通过总结心得体会，我们可以更加深入地了解自己的优点和不足，进而做出更好的改进。接下来是一些写心得体会的实例和思路，希望能给大家提供一些写作的启发。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇一
绩效管理是一个组织对员工的表现进行评估、奖励和管理的过程。它通过设定明确的目标和标准来衡量员工的工作表现，并根据其实际表现来制定合理的奖励和激励机制。绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，促进组织的长期发展。
绩效管理的意义在于实现有效的人力资源管理，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。同时，它也为组织提供了一个基于绩效的评估和决策依据，帮助管理层制定人力资源策略和管理方案。
二、绩效管理的关键要素与措施（300字）。
绩效管理的关键要素包括目标设定、绩效评估、奖励和激励机制以及反馈与改进。目标设定要求明确、具体，并和员工的个人能力和职责相适应。绩效评估需要面面俱到，综合考虑和衡量员工的工作质量、工作效率和工作态度。奖励和激励机制则应该公正、合理，能够激励员工不断提高和进步。反馈与改进需要及时进行，帮助员工了解自己的表现，提供个人发展机会。
为了有效实施绩效管理，组织需要建立完善的绩效管理体系，包括制定明确的绩效管理政策和流程，培训管理人员和员工进行绩效管理技能培训，建立绩效数据收集和分析系统等。
三、绩效管理的应用实践（300字）。
在实际运用中，绩效管理需要与组织的战略目标紧密结合，与员工的个人发展目标相协调。管理人员应当明确绩效管理的意义和目的，与员工进行有效的沟通和协商，共同制定可行的工作目标和绩效标准。在进行绩效评估时，应该客观公正，避免主观偏见和任意性。同时，应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供个人发展的建议和支持。
在奖励和激励方面，管理人员应该根据员工的实际表现制定相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展等。
四、绩效管理的优势和挑战（200字）。
绩效管理的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，激发员工的创造力和潜力，提高组织的整体绩效和竞争力。它能够建立公平公正的绩效评价体系，提供个人发展的机会和激励，促进员工的持续发展和成长。此外，绩效管理能够帮助组织识别和留住高绩效的员工，提高员工的流动性和组织的稳定性。
然而，绩效管理也面临一些挑战，包括评估依赖主观因素的问题、评估标准不够客观和全面的问题，以及员工对绩效管理的不理解和抵触等。
在我个人的工作和管理实践中，我深切体会到了绩效管理的重要性和价值。它能够帮助我更好地了解员工的工作情况和表现，并根据实际情况进行目标设定和改进。同时，它也为我提供了一个有效的奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力。
然而，我也意识到绩效管理并非一蹴而就的过程，需要不断的改进和完善。我将继续加强自己的学习和实践，不断提升自己在绩效管理方面的能力和水平，为组织的长期发展和个人的职业发展做出更大的贡献。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇二
绩效管理是现代企业管理中的重要环节，对于企业实现组织目标和员工个人发展具有重要意义。经过长时间的实践和思考，我对绩效管理有了一些心得与体会。在下面的文章中，我将结合自己的经验，从设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面，分享我对绩效管理的见解。
首先，设定绩效目标是绩效管理的基础。明确的绩效目标可以使员工明白企业对他们的期待，进而更好地发挥职业能力。在设定绩效目标时，我们应考虑目标的可实现性与挑战性的平衡。过于简单的目标会使员工缺乏激情，过于困难的目标则可能导致员工感到压力过大。此外，绩效目标应该与企业战略目标相一致，以保证员工的努力始终与企业的发展方向相契合。
其次，沟通与反馈是促进绩效管理的重要环节。通过与员工进行有效的沟通，可以帮助他们理解绩效管理的目的和标准，进而取得共识。同时，我们也要及时地向员工提供反馈，指出他们在工作中的不足，并给予正面的肯定和鼓励。通过定期的绩效评估会议和个别谈话，可以与员工共同找到问题的解决办法，并制定改进计划，提高绩效水平。
第三，激励与奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。在制定激励与奖励制度时，我们应注重奖励的公平性和透明度。只有让员工感到激励与奖励是公平的，才能激发他们的工作热情和动力。此外，激励与奖励也要与绩效目标相匹配，以帮助员工实现个人发展和职业提升。
第四，持续监控和改进是绩效管理的关键环节。绩效管理不是一次性的事情，而是一个循环的过程。通过持续监控和反馈，我们可以及时发现问题，并采取相应的调整措施。在评估绩效时，我们还可以借助绩效管理软件和工具，对绩效数据进行分析和比较，帮助企业更全面地了解员工的工作表现。
最后，公平与公正是绩效管理的基本原则。在实践中，我们要确保绩效评估的公正性，避免主观因素的干扰。对于员工的评价要客观公正，基于事实和数据，避免个人偏见的介入。此外，我们也要注意在激励与奖励中，保证公平的分配，避免不公平的现象存在。
绩效管理是一个复杂的系统工程，在企业管理中具有重要的地位和作用。通过设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面的努力，我们可以更好地实现绩效管理的目标，促进企业和员工的共同发展。我相信，在绩效管理的实践中，我们将不断学习和进步，为企业的可持续发展贡献力量。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇三
管理绩效是一个组织中重要的环节，它可以衡量员工的工作表现，帮助组织达成目标。在我长时间的管理实践中，我深深意识到了管理绩效的重要性，并从中获得了一些宝贵的体会和心得。本文将从设定目标、培养团队、提供反馈、激励激励和持续改进五个方面，探讨管理绩效心得体会。
首先，设定明确的目标是管理绩效的基础。只有明确的目标才能对员工进行准确的评估。在设定目标时，我会和员工进行充分的沟通，确保双方对目标的理解一致。同时，目标要具体、可衡量和可达到，这样才能为员工提供明确的方向和动力。在设定目标的过程中，员工的参与和反馈也十分重要。我会尊重员工的意见和想法，使他们能够更好地理解和接受目标，增强目标的可行性。
其次，培养团队合作意识是管理绩效的重要一环。一个高效的团队是绩效管理的基石，只有团队成员相互协作、互相支持，才能共同实现绩效目标。我通过定期团队会议、团队建设活动等方式，营造积极向上的团队氛围。同时，我也鼓励团队成员分享经验和知识，促进彼此之间的学习和成长。通过培养团队合作意识，我发现团队的绩效显著提升，员工对工作的积极性也大大增加。
第三，提供及时有效的反馈对于管理绩效至关重要。我始终坚持定期与员工进行绩效评估，及时给予他们准确的反馈。这种反馈不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，还可以针对问题提出具体的改进措施。我会用积极的语言和方式进行反馈，以免伤害员工的自尊心。同时，我也鼓励员工自我评估和自我反思，以更好地提高个人绩效，并与员工共同制定改进计划。
第四，激励是管理绩效的重要手段之一。在激励员工时，我会根据员工的不同需求和个人情况，采用不同的激励方式。有的员工更注重物质激励，我会给予他们合理的薪酬和奖励；有的员工更注重成长和发展，我会提供培训和学习机会；有的员工更注重工作环境和氛围，我会创造良好的工作氛围和文化。激励措施的选择要与员工的表现和目标相匹配，这样才能真正激发员工的工作热情和积极性。
最后，不断改进是管理绩效的持续任务。在管理绩效过程中，我时刻关注员工表现和团队绩效，并进行持续的改进。我通过定期的绩效评估和分析，发现问题并及时采取措施解决。同时，我也鼓励员工提出改进意见和建议，共同推动绩效的不断提升。持续改进是一个循环的过程，只有不断适应变化和完善自身，才能更好地管理绩效，推动组织的发展。
综上所述，管理绩效是组织中不可或缺的一环，它可以帮助组织实现目标，提高员工的工作表现。通过设定明确的目标、培养团队合作意识、提供及时有效的反馈、合理激励员工和持续改进，我深刻体会到了管理绩效的重要性。作为一名管理者，我会不断学习和实践，提升自身的管理绩效水平，为组织的发展做出更大的贡献。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇四
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最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理--------里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员--------工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
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绩效管理心得报告（热门21篇）篇五
绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，它对于员工的激励和组织的发展都起着至关重要的作用。过去的一年，我在公司参与了绩效管理工作，深刻认识到了绩效管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享我在绩效管理工作中的体会，以及对于如何完善绩效管理的思考。
在我参与绩效管理工作的过程中，我逐渐认识到了绩效管理对于组织发展的关键作用。通过绩效管理的过程，我们能明确员工的岗位职责，设定合理的目标，并通过绩效考核来衡量员工的工作表现。这样一来，不仅能够激励员工积极工作，还能使员工的工作与组织的目标保持一致，提高整体绩效水平。
第二段：建立明确的绩效指标。
在我参与绩效管理工作的过程中，我发现建立明确的绩效指标是非常重要的。在设定绩效指标时，我们应该遵循SMART原则：即指标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）。只有这样，才能确保绩效指标的科学性和可操作性。
绩效管理不仅仅是一次性的绩效考核，它应该是一个持续的过程。在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理的过程比结果更为重要。通过与员工进行定期的沟通和反馈，我们能够及时发现问题并及时纠正，使员工的工作保持在正确的轨道上。因此，在绩效管理的过程中，我们应该注重与员工的沟通和反馈，共同制定和调整绩效目标。
第四段：尊重员工的个体差异。
在绩效管理的过程中，我认识到每个员工都是独特的个体，他们有不同的背景、技能、职责和价值观。因此，我们不能一概而论地要求员工达到统一的绩效标准，而应该根据员工的个体差异进行合理的评估和激励。尊重员工的个体差异，能够更好地发挥他们的潜能，提高整体绩效水平。
在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理制度是一个需要持续改进的过程。只有不断地检视和调整绩效管理制度，才能使其与组织的发展保持一致。因此，我们需要定期评估绩效管理制度的效果，及时发现并解决问题。同时，我们也应该关注员工对于绩效管理制度的反馈，倾听他们的意见和建议，以进一步完善制度。
绩效管理是现代企业发展中不可或缺的一部分，它能够激励员工，提高整体绩效水平。通过建立明确的绩效指标，注重过程管理，尊重员工的个体差异，并持续改进绩效管理制度，我们能够更好地实施绩效管理，推动组织的发展。在未来的工作中，我将继续深化对绩效管理的理解和实践，为组织的发展作出更大的贡献。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇六
我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。
虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。
通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。
《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。团队的自主性需要公司内部管理层主动汇报、主动沟通、主动关切。而理清授权范围和员工的有效操作空间，并且帮助员工实现自动自主处理是实现团队自主性的必要条件。团队的思考性要解决的问题是发现并改正团队的缺点。这要求员工重视工作状态，在不断学习新知的基础上，改进旧制度，破除旧习惯。团队的协作性即公司内部各个部门之间的分工协作，杜绝各个部门各自为政的状态。要在工作中培养团队精神，应该做到不推诿责任、不扯人后腿、不隐藏对企业有价值的信息。
团结和谐、执行、互助、高效能是一个优秀团队所必备的素质。在日常工作中，不断从利益分析、沟通来增强团队的士气，形成共同奋斗的目标、在技能上主动与大家共享、主动帮助同事并且传授经验寻找解决方案，使得团队中的每个人形成彼此的信任和共同的责任、共同的承诺；领导的授权及分工，应该让每个人都发挥各自的潜质，并且在工作中形成互补、相互协作的关系。每个人的工作情况，领导不会直接干预，提供建议，通过沟通后让每个人自己拿主意，自己决定，让每个人看到自己能行。这就是一个成功的高绩效的团队，也是我们现在要共同学习的团队。其实无论怎样，我们从上述都能看得出来，要想成为成功的、高绩效的团队不光是团队的事，而是团队里每一个人的事，如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的安排去主动做事情，如果我们毫无保留的把自己的经验共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了差错，我们每一个人都是有责任的，所以大家要主动多沟通，不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必须的。只有大家心往一块走，劲往一处使的时候，我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺，才能营造一个和谐团队。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇七
通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。
通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
做绩效管理其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
总结此次培训，概括为以下几点体会：
1、创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，从细小处做起，从粗框架到细渗透，唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
2、所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是所有的部门主管及员工，而不仅仅是hr（人力资源）部门，绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现“整体”这一概念。
3、kpi（关健绩效指标）指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。在此借一培训时所用例子可以很好的说明，美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为：飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。避免了互相之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有智慧地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速公路，不是只有下达的“排水管道”，只能下达而不能上传。重要的是上传，才能保证下达的有效与准确。如何保证？首先要做要渠道的及时反馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制；第二，要保证沟通通道的安全性，并形成制约均衡的关系；第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，第二点的实现。
5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要，很难想像一个员工在公司都没有给其岗位清晰的岗位定义的情况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭自已的揣测而行，揣测的好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰二种结果。如何定义部门及岗位职责？以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为kpi（关健绩效指标）。
6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算，而不是僵化的预算，以年度预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一致，对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中，而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。
7、绩效的设定的要透明，绩效的评估要公正，有年初的岗位及部门职责定义，有个人的承诺，有清晰的考核kpi，有明确有绩效薪酬计划。形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析，主要问题及原因分析，提出改进建议。
9、作为部门经理人，发展业务与培养员工（接班人或储备人员）同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易实现。
10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。随着社会的发展及信息的迅间万变，没有信息技术的支撑往往再好的目标，再好的行动，结果也有可能是事倍功半，信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明、及时，公正起到很大的`作用。
11、企业的成功应是全方位的成功，而不仅仅是利润目标的实现，它应是包括财务绩效，顾客价值，内部流程，员工学习创新的综合成功。
下面是我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：
4、绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇八
第一段：引言（120字）。
管理绩效是一个企业或组织持续成功的关键因素。在发展职业生涯过程中，我亲身体验到了管理绩效的重要性，并积累了一些宝贵的心得体会。本文将分享我在管理绩效方面的学习与成长，希望能给读者带来一些启示和帮助。
第二段：理解管理绩效的重要性与目标（240字）。
管理绩效是确保一个团队或组织达到既定目标的过程。为了确保绩效良好，我意识到首先需要对绩效目标有清晰的理解。这需要与团队成员进行明确而具体的沟通，确保每个人理解和认同绩效目标。同时，还需要建立可度量的绩效指标，以便及时了解目标的实现程度，并采取相应的调整策略。
第三段：建立有效的绩效评估机制（240字）。
绩效评估是管理绩效的重要环节。我的经验是，在建立绩效评估机制时，必须公平、透明和准确。我在过去的项目中发现，定期举行绩效评估会议是一种非常有效的方式。通过及时的面对面沟通，可以讨论目标的达成情况，并为团队成员提供具体的建议和改进建议。此外，为了确保评估的公正性，需要制定明确的评估标准和权重，并考虑到不同人员的特点和职责。
第四段：激励与奖励管理（240字）。
尽管建立了有效的绩效评估机制，但只有评估表现良好的员工是远远不够的。激励与奖励是激发员工潜力并保持高绩效的关键因素。我发现，激励和奖励应该是多样化、个性化和及时的。有时一个简单的赞扬或鼓励的话语就能激发员工的积极性。此外，提供具体的奖励和激励措施，如晋升、奖金、培训机会等，也能有效地提高员工的工作动力。
第五段：持续改进与学习（360字）。
管理绩效是一个不断迭代和改进的过程。我体会到要保持绩效的持续提升，就需要持续学习和改进。我鼓励团队成员积极参与工作场所培训和外部学习机会，以提高他们的技能和知识。同时，定期召开团队分享会议，传播最佳实践，促进相互学习与成长。除此之外，我还通过与同行业或相关领域的专家进行交流，了解行业最新动态和最佳实践，将其应用到团队管理中。
结论（120字）。
通过不断的实践与总结，我深刻认识到管理绩效对于团队和组织的成功至关重要。对于绩效管理，首先要理解绩效目标，建立有效的评估机制，为团队提供适当的激励和奖励，并持续改进与学习。希望这些心得体会能够对读者在实践中提升管理绩效起到一定的指导作用。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇九
绩效管理心得体会要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效管理心得体会样本能让你事半功倍，下面分享【绩效管理心得体会精品5篇】，供你选择借鉴。
绩效管理培训也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：
绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。
一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。
二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。
四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应该多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成绩效管理流于形式。
五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。
第一章要求我重点掌握以下五方面知识：
一、什么是绩效?
通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。
绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。
二、什么是绩效考核?
绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
为什么要搞绩效考核?
绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。
三、绩效考核当前面临的困难。
1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。
2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。
3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。
四、绩效考核流程。
绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘。
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
关键环节：
1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。
3、建立考核的公正保护机制。
五、人力资源部在绩效考核中的职责。
2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标。
3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作。
4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训。
6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。
通过学习，我认为从理论上应该掌握这些知识。
绩效管理系统分为七大关键环节：绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。绩效管理过程通常是一个pdca的循环过程，其中：p(绩效计划);d(绩效实施);c(绩效评估与反馈);a(绩效结果应用)。它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面，即组织、领导和员工。实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系，制定一系列的措施提升绩效管理效能，譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系，阐述对下属的期望，了解下属对其职责、目标、任务的看法，取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。员工的作用是首先明确自己的职责和目标，以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励，通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长，成本不断降低，公司的业绩增加，公司员工的工作效率大大提高，员工及各部门的工作标准化、程序化，给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。
绩效管理的流程是这样的：1、绩效标准;2、绩效监控;3、绩效考核;4、绩效反馈;5、绩效改进。绩效管理是一个系统的管理流程，必须全面布局，统筹分工，责任明确，有条不紊的开展工作。对绩效客理制订方面，明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整个绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，在对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任。
在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。员工激励是一个以人为本的工作理念，对员工在日常工作中进行激励，能够充分发挥个人的工作能力，有效提高个人素质，造就良性的工作环境，以期能够更好的做好各项工作，推进项目进展，使企业目标向更高层次迈进。对员工激励，方式有目标激励、绩效考核、薪酬激励、奖罚激励、榜样激励、感情激励等。总之，绩效管理是一个系统的肌体，需要全员参与，通过绩效管理和有效地员工激励将员工工作活动与企业组织战略目标联系在一起并通过提高员工绩效来提高企业组织整体绩效，使企业战略目标得以实现。
最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
从政府机关调到企业工作后，接触最多的一个词是“绩效”。的确，绩效是人力资源管理最根本的内容，也是企业经营效果的主要决定因素。只有每个人、每项工作，每个过程的绩效得到充分提高，企业的效益才能得到最大程度的体现。因此，推行绩效管理，是员工自身能力的体现，也是企业发展的要求。
具有八年以上广东大型外资、合资企业人力资源高级职位工作经历，曾经担任中美合资企业总经理三年，近五年专业企业管理咨询和员工培训工作经历，为多个行业的多家知名企业提供企业员工职业素养和管理人员管理技能提升培训服务近百场，在企业人力资源管理方面具有深厚的理论造诣和实战积累，省公司及多个分公司都曾邀请他讲课。
为期一天的培训，陈博士分两个部分八个方面对绩效管理的概念、意义与内涵、员工在绩效管理中的角色与任务以及如何提升职业化素养、增强工作绩效等内容进行了讲解与案例分析。陈博士的讲课是在架构了一个完整的知识体系的基础上，充分从企业经营管理中出现的问题分析出发，将企业经营管理的知识点通过对企业存在问题的分析和解决办法体现出来，以自己在企业经营管理实践中遇到的典型案例作为培训教学的主线。
通过学习培训，我对绩效和绩效管理的目的，内容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是绩效以及绩效对每一个组织和员工的重要性。通过绩效考核，员工可以更好地发现自身的优势与劣势，了解自己的发展程度，更好地扬长避短，改进不足。每一个组织都需要关心绩效，每一个员工和管理者都需要绩效管理，通过绩效考核和绩效管理，使企业可以合理地定位员工，员工也可以更合理地找准自己的角色与定位，明确自身的任务所在。影响个人绩效的主要因素有态度、技能和知识。一个人对待工作的态度直接决定着他在工作中的积极性与主观能动性;技能的高低决定着工作质量的好坏和工作效率的高低;知识的丰富程度决定着工作中的创造与发展。因此，只有端正工作态度，提高工作技能，丰富理论和业务知识，才能充分展示自己的才能，更全面地提升个人绩效。
要提高员工职业化素养，首先必须建立四种职业意识：工作是为了满足个人的需求;工作是为了生理和安全的需要：工作完全考虑的是企业的需要;把工作和自己的事业紧密地结合起来。只有建立起正确的职业意识，才能改变工作的原动力，提高工作绩效，促进职业生涯的成功。
要建立正确的职业意识，必须解决好以下四个问题：1、深刻理解企业与员工的关系，认识老板与员工的关系，从企业和老板的角度进行换位思考;2、以良好的心态面对企业存在问题，思考企业为什么会存在问题，企业的问题是如何产生的，解决问题的有效措施是什么?3、正确认识和对待公平，思考什么是公平深刻认识平等与合理、民主与法制的关系;4、怎么看待机会，明白什么是机会，如何去面对机会?懂得为别人创造一个机会，就是为自己获得一个机会的道理。
七个小时的培训讲课，时间虽然很短，受益不浅。它使我得到了一次很好的职业化教育，明白了一个道理，即：人在职场，要建立良好的职业化心态，经常思考、认识自我价值，学会感恩、不断剖析自己的缺点，找准自己的定位，尽力发挥潜能，最大限度地提升自己的工作绩效，为企业效力，为自己增收。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十
绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它通过制定目标、评估绩效、反馈结果等步骤，提高员工的工作效率和组织的竞争力。阅读《绩效管理》一书，让我有了更深刻的认识和体会。
绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一种基于目标的管理方式，通过明确员工的工作目标和期望，让员工清楚地知道自己的职责和工作重心，同时也能够更好地反映员工的工作成果。绩效管理的最终目的是提高员工的工作效率和组织的竞争力，在市场竞争中取得更多的优势。
绩效管理通常包括以下步骤：制定目标、评估绩效和反馈结果。制定目标是通过与员工协商确定工作目标和行动计划，让员工清晰地知道自己的目标和任务，评估绩效是按照预先设定的标准和指标进行任务完成度、工作质量、工作态度等方面的考核，并相应地记录数据或给出评分，反馈结果是尽快将绩效考核的结果及时反馈给员工，让员工知道自己的成绩和不足，为员工的进一步发展和提高提供指导和帮助。
绩效管理对企业的重要性不可忽视。首先，绩效管理可以有效提高员工的工作效率和生产效率，为企业创造更多的价值；其次，绩效管理可以协助企业合理分配资源，有针对性地提高管理效能；最后，绩效管理可以促进员工对于工作任务的主动性和积极性，增强员工的责任感和归属感，进一步提高组织整体竞争力。
第四段：绩效管理面临的困难与挑战。
绩效管理虽然可以有效提高员工的工作效率和生产效率，但面临着各种各样的机遇和挑战。首先，实施绩效管理需要耗费大量的时间和精力，需要各个环节具有高效性和严谨性；其次，绩效管理存在着不能完全准确反映员工绩效的潜在风险，这需要企业在实施过程中加强数据的收集和评估，充分保证绩效管理的科学性和准确性；最后，绩效管理需要充分考虑员工个性化、差异性，绩效管理过程中需要合理尊重员工的个人发展和工作需求。
第五段：结语。
《绩效管理》这本书让我深入地了解和意识到了绩效管理在现代企业管理中的重要性，同时，也为实施绩效管理提供了不少实践的方法和技巧。在实际工作中，我们应该始终坚持“以人为本”的理念，注重员工的个性化和差异性，高效地实施绩效管理，为企业的发展和进步提供更加有力的支撑。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十一
绩效管理是一套系统的管理活动过程，它将组织的个体活动与组织的整体目标联系在一起，为实现目标而进行绩效管理的过程，其目的是引导组织中个体工作与组织目标趋同发展。如何通过绩效管理，有效地促进了组织目标的优化，推动绩效管理体系建设，是一个值得探索研究的课题。
（一）部门考核目标与地税管理组织整体目标的断裂。组织的绩效评估实际上是一个包括组织绩效评估和各项员工绩效评估在内的具有层级结构的评估体系，无论是哪个层次上的绩效评估，都应该围绕着实现税收管理组织整体目标而设计。在绩效管理过程中，能否将组织整体目标层层分解落实到每位个体身上，促使每一个体都为组织整体目标的实现承担责任，是保证组织整体目标有效实施的关键。而在实际考核中，内部指标的设定没有注意同组织整体目标的关联度，各指标只是局限在内部职能的单纯履职上，解决的是干了什么，而忽略了为什么干的问题，即干的效果。干部个体履职考量的是近期目标，与组织的整体目标缺乏整合。
（二）绩效指标定量考核与定性考核目标的断裂。选择和确定什么样的绩效指标是评估中的一个重要的、同时也是一个较难解决的问题。地税部门在实施绩效评估过程中过多地注重借鉴引用企业的可量化、可测评的指标体系，与组织整体绩效计划缺乏有效结合，误导个体行为导向。久而久之造成地税部门整体的组织目标扭曲，形成了“执法就是办案、管理就是收税、服务就是培训”，在工作中往往只追求短期绩效而忽略长期绩效。
（三）条条考核与块块考核的断裂。所谓条条考核是指部门条线的业务考核。在部门考核中由于上级条线考核的经常性和对日常工作指导监督的力度大，致使考核中条条考核权重较大，块块考核权重较小。如地税部门在推动地方经济发展的作用等，很少列入考核指标评估。
（四）考核结果与绩效改进的断裂。科学的绩效考核是通过双向不断沟通形成的循环系统，以达到绩效在循环中的不断提升。而目前的考核体系，多是采用上对下、或外对内的单向考核，考核结果仅仅作为对下级优劣的判断及阶段性奖惩的运用上。评估定位模糊，绩效考核的薄弱环节改进没有跟进。这种单向的、断裂的、非闭合的体系，削弱了绩效考核的激励、推进提升工作的功能。部门的绩效与干部的个体绩效优劣的非关联性，还使得个体的绩效考核功利色彩加重，个体将注意力集中放在如何避免犯“规”被罚，而非努力提高工作绩效上。加之评估方法不完善、评估结果不准确，使个体对评估产生抵触。
（一）目标的多元性。地税部门组织目标的多元性，决定了在建立绩效管理体系中，对多元性的考核指标的选择和权重的排序受到多种因素的影响，不能充分体现公平、公正和均衡性。从执法力度的社会期望值来看，存在着双重标准。社会各界在求发展的时候，总是有相当部分层面希望地税部门在在日常监管中减少检查，在企业违规时减轻处罚；但在看到偷逃税款严重或纳税人合法权益受到侵害的时候，又希望地税部门作为依法治税。“这种多元价值取向的存在，增大了考核指标标准的设立难度，必然带来地税部门内部的管理者以及外部的有关组织和人员对政府绩效所体现价值的不同认识。
（二）产出的特殊性。服务经济发展和服务纳税人是地税部门为社会所提供的公共服务，维护经济和税收秩序是地税部门为社会提供的公共产品。因此，地税部门的产出大多数为无形的、不可量化的非物质产品，工作效能必然滞后于社会效果，因而难以度量，难以形成精确的标准。
（三）工作效果的人为性。地税部门不能像企业那样依靠机器制造“标准化”产品，其各项工作都要靠具体的人去执行和完成，工作效果与执行者人为因素关联度极大。据不完全统计，地税部门现涉及的法律法规、部门规章达200多部，不仅面临着同一案件依据同一法规有着弹性和自由裁量权，而且同一违法行为还可以引用不同的法规进行处理的问题，因而势必造成对该绩效衡量的标准化程度低，质量的好坏难以准确、精确地评估。
（四）评估信息的稀缺性。绩效的评估从某种角度上讲是一个信息的搜集、筛选和加工过程，这就决定了其有效性直接取决于信息传输过程的数量和质量。由于地税部门与执法工作的受益者存在着管理与被管理、服务与被服务的关系，而不是企业产品交换中以物换物的交换关系，因而，评估信息的反馈渠道少，信息沟通中容易出现噪音。同时，内部评估体系的分割，直接影响考核的价值取向，难以形成准确的绩效反映，更谈不上工作绩效的改进。
随着市场经济的发展，税收工作面临的要求越来越高，肩负的责任也越来越大，社会和政府对税务部门期望值也越来越高。尽快走出绩效考核的误区，优化绩效管理体系，推进“三型”地税建设，实现地税部门“五税”目标，已成为绩效管理急需解决的课题。
（一）优化绩效考核内容——“一体化”。1是多层级参与目标制定。所谓“一体化”就是组织执行层的行为结果于组织整体目标一致性的过程。绩效考核内容设定是实现组织一体化的有效方法。对此，采取多级部门参与考核目标的制定，实行层级制定或者下拉一级制定考核目标和考核项目。围绕整体组织目标，对近、远期实施方案统筹细化，分别选择年度关键指标，使绩效目标制定的过程就是整合部署的过程，从而提高绩效目标的执行效果。2是确定绩效关键指标体系。建立关键绩效指标体系常用的方式主要有三种：依据机关科室、基层地税局、分局承担的责任不同建立关键绩效指标（kpi）体系，依据职类职种工作性质的不同建立关键绩效指标（kpi）体系和依据平衡记分卡建立关键绩效指标（kpi）体系，三种方法各有优劣。3是创新组织结构执行机制。通过创新地税工作执行体系，明晰各岗位职责，最大限度地发挥现有人力物力资源优势，增强考核的科学性。按照省局“三定方案”的要求，基层地税局、分局实行偏平化和整合型模式，但在实际工作中，由于人员素质参差不齐，在岗位的分配上不能统而化一，可根据基层工作实际和人员自身特点，在基层地税局、分局试行区域划片、专业管理、团队管户运行模式，探索推行行业专业化管理，以此提高地税干部工作的主动性、积极性和创新性，在办理稽查大要案件数量和质量不断攀升的同时，注重发挥职能促进地方经济率先发展、科学发展、和谐发展，不断提高社会满意度和认同度。
（三）优化绩效考核结果运用——“多关联”。一是部门绩效与个人绩效的关联使用。开展对部门绩效评估的目标就是在既定的组织目标下，形成人力资源组织目标绩效评估体系。依据部门实绩实现对个体执行者的优劣判断，实行关联考核。比如将部门绩效划定不同的权重。并对干部个体考核，这样就使得个体执行者不仅关心自己干的怎么样，同时也关注该项工作对整体工作的贡献度。二是上级绩效与下级绩效的关联使用。下级绩效如何不仅是自己努力的结果，作为上级也应承担关联指导与监督责任。基于这一职能的考虑，应设定考核的上下联动，实行一体化考核，使上级考核部门不再游离于考核之外。这样不仅有助于绩效改进的落实。而且使得组织上下更加关注如何优化部门绩效。三是结果反馈与绩效改进的关联使用。绩效评估结果的形成并不意味着考核工作的结果，紧接着的任务是要进行结果沟通反馈。这种反馈不仅仅是考核结果的告知，更重要的是诊断绩效存在的缺陷及原因，研究对策，明确目标以及调配资源，以达到绩效提升的目的。四是考核结果与人才培训的关联使用。“人”是组织获得优势发展的关键因素，因而绩效考核结果应用要作为“人才”培训选拔的“效标”，不仅要根据缺什么补什么的原则，找差定标、培训提高，而且要注重人的长期发展培养，提高个体技能，做好优势“人群”的选拔储备，积蓄地税事业的持续发展优势。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十二
20xx年6月省财政厅对我省xxxx-xxxx度民族工作经费专项资金和民贸民品贷款贴息补助资金开展了绩效评价，分别选取了6个地区作为民族工作经费实地抽样绩效评价点、17个地区作为民贸民品贷款贴息补助实地抽样绩效评价点，指出民族工作经费资金管理使用存在四个方面8个问题、民贸民品贷款贴息补助存在四个方面的问题。针对本次绩效检查中发现的问题和提出的要求，我委高度重视，压实责任、全面整改，扎实推进整改工作。
(一)重视问题，提高认识。检查组反馈指出的问题，实事求是、客观公正、符合实际，所提出的意见建议中肯且针对性、指导性、可操作性强，全省民宗委系统高度重视这些问题，从思想和行动上提高对整改工作的认识。
(二)加强领导，明确责任。为切实加强对问题整改工作的领导，我委成立了两项资金整改工作专班，组长由委分管领导担任，并作为责任领导，副组长由规财处和经发处负责人担任，成员由有关处室同志组成。明确把落实整改内容作为工作的重点，对涉及的整改项目做出了科学部署，以确保取得实效。
(三)迅即部署，强化措施。根据绩效评价报告中指出两项资金使用管理方面的问题，进行了全面梳理分析，制定了绩效评价发现问题整改工作方案，压实整改责任，逐项落实整改问题，确保整改有措施、完成有时限。
(四)加强督办，注重实效。按照责任分工，督促委本级各资金使用处室、市(州)县抓好落实，下发了《省民宗委关于做好20xx年重点绩效评价发现问题整改工作的通知》和《省民宗委关于落实民贸民品政策有关事项的通知》，要求各级民宗部门逐条对照检查，逐件研究整改，确保问题整改到位、按时完成。
(五)建章立制，注重长效。把建立和完善规章制度作为整改落实构建长效机制的关键环节，我委结合实际制定了系列资金管理规章制度，并指导各级民宗工作部门结合本地实际制定相关管理办法，形成了全省各级民宗工作部门较为完整的资金分配、监督检查、绩效评价等制度，推进了资金管理制度化、规范化、科学化。
我委针对检查组反馈的问题，按照“事事有回音，件件有落实”的要求，结合实际，强化整改措施，整改工作有序、有力，取得了初步成效。
(一)民族工作经费专项资金问题整改。
1、管理制度方面问题整改。我委会同省财政厅对原《贵州省民族工作专项经费管理办法》进行了修订，并于20xx年12月12日印发。
2.资金管理方面问题。
(1)列支基本支出问题整改。指导各级民宗工作部门完成资金清退，并严格贯彻落实好民族工作经费的使用范围和规定，按照预算规定的支出用途使用资金。
(2)预算执行进度较慢问题整改。一是指导各级民宗部门对涉及资金进行进一步摸查，梳理实施项目和无法实施项目情况，根据结存资金情况提出处理意见。二是督促指导各级民宗部门加强与本级政府和财政等部门的汇报、沟通协调，争取未到位资金落地，启动项目实施。三是督促各级民宗部门科学做好项目论证并建立项目库，避免项目资金到位后无法实施问题。四是督促各级民宗部门加快项目实施进度，争取年内完成资金拨付。
3.部分预算资金分配依据不充分问题整改。20xx年12月我委会同省财政厅对黔财行〔20xx〕24号民族经费管理办法进行了修订，在民族工作经费使用范围中对上述项目的使用做了进一步明确。
4、项目管理方面。
(1)少部分项目实施缓慢、取消实施或未实施问题整改。一是指导各级民宗部门对涉及项目进行梳理，进一步摸清未完成项目、未实施项目情况，根据项目情况提出整改意见。二是督促指导各级民宗部门加强与本级政府和财政等部门的汇报、沟通协调，争取未到位资金落地，启动项目实施。三是督促各级民宗部门科学做好项目论证并建立项目库，避免项目资金到位后无法实施问题，或实施条件变化取消实施等问题。四是督促各级民宗部门加快项目实施进度，争取年内完成未及时完成项目，对已完成未验收或拨付的项目，要加快验收报账进度，完善有关资料，尽快拨付资金，及时完成项目会计核算。五是指导各级民宗部门严格贯彻落实好民族工作经费的使用范围和规定，不允许从项目经费中列支基本支出。
(1)绩效目标管理不到位问题整改。我委绩效目标围绕主要工作进行编制，涵盖了数量、质量、时效、社会效益、服务对象满意度等主要指标，对年度重要工作均有具体指标体现，但鉴于民族工作多为事务性工作，指标设置中确实存在无法定量只能定性的描述，我委将进一步挖掘梳理既体现工作要点又更加适合评价衡量的绩效目标。
(2)未开展绩效自评问题整改。我委督促各级民宗部门认真开展自查，被抽查州县及时完成绩效自评工作，未被抽查到的要认真自查、梳理问题，加强项目绩效管理工作。
(二)民贸民品贷款贴息补助资金问题整改。
1、强化制度建设，及时出台专项资金管理办法。一是出台管理办法。制定出台《贵州省民族贸易和民族特需商品生产贷款贴息专项资金管理办法》，就资金预算编制、设立绩效目标、分配拨付、项目监管、绩效评价等方面，理顺各级财政、民宗、人行、承贷机构之间的关系，厘清部门间的职能职责，强化分工合作，既各司其职，又紧密配合。近期将印发管理办法。二是完善机制制度。建议具备条件的地方政府结合实际建立贷款风险补偿机制、财政担保机制和政府奖励制度，激励商业银行等金融机构支持民贸民品企业发展，在条件允许的'情况下适度放宽小微型民贸民品企业的贷款准入条件。
2、加强监督管理，形成齐抓共管的良好局面。一是加强沟通联动。加强各部门之间要沟通协调，强化信息共享，民族工作部门要及时将贷款申请审核意见书抄送财政部门，人行当地分支机构要及时将贴息审核意见抄送财政部门、民族工作部门;财政部门下达、拨付、兑现贴息资金后及时抄送民族工作部门。二是加强绩效管理。各级财政部门、民族工作部门、中国人民银行当地分支机构每年要对民贸民品优惠利率贷款贴息资金管理使用情况进行检查;按规定每年开展绩效自评工作并出具绩效自评报告。
3、抓好贯彻落实，强化政策具体操作执行力度。一是注重提高时效性。及时开展贴息资金清算和拨付，及时兑现贴息资金，切实让民贸民品企业享受到优惠政策的好处。二是严格贴息资金兑现程序。纠正各地将贴息资金直接拨付至民贸民品企业、对企业采取“先收后返”的贴息方式等不合规的情况，规范贴息渠道和程序，完善资金拨付兑现审批手续。三是实行动态管理。针对贴息补助企业覆盖率过低的情况，采取动态监管方式，对已命名的但不再经销少数民族特需品、生产生活必需品或收购民族地区农副产品的企业适时清理，对以后不再生产民族特需商品的民品企业，适时清理、调整。同时，加大对民贸民品贷款贴息优惠政策的宣传力度，提高政策知晓率，扩大覆盖面。
4、积极指导企业，按时报送有关材料。一是按时报送基础档案。按照规定，每年3月份前，民贸民品企业基础档案需要及时更新报送。二是定期报送生产供应情况。按文件要求，督促少数民族特需商品定点企业按规定定期向项目主管部门报送少数民族特需商品生产供应等相关情况。三是规范年度审计报告。针对部分县(市、区、特区)存在项目资料不合规、不完整、未提供等情况，已认定的民贸民品企业有流动贷款需求的，要及时出具年度审计报告，报告中需要按要求提及载明“经销少数民族特需品、生产生活必需品以及收购(加工销售)民族地区农副产品销售额占该法人企业全部销售额比例”事项。
经过整改，虽然取得了阶段性较为显著的成效，但对照检查组提出的整改要求，仍然还需要持续强化整改认识，持续压实整改责任，产生实在效果。
(一)强化问题意识，持续抓好整改。坚持整改目标不变，整改力度不减，进一步抓好后续工作。对已完成的整改任务，适时组织“回头看”，巩固整改成果，防止问题反弹;对还没有完全彻底解决的问题，严格按照整改方案，加强督促检查，确保按时整改到位;对需要较长时间整改的事项，坚持一抓到底，坚决完成整改，务求取得实效。
(二)巩固整改成果，建立长效机制。以制度建设固化问题整改成果，举一反三，对我委制定的各类经费管理办法进行修改完善，以持续有力的督促检查，传导执纪压力，确保各项规章制度落地生根，见到实效。
(三)深化整改成果，加强资金监管。进一步加强资金监管指导，总结绩效检查中发现的问题，以问题为导向强化各级民宗部门项目资金负责人和管理人员培训指导，督促各级民宗部门加强项目资金事前事中事后监管，切实履行各级职责，确保管好用好财政专项扶贫资金，使有限的资金发挥最大效益。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十三
1、财政专项扶贫资金下达预算及项目情况。
区20xx年庭院经济补助项目专项资金299.9万元，覆盖全区11个乡（镇），131个村。对进行种植庭院以及在庭院发展养殖的.贫困户进行补助。
2、财政专项扶贫资金项目绩效目标设定情况。
20xx年种植水稻136.12亩、玉米1225.33亩、蔬菜2541.42亩、土豆635.36亩；发展家养殖鸡72500只、猪273头；种植补贴标准达到1333元/亩、养殖猪100元/头，鸡5元/只；带动贫困人口全年总收入689.6万元，受益建档立卡贫困户5352人，带动建档立卡贫苦户脱贫5352人，受益建档立卡贫困户人口满意度98%。
区农业农村局于20xx年4月13日下发实施方案，各乡（镇）、村对各申报贫困户进行实拉实测，6月份上报至农业农村局，经农业农村局汇总报送至区财政局，通过直接打卡的方式对所申报的5352户贫困户进行补助。
（一）资金投入情况分析
1、项目资金到位情况分析。区20xx年庭院经济补贴资金及时足额到位。
2、项目资金执行情况分析。区财政局农业科及时分解下拨资金，农商行收到资金后及时足额分发到应补助的贫困户储蓄卡中。资金执行情况良好。
3、项目资金管理情况分析。区财政局及时对项目资金进行了跟踪反馈，项目资金使用情况良好，没有发生违纪违规情况。
（二）绩效目标完成情况分析
1、产出指标完成情况分析。
区20xx年庭院经种植玉米1225.33亩、蔬菜2541.42亩、土豆635.36亩；发展养殖鸡72500只、猪273头。种植补贴标准达到1333元/亩、养殖猪100元/头，鸡5元/只。
2、效益指标完成情况分析。
带动贫困人口全年总收入686.8万元，受益建档立卡贫困户5283人，带动建档立卡贫苦户脱贫5283人，受益建档立卡贫困户人口满意度98%。
3、满意度指标完成情况分析。
受益建档立卡贫困人口满意度98%。
计划带动贫困人口实现收益689.6万元，由于部分贫困户种植种类与补贴标准不符，在核查过程中缴回2.8万元，实际收益686.8万元。计划完成受益建档立卡贫苦户5352人，由于贫困户种植种类与补贴标准不符，在核查过程中涉及69人，所以未达到既定目标。计划带动5352户贫困户脱贫，在核查过程中涉及69人与补贴标准不符，所以未达到既定目标。
区20xx年庭院经济补贴情况已经在各乡（镇）、村进行了公示，项目绩效自评结果也在网上公布。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十四
为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
（一）开展前期调研。
为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。
（二）成立领导小组。
为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
（三）制定考核方案。
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。
20xx年12月15日制定了《xx乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。
xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的`工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。
（四）全面组织实施。
20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《xx乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织。
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
一是完善绩效考核工作日常监督检查；
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；
三是加强痕迹管理。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十五
绩效管理是运用科学的方法对下一层级组织实际业绩及价值效能进行评价、衡量和奖惩的重要手段，是管理者与被管理者之间的有效沟通，也是管理者引导和激励被管理者取得优异成绩而实现组织目标的管理措施。将绩效管理理念引入并运用到税收管理领域，实现税收工作效率的最大化，既是新时期税收管理现代化的需要，也是是推进税收事业不断发展的重要课题。
一、基层税务机关实施绩效管理的必要性。
市国税局多年来先后致力于税收目标管理、税收征管质量管理、iso质量管理等方面的尝试和实践，在考核的内容上，实现了以征管质量为主体考核内容到税收综合工作全面考核的过程；在考核的标准上，实现了由定性考核为主到定量考核为主不断细化完备考核项目的过程；在考核方法上，实现了由单一的工作组实地考核到采取实地考核、网上考核、日常监控多维考核的过程；在考核深度上，由简单地对照分值项目扣分的粗放型考核评价到发现问题与网上、实地、日常监控比对后研究扣分的精细化过程；在考核面上，由市局对区县单向考核到对区县、市局机关处室，区县对税务分局和办税服务厅的“双轮驱动、全覆盖”转变。应该说，每一次管理实践和考核方式都在。
总结。
成绩，汲取教训，评价工作，反馈信息，整改问题，加强管理方面发挥了重要作用。
国税机关作为国家重要的经济管理职能部门，以“为国聚财、为民收税”为神圣使命，完成组织收入目标和严格高效执行各项税收法律法规是税务机关的根本任务。但是受制于传统行政管理模式制约，国税机关管理效能难以得到有效发挥。从宏观层面看，长期把税收收入完成数及一些静态指标作为衡量工作绩效的主要尺度，标准单一且呆板。从微观管理层面看，一是实施传统的下达任务、计划和指标式行政管理模式，管理者与被管理缺乏有效沟通，管理者“推动工作难”、被管理者“执行难”；二是长期计划管理惯性形成的“大锅饭”和平均主义，人力资源活力无法有效释放。加之绩效考核指标体系和考核办法不尽科学合理，在考核项目的设置上，内容太多、太细，淡化了税收工作的目标；三是考核忽视了地区之间的差异和工作的个性化特征，不利基层因地制宜发挥创造开展工作；考核过程不够透明，扣分理由不公开，基层对“暗箱操作”意见大，对考核结果不甚服气；考核工作统一设定项目、评分标准和办法，束缚了基层工作的创新。要突破传统管理模式对国税工作绩效提升的桎梏，必须立足工作实际，引进以“目标管理”和“过程控制”为核心的绩效管理理念和行为模式，应用通畅的网络和成熟的业务应用系统信息化平台，构建符合国税部门实际的绩效管理模式。
二、市国税局在绩效管理方面的尝试。
市国税局结合多年来对绩效考核工作的不懈探索和具体实践，确立了“双轮驱动，无缝隙、全覆盖”的绩效考核管理体系。
（一）机关与基层绩效管理“双轮驱动”，逐层渗透实现三个覆盖。我们将全市国税系统的绩效管理工作定位于“基层机关两条线”。对基层单位，主要针对市局考核管理的各县区国税局和直属单位，制定了《市国税局绩效管理考核办法》和《2010年考核指标及评分标准》，参照关键业绩指标（kpi）、平衡记分卡的理念和工具，年初根据省局要求，并结合各个目标的重要程度设置了160多个权重不等的税收执法、行政管理和服务质量绩效评估指标，然后将它们按工作职责分解分配到各处室进行责任控制和监管落实。考核手段主要分为网上监控考核、信息交流监控考核、民主测评考核、实地抽查考核、利用社会评价等；考核方法主要有日常考核、综合考核、党组综合评价、特别加减分和一票否决等；办法对绩效考核结果奖惩进行了明确，与经费奖励和公务员评优挂钩。各区县国税局也制定了对各税务分局、办税服务厅的绩效管理办法，开发并运用相应的考核软件，通过设定权重和系数进行相应考核管理。对机关部门，我们尝试突破机关绩效管理指标难确定、考核难操作、容易得罪人的瓶颈，制定了《市国税局机关处室工作创新和绩效管理考核办法》，年初下发《市国家税务局机关年度工作目标及任务汇编》，机关部门考核以设定的目标和任务为基础分，并确定为阶段性工作和随机性任务、创新工作项目、民主评绩、党组成员评议、上级表彰进行加分，年末确定各部门绩效考核的得分。初步形成了“确保制定目标，鼓励创先争优，倡导积极和谐”的机关绩效管理机制。实现了绩效管理“三个覆盖”，即覆盖包括税收征管业务和内部行政管理在内的所有税收工作，覆盖领导层、中层和一般干部在内的所有人员，覆盖包括决策、实施、落实和监督在内的所有工作环节。
（二）绩效管理以信息化为依托，考核评价以信息数据为依据。我们今年开发了《市国税局绩效管理考核系统》，搭建了集部门责任明确、系统资源共享、流程化操作运转和绩效指标评估“四位一体”绩效管理信息化平台。18个考核责任部门依托绩效考核软件按职能划分对被考核单位的工作项目作动态性监控和评价，评估依据主要是综合征管软件、公文处理系统、税收执法管理信息系统等应用业务软件系统和各级国税局内部网站工作平台，绩效考核软件每月按部门提取的自动生成数据对应打分，经考核办审核、分管领导审批、网上公示、被考核单位申辩确认、考核信息发布、督查整改和信息反馈等流程操作运转一次。月考只发现和通报存在的问题，不生成考核结论，年末对全年数据考核生成年度绩效评估的结论。为了公平公正评价工作绩效，通过引入数学回归模型，根据各县区局所属分局数、职工数和纳税户数的不同，计算出相应的系数，有效解决了“业务量大的失误多，失误多的扣分多”的弊端，把实际情况不同的各被考核单位合理地放到一个平等的考核平台上进行。基层税务分局和办税服务厅的绩效评估软件，也将纳税户、工作量、工作难易程度设定为系数，并将工作场景、工作态度、纳税人评价等指标具体化，力求做到公平公正。真正实现了“抽象考核”到“具体考核”的转变。初步实现了管理精细化、工作规范化、办事流程化、考核自动化、监督常态化。
（三）将考核置于阳光下晒干水份，充分听取被考核单位意见建议。我们以确立一个让大家都“接受和服气”的绩效考核办法为目标，这就要求我们必须把“公开透明”作为首要突破口，确保绩效管理考核走出“黑匣子”，在“阳光”下进行操作。考核软件的开发运行，使绩效考核工作从目标制定、过程实施、考核结果反馈、被考核单位申辩调整以及考核结果公布等都能够直观地反映到每位干部面前，有力地保障了各类打分依据充分，很大程度上解决和避免了以往考核工作中存在的考核部门与被考核单位之间存在的“暗箱操作”、“私下沟通”的问题及“相互扯皮”、“协调涂改”现象，也随时对工作中存在的问题及过失进行提醒和敦促改进。从被考核单位的角度看，软件针对考核部门打分，设置了不同周期的申辩调整，在每次考核信息发布时，被考核单位的扣分项用红色显现，点击可直观地看到扣分原由和所扣分比例，如发现考核单位扣分依据不充分、扣分不准确、扣分不公平等情况，可在申辩窗口提出申辩理由申请调整，考核办须即时作出回应，申辩理由充分的经扣分部门和分管领导重审，及时作出调整处理；申辩有异议的，经扣分部门组织重审后维持“原判”的，可信息反馈栏作出详细解释说明。此举最大限度地尊重和维护了基层单位的意见与权利，也激活了基层单位自觉投身绩效管理的积极性与主动性。
三、
关于在基层税务机关实施全面绩效管理的几点思考。
（一）处理好三个关系，在推进中求深化。
一是处理好绩效纵向管理与横向管理的关系。纵向各级国税机关层层设定绩效考核指标，横向本级国税机关明确各部门各岗位的绩效指标，使纵向的层级要求与横向职责互动统一起来，各部门根据绩效指标设定将横向互动工作责任落实分配到每个具体岗位，融入到每项具体工作中，形成既相互制约又相互配合的“网格状”和“链条式”绩效管理机制。
二是处理好绩效实现与绩效控制的关系。按照层级管理、下管一级的原则，建立由点到线、由线到面，贯穿上下，辐射左右的全方位绩效考核评价体系。纵向由上一级国税机关通过综合征管软件等信息平台对重点环节、重点部位的信息数据进行监控和考核，横向各级国税机关考核职能部门对机关各科（处）室所承担的绩效指标随机监控，打破以往定期组织检查和事后监督的模式，实现更加严密、科学过程控制，有效化解了管理者与被管理者之间的矛盾。
三是处理好组织力与执行力的关系。绩效管理组织力是连接绩效战略和执行力的桥梁，是绩效战略得到实现的重要保证，执行力则是绩效战略设想变成现实的能力。绩效管理的组织优为重要，组织得力、组织有效、组织客观，会激活绩效管理的各个子系统，调动基层实施绩效管理的积极性和创造力，从而产生绩效管理的凝聚力。
（二）在四个方面推陈出新，在创新上求突破。
一是始终围绕国税部门的重点目标与核心工作，每年开启新的绩效管理思路。管理是一个大课题，况且我们不段面临着应对和解决新情况、新问题的新挑战，不能陷入将绩效考核等同于绩效管理的误区，而要在绩效指标科学、绩效评价公正、绩效反馈通畅、绩效成果应用等方面进行探索和完善。
二是始终瞄准重点工作和重要指标，每年定新的考核办法和考核方式。一套相对稳定或一成不变的办法容易使组织者和执行者产生管理疲惫，一种相对稳定或一成不变的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新办法会使组织者和执行者有清新感，增加学习力和探索力。
三是始终以调动工作积极性为出发点，每年调整新的绩效管理考核评价体系。为了显现绩效评价的公正性和公平性，管理者习惯把评价体系设定为多元式，但事与愿违的是多元评价中经常会至少有一元大家意见最大。毕竟绩效评价标准不像经久留传的度量衡，不断调整会产生一种“轮动公平”效应。
四是始终要密切结合当地国税工作实际，每年为基层国税工作留有充分的创新发挥的空间。上级机关绩效考核指标制定过细，势必会影响和束缚基层机关的能动力，进而影响基层机关的创造力，也可能不自觉地促使基层机关造假舞弊。我省地域辽阔，各地国税工作环境相差甚大，过于细腻且缺乏灵活性的绩效管理指标在一些比较特殊的地区只能是一纸不公正的待遇。
（三）把握好五项原则，在实效上下功夫。
一是自上而下。建议由省局出台粗线条的绩效管理办法，对税收工作一定要达到的宏观目标作一确定，各地再结合实际进行细化和发挥。二是突出重点。针对税对税收工作的主要内容与核心目标，违绕组织收入、税收执法、征收管理、纳税服务等绩效提升的难点和问题，着力提高行政执法和纳税服务的整体效能。三是简便有效。要将管理过程的复杂问题简单化，将考核项目的设置从繁琐的绩效表单、形式主义中解脱出来，提高绩效管理的可操作性。四是全员互动。要形成从上级机关、考核单位到被考核部门，领导干部、中层干部到基层税收管理员全员参与互动的绩效管理格局，走出绩效考核只管被考核部门和被考核部门领导的误区。五是以人为本。在绩效管理过程中实施人性化沟通，尊重基层干部的正当权益和诉求，听取干部对绩效问题的反映、说明、申诉。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十六
绩效的本身是为公司提出合理化建议，设置各岗位的权重，以此来考察员工在工作上的不足，进而提升员工绩效，提高企业效益。
然而就像我们调查的一样，大多数员工不理解绩效的真正含义。只是觉得绩效管理是上级克扣工资的手段，是员工正常工作的枷锁。所以在学习这门课之后，我个人认为，让员工理解什么是绩效管理的内涵与用意，比整个实施过程更加重要。我们作为绩效管理的设计者和考评者，更应该让员工理解为什么这样做？如何去这样做？怎么能高效的并且乐意的去这么做。思考这些问题的重要性似乎不亚于如何考评他们的工作环境，权重，岗位职责等等。
再细致培养绩效考核的员工时，还应时刻注重着员工的内心变化，哪怕是很小很细微的变化。因为在绩效考核过程中，并不是没一个人都能“放的开”。很多人觉得这是一场无休止的考试，而成绩则直接关系到了自己的薪资。这反而会使得他们提心吊胆，放不开手脚，没有达到绩效考评原有的目的，适得其反。
当然在绩效考评中涉及到了上级的谈话和反馈，同时也注意到了在谈话过程中先可以聊聊员工日常生活的事，再慢慢切入主题。虽然在绩效访谈中可以有效的减小被考评者的压力，但访谈并不是天天都有的，员工还是会轮罩在绩效考核的阴影中，这种长期的内心压力又与绩效的结果与薪资又关联系着，这就不得不使员工觉得绩效考评是再扣工资。而这种恶性循环也会使得员工在工作期间犹如弦上的箭，时刻紧绷。手脚束缚，更别说创新，和个性化发展等高层次的需求。甚至有可能有：多做多错，少做少错，不做不错，的思想。认为只要完成好绩效考核的内容，做其他的事只会给自己添麻烦。
考评者设计绩效考评的内容全面性是一方面及权重大小只是一方面。还有切身的感受员工的工作环境、内容、变化方式。我个人觉得应该加上员工之间的关系，因为考评者更多的是通过自己的观察和判断来做出考评方案，很少有实践其中的岗位，这就有可能与工作的内容有偏差，人非草木，孰能无过。也许在考评者眼中的问题并不是员工心之所向。还有就是在工作中的一些“浅关系”是考评者无法观察出来的，不能很好的实际进入此岗位，就不能真正意义上的了解。
对于考评的参与，员工对于绩效的权重很可能是无法全面说出。毕竟当局者迷，所以问题总出现，但问员工怎么改进却说不出的情况也会存在。员工在改变工作考核方式的时候内心总会有压力。并且他们不像考评者是长时间致力于此，所以他们提出的理解概念在很多方面也很难诠释其工作的实质。
我个人认为，绩效考评的设计过程是要看细微，更大程度上去考虑员工的心理状态，并且绩效管理的设计并不是绩效实施的开始，而只是个“实习方案”。要再磨合中寻发展，严禁一锤定音的现象。尤其是绩效管理方案出台的前几个月，一定要观察员工反馈时的表情与肢体语言，要细微的察觉是否有不敢说，不愿说，不想说甚至是不能说的事情。
在管理者的角度说要与员工以朋友的方式去交流很轻松，并且我们也希望这样去做。但在员工心理始终有高低的职位之分。因为领导说错话，员工是没有权利扣他们工资，或给他们工作上“穿小鞋”，但在员工心理很难让他们不惧怕这一点。换位思考一下，大家都知道绩效考核的某环节有问题，那我如果是员工，为什么要我提出，大家都知道的话可以让别人提出，我不承担风险。
被考评者其实是弱势群体，他们不知道企业的目标与规划，他们也很少关心企业的壮大与发展。在他们眼前最实际的就是他们的工资，他们害怕。所以企业文化的培养，企业内员工与上级的关系的建立也是绩效考核实施前的基础。
看似简单的绩效管理并不是在权重上的划分打钩那么简单，也不是在表格上添添写写就能完事的任务。它是要深入人心，是要领导更加用心观察，用心体会的双刃剑。有些时候针对不同企业，不同领导，不同员工。绩效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用绩效管理。而且每个领导的性格不同，不能保证每个领导在理性的状态下去实施。
绩效管理，在我们现今所学的书本上的内容以理论偏多，而且在我们身上所能学到的绩效管理实际内容也较为浅显，真正的企业绩效管理是要根据不同时期，不同地域，不同的工作环境所做出相应的绩效管理。而如今的管理也至少学到了皮毛：将典型性事例的分析，及一些绩效环节，和沟通技巧。
我真心的希望学校也能多开展一些动手能力强、带实习性质的课程，好让我们能真正意义上的理论结合实际。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十七
根据《中共关于做好全区事业单位工作人员20xx年度考核工作的通知》（xx发[x]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了20xx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下：
我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员20xx年度考核工作的通知》（xx发[x]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。
1、20xx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员20xx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，要求每位同志按照要求对照检查，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。
2、20xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。
一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况；
二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。
三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志20xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。
四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出20xx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、年度考核优秀等次一名。
五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。
《领导班子成员年度考核民主测评表》和《x区20xx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员x名，实到x名，全部参加了测评。李同志经考核上报为优秀等次人选，刘同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。
通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十八
根据x市xx区人民政府办公室文件“关于党政群机关xxxx年绩效督查考核办法”的通知精神，我委领导高度重视此项工作，成立了以高增明主任为组长的领导小组，并将此项工作列入到本单位的重要议事日程，明确责任，具体到人，对我委工作进行了自查，现将自查情况汇报如下:。
我委于xxxx年初召开了全区国资系统工作会，作了全面工作部署。进一步理顺了国有资产授权经营、业绩考核和重大决策失误追究制度等制度建设。按照《国有资产监督管理条例》的要求，探索建立国有资产经营预算制度和统计评价制度的途径，着力调查研究工作。同时建立必要的预警制度。充分利用绩效评价等手段加强对监管企业的过程监督，对营运中的突出问题发出警示通知单，提醒企业重视，督促企业采取应对措施。年内对各监管企业的资产管理、运营、监督体系完善，管理有序，监督有力，责任明确，效果明显。
全面完成了xxxx年各运营公司负责人经营业绩考核工作，解决企业负责人自定薪酬问题。xxxx年国资委与各经营公司、直管企业签订xxxx年度“经营业绩考核目标责任书”，同时要求各公司与其监管企业签订业绩考核责任书，层层落实了国有资产监管责任。为进一步加强对第二批脱钩企事业单位监督管理工作，召开了第二批脱钩企事业单位负责人参加的专题会议，落实了xxxx年目标管理要求和任务。
xxxx年，在京门良实系统全面开展年薪制试点，对非年薪制企业负责人采取分级核准的办法加以规范。同时，对几家经营公司采取了“双轨制”，在工资核准的基础上采取模拟年薪制办法，目的在于进一步总结经验，对有条件的企业全面实行企业负责人年薪制，真正实现企业负责人收入与综合效益的有机结合。切实解决了企业负责人自定薪酬的问题。
（三）进一步推动国有企业改革，完成xx家企业改制任务。
xxxx年我委以改革工作为重点，坚持以改革为动力，以发展为目标，积极采取“调、改、剥、破”等手段，引进增量，盘活存量，加强管理，规范制度，确保了xx家改制企业任务完成。
1.狠抓企业改制，完成产权制度改革企业xx家。
xxxx年我委根据不同企业的实际情况，采取引进重组、出让产权等形式，完成了xx家企业的产权制度改制任务。改制企业主要有：xxx公司等企业，以上企业都已建立了公司制法人治理结构。
2.通过调整进行改革的企业有xx家。
根据区域功能定位和门城新城发展要求，我们加快了对国有资产调整步伐，逐步调整资源结构，发挥企业资源优势，为今后发展与区域功能相一致的产业奠定了坚实的基础。主要调整的企业有：xx等xx家企业根据行业性质分别进行统一经营核算，统筹规划经营，缩短管理链条；对xxx等x家企业利用企业闲置资源开展合作和多种经营，取得了一定成效。
3.实施破产企业x家。
对严重资不抵债、企业市场经营前景无望、没有生存能力的两家企业（瑞星印刷公司、兴业电缆公司）实施了破产。两家破产企业均已在法院立案，分别召开了债权人会议。国资委成立了破产小组，并领导组织对两家破产企业的审计评估，清算工作已完成。对企业职工按有关政策进行了安置，确保了社会稳定。
为全面落实《企业国有资产监督管理条例》，进一步加强企业监管工作，完善内部法人治理结构，依据x市国资委印发的《关于进一步加强国有独资公司董事会建设的指导意见》，我们制定了《运营公司董事会设置方案》，并依据这一方案，选定在x京门良实国有资产管理公司进行了董事会建设试点，并制定了《关于进一步完善x京门良实国有资产经营管理公司董事会建设的方案》，在京门良实公司内部进行了运行机制的考察，考察工作已顺利完成。对x新港水泥制品有限公司派遣监事一名。
（五）积极开展脱钩企事业单位清产核资工作。
根据国务院国资委《国有企业清产核资办法》的要求，结合我区实际情况，脱钩企事业单位清产核资工作于xxxx年x月开始，本着统一组织、分步实施、规范操作、按时保质、充分查实的精神，聘请了两家符合资质条件的会计师事务所，对区国资委监管的xx家脱钩企业开展了清产核资专项审计工作。召开了脱钩企业清产核资工作会，对清产核资工作进行了部署，下发、转发了《国有企业资产损失认定规则》等x个文件及企业基本情况调查表。组织了企业清产核资工作培训班，邀请专业人士，按照清产核资工作方案的要求，对企业参加清产核资人员进行了系统的培训。
脱钩企事业清产核资工作分为六个阶段开展：即前期准备阶段、工作部署阶段、业务培训阶段、组织实施阶段、损益认定阶段和总结阶段。目前已完成了前期准备阶段、工作部署阶段和业务培训阶段，现正进行组织实施阶段。损溢认定和资金核实工作已基本完成。万元，万元，万元。
按照区政府“三年行动规划”的要求，我们积极配合商务局，督促京门商业公司加快河滩菜市场综合整治工作。按照进度要求，我们x月底前制定了“综合整治方案”，并立即开始实施。该市场达到了市创卫标准和市级市场升级标准，已取得了区政府的认可。
可验证的事实与材料：实施情况报告、进度报告。
（二）涉及到国资委协办的其它事项:。
2.关于商业、零售业、美容美发等行业培训、安全规范、环境规范、操作规程等工作，现已基本完成。
可验证的事实与材料：学习人员统计表、商务局的相关记录。
（一）对河滩、月季兴、滨河路、汽车市场等x个集贸市场及黑山、东辛房等马路市场进行整治，拆除占路经营房屋，取缔非法占路市场，清理整治废品回收站。我委协助商务局对河滩集贸市场进行了综合整治。现已完成此项工作，达到了市级农贸市场相关标准。
可验证的事实与材料：改造后的照片。
（二）葡萄嘴环岛西北侧打井队门前绿化任务已于上半年完成。
可验证的事实与材料：改造后的照片。
关于人才交流中心新建项目。按照代建办的任务分工，现已做好了施工前期准备工作，下一步按照具体工作标准分步实施。（根据xx号文件，此项工作延期至xxxx年xx月xx日）。
制定xx区“十一五”期间国有资产管理体制改革发展规划，现已完成。
可验证的事实与材料：《xx区“十一五”期间国有资产管理体制改革发展规划》。
围绕建设学习型机关，积极开展公务员培训，制定切合实际的培训计划，创新培训方法，采取灵活多样的学习方式，以《公务员法》、《行政许可法》、《x市行政许可法实施意见》等相关法律法规为主要内容，组织学习，请专家进行辅导。以公务员法颁布实施的重要意义，公务员法出台背景、立法依据、指导思想及基本原则、适用、公务员的条件、义务、权利、公务员管理的原则、各个管理的有关规定及法律责任等作为公务员法的培训内容，到目前，个人自学超过xx学时，集中学习11时，多次组织辅导，学习培训辅导，机关全体公务员认识到公务员法的制定实施，对于规范公务员队伍的管理，提高素质的干部队伍，促进勤政廉政建设，具有重大作用。组织公务员进行相关知识的考试，积极鼓励公务员和专业技术人员进修学习和继续教育。
开展多种形式的学习、继续教育、培训使机关全体工作人员的素质明显提高。服务意识极大加强，服务水平明显提高，落实在岗位职责上，全体工作人员根据本单位工作职责，结合各自的具体工作，加大了相关法律法规的学习。
可验证的事实与材料：培训计划、试卷、记录、总结。
今年，我委首先加大了组织宣传力度，以专题研究、政策介绍、信息工作宣传三个板块为工作内容，为国资监管营造舆论氛围。据统计，上半年发出信息xxx件，宣传报道xx篇，音像稿件x份，发出国资通讯xx期，宣传栏x期。
其次，国资委更加突出政治理论培训工作，在提高政治素质上下功夫；学习现代企业经营管理知识，在提高经营管理水平上下力气。注重理论与实践的结合，不断提高企业负责人运用理论指导实践的能力。先后举办了“国有企业负责人市场营销培训班”、“国资委干部工商管理培训班”和“国有企业财务知识培训班”等，xxx余人参加了培训，与先进性教育中的政治思想理论培训班一道，形成了政治、业务并重的综合培训体系，有效地提高了企业干部的综合素质。同时，将培训工作列入考核范围，建立学习档案，建设企业人才储备库。
可验证的事实与材料：相关试卷、国资通讯。
坚持了党管干部的原则，认真贯彻了有关组织人事工作制度，完善了机关和企业负责人民主推荐、民主测评、民主评议、任前公示、公开选拔和竞争上岗、试用期、考察预告和差额考察制度。对通过考察，群众不满意的，坚决不予任用。积极探索市场选聘企业经营者的用人机制，加强企业内部的权力制约机制，为建立现代企业制度奠定基础。
可验证的事实与材料：考察记录。
在加强机关全员学习，明确职责定位，提高依法履行职责意识和能力的同时，我委加快制定了各项规章制度，把各项工作纳入到制度化、规范化、科学化的轨道。国资委成立以来，加紧研究制定了《关于加快推进国有企业改革的指导意见》、《企业改革指南》、《重大事项报告制度》、《清产核资办法》、《国有及国有控股企业业绩考核暂行办法》、《党务公开暂行办法》、《大额资金管理办法》等几十项规章制度。
可验证的事实与材料：各项规章制度、党务公开暂行办法、大额资金管理办法。
（一）认真完成了xxxx年度计划生育基础工作。按照计生委的要求与各监管企业签订了《计划生育责任书》，对各公司的落实计划生育情况进行了检查。
可验证的事实与材料：《计划生育责任书》、计划生育工作总结。
（二）认真抓好xxxx年度安全生产工作。按照区安委会的要求与各运营公司签订了《安全生产目标管理责任书》，对各运营公司的安全生产情况进行监督检查，防止了安全生产责任事故的发生。
可验证的事实与材料：《安全生产目标管理责任书》、安全工作总结。
（三）加大监督力度，大力推进廉政建设。
根据区委、区纪委反腐倡廉教育工作，大力推进廉政文化进企业活动的要求，我们对此项工作进行了认真的计划安排，制定了工作计划。组织机关干部和企业负责人共xxx人参观了学习曹广辉先进事迹和反腐倡廉书画展等活动。
根据《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系的任务实施意见》文件精神，我委认真开展了反腐倡廉各项工作，与各业务科室签订了目标管理责任书，做好职责分工。召开了各运营公司专职副书记专题汇报会，与各运营公司签发了廉政建设责任书，对廉政建设责任制落实情况进行了督促检查，为今年我委所监管的国有及国有控股企业开展纪检监察工作奠定了组织保障。
可验证的事实与材料：学习记录、体会。
（四）强化民主管理，深化厂务公开工作。
国资委党委领导把抓好企业厂务公开工作作为加强企业民主管理，促进企业健康发展，保证企业领导干部廉洁自律的重要内容，今年以来多次召开党委会和专门会议，研究厂务公开工作，做到深入研究，落实部署。xxxx年初，国资委下发了《关于进一步加强对厂务公开工作的领导深入实行厂务公开制度的意见》。按照区厂务公开协调小组《关于xxxx年厂务公开工作意见》的文件精神，我委与运营公司、直属企业、脱钩企业的主要负责人签订了国资委厂务公开工作责任书。为了进一步促进厂务公开工作在国资委系统有效的开展，今年x月初，国资委在三家店粮食收储库召开现场会，xx余人参加了此次会议。通过积极开展厂务公开工作，我委有x个单位被评为厂务公开“先进单位”，x人被评为厂务公开“先进个人”。
可验证的事实与材料：厂务公开意见、“三重一大”制度。
（一）积极开展治理商业贿赂工作。印发了《xx区国资系统治理商业贿赂专项工作实施方案》，到目前为止未发现国资委机关干部及各运营公司领导有商业贿赂和腐败行为。
可验证的事实与材料：上报总结、各运营公司自查自纠材料、工作总结。
（二）认真贯彻落实信访条例，切实维护职工利益，确保稳定。
截止xx月底，国资委处理的群众来信、来访事项共计xxx项，上访人次为xxx人次，与上年度相比，来信来访件数减少xx件，上访人数减少xxx人次，分别下降了xx%和xx%。
我们在党委的统一领导下，开展广泛深入的调查研究，对能够解决的问题，协调各方给以了及时的解决，对一时难以解决的问题，我们对人民群众做了耐心细致的思想工作，稳定了职工情绪。对群众提出的过高或无理要求，我们依据有关政策、法律法规和事实对群众进行了严肃的批评。我们坚持了谁主管谁负责的原则和领导包案制度，建立信访接待制度，专门建立了“连民心恳谈室”。国资委成立两年来，尚未发生到市级以上单位的越级集体访问题，基本做到了“三不出”。特别是国资委纪委与有关业务科室合作，在对我委所监管的各类企业的离退休人员的情况进行了认真的调查和研究的基础上，成立了离退休人员托管中心，解决了破产企业和改制企业离退休人员的管理难题。解决了十几个企业拖欠职工工资和劳动保险问题，为维护社会稳定和构建和谐社会做出了一定的贡献。
可验证的事实与材料：信访记录、每月信访情况统计。
工作中的不足和改进办法:。
1.国资监管和国企改革的任务还相当艰巨，一些企业存在等待、观望思想，改革步伐还要进一步加快。
2.建设学习型机关工作有待加强，以创新学习方式强化学习内容，保证学习时间，取得实际效果为重点。积极开展公务员培训和继续教育，强化服务意识，提高工作效率和服务水平。
3.职工群众所反映的问题，主要以涉及职工群众的基本生活和利益问题为主，涉及人员多，范围广，企业效益又不好，解决难度很大。
自评分：xx分。
挑战与机遇并存，仍处于攻坚阶段的国有企业改革必须把握有利时机，乘势而上，加快产权多元化步伐，加强国有独资公司董事会建设，立足做大做强，大力推进国有集体中小企业改革，创新国有资产监管体制，开创国有企业改革和发展的新局面。相信在区委、区政府的正确领导下，通过全系统广大干部职工的共同努力，xxxx年我区国资监管和国企改革发展会取得更加可喜的进展。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇十九
目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(keyperformanceindicator,kpi)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(balancescorecard,bsc)。关键绩效指标法（keyperformanceindicators，kpi），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（thebalancescorecard，bsc）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。bsc的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。而compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识；程序性知识和技能；动机。
在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在markle和garoldl的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做”的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。
就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。
二、大型企业绩效管理存在的问题及原因分析。
在这里有两种比较典型的观点:一种是认为考核没有用，持这种观点的既有部门管理人员又有部门员工，他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。尤其是在业务部门，一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的事情，与自己没有任何关系，而且自己月底的工作本身已经很忙了，人力资源部却要求填那么多的考核表、评价表，影响了自己的工作效率:第二种观点是认为考核不公平，要么现行的考核指标和标准不能真实的反映自己的工作业绩，要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价。
现象二:“两张皮”现象。
我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好，但公司整体的整体业绩并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效指标时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项指标，而没有向上看，关心公司整体的经营绩效。第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时，没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析，而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性。
现象三:流于形式现象。
都不在意，考核也就起不到推动作用。这种现象在国有企业尤其普遍。
那么，导致上述问题的原因究竟是什么?笔者分析了许多的实施案例，在比较国内国外企业的绩效管理情况后发现，对于多数国内企业的管理现状，即使系统的实施绩效管理解决方案，也未必能彻底地解决企业绩效不佳的问题。
管理学的系统理论告诉我们，组织不能孤立地存在，管理如果不考虑环境要素，就不能很好地发挥其功能。当一般变量间接地影响组织和组织功能的时候，特殊的因素会对组织产生直接影响。市场竞争的增强、技术的发展以及社会经济和政治等因素都会迫使组织和管理者在决策或采取行动时采用系统的观点。组织依赖其存在的环境来决定各种投入，安排产出，这使组织与其存在的环境相互影响和作用。
系统理论也强调这样的观点。组织中某一部分的变化同时影响组织中的其它部分，管理者在做任何决策时都要认识到这种相互依赖性。按系统观点组织企业，不但不会消除企业的各项基本职能，而且它还使各个分系统和有关部门的关系网络看得更清楚，使那些基本管理职能能围绕着系统及其目标而发挥作用。
所以绩效管理也不仅仅是人力资源管理的问题，它涉及企业各级管理者、员工对绩效管理的认识和企业的战略方向、经营目标、企业文化、业务流程和绩效管理的技术等诸多方面。举例来说了，如果企业的业务流程不合理，业务流程的目标没有很好地反映企业战略的需要，那么我们的绩效管理体系的设计结果都是建立在错误的基础上，绩效管理的结果可能使员工更加积极地完成不合理的任务。
总体而言，上述问题的原因可以归总为以下三个方面:一是定位问题，即对绩效管理的认识存在偏差；二是环境问题，即没有营造一个适合推行绩效管理的企业内部环境；三是技术问题，即没有很好地掌握、运用现代绩效管理的必要技术。
就笔者调查的情况看，三个问题都很突出，但前两个问题更容易为企业所忽视。一些国内企业对绩效管理的认识严重不足，一些企业几乎没有什么战略、业务流程、全面预算管理的概念，还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍。我想这也正是一些咨询公司设计的绩效管理方案实施效果不佳的最主要的原因:他们片面追求管理方案技术上的完美性，陷入了绩效管理技术的泥潭不能自拔，没有通盘考虑绩效管理系统要充分发挥其作用需要企业内部其他管理要素的支撑。事实上，人力资源管理系统只是企业管理系统中的一个子系统，而绩效管理又是人力资源管理系统中的一个子系统，因此在推动绩效管理变革时，一定要跳出系统本身，才能够对该系统施加影响，使该系统发生质的变化。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇二十
按照《关于开展绩效管理年终察访核验自查工作的通知》（鼓效办〔20xx〕39号）要求，我局认真对照，逐条进行了自查。现将具体开展工作情况报告如下：
我局认真贯彻落实《关于深化机关效能建设工作意见》，制订了《xx区文体局采购管理制度》、《xx区文体局车辆管理规定》、《xx区文体局会议制度》、《xx区文体局节假日值班制度》、《xx区文体局考勤制度》等规章制度使工作的开展有章可循。此外我局每季度开展两次对内监督检查工作，以保证全局各科室、下属各单位均能较好地完成工作任务，取得良好的工作成效。
（一）行政审批工作。
为进一步树立我局窗口良好形象，建设阳光、廉洁、高效、规范的办事窗口，我局选配了政治思想素质好、业务能力强、工作认真负责的同志入驻区政务服务中心办事窗口，全权负责我局18项行政许可事项的咨询、受理、审批、取件等工作，形成行政审批事项“一个窗口受理、一站式审批”的方式。出具“一次性告知书”,将各个行政许可事项的法律依据、申办条件、申办资料、承办时限向申请人祥细说明，耐心解答所提问题。对于群众递交的符合法律法规规定且申请资料完整的许可申请事项，及时录入到网上审批系统，并在承诺时间内办结，使行政审批工作落实到位，行政审批管理规范，行政效能明显提高。
（二）行政处罚工作。
我局文化市场综合执法大队严格按照法律、行政法规及规范性文件的要求，规范行政处罚案件处置流程，在“全国文化市场综合执法办公系统”中及时对我辖区内20xx年度23件行政处罚案件进行录入，形成“发现一起，处罚一起，录入一起”的“三个一起”工作机制。案件编号皆以立案时间为准进行依次排序，以确保案件录入的时效和质量，真实反映全区系统办理案件的情况。
按照《关于落实省、市关于开展办事公开标准化建设的实施方案的通知》（榕效办综〔20xx〕37号）要求，我局认真对照《20xx年xx市政务公开工作要点》开展工作。我局成立了以主要负责人为组长的政务公开工作领导小组，并下设办公室为政务公开工作负责机构。还成立了政务公开工作监督小组、政务公开工作审议小组，建立健全本单位政务公开规章制度，规范政务公开工作。为了兼顾不同社会群体的受益面，深化政务公开的社会效果，我们在丰富公开形式、畅通便民渠道上作了一些努力。建立了一个规范的政务公开栏；搭建了政务信息网络公开、窗口公开等公开平台。我局政务公开主要采取三种形式：长期公开、定期公开、随时公开。政策性内容长期公开，经常性工作定期公开，临时性工作随时公开，确保了公开的连续性和时效性，维护了群众的知情权与监督权。我局按季度在对内、对外公开栏及内页资料和区政府的网站上公开政务信息，主要包括我局各科室干部职工各项费用开支情况、评优评先、大宗物资采购、考勤情况以及关注的热点问题点题等，并定期对各项公开材料落实情况进行督促检查。
截至20xx年12月31日，我局接到的省、市转办件不存在逾期反馈、弄虚作假、推诿扯皮、敷衍塞责的现象，均能按时反馈，及时解决问题。20xx年度我局接到群众“12345”诉求件138件，其中134件已在规定的时限内给予回复，4条未到截止时间故尚未回复。广大群众对我局在“12345”网站的回复皆表示满意，表明“12345”切实做到了为群众排忧解难，成为党和政府联系群众的沟通桥梁。
专此报告。
新闻出版局：
根据《新闻记者证管理办法》的规定，按照《陕西省新闻出版局关于开展新闻记者证年度核验工作的通知》（陕新出版刊【20xx】34号）文件要求，为进一步加强对采编人员的治理，我台认真开展了对新闻记者证的自查、核验工作，现将自查情况报告如下：
二、规范使用记者证。我台在做好已批准记者证的发放工作后，要求已取得记者证的采编岗位人员，严禁在采访活动中利用记者身份获取不正当利益；严禁将记者证借给他人使用，并要求新闻记者不得以新闻报道为名从事有偿新闻、强拉广告或者向采访对象索取钱物等。违反者一经发现，按规定予以严厉处理，情节严重的，注销新闻记者证。今年我台无违规现象发生。
三、完善治理，建立社会监督机制。
1、根据国家新闻出版总署关于认真贯彻落实《新闻记者证治理办法》的通知要求，我台认真组织学习并把贯彻“治理办法”纳入日常的新闻从业人员的教育培训工作中，要求本台新闻记者证治理工作严格按照规定，切实加强新闻记者证的治理。
2、设立投诉电话，鼓励社会各界和公众对台新闻记者的采访活动进行监督，对新闻记者的违规违纪行为进行举报。一年来，我台没有收到此类举报。
20xx年以来,在市委、市政府的正确领导下，总公司严格按照《保密法》的规定,认真贯彻落实保密工作的要求,积极深入抓好保密工作的落实,从而使总公司的保密工作取得了明显的成效。现将自查情况报告如下：
一、保密机构基本情况。
总公司历来高度重视保密工作，把它做为一项重要任务来抓，设有保密工作领导小组，组长由总公司党委书记、总经理柴勇同志担任，副组长由总公司党委委员、副总经理李伟同志担任，成员由其他党委委员、副总经理及各部门负责人组成。领导小组下设办公室，办公室设在综合部，常识同志兼任办公室主任，蒲树郁、邱菊、彭国松、黎秀华为成员，负责总公司保密管理的日常工作，协调和资料收集、宣传报道等工作。对保密工作所需设施、设备和经费，总公司领导班子都能够给以重视和支持，保证了日常工作顺利开展。
二、保密工作开展情况。
（一）提高认识，加强宣传。总公司党委高度重视保密宣传教育工作，积极组织全体职工通过网络、广播电视、报刊、会议等多种途径了解保密工作的重要性,并积极组织总公司班组长以上管理人员学习《保密法》，进一步提高职工对保密工作的认识,让全体职工更加清醒地认识到和平建设时期保密工作的重要性，为做好总公司的保密工作奠定了扎实的基础。
（二）健全制度，落实责任。总公司党委高度重视保密工作，成立了保密工作领导小组，建立健全了保密规章制度。近年来，总公司先后建立健全了《保密范围及密级相关规定》《档案室保密管理制度》《保密措施规定》《涉密人员管理规定》《新闻宣传管理制度》《信息发布管理制度》等保密工作规章制度，做到以制度管人、按程序办事，确保保密工作顺利开展。总公司在涉密人员管理上，按照总公司《涉密人员管理规定》严格执行，做到了涉密人员有审查、有审批、有保密承诺、有撤销（变更）审批、有离岗保密承诺、有因私出国（境）审批等。
（三）多措并举，强化督查。总公司综合部、档案室、财务部、打印室、信息中心等部门是保密重点部门。保密工作领导小组对这些部门的保密工作进行不定期的检查督促，防止失密、泄密。一是对办公室工作人员进行定期保密工作培训，总公司综合部对于秘密文件、内部资料的传递、回收、注销都严格按照上级有关要求办理，形成了一整套制度规定。二是加强综合部、档案室、财务部、打印室、信息中心等部门办公计算机的管理工作，加强对计算机上网检查工作，对上网计算机进行登记造册，摸清了总公司内上网计算机的总体情况，在管理上做到心中有数；对于涉密的计算机、移动硬盘等明确要求要实行物理隔离，严禁上互联网，制定电脑安全操作规范，要求全体人员严格按规范操作，发现病毒及时报告，由总公司信息中心专人处理；更重要的是加强了总公司管理人员、职工对计算机信息的管理，进一步增强了保密意识。
20xx年总公司系统保密管理工作总体是好的，没有发现涉密文件资料流失等事件。
存在的主要问题是：
（一）保密工作的宣传教育力度不够。近几年开展保密工作的实践使我们认识到，加强总公司全体职工的保密教育，提高职工的保密意识十分重要。需要不断加强宣传力度，增强全体职工的保密意识，提高做好保密工作的主动性和自觉性，还要制定出相应的规章制度，使事前行为得到规范，堵塞可能发生的失、泄密事件，消除隐患，以确保国家、企业安全。
（二）保密工作人员业务培训不够。做好保密工作还需要坚强的物质基础作保证，除了必要的资金、设备投入外，还应加强对保密工作人员的业务培训，提高保密人员的素质。
（三）涉密计算机、移动储存介质管理难度较大。对计算机、移动储存介质和局域网络的保密管理是一项艰巨的工作，特别是移动储存介质无法控制，还缺乏完全有保障的技术支持。
20xx年以来，总公司在市委保密办、市国家保密局、公司保密工作领导小组的领导下，保密工作逐步规范化、制度化，没有出现过涉密事故。今后将继续努力，巩固和发扬过去已取得的成绩，在20xx年力争保密工作再上新台阶。
绩效管理心得报告（热门21篇）篇二十一
根据《关于开展20xx年度全省住房城乡建设系统网站绩效考核的通知》，我局对照《20xx年度全省住建系统网站绩效考核指标体系》对网站进行了全面的自查，现将具体情况报告如下：
（一）信息公开。
1.概况信息。
及时发布、更新部门领导简历、照片、分工以及活动，并在网站“工作动态”栏目下发布部门领导的讲话信息，对各部门、科室和直属单位的基本情况和职责进行公布并及时更新，提供各部门的联系电话及电子信箱，为公众向我局反应意见和提出建议提供了方便。
2.法规文件。
网站及时发布和更新与城乡规划相关的国家法律法规和相关政策，及时公开我局规范性文件和规划管理文件。
3.信息主动公开。
我局信息公开目录下设“政府文件”、“统计信息”、“财政资金”、“人事信息”、“规权运行”、“计划总结”、“行风效能”、“党建文明”等栏目，信息内容丰富祥实，做到了年初有计划，年终有总结。财政资金公开透明，人事任免及奖励表彰同步更新。网站设有“工作动态”、“行业动态”以及“通知公告”专栏，实时更新我局的工作动态及行业动态。
4.政府信息公开专栏。
网站设置有完整的政府信息公开栏目，包括“信息公开指南”、“信息公开目录”、“信息公共规定”、“信息公开意见箱”、“依申请公开年度报告”、以及“依申请公开”等子栏目，各栏目的内容都能做到及时更新，公开信息内容完整、有效，附件可正常下载。
（二）网上办事。
在网上办事栏目下，我局提供包括“办事指南”、“表格下载”、“场景式服务导航”等服务。将项目办理的流程、规程以及所需的相关表格公布于网站上，“办事指南”内容完整，准确，“表格下载”栏目内容全面，按办理项目的类型发布表格，表名清晰，便于查找，同时每一种表格附有填写样表，为群众进行业务申请提供了较为全面的服务。我局网站设有网上办证查询服务，指定专人及时更新办证情况，实现实时在线查询核发的规划许可事项。网站上的“场景式服务导航”栏目，按照规划行政审批事项细分为8个模块，框架清晰，流程清楚，资源丰富，便民利企。每月初将上月办理“一书两证”许可情况进行统计并在“统计数据”栏目下公布，“信息公开”栏目下设“统计信息”子栏目，每月发布规划管理工作统计。
（三）公众参与。
为增加与群众的互动，我局网站开设“网上咨询”“谏言献策”以及“领导信箱”，广泛收集群众对我局工作的意见和建议；对群众所提问题、诉求及市民申请，均能在第一时间呈传上级领导，批示后由专人及时在网上回复；网站设“民意征集”栏目，发布与民众生活息息相关的规划，听取群众的呼声；同时，我局网站设“在线访谈”直播间，领导亲自走进市政风行风直播间，实时解答群众提出的疑问，接受投诉。
（四）网站性能。
我局有较为完善的网站管理规章制度，领导高度重视网站的建设。自网站建成以来，每年都能保证足够的资金用于完善网站的各项性能。我局网站指定一名系统管理人员，为网站的正常运行提供保障。目前我局网站已实现站内查询搜索、导航链接、在线投诉等功能。
（五）公共服务。
网站“规划公示”下设“建设项目批前公示”“规划编制批前公示”子栏目，“规划成果”下设“总体规划”“专项规划”“控制性详细规划”“修建性规划”“城市设计”“概念规划”子栏目，我局按栏目分类，及时公布和更新“一书两证”及其它城乡规划许可信息。在“业务专栏”栏目下对市民关注的重点热点规划项目、建设项目的效果图进行公开。
我局网站20xx年曾多次被攻击并挂上广告，局领导高度重视网站的安全工作，及时组织技术人员对网站进行漏洞修复，全面检查网站安全。考虑我局自身网站的防御设备性能不强，我局决定对门户网站进行重建，重建后的网站部署在xx市信息化局建设的市网站平台上，项目由建设市网站（中国南平网）的福建远略软件技术有限公司承建，建成后网站由市信息化局统一管理、统一监测、统一防护。20xx年10月底，我局网站重建工作将全面完成，待调试校核无误后上线使用。