为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
第四季度工作计划方案篇一
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
（一）个人月度业绩综合考核
1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。
3.当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。
5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。
（二）单位（部门）月度综合考核
1.单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。
4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5.当单位（部门）综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
第四季度工作计划方案篇二
为全面贯彻《关于进一步加强和改进师德建设的意见》[教育部教师（xx）1号]精神，根据我市《关于开展“师德建设年”活动的实施方案》的精神，结合我校实际，特制定本考核方案。
组长：郑志超
副组长：丁叶志、潘红萍、方士更
组员：张云定、罗锦云、颜慧萍、李福才、金宇翔、颜晓敏
1、坚持政治学习、集体学习，做到不缺席，不迟到早退，缺席一次扣1分，迟到早退一次扣分。
3、忠诚于人民的教育事业，贯彻党的教育方针，不做有损教师形象的事，否则扣1—3分。
1、坚持出满勤，旷工1天扣5分，事假1天扣1分，非住院病假累计5天扣1分。
2、教学认真负责，坚持认真钻研教材，按要求备好课，备课欠1节扣1分。按时上课，不无故缺课，无故缺上1节课扣3分。迟到早退一次扣1分。认真及时批改作业，不积压学生作业，若发现积压1次扣1分。作业批改应准确，否则扣1—3分。
3、积极转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化差生的典型事例和有关记录。
4、努力提高学生的学习成绩，在中心学校或县组织的教学质量检测中名列倒数第一的扣2分。
1、不体罚和变相体罚学生，不得讽刺挖苦学生，发现一次或举报查实一次扣15分。
2、不得偏爱学生，不得歧视差生，更不得随意赶走和开除学生，发生一人次或举报查实一人次扣10分。
3、不得侮辱学生和xxx女生，否则除扣除此项全部分数外，情节严查者由上级组织或司法部门处理。
1、每位教师必须订有一门以上的业务学习报刊杂志，否则扣除3分。
2、坚持继续教育学习，每位教师都应参与市、校组织的各类培训学习，无故缺席或达不到规定要求的扣3—5分，拒绝参加者按有关规定进行处理。
3、积极参加新课改，不断改进自己的教法，不断提高教育教学水平。每学年每位教师要分别上交一篇质量较高的教学论文与教育叙事、教学案例，否则一篇扣2分。
1、同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。
2、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情，否则扣除3—5分。
3、完成学校分配的各项任务，包括一些中心工作，否则扣除3—5分。
1、每位同志都应接受社会和家长的监督，正确处理与社会及家长的关系。属主观原因与家长争吵一次扣5分，打架一次扣8分。2、应经常及时地与社会及家长联系，并有记载无记载的扣3分。
1、每位同志应坚守高尚情操，发扬奉献精神，不得巧立名目乱收费，否则扣5分。
2、不能强制学生推销学习资料，发现一例扣3分。
3、不得有偿补课，家长举报经查属实的扣8分。
1、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动，规定应参加的，缺一次扣2分。
2、仪表端庄，树立教师的良好形象，穿着得体，装饰应符合老师特点，应在学生面前起示范作用。
3、举止文明，作风正派，在平时工作中，应发扬批评和自我批评的优良作风，不搞阴谋诡计，对同志、对领导有建议或意见应通过正确的渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系。
（以上两条如有不良行为发生，按情节轻重扣除5—10分）
4、无“六害”行为，远离“黄”、“赌”、“毒”。特别是教师不仅不能进茶馆打牌，更不能参与赌博，发现有涉“黄”、涉“毒”和参与赌博者，扣除本项20分。若被公安机关查处，年终直接定为不合格岗。
实行日检查、周汇总、月考评制度，将平时检查与集中检查统一，自由学习成绩与集中学习成绩统一，问卷调查结果与师生个人反馈统一，力求做到考核公平、严格、有序，勤总结通报，奖惩分明，激励及时。
根据教导处《教师常规管理考核制度》实行月考核百分制，对于一月内教师师德方面出现的各种不良因素，登记、扣分，记入月考核，年终汇总，纳入教师年终考核。
优秀：20%；良好：30%；合格：45%至50%；不合格：0至5%。
2、学生民意调查（由学校考核领导小组进行），占10%；
3、家长民意测验（由学校考核领导小组进行），占10%；
4、教职工互评占20%；
5、驻段领导、科室主要领导评分，占20%
按上述五项得出个人总分，并确定等次。
第四季度工作计划方案篇三
气氛是由谈判的所有的谈判者情绪，态度和行为共同制造的。气氛会影响人员的心理，情绪和感觉，从而引起相应的反应。
我方将采用低调氛围来开局并使用指责的方法来开局。
我方采用指责法来进行开局，据以前的交易经历，我发将以职责以前的过失，使其感到内疚，吃那个达到营造低调的气氛，迫使对面让步的目的。
谈判开局阶段，需向对方说明这几天我方安排的谈判计划，谈判进度，介绍双方的谈判组成人员。
为了摸清对方的原则和态度，需要进行开场陈述，双方就谈判的内容陈述自己的观点，立场极其建议。主要为了把本次的谈判内容全部提示出来，并在次基础上就一些原则性分歧，发表意见提倡，确定下一阶段的议题。
结合我方使用的指责法来进行开局，对对方的过错加以指责，使其感到内疚，从而达到营造低调气氛，迫使对手让对手让步。
我方将采用口头报价的方式
这种方式的特点是灵活性强，我方选择在酒店进行谈判，环境不适合以书面的形式开始报价，而且这次的谈判估计只有4天的时间，升级比较紧张。
我方采用现报价的方法
我方根据得到的信息，对方在前面已经有过在国内的交易经历，而且知道对方的价格，所以希望先报价划定一个范围防止对方恶意抬高价格。
我方采用西欧式报价
我方为买方，日本式报价通过低价来吸引对方，显然不适合我方，我方通过低报价的方法，让对方讨价还价感到自己有利可图，从而到达成功合作。
我方才用对比报价的方法
我方知道我方有3家的选择，进而对方至少存在2家的竞争对象，通过让竞争者的相互比较，利用对方想要达成合作的心理，促使我方获得最低价格。
我方采用声东击西和补补蚕食的方法
我方作为国内的知名企业，可以装作对价格并不是第一要务，可以对发动机的质量，交货期来吸引注意力，可以因此为由来降低价格。通过找出一点一点的问题来与对方交涉，然后补补蚕食，压低价格。
我方采用吹毛求疵和货比三家的方法
根据我方初定发讨价还价的策略，这两种技巧更加的适合这次的谈判，通过不停的寻找问题打击对方对自己产品的自信心，一旦到达对面对自己产品自信心下降，将更利于我方压低价格。其中通过货比三家找出对手的不足抓住恁何不足促使降价。
我方选定稳健式策略
我方选用稳健式的策略，以稳健的姿态来缓慢进行，让对方无法摸清我方的心理状态，加上前期我方选择的策略，技巧，我方将以稳健的姿态一条条罗列出各种反对面不足的地方，给予对方一定的心里压力，以此到达我方低价的要求。
我方选用均衡式让步
我方的让步技巧是更具我方前期选择的各种策略，技巧所决定，我方本着步步为营的特点进行着这场谈判，不会让对面轻易沾便宜。
第四季度工作计划方案篇四
2、带领新人熟悉项目，执行测试，输出测试报告；
3、完成api测试任务，对部分功能进行性能测试；
4、编写自动化测试脚本，将手工测试用例进行整理并转化为脚本，用于回归测试。
5、负责终端app测试（如：ui测试，交叉事件测试，安全性测试，兼容性测试，用户体验测试以及安装/卸载/升级等）
7、提交并跟踪bug，bug修复后再做一个回归测试，并及时更新用例。
第四季度工作计划方案篇五
“目标管理的方法很好，可是不列入目标的工作或职责就没人做了；平衡计分卡考核指标又太多，操作比较麻烦，况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案！下文将以案例方式跟大家介绍一下！
在抱怨的同时，hr们也在苦苦寻觅——
某公司里的w总经理年纪大了，准备找个人接替他。选择什么样的人呢？总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。
a工作勤勤恳恳，任劳任怨，品德非常好，工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗？w总经理仔细想想，觉得a虽然没有错误，但也没什么非常出色的业绩。另外一个是b，非常机灵，上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚会，办得热热闹闹，大家都很满意。但是b的业绩就很好吗？也不一定，因为b在完成任务时，自己份内的工作却没做好。上次操办聚会，b管理的仓库却失火了。
公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简单的事。不幸的是，我们今天需要选出接班人，明天需要根据劳动成果给每个人报酬，天天需要找出每个员工工作的优点和不足，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价。
怎样的考核能满足需要？
有的企业采取“强制分布法”，搞得员工关系紧张；有的企业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。
看来要找出一种绩效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的绩效？
第一，对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”，就是明显的。大多数岗位，在某一段时间，对其都有“一个要求”，它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼，任意选一个岗位，想想其上级，想想其按当时的计划目标，都会有“一个要求”，你把这个要求的事做好了，你会得到嘉奖。如果有好几个要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也会得到嘉奖。如果你是一般性事务性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同时都做好的，所以你选出其中一项你拿手的，把这个做好，上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。
第四季度工作计划方案篇六
谈判是一门艺术，也是展示给每个经济组织或企业的机遇，谁能把握好这个机遇，谁就将在谈判中取胜，为企业或经济组织争得近期乃至长远利益，因此，科学合理谈判方案的制定是决定谈判成败的关键。
一、科学确定谈判方案的目标层次
谈判目标是我们与对手磋商所要解决的问题和要达到的经济技术目的，它是我们在进行经济磋商过程中的出发点和归结点。是在谈判中所要争取的利益目标，任何一种谈判都要以既定的目标实现为导向。
谈判目标因谈判的具体内容不同而有所差异，比如谈判是为了推销商品，那么谈判目标就是应该是产品的销售量和交货日期；如果谈判是为了获得资金；那么谈判目标就应该是可能获得的资金数额；如果谈判是为了租赁到到对方的设备，那么谈判的目标就应该是以多低的价格，多么优惠的条件租到设备。也有些谈判，是以价格的高低，双方关系的改善，争议矛盾的解决程度作为谈判人员心中的把握目标。总之，谈判目标的内容依谈判类别，谈判各方的需求不同而不同。通常谈判目标作为一种预测性和决策性的指南，它的实现需要参加谈判的各方，根据自身利益的需要，他人利益的需要和谈判等内各种因素，来正确制订和设备。
1.确定谈判目标时需要明确的问题。要明确为什么选定这一目标？什么是主要目标？明确目标要求达到的程度？首先，一项谈判目标一经确定，还要回过头来思考一下为什么要选定这一目标，这就需要从技术、经济等方面综合探究，明确它们之间的衔接关系，以便坚定自己的目标立场，其次，一项谈判可能会涉及到多项目标，那么这些目标肯定客观地存在主次之分，因此要对这些目标确定一个优先顺序，从而使次要目标服从主要目标，保证主要目标的实现。再次，一个目标，其在谈判前可能很难想象得出，到底能够在谈判中实现到什么程度，这需要双方的实力对比和技巧的运用，但是这并不意味着我们就不去考虑，而且必须要明确规定最高目标和最低目标，以便在优先保证最低目标的基础上争取实现最高目标。
2.确定谈判的目标层次。首先，最优期望目标，所谓最优的期望目标是指在谈判桌上，对谈判者最有利的一种理想目标，它在满足某方实际需求利益之外，还有一个“额外的增加值”。谈判实践中这一目标往往很难实现，但并不是说这种最优期望目标在谈判桌上没有积极意义，它往往是谈判进程开始时的话题。美国著名的谈判专家卡洛斯向两千多名谈判人员进行实际调查表明，一个良好的谈判者必须坚持“喊价要狠”的准则。这个“狠”的尺度往往接近减价者的最优期望目标。在计价还价的磋商过程中，倘若卖主喊价较高，则往往能以较高的价格成交；倘若买方出价较低，则往往能以较低的价格成交，因此，在谈判桌上，卖主喊价高或买方还价低的时候，都会带来对自己较为有利的谈判结果，这便是最优目标在实际谈判中的具体运用。其次，最低限度目标。最低限度是指在谈判中对某一方而言，毫无讨价余地，必须达到目标。换言之，最低限度目标即对某一方而言，宁愿离开谈判桌放弃经贸合作项目，也不愿接受比这更少的结果。再次，可接受的目标。可接受的目标是谈判人员根据各种主客观因素，通过考察种种具体情况，经过科学论证，预测和核算之后所确定的谈判目标。可接受的目标是介于最优目标与最低限度目标之间的目标，在谈判桌上，一开始往往要价很高。提出自己的最优目标，实际上这是一种谈判策略，其目的完全是为了保护最低目标成为接受目标，这样做的实际效果是超出了谈判者的最低限度要求，通过双方讨价还价，最终选择一个最低与最高之间的中间值即可接受目标。实际业务谈判中往往双方最后成交值是某一方的可接受目标，可接受的目标，往往意味着谈判的胜利，在谈判桌上，为了达到各自的可接受目标，双方会各自施展技巧，运用各种策略，争取实现各自的可接受目标。
实际业务谈判中，往往双方最后成交值是某一方的可接受目标，可接受目标能够满足谈判一方的某部分需求，实现部分利益目的，这是谈判者调动各种积极性，采取各种谈判策略，使用多种谈判手段，以达到的目标。总之，谈判的目标层次不外乎以上三种类型，实际运用上往往又有许多复杂多变的情况，谈判桌上，一味追求高标准的最优期望目标，放弃已方的最低限度目标，这种谈判往往会带来僵死呆板的谈判气氛，这种方法一方面不利于调动谈判一方的积极性，另一方面也不利于谈判的进程。比如，某公司如果对其产品的销售的谈判期望值要求过高，对产品的销量与售价期望过于乐观，并用这种过高的期望值来安排公司的营销活动，那么一旦在谈判中没能实现其过高的期望值，势必会影响公司的营销活动的顺利进行，挫伤职员的劳动积极性，相反，如果在谈判前该公司制订切合实际的谈判计划，以达到最低限度目标为谈判的起点，那么即使实际谈判仅仅是实现了这个最低限度目标，也能产生较强的群体吸引力和感召力。
二、把握合理谈判方案的现实标准
所谓合理只是相对合理，而不是绝对合理。现实中任何一个可行性方案难以达到绝对合理的要求，这是因为绝对合理的条件十分苛刻，一般很难达到，比如，要求制订方案前掌握所需的信息与情报要绝对准确，要求对市场、技术、社会环境，谈判对手的预测要绝对准确，要求对谈判结果要了如指掌，要求谈判过程不会发生任何偶然因素的影响，要求谈判者有一个始终一贯的目标，优先顺序和完备的判断能力。如此这些条件，由于时间、经费、情报来源的限制，偶然性因素的不可避免性，谈判人员认识能力的限制等这些条件，在现实中是不可能同时具备的，因此说，现实谈判中不可能存在绝对合理的谈判方案，所谓合理方案仅仅是一个相对概念。
1.合理谈判方案是一个从理性角度加以把握的概念。这里所指的理性就是说人们在做任何事情的时候，都不能追求十全十美，这是客观事实，因此所谓合理方案是一个理性的概念。谈判实践告诉我们，谈判不能以最理想的方案为目标，而只能以相对来讲是足够好的目标为标准。那么所谓足够好的谈判方案，就是指符合国家方针、政策和法令，满足谈判计划要求，能够在确保可接受最低限度的基础上，实现期待目标值的方案。
2.优化选择出合理的方案需要特定的时间和条件。合理谈判方案只能在谈判前提出的若干可行方案中进行比较和优选，而这些可行方案是在一定的时间和条件下提出来的。由于组织准备的水平、能力、方式、方法等方面的差异，可行方案的数量和质量也不相同。另外，由于人们对客观事物的认识是一个循序渐进，不断深化的过程，明天的认识永远比今天的认识要前进一步，因此，谈判者永远只能得到一个较为优越的方案，而不可能是最优方案。
三、制定谈判的基本策略和内容
1.确定谈判的基本策略。在谈判方案中，必须拟定所要达到的最高目标和最低目标，以及为了能够达到和实现本方案的这些目标所采用的基本途径和方法，就是我们所需确定的谈判基本策略，基本策略的确定是建立在对双方谈判实力及其影响因素的细致而认真地研究分析的基础上进行的，通常分为三步来确定：首先，要确定对方在本次谈判中的目标是什么？包括最低限度的谈判目标，可接受的谈判目标和最优期望谈判目标。通过分析对手的目标层次，了解他最想得到什么？他可能在哪些方面做出让步？他实现目标最有利的支持因素是什么？不利于他的因素有哪些？通过了解对手这些情况，人们可以促使对方为了得到最想要的东西而付出更多，也可避免其有利而攻其不利，总之，可以帮助我们判断对方实力，以便有针对性地提出我方的谈判目标，并在谈判中把握好利益界限，采取正确的进攻方式，取得最佳的谈判效果。其次，要确定在我方争取最需要的利益时，将会遇到对方哪些阻碍？对方会提出什么样的交易条件？最后就是确定对策。根据第一步和第二步分析结果，明确我方应在哪些条款上让步，哪些不能让步，对于坚决不让步的条款，如果对方也不肯让步的话，应该采取什么对策来解决问题。如此样一些问题，在结合具体业务谈判时，落到实处，将对策制订得有理有据。以上是确定谈判基本策略的步骤，由于谈判是双方力量的较量，情况的发展往往与预先的估计会有所不同，有时甚至还会出现一些估计不到的棘手问题，因此，在制订基本对策时，应尽可能地多估计到这些会遇到的情况，并力争设想当发生这些情况时应该采取哪些对策。
2.合同条款或交易条件方面的内容：在制订谈判方案时，关键的问题就是要对交易或合同条款进行逐字逐句的分析和研究。在研究和分析时，应从政策、法律、经济效益等不同的角度进行衡量，彻底弄清其含义，从而分辨出哪些条款是可以接受的，哪些条款是经过双方协商来决定的，哪些是必须按我方意愿来改变的。通过区分这三种情况，我方再提出具体的修改或改动的意见，以便在谈判中予以贯彻和实施，力争实现。
3.价格谈判的幅度问题。商务谈判的核心内容往往是价格问题。价格是谈判的中心环节，也是争论最多的问题，在拟定谈判方案时，要对价格掌握的幅度有明确的看法和意见，并要设计出争取最佳结果的策略和具体措施。同时，对于能够支持我方意见的材料，应该广泛地搜集，以便在洽谈中做到“有理、有节、有利”，使对方心服口服，从而收到良好效果。
在接到一个谈判任务之后，企业通常可能设计出几个可行性方案，那么到底哪个方案更能经济合理地帮助我们实现谈判目标呢？要解决这个问题，必须逐一对谈判方案进行全面详尽的评价，以便从中选出较为满意的谈判方案，来服务于我们的谈判，评价和选择谈判方案应遵循以下具体步骤。
1.组织专门的人员，依据真实可靠的资料，确定出评价的标准和评价方法。
2.运用评价标准和方法对各个方案进行逐一的分析的判断。结合谈判的具体内容，紧密联系谈判的具体实际情况，认真寻找差异，正确区分优劣，从中选出采用方案。
3.正确估计方案实施过程中，可能会由于谈判形势的某些变化，对执行方案将会引起具体影响和不良后果；同时要估计不良后果的可能程度和严重程度，并进一步经过利弊的权衡后，补充制定相应的应变措施，防患于未然。
4.对评估选择、分析的结果进行进一步整理、写出评价报告，以备决策定案参考。
5.发挥企业的关键性作用，并在领导决策层的统一领导下，进行讨论定案。充分发扬民主，以确保评价和选择的科学性及有效性。
总之，科学合理谈判方案的制定，只有通过科学确定谈判方案的目标层次，把握合理谈判方案的现实标准，制定好谈判的基本策略和内容，科学分析评价谈判方案等四个重要环节，才能在谈判方案的制订中做到“知已知彼，百战不殆”。
第四季度工作计划方案篇七
随机用户，多接口，全量压测
随机用户，功能分组接口，全量压测
最开始压测方案是用一个用户，两台服务器，一个缓存分片做压测，然后简单的用服务器qps的均值乘以线上部署机器数量当作压测结果。
这个方案如果是下图左侧的场景，调用链路上的服务器可以同时弹性扩展自然是可以的。
但要是右侧的场景，调用链路上存在瓶颈，比如数据库是一个节点，并且无法扩展，那就问题了。
同样的，这次项目的问题就是redis成为了一个单节点的瓶颈。另外由于用户id是固定的，所以缓存很可能被重复使用，这样就难以测试到频繁创建缓存的场景。
在系统重构后，改进了一种压测方案，。
还通过加降级开关，，以便能让压测的请求贯穿整个主流程。
接着在这一方案的基础上，通过对接口分组和伪造恰当的数据，，再次做了压测。
在执行人员上，也经历了从开发提供数据，测试全权负责；到测试主导，开发参与；再到开发主导，测试协助的过程。
由此，压测方案就越来越贴近真实场景，压测结论自然就更加可信 。
第四季度工作计划方案篇八
kpi（key performance indication）即关键业绩指标，kpi是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的kpi指标体系是做好绩效管理的关键。
kpi的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年kip的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把kpi考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的kpi绩效考核只会流于形式。
kpi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于kpi方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施kpi考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到kpi考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出x%作为kpi考核的奖金，kpi考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一kpi指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣x分，超额完成一项指标就加x分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门kpi指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点kpi考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的kpi完成情况，通过kpi考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说，通过kpi考核的实施，规范员工的工作习惯，使kpi考核的观念固化在员工脑中。
第四季度工作计划方案篇九
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
(一)个人月度业绩综合考核
1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
3.当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。
5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。
(二)单位(部门)月度综合考核
1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。
2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。
3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。
4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。
5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。
1、员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。
3、本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
4、连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
5、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。
6、对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
7、本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
第四季度工作计划方案篇十
谈判时间：
谈判地点：2教604
指导老师：曹庶颖
目录
1.谈判主题
2.谈判团队人员组成
3.谈判前期调查
5.谈判议题的确定
6.谈判目标
7.具体谈判程序及策略
我公司希望与family达成合作从而达到以下两个目标:
1.开阔我们公司的销售渠道
2.为我们公司品牌做宣传
公关部经理：公司谈判全权负责——刘泽云
总经理：负责重大问题的决策——郝国凤
财务经理：负责财务方面条款——熊晶亮
产品研发部经理：主谈助理——陈姣
销售部经理：负责登记谈判重要事项——王沅玲
（一）心之鞋鞋业有限公司
创建于20xx年，座落在有着“中国银城”之称的益阳市马良小区，是一家主营女式鞋系列产品的大型现代民营企业，公司现占地面积30亩。拥有员工500余名，年生产能力达100万双，是湖南省鞋制造业的重点企业。心之鞋以其款式新、质量优、价格适中的特点为中原父老所赞誉，深受广大消费者的信赖。在湖南省有10余家专卖店，在全省各地、市加盟商20多家。
（二）family快递公司
family快递公司是一家以服务郊区快递为主，城市快递为辅的快递公司，企业的目标是：我国国际货运代理行业起步较晚，历史较短，所以在5年之内，我们会打响自己的品牌。10年之内，在区域中我们可以做到快速、便捷、安全，在每一位区域内的人使用我们的物流公司。最后我们还会扩大我们主营业务范围，慢慢的走向全国，走向世界。
（二）对方核心利益：寻找长期的合作伙伴，也是增加新的稳定的客源。也可以提升知名度和公司的口碑。
（三）我方优劣势分析：
我方优势
第一，心之鞋是女性以美感.时尚.潮流的专卖店之一，在鞋的设计和质量都优于很大一部分鞋店，而且心之鞋确是一个有一定品味诉求的品牌。
第三，有专门的设计团队和设计师，可以提升品牌的价值。
我方劣势
在将近有拥有54%的女性市场下是一个巨大的潜在消费市场下，心之鞋而是刚刚出来不久，还有许多的消费者不知道，如果宣传推广后目标消费群体扩大不明显，将会面临打不开市场的情况。
（四）对方优劣势分析
对方优势
第一，公司将进行集中人、财、物及资源，去争取局部市场的优势。
第二，快：物流配送，便捷速达。
准：流程精确，准时交货。
稳：安全守信，稳重经营。
狠：严格管理，谨慎服务。
第三，坚持诚信的原则，始终把客户的利益放在首位，努力提高服务质量。
对方劣势
第一，企业刚起步不久，知名度低
第二，企业的服务质量并不了解
五、谈判议题的确定（终点问题分析）