优秀的作文语言要简练、准确，要避免使用过于复杂或模糊的词语，要注重表达的准确性和精确度。以下是小编为大家整理的一些优秀作文范文，希望能够给大家带来一些写作的灵感和思考。
技术的问题大全（14篇）篇一
答：不是，但是在它的运动中可以将其等效为载流子。空穴导电时等电量的电子会沿其反方向运动。
2、制备杂质半导体时一般按什么比例在本征半导体中掺杂？
答：按百万分之一数量级的比例掺入。
3、什么是n型半导体？什么是p型半导体？当两种半导体制作在一起时会产生什么现象？
答：多数载子为自由电子的半导体叫n型半导体。反之，多数载子为空穴的半导体叫p型半导体。p型半导体与n型半导体接合后便会形成p-n结。
4、pn结最主要的物理特性是什么？
答：单向导电能力和较为敏感的温度特性。
5、半导体材料制作电子器件与传统的真空电子器件相比有什么特点？
答：频率特性好、体积小、功耗小，便于电路的集成化产品的袖珍化，此外在坚固抗震可靠等方面也特别突出;但是在失真度和稳定性等方面不及真空器件。
6、什么是本征半导体和杂质半导体？
答：纯净的半导体就是本征半导体，在元素周期表中它们一般都是中价元素。在本征半导体中按极小的比例掺入高一价或低一价的杂质元素之后便获得杂质半导体。
7、pn结还有那些名称？
答：空间电荷区、阻挡层、耗尽层等。
8、pn结上所加端电压与电流是线性的吗？它为什么具有单向导电性？
答：不是线性的，加上正向电压时，p区的空穴与n区的电子在正向电压所建立的电场下相互吸引产生复合现象，导致阻挡层变薄，正向电流随电压的增长按指数规律增长，宏观上呈现导通状态，而加上反向电压时，情况与前述正好相反，阻挡层变厚，电流几乎完全为零，宏观上呈现截止状态。这就是pn结的单向导电特性。
9、在pn结加反向电压时果真没有电流吗？
答：并不是完全没有电流，少数载流子在反向电压的作用下产生极小的反向漏电流。
10、二极管最基本的技术参数是什么？
答：最大整流电流。
11、二极管主要用途有哪些？
答：整流、检波、稳压等。
12、晶体管是通过什么方式来控制集电极电流的？
答：通过电流分配关系。
13、能否用两只二极管相互反接来组成三极管？为什么？
答：否;两只二极管相互反接是通过金属电极相接，并没有形成三极管所需要的.基区。
14、什么是三极管的穿透电流？它对放大器有什么影响？
答：当基极开路时，集电极和发射极之间的电流就是穿透电流：，其中是集电极-基极反向漏电流，和都是由少数载流子的运动产生的，所以对温度非常敏感，当温度升高时二者都将急剧增大。从而对放大器产生不利影响。因此在实际工作中要求它们越小越好。
15、三极管的门电压一般是多少？
答：硅管一般为0.5伏。锗管约为0.2伏。
16、放大电路放大电信号与放大镜放大物体的意义相同吗？
答：不相同。
17、在三极管组成的放大器中，基本偏置条件是什么？
答：发射结正偏;集电结反偏。
18、三极管输入输出特性曲线一般分为几个什么区域？
答：一般分为放大区、饱和区和截止区。
19、放大电路的基本组态有几种？它们分别是什么？
答：三种，分别是共发射极、共基极和共集电极。
20、在共发射极放大电路中，一般有那几种偏置电路？
答：有上基偏、分压式和集-基反馈式。
21、静态工作点的确定对放大器有什么意义？
答：正确地确定静态工作点能够使放大器有最小的截止失真和饱和失真，同时还可以获得最大的动态范围，提高三极管的使用效率。
22、放大器的静态工作点一般应该处于三极管输入输出特性曲线的什么区域？
答：通常应该处于三极管输入输出特性曲线的放大区中央。
23、在绘制放大器的直流通路时对电源和电容器应该任何对待？
答：电容器应该视为开路，电源视为理想电源。
24、放大器的图解法适合哪些放大器？
答：一般适合共射式上基偏单管放大器和推挽式功率放大器。
25、放大器的图解法中的直流负载线和交流负载线各有什么意义？
答：直流负载线确定静态时的直流通路参数。交流负载线的意义在于有交流信号时分析放大器输出的最大有效幅值及波形失真等问题。
26、如何评价放大电路的性能？有哪些主要指标？
答：放大电路的性能好坏一般由如下几项指标确定：增益、输入输出电阻、通频带、失真度、信噪比。
27、为什么放大器的电压增益的单位常常使用分贝？它和倍数之间有什么关系？
答：放大器的电压增益的单位常常使用分贝的原因：（1）数值变小，读写方便。（2）运算方便。（3）符合听感，估算方便。二者之间的关系是：
28、放大器的通频带是否越宽越好？为什么？
答：不！放大器通频带的宽度并不是越宽越好，关键是应该看放大器对所处理的信号频率有无特别的要求！例如选频放大器要求通频带就应该很窄，而一般的音频放大器的通频带则比较宽。
29、放大器的输入输出电阻对放大器有什么影响？
答：放大器的输入电阻应该越高越好，这样可以提高输入信号源的有效输出，将信号源的内阻上所消耗的有效信号降低到最小的范围。而输出电阻则应该越低越好，这样可以提高负载上的有效输出信号比例。
30、设计放大器时，对输入输出电阻来说，其取值原则是什么？
答：高入低出。
31、放大器的失真一般分为几类？
答：单管交流小信号放大器一般有饱和失真、截止失真和非线性失真三类、推挽功率放大器还可能存在交越失真。
32、放大器的工作点过高会引起什么样的失真？工作点过低呢？
答：饱和失真、截止失真。
33、放大器的非线性失真一般是哪些原因引起的？
答：工作点落在输入特性曲线的非线性区、而输入信号的极小值还没有为零时会导致非线性失真。
34、微变等效电路分析法与图解法在放大器的分析方面有什么区别？
答：可以比较方便准确地计算出放大器的输入输出电阻、电压增益等。而图解法则可以比较直观地分析出放大器的工作点是否设置得适当，是否会产生什么样的失真以及动态范围等。
35、用微变等效电路分析法分析放大电路的一般步骤是什么？
答：1）计算出q点中的;2）根据公式计算出三极管的。3）用微变等效电路绘出放大器的交流通路。4）根据3）和相应的公式分别计算放大器的输入输出电阻、电压增益等。
36、微变等效电路分析法的适用范围是什么？
答：适合于分析任何简单或复杂的电路。只要其中的放大器件基本工作在线性范围内。
37、微变等效电路分析法有什么局限性？
答：只能解决交流分量的计算问题，不能用来确定q点，也不能用以分析非线性失真及最大输出幅度等问题。
38、影响放大器的工作点的稳定性的主要因素有哪些？
答：元器件参数的温度漂移、电源的波动等。
39、在共发射极放大电路中一般采用什么方法稳定工作点？
答：引入电流串联式负反馈。
40、单管放大电路为什么不能满足多方面性能的要求？
答：放大能力有限;在输入输出电阻方面不能同时兼顾放大器与外界的良好匹配。
41、耦合电路的基本目的是什么？
答：让有用的交流信号顺利地在前后两级放大器之间通过，同时在静态方面起到良好地隔离。
42、多级放大电路的级间耦合一般有几种方式？
答：一般有阻容耦合、变压器耦合、直接耦合几种方式。
43、多级放大电路的总电压增益等于什么？
答：等于各级增益之乘积。
44、多级放大电路输入输出电阻等于什么？
答：分别等于第一级的输入电阻和末级的输出电阻。
45、直接耦合放大电路的特殊问题是什么？如何解决？
答：零点漂移是直接耦合放大电路最大的问题。最根本的解决方法是用差分放大器。
46、为什么放大电路以三级为最常见？
答：级数太少放大能力不足，太多又难以解决零点漂移等问题。
47、什么是零点漂移？引起它的主要原因有那些因素？其中最根本的是什么？
答：放大器的输入信号为零时其输出端仍旧有变化缓慢且无规律的输出信号的现象。生产这种现象的主要原因是因为电路元器件参数受温度影响而发生波动从而导致q点的不稳定，在多级放大器中由于采用直接耦合方式，会使q点的波动逐级传递和放大。
48、什么是反馈？什么是直流反馈和交流反馈？什么是正反馈和负反馈？
答：输出信号通过一定的途径又送回到输入端被放大器重新处理的现象叫反馈。如果信号是直流则称为直流反馈;是交流则称为交流反馈，经过再次处理之后使放大器的最后输出比引入反馈之前更大则称为正反馈，反之，如果放大器的最后输出比引入反馈之前更小，则称为负反馈。
49、为什么要引入反馈？
答：总的说来是为了改善放大器的性能，引入正反馈是为了增强放大器对微弱信号的灵敏度或增加增益;而引入负反馈则是为了提高放大器的增益稳定性及工作点的稳定性、减小失真、改善输入输出电阻、拓宽通频带等等。
50、交流负反馈有哪四种组态？
答：分别是电流串联、电流并联、电压串联、电压并联四种组态。
技术的问题大全（14篇）篇二
作为职业猎头顾问与候选人的沟通过程中职业规划一定是必谈的。
如果你对候选人的职业规划了如指掌或者帮助候选人做详细的职业规划，那么在沟通过程中就可以抢占先机再加上熟练的沟通技巧，成单率飙升。
那么技术型人才的职业规划是怎样的呢？在聊技术型人才职业规划之前，我们先看一下什么是职业规划。
所谓的职业规划就是如何持续选择适合自己发展的工作的过程，职业规划其实就是对职业生涯乃至人生进行持续的、系统的、计划的过程。职业规划也叫“职业生涯规划”。职业生涯规划的好坏有时会影响一生。
其次我们来看职业规划的四个原则：
1.偏爱的领域。
2.擅长的领域。
3.可实现自身的'价值。
4.可以有长远的发展。
1.偏爱的领域：自己喜欢的才能投入其中，在遇到极其困难的情况时才不会放弃，有诱惑时也不会动摇。
2.擅长的领域：做擅长的事才有能力做好，比别人做得好。在竞争中脱颖而出。
3.可以实现自身的价值：通过一件事完成它之后带来的价值足够吸引你，值得你去做。
4.可以有长远的发展：有机会去做，有足够大的成长空间，这样的职业看的到希望对个人长远的发展更有利。
程序员的发展方向主要有以下几类：顶尖技术大牛、架构师、技术管理、产品经理。
第一类：技术大牛。
发展路线：程序员---高级开发工程师---技术大牛。
第二类：架构师。
发展路线：程序员---高级开发工程师---架构师。
第三类：技术管理。
发展路线：程序员---高级开发工程师---项目经理---技术总监---cto。
第四类：产品经理。
发展路线：程序员---高级开发工程师---产品相关技术---产品经理。
以上是程序员的四类职业发展方向，前两类容易理解，下面我们分析一下技术转管理以及技术转产品经理需要注意什么。
技术转型管理，需要很强的沟通能力和细致的观察能力，管理分两种，一种是直接管理，需要经常直接参与员工的工作，另一种是间接管理，通过管理低级别的管理者来完成任务目标。
同时，需要有细致的观察能力，在很多影响团队状态的事情在萌芽状态就能够发现。
做管理，需要有自己的理念，并且坚持它。
技术转产品首先要知道产品经理具备哪些能力？
1.沟通表达能力。
做程序开发普遍给人的印象是木讷不善于沟通交流，这也和工作环境有关，毕竟整天和机器打交道。
而产品经理需要与多部门打交道，在产品宣讲时能清楚表达，产品上线需要给相关人员做培训，这些都需要语言组织能力以及表达能力。
2.具有商业思维。
产品经理是站在用户的角度考虑产品，以用户为中心。所以技术人员转产品经理要先摆脱技术思维，多想想用户的使用习惯，多想想产品的商业目标。
3.项目管理能力。
好的产品经理需要一定的项目管理能力。需要推动产品按照正常的步骤，规定的时间发布上线。这里就涉及到，整体管理、时间管理、团队管理、需求管理。
4.编写文档能力。
产品经理工作中要写很多文档，商业需求文档，市场需求文档，产品需求文档，产品说明书，文档表达能力在工作中很重要。
结合候选人的实际情况在聊到职业规划话题的时候合理的帮助人选分析，沟通会更加顺畅对人选的说服力也会越大，当然猎头做单技能也是必不可少的。
哈尔滨猎头。
技术的问题大全（14篇）篇三
2.0范围。
本制度适用于所有员工的招聘作业。
3.0职责。
3.2部门主管负责对应聘者进行综合测评。
3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。
3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的批准。
4.0作业内容。
员工招聘作业流程图责任人配合人。
4.1作业内容及相关负责人。
人力资源部部长用人部门主管总经理/授权人人力资源专员应聘者招聘专员。
4.2相关事项说明：
4.2.1人员需求申请作业：
技术的问题大全（14篇）篇四
教育部直属高校的所有新生进行了大学生心理健康测评，题目中还首次涉及了很多“性问题”，这份由教育部统一制订的心理测评量表完全根据中国大学生的心理健康实际情况所制订，也是首次全国性的大学生心理测评。
题量大、时间紧、内容全。
全套测试卷共300余道直接询问方式的选择题，要求学生在一个小时之内完成，尽量以第一感觉为准。试题分为四大板块，虽然没有直接在各块列出主题，但是经过测试的学生都能明显感到，这些题目分别涵盖了学习工作、生活、为人处事和性格这四个方面。
学生争议：多此一举还是势在必行。
对于是否有必要做这样的测试，在经过测试的学生中存在着不同的观点，
有的学生认为，自己已经是大人了，应该对自己的各方面情况都很了解，所以做这样的测试卷简直是多此一举。有的学生则认为，之所以进行测试，可能因为是“马加爵事件”的影响使然，让学校和社会更了解现在大学生心理现状，避免类似事件的发生。
在测试教室外，记者遇到了几个刚刚完成答卷的学生。
一名姓沈的同学说：“我觉得做这样的测试题很有意思，里面的很多事情都是自己曾经经历过或者受困扰的.。”
另一个柳姓女生做完答卷后明显露出了疲惫之色，她告诉记者，试题中有很多题目似乎脱离了实际，加上时间紧没有充足时间考虑，她觉得完成起来有些困难：“我觉得这份试卷的质量实在不高，有些题目出得太离谱了。比如问我会不会莫名其妙地发火、有没有怀孕过、对自己的性幻想是否有罪恶感、是否怀疑有人想害你……这些问题实在太奇怪了，怎么可能会发生这样的事情呢？我希望以后不要再做这样的问卷了。”
专家观点：试题还需要标准化。
针对这份心理测试量表的内容和学生在完成后反映的一些问题，记者采访了上海市精神卫生中心主任杜亚松教授。他认为，对大学生进行心理测试是很有必要的，但由于是新的尝试，试题还需进一步标准化。
对现在大学生的心理状况、人格特征有一个比较全面的了解，有利于进一步对他们的困惑进行引导。
这份试卷的内容很全，特别是有关人格特征和应对能力方面的内容。但有些题目，比如怀孕、堕胎方面的内容可能对新生来说感觉比较远，而更适合大学高年级学生。由于国际上对量表的规定不论是在内容还是题量上都非常严格，甚至很死，所以这次的测试可以视为对全国大学生心理健康状况的一次摸底，它的制订还需要进一步标准化。
技术的问题大全（14篇）篇五
1、需要增加各类垃圾桶、果皮箱。
2、道客路道客桥边的便民疏导点经市政府批准始建于2005年，由私人投资建设，当初设计40各门面、200各摊位，随着时间推移，现疏导点已破旧，不能安全使用，规模也远远不能满足目前需求，造成道客村路占道经营严重，建议：由政府出面协调，拆除该地点的简易铁皮房，在原基础上临时建设两层框架结构的便民服务点，把道客村路占道经营的小摊小贩全部引导到疏导点内。
3、米铺社区成立19年来没有垃圾转运站，社区人口不断增加，产生的生活垃圾也越来越多，环卫车每天就在社区办公室旁等待转运，污水流遍地。尤其是夏天，苍蝇满天飞、臭气熏天，居民无不掩鼻而过。办公环境大打折扣。现社区和金鹿公司初步协商，请政府环卫部门现场勘查落实建成垃圾转运站。
二、意见及建议。
1、我辖区全部属于城中村，占道经营、流动小商小贩屡禁不绝，在各职能部门加大监管力度的同时，可否对小街小巷实行划线管理，如道客社区实行划线管理后，车辆停放有序，占道经营明显减少。
2、建议增加免费的停车位或临时的停车点。
3、由区政府牵头，在张贴小广告比较集中的地段设立免费的小广告宣传栏。
4、建议区政法委在红城湖延长线街景改造项目没有规划到的上丹村增设视频监控系统。
5、建议对垃圾转运站的建设从新开发的地产项目或政府的棚户区改造中予以解决。
6、对占道经营比较严重的道路设置临时的便民服务点。
技术的问题大全（14篇）篇六
【牛津管理评论-讯】去年《中华英才网》对全国680家企业做了个流失率调查统计，在试用期的员工流失率比例最高，高达47.5%以上。与此同时，笔者在同许多企业的管理调研实践中发现，员工初到企业的阶段已经成为离职高发率时段，其中有近七成的个案为员工主动离职。那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业hr管理者必须重视的课题。
一新员工在试用期为何轻言放弃?
笔者发现新员工在进到一家新公司和新岗位时，往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。通过分析发现，以下三因素是造成新人轻言放弃的主因：
1)新工作岗位因素：在不同企业，岗位的工作内容、运作流程、团队协作。
风格，领导管理方式上都存在着较大差异，同时工作本身的变动会对新员工固有的工作习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。
2)新工作环境因素：陌生的环境一定会给新人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显。笔者甚至在珠三角等大型劳动密集型企业中曾发现：个别新员工在庞大的工厂区域迷路情形。同时陌生的管理环境更是新员工放弃的主因之一，企业如何帮助新员工适应新环境也存在着方方面面的不足。
3)新人际关系因素：新员工进到新公司，渴望有人帮助，有人关怀，有人教导，能获得同事友好热情的支持。这样新员工进来能够最快速融入团队。但如今有许多企业因为企业文化没有好的倡导，人力资源没安排好师徒帮教及新员工跟进管理，部门成员之间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都造成新员工加入新公司、新部门后的孤立感，从而蒙生退意。
二企业要想稳定和留住新员工，必须做好五件事：
综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下五个方面加强试用期员工的引导和保留，从思想上重视新员工，从态度上关爱新员工，从技能上培养新员工，从人际上友爱新员工，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升，真正做好新员工入职管理：
第1件事、做好新员工入职培训工作。
对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。
第2件事、做好新员工环境熟悉引导工作。
新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用。
人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。
一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量;。
有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式。
地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。
第3件事、做好新员工师徒帮教工作。
任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时hr部门一定要导入师徒帮教机制。师徒帮教要做好以下三点：
a)找对的师傅带徒。
新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。那么师傅能不能教?愿不愿教?会不会教?人力资源部和直线部门须对师傅进行有效选择甚至培训，使师傅有能力、有意愿来帮助和关心新员工，严师、明师出高徒。
b)建立师徒帮教协议。
对师傅带新人有哪些要求?对新人的学习态度有哪些要求?帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间、帮教过程掌控等进行详细规范，同时要设立奖惩机制，带好了师傅获得哪些奖励?没带好对他有哪些影响?新人学好了有什么发展机会?没有学好对自己的工资、升迁有何不利因素?都要列明清楚。
c)在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式。
让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做?没做好公司会有何种评价?谁来评价?评价什么?评价结果应用等。
第4件事、做好新员工关怀、沟通工作。
在试用期内，hr部门要定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难?有哪些心理不适和压力?都要积极正面地沟通。同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。因此，hr部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。
第5件事、做好新员工评价管理工作。
新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。而不是等要一个月或三个月试用期结束后才进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据。因此，新人在试用期做了什么主要工作?是主持工作还是配合工作其要求的标准不一样。新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等，对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。
当然，“师傅领进门，修行靠个人”。新人能不能吃苦耐劳，能不能修行?在招聘时做好对新员工的甄选面试工作也尤为重要，确保新人的素质、能力与岗位、组织基本要求能匹配。同时，由谁来将新员工领进门也很重要。企业只有做好了以上新员工入职管理的五件大事，都共同来关注新员工，帮助新员工，协助他们更加快速地融入团队，才能使新员工平稳度过试用期，成为企业铁骨脊梁。
技术的问题大全（14篇）篇七
为了保证线缆不被刮破从而造成“短路”，在所有的钢管口都要安放塑料护口。一个可行的方法是穿线人员在施工时应随时携带“护口”，需要时可随时安放，以免因手头没有“护口”而“偷懒”。垂直线缆通过过渡箱转入垂直钢管往下一层走时，在过渡箱中要绑扎悬挂，避免线缆重量全压在弯角的里侧线缆上，因为这样会影响线缆的传输特性。在垂直线槽中的线缆要每米绑扎悬挂一次。线槽内布放线缆应平直、无缠绕，并且长短要一致。
关于“余线”的问题，线缆在配线箱处的“余线”长短要一致，并且不要过长，最好将余线按分组表分组，从线槽出口拉直绑扎好，绑扎点间距不大于50cm。需要注意的是，不可用铁丝或硬电源线绑扎。---(学电脑)。
关于标号的问题，线缆按照计算机平面图进行标号，每个标号对应一条4对芯线，对应的房间和插座位置不能弄错，在实施中，这是最容易出错的地方。经验是，两端的标号位置距末端25cm，贴浅色塑料胶带，上面用油性笔写上标号或贴上纸质号签后再缠上透明胶带。
另外，一般要按3%的比例穿备用线，备用线放在主干线槽内，每层至少一根备用线。穿线完成后，所有的4对芯线缆应全面进行通断测试。测试可采用下面的方法，把两端线缆的芯全部剥开，露出铜芯。在一端把数字万用表拨到通断测试档，两表笔接到一对线缆芯上，在另一端把这对线缆芯频繁、短暂地接触。如果持表端能听到断续的声音就表示测试通过，每根线缆的4对芯都要测。通过这样的测试，能发现断线、断路和标错号的问题。
还有一个需要注意的是，布线期间，线缆拉出线缆箱后尚未布放到位时，如果要暂停施工，应将线缆仔细缠绕收起，妥善保管。这是很多没有规范管理的施工队伍经常容易忽略的地方。
技术的问题大全（14篇）篇八
这个问题对于非营销专业出身的人来说有些不好回答，但是最主要还是要看你的实习经验、工作经验。肇庆人才网提醒，尽量让你的回答具体，最好用举例子的方法列举你以前的成功经验。而且让企业认为你具有做好这个工作的潜质。
2、你认为自己最大的长处是什么?
这里你除了需要回答自己适合销售工作的长处外，还要说明你的团队合作，一个销售人员，需要有动力爆发力和前进的精神，而且更需要和团队其他成员通力合作。如果你有别的方面销售天赋，就更需要特别提提。
3、你认为自己最大的弱点是什么?
在这种面试的情况下，请你不要说出自己有特别明显的缺点，或者说不要说出你应聘的职位最顾忌的缺点，肇庆人才网建议，可以谈一些不足，或者自己做不好的一些例子，但是不要因为谦虚，让面试官认为你是一无是处的。
4、如何评价你自己?
这个问题是面试官考察你的个人表达能力和认识能力的问题。你可以突出自己的一些优点，但是不要说得过于直白，同时要强调自己的能力比较适合做销售工作，这里技巧很重要。同时说话要机智，也可以适当加些小幽默，显示你天生有与人交际的能力，这对于销售工作来说是很重要的。
5、你认为你具备什么样的技能适应这份工作?
其实这个问题和上一个问题很相似，但是你回答不能雷同，虽然要表达的可能是同一个意思，但是决不能千篇一律，要适当的有变化，来体现你的应变能力。肇庆人才网提醒，如果你能应付好面试官，那么他可能会认为你销售工作也能做得不错。同时，这也在考查你的耐心，因为可能顾客的要求要麻烦得多，多次解释或者换一个角度解释也是必备能力之一。
6、工资对你有多重要?
不要说得很重要，因为如果做到一定的份额，工资自然会很高，但是也不要完全不在乎，因为销售是做生意，一定程度上有钱的意识也是必要的。可以先问一下公司可以提供的，自己只要看能否接受就可以，或者说适量就可以。
问题一：“请你自我介绍一下”
思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
问题三：“你有什么业余爱好?”
思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
问题四：“你最崇拜谁?”
思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜。3、不宜说崇拜自己。4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
问题五：“谈谈你的缺点”
思路：1、不宜说自己没缺点。2、不宜把那些明显的优点说成缺点。3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
1、我们为什么要聘用你
（测试你的沉静与自信。）给一个简短、有礼貌的回答：“我能做好我要做的'事情、”我相信自己，我想得到这份工作。
2、为什么你想到这里来工作
（这应该是你喜爱的题目。）因为你在此前进行了大量的准备，你了解这家公司。组织几个原因，最好是简短而切合实际的。
3、这个职位最吸引你的是什么
（这是一个表现你对这个公司、这份工作看法的机会。）回答应使考官确认你具备他要求的素质。
4、你是否喜欢你老板的职位
回答当然是“yes，如你不满意，可补充：”当我有这个评测能力时，或“有这样一个空缺时吧。
5、你是否愿意去公司派你去的那个地方
如果你回答“no，你可能会因此而失掉这份工作，记住：你被雇用后你可以和公司就这个问题再行谈判。
6、谁曾经给你最大的影响
选一个名字即可，最好是你过去的老师等，再简短准备几句说明为什么。
7、你将在这家公司呆多久
回答这样的问题，你该持有一种明确的态度，即：能待多久待多久，尽可能长，“我在这里继续学习和完善自己。
8、什么是你最大的成就
准备一两个成功的小故事。
9、你能提供一些参考证明吗
你该准备好一些相关的整洁的打印件，并有现在的电话和地址。
10、从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子？或者：告诉我，你事业的目标
回答一定要得体，根据你的能力和经历。
11、你有和这份工作相关的训练或品质吗
说明要短，举两三个最重要的品质，要有事实依据。
12、导致你成功的因素是什么
回答要短，让考官自己去探究，比如只一句话：“我喜欢挑战性工作。
13、你最低的薪金要求是多少
（这是必不可少的问题，因为你和你的考官出于不同考虑都十分关心它。）你聪明的做法是：不做正面回答。强调你最感兴趣的是这个机遇和挑战并存的工作，避免讨论经济上的报酬，直到你被雇用为止。
14、你还有什么问题吗
你必须回答“当然。你要准备通过你的发问，了解更多关于这家公司、这次面试、这份工作的信息。
技术的问题大全（14篇）篇九
在生活中，你认为什么才算是一门技术呢？你也许会认为那些高等职业上的才叫技术，可实际上并不是这样，在我们的身边，处处都需要技术。
就比如说我们的身边有诸多的奶茶店，每家奶茶店不管是牌面，店内产品以及它的火爆程度都是截然不同的。就像一杯珍珠奶茶，你很难喝到过一杯味道一模一样的珍珠奶茶，不管是奶茶还是珍珠，味道都是不一样的。而火爆程度就要另当别论了，这里就需要技术了，一杯完美的珍珠奶茶需要从茶叶冲泡的原汁茶，蔗糖熬制的焦糖，无防腐剂添加以纯天然木薯粉制成的珍珠粉元，到“十六度甜”“黄金冰比”，用雪克器摇茶三十三下的严格规定，才制成了一杯完美的珍珠奶茶。所以做出一杯好喝的奶茶也需要一定的技术。
除了做一杯珍珠奶茶外，连吃火锅的拽面在拉的时候也需要长期的训练才能学会，要不然怎么能有那么娴熟的手法呢？所以不要认为这些小事没有什么技术含量，其实这都是长期坚持练习的结果。
不管是怎样的生活，怎样的工作，没有任何事情是不需要技术的，在社会上，你会兼顾许多身份和许多责任，成年人的压力不比我们学生的重，不要以为成人的世界像想象中的美好，其实在社会中，成人与成人之间的关系比我们要复杂得多，成人与成人之间的斗争更是难上加难。所以，我们还是要珍惜我们的学习时光，好好学好学习这门技术！
技术的问题大全（14篇）篇十
摘要1974年建成的220kv枫河线在设计上先天不足，防雷水平低，投产后雷击故障频繁。通过分析雷击故障频繁发生的原因，并对照枫河线防雷技术改造几个阶段的效果，得出了降低地网接地电阻是防雷最有效措施的结论。
220kv枫河线北起枫树坝电厂、南至河源变电站，全长115.9km，全线基本上沿东江顺流而下，90%线路经过雷电多发的高山、丘陵地区。1974年建成投运时，全线共有杆塔315基，其中耐张塔36基、直线塔19基、钢杆148基、水泥杆112基，全线采用gj-50钢绞线单避雷线保护。投运后，由于线路雷击故障频繁以及多方面的原因，多年来，对这条线路进行了多项技术改造，其中主要有以下几项：
c)1993年至1995年分3期对早期的一根避雷线进行全线更换；
d)1995年11月和1996年6月分2期对全线315基杆塔接地网进行改造；
e)19分2期对6基水泥杆和10基钢杆进行了改造。
1雷击故障统计。
枫河线自1974年9月投运至1910月共运行了24个雷雨年度，期间共发生了有明显故障点的雷击故障31次，发现44处故障点。为便于统计，将同一时间的.故障作为线路一次故障，将同一时间在1基杆塔上产生了故障点认为该基杆塔发生了1次故障。表1和表2分别为按年度和按线段统计的故障次数。
2防雷问题。
从表1可以看到，枫河线投产后雷击故障频繁发生，至1981年共发生雷击故障14次，平均雷击故障率高达1.73次／(102km.a)，大大超出允许值。其主要原因是：架空线路全线仅使用单避雷线作防雷保护，防雷保护角偏大；线路经过雷电活动异常剧烈的卓峰山段。为此进行了多次防雷技术改造。
2.1避雷线改造。
为了解决线路防雷保护角偏大问题，1981年至1985年分4期将枫河线的防雷保护由单避雷线改造成双避雷线，使全线的水泥杆、钢杆和直线铁塔的防雷保护角分别由20.6°，20.6°，23.5°降至12.5°，15°，14°(耐张塔的保护角未改造)。改造后的运行情况表明，线路的防雷水平有了较大的提高，全线多年平均雷击故障率由改造前的1.65次／(102km.a)下降至0.78次／(102km.a)。但是，双避雷线改造后卓峰山段的雷击并没有减少。
表1枫河线各年度雷击故障统计表。
年度1975197619771978。
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技术的问题大全（14篇）篇十一
刚刚在上海和武汉开过的两个庭，双方所争议的焦点不再是女职工退休应当按身份还是按岗位的问题，对于适用1995年劳部发309号文件，无论是用人单位还是社保部门都无异议。单从这一点来讲，这一类型的案子，在经过专家及机构以及一线律师的努力推动下，已经有了相当大的进步。但想改变一种认识，事实上还需要相当长的时间。表面上来看，无论是用人单位还是审批退休的人社部门对于女职工权益似乎有了一点进步，但事实上，用人单位在女职工是否被聘在管理岗位或专业技术岗位这个问题上开始大做文章。比较无辜的是社保部门，做为在女职工是否应当退休的问题上几乎无任何利益的情况下，却毫不犹豫地站到了用人单位一列，共同在是否聘用在管理岗位或专业技术岗位上置事实于不顾。
先从郎溪的被强制退休的女职工案子说起。该案中，女职工多年来在专业技术岗位的事实有充分证据能够证明，用人单位也以单位内部红头文件进行说明、聘用。但在女职工年满50周岁报批退休时，单位回避了这一事实，社保部门以申报材料所载明的内容为工人岗位做为批准退休的理由进行对抗。在该案中，核心的问题是，用人单位与女职工建立了聘用关系后，是否将这一事实在社保部门进行报备。有点常识的人都知道，在社保部门进行报备是用人单位的义务，只有用人单位才能直接与社保部门进行工作上的对接。女职工在事关自己权益的报备义务面前，毫无能力进行监督或任何的积极作为。因此，引出的一个问题是，聘用关系客观事实存在的前提下，未进行依法报备，这是不作为的义务的产生的后果是应由女职工来承担还是可以做为用人单位主张女职工为工人岗位的理由？答案显然易见。
在上海和武汉的女职工被强制退休的两起案件中，有共同的地方。即社保部门不再无视女职工在管理岗位的基本事实，对于用人单位坚持报批女职工50岁退休的申请，一律驳回！这无疑是个相当令人振奋的消息。至少说明一点，社保部门不再与用人单位就此问题上为伍，坚持自己的原则。但用人单位的作法令人吃惊，以女职工达到退休年龄为由，强行终止劳动关系，停发工资。在《劳动合同法》44条第二款明确载明，终止劳动合同关系的前提是，开始享受养老保险待遇。而在该两起案件中，当事人均未进入社保体系。做为用人单位对社保部门不批准女职工退休的行为，根本没有考虑走行政诉讼的程序来解决问题，而是以强势地位的姿态，无需任何部门的授权或批准，由企业自行做出勒令女职工退休的行政决定。对于用人单位的这种公然置法律规定于不顾的行为，我们只能维权到底。
在合肥的女职工被强制退休的案件中，与上述三个案件似乎有所不同。单位对女职工的岗位报备情况并未如实进行报备，而是巧妙地将此前曾报备过的管理岗位一分为二，一仍为管理岗位，二由用人单位自行决定划为工人岗位。用人单位的这种行为与该名女职工的客观情况显然存在诸多矛盾之处。比如，用人单位在此前曾以红头文件形式多次聘用该名女职工，工资待遇也是管理岗位，相关职称也与管理岗位相对应。诸如此类的种种理由、技俩等均在此类案件中频频上演。
做为关注职场女性权益的专业律师，我除了需要熟悉了解各部门、各省市、各单位的规定、文件之外，就是要以百倍的精力来应对用人单位的`种种抗辩。说实话，在一般的案件中，基本事实根本无需多言，结果自有定论。但在此类案件中，还需要女职工们具有百折不挠的精神抗争到底，唯有此才能推动延迟退休真正落到实处。
摘要：
2011年8月，我作为项目经理参与了xx省公安厅警务地理信息基础平台的建设。该项目是xx省公安厅“天网计划”的重要项目，该项目投资共1000万人民币，建设工期为1年。该系统利用空间地理信息技术,以电子地图为基础,以公安宽带网络为依托,以信息共享和综合利用为目标,以实现公安基础信息基于空间电子地图的可视化查询和分析,从而提高在指挥决策、快速反应、反恐等方面的综合能力,为治安管理、警力部署、巡逻布控、安全警卫等公安业务提供行之有效的管理手段.该项目于2012年8月通过了业主方的验收，赢得了用户的好评。本文以此项目为例，结合作者的实际经验，讨论了项目整体管理在项目建设过程中的重要性，论述了项目章程，制定项目范围说明书，制定整体管理计划，指导和管理项目执行，项目监控，整体变更控制，项目收尾的过程及其对整体的积极意义，最后总结分享项目管理的成功经验，以及项目存在的不足及具体的改进措施。
正文：
xx省公安厅警务地理信息基础平台是xx省公安厅“天网计划”的重要项目，该项目投资共1000万人民币，建设工期为1年。xx省公安厅力图通过警务地理信息系统的建设，汇聚整合全省基础地理信息数据和公安机关内外部各类信息资源，利用信息化手段构建动态信息防控网络，实施扁平化指挥调度，构建信息系统应用体系的全局性、综合性、基础性支撑工程，建设形成省厅“高端统筹，周到服务”的又一制高点，全面提升xx省公安信息化深层次应用的水平。我作为开发方的项目经理，至始至终参与了整个项目的建设。自2011年8月项目启动至2012年8月历时一年，系统至今运行稳定，取得了用户的好评。
xx省警务地理信息系统的基本情况：系统采用b/s架构模式，服务器使用曙光刀片机，操作系统采用rhel6.2，使用java语言开发，svn作为配置管理工具。中间件使用weblogic，数据库采用oracle10g。该系统利用空间地理信息技术,以电子地图为基础,以公安宽带网络为依托,以信息共享和综合利用为目标,以实现公安基础信息基于空间电子地图的可视化查询和分析,从而提高在指挥决策、快速反应/反恐等方面的综合能力,为治安管理、警力部署、巡逻布控、安全警卫等公安业务提供行之有效的管理手段.
1. 制定项目章程
项目章程是实施项目开发的前提和确定项目开发什么产品的依据。我被任命为该项目的项目经理。由于项目的规模比较大、工期较紧，我们根据合同、项目工作说明书等过程资产确认了另外3名项目经理。我作为总经理统一协调。
2. 制定项目范围说明书
根据项目章程，我邀请客户方、监理方、各团队的项目经理、业务专家和技术专家确定了大致的项目开发的范围包括：常住人口户籍办公管理、二代身份证管理、治安管理、警力部署、巡逻布控、安全警卫等功能。还确认了里程碑式的交付物。另外三个项目经理各负责两个功能的开发。得到了客户方的确认。
3. 制定项目管理计划
俗话说的好“磨刀不误砍柴工”在实施项目开发之前，做好应有的准备工作是很有必要的。完备的计划是项目实施的根本前提。为此我组织召开了“项目工作计划的会议”，会议邀请了各团队的项目经理、业务专家和技术专家。
在制定范围控制管理计划进行wbs分解的时候，我发现由于涉及的人员较多，各人的知识水平也参差不齐，信息尚不够明确。因此我们决定采用滚动波式计划。对于即将开展的活动进行详细的分析和计划。对于后期的活动尽量粗略的估计，避免出现大范围的变更。
在制定进度控制计划的历时估算时我有过许多类似管理的项目的经验。我采用基于公司项目历史绩效数据库，代码行（loc）估算法和三点估算法相结合的估算方法。比如，在第一期建设中，调研分析，详细设计，试点运行几项任务。我们都可以查看公司的历史绩效数据库，对比以前开发过的类似项目，再结合个人经验进行估算，难度不大，而系统的研发，测试工期则不是很好把握。在估算时，我们采用分别估算系统的每个模块然后再汇总的方法。对每个模块的估算，我们使用代码行估算法和三点估算法相结合的方法，通过一个乐观估算a，一个悲观估算b和一个最可能估算m。三次估算后，利用pert公式[（4m+a+b）/6]取整，最后得出项目研发测试大致需要8个月。
在制定质量控制管理计划的时候我们发现客户的有些要求与相关的法律法规相冲突。为此我及时通知了客户与客户进行了沟通，最后我们修改了相关的质量标准。使项目的质量得到了保证。
在制定人力资源计划的时候为了保证有充足的资源去完成项目。团队的所有项目经理、相关业务专家和技术专家经过讨论决定采用自下而上的方式进行估算，最后将所有的资源进行汇总。
4. 指导和管理项目执行
“懂业务的不懂技术，懂技术的不懂业务”，在这种情况下项目的风险很大，一但开发人员没有理解业务去开发，将导致严重的返工，最终影响项目进度。因此在开发的时候我要求每个开发的具体功能必须要求项目经理组织相关干系人对开发人员进行交底，避免返工的发生。开发在这一阶段在每完成一个里程碑式的可交付物时我都会邀请客户来进行确认签字，保证了我们开发产品的有效性，减少了无谓的变更。
5. 监督和控制项目工作
在项目执行的过程中总会遇到各种各样的问题。那么怎样才能预防和控制各种各样问题的发生呢。我以日志、周报及周例会的方式，随时了解项目进度，适时进行调整和动态控制。以项目进度开发表为依据，让每位项目组成员知道自己所承担的任务时间表，使其根据所承担的任务制定出自己的详细工作计划，并提交给我进行审阅。
日志是了解每个项目组成员工作情况的很好的方式，我要求每个项目组成员在下半前半小时，对自己每天的工作都要进行详细的记录，并提交给我，进行审阅，如果发现项目关键任务延期，或者在技术层面和业务层面出现一般性的开发难度，在询问清楚原因后，以“当日事当日请”的原则，我就会安排加班解决当日遗留问题，绝不将当日遗留问题拖至第二天解决。除非发生重大需求变更或遇到重大的开发技术难度时，才会延期进行解决。这样可以做到随时了解项目进度，随时解决项目中出现的问题。
每周末我会根据所有项目组成员在日志中体现出来的任务完成情况，后续开发计划和遇到的问题编写每周的周报，在下周一的早晨，以周例会形式向甲方的项目负责人进行汇报，并于甲方的项目负责人和该行业业务骨干人员对上周工作进行确认、总结，对上周工作的进展情况做出结论，并决定是否调整这周的进度计划。
6. 整体变更控制
项目开发的过程中客户的需求经常会有变更。为了防止频繁的变更对项目进度等带来的不利影响。项目的初期我们成立了由客户方、开发方和监理方组成项目控制委员会ccb。客户或者开发方每个需要的变更都要经ccb的批准才能执行。
7. 项目收尾
经过项目全体人员的共同努力，2012年8月终于完成了项目验收。回顾项目的整体管理工作的过程中，项目能成功得通过验收得益于在事前进行了充分的计划和准备工作。我觉得项目管理的能力和项目开发的能力是有很大的区别的。一个成功而高效的项目开发必须要有一个能统筹管理和善于沟通的项目经理。特别是作为大型项目经理我们主要工作就是平衡各种资源的利用，使其达到最佳的效率。怎样才能达到这个最佳。这是我在今后的工作中需要长期实践和摸索的内容。虽然项目成功通过了验收没有大的事故发生，但仍然存在许多问题，主要有以下几点：
1．对项目工作分解结构中个别工作包没有进行量化。在项目验收时，我们和客户对工作包的认识存在偏差，而对工作包的定义又没有明确的量化，造成验收工作的被动。通过和客户的沟通，决定先进行系统的全面验收，待到维护期时我们再进行改进。
2．软件测试不系统，用例准备扔不够充分，忽视了压力测试。系统实际运行后随着数据量的增加，运行速度下降很快，达不到设计要求。虽然通过升级硬件解决了这个问题，但造成了资金的额外投入。。
综上所述，在该项目的实施工程中，我得到了宝贵的经验和教训，如果对以上不足进行很好的总结和提高，可以“百尺竿头更进一步，在我项目经理的生涯中，在以后的工作中，我会留意克服，并将继续努力学习、总结经验，更好地完成项目。
技术的问题大全（14篇）篇十二
年底，通常被认为是劳动合同续签的集中期，因为大多数企业都会选择在这一时段来给员工续签劳动合同。不过，我们公司员工劳动合同的续签倒不是特意强求非得是要在这个时段，而是根据各人不同的劳动合同到期时间来定的，顺其自然罢了。劳动合同续签最怕的是过了原劳动合同期限到期之日，企业还未与员工续签劳动合同，继续留用员工工作，而形成事实劳动关系了。因为这样企业就会陷入被动，一旦要以此辞退员工，那就不叫终止劳动合同了，而是解除劳动合同，而企业违法解除劳动合同跟终止劳动合同的性质和赔偿责任是不一样的。我们之前碰到过因管合同的小文员做的劳动合同期限登记表有误，比实际合同要长一个月，而该员工本身是公司不想用的，想到期后终止合同，结果却出此意外，导致劳动合同已过期了仍未终止而无法终止。因此，劳动合同的续签一定要在原劳动合同到期日之前完成，超一天都不行。超了就无法按原合同期限终止了。至于劳动合同到期续签，企业是否一定要提前30日出个书面的《劳动合同续签通知书》，我倒觉得未必，主要是要在续签前，弄清楚企业想和哪些员工续签、不想和哪些员工续签、员工本人续签劳动合同的意向等，如果说企业想续签，直接填好新的劳动合同叫员工当场签字即可（务必要注意要在原合同到期日之前完成）。续签劳动合同是不得再次约定试用期的，无论该员工是否被调入新的岗位。因为，法律规定一名员工在一个单位的单次连续任职内，只能约定一次试用期。若该员工因离职后再入职，是重新订立劳动关系，这时企业可自主决定是否要约定试用期，多数情况不会。在不降低原有劳动合同条件的情况下，企业想续签，而员工不想续签，怎么办？那就赶紧叫员工写辞职报告，赶在劳动合同到期之日前把离职手续办完吧，不要拖延，如果拖长一个月又没办离职手续又没续签劳动合同，一旦员工追诉起来，多拖延的时间内，企业是要付双倍工资给员工的。另外，为了规避和规范劳动合同，在不降低原有劳动合同条件的情况下，在续签劳动合同时，要改进和完善原有合同疏漏或不规范之处（尤其是对企业不利方面），如原来把岗位和工作地点写得太细太明确的，续签时就要改变，尽量写大写泛，以便今后好操作异地或大职位体系内的调岗；原来没有把保密协议和竞业避止、员工手册作为合同附件写入附加条款的，续签时要加进去；等等。总之，要修正和杜绝一切内容不全不规范的合同风险。还有，年底是劳动关系的敏感时期，如果企业不想跟员工续签劳动合同而要终止，应单独个案处理，各个击破，不要统一集中处理，以免员工抱团，发生群体性劳动争议。
[年底劳动合同续签应注意哪些问题？]。
技术的问题大全（14篇）篇十三
在竞争日益激烈的全球市场，许多公司面临着需要获得迅速增长的挑战。鉴于股票持有者要求他们的投资在转手交易时有所回报，许多雄心勃勃的经营团队通常是经过长期的投资来获得发展，而不是依靠购买一些较小的业已在所进入的行业取得了成功的企业。并且，当大量实际上的和财务的利益的迅速实现，品牌合并问题会伴随着新的效益出现，可能会混乱，更糟的是，忽略了新公司的股东。
为了两使公司能从合并中取得最大利益，上面的这些问题(和多数其他的)必须是先了解才能够提出来。毕竟，消费者是变幻无常的，容易被误导，对商品注意的时间也是比较短暂的。忽略品牌在合并过程中的角色是不明智的，这可能导致两个品牌的影响被削弱,而不是使它们合并后的那个品牌得到加强。
下面是一张公司合并过程中可能出现的问题和活动的核对单，品牌经营者必须考虑到合并后的各种因素，并想办法保证品牌能够得到健康和良好的发展。
品牌可以以多种方法合并:哪种方法符合你的情况呢?
两个品牌合并时,通常有几种似是而非的战略需要考虑进来，这些策略包括从建立一个“多品牌组合”（houseofbrands），就像宝洁公司所采用的那样，到建立一个“单一品牌/品牌化组合”（brandedhouse），例如哈佛大学的品牌。
要决定哪种方法是最适合你公司的合并，品牌经营管理者常需要为合并双方建立商业合同。聘请一个知识渊博的、熟悉各种不同类别合并事宜的赞成与反对的理由的品牌方面的专家，这样有助于加速合并的进程，并提供一个游戏替换（game-changing）的建议。
这完全取决于消费者：知道他们是怎么想的，对品牌和合并的看法又是什么吗？
了解所有重要顾客的最快捷的途径是质量调查，特别是和各自最忠实的顾客做面对面的交谈。在这个过程中对于消费者认知的发现和洞察，有助于进行对不同竞争性的和足可支撑的品牌组合的战略的确定。
每个公司都有自己的竞争体系：品牌的合并会对整个公司的有怎样的影响呢？
并购活动无疑正处于竞争状态，因此，品牌管理人员必须要去了解今天他们的品牌是怎样进入消费者的心里的，以至明天可以为合并后的品牌建立一个新的市场位置。对各自公司深入的沟通分析是个良好的开始，应把从分析中得出的发现和他们竞争对手公开的信息做比较。这种活动可为这个新合并整体去取得一个独特的真实市场地位而提供机会。
今天是明天的昨天：两个公司如何能最好地利用他们各自的资源呢？
著名品牌往往有着丰富的历史背景和传奇故事，这些企业历史背景和传奇故事对消费者来说有某种特定的意义，他们经常在做购买决策时会无意识把那些因素考虑进来。品牌经营管理者必须把自己当作讲这些品牌故事的人，而且要以尊重过去并对未来充满希望的眼光来为合并后的公司品牌添入新的篇章。
进入公司内部：职工会对他们现在的公司，他们新同事还有合并本身有什么想法呢？
公司员工是最重要和关键的品牌大使。他们制造产品和提供服务以供消费者选购。此外，员工可以为消费者在购买商品之前、之中，或者之后都提供服务。在本质上,他们创造了品牌潜在购买的和推荐够买的消费者，这么重要顾客需要获得最高的尊敬。这些员工需要通过确认他们对公司的贡献并展示出来，需要进一步了解他们对合并的想法、感受和态度。
商业的最终形式是形象商业：如何让两个公司升级他们的形象又不会失去消费者？
设计蓝图：我们已经确认了核心问题，那么，该如何获得答案？
仔细想一下，某种意义上，你不是一位真正的品牌管理者，而是一名建筑师，为两个要合并的品牌提供指导，建立他们的新房子。在建房子之前，建议你利用品牌方案。这个方案有计划地确认合适的品牌策略，升级后的品牌地位，以及新的符号和形象。这些经审查、测试和核准的品牌文档在你整个建筑过程中，将作为一个参考工具，用来指导每一个前摄行的品牌决策，以实现一个新的整体跨越。
技术的问题大全（14篇）篇十四
随着市场经济的深入发展,企业对市场经济以至对整个社会的作用和影响越来越广泛,企业的行为与理念将会通过无所不在的市场而传遍社会的每一角落,其结果就是企业的行为与伦理“不止影响到个人,或只影响到消费者,而且能影响到其它的企业、社会、政府及环境.因此,它对整个经济、社会的'伦理水准的影响比各种经济人带来的影响更广泛、更持久.”所以,作为企业主要的市场行为--市场竞争活动,它对整个社会的示范效应作用是非常明显的,因为,它不是一种纯经济活动,其伦理的因素也起着十分重要的作用.
作者：高薇李玉作者单位：高薇(山西省财税专科学校)。
李玉(太原铁路分局职工学校)。
刊名：前进英文刊名：forward年，卷(期)：“”(12)分类号：b82关键词：