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员工关系管理工作总结（通用18篇）篇一
员工关系是在企业内部管理过程中形成的一种人事关系，其具体对象包括全体职员、工人、管理干部。员工是企业最重要的内部公众，无疑员工关系是实现一种介于组织管理者与员工之间良好沟通的纽带，在促使组织的决策及行为充分体现组织与员工双方的共同利益的基础上，保障了企业的稳固及良性的发展。
第一部分：年度工作总结
员工关系管理岗位，是一项繁琐而考验人耐心的技术事务。它犹如母亲般需细腻地关爱着自己孩子，同时，又需加强孩子一系列的社会常识，以保障其健康、快乐的成长。所以，在实际的工作中，我们一方面要从日常工作考勤管理、人事档案管理、入职/离职管理、社会保险的有效管理等方面，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、有效性，一方面通过同员工建立有效的沟通，在日常工作和生活方面，给予员工一定的关爱与帮助，并贯彻和渗透企业文化中的人文关怀,既提升员工的凝聚力和归属感，又保障了员工对企业的忠诚度。
2015年的工作在一种繁杂而有序的状态中进行着，从人员招聘、人员培训到员工关系等方面，做了大量的基础工作，值得欣慰的是，在人事档案管理、员工沟通、员工关怀等方面取得了一定的进展，使员工关系管理工作迈向了一个历史高度，但仍有很多地方还不够完善，为此在2015年开始之时，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后工作更好的开展。
2015年度主要工作如下所述：
一、劳动关系管理
（一）建立灵活多样的用工方式
根据公司本年度实际战略的发展情况，结合总公司发展状况，采取劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。
（二）人事档案规范性管理
随着公司的业务快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。因此，有必要及时更新公司员工的档案信息，这对于公司后期的业务发展有着至关重要的作用。具体流程：将相关资料分别以纸质档和电子版进行备份存档，严格审查全体员工档案（学历证书、身份证、工作证明、职称证书等相关资料的复印件及扫描件），对资料不齐全的一律补齐，同时，建立一套员工档案库（档案库中需体现出员工的入职时间、转正时间、合同签订有效期、社保金额、公积金金额、学历情况、工作经验、身份信息、本人联系电话及家人联系电话和地址等相关信息），将员工所有信息清晰的反映在档案库上，方便日后工作的查询、更新，有效提高了工作效率。最后，把最新的信息做一份备忘录，保证所有员工的.大致信息与电子档和纸质档相符，形成一种工作目录的样式，这样，大大方便了公司各位领导及办事员日后工作备查使用。
二、社会保险、住房公积金的缴纳
（一）社会保险和住房公积金的缴纳
自员工入职第1个月内，公司为员工购买社会保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）和住房公积金，为员工今后的生活需求提供了物质保障。
（二）各种社保日常事务处理
1、社保事务处理：
本年度一共处理4个社保事务，分别为：
员工何玲玲生育保险报销及生育津贴领取；
员工伍佳生育保险报销；
试用期员工离职纠纷；
员工试用期辞退要求经济补偿；
2、养老保险、医疗保险账户异地转移与并户处理
本年办理员工异地账户的转移与并户，次数为2余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。
并根据每月离职及符合缴纳社保人员情况，办理社保人员的增减员业务，确保员工社保金额的及时到帐。
3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。
三、劳动年检
按照劳动部门的要求，每年对于公司员工的劳动工资、劳动合同、劳动保险等进行综合检查，确保其合法性。
四、确保与员工间的良好沟通
工作经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。比如许多优秀的企业（如蒙牛、海尔等公司）在建立积极正向的员工方面做得非常出色，他们的最主要经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。在企业中沟通的形式中，一般有三种表现形式：
1、以新员工为导向的交流
这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安全感和忧虑，为新员工尽快融入企业工作环境做好了铺垫，从而极大程度上，保障了新进员工的入职率。
2、会议交流
此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。特别是有关企业文化及企业销售业绩方面的交流，可大大提高企业员工的整体士气。
3、借助公司的内刊进行精神交流
或许这不是一种很好的沟通方式，但它从精神层面上，加强了企业与员工的间的心理沟通，加深了企业文化色彩。
五、员工入离职管理
（二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时，发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。记得自己在处理一件试用期转正过渡员工的事务，气氛一度十分紧张。某部门员工在试用期转正过渡时期，常常迟到，早退，对于部门领导安排的工作没能积极的开展与跟进，就该现状，用人部门提出辞退该员工。对于此现象，当时，我这边安排了用人部门先与其进行沟通，然后在由自己跟对方简单沟通，了解具体是什么原因导致其由原本工作积极主动变为消极被动。在初期的交流中，或许是由于用人部门领导的态度过于强硬，加上在春节这个尴尬的时期，该员工拒绝沟通。前前后后进行了几次，均以失败告终。后来在一次午休的时间，我单独与该员工聊家常时，发现该员工目前工作状态的原因是由于家庭关系紧张导致工作效率降低，于是给予其一个月的考核期，再进行观察（但前提是没有给对方说明她会有一个月的考核期），在接下来的时间，发现该员工工作效率，工作积极性还是不高，迟到、早退现象有增无减。于是，人力部门提前一周，以书面的形式告知对方，公司会与其解除劳动关系。收到通知书后，该员工的情绪很激动，与用人部门领导发生了激烈的争执，并扬言要报复。为此，作为人力部门，我又一次找该员工谈了一次，这一次，主要是谈谈她的家人和生活方面的事情，经过近3个小时的交谈，该员工的情绪好了很多，后了解其心理压力大，加上自卑的心情，往往会过于在意他人不经意的言行举止，给自己徒增苦恼。通过这件事，我感触良多，作为人力部门，深入员工日常生活之间，给予员工一定的关心的同时，为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。
六、调薪转正的管理
对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。
对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。
第二部分：年度工作改进
员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了其应有的作用，但是，在有些工作的推进过程中，仍然存在一些问题，为了更好开展今后的工作，现总结如下：
（一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。
（二）员工激励体系不健全。现实工作中，大多数企业领导人习惯于指出员工在工作中存在的不足，对于员工的肯定少之又少，这在一定程度上，大大抑制了员工的工作激-情和动力。这种情况下，应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，提升员工的工作积极性。
第三部分：2015年度工作心得
根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在2015年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
（一）劳动关系管理
为员工进行社会保险及意外医疗保险的缴纳，将企业用工风险降至最低。
（二）员工沟通
沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。
（三）健全人力资源安全与保障体系，进一步满足员工需求，让“家园文化”体现在具体细节落实上。
我们常说的一个词叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在员工关系管理中，企业首先要“舍”，然后才能从员工之处“得”到更多。因为中国人有“受人滴水之恩，当以涌泉相报”的传统美德，这是一种凝固在头脑中、融化在血液里、永远不会改变的民族传承。
因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作效率，实现经营目标，首先必须在满足员工基本需求的基础上，对员工予以充分理解、信任、尊重与支持，并且真心的去关爱他们，就一定能收到“投我以木瓜,报之以琼琚”的效果。
我们将主要进行以下几项改善：
1、改善工作环境，分期分批对工作场所进行整修，调整布局，逐步建立符合生理特点的工作环境。
2、加强劳动安全管理，提高安全操作规程的科学性，注重危险设备的及时更新与隐患的及时检查整改，体现对员工的特别关爱。
4、加强劳动卫生管理。要加大对温度、照明、噪音、粉尘、有毒有害等方面的预防措施，为员工解除工作中的不安全感，让员工得到精神上、心理上的安定，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。
5、实行科学的压力管理。利用管理艺术，使员工在工作与生活中尽量减少压力，心情舒畅的工作生活。要从工作压力、社会压力、家庭压力、经济压力等方面入手，开展相应的培训辅导，帮助员工缓解压力。同时，要注重培养员工的抗压能力、培养业余爱好，让员工学会转移自己的兴奋点，从而保护身心健康。
6、加大社会保险的资金投入。我们之前的养老保险大多都是按照武汉最低标准缴纳的，从明年起我们将组织调研，针对员工需求，结合公司实际情况重新确定缴纳标准。同时，对大病、工伤等其他保险项目都要重新核准，提高缴纳基数，尽最大努力为员工解决后顾之忧，使员工安心、放心、满意。
第四部分：结束语
“员工关系管理问题，归根到底是人的问题，主要是管理者的问题。”在员工关系管理过程中，企业的管理人员，尤其是人力资源管理者，起着最为关键的作用。我们必须明确：企业与员工是一种合作关系。和-谐的员工关系，需要我们管理者用“心”去管理，用“爱”去培育。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇二
良好的客户关系管理是旅游企业能够良好运营的重要条件。客户关系管理是指通过各种方式，系统管理客户资源并维持资源，为企业的运营发展带给良好的基础。
做好旅游企业客户管理能够维持客户资源，降低企业和游客交易成本，提高旅游企业所获得的利润，降低企业经营风险，实现企业与客户双赢的局面。做好旅游企业客户关系管理不仅仅能使旅游企业拥有自己忠实的回头客，理解到良好服务的游客还会帮忙宣传推广企业，扩大企业的知名度，提高企业的信誉度。
旅游企业应对激烈的竞争，只有不断增加客户量，才能不被市场淘汰，才能提高自己的竞争力，保证自己的市场份额。客户作为旅游企业的重要资产，旅游企业需要采取必须的方式掌握和控制客户资源。相对于其他资源而言，客户资源具有极大的不稳定性和不完全性，企业需要消耗更多精力去管理，做到与游客建立一个良好的关系，从而实现资产的价值。
（二）降低企业交易成本。
交易成本包括信息、谈判、拟定和实施契约等的成本，及监管管理成本和制度变化成本。良好的客户关系管理能够起到宣传作用，从而降低宣传成本，使旅游企业的交易成本大大降低。
（三）提高企业经济效益。
相对于固定资产的个体性与单独性的特点，客户资源则具有流动性、宣传性和变化性的特点。游客对旅游企业的宣传和推广，能够使旅游企业拥有更多的客户，从而增加其经济效益。相反，旅游企业如果无法管理好客户资源，则会降低企业信誉，进而降低企业的利润。
传统观念中客户关系管理不受重视，只是旅游企业进行利润统筹时的数据，管理方式随意、单一，而非业务管理与专业技术的高效整合。旅游企业应当意识到客户关系管理的重要作用，了解客户所需要的服务。许多旅游企业意识不到客户关系管理的.重要性，并没有做到为游客带给详尽的信息，游客没有得到良好的服务，降低了企业的工作效率和经济效益。
（二）信息化水平不高。
网络技术的迅速发展，使得传统的旅游企业经营模式已经落后于时代。旅游企业信息化水平不高，客户资源管理技术落后，难以实现旅游信息资源共享。旅游资源开发力度不够，旅游企业在建立客户关系管理模式的同时没有充分开发旅游资源，没有实现景点风景的信息化游览，不利于游客的观光体验。
（三）风险控制潜力不高。
市场需求是公司经营并取得相应经济效益的主要因素。公司要做到控制风险，在掌握市场需求的同时还要引导市场需求。良好的客户关系管理是掌握市场需求的重要条件，与客户建立长期的、良好的客户关系就能够方便、准确地掌握客户信息，了解游客各自的需求，从而做到预测市场方向，制定先进于其他企业的经营战略，降低决策风险，从而保障企业稳定运营，获得更高的经济效益。
（一）以客户为中心，建立良好的客户关系管理，带给强大的技术支持。
将旅游企业的客户关系管理融入游客旅游全程，通过关注游客动态，提高客户满意度，降低客户成本。通过技术手段的提高，加强客户关系管理，实现各项资源无缝链接，增加企业能够为客户带给的价值服务。同时能够为客户带给升级服务，如vip、餐饮优惠、带给观光地图等实际的好处，提高企业的服务质量，使游客在一个简单愉快的氛围中完成自己的旅程，提高企业的信誉度和知名度。
（二）减少游客在旅游中付出的各项成本。
旅游企业能够通过返利和提升服务等各种方法，降低游客的成本，如积分折扣、赠送小礼品等方式减少游客的付出，吸引并且维持游客。通过提升自己的服务，以到达节省游客的时间和手续费用，从而减少游客的成本，提高游客对旅游企业的好感度。
（三）建立提高游客退出标准机制。
通过开发自己的专有产品或者服务，提高旅游产品的竞争力，吸引游客的同时也留下游客，旅游行业不是一次性消费行业，良好的宣传和客户资源管理，提高客户退出标准，能够起到招揽回头客的作用。
（四）引进信息化技术，系统管理客户资源。
借助计算机技术构建客户关系管理网络，建立专业的旅游网站，使游客在出发前能够了解景点大致的地图和风光，照顾好不同游客的需求，实现旅游信息资源共享，实现企业与客户双赢。
旅游企业作为服务性行业，其目的是为游客在旅途中带给服务，使顾客拥有一个愉快简单的旅程。良好的客户关系管理，不仅仅能够放松客户的情绪，减少客户不必要的时间浪费，还能够使客户对企业留下良好的印象，提高企业的信誉度，对企业起到很好的宣传作用，增加客户资源，提高了旅游企业的知名度，到达提高旅游企业经济效益的目的。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇三
第一章员工关系管理导论一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。
二、员工关系的含义：
是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
三、冲突的形式：对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；
对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度。
2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；
“罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；
“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇四
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据中心工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
本年度主要完成以下几个方面的工作：
一、劳动关系管理。
（一）建立灵活多样的用工形式。
本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的'灵活性。
（二）实现劳动合同规范管理。
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订率达到100%。针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到100%，并全部用友上线。对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责部门为营运中心。
二、社会保险、员工意外伤害险。
（一）社会保险的缴纳。
自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。20xx年总部全年缴纳保险公积金明细如下：
20xx分公司社保缴纳需通过oa报审，并严格按照年初制定的预算进行审核，如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过50周岁，男性超过60周岁并年龄在65岁以内的员工，为规避用工风险，公司强制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人力资源中心配合。
（二）各种社保事件处理。
1、劳资纠纷：
本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为：分宜客肥刘华英医疗保险报销；分宜员工易黎明医疗期工资及补偿；总部试用期员工离职纠纷；景德镇员工试用期辞退要求经济补偿；芦溪工伤；田畈街守夜工亡；遂川员工上班途中车祸；解答员工试用期为何签六个月试用期纠纷。
2、养老保险、医疗保险账户处理。
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇五
新春伊始，马年吉祥，到了马年，是骡子是马更不得不牵出来遛遛了。
员工关系这个话题，一般来说甚是微妙。因为中国人强调的是中国式的管理，先做人后做事，而做人难又是总所周知的。在处理中国企业的员工关系时，找到劳资双方的需求是处理好员工关系的前提，笔者认为员工关系的需求终极目标当然是劳资双方都得到满意，但比较实际的是劳资双方都得到平衡。在明白了这个需求之后，解决好员工关系如何找方向就要登台亮相了。在这里，笔者想是否可以学学绩效管理找目标方向的qqtc模型，同时再加上满意度这个要素，组成员工关系处理的qqtcs模型呢？在这里，笔者提供思路，还请各位指教。
1、从数量方面考虑员工关系，笔者很少看到，只是我想量变产生质变，如果在员工关系处理方面，某一矛盾非常突出，牵涉员工的面较广，那么这个矛盾的处理则必须是首要的。笔者曾经看过的一家农牧上市企业，规模非常大，自有员工已超过7000人，但是所有人员的工伤保险都没有购买。后经了解才知道，根据工伤发生的概率，企业每年按照工伤进行赔付的金额明显低于工伤缴费总额，基于这个因素才做出这样的处理。知道了这些，笔者突然感觉量变产生质变真的是无处不在，至少在这个事件上，数量是影响企业处理这类劳动关系的主要因素。
2、员工关系处理的是否恰当，树立标杆是个好办法，我们也可以称之为关键事件法。笔者在自己所在的一家民营医药企业一直做绩效管理，绩效面谈沟通中就时不时的谈出被面谈者的负面情绪，通过及时的疏导，一些负面因素被提前消除，因而降低了人员的离职率，笔者因此得到的肯定是在这家企业最多的。跳出绩效管理来看，员工关系的处理无处不在，在正面树立好典型事件或者疏通一个良好的渠道，还真能起到一生二，二生三，三生万的效果。
3、时间是我们最琢磨不透的东西，在人力资源工作中，有效性常常被提起，因而我们非常关注时效。在员工关系处理中，不论是正面引导还是负面疏导，及时有效的沟通处理，是能够做好员工关系的关键。在企业中，hr确实要做一个有心人，才能做到及时有效，否则确实是空谈比较多。
4、员工关系最影响成本，在这点，笔者体会很深。很多人可能不这么认为，但是大家想想，如果员工关系没有处理好带来的成本增高可不是表面那么点。员工关系木有处理好，如果员工离职，带来是成本是重新招聘的成本、招聘人员的成本、重新培训的成本、新员工融入企业的工作效率成本以及上述工作的时间成本；如果员工没有离职，更惨，带来的是消极怠工造成的工作效率低下、影响同事的工作情绪造成的团队效率降低、工作可能造成的差错提高、工作差错导致的不可逆后果概率增加........想想都可怕。
5、作为hr，要做好员工关系，能够进行评价的一般都是满意度调查了，做好上述四个方面，用满意度调查的方式来检验自己的工作，才能思变，才能不断前进，我想这也才是一个合格的hr应该做的。
新年一开始，员工关系处理开好头，马年的工作会顺利很多，希望各位用力吐槽，以激励笔者三省吾身。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇六
进行分析，并且识别出企业需要的潜在客户群体，从中筛选出贴合企业发展目标的客户群。将贴合企业发展的客户作为企业真正需要的客户，耐心地予以对待，以便于获得更多的新客户，提升市场的占有率。识别真客户也对于企业发展具有重要的好处，企业在发展的时候，整个客户群体并非一成不变，有研究证明，每个五年企业的老客户大约会减少50%，那么许多客户因为这样或那样的原因离开企业。因此企业务必练就一双火眼金睛，能够识别出真正适合自己的客户，这样能够减少一些不必要的浪费。能够透过主导业务和本企业发展的主导业务，尽可能接近等方式进行识别，保证客户不能偏离太远。第二是进行调研，避免因为客户经营不妥，导致企业自身被动。除此以外也需要企业量力而行，不能因为产品导致企业盲目扩产的状况。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇七
员工关系作为目前我公司人力资源几大主要模块之一，它主要承担着公司所有员工的劳动关系管理、考勤管理、入离职管理，员工档案管理等主要职能，虽然这个板块不能给公司创造直接利润，但确是公司的“管家”之一，发挥着监督、服务等不可或缺的重要作用，在经过了几年高速发展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不断暴露出来，现就目前状况阐述本人的看法，请领导批评指正。
我公司经过这几年的迅速发展，员工基数急剧攀升，随之带来日常业务工作量的大幅增加，给员工关系管理带来不小的挑战。就本人分析人力资源员工关系管理日常工作大致可分为以下5个方面：
1.员工异动管理；2.员工考勤管理；3.员工档案管理；4.员工关怀；5.劳动纠纷管控。
调动管理是指因工作需要，员工进行组织变更，为了确保员工合理、有序的流动，实现人力资源优化配置所进行的管理活动。
5.劳动纠纷管控。
我部门当前对劳动纠纷管控是的工作重点主要集中在日常用工管理纠纷和工伤管理纠纷，主要目的是维护公司的利益，减少司法纠纷，目前基本可控。
日常用工管理纠纷主要体现在员工劳动纪律、工作能力以及合同管理方面的纠纷；
工伤管理纠纷主要以协助社保管理同事进行劳动关系处理。
5.员工关怀工作不深入，员工反馈机制不全，收集员工意见及建议；
7.我部分与公司其他部门沟通渠道不顺畅，对下层部门实际情况了解不足。
（一）.改进意见针对当前我公司员工关系管理中存在的不足，从自己七年的人力资源工作实践与我公司的实际情况出发，就当前员工关系管理中存在的问题提出自己的看法和意见，不到之处，请领导批评指正。
1.当前我公司员工办理入、离职手续的流程较为繁琐，在实际操作中，办事效率低下。对此，建议今后在按照入、离职办理流程的基础上，制定员工入、离职管理办法，从制度上规范办理流程。主要规范在以下几个方面：a.明确每周入、离职日期，如每周一、三、五办理入职、周二、四办理离职；b.入职时将所有待入职员工集中进行入职培训，资料集中收集办理；c.员工离职时，周二、四上午进行离职面谈和离职流程培训，下午集中办理离职以及为离职员工妥善处理好各种关系转移。
2.考勤管理工作上要大力推荐电子考勤，通过电子考勤智能化，减缩考勤员日常事务工作量，以便于抽出更多时间去核查员工的出勤情况。
3.我公司发展迅速，各部门之间人员调配交流频繁，导致当前调动工作办理较为混乱，如时常出现员工短期内频繁几次调动、调动时间随意、员工随意跨组织调动等情况。对此，应着手从制度上进行固化办理流程，制定和实施员工调动管理办法，规范调动手续的时间节点和要求。
4.我公司档案管理当前存在的问题主要是职工档案数量巨大、没有专职档案管理员、人员进出档案室随意、调阅档案手续不规范、档案存放混乱等情况。档案管理对于员工关系至关重要，如果管理不善会对公司产生巨大的劳动风险。对此，建议设立专职档案管理员进行档案管理，日常进出档案室，维护档案均由档案管理员负责。
5.在原有员工关怀的基础工作上开展员工满意度调查，员工满意度调查能够深入挖掘员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。其次，可以在公司重要节日或国家节假日的时候制作一期员工关怀的ppt在oa中公告，在展示公司文化的同时也体现出对员工的关怀。再次，可以定期走访车间一线，或者开展人力资源现场政策或者服务活动。
6.员工关系岗位不同于其他人力资源板块，其他板块工作有较大的共通性，员工之间能较容易的相互顶替彼此工作，而员工关系岗位工作由于涉及面较广，业务员之间工作共通性较低，导致其业务技能单一，人员/工作替代性较差。因此为提升员工关系人员的业务技能，一方面可以在员工关系板块内部进行轮岗，熟悉每个岗位的操作规程和注意事项，使每个人都能掌握多项技能，以达到“一个萝卜多个坑”的效果；另一方面可以在人力资源部的层面上，员工关系与其他版块之间开展一些业务交流会或者业务流程培训会，在不泄密的情况下，员工关系人员能够熟悉了解其他板块的相关办理流程和政策情况，便于往后员工关系工作开展中，能最大程度上第一时间解答员工提出的相关人事业务问题。
7.员工关系管理主要与各部门的内勤直接对接工作，在日常工作中时常会出现沟通不顺畅，问题处理不及时的情况发生。针对此类问题，为提升部门之间沟通协调，提高办事效率，建议在人力资源部框架下，由员工关系牵头，每月定期的召开公司部门内勤会，将日常中出现的问题及时沟通协调。平时工作中，可以时常到各部门、各车间去走动走动，与底层员工搭建沟通的渠道。沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。是否可以考虑建立合格内勤考核聘用机制，加强从事该岗位工作人员的工作能力，减少政策上传下达误差，充分发挥服务作用。
（二）.未来展望。
员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
三、团队建设。
人力资源管理队伍的团队建设是企业发展与壮大的重要环节，打造一个优秀的团队，既要从精神上下功夫，也要有物质上的有力支持，还要站在战略高度上统览全局。
3.互敬互重，彼此包容，但不放纵；4.建立互相信任的关系；
6.对所有人一视同仁，在制度下处理问题公平公正。
（二）要有雷厉风行的执行能力。
1.日常工作和领导交办的工作要第一时间完成；
3.通过针对性培训和面对面的交流，解决态度、能力和方法上的问题；
（三）建立富于激情的学习氛围。
2.加强遇到问题后的讨论分析活动，各抒己见，仁者见仁，智者见智；
3.定期进行开展内部分享会，探讨管理理念、能力和思路的培训、学习和讨论；
4.根据实际情况，有针对性的提供外请或外派的培训机会。
（四）总结。
建立一个优秀的hr团队是能够应付一切困难，创造无限奇迹的团队,重视hr团队建设对整个企业的健康发展和壮大起着重大作用。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇八
年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。又到了一年的尽头，一切都接近了尾声，转眼间，又到了期末。一学年来，我公共关系部在学生会的领导下，认真完成了团委学生会交给的各项工作，大家团结一致，认真完成团委学生会的各项任务，回首这个学期，我们的收获是颇丰的。在团委学生会领导老师的指导下，信息管理系学生会的支持和帮助下，全体负责人的共同努力下，公共关系部有了进一步长足的发展。公共关系部从基础性的机构发展到创新性活动，都有了由量到质的飞跃。下面，将本学期的工作总结如下：
1、公共关系部工作制度的建立。开学初，我部在所有成员讨论的基础上，拟定了本学期公共关系部的工作制度，充分明确了权责的划分、外院系的联系、以及日常工作中的一些注意事项。
2、公共关系部的招新。本学期招新工作于九月份全面展开，分别从前期宣传、过程跟踪、以及干事统计等方面来进行。招的.干事都经过了仔细的筛选，是一批综合素质很强的干事，为公共关系部注入了新的血液，让我们充分看到了公共关系部发展的潜力。
3、加强了同其他院系的沟通，与学校各院系公共关系部人员保持长期联系，交流经验，为我们的外联工作提供了良好的环境。联系是为了保持沟通，沟通创造价值。外联作为一种团队的文化，信息的共享，能使我们彼此获得更大的发展。所以我们不能局限于自己的经验内，我们需要走出去，我们需要一个完美的交流平台，交流不仅仅限于赞助上的合作，在学校活动上，我们同样也是需要彼此支持的。交流是外联必需的，交流的每一天是快乐的每一天。
4、与更多的商家交流联系，我部人员在网上搜索各个商家的总代理信息，建立了属于信息管理系公共关系部的资源库。康师傅冰红茶等各个品牌的总代理电话邮箱等，都为今后的外联工作打下了良好的基础。在我系举办大型活动时，我部均做了积极准备，战绩卓越。
一、20xx年x月系迎新晚会。
九月份20xx级迎新晚会，根据活动要求，我们公共关系部联系了驾校和服装等商家为活动赞助，为晚会准备必备的资金基础，同时在积极联系化妆，舞台，服装等商家为晚会的进行积极准备。在晚会前积极同其他部门分工协作做好会前准备。我部联系了环球美容美发学校20人作为我系迎新晚会的化妆人员，为迎新晚会做了重要准备，确保了迎新晚会的顺利进行。
二、系运动会。
1合作单位男女诊疗所合作方式展板摆放合作时间10月13日——11月10日(不含周六周日)合作费用300元具体情况10月12日晚，由宣传部负责展板的制作，展板将在一期二期四个餐厅门口各放一星期，有就近的学生会人员负责展板每天的摆放和存放。财务状况资金已经到位2合作单位许宽诊所合作方式传单发放合作时间10月10日晚合作费用150元/xx张具体情况由生活部副部与委员和我们公关部人员的共同合作下，在20分钟的时间里完成了而其宿舍的发放。
三、财务状况资金已经到位。
四、青年就业创业见习基地为了响应学校建立各个院系青年就业创业见习基地的号召，本部争取到河南天富文化传播有限公司为我院的见习基地。该公司与本院系专业对口，并且距离校园较近，该公司保证为我系30名大四学生提供实习岗位，并在实习期间负责学生们的基本安全及提供每个月不少于郑州市最低工资的实习费用。不仅为我系同学积累工作经验、提高就业创业能力提供帮助，同时也为该单位选人搭建平台。
五、郑州大学20xx年春季阳光体育田径运动会。
为了确保郑州大学20xx年春季阳光体育田径运动会顺利进行，我部在运动会前期做了积极的准备。我部争取了神舟电脑、晨光文具、佐丹奴服饰作为此次运动会我系的联系对象，我系给他们提供摊位，其为我系提供资金支持，为我系保证了活动资金，同时为我部今后的工作提供了大量的商家信息，这为我部今后的工作打下了良好的基础。
三、合作单位神州电脑合作方式提供摊位合作时间20xx年4月9日、10日合作费用场地费700元条幅200元财务状况资金已经到位我部为系争取到共1800元的资金及大批文具，为校运动会的顺利进行提供了必要的支持。
本学期我部在圆满完成院、系交给任务的同时，还开展了自己的活动，在多方面锻炼部员的同时，还丰富了大家的生活，使部员真切感受到作为外联部一员的意义，由此更进一步激发了所有干事的工作热情，为下学期工作的更好开展奠定了基础。
然而总结这一学年的工作，公共关系部仍然存在许多的问题，比如做事情的程序不是很清楚;没有凝聚成一个整体，各干事显得很独立等。当然同上学期相比，我部在本学期无论从内部建设，还是外部活动方面都取得了一定的进步，但这只是开始，要走的路还很长，要学的东西实在是太多太多。不过我相信，在团委学生会领导老师的指导下，通过大家的不懈努力，我们一定会总结经验教训，随时发现问题，并正确的处理问题，成为一支招之能来，来之能战，战则必胜的队伍，让公共关系部的这片阳光更明媚，团委学生会的天空更晴朗。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇九
企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。
从概念上讲，企业文化又称为公司文化。
这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。
由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。
企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢?中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在操营，心在汉”的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。
笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的'理解，以就教于同仁。
员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与ibm公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。
包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇十
在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和-谐双赢的员工关系。
现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。
员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和-谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：
第一，建立有效的信息渠道。及 时 准 确 的 信 息 是 企 业 决 策 的 基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。
第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。
第 三 ， 优化人力资源管理机制。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，希望这种观念是清晰明确并且强有力的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。
第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。
第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明。
从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的`愿景和梦想，为此，要做到：
第一，加强企业家自身的修炼。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。
第二，完善对员工的人性假设。人性假设已经具备了成熟的理论体系，即x理论与y理论。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理方式。
第三，强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。
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员工关系管理工作总结（通用18篇）篇十一
珠三角企业受外围环境影响，经营面临前所未有的挑战，挖掘人力潜能来改善整体绩效成为hr的重要工作，越来越多的业内人士将目光瞄向“员工关系管理”。
实践上，员工关系管理是企业设置较晚，也是功能设置比较不统一的人力资源管理职能模块。同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分。
为了更好地为本地hr提供有效、准确的参考资讯，分享大家在员工关系管理领域的实践，《南方人才》杂志、广州市人才研究院、南方人才网联合发起本调查。本调查为跨行业的小规模调查，共有63家珠三角企业完整地填写了调查问卷。
调查显示，“劳动关系管理”、“员工(内部)沟通”、“员工福利”、“员工活动”、“员工激励”、“企业文化”是大多数企业员工关系管理通常涵盖的职能，其比例依次高达90.5%、84.1%、84.1%、74.6%、74.6%和71.4%。同时，近半数的企业开始关注“员工关怀(工作/生活平衡)”和“离职管理”，其比例分别为46.0%和49.2%。
调查还发现，少数企业的关系管理职能比较宽阔，已经涵盖了方兴未艾的“员工帮助计划(eap)”(占33.3%)和“员工俱乐部”(占17.5%)，且实施了一些企业独有的工作方式(“其他”占9.5%)。
这说明，随着珠三角企业经营环境的复杂和变化，越来越多的企业需要通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。
调查显示，42.9%的珠三角企业设置了单独的员工关系管理职能岗位，57.1%的企业员工关系管理工作由以人事管理岗位为主的职能人员兼理。
在单独设置了员工关系管理职能岗位的企业中，2人编制的构成所占比例较高，为37.0%;其次为4人编制的，占25.9%;3人编制的和1人编制的，同占18.5%。综合来看，设置了4人编制的和3人编制的企业，合起来占有的比例达到44.4%。
同时，在独立岗位编制的最高级别上，半数以上的'企业(占51.9%)设置了“员工关系经理”，设置了“员工关系总监”的企业也占了22.2%;其余，最高级别为“员工关系主管”的企业占18.5%，仅设置了“员工关系专员”的企业占7.4%。
由图3和图4的数据可见，意识到员工关系管理工作的重要性的企业，它们在人力配置上还是很重视的。当然，这也与企业发展都相当规模的程度有关。
调查显示，在珠三角企业的员工关系管理负责人中，77.8%的人拥有“丰富的组织协调能力和项目管理经验”，73.0%的人拥有“出色的沟通技能和演讲能力”，65.1%的人拥有“丰富的人力资源管理经验”，63.5%的人拥有“出色的员工活动策划与组织能力”，61.9%的人拥有“丰富的劳动法及相关领域的知识和经验”，44.4%的人拥有“丰富的心理学知识”，30.2%的人拥有“丰富的雇主品牌建立和强化经验”。
从数据可以发现，正如有被调查企业在“其他”项上所写，珠三角企业心目中的员工关系关系管理负责人，其核心胜任素质的要求特别高——讲究“综合能力”;而有的被调查企业也表达了现有的员工关系关系管理负责人的能力还“不太完善”。看来，目前企业仍需要更有质量的员工关系管理培训，以改善从业人员的能力和经验的不足。
调查显示，珠三角企业通过实施员工关系管理，收获的最大效果是“加强了与员工的沟通”(占69.8%)，其次为“提高了员工满意度”(占61.9%);同时，仅有7.9%的企业认为员工关系管理的实施“效果不明显”。
企业收获的其余实施效果比较相近，都能获得五成上下的效果。如：“加强了企业文化的渗透”(占58.7%)、“提高了人才保留率”(占58.7%)、“改善了员工凝聚力和归属感”(占57.1%)、“提高了组织绩效”(占47.6%)、“改善了高层的亲和力”(占46.0%)和“改善了经理/员工之间的关系”(占46.0%)。
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员工关系管理工作总结（通用18篇）篇十二
一家企业是由许多成员共同组成的，其中的关系就有好几种，像是上级与下级，同级与同级等等。想必这就是所谓的员工关系，。在员工关系管理处理上面有着十分的学问，要想把员工关系管理处理的完美就必须了解，每一位成员的性格特点，还要知道他们的爱好等等。员工关系管理的好与坏直接影响你在这个企业今后的`发展。
员工关系管理，顾名思义就是管-理-员工们之间的关系。很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。在项目管理的时候，是最能考验员工关系处理的了。
运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个(或以上)的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。
其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会。
1、与上司和所有领导的关系
2、与你同级别的员工关系
3、与你年长的同事关系
4、异性同事关系(这个其实不难处理)
5、同性同事关系(这个其实是最难处理的)
6、还有一个重要的就是与下属的关系(这个很重要的)
员工关系管理主要就是要弄清楚，每位成员之间的相互关系，在处理上级的的关系时，我们应该怎样去面对，在同级员工面前我们又该以一个怎样的心情去对待，这些都是我们在处理员工关系时需要注意的事项。这些往往看似很平常但是却关乎的我们未来的发展，也是员工管理展开真正原因。
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员工关系管理工作总结（通用18篇）篇十三
员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容。员工的参与和投入是企业制胜的保证，融洽、和-谐的员工关系，将会在组织中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进组织绩效的提高。基于心理契约对员工关系进行管理，能更有效地提高员工的工作满意度和组织承诺。
一、员工关系管理中的心理契约
心理契约这一概念最早是由argyris在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的书面劳动合同规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。
员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己的多层次需要;组织对员工的招聘、培训也是有特定目的的，是为了实现组织的目标。个人和组织间的相互责任界定无法完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
因此，虽然心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响员工态度和行为的重要因素。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，期望落空会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。因此，在员工关系管理中应有意识地对员工的心理契约加以引导和管理。
二、基于心理契约的员工关系管理策略
基于心理契约的重要影响，为了提高员工的满意度，打造和-谐的员工关系，企业应从以下几方面入手对员工关系进行管理：
1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新员工通常将在面试中讨论过的.待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。
当新员工进入组织之后，企业应该进行入司培训，通过讲座、录像资料、拓展训练以及与老员工的积极对话和沟通等，让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等深入清晰地了解，领会组织对员工所蕴含的期望和许诺，对心理契约进行重新认识和调整。
2.与员工进行有效的沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时的沟通能够发现问题所在，使员工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。
企业的管理层次造成了纵向沟通不太通畅，上层管理者很难知道普通员工的真实想法。因此企业应设立总经理信箱(或电子邮箱等)或者“总经理接待日”，以便让那些平时根本没有机会和渠道向总经理提出各种建议和意见的员工，能够有一个直接的沟通渠道。实行“走动式管理” 也是一个很好的解决办法。了解员工的真实工作状况、心理状态和期望，能够对管理策略进行及时调整，有针对性地对心理契约进行管理和维护。
特别需要强调的是员工的直接主管，应在日常工作中不断与员工进行沟通，将组织的期望传达给员工，同时了解员工的期望，这对于建立满意的心理契约非常重要。在员工岗前培训期间、试用期间、转正前、工作异动时、定期考核后、离职时等环节都要由员工的直线经理进行面谈沟通，因此管理者的沟通能力直接影响到员工心里契约状态。有多项调查表明，员工离职的主要原因就是与直接主管不能进行很好的沟通，导致心里契约破裂，所以企业需要对中层管理人员进行沟通方面的培训。
3.结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工的心理契约时，应根据员工的需求在激励措施上做出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为回报。首先，企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属需要的必要条件;其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到组织对他们的信任与尊重;再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己做出的承诺能够兑现;最后，为了运用心理契约有效管-理-员工，企业应当表达出对员工的期望。期望本身也是一种激励手段，组织可以通过一些信号向员工表达这种期望，如设立榜样，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晋升决策的公平。员工内心的公平感也直接影响到心里契约。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的内心期望相一致。研究表明，如果员工觉得上级主管、组织程序或薪金制度、晋升决策是不公平的，对组织的期望就会落空，导致心里契约的破裂，工作满意度也会受到显著打击。反之，当员工感觉到组织的过程与结果是公平的，就会对组织产生信任，从而自觉而忠诚地进行工作。当薪酬是建立在工作要求、个人技能水平、地区和行业工资标准的基础上时，员工就会认为很公正，提高满意度。同样，如果员工觉得晋升决策是在公平和公正基础上进行的，也会提高员工的满意度。因此企业在进行薪酬设计和晋升决策时，首先应该考虑到公平性。
三、结论
良好的员工关系能够极大增强企业的竞争优势，组织应有意识地利用对心理契约的引导和调整，进行员工关系的管理，以便有效地提高员工的满意度、工作投入和组织承诺。
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员工关系管理工作总结（通用18篇）篇十四
在19前后，很多美国企业为了应对日益竞争的市场需求，开始不断地对自动化系统进行开发和销售，随之又对于客户服务系统进行开发。到，开始有一些公司将销售自动化系统和客户服务系统联合在一齐，构成营销策划。在这种基础上对于计算机电话的集成技术进行应用，进而就构成了集销售和服务为一体的呼叫中心，这样就能够成为这天我们所熟知的客户关系管理。在此之后，gartnergroup把他们开发出来的大规模商务软件称为crm，因此出现了crm这一名称。到目前来说，对于客户关系的管理并没有统一的定义，但是需要将企业和客户紧密联系在一齐，需要将客户提升到一种重要的位置上，只有这样才能更好地保证企业良好的发展。客户关系管理就应为企业带给全方位的管理视角，同时也就应为企业赋予更加完善的客户交流的潜力，带给最大化的客户收益率。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇十五
身为一名xx人，xx的发展持续延伸，感到骄傲而自豪。作为pvc分厂乙炔工段电石现场管理人员，身负重任，为公司原材料电石消耗再创历史新高。xx年即将接近尾声，在新的一年里我要与公司共求发展；同命运，抓好电石现场质量关，取得更加辉煌的成绩。
总结过去，展望未来；昨天的成绩也是我们今天的开始。电石的消耗关系着企业生产的经济效益，为此公司高层管理部门以及分厂、工段领导非常重视电石的质量监督管理。电石原材料的消耗也是企业管理源头的主动脉，公司的各部门电石监管小组一起制定了更加完善的管理制度。
而我分厂使用电石单位，在狠抓生产的同时，也对电石消耗的管理工作制定了目标责任制；严格要求工段把好电石质量关。在各个管理环节中认真抓好现场的管理工作，为pvc分厂电石消耗降低到最高水平。
我作为乙炔工段电石现场管理一分析员，在自已的工作岗位兢兢业业干好本质工作，如何抓好电石现场的监督管理工作。从实事求是中做到几要点如下。。。
制度办事，不能放过任何违章操作；散落的电石当即处理收拾干净。
二、严格要求监督电石进场的划样、下样取样过程，是否按公司的管理制度、即操作要求是否规范。对质量的灰分、硅铁，生料扣减是否按章程办事。
三、严格要求民工管理人员做好电石现场的清理工作，每天场地必须收拾干净，方可电石车辆才能入场。桶装电石的样必须当天加盖，使用桶装电石必须倒干净。
以上的工作看似简单，每天的工作来回循环；多数是民工队伍，工作的难度系数很大，关系到人员复杂。要想抓好现场的管理工作，涉及到很多部门。做到人员的协调，同时为现场的质量、消耗层层把关；我们岗位人员一起共同努力为公司的电石消耗在百分之1.39左右。每年为公司成本降耗高达上百万，这一成绩也是与分厂、及工段领导的管理分不开的。
成绩已是过去，在新的一年里，我会更加努力干好自已的本质工作，虚心学习、团结同事、提高自已的综合素质、为明年的电石节能降耗奠定更好的基础；为xx的明天再创新的台阶，为公司的发展创辉煌。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇十六
：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。
首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。(该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的.，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当)
该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动(在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移?有几种方法我用：
1、给他倒杯水，缓缓劲;
2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”(一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻)
当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。
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员工关系管理工作总结（通用18篇）篇十七
[1]李彦，梁晓琳.走出客户关系管理的误区[j].中国管理信息化，20xx(3).
[2]佟婷，翁钢民.国内外客户关系管理研究综述[j].现代管理科学，20xx(10).
[3]叶开.如何有效实施客户关系管理战略[j].销售与管理，20xx(2).
[4]周丽丽.企业客户关系管理现状研究[j].商场现代化，20xx(17).
[5]在物业管理中的运用[j].住宅与房地产，20xx(1).
[6]王伟琳，杨.浅谈物业管理部门的客户关系管理[j].活力，20xx(3).
[7]荆宁宁.客户的分类与管理[j].中国质量，20xx(8).
[8]季新梅.客户关系管理的价值及实施要点[j].市场周刊研究版，20xx(5).
[9]苏朝晖.客户关系的'建立与维护[m].北京:清华大学出版社，20xx.
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[11]张学军，吴潇，实施宝典[m].北京:国防工业出版社，20xx.
文档为doc格式。
员工关系管理工作总结（通用18篇）篇十八
春去冬来，寒暑更替，转眼之间，20__年已经悄然走到尽头，我们又将迈入一个暂新的年头，回首即将成为过去的__年，在公司领导的正确领导下，我们质量部全体工作人员，团结一致，奋发拼搏，克服了种种困难，确保了食品安全管理体系的认证及后续的发展，一年来质量部在困境中谋发展，在挑战中寻找机遇，各项工作中实现了新的突破，现就一年来的工作总结如下：
一、__年质量部主要工作回顾。
__年是公司非常不平凡的一年，是难忘的一年，也是质量部面临工作任务最为繁重和艰巨的一年，在公司领导正确的领导下，质量部全体工作人员围绕着食品安全管理体系的认证和产品质量为中心，着力构建食品安全管理体系，积极认真履行食品安全管理体系的职责，努力提高监管和技术服务能力，为公司食品安全管理体系的认证和生产质量管理制度的建设发挥了不可替代的作用，生产质量监管和服务明显取得了名显的成效。
二、当前质量部存在的问题。
质量管理部门是公司的核心部门，食品安全管理体系赋予其独立的质量否决权，在质量管理体系运行中处于十分重要的地位，由于诸多客观因素的制约，影响了其职能的充分发挥，总体表现如下：
（一）机构改革和能力建设人处于发展和完善的初步阶段。
公司刚刚通过了食品安全管理体系的认证，但要真正从思想上更新传统管理的旧观念、接受和领会并牢固树立食品安全管理体系的新观念，依然是今后长期而艰巨的任务，因为工作的标准化、程序化一方面需要员工主动自觉的完成，另一方面需要外在管理制度的约束，以规范其行为。目前质量监管能力、技术服务水平、研发创新能力都与同行业相比还有一定距离，体制机制改革和能力建设人处于不断摸索和完善的初级阶段。
（二）管理全限的微弱，缺乏活力。
质量管理是公司管理活动的重要内容，监管责任重大，是公司职能发挥和技术支撑的关键部门，但担当的责任与赋予的权力不对等，重义务、轻权利的管理模式，明显影响了工作效率。
（三）人员整体素质需要进一步提高。
公司对检验员的操作技能和整体素质提出了更高的要求，而我们的检验员还需进一步提高操作技能和自身素质。工作人员实战经验不足，生产质量管理过程中独立判断和分析解决问题的能力不强，工作创新能力缺乏。
（四）独立履行质量否决权不到位。
公司对质量管理部的监管工作支持不够，偶有只考虑公司眼前经济效益而放弃质量原则，使质量管理部的日常监管中存在漏洞而倾与形式。
三、__年的重点工作。
（一）提高质量管理工作人员的素质。
一是建立定期学习培训机制，提高检验员的；二是继续稳定质量检验人员的队伍，使其严把产品及物料检验质量关，杜绝不合格物料投入生产和不合格中间产品流入下道工序，防止不合格产品出厂销售。
（二）加强监督管理。
严格按照《食品安全管理法》和《药品生产质量管理规范》的规定，加大对生产过程中的日常监督检查的力度，督促和监督严格按照食品安全管理体系要求组织生产，加强各采购、生产、检验和销售环节的质量控制，把质量管理落实到实处，确保产品质量。
（三）坚持gmp的培训，为提高公司管理水平和提高员工素质发挥作用。
质量管理工作使命关荣，责任重大。让我们在公司正确领导和全体员工共同努力下，进一步振奋精神，团结一致，以更加良好的精神状态，更加扎实细致的工作作风，更加快捷的工作效率，把好产品质量关，为保证产品质量安全和推动公司的创业发挥更大的作用和作出新贡献。