季度考核结果对预发的1-3月份薪酬进行清算。”
从5月1日开始，则会进入优化调整阶段，将加强职位动态管理，逐步优化薪酬结构。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索河南联通薪酬制度改革。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇十九
如果从政治价值的高度来看，资本主义社会的国家公务人员与社会主义社会的国家公务人员工作目的有着本质的不同。资本主义国家的公务人员是“政府雇员”，说穿了就是“拿稳定的薪水，按既定规矩办事”，保持政治中立;而我们社会主义国家的公务人员基本是“党的干部”，有着崇高的政治道德价值理念。要知道我们党执政的合理性、合法性基础，是通过我们社会主义意识形态的合理性、合法性来保证的。而社会主义意识形态因素要成为全社会普遍的社会心理，国家公务人员作为社会的“标杆人物”起着重要的“示范作用”。其一言一行、一举一动，都有着鲜明的政治含义，都体现着社会主义意识形态的核心要素，诸如“克己奉公”，“立党为公、执政为民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品质与价值，是保证我们社会主义社会长治久安、保证我们党长期执政地位的基础。换句话说，社会主义的国家公务人员是这样一群人，他们之中的大多数是抱着为党、国家和人民的利益服务进入公务员队伍的，他们的目标是让社会上大多数人过上好日子，而不是首先让自己过上好日子。想通过做国家公务人员过上有品质的“上等人”日子的人，按照我们党的原则，这样的人可以主动辞职或被辞退，离开公务员队伍。做国家公务人员而追求高薪与享受，社会主义的意识形态要求不允许、我们党的执政宗旨不允许、人民群众的现实期望不允。
讲了这么多“大道理”，是因为中国的.任何一项改革都需要“大道理”来支持。离开了大道理、离开了我们党的价值追求、离开了社会主义意识形态这一基础，许多“小道理”就讲不清楚，各说各有理，绕来绕去形不成“共识”。例如，关于公务员工资改革问题，只有把大道理讲清楚了，小道理才能讲清楚。只有我们从大的方面不忘我们社会主义国家的性质，不忘党的价值追求和执政宗旨，不忘我们共-产-党干部的誓言和责任，再适当参照发达国家薪酬制度的情况，我们就会制定出一个相对公平合理的公务员薪酬制度，让人民满意，公务员也满意。
公务员薪酬标准要按照一个国家经济社会发展的境况，基本依据社会上相当职务人员的“平均薪酬”水平发放的原则进行。这一原则基本上是国际通用标准。国外的国家公务人员一般分为两类，一类是所谓的选任官员，也叫政务官，这部分人大多是号称“为公众利益服务且具有奉献精神”的人士，因此，他们的薪资水平与社会上相当职级的人士相比要低很多，作为社会精英分子，他们不是为钱而工作，而是为国家民族奉献工作，政治道德觉悟相对较高。如美国总统的薪资就与微软公司老总的薪资低很多;另一类是考任官员，也叫事务官，他们的薪酬按照社会上相当人员的平均值发放，道理很简单，他们是为养家糊口、为钱而工作，与社会其它群体一样，没有特殊之处。这一部分人包括行政机关工作人员、公立医院和学校工作人员等，统称“公共机构”工作人员，都通过相关的“公务员法”来管理，工资发放都统一由国家财政按照一定的规则支出，服务型政府主要是靠这些人来实现，不会有收受“红包”之类的腐-败行为，因为相关的公务员法会管着你，没有人敢于冒险。值得我们注意的是如果同属于公共机构工作人员，行政机构的工作人员薪酬水平明显地高于“服务机构”，其结果不但在社会上鼓励了“权本位、官本位”思想，而且会造成公共机构内部的分配不公，大幅度降低公共服务质量和效率，从基础上就破坏了实现“服务型政府”建设的价值目标，有可能人民群众对公共服务长期不满。
其次，公务员的薪酬体系要公开透明。公务员的岗位工资、职级工资、津贴标准、福利等都要公开透明，便于立法机构和公众舆-论进行监督。这是很合理的要求，因为公务员薪酬是公共财政支出，纳税人当然有权过问。我国公务员薪酬制度改革，一个关键前提是要杜绝“隐形收入”和“灰色收入”，搞一个“阳光工资法案”，这是公务员薪酬制度改革的前提。目前，一些机构和部门，拿着“房补”继续搞福利分房、拿着“车补”继续使用公车、拿着“饭补”继续“白吃饭”，这已经是社会大众都知道的事，老百姓不满意的时间已经很长了。仅“变相福利分房”一项，在房价高企的今天，就是普通工薪族几年甚至十几年的工资总和，如果个别官员再利用职权搞腐-败，那我们官员的社会整体形象就要受到伤害，政府公信力就要受到伤害，党和社会主义所追求的价值就要受到伤害。因此，公务员薪酬制度改革，不能零敲碎打，要从“阳光工资法案”这一理念出发进行系统设计。
最后，公务员薪酬体系设计要纠正“高-薪-养-廉”的错误理念。在国家公务人员实行选任或考任制度的现代政治文明体系下，任何一个真正推行政治民-主和政治文明的国家，无论是选任或考任官员，都是自觉自愿地进入公务员队伍，自觉自愿地为国家服务，没有人敢提所谓的“高-薪-养-廉”，因为这不符合“人民公仆”的身份，没有仆人自己研究给自己加薪的，所以在欧美社会听不到“高-薪-养-廉”的论调。“高-薪-养-廉”是封建社会的遗毒，那里没有公共财政，“银子”是皇上的，官员是皇上的“家臣”，想怎么给那是皇上自己的事，老百姓没有发言权，不过我国历史上清朝和民-国都搞过所谓的“高-薪-养-廉”，据说效果并不好。有人说我们的一些邻居在搞“高-薪-养-廉”，笔者不便置评，但我们作为社会主义民-主国家，资产阶级国家政府都不敢做的事，我们就更不能做，这不符合我们党的基本价值，也不符合社会主义社会的理念，更不符合“德才兼备”的干部标准。
薪酬制度改革方案（优秀20篇）篇二十
受长期计划体制的影响，目前我国国有企业经营者薪酬制度还存在很多不规范之处，改革面临多重困境。通过建立国企现代法人治理结构、发挥多元化激励和约束体系的功效、完善薪酬咨询服务市场等市场化方案，将是走出困境的必然选择。
目前，国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外，由于企业制度的不完善，不少参与决策的其他人员，也都不是专业的资源人员，在参与制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“风险”，导致国企高管的收入往往不是与绩效挂钩，也加剧了收入的分配不公。
目前国有企业薪酬制度上存在着较为严重的弊端，究其原因，主要有：一是国有资产出资人代表未行使薪酬安排权，并缺乏必要的监督;二是对国企经营业绩缺乏科学的确认与评价机制;三是国企内部缺乏完善的薪酬制定体系。
鉴于国企薪酬制度中存在种种问题，近年来，国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继颁布了不少法规，从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。
2003年11月25日，国有资产监督管理委员会出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。2004年4月，国有资产监督管理委员会主任李融荣提出，2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制，并用2至3年时间把中央企业负责人年薪制的标准统一起来，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度;同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。与此同时，一些地方政府也在积极采取措施。2004年6月11日，北京市国资委出台《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并与20家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。按照规定，试点企业的高管从此将不再自定薪酬;北京市国资委将对签约企业进行动态监控，考核的范围包括这些企业的法定代表人、党委(党组)书记和总经理。这一改革将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。
作为国有企业的出资人，国资委行使出资人权利，有权为国企经营者制定薪酬考核办法。合理地对国企薪酬制度加以引导和规范，对于改变国企薪酬制定过程中的混乱现象具有非常重要的意义。不过，采取手段调控企业收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事无巨细地参与企业经营，否则，其监管将是非常之高的，因此行政调控常不到位;另一方面，政府制定的法规，通常是针对一个较为普遍的情况而制定，往往不能根据不同企业的具体情况加以变通，还有可能束缚企业的创造和发展能力。其结果是，国企经营者的收入仍然很难与绩效挂钩，也难以发挥薪酬制度的激励与约束作用。
在前述两种主要途径都存在问题的情况下，是否可以寻求“第三条道路”——即通过专业的薪酬咨询公司来解决问题?在发达国家，有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬咨询公司或者类似机构为自己“量身定做”，提供较为科学、合理的.薪酬制度。
但是从我国目前的情况看，这种方式似乎不容乐观。一是因为我国薪酬制度的市场化远不充分，导致目前的各类专业薪酬咨询公司的业务需求量不大。而整个行业的专业水平一般，很多薪酬顾问往往是对企业经营了解不深的纯粹的管理人员，他们虽然也能够设计出相应的薪酬体系，但往往不太实用，难以有效地为国有企业提供高质量的薪酬方案。二是在国有资产委托代理模式下，国有企业董事会只是代替国有资产出资人行使委托权。因此，委托咨询公司进行薪酬设计的委托人往往是企业的经营者，内部人委托的结果很多情况下就是经营者研究如何激励经营者自己。三是如果聘请专业机构制订，还存在薪酬决策滞后的问题。专业的薪酬咨询公司只能根据企业当前的状况，提供框架式的操作方案。但是市场经济瞬息万变，咨询公司很难有机地适应企业的动态发展，在执行过程中，很可能因为企业内部利益结构的变化而导致整个薪酬决策失灵。四是这些专业咨询公司接受委托，设计薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”内进行的，回旋的余地不大，也难以根据企业具体情况制定出有效的方案。
从以上情况看，我国目前进行的国企高管薪酬制度改革，的确面临多重困境。如何兼顾国有资产出资人利益和企业的自我发展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?从目前的情况看，国企高管薪酬制度改革应从以下几个方面进行：
企业法人治理结构是企业制度的核心内容，其内在的制衡机制促生企业的行为规范，减少内部人控制的机会，对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“风险”等问题的根本途径。
按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策，而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控，从而有效避免企业自定存在的问题。
从美国的情况来看，其高管薪酬的数额和结构，一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定，而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询，其成员一般都很专业。[2]我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定，其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应该包括层人员;其中，独立董事必须保持相当高的比例。此外，具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法规加以设计。
目前，我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度，这体现了“党管干部”的原则，无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此，要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度，把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者，以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业，国家可不再直接委派或聘任经营管理者，改由者委派或同意等办法任用，企业经理由董事会决定聘任。
另外，大力发展经理人市场，储备大量企业经营管理人才，促进资本按照市场化方式进行配置，实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制，使经理人才的薪酬趋于合理。近两年，我国政府也开始了有关的尝试，如2003年9月16日，国资委发布《招聘公告》，推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘，并全部按“市场价”确定薪酬。今后，企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”，应成为选择经营者的主要形式。
目前，我国国有企业的薪酬制度方式比较单一，难以有效发挥其激励和约束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加强对经营者的考核监督。
多元化的薪酬制度设计，主要是把短期激励与中长期激励相结合，最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励，企业可以根据具体情况，综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来，我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制，可以通过制度设计，较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度，通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款，与工资一并都由其自己支配，从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中，全部由政府主导改革，却是不尽合理的，而应当由企业按照严格的程序自主决定。
科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系，并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前，我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核，即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核，须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束，发挥监督作用，必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制，以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者，则可以给予相应奖励。企业内部，也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度，主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核，然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。
高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果，也是发达市场的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计，能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案，并能够节省不少设计费用。
目前，国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后，远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作，而大多数国有企业，由于体制原因，往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”，不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。
出路在于：一方面要通过推动政府和国有企业制度的改革，形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面，大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展，形成高质量的薪酬咨询服务的平台。
在收入分配方面，我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素，否则可能加大收入差距，形成潜在的社会不稳定因素，并最终制约效率的提高。今后，在科学薪酬制度的基础上，对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束，而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。
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