人力资源管理的核心在于合理配置人力资源，发挥每个员工的潜力，实现个人与企业的双赢。请您阅读以下人力资源管理成功案例，了解行业最佳实践。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇一
作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式，人力资源外包显示出了在降低企业成本，实现效益最大化方面的优势，但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视，企业在进行外包服务决策时，要分析可能存在的风险，制定相应的防范措施，降低或避免风险发生带来的损失。
2.1外包合作风险。
为了企业获得更优质的外包服务，发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料，这可能会给企业的发展带来一定的经济效益，但是若这部分信息一旦泄露出去，被竞争对手知晓，将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库，以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考，这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率，在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称，因发包商主要担心企业商业机密被泄露，才不会向外包服务上提供全部信息，故双方信息存在不对称，其合作关系也很难持久。
2.2外包商的服务水平不高。
选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，缺乏处理突发事件的能力，不能很好地理解企业的目标和要求，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。
2.3人事信息泄漏风险。
在外包企业在进行相关外包业务时，需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料，政策，战略等都会被承包公司知晓。与此同时，承包商可能会将知晓的`信息向其他企业传递，这样承包方就成了外包企业信息的泄漏源，此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更，承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。
外包商是人力资源管理外包内容的执行者，外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否，因此，在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时，除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外，还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等，因为如果外包商过于强大，可能会反过来影响企业，给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小，又无法保证提供优质的服务。因此，在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。
3.2加强发包商合作。
充分了解发包商。其需要了解的内容包括：发包商的企业文化，每个企业都有不能与其它企业的独特文化，一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧，就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段，因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同，相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。
确定一致发展目标。对于发包商而言，其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考，其要想获得发包企业的信任，必须最大限度降低机会主义萌生的概率，而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中，发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的，但是双方都在追求自己一方利益的最大化，都在试图减小对方那块“蛋糕”，这样的话，一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致，在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以达到共赢的目标。
3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化。
对于企业而言，人力资源管理外包效果怎样，双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此，相关政府部门应制定好相关的规范，为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先，需要增强立法，健全相关的法律政策，这方面需经过在实践过程中不断地总结经验，并进行提炼，从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次，在市场规范化方面，政府应积极行业规范，并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威，营造出公平、公正、公开的良好竞争环境，对外包市场实行严厉管理。
3.4加强与外包商的沟通。
企业应重视起与外包商的沟通，配备专门的人员作为交流的媒介，以增强员工的满意度，更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息，相互沟通改进的过程，企业的业务发展离不开外包商的支持，而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。
4.结论。
人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域，在为人力资源管理市场注入新鲜的活力，壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素，注意风险的管理与防范，以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇二
企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成，指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的，带有企业自身特征的，能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出，企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题，无论是房地产业管理理念落后，还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中，说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征，可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业，它的文化内容应包含以下几个方面：
（1）本企业最基本的价值观。
（2）体现出房地产业特点：建筑的本质是人与自然的和谐。
（3）员工要理解房地产业的精髓和本质，而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉，从而使企业得到用户的好感和认可。因此，将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去，完善当前人力资源管理机制，寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前，大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化，仅仅口头上宣传企业文化的重要性，使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此，积极研究房地产业人力资源管理相关机制，并结合企业文化建设，切实推动房地产企业人力资源管理的实施，在此基础上实现人力资源管理的科学管理，对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理，必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，使房地产企业得到持续稳定发展。
1.2.1转变管理理念，遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念，将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中，受传统观念的影响和僵化管理模式的制约，很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理，从而挫伤了员工的工作热情，大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流，了解员工的价值观，为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的.经营理念，通过媒体等多种方式对外宣传，对内巩固，为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则，引进最新最先进的管理模式，让管理系统得以完善，提高员工的工作热情，为企业创造更大效益，进而实现企业的循环发展。
1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中，不能仅仅看应聘者的学历水平，更要注重对素质、价值观和专业水平的考核，看其是否与企业的核心价值观一致。同时，还要提高对员工的培训，扎实做好人才培养工作，将人才培养与完善培训机制紧密结合，为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性，而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘，对培训过程中出现的问题及时分析并调整。
1.2.3企业激励约束机制目前，许多房地产企业激励机制单一，缺乏活力，严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励，从而达到激励的最大效果。
（1）物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求，相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛最早提出需求层次理论，认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论，利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求，这不仅可提高员工的工作积极性，也可以培养员工自身价值观的形成，使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出，只有尚未满足的需求才能影响员工的行为，已满足的需求不再起激励作用，设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现，房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求，基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求，因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次，只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工，企业应该创造使人发挥才能的工作环境，并给予工作本身的内在激励，让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工，更注重的是提供足够的物质激励，保证有安全的工作环境和基本工资的前提下，再创造机会让员工追求更高层次的需求，增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求，获得员工对企业文化的认同，增强员工的企业文化意识。
（2）个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起，工作更多以团队、项目组的形式开展，这点在房地产企业显得更加突出。在企业中，个体行为不可避免受到其所在群体的影响，群体亦对其成员有多方面的功能，人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比，奖励工作绩效高的团队，促进不同群体间的良性竞争。同时，融入企业文化的理念，促进团队的精神追求，使个人目标与企业目标一致，实现与企业的核心价值观的吻合，这样做不仅真正留住人才，更能促进高绩效团队的建立。
（3）正面激励与负面激励相结合由强化理论可知，激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励；负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚，使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力；没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善绩效考核机制，营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩，提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度，将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中，融入房地产业的文化特色。然而，我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用，一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高，结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背，呈负相关，而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关，表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，企业存在一定的运营风险（孟平生，）。当然，一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬，同样不能有效激励员工。同时，企业要试图对员工的价值观进行考核，并设法使其认同本企业的文化，培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下，只要保证薪酬合理，员工的努力程度就会越来越大。反之，如果员工不认同企业的文化，薪酬的高低就决定了贡献的大小。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇三
随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高。
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。
目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。
安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇四
摘要：企业是社会经济发展的支柱，拥有主导地位，其中人力资源管理的落后，直接影响人才的发展和流动，造成资本浪费。人力资源管理创新的管理理念可以最大限度地发挥员工的工作积极性和潜能，提高综合素质及工作效率。通过分析人力资源管理创新的管理理念内涵，提出创新理念方式，保障企业长期稳定的发展。
随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的企业管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。企业若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强企业人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决企业人力资源管理存在的问题。为众多企业管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。
人力资源管理理念在企业中有着重要的作用，是企业在用人方面综合能力的考量。企业的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使企业的整体素质得到提高。企业中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，企业也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为企业未来发展的主要动力，起到重要作用。现代企业中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在企业之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使企业人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为企业发展的重要环节，越来越受到企业管理者的广泛关注。
2.1改变传统管理旧观念。
传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富，通过有效的管理方式，对员工进行定时培训，根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿，对其进行分配，充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态，并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来，企业的人力资源管理方式都不是一成不变的，需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻，而是不断完善的过程。创新说起来十分容易，而事实并非如此，需要企业管理者从根本做出改变，为企业发展打下良好基础。
2.2树立人本管理新理念。
如今科学技术发达，市场竞争激烈，对人才的要求也越来越高，企业在管理过程中，要培养员工的潜在能力、创新能力。因此，在企业人力资源管理理念上要注重以人为本，企业服务员工的全新理念。早在20世纪末，美国企业就已经认识到人力资源管理理念创新的重要性，并提出以人为本的管理方针。在企业中形成员工第一的状态，从表面来看，这种管理方式企业利益无法得到保障，但事实上恰恰相反。企业的利益与员工在接受管理过程中的权利并不矛盾，反而有着相辅相成的关系。我国企业在人力资源管理理念方面，树立以员工为主体的思想，从一定程度上能够使员工的工作积极性得到提高，工作效率随之增加，为企业带来更大的利益。企业的壮大离不开员工和管理者的共同努力，真正实现人力资源管理理念的创新，就能够为企业的发展带来更大的动力。结束语企业若想获得稳定长远的发展就必须加强人力资源管理，在管理过程中不断创新，能够为企业发展注入新的活力。我国企业众多，并不是同一种管理理念就能够符合所有企业的发展需求，要结合自身情况，对人力资源管理理念进行创新，建立完善的体系。使员工在新型的人力资源管理体系中获得更好的发展，拥有自己的权利，为企业发展贡献力量。
参考文献：
[1]孙鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[j].人力资源管理,2017,11(3):25.
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[4]周芬.基于创新理念下的国企人力资源管理策略研究[j].经济视野,2017,19(12):93.
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇五
柔性，顾名思义，指的是一种能够灵活适应不同发展情况的能力，也就是能够根据周围的环境、机会的发展变化进行迅速行动、灵活反应，从而采取一系列与之相适应的调整性策略以避开威胁。那么，在此基础上衍生出来的“柔性管理思想”，即是一种与“刚性管理”相对应的管理方式，是指以人的心理和行为规范作为导向，始终坚持“以人为本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和规章制度来管理人，努力促使员工心目中形成一种潜在的说服力和感染力，提高员工对整个企业的认同感和归属感，从而自觉地将整个企业组织的任务和意志贯彻到个人的日常行动中去，自发、自愿地去完成整个企业组织的任务和目标，为企业的战略目标而加倍努力奋斗。综上，柔性管理思想具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等几方面的重要特征，能够促使企业以不变或者小变应万变，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能够让员工在心理压力和工作情绪等诸多方面得到更充分的释放，提供更加弹性化的个人发展空间。柔性化的管理制度首先表现在要为员工设计全面化、差异化的职业生涯，促使每个员工都有自己的真正发展空间和提升空间，并进行柔性化的绩效考核；其次企业要为员工创造柔性化的工作氛围，给予员工更加轻松自由的.工作时间和工作内容，确保全体员工在一个轻松、愉悦的环境中有效开展工作，最后还要设置柔性化的人员流动机制，给予员工更多的自主权与选择权，不必拘泥于一种单一的用工形式，努力实现通过市场调节和个人自主选择实现员工之间的交流与互动，有效提高企业的竞争力。
2.建立柔性化的组织结构。对企业的组织结构进行科学、合理的柔性化设置也是将柔性化管理应用于企业人力资源管理过程的一个重要体现，这就要求企业必须进行压缩与精简相应的管理机构，打破组织机构之间的上下级指令性传递关系，努力减少企业内部的管理层级，促使整个企业的组织结构向着扁平化的方向发展。建立柔性化的组织结构，有利于促使企业组织结构向着扁平化的方向发展，同时对于提高员工的企业凝聚力和创新能力提供了更多的机遇和发展空间，促使员工积极进取在提升员工自身综合业务能力和综合素养的基础上推动企业更快更好地发展。柔性管理在企业人力资源管理中应用强调要对组织结构进行科学性设计，促使组织结构的柔性化，进而强化企业领导的决策意识和战略发展管理能力，并营造良好的企业文化氛围，最终实现企业的快速发展。
3.建立柔性化的企业文化。众所周知，一个企业的企业文化是整个企业在长期的发展进程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化观念，要求企业全体员工必须严格遵循的价值观念和体系，充分体现着一个企业的精神面貌和价值取向，是任何企业不可或缺的重要文化组成部分。那么，柔性管理更是企业文化的重要体现，它所倡导的是“以人为本”的管理理念，推崇刚柔并济，通过企业各层面和员工之间的双向沟通，建立彼此之间和谐的人际关系和互相包容、互帮互助的工作氛围，承认和尊重每一个员工的差异性和多样性。同时，柔性化的企业文化还要求企业和员工创设共同的愿景，以充分调动起全体员工工作的积极性与主动性，努力增强他们的企业责任感和认同感，正确处理好与企业之间的种种关系，实现良好的柔性化企业文化氛围。
4.建立柔性化的培训方式。柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用会促进企业建立柔性化的培养方式，从而提高企业员工队伍的责任心、业务技能水平以及综合素养，通过对员工进行定期地训练，持续性、计划性的培训方式可以在很大程度上促使员工更新观念，提高员工的学习能力及优化自身的知识结构。这样将会更加有利于柔性管理在企业人力资源管理中的应用，同时，柔性管理提高了员工素质，通过员工彼此间的沟通交流、互相学习以及员工和管理者的理念、思想交流，更加带动了企业员工的工作热情，提高了企业员工的综合实力和企业的自身竞争力。建立柔性化的培训方式，改变传统的较为单一刚性的员工管理模式，重视员工的个性化及特长，从而形成差异化的培训管理，将更加有效地促进企业和员工的共同进步。
5.建立柔性化的工作设计。传统的注重工作标准化及工作流程完整性的企业工作指标模式，不利于激发员工的工作热情和对企业的归属感及荣誉感，对于调动员工的工作积极性以及促使员工进行创新发展等方面较为欠缺相应的制度灵活性。而通过建立柔性化的工作设计，可以激发和调动员工的工作积极主动性，同时对于鼓励员工进行技术创新和推动企业的发展改革都具有重要的意义，顺应时代发展的潮流，改革传统刚性管理模式，积极在企业的人力资源管理中应用柔性管理，赋予员工更多的创新机会和发展上升空间，将会给企业的更快发展和个人的成长带来更多的动力，凸显出企业柔性管理的优越性。
6.建立柔性化的激励机制。建立柔性化的激励机制，依托于不同员工、不同时间阶段以及不同员工在不同环境氛围内的表现建立并实施具有科学性、合理性、实用性的兼顾物质激励和精神激励的较为全面的企业激励机制。企业的人力资源对于企业的发展具有重要的意义，在继承和发扬过去传统的包括以企业文化为核心，以经济利益为核心以及以名和利为主的激励机制的基础上，逐渐发展起来的一种新的灵活多样的企业激励机制，即柔性化的激励机制将在很大程度上促进和激发不同类型的员工的工作积极性，并且建立健全相应的规章制度来鼓励和促进员工的工作进取心和企业归属感，在较大程度上提升员工自身能力的基础上，同时实现企业快速发展的目标。
三、结语。
综上所述，在当今市场经济和人才竞争如此激烈的社会背景下，现代企业要想获得长足发展，就必须积极建立柔性化的管理制度、柔性化的组织结构、柔性化的企业文化、柔性化的培训方式、柔性化的工作设计与柔性化的激励机制，真正将柔性化的管理方式深入到企业的整个人力资源管理过程中，提高企业的综合效益和管理水平，以促使企业能够适应瞬息万变的社会环境。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇六
摘要：企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
文章结合笔者工作实践，对现阶段企业人力资源管理的情况进行了分析，在此基础上提出了解决问题的四种方案，并对其具体运用情况作了说明。
怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。
为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。
(一)企业未坚持“以人为本”的原则。
在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利。
21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端。
部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(一)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉。
当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。
现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。
企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。
人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。
(二)切实提高与保障员工的基本权利。
员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。
任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。
因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。
一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。
企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。
此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。
人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。
在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。
从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。
同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。
在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。
(四)建立行之有效的激励机制。
为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。
员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。
或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。
如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。
把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。
每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。
激励。
针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。
在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。
对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。
针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。
中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。
针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。
企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。
对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。
对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。
但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。
否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了“圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。
对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。
针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。
三、结论。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇七
首先，“先天不足”。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。
・人力资源管理力量问题。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。
・人力资源管理人员素质问题。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。
・中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”。
其次，缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。比较典型的问题表现在以下两个层面。
第二，操作层面问题，具体说有四大问题：
・岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道，人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。
・低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。
・绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。
・人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。
对于中小企业来说，这些问题如何解决呢？本文先对中小企业的人力资源管理模式进行探讨，后期将陆续进行操作层面的四大问题的探讨。
人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作，这种分工与协作的模式如何，对中小企业来说，取决于中小企业人力资源管理的特点。
・正如我们前面提到的，由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上，比如岗位分析、岗位评价；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持，以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的关键――选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。
・中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容，但是人力资源部自身的力量可能无法承担这个人物，需要由企业决策层来主持，人力资源管理部门和部门负责人来协助。
基于中小企业人力资源管理的特点，笔者认为中小企业需要建立起一个在决策层、部门负责人和人力资源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理模式，才能有效开展中小企业的人力资源管理，实现企业从传统人事管理到人力资源管理的过渡。
这个模式基于上述的三个主体，因此我们可以称之为“三力协作模式”。顾名思义就是三个主体根据不同的分工，互相协作，共同完成中小企业的人力资源管理工作。
总的来说，决策层负责人力资源规划和指导、支持人力资源部门、部门负责人的人力资源管理工作；人力资源管理部门负责各人力资源管理体系建立等基础业务，并协助各部门负责人做好招聘、考核、薪酬管理中的关键业务，和协助决策层做好人力资源规划；部门负责人负责在各项人力资源管理中的关键业务，并协助人力资源部门做好人力资源管理体系建立等基础工作，协助决策层做好人力资源规划。具体说明如下：
・“第一力”。指在人力资源管理系统中，由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划。人力资源战略规划的基本工作程序是：人力资源现状分析――人力资源供求预测――人力资源战略决策――制定人力资源规划方案――执行与评价人力资源战略规划。在人力资源战略规划工作中，决策层主要是做好人力资源战略决策，而此前的大量人力资源现状分析、人力资源供求预测工作是由人力资源部门和各部门经理负责，人力资源战略规划方案是由人力资源管理部门制定，最后一个步骤，人力资源战略规划的执行主要由部门经理负责，而对规划的评价则是在决策层的领导下，由三方共同完成。
・“第二力”。部门经理主要负责人力资源管理各个方面的关键业务环节，而其他非关键环节则由人力资源部门提供支持性服务。招聘工作的基本步骤是：招募――选拔――录用――评估，其中的关键环节――选拔环节应由部门负责人来负责，招募、录用环节应由人力资源部门提供服务，而招聘评估工作应由人力资源部门与部门负责人共同展开。培训工作的基本步骤是：培训需求评估――培训计划制定――培训计划实施――培训结果评估，其中的关键环节是各岗位的员工培训需求评估，应由部门经理把关。同时，部门经理还要同人力资源部门共同制定培训计划和评估培训结果，而培训计划的实施过程一般应由人力资源部门来组织。员工绩效管理工作的基本步骤是：绩效管理方法和标准的制定――绩效计划制定――绩效辅导――绩效考评――考绩结果反馈与改进。在这里，关键环节是绩效考评实施过程，这应由部门经理来把关，由他们来具体确定每位员工的考绩结果。另外，绩效计划、辅导、反馈也是由部门经理来负责，人力资源部门负责组织实施、配合，同时，部门经理还要与人力资源部门一起进行绩效管理方法与标准的制定。薪酬管理工作主要包括确定与调整企业的薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式以及确定每一位员工的薪酬数量。其中，确定每一员工的具体薪酬数量是薪酬管理工作的关键环节，应由部门经理来掌握，而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式的确定等其他工作，则由人力资源部门提供系统的服务。
・“第三力”。人力资源管理部门负责基础人力资源管理制度体系的建立（岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系等）和日常事务性人事管理工作。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础环节，这一环节的工作好坏关系其他业务能否规范进行。制定和不断调整岗位分析、岗位评价应该是人力资源部门的工作重点。同时，人事管理的一些日常事务性工作（如员工健康与安全、员工福利、人事统计、考勤管理、劳动合同管理、人事档案管理等）也由人力资源部门负责。当然，如同人力资源部门应该协作配合部门经理的核心业务工作一样，部门经理也要为人力资源部门的工作做好相应的配合，特别是在岗位分析与岗位评价这两项基本业务方法上，部门经理更应做好协作工作，甚至参与到工作中去。
三力协作模式并不是中小企业所独有的，大型企业的人力资源管理工作也需要三方的协作，但是人力资源管理部门会在其中占据主导地位，对于中小企业，主导作用更多表现在各部门负责人身上。
综上，笔者认为对于中小企业来说，三力协作模式是解决人力资源管理人员数量少、专业性弱的可行方法，三方的协作是中小企业全面展开人力资源管理工作的基础，当然，更多的细节问题需要通过梳理人力资源管理流程来进行规范，更加明确地界定各方的职责权限及管理活动、信息的流转方向。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇八
（高等教育自学考试）。
本科生毕业设计（论文）任务书。
设计（论文）题目：
完成期限：
自201x年7月1日至201x年10月1日止。
指导教师办学点负责人牛占文。
批准日期201x.7.1学生简真强
接受任务日期201x.7.1
注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计（论文）原始依据（资料）。
面对企业环境如此复杂的今天，科技进步、经济发展日新月异。企业之间的竞争就是人才的竞争，中小企业要想留有一席之地，不仅需要在技术创新、质量品质、产品开发上的投资，还要注重人力资源的`发展。人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。现在企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业发展的宝贵资源。
因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。
[2]张清华，知识经济时代的人力资源管理，工业技术经济，,4。
[4]〔美〕加里.得斯勒，人力资源管理〔第六版)，北京:中国人民大学出版社，1999.
management,homewood,illinois:richard,1980.
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇九
作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的'效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。
三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点。
美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。
美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：
1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401k保险（相当于中国的补充养老保险）和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。
2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面：
1.新员工培训(newemployeeorientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。
2.基本业务培训(on-the-jobtraining)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。
3.继续教育工程(continueeducation)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。
4.职业发展(professionaldevelopment)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。
5.特殊培训(specialtraining)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。
可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇十
基于胜任力模型的民营企业人力资源管理打破了传统的人事管理模式,适应了时代的要求。本文在描述中国民营企业人力资源管理过程中存在的问题、分析基于胜任力的民营企业人力资源管理效用的基础上,探讨构建和应用基于胜任力模型的民营企业人力资源管理方略,旨在促进我国民营企业进一步做大做强。
往常是学问经济时期，人才培育曾经成为各个国度进步本身综合国力的重要模块。随着社会的开展，民营企业的范围在不时扩展，经济市场的竞争日益剧烈，给企业的生存和长期开展带来了宏大的考验和应战，而最能表现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司范围，还有人力资源。如今社会是人才社会，一个企业，具有与公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力，才干不时开辟新市场，扩展市场占有率，进步企业运营效益，保证公司稳步向前开展。在企业的人力资源管理中，胜任力模型是较常运用的一种模型，关于企业人才的选拔和培育都具有很大的协助。
1胜任力模型概述。
胜任力模型，是评价想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必需具备的一系列素质的人力资源管理理论模型。这些根本素质都是能够在个体的行为和言语中察看获取的，包含了心理学中的各个要素，包括了个体的技艺、学问、性格、社会角色、自我认知与行为动机等多个方面。在胜任力模型中，依据个体的综合素质剖析，可将其分为成就与行动族、协助与效劳族、冲击与影响族、管理族、认知族与个人效能族。以管理族为例，个体具备培育别人的认识与才能，具有团队协作肉体与指导才能，决策果断，令人信服。
随着人力资源理论的不时开展，其理论性与适用性在不时提升，企业关于人力资源管理的注重水平也在不时增加。经过胜任力模型的应用，管理者可以明白企业一切职位中，需求什么样的人才，这个人需求具备什么样的才能或性格，才干更好地完成这份工作。经过对职位职能的深化理解，人力资源管理部门才干更好地去展开招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，将适宜的员工摆放在适宜的位置。站在员工的角度思索，胜任力模型的考验，可以协助员工重新认识本人，明晰地认识到本人与该职位才能规范之间的差距，不时学习并开发本人的才能，提升相应模块的工作素质，对本人的职业生活停止正确的规划。而作为管理者，胜任力模型则充任员工培训的指路明灯，发现员工的优点与弱点，停止恰当的职位调动，不时发掘员工的潜能，进步其综合素质，以推进员工个体的开展来推进企业整体实力的进步。
2.1绩效规范的定义。
胜任力模型的树立，必需契合现阶段企业人力资源管理的现状，处理限制公司开展的人力分配问题，同时根据公司的长期开展规划，制定科学合理的绩效规范。因而，需求明白综合剖析企业所在行业的市场行情，将来的开展趋向，同时控制现阶段人才市场的散布状况和根本特性，同时脚踏实地，剖析企业人力资源管理中存在的主要问题，有哪些缺乏，需求从哪方面着手处理问题，提升公司人力资源管理质量，丰厚企业人力资本。在职位绩效规范的定义中，还需求思索公司的建立背景和企业文化，明白企业中心价值观，这样制定的胜任力模型规范才干具备挑选合适企业人才的功用，才干保证企业的长期稳定开展。
2.2剖析样本，获取数据材料。
三百六十行，行行出状元，在同一个岗位中，总有绩效上下之分，与岗位自身无关。因而，在民营企业树立胜任力模型时，能够将同一职位上绩效上下不同的一些员工选择出来，对其个人素质停止综合调查与剖析，从而获取该职位的才能素质请求，同时划分出不同素质请求的重要水平，肯定职位素质的主次。普通状况下，这一环节都会采用问卷调查、事情访谈的方式停止，同时察看员工的工作状态，组织专家小组停止系统的讨论剖析。
2.3树立胜任力模型。
将样本材料整理出来，剖析同一职位中工作才能强与工作才能相对较弱的个体的素质差别，总结出该职位的'素质要点，同时记载这些要点的呈现频次，划分重要水平及相关性。简单地说，就是寻觅同一职位优秀员工与普通员工其个体要素的差别性，以及优秀员工之间的共性特征，提取胜任力因子，划分相关因子的重要等级，以此作为职位胜任力模型的详细指标，树立模型。
2.4胜任力模型的考证。
在树立胜任力模型之后，需求停止系统考证，确保模型的有效性和精确性。比方，增加样本剖析量，停止相同的调查剖析，获取大量的信息，剖析职位胜任力因子，看能否与树立好的胜任力模型相吻合。或者用更为简单的方式，就是在同一职位上另外抽取一个样本组，剖析该组优秀员工与普通员工的特质能否与原样本组吻合，若是吻合也能够证明模型的科学性。
3.1绩效管理。
在企业的人力资源管理中，绩效考核是评价员工工作效果的一种方式，普通都是以业绩为绩效，且通常与员工的薪酬挂钩，这种绩效考核方式太单一，只思索到公司的效益而没有思索到员工个人才能的开掘与培育，不利于员工工作才能的全面提升。应用胜任力模型停止人力资源管理，可以大大提升民营企业的绩效管理作用，协助企业正确评价每一个员工为公司开展所做出的奉献。很多时分，一个人的业绩并不代表着一个人的工作才能，比方：销售a业绩高，但是售后效劳差，惹起客户埋怨，影响到公司的信誉，而销售b固然业绩较差，但是待人亲和礼貌，耐烦跟踪公司顾客的售后工作。就近期来看，销售a确实为公司发明了更好地收益，但是公司的长期开展，同样也少不了销售b这样担任的销售人员。胜任力模型综合评价了员工的工作才能与工作态度，对员工发明的效益停止综合评价，更为客观全面。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇十一
随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高。
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。
目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。
安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。
文档为doc格式。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇十二
摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。
关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略。
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。
1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。
1.1实现员工与企业共赢。
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性。
在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定。
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
2健全人力资源薪酬激励机制的策略。
薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出，从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展，实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制，可以从企业内部与外部两方面进行构建，下文从这两个方面进行论述：
2.1企业外部。
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的，提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴，做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩，从而有效提高企业的经济效益。同时，保证人力资源体系的良好发展，不断发现优秀的员工，为企业引进新鲜的人力资源，保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围，建立企业文化，体现企业文化，用开放包容的理念引导员工工作，最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部。
（1）建立合理的员工绩效考评机制：企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制，就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面，要保证评判标准的有效，一个企业是否值得员工努力工作，最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标，依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节，只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
（2）加大薪酬激励机机制的投入：实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上，要想长期实现员工与企业之间的良性促进，就要加大员工薪酬奖励的力度，让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力，发掘自身潜能，从而为企业带来更可观的经济效益。
（3）划分有层次的奖励阶段：企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分，一方面加强了员工对企业的认可，另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次，提高员工对奖励的认同，从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展，最终实现员工与企业的共赢。
（4）保证员工之间的公平竞争：制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时，注重评判标准的公平性，以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励，才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语：
随着社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在竞争中要想取得胜利，需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关，薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制，保证员工与企业都具有强大的竞争力，最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:。
[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,,(09):356.
[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,,(09):81.
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇十三
摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。
关键词：思想政治教育；石油企业；人力资源管理。
在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。
一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
1.对思想政治工作的认识程度不够。
当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。
2.思想政治教育流于形式。
虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。
3.未明确思想政治岗位职责。
当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。
二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径。
石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
作机制中来。
当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的`奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。
企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理；在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响；在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。
三、结语。
总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。
参考文献。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇十四
1.高素质。在高新技术企业中，人才大多接受过较高程度的文化教育或技术培训，具有较高的知识水准、坚实的理论基础和一定的相关经验，博士、硕士及科研人员在总职工人数中所占比重明显高于其它企业。企业以知识作为资本生产相应知识含量高的产品，并以其作为核心竞争力。
2.相对年轻。高新技术企业的职工构成趋向年轻化，大部分员工年龄集中在三十岁左右。由于年轻，因而精力充沛，具有积极的开拓创新精神，并对新知识和新技术具有良好的接受和领悟能力，有利于企业开发、研究新产品，始终走在市场前列。但由于年龄原因，也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁。
3.自主独立性强、个性强。企业中个人的能力在某时往往超过了其它群体的能力。这一方面可以最大限度展示个人才华，实现自我培育发展，但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头，文人相轻等，影响企业组织关系的协调。
4.具有层次性。高新技术企业中人力资源可以划分为四个层次，即决策层、管理层、专业层、操作层，其在知识、技术水准及业务能力上都具有明显差异，在新知识、新观念的吸收领悟能力及开拓创新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技术企业构成中来自资金、技术、管理方的人员背景及知识结构不同，加上近年来大量海外留学人员归国创业，文化差异是不能忽视的现实，必须做好跨文化的管理和融合。
高新技术企业是以高新技术为资源依托，并对技术进行开发利用、实现其产业化的盈利组织。对于高新技术企业来说，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。因而，如何有效地组织高素质、高智力人才，发挥其创新潜能，寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系，对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。
人力资源的管理及其整合决定着高新技术企业人力资源价值的实现。目前，高新技术企业人力资源管理的观念比较落后，主要表现在以下两方面：一是高新技术企业中高级技术人才较少，人力资源的整体质量较低，给企业领导者造成了“找人比找资金、找设备容易”的假象，使企业领导者不重视对人力资源，尤其是高级人力资源的科学管理；二是一些高新技术企业高层管理者的综合素质较低，导致其对人力资源管理的重要性及其战略价值等的认识片面，将人力资源管理等同于一般的人事管理，导致这些企业不重视人力资源管理部门与制度的建设。
（二）人力资源的招聘制度不科学。
科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前，高新技术企业的招聘制度缺乏科学性。主要表现为：一是招聘过程通常为暗箱操作，透明度较差；二是缺乏科学的理论指导，招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节，忽视岗位要求，片面规定应聘者必须具有高学历，这样将会把许多学历水平较低，但职业技能水平较高的人力资源拒之门外，是对人力资源的一种浪费。
（三）激励机制不健全。
大多数中小型高新技术企业建立的时间不长，还没有形成规范的激励机制。这些企业对员工的激励往往由主管人员根据自己的印象和好恶决定。主管人员的评价带有主观性，并受自身能力的限制，存在较大的偏差。实现高新技术企业的发展，需要激励员工发挥自身的创造力，如果高新技术企业的激励机制不健全，不能对员工进行科学的绩效评价和合理的激励措施，就会挫伤员工的积极性，影响企业发展。目前中小型高新技术企业的激励手段单一，激励手段主要限于物质激励，对员工的精神需求、发展需求则没有引起足够的关心。
（四）缺乏完善的绩效考评体系。
目前的绩效考评以员工的业绩为主，没有考虑其它因素，如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。另外，许多工作是团队协作完成的，中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献，从而影响员工工作的积极性。由于中小型高性能技术企业缺乏完善的绩效考评体系，因此无法对员工的贡献进行科学有效的评价。
在知识经济时代，人成为了创造财富的核心要素。以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重。面对全球范围内的人才竞争，要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。
1.高新技术企业领导者应牢牢树立“依靠人、尊重人”的理念。这属于人力资源管理的战略观，因为现代的人力资源管理事关企业经营战略，从企业战略的高度上讲“依靠人、尊重人”是生存、发展的根本，“依靠人、尊重人”充分体现了人本管理思想的精髓。在生产力诸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潜能，依靠人的创新能力，才能不断提高劳动力水平。“依靠人”是人力资源管理的根本所在；而“尊重人”应是企业经营管理的最高宗旨。
2.企业领导者应改变以往对人才的认识，在人力资源管理中要有全局的意识，应该树立人才是“高能电池”的理念，要让他们充分发挥潜能，即认识到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及时的给他们充电。人力作为一种稀缺资源，具有很高的增值空间和回报性，应改变过去把人力资源管理看作是人事部门的观念，要用全局的观点来看人力资源问题，不要把人力资源局限于相关的部门，不要把人力资源管理封闭于狭小的领域，要把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构，企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。
（二）完善人才招聘体系。
企业人力资源管理部门通过招聘活动不仅能够为企业补充新鲜血液、壮大企业的力量，同时也是为企业提供人才，确保企业稳定发展的重要途径。因而，建立一套完善的人才招聘体系，提高招聘人才的质量，特别是要注意企业的招聘前期规划。企业在招聘开始之前首先要准备充足的招聘材料，同时要把合适的招聘人员予以确定，适当的时候还要对负责招聘人员予以培训。就招聘渠道而言，通常为两种，即外部招聘和内部选拔。两种方式各有优劣，外部招聘，人才的选择范围较广，企业可选择的对象较多，可以满足企业招聘的`需求，但是这种方式也需要较高的招聘投入。相对于外部招聘而言，内部选拔则能够为企业减少招聘成本。内部选拔主要是对企业出现岗位空缺，从企业内部选拔能够胜任的员工进行补充的一种招聘方式，这种形式有利于员工尽快熟悉岗位，其缺点在于可选人才仅局限于企业内部。在招聘地点的选择上，应当依照人才分布的规律以及招聘成本最优化原则。而招聘时间的确定，除非有特别事件需要紧急招聘之外，其他的招聘时间都应当遵从人才供应曲线，各大高校的毕业以及毕业前期是人才供应最充足的时期，因而招聘时间定在这个时间比较适宜。此外，招聘前期的准备工作中，也需要针对招聘的具体岗位类型以及性质，决定招聘的渠道等内容。
（三）建立有效的激励机制。
在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几条原则。第一，让员工分享企业发展成果的原则。通过激励，要让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。第二，物质激励与精神激励相结合的原则。应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。第三，短期激励与长期激励相结合的原则。知识型员工在获得丰厚报酬和良好工作环境的基础上，往往更注重其职业生涯的发展。因此，高科技企业要想对其员工达到长期激励的目的，就必须关注员工个人的职业生涯计划，要尽量创造条件，激励员工通过自身的不懈努力，在为企业发展做出贡献的同时，实现个人的价值目标。
（四）完善人才绩效考评体系。
一个有效的绩效考核系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。在建立绩效考评体系时要重视三点：
1.从制度化入手，建立一个理想的执行环境，必须从观念上改变传统考核管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式。
2.加强执行监督。建立专门的监督部门，保证整体监督工作有条不紊地进行，保证绩效的可信度，提升人力资源管理的信誉。
3.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据，自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。具体来讲，制度规范应该包括部门绩效和员工绩效。部门绩效是针对部门整体工作的完成情况进行考评；员工绩效则是根据员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，以及影响员工完成工作结果的行为、表现、素质，工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。
四、结语。
高新技术企业是我国社会主义经济建设中的生力军，它们具有蓬勃的生命力和发展希望。由于高新技术企业适应了信息化、现代化的需要，对我国经济增长有着积极的作用，对我国经济战略目标的实现具有特殊重要的战略意义。高新技术企业中人力资源是最关键的资源。应该加强高新技术企业人力资源管理体系的建设，以便更好地发挥其在企业发展中的作用。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术，因此应建立与企业文化和发展愿景相适应的人力资源管理体系。
参考文献：
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇十五
关键词：
一、存在的问题。
（一）人才的招聘方式单一。
目前企业在人员招聘程序方面没有进行岗位职务分析，招聘人员一般由人力资源主管单独到学校招聘学生学生。招聘来的学生不能适应公司的工作环境，部分学生在不到一年的时间里便提出辞职，最近几年离职率较高。
（二）缺乏系统的人才培训体制。
员工培训缺乏系统的计划和科学的方案。许多企业特别是建筑施工企业，培训表现出应付性、临时性。比如培训工作都是人事部门在年初下达培训计划表，各职能部门上报计划后就不再过问，为了考核时不被扣分，直到年底公司进行总结的时候，才应付性地完成培训计划。在施工项目中，发现员工某项技术掌握不到位，影响了工作，才临时找老师进行培训。
（三）缺乏公平的绩效考评制度。
主要体现在三个方面：
1、共有成果很难确认成果责任人；
2、指标权重难以界定；
3、考评结果难以确认。
既强调集体主义，又存在等级制度，任何一项大事情，没有具有一定地位的领导来牵头是很难办成的，因为只有各级领导才有解决和协调问题的权力。所以下层员工不论其能耐有多大，都要服从于上司，这样一来，一有成果就很难确认具体贡献者，通常是按地位而不是实际贡献来奖励，打击了做事人员的积极性，最后形成下层人员及时有创新也不愿积极参与的恶性循环。同时，考评人员通常按德、能、勤、绩来考评员工，但权重平均化，考评结果缺乏可比性。
（四）激励机制失效。
许多企业的绩效指标主要是考核德、能、勤、绩或者一些概念笼统的方面，如团队精神等。由于指标得不到有效量化和细化，最后对员工的考核往往成为主观及人事部门的主管评价。考核的方式方法人为的因素较多，与晋升、利益分配没有直接挂钩，激励作用不大。
二、改进的方法。
（一）人才招聘方式的改进。
企业除了采用校园招聘形式外，还可以采用以下方式进行招聘：
1、通过猎头公司，帮助公司招聘高级管理和技术人才，既能替公司的高层管理人员节约时间，又能够帮助公司迅速就接触到高素质的应聘者。
2、对于特殊稀有人才可采用广告或者网络的形式进行招聘，它对工作空缺的信息发布迅速，有广泛的宣传效果，在展示公司实力的同时，可以发布多种类别工作岗位的'招聘信息，发布方式上公司的操作上有优势，被选资源广泛。
3、一般员工的招聘可通过就业服务机构进行招聘。采用各种招聘渠道虽然会带来资金的增加，但是有利于公司的整体发展[1]。
（二）进行分类系统的培训。
1、岗前培训。
对所有即将参加工作的新员工，都要进行岗前培训，培训的内容主要是进行业务知识教育。通过公司文化培训，激发培养新员工的责任心，集体荣誉感，协作精神等等，为以后对员工的高效管理、利用奠定基础，岗前培训后，考核成功者才能正式上岗。
2、岗位培训。
岗位培训的重点应放在对员工业务能力的培养上，对员工进行专门业务知识讲解，并针对在工作中出现的问题进行重点分析。作为建设施工企业，公司要做好的不仅仅是在公司总部进行各种培训，跟应该考虑到建设项目上的员工，可以聘请高等院校、科研院所的专家、教授下工地传授最新知识。这样既能提高员工的能力，又能让工地员工备受鼓舞，认为自己被公司所器重。
3、转岗培训。
激烈的市场竞争驱使企业培养一批多种技能复合的人才，为了培养这种复合型人才，可以采用转岗培训方式，企业也相当于岗位轮换，例如让技术部的人员与管理层人员相互轮岗。
4、案例培训。
为培养员工分析、解决问题的能力，可采用大量案例分析方式，案例培训取材于真实的环境，采用相似的组织机构，在相同的人员关系和时间下，运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息，训练学员的战略、政策观点和实际出来问题的能力，要求学员提出经过深思熟虑的分析，进行公开的辩论，并且采取适当的行动解决问题。
5、学历培训。
为提高骨干员工的知识文化水平，可有计划地安排人员以半脱产的方式参加各种以提高学历为主的培训班，中高层管理人员参加工商管理硕士的培训，工程技术骨干到学院进修，也同时鼓励员工自我进修，在团体内提高整体的学历水平，形成崇尚学习的良好风气。
6、经理培训。
这是针对公司高层管理人员的培训。因为公司最高层的职责是对整个公司的经营管理负责任，他们的能力、知识和态度都是关系到公司生死成败的关键。
（三）完善绩效考核体系。
1、采用关键绩效指标法进行客观考评。
针对不能公平地进行绩效考核的问题，本文希望通过对绩效进行定量分析来解决企业的绩效考核问题。本文采用关键绩效指标法对一公局的绩效考核进行改进。与其它方法相比，它能从繁多的绩效指标中提炼出少量关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本，不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。
2、做好绩效面谈。
当然，虽然在设计上本文强调定量分析，但并不代表绩效考核仅仅就是给员工打分，在考核结束阶段，应该进行必要的绩效面谈，并且要谈的具体，具体到某个事件，以引起被考核者的共鸣。例如在表扬某员工方面，不能只是说“张三，你这项工作做得很好，我很欣赏”，而是要具体到好在哪里，可以说“张三，上周末，你为了公司第二天要用的招标书，连夜加班，而且制作质量很高，我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可！”只有这样，一个完善的考核才能起到其预想的效果。
3、确定务实的绩效考核原则。
（1）评估应该公平公正。考核中最好建立由公司领导者、人力资源部和员工代表三方组成的考核小组，具体负责公司的年度考核工作。
（2）定性分析与定量分析相结合。绩效考核体系关键以定量分析为主，量化指标分析约占80%，公司在考核中要运用现代技术方法加强定量分析，以克服定性分析过于粗糙，不准确等弊端[2]。
（3）考核结果应准确反馈。反馈是促进沟通的一个方式，员工的考核结果应得到反馈，领导对员工的工作情况的反馈会直接影响员工将来的工作业绩。如果不告诉员工所做工作地好坏，员工自己很难对自己的工作做出判断。反馈可以通过单独谈话或公开批评和表扬等，反馈要及时、准确，不要只等有错误时才反馈，要寻找机会表扬员工，让他们从中得到满足，以激发他们的积极性和创造性。
（四）建立高效的激励体制。
1、人性化激励。
越来越多的专家赞同单靠金钱并不足以引发工作积极性这一观点，并认为金钱若能和“人性”的因素相结合，会达到更好的效果。事实上，人们除了物质上的满足外，真正想得到的是精神上的满足和自我价值的实现。
（1）精神鼓励。
精神鼓励包括赋予理想、形象、责任感、荣誉感等，是满足人们自尊和自我实现的需要，激发人们奋力进取的重要手段。在管理过程中，人们常常以赞美为主、批评为辅，以满足员工的精神需要。对于企业的长期职工，晋升他的职位或增加它的责任感可以算是给他的一种长期的精神奖励。传统的提拔奖励方式是在各个管理阶层内由低到高逐级晋升，而以这种晋升方式来奖励员工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作责任”或“使他地位更醒目”是比较容易做到的。
例如，对工作表现杰出的明星员工，可以派他接受更高层次的职业培训，也可以让他负责培训他人，这样就能让他得到精神上的满足。对优秀的员工，可以让他扮演他所在部门与其他部门之间的联络人这一角色，也可以让他承担其他部门的顾问，若有跨部门的问题，就可以让这位联络人与其他部门的人组成一个沟通的团队，共同解决问题。对杰出的员工可以让他享受一般人所不能享受的荣耀，比如，给他安排个人办公室或更换办公设备等，这些东西在领导看来算不了什么，或是很容易办到，但是真正办起来却需要魄力，能让人折服。这些特殊的奖励，哪怕是小到刻有自己名字的烟灰缸、写字笔、座椅、工艺品等，都显示他们已作出了比较特殊的业绩，于是每跨出一步，都会增加一倍的信心，形成一种良性循环。
（2）带薪休假。
休假是很多企业用来奖励员工的方式，只要是休假，不管是一天还是半年，所有人都会非常乐意，更何况给的奖励是带薪休假。休假是一种很大的激励，尤其是对于那些希望有更多自由的年青人。对于公司来说，给员工休假，可以提高其工作效率，可以让员工在高压的工作环境中暂时解脱出来，经过一段时间后，会以更饱满的精神投入工作。
2、激励压力机制。
有正面的激励就有负面的激励，有晋升就有淘汰，在激励体系的设计中，要求将正面和负面激励结合起来考虑。通过建立淘汰制度，使员工不敢松懈，有一种紧迫感，同时有助于促进内部合理的竞争氛围的形成，也就是形成一种激励压力机制。
一公局是国有企业，许多管理层人员进去之后就像得到了金饭碗，不思进取，主要原因就是没有压力的存在。虽然不提议随意惩罚或开除员工，但对于在绩效考核中没有合格的员工，应该采取扣除奖金、批评、降级甚至开除等惩罚，以激励员工上进。
3、员工职业生涯发展规划。
帮助员工规划其职业生涯发展是增加企业凝聚力的最好方式，也是很好的激励机制。这样有利于员工看清楚自己的发展前景，也有利于公司留住人才。采用各种培训的奖励来完成这种规划是最好的方式。在金融危机的大环境下，集团公司处于业务不太繁忙的状态，应当抓住这个非常时期加大培训力度，让大家觉得公司还在积极地面对困境，在心理上得到慰藉，增加员工对企业的信心，也坚定自己职业生涯的信心。通过专业的职业生涯规划培训，在提升员工技能水平的同时，也为企业今后的发展储备人才做好了准备。
参考文献。
[1]李艳.施工企业人力资源管理的研究[j].中国新技术新产品，2009，（04）：127.
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我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇十六
摘要:对人力资源管理外包的内涵作详细界定,在此基础上分析人力资源管理外包出现的动因以及介绍现行的外包模式。
人力资源管理的理念在20世纪90年代开始传入我国,在我国的发展也就是十几年的时间,可是其发展是迅速的,人力资源管理现已经成为企业管理的重要组成部分,特别是大型企业把人力资源管理作为其提高管理效率的重要手段,并专门设立了人力资源管理机构,重视人力资源管理切实提高提高了企业的竞争力。
既然是管理企业的手段就要面临管理成本与管理水平的问题,并不是所有的企业都有实力运行专业的、高水平的人力资源管理机构,如何使企业在较低的成本约束下实现较高的人力资源管理效率是企业追求的目标,在这种情况下,人力资源管理外包业务的发展应运而生。
我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇十七
目前，我国大部分高校都已经进行了人力资源管理信息化建设研究。但是与国外高校相比，我国人力资源管理信息化建设研究仍旧比较落后。第一，高校人力资源管理信息化建设研究起步较晚，基础薄弱，信息化建设研究慢。大多数高校管理人员仍旧将工作中心放在人事管理上，不注重对人力资源数据信息的参考应用，信息误导现象严重，信息集成度较低，难以充分利用人力资源数据。由此可见，我国高校人力资源管理信息化建设研究仍面临很多挑战因素。第二，高校人力资源管理信息化建设缺乏有力支持。高校管理层对人力资源管理信息化建设研究工作不够重视，再加上人力资源信息管理软件产品的自主研发和购买都需要大量资金，管理者囊中羞涩，难以为其提供有力的资金支持。第三，高校人力资源信息化管理的软件产品质量参差不齐，甚至存在软件产品不规范、生产厂家资质不合格等一系列问题。某些软件厂商的软件产品只满足了自身销售要求，并未全方面考虑高校的人力资源管理要求，进而导致人力资源软件产品与高校人力资源管理需求不匹配问题。
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我国企业人力资源管理论文（专业18篇）篇十八
人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，通过对人力资源管理的网络学习，我学到了很多知识。
管理是一门科学也是一门艺术，随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。在企业人力资源管理中，需要根据企业内外环境的变化，不断变革和创新，使规章制度和工作计划更加充满活力。
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
在学习过程中，虽然有很多不解之处，但这并不影响我前进的脚步，在行动中思考，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化。