规章制度是组织管理的基石，为组织的健康发展提供了保障。另一家企业的规章制度中，设定了员工培训和晋升通道，提高了员工的职业发展机会和积极性。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇一
1．按酒店操作规程，准确及时地完成各项工作。
2．员工对上司的安排有不同意见但不能说服上司，一般情况下应先服从执行。
3．员工对直属上司答复不满意时，可以越级向上一级领导反映。
4．工作认真，待客热情，说话和气，谦虚谨慎，举止稳重。
5．对待顾客的投诉和批评时应冷静倾听，耐心解释，任何情况下都不得与客人争论，解决不了的问题应及时告直属上司。
6．员工应在规定上班时间的基础上适当提前到达岗位作好准备工作。工作时间不得擅离职守或早退。在下一班员工尚未接班前当班员工不得离岗。员工下班后，无公事，应在30分钟内离开酒店。
7．员工不得在任何场所接待亲友来访。未经部门负责人同意，员工不得使用客用电话。外线打入私人电话不予接通，紧急事情可打电话到各部门办公室。
8．上班时严禁串岗、闲聊、吃零食。禁止在餐厅、厨房、更衣室等公共场所吸烟，不做与本职工作无关的事。
9．热情待客，站立服务，使用礼貌语言。
10．未经部门经理批准，员工一律不准在餐厅做客，各级管理人员不准利用职权给亲友以各种特殊优惠。
1．员工制服由酒店发放。员工有责任保管好自己的制服，员工除工作需要外，穿着或携带工作衣离店，将受到失职处分。
2．所有员工应佩戴作为工作服一部分的名牌。不戴名牌扣人民币10元，员工遗失或损坏名牌需要补发者应付人民币20元。
3．员工离职时须把工作服和名牌交回到人事部，如不交回或工作服破损，须交付服装成本费。
1．员工的精神面貌应表情自然，面带微笑，端庄稳重。
2．员工的工作衣应随时保持干净、整洁。
3．男员工应修面，头发不能过耳和衣领。
4．女员工应梳理好头发，使用发夹网罩。
5．男员工应穿男色皮鞋、深色袜，禁穿拖鞋或凉鞋。女员工应穿黒鞋，肉色统补袜其端不得露于裙外。
6．手指应无烟熏色，女员工只能使用无色指甲油。
7．只允许戴手表、婚戒以及无坠耳环。厨房员工上班时不得戴戒指。
8．工作时间内，不剪指甲、抠鼻、剔牙、打哈欠、喷嚏应用手遮掩。
9．工作时间内保持安静，禁止大声喧哗。做到说话轻、走路轻、操作轻。
1．在酒店任何场所拾到钱或遗留物品应立即上缴保安部作好详细的记录。
2．如物品保管三个月无人认领，则由酒店最高管理当局决定处理方法。
3．拾遗不报将被视为从偷窃处理。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇二
第一条*有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。
第二条本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：
(一)职员：从事管理工作的员工。
(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：
1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。
2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。
3.其他与生产有关的专业性工作。
(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。
(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。
(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。
第三条工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。
第四条为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。
第二章雇用及解雇。
第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。
第六条雇用员工以考试方式录用为原则。
第七条雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。
第八条雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工，得不经考试及试用。
第九条雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十条不得录用有下列情事之一者为员工：
1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。
2.患有传染病或痼疾者。
3.曾服务于本公司及所属单位因案开革。
第一章总则。
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。
第二第：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。
第二章录用。
第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、试用同意书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位工作，不得无故拖延推诿。
第三章工作。
第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条：员工应遵守下列事项：
一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。
八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
第十三条：公司实行每日七小时工作制す司总部：上午：8：00—11：45は挛纾2：15—5：30ど产总部：上午：8：30—12：00は挛纾2：00—5：30ひ院笕缬械髡，以新公布的工作时间为准。
第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。
第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。
第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：
一、迟到、早退。
1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。
2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。
3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。
4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。
5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。
6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签字。
二、旷职(工)。
1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。
2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。
3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。
4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。
第四章待遇。
第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工成为责任人员后可享有安全退休基金和购房减让基金等待遇。
第十九条：月薪工资在月月底前发计算所或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第五章休假。
第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日：ぴ旦：1天(元月一日)ご航冢3天(农历初一、二、三)だ投节：1天(五月一日)す庆节：2天(十月一、二日)。
由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。
第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为15天。员工探亲假期间，原待遇不变。
第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次，假期每年为15天，可以累积使用，不能提前支用。责任人员休假的路费及食宿费用自理。
第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车票，或者来硬卧票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只能探配偶。
第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销，可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给探亲假。
第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养性的休假的职工和因患重病或传染病经县医院证明的嗣，可适当报销医药费。
第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在15天休假以外再增加春节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定雪给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。
第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励。
第六章请假。
第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定见本制度附表。
第七章加班。
第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班;被指定的员工，除因特殊事由经主管批准者外，不得拒绝。
第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表”经部门经理级人员批准后加班，每人每月加班不得超过44小时。
第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原标准的200%计算。
第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑，但在法定节假日加班时，按原工资的200%计发加班工资。
第三十三条：嗣如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职(工)论处。
第八章出差。
第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。
第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。
第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。
第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。
第九章培训。
第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新嗣进和公司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。
第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同意，可在适当的时间另行安排培训。
第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。
第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。
第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。
第十章调职。
第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。
第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往新职单位报到。
第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。
第十一章保密。
第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。
第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的，涨上级领导许或，不得对外发表。
第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参道消息的传播。
第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。
第五十四条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行为和动机，应及时阴止并向上级领导汇报。
第十二章考核。
第五十五条：员工考核分为：
一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“度用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。
二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一闪，特殊人员可由主和副总裁决定其考核的密度。
第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总裁办保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。
第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。
第十三章奖惩。
第五十八条：员工的奖励分为以下三种：
一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品。
二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不超过一千元的或纪念品，同时由主管副总裁签署表彰证书。
三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委员会评议后，总裁批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总裁签署的证书外，不可根据实际情况晋升1—3级工资。
第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖：
一、品性端正，工作努力，以;时完成重大或特殊事务者。
二、教训考核，成绩优秀者。
三、热心服务，有具体事实者。
四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。
五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。
六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。
七、检举违规或损害公司利益者。
八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。
第六十条：有下列情形之一者，予以表彰：
一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。
二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。
三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。
六、有其它重大功绩者。
六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖：
一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。
二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。
三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。
四、开发新客户，市场销售成绩显著者。
五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。
第六十二条：员工的惩罚分为五种：
一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。
二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。
三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人事部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。
四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报人事部执行。
五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。
第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评：
一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准者不在此限。
二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。
三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。
四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。
五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。
六、不按规定穿着或佩带规定上班者。
七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。
八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。
十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。
十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻者。
十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。
十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。
第六十四条：有下列情形之一者，予以记过：
一、擅离职守，致公司受较大损失者。
二、损毁公司财物，造成较大损失者。
三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。
四、一个月内受到批评超过三次者。
五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。
六、仪器、设备、车辆等和;安全性要求较高的工具，未经使用人同意或违反使用制度，擅自操作者。
七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。
八、其它重大违反规定者。
第六十五条：有下列情形之一者，予以降级：
一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司公务者。
二、一年中记过二次者。
三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。
四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。
第六十六条：有下列情形之一者，予以除名：
一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。
二、殴打同仁，或相互斗殴者。
三、在公司内赌博者。
四、偷窃公司或同事财物经查属实者。
五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。
六、在公司服务期间，受刑事处分者。
七、一年中已降二次者。
八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。
九、煽动怠工或罢工者。
十、吸食或有其它严重不良嗜好者。
十一、伪造或盗用公司印章者。
十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。
十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。
十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。
十五、参加非法组织者。
十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者。
十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。
第十四章福利。
第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。
第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术费、住院费等医疗费用)，其费用由公司支付。
第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用外，还可报销护理费、疗养费保健费用。有重大贡献的特别责任人员必要时可去国外治疗，费用全部由公司承担。
第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。
第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。
第七十二条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十五章资遣。
第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：
一、停业或转让时。
二、业务紧缩时。
三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。
四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。
五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。
第七十四条：员工资遣的先后顺序：
一、历年平均考绩较低者。
二、工作效率较低者。
三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。
第七十五条：员工资遣通知日期如下：
一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。
二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。
三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。
四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。
第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。
第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费：
一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资并发给路三百元。
二、在公司连续工作三个月以上未满一年者，发给其资遣当月的工资，另发给五百元路费和一百五十元礼品费。
第十六章辞职。
第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。
第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据密级的不同，需提前2—6个月提出辞职申请。
第八十条：辞职的手续和费用结算，按华为司字(1994)36号、83号文件和其它公司有关规定办理。
第十七章生活与娱乐。
第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些娱乐活动，以满足员工的基本需要。
第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定的房租补贴以减轻员工的实际困难。
第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管理费及共它费用。
故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。
第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱活动，各部门也可按生活委员会的安排自行组织员工进行健康的文娱活动，活动经费由生活协调委员会适当补贴。
第八十六条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加打麻将之类的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。
第十八章安全与卫生。
第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。
第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考核(3)职位职级晋升(4)年终奖发放(5)荣誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付(9)派赴港澳、国外人员管理等，其方法另行订之。
第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。
第九十一条：本制度自颁布之日起生效。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇三
“客户第一接触点”员工数量庞大，在零和竞争态势下，该类员工的工作热情、主观能动性的'发挥对公司的业绩发展、服务质量均影响重大，成为决定公司能否在与竞争对手肉搏战取得胜利的关键所在。本文从“客户第一接触点”员工的意识提高，满意度调查，情绪感染理论浅探通信“客户第一接触点”员工的管理。
随着3g牌照的发放和强劲对手的加入，移动通信市场已全面进入买方市场。在产品同质化、管理标准化的新形势下，保住老客户、争夺新客户等营销服务工作都更加依赖“客户第一接触点”员工的有效落地。
“客户第一接触点”员工数量庞大，在零和竞争态势下，该类员工的工作热情、主观能动性的发挥对公司的业绩发展、服务质量均影响重大，成为决定公司能否在与竞争对手肉搏战取得胜利的关键所在。可是，现有的传统的绩效考核方法由于其本身的复杂性、逐级传递的衰减性，对该类员工约束或激励效应都不明显，员工感知较弱，生产部门工作的繁忙几乎使得对上百人的绩效指导流于形式，绩效杠杆作用难以发挥。
“客户第一接触点”员工必须突破产品有形实体的概念范畴， 建立起整体产品的服务观念。服务经济的市场环境要求“客户第一接触点”员工必须明确自己的服务身份，并为自己找到合适的服务位置，竭尽所能以良好的服务理念，独有的服务方式，高度责任感的服务举措，去给客户创造温馨的购物环境，愉悦的购物体验和难忘的购物经历，最终才能以服务营销获取自身的竞争优势。
实践中“客户第一接触点”员工应做到不拘一格，围绕着以提高客户回头率和忠诚度为中心， 不断扩展售前、售中、售后服务的无形部分，加大服务力度，体现服务特色，使客户能切实感受到物超所值，以赢得竞争优势。特别是在情感消费日呈主流的时代，通信运营商必须明白，服务不仅与商品使用有关，而且与客户的情感联系相通，要想把客户的一次偶然购买行为变为多次必然的购买行为，由“买谁的都可”变为“非此不买”，经营者与客户的关系就不能仅仅停留在买卖层次上，而要进一步视客户为自己一生的朋友来看待，去努力培养出“自己人效应”。
美国消协主席艾拉。 马塔拉说：“我们现在正从过去大众化的消费进入个性化消费时代，大众化消费时代即将结束”。可以预见，个性化时代的到来，与众不同将成为众多客户追逐的时尚。对此，要求“客户第一接触点”员工服务必须强调以人为本，即要由“客户请注意” 的传统经营思想转变为“请注意客户”的现代服务营销理念。在个性化消费时代，“客户第一接触点”员工建立起与客户之间的“一对一”关系，根据不同价值的不同需求的客户喜好设计、定制他们想要的产品和服务， 凸现专门化、个性化特征，就能推动商品很快地普及和流行，从而提高通信运营商对市场的快速反应能力，赢得市场先机和厚利，自然也就为通信运营商带来了勃勃的生机与活力。
面对日趋激烈的市场竞争，如何加强客户服务，提高客户满意度，已经成为通信运营商的重中之重。为了提高客户忠诚度，树立品牌形象，通信企业纷纷开展客户满意度调查，特别是针对“客户第一接触点”员工的服务满意度的调查。
客户满意度是客户对企业和“客户第一接触点”员工提供的产品和服务进行的综合评价，是客户对企业、产品、服务和员工的认可程度。作为测评服务质量的指标之一，客户服务满意度是衡量客户对服务认可程度的有效工具。客户服务满意度是以客户的体验来衡量员工服务水准的，服务水准越高，则客户服务满意度将会越高，反之亦然。“客户第一接触点”员工的服务直接反映了客户对员工的售后服务质量、服务态度、服务品牌等方面的认可程度。“客户第一接触点”员工的客户满意度可以分为外部满意度和内部满意度。
外部满意度是由通信运营商聘请专业调查公司，设计专业的调查问卷，通过计算机辅助电话调查完成。内部满意度是由员工的客户服务部门通过回访调查通信售后服务的各个环节，进行质量跟踪并经过数学加权平均得出的，内部满意度关注的是客户体验。
“客户第一接触点”员工进行内部满意度调查可以及时衡量自身的服务水平，监控各个服务环节，及时发现服务过程中的问题并给予补救，避免造成恶劣影响并争取再次激发客户的热忱，加深客户对于员工的印象，增加机会，为此，员工需要实时监测客户对于服务的满意程度。
内部满意度调查方法有电话调查、手机短信跟踪、信件直邮、当面的问卷调查等几种方式。基于现在手机通讯的高度发达状况，以及电话调查方便、快捷、容易确认，双向沟通特点，大多数内部客户服务满意调查均采用服务后3 天之内的电话跟踪回访的调查方式。
为了有效提高客户服务满意度，根据内部满意度调查结果，服务部门负责人应对服务部各岗位制定相应的内部满意度指标。对于内部满意度调查问卷的明细项目，需要结合外部满意度调查的劣势项目来确定。这样就可以更加有效地利用外部满意度调查结果。对于内部满意度指标管理，服务经理应制定外部满意度调查报告中各细分问卷的满意度指标，并落实到相应人员，应分别对前台主管、服务顾问、技术总监、客服专员等岗位制定满意度指标。对指标完成情况应定期进行分析，针对指标完成情况不好的项目进行原因分析，并采取相应的改进措施。客服主管应定期与服务负责人沟通，结合外部满意度调查结果中的劣势项目设计确定内部满意度调查的问卷。由客服人员在回访时做好记录，定期分析汇总客户反馈的意见，进行数理统计分析，编写《回访报告》。服务负责人要定期与相关人员沟通满意度调查结果及存在的问题，探讨改善措施，对于客户抱怨出现较多的项目制定针对性的改进措施。
情绪是心理学研究的一个重要领域，并且得到了营销学者的广泛重视。情绪是人们对客观现实的一种反映形式，是一种情感状态；情绪是与身体各部位变化有关的身体状态，是明显或细微的行为，它发生在特定的情境之中；情绪是一种多维度、多形态、多功能的复合体，是人们非常复杂的心理过程。由此可见，客户的情绪在其消费过程中发挥着重要作用。
cacioppo和rapson（1992）最早把这一现象上升为理论高度并加以研究，认为个体在交互过程中，会自动和持续地模仿和同步于他人的面部表情、动作、声音、姿势和行为等，并倾向于时刻捕捉他人的情感。他们把这一过程称之为“情绪感染”，并进一步将情绪感染定义为一种自动的模仿和同步于他人的表情、动作、声音、姿势和行为的倾向性，其结果往往使得情绪聚合并统一。
客户模仿“客户第一接触点”员工情绪和行为的反应是人类的本能，是基于大脑基础结构的一种先天性适应功能。 “客户第一接触点”员工真实内在的情绪更容易被客户捕捉并模仿，僵化的职业化笑容并不能起到感染作用，只有从内心产生的真实情绪才能感染客户。另外，“客户第一接触点”员工内心真实的情绪也不能被隐藏，常常会通过自己的面部表情、语言、行为等表露出来，而这种情绪往往更容易被客户感知。个体间具有不同的情绪感染敏感度，而女性对他人的情绪状态更加敏感，男性更加理性，思维更具逻辑性，所以女性客户比男性客户更容易受到“客户第一接触点”员工情绪、行为等方面的感染。
“客户第一接触点”员工数量庞大，在零和竞争态势下，该类员工的工作热情、主观能动性的发挥对公司的业绩发展、服务质量均影响重大，成为决定公司能否在与竞争对手肉搏战取得胜利的关键所在。所以要加强移动通信“客户第一接触点”员工的管理。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇四
一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄18岁以上、学历高中或中专以上文化水平，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
第二节考勤管理。
一、工作时间公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7.5小时。其中：
实行轮班制的部门作息时间经上级审查后可以实施。
二、考勤。
(1)迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。超过2小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。
2)月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。
3)、请假(1)病假。
a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30-9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补假、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。
4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
5、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三6、加班(1)加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤签到时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
(2)加班工资按以下标准计算：
工作日加班费=加班天数×基数×150%。
休息日加班费=加班天数×基数×200%。
法定节日加班费=加班天数×基数×300%。
(3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查(1)考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予200元以上罚款，情节严重者作辞退处理。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇五
团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。在企业中，团队管理尤为重要，对企业的发展起着决定性作用，下面我们来分享一下企业团队管理的三个方面：
第一方面：价值观管理（指向性）
价值观是一个使用非常广泛的概念，它一直是哲学、社会学、心理学、政治学、经济学、管理学等众多社会科学学科的研究对象。对于价值观的研究，应首先从对于价值的认识开始。价值源于生活，是人类在实践中关于事情是否有益、如何做得更好的认识与判断，表达的是一定客体对于社会主体人的生存、发展、活动及其结果的意义，具有主体性、选择性、相对稳定性和社会历史性、客观性、未来指向性、多样性与多层次性等特征。
企业的价值观就是企业领导者和员工对企业经营活动和行为的评价，包括企业存在的意义和目的、企业各项制度、企业中人的行为等，企业价值观为企业的生存和发展提供了方向和行动指南，为员工形成共同的行为准则奠定了基础。《孙子兵法》云：“上下同欲者胜”。对企业来说，领导是点，组织是线，员工是面，应该以价值观为纽带，建立由领导、组织、员工为实现共同价值的共同体。
企业价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。如默克制药的价值观就是：“企业的社会责任感，企业各方面绝不含糊的质量要求，科技为本的革新，诚实正直，从为人类造福的工作中盈利”。企业价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。
第二方面：方法-论系统（动力）
历史唯物主义正确解决社会存在和社会意识关系的基本原则，是各门社会科学的根本出发点。社会是物质世界的特殊部分，不了解它的特殊性，就不可能把一般唯物主义原则和辩证法思想正确地应用于社会历史的认识过程。历史唯物主义揭示了劳动在人类社会形成和发展中的决定作用。
方法-论是普遍适用于各门具体社会科学并起指导作用的范畴、原则、理论、方法和手段的总和，通常指历史唯物主义。历史唯物主义作为社会发展一般规律的科学，既是一切社会科学的理论基础，又是认识和改造社会的根本方法。
社会的物质关系对于政治关系和思想关系的决定作用，阐明了社会存在同社会意识的关系是历史观的根本问题，为各门社会科学奠定了唯物主义认识论的根本原则。历史唯物主义所阐明的，从社会存在说明社会意识、从生产力说明生产关系、从经济基础说明上层建筑，以及从生产力、生产关系和上层建筑的相互关系说明社会发展规律的认识路线，对社会生活各个领域的研究都具有普遍的指导意义，各门社会科学只有遵循这一认识路线才能正确地概括经验材料，得出科学的结论。
第三方面：执行力实现（行动力）
执行力：对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。执行力要成为一种强势，必须要把握执行制胜的二十四字真经：认同文化、统一观念、明确目标、细化方案、强化执行和严格考核。
执行力就是把想法变成行动,把行动变成结果的能力。现代组织的最大问题就是没有执行力。无论多么宏伟的蓝图，多么正确的决策，多少严谨的计划，如果没有高效的执行，最终的结果都是纸上谈兵。没有执行力就没有成功，执行才是硬道理。毕竟，构想再伟大，也要有人将它实践出来，这一切，靠的就是执行力。执行力决定企业的成败，任何企业的成功必然都是执行的成功，没有执行力，哪有竞争力。
在美国西点军校里有一个广为传诵的悠久传统，就是遇到军官问话，只能有四种回答：“报告长官，是”，“报告长官，不是”，“报告长官，不知道”，“报告长官，没有任何借口”。除此以外，不能多说一个字。“没有任何借口”是美国西点军校奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕看似合理的借口。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力和竞争力，建设企业文化的最重要的准则。秉承这一理念，众多著名企业建立了自己杰出的团队。
“没有任何借口”体现的是一种完美的执行能力，一种服从、诚实的态度，一种负责、敬业的精神。在现实生活中，我们缺少的正是这种人：他们想尽办法去完成任务，而不是去寻找借口。每个组织并不缺乏伟大的战略，真正需要的是，把战略落实到位的执行力。毕竟，再不景气，仍有公司达到预定的运营目标；构想再伟大，也要有人将它实践出来，这一切靠的就是执行力。
没有完美的个人，只有完美的团队。团队的能力远远大于个体的能力，能力越大，责任越大！对领导者而言，希望员工为团队带来利益之前，更要考虑团队究竟能为团队成员带来什么，这样才能把团队的力量发挥到极致。
团队是一个由少数成员组成的小组，小组成员具备相辅相成的技术或技能，有共同的目标，有共同的评估和做事的方法，他们共同承担最终的结果和责任。
由于拓展训练中许多项目的设定是在应对危机任务，并且是以团队完成任务为目标，许多任务是只靠个人能力无法完成的，比如：求生电网、毕业墙等，因此团队中的每一个成员都需要在非常态心理的影响下通力合作，将个体目标与团队目标很好的融合，以感受完成团队任务为最终目标，活动挑战后失败的挫折感与成功后的喜悦，能够让学生们从内心的震撼中感受团队存在的价值。
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
所谓团队精神，是一种集体意识，是团队所有成员都认可的一种集体意识。没有团队精神的话，一群人在一起就会一盘散沙，不会互相照应、互相配合、力使不到一处，这样的一群人战斗力是很弱的。
团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行：组建核心层。团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说"一个好汉三个帮"，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。
团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。制定团队目标。
管理团队最重要的是打造一支职业化的队伍，因为职业化标准化的团队是具有高效率的团队，在这样的团队中个人能够得到锻炼，工作能够如期保质保量地完成，而建设一个职业化的团队也是众多领导者的共同目标。
一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。常言道，市场经济就是竞争经济，竞争争依靠是什么？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。然而，目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。
吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。然而，许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”
那么这种情况要严重到什么程度，公司才会幡然醒悟呢？我们知道，员工离职是人才市场化的重要标志，我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此，企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，而不再仅仅是作为个案进行管理，必须上升到组织战略的高度，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为企业直接的用人部门及各层管理人员，更应把员工离职管理作为工作职责中重要的一项，贯彻到日常工作中去。
能聚人者以一当十，能留人者以一当百。是千方百计到处去招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、笼络好，相比之下，把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。
当然，在决定企业对员工是否有吸引力的因素中，薪资、福利与职位固然重要，但却不是唯一因素，在一家权威机构对员工离职和影响员工留在企业的原因调查中显示，员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。二、主管的管理风格造成员工不满，双方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。而在影响员工留在企业的里原因竟然依次为：1）与主管积极良好的关系;2）提高自身能力的机会;3）共享财务成果。更有调研公司总结指出，“在员工离职的原因中，75%的员工辞职，是辞掉了他们的主管，而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，这样的结论多少都会让我们的管理人员意外吧，主管本身在员工离职因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，针对于管理人员如何作好人员离职管理，我们便可以重新开始，也重“心”开始。
在马斯洛的需要层次论分析中，我们不难了解到个人的需求层次的变更。在现在这个经济快速发展时期及现代素质也不断提高的年轻员工来说，来自于企业内部的人际关系和群体的归属感往往比来自物质的.需求更为强烈。通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究，我们不难发现，要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、新奇感、知遇感、归宿感，形成内在的持久的凝聚力。
一、认同感
单就职业满意度而言，价值观是指人们追求的回报，如金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。价值观能够给人们带来工作的愉快，许多挽留人才的举措也正是基于此。然而，在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天，许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路，哪怕是对该项工作并无兴趣。当他们已迈进企业大门，甚至经过短暂成功之后，他们都会逐渐回过神来，兴趣索然，随后，要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下，正所谓人虽在，心已死。因此，员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。
二、成就感
在现在很多企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天，却往往忽视了另一种现象，也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力。让员工看到更多工作发展机会，但其发挥作用的时间往往十分短暂。正如在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象，人们往往不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，一个擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其更本原因就是在员工技能提高的同时，却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，反而使其更快的丧失希望，加快员工的流失。
因此，在我们注重员工培育与成长时，更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。管理人员应对员工现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业;要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力;要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功;要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会;要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会。
三、新奇感
人不但有求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激-情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论管理岗位还是生产第一线岗位，都向员工敞开，只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争，使每个人都能获得寻找更优职位的机会;企业还可以鼓励员工开拓新业务，使其获得更大创业空间。要不断给他们压担子、交任务、下指标、提要求，对其工作形成必要压力，同时对工作成绩突出和有创新成果者授予荣誉，进行重奖;并定期召开工作经验交流会等，共同分析国内外科技发展形势，探讨企业发展战略，使其树立大局意识、主角意识和创新意识，减少别觅新奇的念头。
四、知遇感
企业要用感情留人必须增加感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。正所谓“士为知己者死，花为悦己者容”。管理人员若想获取员工的心，就得学会与员工多联络沟通，多信任尊重。人是有感情的，他们取得成绩的时候总希望得到别人的认可;在困难的时候总希望得到别人的帮助支持;在失利的时候总希望得到别人的宽容呵护。企业领导对员工的一句表扬，一句鼓励，一句安慰，有的胜过万金，让人才有遇到“知音”之感。企业管理必须坚持以人为本，不能将人才视为创造财富的工具，而应当作技术创新的灵魂，共同发展的伙伴，密不可分的手足。管理人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友，架设心灵的桥梁。还可以组织一些非正式的联谊活动等，增加接触了解的机会，营造和-谐融洽氛围。企业员工生病住院要及时看望，生日、结婚等要表示祝贺，家有难事要关心慰问，感情投资要从每一件小事做起。员工对企业有了感情，他们就会视企业领导为知己，即使工作条件再差，困难再多，他们也会风雨同舟、知恩图报。
五、归宿感
日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感。我们必须结合实际认真学习借鉴外国企业的成功经验。要建立社会保障制度，为人才解除后顾主忧。要为人才建立最低生活保障制度，失业、养老、医疗等保险制度，住房补贴制度。要努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难，对新进单位的人才要帮助解决住房问题，为年轻人才当好“红娘”，帮助建立起温馨的小家庭，有子女的要帮助解决入学问题，配偶没有工作的要帮助解决就业问题。这些实际问题解决了他们就会产生安定感、满足感，一心一意扑在事业上。要营造优美的生活环境，提供周到的企业内部的社区服务，开展有益的文化娱乐、保健体育活动，丰富业余生活。总之企业为人才服务的工作做得越多越细，人才与企业的心就会贴得越来越紧。
当忠诚与干劲逐渐被消磨掉，当热情与兴趣逐渐泯灭，当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时，留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现，并最终留住他们的“心”。通过对员工深层志趣的终极关怀，通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施，我们最终会发现：其实留住那些人才并不是很难，而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升，并最终带来企业人力资源管理各个方面的全新面貌。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇六
在煤炭企业的财务活动中，资金始终是一项值得高度重视的、高流动性的资产，因此资金管理是煤炭企业财务管理的核心内容。如何加强资金管理，提高资金使用效益是每个煤炭企业所面临的重要课题。煤炭企业要在市场经济中站稳脚跟，只有抓住资金管理这个中心，深入研究聚财、生财和用财之道，采取行之有效的管理和控制措施，疏通资金流转环节，才能提高煤炭企业经济效益。
煤炭企业资金管理的重点
煤炭企业的资金管理作为一种管理工作，在当前新形势下，有了更高的要求，就是需要提高资金使用效益和变现能力，努力促使资金加速周转。为适应这个新趋势，资金管理的重点要放在以下四个方面。
1 核定资金系统的管理
使用达到最优化。
2 筹集资金系统的管理
在市场经济条件下，煤炭企业自主经营、自负盈亏，自然会出现自有资金不足的情况，解决的办法是：一方面煤炭企业应对销售额、存货、帐款加强收现，另一方面就是从煤炭企业外部筹措资金。根据煤炭企业生产经营需求预期筹资方式，筹资渠道和筹资结构，并根据实行情况，选择一个最佳的决策方案。煤炭企业可以利用自己良好的信誉，充分利用煤炭企业内部之间资金供应与使用的时间差，调度资金，节约支出，提高资金的使用效益。
3 运用资金系统的管理
这是资金管理中最具实质性和最富创造性的内容。合理运用资金的目的，就是以最低成本创造最大利润。一是要用好现有资金。现在始终围绕着财会工作人员的一个最大问题，除在计划、决策等宏观的方面力求有所突破以外，财会人员对资金运用项目的审定要变单纯地“把关”为直接参与。二是要优化煤炭企业资产配置，合理调配资金。通过优化资产配置，把非流动资金融资为流动资金，调整资金结构，不失为一种降低包袱，增加资金净流量的好方法。
加强煤炭企业资金的管理和控制
1 完善结算中心制度，实施资金的集中管理
建立结算中心制度，严格控制多头开户和资金帐外循环，保证资金管理的'集中统一，煤炭企业通过建立财务结算中心，实现了内部资金的集中管理、统一调度和有效监控，对下属单位做到了“你的钱，我看着你花”。结算中心一个口子对银行，下属单位除保留日常必备的费用账户外，统一在结算中心开设结算账户，充分发挥了结算中心汇集内部资金的“蓄电池”作用，并使下属单位资金的出入处于集团的严密监管之下，减少了银行风险，营造了新型的银企关系。
.2 加强现金流量分析预测，严格控制现金流入和流出，保证支付能力和偿债能力
煤炭企业要树立“钱流到哪里，管理就紧跟到哪里”的观念，将现金流量管理贯穿于煤炭企业管理的各个环节，高度重视煤炭企业的支付风险和资产流动性风险。严把现金流量的出入关口，对经营活动、投资活动和筹资活动产生的现金流量进行严格管理。将可利用的资金流转到可能获利的最高点和最安全的地方。为此，公司的高级经理和财务人员在制定资金调拨（转移）决策时，要估算资金的机会成本，并将面临闲置的资金尽快转换为坚挺的货币，衡量资金的合理使用。
3 推行全面预算管理，严格控制事前、事中资金支出，保证资金的有序流动
煤炭企业建立了预算编制、审批、监督的全面预算控制系统。预算范围由过去单一的经营资金计划扩大到生产经营、基建、投资等全面资金预算，由主业的资金预算扩大到包括多种经营、二级核算单位在内的全方位资金预算。计算机网络技术的广泛运用，也为资金的全面预算和及时结算提供了可能，从而使资金的集中管理成为可行。预算编制采取逐级编报、逐级审批、滚动管理的办法，预算一经确定，即成为煤炭企业内部组织生产经营活动的法定依据，不得随意更改。
探索多种监督方式，确保资金的安全和完整
1 实施“会计委派制”，完善一级对一级负责的有效监督机制
有些煤炭企业对其专业公司实行了会计委派制，对下属单位重大财务事项实施监督，确保会计信息真实，防止国有资产流失。委派的财务人员既对煤炭企业总财务负责，行使所有者会计职能，又对经营者负责，行使煤炭企业内部会计职能。委派财务人员在行使所有者会计职能的同时还承担着内部审计的职能。该项制度的实施，强化了事前、事中的及时监督，同时，确保煤炭企业内统一的财务政策的有效运行，有利于资金管理和运用。
2 积极开展内部审计，前移监督关口，强化事前预防和事中控制
有的煤炭企业认识到内部审计与监督在生产经营中的地位和作用，加强了内审机构的权威和职能，健全了内部审计监督控制制度，强调内部审计与监督不应仅仅是对财务会计信息和经营业绩真实性与合法性的结果性审计与监督，而且更重要的是对煤炭企业规章制度和重大经营决策贯彻执行情况的过程性审计和监督，把监督关口前移，将更多的精力放到管理审计中去，强化事前预防和事中控制，保证煤炭企业各项经营活动都在严格的程序下进行。
伴随着我国经济的迅速发展，财务管理工作在企业发展中的地位和作用也越来越重要。财务管理工作只有摆脱传统模式，树立市场观念和效益观念，从事后算账向事前预测、事中控制、事后分析方向发展，充分发挥财务工作渗透力强的特点，积极参与到管理当中去。不断完善财务管理体系，力求通过财务管理的强化、优化，增强企业的综合素质，发挥企业生产要素潜能，才能为企业获得持续性核心竞争力，实现长远的发展保驾护航。
一、企业财务管理自我完善的必要性
1.完善财务核算体系是保障企业健康、快速发展的需要。企业财务管理是一个必须与时俱进，并伴随着企业的发展不断完善、发展的动态概念。企业面对的市场经济格局，企业生产要素的配置整合，管理层对所处环境感受认知度的深化，都要求企业财务管理机制必须自觉地、不断地自我完善，以保持生机和活力。企业的财务管理职能单一，是不能适应当前经济的迅速发展的，因而，企业要想实现长远的发展，获得持续性核心竞争力，就必须完善财务管理，这既是适应客观形式发展的需要。也是财务管理本身发展的内在需要。
完善企业财务管理职能，应完善财务管理体制，完善财务流程，完善以会计控制为核心的内部控制制度，提高会计信息质量和建立信息披露体系。完善财务管理体制可以增强投资效率和抗风险能力，确保企业战略计划、方针的贯彻执行，确保战略目标的实现。使企业的发展适应市场变化，为企业绩效的飞跃打下坚实的基础。
2.完善企业财务管理体系是充分发挥会计监管职能的需要。随着经济体制改革不断地向纵深发展，经济领域中不规范的经济行为与违法犯罪出现的频率也呈逐步上升趋势，强化企业财务管理从而维护经济秩序、防治腐-败、在提高效益等方面的作用日益重要。企业财务管理中内部控制制度不健全，是导致会计监督职能弱化的内部原因。所以通过完善企业财务管理，建立和完善内部监控体系。能够真实、客观、全面、公正地反映企业的经营活动过程和经营活动结果，并把加强监管与企业完善管理紧密结合，寓服务于监督之中。
二、企业财务管理体系完善的途径
企业财务管理体系的完善，应着重从加强企业财务内部控制系统、财务指标分析系统、绩效评估系统、财务风险预警系统方面进行。
1.企业的会计目标。企业从事财务活动的最终目标是实现所有者财富最大化。力求人力、物力、财力得到最大化利用，实现资本金的盈利。确保资产保值增值。
2.建立健全有效的内部控制系统。内部控制是一个单位内部为保护财产安全和完整。确保会计信息真实可靠最高工作效率和质量，保证经营方针和目标的实现而对经济活动进行组织、制约、考核和调节的总称。内部控制是一个不断发现问题解决问题的过程，属于“动态过程”。所以内控制度必须适应单位经营理念，紧跟业务创新，达到促进企业贯彻经营方针以及提高经营效率的目标。要做好企业财务内部控制，必须做好以下两方面的工作：
第一，按照现代企业制度，形成“产权清晰，代理关系明确”的公司治理结构。建立真正意义上的公司法人治理结构，严格按照《公司法》的要求，设置科学、合理的组织结构，从管理层面上理顺经营者、监督者、所有者的关系，从而保证资产的安全、完整，防止资产流失，降低经营风险。现代企业制度要求企业负有维护企业财产的安全与完整的经济责任，并通过所有者委托经营者以受托责任方式加以体现。
第二，完善单位内部会计制约机制并实现内部会计控制内容的创新。利用会计活动进行内部控制具有直接、具体、能够切中要害的特点，在日常财务服务工作中强化各项内部会计控制制度，开展建章立制，搞好内部会计控制制度的创新，依据有关的法规政策，认真分析解剖自己存在的问题，抓住改进和改善企业管理水平和管理效率这个中心，围绕减少企业风险，提高企业经济效益和赢利水平这个核心，制定切合企业实际的内部会计控制制度或具体的实施办法。做好资金管理，减少坏账风险，保证资产的安全、完整，防止资产流失。降低经营风险。使会计行为有据可依，会计监督有章可循，并造成一种执行制度的氛围。
知识经济时代的到来改变了企业资产形态，企业的资产范围由单一的物质资产扩展为包括人力资产、知识产权等无形资产。会计核算内容也将由有形资产转向无形资产，内部会计控制的重心将由物质资源的控制转向多种资源组合的控制。因此，必须实现内部会计控制内容的不断优化与创新。
3.建科学有效的绩效评估系统。根据项目的生命周期（引入期，成长期，成熟期，衰退期）设立可行的绩效评价指标，用客观的数字信息和可计量指标，对工作进展情况进行评估工作，将各项投入与绩效结合起来进行考评，反映投入产出效率，反映经营单位发展潜力。把外部机会与挑战及内部优势和劣势综合起来，进行分析，作出环境因素的综合数量化评价。使绩效评价指标成为考核的重要指标，使目标责任体系得以落实和完善。同时通过效绩评估，还可以对加强财务监督产生积极作用。
4.完善财务分析指标体系。建立完善的财务分析体系，可以确定企业的资信状况、财务风险的大小，衡量企业经营是否稳健，从而促进企业提高经济效益。建立完善的财务分析体系应从以下三方面进行。第一是分析反映企业综合实力的指标，可采用资产负债率、资本收益率、流动资产周转率等指标进行分析。第：是分析反映，企业运行绩效的指标。主要反映投资回报和盈利能力，通过净资产收益率和总资产回报率反映，同时采用资本保值增值率、主营业务利润率、盈余现金保障倍数和成本费用利润率指标进行分析。反映运行绩效的指标是加强成本管理的着眼点。第三是分析反映企业发展潜力的指标。可采用杜邦财务分析体系通过对自有资金利润率、总资产净利率、销售净利率、资产周转率、权益乘数自下而上地分析，从而揭示出各项财物指标间的结构关系。为决策者优化经营状况提供思路。
在完善财务分析体系基础上，强化财务信息报告制度，制定定期和不定期的财务报告制和重大财务决策事前和事后报告制度，为领导者经营决策提供可靠信息。
5.搭建有效的财务风险预警系统，防范财务风险。第一，树立风险意识，提高决策的科学性。财务风险是指一个潜在事项的发生对财务目标实现产生影响，从而影响财务受益与预期收益发生偏离，并因此造成损失的可能。全球金融风暴中不乏一批企业破产清算的实例，因此，企业都应着力加强财务管理，作为防范风险的主阵地。资本的流通过程，既是财务风险的转移过程，又是财务风险的积聚过程。财务风险广泛地存在于财务活动之中，如债务风险、经营风险、资金安全风险等。由于风险的存在使财务活动的最终结果事前难以准确把握，例如在其他因素不变的情况下，市场对企业产品的需求越稳定，企业未来的经营收益就越确定，经营风险也就越小。因此企业在确定生产何种产品时，应先对产品市场做好调研，要生产适销对路的产品，这样企业未来的经营收益就较稳定，经营风险就较小。一般来说报酬和风险是正比例关系，即报酬越高，风险越大。企业决策者应牢固树立风险意识，提高决策的科学性。第=，建立财务风险预警系统，提高财务风险预警效能。财务风险预警系统就是在现有财务管理和会计核算的基础上设立一些科学化的敏感性指标，如建立一套定量的指标体系。通过这些指标体系将各项管理对象、管理过程和管理结果表现出来，如现金流入量、现金流出量、现金净流量、资产负债率、流动比率、速动比率、资本利润率等，使与管理相关的事项都做到心中有数。通过观察企业相关财务数据随设立的指标的变化，并对这些指标分析，可以及时发现一些暂时还没有显现出来的问题，可以切实提高企业的财务风险预警效能。
只有完善了多层次的企业财务管理体系，才能使各项控制措施有制度上、程序上的保证，使企业在激烈的市场竞争中取得主动权。对于提升竞争力和加快企业进一步发展，有着深远的意义。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇七
为明确水果间员工岗位职责及工作要求，提高水果间卫生质量，增强水吧工作职能，监督管理内部员工，特结合本门店实际情况制定该制度。
银座歌唱家旗舰店全体人员
1、水果间内不得打闹嬉戏，禁止聚众聊天;
3、除水果间吧员外，其他员工不得打开、使用水果间内物品、不得翻阅水果间内柜子;
4、除水果间吧员外，其他员工、客人不得擅自使用水果间内设备、食用食品;
5、如员工需要食品、饮品等，告知水果间吧员，并在水果间操作台外侧等候;
6、水果间不得从事与工作无关的事情(例如：个人的清洁、洗刷);
7、水果间禁止放置私人物品。
1、未通过水果间吧员允许，私自使用水果间物品、食品、设备，
(1)违规一次，罚款15元;
(2)违规二次，罚款30元;
(3)违规三次100元;
(4)三次以上交由店长处理。
2、于水吧内进行个人清洁卫生工作(例：洗头、洗衣物)，
(1)发现一次，罚款15元;
(2)发现二次，罚款30元;
(3)三次以上(含三次)交由店长处理。
3、擅自食用或使用水果间食品、饮品等，
(1)违规一次，罚款30元;
(2)违规二次，罚款50元;
(3)违规三次，罚款100元;
(4)三次以上交由店长处理。
4、无故于水果间逗留者，
(1)第一次警告
(2)违规二次，罚款15元;
(3)违规三次，罚款30元;
(4)三次以上交由店长处理。
5、于水果间放置私人物品者，
(1)第一次警告;
(2)违规二次，罚款15元，;
(3)违规三次，直接将放置物品回收或处理;
(4)三次以上交由店长处理。
(1)工作台整洁、干净、无污渍、无油渍;
(3)票据、钥匙、台面的小型设备(微波炉等)摆放整齐。
2、水果间柜子
(1)每周对柜内进行清理，确保干净无灰尘、无污渍;
(2)水果间柜子内物品按分类摆放整齐;
(3)水果间柜子内做好防潮、防热、防虫。
3、水果间清洗区
(1)水龙头光亮，无污渍，无油渍，无手印;
(2)水盆内无垃圾，无污渍，无油渍;
(3)水盆内使用过的器具及时进行清洗;
(4)水果间清洗区台面上物品摆放整齐;
(5)清洁工具(如手套、抹布、洗涤液等)统一摆放。
4、设备
(1)水果间内设备表面清洁，无灰尘，无污渍，无油渍;
(2)对果汁机等设备储槽内的饮料及时清理，确保水槽干净。
5、水吧器具
(1)器具表面清洁、光亮、无灰尘、无污渍、无油渍。
(2)玻璃杯上无手印。
(3)水杯等倒置摆放且朝向相同。
(4)盘子、食碟等正置摆放且朝向相同。
(5)器具在使用后立即清洗，不得重复使用。
(6)使用的器具，当次使用当次清洗，一周84消毒一次。
6、地面
(1)地面干净，清洁，无垃圾，无污渍，无油渍，无水渍。
7、垃圾桶
(1)垃圾达到垃圾桶2/3时及时更换。
(2)如有特殊气味的垃圾立即更换。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇八
一向以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。
薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不一样，所具备的薪酬也有所不一样。在制定过程中，需要根据经营本事、市场战略、人力资源等多方面的因素共同研究。
薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不一样职位、不一样级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方应对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与提高的薪酬结构。
缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的'内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。
缺乏激励性。目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分十分有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。
企业管理中薪酬为员工经过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。
优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创立具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。所以企业首先应依据员工不一样需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。
在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到平均水平，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理，合理提升员工综合进取性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。
合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不一样层级与不一样职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与进取性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不一样发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效进取的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。
强化员工整体工作分析。企业实践发展中，创立优质的工作分析系统尤为重要，其不仅仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进供给有效参考。所以企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营供给重要科学的指导。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇九
1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇十
一个公司如果要使管公司整体营运正常，得有一套完善的，下面是一则管理制度，仅供参考。
一、临时人员管理办法?
第一条 目的?
为使临时人员的雇用及管理有所遵循特依人事管理规则第二条规定订定本办法。
第二条 人员申请?
各部门有临时性工作(期间在三个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制?
(一)年未满16岁者不得雇用。?
(二)经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。
(三)雇用期间不得超过三个月。
第四条 雇用?
(一)人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用。?
(二)临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条 投保?
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。
第六条 管理?
(一)临时人员于工作期间可请公伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资。
(二)临时人员的`考勤、出差比照编制内助理员办理。
(三)会计科及各该单位主管，应负责核对各员工所使用印章是否相符。?
(五)员工于调职时原单位主管应将该员印鉴卡移交新单位主管保管。?
(六)员工于离职生效日期起，即为印鉴停止使用日期。?
(八)本规则经呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。
)
第一条 本公司员工均应遵守下列规定：?
(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。?
(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。?
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。?
(五)遵守公司一切规章及工作守则。?
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。?
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。?
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。?
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。?
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第二条 本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。
第三条 本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。
第四条 管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第五条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工管理制度。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇十一
第一个例子：跟两个朋友合伙开了家小网络公司，一开始没有太多资金，每个人的水平也不一样，公司业务跟技术又互相关联，都是股东而且还都在公司上班，还要把工资发的公平，薪金制度如何制定，这既是股东又是员工的该如何管理？真是件头疼的事，望给提供点参考，深表谢谢大家看法：
1、从一个律师的角度，我认为有一个问题要非常清楚地同各个股东约定：
各方的双重身份及因此双重身份所导致的不同关系和利益取向。
简单说，每个股东依据出资可以享受股东的相应权利，这是公司章程里是有约定的。如果该股东同时又是公司员工，依据其在公司中的岗位，一定要有一份清楚的报酬、奖金的领取方式和标准。这是依据其工作原因所得，与股东身份无关。
很多小公司开始创业时大家努力合作，甚至不计报酬，一旦有收益就很容易产生这样那样的纠纷，出力大的觉得没有得到应得的，出力小的觉得大家都是股东，凭什么你要多拿？然后公司就惨，所以这个问题一定要在最初阶段明确。我认为是最重要的。
因为是律师，所以从法律角度讲了一个问题。如果在北京有这方面的相关需要，可以联系我提供帮助，联系方式在资料里有。
其它的管理方面的事情还是同你的管理同业去沟通吧。
第二个例子：小企业应该怎样管理我在一家私营小企业干销售多年，老板今年让我负责全面工作。但因为这么多年来厂里一直没有什么制度，都是老板娘像开杂货店一样管理着。我也没有什么管理经验，特向有经验的老师请教。
公司概况：生产注塑产品，主要是方向盘。有员工50人，技术人员3人，车间主任兼保管3人。有3个生产车间，仓库若干。上3班。
1、第1车间加工方向盘骨架，方向盘里面是一个铁制的骨架，骨架由中心头，连接柱，连接板，外圈等组成。所有这些都在这个车间加工。有冲床，车床，拉床，缠圈机，电焊机等。
工作流程。
是：冲床下各种料供给缠圈者和最后焊接者。拉床供给焊接者。由焊接者最后完成整个骨架。问题：都在一个车间，有随干随用，仓库有限，只有成品骨架入库保管，其他没有入库，又太杂，不知怎么管理。也不知道班产量是多少，只是按天计算工资，干多干少也不知道。反而伤了员工的积极性。
2、第2车间是注塑车间。负责方向盘的注塑，和各种附件及其他注塑产品的加工。从第1个车间领骨架，加工后部分入库部分给第3车间。因为是3个车间的中间环节，我又不知道怎么和其他车间衔接。问题：领骨架，退骨架，及出现问题两个车间主任怎么管理。发给第3车间的产品出现问题怎么追究生产者的责任。
3、第3车间组装车间，负责组装方向盘，及其他组装件。问题：组装计划变化大，所需的零件太多，物资难管理。人员调动太大，难记工。
大家看法：
1、在大多数的小企业是普遍存在的。我们公司也是。我想我也没能力回答好你的问题。但我可以给你提几个建议：
（1）关于制定个人产量。可以举行个劳动技能大赛，根据最后优秀工人的产量来指定员工的定额，当然，一定要制定得合理，不能过低，也不能太高。把握住度。
（2）关于东西的乱摆放。其实这是个大问题，一是直接影响公司形象，二是很容易造成零件误用，造成生产事故，其次员工在这样的环境下很容易产生工作消极状态，怠工浪费原材料等。其实现场管理是个大问题，日本的5s现场管理法你可以学习一下。
（3）关于零件的存储领用摆置最好你亲自到车间深入一下，发现问题所在，然后想办法解决，可听取老员工老师傅或者你认为合理的建议。
（4）关于生产的零件半成品成品在各工序流通时，你可以设计一个简单的卡片，当上道工序流入下道工序时，下道工序检验产品确实没问题，然后签字领用，若发现问题，则注明，根据情况拒领或部分领用。
其实很多规章制度很多是从实际工作中一点点总结出来的。相信你通过实际工作，会做得很好。
我觉得你上任后首要工作应该是：
（1）以稳定为主，尽量不要调整领导班子，待稳定后再根据自己的观察进行任免。
（2）严抓现场管理，仓库保管领用制度。
（3）制定各项规章制度（你点出问题所在，可让各项工作的负责人进行制定，你再评审，只要你分工明确了，出了问题就找主要负责人）。
（4）给员工制定定额，提高他们的积极性好了，就说到这，都是自己的见解，希望共同学习。
2、雀虽小五脏俱全，不论企业大小，基本管理方法大同小异。既是管全面，必须要了解：原料（储备质量后期预测）；设备（检修运转）；动力（风水电气）；安全；大致的成本构成；资金运转状况；熟知工艺流程；熟知各岗位操作要领；规章制度和定额要求必须建立健全；产品各等级标准和产品销售形势。总之，你要当一个没有副厂长的.正厂长。真是个锻炼的好机会。
既然是领导，就要有凝聚力，知人善任必不可少。至于用什么方式？有身先士卒型的，有恩威并施型的，则要根据你自己的特点选择。但不管什么型，没有规章制度给你撑腰也不行。
顺便说一句，既然老板让你管，你得和老板把丑话说在前头：为了企业，六亲不认（这是民企最大的毛病）。
按道理说，不在几个主要岗位上干过几年，抓好全面工作很难，既然把你放在这儿，祝你成功。
3、看板管理对于三个车间的生产连接是很有用的，对于第一个车间杂乱现象，首先要把生产设备的位置合理布局，那么各种物料就可以就近原则摆放，只是第一步改进，然后在可以参考5s管理，三车间的职责可以在输入和输出两个节点控制，通过控制点的输入和输出，职责也就转移。个人成绩的衡量是个灵活的考察因素，比较复杂。
小企业如何考核员工业绩？
小企业信息传递链条短，受市场环境影响大，信息收集处理能力弱，绩效考核相应要突出人性化、灵活性和可操作性。
适当的绩效考核是企业运营的催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度地配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。让我们从小企业的特点出发，看看它们的绩效考核该如何开展。
独特的绩效考核特征相比大型企业，小企业有自己的特点：首先，人数相对较少，信息传递链条较短，不容易失真；其次，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩受市场环境的影响大；再次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对较弱。
这三大特点决定了小企业绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。
小企业信息传递链较短，不容易失真，所以员工对公司整体目标的理解相对较强，员工个人目标容易统一到公司的目标体系中。另外，由于信息传递链短，员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，可以较多地采用人性化的解决办法。小企业的业绩受市场的影响比较大，因此，用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小企业的业绩考核要体现出灵活性，特别是在设计有关业务方面的绩效考核指标时。
小企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。
1、先抓人，把各车间技术骨干抓好由他们各负好各自环节的则。
2、核定工时。
3、按技术含金量和体力消耗量核定工时的含金量。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇十二
国家有属于国家的规章制度，班级也有属于班级的管理制度。班级，作为教育事业的基层组织，其基础性作用是十分重要的。一个优秀的班级离不开一整套合理有效地班级管理制度。班级管理制度是班级得以正常运作的保障，是一个成功班级的必须前提。所以，建立班级管理制度是必要的，也是具有其重要的应用性的。
正所谓：没有规矩，不成方圆。是的，如果一个班级没有一系列制度，那么这个班级必定是不成样子的。没有次序，没有集体，没有前途，没有活力……这些将是这个班级的特征。而要使一个班级可以成为一个先进的、优秀的、团结的、安定的班级，那么班级的制度就显得十分重要了，其中的班级管理制度就是所有制度的前提，管理制度的成败决定了一个班级的成败。
班级是学校教育教学工作最基层的组织单位，班级管理是学校工作的重要组成部分。学校的各种目标、制度、计划等都靠班级具体实施，学校工作的优劣是由各项班级工作来体现的。因此搞好班级管理工作就显得十分重要。
先哲朱熹说：“论先后，知为先，论轻重，行为重。”可见知与行是不可分的。制定班级的管理制度，让学生知道自己在课堂、在寝室、在餐厅、在与人交往中应做什么、应怎么做。俗话说得好：“国有国法，家有家规”，在学校教育中，也应该“校有校规，班有班规”。通过制定班级管理制度，引导学生，让学生逐渐的由“他律”发展为“自律”的。这不仅有利于提高班级管理效率，更重要的是有利培养学生的自主化管理能力，让学生终身受益。
健全而科学的班级管理制度是班级工作走向科学化的客观需要，是班级工作文明进步的标志，是做好班级工作地重要保证。叶圣陶先生有句名言：教是为了不教。也可以借此说，管是为了不管。不管，是班级管理者追求的最高境界，班级自我管理有利于我们达到这一最高目标。所以，在教学过程中，作为一名班主任就更应该注意班级的班风，切实的管理好班级。
班级，作为学校教育管理的基层单位，是学生体验生活得一个大家庭，是学生发展个性。演绎人生的一个舞台，是学生成长的沃土。班级管理制度就是实现这一切的基矗那么，班级管理制度又是如何定义呢?班级管理制度是指为保证班级教育、教学和班务活动达到预定的目标而进行的计划、组织过程;是班主任按照一定得要求和原则，采取适当的方法，建构良好的班级集体，为实现共同目标不断进行调整和协调的综合性活动;是班主任对所带学生的思想、品德、学习、生活、劳动、涉外活动等工作地管理教育的活动。有效的班级管理制度是维护学校秩序、保证教学质量、实现教书育人目标的基本保障[1]。
班级像一个大家庭，同学们如兄弟姐妹般互相关心着、帮助着，互相鼓舞着、照顾着，一起长大了、成熟了，便离开这个家庭，走向了社会。所以，在处于一个班级中时，班级中的同学更需要相互的理解、关怀，增进友谊，加强关系，而这些也是在建立有效地班级管理制度之上的一种结果。唯有一系列有效地管理制度，才能形成良好的班级文化。在这样的文化中，我们才能够真正地做到和谐相处，和睦友善，建立起真正的友情。
合理的班级管理制度对于一个班级的正常远转，提高活力，展现生命力都具有十分重要的作用，合理有效的班级管理制度可以让学生很快地凝聚在班主任身边，可以让学生充分地发挥主人翁的精神，可以让学生养成主动学习的好习惯，发展学生的自主性，可以尽可能地发掘学生的学习潜力。同时，使班级成为一个具有自我检测能力、自我调控能力的高效运作的管理组织。
所以，建立正确的、有效地、合理的班级管理制度，对于学校、学生、教学、教育都是具有重要意义的。班级管理制度的建立时十分正确而且是十分必要的一项教学措施。
既然班级管理制度对于一个班级的建设是如此之重要，那么我们该如何制定一套可行的、有效的班级管理制度呢，以及如何真正的发挥制度的作用呢?这也就是班级管理制度的应用性研究。
建立一套体系化的班级管理制度，走依制治班之路，这种管理方法在于依托制度这一有效裁体来改变班级管理的具体模式，把班级管理从“人治”为主转变为“制治”为主，从形变达到质变，把班主任从班级管理中的主体地位转化为主导地位，转换角色，提高管理效率;同时也对学生进行了有效的“规则教育”，为以后做“依法治国”社会中的好公民提供了意识基础[2]。班级管理制度作为一种的方法还需在以后的实践中不断加以完善与创新，更好地发挥其功能。制度具有一定时期的稳定性，但正如事物是不断发展的一样，制度其作为一个系列品，它是不断可以变化发展的，随着认识的深入，问题的发现等，制度是可以经过人们的修改而达到较原先更为完善的程度。
首先，班主任在制定班级规章制度时，应当注意下面几点：第一，所制定的规章制度要明确、具体，宽严恰当，便于记忆，利于执行。使之具有可行性和可操作性;第二、所制定的规章制度要多从积极方面鼓励，避免以消极方面限制、防范，不应当简单地与“禁令”、“处罚”划等号;第三、规章制度一经制定，就要坚决执行，不能随意放松要求。倘若，一套班级管理制度制定的是极其复杂，咬文嚼字，多以惩罚条例，而且是草草了事，不去执行的话。那么，这样的制度跟没有是不会有差别的，它甚至会产生负面影响，使学生在潜意识就觉得所谓的班级管理制度就是一种形式条例，就是一套惩罚制度，就是一份纸上文章。
其次，用制度管理人，比人管人少了一些随意性，也给学生多一些预警意识，多一点自我管理[3]。在我看来，班级管理要有以下四点原则。班级管理的基本原则是我们在班级管理中必须遵守的基本指导思想和要求。设计班级管理的基本原则，目的在于指导自主参与型的班级管理实施。
在班级管理中，根据“学生守则”“教学常规”“行为规范”的要求，建立完善的班级管理制度，通过制度化管理，强化学生的法规意识，培养学生良好的行为习惯，制度管理，要力求科学。除其之外，要处理好制度管理与班级管理体制创新的关系，逐步建立一种新的班级管理体制和运行机制，以构成动态的班级管理系统。
班级管理要“两手抓”，一方面完善管理制度，另一方面要着手创立良好的班级文化。班级文化象“水”，学生象“鱼”;学生在民主、平等、健康的班级文化氛围中，会表现出一种愉快的心情、积极进取的精神。创设平等和谐的教育氛围，提倡师生之间互相尊重，培养学生的民主精神是班级管理中的一项重要任务。
在班级管理中，不仅强调班主任在管理中的主导作用，更需让全体学生参与到班级管理中去，成为班级管理的主体。倡导把教室还给学生。
再次，作为一名优秀的班主任，在管理班级的实践中，就应该会科学的制定班级管理制度。在制定管理制度的过程中，班主任应根据学校的工作安排，结合班级实际情况，广泛听取意见，经全体同学的商量，再制定制度。这样的经全班努力制定的制度，才能凝神聚气，全班形成合力，共同遵守与维护制度，使制度得到切实的贯彻执行。
除了集体制定制度之外，还应该组织力量进行有效地检查监督，否则，制度就会失去其实际意义，成为一纸空文。在检查监督过程中，最有效地方法，我认为是要充分调动学生厄积极性，正确指导学生进行自我检查、自我督促，让学生成为管理自己的主人。此外，要保证制度落到实处，在我看来，其中最重要的就是做好学生的.思想教育工作，让学生经常进行批评与自我批评，不断地调整学生自己的思想方式和行为习惯，达到以管理制度教育学生，让学生进行自我管理的目的。要让学生彻底改变那种“只知他人有错，不知自己错在哪”的思想，达到制度育人的效果，实现现代教育的目的。
第四，在管理班级的过程中，要建好班干部队伍，创建学生自主发展空间。一个班，如果都是班主任一个人来管理，往往会顾此失彼。挑选素质高、能力强的班干部来协助班主任管理班级，是班主任开展班级工作地左膀右臂[4]。班干部是管理制度的直接实施者，班干部的能力、素质以及团结程度直接影响了一套制度的落实效果。所以，班主任在选择班干部时也要有所注意。在尊重班级民主选举的前提下，考虑班级的利益，做出适当的干预。班长，是一个班级的最高职位。班长的作用在班级管理制度的实施过程中充当的是一个执行者的人物，起到的是带头、模范作用。所以，班长的人选是最重要的。按照我个人的看法，班长应是那些活跃、开朗、爱说爱笑、做人乐观的同学，同时还应该具备胆子大，人缘好，成绩不错等特点。
当然，在班干部选出之后，班主任还是不能就高枕无忧了，班主任还要注意对班干部队伍的培养。只有把班干部队伍建设成为一只思想品德好的、素质高的、作风好的、团结的、受学生支持的队伍，才能真正的有效执行班级管理制度，才能真正发挥班级管理制度的作用，才能真正的实现制定班级管理制度时的目的。
综合以上四点就是我对班级管理制度的暂时见解。我坚持认为，无秩序的自由学习绝对比不上在制度的作用下的有效的学习。所以，班级管理制度的制定是有必要的，也是有其应用性的。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇十三
虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。
如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
管理者可以通过有效的薪酬战略，将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，提高其工作积极性，促进企业生产发展效率。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。
很多在发展中的企业由于没有一个完善的薪酬管理体系，进而导致其发展的速度非常缓慢。总之，企业只有建立了科学的薪酬管理制度，才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。
应该怎么进行薪酬管理：
当一个新的薪酬方案实施，必定涉及到公司每一位员工的切身利益，稍有不慎，就会影响到员工队伍稳定，进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委员会，全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任，保证了委员会的权威性；委员中包含了公司各个层次的人员，既有管理人员，也有普通员工代表，具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐，通过公开选举产生的，为人客观正直，在员工中具有较高的威信，保证了薪酬改革实施的客观公正性。
薪酬改革委员会成立后，对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。
尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度，不能在短时间内完成，可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中，科学合理的薪酬应该是双赢的，即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的，而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值，并且薪酬对于企业而言，不仅仅是一种成本费用，也是一种投资，激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样，也是一个积极的动态过程，需要根据企业实际和市场状况及时进行调整，不断地修正，使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分，为企业发展提供激励动力。
在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位，员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传，让员工认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬改革过程中，应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围；采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式，可以增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑，得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。
为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员的不良反应，我们在设计中，不仅给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式，更为其提供了过渡方案，让其选择试点运行，并根据运行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇十四
各位朋友们、同事们：
辛苦一年了，向您和您的家人问好，并给你们拜年了!
在过去的一年中，soho中国公司取得了历史上从来没有过的好成绩，超额完成了年初预计的各项任务。我们为北京又建设出了一批具有时代感的、漂亮的建筑，它们已经成了城市的亮点，吸引着无数热爱生活、崇尚美感的人们的目光，得到了大家的赞许，又给一批公司和个人提供了工作场所。我和大家一样为这些成绩感到自豪和骄傲。
我和大家一样为这些成绩感到自豪和骄傲。
这些销售成绩和建筑成就，是全公司每一位同事辛勤努力的结果，是用自己的心、用自己的汗水浇灌出来的果实。在这个过程中，大家克服了无数困难，也经受了许多考验，甚至是非常艰难的考验。但这些困难和考验让我们每个人、每个部门的精神品质都在成长，让我们更加诚实、更有责任心、更有服务意识、更加团结，让我们懂得付出和收获之间的奥秘。走进我们的办公室，走进我们的每一个工地，看到每位同事的笑脸，专注、专业的工作态度和精神，都不会简单地认为这只是为了利润指标的完成，只是一座座大楼的建成，而这背后一定有精神、灵魂的成长和进步。
20xx年的销售成绩和建筑成就，是全公司每一位同事辛勤努力的结果。
这一年来，我们公司和每位同事的进步，离不开客户对我们的支持，离不开几百家合作单位的支持和配合，更离不开近万名工人辛勤的劳动和努力，我们只是这伟大项目和工程中的一个部分、一个环节。团结合作是这个时代最重要的特征，是我们必须锻炼和提高的美德之一，也是最重要的美德。在此向与我们合作的所有单位、尊敬的朋友们，以及近万名工人致以节日的问候，给大家拜年了!
soho中国基金会其中一个重要项目“美德在行动”今年将要覆盖300所学校，超过10万名学生受益，他们与我们一起进步!
当我们追问人的本质是什么，答案是精神的，是灵魂的。
当我们追问我们企业的基础是什么，答案是诚实、团结、创新的美德。这是我们不变的追求，是我们建造楼房、创造物质财富的基础，是指导我们每一个决策、每一句话、每一个行动的标准。“诚实、团结、创新”更是我们的企业文化，在此与大家共勉!
最后，祝20xx年各位同事成长、进步、快乐!
2.集团年会的发言稿。
3.2016部门主管年会发言稿。
4.2016新年晚会领导讲话稿。
5.在集团党的群众路线教育实践活动总结大会上的讲话。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇十五
作为一个市场化公司，关键是建立一整套适应市场化运作要求的企业机制，包括建立在合理的产权体制基础上的法人治理结构、企业决策和监督机制、企业人的激励和约束机制。
公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。
1．公司为什么要设计人力资本薪酬制度？
公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。
公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：
（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。
（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。
（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。
2．如何设计公司人力资本薪酬制度？
在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。
具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。
人力资本的位子不是随便坐的，坐到这个位子上就必须承担这个岗位的责任、完成岗位的目标，否则，公司就得请他走人。但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。
完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。
对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。
公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。
3．公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？
在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。
年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。
为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。
职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。
公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。
商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。
4，精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性， 员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？” 但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇十六
国企单位要求的最低学历就是专科起步，但就是说说，基本没什么机会，现在应聘者最低也要本科学历起步，有些岗位明确要硕士、博士学历，也就是说学历越高，机会越多。
2、专业要求。
国企要求基本上都是技术岗，我们看一下近期发布的某国企的招聘岗位：
可以看出，理工科还是很有优势的，因为国家紧缺高级工程技术人才，国企招聘基本也以这些岗位为主。
3、党员身份。
国企单位本身就很看重党员的身份，不管是报考还是以后的升职上面，党员都有绝对的优势。因此，如果毕业生是公务员的话会更容易成功上岸。
4、应届毕业生。
国家对国企单位和应届的毕业生有扶持政策，在报考国企单位上面，应届毕业生有绝对的优势。也就是说，应届毕业生更容易进入国企。所以，毕业生们要利用好应届生的身份。
5、英语水平、各专业证书。
英语水平是必备素质，国企也是要向国际化发展，虽然并不是所有岗位都要求英语沟通五障碍，但必备的证书是一个都不能少的。当然，还有各个专业的从业资格证书。
6、学习能力。
毕业生的学习能力也是关键的影响因素，具备学习能力的毕业生能更快适应岗位需求，同时任何岗位也需要有能力的毕业生才能创造最大价值。
7、实习经历。
毕业生的工作经验是企业最看重的，但这也是应届毕业生最吃亏的地方，所以，毕业生在大学期间最好积累这方面的经验。这也是你的简历与众不同的发光点。
8、不得不说的条件。
如果你不具备上述任何一项优势，但家里有人脉和资源背景的前提下也是有机会的。当然，这只是少数特例。
国企单位招聘不定时不定期，想要捧国企这个铁饭碗的同学要时刻关注并提前做好功课去了解，等从别人口中了解招聘信息已经晚了。铁饭碗的招牌报名时间普遍都比较短，目前最长的就是铁路方向，光有能力是不够的，你还要时刻抓住机会才能有机会更好地展现能力。
进国企需要什么条件。
2、专业对口;符合本单位招聘所需学历和专业等资格条件。
3、身体健康，符合公务员录用体检的通用标准。
4、特殊人才年龄、专业、工作经历可放宽。
是算的，“国企算体制内。体制内指以前的国家干部，泛指公务员、国企编制内员工或国家管理阶层家属等代表国家权力或依靠国有资产获得收益的群体。包括国省考、国企、事业单位等。按以前国家干部的标准，国企要区分情况，因为国企改革以后，其内部有一部分职工是按照干部管理权限进行管理，这部分可以算体制内，其他按普通职工聘任，不算体制内。”
体制内的优势，更多表现出的是工作的稳定性、福利的优厚性、社会的主导性;与之相应，体制外更多表现出灵活性，伴随而来的还有风险性、低福利性，以及对社会或所在单位的影响力弱。
能够依靠政府权力取得稳定的合法或者非法的超额利益的公务人员的集合。我国有公务员约700多万人、事业单位员工3000多万人。从数量上看，“体制内”已绝对是少数。
员工管理制度的重要性（模板17篇）篇十七
1.1目的:加强消防安全工作，预防和减少火灾事故，保护公司财产和员工生命财产的安全。
1.2适用范围:公司内部消防安全管理。
2引用文件。
2.1《中华人民共和国消防法》。
2.2《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》。
2.3《消防条例》。
3职责。
3.1防火管理部是公司消防工作归口管理部门，主要负责公司日常消防安全管理，制订、修订公司消防安全管理制度并对各部门及本地的消防管理工作监督、检查和考核。
3.2各单位根据公司消防安全管理制度的要求，建立本单位的消防安全管理组织机构及职责、逐级防火责任制和相关的管理规定。
4术语。
4.1火灾----是在时间和空间上失去控制的燃烧所造成的灾害。
4.2按一次火灾所造成的人员伤亡，受灾户数和财物损失金额，火灾可划分为特大火灾、重大火灾和一般火灾三类。
4.3特大火灾:指一次死亡10人以上(含本数)，重伤20人以上，死亡和重伤20人以上，受灾50户以上，烧毁财物直接损失100万元以上的火灾事故。
4.4重大火灾:指一次死亡3人以上，死亡和重伤10人以上，重伤10人以上，受灾户30户以上，烧毁财物直接损失30万元以上的火灾事故。
4.5一般火灾:指除特大、重大火灾所有情形之外的火灾事故。
4.6火灾隐患---是指违反消防法律、法规，有可能造成火灾危害的隐藏的祸患。含义包括以下三点:一是增加了发生火灾的危险性;二是一旦发生火灾，会增加对人身、财产的危害;三是一旦导致火灾会严重影响灭火救援行动。
5组织领导。
5.1消防工作贯彻预防为主、防消结合的方针，坚持严格管理、科学管理、依法管理的原则，正确处理安全与生产的关系，实现安全。
5.2消防安全工作要在公司的领导下，实行四级责任制，即公司、生产厂(部门)、车间(科室、工段)和班组，各级责任明确，各负其责，使消防安全工作层层有人抓，处处有人管。
5.3消防安全工作由厂长全面负责，统一布置，认真贯彻执行《中华人民共和国消防法》和《消防条例》、《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》，并指定一名副厂长分管消防安全工作，其他分管负责人要在厂长和主管消防安全工作的副厂长的统一领导和布置下，做好自己分管范围内的消防安全工作，各生产厂(部门)由行政正职领导担任本单位消防责任人，各车间主任(科长、工段长)、班组长是本车间(科室、工段)、班组的消防责任人。
5.4消防安全工作是企业生产和经营管理的一项重要内容，各级领导要把消防工作与生产和经营管理同计划、同布置、同检查、同总结、同评比，使消防安全工作经常化、制度化、群众化。
5.5公司设立安全管理委员会，生产厂(部门)设立有防火安全领导小组，配置安全员。公司安全管理委员会和生产厂(部门)防火安全领导小组的领导，均由公司和生产厂(部门)防火负责人担任。
5.6.1组织公司各部门进行消防宣传教育。
5.6.2认真贯彻执行消防法律法规及有关规定，根据本公司的实际情况，部署消防工作。
5.6.3经常进行消防安全检查，并研究和督促整改火险隐患，改善消防安全条件。
5.6.4组织制定公司消防安全管理制度，落实消防安全措施。
5.6.5负责向上级防火安全委员会请示、汇报工作。
5.6.6每年进行一次总结表彰活动。
5.7生产厂(部门)防火安全领导小组的任务。
5.7.1认真贯彻执行公司消防安全管理制度，根据公司安全管理委员会的布置和要求，落实消防安全工作。
5.7.2对本单位员工进行消防安全教育。
5.7.1经常对本单位进行防火安全检查，并研究整改火险隐患。
5.7.4组织和领导本单位的义务消防队员活动，不断提高自防自救能力。
5.7.5负责对消防安全工作的奖惩提出意见。
6逐级防火责任制。
6.1公司第一防火责任人职责。
6.1.1对公司消防安全工作全面负责。把消防安全工作纳入议事日程，作为企业生产和经营管理的重要内容来抓，并与生产和经营管理实行同计划、同布置、同检查、同总结、同评比，批准实施年度消防工作计划。
6.1.2确定逐级消防安全责任，批准实施消防安全制度和保障消防安全的操作规程;听取消防安全工作汇报，督促落实火灾隐患整改，审批消防安全工作中的重大问题。
6.1.3督促检查主管副厂长对消防安全工作落实情况。
6.1.4经常对全公司管理人员及员工进行消防安全教育。
6.1.5组织制定符合本单位实际的灭火和应急疏散预案，并实施演练。
6.1.6在季节变化和几大节日前，督促检查各单位防火安全工作落实情况。
6.1.7发生火灾时，组织领导指挥全公司员工进行扑救，根据消防法规的规定建立义务消防队。
6.2公司第二防火责任人职责。
6.2.1分管公司消防安全工作，拟订年度消防工作计划，组织实施日常消防安全管理工作，并提供必要的经费和组织保障。
6.2.2认真贯彻落实上级有关消防安全工作法规和决定，对公司消防安全第一责任人负责。
6.2.3经常督促安全管理委员会检查各单位防火责任制的落实情况，并对公司全体员工进行消防安全教育。
6.2.5组织督促防火安全大检查，并主持研究督促整改重大火险隐患。
6.2.6经常听取防火安全委员会消防管理员工作情况汇报，提出具体工作要求，并支持防火工作的开展。
6.2.7督促新建、扩建、改建项目落实防火安全措施，审批临时动火作业手续。
6.2.8组织指挥扑救火灾，认真组织查明起火原因，并严肃处理。
6.2.9负责审定公司消防安全工作的奖惩报告。
6.2.10经常向厂长汇报全公司消防安全工作中的重大问题，并提出工作意见。
6.3.1负责落实和完成公司消防安全工作的各项任务。
6.3.2在公司及上级公安消防机构的领导下，认真贯彻执行《中华人民共和国消防法》和《消防条例》及《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》，监督检查公司消防安全管理制度的贯彻执行情况，对公司消防安全第一、第二责任人负责。
6.3.3有针对性地采取多种形式抓好公司员工的防火安全教育。
6.3.4督促消防管理员认真管理好消防设施和器材，提出公司年度消防费用开支计划。
6.3.5监督检查公司新建改建扩建项目落实防火措施情况，审批临时动火作业手续。
6.3.6做好重点防火部位的安全保卫工作，经常组织检查公司重点防火部位情况，发现火险隐患及时提出整改意见。
6.3.7执行公司消防安全工作的奖惩制度，制止和处罚违反消防安全管理制度的有关人员。
6.3.8发生火警、火灾后，配合上级公安消防机构查明原因，对有事故的责任者提出处理意见，及时备案和上报，构成犯罪的报请司法机关追究刑事责任。
6.4公司第四防火责任人(消防管理部门消防主管)职责。
6.4.1在公司安全管理委员会的领导下，负责全公司日常消防安全监督管理工作。
6.4.2在上级公安消防监督机构的指导下，积极开展本公司的消防安全工作，接受上级公安消防监督机关的业务指导和检查。
6.4.3对公司发生的火警火灾事故发生率负责。
6.4.4负责经常督促检查公司各生产岗位，严格执行各种防火规章制度。
6.4.5负责组织公司各单位安全员坚持每月一次防火安全大检查工作。
6.4.6负责督促消防干事日常对公司重点防火部位进行防火安全巡查。组织公司各单位义务消防队进行各项活动和训练，不断提高义务消防队员的自防自救能力，并做好公司各单位与消防安全有关的重点工种人员的消防安全知识教育和培训工作。
6.4.7建立健全公司消防档案管理工作，确定消防安全重点防火部位，设置防火安全标志。
6.4.8负责贯彻执行上级公安消防机关下达的防火安全工作任务。并定期向本部门领导汇报消防工作情况。
6.4.9负责全公司消防设施、器材和建筑物防雷装置的管理、维修及年度检测，拟定公司年度消防经费计划。
6.4.10负责制定公司重大火灾隐患整改方案，并指导监督公司各单位按时整改火灾隐患。
6.4.11负责调查和协助公安消防机关调查火灾事故。
6.5消防干事防火职责。
6.5.1在消防主管的领导下开展消防工作，认真学习消防法律法规和消防知识，严格贯彻执行公司消防安全管理制度，认真地完成各项消防安全工作任务。
6.5.2协助消防主管积极搞好日常消防工作，深入各单位和重点部位进行防火监督检查、纠正违章作业，发现火灾隐患，及时督促有关单位进行整改，并做好检查记录，及时向消防主管汇报检查工作情况。
6.5.3认真检查消防器材、设施，发现有损坏、失效的，要及时更换，对消防器材、设施要进行维护保养，确保消防器材设施、设备完好，用之有效。
6.5.4对重点防火部位，易燃易爆场所，要加强日常巡查，严格管理，做好记录，一但发现问题，要及时提出整改意见，消除不安全因素。
6.5.5要认真宣传消防法律、法规和公司消防安全制度，不断提高员工的安全消防安全意识。做好收集和整理消防安全各种资料，集中归档工作。
6.6安全员防火职责。
6.6.1在公司安委会和单位负责人的领导下，负责本单位的消防安全工作，对本单位消防安全责任人负责。
6.6.2负责经常督促检查各个生产岗位严格执行各种防火规章制度。
6.6.3负责组织本单位积极开展月检、周检和日检工作，坚持参加公司安委会每月组织防火安全大检查活动。
6.6.4负责做好本单位新员工、与消防安全有关的重点工种人员的防火安全知识教育工作，组织本单位义务消防队的学习和训练。
6.6.5负责贯彻执行公司安委会下达的防火指标和工作任务及对本单位消防设施、器材的管理和维护。
6.6.6加强本单位防火重点部位的管理，严格执行消防安全管理制度。
6.6.7有权制止违反消防安全管理制度的`行为和对违反者进行批评或经济处罚。
6.6.8对本单位发生的火警火灾发生率负责。
6.6.9负责配合防火管理部及上级公安消防机关调查火灾事故。
6.7车间主任(科长、工段长)防火职责。
6.7.1负责本车间(科室、工段)的消防安全工作，经常检查岗位防火责任制和各项消防安全管理制度的落实情况。
6.7.2管理好本车间(科室、工段)的明火点、电气设备和各种易燃易爆危险物品，防止发生火灾事故。
6.7.1坚持周检制度，发现隐患及时消除并上报。
6.7.4发生火情后，应积极组织人员扑救，立即报告本单位领导和防火管理部，并进行事故分析处理。
6.7.5经常对本车间(科室、工段)员工进行消防安全教育。
6.8班组长防火职责。
6.8.1经常对班组员工进行消防安全教育，确保生产安全。
6.8.2坚持班组日检制度，发现隐患后立即整改，一时整改不了的要及时上报。
6.8.3指定专人负责消防设施、器材。
6.8.4如临时用电、动火，须办理用电、动火手续，并指派现场监护人，防止发生火灾事故。
6.8.5如发生火情时，应积极组织班组人员进行扑救工作，及时报警，分析起火原因，追究责任，并制定整改措施。
6.9公司全体员工防火守则。
6.9.2安全用电、动火和使用易燃易爆危险物品，在防火重点部位不准随意吸烟，乱扔烟蒂。
6.9.3提高防火警惕，做好消防安全工作，发现隐患必须及时汇报。有权制止违反消防安全管理制度的一切行为。
6.9.4严禁私自存放汽油等易燃易爆危险物品，不乱堆乱放可燃物，不堵塞消防通道。
6.9.5临时动火作业时，未经公司消防部门批准，不准动火。维护和管理好本单位的消防设施、器材，不准挪用和损坏。
6.9.6未经公司消防部门批准，不准乱拉乱接、临时线路和电器设备。
6.9.7公司员工都做到三懂三会，并定期考核。三懂:一懂本岗位生产的火灾危险性;二懂本岗位预防火灾的措施;三懂本岗位扑救火灾的方法。三会:一会报火警;二会使用本岗位消防器材;三会扑救初起火灾。
7.消防安全工作考评和奖惩制度。
7.1.1本制度所称违反消防安全管理制度，是指违反消防法律法规和技术规范，影响消防安全，妨碍消防安全工作正常进行的行为。
7.1.2消防安全工作的奖惩权属武防火管理部，重大奖惩由防火管理部提出意见报公司安全管理委员会批准。对处罚决定有异议的单位或个人可向公司安全管理委员会投诉。
7.1.3在消防安全工作中做出成绩的单位和个人，公司根据工作效果和经济价值大小情况给予表彰和奖励:。
7.1.6对消防安全工作提出合理化建议被采纳确有成效者;。
7.1.7对发生火警、火灾能及时报告并积极采取有效措施，避免重大火灾事故发生者;。
7.1.8在灭火战斗中机智勇敢，抢救人员、物资有突出贡献者;。
7.1.9受到公安消防机构和公司表彰或嘉奖的有功人员。
7.1.10违反本制度规定尚未造成后果的，有下列行为之一的，处警告或者500元以下的处罚:。
7.1.11重点防火部位未落实管理制度的;。
7.1.12在重点防火部位吸烟(包括事后有烟头)、用火者;。
7.1.13违反制度规定，发生火警事故者;。
7.1.14在易燃易爆场所违章动火作业者;。
7.1.15擅自乱拉乱接电源、电线和未办用电手续私自在生产区使用电炉者;。
7.1.17违反制度规定，不听从消防安全管理人员劝阻，强行违章操作者;。
7.1.18对火灾隐患不及时整改的;。
7.1.20单位发生火情，动用消防器材，事后未报告者;。
7.1.21外来施工人员私自使用消防器材者。
7.1.22违反本制度规定尚未造成严重后果的，有下列行为之一，对单位或个人处以500元以上20xx元以下的处罚:。
7.1.24违反制度规定，发生火灾事故者;。
7.1.25发生火灾后，不报警和延误报警，甚至阻拦报警和谎报火警者;。
7.1.27拒不执行火场指挥员指挥，影响灭火救灾的;。
7.1.28隐瞒、掩饰起火原因，推卸火灾事故责任，故意破坏或者伪造火灾现场的;。
7.1.29违反本制度规定，发生重大以上火灾事故，造成经济损失巨大的，由公司安全管理委员会研究处理，构成犯罪的移交司法机关处理。
8附则。
8.1本制度自公司发布日起实施，本制度由防火管理部负责解释。