通过劳动合同，雇主与雇员明确了双方在劳动关系中的权益和义务。如果您正在纠结如何撰写一篇合适的劳动合同，不妨看看以下范文，或许能给您一些启示。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇一
摘要：文章从高校会计实务操作现状出发,指出高校会计实务操作实施中存在的问题,并提出在实际工作中的改变方法,以理论知识为基础注重实践操作,完善实务操作的体系、管理与考核机制,创造良好的工作环境。
关键词：高校会计;实务操作;财务管理;。
随着社会的不断发展,会计事务的工作也越来越受到人们的重视。会计部门是一个企业或者高校必不可少的部门,其主要职责是掌管企业或高校的经济工作。现如今在高校中,会计是抢手的职业,因为它是高校的核心部门之一,它掌管着高校的经济命脉,是高校运营中必不可少的组成部分。在这样的大背景下,高校会计制度在不断地完善和改革,但还存在着很多的问题,本文就高校会计实务及操作的基本问题进行简单的分析,通过阐述高校在会计的教育中所存在的问题,分析会计实务基本操作。
1会计实务操作的现状。
如今,随着企业进程的不断发展,就业的门槛也比较高,大多数的招标标准都是要有经验的工作人员,高校不会将经济的命脉交到刚走出校园的没有经验的学生手中,所以提升自身的会计的实务操作水平是高校会计管理部门研究的重要课题之一,高校会计部门定期地为员工安排实务操作培训是非常有必要的,会计实务操作实施的过程要充分遵守国家相关法律规定,但有些高校会计部门的人员,对于相关法律了解得并不透彻,对企业的财会业务,高校会计工作人员无法快速地进行处理。由于会计工作有相关的规章制度,具有一定的规范性,其中所有步骤都要经过严格的调查、计算以及测试,中间的任何环节出现问题都会为高校的正常运行带来麻烦,严重的还会带来不同程度的经济损失。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇二
与大型企业相比，中小企业在企业的运营和内部管理结构方面有着自身的特点，比如规模小、资金有效、结构简单、操作便利、抗风险能力差等，基于这些特点，中小企业在会计电算化的实施过程中难免会存在一些问题，其主要表现为以下几个方面。
3.1中小企业管理者和会计人员对会计电算化不够重视。
首先，部分中小企业管理者会认为会计电算化只是改变了会计数据统计、分析以及核算的方式，只不过是把传统的纸质资料存储变为电子资料存储，并没有意识到会计电算化对于中小企业财务管理的重要作用，加上实施会计电算化需要投入大量的资金成本，这些资金投入对于规模小的中小企业来说是非常困难的，所以，部分中小企业管理者可能会选择节约成本而放弃了会计电算化的应用。其次，会计人员可能会受到传统观念的.影响，在思想上就不肯接受会计电算化的实施，对会计电算化所带来的便利秉持观望态度，而且认为在实施会计电算化后，会计数据处理、统计和分析等工作都是由计算机来完成，可能会危及自身的就业岗位，所以对会计电算化的实施保持着反感态度。
3.2企业内部控制制度不健全。
企业内部控制制度不健全是保证会计工作高效、有序进行的重要前提，也是在中小企业内部成功推行会计电算化的基础。但是，在中小企业实际的应用中发现，会计电算化和传统手工会计在岗位职责划分方面存在一定的差异，这就需要中小企业能够对内部控制进行重新整理和划分。从调查的实际中发现，许多中小企业根本没有建立健全会计岗位职责的划分，大多还是沿用之前的内部控制制度，而且在会计数据的保密安全也做得不够。有些中小企业更是没有一个书面的财务制度，往往是按照管理者口头的规定来实施，而且对会计电算化缺少规范化的制约，这样势必会阻碍到会计电算化在中小企业中的发展和应用。另外，许多中小企业内部缺乏相应的审计制度，而且从事审计工作的人员专业素质和水平不高，对于会计电算化所带来的风险不是很了解。即使有的中小企业内部有设立比较严格的审计制度，但是在实施的过程中，中小企业内部自身的审计技术来达不到会计电算化的要求，造成了财务工作效率的降低。
3.3会计人员专业水平不高。
中小企业的规模小，资金有效，^低的薪酬水平很难吸引到高素质的会计电算化技术人员，所以无论从数量还是质量上看，中小企业内部会计人员都不能满足会计电算化的要求。而且在企业的管理过程中，大多以管理者个人意愿为主，任人唯亲，重可靠性，轻专业素质，这就导致了部分会计人员凭关系上岗，或者是仅有从业资格证书，缺少会计业务处理的能力。再加上我国的会计从业资格考试相对简单，通过率高，特别是会计电算化科目对从业人员的操作要求不高，只要会简单的数据录入和修改即可，这就导致了即使具备从业资格的会计人员也不能完全适应企业会计电算化实施的要求。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇三
在知识经济快速发展的影响下，人力资源对于现代企业管理所产生的影响更加深刻。作为人力资源中关键性的构成内容之一，员工激励的手段、内容及方法与企业长远发展的关联是非常密切的。然而从现代企业管理的角度上来看，在员工激励方面还存在激励环境不佳、激励机制无个性化、评估机制不完善等问题。如何促使员工激励在现代企业管理中发挥出应有的价值，这是当前众多企业面临的重要课题。
一、员工激励对现代企业管理的重要性。
激励是指管理者运用一系列手段、方法，激发员工参与工作的积极性、主动性。满足个体需求的激励是最佳的激励方法，在实现组织目标方面有非常积极的作用。从现代企业管理的视角来看，员工激励对现代企业管理的重要性主要体现在：
1．吸引并稳定人才队伍。
在知识经济时代，企业核心竞争力中很大一部分为人力资源竞争力。除了展开各种经营管理活动外，企业管理层还必须采取对人才的激励措施，来吸纳并留住人才，形成一支稳定的人力资源队伍。同时，员工激励还能够提高其安全感，增加员工对企业组织的满意度与向心力，在保证组织内部人员队伍稳定性方面意义突出。
2．提高企业绩效水平。
有研究发现：激励水平与被激励者行为表现的积极性、行为表现的具体效果之间有正相关关系。现代企业开展人力资源管理活动时，必须采取各种方法充分调动企业员工的积极性与创造性，引导员工在实现个人目标的同时更好地实现组织目标，达到提高企业效率的目的。
3．提高人力资源质量。
有研究发现：企业在按照计酬方法设计分配制度时，员工所发挥的能力仅为潜在能力的30％左右。但若在计酬分配的基础上采取激励措施，则能够使员工所发挥的能力提高60％以上。换言之，有效的员工激励措施能够促进员工潜力的充分发挥，提高人力资源质量。
二、现代企业管理中的员工激励问题。
1．激励环境不佳。
员工激励环境不佳一直是企业管理中存在的问题。由于现代企业管理思想尚不够成熟，管理意识相对较为落后，加之现代企业制度的建立还不完善，企业内部组织结构尚未形成科学模式，企业内部缺乏相互制衡机制，导致企业管理，特别是对人员的管理还处于起步阶段。
2．激励机制无个性化。
在企业经营活动中，员工工作的原动力来自于自身需求是否能够得到满足。而满足员工需求的手段就是激励。但当前一些企业在进行员工激励时仍然遵循“一刀切”的方式方法，激励内容千篇一律，没有根据员工岗位以及需求的特殊性进行有针对性的激励。
3．评估机制不完善。
企业的绩效评估机制缺乏一套系统的、客观的评价标准，在具体实施的过程中更多地关注员工的绩效，而不注意影响员工绩效的多方面因素，加之信息沟通不畅通，导致绩效评估的价值无法得到充分实现。
三、现代企业管理中的员工激励措施。
1．营造良好的员工激励环境。
企业要想构建并实施有效的员工激励机制，迫切需要解决的问题是营造良好的工作环境，让员工自身需求与企业发展紧密结合起来。员工激励的关键是引导员工认识到自己努力工作除了能够实现个人价值，还与企业发展方向一致。与此同时，企业还需要提高员工参与管理的积极性，制定相关制度来鼓励企业员工提出合理化的建议和对单位的经营管理活动进行监督，给员工提供自我发展以及参与组织管理的机会，培养并逐步提高员工在企业中的主人翁意识。
2．构建个性化员工激励机制。
对于企业内部普通员工，可采取的激励措施有：
（3）文化激励。针对能够按时保质完成工作的员工，可在激励中强调员工的自主性。基于柔性管理理念，对这部分员工的工作时间实行弹性管理、灵活安排，关心员工生活，真正排忧解难，让他们感受到组织的关怀和温暖。对于企业内部管理人员，可采取的激励措施主要有：
（2）工作激励。企业要根据员工的特点和职业特长安排其从事最能够发挥潜能的工作，使其能够体会到工作的乐趣，获得自信心和成就感，同时要帮助员工进行职业生涯规划，使其在不同的职业阶段发挥出最大的效用。
（3）文化激励。要求企业充分关怀员工的情感生活，注意员工在情感层面上的需求，尽最大可能为他们提供一个能够宣泄负面情绪，使其能够以良好的心态投入工作。
3．完善评价体系。
绩效评价体系是激励的基础，只有对员工的工作等方面进行准确的评价才能对其有针对性地进行激励。企业在实施激励的过程中，要建立起良好的反馈渠道，便于管理者及时调整工作的策略，使激励机制的发展走向良性的轨道。
四、结束语。
当前企业在员工激励方面仍然存在一定的问题，为更加充分地发挥其对企业管理的促进作用，企业要采取切实措施，从激励环境、激励机制，以及激励评价三方面努力，充分调动员工工作积极性，增强主人翁意识，从而促进企业良性发展。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇四
人力资源管理与企业存在一定的关系，这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来，企业管理是为了实现已经设定的规划和目標，对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程；而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的，因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑，人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系，并且人力资源管理处在各项管理的中心位置，将其他各项不同的管理紧密的结合起来，而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下，应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位：人力资源管理不仅仅是企业的组成部分，更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题，也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中，各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系，而且与企业中人的因素有密切联系，甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作，企业中的工作人员也无法开展正常的工作；因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持，对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用，是不可替代的，人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。
第一，完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定；第二，为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性，企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施，使其能够在上下级之间形成有效的沟通；第三，企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距，从而根据此差距来更加有效的制定计划，规划未来，进而逐步缩小此差距；第四，激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考，培养其对于企业未来的谋划思维。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇五
摘要：伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题。我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化。劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。
伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题,这些问题的产生,也间接的表明了我们国家现在的社会两极化分布严重,劳动者和雇用单位发生矛盾的时候也越来越多。如何才能更好的调节这两种关系,让这种不好的局面发生改观,如何才能保护社会中那些弱势群体的合法权益。对于这些问题,劳动合同法便可以很好的进行解决。这部法律将人力资源各个环节很好的衔接在一起,让劳动者在和相关单位进行签约的时候,自身的行为能够有所保障,假使以后劳动者与其工作单位有了矛盾冲突,他们也可以根据法律来维护自身的权益受到不公正的侵犯,对于其单位来说,也能有合法的`解决办法。
我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。很多企业在进行管理的过程中往往会忽略掉人力资源管理工作的重要性,会流失掉很多优秀的人才,浪费了许多良好的资源。伴随着我们国家改革开放的新发展趋势,许多企业开始对人力资源管理重视起来,让人力资源管理在企业内部的“身份”不断提高,使其成为一个良好的企业重要的组成结构。
2.人力资源管理仍然只看到企业眼前的利益。
对于现在的人力资源管理工作,很多人将企业在人力上的投入设为重点,很多企业都要求员工听话,对其进行严格的控制,但往往会忽略了员工自身的发挥空间。企业这样严格的要求虽然节约了开支,增加了收益,但企业追求过多的近期利益会导致员工培训机会的减少,让员工感觉到自身的价值没有得到全部的发挥出来,自身的价值与企业的理念追求没有很好的结合在一起,使员工和企业之间的关系日益紧张,最后可能导致员工离职等现象,造成企业很大的损失。
3.企业对自身文化的建设不够。
一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化,可以彰显出这个企业有着很好的人力资源开发管理系统,也表明了这个企业的根基扎实。良好的企业文化可以使员工深受感染,让他们自身的价值更好的发挥出来,更好的为企业服务。而且企业文化可以对企业日后的发展方面有很好的指导方向。这些都是企业文化所带来的好处。因此,一个好的企业拥有好的企业文化是非常重要的一件事情。
1.与之前的劳动法相比较,企业在雇佣员工的时候,没有签署书面的劳动合同,会受到很大的处罚。在劳动合同法中,如果企业没有和劳动者签订合同协议,那么企业就有义务给劳动者支付一定的补偿金。
2.劳动合同法中加大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法在以前的情况中又新添加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情况。
3.在新的劳动合同法中,更加明确的规定了如果企业和劳动者在劳动合同关系到期的时候,除非劳动者的个人原因导致,用人企业仍然需要对劳动者进行经济补偿。这跟以前的劳动法相比较有很大的改动,以前的劳动法规定了只要劳动合同到期,用人企业就不需要再对劳动者进行补偿,所以很多用人单位与劳动者签订短期的劳动合同,来避免以后的经济纠纷。在新的劳动合同法中,规定了除非是劳动者自己不愿再与用人企业或者单位签署合同,否则其他的情况劳动合同到期的时候,用人单位都需要对劳动者支付一定数量的赔偿金,劳动合同法这样的改动,也是为了更好的保护劳动者的自身利益。避免用人单位随便停止合同从而对劳动者带来伤害。在另一方面,这样做也是为了企业好,企业在与劳动者签署合同时,一定要认真核实合同期限,防止自己以后不必要的麻烦。
4.违约金条款不可以随便在合同中确定。新的劳动合同法中规定了只有在两种情形下,企业才可以在合同中为劳动者确定违约金条款。如果不是这两种情况下,企业就不能够擅自在合同中设立违约金条款,这是不符合法律规定的。这样的规定也是为了保护劳动者的合法利益。
1.积极建设企业文化。
劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上,怎么样才能更好的留住人才,是企业首先考虑的问题。企业文化的建设,便可以很好的给员工增加归属感,有了企业文化,一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可,大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务,避免跳槽等现象的出现。
2.完善薪工制度。
一个好的额薪工制度,可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得,使得员工都想多位企业多贡献,多拿一些薪水。合理科学的薪工制度,可以最大限度的激发员工工作的积极性。
3.招聘员工时多加注意。
一个好的企业建立的根本,首先是有好的员工基础,如何才能得到更好的员工,那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招收人才的时候,企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察,一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招收完人才后,对其进行合适培训,可以增加他们对企业的归属感,减少他们以后跳槽的可能性。
总结:新的劳动合同法的颁布,给企业带来很大的影响。如果更好的处理用人单位和劳动者之间的关系,是企业人力资源管理部门要考虑的重要问题。一个企业的人力资源管理部门如果可以很好的招收人才,便会给企业带来很大的发展空间。劳动者也可以根据劳动合同法很好的保护自身的合法权益。在与用人单位之间签订劳动合同时,一定要多多注意,多多参照合同法,来避免以后不必要的麻烦。
参考文献。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇六
会计电算化主要是利用会计软件，以计算机代替手工会计的工作过程。会计电算化实现了数据的自动化处理，比如计算机代替人工记账、算账和统计等工作。而且据笔者查阅资料发现，中小企业占全国企业数量的99%，提供了全国75%左右的就业岗位，每年gdp贡献约占全国的60%。所以，研究中小企业会计电算化实施中的问题及对策，通过提高中小企业内部的会计电算化水平，让更多的中小企业能够享受到会计电算化发展所带来的便捷，是非常有必要的。
2会计电算化对中小企业的意义。
在中小企业内部推广和实施会计电算化，这就要求会计数据具备真实性和准确性，会计人员在财会事务的处理中，可以全程控制数据的处理过程，在保证会计工作规范性的同时，为会计核算提供了质量保障，能够有效避免漏记、记错、算错等情况的发生。而且会计电算化可以为中小企业管理者和审计人员提供详细的财务信息，为企业财务管理提供了便利。另外，会计电算化是一项综合性强的工作，会计人员一方面要认真学习掌握财务软件的应用方法，一方面要加强计算机操作能力的学习，熟练掌握会计电算化的各项技能要求，确保会计电算化工作得以顺利开展，这就需要企业会计人员努力提高自身的电算化水平，让自己的会计专业化水平得以提高。而且中小企业在实施会计电算化后，通过计算机可以对会计数据进行计算、分类和存储，计算机在处理这些工作的速度和效率，是传统手工会计遥不可及的，保证了会计工作的效率。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇七
〈摘要〉我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合，形成了有中国特色的不安抗辩权制度，体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流，代表着世界民商法发展的趋势。本文对《合同法》中有关不安抗辩权的规定进行了分析，探讨了其优点和不足。
不安抗辩权是指双务合同成立后，应当先履行一方有确切证据证明对方将不能履行或者有不能履行合同义务的可能时，在对方没有履行或者提供担保之前，所拥有的拒绝先履行合同义务的权利。
不安抗辩权源于德国法，又称拒绝权，不安抗辩权制度是大陆法系的一项传统制度，它与英美法系的预期违约制度一起，对双务合同中的先履行一方提供了法律保护。我国新修订的《合同法》在承继大陆法系不安抗辩权制度的同时，吸收和借鉴了英美法系的预期违约制度，并结合我国国情，对传统不安抗辩权制度的不足加以改进，在适用范围、适用条件、救济方法、对行使权利的限制和对滥用不安抗辩权的补救措施等方面都做出了明确规定，形成了一套比较完善的不安抗辩权制度体系。它体现了在市场经济条件下防止合同欺诈、保障交易安全、实现有序竞争的立法意图，也体现了我国合同制度与西方发达国家合同制度及国际商务合同贸易规则的接轨。
我国的《合同法》对不安抗辩权制度做出了如下规定：
“第六十八条应当先履行债务的当事人，有确切证据证明对方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）经营状况严重恶化；
（二）转移财产、抽逃资金，以逃避债务；
（三）丧失商业信誉；
（四）有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。
当事人没有确切证据中止履行的，应当承担违约责任。
第六十九条当事人依照本法第六十八条的规定中止履行的，应当及时通知对方。对方提供适当担保时，应当恢复履行。中止履行后，对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同。”
《合同法》中不安抗辩权制度的优点。
与传统大陆法系国家有关不安抗辩权的法律规定相比，我国的《合同法》有以下几个优点。
一、对行使条件作了更充分详细的规定。
按照传统理论，不安抗辩权的应用应具备如下条件：（1）须因双务合同互负给付义务；（2）须合同双方特别约定一方应先履行义务；（3）须在双务合同成立后对方发生财产状况恶化；（4）须对方财产显著减少，可能难以履行。然而财产的减少并不是相对人不能履行或不愿履行的唯一原因和表现，商业信誉的丧失，技术机密的泄露以及其它诸多原因都可能造成相对人履约能力的丧失。因此传统大陆法中对不安抗辩权的行使条件仅限于“财产显著减少，有难以履行的可能”的规定就显得过于僵化，无法适应社会发展的需要。我国的《合同法》突破了这个限制，把商业信誉的丧失作为判断相对人失去履约能力的标准之一，体现了诚实信用的立法原则。同时，《合同法》还通过第六十八条第四款的概括性的规定，把一切有害于合同履行的行为都包括到相对人丧失履约能力的判定标准当中，大大拓宽了不安抗辩权的使用范围，给合同的先履行方提供了充分的法律保护。
二、既反映了先履行方的履行权益，又充分照顾到后履行一方当事人的期限利益。
从《合同法》第六十九条的规定中可以看出，合同先履行方并没有获得要求对方提供担保或者要求对方提前履约的权利，在中止履约并尽了通知义务后，先履行方只能处于等待的状态之中，而无权要求对方提供担保或提前履约。这一规定充分考虑了后履行方的期限利益。因为后履行方在履行期限届满前，其履约能力降低、难以履行的状态可能只是暂时的，在履行期限届满之前还可能恢复履行能力。如果在履行期限届满前就要求后履行方提供担保或提前履行，会对后履行方造成额外的负担，进一步降低其履约能力，这是明显不公平的。法律不能为了避免一种不公平的后果而造成另一种不公平，因此不给予先履行方要求后履行方提供担保和提前履约的权利体现了对后履行方的保护。同时，《合同法》对后履行方提供担保的行为并未作任何的限制，后履行方为了避免对方中止履行后可能造成的损失，也可以自愿提供担保。这一规定充分体现了《合同法》的先进性。
三、进一步完善了先履行方在行使不安抗辩权之后的救济方式。
不安抗辩权规定先履行方在有充分证据证明后履行方丧失或可能丧失履约能力时可以中止对合同的履行，一旦对方提供了充分的担保，则应继续履行义务。但如果后履行方不提供担保，那么先履行方在行使不安抗辩权之后，是否可以接着解除合同呢？许多国家的法律对此的规定十分模糊。这种救济方式的不明确导致了先履约方当事人的利益得不到充分的保护。我国的《合同法》明确规定：后履约方“在合理期限内未能恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同”并进而要求对方承担违约责任，对先履行方提供了明确的救济。
《合同法》中不安抗辩权制度的不足。
一、由英美法系预期违约制度引入的有关规定与不安抗辩权制度间存在矛盾。
第四款“丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形”，这时另一方当事人只享有不安抗辩权，可以中止合同的履行，等待相对人提供履约保证，但无权直接解除合同，这是大陆法系对默示预期违约的处理方法。两种不同的处理方法出现在了同一部法律里，造成了法律适用上的矛盾。如果赋予先履行人选择适用第九十四条的权利，则极有可能造成先履行一方滥用合同解除权的局面，使得第六十八条所设置的一系列旨在保护后履行方合法权益的措施形同虚设，从而损害了后履行方的期限利益。这个问题是我国新《合同法》对英美法系和大陆法系的`相关制度的融合还不够彻底造成的，需要通过司法解释加以解决。
二、举证责任过重。
与英美法系的默示预期违约制度和大陆法系的不安抗辩权制度允许有较低限度的主观判断不同，我国合同法对举证责任的要求相当严格。《合同法》第六十八条规定：“当事人没有确切证据中止履行的，应当承担违约责任”。行使不安抗辩权的一方应当负举证责任，这是各国法律所认同的，但即使在市场规则比较完善的国家，要取得“确切证据”也决非易事，更何况目前我国的法制环境还不完善，要掌握“确切证据”相当地困难，需要付出大量的人力和物力。因此不允许当事人有较低限度的主观判断，虽然可以避免当事人不当行使或滥用不安抗辩权，但却大大增加了当事人使用不安抗辩权的成本，有违设立不安抗辩权的初衷。因此可以在要求先履行方负举证责任的同时，要求后履行方负一定的反证责任，以减少不安抗辩权的使用成本。
三、“适当担保”含义不清。
《合同法》第六十九条规定，当后履行一方提供了“适当担保”后，先履行一方应恢复合同的履行。但对于“适当担保”的“适当”程度，法律并没有做出明确的规定，这就给先履行一方留下了可乘之机。先履行一方可以以担保不适当为名拒绝履行其本不愿履行的合同，从而造成后履行一方的损失。因此应当对“适当担保”做出明确的司法解释，使法律更清晰。
综上所述可以看到，我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合，形成了有中国特色的不安抗辩权制度，体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流，代表着世界民商法发展的趋势。但是由于经验不足，《合同法》中的不安抗辩权制度仍然存在一些问题，需要通过司法解释和庭审实践共同加以解决。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇八
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
种观点激烈交锋。根据常委会委员和各方面意见，本法对经济补偿做了明确规定。
一、经济补偿的性质
各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。有的认为，经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。这种社会责任，国家承担的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点，国家承担的少一j点，用人单位支付的经济补偿就多一点。有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位做出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。劳动者对用人单位的贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。经研究，我们比较认同对经济补偿性质的第二种观点。经济补偿是企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。
另外，经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本，避免支付经济补偿，就不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，同时增加规定劳动合同期满，满足一定条件的，用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决劳动合同短期化的问题。实践中，劳动合同一年一签的情况比较普遍，用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同，待劳动合同终止时，再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止，用人单位依法支付经济补偿，可以起到遏制劳动合同短期化趋势，防止用人单位钻法律的空子，按照企业实际需求，签订劳动合同。
二、经济补偿的范围
(一)有劳动合同法第三十八条情形的，用人单位支付经济补偿。
用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。本法第三十八条规定，在用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以解除劳动合同。用人单位的违约、违法行为有：用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;用人单位未及时足额支付劳动报酬的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的';用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的;法律、行政法规规定的其他情形;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(二)双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。
用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件做了一定限制。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
本法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且做了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。
(四)用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。
本法第四十一条规定的是经济性裁员。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
根据本项规定，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。在本法制定过程中，本项规定引起了较大的争议。有的意见认为，劳动合同期满劳动合同自然终止，合同双方当事人的权利义务已经履行完毕，对这种情况劳动者有明确的预期，因此用人单位不应当支付经济补偿。有的意见认为，有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务，劳动合同法在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外，也做了一定限制。较劳动法的规定，本项经济补偿是增加规定。
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
本法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。例如，《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止，但2001年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。在本法施行后，劳动者仍可按照有关规定领取生活补助费。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇九
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于20xx年12月28日通过，现予公布，自20xx年7月1日起施行。
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
劳动合同法的论文（优质13篇）篇十
答：劳动合同法作为一部构建和发展***稳定劳动关系的重要法律，自公布施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。但是，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。为了澄清这些问题，同时使劳动合同法更具有操作性，有必要在劳动合同法规定的基础上，制定实施条例。
问：制定实施条例经过了哪些过程？
答：国务院对制定实施条例高度重视。法制办、原劳动保障部遵照国务院领导同志抓紧研究制定实施条例指示精神，组织力量研究起草实施条例，先后三次征求了全国人大财经委、全国人大棠委会法工委、最高人民法院、发展改革委、财政部、商务部、国资委、全国总工会、***中央、全国工商联等26个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市人民政府的意见。2008年5月8日至5月20日，通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求对草案的意见，共收到各方面的反馈意见82236条。经法制办、人力资源社会保障部与全国人大财经委、全国人大棠委会法工委、国资委、全国总工会、***中央、全国工商联等单位反复沟通协调、认真研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》。2008年9月3日，国务院第25次常务会议审议并原则通过了这个草案。2008年9月18日，***签署第535号国务院令，公布了这个实施条例，实施条例自公布之日起施行。
问：制定实施条例遵循的基本原则是什么？
答：在起草实施条例的过程中，我们主要把握了以下三个基本原则：
一是一致性原则。实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，必须维护劳动合同法的严肃性和权威性，与劳动合同法规定的制度相一致。
二是协调性原则。实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。
三是可操作性原则。实施条例重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性。
问：无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”吗？
答：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以***威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。
问：对劳务派遣问题，实施条例作了哪些具体规定？
答：针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，实施条例对劳务派遣作了三个方面的具体规定：
第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的`义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。
第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。
劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定，实施条例又作了具体规定，维护劳动者的合法权益，关键是用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇十一
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本条是关于无过失性辞退的规定。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。
用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：
根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。
二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。
需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。
此外根据本法的相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。
劳动合同法的论文（优质13篇）篇十二
一、甲方在录用乙方后，同时为其解决户口的问题，乙方必须为甲方服务两年。
二、乙方因本人原因不能为甲方服务___________年的，须按每月_____________元赔偿金计算，有一个月算一个月，逐月累计，向甲方作出赔偿。
三、甲方为提高公司员工的业务水平，根据乙方的实际工作岗位给予相应的业务培训，凡甲方给乙方相应业务培训的，乙方必须根据本人所在的岗位，为甲方服务一定期限。如：_______________。
四、乙方因本人原因不能达到服务期的，一年的须按每月_________________元赔偿金计，二年的须按每月_____________元赔偿金计，三年的须按每月___________赔偿金计，有一个月算一个月，逐月累计，向甲方做出赔偿。
五、本补充协议作为劳动合同的附件，与《劳动合同》同时生效。
六、本补充协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。
甲方：___________。
法人代表：_______________委托人：_______________。
日期：_________年______月______日
乙方：___________。
身份证：______________。
日期：_________年______月______日
劳动合同法的论文（优质13篇）篇十三
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条 除本法第二十二条 和第二十三条 规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的.，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条 规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条 规定支付赔偿金。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条 、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;
(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;
(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;
(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;
(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;
(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;
(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条 规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;
(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条 第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条 规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条 本法自2013年7月1日起施行。