人力资源管理调研报告（优秀12篇）

人力资源部门的职责包括招聘人才、制定人力资源政策和规定、解决员工的问题和纠纷等。现在分享一些重要的人力资源管理理论和方法，供大家学习和思考。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇一

摘要：现代管理理念中人力资源管理是企业管理的核心。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。本文就人力资源管理在企业管理中的三个职能做简要的分析。

关键字：人力资源管理；职能；工作分析；招聘与录用；培训与开发。

人力资源管理的概念不同的学者有不同的解释。人们普遍接受的概念是：人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置，培训与开发，考核与激励，安全与保障，凝聚于整合等，最终实现目标和员工价值的过程。著名管理学教授加里·德斯勒则认为：人力资源管理是知获取人员，培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作案例以及公平事务。

从以上概念与看法不难看出人力资源管理的几大职能。我国大多数学者认为，人力资源管理主要包括六大职能，即工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。下面我们就工作分析，招聘与录用以及培训与开发做简要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作。工作分析又称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，其成果是工作说明书和职位规范。

在人力资源管理活动中经常会遇到这样一些问题，员工与员工之间、员工与部门经理之间，由于工作岗位的职责界定不清，经常会出现该做的事情没人做，或出现问题，双方相互推卸责任的现象；所以，做好企业中的工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。

工作分析就是确定一项工作需要履行何种职责，发挥何种技能，以及何种人适合从事这项工作的过程。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的活动内容以及任职者必须具备的知识、技术、能力与责任等，并依此来区别本工作与其他工作的差异。通过工作分析，收集各部门、各岗位的各种相关工作信息，确定工作职责、工作权限、工作关系、工作需求以及任职者资格，其目的在于协调工作岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用，这样才能真正体现出对员工的尊重及组织的高绩效。

2、招聘与录用。

人力资源管理是公司管理的核心，而招聘与录用工作决定着公司人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。

工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之高价扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下，企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的。不断培训员工的工作能力和业务知识，企业的整体素质才会不至于出现竞争力的断层。所以说，招聘录用还是企业竞争的前哨战。

3、培训与开发。

员工培训与开发就是组织为了适应业务以及培育人才的需要针对员工所进行的有计划的培训和训练，使其不断更新知识、胜任现职工作及将来担任更重要的职务，为组织做出更大贡献的要求。

人力资源管理，就是要利用科学的方法，优化人才结构，争取在人力资源上取得最大的使用效果，并产生最大的效益，当然，这也就离不开人才的培训。人才是培训出来的，知识是无止境的，逆水行舟，不进则退，所以培训是企业人力资源管理开发工作的重要组成部分，是企业经营管理的重要职能之一,是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资,同时也是提高员工自身素质,促进员工个人发展的珍贵福利。

总之，进行人力资源培训开发管理是人力资源管理学科研究的重要内容之一，也是企业必须立刻认识的重要问题，因为企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。可以说，人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，是企业持续有效发展的动力。

4、结语。

人力资源管理的各个职能不是孤立无关的，它们是紧密联系的。以上所说的三大内容也是如此，它们承担不同责任，又密切联系，相互支持，共同服务于组织的战略目标。因此，企业管理中必须系统全面地区看待这些职能，处理好与之相关的工作。

参考文献：

[2]程永珍.《浅谈如何在企业人力资源管理中进行工作分析》。

[3]杜亚非.《浅议电力企业员工的招聘与录用》。

[4]廖泉文.招聘与录用(第2版).中国人民大学出版社，2010。

[5]胡亚妮，常勇.《当前我国企业培训存在的问题及对策》。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇二

20_年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及。

时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇三

（中国矿业大学管理学院）。

摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度等，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。

当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦，缺乏积极性和主动性，丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定义。

工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时,所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠（jobburnout）的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此其成组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来maslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。

二、工作倦怠的影响。

第一：工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。

第二：工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高。经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达48.19%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低，工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。

第三：员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下。这里我们借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。

图1库克曲线。

图中oa是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创。

造力的增长情况；ab是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；bc为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；cd为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；de为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。

三、剖析工作倦怠产生的原因。

第一：工作性质本身。一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。

第二：工作压力大。当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然。

求新的发展机会，选择跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过。

大或者工作难度大，这时，会使得员工体力透支，心理压力增大，对他们身心带。

来很大的危害。

第三：工作职责分配不科学。企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理，工作边界不清晰，职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。

第四：企业文化建设落后。企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。

四、应对工作倦怠的几种有效措施。

m：注重人性化的管理，以人为本。

1．内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然的会带到工作当中，工作倦怠的问题就顺势而生。在对外招聘引进人才的同时，我们也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。

2．轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。

3．实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。

s：完善管理制度，强化内部管理。

1．健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业的薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。

2．完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。

激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质。

激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工，对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。

无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。

3．加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。

i:管理理念创新，大胆突破，不拘一格。

1．鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。

2．管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括一下三个方面：第一：员工参与管理，分享上司决策权。通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二：员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三：员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。

【参考文献】。

[1]高玉祥个性心理学【m】北师范大学出版社1989。

[2]肖晓春个性管理沟通【m】中国经济出版社。

[3]王发明劳动分工、激励机制与工作倦怠【j】管理观察2008.6。

联系方式：

邮箱：pengqing198738@。

电话：***。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇四

人力资源管理手册目录第一章开篇1第一章—开篇6第二章—基础数据6第三章—员工管理6第四章—招聘管理6第五章—培训管理7第六章—福利计划7第七章—贷款管理7第八章—考勤管理7第九章—休假管理7第十章—加班管理7第十一章—工资处理7第二章基础数据121.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表132.点击新建按钮，显示下图133.输入日历代码和描述144.指定固定的工作日和周末145.点击添加按钮可以指定每年的常规假期146.点击保存141.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面162.点击添加173.输入工资计提期间代码和描述。

174.选择计提周期来定义工资计算的周期。

175.选择一个公司单位。

176.点击保存。

17第三章员工管理441.在联系信息页面点击修改按钮。

592.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。

593.输入街道、城市、省和邮编。

594.在下拉菜单中选择国家。

595.在地址类型选择居住地、通信地或都是。

596.确认这是否是默认地址。

597.点击保存。

591.选择认证页签，显示如下界面。

612.点击添加按钮，显示如下界面。

623.选择认证代码624.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。

625.确认认证当前状态。

626.选择或输入上次年检日期。

627.输入参考号。

628.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。

629.根据需要，输入备注信息。

6210.点击保存。

62第四章招聘管理83第五章培训管理118第六章福利计划129第七章贷款管理146xx提供了两种增加贷款申请的方法。

151第八章考勤管理1601.选择人力资源管理|考勤|班次菜单显示班次列表界面。

1612.点击新建按钮显示如下界面。

1613.输入班次代码和描述。

1614.指定班次的工作时间和休息时间。

1615.设定工作时间是否跨天。

1616.点击保存按钮添加新的班次代码。

1611.选择人力资源管理|考勤|轮班菜单显示轮班代码列表界面。

1632.点击需要修改的轮班代码的超链接，显示轮班界面如下。

1643.修改后点击保存按钮。

164第九章休假管理182案例一：休假累计（不会过期）。

188案例二：休假累计（会过期）。

189案例三：每月弹性休假（当月有效）。

191案例四：病假(统计员工病假天数)191案例五：事假（手动更新）。

192第十章加班管理204第十一章工资处理224第一章开篇开篇这章我们将会了解到：

n人力资源管理模块概述n本手册内容n如何访问xx人力资源系统系统概述xx提供了一套全面且易操作的人力资源管理模块，用于管理员工、招聘、培训、福利计划、考勤、休假、加班和工资处理等。

建立了人力资源模块运行所必须的基础数据后，用户就可以使用下面这些模块来管理贵单位的人力资源。

员工管理n维护重要的员工信息，包括员工个人数据、劳动关系、技能与证书、培训记录、教育和工作经历等。

n管理员工劳动关系，跟踪员工的职位历史记录，包括入职、面试、调岗和终止合同。

n维护与员工相关的审批流程。

n维护与员工相关的沟通记录和文档。

n管理员工访问员工自助(ess)平台的权限。

招聘管理n管理招聘代理和招聘活动。

n给招聘活动分配职位机会，定义岗位职责，能力要求，工资，福利等信息。

n把招聘活动发布到员工自助(ess)平台，或通过电子招聘模块发布到公司网站。

n外部人员可以在网站上提交工作申请；

内部员工可以在员工自助(ess)平台申请调到其它职位，或为朋友提交职位申请。

n设置招聘流程，保证所有合格申请人都按照设定的招聘流程履行入职手续。

n外部申请人通过招聘流程转为正式员工，内部员工通过招聘流程调到其他岗位。

培训管理n维护培训课程，包括课程类型、内容、相关技能、时间和费用等。

n管理培训班，包括课程、老师、地点、起止时间、入学条件等。

n员工可以在员工自助(ess)平台上查询培训班计划，并提交入学申请。

n在培训结束后更新员工培训历史记录和技术等级。

福利计划n维护福利计划，包括特定的保险范围、保费公式，人员适用的条件。

n精确地计算员工和公司分别承担的福利。

n允许员工在员工自助(ess)平台上提交福利申请，以参加非法定的福利计划。

n根据需要把福利计算结果导入工资工时卡。

贷款管理n维护无限多的贷款类别。

n管理员工贷款申请。

n管理贷款账户和还款计划。

n根据需要把员工还款导入工资工时卡。

考勤管理n维护无限多的班次代码，并定义每个班次的工作时间和休息时间。

n把多个班次组合起来，定义若干天的班次轮换。

n把轮班计划分配到日历以建立排班计划。

n设置无限多的考勤码来跟踪员工的考勤状态。

n导入或输入员工计薪期间的考勤记录。

n用导入和输入的出勤记录生成考勤报告。

n根据需要把员工考勤报告导入工资工时卡。

休假管理n维护无限多的休假代码，用于跟踪员工的缺勤或休假。

n设置累计或重置规则，自动更新员工的可用假期天数。

n管理员工假期账户。

n管理休假申请。

n根据需要把员工休假记录导入工资工时卡。

加班管理n设置加班规则来决定如何计算和使用员工的加班时间。

n管理员工加班申请。

n管理员或经理可以决定累计还是注销员工的加班时间。

n维护员工的加班时间账户，员工加班时间可以兑现或注销。

n根据需要把员工兑现的加班时间导入工资工时卡。

工资处理n维护无限多的工资项代码以便工资计算，比如基本工资、小时工资、奖金、津贴、福利、加班费、缺勤扣款、还款、费用报销等。

n工资计算过程也可以处理福利计算。

n建立工资模板，定义常规的增项和扣项。

n在某个特定的工资期间，输入或导入工资工时卡处理非常规的增项或扣项。

n根据公司的特定需求建立所得税规则和报税格式。

n创建总账分录自动分摊工资和福利费用。

手册目录本手册包含以下章节：

第一章—开篇系统概述和访问xx人力资源模块的基本介绍。

第二章—基础数据关于人力资源管理和工资基础数据的说明，同时讲述如何维护这些重要数据。

第三章—员工管理员工信息说明，讲述如何新建员工，如何管理员工和公司之间的劳动关系。

第四章—招聘管理讲述如何维护招聘活动、添加一个申请人和聘用一个申请人。

第五章—培训管理讲述培训课程并指导如何管理一个培训班和培训申请。

第六章—福利计划讲述如何维护员工福利计划并计算员工福利分担。

第七章—贷款管理讲述如何维护贷款类型并管理员工还款计划。

第八章—考勤管理讲述如何设立轮班计划和考勤码，如何跟踪员工考勤，并把考勤记录用于工资处理。

第九章—休假管理指导如何维护休假代码并跟踪员工休假。

第十章—加班管理指导如何维护加班规则并管理员工的加班时间。

第十一章—工资处理讲述如何建立工资模板和员工个人所得税表，并导入工资工时卡和创建工资计算批次。

登录xx用户可以通过网页浏览器本地登录或通过互联网远程登录xx管理平台。用户必须有互联网接入权限才能远程运行xx。

网页浏览器用网页浏览器运行xx。

打开网页浏览器，在网址栏中输入xx网络链接：xx。

然后显示xx的登录页面，输入用户名和密码，点击登录按钮。

远程登录远程登录xx，本地浏览器须遵照以下程序。电脑必须有互联网接口，且通过tcp/ip协议网络登录公司的网络服务器。

首页和导航栏进入xx管理平台后，你可以看到右边是首页，左边是导航栏，顶端是工具栏。

首页可以由用户个人定制，包括自己常用的页面、报表和仪表盘。

导航栏链接各个应用程序，用户可以通过导航条寻找应用程序。

工具栏显示当前时间、登录者姓名、并提供快速链接到常用的应用程序。

下面是对xx菜单和链接的描述。

首页进入首页。点击首页按钮，在任何页面都可以返回首页。

个人平台进入员工自助平台。只有当相关员工已经启用员工自助平台，并分配了相关权限才可以进入员工自助平台。点击个人平台链接可以直接进入员工自助平台。

个人配置用户的个性化配置菜单，包括用户属性配置、定制首页、定制菜单。

帮助帮助菜单连接在线帮助，显示许可信息和系统信息。

退出退出当前登录的psa管理平台访问人力资源管理模块任何有人力资源模块访问权限的用户登录psa管理平台后，可以点击左边菜单中的人力资源管理导航条以便在菜单页面显示人力资源管理模块。

人力资源菜单页面列出你有权访问的人力资源模块，从这里可以访问具体操作页面。

第二章基础数据基础数据这章主要介绍运行人力资源管理模块所需的所有基础数据，包括：

n工作日历n工资计提期间n技能n职业认证n职位类别n职位n分摊集n工资项代码n发薪银行工作日历工作日历定义一个公司每年的工作日、周末和假期。人力资源管理模块和工时表模块用工作日历跟踪员工的考勤、休假和加班。

工作日历允许用户查看或设定法定假日。建立一个工作日历后，将其分配给员工，那么这个人就可以在工时表中看到节假日标示。如果系统选项不允许在假日输入工时，那么工时表界面的假期列将被锁定，不允许输入工时。

在新增员工前必须至少创建一个工作日历。工作日历在分配给员工后不能删除。

新增工作日历1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表：

2.点击新建按钮，显示下图：

3.输入日历代码和描述。

4.指定固定的工作日和周末。

5.点击添加按钮可以指定每年的常规假期。

6.点击保存。

在工作日历中指定假期1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表界面。

2.点击链接进入要编辑的工作日历，如下图：

3.点击修改按钮显示假期列表，如下图：

备注：在假期列表中的每一天都是每年常规假日。

4.点击添加，把某一天添加到假期列表，或点击删除，从假期列表中删除某一天。

5.点击保存，保存刚才修改的假期列表。

6.点击继续，返回工作日历列表。

快速修改某一天1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表。

2.点击链接进入要编辑的工作日历。

备注：向左的双箭头表示上一年，向右的双箭头表示下一年。向左的单箭头表示上个月，向右的单箭头表示下个月。

3.点击箭头按钮，选择要修改的年和月。

4.点击想要修改的日期。

5.点击工作日、周末或假期等按钮将指定日期改为工作日、周末或假期。

工资计提期间工资计提期间通过指定期末日来定义一年或多年内所有的工资期间，每一个工资期间连接下一个工资期间，没有重叠。通常，工资计提期间是根据工资发放频率创建的。

在计算员工的增项和扣项前必须创建至少一个工资计提期间，因为每一次工资的计算都是针对一个特定的工资期间。

只有在一个工资期间的期末日期之前的增项和扣项数据才会包含在该工资期间的工资计算。

工资计提期间在分配给员工后不能删除。

新增工资计提期间1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面：

2.点击添加。

3.输入工资计提期间代码和描述。

4.选择计提周期来定义工资计算的周期。

备注：可以选择通过以下标准频率来计算员工工资，每天、每周、每两周、每三周、自然月、日历月、四周、每季或每年。

5.选择一个公司单位。

6.点击保存。

定义工资计提年1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示工资计提期间列表界面。

2.点击链接进入要编辑的工资计提期间，工资计提年列表如下图所示：

3.点击新建按钮创建新年。

4.输入计提年份，并指定第一个期间期末日。

5.单击双箭头按钮，自动创建这个计提年内的所有工资期间。

6.单击状态列，选择已锁定，即锁定任意工资期间并禁止工资计算，或者选择未锁定，即解除任意期间的锁定并允许工资计算。

7.可根据需要给每个期间填写备注。

8.点击保存。

技能用户可在xx中创建技能代码来管理对公司有用的专业技能。

如果要通过xx来实现技能管理，首先要做的就是根据公司需要创建技能数据库。

技能代码可以分配给职位，以规定该职位所必须具备的技能，并用来评估申请人资格。

技能代码可以分配给培训课程，在员工完成培训班后自动更新员工的技能等级。

技能代码可以分配给员工，用以维护员工技能。如果在选择表中选择按技能搜索员工，项目模块中的资源计划界面将允许项目经理搜索符合技能要求的员工。

技能代码在分配给职位、培训课程或员工后不能删除。

新建技能代码1.选择人力资源管理|基础数据|技能菜单，显示技能列表界面。

2.单击新建按钮。

3.输入技能代码和描述。

4.根据技能的作用选择技能类型。

备注：可以在选择表中编辑技能类型的下拉菜单。

5.输入熟练等级的描述，同时输入每个等级的标准。

备注：xx将技能的熟练度默认分初级、一般、熟练、高级、专家为五类等级。xx建议使用默认等级，用户也可以根据需要添加或删除等级。

6.给每个熟练等级定义最小分值和最大分值。

7.单击保存或新建并保存按钮。

n保存按钮可以保存新建的技能并返回技能列表页面。

n新建并保存按钮可以保存新建的技能，并再次显示技能页面以便创建下一个新技能。这对于连续创建多个技能非常有用。

8.点击取消按钮，可取消新建的技能。

职业认证职业认证是用以证明专业资质和许可的正式文件。对于专业服务公司，员工必须拥有某些职业证书才有资格和许可从事某些专业活动。

xx允许用户创建无限多的职业认证，每个职业认证都包括具体的认证代码、认证机构和年检要求等信息。

职业认证可以分配给职位，用于规定该职位必备的证书，同时用来评估申请人资质。

职业认证可以分配给员工，用以维护员工的资质认证和许可证书。如果在系统中按证书搜索员工，项目模块中的资源计划将允许项目经理搜索符合认证要求的员工。

职业认证在分配给职位或员工后不能删除。

新建职业认证1.选择人力资源管理|基础数据|职业认证菜单，显示职业认证列表界面。.2.点击新建。

3.输入职业认证代码和描述。

4.选择认证机构。

5.选择证书类型。

6.如果认证需要定期年检，在年检处选择是，选择年检周期，根据需要输入年检费用。

7.根据需要，输入关于认证考试的相关信息。

8.单击保存。

职位类别一个大型企业通常要管理很多职位。职位类别用于给职位分组并分级。

在xx管理平台，用户可在一个单位里创建无限多的职位类别。在一个职位类别里，可以创建多个职位等级。

工资模块可以根据工资等级来定义工资或福利，一个工资等级对应职位类别中的一个职位类别等级。工资模块根据员工的职位类别和等级来确定其薪资或福利。

职位类别可以分配给职位以便职位分组，同时职位类别也可以分配给员工作为薪资级别用于工资计算。

职位类别如果分配给职位或员工后不能删除。

新建职位类别1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。

2.单击添加3.输入职位类别代码和描述。

4.选择公司单位。

5.选择币种。

6.单击保存。

维护职位类别等级1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。

2.单击链接进入要编辑的职位类别。

3.单击添加按钮，添加一个等级，然后输入等级描述。

4.如果要删除等级，在等级前面的方框打勾，单击删除。

5.单击保存可保存新建的职位类别等级。

职位当公司新增一个员工时，必须给这个员工分配一个职位。

在xx中，一个职位描述了常规的工作职责、工作日历、工作时间、休息时间、特定的资质和技能要求。另一方面，职位定义了支付给员工的工资和福利。

通过把职位分配给员工，可以定义员工和公司间的劳动关系。

在员工维护界面，可以点击调整按钮修改工作职责、员工和公司间的劳动关系，也可以点击异动按钮将员工调至其他岗位。

新建职位1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.单击新建按钮，显示如下职位面板。

3.在职位面板输入职位的详细信息。这些字段的说明在本部分的最后。

4.单击保存或新建并保存按钮。

n保存按钮可以保存新建的职位并返回职位列表页面。

n新建并保存按钮可以保存新建的职位，并再次显示职位页面以便创建下一个新职位。这对于连续创建多个职位非常有用。

5.点击取消按钮，取消新建的技能。

下表解释了职位页面的标准字段。

字段描述单位职位所属单位职位代码标识职位的代码，必填字段。

职位类别职位所属的职位类别。

等级职位类别中定义的职位等级。

职位名称简要描述职位的名称。

头衔职位的头衔。

状态职位状态，有效或无效。只有有效的职位才能分配给员工。

员工类型员工的类型。这个字段通常根据员工性质区分。用户可以在选择表的下拉列表中编辑员工类型。

事业部公司的业务单元。将事业部分配给职位，用于报表和分组。如果要给职位分配事业部，就必须在选择表中编辑事业部的下拉列表。

地区业务发生的地区。地区可以分配给职位，用于报表或分组。如果要给职位分配地区，就必须在选择表中编辑地区的下拉列表。如果不想给职位分配地区，也可以忽略这个字段。

工作日历基础数据中已经建立的日历，定义这个职位上员工的工作日、周末和假期。

默认工作时间默认工作时间的开始时间和结束时间。

默认休息时间默认休息时间的开始时间和结束时间。

加班规则设置默认加班规则来决定如何计算和使用加班时间。

工时期间在这个期间，员工必须录入工时表。

工资币种给员工发工资的币种。

单位成本员工的小时工资。

基本工资所有接受该职位的员工的默认基本工资。在员工的工资页面定义的基本工资可以作为工资计算公式的变量。

养老保险基数计算养老保险的默认基数。在员工的工资页面定义的养老保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

住房公积金计算住房公积金的默认基数。在员工的工资页面定义的住房公积金基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

医疗保险基数计算医疗保险的默认基数。在员工的工资页面定义的医疗保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

工伤保险基数计算工伤保险的默认基数。在员工的工资页面定义的工伤保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

失业保险计算失业保险的默认基数。在员工的工资页面定义的失业保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

生育保险计算生育保险的默认基数。在员工的工资页面定义的生育保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

目标人数该职位的计划人数。

当前人数已接受该职位的人数。这是只读字段，系统自动更新。

员工自助组接受该职位员工的默认员工自助组。但只有安装了ess平台，这个字段才会显示。

描述解释该职位常规的工作和职能。

职责解释该职位的职责。

资格该职位所需的综合资格。

新建职位后，可以建立职位资质要求来帮助招聘经理来判断什么样的应聘者适合该职位。

定义职位资质要求1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.点击你想定义职位资质的职位链接。

3.单击专业能力页签，显示专业能力页面。

4.为定义职位必须具备的职业认证，点击认证列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的认证，然后点击保存。

5.为定义职位必须具备的职业技能，点击技能列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的技能，然后点击保存。

6.为定义职位必须具备的培训课程，点击培训列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的培训课程，然后点击保存。

如果系统选项启用了审批流程，你可以分配一套默认审批流程给该职位，所有默认的审批流程将会分配给接受该职位的所有员工。

下表解释了可能分配给职位的审批流程。

字段描述职位异动作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位异动的申请步骤和审批人。

职位调整作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位调整的申请步骤和审批人。

离职作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工离职的申请步骤和审批人。

工时表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工工时的申请步骤和审批人。

加班申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工加班的申请步骤和审批人。

休假申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请的申请步骤和审批人。

休假申请取消作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请取消的申请步骤和审批人。

费用表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工费用报销的申请步骤和审批人。

借款申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工借款的申请步骤和审批人。

项目任务分配作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工项目任务分配的申请步骤和审批人。

如果贵单位要使用招聘模块来实现招聘过程的自动化，那么就需要给职位设置招聘选项来提高招聘效率。

建立职位的招聘选项1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.点击你想编辑招聘选项的职位的链接。

3.单击招聘流程页签，显示下面的页面。

4.点击修改5.根据需要，设定在线应聘人标准来限制网上申请。

6.如果你需要一些经理来鉴定申请人资质，请启用资格鉴定选项，然后选择一个员工组。

7.如果你使用平衡记分卡来考评申请人，请启用正式考评，然后选择一个平衡记分卡，并指定合格等级和优秀等级。

8.为录用过程建立一个备查清单。

备注：一个备查清单通常是员工入职前必须履行的手续和提交的文档。

分摊集分摊集是一组总账科目，用于记录工资费用。在工资模板中将一个分摊集分配给工资项代码（增项或减项），来确定总账科目，以便在进行工资计算时使用。

下面的表格显示了一个分摊集包含两个总账科目，使工资费用按照固定百分比分摊。

工资费用科目科目描述分摊百分比6720-100工资和福利，零售406720-200工资和福利，批发60在分摊集里，不能输入负的百分比或超过100%的百分比。

新增分摊集1.选择人力资源管理|基础数据|分摊集菜单，显示分摊集列表界面。

备注：在上图界面，你可以看到现有的分摊集，点击分摊集代码的连接，并点击分摊集链接查看分摊集详细信息并作修改。

2.点击新增按钮，显示下图界面：

3.选择一个公司单位。

4.输入唯一的分摊集代码。

5.输入分摊集的描述。

6.选择分摊集类别。

备注：类别限制分摊集可以分配到的工资项。分摊集不能分配给不同类别的工资项。

7.点击添加按钮，插入一行。

8.输入或选择一个总账科目代码。

9.根据需要，输入总账科目描述。

10.输入分摊到该科目的工资费用占比。

11.如果要在分摊集新增另一个总账科目，复制上述步骤7，否则保存新建的分摊集。

工资项代码工资项代码用来标识工资计算中包括的工资要素。工资项代码可能代表工资增项或扣项、以及影响工资的福利、还款或费用报销等。

新增工资项1.选择人力资源管理|基础数据|工资项菜单，显示工资项列表界面。

2.点击新建按钮，如下图：

3.输入唯一的代码，最多36个字符，来标识工资要素。

4.输入描述，60个字符以内，详细描述工资要素的含义。比如，基本工资，小时工资，交通补贴等。

5.输入简单描述，不超过15个字符，简要描述工资要素的含义，用于工资报表。

6.选择工资项代码的类别。

增项：周工资、月工资、佣金、津贴、奖金、等等扣项：从员工工资中扣除的金额，如工会经费、病假扣款等等。

福利：员工应承担的那部分福利金额。这个工资项可能会分配给福利计划，福利计算结果可能传递到工资工时卡。

还款：员工偿还借款或贷款从而扣除员工工资的金额。这个工资项会被分配给借款申请或贷款类别。

报销：用来报销员工费用从而增加员工工资的金额。这个工资项代码会被分配给项目管理模块的资源代码。

其他：可能代表一个计算公式的工资要素。它也可能包含在其它工资公式，返回基本公式计算结果再参与进一步计算。

7.选择工资项的计算方法。计算方法决定了如何计算增项和扣项。可以选择小时工资、固定金额、基数百分比和贷款还款。

小时工资基于小时工资的增项通常与员工在工资模板或工资工时卡输入的工作时间相关联。当建立了按小时工资计算的增项，它的增项将会按照工作时间乘以小时工资计算。

固定金额使用固定金额计算方法计算员工工资，工资是来自于在员工工资模板或工资工时卡中导入的工资金额。工资工时卡中录入的工资金额优先于工资模板中的工资金额。

基数百分比使用基数百分比计算方法的工资项代码依赖于计算表中所有增项和扣项的总和。如果选择了这个方法，就必须定义计算基数的增项和扣项。

贷款还款根据员工的贷款还款计划计算员工的还款额。使用这个方法的减项可以分配给贷款类型，从而把员工贷款还款导入到工资工时卡。

8.输入一个默认的小时工资或固定金额。

9.根据需要指定增项或扣项的限额，选择年或期间，然后输入年度或期间的最大数额。

10.根据需要，输入年度基本免征额。

11.根据需要，建立一个基于婚姻家庭状况的应税收入免征额表。

12.根据需要，建立基于年龄的免征额。比如，如果纳税人超过65周岁，可以免除一定的年度应税额。

13.根据需要，为外籍员工指定一个特殊的免征额。

14.如果使用基数百分比计提方法增加一个工资项代码，请继续以下步骤，否则点击保存刚才新增的工资项。

15.选择计算规则页签来定义计算规则。

备注：在图界面中可以分配其他增项或扣项作为基数，同时需要定义计算百分比。

使用基数百分比计算方法的工资项代码按照下列公式计算：

工资金额=（增项合计-扣项合计）*百分比+个人调整部分16.输入计算百分比。

17.输入个人调整部分，来修订基本工资乘以百分比的计算结果的微小差异。正数、零或负数都可以输入个人调整。

18.点击增项框下面的添加按钮，分配其他增项作为基数。如果你想删除基数表中的增项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。

19.点击扣项框下面的添加按钮，分配其他扣项作为基数。如果你想删除基数表中的扣项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。

20.点击保存按钮保存新建工资项代码，或点击保存并新建按钮保存新建工资项代码并且继续添加下一个工资项代码。

一旦添加了一个工资项代码，即使它还没有分配给员工，也不可以修改工资项代码字段。如果要修改工资项代码，必须删除这个工资项代码，然后重新输入信息。

如果你想修改工资项代码的其他信息，在工资项代码列表中选择相关工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，在页面修改完后，点击保存。

如果你想删除一个未分配且未参加过历史工资计算的工资项代码，在工资项代码列表中选择工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，然后点击删除。页面所有的信息包括工资项代码都会被删除。

如果你删除了一个作为某个工资项计算基数的工资项代码（换句话，你输入某个工资项代码的增项基数或扣项基数表中输入了这个工资项代码），系统会同时在基数表中自动删除该工资项代码。

发薪银行在完成一个期间的工资计算后，员工工资会转到员工银行账户。发薪银行是用来编辑银行及其分行，从而建立员工工资账户数据库。

新建发薪银行1.选择人力资源管理|基础数据|发薪银行菜单，显示发薪银行列表界面。

2.点击新建按钮。

3.输入银行代码和描述。

4.输入银行swift代码。

5.点击添加按钮，新增分行。

6.输入分行代码、描述、清算代码、地址和电话号码。

7.点击保存按钮保存发薪银行。

第三章员工管理员工管理员工对任何企业而言都是最重要的资源之一，一个完整且保持更新的员工数据库对高效的人力资源管理非常重要。

本章我们主要介绍以下操作：

n员工新增n员工查询n员工更新n员工调整n员工异动n员工解职n员工复职n员工组编辑员工新增在系统管理模块建立了公司组织架构和职位体系后，我们就可以在人力资源管理模块增加老员工和新员工记录。

新增员工的操作非常简单和直接，只需填写员工基本信息（比如姓名、生日和其他个人信息），并定义员工和组织间的劳动关系即可。

员工新增1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工查询界面，并列出部分员工。

2.点击新建按钮，显示个人信息和劳动关系页面。

3.如果想要查看或编辑员工编码规则，点击员工编码旁边箭头向上的按钮，显示如下员工编码规则页面。

备注：在系统管理模块中可以设置基础信息编码规则，分段设置员工编码规则。如果无需修改分段规则，点击确认，系统会自动生成员工编码。

4.输入员工姓，名，中间名和缩写。

5.确定员工性别、生日和出生地。

6.确定员工的种族。种族字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的种族选项。

7.确定员工国籍。国籍字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的国籍选项。

8.确定员工的婚姻状况和抚养人数。

9.确定员工称谓、语言和学历。这些字段分别链接到各自选择表。

10.输入员工身份证号码、社保号和护照号。

11.根据需要，输入工作许可号、医疗保险号、参考号和外籍卡编号。

12.定义员工是否是外国人、是否吸烟或是否有残疾。

13.根据需要，点击照片下面的浏览按钮，上传员工的照片。

在完成个人信息填写后，请继续下面的步骤，把员工分配到具体的公司单位和职位，并定义员工和公司的劳动关系。

14.为员工选择一个单位。

15.根据需要，选择另一位员工作为第一主管。

16.根据需要，选择另一位员工作为第二主管。

17.定义员工状态，可以是在职、停薪留职休假中、已离职、离职处理中、已结清和其他。

18.选择员工类型。员工类型字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的员工类型选项。

19.选择一个职位。

20.选择职位头衔。职位头衔字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的职位头衔选项。

21.选择事业部。事业部字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的事业部选项。

22.选择地区。地区字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的地区选项。

23.选择一个工作日历。

24.确定每天工作时间。

25.确定默认的工作时间和休息时间。

26.根据需要，定义员工工时期间。

27.根据需要，定义员工的加班计算规则。

28.输入或选择最初入职日期、转正日期、从业开始日期、工龄日期、合同生效日期和合同终止日期。

29.点击添加按钮，保存员工个人信息，并显示如下界面；

如果不想保存员工信息，点击取消按钮，返回员工列表页面。

30.输入新员工的电话号码和、电子邮件、qq和skype账号。

31.选择或确定员工审批流程。

32.点击继续按钮，保存输入的信息并且跳到如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并跳到如下界面；

或者点击完成按钮，保存在上图界面输入的员工信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

33.如果需要的话，启用新员工的员工自助(ess)平台，并选择自助选项。

34.点击继续按钮，保存员工自助(ess)选项信息并且跳到如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并直接跳到如下界面；

或者点击完成按钮，保存员工自助(ess)选项信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

35.在上图界面定义新员工的工资和福利信息。

36.如果需要，为新员工分配福利计划和假期账户。

37.点击继续按钮保存新员工的工资和福利信息，并进入如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略工资和福利信息直接跳转到如下界面；

或者点击完成按钮，保存工资和福利信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

38.如果需要，为新员工指定一个项目资源类别。

39.点击完成按钮，将新员工添加为项目模块中的人工资源，并结束录用过程。

在数据库中完成新建一个员工后，还可以为这个员工添加更多信息，包括地址、家庭成员、技能、教育背景、工作经验和相关文档等。

员工查询xx提供两种查询方法用于查找员工，高级查询允许你按照指定的字段查找员工，快速查询按照用户输入的员工编码或名称查找员工。

点击员工管理模块中的员工菜单后，系统将按照默认的搜索条件启动高级查询并显示所有你有权访问的员工。

下面是高级查询页面，你可以指定一个或多个查询条件来查找员工。

查询条件有单位、职位、员工类型、状态、主管、事业部或地区，可以单个或多个条件查询。

点击快速查询按钮，显示下图简易查询页面。

在文本框中输入员工编码、姓名、社保号，查找所有符合条件的员工。

例如：查询员工编号中含10的员工。

做法如下：

在快速查询文本框中输入10.显示员工编码或社保号包含10的员工列表。

备注：在员工数据表中，员工编码具有唯一性，当输入完整的员工编码时，只会显示一个员工。

点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。

例如：查询一个叫marilynbryan的员工。

做法如下：

在快速查找文本框中输入bryan或marilyn。

显示所有能匹配该查询条件的员工列表。

点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。

员工更新员工信息很少一成不变，本章将介绍如何更新员工信息。

在查询界面找到需要更新的员工，点击超链接进入员工主信息页面，如下图：

下表描述了维护员工信息各页签的主要功能。

页签描述主信息维护个人数据，显示当前劳动关系。

联系信息维护员工联系地址和家庭成员。

职位历史显示员工入职、调整、异动和解职历史。

能力显示或维护员工技能集、职业认证和项目经历。

培训维护员工所有必修的培训课程。列示所有培训历史。

背景维护员工的教育、工作经历和社会关系。

审批流程分配审批流程给员工。

工资维护员工的工资和福利信息。

考评显示员工考评的历史记录。

往来通信记录员工和企业间的往来通信。

文档连接或上传与员工有关的所有文档。

自助选项建立并配置员工的自助平台权限。

轨迹显示员工记录更新日志。

更新员工信息1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.查找需要更新的员工，然后点击员工超链接进入所选员工的主信息界面。

3.在主信息页面点击修改，显示个人数据界面。

4.根据需要修改员工个人数据。

5.根据需要点击员工照片下方的浏览按钮，上传照片。

6.点击保存按钮，确认修改的信息。

更新联系信息、地址和家庭成员1.选择联系信息页签，进入联系信息页面。

请按以下步骤操作更新员工的手机号码或电子邮件：

2.点击联系方式页面的修改按钮。

3.根据需要，修改电话号码、电子邮件l或即时通讯账户。

4.点击保存，确认刚才的修改。

请按以下步骤操作更新员工的当前地址：

5.点击需要修改的地址的超链接。

6.修改地址的详细信息。

7.如果这是主要联系地址，请勾选主要联系地方框。

8.点击保存按钮，保存刚才修改的内容，然后返回联系信息页面。

9.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。

请按以下步骤操作更新员工现有家庭成员：

10.点击要修改的家庭成员的超链接。

11.根据需要，修改家庭成员的详细信息。

12.点击保存按钮，保存修改的内容，然后返回联系信息页面。

13.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。

请按以下步骤操作添加一个新地址：

1.在联系信息页面点击修改按钮。

2.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。

3.输入街道、城市、省和邮编。

4.在下拉菜单中选择国家。

5.在地址类型选择居住地、通信地或都是。

6.确认这是否是默认地址。

7.点击保存。

请按以下步骤操作添加一个新家庭成员：

1.在联系信息页面点击修改按钮。

2.在家庭成员栏点击添加按钮，显示家庭成员页面。

3.输入家庭成员的名、中间名和姓。

4.确认家庭成员和员工的关系。

5.确认家庭成员的性别。

6.根据需要，输入家庭成员的社保号。

7.确认家庭成员的出生日期。

8.根据需要，输入地址和联系信息。如果选择了主要联系地，那么主要联系地的地址、城市、省、国家等字段自动复制到家庭成员记录。

9.根据需要，输入联系信息。

10.点击保存按钮。

更新技能1.选择能力页签，如下图。

请按以下步骤操作添加技能代码：

2.点击添加按钮，显示如下界面。

3.在要添加的技能方框前面打勾，然后点击确认。

4.修改技能的分数，点击该技能的分数栏，然后输入新的分数。

5.点击保存按钮，确认新改的分数。

6.删除某些技能代码，在技能代码前面的方框打勾，然后点击删除按钮。

更新认证信息1.选择认证页签，显示如下界面。

请按以下步骤操作新建认证：

2.点击添加按钮，显示如下界面。

3.选择认证代码4.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。

5.确认认证当前状态。

6.选择或输入上次年检日期。

7.输入参考号。

8.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。

9.根据需要，输入备注信息。

10.点击保存。

请按以下步骤操作修改认证：

1.点击需要修改的职业认证的超链接，显示职业认证界面。

2.点击修改按钮，修改职业认证。

请按以下步骤操作删除认证：

1.点击需要删除的职业认证的超链接，显示职业认证界面。

2.点击修改后，再点击删除。

更新背景1.选择背景页签中的教育页面，如下图所示。

请按以下步骤操作新增教育记录：

2.点击添加按钮，显示如下。

3.输入学校名称，并选择学位、专业。

4.输入教育时间，确认毕业与否，以及毕业时间。

5.输入任何备注信息。

6.点击保存，保存当前输入内容，并返回教育历史页面；

或点击保存并新建，保存当前教育经历，并返回新增记录页面。

7.点击取消，取消当前输入内容，然后返回教育历史页面。

请按以下步骤操作修改教育记录：

1.点击需要修改的教育记录的超链接，进入教育记录页面，如下图所示。

2.点击修改按钮。

3.根据需要，修改当前的教育记录。

4.点击保存，返回教育历史页面。

5.点击取消，取消修改的内容，返回教育历史页面。

更新工作经历1.选择背景页签中的工作经历页面，如下图所示。

请按以下操作步骤新增工作经历记录：

1.点击添加按钮，显示工作经历页面。

2.根据实际情况输入员工工作记录。

3.点击保存，保存当前输入内容，返回工作经历页面；

或点击保存并添加按钮，保存当前输入内容，并返回新增记录页面。

4.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。

请按以下操作步骤修改工作经历记录：

1.点击需要修改的工作记录的超链接，进入工作经历页面，如下图所示。

5.在工作经历页面点击修改按钮。

6.根据需要修改当前工作经历。

7.点击保存，保存当前修改，并返回工作经历页面。

8.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。

更新审批流程1.选择审批流程页签，显示如下界面。

2.点击修改按钮。

3.根据需要，修改当前的审批流程。

4.点击保存，保存当前修改，并返回审批流程页面。

5.点击取消，取消当前输入内容，返回工作流程页面。

建立自助选项1.选择自助选项页签，显示下图界面。

2.在自助选项页面点击修改。

3.开启自助选项选为是。

4.选择一个员工自助组，赋予该员工自助平台的登录权限。

5.输入用户名和密码。

6.选择自助平台的语言。

7.根据需要，确定隐藏或显示自助平台的某些菜单。

8.确定隐藏或显示工时表和费用表的某些字段。

9.点击保存，保存当前页面，并返回自助选项页面。

10.点击取消，取消当前页面内容，返回自助选项页面。

上传文档1.选择文档页签，显示下图界面。

2.点击添加按钮，显示文档页面，如下图所示。

3.选择文档种类。

4.点击文件编号旁边的上箭头按钮显示文件编号界面，以便确认文件编号规则。

5.输入文件简要描述。

6.选择文件的阶段、类型和文件夹。

7.根据需要，输入文件的参考和关键字。

8.根据需要，输入文件的详细描述。

9.点击浏览按钮，上传本地文件。

10.点击保存，保存上传的员工文件。

11.点击提交按钮启动设定的文档审批流程。

查看更新轨迹选择轨迹页签，显示员工记录变动轨迹，如下图所示。

员工调整调整员工的操作用于更新员工和公司的劳动关系。员工调整的过程会引起职位描述、职责、头衔、主管以及其他劳动关系细节的变化。

员工调整1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索页面查询需要调整的员工。

3.点击需要调整的员工的超链接，显示员工页面，如下图所示。

4.点击调整按钮，显示如下界面。

5.根据需要，修改主管第一主管和第二主管。

6.根据需要，选择调整原因。

7.根据需要，修改职位类别或等级。

8.根据需要，修改头衔。

9.根据需要，修改员工类型。

10.根据需要，修改事业部和地区。

11.根据需要，修改工作日历。

12.根据需要，修改工作时间和休息时间。

13.根据需要，修改加班计算规则。

14.根据需要，修改工时表和期间。

15.根据需要，修改事业部和地区。

16.根据需要，修改小时工资或基本工资。

17.根据需要，修改养老金基数、住房公积金、医疗保险基数、工伤保险基数、失业保险基数或生育保险。

18.根据需要，修改生效日、转正日、合同生效日、合同到期日、从业日和工龄日。

19.根据需要，修改职位描述、职责和和资格。

20.输入调整备注信息。

21.点击提交，启动员工调整过程。

22.点击取消，取消修改记录，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了员工调整审批流程，点击提交只是启动该员工的调整过程。

如果未给该员工分配员工调整审批流程，点击提交后立刻更新员工信息。

在员工调整流程审批结束后，员工和公司间的劳动关系将自动更新，同时员工调整操作将被自动记录在员工的职位历史中。

员工异动员工异动操作是指员工从一个职位调至另一个职位，或从一个单位调至另一个单位。

员工异动1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索的页面查询需要异动的员工。

3.点击需要异动的员工的超链接，显示员工页面。如下图所示。

4.点击异动按钮，显示如下界面。

5.如果要调整员工的单位，在单位列表中选择另一个单位。

6.如果要调整员工的职位，选择另一个职位。

7.根据需要，修改其它劳动关系相关的字段。

8.输入员工异动的备注信息。

9.点击提交，启动员工异动过程。

10.点击取消，取消异动操作，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了员工异动审批流程，点击提交只是启动该员工的异动过程。

如果未给该员工分配员工异动审批流程，点击提交后立刻执行员工异动操作。

在员工异动流程审批结束后，员工和公司间的雇佣关系将自动更新，同时员工异动操作将被自动记录在员工的职位历史中。

员工解职当员工不再为公司工作时，就必须解除该员工的劳动关系。导致解职的原因有许多，包括解雇、自动解职或退休。无论何种原因，都必须修改员工状态表示该员工已解除职位。

员工解职1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索的页面查询需要解职的员工。

3.点击需要解职的员工的超链接，显示员工主页面，如下图所示。

4.点击解职按钮，显示如下界面。

5.选择离职日期6.选择离职原因。

7.根据需要，输入离职备注。

8.点击提交按钮，显示离职清单界面，或点击取消，取消离职，并返回员工主信息。

注释：提交按钮仅当员工相关角色和任务转移给其他人之后才能生效。

9.点击提交，启动解职程序，或点击取消，取消解职，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了解职审批流程，点击提交按钮将启动相关解职流程。

如果未给该员工分配解职审批流程，点击提交按钮后该员工立刻被解职。

在员工解职流程审批结束后，员工和企业间的雇佣关系将立即解除，同时员工状态将被更改为已离职，员工解职操作将自动记录在员工的职位历史中。

员工复聘虽然员工已经离职，但员工数据库中仍然保留了员工记录。如果以前离职的员工未来某天回到公司，则无需进行新建员工操作。在员工搜索页面，查询离职员工，然后进行复职操作，恢复员工状态。

员工复聘1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工查询页面选择状态为已离职的员工。

3.点击查找按钮，找到要复职的员工记录。

4.点击要复聘员工的超链接，显示员工主数据页面。

备注：对于已离职员工，复聘按钮显示并可用。

5.点击复聘按钮，显示如下界面。

6.为复聘员工选择一个单位。

7.为复聘员工选择一个职位。

8.根据需要，定义其它劳动关系字段。

9.确定复职日期、转正日期和合同到期日。

10.根据需要，输入复职备注信息。

11.点击保存确定复职。

员工的复职过程结束后，员工和公司的劳动关系将恢复，同时员工状态将变回在职。员工复职活动将被记录在员工的职位历史中。

维护员工组xx允许用户创建员工组，作为审批流程中的审批人和应聘人资格鉴定人。

如果某个员工组分配到某个审批流程，那么组里所有员工都可能参与完成相关审批步骤。

如果某个员工组分配给职位机会，则组内员工被自动赋予鉴定人权限，组里所有员工都可以鉴定相关职位机会申请人的资格。

新增员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。

2.点击新建。

3.输入员工组代码和描述。

4.为员工组选择类型。

5.点击保存。

更新员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。

2.点击要更新的员工组的超链接，显示员工组页面，如下图所示。

3.点击修改，更新员工组。

4.点击添加按钮，给员工组增加一个或多个员工。

5.点击删除，删除员工组中任意员工。

6.点击保存，保存更新；

或点击取消，取消更新。

第四章招聘管理招聘管理设置好组织结构和职位信息后，就可以启用招聘模块来计划招聘活动和管理招聘流程。

本章详细介绍以下内容：

n维护招聘代理n招聘计划管理n申请人管理维护招聘代理xx允许为招聘计划分配招聘代理商，并且对每个申请人也可以指定招聘代理商。这样，当招聘计划结束后，就可以通过统计合格申请人和雇用员工的数目来考核招聘代理商的绩效。

添加招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘代理菜单，进入招聘代理列表页面。

2.点击新建按钮。

3.为招聘代理选择一个单位。

4.在伙伴代码和公司名称中输入招聘代理商的编号和公司名称。

5.如果需要的话，选择一个招聘经理。

6.如果需要的话，输入其它相应的基础信息。

7.输入招聘代理商的地址。

8.输入招聘代理商的电话和e-mail信息。

9.点击保存按钮，保存招聘代理的信息。或者点击保存并新建按钮，保存当前招聘代理信息，并重新进入招聘代理新建页面。

10.点击取消按钮取消新建过程，返回招聘代理列表页面。

管理招聘计划建立招聘计划是招聘活动的第一步。

招聘计划明确了一段时间内公司要招聘的工作职位。只有当招聘计划开始后，招聘计划中的职位才会向申请人公开。之后，招聘人员就可以输入这些职位的申请人简历。

员工可以在员工自助(ess)平台找到所有已经开放的职位机会，并提交调岗申请。

员工也可以推荐自己的朋友来应聘这些职位机会。

如果部署了诺明电子招聘模块，那么招聘计划中的工作职位就可以发布到公司网站上，这样任何人都可以在网站上提交职位申请。

所有的在线申请信息都会被转移到招聘模块的申请人数据库。

添加招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击新建按钮。

3.为招聘计划选择一个单位。

4.输入计划代码和描述。

5.在面向下拉框中选择计划是向内部员工开放、向外部申请人开放还是向所有人开放。

6.指定这次招聘计划的负责人。

7.选择计划类型。

8.指定计划的开始日期和截止日期。

9.如果需要的话，输入预算。

10.选择招聘计划的审批流程。

11.在备注中添加补充信息。

12.点击保存按钮，添加招聘计划，或者点击取消按钮取消新建过程。

新建好招聘计划后，用户可以为招聘计划添加一个或者多个招聘代理，以便跟踪评估招聘代理对招聘成果的贡献。

分配招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择招聘代理页面。

4.点击添加按钮。

5.选择一个或者多个招聘代理。

给招聘计划分配好一些招聘代理后，用户必须添加一个以上的工作职位，然后才能提交招聘计划进入审批流程。

工作职位确定了申请人和公司单位的劳动关系。在招聘计划中添加工作职位时，默认的劳动关系会直接从职位数据库中复制过来，这时，用户还可以对它作进一步修改。

添加工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择职位页面。

4.点击添加按钮。

5.为招聘计划选择一个或多个职位。

6.指定到岗日期。

7.指定每个职位的主管；

8.指定每个职位的招聘经理。

9.输入每个职位的计划人数。

10.如果需要的话输入相关的备注信息；

11.点击保存按钮，把工作职位添加到招聘计划中。

注意：如果需要删除招聘计划中的工作职位，选中需要删除的职位复选框，然后点击删除按钮。招聘计划开始执行后，就不可以添加或删除职位了。工作职位被添加到招聘计划中后，可以进行修改以反映职位申请人和公司单位的雇佣关系。

修改工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择职位页面。

4.点击需要修改的职位的超级链接，进入职位的主信息页面。

5.点击修改按钮。

6.修改必要职位信息。

7.点击保存按钮。

如果需要，按照如下步骤设置招聘职位的专业能力要求。否则，点击继续按钮返回工作职位列表页面。

8.选择专业能力页面。

9.点击认证列表框右边的添加按钮添加认证资格，或点击删除按钮删除已选中的认证资格项。

10.点击认证列表框右边的保存按钮保存认证资格要求。

11.点击技能集列表框右边的添加按钮添加职位技能要求（点击删除按钮可以删除已选中的技能项）。

12.点击水平列为技能指定合格的等级。

13.在权重(%)列中输入相应技能占权重的百分比。

注意：所有技能的权重百分比总和等于100。

14.点击保存按钮保存技能。

如果需要设置招聘职位的招聘流程，请按如下步骤进行。

15.选择招聘流程页面。

16.点击修改按钮。

17.如果需要限制工作职位的在线申请，可以设置在线申请的初选条件。

18.如果需要一些经理来审核应聘者的资格，可以启用初级考评选项，并选择一个员工组。

19.如果需要用考评模块来考评申请人，可以启用正式考评选项，并设定平衡计分卡、及格等级和优秀等级。

20.如果需要，还可以为招聘职位设置入职检查事项列表。

21.点击保存按钮保存招聘设置。

22.点击继续按钮，返回工作职位列表页面。

在招聘计划中设立职位机会以后，用户就可以提交招聘计划。如果招聘计划设置了审批流程，那么招聘计划提交后系统将启动审批过程。否则，招聘计划提交后立即被批准。

招聘计划只有被批准后才能进入到下一步招聘流程。

开始招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要开始的招聘计划代码的超级链接，进入招聘计划的主信息页面。

注意：只有已批准的招聘计划页面才会显示开始按钮。

3.点击开始按钮。

4.点击确定按钮启动招聘计划。

招聘计划开始后，计划中的所有工作职位都向应聘者开放，直到招聘计划关闭。

关闭招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要关闭的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

注意：只有已开始的招聘计划才会有关闭按钮。

3.点击关闭按钮。

4.点击确定按钮，关闭招聘机会。

招聘计划关闭后，计划中的所有工作职位也同时被关闭。此时，申请人就不能申请这些工作职位了。

管理申请人xx把申请人按阶段分类为在线申请人、初级申请人、待评估申请人和合格申请人。每类申请人在招聘管理模块中都使用独立的菜单来管理。

在线申请菜单只有在安装了电子招聘模块后才会出现。用户可以使用在线申请菜单中的查找功能找到符合条件的在线申请人，并把他们转移到初级申请人数据库。

点击初级申请人菜单会显示待处理的初级申请人列表。如果初级申请人满足职位资格要求，用户可以把初级申请人转移到待评估申请人数据库，对申请人进行正式评估。

点击待评估申请人菜单会显示所有待评估申请人列表。达到及格等级的待评估申请人可以升级为合格申请人。

点击合格申请人菜单会显示合格申请人列表。当合格申请人的入职申请被经理批准通过后，合格申请人就可以被转为正式雇员。

管理初级申请人xx提供了四种途径添加初级申请人。

n将在线申请人转为初级申请人；

n在员工自助(ess)平台提交申请；

n把excel或其它数据库中的申请人导入；

n手工输入添加初级申请人。

接下来介绍如何通过手工输入的方式来添加初级申请人。

添加初级申请人1.选择人力资源管理|招聘|初级申请人菜单，进入初级申请人列表页面。

2.点击新建按钮进入如下图的页面。

3.如果不想使用系统自动生成的申请人编。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇五

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇六

一招聘前期。

招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：

用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。

前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。

设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。

通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。

附：

入职申请人员面谈表。

你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？

你为什么认为你能胜任这方面的工作？

你对待遇有什么要求？

你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况。

如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

你的工作单位是？工作职务？

3.工作经历。

目前或最后一个工作的职务（名称）。

你的工作任务是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是。

如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。

你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？

你为什么要辞去那份工作？

4.教育背景。

你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

对你受过的所有正规教育进行说明。

5．工作以外的活动（业余活动）。

工作以外你做些什么？

6．个人问题。

你愿意出差吗？

你最大限度的出差时间可以保证多少？

你能加班吗？

你周末可以上班吗？

7．自我评估。

你认为你最大优点是什么？

你认为你最大的缺点是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你为什么要换工作？

10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16．介绍一下你的家庭情况。

17．对你的工作有激励作用的因素有那些？

18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大体流程。

员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰。

应聘人员填写《应聘人员登记表》。

批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续复试通过后，汇总报批。

根据应聘表上的信息及相关表单进行初试如果初试通过推荐到部门复试。

（二）招聘具体流程。

a：确定人员需求阶段。

《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。

b：制定招聘计划阶段。

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。

a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。

b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会。

2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时，或者校园招聘时需要准备以下材料：

a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

b、公司宣传资料。

c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。

c：人员甄选面试阶段。

1、收集应聘简历，填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试。

进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。

3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。

4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。

注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。

d：人员入职评估阶段。

1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）。

在招聘中应注意的问题：

在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。

在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。

对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。

二招聘渠道。

（一）校园专场招聘。

宣讲口径。

1.工作地点问题。

工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地。

市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）。

2.档案,户口问题。

档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。

3.保险,食宿问题。

保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工。

食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）。

4.培训期安排。

培训期：一至三个月（优秀者提前转正）。

内

容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习。

5.薪资问题。

培

训

期

补助20元/天。

培训期结束。

市场营销类：实习期3个月，1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助。

转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金。

工程营销类：直接转正，基本工资+提成。

6.员工培养程序。

7.报到时间。

报到时间：

****年**月**日。

（）。

8.协议签订。

1．培训期三个月，日工资20元/天。

2．必须服从公司调动安排。

3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元。

4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）。

（二）招聘会（各地人才市场）。

招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。

流程：

联系招聘会。

确定价格，日期，地点招聘会详情打申请并报批

参）加招聘会（准备物料，协同相关部门请款手续的办理。

财务汇款，并将银行回执单发于人才市场确定招聘岗位并发传真至人才市场处。

（三）媒体广告招聘。

（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。

（流程）。

及时的汇款，拿发票并交与财务请款手续的办理。

将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵。

注：请款手续的流程及注意问题：

单位将发票传回，将发票存根。

将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收。

（四）网络招聘。

2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。

（五）猎头招聘。

招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员。

招聘流程。

（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。

（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。

（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。

（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。

三储备人才。

一、目的：

1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。

2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。

二、实施细则。

1、需求分析集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：

a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。

2、储备方式。

人力资源部门根据年度人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。

b、外部招聘：

如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键。

一招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。

二每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。

三建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。

四对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。

内部招聘。

流程。

一简单流程。

安排考试日期并将名单发于培训处

每周定期收取《内部应聘表》汇总内部应聘台账并核实档案报批汇总表的签批。

批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》。

二具体实施步骤：内部应聘启示下发。

招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印a3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ecs生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ecs销售部、odic销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。

5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。

关于内部招聘接口的若干注意问题。

跨厂区调动。

周一集团下发内部应聘启示。

厂区内部调动。

招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。

附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）。

储备人才需求审批表。

申请部门。

申请时间。

岗位名称。

需求数量。

到岗时间。

职责描述。

任职资格。

部门主管意见。

总裁意见。

备注。

招聘简章：

皇明太阳能集团有限公司。

一、集团简介。

投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。

三、招聘岗位及人数：

1、程营销类15人。

2市场营销类10人。

二、岗位要求：

1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（cet-4）。

市场营销类：男性，市场营销相关专业。

2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强。

3、无残疾、无不良习惯（如酗酒、赌博、斗殴等）、无不良记录（如记过、警告等）；

四、校园宣讲会安排：

1、宣讲会时间：

2、宣讲会地点：

3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）。

联系人：

先生。

地

址：山东省德州市湖滨北路37号。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇七

4工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

5员工招聘：是组织为了生存与发展的需要，通过各种科学的方法与不同的信息途径，寻找和确定工作候选人。6人力资源规划：是企业或其它大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。7效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。

8信度：是指测量的一致性或可靠性程度。可信测试的信度系数大多在0.85以上。

9甄选（筛选）：是指根据招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。

10结构化面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

11培训：是指为员工提供指导来学会能够在工作中立即使用的过程。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇八

本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：

一、服务范围。

乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：

1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

1.2组织职位体系。

1.2.1梳理并编制公司的组织结构。

1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。

1.3绩效管理体系。

1.3.1编制绩效管理手册。

1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。

1.4薪酬福利体系。

1.4.1编制薪酬福利管理手册。

1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。

1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。

1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

1.5建立员工培养和发展体系。

1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

1.7咨询方案的指导实施。

1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标。

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划。

3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：

3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。

3.1.2第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。

为20个工作人日。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.2本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划。

4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。

4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。

4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务。

5.1双方共同的义务。

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。

5.2甲方的权利和义务。

5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

5.3乙方的权利和义务。

5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用及付款方式。

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：

6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币元人民币整，按照项目进度，甲方分三次支付给乙方：

6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。

6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。

6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。

6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

帐户名称：___________。

帐号：______________。

开户行：_____________。

七、保密。

7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、本合同的变更、解除。

1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。

2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。

除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。

九、争议的解决。

合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。

十、其它。

本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。

本合同三方盖章签字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日签署。

甲方：_____________集团。

签章：_______________。

日期：_______________

乙方：____________顾问有限公司。

签章：_______________。

日期：________________

丙方：_____________有限公司。

签章：_______________。

日期：_______________

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇九

第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。

第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第二章 管理机构和职能

第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。

第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。

第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第三章 人才的引进和录用

第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。

第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。

第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。

第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。

第四章 人才内部市场

第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条 内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:

2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要,暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。

第十八条 制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款20xx~3000元。

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第五章 员工人事考核

第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训,员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第六章 对待岗人员的管理

第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。

第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。

第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。

3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。

第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第七章 附 则

第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇十

为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。

2. 适用范围

本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。

第二节 工作时间

2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。

3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

第三节 考勤规则

1. 迟到、早退、旷工及其处理

1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

1.2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

1.3. 每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。

1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：

1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;

1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;

1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;

1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

2. 可免予打卡的人员

1. 高层管理人员(13级以上管理人员);

2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;

3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;

4. 因故请假，经领导核准者;

5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。

3. 异常及处理

3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。

3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

第四节 假期管理

1. 假期类别

1.1 法定节假日

元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。

1.2 年休假

在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。

1.3 婚假

符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。

1.4 产假、陪护假

女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。

因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。

男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。

产假及陪护假应一次性连续安排休假;

1.5 丧假

公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。

1.6 病假

员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。

1.7 事假

员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。

1.8 调休假

主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。

1.9 工伤假

员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。

所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。

2. 假期审批程序：

2.1 员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。

2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

2.3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。

2.5 使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。

2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。

2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。

2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。

2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。

第五节 加 班

1. 加班原则

法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。

2. 加班范围

2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。

2.2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。

2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。

3. 加班调休

3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。

3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。

第六节 考勤核算与复核

1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。

2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。

第七节 附 则

1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。

2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇十一

培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法（人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、工资管理、劳动合同管理等），熟练运用计算机技术和外语，具备一定的解决实际问题能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

主要课程。

就业方向。

本专业学生毕业后可到大中型国有企业、外商投资企业、民营企业和事业单位从事人力资源管理工作，可到政府有关部门等单位从事人才发展规划等工作，也可在各级党政机关和企事业单位从事组织管理、人事管理、人力资本营运和人力资源开发工作，也可在有关科研机构和院校从事相关工作。学生毕业后也可继续深造攻读硕士和博士。

人力资源管理调研报告（优秀12篇）篇十二

校学生公寓安全管理事关学生人身安全和财产安全，其安全状况关系到学校正常的教学、生活秩序，关系到学校和社会的稳定，也关系到我国高等教育的改革和发展。因此，如何加强学生公寓的安全管理工作，建立有效的高校学生公寓安全管理体系，对高校及高校后勤的改革和发展至关重要。

一、公寓安全管理存在的主要问题及原因。

由于高校学生的学习、生活大多数时间在公寓内，因此学生公寓的安全成了当前高校安全工作的重中之重。与学生公寓有关的安全工作主要有消防安全、治安管理、卫生安全、政治安全和交通安全工作。从各高校的实际情况来看，高校学生公寓存在许多安全问题。

消防安全隐患。近几年，随着经济发展和人民生活条件的日益改善，学生宿舍的日常生活用品和各种电器越来越多，加之学生自我管理能力较差、个别学生的生活习惯也差，造成学生公寓“险象环生”，使学生公寓的消防安全管理难度越来越大。12月，北京交通大学女研究生楼失火，原因是使用热得快烧水，离开后忘记拔掉电源，水烧干后自燃引发火灾。

防范火灾是学生公寓安全工作的重中之重。

治安状况堪忧。由于学生的自我防范意识淡薄，高校校园内各种刑事案件呈现增多的趋势。公寓周边社会黑恶势力敲诈勒索、寻衅滋事，公寓内贵重物品被盗等等时有发生。特别是近几年，由于个人信息的泄漏，不法分子利用电话、网络、手机诈骗更是屡屡得逞。

卫生安全隐患。学生宿舍的卫生直接影响学生的身体健康。很多学生生活自理能力较差，脏衣服堆放很长时间不洗;有的宿舍内一次性饭盒、饮料瓶成堆，早晨起床后不开窗通风等，这些不良的生活习惯在人群高密集的学生公寓很容易形成流行性传染病。近年来，学生入校后进行的体验数据显示，乙肝、肺结核患者有增多的趋势。高校虽然进行了严格的体验，但病情轻微的仍然留在学校，给其他同学埋下了卫生安全隐患。

政治安全隐患。西方敌对势力和×××分子始终把高校学生作为争夺的对象，学生在宿舍内经常接到散布反动言论的电话，学生公寓区附近有不法分子发放反动光盘、传播反动思想，加上近年来各种各样的社会问题，如不引起重视，会影响到学生宿舍的安全稳定。

交通安全松懈。相对来说，高校学生公寓的交通安全问题不是很严重，但也因管理不严存在隐患。学生生活区内如食堂、商店，车辆进出频繁而又没有设置交通标志;有些学生骑自行车在学生公寓区乱闯乱撞，极易造成交通事故;还有部分高校基建施工车辆也在生活区穿行。

这些安全问题的存在，与学生安全意识不强、学校安全制度不全、基础管理薄弱有关。一方面，许多高校在学校规模迅速扩张的情况下，面对复杂的学校内外部环境缺乏相应的安全管理经验，安全工作一时跟不上形势的发展;另一方面，高校在加强改革，大力进行后勤服务社会化的同时，学校学生处、保卫处等有关部门如何与高校后勤服务部门齐抓共管搞好学生公寓的安全管理，也是一个需要不断尝试改进的新课题。

二、构建公寓安全管理体系的原则。

(一)以生为本，安全第一。

随着高校学分制的推行和后勤社会化改革的深入，学生公寓在服务与育人方面承担的任务日益增多，“公寓是学生在学校的第一家庭，第二社会，第三课堂”[2]。但我们必须清醒地看到，公寓的各项职能要想得到充分的发挥必须以公寓的安全稳定为前提。对于学生来说，良好的、安全的学习和生活环境是最根本的利益和最迫切的需要，也是学校落实以人为本科学发展观的具体体现。构建公寓的安全管理体系必须牢固树立以生为本，安全第一的原则。

(二)防治结合，以防为主。

当前学生公寓面临复杂的内外部环境，学生安全问题时有发生。无论哪种安全问题的发生，受损害的都是广大学生的切身利益。所以我们在工作中，一方面要对损害学生利益的行为予以坚决的打击，另一方面要开展经常性的安全检查和安全教育，及时整改隐患，堵塞漏洞，有效防止盗窃、火灾、中毒、交通事故的发生，尽量避免学生利益受损。

(三)党政领导，齐抓共管。

后勤社会化改革后，目前大部分学校都将学生公寓转到后勤系统管理，因此，一些党政领导把学生公寓简单地看成是后勤系统的一个普通部门，忽视对公寓安全工作的领导。“马家爵事件”等一批恶性安全事件的发生，给高校的党政领导敲响了警钟。加强对公寓安全工作的领导，是学校党委和行政保一方平安的政治责任，必须把公寓安全建设作为学校长治久安的基础工程列入工作重点，摆上党委、行政的重要议事日程。