公务员工资管理制度（热门16篇）

规章制度的遵守是组织文化建设的一部分，也是员工职业素养的体现。规章制度的规范性和权威性能够为组织提供有力支撑，让我们共同倡导。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇一

为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度。

第二条薪金结构。

本公司薪金结构如下。

第三条薪金支付种类。

薪金计算包括下列4项:。

1.月薪制:员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额;。

3.计时制:依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金;。

4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条支付方法。

2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条扣除额。

下列规定可自薪金中直接扣除:。

1.个人薪金所得税;。

2.劳动保险费;。

3.工会协议的事项;。

4.其他法令所规定事项。

第六条薪金计算期间及支付日。

3.薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条缺勤扣除。

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。

第八条基准内薪金及基准外薪金。

1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据;。

2.工作时间的单价计算公式如下:。

时间单价=基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数。

第九条调薪。

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下:。

2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内;。

3.临时调薪的相关事项，另行制定;。

4.受行政处分的员工，不予以调薪;。

5.有调整的`必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准:。

平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日。

第十条奖金计算期间及支付对象。

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下:。

1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工;。

2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成;。

4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定;。

5.级别加算及支付率的规定;。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇二

为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的`工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，请大家务必严格遵守工资保密制度!具体制度如下：

1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

2.不得以任何方式(如：向人力资源部、财务部询问，暴力等)打听同事的工资。

3.人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

4.当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。

5.员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理或向人力资源部主管薪酬负责人咨询，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处置如下：

1.故意向他人公开自己工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

2.特意打听他人工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

3.人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的记过一次，处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

4.刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反映，本该制度于xx年xx月xx日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守工资保密制度、积极配合公司的管理，促进公司的稳步发展!

公务员工资管理制度（热门16篇）篇三

1.1 为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.2 本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

2.1 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

2.4 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

2.5 项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

2.6 职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7 职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

3.1 公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2 行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3 技术工资系列适用于从事产品技术开发、

公务员工资管理制度（热门16篇）篇四

为了进一步开发人力资源潜力,最大限度的调动全体员工积极性、主动性和创造性,有力的促进公司和谐、稳定发展,根据有关政策、法规,结合公司现行工资制度及生产经营实际,特制定本方案:。

1、以岗定薪,注重实际,挖掘潜力,实现共赢。

1、岗位工资。岗位工资是员工工资的主体,根据工作岗位的职责范围、责任大小、劳动强度、工作环境、技术含量等因素确定。由基础工资和考核工资两部分构成。

(1)、基础工资:是员工取得劳动报酬的保底工资,占岗位工资的60%。

(2)、考核工资,绩效考核工资:是员工工作绩效的挂钩工资。由各单位根据岗位职责确定工作目标,进行量化定性,并结合员工月度总体情况按百分比进行量化考核。每月三日前上报至办公室,由办公室进行审核汇总。

2、职称技能工资。主要体现技术、业务水平和工作能力。高级技术职称:200元/月,中级技术职称150元/月,初级技术职称100元/月。

3、工龄工资:按员工在本企业实际工龄计算。五年以上每月10元/年。一年以上,五年以内每月5元/年。

4、通讯费:高级管理人员150元/月。中级管理人员100元/月。根据实际工作需要,对个别重要岗位的职员每月给予30--50元通讯补助。享受通讯补助的人员必须保持24小时开机状态,以便随时保持工作联系。

1、实行8小时工作制,每周带薪休假一日。各单位做好调配,不能影响工作。

2、法定节假日按国家规定执行带薪休假。

1、办公室是公司人力资源的归口管理部门,每月三日前汇总公布上月考勤情况,每月五日前汇总月度绩效考核情况。每月六日前核造工资表,办公室主任核查。报公司账务部、财务总监审核后,由副总经理、总经理签批。

2、基础工资实行日工资制,与月出勤天数挂靠。

3、绩效工资。

（1）员工考核工资由各单位考核汇总,上报总经理办公室审核。

4、技能工资。由公司总经理办公室负责,其他有关单位配合。对申报执行技能工资人员的信息材料进行核实,并组织考评,考评合格人员上报总经理予以聘任,聘任后方可享受职称技能工资。月度执行时,出勤满20天者执行,20天一下当月取消。

4、通讯费按岗位核,月度出勤天数20天以上执行,20天以下取消。

1、易岗移薪,岗位变动、执行新岗位工资。

2、根据公司经营和效益情况,结合当地消费指数,按人均基本工资额5―8%比例予以普调。年度考评按80、70、60分为基准,分别按150元、120元、100元三档予以普调,60分以下不予普调。

3、对公司经营和发展做出突出贡献者,每年按员工总数10%比例,进行表彰奖励,在工资普调基础上,再加上100元/月,执行期为一年。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇五

公务员工资管理制度（热门16篇）篇六

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占xx%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，xx月调整xx次。

绩效工资在工资总额中占xx%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表(略)。

第十七条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，依据《xx》确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法见表2(略)。

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;。

部门经理考核由其主管副总负责;。

项目部成员考核由其项目经理负责。

考核成绩和计发系数每月xx号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算方法xxxxxxx。

总经理的收入原则上最高限额为xxxx元。

副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体见表3(略)。

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放xx次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。

年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《xxxx》。

职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4(略)。

第二十三条员工工资标准的确立、变更。

(1)公司员工工资标准经董事长批准;。

(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。

具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。

部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。

对于特殊人才的.工资标准，由总经理提议，报董事长特批。

初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《xxxx》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满xx年每月发工龄工资xxx元，每年年初增发，xx年封顶。

根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。

员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

由薪资申报人员填写《xxxxxx》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

第二十九条工资计算以月为计算期。

月平均工作日为xxxx天，若需计算日工资，应按以下公式计算日工资额=xxxxxx。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月xx日，绩效工资在次月xx日合并发放。

关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。

如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。

员工加班工资的折算以每月xxx天，每天xx小时计算。

第三十三条带薪休假工资员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=xxxx，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《xxxxxx》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。

因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

xx~xx月，每人每月xx元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。

总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

副总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

部门经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

项目经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

司机按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴每月补贴xxx元。

第四十二条误餐补贴每月补贴xxx元。

第四十三条交通补贴每月补贴xxx元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。

当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇七

第一条为切实解决建设领域拖欠工程款和农民工工资问题，保障农民工的合法权益，根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》等法律法规和有关政策规定，制定本办法。

第二条凡在黄山市行政区域内进行工程建设和管理的单位，均应遵守本办法。

第三条本办法所称的拖欠工程款，是指建设单位无正当理由而未在规定期限内按有关建设工程价款结算办法的规定（或合同约定），支付工程进度款或工程结算价款的行为。

本办法所称的拖欠农民工工资是指用工单位无正当理由超过付薪时间未支付农民工工资或终止劳动关系时未一次付清农民工工资的行为。

第四条建立建设领域防止拖欠工程款和农民工工资工作联席会议制度。联席会议由政府分管领导主持，由有关部门负责人组成，负责协调、处理拖欠工程款和农民工工资中的重大问题。联席会议日常工作由建设主管部门负责办理。

第五条各级发展改革行政主管部门对没有资金来源或建设资金不落实的建设项目，一律不批准立项。房地产开发建设项目和政府投资的经营性工程项目，应严格执行项目资本金制度，项目资本金占项目总投资的比例不得低于35%。

第六条对没有按期完成清欠任务以及发生新拖欠的建设单位，各级建设、发展改革行政主管部门应停止其新项目的招投标，各级规划部门一律不予办理规划许可，房管部门不予办理新项目的预（销）售许可手续。

第七条凡新开工的项目，建设工期不足一年的，到位资金不得少于工程造价的50%，建设工期超过一年的，到位资金不得少于工程造价的30%。

第八条实行建设项目按形象进度支付、分阶段结款制度。建设单位与施工企业签订的施工合同必须到工程所在地建筑管理部门备案。工程竣工后，建设单位应提交按合同约定支付工程款的有关凭证，达不到合同约定比例的，不予办理竣工验收备案。未办理竣工结算的，房管部门不予办理权属登记。

第九条建设单位扣留建设工程质量保修金不得超过工程结算总额的5%，工程竣工验收满一年后必须与施工企业结清，不得以扣留建设工程质量保修金的名义变相拖欠工程款。

第十条施工企业招用农民工，必须依照相关规定，与农民工签订劳动合同，并按月支付农民工工资，且不得低于当地最低工资标准。

第十一条建立农民工工资支付保障金制度。施工企业要向劳动保障部门办理农民工工资支付保障手续，缴纳一定数额的保障金。保障金专户存储，由劳动保障部门和建设行政主管部门共同管理，用于农民工工资清欠。

第十二条被拖欠工程款的施工企业可向市联席会议办公室投诉，也可直接向人民法院提起诉讼。被拖欠工资的农民工可向劳动保障部门投诉，也可向市联席会议办公室投诉，或直接向人民法院提起诉讼。

第十三条按照谁欠款、谁偿还的原则，政府投资工程由负责工程建设管理的单位组织清欠工作，对贻误清欠工作或产生新的拖欠的，由市联席会议办公室提交联席会议研究，并由监察机关依法追究有关领导和责任人的责任。

第十四条对不按规定清理拖欠工程款、继续拖欠工程款的房地产开发企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，提请房管部门依法给予资质降级或注销开发资质证书的处罚。

第十五条对拖欠农民工工资的建筑业企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，由建设行政主管部门依据资质管理规定给予相应处罚。

第十六条各级、各部门应严格各环节的审查把关，从源头上预防新的拖欠问题发生。对因把关不严造成了新拖欠的，依法追究有关部门领导和经办人的责任。

第十七条本制度由黄山市建设行政主管部门负责解释。

第十八条本制度自发布之日起施行。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇八

为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。

第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。

第二条基本原则。

业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。

本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。

工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。

第四条工资结构。

酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。

主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金。

领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金。

1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。

2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。

1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，

主管级的绩效工资占岗位工资的10%。

年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。

主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。

工龄工资。

在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。

津贴。

依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。

奖金。

优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。

年终双薪。

依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数xx年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。

每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%—18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。

第五条工资体系的确立及变更程序。

酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇九

为使公司车辆管理规范化合理化，有效的使用各种车辆，最大限度的节约成本，管理控制车辆使用，真实的反映车辆的实际情况，尽可能的发挥最大经济效益以及对公司所有车辆的保养和维修进行控制，以确保车辆安全、良好的运行状况以及保养和维修的及时、经济、可靠，特制定本制度。

一、适用范围。

本制度适用公司各部门的所有车辆。

二、车辆使用管理。

1、职责。

（1）行政部门负责办公室车辆派遣及使用，并对各部门用车进行审批、协调、安排，保证办公室车辆的有效使用。

（2）送货车辆由行政部门负责车辆调度及管理，旨在最大限度的配置车辆使用，最有效的管理车辆。

2、公司车辆使用管理。

（1）公司车辆使用管理。

公司用车除财务外原则上是各部门经理，因公使用公车的须填写《派车申请单》，必须由总经理批准，行政部备案。

（2）车辆使用安排。

行政部对审批通过的用车申请，填制《派车申请单》，将每次外出的时。

间、地点、公里数记入并有申请外出人签字认可。

公司车辆驾驶人员在收到《派车申请单》时，应提前检查车辆状况及油量情况，按照《派车申请单》上的时间按时出车，并填写好派车申请单的相关数据。

公司车辆申请人员在办理公司事宜时，应严格按照派车申请单表中所规定的内容填写。

公司车辆驾驶人员办完事后应及时返回公司，如遇交通阻塞或意外情况。

不能按时返回公司的，应提前向行政部说明原因，获得批准。

公司车辆驾驶人员返回公司后应将填好的派车申请单及时上交行政部审核，审核无误后存档。

公司车辆驾驶人不得擅自将车开回家。办完公事必须将车辆停放在公司规定的地点。不得因私使用车辆。

(3）运营车辆使用管理。

公司配有营运货车，且车辆数量较多，由行政管理，旨在保证车辆安全运营的.同时，最大化的配置车辆运营。

各部门车辆出车、送货应由行政人员统一调度，公司任何人员不得私自调度车辆，更不能因私使用公司车辆。

车辆管理人员应根据公司总体的运营要求，对车辆的出车及保养进行合理安排，驾驶员应服从车辆管理人员的安排，如有特殊情况需提前告知管理人员。

公司车辆驾驶人员须有驾驶证件，并且要熟知交通相关法规和路况。

公司车辆不得对外出租和出借。

公司所有车辆钥匙行政管理人员统一保存、管理，出车时连同《派车申请表》一起交给需要出车的驾驶人员，驾驶人员应在《派车申请表》上签字，表示钥匙已收到。

公司所有驾驶人员每天下班前须将公司车辆停放在公司指定的地方后，将车辆钥匙交由行政人员保管。如遇特殊情况车辆当天不能返回公司的，须经部门经理批准。

8行政人员根据公司运营需要，及时安排车辆出车，对需要出车的车辆应填制《派车申请表》。

9驾驶人员在接到《派车申请单》时，在规定的时间应到达指定的地点，完成配送任务后应及时返回，如遇特殊情况不能及时返回公司的，应及时向行政人员说明情况，获得批准后方可。

询问其原因，情况严重的应上报公司。

11驾驶人员在车辆送货过程中的停车，要遵守交通法规，在允许停车的区域停放车辆，防止因此罚款。

三、车辆用油管理。

1、职责。

（1）行政部负责对公司车辆的用油进行监督、控制，配合监控管理。

（2）由行政内勤负责对车辆用油进行监督、控制，财务部辅助配合监控管理。

（3）行政部门应加强车辆用油管理，节约用油开支，使车辆均能在经济耗油的情况下有效的运营。

2、车辆用油管理。

（1）公司所有车辆统一由车务管理负责加油。

（2）如遇特殊情况需现金加油，须经行政部门主管批准，并报行政部备案。

4、车辆维修、保养管理。

1、职责。

（1）对维修服务公司需有行政部门考评和选择后指定维修店维修。行政人。

员对维修项目进行审核。

（2）行政部门负责对维修质量进行验证，并保存相关的评定、维修质量、维修记录等资料。

（3）驾驶人员负责定期检查车辆状况，并处理简单的车辆故障。

（4）驾驶员负责及时发现、检查故障；并填写《车辆维修申请单》；确认保养维修合格；保留更换部件交公司验审；对维修质量进行及时反馈。

2、工作内容。

(1）日常检查、保养、维护。

(2）驾驶员须做好车辆出、收车检查，保持车辆内、外清洁。

(3）行驶中注意车辆是否有异常声响。

(4）经常检查各润滑点，发现缺油或油变质应立即补充或更换。

(5）驾驶员按照保养期限进行检查保养。

(6）每月第一个工作日由驾驶人员对电瓶外表进行清洁，经常检查电瓶使用情况，保持电瓶周围干燥清洁和有效工作能力。并填表上报行政部归档记录。

(7）每月由驾驶人员检查车辆消防设施。并填表上报行政部归档记录。

(8）行政部门对车辆进行不定期抽查，发现问题及时处理，避免车辆造成机械事故及影响运输任务。

(9）车辆日常补胎及小零件更换必须在指定维修店进行，取得正规发票，不允许抵票报销。（出车过程中遇到类似问题，须向行政部门打电话申请，批准后方可维修）。

3、定期保养。

（1）驾驶人员要严格按照车辆保养相关规定定时对车辆进行保养。车辆公里与保养项目标准见《保养标准表》。

（2）保养维修必须在指定的维修厂进行，驾驶员不得自行选择修理厂。

（3）驾驶员根据车辆运行里程数填写运行记录，经车辆管理人员核实后，由部门经理安排车辆保养时间。

（4）驾驶员须办理完审批手续后方可对车辆进行保养、修理，不允许先斩后奏。

4.定期保养操作流程：

（1）驾驶员填写《车辆维修申请单》----行政部门检查---审批（需要财务经理及部门经理审批）--凭审批后的《车辆维修申请单》（项目、金额）通过报帐中心借款---对审批后的项目进行维修---维修过程中如需增加维修项目，由行政门确认维修---对维修车辆进行检查---索取发票及维修清单----会计人员对维修项目进行审核------通过出纳冲销借款。

（2）在行驶过程中发现故障，驾驶员应及时检查，查明原因并判断故障严重程度和对行驶安全的影响程度，主动设法排除故障。

（3）如驾驶员无法排除故障，须估算费用并征得行政部门同意就近寻找修理厂处理，对故障严重程度及发生故障的原因应及时汇报，请示处理方案。

（4）发生修理后必须将更换的部件交回公司验审。车辆管理人员对车辆突发修理原因进行鉴定、审核。

（5）突发修理的操作流程：口头向领导进行维修申请---获批准后进行维修（不能到指定处修理时，选择就近的修理厂）---补填《车辆维修申请单》---对维修质量进行反馈和记录-----车辆管理人员鉴定、审核----部门经理签字----走报帐中心报销。

（6）保养、维修后的车辆须经车辆管理人员及驾驶员验收，合格后方可进行出车。

5、特别事项。

（1）公司应指定有资质的专门车辆保养、修理点，便于修理、维修，可指定两至三个点。

（2）公司应根据修理点提供的保养及维修清单去指定的配件供应点购买所需配件，杜绝在同一个点既买配件又做维修。

（3）车辆保养、维理不允许驾驶员用现金交易，驾驶员应在指定维修点修理后，由公司隔月统一支付。

（4）新车在5000公里时都有一次免费保养，各新车驾驶员注意利用。

五、车辆罚款及理赔管理。

1、车辆罚款管理。

（一）客运车载货罚款。

此类罚款为公司计划内罚款，驾驶员应在送货过程中有意识的避免此类罚款的发生。当发生时，驾驶员态度应良好，争取少罚款或不罚款。

驾驶员应妥善保管开具的罚款单，经部门经理审核后，可用其它发票冲抵报销。

（二）车辆停车罚款。

驾驶员应熟知交通停车相关规定，将车辆停放在允许停车的地方。

该类罚款公司不允许发生，如有发生，应详细了解罚款原因，属于驾驶。

员出于个人利益而发生的乱停车罚款，公司不予报销。该类罚款在报销。

时应特别注意审核。

（三）车辆违章罚款。

驾驶员应熟知交通法相关规定，如有发生，公司不予报销。

（4）车辆事故理赔管理。

车辆事故理赔是基于车辆保险的意外保证，驾驶人员应在提高自身驾驶技能的同时，认真遵守交通法规，鉴于公司车辆之多，特制定此办法。

车辆在发生交通事故时应及时联系保险公司，由保险公司进行事故鉴定，出具鉴定报告。

驾驶员应及时到保险公司指定的修理点将车辆尽早修好，不要耽误正常工作，修理费先由驾驶员垫支或凭保险公司的事故受理单向公司借款支付。

保险公司在受理交通事故后，会将一联写有理赔号码的受理单交于驾驶员，尔后保险公司系统会将该起事故的理赔号码发送至驾驶人员所留的手机上，驾驶人员应妥善保管。

驾驶人员应将正确无误的公司名称及银行帐号告知保险公司，在保险公司受理事故后应跟踪保险公司及时将理赔款汇之公司帐号。

当公司已确定收到该笔理赔金额时，驾驶人员应凭载有理赔号的受理单或理赔号来财务部领款或办理冲账手续。

财务部应根据所报理赔号与银行到账凭证载明的号码与车牌号对应，确定相符后方可支付或冲账，否则不予办理。

六、司机职责。

（1）公司司机必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车。并应遵守本公司其他相关的规章制度。

（2）司机应爱惜公司车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶。

（3）司机应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清(包括车内、车外和引擎的清洁)。

（4）出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足一格时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。

（5）司机发现所驾车辆有故障时要立即检修。未经批准，不许私自将车辆送厂维修。

（6）出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。

（7）司机对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。

（8）晚间司机要注意休息，不准开疲劳车，不准酒后驾车。

（9）司机驾车一定要遵守交通规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速、爬头、紧跟、争道、赛车等)。

（10）司机因违章或证件不全被罚款的，费用不予报销。违章造成后果由当事人负责。

（11）车内不准吸烟。本公司员工在车内吸烟时，应有礼貌地制止；公司外的客人在车内吸烟时，可婉转告知本公司陪同人，但不能直接制止。

（12）司机对乘车人要热情、礼貌，说话应文明。车内客人谈话时，除非客人主动搭话，不准随便插嘴。

（13）接送员工上下班的司机，要准时出车，不得误点。

（14）上班时间内司机未被派出车的，应随时在司机室等候出车。不准随便乱窜其他办公室。有要事确需离开司机室时，要告知管理人员去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到管理人员处报到。

（15）司机对管理人员的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车。对工作安排有意见的，事后可向上级领导按正常程序反映。

（16）司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知管理人员，并说明原因。

（17）下班后，应将车辆停放适当地点保管，不准私自用车。

（18）司机未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给他人。

（19）驾驶或练习驾驶；严禁将车辆交给无证人员驾驶；任何人不得利用公司车辆学开车。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇十

员工对公平的感知通常包括三个方面：内部公平、外部公平和分配公平。所谓内部公平，就是要明确不同职位对公司发展的价值大小，以价值评价结果为依据，对职位的薪酬水平进行确定；所谓外部公平，就是与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力，以吸引优秀人才；所谓分配公平，就是要对员工的价值创造给以回报，将员工的绩效和薪酬结合。

在尽力做到公平的基础上，我们在设计薪酬制度时，仍需要关注以下四个关键要素并据此制定有利于劳动关系双方的薪酬策略。

1、制定薪酬体系的四个关键要素。

在制定薪酬制度时，首先要解决两个基本问题：我们的依据什么？我们激励什么？如果这两个问题不能够得到解决，制定的薪酬制度往往就会缺乏激励性。从世界一流的企业在薪酬管理的实践来看，制定激励性的薪酬制度有四项关键要素。

职位要素。

职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。

由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明确的战略导向。在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，结果导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。

在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。

在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。

给“人”发工资，是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的自然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是不可激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。

素质和价值观。

设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期激励的基础。为了建立稳定和谐的劳动关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。

市场要素。

在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度还需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能，企业往往会据此制定特殊的薪酬战略，以获取和留住关键职位的员工。因此，市场因素是薪酬制度设计中的一个非常重要的调整要素。

2、设计薪酬激励体系的策略。

在薪酬制度设计中，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。

薪酬战略明确化。

根据我们的研究，发现世界领先企业的薪酬体系有一个共性，即都有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致，大多数的企业都制定了2－5年的薪酬战略目标。薪酬战略目标的明确化有利于企业为员工制定长期的激励计划，有利于增强员工对企业的认同，并能够给员工长期的职业安全感。

薪酬政策透明化。

薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。

很多企业在薪酬政策上采取保密行为，不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的，员工无从了解企业在激励什么、鼓励什么、回报什么，薪酬政策对员工的激励作用就会大大减弱。我们认为，不仅不能对薪酬政策进行保密，相反更应该宣传，让薪酬政策透明化，从而让员工看到企业对自己的期望，并据此调整自己的行为。薪酬政策的透明化不仅可以正确地引导员工的行为，而且还可以减少诉讼和纠纷的发生，以利于劳动者和用人单位双方建立互信的机制。

薪酬激励长期化。

中国很多企业对员工缺乏长期激励计划。一些企业热衷于制定短期激励计划，但是短期激励计划虽然有助于提升企业的吸引力，但是不利于长期地稳定优秀员工，因为企业没有长期激励措施，员工不可能有长期的行为。世界一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权计划。所以，我们认为企业应该从长期激励的角度出发，给员工适度地开放股权。

中国一些优秀的企业有一个共性，就是公司的所有者或者公司的创业者把股权大量地开放给员工，甚至有的老板在公司的股权不到5%。这种长期激励方式实现了企业与员工的共赢，员工在分享公司的成功和利益的同时也承担了公司的经营风险。

福利待遇货币化、社会化。

从世界一流企业的福利政策来看，福利应逐渐走向社会化和货币化，从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的持续竞争优势。

总之，唯有创建内部活力的机制和薪酬分配体系，劳动关系双方才能够实现利益的共享；也唯有不断地提高效率和效益，劳动关系双方才可能有真正的和谐。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇十一

工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

2、工龄组成。

（1）员工到企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。

（2）员工工龄分为两个部分：

一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数;。

二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。

（3）本制度仅考虑员工进入本企业后的贡献，其指代工龄工资即本企业工龄工资。

根据员工职业生涯。

（1）在工作满一年的员工，开始享受工龄工资。

（2）工龄自入职之日起计算，以年月划分。如20xx年1月入职人员，自20xx年1月可享受工龄工资(月份划分以企业财务月度为准)。

（3）工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。3.4工龄工资增长表。

4、其他。

（1）本制度自发放之日起实施，如有变动以书面通知为准。

（2）本制度解释权归公司办公室所有。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇十二

工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据,是施工过程的'真实记录,是安装维修、改造的重要档案。

2、技术资料的内容。

2.1施工图纸(包括设计变更通知单);。

2.2设计交底会议纪要;。

2.3重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措施的原始记录;。

2.4施工组织设计或方案;。

2.5隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单;。

2.6技术核定单;。

2.7分部工程、分项工程质量评定表;。

2.8自检、互检记录;。

2.9工程质量问题整改通知单;。

2.10竣工验收单;。

2.11竣工图;。

2.12材料质保书。

3、技术资料归档时间:。

3.1当月上报竣工的单位工程的技术资料,一般在当月的25日前交质量股,待工程检查完毕,质量股上交资料室装订归档。

3.2技术资料一经归档后,按上级规定严格保管。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇十三

一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的用心性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围。

适用于本公司内总监及以下人员。

三、定义。

四、权责。

1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3、信息中心负责薪资的核算。

五、资料。

5、1、1业绩优先。

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

5、1、2分享利益。

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5、1、3合法性。

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇十四

为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪次分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，屏弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化科学化，特制定本制度。

按劳计酬，多劳多得；

公正、公平、公开。

3.1工程技术部负责计件单价核算，生产部做好协助工作；

3.3生产统计员负责计件数量统计及计件工资分配；

3.4财务部负责计件工资核算；

3.5总经理负责批准本制度及审批计件单价。

适用于本公司生产部所有一线员工,分厂管理人员除外，具体见附表。

总工资=计件工资+记时工资-应扣项。

6.1单价核算。

1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产及样品不纳入范围）。

2）计时工资=员工原岗位工资的工时价。

6.2数据统计及采集。

1)核算数字依合格品入库数量为准。

准,交财务核算工资。

6.3有效工票的条件。

1）正常工票。

正常工票需由操作工签字确认，质控部检验员对质量和数量进行确认签字，库管员进行会签，分厂厂长审核。录入员只有在上诉四人均签字确认，完整无误后方可接收，录入电脑。缺少上述四人任何一人签字确认的，均为无效工票，无效工票按作废处理。

2）无定额工票。

无定额工票除需按正常工票的生效流程进行确认外，还必须由总经理签字批准后，方可录入电脑。

6.4开具无定额工票的条件及相关责任划分。

1）首次试产的产品；

2)正常工序之额外加工工序；

3)临时性配件加工；

4)新产品首次投产；

5)特殊产品及特殊工艺,无法满足计件条件经正常程序申请计时的；

6)因工艺不成熟及工艺变更,非生产责任事故引起的客户退货导致返工返修；

8）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计工程技术部成本；

9）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，同上，计采购部成本；

10）因物料不良未检验出影响生产或导致转产，同上，计质控部成本。

11）以上未有涉及的产品，均列入无定额工票的范畴。

6.5计件产品主要分类。

阀芯；

同步环；

转子；

其他已转入或将要转入批量生产的产品。

6.6单价变更时间。

1)工艺流程变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。

2)产品结构变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。

3）工价确定后，按确定的工价暂定执行三个月。根据具体情况再做调整。

6.7无效工时条件。

3）办回用的产品或其他因生产责任导致的客户退货或返修的情况，扣除部分机加工费用，扣除费用视具体情况而定。

第七条奖惩规定。

7.1在工票上弄虚作假者，一经发现，根据具体情况对责任人从严处理并扣除当天工资的10至20倍。

7.2能在生产环节上予以不断优化，实现产量大幅增加的员工，将根据具体情况向公司领导请示予以通告奖励。

第八条计件制度正式实施日期

20xx年1月1日。

第九条附记。

此《计件》没有规定的情况，以总经办作出的补充规定为准。

制定：审核：批准：

公务员工资管理制度（热门16篇）篇十五

当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人员对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院必须进行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存在的问题，提出绩效考核完善措施。

一、医院绩效工资管理问题分析

（一）管理层对绩效工资问题不重视

就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。

（二）绩效考核、工资制度不完善

就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。

（三）绩效工资管理人员素质明显不足

在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。另外，医院中从事人力资源工作的`相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。

（四）缺乏监督反馈机制

缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问题。具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行的过程中无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开具体的考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也会影响到医护工作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善的反馈机制。由于绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工作中发生的问题并未及时进行纠正，影响到考核工作开展的价值。

二、完善医院绩效工资管理工作对策

（一）强化管理层重视

医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效工资的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证工作的开展。

（二）绩效考核实现公平合理

绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原则，排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成绩效考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标。

（三）增强考评人员的专业水平

增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强化考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人员进行指导和审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核的真实性和有效性。最后，医院引进专业素养的管理人才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。

（四）建立绩效反馈机制

建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平问题进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其次，完善分配制度。将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合医院工作的绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及时进行平台反馈。

三、结束语

绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩效工资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管理工作存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，为医院工作的开展奠定基础。

公务员工资管理制度（热门16篇）篇十六

1、技术文件、施工资料管理的目的.

工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据,是施工过程的真实记录,是安装维修、改造的重要档案。

2、技术资料的内容。

2.1施工图纸(包括设计变更通知单);。

2.2设计交底会议纪要;。

2.3重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措施的原始记录;。

2.4施工组织设计或方案;。

2.5隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单;。

2.6技术核定单;。

2.7分部工程、分项工程质量评定表;。

2.8自检、互检记录;。

2.9工程质量问题整改通知单;。

2.10竣工验收单;。

2.11竣工图;。

2.12材料质保书。

3、技术资料归档时间:。

3.1当月上报竣工的单位工程的技术资料,一般在当月的25日前交质量股,待工程检查完毕,质量股上交资料室装订归档。

3.2技术资料一经归档后,按上级规定严格保管。