员工自我管理的重要性（热门17篇）

在当前飞速发展的社会当中企业的竞争日益激烈，不同的企业当中有着不同的性质，但是其员工的管理都有着或多或少的类似之处，而员工的管理在企业的竞争中占着其独特的地位和作用，企业如何正确的处理企业与员工的关系、员工与员工的关系、员工与管理者之间的关系对企业的发展有着至关的重要性的作用。所以从企业长久的发展角度来看。抓紧时间、加大力度对员工进行正确的管理。这样企业的竞争力才会提高，企业的效益才会增大。

关键词：企业；竞争力；员工；管理重要性。

在当今社会当中，新的企业的不断的、大量的出现，竞争更是日益的激烈，而企业的寿命却是成为人们关注的焦点。企业是否能够长时间的维持企业正常地运转，那么除了其他各个方面做到优秀之外，人员的管理确实是其中的一个重要环节。这需要企业的管理人员下大的功夫。一个企业从长远的发展角度来看，员工是最为基本的一个方面。

随着中国经济的蓬勃发展，中国的中小企业和大型企业不断的出现。而其中有很大一部分的企业其生命力很脆弱。在很短的时间内就会消失。所以企业的成长必须从基本的员工抓起。

当企业成立初招收员工时，就应该首先明白本企业的性质是什么，需要什么样的员工。招收员工是需要考虑到员工的各个方面的素质，以便于以后的管理。

当企业的规模初步形成之后，也就是开始正常运作之前，那么就需要对所有员工加大管理力度，使企业在成长的初期就有形成良好企业文化。这样更利于企业在以后的发展中更好的应对挫折。

一个企业当中有着各种各样的部门，不同的部门有着其独特的性质。所以对于员工的管理，应在大的规章制度下，不同的员工给予其进行人性化的管理。

一个成功的企业能使所有的员工在这里快乐的、自愿的为其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使这点实现。但其前提条件是首先应对企业的员工做充分的了解，不同的部门不同的对待，应该对员工的文化水平、素质水平、以及道德品位等方面进行初步的了解，然后再将本企业的企业文化不断的灌输给员工。在员工的岗前培训时就应该将企业的文化深深的固化到员工的思想当中。这就需要企业有一个真正的健全的企业文化作为基础。在以后的培训当中要不断的强调团队精神的重要性，并且使本企业内的各个部门产生一个和-谐的管理氛围有一个紧密的连贯性。有效的使各个部门进行密切的配合，这样企业才能够在与同行的竞争过程中跻身于优秀的行列，企业才能稳步的发展。

员工的管理直接关系着企业的根本利益。

例如：中国商人 李嘉诚先生在1986年收购外国一个石油公司但对其公司的人员管理权没有在意，初期的投资三十四亿元将石油公司收购，可是在以后的公司运营中回报并不符合理想，并且过渡的扩张还引起了总公司的负债。而最终李嘉诚先生再度投资三十四亿元收购了公司的员工管理权。在进行公司的员工进行全新的管理和调整以后，在这时公司才出现理想的盈利状况。这说明了企业的盈利状况跟公司的员工管理有着至关重要的密切联系。

对于员工的日常管理，应该是关心贴切的，这要求管理人员拥有细心认真和贴切的态度使员工有种被尊重的感觉，不应该实行大声地训导或有蛮横的态度。当员工的工作出现问题时或工作失误时，应具当时不同情况进行不同的分析从客观的方面入手进行判断，不应该将所有的问题全部归结于员工身上。客观的划分责任。其实有时员工的错误并非是有心，可能是某些方面出现了不同的阻碍或者是影响，这就需要管理人员认真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些错误的判断，而造成以后不必要的管理麻烦。针对于员工所做的工作上的失误，应该给予正确的、全面的批评然后帮助员工找到错误的根源避免以后再次出现错误。这样，一个健康、优秀的团队才容易形成，对于在日常的工作生活中管理者应该与员工保持正确的相处态度，不应太疏远也不能太随意，因该恰到好处。给员工一种有话敢说，有意见敢提的意识。

这就需要管理者与员工有一个正确的沟通的方式。那么如何与员工进行正确的沟通。是我们所讨论的问题。我们不但要学会沟通而且还要有正确的沟通方式。

哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82% .这也就体现了沟通的重要性质。

所谓沟通，是一种建立在人际关系的基础之上的双向沟通。通过沟通，我们能够在不使用强硬的手段的前提下，领导我们的员工，来改变我们员工不恰当的想法和行为。使员工更为有效的服务于企业。沟通时候要使用多说、多听、多问，的方式，来进行交流而且有时候倾听比说更为重要。另外还要多调查和多分析来真正的搞清事情的原因、发现事情的规律，不因错误的判断给员工造成不好的影响。在与企业的员工进行沟通时，千万不要忘记自己的身份，要保持一个领导者的气度和魄力。当员工出现不满或气愤的情绪是不要激动，要设法安慰或者规劝。管理者无论如何也不能盲目的发火。这样会给员工一个不信任领导的意识。一旦出现了不信任的意识，那么在以后的员工管理当中，管理者就会面临更难处理的问题。

另外，要给予员工适当的反馈信息的权利，也让管理者有一个知道员工想法的途径，任何一个优秀的规则都是在不断的磨练中形成。只有既符合管理者又符合员工心意的规则才算是一个成熟的想法。而找到这样的一个规则就需要管理者与员工进行正确的沟通。

当企业与员工形成了一种默契的关系那么，不管是在企业的生产方面或者是销售方面都会有一个较大的提高而企业将会从中受到最大的利益。

企业还应该建立健全的企业管理制度。来约束员工的日常行为规范。做到有规则可依，有规则可遵循。在市场经济下，按劳分配起着主导的作用多劳多得的概念不断地充斥着众多员工的思想。所以奖罚制度上也是不容忽视的重要性。用正确的、恰当的物质奖励来激励员工，使员工的积极性不断的提高，这起码在目前企业中仍是一条不变的法则。奖罚的规章制度要合理，要科学而最重要的就是要公平。

企业的管理者要有一个敏锐的眼光，来发掘本企业内优秀的人员，并对这些优秀的人员给予奖励，当一个部门或者企业的优秀人员慢慢越多的时候，那么也就是说这个企业正在健康稳步的发展。优秀者即将带动更多的员工加入到优秀的行列中。这样企业的竞争力就会不断地提高，对外界企业和市场的压力就会更容易应付。在日常的管理中，管理者应该多走进群众对那些有上进心的、工作细致认真的、且具有责任心的员工，应及时的发现。并且给予一定的重视，让员工知道企业是喜欢他们的喜欢更优秀的员工，而在员工的心里也应该明白，明天升职的就有可能是他。

管理者还要正确地引导和处理好员工与员工之间的关系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起难免会有不合作或者关系相处不融洽的情况，这就需要管理者正确地进行辅助的管理。因为只有本企业的员工进行融洽的相处这样才能够互相的配合，如果一个部门的员工进行配合，那么每天在办公室内气氛就会非常的和-谐和愉快，这样大家的都工作效率就会有所提高并为企业创造更多的价值，还有，各个部门之间的配合也有着至关重要的作用。例如：市场销售的员工、生产线的员工、广告策划的员工、研究开发的员工，如果能使他们在某种程度上成为一个整体那么，其创造出来的效益就可想而知了。各个部门的在处理好自己职责内的事务外还是可为其它部门考虑。他们之间形成了一个隐形的“沟通网”，而这个网络的构成，其关键因素并非是企业的硬性、强制规定，而是各个部门那种和-谐的气氛和其特有的文化气息。可以试想一下：如果市场销售的员工和生产线的员工是好“哥们儿”那么在市场销售的过程中其工作人员就会适当的收集市场上的情报和有用的信息，然后传导给生产部门的人员，这样生产部门就会根据这个信息，生产公众所需要的产品。而当生产部门再生产的过程中达不到具体的要求时，那么本部门的员工主管就会直接去找研究开发的人员这样两位主管碰面进行商讨和分析那么问题直接就解决，这样方便快捷的解决将问题解决，而不用首先报告上级部门再上级部门进行开会讨论然后再由上级部门分别找到市场销售的、生产线的、研究开发的进行规划和探讨这样不仅浪费了时间和效益，而更有甚者浪费的是市场的竞争力和市场占有份额，要问这样的后果是如何导致那么我们因该去问正在会议室开会的那些人。如果部门员工之间在一定规则的约束下自由地进行结合去解决问题那么就会省去很多其它不必要的过程和资源，而且还间接的提企业的市场竞争力。

在企业的'众多部门当中，长时间的、繁琐的合作难免会出现矛盾或冲突。这个时候，如果管理者平时注重员工素质的有效培养和营造和-谐气氛那么矛盾和问题很快就会被结解决，更为迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本还没有来得及爆发就已经被发现解决了，这就会企业的内部核心凝聚力就会被提升。在部门与部门的关系当中最为理想的状态是，当某一问题出现的时候，或者是有不愉快的事情发生，不需要各部门的主管费心，而自己的员工就会自行将事情处理妥当，而管理者只需知道处理的结果而已。

在企业当中时刻要给员工一种观念：企业的优秀与每一位员工都有着密切的关系，当企业获得成功时每位企业的工作人员都能骄傲的告诉自己这是自己努力的结果。在企业管-理-员工时要给员工一种安全感和受尊重的感觉这样员工才会拿出100%的热情为企业所服务。每个人都渴望受到重视、每个人都渴望能够发挥自己100%的才能。使自己能在自己的岗位上充分发挥作用，也希望能自企业中找到适合自己的位置。

所以企业在人员的调动人员管理上也应该下大功夫。在企业管理当中，企业应该发现每位员工的特长和能力，当发现某位员工经过一定的奋斗在自己岗位上创造出优异的成绩时，并且其本人的渴望更高的发展空间，那么就应该给他。给他更好的发展空间比给予物质上的奖励更为重要。与此相对立的，当企业发现员工不能胜任本职工作时，不应该直接就将他辞去，企业应该考虑的是是否还有别的岗位适合他，可以使用直接的公司制度将其调离，也就是说，在降职以前应该充分的使员工明心里明白企业的用意，证明本人不适合这个岗位，有一个更好的岗位适合他，并告诉他企业还会向以前那样重视他，并且表现好仍会升职。使用这种正确的沟通的技巧让其心平气和的里看调离本职或离开公司。

如果一个企业内的员工具有高素质、高修养以及高度的企业责任心那么员工与客户的关系也就会想出的非常的融洽，这样为被企业员工所服务过的客户就会对本企业产生积极的印象，更多的边缘顾客有可能的成为本企业的忠实客户，或者是潜在客户。

在企业员工为本企业客户服务时，很大方面会受企业文化的影响，在有的时候客户对企业的第一印象是通过员工所了解到的。这就为企业提出了相当大的挑战，也就是说企业要花费大力气来进行员工的素质培养和管理。

企业员工为客户服务的时候代表的事企业，所有的言行都会对企业产生直接的影响，所以在管-理-员工时就要明确地指出，在为客户服务时要对自己的言行负责，让客户有种可依赖感。在当今的众多的企业当中，客户服务方面占有着相当大的分量，并且现在的客户对服务的质量要求很高。所以在培养员工为顾客服务这方面要有严格的要求：对客户提出的一些要求，要及时地处理和反馈，当客户的要求不恰当时或者是不正确时要有正确的方式去拒绝，如果实在处理不了可以向上级部门移交处理，要重视客户。使员工对客户负责。这样就会提高企业在公众心目中的位置，也更有利于企业的发展。企业的有一种竞争就是争夺客户。一个企业的客户越多其竞争力就业强。这方面的竞争更是需要员工的积极配合。

当代社会中各行各业都在飞速的发展的，不同的行业都有着自己特殊的性质，企业也不例外。每个不同的企业都应该发展自己独有的特色，但是有些基本的规则不会改变。在企业当中，员工是企业的基础。员工是使企业飞速发展根本条件。企业与员工的关系是极其密切的，如果一个企业想飞速的发展，那么对于员工就应该有其独特的处理方式。这样企业的核心竞争力就会优于其他同行企业，使本企业在众多同行企业中成为一颗耀眼的明星。

首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。

1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。

进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。

卓别林在其电影里对于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为古怪失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的尊严和快乐。而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保障机制的完善，企业竞争的加强，使工作不再是人生活中的唯一，员工在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。情绪化管理的重要性也在企业人力资源管理中凸显出来。

情绪化管理分析

现代企业管理，主要问题就是员工思想行为的管理。而员工的思想行为管理，其背后是对员工情绪、假设和核心信念以及行为的管理。

由于很多传统企业秉承的理念就是“成败论英雄”、“成王败寇”等这些“行为决定结果”理念的影响，很多传统的管理者试图通过强制改变某些行为来达到改变结果的目的。但其实这并不科学，因为无法量化改变行为的有效性，这个设计过程是不能用简单的数据指标来衡量的。

企业文化的研究，使得我们深刻认识到理念对于员工行为的影响作用。通过对于员工情绪的影响不断改变员工表层的思维理念，不断优化其在企业内部的行为方式。所以要想得到满意的结果，必须找到行为背后的核心问题，通过这些问题的研究和分析，来逐步建立适合与本企业甚至具体部门的，完善的情绪化管理模式。

具体步骤如下：

第一，情绪——行为分析阶段

主要回答一个问题：工作中什么样的情绪使得员工有了某些既定的行为？

实际分析员工在工作中的各类行为，以及当时的情绪表现，建立企业自身研究的情绪——行为数据对应库。

从某种意义上讲，情绪就是人员不自主的思维。它是指我们在某种特定的情境中，内在的思维(即我们内在的假设)所明确感受到的情绪。我们内在的假设将会支持、加强这种情绪。想要改变行为，让行为真正对个人、个人所处的情境有效，我们必须改变自己的情绪，而要改变情绪，我们就必须找到自己的核心信念。

第二，情绪的意识性分析阶段

主要回答一个问题：所产生的这种情绪，员工自己是不是有意识的？

通过丰富的数据分析，查看这种情绪是不是员工有意识地表现出来的一种状态。企业可以根据心理分析问卷来具体分析数据库中收集的情绪。这一阶段需要不断的验证。

心理学上认为，人类的情绪大多数是人在无意识的状态下的习惯反应，即情绪是由潜意识来决定的。当人在发怒、生气、悲伤的时候，并不真正知道情绪要告诉自己的是什么。如果企业管理中用逃避的方式来解决员工情绪的问题，情绪就会很难捉摸。

第三，情绪的结果导向分析阶段

主要回答两个问题：1.如果第二个问题的答案是无意识的，分析它给我们带来的结果是什么？2.这种结果对企业发展是否有利？这两个问题的关键就是对于情绪结果的分析。要根据企业实际的情况，按照企业实际要求界定正方向导向的员工情绪。

第四，情绪管理提升阶段

一般情况下，比较强烈的情绪显示着生命中有些重要的事情对人大脑进行映射，要管理情绪就要了解实际过程中，人大脑反映出来的人对于周围一些工作现状的反馈，这种反馈再通过人的情绪来展现出来。而仅仅采用所谓正面积极的态度反而会让我们错失重要的信号。尝试着从负面、正面及中性的角度来看问题，重新下结论，多方位断定事情发展的方向，判断员工情绪后面的原因，通过情绪的管理来管-理-员工的有效工作行为，进而使其对于企业的战略目标的实现做出贡献。

如何管-理-员工情绪？

忽视员工的情绪管理，企业将会面临优秀人才的流失和不必要的员工离职，一般的'情绪管理原则是：

5.通过各种培训为员工建立正确的工作心理和自我情绪管理意识：对于人力资源的管理理论而言，管理的最高境界是员工自我管理，通过各种培训培养员工的自我管理意识，学会自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。

6.企业文化的正确引导：企业应及时总结出企业的文化体系，使员工能及早了解企业的文化氛围，调整自己的行为行事准则，降低因为文化冲突导致的情绪伤害，使员工能及早融入到组织文化中去。

情绪化管理实际应用

情绪化管理的应用很广，几乎涉及所有与人相关的工作。但相对而言，服务业、销售以及一些企业内部服务性的行政工作情绪化管理的影响程度更大些。

首先以服务业为例；服务是跟客户直接接触，消费中有很大部分是一种体验式感受，一线服务人员的情绪好坏直接影响到服务质量。一般而言，首先是服务品牌标准的确定，通过标准的制度以保证客户接受服务感受的一致性，其次是服务品牌的管理，包括员工职业化培训和相应的服务品牌的考核，其中就包括企业员工的情绪管理。

对于行政和管理人员来说，与同事沟通，为其他员工提供各种服务和指导是其主要的工作职责，而保持良好的工作情绪是高质量完成各类工作的基本前提。学会相应的沟通技巧，掌握必要的沟通方法，减少因沟通不畅导致的情绪压力。

对于销售人员来说，如何建立健康积极的心态，克服因销售失败导致的挫折感带来的沮丧情绪是重要的解除情绪压力的方法，而团队将在员工成长中扮演积极的角色，发挥巨大的作用，使销售人员在每次销售任务中都感觉到团队的支持，降低销售工作过程中的孤独无助感。

此外，由于职业疲惫导致的情绪低落，有条件的企业可以通过工作轮换、带薪休假等各种手段缓解员工的工作懈怠情绪，调动员工的工作积极性。

“以人为本”的理念引导一个国家甚至一个企业更加关注员工自身的发展，员工自身的情绪管理也逐渐被理论界所重视。员工的情绪是引导其工作行为的核心，同时员工行为的导向直接影响到企业的发展目标。为了企业的不断发展，为了实现企业的战略目标，企业应该更加关注其员工的情绪管理。

在知识经济时代，面对瞬息万变的商业市场，企业的核心竞争力将是企业持续发展的关键，而企业核心竞争力的执行则是依靠人才去实践的。因而，现代企业的竞争，归跟结底是人才的竞争，而人才的综合执行效能的充分发挥，将是一个企业腾飞的源动力。

关注企业员工高压心态的背后

如何发挥企业内部员工的综合效能、去倾听他们的声音、关注他们的心灵、发掘他们的潜力，将是现代人力资源管理的创新行程中亟待解决的重要课题。

在金融危机背景下，为了更关注企业员工内心的高压态势，《神光eap》抽取了大量企业员工样板进行了系统的调查研究。调查研究的数据显示：54.3%的员工在心理压力测试问卷中显示压力处于中等及以上水平，其中10.53%的人精神压力已经达到或者超过了心理承受的临界点。如此巨大的职场压力和日趋累积加剧的生存压力，正在不断地侵蚀着员工的身心健康，引发了员工工作热忱和动力的减退、上下级关系的激化、睡眠质量的降低、与伴侣和子女关系不良等一系列问题，从而影响到员工绩效、影响到人际关系、影响到家庭幸福感的平衡。

压力蔓延的态势在潜滋暗长，然而员工对压力的认识却仍停留在表层现象。据统计，有88.6%的人不了解压力可造成的后果，100%被调查对象对压力的临床表现不清楚。例如食欲的变化、记忆力衰退和高血压等很多可能出现的躯体化症状不被人们认为是压力造成的。这就导致了当压力值不断上升时，他们可能在毫无准备的情况下就被击垮。这一切，让我们不得不去深思这样的问题：

……

如何发挥企业eap(企业员工心理救助计划)的真正内涵，实现员工真正身心的幸福感，是心理咨询和治疗需面对的敏感话题。

《神光eap》本着“去倾听您的声音、去关注您的心灵、去发掘您的潜力”的原则，通过10多年的实践，将《神光中心疗法》融入到企业eap服务中，去帮助求助者发现其问题出现的深层原因，围绕那些使其在心理和行为上出现问题的根本症结进行修复，能够快速、有效、彻底地解决问题。

我们将通过以下两则在eap服务中遇到的具体咨询案例，带领大家一起去探究问题的根源，从而真正解决问题。

案例一

情绪波动的深层“隐因”

a：男，30岁，是某外企cfo的得力助手，工作一向有条不紊，执行力极强。但最近一段时间，他的情绪波动非常大，原来很积极主动的人，变得满脸倦怠，对待工作没有耐性，常常发脾气，效率自然也大幅下降。平常半天都能完成的工作，现在却总是加班到深夜，仍然错误频出。他的状态直接影响了公司许多重大项目的实施，给公司造成了损失。

在cfo针对这些情况与其沟通的时候，他说：最近自己睡眠不是很好，所以有一些疲倦的感觉。以后他会注意调整，认真对待工作，不发脾气。但是每次的改善持续不到两天，他的情绪又变得非常消沉了。

为此，cfo百思不得其解。于是，在学习《神光eap》的专业课程时，cfo主动向我们谈起了此事。《神光eap》专家小组对此非常重视。秉承一贯的服务理念：“一切为了企业，为了企业的一切!”，专家组决定派出心理专家与a沟通。在专业的信任关系建立起来之后，a终于主动向专家袒露了心中的秘密：

原来，a交往多年的女友b弃他而去。a无法割舍这段多年的恋情，沉浸在伤痛中无法自拔。正是这种情绪，才导致了他以上的诸多问题。

在普通的eap课程中，这种情况往往是由讲师去给当事人讲一些道理，希望通过改变认知来帮助其走出困境，但是他们发现这种方法收效甚微。这是因为，这一类的当事人都是思考型人格，那些道理他们已经思考得相当透彻，也明白已经没有可能和对方走到一起;但是，他们就是无法控制自己不去思念对方，他们会不断地回忆过去点点滴滴的幸福，控制不住地用各种方式去联系对方。

所以，心理专家针对a的情况首先运用了《神光中心疗法》中的淡化技术，去淡化b在a心中那种重要的影响力。经过这一疗程的治疗，a已经完全可以平静下来。然后，专家再去解决引起a的深层次原因。经过一周的心理调节，a表示自己的心态已经平和下来，对于b已经没有什么特殊的情绪问题了，可以真正静下心好好的投入工作了，更有自信迎接新的明天。恢复后的a重又成为了公司运营中的主力，令cfo喜出望外。

案例二

不堪职场重压的“阳光壁垒”

cmo: 市场总监，女，32岁。

在一次针对某世界500强企业的eap项目中，企业的市场总监cmo找到《神光eap》专家小组，说自己最近情绪非常压抑，睡觉时多梦、易醒，工作中总是提不起精神，感觉自己快挺不住，即将崩溃了。

对企业来说，且不论培养一个市场总监要花费多少人力、物力和心血，就是要寻找一个可以立马上手的市场总监也是一大难题。

cmo给人的第一感觉是位很阳光的、精明能干的女性。在谈话过程中咨询专家了解到，cmo是一位非常优秀的女性——来到企业只有三年，由于工作突出、成绩优秀，从众多佼佼者中脱颖而出，从一个普通的市场营销员，迅速成长为市场总监。当上总监后，面对的部下都是本科、硕士甚至博士学位的。他们年轻、有学历、思维敏捷、创新能力强、执行力强。。。。。。只有中专文凭的自己与他们相比，越比越觉得自己差，越比压力越大，越比越不自信，感觉自己的地位越来越不稳了。要强的她，工作上对自己过分的苛刻,过分的要求完美，不允许自己出半点差错;空余时间全部用在充电、补充知识上。但是，她发现自己现在的学习热情越来越低，学习的效率更差，越来越学不进去了，而且出现了睡眠障碍，多梦、易醒。虽然部门的业绩也有很大提升，但是没有半点成就感，反而觉得即将崩溃。

咨询师通过分析发现，cmo的主要问题出在不自信上，面对众多的优秀部下，有种危机感，然而过分要强、不愿服输的性格造成了她越来越大的压力。这种压力使她的情绪压抑，从而导致她出现了上述症状。为了帮助cmo迅速恢复情绪，恢复正常工作，咨询师决定动用《神光中心疗法》之释放情绪的技术，迅速将其压抑的情绪释放，然后再用恢复自信技术帮助其恢复自信。

一周后的cmo，完全恢复了自信，更能完全接纳自己，全身心地投入到部门的管理之中。自信的cmo带领她的团队屡创佳绩，业绩节节攀升。年终集团总结会上，他们受到了集团的肯定和表彰。

以上两个案例表明，员工的压力源自多个方面，但这种压力影响的不仅仅是个人，而是公司的整体效能。由此可见，应该把员工的心理健康放在企业的竞争优势和企业文化建设中去，通过注重员工的情绪管理，保持员工良好的情绪，使其具有良好的工作状态，使员工头脑中的知识资本，由员工的积极工作而转化为推动企业发展的恒动力，让企业内的每个部件都健康高效地运转起来，提高组织群体的内在凝聚力，促进企业的健康成长和持续发展。

以小见大，举一反三，是我们中国人学习的方式，希望大家能够餐厅事例联想其他场景。时时刻刻谨记自己不规范行为给别人带来的困惑，或者别人不规范行为给自己带来的难题。“规范自己，方便他人”希望这不仅仅是我内心的想法，更是大家的行为的体现。

一、组织行为学的概念 

二、企业管理引进组织行为学的必要性 

三、组织行为学在企业管理的应用、策略 

１、组织行为学在企业管理中的应用策略 

a、注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一; 

b、通过有效的激励机制，使员工获得职业幸福感; 

c、建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径; 

d、搭建公平竞争的`平台，创造公平感; 

e、创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展. 

２、组织行为学在企业管理中的应用 

a、组织行为学的基本出发点就以人为本作为核心，对员工实施人性化管理，这样就能

b、作为一个企业的管理者来说，不能仅仅停留在组织行为学的理论上，而是要理论联

四、组织行为学在企业管理中作用体现 

1.强调管理层的技能概念 

3.提高了组织中的凝聚力 

五、组织行为学在企业管理中提高绩效的作用 

3.从实践中体现组织行为学的优势 

17、宿舍内严禁豢养宠物，禁止携带宠物进入宿舍。

18、严禁在宿舍范围内搞封建迷信和违法乱纪活动 

19、员工退宿要向总务后勤部门提出申请，并交还领用物品。退宿员工

（1）不服从领导的监督、管理的；

（2）在宿舍参与赌博、斗殴的；

（3）蓄意破坏公用物品或设施的； 

（4）擅自在宿舍内接待异性客人或留宿外人的； 

（5）经常妨碍宿舍安宁，屡教不改的； 

（6）违反宿舍安全规定的； 

（7）无正当理由经常外宿的。

第一章 宿舍调配管理

第一条  公司为员工提供宿舍，由工务部统一规划宿舍设施，员工本人有权选择是否住宿厂舍；凡是住宿厂舍的员工，必须遵守《员工宿舍管理条例》之规定，若有违反者，工务部视情况给予处罚或取消其住宿资格。

第二条  员工住宿由工务部统一安排调配，员工不准擅自进住、调整宿舍及床位。进出员工宿舍必须佩带公司统一配备的工作证。未经工务部同意，擅自进住及调房的员工，工务部将给予50元处罚、情节严重的取消其住宿资格。

第三条  新员工入职时，由工务部统一安排住宿，在办理住宿时，每人交一寸相片一张，并填写住宿表格及床位卡片，由工务部建立员工住宿档案。住宿标准为：普通职工6人/间；办公室人员4人/间；主管级2人/间；经理级以上的为1人/间。

第四条  员工宿舍需调整，由工务部同意安排，原宿舍的床位等配套物品一律不准搬动，工务部将派管理人员验收原宿舍的床位、门窗及其他设备，如有丢失或人为损坏，将按有关规定进行处理。宿舍调整后要重新核实并填写住宿表格及床位卡片。

第二章 公共设备管理

第五条  宿舍的床位、门窗和其他设备，先由各寝室按要求填写，后经工务部和本宿舍人员双方签名。本宿舍的床位、设备等使用和管理由本宿舍人员负责。如属自然损坏，公司负责维修或更换；如有丢失，照价赔偿；如属人为损坏，除了照价赔偿外，还将扣发当月绩效工资的50%。

第六条  宿舍的床位、门窗等有关设备不准擅自拆卸，违者应在限期内把原物修复，否则将按破坏公物论处。

第七条  宿舍内的床位、门窗等有关设备因使用、管理不善造成损坏，当事人没有主动承认错误，宿舍成员又互相包庇，在查不清违纪人员的情况下，床位、门窗等设备维修的费用将由宿舍全体人员共同承担其经济赔偿，并给予同样的纪律处分。

第八条  员工办理离职手续时，一日内必须离开宿舍，如有床位、门窗及有关设备属人为破坏或丢失的要照价赔偿，并限期缴清。

第三章 纪律、安全管理

第九条  员工宿舍楼设有员工宿舍管理值班室，配备宿舍管理人员，负责宿舍正常的安全、纪律、公共部位卫生等管理工作。

第十条  非本公司的员工、外来人员一律不得进入员工宿舍楼。进入员工宿舍楼的外来人员却急需进入须征得工务部许可，登记备案后方可进入。未经许可私自安排外来人员留宿的，将扣除直接责任人当月绩效的30%并给予通报批评。

第十一条  未经管理人员许可，男女员工不准进入对方宿舍。

第十二条  员工宿舍严禁留宿外人， 特别禁止留宿异性人员。

第十三条  员工必须严格遵守宿舍的作息时间，员工必须在上班时间离开宿舍。宿舍大门的上锁时间是：星期一至星期六上午8：50至11:50；下午13：50至17:20(5月1日至10月1日为17:50)；晚上22：30关门， 晚上熄灯时间为22：30。车间人员夜间加班期间另行规定，办公室、亮化部、基建部等需要夜间值班及施工人员可视工作情况给予开门，其他夜间晚归人员将有宿舍管理人员登记后方可进入并视情况给予相应处罚。

第十四条 严禁在宿舍内练习乐器、播放大功率音箱、敲打铁桶、脸盆、餐具、口盅等，违者没收其用具并扣除当月的绩效工资的30%。如确因学习需要开电脑等电子设备的员工必须在不影响其他员工休息的情况下配戴耳机。

第十五条  在宿舍区内，严禁存放有毒、易燃物品及燃放鞭炮、焰火等，严禁在宿舍内进行各种营销活动。

第十六条  严禁在宿舍内搓麻将、赌博、酗酒，不准喧哗起哄、往楼下砸东西。一经发现类似情况每人负激励500元，情节严重的直接上报人事部门解除劳动合同。

第十七条  不准在宿舍区内打排球、篮球、足球等，违者没收其器具，造成财务损坏的照价赔偿，并扣除当月绩效工资的30%。

第十八条 宿舍钥匙由宿舍管理部门统一配置，并办理钥匙领用手续。经工务部调整住房的员工必须按时退还原宿舍钥匙，再办理新宿舍钥匙领用手续；离职员工交回钥匙方可办理离厂手续。本宿舍钥匙不准转借他人，钥匙丢失必须向管理人员汇报并缴纳相应的钥匙配备费用，不准擅自更换锁具。凡发现非本宿舍人员持有本宿舍钥匙时，将追究钥匙流失人员的'责任。

第十九条  员工必须配合宿舍管理人员做好宿舍安全防范工作，将宿舍存在的安全隐患及时向管理人员汇报。自己的贵重物品和现金要妥善保管，不要随处丢放。离开宿舍时，要关好门窗，锁好门，避免东西被盗。

第四章 水电管理

第二十条    自觉遵守安全用电的有关规定，禁止违规用电，杜绝私自拉接电线行为，凡宿舍的线路有破口接线或线路移动的迹象，将对直接责任人处以负激励100元，没有直接责任人的，宿舍所有人员每人负激励50元。

第二十一条  不准在宿舍内使用电炉、电热杯、热力棒、电饭锅等大功率电器，不准在宿舍里煮饭、煮菜。违者没收用具，并处以负激励500元，情节严重的将上报人事部门解除劳动合同，造成安全事故的追究相应的经济赔偿并移交司-法-部门处理。

第二十二条  节约用水、用电，杜绝浪费，人员离开宿舍后，要检查水电是否全部关好。凡开长流水或破坏供水、供电设施者，扣除当月绩效工资的30%，情节严重将移交司-法-部门处理。

第二十三条 宿舍里的水电设备（包括灯泡、灯管）损坏，必须及时向工务部报修，不准擅自维修和处理。

第五章 卫生管理

第二十四条  员工宿舍区的公共卫生（包括楼梯、走廊）由专职保洁人员打扫，宿舍内（含门、窗）的卫生由各宿舍负责。宿舍的垃圾由各宿舍轮流派人倒进指定垃圾桶内。严禁把垃圾倒放在楼梯口、走廊。

第二十五条  严禁往窗外丢垃圾、丢杂物、倒水、倒剩饭菜等，必须主动倒进指定的垃圾桶内。

第二十六条  为了保持宿舍的整洁美观，禁止在宿舍区内张贴各类广告，不准在宿舍门口和宿舍内乱贴明星像画，不准乱涂墙壁，保持墙面干净。同时，为了新员工入住方便，严禁员工占用空余床位。

第二十七条  不准在浴室、厕所乱丢杂物。因乱丢杂物造成排污管道堵塞的情况，疏通费用由有关责任人或有关宿舍全体人员共同承担。

第二十八条  每周组织公司高层领导对宿舍卫生不定期检查两次，并按照卫生检查评分标准进行评分，每次检查完成后将对评分结果进行公布。

第二十九条  评分低于7分的（基分为10分），将公布宿舍人员名单及宿舍内卫生情况的照片。连续两次评分低于7分的宿舍内每名职工负激励50元；由工务部在负激励中拿出一部分资金购买相应的生活用品奖励排名在前三名的宿舍成员；由工务部在负激励中拿出一部分资金作为检查结果公布的照片及纸张费用。

第三十条    连续三次评分低于7分的员工宿舍所属部门的主管级以上领导扣除当月绩效工资的30%。连续四次评分低于7分的员工宿舍将追究宿舍所属部门经理的管理责任，届时，将直接由公司高层领导商议处理。

第六章 其他方面

第三十一条  妥善保管个人的床位卡片，如有丢失，需及时向工务部报失并缴费重新办理。

第三十二条  每间宿舍选举舍长一名，负责本宿舍的纪律、安全、卫生、物品摆放及轮值制度等管理工作。

第三十三条  凡违反员工宿舍管理制度的员工，必须配合公司有关执勤人员和宿舍管理人员做好违纪登记工作，凡弄虚作假或干扰、不服从管理、阻碍或者恐吓工作人员履行职责的，将按有关规定严肃处理。

第三十四条  本规定从发文之日起执行，以往的有关规定凡与本规定相抵触的，以本规定为准。

员工激励是企业管理的重要环节，是企业快速发展的关键性保障之一，无激励不大、无激励不强已成企业管理的共识，同时80后、90后员工纷纷进入职场，此类员工多数个性十足、独立奔放，对其高效激励更显重要，笔者特概括高效激励员工八大方法以飨读者。

一、远景激励引导

1、组织愿景引领

企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。

2、团队发展激发

企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。

3、个人成长指导

员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。

二、拓宽职业生涯

1、给职业目标

员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

2、建发展阶梯

员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。

3、定晋升标准

有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。

三、工作生动化

1、因岗选人

企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。

2、工作丰富

工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的`工作积极性。

3、适当轮换

员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。

四、对等适责的授权体系

1、对等授权

企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。

2、适当监督

职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。

五、专业规范的培训激励

1、专业技能培训

新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。

2、高效沟通培训

管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话三冬暖”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。

3、人人都是分享者

企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激-情，分享让员工归属感更强。

六、情感激励

1、讲人情

中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。

2、讲心情

沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。

3、畅沟通

千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导e-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

七、荣誉激励

1、及时给

荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。

2、持续给

奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。

3、大力给

荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多-维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。

八、激发热情

1、竞聘制

企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。

2、树典型

榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。

3、适当淘汰

淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。

一、榜样激励法，要为员工树立榜样

在任何一个组织里，管理者都是员工的榜样，尤其是酒店行业。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。正所谓“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”，要让员工服从管理，充满激-情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

领导是员工们的模仿对象。作为领导，激励别人之前，先要激励自己。要想让员工高效，那么自己就不能低效，要做到一马当先、身先士卒，塑造起自己精明强干的形象，用自己的热情引燃员工的热情。员工干不了的，经理来做，把手“弄脏”，可以激励每一个员工。

第二、目标激励法，要激发员工不断前进的欲望。

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

第三、授权激励法，身上有责任的人更有积极性。

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能所有事情都亲力亲为，这样做只能使管理效率降低，员工成长过慢。通过合理授权，管理者可以提升自己及员工的工作能力，更可以极大地激发起员工的积极性和主人翁精神。

第四、尊重激励法，给人尊严远胜过给人金钱。

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。韩经理介绍说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

尊重体现在酒店管理中有一下几点：责难员工时要懂得留点面子，尤其现在酒店的员工多是80、90后的年轻人，爱面子而且血气方刚，批评方法不当可能就留不住员工；作为管理者不要总是端着一副官架子，要尊重每个人，人都是平等的，只有分工的不同，没有地位的高低；不妨用请求的语气下命令让员工觉得他受到了重视，看到了自身的价值；尊重个性即是保护创造性，企业需要有创造性的员工。

第五、沟通激励法，员工的干劲是“谈”出来的。

要想建立良好的上下级关系，首先要与员工进行有效的沟通，了解员工的个性特点以及基本家庭情况，这样便于及时帮助员工，并与他们保持良好的关系。这对于调动员工的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

沟通带来理解，理解带来合作。沟通是激励员工热情的法宝，管理者应该建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享。沟通要善于寻找“切入点”，与员工谈话要注意先“暖身”，拉近和员工的距离，使他愿意和你交流。沟通最关键的不是说，而是听，这也是我们沟通的目的。此外还要正确对待并妥善处理员工的抱怨。

第六、信任激励法，这是诱导他人意志行为的良方。

信任是启动积极性的引擎，用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑员工的后路，既要信任，也要激起其自信。

第七、宽容激励法，胸怀宽广会让人甘心效力。

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励他们自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

宽宏大量是做领导的前提，原谅别人就是在为自己铺路。金无足赤，人无完人，谁都有可能会犯错误，要给犯错误的员工一个改正的机会，得理而饶人更容易征服员工。另外对员工的冒犯不妨装装“糊涂”，善待“异己”可迅速“收拢”人心。作为管理者，必备的才能之一就是能容人之短、用人所长，敢于容人之长更显得自己高明，只有会用人的管理者才是好的管理者。

第八、赞美激励法，也是效果奇特的零成本激励法。

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人、成就人。管理者要学会用欣赏的眼光寻找员工的闪光点，对员工的优点要用放大镜看，对其缺点要用显微镜来看。对于员工要摆脱偏见，使称赞公平公正，不能厚此薄彼。赞美别人一定要赞美到点上才会有良好的效果，否则可能适得其反。当众赞美员工时要注意方式，要让人感觉出你的真心。另外具体问题具体分析 ，对新老员工的赞美要有区别，不能千篇一律。

第九、情感激励法，让员工在感动中奋力打拼。

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高-官厚禄的作用还要大上千百倍。

感情如柔水，却能无坚不摧，征服了“心”就能控制住“身”，你要“够意思”，员工才会“够意思”。“知遇之恩”也是可以制造的，这就是管理的艺术。如果你雪中送炭，替员工撑腰，他以后就会更加忠心，还要有容人之量，乐于主动提携“看好”的员工，为企业培养人才。

第十、竞争激烈法，增强组织活力的无形按钮。

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让员工分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

适当的竞争能快速高效地激发士气，管理者不妨偶尔在工作中打个赌，让员工永远处于竞争状态，从而激发员工内在的能量。用“危机”激活团队的潜力，还要切记引导良性竞争，避免恶性竞争。

摘要： 在当前飞速发展的社会当中企业的竞争日益激烈，不同的企业当中有着不同的性质，但是其员工的管理都有着或多或少的类似之处，而员工的管理在企业的竞争中占着其独特的地位和作用，企业如何正确的处理企业与员工的关系、员工与员工的关系、员工与管理者之间的关系对企业的发展有着至关的重要性的作用。所以从企业长久的发展角度来看。抓紧时间、加大力度对员工进行正确的管理。这样企业的竞争力才会提高，企业的效益才会增大。

关键词： 企业； 竞争力；员工；管理重要性。

在当今社会当中，新的企业的不断的、大量的出现，竞争更是日益的激烈，而企业的寿命却是成为人们关注的焦点。企业是否能够长时间的维持企业正常地运转，那么除了其他各个方面做到优秀之外，人员的管理确实是其中的一个重要环节。这需要企业的管理人员下大的功夫。一个企业从长远的发展角度来看，员工是最为基本的一个方面。

随着中国经济的蓬勃发展，中国的中小企业和大型企业不断的出现。而其中有很大一部分的企业其生命力很脆弱。在很短的时间内就会消失。所以企业的成长必须从基本的员工抓起。

当企业成立初招收员工时，就应该首先明白本企业的性质是什么，需要什么样的员工。招收员工是需要考虑到员工的各个方面的素质，以便于以后的管理。

当企业的规模初步形成之后，也就是开始正常运作之前，那么就需要对所有员工加大管理力度，使企业在成长的初期就有形成良好企业文化。这样更利于企业在以后的发展中更好的应对挫折。

一个企业当中有着各种各样的部门，不同的部门有着其独特的性质。所以对于员工的管理，应在大的规章制度下，不同的员工给予其进行人性化的管理。

一个成功的企业能使所有的员工在这里快乐的、自愿的为其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使这点实现。但其前提条件是首先应对企业的员工做充分的了解，不同的部门不同的对待，应该对员工的文化水平、素质水平、以及道德品位 等方面进行初步的了解，然后再将本企业的企业文化不断的灌输给员工。在员工的岗前培训时就应该将企业的文化深深的固化到员工的思想当中。这就需要企业有一个真正的健全的企业文化作为基础。在以后的培训当中要不断的强调团队精神的重要性，并且使本企业内的各个部门产生一个和-谐的管理氛围有一个紧密的连贯性。有效的使各个部门进行密切的配合，这样企业才能够在与同行的竞争过程中跻身于优秀的行列，企业才能稳步的发展。

员工的管理直接关系着企业的根本利益。

例如：中国商人 李嘉诚先生在 1986 年收购外国一个石油公司但对其公司的人员管理权没有在意，初期的投资三十四亿元将石油公司收购，可是在以后的公司运营中回报并不符合理想，并且过渡的扩张还引起了总公司的负债。而最终李嘉诚先生再度投资三十四亿元收购了公司的员工管理权。在进行公司的员工进行全新的管理和调整以后，在这时公司才出现理想的盈利状况。这说明了企业的盈利状况跟公司的员工管理有着至关重要的密切联系。

对于员工的日常管理，应该是关心贴切的，这要求管理人员拥有细心认真和贴切的态度使员工有种被尊重的感觉，不应该实行大声地训导或有蛮横的态度。当员工的工作出现问题时或工作失误时，应具当时不同情况进行不同的分析从客观的方面入手进行判断，不应该将所有的问题全部归结于员工身上。客观的划分责任。其实有时员工的错误并非是有心，可能是某些方面出现了不同的阻碍或者是影响，这就需要管理人员认真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些错误的判断，而造成以后不必要的管理麻烦。针对于员工所做的工作上的失误，应该给予正确的、全面的批评然后帮助员工找到错误的根源避免以后再次出现错误。这样，一个健康、优秀的团队才容易形成，对于在日常的工作生活中管理者应该与员工保持正确的相处态度，不应太疏远也不能太随意，因该恰到好处。给员工一种有话敢说，有意见敢提的意识。

这就需要管理者与员工有一个正确的沟通的方式。那么如何与员工进行正确的沟通。是我们所讨论的问题。我们不但要学会沟通而且还要有正确的沟通方式。

哈佛大学就业指导小组 1995 年调查结果显示，在 500 名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占 82% . 这也就体现了沟通的重要性质。

所谓沟通，是一种建立在人际关系的基础之上的双向沟通。通过沟通，我们能够在不使用强硬的手段的前提下，领导我们的员工，来改变我们员工不恰当的想法和行为。使员工更为有效的服务于企业。沟通时候要使用多说、多听、多问，的方式，来进行交流而且有时候倾听比说更为重要。另外还要多调查和多分析来真正的搞清事情的原因、发现事情的规律，不因错误的判断给员工造成不好的影响。在与企业的员工进行沟通时，千万不要忘记自己的身份，要保持一个领导者的气度和魄力。当员工出现不满或气愤的情绪是不要激动，要设法安慰或者规劝。管理者无论如何也不能盲目的发火。这样会给员工一个不信任领导的意识。一旦出现了不信任的意识，那么在以后的员工管理当中，管理者就会面临更难处理的问题。

另外，要给予员工适当的反馈信息的权利，也让管理者有一个知道员工想法的途径，任何一个优秀的规则都是在不断的磨练中形成。只有既符合管理者又符合员工心意的规则才算是一个成熟的想法。而找到这样的一个规则就需要管理者与员工进行正确的沟通。

当企业与员工形成了一种默契的关系那么，不管是在企业的生产方面或者是销售方面都会有一个较大的提高而企业将会从中受到最大的利益。

企业还应该建立健全的企业管理制度。来约束员工的日常行为规范。做到有规则可依，有规则可遵循。在市场经济下，按劳分配起着主导的作用多劳多得的概念不断地充斥着众多员工的思想。所以奖罚制度上也是不容忽视的重要性。 用正确的、恰当的物质奖励来激励员工，使员工的积极性不断的提高，这起码在目前企业中仍是一条不变的法则。奖罚的规章制度要合理，要科学而最重要的就是要公平。

企业的管理者要有一个敏锐的眼光，来发掘本企业内优秀的人员，并对这些优秀的人员给予奖励，当一个部门或者企业的优秀人员慢慢越多的时候，那么也就是说这个企业正在健康稳步的发展。优秀者即将带动更多的员工加入到优秀的行列中。这样企业的竞争力就会不断地提高，对外界企业和市场的压力就会更容易应付。在日常的管理中，管理者应该多走进群众对那些有上进心的、工作细致认真的、且具有责任心的员工，应及时的发现。并且给予一定的重视，让员工知道企业是喜欢他们的喜欢更优秀的员工，而在员工的心里也应该明白，明天升职的就有可能是他。

管理者还要正确地引导和处理好员工与员工之间的关系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起难免会有不合作或者关系相处不融洽的情况，这就需要管理者正确地进行辅助的管理。因为只有本企业的员工进行融洽的相处这样才能够互相的配合，如果一个部门的员工进行配合，那么每天在办公室内气氛就会非常的'和-谐和愉快，这样大家的都工作效率就会有所提高并为企业创造更多的价值，还有，各个部门之间的配合也有着至关重要的作用。例如：市场销售的员工、生产线的员工、广告策划的员工、研究开发的员工，如果能使他们在某种程度上成为一个整体那么，其创造出来的效益就可想而知了。各个部门的在处理好自己职责内的事务外还是可为其它部门考虑。他们之间形成了一个隐形的“沟通网”，而这个网络的构成，其关键因素并非是企业的硬性、强制规定，而是各个部门那种和-谐的气氛和其特有的文化气息。可以试想一下：如果市场销售的员工和生产线的员工是好“哥们儿”那么在市场销售的过程中其工作人员就会适当的收集市场上的情报和有用的信息，然后传导给生产部门的人员，这样生产部门就会根据这个信息，生产公众所需要的产品。而当生产部门再生产的过程中达不到具体的要求时，那么本部门的员工主管就会直接去找研究开发的人员这样两位主管碰面进行商讨和分析那么问题直接就解决，这样方便快捷的解决将问题解决，而不用首先报告上级部门再上级部门进行开会讨论然后再由上级部门分别找到市场销售的、生产线的、研究开发的进行规划和探讨这样不仅浪费了时间和效益，而更有甚者浪费的是市场的竞争力和市场占有份额，要问这样的后果是如何导致那么我们因该去问正在会议室开会的那些人。如果部门员工之间在一定规则的约束下自由地进行结合去解决问题那么就会省去很多其它不必要的过程和资源，而且还间接的提企业的市场竞争力。

在企业的众多部门当中，长时间的、繁琐的合作难免会出现矛盾或冲突。这个时候，如果管理者平时注重员工素质的有效培养和营造和-谐气氛那么矛盾和问题很快就会被结解决，更为迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本还没有来得及爆发就已经被发现解决了，这就会企业的内部核心凝聚力就会被提升。在部门与部门的关系当中最为理想的状态是，当某一问题出现的时候，或者是有不愉快的事情发生，不需要各部门的主管费心，而自己的员工就会自行将事情处理妥当，而管理者只需知道处理的结果而已。

在企业当中时刻要给员工一种观念：企业的优秀与每一位员工都有着密切的关系，当企业获得成功时每位企业的工作人员都能骄傲的告诉自己这是自己努力的结果。在企业管-理-员工时要给员工一种安全感和受尊重的感觉这样员工才会拿出 100% 的热情为企业所服务。每个人都渴望受到重视、每个人都渴望能够发挥自己 100%的才能。使自己能在自己的岗位上充分发挥作用，也希望能自企业中找到适合自己的位置。

所以企业在人员的调动人员管理上也应该下大功夫。在企业管理当中，企业应该发现每位员工的特长和能力，当发现某位员工经过一定的奋斗在自己岗位上创造出优异的成绩时，并且其本人的渴望更高的发展空间，那么就应该给他。给他更好的发展空间比给予物质上的奖励更为重要。与此相对立的，当企业发现员工不能胜任本职工作时，不应该直接就将他辞去，企业应该考虑的是是否还有别的岗位适合他，可以使用直接的公司制度将其调离，也就是说，在降职以前应该充分的使员工明心里明白企业的用意，证明本人不适合这个岗位，有一个更好的岗位适合他，并告诉他企业还会向以前那样重视他，并且表现好仍会升职。使用这种正确的沟通的技巧让其心平气和的里看调离本职或离开公司。

如果一个企业内的员工具有高素质、高修养以及高度的企业责任心那么员工与客户的关系也就会想出的非常的融洽，这样为被企业员工所服务过的客户就会对本企业产生积极的印象，更多的边缘顾客有可能的成为本企业的忠实客户，或者是潜在客户。

在企业员工为本企业客户服务时，很大方面会受企业文化的影响，在有的时候客户对企业的第一印象是通过员工所了解到的。这就为企业提出了相当大的挑战，也就是说企业要花费大力气来进行员工的素质培养和管理。

企业员工为客户服务的时候代表的事企业，所有的言行都会对企业产生直接的影响，所以在管-理-员工时就要明确地指出，在为客户服务时要对自己的言行负责，让客户有种可依赖感。在当今的众多的企业当中，客户服务方面占有着相当大的分量，并且现在的客户对服务的质量要求很高。所以在培养员工为顾客服务这方面要有严格的要求：对客户提出的一些要求，要及时地处理和反馈，当客户的要求不恰当时或者是不正确时要有正确的方式去拒绝，如果实在处理不了可以向上级部门移交处理，要重视客户。使员工对客户负责。这样就会提高企业在公众心目中的位置，也更有利于企业的发展。企业的有一种竞争就是争夺客户。一个企业的客户越多其竞争力就业强。这方面的竞争更是需要员工的积极配合。

当代社会中各行各业都在飞速的发展的，不同的行业都有着自己特殊的性质，企业也不例外。每个不同的企业都应该发展自己独有的特色，但是有些基本的规则不会改变。在企业当中，员工是企业的基础。员工是使企业飞速发展根本条件。企业与员工的关系是极其密切的，如果一个企业想飞速的发展，那么对于员工就应该有其独特的处理方式。这样企业的核心竞争力就会优于其他同行企业，使本企业在众多同行企业中成为一颗耀眼的明星。

一、把握确认什么人是关键员工

1、第一个重要因素，是他的能量特征。员工为企业创造价值的能量，包括现在的业绩及他的特殊资源。一些掌握特殊资源的人，平时可能看不到，但是企业碰到一些麻烦的时候就能发挥作用。

2、第二个重要因素是时空特征，不是所有的员工都关键，有时不同的事情，在不同的时间段起的“关键”不一样。

3、第三个重要因素是看这个人的人际影响力。有的员工在内部可能影响力不够，但如果今天公司把他解雇了，他去竞争对手那里却给人家创造很大的价值。

评价一个员工是不是关键，首先还要看他的替代成本，如果现在换掉这个员工，再找这么一个人得花多长时间，得花比他高或者低多少的薪水。其次还要看他的外部流动性怎么样，如果一个人在外部是供不应求，那么这个人就很难替代。再有就是机会成本，他现在正在做这个事情，企业找人替换他的话，需要多长时间才能达到他目前的水平甚至超过他。如果一个替代成本很高的一个人，可能当前就是关键员工。

二、关键员工管理的五字诀和四规则

（一）、关键员工管理的五个字诀

1、第一个字叫明，不玩潜规则。讲真规则，把员工当成生意伙伴的规则。

2、第二个字叫增，用增加能量的方式，只要这个员工有潜质时候促他一把，让他成为关键员工。

3、第三个字叫化，从企业风险来讲，老板需要化解关键员工的权利和能量，去外化他的一些资源。

4、第四个字叫专，在一个企业当中，有些部门和有些岗位的人，一定要专业化分工，精细化管理。

5、第五个字叫备，无论是内部的轮岗，还是外部招聘，关注其他员工，包括那些离职的员工，有备无患。

（二）、关键员工管理的四个规则

1、第一条规则，管理者应该用生意的心态对待关键员工。现在企业当中员工和企业关系已经正在变成为一种平等的生意交易型的关系，把员工当成你的合作伙伴。

2、第二条规则，交易就有合理回报。管理者不要企图去蒙员工，员工是为了职业发展、为了成长到公司来的。管理者要让员工明白：员工不是为我打工，而是是为你自己打工，员工是在做自己的生意，是为投资回报来打工的。

3、第三条规则，人的期望值在生意场上总是在变化的。今天你给他钱，明天他的期望值就发生变化了，这个变化非常正常。内部外部环境发生变化以后，员工的期望值会随时进行调整。管理者应该有心理准备，期望值的变化是正常的。

4、第四条规则，积极主动。谁也不比谁傻，别想着去蒙人家，管理者有很正常的理性态度跟员工谈判是最好的。管理者要明着跟员工谈判，明着去谈，你想要什么，我想要什么，你告诉我你的期望是什么，我的期望是什么我告诉你。如果你希望他长期为你服务，就做长期的交易，这样企业和关键员工之间都能获得双赢。

相信你和我一样,做为电子元器件销售,进入公司的第一天,自己带着自己的笔记本电脑连上公司的网线就要开始接单了,没有培训,没有客户资源,一切全部要依赖你自己搞定,老板要做的只是看我们访客后的拜访报告,周报,月报,季报,让我们分析怎么样才能完成公司制定的目标,或者干脆帮我们制定一个目标,然后让我们想办法去完成.在这里我不想过多的诟病这种管理模式,我只是想说,做为这样公司的一名销售,我们应该怎样做好对自己的管理.

说起来方法-论,还是从考试开始说起,远的不说,就说驾驶理论考试吧,如果你去把教材看个遍,看得滚瓜烂熟,我估计你是不容易通过考试的,你问别人都是怎么通过的,他们一定告诉你去看题库.这就是方法-论.

在自我管理的方法中,

第一:制定目标 

第二:分解目标 

第三:变成实现目标的方法,

这三点哪一点都很要命,很多员工第一点就有很大问题,不知道自己的目标,而公司的目标制定又没有以员工为出发点,不客气的说很多公司即希望员工像机器人一样的工作,又没有给他们输入可操作的指令.所以无论-公司还是员工都感觉压力很大.

再说第三点把目标变成具体的方法,这里又横亘着一条巨大的鸿沟,不过在这里可以借鉴别人的经验教训,把他们内化,同时也要提出自己的见解,这是很难的,到目前为止,我只知道找客户可以通过打电话和网络推广,其他的一概不知,实际上大家都用的方法都比较滥,客户也不容易接受,我相信随着自己对事物了解的不断加深和思考,很多答案就会慢慢浮出水面,世上无难事,只怕有心人.

说了这些基本上把如何自我管理说完了，但不知道是不是说得清楚，这是个大课题，我只是从方法的角度来说了下怎么样进行自我管理，就是一二三。

最后我想提醒大家多注意方法-论，它真的很有用。

古希腊神庙的格言是“认识自己，适可而止。”，个人经营学的格言是认识自己，贩卖自己，管理自己。

一、知识管理

你要有知识的深度，要做到专业，最好成为某个领域的专家。

你又要有知识的广度，兴趣面不要太窄，最好有复合型的知识结构，成为解决某些横跨领域的通才。

你还要有知识的速度，包括学习速度和更新速度。

在知识经济时代，知识就是话语权，知识就是生产力，知识就是竞争力。

二、资金管理

你要有一定的资金管理能力，要处理好投资理财、债权债务。

你的生活、学业、工作、事业都需要金钱去维护和支持。

千万不要因为嗜赌、投资亏损、透资过度造成资金紧张、资金链断裂甚至负债累累。

生活中很多痛苦和烦恼都与金钱有关，商场上很多投资的失败都与资金链断裂有关。

三、人脉管理

人脉就是你与亲人、朋友、同学、同事、客户等人的联系。

你要建立好你的人脉档案，要不断丰富、适时更新。

人脉是你很重要的个人资源，要好好珍惜、建设、维护。

平常要定期联系你的亲人、朋友、同学、同事、客户等人。不要平常不联系、临急抱佛脚。

四、时间管理

要珍惜时间，在那些断续琐碎的时间段里，你可以利用起来学习、思考、观察，或者安排同时做其他事情。

要合理安排时间。在某些时间段计划做合适的事情，某些事情安排好时间去做。

对学业、人脉、业务、感情、健康等方面的问题要准备好足够长的时间去做，要有耐心、能坚持。

要尽量多花时间在会随时间增值的东西上，例如行业、公司、朋友、客户、知识、感情、收藏、金融产品等等。

五、习惯管理

习惯主要包括生活习惯、工作习惯、交际习惯、思维习惯。

你要培养和保持好习惯，要克服不良习惯。

斟茶先斟别人、浏览别人的文章写评论、守时、赞美别人等是好习惯，沉迷赌博和网游、约会迟到、打断别人说话、同时读几本书等是怀习惯。

六、细节管理

汪中球说细节决定成败。

生活、工作、交际中的细节往往会影响全局、决定成败。

有些时候是细节坏了大事，例如叫错别人的'名字、手机没电停机、搭错车、写错别字、说粗言秽语、塞车迟到、发言玩手中的笔、吃饭跷起二郎腿等等。

记住，有时人们往往通过细节去判断你的素质。

我做客户总监时对客户部同事们的硬性要求很简单，就是做到比客户快一点，递名片快一点、斟茶倒水快一点、按电梯快一点、递烟点火快一点。

七、危机管理

在生活、工作、交际、事业中会潜伏着许多危机，我们要未雨绸缪，防患于未然，最好不要等到危机爆发后才去应付。

平常要对自己的生活、工作、交际、事业的系统进行危机检测，发现漏洞和风险，及早防范。

同时，要做好危机应对预案。

有些餐厅的服务培训会有菜太咸了怎么办、斟茶烫着客人怎么办、客人摔倒怎么办等危机的应急预案。

八、情绪管理

近年来，人们越来越重视情绪对人的影响，提出了情商的概念。

确实，情绪对人的思维、健康、形象、行为都有或大或小的影响。健康的情绪对人产生积极的影响，不良的情绪对人产生消极的影响。悲观、沮丧、愤怒、懊悔、怯懦、抑郁等不良情绪对人的思维、健康、形象、行为都有很不利的影响。

要学习控制情绪、调节情绪。

调节情绪的方法主要有自我体察、自我暗示、宣泄、注意转移、行为转移、心理咨询等。

九、健康管理

现在人们越来越关注自己的健康，关于养生和亚健康的书籍、影音产品很流行。

养生的方法好多，包括食疗养生、导引术养生、按摩养生、针灸养生、气功养生等等。

笔者认为养生保健要符合自己情况，要能够坚持，要有针对性。

另外，健康除了指身体的健康，还包括心理的健康，同样要重视。

平常要留意自己的身体状况，要关注亚健康问题。

要养成良好的生活习惯，克服不良的生活习惯。

员工自我管理 工作是企业人力资源管理的最高境界和极致，是最经济和有效的管理方法。本文通过阐述自我管理工作的现实意义，分析阻碍实现员工自我管理的根本原因，揭示心理契约和自我管理的密切关系，探索在自我管理工作中如何有效发挥心理契约的作用，从而帮助企业开启成就员工自我管理的“发动机”。

当今企业间的竞争逐渐从产品和市场延伸到了人力资源，企业对人力资源管理的重视程度迅速升温，不断地投入人力物力，引进科学的管理理论，学习六大模块的实践经验，制定出全方位的规章制度，甚至将人力资源管理提升到企业战略层面，建立以企业可持续发展为目标，以提升企业核心竞争力为导向的战略性人力资源管理体系。然而美国知名民调机构盖洛普日前发布的2015年“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平。这就意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，对工作漠不关心的人占了绝大多数(63%)，还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态。可见，仅靠完善的管理体系和制度是很难实现人力资源开发和利用的最大化。因此，我们应该进一步探索更加人性化、更有内在动力的途径来帮助企业实现员工的自我管理工作，这种途径就是心理契约。

一、自我管理工作

1、什么是自我管理。自我管理是一个人主动调控和管理自我的心理活动和行为过程。自我管理的实质是自我监控。同时，它又是人对自身的生理、心理和行为各方面实施自我认识、自我感受、自主学习、自我监督、自我控制、自我完善的能力。从自我管理的含义中可以看出，自我管理具有以下基本特征：首先，自我管理实现了管理主体、管理工具和管理客体的“三位一体”，在自我管理工作活动中，管理主体、管理工具和管理客体都是同一个“自我”。这是自我管理最根本的特征。其次，自我管理工作是所有管理模式中最具渗透性的管理，可以说，没有自我管理，其他任何管理都成了无源之水、无本之木。再次，自我管理具有隐蔽的社会性。表面上自我管理是纯个人的行为，但实际上是社会性的活动，因为它的目的在于使个人按照社会的要求来规范自己和释放自己。

2、自我管理的现实意义。2l世纪，自我管理工作对未来企业管理的作用越来越明显，正如德鲁克所说，一切管理效果最终由员工自我决定。“从成本/收益观点看，自我管理工作是最经济最有效的管理方法，因为它可使企业减少用于雇人充当管理者的货币和时间成本(luthans&kreitne1975)，而且它也可使管理者腾出精力处理需要更加重视的长期关键性问题。”许许多多企业管理的成功经验证明：员工进行自我管理时，往往比在严格监督下干得更为出色。自我管理工作是实现人本管理的有效形式和本质特征，通过自我管理工作员工可以最大限度地发挥自身潜能，实现员工全面自由的发展。自我管理工作是人生成功的基础和途径，德鲁克认为，获得成就的人不是百万富翁，而是能做出贡献、享受了充实的人生和实现自己人生意义的人。

3、阻碍自我管理的原因。从以上论述中，企业和员工都应当很向往自我管理，然而目前大多数企业还是采用传统的管理模式，花费更多的人力物力去监控员工，无法实现员工的自我管理。这其中的主要原因一方面是大多数企业和员工之间通常仅以物质利益交换的形式合作，双方为了各自的利益长期处于一种博弈的`状态。企业希望以最少的成本获取最大的利润，而基层员工希望以最少的付出获取最高的收入，所以企业采用各种手段来约束员工的行为，防止其带来的损失，而员工总在自己的心理价位上起伏，当所得高于期望时就表现较好，反之则抱怨甚至消极怠工。另一方面大部分员工在其成长的过程中受到过多来自父母、学校等外界的非自然因素的压抑，似乎所有的一切都在别人的安排和监督之下，缺乏自我认知、自我激励和自我控制，长此以往就无法形成自我管理的思维模式和行为习惯。

二、心理契约

心理契约是企业与员工之间的心理纽带，企业为员工的事业发展与成长创造机会，员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务，达到自我管理工作的境界，从而促进企业的可持续发展与成功。管理者必须正视它的存在和影响，因而心理契约成为在过去二十多年中逐步成为国内外人力资源管理的热门话题。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩()教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它是从社会交换理论和公平理论的基础上提出来的，它的基本假设是组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。

三、心理契约与自我管理工作的关系

从对阻碍员工进行自我管理工作主要原因的分析，我们不难得到解决问题的思路，那就是通过建立起一种互惠互利的关系，使员工产生一种内在的激励，而心理契约恰好能很好地完成这个任务。通过搭建心理契约，员工能在清晰地认识并且认同企业的使命、愿景、理念、价值观的基础自己的理想、价值观、能力发展与企业紧密地联系在一起，逐步实现自我认知、自我定位、自我激励和自我控制，随着企业的发展积极主动的提升自己，达到自我管理工作的新境界;从另一方面，企业也会积极主动地在员工自我认知的前提下提供适宜的职业和工作任务，配备良好的工作环境，使员工处于良好的心理状态，激发员工为企业作贡献的内在动力，摆脱依靠外力约束的思维方式和行为习惯。

四、心理契约在实现员工自我管理工作中的运用

心理契约是成就员工自我管理工作的“发动机”，在管理过程中，企业应当从员工的心理契约入手，有效地实现员工自我管理工作，提高自身的凝聚力和向心力，达到人力资源管理的最高境界。

企业应当如何发挥心理契约在实现自我管理工作中的作用?首先是在契约建立初期，帮助员工做好自我认知和定位，企业应当全面地向员工展示自己的愿景、理念和价值观，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，为员工做好自我认知和定位提供全方位的有力的信息，从而使员工对自身的发展方向做出理性正确的判断。其次，在契约落地期，企业要开通多种方式多种层次的沟通渠道，形成互动的交流模式，针对双方关注的权利和义务进行协商，为员工实现自我激励奠定基础。企业不仅要在契约中提出适宜的物质利益目标，更应当引导员工将个人目标与企业紧密相连，产生为企业努力奋斗的内在动力，满足自我实现的最终需求。最后，在契约履行期有两个需要关注的事项，一是企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多少程度上已变为现实，尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因;二是企业和员工都需根据实际情况适时调整契约，特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层管理的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响，有利于员工的自我调控。

综上所述，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，开启实现自我管理工作的“发动机”。

企业为什么总是出现这样那样的问题，不是效率不高就是质量不稳，不是员工不敬业就是执行不到位……其实，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，没有高素质的员工，企业的战略、愿景、执行、细节等就是水中花、雾中月。

赛场上的运动员和教练实际上是压力管理与自我管理的能手。李小鹏赛前的练习、深呼吸，王皓比赛时看台上中国乒乓球队总教练蔡振华拼命向王皓做着“跑起来、叫起来”的手势，很多运动员、教练在接受采访时提到压力、缓解压力、解决心理问题就是这个原因。

管理的职能也不再停留于原先的计划、控制、组织、协调，管理最终会从关注工作到关注人的整个人生，从人事管理走向自我管理。要提高管理者和员工素质就一定要落实到自我管理，企业要成功必须推行自我管理。

自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同时也是有效管理的基本条件。在管理制度制定时是否考虑过这些条条框框同样是要求自己去遵守的，实施管理前先自检是否做到尊重与遵守，自我管理不仅是管理实施的保障，更是有效管理的基本的要求。

在新经济(310358,基金吧)环境下，知识型员工越来越多，员工的知识更加丰富，思维更加活跃，活动空间更加广泛，自主意识不断增强，管理者难以完全靠制度来管-理-员工。对于工厂管理 者来说，自我管理是管理的最高境界，是最经济和有效的管理方法。欧博管理咨询 公司曾伟教授 也表示，严于管好自己方能管好别人。这充分说明了自我管理的重要性。

员工自我管理实例：

一、日本麦当劳老板滕田为了把自己下属的进取欲望转化为工作热情，促使下属更好地为麦当劳工作，想出了一个“员工加盟制度”的点子来 。滕田向所有职工宣布：凡在他的麦当劳汉堡店干满10年以上的职工，如果自己有意经营日本麦当劳分店，日本麦当劳总店将予以支持，总店将为这样的职工选择好分店的开办地点，到时该职工只要向总店交纳250万日元的保证金，即可利用日本麦当劳的名义单独另干，从此该职工就是日本麦当劳加盟店的老板了。由于在日本麦当劳干了10多年，训练有素，经营方法熟悉，所以这些另起炉灶的职工都十分成功，不久腰包就会鼓起来，这对所有的日本麦当劳的职工来说无疑是强大的吸引力;冲着日后能当老板，日本麦当劳的职工干劲十足。

二、斯太利农产品公司的一家分厂曾试验“自我管理”。具体作法是，根据生产、维修、质量管理等不同业务的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以十五人一组分成十六个小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训、召集讨论会和作生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员的工作。小组还有权决定组内招工和对组员的奖惩。该厂实行“自我管理”后生产率激增，成本低于其他工厂，旷工、辞职和停工率都降1%以下，而生产设备的利用率则达到设计标准的115%。

三、狄俄蒙纤维制品公司有一个机构执行自我管理，取名“百人俱乐部”，其职权包括记录工人的表现和对出勤率高、安全生产、有建树的职工颁发奖金、奖品。“百人俱乐部”成立一年，生产率提高了3.4%，上、下级冲突减少了73%，还减少了事故，共为公司节约开支160万美元，平均每个职工每年节省5万多美元。

四、桑伯格制袜公司的改革更具有戏剧性。该公司1980年推出一套运动袜，一年之内销售总额从前一年的80万美元，猛增到270万美元，次年又跨过500万美元的大关。为了保持产品的声誉公司老板决定采取产量、质量到人，实行“自我管理”。决定一宣布，工人立刻组织起了一个个自由结合的“质量图”，切磋技术、交流意见。工长虽然还负有记录工人表现的任务，但何为优，何为劣，标准必须由“质量圈”来决定。一年后，公司产品的一等品率达到99.3%，大大超出了同行业水平，销售额比上一年增长了50%。

危机意识，让员工学会自我管理。

危机意识的可管理性

我们可以通过协助员工合理设计职业生涯规划，促进员工自发的危机意识，从而创造整个组织积极向上的工作氛围，改良以往被动释放的工作绩效。不过危机意识也有两面性，过度放大其积极作用往往适得其反。

第一，设计员工职业生涯规划的出发点和动机必须充分考虑员工的利益，是组织利益和个人利益相结合的产物。员工不是傻子，将不科学、不现实的工作压力通过所谓职业设计这种“美名”，转移给员工，最终只是画饼充饥，一点效果都没有。在设定具体目标时，充分考虑各种可能，既不能过高遥不可及，又不能过低没有促进作用，选择的是理想的平衡点。

第二，危机意识正作用同时还需要一些注重绩效考核、激励机制辅助。将主体目标分解成为若干子目标，子目标是否达到配合相应的激励机制，有奖有惩，避免了职业生涯规划务虚的可能。

第三，撇开一切不谈，企业本身就处於变幻莫测的危机之中，市场上可替代的产品太多了。企业生存和发展一是外部寻找机会，二是内部挖潜，如果外部机会很少的话，将激烈的外部市场竞争引入到企业内部人才的竞争，市场决定优胜劣汰，避免了个体员工职业生涯规划的单一性和无叁照性。结果是员工之间的发展具备了关联性，每一个点通过这种关联性构筑了一张层次清晰健康、不断扩张的网，拉动了企业的迅速前行。

危机意识也是一种战略

我常常在思考这样一个问题，作为一名没有任何背景的外地人，来北京究竟为了什麽?我的同学问我，我的导师问我，我的客户问我。我的每一天都战战兢兢，如履薄冰，如临深渊，支撑我的，是这样的信念：“当你在一个企业时，至少在你服务的期限内，你必须坚信它的产品和服务是最优秀的，并成为你工作的准则。”

员工是公司价值的创造者，他们关心的更多是衣食住行等与个人息息相关的利益，不愿意过多奢望多年以後的“宏伟目标”，难保我能在公司服务几年呢。当员工对於所谓战略不置可否的同时，必然带来组织执行力的下降，战略最终成为企业家的个人理想，而不是组织的远景规划。我们肯定战略的重要性，没有战略，组织就像无头的苍蝇，波涛中的小船，随意漂泊，缺乏方向和目标，最终的结局是在竞争中消亡。不过更重要的是，战略制定出来是要坚决贯彻执行的，否则便成为一纸空文和空想主义。所以，企业的持续性发展必须讲战略，讲全员执行的组织战略。

员工自我管理的“八项原则”

可见，员工自我管理是个大大的难题那么，员工如何管好自己?员工加强自我管理需要坚持哪些原则?这是谭老师多年以来在员工自我管理培训的课题上一直在想的一个问题。我建议员工做好自我管理首先要坚持以下“八项原则”：

1、目标原则;

2、效率原则;

3、成果原则;

4、优势原则;

5、要事原则;

6、决策原则;

7、检验原则;

8、反思原则。

在当今 ，一个企业是否有发展，关键在于这个企业是不是可以留住人，如何利用新进人员。 笔者以为只有这样，才可以把新员工尽快的培养成企业有用的人才。

一、基层管理人员必须要有“九经”考验： 心、爱、勤、细、严、诚、平、宽、学。

1.1、“心”，即责任心，心是道德的基点，在日常工作中即表现为自觉地把本分工作做好。基层的管理者的一言一行，将直接影响到新员工的一言一行。故基层管理者必须对自己的工作负责，这种负责表现为上对企业负责，下对新员工负责。对企业负责就应全面执行企业布置的各项工作，做到迅速及时、准确无误，并能积极带领新员工，通过各种形式，组织各种活动，使企业的各项工作得以很好的贯彻落实。另一方面应做到经常深入新员工，全面了解新员工，及时掌握新员工的思想动态，通过日常的工作和学习等各项活动，在思想上有针对性的进行引导，帮助新员工树立正确的观念，并及时积极的把在班级工作的问题向上级领导反馈，从而达到企业和新员工的双满意。

1.2、“爱”，管理工作，必须突出一个“爱”字。过去有人说过，爱是一切管理的基础。爱心是管理者走进新员工的法宝。这种爱心包括对工作的热爱和对新员工的热爱。管理者对自己工作有了爱才能产生工作动力，才能在工作中倾注满腔热情，发挥积极性和创造性，管理工作需要花费大量时间和精力，有了爱管理者才会舍得付出。而对新员工的热爱之心凌驾于对工作的热爱之上的，爱新员工体现在全心全意地为他们服务，真心实意地热爱、尊重和关心每一个新员工，设身处地地为他们着想，把爱洒向每一个新员工的心田。在工作中，管理者和新员工既是上下关系，又是知心朋友。用爱感化新员工、教育新员工能赢得他们的尊重，就能把管理工作做好。

1.3、“勤”，即勤了解、勤观察、勤发现、勤解决。这就要求管理者应做到腿勤、眼勤、嘴勤。要经常深入到新员工工作、生活的地方，勤与新员工沟通，勤向新员工了解，勤同新员工联系，从而做到及时了解情况、及时发现问题、及时解决问题，防患于未然，解决问题于萌芽状态，不使问题与矛盾扩大和激化，不给管理工作留下隐患。

晓之以情，达到和风细雨、润物无声的效果，使动机和效果、手段和目标有机地统一起来。总之，管理者应在日常工作中处处留心，做有心人，对新员工细心观察和详细了解。只有细心的注意新员工才能真正地了解他们，正确的引导他们。 细，正如兵法所言“敌近而静者，恃其险也；远而挑战者，欲人之进也；其所居易者，利也；众树 动者，来也；众草多障者，疑也；鸟起者，伏也；兽骇者，覆也；尘高而锐者，车来也；卑而广者，徒来也；散而条达者，樵采也；少而往来者，营军也；辞卑而备 者，进也；辞强而进驱者，退也；轻车先出居其侧者，陈也；无约而请和者，谋也 ；奔走而陈兵者，期也；半进半退者，诱也；杖而立者，饥也；汲而先饮者，渴也 ；见利而不进者，劳也；鸟集者，虚也；夜呼者，恐也；军扰者，将不重也；旌旗动者，乱也；吏怒者，倦也；粟马肉食者，军无粮也；悬缻不返其舍者，穷寇也；谆谆翕翕，徐与人言者，失众也；数赏者，窘也；数罚者，困也；先暴而后畏其众者，不精之至也；来委谢者，欲休息也。”

1.5、“严”，管理工作要把握一个“严”字，对新员工的爱要在心中，在行动中则表现为“严”。 新员工犹如一棵棵正在成长的小树，既需要阳光雨露的滋润，又需要施肥剪枝除虫的管理。管理者要努力做到从严要求，从严管理，从严衡量。首先要严而有“章”，即要制定科学合理、切实可行的管理制度；其次要照章管理，即要严格按照企业规章制度、“民约”办事，在执行过程中应做到严而有恒，善始善终，不能有头无尾，半途而废；第三要违章必究，即要严肃认真地处理一切违犯纪律的人和事，做到“法律”面前人人平等；第四要严而有度，即要处理好严和爱的关系，管理和教育的关系。要从严爱出，严而有理，严而有格；要严中有爱，严中有情，使新员工能够理解管理者的严，接受管理者的严格管理。

1.6、“诚”，即管理者以一颗真诚心对待新员工。真诚是管理这获得新员工信任的前提。信任是管理的开始。彼此相互信任又是管理工作能顺利开展的保证。管理者要摆正自己与新员工的位置，要认识到管理者和新员工是同事关系，同时管理者又要以新员工为服务对象的，即管理者是为新员工服务的，才能让新员工为企业服务。管理者的任务不仅是管理，讲道理，更是为促使新员工成才，成人而创造条件。要让新员工相信你，愿意让你为他服务，你就必须坚持一个“诚”字，以诚待人，以诚取信。

1.7、“平”，即管理者要公平对待每一个新员工。管理者的公平心能使自己得到新员工的爱。常听新员工在背后悄悄地议论说某某人看面子，老员工犯了错轻描淡写的批评一下，新来的的员工犯了错大骂特骂，某某新员工的父亲是干部，他表现不好也当班长听到这些议论，管理者会想到"小孩歌" ——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩还要小？在现实生活中我们会出现这样一直现象：我们时常教育新员工学做真人的同时却在用自己的行动教育新员工做一个"假人"。作为一个管理者，我们应该知道每个班组总是有新员工和老员工、有关系和无关系者组成的，在你不知不觉的工作中宠坏了一半，同时也失去了另一半。所以在接新员工的第一天管理者告之自己，不管新员工过去表现怎样，不管新员工父母是谁，你在我的班组里就是我的员工和同事，所有的员工都有平等受表扬和受批评的待遇。在管理中通常会把很多事情放到班组中让大家一起解决，正因为有了一颗公平心，才会拥有了整个集体、一个全新的企业。

“平”者，正如兵法中所言“将有五危，必死可杀，必生可虏，忿速可侮，廉洁可辱，爱民可烦。凡此五者，将之过也，用兵之灾也”。

1.8、“宽”， 即管理者要宽容对待每一个新员工，这对他们犹为重要。 宽容心是给员工的一剂良药。在管理工作中，我们时常会用同一个要求，同一种模式来塑造我们的员工，但是我们经常会发现：有很多的新员工并没有按照你所设置的轨道去走。因为我们的新员工千差万别，他们有着各自的特点，各自的爱好，这就需要我们有一颗宽容的心。管理者的宽容心很大程度上就是要宽容新员工的不足，古语说得好"人无完人，金无足赤"是人总会犯错，总会有不足，就看你看待不足的心情，如一个新员工，第一次做错了事情，当时你教育了一下就了事了，没想到几天后又出现了同样的问题，你火气冲天的把他狠狠训了一顿，自以为这下没事了，可没几天故事又重演了，想想软的不行，硬的也不行，正当为难之际，班组里的员工告诉了你一个不知的事实：他已经在私下不停的摸索了好几天，为不再出现同样的错，他在车间还受过伤。所以说对于新员工所表现出来的不足应该用宽容的心态去面对，但宽容应有一定的限度，过度了就成了纵容了。

1.9、“学” 做好管理工作要注重一个“学”字。要做好新时期的管理工作，做一个合格的管理者，必须努力去学习，不断提高自身的管理水平和能力。一要向书本去学，学习新的管理思想、现代管理理论、科学的管理方法和手段，以及管理艺术；二要向同行去学，要经常向管理有方、管理有道、管理有成效的优秀管理者学习；同他们互相切磋、互相交流、取长补短；三要干中学、学中干，现代社会日新月异，管理工作不断会有新的内容，也会随时产生新的问题，作为管理者就应在工作中不断地学习，在总结经验教训的基础上，不断地改进完善，以适应其工作的需要和提高工作的效率与质量。

“四个缺乏四个依靠”即缺乏有针对性的经营计划、预算，依靠管理者的感觉打战不是靠脑子打战；缺乏明确的岗位责任与职责分工，依靠管理者的感觉用人而不是靠业绩用人；缺乏对经营过程的制度化管理，依靠管理者的感觉经营而不是靠科学的管理经营；缺乏一套科学有效的业绩考核办法，依靠管理者的权威与亲戚情中不是靠制度和文化凝聚人。

3.1、有目标。首先得让新员工明白企业的文化理念？企业文化理念提出的目的是什么？这一理念能给新员工带去什么？同时它又能给企业带来什么？例如科举制的时候，科举能给人们带去名利，同时又能给统治阶级推举人才，来巩固自己的统治地位。其实人是很自私的，一辈子奔波忙碌均只为一字“食”。这也是新员工学习的动力之一。另外学它是为了体现对企业或领导的忠诚。所以很多时候都是为了忠诚上级，去学习而学习。这样也失去了学习原有的目标（目的性）了。也许将文化理念化解在新员工的平时生活学习中，不要去刻意追求，较为好一点。

3.2、慢慢来。一个企业的文化理念，要让人在几天、几小时吃透，也许是很不现实的。每个领导都希望早上说的事情中午就落实了，效率及生命力，但是作为一个大型的国有企业，那是有难度的（国有企业的制度较为健全的）。心急吃不了热豆腐的。但是也不是毫无原则的。有些新员工的确是慢，在20年去前就能在长江上修桥，可是20年后的今天，只能在小沟、小溪上修修小桥。也许是经营的理念不一样 。慢只是一种心态，但是决不是一种行动。

3.3、悄悄干。一种成功的理念不是某一个人说了算，而是一个团队说了算。只有将这一个理念融在新员工平时的工作和学习当中才行。“木秀于林风必摧之”。很多事情你一旦说出来了，就不可能成功，因为在你说出来的那一瞬间就已经有人开始给你制造障碍了。观古今中外成功的人士，是从不轻易的说出自己的目标的，也不轻易的暴露自己的行动的。所以时常很多平平的人，几年之后就能一跃成为名人。在你眼中他用的是毫无价值的时间。悄悄的放在新员工的身边，慢慢的让它产生质到量的变化，让新员工自己在生活和工作中去总结、反思，这样的效果更加明显。

3.4、不打折。有的人认为打折能带动产品的销量、促进企业的发展，但是久而久之会使自己的产品慢慢的被市场淘汰。为什么？在数学上有个式子：

90%×90%×90%×90%×90%60%。只有对新员工全员经营，每个细小的.环节，也决不轻易的打折，追求尽善尽没，让顾客满意、自己满意。所以要想新员工好好的融入企业就不应该打折。警惕“100-1=0”的教训。

人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎样塑造自我？“工作学习化，学习工作化”的学习文化理念。新员工在学校知道的是“旧雨三年精化碧，孤灯五更眼成青”不管是西瓜还是芝麻全都一块儿装在脑子里。到后新员工必须明白学习必须工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是决不能混在一起的。工作中的“五勤”（眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、脑勤）更是学习的根本和基本功，不知则问是学习的主线。只有这样才能将自己所学的知识用于工作之中，也才能将工作中的经验融入到学习中。与此同时还得常用“三千理论”：用“千山万水”来指导自己的行动；用“千言万语”来指导自己的语言；用“千方百计”来指导自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修养，也才能客观的认识自己，给自己一个准确的定位。这样就拥有了塑造自我的原材料。拥有了这样的原材料，不一定就能给企业创造价值，因为原材料还需要加工——经营自我和反思自我。知识多了，一旦生病就会变成“痴”字一个，所以知识的经营好坏是塑造自我的关键。

经营好了，人会向山上走，就会变成“仙”；反之，人会向山谷走，就会变成“俗”。中冶建工用“用户至上，诚信为本，全员经营，追求第一”的经营文化理念，一步步走向成功，故也应该这样的经营自我。反思是经营自我的检察机关，不懂得反思就会以为举秋毫为多力，见日月为明目，闻雷霆为聪耳，其后果是不言而喻的。反思说是简单，做是难，关键在于恒心，一种坚持。不要在失败或怎么样之后用一个“悔”来痛恨自己，来不断的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更应多多反思。只有这样才能塑造好自我，也才能将原材料变成成品，才能创造价值和利益。这样塑造自我（一个人）才会有一个全新的自我，才会有一个全新的公司风貌。

总之假设新员工是一条条鱼，管理者应是一池塘。进入这池塘的，只有自己不断努力、适应、发展，才能得以实现自己的人生价值，只有把握好“激水之疾，至于漂石者，势也；鸷鸟之疾，至于毁折者，节也”才能成为企业的将者，国之辅。无论过去新员工如何如何的，现在都将是“零”一无所有。从零开始在长青塑造自我、塑造长青制药有限公司。

案例对企业及员工工作的意义和作用

引言

“案例”译自英语case一词,具有状况、情形、事实、事例等含义。案例对于人们的学习，研究和借鉴等具有重要意义。它是人们所经历事件事实的有意截取。是人们传递有针对性的教培意义的有效载体。因此，人们常常把案例作为一种事实蓝本进行引据说服、教育培训、分析研究和参考借鉴的最有效、最简捷、最有信服力的信息资源。在心理学、管理学、教育学及医学、法学等的学科中，案例分析早已成为最行之有效的研究工具。在企业中，将企业内部案例运用列入规范化制度化管理和应用共享，还处于一个探索尝试阶段。不少企业开始建立案例库信息系统，足以说明案例运用越来越受到企业界的注重。

为配合本公司案例管理制度的实施，就本人从事企业技术和管理工作几十年来的经验，谈谈个人在对案例及其企业员工工作的意义和作用方面的理解和体会。

1. 关于案例及定义

案例，有个例、实例、个案等几种提法。最初起用“案例”一词，是医学界对医案及个别病例的统称。具体讲，就是对病情诊断、处理方法的记录，以便有据可查。

案例在不同的领域，不同的人们认识当中说法不一样。一些观点认为，案例是含有问题或疑难情境在内的真实发生的典型性事件。另有人认为案例是研究者感兴趣的一类事件中的一个实例。也有人这两种观点进行综合，即所谓案例就是指人们对已经发生过的典型事件捕捉的记述。到目前还未见到一个得以被公认的定义。

企业战略管理理论设计学派的代表人物安德鲁斯(k.r andrews)对案例的定义阐述为：案例是一项事实或一组事件，它提供一个问题或一连串的问题以供读者思考，并尝试去解决它的一份资料，它被看成一项引发思考、判断、和正确行动的工具。

另一定义是：所谓案例，是对于许多相关事实的说明，它提供问题的状况，预寻求解决问题的解决方案。

（1）定义

在此，我们做出案例的一般性定义：案例是人们对以往经历的典型的具有学习借鉴意义的事件过程和事实的真实陈述。

特别地，我们将企业涉及的内部案例通称为工作案例，即指在工作当中所经历的典型的富有指导意义的实情记录和陈述，对于学习、研究、工作等具有借鉴意义。一般包括新工艺、新材料、新方法等的应用经历和经验或现有做法的优化等经验。

根据案例，我们可以对相关问题进行深入的研究分析，挖掘发现，从中寻找带有规律性、普遍性的成份，这是应用性学科最快捷、准确的研究手段及方法之一。

（2）案例的一般特点

案例的选择要求具有代表性、典型性（既包括常见问题，也包括罕见问题）、有亮点，有特色、值得分享与传承。案例内容既可以是正面的经验，也可以是负面的教训。案例的编写一般由真实现象、背景原委、焦点事件、问题冲突、原因分析、解决方法等部分组成，也可适当添加个人评论。案例一般需要一定量的图表说明，可供相关人员浏览、学习并进行交流。

如企业管理案例就是对企业管理者们所面临的一个1）真实的管理情景的记实（真实性）；

2）它包括管理者们面临的决策问题（问题性）；3）制定该决策所需要的有关信息（信息相对完备性）；4）多个备选决策方案（或不同意见）（决策开放性）。

一个好的工作案例应该具备以下四大特点：

1）真实性。案例之所以引人关注，一个重要的因素就是它本身是已经发生的真实事件。自然而然地使人们确信其具有的参考借鉴价值。

2）独特性。案例包含的事件内容应该与人们常见的不相雷同，众所周知的事实再进行重复描述没有任何意义。

3）多选性。决定事件发展过程的因素是多种多样的，如案例中对同一问题可采用不同的方法和措施解决，因而也可能展现不同的结果。

4）拓展性。所谓拓展性，是指案例当中含有多种可能性，能启发人们更多的思考，启发人们产生某种共识和特定认知。正所谓智者见智，仁者见仁。

（3）案例的基本要素

一个完整的工作案例一般包含以下几个基本要素：

1) 背景。案例是对一个真实情形的描述。案例需要交代事实发生的有关情况：时间、地点和岗位、人员、工艺、设备或质量、事件的起因等。背景并不需要面面俱到，重要的是说明事实发生的具体原因和条件。

2) 主题。案例要有一个主题。写案例首先要考虑本案例想反映什么问题,想说明怎样采取措施，达到什么样的效果或目的。要有一个比较明确的阐述。

3) 细节。针对主题，案例就不能有闻必录,而要是对原始材料进行筛选,有针对性地向他人交代特定的内容。案例描述不是记录流水帐，而只是对于非常典型的代表性的事实进行陈述。也就是说，案例是人们特别关注的焦点的陈述。

4) 方法。案例既然是一个非一般的典型事件，即有一个或者多个解决方法的记述。这个结果本身固然对人们不是很重要，事件本身的解决办法局外人虽没实现过的，但完全可以凭借自己的理解去试图寻求解决的方法，可以起引发或者刺激出新的想法和行为，才具有抛砖引玉式的作用。

5) 结果。案例不仅要说明事件的思路,描述行为的过程,还要交代行为的结果,即这种行为措施的即时效果。读者知道了结果,将有助于加深对整个过程的内涵的了解.

6) 评析。对于案例所反映的主题和内容,包括技术或管理工作的思路,过程,结果,对其利弊得失,作者要有一定的看法和分析.评析是在记叙基础上的议论,可以进一步揭示事件的意义和价值。比如同样一个具体事例,可以从理论角度切入,揭示成功的原因和科学的规律.评析不一定是理论阐述,也可以是就事论事。

因此，人们在撰写一个案例时，要注意突出以上基本的要素。这将有助于人们去更好地理解案例，分析和研究案例。

（4）案例的分类

企业工作案例案例的内容是多种多样的，从涉及的专业领域来分可分为管理案例和技术案例两大类。

管理案例：企业管理者们所面临的一个真实的管理情景的记实，它包括管理者们面临的决策问题、制定决策时所掌握的有关事实、不同的管理者对这个决策问题的观点乃至偏见。在企业管理方面，一个案例是关于某个管理问题或管理决策的描述。它通常是从所涉及的决策人的角度来描写的。案例作者必须提供与问题存在时或需要做出决策时的情景有关的各种事实，使学习或研究者们设身处地、深入其境地处在那位决策者或解决问题者的地位来观察和考虑问题。

技术案例：诸如工艺改进带来的生产功效和产品质量的提升；机电设备维修维护新方法的运用；技术进步和技术革新项目的实施取得经济效益，等等。

从案例的具体关注点来分可分为探索性案例、描述性案例、解释性案例。

探索性案例：关注点--是什么（what）；例如：一项新产品研发的结果是什么；

解释性案例：关注点--如何，为什么（how,why）；例如：如何使一项管理措施发挥效力，它为什么能够达到某些目标。

（5）工作案例的撰写要求

企业工作案例的撰写方式不应是一成不变的，但一般应注意以下基本要求：

揭开本质——通过事件、问题、细节和线索呈现案例的本质和规律；

深究过程——对案例详尽、深入、全面的阐述；

事实准确——对事实客观、公正、正确的表述；

资料详实——多元化搜索案例资料，用文字、图片、声音作为案例依据；

清晰精简——合乎科学原理，简约、精要的分析。

2.案例的应用

，并要求学生们陈述他们遇到的管理问题，写出书面分析和解决问题的建议。1921年,在时任新院长的华莱士b多纳姆的推动下,柯普兰博士出版了第一本案例集，在全院大力推动案例教学法，把案例教学法视为一种主要的教学手段，并用此法进行教学取得了很大成功，培养出一大批很有才干的高级企业经营管理人员。目前哈佛商学院的学生必须学习2000个案例才能毕业。案例教学法是国外企业经营管理教学中一个非常重要的教学方法，在高等院校中被广泛采用。

1984年,美籍华人陈启迁先生来中国第一汽车制造厂讲授质量管理,也运用了案例教学法。即为了研究及教学目标的需要,围绕问题,对企业和有关部门进行调查之后所作的客观的书面描述,以便员工或同行对企业经营管理实践进行分析,并从中受益。

事实上，案例是含有问题或疑难情境在内的真实发生的典型性事件。就是人们对已经发生过的典型事件捕捉的记述。根据案例，人们可以对相关问题进行深入的研究分析，挖掘发现，从中寻找带有规律性、普遍性的成份，这是应用性学科最快捷、准确的研究手段及方法之一。

4. 企业案件应用对于员工的帮助和作用

（1）案例应用的意义

案例是一种宝贵的资源，案例应用是人们促进创新和发展的有效途径。

1）问题解决的捷径。案例是加速从实际经验中学习过程的触媒剂。一篇好的案例是一个运载工具，它把大量真实情况带进实际工作中，让员工对它们进行分析和处理。一篇好的案例还能使员工以在现实生活情境中所必须面对的一些棘手的事实为基础。通过案例学习，可促进员工对他人的事例进行“解读”和反思，总结经验教训，分享他人成长的经验和规律，积累反思的素材，并提炼出有效的工作方法及其理论依据。

2）专业成长的阶梯。运用案例学习，可以将通常的接受式培训导向为参与式培训。在

分析案例、角色转换、情景模拟和开放式探究的过程中，提升员工业务素质，增强员工多方面的能力，增强员工培训的针对性、实用性和有效性。

3）理论的基石。可以说，案例也是学术思想自由想象与现实联系的一个维系工具。理论和工作实践往往相隔一段距离，不容易被员工领悟和自觉运用。一个成功的案例分析，还要求员工进行有深度的理论总结，帮助员工沟通理论和实践，实现从工作经验到科技理论的升华，促进理论素养的提高，这是个人专业成长的必由之路。

当然，案例的学习也是分层次的，不同的岗位和工作应有不同的要求。如：收集、整理工作实践素材，形成第一阶经验（案例）；经过分析研究，提炼出有价值的东西，并有所感悟，形成第二阶经验，进一步地把相关案例串联起来进行剖析，举一反三，升华为自己富有个性的见解或理论，形成了第三阶经验。长此下去，岗位工作也就成了一门专业技术、一门科学，员工也就成了一名业务专家。从本质上讲，这就是在工作改进中运用案例学习来培训员工的一个基本价值取向和理论依据。

（2）案例应用的作用

案例应用的作用归纳起来有以下几个方面：

2）案例的理论归纳作用。着眼于员工创造能力及解决实际问题的能力，不仅仅是获得某些固定的原理、规则，而是如何用更有效的方式获得解决问题的知识。通过案例学习逐渐学会如何处理众多的疑难问题的方法，是一种做中学的方法，从经验和活动中获取知识，增长才干和实际处理问题的能力。

3）案例的激励作用。通过对案例的分析增强面对困难的自信心。

4）案例的创新启迪作用。贴近实际事件过程，设身处地地从实际场景出发，设想可能遇到的种种障碍，可能产生的种种偏见，解决问题的多种可能方案。

5）案例的技能培养作用。

分析技能：促进员工不断用定性或定量的方式去分析特定的疑难问题，培养运用处理资料及批判性分析的技能。

决策技能：促使员工在分析的基础上，估价自己能够做什么样的决策，学会如何产生出不同的解决问题的的方案，如何选择决策标准，如何选择最好的方法及如何制定行动计划。

应用技能：案件为员工提供了种种实际运用某种工具、技巧和理论的机会。

企业经营计划 目录 一、什么是经营计划

事实上，经营计划是企业围绕市场，为实现自身经营目标而进行的具体规划、安排和组织实施的一系列管理活动。企业经营计划是企业经营活动的先导，并始终贯穿于企业经营活动的全过程。

二、经营计划的体系是如何构成的

经营计划体系，纵向可以分为三个层次：战略计划、业务计划和基层作业计划。它们三者之间的关系是：战略计划提供由上而下的指导；基层作业计划提供由下而上的保证；业务计划发挥承上启下、上传下达的作用。

三、制定经营计划应遵循什么原则

企业培训师王军恒认为制定经营计划应遵循以下原则

1、系统性原则。企业在制定计划时一定要坚持系统性原则，不但考虑到企业本身，还要从整个系统的角度出发，要认识到企业是整个大系统中的一个小系统，如果不考虑大系统的利益，只顾个体利益，肯定会受到整个系统的惩罚。

2、平衡性原则。企业本身以及内外环境之间都存在着许多矛盾，平衡就是要对影响企业生产经营的各个方面，企业内部各部门的产、供、销等各环节进行协调，使之保持一定的、合理的比例关系。

3、灵活性原则。计划规定未来的目标和行动，而未来却充满众多的不确定性，因此计划的制定就要保持一定的灵活性，即有一定的余地，而不能规定得过死或过分强调计划的稳定。在计划执行过程中，更要注意不确定因素的出现，对原计划做出必要的调整或修改。

4、效益性原则。企业的经营计划必须以提高经济和社会效益为中心，不仅要取得产品开发和制造阶段的效益，而且还要考虑产品在流通和使用阶段的效益。

5、全员性原则。这种全员参与并不是说所有的员工都参加到制订计划的工作中去，而是指计划的制定应该让员工们知道和支持，这是计划能够得以实现的保证。

四、经营计划的编制

一、什么是长期经营计划？

长期经营计划是企业五年和五年以上的长远规划。它的任务是选择、改变或调整企业的经营服务领域和业务单位，确定企业的发展方向和目标，确定实现目标的最佳途径和方法。长期经营计划具有明确的方向性和指导性，具有统率全局的作用。它是一种战略性规划。

二、什么是中期经营计划？

中期经营计划是企业二至五年的计划。它的任务是建立企业的经营结构，为实现长远经营计划所确定的战略目标设计合理的设备、人员、资金等的结构，以形成企业的经营能力和综合素质。

中期经营计划起着承上启下的重要纽带作用。

三、什么是短期经营计划？

短期经营计划是企业的年度计划。它的任务是适应企业内外的实际情况，组织和安排好企业的经营活动，以分年度逐步实现企业的经营目标。

企业经营计划书-企业经营战略规划-共好集团培训管理机构，共好集团成立于1996年，是国内一流的综合性信息咨询公司，公司秉藉持续不断的人才集聚和经验积累，旨在以“竞争情报+商务培训+管理咨询”的多重专业能力，为中国企业的战略、管理提供实效性的解决方案，融合世界级的经营管理智慧，推动中国企业战略转型和管理升级。

企业战略规划是指依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略,并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整,制定新战略的过程。 一个完整的战略规划必须是可执行的,它包括两项基本内容:企业发展方向和企业资源配置策略。什么是企业经营目标 企业经营目标是在一定时期企业生产经营活动预期要达到的成果，是企业生产经营活动目的性的反映与体现。是指在既定的所有制关系下，企业作为一个独立的经济实体，在其全部经营活动中所追求的、并在客观上制约着企业行为的目的。这一定义的特点是：1.整体性。 2．终极性。3．客观性。

企业经营目标,是在分析企业外部环境和企业内部条件的基础上确定的企业各项经济活动的发展方向和奋斗目标,是企业经营思想的具体化。

企业经营目标不止一个，其中既有经济目标又有非经济目标，既有主要目标，又有从属目标。它们之间相互联系，形成一个目标体系。其主要内容为：经济收益和企业组织发展方向方面的内容构成。它反映了一个组织所追求的价值，为企业个方面活动提供基本方向。它使企业能在一定的时期、一定的范围内适应环境趋势，有能使企业的经营活动保持连续性和稳定性。企业经营目标的实际意义 1、企业经营目标是价值评估的基础之一。

不同的企业其经营目标是不同的，例如，改革开放前我国的国有企业的经营目标就是能完成上级主管部门下达的经营任务；承包制下的国有企业只要能完成期内利润指标即可（不管是怎么完成的）。不同经营目标的背后实际上反映了不同的企业制度。

一、经营计划的编制程序是什么

企业培训讲师王军恒认为编制一个较完整的经营计划，一般需要经过以下程序：

1、调查预测，估量机会；

2、统筹安排，确定目标；

3、拟定方案。比较选优；

4、确定预算，综合平衡。

二、什么是滚动计划法

滚动计划法是将计划分为若干时期，近期计划具体详细，是具体实施部分；远期计划则较为简略笼统，是准备实施部分。计划执行一定时期后，根据环境的变化和具体情况的变化，对以后各期的计划内容进行适当地修改调整，并向前延续一个新的执行期。它是一种连续、灵活、有弹性地根据一定时期计划执行情况，通过定期地调整，依次将计划时期顺延，再确定计划内容的方法。

采用滚动计划法可以使计划在环境变化时具有一定的灵活性，通过适当地调整使不利因素减至最少，使各个不同周期的计划前后衔接，使企业与市场衔接。

三、什么是pdca循环法

pdca循环法就是按照p计划、d执行、c检查、a处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种方法。

1、计划

这个阶段的主要工作包括确定经营方针、目标；制定经营计划并将经营计划的目标和措施落实到企业内部的各个部门与环节。

2、执行

这个阶段的主要工作是将制定的各项具体计划，按照落实到各部门各环节的要求组织执行与实施。

3、检查

这个阶段的主要工作是根据对实施情况进行检查，并根据检查结果采取相应的措施，总结成功的经验并将之定成标准，形成制度，加以巩固和发展；同时总结失败的教训，防止再次发生。对没有解决的遗留问题应进一步找出原因，并转入下一个循环去解决。

4、处理

这个阶段的主要工作是针对检查阶段所暴露的问题，及时地进行有效地处理，保证这类问题不会带入下一个循环阶段。

pdca循环法的四个阶段首尾相接、不断循环，每一次循环都会有新的内容和要求，他把计划的编制、执行和控制有机地结合在一起，有利于提高企业计划管理的水平。

四、pdca循环法在运行过程中呈现出哪些特点

pdca循环法在运行过程中呈现出三个特点：

第一，大环套小环，互相促进。

第二，各环每循环周转一圈就提高一步。

第三，关键在于处理阶段。

五、什么是综合平衡法

综合平衡法是计划工作的基本方法。所谓综合平衡就是这样一种工作，即通过协调与计划要达到目标有关的因素，使其在计划期内保持合理的比例，以取得最理想的经济效益的活动。做好综合平衡是计划工作的中心内容，也是提高计划水平的关键所在。

综合平衡要解决的核心问题，就是研究如何正确确定企业生产经营活动中的一些主要比例关系，并使这些比例关系协调一致。

编辑本段经营计划的控制

一、经营计划控制的任务是什么

基本任务是发现偏差、分析偏差和纠正偏差。

1、发现偏差。在经营计划执行过程中通过各类手段和方法，分析计划的执行情况，以便发现计划执行中的问题。

2、分析偏差。分析偏差实际上是对经营计划执行过程中出现的问题和偏差进行研究，找出出现问题和偏差的原因，以便采取针对性的措施。

3、纠正偏差。根据偏差产生的原因采取针对性的纠偏对策，使企业生产经营活动能按既定的经营计划进行，或者通过修改经营计划，使它能继续指导企业生产经营活动。

二、经营计划控制的步骤有哪些

1、确立标准。企业经营计划的指标、各种技术经济定额、技术要求等，都是检查计划执行情况的标准。

2、测定执行结果。一般可以通过统计报表

和原始记录等资料来测定经营计划的执行结果。这些资料越准确、越完整，测定的结果就越准确，越能反映计划执行的实际状况，使得控制恰到好处，取得比较满意的控制效果。

3、比较执行结果。

这一步骤将测定的执行结果与预期目标进行比较、分析。比较分析的目的是看执行结果是否与预期目标发生偏差。比较分析的常用方法是经营计划执行情况图表。

4、纠正偏差。纠正偏差的方式有两种：一种是采取措施使经营计划的执行结果接近预期目标；另一种是修正预期目标。

于酒店的员工培训必须以实用性为主，各部门各工种所需要的知识技能不同，培训内容比较广泛复杂。各部门各层次员工要求全面掌握所从事工作的专业知识与业务技能及相关的各种常识，因此，酒店培训需要开展不同内容的培训，做好计划 安排，坚持长期规划与短期安排相结合。

2.酒店员工培训的重要性

首先，就目前的形式来看，从事酒店行业的人员可谓是形形色色出身都有，这就给酒店服务规范化管理 带了一定的难度。想想看，当今社会酒店行业竞争如此激烈，客人对酒店的选择不仅仅存在于看重硬件设施的好次上而更注重的是酒店的软件服务，因此，酒店必须花费时间和精力投入到员工的培训中去。

3.我国酒店业培训现状及存在问题

3.1培训观念落后

酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济 效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资 的必要性，因为一些酒店管理者认为酒店培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在酒店员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成酒店的损失。

3.2没有充分调动员工积极性

据了解，大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的较少，真正渴望学到知识的人很少。员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

3.3缺乏长期有效的人力资源 开发培养计划

酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工的培训多以应急式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程 中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。

4.对酒店员工培训的合理性建议

4.1转变观念

4.1.1新时期的酒店应该充分认识到培训的重要性

有效的培训不仅可以减少浪费、提高员工素质、提升企业形象，而且是提高酒店经济效益的主要手段。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计 ，通过培训可以减少73%的浪费，特别像客房部、餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的一些研究中发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。酒店管理者应充分认识到培训是酒店生存的源泉和发展的命脉，缺乏学习热情和学习能力的酒店将难以适应未来竞争的形势，而缺乏创新的培训同样将会遭到淘汰。

4.1.2转变“培训是浪费金钱”的想法

从员工自身来说，通过系统渐进的培训，可以帮助员工充分发掘和施展其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，同时可以提高对工作满意度，增强对酒店组织的归属感和责任感。对于酒店来说，一套科学有效的培训体系是酒店充满新鲜活力的重要因素，通过培训可以降低成本、提高工作效率最终获得更好的经济效益。通过有效的培训可以使酒店和员工达到双赢的局面。

4.1.3培训方法由被动听转为主动参与

将以前的培训师或者主管人员在上面讲，单纯的示范，转变为员工参与进来，主动与培训人员互动以增强员工实际操作能力，最终达到预期的培训效果。培训的内容从由管理人员决定转为由员工决定，也就是说要以员工需求为导向，结合酒店发展进行培训计划的制定。

4.2制定科学规范的培训体系

酒店的培训应该是一种全员式的培训，上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工，在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。一套合理科学的培训体系包括培训需求分析，制定培训计划，确定培训对象和培训内容，安排培训时间，实施培训，培训考核等几个方面。

4.2.1培训需求可以从酒店、工作以及员工三个层面进行分析

在酒店整体发展战略层面，要确定整个酒店的培训需求，以保证培训计划符合酒店的整体发展要求；工作层面分析，主要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的各种能力，包括岗位技能、管理技能以及人际关系等培训需求。个人层面分析是将员工目前的工作绩效与酒店的员工绩效标准进行比较，寻找不足，根据以上分析进行培训计划的编制。

4.2.2培训内容从单一的技能培训转为综合性的培训

很多酒店只是单纯培训员工的操作技能以及本岗位的相关工作知识，没有深入到比较专业的领域。现代酒店发展要求的是全才型的员工，要在掌握本身工作技能的基础了上了解多方面的知识。比如客房服务员，除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外,还必须具备更多的如地方旅游景点景区、购物、餐饮、娱乐、通信 、交通 等方面的相关的边缘知识。

4.2.3培训师资的质量要提高

酒店要不断对员工队伍进行培训，要经常从外面聘请一些优秀的培训师，可以是高校 的教师 ，也可是专业酒店培训师。一个优秀的酒店培训师应该既具备深厚的专业知识功底，又具有丰富的实际操作技能，同时还要能及时跟踪世界酒店发展动态，将最新的服务与管理理念方法有机地融入培训进程中。

5.总结

酒店要发展，就必须加强人力资源开发，开发的关键就是要对员工进行全方位的培训，使之在自身技能水平提高的同时对酒店的发展带来新鲜、实用的动力，使酒店在社会发展中处于有力地位。总结一些较为成功的酒店企业的经营经验，不难发现其中最重要的一条是人的因素，即人是企业最重要的资源。作为劳动密集型产业的酒店业需要一批受过训练、懂得现代企业经营与管理的专业人才。只有具备这样的人才，酒店业才有可能满足旅游业蓬勃发展的需要。建立和完善酒店培训体系，培养一支高水平和高素质的酒店管理与服务人员队伍，是当前酒店业所面临的刻不容缓的任务。

“执行力”是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。如果管理者认为做管理不需要执行力，那么其角色定位就有问题。培养执行力不能只停留在管理者知识和技能层面上，更应着重于管理者角色定位的观念变革。企业要培养执行力，应把重点放在管理者身上。管理者的执行力能弥补策略的不足，而一个再完美的策略也会死在没有执行力的管理者手中。在这个意义上，我们说执行力是企业成败的关键。为了更好地实现经营目标，我们就必须反思管理者的角色定位——管理者不仅仅制定策略，还应该具备相当的执行力。

执行力不强的 3 大表现大部分管理者都乐于布置任务，做决定，但真正有效的管理者却都擅长使布置下去的任务和做出的决定得以执行。要改善执行部门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上。企业中间层执行力不强的表现包括：虽然具有足够的工作经验和热情，有令人佩服的企业利益立场，但是在执行方案时缺乏应变操控原则的.认知和把握；尽管是尽心尽力，但由于缺乏实施方案中人事之间清晰的操作接口，时有大失水平之处。具体表现在以下三个“度”上：高度：企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。速度：企业的计划在执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的执行速度。力度：企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。管理者应该有意识地提高以下八项能力：

领悟能力 做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。

计划能力 执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好 20% 的重要工作，等于创造 80% 的业绩。

指挥能力 无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考虑工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。

控制能力 控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。

协调能力 任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共蠃。

授权能力 任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能象业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。

判断能力 判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

创新能力 创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一祥的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。

管理者提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。因为要提高执行部门的执行力，不是光靠一人所能完成的，而是要靠带领部门所有员工的共同努力才能完成的。说到底，是对上提高执行力、对下就要提升领导力。

现代的企业组织规模日渐庞大,性质日益复杂,分工逐渐专业化,且越来越精细,而上层管理者又无暇全力顾及企业组织内的方方面面,在这种情况下,企业要保持良好运转,则有赖于各层次员工的充分配合,以共同实现企业管理目标,各级员工参与决策是促进管理效能的有效途径,因为各级员工可以提供其工作经验和知识,不仅可以促进意见交流,也可以促进员工间的思想沟通,这样更能发挥员工的创意,也能让员工获得成就感,从而更有利于管理控制的开展.

一，咨询监督

是主管对有关员工提出的任何问题在做决策前,首先广泛征求员工的意见,作为最后的制定参考,主管在推行咨询参与时,要有虚怀若谷的态度,接受并尊重员工,才能有成功的咨询结果.这样才能减少相互间的矛盾和冲突,就能促进主管间的交流和沟通,增进彼此间的和睦关系,调和团队间的紧张关系,这些都是至关重要的.

二,民-主监督

是一种广泛的监督机制,它是管理者只站在协调和指导的立场,将全部的决策权交付团体,而不是个人.由此来促进团体达成合理的决策.民-主监督并不是一种放任管理,其目的是为了创造一个和-谐共处的团体精神,而不是专权主义,更不是让团队囊括一切决策权,管理者仍然保有控制权,全员参与民-主监督,从某种意义上来讲;就是让员工在企业中找到家的感觉,对企业有归属感.民众监督管理是一项广泛的凸显团队力量的一种可行性行为.它是在全员参与下对机制的监督,而最终由管理者做出合理的决策,其决策权将受到全员的监督来执行,其意义重大.

三,提案制

它是鼓励全员向企业提供合理化建议的一种民-主意见的体现,它也是作为改进工作和技术的参考,而提案书更是一种可行的参考方式.提案制的应用不仅给员工提供了一个展示的机会,更使员工感到自己对企业又成功的贡献了一份力量.提案制的实施,可以鉴别出那些具有可行性的管理方法方式,一旦予以采纳,将会给企业带来不可估量的效益.同时通过提案,也能发觉那些具有创造性思维的人以及具有潜在管理素质的员工,可以将他们提升到更合适他们的工作岗位上去.因此,全员参与书面提案制不仅可以发现人才,还可以为企业实现目标提供可行性的管理方式.它能够让员工在企业中实现自身的价值,又能给企业带来管理效率.

通过全员参与日常管理工作,它能使各级员工与企业达成共识,能与企业一道成长.这项工作就应该常抓不懈.因此,企业中的全员参与日常管理工作势在必行.

"成也在人，败也在人。"

人力资源的基础概念和人力资源管理的涵义？

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。

人力资源管理的是运用现代化的科学方法，对相关的人、事、物及其之间的关系进行合理组织、协调、培训、调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

如何做好人力资源管理，今天我就公司情况谈三大点：

一、如何做好公司人力资源管理基础工作

1、继续做好文字档案的建立和管理；

2、同时做好电子档案的归档和会总；

3、要建立全体员工绩效考核档案；

4、做好人力资源管理的月度、季度、年度的考评和总结；

5、人力资源成本的规化，工资的核定；

6、人力资源培训规化和落实；

7、机构的配置、岗位确定、岗位说明书的制定等。

二、如何做好公司招聘工作

招聘不是终点，而是起点。每一家正规的企业从创立开始就缺少不了人员的招聘与配置。招聘工作如果没有详细的计划，公司的人力资源管理将受到一定的阻力，也是导致公司发展不利因素之一。

我们公司创办到今五十多年了，在这五十多年中，公司招聘的人才不计其数，出出入入任其自由，而且公司招收的员工：大部分都是直属亲戚，间接亲戚、朋友、老乡等，而且不论技术、文化水平，更谈不上培训考核，公司领导觉得该职员在公司干了一定的时间，没功劳都有苦劳、就封职加薪，直到现在公司的管理仍处于混乱之中，该留的人才留不住，不该留的赶也赶不走。经过改革改制，引进新的机制和高管的培训，公司领导班子统一思想，认真研究，充分总结，充分认识到管理就是管人、管事，管理就是要坚持"法治"（以制度管理），而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。

1、    组织结构

任何一家公司都应该制定适应自己公司的组织机构，然后按照架构组织、调配人员、并清楚界定每个组织成员的权责角色。

2、    弄清楚了企业真正需要的人之后，就必需找到所需要的人

公司招聘可以通过招聘公告，网上发布等。无论哪个岗位选聘人员，都需要进行严格的招聘程序。基本程序分为：人力资源根据规定对信息筛选提交初步面试人选、经组织面试后，再根据需要采取笔试、复试。

应聘者填写好了简历表后，进行面试。在面试中，应深入谈话，了解他们从前及现在所取得的成就，他们工作的动力来源，他们思考问题的方式，他们怎样安排自己工作的优先顺序，以及他们是否能够与同事进行有效的沟通，在进行面试时，专门就该能力规定应聘者有以下问题不予录用：

1、 应聘时声若蚊子者，不予录用。

2、 说话没有抑扬顿挫者，不予录用。

3、 交谈时，不能干脆利落地回答问题者，不予录用。

4、 说话无生气者，不予录用。

5、 说话颠三倒四、不知所云者，不于录用。

6、 精神面貌欠佳，不予录用。

三、浅谈用人的艺术。

如何发现人才？如何培训人才？如何利用人才？如何奖励人才?如何经营人才?

要充分发挥管理人的作用，要做到知人善任---用具有很强执行力的人。我们知道：市场的竞争，就是人才的竞争。没有一流的人才，就不会有一流的公司；没有优秀的人才，就不会有企业的发展与壮大。决定企业成败就是看企业拥有什么样的人才，而不是你拥有多少资产。

(一)、如何让有才能、技术的员工成为公司的合作伙伴

我认为首先要建立用人的激励机制，要让想做事的人有机会，要让能做事的人有舞台，要让做成事的人有地位；其次要建立科学有效的绩效考核机制；同时要建立公平合理的薪酬分配机制和奖勤罚懒的奖罚机制。

(二)、如何发挥领导者的管理作用

1、如何发挥领导者用制度约束下属

制度是带领下属开展各项工作的"游戏规则"。人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的游戏。任何一个单位，基本制度不健全就很难在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于建立科学的管理制度，善于用制度来约束人，不仅仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导就不必为解决内部的混乱而煞费苦心，也就不必为"面子"问题而大伤脑筋，"制度无情"替代了"领导无情"，可便于处理好管理中的"制度严格性"与"管理的人情味"之间的关系，因此、公司要求各部门领导针对部门实际制定出切实可行的制度以鞭策职员认真完成任务。

2、    领导者如何能有效激励下属

作为一名领导者应该完全地寻找、珍惜和培养每个人的声誉和尊严。如果你在要求员工参与提供想法时，给他们的声音以尊严和奖励；如果你能创造出一种接受一切意见的气氛，你就能有效地激发员工的热情。

案例：

韦尔奇是ge公司的董事长兼ceo。在ge公司，有这样一句话：韦尔奇无处不在。之所以这样说，是因为这位掌管着数百亿美元资产的ceo，却能够与50多个国家的十几万员工进行直接对面的沟通。

ge公司的员工能够与韦尔奇进行没有任何阻隔的交流。ge的员工会随时收到ge的e-mail电子邮件，每个ge员工都曾为受到韦尔奇签名的e-mail电子邮件而惊喜，但后来会感到很自然，因为，他经常把他对公司的看法直接告诉你。

在没有e-mail电子邮件的年代，对海外员工，韦尔奇的便条式管理是通过传真实现的。

有一次。ge公司的一位经理一连几周坐立不安，因为他即将向公司这位已经60岁的，以严厉著称的韦尔奇董事长汇报工作，这位经理对韦尔奇承认说："我很紧张。我的妻子曾对我说，如果我的报告不能通过，她将把我赶出家门。"这天下午，当韦尔奇坐上公司的专机准备离开时，他让人将一打玫瑰花和一瓶唐培里侬香槟王（dom perignon）牌的香槟酒以及他那出了名的手写便条送到那位经理的妻子手里。便条上写道："你的丈夫今天表现得非常出色。我们很抱歉几周来让他和您倍受煎熬。"

尽管他的一只眼睛盯着公司的效益，韦尔奇还是将一半的时间用在他的员工身上。每年有数千名员工受到韦尔奇亲笔写的便条，这些便条通常是先由传真发送过来，然后两天后收到原件。

作为一个极大扁平化的足迹，个人被授予较大的灵活和权力，在ge公司，少有请假汇报，上下级的关系是协助关系，老板只是激励者、资源调配者；而不是动作指导者。在ge公司，经理挂在嘴边的一句话就是：你告诉我，我怎样才能帮助你。

也许，只有这样，创造的动力才会源源不断地并发出来。

这在其他企业也是不好理解的一件事，四位在ge员工，从不同岗位上跑来参与记者的小型座谈会，他们竟然没有必要得到上司同意，有的是来之前通报一声，有的甚至还没有打招呼。

ge员工说这是信任。而在我们看来，这是激励。

韦尔奇感染着每一个接触到他的人，让你用ge的思想去想，用ge的话去做，正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，去说同一种话：六个西格玛。

3、领导者果敢地进行决断

做决策是领导者的一项重要任务。一位称职的领导者总是能够在面临棘手问题时，果敢决断。对于那些不称职的下属，敢于进行及时处理，直接让其走人；对于不合适的投资项目，敢于拒绝、停止；对于意见分歧，敢于坚持自己的意见并去实施自己的计划。

4、领导者能对工作计划的跟踪

有人说："领导就是布置任务，最后检查任务完成情况"，至于中间过程可以不管。即"管头管尾不管中间"。如果是这样，三岁的娃娃都可以做到。领导是设计师，是下属的导师，要以明确的思路指导下属去执行。

领导者一旦决定了一件事，就要相应地制定一份跟踪计划。其内容：目标是什么？什么人负责这件事？什么时候通过什么方式，以及使用何种资源完成任务等。在跟踪过程中，就可以针对出现的问题，适当调整实施计划，协调资源等，以便保证按时完成任务。

（三）、如何重视员工的需求

许多人喜欢钓虾，虾在水中自由的游来游去，怎样让它主动跑来上钩呢？办法只有一个，就是虾饵。钓虾人用能满足虾儿需要的办法，获得了自己的满意的行为---虾儿上钩。

每个人都为了满足自己的需要去行动。需要的满足是行为的动力。要想使下属工作中有干劲和热情工作，领导就要设法满足其相应的需要。

1、认清个体差异。

人们的需求不仅有共性的一面，还有特殊的一面。同一父母生下的几个孩子，子子各别，世界上没有两片相同的树叶。在同一个领导下工作的人们会有各种不同的需求，这是被人们的年龄、家庭、性格、经历、地位等决定的。但是在同一家公司的员工，他们在共同的社会背景、共同的生活工作条件基础上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工资、奖金，改善住房，提高物质生活水平，就是普遍的需求，作为领导者，要做到"因势利导"，针对公司实际，尽力满足，让员工有种归属感。

2、职业生涯与事业激励

案例一：原长城长广告工程部经理从96年至04年一直负责工程部工作。该经理是由一名职员到主管，再升到经理职位。该经理在工作中勤勤恳恳，扎扎实实，并且对工程施工图、购广告工程材料，做广告架，谈业务，对市场价格等都能一一掌握。于2001年公司为激励他，给予其20%股份。社会在发展，企业也在发展，公司也在不断的成长、壮大，公司的管理也不断的完善、改革，制度也在不断更新，员工的需求也因此不同了，当一个人在一家企业中呆了七、八年的'时间并认为自己的贡献也为之不少，就会开始寻找自身价值所在，对自己现拥有的不安于现状了……在2003年初始，该经理在工作中与公司老总出现了意见分歧，无心在公司工作，并在员工中发出想自己出去干的意图。当老总从员工中听到此消息，立即约其谈话沟通。老总肯定他在工程部是一个难得的人才，为了留住人才，老总最终决定让其（经理）夫妻调到大沥分公司，全权负责分公司一切经营权--自负盈亏。几个月后从朋友口中听到该经理说：现在自己做，虽然辛苦了点，但比以前在总公司拿工资好，但现在更具有挑战性了！

3、发挥员工的长处，使其与职务相匹配

一个成功的领导者不仅要懂得引才，还要懂得识才、用才、信才、育才。

作为领导者要清楚了解每个员工的特长、爱好、优点。根据员工的文化知识、性格特点，对号入座，使其在公司能发挥更大的作用。

如案例一、公司客户部经理，原是一名文职人员，在工作中公司领导发现：该员工胆大、有闯进、应变能力强，具有一定的沟通能力，很快熟悉公司各项业务知识。当时客户部经理职位一直空缺，该员工就是最好的人选。

案例二、原工程部经理，对工程烧焊、接电、安装、霓虹灯技术等工作非常熟练，而他本人的文化水平只达到初中水平，也从没学过管理，针对实际公司将该经理职位从新调整，安排他做工程部的施工质量管理主管。

4、运用目标

任何一家企业都设有目标：长期目标三年、五年、十年，短期目标半年、一年。为能如期达到目标，不是靠一个人或一个领导者就能实现的。我们应该发动员工参与决策设定。有了员工的参与，发现员工的创造力，鼓励他们发表看法，也是让员工感觉到自己在公司的重要性，责任心。让员工围绕目标制订计划，并有效实施计划，完成公司目标。

5、不要忽视薪酬的因素

钱不是万能的，但企业用薪酬作为一个奖励方法却是不可缺少的。

用金钱作为一种刺激手段，方法一定要得当，否则适得其反。

如何才能使员工认为"我现在的工作与获取的报酬是相等的呢"。我认为管理者应该设定《定岗定编和异岗异薪的方案》和《员工岗位说明书》的标准。凡员工依照标准条件上岗任职工作达到岗位要求，随位不同工资就得到相应的配置。尤其是能为公司创造高效益的员工，公司不仅要提拔该员工更重要是给予奖金鼓励，这样的激励会更有效。

（四）、如何经营企业

"经营企业重要在于经营人心，"

"员工就是老板的提款机"，能解读这句话的经理相信他一定是一个成功人士！

人心是一笔无形资产，是一笔不可忽视的巨大财富，对于领导者而言，经营人心是企业健康，持续发展的关键。从海尔公司的”真诚到永远”，tcl公司的”为员工创造机会，为顾客创造价值”，都可以看出企业经营者对人心向背的重视程度。

案例：据说，诺贝尔奖金获得者法国医学家卡雷尔到欧洲讲学，欧洲有关人员极力动员他留下，法国里昂大学专门为他建造了一座研究所。在热情真挚的感情呼唤下，卡雷尔动心了。然而，卡雷尔的美国同时正在等待他返回美国，为了使他离法返美，对他了如指掌的同时，发了一封简短的电报："几颗心还活跃在玻璃瓶子里，等候着你的归来。"像将士听到的命令，卡雷尔收到电报后的第二天，便登上了返美的旅程。为什么一封电报具有如此神奇的力量？原来他抓住了卡雷尔的心。卡雷尔当时正在从事心脏移植的研究，那"几颗心"是几颗鸡心，是卡雷尔当时为试验心脏移植，特意用营养素培养在试验瓶里的。短短二十字的电文，触发了卡雷尔的心事，发生了奇迹般的效用。

美国著名学者梅约教授认为，员工是"社会人"，而不仅仅是单纯地追求金钱收入的"经济人"他们有社会心理等方面众多的追求，追求人与人之间的友情，生活中的安全感和受他人尊重等。因此，领导者和管理者必须尊重他们的人格，满足他们的各种社会需要。

如何让你的员工全力投入到实现酒店组织目标的过程中，是酒店各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，酒店就越具有创新力，服务效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多酒店在加强员工敬业度上表现不佳。

你的员工对帮助酒店实现组织目标有多投入?他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何?如果你酒店的情况如现在的大多数酒店一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

获知感——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对酒店的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献度——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对酒店的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对酒店战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致性——敬业的员工会觉得他的个人价值与酒店的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表酒店目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走(这往往是酒店的悲哀)。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，酒店要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。

仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

在一家高星级酒店里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着酒店。酒店强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。酒店高层，包括总经理都在为过于自满的`员工给酒店制造的问题而担心。

总之，要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是最重要的事情之一。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。

敬业的员工所表现出的能量、专注和承诺对公司的生存至关重要。

罗斯 塔泰尔是北美通用电器金融地产公司学习与发展经理。同时他也兼任哥伦比亚大学心理与教育学助理副教授。塔泰尔博士在学习发展、人才规划和组织发展领域造诣颇深。他拥有哥伦比亚大学管理学硕士学位以及社会心理学的博士学位。

在过去十年中，员工的敬业度已然发展成为人力资源战略中至关重要的环节。但是近几年来，经济现实使得一些企业仅仅关注资金周转与销售额，而忽略了员工敬业度在公司生存中的重要性。经济萧条与较高的失业率使得许多雇主们觉得员工们能找到工作已是天大的幸事，如果他们不好好工作，那么雇主轻而易举就可以解雇他们。

但是如今，随着经济约束的放松，雇主们面临着重新出现的人才竞争。 2011 年， blessing white 咨询公司对全球大约 11000 位员工进行了研究调查，报告指出了令人担心的趋势：只有 61% 的员工表示在未来一年时间内他们打算留在现在的雇主公司，这意味着 40% 的员工希望在将来的一年中离开原雇主 —— 这很可能是毁灭性的人才流失。

blessing white 关于雇员敬业度的调查结果既有好消息又有坏消息。好消息是在经济萧条期间雇员敬业度的水平总体上还是保持稳定，坏消息是不到三分之一的员工表示会继续专注于现有的工作。 2011 年人力资源管理协会（ shrm ）的员工工作满意度和敬业度研究进一步验证了关于员工敬业度较低的发现，管理协会的报告指出 “ 从 gallup 到 towers watson ，所有的调查都一致表明仅仅只有一小部分员工感到自己全身心地投入了工作。 ”

为什么员工敬业度很重要

敬业的人通常会有紧迫感，注意力集中，热忱对待工作。人力资源管理协会（ shrm ）的调查显示： “ 敬业的人往往下定决心去完成工作目标，而且对于完成目标非常自信。 ” 在如今的生存挑战中，企业必须有高敬业度的员工群体。不敬业的员工可能会成为企业业绩滑坡甚至破产的主要原因。

towers watson 的两个研究强调了公司敬业的员工将带来的收益：

有一个长达一年的研究，该研究对 50 家跨国企业，员工敬业度高的企业与员工敬业度较低的企业相对比，这项研究表明，员工敬业度较高的企业营业收入增长了 19% ，同时每股盈利上升了 28% 。而员工敬业度较低的企业营业收入则下降了 32% ，同时每股盈利下降了 11% 。

另一个研究则对 40 家跨国企业进行了长达三年的观察。研究表明，员工敬业度高的企业与员工敬业度低的企业之间存在着 5% 的营业毛利差异和 3% 的纯利润率差异。

很明显，敬业度高的员工对企业成功而言至关重要。

如何提高员工敬业度

员工敬业度低是一个严重的竞争劣势。尽管这个问题非常重要，很多公司并没有意识到敬业度能够通过一系列针对关键领域的人际交往互动得以提高。

以下六点可以显著影响员工敬业度水平：

1. 与直属上司交流的质量；

2. 战略与目标；

3. 有意义的工作；

4. 发展机遇；

5. 完成工作所需的充足资源；

6. 相互支持，重视道德，绩效导向的企业文化。

与直属上司交流的质量

blessing white 指出管理者与直接下属之间的关系是高敬业度和可持续绩效的核心问题。俗话说得好， “人们并不是离开企业，而是离开管理者。 ” 通过持续的管理者 / 直接下属的对话，所有关键的敬业要点都开始形成。如果没有时而艰难，但一直坦率尊敬的对话，其他的要素也不会对企业有任何改变。

战略与目标

有意义的工作

你大概知道三个砖匠的故事吧，每个人都被问道自己在做什么。第一个人说他在砌砖。第二个人说他在筑墙。第三个人说他在建一座教堂。你大概能猜到哪个砖匠的敬业度最高吧。人们往往在做有意义和有贡献的工作的时候更容易被激励。这一点也被麦肯锡公司多年来的研究所证实。 “ 所有能够激励人们工作的活动中，最重要的就是在有意义的工作中不断前进。 ” 上司与团队的对话能够在员工中推动这一重要意识对工作的重要性。

发展机遇

许多人珍惜个人发展的机会，并感激他人对自己工作福利和前程的兴趣。管理者公平尊重的发展讨论对企业中个人的发展是强有力的促进。这种伴随着实践发展活动的建设性对话展示出对发展人才的承诺与能力，这对于未来的人才发展非常具有建设性。

完成工作所需的充足资源

每个人都想成功，同时成功也需要把工作完成的能力。当员工们挣扎于以最少的资源完成工作时，动力与敬业度就会降低。期望理论（一个关于动力的理论）讨论的就是完成目标的可能性。如果目标太难实现，人们就不会有动力，因为他们觉得根本就不可能实现。但这并不意味着目标就不应该有难度或者有弹性。人们需要的是相信通过自己的努力与付出，他们可以有获得成功的合理预期。

相互支持，尊重道德，绩效导向的企业文化

然后就是文化的问题。企业文化应当关乎相互支持，挑战，尊敬，信任和成就，还是高度政治化，破坏性的，单纯被输赢所主宰？文化应当在人与人之间创造出合作的纽带，这样每个人才能感觉和伙伴还有团队在一起有前途。一些少数关键人物关系的建立将加强员工的敬业度和责任意识，最终产生相互支持，承诺，和高绩效的企业文化，尤其是在困境中。

企业学习专业人士的责任

管理者通过沟通和洞察，将很大程度上影响员工的敬业度。他们交流的方式，设想的期望，以及如何支持直接下属的工作和发展将会把一个旁观者转变成为一个敬业度高的员工。高层领导的重要作用体现在如何通过战略交流传达这样的信息：无论何时，都会有充足的资源以实现重要目标。

显而易见，许多领导们希望提高员工敬业度的水平可以通过学习来完成。学习专业人士们有责任保证他们的观点和方法对提高企业员工忠诚度有帮助，并且设置相关课程，纳入发展计划，包含到人才讨论中以帮助培养企业未来的领导。

企业会面对艰巨的挑战，并且需要用所有的资源保证自己的竞争力。敬业员工所表现出的能量，专注和承诺对公司生存至关重要，驱动员工敬业度水平提升是企业从挣扎求生到欣欣向荣的重要战略。