计划书不仅仅是一份寻常的文件，它是思考、思维和执行的过程，是实现目标的基石。以下是一些优秀计划书的范文，希望能够引发你写作计划书的灵感。
管理者评选方案范文（21篇）篇一
为了培养一批热爱教育事业、钻研教学业务、发展潜力大、工作能力强的青年骨干教师。经研究，我会决定开展“xx省首届中小学教坛新秀”评选活动。
年龄在30周岁(1980年9月1日后出生)以下，全省现任在职在编的中小学教师。
1、爱岗敬业。恪守教育法律法规，师德高尚。
2、关爱学生。教育效果好，深得学生家长信任。
3、业务拔尖。积极参加教科研活动，教育理念先进，课堂教学效果好，所教学科成绩优秀。曾在县级以上(含县级)学科优质课比赛获奖者(特别优秀的可以放宽此条件)。
由学校、市县、逐层推荐。各市县教育局或教育学会要召开专门会议研究落实评选本地区教坛新秀的具体做法，按照标准将名额合理分配到各学校，成立专家组进行评审。有条件的市县可先评选市县级教坛新秀，在此基础上向省教育学会推荐人选。评选活动中所发生的费用可通过会费、行政部门的支持、协作单位资助等方法解决，不允许收取参评教师的各种费用。建议在该项活动的实施中，由市县教育局行政部门组织，教育学会具体操作。
学校可通过有效形式(如教学评优课、基本功比赛、学生和家长问卷、其它综合方面的日常考核等)产生候选人员，在校内公示一周无异议后将《xx省首届中小学教坛新秀候选人申报表》和有关材料于6月15日前上报市县教育(科)局(教育学会)。
2、市县初审。
各市县教育局、教育学会根据各校推荐上报人选，进行初审。按分配名额推荐报送人选并公示一周无异议后，于6月30日前将如下有关纸质材料和电子版报送省教育学会秘书处参加评选。省直属中学和高校附中直接报送省教育学会。
(1)《xx省首届中小学教坛新秀申报评审表》。
(2)《xx省首届中小学教坛新秀候选人汇总表》。
(3)申报人的各种奖励证书和各种成果复印件;(各市县、单位负责核对原件。一经发现有弄虚作假现象，将取消参评资格并通报批评。)。
(4)申报人可提供课堂教学视频光盘(vcd格式)1节;。
(5)市县(单位)关于本次活动的书面总结及活动照片。
3、省级评选。
省教育学会组织评审委员会于7月底前组织评审工作，从中评选出200名“xx省首届中小学教坛新秀”，并将名单在网上公示一周，无异议后由省教育学会审定。
省教育学会在教师节期间组织召开表彰大会，对获奖人员授予“xx省首届中小学教坛新秀”的荣誉称号，同时对精心组织、评选活动规范的市县、单位授予“优秀组织奖”，将获奖情况在全省通报。对获得“xx省首届中小学教坛新秀”称号的教师将进行有计划、有针对性地跟踪培养，充分发挥他们在青年教师中示范和引领作用。同时建议有关行政部门(单位)将该奖项作为评优、评职、晋级等参考依据，在评选县级以上骨干教师时，同等条件下可优先考虑。联系人：xxxxxxxxx。
管理者评选方案范文（21篇）篇二
为调动和激发员工积极性和创造性，加强班组建设和团队协作，表彰先进、树立楷模，提高班组整体管理水平，进一步增强企业的凝聚力和向心力，特制定20xx年度优秀班组评选活动方案。
1、时间：20xx年分上下半年两次。
2、范围：全厂所有部门、班组均可参选。（共计22个班组，详见附表1）。
3、名额：4个。
4、组织机构：设立评优工作小组，负责评优活动的组织、考评工作，评优办公室设在综合办公室。
组长：史学莲。
副组长：刘继承。
组员：张树利叶多王天才曹凯于百松何艳东李涛。
1、团队精神方面：团结协作精神强，员工间团结友爱，互相合作，无推诿、扯皮等不和谐现象。
2、工作质量方面：执行力强，能够出色完成各项工作任务指标，措施得力，成绩显著。
3、创新方面：在班组建设方面有特色，有亮点，并有1—2项值得在公司推广的先进经验或创新举措；班组员工有创新意识，积极参与或改进创新，并取得明显成效。
4、精神风貌方面：能够积极参加企业组织的各项活动，班组有朝气、有活力。
1、以部门为单位，根据评选条件进行部门推荐，分别在8月5日和12月5日前报于办公室。
2、相关部门进行评优考核、淘汰。满分100分，相关部门根据考核标准严格进行考核，办公室汇总成绩，根据成绩高低取前5名，确定候选班组名单。（考核标准详见附表2）。
3、召开职工代表大会最终进行评定，由候选班组推荐代表，汇报本班组的优秀事迹，职工代表通过“无记名投票方式”，从5个候选班组中评选出最终的3个优秀班组。
4、公示：选评结果在全公司范围内公示3天，接受全体员工的监督，公示无异议后报公司总经理批准。
5、表彰：上半年评选出4个优秀班组，下半年评选出4个，年终依据总成绩高低取前4名进行表彰奖励。
办公室。
20xx年7月24日。
管理者评选方案范文（21篇）篇三
为挖掘和表彰我国交通企业界2015-2015年度涌现出来的杰出人物和建国60年为交通事业做出特殊贡献的单位和个人，展示和宣传我国交通企业管理者的群体形象，推出一批有影响的先进典型，促进交通文化建设，推动交通行业发展，组委会组织开展了第二届中国交通企业杰出管理者大会系列评选活动。
评选宗旨集中发掘、表彰和宣传交通企业管理杰出人物和贡献单位，树立行业典型形象，促进交通企业又好又快发展。
二、活动主题：“宣传交通、塑造品牌”
评选时间2015年4月—6月
四组织机构
中国交通企业管理协会
交通运输部科学研究院、交通运输部公路科学研究院、交通运输部水运科学研究院、中国公路学会、中国道路运输协会、中国交通建设监理协会、中国公路建设行业协会、中国水运建设行业协会、武汉理工大学、中国交通报社、中国水运报社、交通企业管理杂志社。
发现杂志社、中国交通企业网、中国港口协会网、慧聪网工程机械行业频道、中国公路机械网、中国路面机械网、《运输经理世界》杂志、华夏公路建设网、《公路》杂志社、航运在线网、交通世界网。
北京国际交流协会
慧聪网交通频道
五、奖项设置
2015中国交通企业管理十大杰出人物、非常领导者
2015中国（公路、水路、港口、物流）企业管理杰出人物
2015中国交通（工程建设、设计规划、监理）企业管理杰出人物
2015中国交通科技自主创新杰出人物
建国60年中国交通十大荣誉贡献奖
建国60年中国（公路、水路、港口、物流）行业荣誉贡献奖
建国60年中国交通（工程建设、设计规划、监理）荣誉贡献奖
建国60年中国交通科技自主创新荣誉贡献奖
六、参评对象：交通企业董事长、总裁、ceo、总经理、交通事业特殊贡献者，各省市交通企业单位。
七、参评标准（至少符合两条标准方可参评）
我国境内合法注册并经营2年以上的独立法人企业或企业集团（包括交通国有企业、乡镇企业、民营企业、中外合资企业、股份制企业等各类所有制形式的企业）。
（2）近2年经营管理思想、事迹、企业新纪录等受到国家有关部门的推介，取得重大成就，推动了交通企业发展。
企业经营管理活动充分体现了自主创新战略，在管理创新、制度创新、技术创新、市场创新等方面实现重大突破，有重大的管理创新成果，为企业为行业带来新的增长空间，为打造企业核心竞争力带来崭新的契机。
（2）近2年内没有重大安全事故记录；
（3）在领导企业增长的同时兼顾资源的节约，努力打造环境友好型企业；
（4）积极维护员工权益，构建了和-谐的劳资关系。
（1）属交通行业的先进典型，引领着行业发展的潮流，并具有广泛的借鉴意义；
（2）先进经验和成功事例曾被地市级以上有影响力的媒体关注，并产生广泛的影响力和积极的示范作用。
（二）交通科技自主创新奖项参评标准：
1、同以上参评标准3、5两条款；
5、取得过重大发明或专利，为企业和行业创造了巨大经济和社会效益。
（三）非常领导者参评标准：（参考以上参评标准）
1、力挽狂澜带领企业不断创造奇迹，敢于打破各种束缚与条框，勇于尝试与创新；
2、知识面广、经验丰富、才华横溢，独具非凡领导力和团队凝聚力；
3、富有个人魅力和儒商风范。
八、评选方式：
本次评选采用中国交通企业管理协会推荐、省市协会提名推荐、企业自荐相结合，网民投票与专家评定相结合的方式。
九、评选程序：
第一阶段 各子榜候选人提名、推荐及自荐工作（4月20日—5月20日）
中国交通企业管理协会提名2015-2015年中国交通百强企业负责人及建国60年以来为我国交通事业发展做出重大贡献的有关人士、各省市交通企业管理协会推荐（各省市限5个名额）、有关交通企业自荐。最终每个子榜确定50名正式候选人或单位。
第二阶段 网上公示正式候选人、接受网民投票（5月20日—6月20日）
在中国交通企业网、第二届中国交通企业杰出管理者大会官方网站、门户网站等公众网公示各子榜正式候选人，接受网民投票。按照票数多少，评出每个榜单前30名入围杰出人物或贡献单位，进入专家审定阶段。
第三阶段 专家审定第二届中国交通企业杰出管理者大会系列评选（6月20日—25日）
专家评审团由10名行业高端知名人士，10名知名媒体负责人、评论员，10名国家权威经济学家、学者组成，对通过网民投票产生的30名入围杰出人物或贡献单位进行审定并投票。为保证此次评选活动公平、公正，30名评委的名单在最终结果确定后再行公布。
网民、专家 分别占40%和60%加权计算。
第四阶段 6月27日于第二届中国交通企业杰出管理者大会在京西宾馆开幕式上揭晓各榜单，并举行隆重的颁奖仪式。
十、提交资料：参评登记表、个人简历（单位介绍）、事迹材料、单位证明等。
十一、
（2）大会将邀请新华社、人民日报、经济日报等数十家媒体对评选活动进行集中报道；
（4）出席颁奖会的获奖者可在会上作15分钟的成果交流和企业宣传报告；
（5）获奖者可以根据自身宣传目标，与大会合作为获奖者“量身订制”宣传方案。
十二、特别说明：
1、 两个系列评选活动中的总评选和分评选企业可同时参加；
4、当选的“中国交通企业管理十大杰出人物”两年内不能二次当选；
5、本次评选活动最终解释权归第二届中国交通企业杰出管理者大会组委会。
一、缘起
2003年3月，西部商报凭借职业的敏锐性和对行业的悉心洞察，联合兰州市房地产管理局、兰州市物业管理协会、甘肃省工商联房地产业商会共同推出“兰州首届优秀物管评选活动暨兰州物管高层论坛”活动。这一独辟蹊径率先在物管领域举办的大型活动，不仅为兰州物管行业带来了新信息、新思维、新模式，通过评选还为当时处于混乱状态的物管市场树立了优秀典型，对促进整个兰州市物管行业的发展和进步，起到了深远的影响，并具有积极的现实意义。
当年的活动通过权威专家评选、入户问卷调查等环节，一批兰州市金牌物管企业脱颖而出。而在同期举办的“2003精彩15分兰州物管高层论坛”上，中国顶级物管企业——万科、中海、方益物管高层及深圳物管协会领导悉数到场发表精彩言论，与金城地产商纵论物管形式、探讨物管业生存、指点金城物管市场。
在过去3年中，许多获得“首届优秀物管企业评选”各项大奖的兰州物管企业，均对当时企业所取得的荣誉备加珍重，贯彻落实到企业运营的各项工作中，得到兰州相关主管部门和社会各界的广泛好评。以此为契机，万科、中海、第一太平戴维斯等一些国内著名的品牌物管企业纷纷进驻兰州，极大地促进了兰州物业管理水平的大幅提升。同时，兰州本土的物管企业也从理念、管理、经营等方面获得巨大的改变，加速了兰州物管行业的整合和变革。
3年后，物业管理已全面进入我们的城市生活。物业管理已成为与我们的日常生活、工作息息相关的行业，不仅推进了我们这座城市的文明化进程，同时也为人们带来了一种全新的居家环境与全新的生活方式，“买房要找好物管”逐渐被更多的购房者所认可，成为人们安家置业的一项最重要的参考指标。
在此背景下，为总结过去3年来兰州市物业管理行业所取得的成就，突出展现目前兰州优秀物管企业的风貌，西部商报继2003首届优秀物管企业评选之后，再次于2015年6月，联合兰州市房地产管理局、兰州市物业管理协会、甘肃省工商联房地产业商会共同启动“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”活动。
二、主题简介
由西部商报联合相关主管部门（兰州市房地产管理局、兰州市物业管理协会、甘肃省工商联房地产业商会）主办的“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”于 2015年6月15日正式拉开帷幕，各大奖项的`报名与评审工作以及同时推出的兰州物业管理大调查活动、社区文化节、物管高峰论坛等活动将陆续展开，评审工作将于7月下旬进行。在8月初底举办的“兰州第二届优秀物管评选颁奖典礼暨兰州第二届物管高峰论坛”上，将对各大奖项的得主名单、兰州物业管理大调查活动的结果进行公布。
三、价值体现
“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”是继2003兰州首届物管评选成功举办之后的又一次兰州物管行业的一次盛会。颁奖典礼暨物管高峰论坛除邀请国内物管界知名人士、专家、学者外，兰州物管行业领军企业高层也将应邀出席，参会人员将受到严格控制。
“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”是一次全覆盖的立体的媒体报道。除作为主办单位的西部商报外，甘肃电视台卫视频道《甘肃房地产资讯》栏目、兰州电视台《第一楼市》栏目、搜房网等媒体，以及覆盖甘青宁区域主要城市的“甘青宁主流媒体地产联盟”成员，都将对此次活动的报名、评审、颁奖过程进行连续报道，并派员出席颁奖酒会。
“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”是针对兰州乃至甘肃物管界的一次最广泛的社会参与活动。物管业牵动千家万户，关系老百姓安居乐业。本届优秀物管评选各项奖项均将通过西部商报及其他协办媒体公布，全方位地提供市民参与机会。在优秀物管评选中，消费者投票将占有很大的比重，充分体现出现代文明社会的公正、公开、公平。通过此次活动，媒体将对过去3年的兰州房地产业进行深度解剖，对获奖企业给予持续的关注和报道，从而提升行业的社会关注度和相关企业的社会美誉度。
“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”将以其权威、公信的评奖过程和主流媒体的强大传播力度，对兰州乃至甘肃物管行业及消费者产生深远影响。可以认为，此次活动是一次评价标准权威性与公信力的有力提升：此次活动的评选过程组委会不收取企业和个人任何参评费用；评选过程由国内以及兰州物管行业的主管单位负责人及知名专家和业主代表共同组成评委会；在评选中有重大消费投诉的参评企业实行“一票否决”；报名者、入围者及获奖者名单将全部在西部商报公示；公证处对本次评选活动进行全程公证。
另外，在“兰州第二届优秀物管评选暨物管高峰论坛”活动期间，还将邀请国内顶级物管专家，举办一次高水准的物管高峰论坛，共同探讨兰州物管行业存在的问题，齐谋物管行业的发展大计，为兰州物管行业抛砖引玉，切实解决物管企业在实际运营中的难题。
四、时间
2015年6月15日——2015年8月
五、主办
兰州市物业管理协会
甘肃省工商联房地产业商会
西部商报社
六、承办
西部商报·居周刊
七、媒体支持
电视协办：甘肃电视台《家园》栏目 甘肃卫视《甘肃房地产资讯》栏目
兰州电视台《第一楼市》栏目
支持网络：搜房网 新华网 新浪网 甘房资讯网
支持电台：甘肃交通广播电台
支持媒体：成都商报、《先锋·居周刊》、北京《安家》杂志、《新西部》杂志、甘青宁主流媒体地产联盟。
管理者评选方案范文（21篇）篇四
为进一步推进“做一个有道德的人”主题实践活动深入开展，贯彻落实党和国家在新时期继续开展学习雷锋精神的有关要求，依据市教育局文件精神，引导广大中小学生自觉践行社会主义核心价值体系，通过树立一批道德先进典型，让全市中小学生学有榜样、行有楷模，在全社会形成知荣辱、树正气、促和谐的良好道德风尚，学校决定开展“三好学生”评选活动。
组长：周林秦淑琴。
副组长：李婧。
成员：魏彦邓瑶瑶。
1、凡具有正式学籍的全区统一学号的在校学生均有资格参加区级各类先进学生的评选。（20分）。
2、热爱社会主义祖国、热爱人民、热爱中国共产党，自觉遵守《中（小）学生日常行为规范》，诚实守信、见义勇为、扶残帮困、尊敬师长、团结同学、关心集体、乐于助人。（20分）。
3、学习目的明确，态度端正，能较好的掌握各门学科的基础知识和基本技能，学习成绩优良。（30分）。
4、坚持锻炼身体，积极参加文娱活动，有良好的'学习习惯，身体健康，体育成绩达到国家体育锻炼标准。（30分）。
各班推选一名学生，具有以上五个方面中某一方面或多个方面的突出美德事迹，能够带动和辐射他人。
学校统一组织参评学生演讲，评委投票，按分数高低，取一二名选为区“三好学生”。
评委：行政班子成员（主评委）和每年级一名老师组成评委团。每班选五名学生作为观众观赛。
评分：主评委分值占70%，普通评委分值占总分30%。
1、主持人宣布活动开始。
2、选手按顺序发言。
3、每个选手演讲完毕，评委打分。计分组进行计分。
4、每三个选手演讲结束，宣布分数。
5、最后以分数高低评出一二三名。第一名，1人（区“三好学生）；第二名，1人（区“三好学生”）；第三名8人（校“三好学生）。
管理者评选方案范文（21篇）篇五
第一条 为深入实施人才强市战略，培养一大批具有较强创新精神及创业能力的优秀人才，充分发挥其在我市经济和社会发展中的先导作用，动员全社会的力量，为优秀专业人才多出成果、快出成果创造良好的环境和条件，进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，根据《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发[2003]16 号）和省、市有关文件精神，结合新形势下优秀专家评选管理工作的实际，特制定本办法。
第二条 本办法所称优秀专家，是指经市优秀专家评审委员会评审，并经、市政府命名的在自然科学、社会科学等领域作出突出贡献的专业人才。
第三条 本办法适用于沈阳地区内的企事业单位（参照公务员管理的事业单位除外）和社会团体。其中，从事科研、教学、医疗、管理、生产、流通、建设、商贸、农业、文化艺术等工作，思想政治素质良好、道德情操高尚、专业造诣较深、取得突出成果或作出突出贡献的各类人才，可根据自愿原则参加沈阳市优秀专家的申报和评选。
已获得省级优秀专家称号者，不再作为申报市优秀专家人选，但可享受本办法规定的除专家津贴以外的其他各项待遇。
第四条 沈阳市人才工作办公室（以下简称市人才办）作为沈阳市人才工作领导小组（沈阳市知识分子工作领导小组）的工作机构，按照党管人才原则，履行优秀专家管理职能。沈阳市优秀专家每3 年评选一次，由市人才办牵头负责，有关部门和单位协助配合。沈阳市优秀专家评审委员会办公室设在市人才办，负责评审委员会的相关工作。
第二章评选条件
第五条 凡拥护中国共-产-党的领导，热爱社会主义祖国，遵纪守法，清正廉洁，有良好的职业道德，模范履行岗位职责，工作在科研、生产第一线，尚未达到法定退休年龄的专业技术人员，自申报之日起，过去五年内获得下列成绩之一者，均可申报沈阳市优秀专家。
1 ．获得国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖的人员。
2 ．获得省（部）级科学技术奖自然科学类、技术发明类、科学技术进步类一、二等奖或三项以上三等奖的前三位人员。
3 ．获得沈阳市科学技术奖突出贡献类、科技进步类一等奖或三项以上二等奖的前三位人员。
4 ．在完成国家、省（部）、市重点工程设计方面，获得两项以上省（部）级优秀设计一等奖的前两位人员。
5 ．获得两项以上国家专利（其中一项为发明专利），并产生显著经济和社会效益的人员。
6 ．在国家、省、市重点科技攻关项目、宏观发展战略研究、重大建设项目和对外经济技术交往中，提出具有重大价值的可行性建议或解决关键性的问题，并取得重大经济或社会效益的人员。
7 ．在引进、消化、吸收国外先进技术，推广应用国内外新技术、新成果、新工艺，或者在企业技术发明中解决重大技术难题，使设备或技术达到国内先进水平，并取得重大经济效益的人员。
8 ．在农村脱贫致富、推进农业产业结构调整中，通过科技成果转化或实用技术推广，取得显著经济效益和社会效益，并得到省内同行认可的农村生产一线的技术人员。
9 ．长期在医疗卫生第一线工作，医德高尚，在医疗技术和临床效果、预防保健等方面达到国内先进水平，特别是在应对突发重大疫情和诊治疑难病症等方面作出重大贡献，社会影响大，业绩被省内同行所公认的医务工作者。
10 ．长期工作在教育管理和教学第一线，学术造诣高，对学科建设、人才培养作出突出贡献，教书育人成绩卓著，为同行公认的教育工作者；获得国家教学成果一、二等奖或省级教学成果奖一等奖的前两位人员; 获得市级以上劳动模范或全国优秀教师荣誉称号的人员。
11 ．从事文艺创作、书法、绘画、摄影、表演艺术、民族文化、工艺美术、编辑、新闻出版、广播电视等工作，成绩卓著，在省、市享有较高声誉，对繁荣和发展文化艺术事业作出突出贡献，获得全国性或省级综合类、文艺类、新闻类、出版类主奖项目的人员。
12 ．在重点体育项目中，培养出3 人次以上获得国家及全省重大体育比赛冠军，对我市体育事业的发展作出突出贡献的教练员。
13 ．具有推广价值较高的现代管理理论和实践经验，对于推动科技进步和促进生产力发展贡献突出，所管理单位连续3 年以上取得显著经济和社会效益的主要管理人员。
14 ．获得省（部）级社会科学成果一、二等奖或三项以上三等奖的第一位人员；获得市社会科学成果一等奖或三项以上二等奖的第一位人员。
15 ．在社会科学领域中，围绕改革开放和社会主义现代化建设重大理论与实践课题，以及重点学科前沿、具有开拓性的研究课题，形成具有较高学术价值或应用价值的专著、论文，其研究成果被、市政府所采用，并取得显著的经济和社会效益，在省内同行中享有较高声誉的人员。
16 ．在其他方面对我市经济建设和社会发展作出突出贡献，取得显著成果，并受到国家、省、市表彰奖励的人员。
上述同一项目或集体项目获奖，只评选项目的主要完成者一人。重复申报并获奖的成果，以最高级别、最高奖项计算一次。
第六条 申报沈阳市优秀专家的人员不受身份、学历、职称、名额的限制。
第七条 已调任党政领导职务或从事其他工作，主要精力或大部分时间不从事专业技术工作的人员，一般不列入评选对象。
第八条 在沈的 “ 两院 ” 院士由、市政府直接授予 “ 沈阳市荣誉优秀专家 ” 称号。
第三章评选原则和程序
第九条 沈阳市优秀专家评选工作坚持公开、平等、民-主、择优的原则。在沈阳市人才工作领导小组（沈阳市知识分子工作领导小组）领导下，由市人才办会同市人事局，组织市有关部门领导和专家成立沈阳市优秀专家评审委员会，负责评审工作。市优秀专家评审委员会下设若干专业评审小组，负责不同专业人选的评审工作。在市优秀专家评审委员会指导下建立评审专家库，视每届申报人员构成情况，通过抽签方式，从专家库中选定专家组成评审小组。
各区、县（市），市直各单位要在同级组织（人才）人事部门指导下，由有关方面的领导和专家学者组成同级评审小组，负责所属单位优秀专家的初评和推荐工作。非公有制单位中优秀专家的初评和推荐，由各区、县（市），市直有关部门和市级相关学会、协会负责组织。
第十条 沈阳市优秀专家评选程序
1 ．以组织推荐、专家举荐、个人自荐的方式产生评选对象。
组织推荐要递交填写好的《沈阳市优秀专家申报表》、《 沈阳市优秀专家人选组织推荐书》和 主要业绩资料及证明材料（获奖证书、奖状等原件及复印件）。经推荐单位党组织讨论通过，报主管部门审核并签署意见后，连同上述有关资料一式四份报市人才办。非公有制单位推荐人选，报送所在区、县（市）委组织部（人才办）审核后，统一报市人才办。
专家举荐（3 名以上同一专业省、市优秀专家举荐）要将填写好的《沈阳市优秀专家申报表》、《沈阳市优秀专家人选专家举荐书 》和主要业绩资料及证明材料（获奖证书、奖状等原件及复印件）一式四份报市人才办。
个人自荐要将填写好的《沈阳市优秀专家申报表》和个人自荐报告、主要业绩资料及证明材料（获奖证书、奖状等原件及复印件）一式四份报市人才办。
2 ．市人才办将收到的申报材料进行审查、分类后，分送市优秀专家评审委员会各专业评审小组，专业评审小组经研究讨论后，集体写出评审意见，由市人才办汇总后提交市优秀专家评审委员会。
3 ．市优秀专家评审委员会在各专业评审小组意见的基础上，经酝酿审议后，以无记名投票方式表决，按多数票通过原则，确定优秀专家人选，报沈阳市人才工作领导小组审核，并在一定范围内公示，之后，报、市政府审定并命名表彰，颁发 “ 沈阳市优秀专家 ” 证书。
第四章待遇
第十一条 优秀专家在管理期内享受优秀专家津贴，标准为每月1000 元。
第十二条 优秀专家在阅读上级文件方面，享受所在单位领导班子成员待遇；优秀专家所在单位作出科研和专业技术方面重大项目决策时，应及时通报并征求他们的意见和建议。
第十三条 优秀专家在管理期内，每年享受15 天技术、业务进修假，参加1 次市里组织的优秀专家健康疗养活动。同时，每年享受1 次健康检查，由市卫生局指定专门医院，并建立保健档案，检查所需费用由市财政按照实际参加人数每人每年200 元标准核拨。
第十四条 优秀专家所在单位要为其办理城镇职工基本医疗保险。对于优秀专家的医疗费用，除医疗保险统筹基金和个人账户基金负担部分外，按基本医疗保险办法应由个人承担部分，所在单位可根据本单位实际情况，予以报销。
第十五条 建立沈阳市专家医疗保障资金，对患重大疾病的市优秀专家的治疗进行补贴。
第十六条 优秀专家子女就学，比照留学归国博士子女待遇执行；住房待遇执行货币化分房的有关政策，住房面积控制标准为建筑面积140 平方米。
第十七条 优秀专家在参加学术会议，出国进修、考察，申报科研项目和申请科研经费以及休假、疗养、用车等方面，所在单位及上级主管部门应给予优先考虑。
第十八条 优秀专家在达到法定退休年龄时，如工作需要、本人自愿、身体健康，经主管部门申报，市人事局批准，市人才办备案，可延期退休，延长时间一般不超过5 年。
第五章管理与考核
第十九条 市人才办负责对优秀专家实行动态管理，管理期限为3 年，管理内容主要包括：
1 ．在管理期内定期开办优秀专家理论培训班，组织专家深入学习和领会新时期党的路线、方针、政策，了解国家和地区政治经济发展的宏观形势，以不断拓展创新思维和提高政治业务素质。
2 ．建立各级组织与市优秀专家联系制度，采取多种联系形式，经常了解优秀专家的思想、工作和生活情况，听取他们的建议和要求，做好服务工作。
3 ．组织专家参与我市重大问题的决策和重大工程、重点项目的咨询论证，为、市政府决策发挥参谋作用。
第二十条 优秀专家所在单位应积极为其不断更新知识创造条件，保证专家必要的业务进修时间，并努力为专家参加国内外学术交流、出国进行短期对口考察提供条件。优秀专家的调动、晋升、奖惩、任免以及退休等情况，其所在单位要及时报市人才办备案。
第二十一条 大力宣传优秀专家的突出业绩，在市优秀专家中树立典型和标兵。各级新闻单位、各主管部门、专家所在单位应以多种形式及时总结、宣传专家的精神风貌和奋斗业绩。
第二十二条 市人才办要会同有关部门在每届管理期满前对优秀专家进行考核。考核内容以优秀专家的业务水平和工作实绩为主，考核结果作为管理期满后重新申报下一届市优秀专家的依据。优秀专家在管理期满后，经考核取得了新的研究成果或突出业绩者，或者科研项目或课题虽未完成，但已取得重大进展者，可直接列入下一届优秀专家人选。
第二十三条 优秀专家在管理期内出现下列情况之一者，取消 “ 沈阳市优秀专家 ” 称号及有关待遇。
1 ．在政治、经济或其他方面犯有严重错误的`；
2 ．工作中因个人原因给国家、集体及他人造成重大损失的；
3 ．出国（境）定居或出国（境）后未经组织同意逾期不归的；
4 ．调离本市的。
出现上述情况，由专家所在单位提出书面报告，经上级主管部门党委（党组）审查后，报市人才办，由市人才办报、市政府有关领导批准。对隐瞒不报的单位，取消其优秀专家参评资格。
第二十四条 市优秀专家管理经费每年由市人才办提出预算，市财政予以核拨。管理经费主要用于组织市优秀专家定期进行体检、健康疗养，开展慰问、座谈及联谊活动，发放专家津贴等。
第二十五条 各有关部门要高度重视优秀专家评选工作，精心组织，严格履行推荐和评审程序。对在评选过程中弄虚作假、谎报成果、骗取荣誉的，一经查实，即取消荣誉称号及有关待遇，并视情节给予批评教育或纪律处分，同时追究所在单位领导责任。对利用评选机会压制、诬陷、打击报复他人者，要严肃追究有关人员的责任，并视情节给予党纪、政纪处分，触犯法律的移交司法机关依法追究刑事责任。
第六章附则
第二十六条 本办法自发布之日起执行。原《沈阳市优秀专家、青年专业技术拔尖人才管理办法》（沈委办发[2000]42 号）、《沈阳市优秀专家有关待遇的规定》（沈组通字[2003]35 号）同时废止。
第二十七条 本办法由市人才办负责解释。
合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人是没有资格进入高层的。这里不仅仅是指个人的进取精神，而是自己所领导群体的进取与敬业精神。
公司发展需要大量的管理者，优秀管理者有三个衡量的标准 : 一、具有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？二、具有献身精神，不能斤斤计较。企业的价值评价体系不可能做到绝对公平，献身精神是考核干部的一个很重要因素，一个管理者如果过于斤斤计较，就不能与手下融洽合作，不能将工作做好。没有献身精神的人就不要去做管理。三、具有责任心和使命感，这将决定管理者是否能完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担。
企业在选拔管理者的过程中要坚持以下几个原则 :
第一，管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。
作为一个管理者不但要学会做人，也要学会做事，踏踏实实地做事，认认真真地做事。那种只说不做或只会做表面文章的人，只会进行原则管理、从不贴近事件的人，不能得到提拔和重用。华为要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就会面临被精简的命运，我们会将没有实践经验的干部调整到科以下的岗位去。在基层没有做好工作的，没有敬业精神的，是得不到提拔的，任何虚报数字、作风浮夸的干部都会被降职、降薪。
在华为，我们要求中高层管理者要具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观 , 具有自我批判的能力。要关心部下 , 善于倾听不同的意见 , 能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题 , 给他们帮助。一是帮助他们改变思想方法，二是帮助他们疏散到不同的岗位 , 避开和主管领导的正面冲突。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工就能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。
第二，管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。 团结、沟通是管理工作的永恒主题，任何一个管理者不仅要团结与自己意见一致的人，也要团结那些与自己意见不一致的人，做不到这一点就没有资格做接-班人，永远不会得到上级的提拔。在华为，我们强调批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否则人人都顾及影响，都做 “ 好人 ” ，企业管理的进步就无从说起。
任何一个管理者都要清清白白做人、认认真真做事，做员工学习的榜样。不仅要严格要求自己，也要严格要求部属。只有一个群体具有高水平，才表明这个管理者的高水平。在华为，我们在高中级干部中贯彻，反对贪污，反对浪费，反对假公济私的原则。
第三，要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。 区别这个人是否具有成为合格管理者的潜质，主要看这个人的基础、素质以及能力，不能论资排辈。同时，要允许持不同意见的人存在。华为实行的是干部对事负责制，而不是对人负责制。对人负责制会滋生一些不良风气，会出现使很多人说假话、封官许愿、坦护问题、以人划线等一系列的毛病。华为对管理者有几条纪律 : 管理者只能以个人名义表达自己的意见，不允许使用联合签名的方式。管理者个人对问题的看法，只能用电子邮件的方式发给专用邮箱反映，而不允许未经批准擅自把电子邮件发上公告栏。当公司认为意见可以公开时，才可以公开发表。不管是正面意见还是负面意见，未经批准，在华为都是错误的。
第四，管理者必须具有培养超越自己的接-班人的意识，具有承受变革的素质，这是企业源源不断发展的动力。 没有前人为后人铺路，就没有人才辈出。只有人才辈出，继往开来，才会有事业的兴旺发达。每个管理者都必须开放自己，融入到企业的文化中，具有能上能下的心胸，只有能屈能伸的人，才会有大出息。
企业变革的阻力一般都来自管理层，管理者要以正确的心态面对变革。变革从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡，这种平衡的循环过程，促使企业核心竞争力提升与效益增长。在这个过程中，管理者的利益可能会受到一些损害，大方丈可能会变成小方丈，原来的庙可能会被拆除，这时，管理者要从企业发展的角度出发，用正确的心态对待。就像华为，正处在一个组织变革的时期，许多高中级干部的职务都会相对发生变动。公司会听取管理层的倾诉，但也要求服从，否则变革无法进行。等变革进入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作岗位的需要，接受他们的调整愿望。
第五，企业对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。 有些企业选拔管理层，对个人的履历没有做深入的调查，不是很清楚他过去的经历，导致在以后的工作中出现很多意想不到的状况。华为就要求管理者的个人履历加强透明度，他也可以选择放弃对公司的透明度，这样，公司也会放弃选择他做干部的权利。对管理者个人状况的了解有助于解决管理层的腐化问题。
华为还有一个选拔管理者的原则 : 凡是没有基层管理经验，没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔为管理层，哪怕是博士也不行。学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的管理者。
管理者评选方案范文（21篇）篇六
做一名阳光教师“阳光”字面意思是日光，即太阳的光辉。以下小编为你收集了阳光教师评选活动方案，希望给你带来一些借鉴的作用。
为有效配合学校创建“和谐校园”的行动，体现“明亮、积极、关爱、健康、热情”的阳光理念，现决定在全体教师中开展“阳光教师”的评选，活动意在表彰那些用自身良好的素质、师德的形象、人格的魅力影响引导学生的老师们，以进一步加强我校教师职业道德建设，构建和谐校园文化，推动学校精神文明建设，展示和提升一马路小学教师的职业形象。
“阳光”字面意思是日光，即太阳的光辉。“阳光校园”是一个和谐、幸福、充满生命张力和活力的校园。“阳光教师”的称号则被赋予了更丰富的内涵：“阳光教师”面对孩子，要有阳光般灿烂的笑脸；面对同事，要有阳光般温暖的态度；面对家长，要能阳光般真诚的交流；面对教育，要有阳光般平和的心态；面对教研，要有阳光般积极的热情；面对发展，要有阳光般不息的能量。给自己阳光，就会给学生撒播阳光，给大家带来阳光。
阳光是生命的动力、健康是生命的基础。要想成为“阳光教师”，首先要拥有健康、拥有蓬勃的生命力。应具有自信乐观、坚强执着的阳光心态。忠诚党的教育事业，坚持教书育人，模范地遵守教师职业道德规范，为人师表，有良好的师德师风。事业心、责任感强，有强烈的团队意识，青年教师虚心好学，中年教师开拓进取，老年教师人老心不老，人人都充分发挥主人翁作用，关心学校，关心他人，主动为集体做好事，积极为学校管理与发展献计献策。
阳光是无私的，能洒遍世间的每一个角落。“阳光教师”就是爱的使者，他（她）要把爱无私的奉献给每一位需要爱的孩子。应具有尊重理解、充满爱心的阳光心态。了解学生、理解学生、尊重学生，抓住每个学生的特点和志向，精心培育，给学生如沐春风的感觉，给学生以春天般的温暖。让教师的爱、教师的关注向阳光一样普照每位学生的心灵，让每位学生在教师关爱的阳光下茁壮成长。同时，还要有正确的教育观，质量观和人生观，“一切为了学生，为了学生的一切”；对学困生教育转化效果明显，所教班学生成绩保持稳定或大幅度提高。
太阳是智慧的象征。“阳光教师”应该是学习型教师。应具有刻苦钻研、积极向上的阳光心态。能不断超越自我、积极向上，加强学习、刻苦钻研，不断提高自身素质，争做一名学习型教师、科研型教师。知识是前进的力量，创新是飞翔的翅膀。在奔向明天的征途上，“阳光教师”的身上闪耀着智慧的光芒。确立“学习即生活、学习即工作、学习即责任、学习即生命”的观念，主动发展意识强。积极参加学校、教研组、课题组的教学研究，主动上研究课，积极探索教学结构的改革，真正做到重心下移，一切为了学生的发展，是学校教学改革的引领者。在研究中注重反思，经常写教学札记，撰写发表教学研究论文，教学成果显著。
阳光是多彩的，“阳光教师”的快乐也是多彩的。应具有纯洁公正、真诚交流的阳光心态。言行、底蕴、心灵都像阳光一样纯洁，经得住金钱、名利诱惑，安于三尺讲台。对待学生公平、公正，关心爱护每一个学生。在创造性的研究和实践过程中，点燃学生探索的欲望，开发学生创造的潜能，实现自己生命的价值，享受生命力焕发的欢乐，受到学生和家长的赞誉。使课堂成为充满生命活力、充满阳光的地方。
组长：孙静丽李文慧。
副组长：孔庆来李春杰。
组员：许玉琴白国华杨佳王丹周英娇朴明学。
1、宣传发动，营造评选“阳光教师”的氛围，人人争做“阳光教师”。各年级组组织教师认真学习“阳光教师”标准，并以此为奋斗目标。
2、个人对照条件申报，各年级组可择优推荐。
3、“阳光教师”候选人推荐材料：一份申报表和相关能证明实绩的材料（近三年来的荣誉证书、论文、案例获奖证书等复印件）。
4、认真组织评选------教师自评、互评、家长评、学生评、学校综合评定。
5、总结表彰“阳光教师”。
阳光教师十二修炼：修炼自己的“声音、语言、眼睛、表情、行为、学识、脾气、个性、心灵、气质、灵魂、人生”。
管理者评选方案范文（21篇）篇七
激发我校中老年教师的工作积极性，充分发挥资深教师的榜样辐射作用，进一步提升我校的办学品位，造福社会，助力高淳跨越式发展。
1．热爱祖国教育事业，全身心投入教育教学工作，热爱学生，团结同事；
2．不违规私订或强制学生订购教辅用书并有不当获利；不从事有偿家教；
3．长期遵守劳动纪律，注意个人修养与形象，学生及家长评价良好。
教龄满25年，高级教师，在本校工作十年（含）以上；
考试类学科：
2．在本校承担毕业班教学不少于三届，或承担学业水平测试教学六届；
3．承担过帮扶青年教师任务并取得一定成绩；
4．积极参与校本课程开发；
5．学生评教满意度80%以上；
6．教研组内民意测评优秀率75%以上。
非考试类学科：
1．累计担任教研组长、备课组长不少于八年；现任教研组长、备课组长优先参评；
3．承担过帮扶青年教师任务并取得一定成绩；
4．积极参与校本课程开发，主持或参与校本课程的开设工作累计五年以上；
5．学生评教满意度在90%以上。
6．教研组内民意测评优秀率75%以上。
至少获得过一次县（区）级（含）以上的表彰；
首届评选名额以20人为限。从第二届起，评选名额为10人。
1．个人申报或组织推荐（年级、教研组、三心二室）；
2．直管部门领导考评；
3．教导处、教科处审核；
4．学术委员会办公室根据考评、审核情况拟定候选人名单上报校长室议决；
5．召开全体教师会议对候选人进行民意测评；
6．校长室确定当选名单并公示；
7．列入教书育人奖项目进行表彰。
管理与要求。
2．在获评后三年内出现重大教学事故或师德问题，经校长室决定立即取消称号；
3．获评后连续三年通过相关考核，可在第四年复审中再次授予“优秀资深教师”称号并予表彰。
4．综合优秀资深教师与功勋班主任的考核情况，居前三名者授予江苏省高淳高级中学“首席教师”称号并予表彰。
管理者评选方案范文（21篇）篇八
基于以下三个目的，定期对产品经理实施绩效考核。
1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。
2.产品经理动态工资的发放。
3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。
1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。
2.考核对象为产品经理。
1.上半年绩效考核，具体时间为7月1日至7月15日。
2.下半年绩效考核，具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。
根据产品经理的工作职责，核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况，设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。
考核对象：产品经理。
考核周期：xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分。
工作业绩新产品利润贡献率（a）15%。
产品品牌知名度（b）15%。
新产品开发周期（c）15%。
考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分。
公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%。
新产品开发需求的准确性10%。
产品结构的合理性8%。
产品计划的明确性8%。
产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%。
价格政策调整的及时性8%。
部门管理部门内部人员管理情况5%。
综合得分。
重要记录期初备注期末说明人力资源部审核。
被考核人：
签名：
日期：
被考核人：
签名：
日期：
签名：
日期：
考核人：
签名：
日期：
考核人：
签名：
日期：
注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。
管理者评选方案范文（21篇）篇九
为加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，增强企业向心力和凝聚力，充分挖掘2011年度工作表现优异的员工和优秀事迹，特开展本次年度优秀员工和管理干部评选活动。
第二条 评选内容
2011年度香缤集团优秀员工、优秀管理干部。
第三条 评选对象
集团总部及各下属单位所有员工（含项目工地）。
第四条 评选条件
1、 在集团或所属单位工作一年以上；
2、 工作积极主动，敬业爱岗，能吃苦耐劳，服从管理；
3、 尊重上司，团结同事，有良好的团队合作精神；
4、 全年无重大工作失误、无违纪违规和犯罪记录；
5、 全年请事假不超过3天，迟到不超过5次（满勤者优先考虑）；
6、 在德（职业品德）、能（工作能力）、勤（工作态度）、绩（工作业绩）等某一方面有突出表现。
第五条 评选办法
1、 本次优秀员工评选以基层员工和基层管理者（指副主任以下员工）为主要对象；优秀管理干部以中高层管理人员（指副主任以上员工，含项目班、组长人员）。
2、 优秀员工由集团各所属单位主管（总部由各部门主管）亲自提名推荐并填写《2011年优秀员工推荐表》；优秀管理干部由集团办公室和董事长办公室共同推荐并填写《2011年优秀管理干部推荐表》。
3、 经提名推荐的优秀员工和优秀管理干部名单将统一公示在集团网站并接受员工和客户的监督，公示期间无举报和异议后方可正式评选为本年度优秀员工和管理干部。
第六条 奖励标准
1、 凡是评选为本年度优秀员工和优秀管理干部者，优先参加2012年集团组织的年度集体旅游和各类文化活动，每人并可获得现金奖励500元和高级奖杯。
2、 凡是获得年度评选荣誉，其成绩将记入个人档案作为下一年度晋升和提薪的重要依据。
第七条 评选名额分配
集团总部：2至5人，深圳物业:6至10人，东莞物业:3至5人，雅苑项目：1至3人，豪庭项目：1至3人，泉州项目：1至3人（管理干部分配名额由集团总部决定）。
第八条 评选时间安排
主管推荐时间：2011年12月19日至2012年1月15日
网站推荐时间：2012年2月10日至2月18日
结果公布时间：2012年2月22日至2月28日
表彰颁奖时间：2012年3月17日下午15时（暂定）
第九条 其他说明
1、 本次评选各单位要本着公开、公平、公正、民-主、求实的原则按要求合理展开评选，评选时要深入了解，实事求是，不得徇私作弊。
2、 推荐表需在规定时间内统一报送集团办公室。集团办公室在接到推荐表后按上述时间展开相应的审议，过期不送表示放弃参评，集团有权责令或追究主管相应责任。
第二届中国交通企业杰出管理者大会系列评选活动方案#e#为挖掘和表彰我国交通企业界2015-2015年度涌现出来的杰出人物和建国60年为交通事业做出特殊贡献的单位和个人，展示和宣传我国交通企业管理者的群体形象，推出一批有影响的.先进典型，促进交通文化建设，推动交通行业发展，组委会组织开展了第二届中国交通企业杰出管理者大会系列评选活动。
一、评选宗旨：集中发掘、表彰和宣传交通企业管理杰出人物和贡献单位，树立行业典型形象，促进交通企业又好又快发展。
二、活动主题：“宣传交通、塑造品牌”
三、评选时间：2015年4月—6月
四、组织机构：
主办单位：中国交通企业管理协会
支持单位：交通运输部科学研究院、交通运输部公路科学研究院、交通运输部水运科学研究院、中国公路学会、中国道路运输协会、中国交通建设监理协会、中国公路建设行业协会、中国水运建设行业协会、武汉理工大学、中国交通报社、中国水运报社、交通企业管理杂志社。
支持媒体：发现杂志社、中国交通企业网、中国港口协会网、慧聪网工程机械行业频道、中国公路机械网、中国路面机械网、《运输经理世界》杂志、华夏公路建设网、《公路》杂志社、航运在线网、交通世界网。
承办单位：北京国际交流协会
网络特别专题报道：慧聪网交通频道
五、奖项设置：
1、“2015中国交通企业管理十大杰出人物”系列评选活动：
总评选：2015中国交通企业管理十大杰出人物、非常领导者
分评选：2015中国（公路、水路、港口、物流）企业管理杰出人物
2015中国交通（工程建设、设计规划、监理）企业管理杰出人物
2015中国交通科技自主创新杰出人物
2、“建国60年中国交通行业十大荣誉贡献奖” 系列评选活动：
总评选：建国60年中国交通十大荣誉贡献奖
分评选：建国60年中国（公路、水路、港口、物流）行业荣誉贡献奖
建国60年中国交通（工程建设、设计规划、监理）荣誉贡献奖
建国60年中国交通科技自主创新荣誉贡献奖
六、参评对象：交通企业董事长、总裁、ceo、总经理、交通事业特殊贡献者，各省市交通企业单位。
七、参评标准（至少符合两条标准方可参评）：
（一）综合标准
1、资质要求：
我国境内合法注册并经营2年以上的独立法人企业或企业集团（包括交通国有企业、乡镇企业、民营企业、中外合资企业、股份制企业等各类所有制形式的企业）。
2、管理贡献：
（2）近2年经营管理思想、事迹、企业新纪录等受到国家有关部门的推介，取得重大成就，推动了交通企业发展。
3、创新能力：
企业经营管理活动充分体现了自主创新战略，在管理创新、制度创新、技术创新、市场创新等方面实现重大突破，有重大的管理创新成果，为企业为行业带来新的增长空间，为打造企业核心竞争力带来崭新的契机。
4、社会责任：
（2）近2年内没有重大安全事故记录；
（3）在领导企业增长的同时兼顾资源的节约，努力打造环境友好型企业；
（4）积极维护员工权益，构建了和-谐的劳资关系。
5、影响力及推动力：
（1）属交通行业的先进典型，引领着行业发展的潮流，并具有广泛的借鉴意义；
（2）先进经验和成功事例曾被地市级以上有影响力的媒体关注，并产生广泛的影响力和积极的示范作用。
（二）交通科技自主创新奖项参评标准：
1、同以上参评标准3、5两条款；
5、取得过重大发明或专利，为企业和行业创造了巨大经济和社会效益。
（三）非常领导者参评标准：（参考以上参评标准）
1、力挽狂澜带领企业不断创造奇迹，敢于打破各种束缚与条框，勇于尝试与创新；
2、知识面广、经验丰富、才华横溢，独具非凡领导力和团队凝聚力；
3、富有个人魅力和儒商风范。
八、评选方式：
本次评选采用中国交通企业管理协会推荐、省市协会提名推荐、企业自荐相结合，网民投票与专家评定相结合的方式。
九、评选程序：
第一阶段 各子榜候选人提名、推荐及自荐工作（4月20日—5月20日）
中国交通企业管理协会提名2015-2015年中国交通百强企业负责人及建国60年以来为我国交通事业发展做出重大贡献的有关人士、各省市交通企业管理协会推荐（各省市限5个名额）、有关交通企业自荐。最终每个子榜确定50名正式候选人或单位。
第二阶段 网上公示正式候选人、接受网民投票（5月20日—6月20日）
在中国交通企业网、第二届中国交通企业杰出管理者大会官方网站、门户网站等公众网公示各子榜正式候选人，接受网民投票。按照票数多少，评出每个榜单前30名入围杰出人物或贡献单位，进入专家审定阶段。
第三阶段 专家审定第二届中国交通企业杰出管理者大会系列评选（6月20日—25日）
专家评审团由10名行业高端知名人士，10名知名媒体负责人、评论员，10名国家权威经济学家、学者组成，对通过网民投票产生的30名入围杰出人物或贡献单位进行审定并投票。为保证此次评选活动公平、公正，30名评委的名单在最终结果确定后再行公布。
网民、专家 分别占40%和60%加权计算。
第四阶段 6月27日于第二届中国交通企业杰出管理者大会在京西宾馆开幕式上揭晓各榜单，并举行隆重的颁奖仪式。
十、提交资料：参评登记表、个人简历（单位介绍）、事迹材料、单位证明等。
十一、宣传推广：
（2）大会将邀请新华社、人民日报、经济日报等数十家媒体对评选活动进行集中报道；
（4）出席颁奖会的获奖者可在会上作15分钟的成果交流和企业宣传报告；
（5）获奖者可以根据自身宣传目标，与大会合作为获奖者“量身订制”宣传方案。
十二、特别说明：
1、 两个系列评选活动中的总评选和分评选企业可同时参加；
4、当选的“中国交通企业管理十大杰出人物”两年内不能二次当选；
5、本次评选活动最终解释权归第二届中国交通企业杰出管理者大会组委会。
管理者评选方案范文（21篇）篇十
各年级、各班：
为促进学生德、智、体、美、劳的全面发展，培养有各种特长或潜力的学生，表彰先进、树立榜样、弘扬正气，培养学生形成正确的人生观、价值观，学校团委决定每学年，在全校青年团员中组织开展“五、四红旗团支部”、“优秀团干”、“优秀团员”的评比工作。请各年级根据要求认真做好推荐评选工作，要注意先进事迹和实际表现，切实把最优秀、成绩最突出的班级、团员、团干评选出来。
1、“五、四红旗团支部”评选条件。
（1）团支部组织有力。团支部领导班子健全、团结、坚强有力，能够带领团员青年在学校的精神文明建设中发挥突出作用；能在发展新团员方面工作得力；团籍注册率达100%，能100%缴纳团费。
（2）团支部学习优秀。参评团支部班风学风良好，综合成绩在本年级排名优秀，成绩以教务处公布的排名为准。
（3）团支部活动丰富。能够围绕学校中心工作，开展丰富多彩、形式多样的适合广大同学特点的；能够按质按量开展团的主题活动（每学期至少2次）；能够落实校团委组织开展的团员校园卫生监督活动、黑板报评比活动等.
（4）团支部获奖积分。根据该团支部及支部成员获校级及校级以上的奖励积分加入总分评比。
获校级以上集体一、二、三等奖的分别积分10分、8分、6分；获校级集体一、二、三等奖的分别积分8分、6分、4分；个人获校级以上一、二、三等奖的分别积分6分、4分、2分；个人获校级一、二、三等奖的分别积分4分、2分、1分。
2、优秀团员评选条件。
（1）热爱共产主义青年团，有远大的理想，在团支部建设和青年志愿者活动中表现突出，平时能以《团章》标准严格要求自己，自觉遵守《中学生日常行为规范》。
（2）学习目的性明确，学习态度端正，勤学好问，成绩必须在所在班级学生数的前50%。
（3）尊敬老师，团结同学，乐于助人，文明礼貌，能虚心听取别人的意见，敢于改正自己的缺点错误，敢于向不良现象作斗争。
（4）组织纪律性强，关心集体，积极参加团组织生活和活动，按时缴纳团费，坚持佩戴校卡，认真完成好组织交给的各项任务。
（5）积极参加体育锻炼，认真上好体育课，做好“两操”，有良好的卫生习惯，体育成绩达标。
（6）学校操行量化考核为优秀。
3、优秀团干部评选条件。
（1）具备优秀团员的评选条件。
（2）热心团的工作，具有强烈的责任感，积极主动地开展好团和青年工作，有较强的独立工作能力，工作成绩显著。
（3）现任团支部以上干部，任职时间一般不应少于一个学期。
（4）学习成绩优秀，成绩必须在所在班级学生数的前40%。
（5）学校操行量化考核优秀。
二、评选原则、办法及名额。
评选总的原则是“坚持标准，逐级推荐，民主集中”。
2、评选办法及名额。
（2）优秀团员评选，优秀团员每班评选1名，由班级根据条件民主评选上报年级，年级汇总报校团委。
（3）优秀团干评选，优秀团干每班评选1名，各年级再根据条件按本年级团支部总数40%的比例推荐校团委，落选团干自动成为优秀团员。
管理者评选方案范文（21篇）篇十一
为充分调动全体教工工作的积极性、主动性，增强工作责任感，以榜样的力量带动全体教工积极向上，强化服务规范，增强服务技能，提升服务质量，特制定此方案。
组长：xxx。
组员：xxxx。
全体教师、职工。
1、大班组、中班组、小班组、后勤组各评出服务明星各2名。
2、由各年级组、后勤组组织推选，推出本组部候选人2-3名，填好候选人推荐表，上报学校评委会。
3、由评委会讨论决定正式候选人。
1、团结协作好。同事之间互相关心，互相帮助，互相学习，互相支持，做到大事讲原则，小事讲风格，不犯自由主义。
2、关心集体好。热爱校园，关心集体，节约集体各项资源，爱护公物。积极参加教师义工等各项公益劳动，树立良好社会形象。
3、遵守纪律好。遵守学校各项规章纪律，服从领导，勇于接受并保质保量地完成学校交给的各项任务，不捕风捉影，搬弄是非。
4、文明形象好。积极参加各种学习活动，学识渊博，心灵美好，语言文明，举止大方;衣着整齐、庄重、自然、质朴;孝老爱幼，家庭恩爱、邻里和睦。
5、钻研业务好。能认真做好本职工作，积极参加学校组织的各项活动。能认真学习，改进方法，不断提高服务质量。
6、热爱幼儿好。能教书育人、为人师表，对幼儿循循善诱，耐心教育，不讽刺，不歧视，不训斥，不体罚和变相体罚，做到有口碑无投诉。
7、沟通协调好。耐心倾听幼儿和家长的意见，侍机疏导，入情入理;做思想工作注意方式方法;营造平等气氛，语气温和，音量适度，举止端正，态度真诚，深受好评。
8、在考勤考绩中，成绩良好，出勤率高，全年累计病事假不超过5天，家长评议不满意率不超过10%。
管理者评选方案范文（21篇）篇十二
为宣传我校学生喜爱、家长认可、社会推崇的优秀教师事迹，进一步增强教师“教书育人、为人师表”的光荣感、幸福感和责任感，经学校领导研究决定，在我校开展20--年“我最喜爱的老师”评选活动，并于教师节期间进行表彰。为做好评选工作特拟定以下方案：
以“我最喜爱的老师”为主题，通过开展系列评选活动，塑造良好师德师风，推出一批学生爱戴、家长尊重、同事认可、影响广泛的好老师。同时，教育引导广大教师提升专业素养、规范职业行为，努力做师德高尚、学识渊博、理念先进、胸怀博爱的典范，全面提升我校师德师风水平，促进师生关系、家校关系的优化，努力构建和谐教育。
（一）热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，遵纪守法，廉洁自律，作风正派，为人师表，在思想情操、品德修养、言谈举止等方面堪为学生的表率。
（二）治学严谨，教育教学成绩显著，课堂教学广受学生欢迎，能够使学生受教于其学术风范，受益于其教育思想。
（三）深受广大学生爱戴。关心和爱护学生，尊重学生的个性发展，教书育人，无私奉献，深受学生的爱戴和家长的好评。
（四）服从大局，团结协作，尊重同事，虚心好学，乐于助人，在同事中有较高的威望。
金陵镇中心小学全体教师（校级领导不列入评选范围）。
金陵镇中心小学20--年“我最喜爱的老师”评选名额为10名。
（一）按年级组为单位由年级组长主持，推先出3名正式候选人，1名候补候选人，共4个名额。由年级组长上报政教处。
(二)由学校领导小组统一对正式候选人进行政审及考核，对于正式候选人中出现被否决的，符合条件的该年级组候补候选人补上。最终确定18名正式候选人名单，并将正式候选人的简介情况在校内进行公示。
（三）公开评选。
公开评选方式及程序另见后续方案（初拟9月7日公开评选）。
（一）推选出的所有候选人都要到政教处邮箱“我最喜爱的老师”评选活动”方案内复制《金陵镇中心小学20--年“我最喜爱的老师”评选表》填写，于9月4日下午放学前以年级为单位发送到政教处邮箱。
(二)个人事迹材料以第三人称撰写，力显个人特色，内容真实，语句通畅。
对于在本次“我最喜爱的`老师”活动中优胜的教师，学校将于9月10日上午举行隆重的表彰仪式，颁发证书及纪念品。
金陵镇中心小学。
管理者评选方案范文（21篇）篇十三
1、本方案以系统性为特征，目的是完善本公司的基层管理人员的管理能力和员工培训效果。
2、为公司储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。
1、改进在职人员的工作效率;。
2、通过培训改进员工工作表现;。
3、为在职人员未来发展或变动工作做准备;。
4、通过培训使员工有资格晋升;。
5、为减少意外，加强安全的工作习惯;。
6、为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯;。
7、打破生产技术上的瓶颈现象;。
8、培养在职人员的指导能力，以便在公司扩充时，指导新进员工。
1、在岗培训;。
2、指定规定的场所做为培训室，采用实地工作培训和教室授课相结合的方式;。
3、采用实地工作培训和函授课程以达成培训目的;。
4、组织受训人员到其他企业学习观摩;。
采取投影讲述培训和光盘视频培训。
1、一本教导手册(培训计划大纲);。
2、培训资料(ppt)或相关培训视频光盘;。
3、生产过程现场产品的图片或照片，放大作为教学案例。
会议室或培训室、笔记本、投影仪、音响。
1、培训月份为5月、6月、7月。
2、无特殊情况每周四晚上18：30—20：30，有临时变动的由人力资源部下发通知更改。每月4—6课时共计12—18课时。
3、8月份进行结业考试(分为笔试和面试)。合格人员上岗，不合格人员下岗(培训期间会跟据公司的发展会提拔各免职部分人员)。
1、受训者所属的领导;。
2、精良的技术人员;。
3、外骋培训师。
1、各部门主管以下的在职管理人员;。
2、生产一线的储干、多能工、技术工;。
3、试用期间的所有管理人员;。
4、有晋升想法的员工(自愿参加)。
见附件。
1、培训计划完成后，须公开发布以便引发员工的进取意识。
2、在开班前一周内向全公司员工发出相关的通知。
3、将培训时间、地点、方法形成制度性文件下发到各部门。
4、培训结束后发放结业证书。
本培训计划如有未尽事宜，应随时作出修改。
管理者评选方案范文（21篇）篇十四
为鼓励会员及能源（煤炭）系统广大干部职工踊跃投稿，提高投稿积极性，支持《凉都能源》出刊和《凉都能源网》信息及时更新及《六盘水能源简报》的及时发布，经市能源局、市煤炭协会研究决定，拟开展20xx年度优秀通讯员评比工作，现制定以下方案：
（一）评比范围：在20xx年度参与《凉都能源》杂志和《凉都能源网》、《六盘水能源简报》投稿并采用的通讯员之内评选。
（二）时间：投稿采用20xx年1月1日——20xx年12月31日。
由凉都能源编辑部统计20xx年度投稿采用稿件的数量，分《凉都能源》杂志、《凉都能源网》、《六盘水政府网》、《六盘水能源简报》用稿篇数，用稿数量从高到低排出通讯员名单。
（一）分值：为100分。《凉都能源》（含《六盘水能源简报》）及凉都能源网用稿数占50%（满分50分）、政府网用稿占50%（满分50分）。
名额10名，其中：一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名；设优秀奖4名。
专职通讯员参加评比的，全年以10篇为稿件基数，采用稿件数以超出10篇以上的数量参加评选；收集稿件及图片不列为评选范围；集体撰稿不计篇幅，多人撰稿合计1篇，计算篇幅时按照人数多少计算比例，如：2人，各计0.5篇。
（一）按评比分值及基数进行评分，按分值高低进行排列出前六名。
（二）召开煤协常务理事会，研究评比工作，确定优秀通讯员。
（三）由市煤炭协会向局行政办公会汇报评比情况及评比结果。
（一）表彰形式：召开煤协会员大会、进行表彰（用文件形式通报表彰）。
（二）奖励标准：一等奖600元、二等奖500元、三等奖400元、优秀奖300元。合计奖励金额为4000元。
（三）资金来源：奖励按照明确的奖励标准发放，奖励资金由市煤炭协会负责列支。
管理者评选方案范文（21篇）篇十五
中层干部管理者和高层管理者以及基层管理者的工作是有差异的，他有自己独特的特征主要表现在：
企业中处在各层级的成员都有着不同的主体责任，不同层次的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。高层管理者主要是掌握政策、把握方向、构筑愿景、策划战略，然后再把自己的想法传递各中层干部，所以企业的中层干部不是决策者，只是起到任务分解的作用。
上级有了决策，策略之后再传递个中层，中层再传递给基层领导，然后基层的领导才让下属的员工付诸实施，中层是连接高层管理者与基层管理者的桥梁和纽带。
中层干部是基层与高层之间的桥梁、纽带；发挥得不好，就是基层与高层之间的一堵墙。所以中层干部扮演者协调员的角色。管理过程中可能会由于沟通的失误、信息的失真等问题造成高层管理者与基层员工之间的隔阂。而中层干部更接近员工，更能体会和理解员工，可以从中斡旋、协调，使大家能够齐心协力共同实现组织的目标。
管理者评选方案范文（21篇）篇十六
激励方案是为了表扬先进,激励后进,提高员工工作积极性,特制定此制度。相关中层管理者激励方案，一起来看看！
企业中层管理人员的薪酬构成一般包括三大部分：第一，固定薪酬。即根据企业统一的职位体系发放的岗位工资，为薪酬中的固定部分，一般不与员工绩效考核挂钩。第二，月度绩效工资。对于绩效考核以月为周期的企业，中层管理人员的月度奖金一般与其所在部门的月度绩效考核结果挂钩，月度奖金也称为月度绩效工资。第三，季度及年度风险承包奖。为激励中层管理人员对企业的特别贡献，企业在每个年度的不同阶段，一般会设定中层管理人员一次性奖励。该部分奖金往往也是中层管理人员薪酬激励体系设计的关键，它的额度及核定影响因素往往发挥的激励效果最直接。企业一般将该部分奖金命名为“管理人员风险承包奖”，其用意一方面体现在该部分奖金的发放对象是面向那些对企业经营承担风险和压力的管理人员。另一方面，也表明该部分奖金的获得是有风险的，是跟管理人员的业绩贡献直接相关的。如果业绩未达到预计目标，那么该部分奖金将会相应降低，甚至不予发放。相反地，如果业绩达成远高于目标值，那么该部分奖金的兑现也应该高于目标值。
在企业人力资源管理实际操作过程中，中层管理人员的固定薪酬及月度目标绩效工资标准往往是相对稳定的，而风险承包奖的额度往往与企业当年的实际经营结果紧密相关，尤其是在年终发放的“年终奖”，更是受当年工资总额的.余额直接影响。“年终奖”数额的过大或过小，一方面可能导致个税税负的不合理。年终奖数额过高出现年终多上税的情形，数额过低又失去了年终奖计税办法的优惠。另一方面可能导致年终激励效果不佳。年终奖数额过高，对于业绩完成不好的管理人员，也并未有明显感觉；年终奖数额过低，业绩完成好的管理人员反而感觉激励不足。
综上，对于管理人员薪酬激励体系的设计应注重全年绩效工资总额目标的设定，同时考虑税负的影响，合理设定月度绩效工资目标值及使用年终奖计税的年终风险奖的目标值。
下面根据笔者所在企业的情况，举例说明对中层管理人员现行薪酬体系的调整方案：
现行体系诊断。
1.现行中层管理人员的月度绩效工资体系为：
基础绩效工资基数*绩效工资系数*月度个人绩效考核得分/100+领导调节。
实际操作过程中，绩效工资系数的设定及领导调节的额度主要为历史积累情况，差异性较大，缺乏公平性。系数的范围在3.0-4.5之间。领导调节额度在1000-3000之间，且不与绩效考核结果挂钩。
基础绩效工资只与个人绩效考核结果挂钩，部门间协同联动的工作结果不与绩效挂钩，缺乏考核评价。
2.目前中层管理人员月度收入平均税率10%，年终奖平均税率10%，个别管理人员达到20%，年终奖税率大于等于月奖税率。
调整思路。
1.取消“基础绩效工资基数*绩效工资系数+领导调节”的月度绩效工资体系，统一月度目标绩效工资标准。
月度目标绩效工资既要与个人绩效结果挂钩，同时也要与部门间协同联动的工作绩效结果挂钩。将月度目标绩效工资分为基础绩效工资1和基础绩效工资2两部分。基础绩效工资1与本专业绩效考核结果挂钩，基础绩效工资2与部门间核心联动工作绩效考核结果挂钩。
2.将年终奖额度拿出部分分摊至月度发放，即调高月奖目标值，降低年奖目标值，避免年终上税过多。调整目标是将年终奖税率控制至3%。
调整测算。
由于年终奖计税规则不同于月度计税的分段规则（超过某一限值的部分按高一税率计税），仅使用速算计税法，即使用年终奖/12的数额对应税率及速算扣除数，实际算税时，年终奖税金=年终奖*对应税率-对应速算扣除数。该公式中减掉的仅为1个速算扣除数，而非12个，因此较分摊各月算税，同等税率下，多上了11倍速算扣除数的税。
目前中层月度平均缴税基数3000，平均税率10%。将部分年终奖分摊至月度发放，将月度税率控制在20%以内，即缴税基数不超过9000；月度目标总额上限估值为：（9000+3500）/（100%-23%），约为16000元。（注：考虑3500元个税起征点及“三险一金”占总收入的23%比例）。中层人员月度固薪上限均值为5000元，则月度绩效工资上限估值为11000元。
假设全年风险奖金标准36000元，为保证年终奖税率3%，即将18000元分摊至各月，年终奖调减。按照18000元分摊至各月，即每月分摊1500元，缴税基数变为4500元，每月多上税1500*10%=150，全年多上税1800元。年终奖调减为18000元，年终奖上税18000*3%=540元。若将36000元全部在年终发放，则年终奖税金36000*10%-105=3495。调减后年终奖税金减少3495-540=2955元。综合全年，全年少上税2955-1800=1155元。
从以上举例可以看出，保证年终奖税率在3%，即将年终奖标准控制在18000元以内，将原本计划在年终发放的剩余额度分摊至平时月度发放，则可以达到降低个人税负的效果。
最终方案：
1.明确全年绩效工资总额标准，调增月度绩效工资标准，降低全年风险承包奖额度。风险承包奖分季度及年终发放，确定各季发放占比，年终发放标准控制在18000元以内。拟采用的各阶段分摊比例见下表1。
经测算，调整后中层管理人员月度收入的税率基本可以控制在10%。个别人员缴税基数超过9000，但超出部分有限，因此平均税率不会达到20%。
表1：全年各阶段风险奖分摊比例。
2.为确保企业经营目标的达成，即确保企业整体绩效考核结果的完成，设定各部门绩效考核得分与其他平级公司相同部门绩效考核得分平均值的偏离度，根据与平均值的偏离范围，进行风险奖的评级标准。共划分为“b-,b,s,a,a+”五级，其中b级为现状标准，s级（standard）为达标标准,a级及a+级均为超越标准。b-级为未达标标准。各级标准对应的与同类公司相同部门绩效得分平均值的偏离度范围及各级风险奖评级系数表2：
经测算，根据各部门一季度及半年绩效考核结果，多数部门均能得到s级的评级，但也存在个别部门的评级已达到b-。使用该风险承包奖评级方法，可以根据各部门的实际业绩完成情况核定其管理人员的奖金标准，突出贡献，业绩导向，激励方向明确。使各部门中层管理人员更加关注分管部门对企业整体绩效的责任，确保分管工作的绩效达成，充分发挥了导向作用，是薪酬激励和绩效激励的双重结合。
管理者评选方案范文（21篇）篇十七
合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人是没有资格进入高层的。这里不仅仅是指个人的进取精神，而是自己所领导群体的进取与敬业精神。
公司发展需要大量的管理者，优秀管理者有三个衡量的标准:一、具有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？二、具有献身精神，不能斤斤计较。企业的价值评价体系不可能做到绝对公平，献身精神是考核干部的一个很重要因素，一个管理者如果过于斤斤计较，就不能与手下融洽合作，不能将工作做好。没有献身精神的人就不要去做管理。三、具有责任心和使命感，这将决定管理者是否能完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担。
企业在选拔管理者的过程中要坚持以下几个原则:
第一、管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。
作为一个管理者不但要学会做人，也要学会做事，踏踏实实地做事，认认真真地做事。那种只说不做或只会做表面文章的人，只会进行原则管理、从不贴近事件的人，不能得到提拔和重用。华为要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就会面临被精简的命运，我们会将没有实践经验的干部调整到科以下的岗位去。在基层没有做好工作的`，没有敬业精神的，是得不到提拔的，任何虚报数字、作风浮夸的干部都会被降职、降薪。
在华为，我们要求中高层管理者要具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观,具有自我批判的能力。要关心部下,善于倾听不同的意见,能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题,给他们帮助。一是帮助他们改变思想方法，二是帮助他们疏散到不同的岗位,避开和主管领导的正面冲突。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工就能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。
第二、管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。团结、沟通是管理工作的永恒主题，任何一个管理者不仅要团结与自己意见一致的人，也要团结那些与自己意见不一致的人，做不到这一点就没有资格做接-班人，永远不会得到上级的提拔。在华为，我们强调批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否则人人都顾及影响，都做“好人”，企业管理的进步就无从说起。
任何一个管理者都要清清白白做人、认认真真做事，做员工学习的榜样。不仅要严格要求自己，也要严格要求部属。只有一个群体具有高水平，才表明这个管理者的高水平。在华为，我们在高中级干部中贯彻，反对贪污，反对浪费，反对假公济私的原则。
第三、要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。区别这个人是否具有成为合格管理者的潜质，主要看这个人的基础、素质以及能力，不能论资排辈。同时，要允许持不同意见的人存在。华为实行的是干部对事负责制，而不是对人负责制。对人负责制会滋生一些不良风气，会出现使很多人说假话、封官许愿、坦护问题、以人划线等一系列的毛病。华为对管理者有几条纪律:管理者只能以个人名义表达自己的意见，不允许使用联合签名的方式。管理者个人对问题的看法，只能用电子邮件的方式发给专用邮箱反映，而不允许未经批准擅自把电子邮件发上公告栏。当公司认为意见可以公开时，才可以公开发表。不管是正面意见还是负面意见，未经批准，在华为都是错误的。
第四、管理者必须具有培养超越自己的接-班人的意识，具有承受变革的素质，这是企业源源不断发展的动力。没有前人为后人铺路，就没有人才辈出。只有人才辈出，继往开来，才会有事业的兴旺发达。每个管理者都必须开放自己，融入到企业的文化中，具有能上能下的心胸，只有能屈能伸的人，才会有大出息。
企业变革的阻力一般都来自管理层，管理者要以正确的心态面对变革。变革从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡，这种平衡的循环过程，促使企业核心竞争力提升与效益增长。在这个过程中，管理者的利益可能会受到一些损害，大方丈可能会变成小方丈，原来的庙可能会被拆除，这时，管理者要从企业发展的角度出发，用正确的心态对待。就像华为，正处在一个组织变革的时期，许多高中级干部的职务都会相对发生变动。公司会听取管理层的倾诉，但也要求服从，否则变革无法进行。等变革进入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作岗位的需要，接受他们的调整愿望。
第五、企业对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。有些企业选拔管理层，对个人的履历没有做深入的调查，不是很清楚他过去的经历，导致在以后的工作中出现很多意想不到的状况。华为就要求管理者的个人履历加强透明度，他也可以选择放弃对公司的透明度，这样，公司也会放弃选择他做干部的权利。对管理者个人状况的了解有助于解决管理层的腐化问题。
华为还有一个选拔管理者的原则:凡是没有基层管理经验，没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔为管理层，哪怕是博士也不行。学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的管理者。
第一章 总则
第一条 目的
第二条 适用范围
1． 生产系统：包括生产系统的各班组班组长以上；
3． 营销系统：包括各销售事业部的各分区经理、促销队主管及销售内勤主管等等。
第三条 归口管理部门
人事行政部负责组织企业内部优秀管理人员的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选标准和评选程序。
第四条 分类
第五条 基本条件
优秀管理人员必须具备以下条件，缺一不可。
1. 在各工作系统内连续工作1年以上；
2. 遵守考勤纪律，月度总出勤率在95%以上；
3. 品德端正，无违反各系统作业流程、操作标准和厂规厂纪行为；
5. 热爱成友，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽；
6. 完全胜任本职工作，能较好完成生产工作任务。
7. :积极的心态,做事主动,能自动自发；
8. 为人诚信,负责，有团队精神；
9. 注意细节，善于分析,判断,应变；
10. 乐于学习,求知，具有创意；
11. 有韧信，求胜欲望强烈；
12. 具有良好的沟通能力
第六条 优先评选条件
1． 刻苦专研业务知识，在本职岗位工作成绩突出，受到领导和同事普遍好评。
2． 努力改进工作成效或通过合理化建议，为公司创造显著经济效益。
3． 对推动品质管理、成本控制工作和在体系监控、维护方面作出突出贡献。
4． 克已奉公，为公司挽回重大经济损失或名誉损失。
5． 为公司取得重大社会荣誉。
6． 在公司内部部获得重大奖励和表彰。
第二章 评选程序
第七条 评选时间
管理人员1名）；要求各分厂、各部门、各班组在本月20日以前完成本班组内部优秀管理评选，填写“成友食品有限公司优秀管理人员候选人申报表”（见附件），各部门、各班组限填写1名，并向人事行政部推荐出候选人员名单，人事行政部根据人员名单情况实施初步筛选，经筛选确认后作为候选人员名单。不符合评选标准的候选人员不进行下歩评选。年底26日进行年度评选，年度候选人员名单根据月评选人员名单进行评选，不在申报候选人员名单。
第八条 评选小组组成
优秀管理人员评选小组由人事行政部和各分厂、各部门高层管理人员组成
第九条 投票表决
评选小组成员对经初步筛选后的优秀管理人员候选人进行差额投票评选，每个小组成员一人一票，各评选系统按得票高低选出前4名和第1名，即为公司内部优秀管理人员；若有多人得票相同时，可对相同票数的候选人再进行投票表决，按得票高低选出其中1名。
第十条 报批及调整
第三章 优秀管理人员奖励
第十一条 奖金设置
月度优秀管理人员奖励资金为200元，年度优秀员工奖励奖金为800元。奖金由人事行政部进行统一发放。
第二十一条 其它
管理者评选方案范文（21篇）篇十八
为了促进良好的班风、学风、校风的形成，为了培养学生强烈的集体荣誉感和积极进取的精神，激发班级竞争意识，经学校研究决定，引进激励机制，开展文明班级评选活动。
小学部每年级评两个，初中部评三个。
1、班风正，学风浓，班上同学和睦相处，整个班级呈现出积极向上的精神面貌。
2、积极参加学校组织的各项活动，能很好地完成学校交代的各项任务。
3、以班级量化分为依据。得分多者获得流动红旗，得分相同时，扣分少的班级优先；加扣分都相同或都没有加扣分时，政教处以各值日行政检查情况为参考作出决定，不设并列流动红旗。（流动红旗在下一周拥有一周，须悬挂于教室前门外。）。
4、两周内有下列情况之一者，该班丧失文明班级评比资格：
学生有严重违纪，如：打架斗殴、打牌赌博，谩骂、顶撞老师或工友、擅自下河游泳、爬越围墙、寄学生就寝后不请假外出、偷摸扒窃、群体闹事、出现严重安全事故、破坏公物。
1、凡获文明班级称号的班级，在下一周发流动红旗。
2、加班级量化分5分。
源思学校政工处。
管理者评选方案范文（21篇）篇十九
为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。
考核对象
1.总经理、副总经理
2.各部门经理、副经理
考核责任
公司对中高层管理者实行述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最终做述职报告。
考核周期
对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。
由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此对中高层管理者的考评辞去述职的形式。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况，具体包括以下项目：
1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况；
2.绩效改善的情况；
3.工作创新的情况。
中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定；
在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划调整”栏内。
最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。
考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（需要改进）、e（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示：
考核等级与考核分数的对应关系
考核等级 | a | b | c | d | e |
考核分数 | 90分以上 | 60分以下 |
年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循以下比例强制分布，如下表所示：
考核等级的强制分布比例
考核等级 | a | b | c | d | e |
分布比例 | 15% | 30% | 35% | 15% | 5% |
注：当a、b考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的.考核分数排序进行强制分布；若在实际的考核中a、b考核等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按照实际情况进行操作。
各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核结果，具体影响如下表所示：
各部门负责人考核结果对部门人员成绩的影响程度 | 部门所属员工考核成绩分布 | |||||
a | b | c | d | e | ||
部门负责人考核成绩 | a | 30% | 35% | 20% | 15% | |
b | 20% | 30% | 30% | 15% | 5% | |
c | 10% | 25% | 35% | 20% | 10% | |
d | 5% | 15% | 30% | 35% | 15% | |
e | 10% | 155 | 50% | 25% |
任何一定数量的群里评价其结果呈正态分布是客观规律。原则上比例分布的控制，一般以“部”为单位；若干部门的人数太少，也可以以“系统”为单位进行。
中高层管理者的年度考核等级为年终述职等级；
中高层管理者连续两年年终评级为d级或e级的，视同不称职处理。
考核结果运用
考核结果将作为工资、将近、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据，具体挂钩办法参照本公司绩效奖励办法。
姓名 | 部门 | 职位 | 考核层次 | 考核期 | |||||||
经营重点和关键业绩指标（60%） | |||||||||||
序号 | 经营重点 | 关键业绩指标及考核标准 | 权重 | 达成情况 | 达成情况 | ||||||
被考核者自述 | 得分 | 述职评价委员会评价 | 得分 | ||||||||
计划调整 | |||||||||||
日常工作完成情况 | |||||||||||
有 关 说 明 | |||||||||||
序号 | 经营重点 | 行动方案 | 负责人 | 规划完成情况 | 方案完成日期 | ||||||
信息反馈 | |||||||||||
自我总结 | 考评者评语及下期工作期望 | |||||
业 绩 改 进10% | 评语： | |||||
期望： | ||||||
工 作 创 新10% | 评语： | |||||
期望： | ||||||
考核得分 | 合计 | 等级 | 考核者签名 | 被考核者签名 | ||
kpi完成：分 业绩改进：分 工作创新：分 | a、优秀b、良好 c、合格c、需要改进 e、不合格 | |||||
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理者绩效考核方案。
管理者评选方案范文（21篇）篇二十
各位护理管理者朋友大家好：
因看到很多新管理者对指导的需求很大，也看到大部分基层医院护理管理者对规范、现代管理指导的迫切心情，在应邀为一所医院书写护理阶段性能整改方案，感觉这也是很多管理者的需要，所以将方案提供给大家参考，希望能帮到大家拓展思路，希望你们医院护理团队有大的变化，能成为你们医院的一道亮丽的彩虹！欢迎提更好的建议，不欢迎只知道照搬应用，凡是阅读或用到的，一定给个留言，本项目仅供参考，还要结合医院开展工作以及上级阶段性工作制定！
感谢大家的信任
2015.8.22
在医院即将搬进新大楼之前，护士团队如何做好准备，迎接医院的巨大改变，每位护士员工如何改变自己在旧楼房的工作习惯，以崭新的面貌以及卓越的行为规范适应新大楼环境、管理以及病人的需要，是摆在我们面前的重要考验，为了具备适应新大楼以及医院飞速变化的需要，护理部特制订《护士团队紧跟时代、与医院共创辉煌提升方案，具体项目如下。
总体目标：
全院护士尽快提升综合素质，提高优质护理水平，提升专业护理能力，符合新形势下医院发展需要、符合二级甲等医院护理评审标准、适应新时期病人服务需要，在新大楼搬迁之前训练出一支让医院满意的现代高素质的.护士团队。
措施：1、全体护士在外请专家培训基础上，修订各岗位护士职业修养、服务规范文字标准
2、培养导诊、急诊、骨科、手术室作为护士服务规范、职业修养的典型科室，为全院示范指导。
3、各科室评选2名护士服务规范、素质良好的护士作为全院最佳素质护士，影响带动全员个人职业修养。
4、护理部在全院每24小时评选1名〈服务最佳护士〉，每月评选全院服务规范护士3名，并在公式版公布，连续三次被评为全院服务规范护士则为本年度“服务规范护士”。
措施落实负责人：急诊科护士长组长,组员：医德医风办、护理部、典型科室护士长。
1、 各科室大幅度的进行环境规范管理，清理无用物品、治疗室、配药室、清创室等无菌物品严格分类规范管理，无菌物品不得暴露存放，不能与有菌物品混放，各种物品定量、定数、定位、有登记。
2、 各科室对办公环境及仓库、卫生间、更-衣室进行规范管理，做到环境整洁、物品清洁、无杂物，摆放整齐。
3、 消除搬迁前麻痹思想，从现在做起，做好环境管理准备，各科室进行环境管理竞赛，培养门诊各科室、皮肤科、内科、导管室、骨科为典型示范单位，为全院作示范。
措施落实、负责人：门诊选一位护士张，组员：后勤科长、典型科室护士长
措施：1、各临床科室完善本专科疾病动态护理常规，包括病人新入院护理措施、病情紧急变化护理措施、专科用药相关知识、专科检查化验相关知识、健康指导相关知识），制定责任护士报告病情流程，并书写完善报到护理部，经同意后完善文本，并训练护士。
2、培养循环、icu、普外、急诊、（检查重点科室）作为重点示范科室，掌握所负责病人相关信息，培养责任护士专科疾病护理能力，责任护士能熟练陈述病人各项信息及护理知识。
3、护士长本人要熟练掌握以上专科知识，并在每日有对责任护士指导。
措施落实及负责人：组长：循环护士长，以上科室护士长、科主任、护理部
1、 加强重病人、大手术、特殊病人巡视质量，加强此类病人护理记录质量，提高护士评估及观察能力，体现在夜斑、白班护士巡视频次、护理及记录质量符合要求。
2、 责任护士熟悉掌握病人病情，及时发现病人各种变化，及时报告医生及上级护士，特殊情况及时记录。
3、 护士长每日必须查看每位重病人，与病人及家属沟通，及时指导发现问题，及时查房指导责任护士及夜班护士，并有查房记录，需要时及时请示护理部进行会诊。
4、 护士长加强病人交接质量，在晨会交斑、床头交接、护理查房中，严格把好质量关，特殊指导护士长本人及负责护士要有书面记录。
5、 以上病人护士长管理、护士护理做到病人满意、医生满意，并主动请医生讲课指导。培养典型科室内科各科、外科各科。
措施落实及负责人：组长：外科护士长，组员：典型科室护士长、科主任
1、 在全院开展〈最具信誉、质量信得过护士〉评选活动，护理部制定评选条件，主要条件为：操作规范、高度自觉性、技术熟练、有人没人检查一个样、个人信誉良好、病人满意，每月评选一次，被评选出个人在全院护士学习会进行经验交流。
2、 在全院推广“最具信誉、质量信得过护士”护士活动，使医院护士操作质量规范成为常态。
3、 护理部重点培养，每个科室选出2名护士进行培训，以典型带动全员，使全院护士行动起来，规范操作，自觉保证各项操作质量。
4、 考核训练主要项目为：病人基础护理、输液护理、给氧护理、病室环境管理、职业形象、导管护理、压疮跌倒护理。
措施落实及负责人：选一位操作最规范的护士长为组长，组员:选3—4位操作规范、有信誉的护士长及护士、护理部、科主任。
1、以上各项工作倡导全员参与，科室团结合作，医护配合好，各项质量检查、病人满意度、医生满意度、护士满意度高。
2、积极完成护理部及医院的各项医疗任务及各项工作，被评为优秀的护士数量领先。
3、护士专科疾病护理质量好，无不良事件或无发生对患者有后果的不良事件事件（倡导主动上报，无后果的主动上报不作为免评资格）。
4、护士长管理有效，个人专科业务获得护士、医生、病人认可，业务查房、病人交接规范有效。
措施落实及负责人：护理部、医务科、内外科护士长、科主任
1、 以上整改方案每项都要制定具体实施时间、进度、并落实到人头，并作进步分解，可以应用pdca目标管理表格。
2、 在各项整改方案进行中，杜绝护理部独家进行，要请医院相关职能科参与支持，请科主任参与建议及评选。
3、 在各组负责人要选负责任、有整体意识的护士长，科主任参与各项活动，主要听取他们的心声，将组长业绩作为科室评选加分项目。
4、 任何一项工作是否能达到理想效果，关键在于护理部的管理力度、制定措施的可操作性、定人定时间，护理部对标准的掌握，监管指导跟进。
5、 在各项工作的开展中，一定要建立服务于临床的管理思维，以上工作都是护士每天做的事情，只是我们在整改中鼓励更规范、更完善，边指导便培养边评选，使各项工作在正常运行中，自然管理，让护士在轻松自然中成长发展，避免搞活动造成较多的压力。
6、 让各级护士懂得做规范是职业的基本要求、作专业是执业的基本能力、做精品是职业发展的必由之路、做卓越自己将拥有更多职业发展的机会，美国护士连续十年被评为最具信誉的职业，激励鼓励管理者带好自己的团队，激励护士做个有信誉的护士，激励医生尊敬护士、激励大家有为才有位这是做好以上方案最重要的。
工作方案具有广泛性，在管理工作经常用到的方案的书写，工作方案是将某项工作的内容、目标要求、实施步骤及领导保证、监督检查各个环节具体明确，具体几个阶段、时间、负责人、上级监督保障具体安排。工作方案有很强的规定性，规定表现在一方面是根据上级文件要求，结合医院具体情况；另一方面结合本院具体情况制定，要按照方案认真实施，具有强制性。
在等级医院评审标准中要求护理部要制定“护理质量控制方案”，但从现代质量管理角度，更适宜写为“护理质量管理方案”，因为控制只是质量管理的一个环节。
1.确定目标是制定方案的重要环节，要在调查研究基础上的预测性科学结合。
2.制定方案应依靠临床质量骨干的参与，保证实用可行，执行有力。
3.事前调研及质量信息做基础，不可简单重复上稿的内容。
4.持续改进、与时俱进的原则，发现不适合的项目及时修正。
1.定期修改的原则
2.对实施效果不好问题分析改进的原则
3.对重大问题分析跟踪的原则
4.与卫生发展方向、医院发展目标一致的原则
5.护理部管理专项组负责的原则
6.文本方案与执行一致的原则
1.导言
2.护理质量控制指标
3.方案制定依据
4.护理管理组织架构
5.三级质量控制组分工及职责
6.专项质量组分工职责
7.护理质量控制方案文本
8.质量控制评价统计分析工具
9.附：各项护理质量管理制度、质量评价标准
为使获得我院医疗、健康需求者得到安全有效的医疗护理服务，依据卫生部三级医院评审标准护理质量改进中第五章第一项要求，“建立护理质量管理组织、规范护士执业行为”，特制定本方案。本方案为自2011版等级医院评审标准有效期间制定并执行。
注：护理质量评价的传统指标，即达标率在2011版等级医院评审标准中未提及，是否继续使用，可根据医院具体实际考虑。
依据2011版三级综合医院评审标准提出：现阶段应根据医院及科室特点建立护理质量指标，以下指标的统计，应按每年或每季度比上阶段发生率降低的百分比为质量指标，而非绝对的发生率。
参考选择护理质量指标项目有：
1.手术病人2.重症病人3.一般病人管理
4.质量指标的统计与表达形式，具体见标准。
卫生部2011版《三级医院评审标准》、卫生部2015《医院实施优质护理服务工作标准》、卫生部2011临床基础护理服务指南、卫生部2011 临床护理实践指南等。
1.医院医疗质量管理委员会：
2.三级：护理质量管理（安全）组织—护理部、护理质量管理专项组
3.二级：科室护理质量（安全）小组—护士长
4.一级：各级临床执业护士
1.一级质量控制：ni级 、n2---n4级责任护士
人员资质：国家注册护士，具有独立执业能力的护士
执行规范标准：按照各项质量评价标准进行质量自我控制
2.二级质量控制：护士长、责任组长、专科护士
n2级护士以上，三年内无大护理不良事件发生，优秀责任护士
护理组长负责本组责任护士工作质量，通过交接病人，查房指导；护士长每天以跟班及抽查方式对本病区护理质量进行检查指导，征求患者及医疗意见，不定期的组织专项质量组督导活动，每月组织科室质量分析改进，并书写质量报告。
3.三级质量控制：护理部、护理质量（安全）委员会
n3级以上责任护士、护士长、护理部人员
参与护理部质量组，参与标准制定的修改及督查
一、质量意识：医院全体要依据《护士条例》要求规范执业，自觉控制病人护理的专业与技能操作的质量，以护士职业守则保证为病人实施规范、安全、专业的整体护理服务。
二、质控目的：通过对护理质量全过程的监管，分析质量情况，总结经验，对存在问题提出改进措施，保证护理品质。
三、制度标准：本方案涉及到各项质量管理制度、评价标准为医院护理质量管理的依据及标准，凡在我院工作的注册护士需遵照执行，对在执行中有缺欠及需要改正的，欢迎全体护理同仁主动提出建议，参与质量改进。
管理者评选方案范文（21篇）篇二十一
笔者在“可持续见效的管理方法”的博文中谈到：改善管理质量和提供决策的水平，多听不同的意见；让管理者了解自己必须进行决策的各种可选方案及其可能后果。
管理者在企业中的角色之一是组织变革的推进角色，管理需要创新，企业管理虽然是一项重复性很大的工作，但也是一门管理艺术，要求管理者具有创新的意识，用创新的眼光看待周围的人和事，用创新的思维开展各部门工作。而要成为这样一个有力的企业变革者，必须要创新和进取的精神与品质。在工作中应当体现以下三项素质：
1．创新意识和敢于突破
对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级，还是新的办公室，变革都使他们心神不定。管理者为了行业和市场竞争的需要，必需适时地进行变革，向员工解释和讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣。
2．乐观进取和拥有朝气
时常以“人人为我，我为人人”、“每天的太阳都是新的”等成功者语言自我鼓励，以增进合作能力和沟通能力与提升自己的形象相结合，从而塑造和加多一点点的适时适应的喜悦气氛来感染部属。
3．吸取知识和学以致用
有观点认为，十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上“21世纪企业管理者每天唯一的功课就是“再学习”，始不为潮流所淘汰，进修的最终目的是达到良好的管理专业素质及可转化的技能。
概括来说，管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外，还包含良好的业务素质，良好的.业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得合作力而体现卓越成效的途径。
领导风格多种多样，不同的风格适合不同的行业、企业不同的阶段。
下面是三种典型的领导风格：
1、魅力型领导
代表/反映公司的价值观和理念：企业领导具备坚强的意志、超乎常人的对未来的自信、以及近乎于理想化的经营理念和道德观、价值观，能够将自己的这些理念贯彻到企业中去，而领导自身就成为了企业价值观的最好体现。
比如华为的、长虹的等。这种类型的领导风格最大的隐患就是一旦这个精神领袖的存在受到动因怀疑，企业的凝聚力就会土崩瓦解，公司受到的打击将是致命的。
2、规范型领导
奖励：通过制度化的奖惩措施来调整员工的心态和工作态度。
很多外企的高层职业经理人属于这种类型，如当年空降到方正的李汉生等。
3、扩展型领导
充分发挥高层管理的能力：对高层团队授权，自己充当决策者、协调者的角色；
在组织内培养领导型人才：领导的很多时间和精力花费在发现、培养组织未来的领导人，并相信这是领导者的最重要的工作职责。
比如ge的韦尔奇、联想的、海尔的张瑞敏、tcl的李东生等。
当然现实中的企业领导的风格不是纯粹的，往往是几种风格的融合。无论哪种风格的领导，决策的目的都是一样的，就是关于企业战略的变革。
所有风格的企业领导者在进行战略决策和变革操作时都必须遵循以下7种解决问题的思路来操作：
1.明确表明对维持现状的不满。领导改革意愿的明确表述是员工判断企业改革实施决心大小的标准，领导改革意愿的强弱决定了企业和员工配合的程度和主动性发挥的程度。除非企业领导明确表示了改革的决心和对现状的不满，否则员工不会轻易跟随；除非形势逼迫和推动，惰性使得员工不愿意主动要求改变现状。
2.确定组织面临的挑战。组织面临的挑战就是改革的方向。正如在锅中被慢慢加热的青蛙，员工自身很难清醒地认识到组织面对的严重局面。领导者的主要责任就是保持清醒，及时发现来自组织内外部的挑战，并清楚的表达出来，唤起全体员工的警觉。
3.为实现变革创造氛围。宣传鼓动和动员工作非常重要，在适宜的氛围下，企业的变革工作会推进的更加顺利。有的企业领导自己认识到了变革的紧迫性，却没有在企业内部广泛宣扬，没有唤起员工的共鸣，也就无法得到员工的配合。
4.建立支持变革的联盟。企业的领导者必须发现变革的支持者以建立一个坚定的团队，来协助自己推进改革。再由这些支持者向整个企业辐射，以影响所有员工来支持改革。
5.确定并且应对抵制变革的源头。由于感觉自身的利益可能受到影响，或者仅仅是惰性的存在，使得某些员工不愿意、不理解、不配合、阻挠甚至破坏企业的改革计划。可能有些员工不明真-相附和起哄，对这些员工应该以解释为主；还有一些利益受影响的员工会唆使其他人抵制变革，对这些人就要采取其他措施，比如调离、调换甚至辞退。
6.帮助定义新的行为方式和工作方式。企业的活动存在互动性，任何活动间都有相互影响。伴随新的战略实施，员工必须有新的行为方式来配合，企业也必须建设新的、设计新的工作方式来适应新战略。一般来说，有的组织对员工创造性的期望很高，比方说在it公司、通信公司、互联网公司等市场发展速度很快、激烈的行业。
7.建立系统强化新形成的行为方式。一旦确定了组织的新的行为方式，运作系统也要作出相应调整，以强化员工新形成的行为方式。比方说需要制定具体的奖惩措施，包括职务提升、强调企业对员工创造性的重视、对大胆尝试行为的鼓励、以及对任何积极变革行为的奖励。