通过写心得体会，我们可以把零散的思绪整理出来，形成有序的观点和见解。接下来是一些社交心得体会的例子，希望可以对大家在人际关系方面有所帮助和启发。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇一
绩效管理是现代企业管理中的重要环节，对于企业实现组织目标和员工个人发展具有重要意义。经过长时间的实践和思考，我对绩效管理有了一些心得与体会。在下面的文章中，我将结合自己的经验，从设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面，分享我对绩效管理的见解。
首先，设定绩效目标是绩效管理的基础。明确的绩效目标可以使员工明白企业对他们的期待，进而更好地发挥职业能力。在设定绩效目标时，我们应考虑目标的可实现性与挑战性的平衡。过于简单的目标会使员工缺乏激情，过于困难的目标则可能导致员工感到压力过大。此外，绩效目标应该与企业战略目标相一致，以保证员工的努力始终与企业的发展方向相契合。
其次，沟通与反馈是促进绩效管理的重要环节。通过与员工进行有效的沟通，可以帮助他们理解绩效管理的目的和标准，进而取得共识。同时，我们也要及时地向员工提供反馈，指出他们在工作中的不足，并给予正面的肯定和鼓励。通过定期的绩效评估会议和个别谈话，可以与员工共同找到问题的解决办法，并制定改进计划，提高绩效水平。
第三，激励与奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。在制定激励与奖励制度时，我们应注重奖励的公平性和透明度。只有让员工感到激励与奖励是公平的，才能激发他们的工作热情和动力。此外，激励与奖励也要与绩效目标相匹配，以帮助员工实现个人发展和职业提升。
第四，持续监控和改进是绩效管理的关键环节。绩效管理不是一次性的事情，而是一个循环的过程。通过持续监控和反馈，我们可以及时发现问题，并采取相应的调整措施。在评估绩效时，我们还可以借助绩效管理软件和工具，对绩效数据进行分析和比较，帮助企业更全面地了解员工的工作表现。
最后，公平与公正是绩效管理的基本原则。在实践中，我们要确保绩效评估的公正性，避免主观因素的干扰。对于员工的评价要客观公正，基于事实和数据，避免个人偏见的介入。此外，我们也要注意在激励与奖励中，保证公平的分配，避免不公平的现象存在。
绩效管理是一个复杂的系统工程，在企业管理中具有重要的地位和作用。通过设定绩效目标、沟通与反馈、激励与奖励、持续监控和改进、公平与公正等五个方面的努力，我们可以更好地实现绩效管理的目标，促进企业和员工的共同发展。我相信，在绩效管理的实践中，我们将不断学习和进步，为企业的可持续发展贡献力量。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇二
在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基矗。
当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。
当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。
当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇三
绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，它对于员工的激励和组织的发展都起着至关重要的作用。过去的一年，我在公司参与了绩效管理工作，深刻认识到了绩效管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享我在绩效管理工作中的体会，以及对于如何完善绩效管理的思考。
在我参与绩效管理工作的过程中，我逐渐认识到了绩效管理对于组织发展的关键作用。通过绩效管理的过程，我们能明确员工的岗位职责，设定合理的目标，并通过绩效考核来衡量员工的工作表现。这样一来，不仅能够激励员工积极工作，还能使员工的工作与组织的目标保持一致，提高整体绩效水平。
第二段：建立明确的绩效指标。
在我参与绩效管理工作的过程中，我发现建立明确的绩效指标是非常重要的。在设定绩效指标时，我们应该遵循SMART原则：即指标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）。只有这样，才能确保绩效指标的科学性和可操作性。
绩效管理不仅仅是一次性的绩效考核，它应该是一个持续的过程。在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理的过程比结果更为重要。通过与员工进行定期的沟通和反馈，我们能够及时发现问题并及时纠正，使员工的工作保持在正确的轨道上。因此，在绩效管理的过程中，我们应该注重与员工的沟通和反馈，共同制定和调整绩效目标。
第四段：尊重员工的个体差异。
在绩效管理的过程中，我认识到每个员工都是独特的个体，他们有不同的背景、技能、职责和价值观。因此，我们不能一概而论地要求员工达到统一的绩效标准，而应该根据员工的个体差异进行合理的评估和激励。尊重员工的个体差异，能够更好地发挥他们的潜能，提高整体绩效水平。
在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理制度是一个需要持续改进的过程。只有不断地检视和调整绩效管理制度，才能使其与组织的发展保持一致。因此，我们需要定期评估绩效管理制度的效果，及时发现并解决问题。同时，我们也应该关注员工对于绩效管理制度的反馈，倾听他们的意见和建议，以进一步完善制度。
绩效管理是现代企业发展中不可或缺的一部分，它能够激励员工，提高整体绩效水平。通过建立明确的绩效指标，注重过程管理，尊重员工的个体差异，并持续改进绩效管理制度，我们能够更好地实施绩效管理，推动组织的发展。在未来的工作中，我将继续深化对绩效管理的理解和实践，为组织的发展作出更大的贡献。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇四
我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。
虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。
通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。
《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。团队的自主性需要公司内部管理层主动汇报、主动沟通、主动关切。而理清授权范围和员工的有效操作空间，并且帮助员工实现自动自主处理是实现团队自主性的必要条件。团队的思考性要解决的问题是发现并改正团队的缺点。这要求员工重视工作状态，在不断学习新知的基础上，改进旧制度，破除旧习惯。团队的协作性即公司内部各个部门之间的分工协作，杜绝各个部门各自为政的状态。要在工作中培养团队精神，应该做到不推诿责任、不扯人后腿、不隐藏对企业有价值的信息。
团结和谐、执行、互助、高效能是一个优秀团队所必备的素质。在日常工作中，不断从利益分析、沟通来增强团队的士气，形成共同奋斗的目标、在技能上主动与大家共享、主动帮助同事并且传授经验寻找解决方案，使得团队中的每个人形成彼此的信任和共同的责任、共同的承诺；领导的授权及分工，应该让每个人都发挥各自的潜质，并且在工作中形成互补、相互协作的关系。每个人的工作情况，领导不会直接干预，提供建议，通过沟通后让每个人自己拿主意，自己决定，让每个人看到自己能行。这就是一个成功的高绩效的团队，也是我们现在要共同学习的团队。其实无论怎样，我们从上述都能看得出来，要想成为成功的、高绩效的团队不光是团队的事，而是团队里每一个人的事，如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的安排去主动做事情，如果我们毫无保留的把自己的经验共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了差错，我们每一个人都是有责任的，所以大家要主动多沟通，不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必须的。只有大家心往一块走，劲往一处使的时候，我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺，才能营造一个和谐团队。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇五
绩效管理是一个组织对员工的表现进行评估、奖励和管理的过程。它通过设定明确的目标和标准来衡量员工的工作表现，并根据其实际表现来制定合理的奖励和激励机制。绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，促进组织的长期发展。
绩效管理的意义在于实现有效的人力资源管理，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。同时，它也为组织提供了一个基于绩效的评估和决策依据，帮助管理层制定人力资源策略和管理方案。
二、绩效管理的关键要素与措施（300字）。
绩效管理的关键要素包括目标设定、绩效评估、奖励和激励机制以及反馈与改进。目标设定要求明确、具体，并和员工的个人能力和职责相适应。绩效评估需要面面俱到，综合考虑和衡量员工的工作质量、工作效率和工作态度。奖励和激励机制则应该公正、合理，能够激励员工不断提高和进步。反馈与改进需要及时进行，帮助员工了解自己的表现，提供个人发展机会。
为了有效实施绩效管理，组织需要建立完善的绩效管理体系，包括制定明确的绩效管理政策和流程，培训管理人员和员工进行绩效管理技能培训，建立绩效数据收集和分析系统等。
三、绩效管理的应用实践（300字）。
在实际运用中，绩效管理需要与组织的战略目标紧密结合，与员工的个人发展目标相协调。管理人员应当明确绩效管理的意义和目的，与员工进行有效的沟通和协商，共同制定可行的工作目标和绩效标准。在进行绩效评估时，应该客观公正，避免主观偏见和任意性。同时，应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供个人发展的建议和支持。
在奖励和激励方面，管理人员应该根据员工的实际表现制定相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展等。
四、绩效管理的优势和挑战（200字）。
绩效管理的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，激发员工的创造力和潜力，提高组织的整体绩效和竞争力。它能够建立公平公正的绩效评价体系，提供个人发展的机会和激励，促进员工的持续发展和成长。此外，绩效管理能够帮助组织识别和留住高绩效的员工，提高员工的流动性和组织的稳定性。
然而，绩效管理也面临一些挑战，包括评估依赖主观因素的问题、评估标准不够客观和全面的问题，以及员工对绩效管理的不理解和抵触等。
在我个人的工作和管理实践中，我深切体会到了绩效管理的重要性和价值。它能够帮助我更好地了解员工的工作情况和表现，并根据实际情况进行目标设定和改进。同时，它也为我提供了一个有效的奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力。
然而，我也意识到绩效管理并非一蹴而就的过程，需要不断的改进和完善。我将继续加强自己的学习和实践，不断提升自己在绩效管理方面的能力和水平，为组织的长期发展和个人的职业发展做出更大的贡献。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇六
最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是无奈。
我自己作为一名中层经理，既要管理员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以树立；如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。
同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的一种尝试。
对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。
问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。
我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。
在公司，决定员工工作成败的关键基于：即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。
而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。
当员工得知你真心在帮助他们的'时候，他们也会反过来支持你。
我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。
在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。
如果你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成对员工的伤害。
但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。
在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。
1.首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。
假如员工不清楚目标和标准，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在公司，可是并不能尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。
2.其次是员工辅导。
这是指经理观察员工的绩效表现，表扬或必要时的重新指导。
3.最后是绩效评估，等同于回顾和学习。
这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。
绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在每日、每周和每月中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得良好的绩效。
当主管帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。
当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们觉得自己每天都为这个公司带来改变，他们本身都获得发展。
这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。
当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。
最后，用老子的一段话来结束吧：太上,不知有之。其次,亲而誉之。
其次,畏之。其次,侮之！
绩效管理心得报告（优质18篇）篇七
管理绩效是一个组织中重要的环节，它可以衡量员工的工作表现，帮助组织达成目标。在我长时间的管理实践中，我深深意识到了管理绩效的重要性，并从中获得了一些宝贵的体会和心得。本文将从设定目标、培养团队、提供反馈、激励激励和持续改进五个方面，探讨管理绩效心得体会。
首先，设定明确的目标是管理绩效的基础。只有明确的目标才能对员工进行准确的评估。在设定目标时，我会和员工进行充分的沟通，确保双方对目标的理解一致。同时，目标要具体、可衡量和可达到，这样才能为员工提供明确的方向和动力。在设定目标的过程中，员工的参与和反馈也十分重要。我会尊重员工的意见和想法，使他们能够更好地理解和接受目标，增强目标的可行性。
其次，培养团队合作意识是管理绩效的重要一环。一个高效的团队是绩效管理的基石，只有团队成员相互协作、互相支持，才能共同实现绩效目标。我通过定期团队会议、团队建设活动等方式，营造积极向上的团队氛围。同时，我也鼓励团队成员分享经验和知识，促进彼此之间的学习和成长。通过培养团队合作意识，我发现团队的绩效显著提升，员工对工作的积极性也大大增加。
第三，提供及时有效的反馈对于管理绩效至关重要。我始终坚持定期与员工进行绩效评估，及时给予他们准确的反馈。这种反馈不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，还可以针对问题提出具体的改进措施。我会用积极的语言和方式进行反馈，以免伤害员工的自尊心。同时，我也鼓励员工自我评估和自我反思，以更好地提高个人绩效，并与员工共同制定改进计划。
第四，激励是管理绩效的重要手段之一。在激励员工时，我会根据员工的不同需求和个人情况，采用不同的激励方式。有的员工更注重物质激励，我会给予他们合理的薪酬和奖励；有的员工更注重成长和发展，我会提供培训和学习机会；有的员工更注重工作环境和氛围，我会创造良好的工作氛围和文化。激励措施的选择要与员工的表现和目标相匹配，这样才能真正激发员工的工作热情和积极性。
最后，不断改进是管理绩效的持续任务。在管理绩效过程中，我时刻关注员工表现和团队绩效，并进行持续的改进。我通过定期的绩效评估和分析，发现问题并及时采取措施解决。同时，我也鼓励员工提出改进意见和建议，共同推动绩效的不断提升。持续改进是一个循环的过程，只有不断适应变化和完善自身，才能更好地管理绩效，推动组织的发展。
综上所述，管理绩效是组织中不可或缺的一环，它可以帮助组织实现目标，提高员工的工作表现。通过设定明确的目标、培养团队合作意识、提供及时有效的反馈、合理激励员工和持续改进，我深刻体会到了管理绩效的重要性。作为一名管理者，我会不断学习和实践，提升自身的管理绩效水平，为组织的发展做出更大的贡献。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇八
通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。
通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
做绩效管理其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
总结此次培训，概括为以下几点体会：
1、创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，从细小处做起，从粗框架到细渗透，唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
2、所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是所有的部门主管及员工，而不仅仅是hr（人力资源）部门，绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现“整体”这一概念。
3、kpi（关健绩效指标）指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。在此借一培训时所用例子可以很好的说明，美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为：飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。避免了互相之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有智慧地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速公路，不是只有下达的“排水管道”，只能下达而不能上传。重要的是上传，才能保证下达的有效与准确。如何保证？首先要做要渠道的及时反馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制；第二，要保证沟通通道的安全性，并形成制约均衡的关系；第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，第二点的实现。
5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要，很难想像一个员工在公司都没有给其岗位清晰的岗位定义的情况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭自已的揣测而行，揣测的好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰二种结果。如何定义部门及岗位职责？以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为kpi（关健绩效指标）。
6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算，而不是僵化的预算，以年度预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一致，对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中，而不是均摊至后期各月。加强预算实现有紧迫感。
7、绩效的设定的要透明，绩效的评估要公正，有年初的岗位及部门职责定义，有个人的承诺，有清晰的考核kpi，有明确有绩效薪酬计划。形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析，主要问题及原因分析，提出改进建议。
9、作为部门经理人，发展业务与培养员工（接班人或储备人员）同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易实现。
10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。随着社会的发展及信息的迅间万变，没有信息技术的支撑往往再好的目标，再好的行动，结果也有可能是事倍功半，信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明、及时，公正起到很大的`作用。
11、企业的成功应是全方位的成功，而不仅仅是利润目标的实现，它应是包括财务绩效，顾客价值，内部流程，员工学习创新的综合成功。
下面是我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：
4、绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇九
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最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理--------里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员--------工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
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绩效管理心得报告（优质18篇）篇十
为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
（一）开展前期调研。
为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。
（二）成立领导小组。
为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
（三）制定考核方案。
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。
20xx年12月15日制定了《xx乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。
xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的`工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。
（四）全面组织实施。
20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《xx乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织。
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
一是完善绩效考核工作日常监督检查；
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；
三是加强痕迹管理。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇十一
近期华为在国内外的热度不断升温，其人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，《华为绩效管理法》一书让我悟出了很多绩效管理之道。
任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
一个企业末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长之道。
领导干部能上能下、人岗匹配、易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇十二
时下流行的工具有很多主要的有kpi、okr、ksc、360度考核、强制分布、排序、行为锚定等级法等等，其实这些工具的根本都是mbo（目标管理），随着企业发展越来越大，企业的绩效考核指标也越来越多，很多员工也都在抱怨负重太多。很多企业太看重先进科学考核工具而忘却了他的实用性。下面简单介绍下各个绩效工具：
kpi:关键事件考评法，是把员工日常工作中做的好的事件和做的不好的时间进行记录，并用star原则进行记录。
okr:目标和关键成果法，该工具是重结果轻过程的指标。
ksc:计分平衡卡，该工具是从客户、财务、价值链、学习与成长四个纬度来分解企业战略的，后被我国用作绩效管理。
360度评价：该工具是结合上级领导、下级员工、平级同事、外部客户、第三方同事等分别对被考核者进行打分评估。由于其受主观因素影响较大，故适用于员工晋升评估。
强制分布法：也称正态分布曲线，也就是一个团队中，优秀的人应占到5%――10%,一般人占80%左右，较弱的员工占5%――10%,为规避宽厚性评价、严厉性评价和中庸性评价。
排序法：根据员工的工作量或某一成绩进行排序，也是最为单一的考评方法，但由于过于单一，会造成某一指标特别强，某些指标特别弱，但无法发现其短板，造成不公平现象。
行为锚定分级法：该工具是让大家选出某一岗位应从事的所有事件，然后按把好坏事件进行排序，并针对每件事件进行分级，制定评分标准。
参考建议。
建议1、采用多重工具组合的考评方法，建议大家采用ksc的四个纬度+kpi的事件+mbo的结果指标。结合考评结果评估是否符合正态分布法。
建议2、不量化的指标不考核。
建议3、人力资源部不直接参与考评，作为监督和咨询部门。
建议4、应对直线经理、员工分别进行培训。
建议5、要保证绩效管理的公平性。
建议6、要采用适合本企业的工具，不要选择科学不实用的工具或指标。
感悟。
人力资源工作其实就是哲学，要有辩证关系，考核什么都是合理的，也都是不合理的，是相对的。合理不合理要看环境、资源、时间的影响。
日常的工作中企业内部会有很多矛盾，也是人力资源部存在的意义，人力资源管理工作就是要制衡协调内外部关系，企业也会出现新问题，这样企业才会发展，发现问题是最难的，解决问题是很容易的，办法总比问题多嘛。不断解决问题的企业才是健康发展的。
人资要学会借势和造势才不会从先驱变成先烈。不断增强自身的技能才不会被企业所淘汰。加油吧hr从业者。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇十三
绩效管理是一套系统的管理活动过程，它将组织的个体活动与组织的整体目标联系在一起，为实现目标而进行绩效管理的过程，其目的是引导组织中个体工作与组织目标趋同发展。如何通过绩效管理，有效地促进了组织目标的优化，推动绩效管理体系建设，是一个值得探索研究的课题。
（一）部门考核目标与地税管理组织整体目标的断裂。组织的绩效评估实际上是一个包括组织绩效评估和各项员工绩效评估在内的具有层级结构的评估体系，无论是哪个层次上的绩效评估，都应该围绕着实现税收管理组织整体目标而设计。在绩效管理过程中，能否将组织整体目标层层分解落实到每位个体身上，促使每一个体都为组织整体目标的实现承担责任，是保证组织整体目标有效实施的关键。而在实际考核中，内部指标的设定没有注意同组织整体目标的关联度，各指标只是局限在内部职能的单纯履职上，解决的是干了什么，而忽略了为什么干的问题，即干的效果。干部个体履职考量的是近期目标，与组织的整体目标缺乏整合。
（二）绩效指标定量考核与定性考核目标的断裂。选择和确定什么样的绩效指标是评估中的一个重要的、同时也是一个较难解决的问题。地税部门在实施绩效评估过程中过多地注重借鉴引用企业的可量化、可测评的指标体系，与组织整体绩效计划缺乏有效结合，误导个体行为导向。久而久之造成地税部门整体的组织目标扭曲，形成了“执法就是办案、管理就是收税、服务就是培训”，在工作中往往只追求短期绩效而忽略长期绩效。
（三）条条考核与块块考核的断裂。所谓条条考核是指部门条线的业务考核。在部门考核中由于上级条线考核的经常性和对日常工作指导监督的力度大，致使考核中条条考核权重较大，块块考核权重较小。如地税部门在推动地方经济发展的作用等，很少列入考核指标评估。
（四）考核结果与绩效改进的断裂。科学的绩效考核是通过双向不断沟通形成的循环系统，以达到绩效在循环中的不断提升。而目前的考核体系，多是采用上对下、或外对内的单向考核，考核结果仅仅作为对下级优劣的判断及阶段性奖惩的运用上。评估定位模糊，绩效考核的薄弱环节改进没有跟进。这种单向的、断裂的、非闭合的体系，削弱了绩效考核的激励、推进提升工作的功能。部门的绩效与干部的个体绩效优劣的非关联性，还使得个体的绩效考核功利色彩加重，个体将注意力集中放在如何避免犯“规”被罚，而非努力提高工作绩效上。加之评估方法不完善、评估结果不准确，使个体对评估产生抵触。
（一）目标的多元性。地税部门组织目标的多元性，决定了在建立绩效管理体系中，对多元性的考核指标的选择和权重的排序受到多种因素的影响，不能充分体现公平、公正和均衡性。从执法力度的社会期望值来看，存在着双重标准。社会各界在求发展的时候，总是有相当部分层面希望地税部门在在日常监管中减少检查，在企业违规时减轻处罚；但在看到偷逃税款严重或纳税人合法权益受到侵害的时候，又希望地税部门作为依法治税。“这种多元价值取向的存在，增大了考核指标标准的设立难度，必然带来地税部门内部的管理者以及外部的有关组织和人员对政府绩效所体现价值的不同认识。
（二）产出的特殊性。服务经济发展和服务纳税人是地税部门为社会所提供的公共服务，维护经济和税收秩序是地税部门为社会提供的公共产品。因此，地税部门的产出大多数为无形的、不可量化的非物质产品，工作效能必然滞后于社会效果，因而难以度量，难以形成精确的标准。
（三）工作效果的人为性。地税部门不能像企业那样依靠机器制造“标准化”产品，其各项工作都要靠具体的人去执行和完成，工作效果与执行者人为因素关联度极大。据不完全统计，地税部门现涉及的法律法规、部门规章达200多部，不仅面临着同一案件依据同一法规有着弹性和自由裁量权，而且同一违法行为还可以引用不同的法规进行处理的问题，因而势必造成对该绩效衡量的标准化程度低，质量的好坏难以准确、精确地评估。
（四）评估信息的稀缺性。绩效的评估从某种角度上讲是一个信息的搜集、筛选和加工过程，这就决定了其有效性直接取决于信息传输过程的数量和质量。由于地税部门与执法工作的受益者存在着管理与被管理、服务与被服务的关系，而不是企业产品交换中以物换物的交换关系，因而，评估信息的反馈渠道少，信息沟通中容易出现噪音。同时，内部评估体系的分割，直接影响考核的价值取向，难以形成准确的绩效反映，更谈不上工作绩效的改进。
随着市场经济的发展，税收工作面临的要求越来越高，肩负的责任也越来越大，社会和政府对税务部门期望值也越来越高。尽快走出绩效考核的误区，优化绩效管理体系，推进“三型”地税建设，实现地税部门“五税”目标，已成为绩效管理急需解决的课题。
（一）优化绩效考核内容——“一体化”。1是多层级参与目标制定。所谓“一体化”就是组织执行层的行为结果于组织整体目标一致性的过程。绩效考核内容设定是实现组织一体化的有效方法。对此，采取多级部门参与考核目标的制定，实行层级制定或者下拉一级制定考核目标和考核项目。围绕整体组织目标，对近、远期实施方案统筹细化，分别选择年度关键指标，使绩效目标制定的过程就是整合部署的过程，从而提高绩效目标的执行效果。2是确定绩效关键指标体系。建立关键绩效指标体系常用的方式主要有三种：依据机关科室、基层地税局、分局承担的责任不同建立关键绩效指标（kpi）体系，依据职类职种工作性质的不同建立关键绩效指标（kpi）体系和依据平衡记分卡建立关键绩效指标（kpi）体系，三种方法各有优劣。3是创新组织结构执行机制。通过创新地税工作执行体系，明晰各岗位职责，最大限度地发挥现有人力物力资源优势，增强考核的科学性。按照省局“三定方案”的要求，基层地税局、分局实行偏平化和整合型模式，但在实际工作中，由于人员素质参差不齐，在岗位的分配上不能统而化一，可根据基层工作实际和人员自身特点，在基层地税局、分局试行区域划片、专业管理、团队管户运行模式，探索推行行业专业化管理，以此提高地税干部工作的主动性、积极性和创新性，在办理稽查大要案件数量和质量不断攀升的同时，注重发挥职能促进地方经济率先发展、科学发展、和谐发展，不断提高社会满意度和认同度。
（三）优化绩效考核结果运用——“多关联”。一是部门绩效与个人绩效的关联使用。开展对部门绩效评估的目标就是在既定的组织目标下，形成人力资源组织目标绩效评估体系。依据部门实绩实现对个体执行者的优劣判断，实行关联考核。比如将部门绩效划定不同的权重。并对干部个体考核，这样就使得个体执行者不仅关心自己干的怎么样，同时也关注该项工作对整体工作的贡献度。二是上级绩效与下级绩效的关联使用。下级绩效如何不仅是自己努力的结果，作为上级也应承担关联指导与监督责任。基于这一职能的考虑，应设定考核的上下联动，实行一体化考核，使上级考核部门不再游离于考核之外。这样不仅有助于绩效改进的落实。而且使得组织上下更加关注如何优化部门绩效。三是结果反馈与绩效改进的关联使用。绩效评估结果的形成并不意味着考核工作的结果，紧接着的任务是要进行结果沟通反馈。这种反馈不仅仅是考核结果的告知，更重要的是诊断绩效存在的缺陷及原因，研究对策，明确目标以及调配资源，以达到绩效提升的目的。四是考核结果与人才培训的关联使用。“人”是组织获得优势发展的关键因素，因而绩效考核结果应用要作为“人才”培训选拔的“效标”，不仅要根据缺什么补什么的原则，找差定标、培训提高，而且要注重人的长期发展培养，提高个体技能，做好优势“人群”的选拔储备，积蓄地税事业的持续发展优势。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇十四
绩效管理是企业发展过程中的重要一环，它关乎员工的工作表现、企业的发展目标以及利益的最大化。通过对绩效管理的实践和思考，我深有体会地认识到，绩效管理不仅仅是一种工具和制度，更是一种管理理念和文化。同时，优秀的绩效管理需要领导者的坚持和员工的支持与配合。下面我将从绩效管理的重要性、个人绩效管理、团队绩效管理、有效的绩效评估和挑战与改进这几个方面分享我的心得体会。
首先，绩效管理的重要性不言而喻。在当今激烈的市场竞争环境下，企业必须通过对员工绩效的管理来提高整体业绩和竞争力。只有通过合理的绩效激励机制和良好的绩效评估体系，才能调动员工的积极性和创造力，进而提高工作效率和质量。从个人层面来看，绩效管理可以帮助员工发现自身的优势和不足、明确工作目标和职业发展规划，以提升个人能力和成就感。因此，绩效管理不仅直接关系到企业的生存和发展，同时也对个人的成长和发展起着至关重要的作用。
其次，个人绩效管理是绩效管理的基础。个人绩效管理是指个人根据自身工作目标和角色职责进行计划、执行和评估的过程。在个人绩效管理中，首先需要明确工作目标和关键绩效指标，根据这些指标进行工作计划和安排。同时，要通过自我评估和反馈机制，及时发现和解决工作中的问题和困难，并及时调整工作策略，保证工作的顺利进行。此外，个人绩效管理还需要培养良好的工作习惯和自我激励的能力，独立完成工作任务，并不断提升个人能力和技能。
团队绩效管理也是绩效管理的重要方面。团队绩效管理是指通过合理的团队协作和管理，实现团队目标和绩效的过程。在团队绩效管理中，团队成员需要明确分工和角色，相互合作，协调工作进度和资源，共同攻克工作难题。在团队协作中，领导者的角色尤为重要，他们需要设定明确的团队目标和工作计划，并激发团队成员的积极性和创造力，营造良好的团队氛围。同时，有效的沟通和反馈机制也是团队绩效管理的关键，它可以促进团队成员之间的信息交流和共享，及时解决问题和协调冲突，提高团队的协同能力和绩效水平。
绩效评估是绩效管理的重要环节。有效的绩效评估可以客观、公正地评估员工个人和团队的工作表现，为绩效激励和人才培养提供依据。在绩效评估中，要确立合理的评估标准和指标体系，并进行定期和及时的评估。同时，绩效评估要注重发现和培养潜力，并以成长为导向，给予员工合适的奖励和培训机会，以促进员工的成长和发展。此外，评估结果的及时反馈和对员工的关心和支持，也是绩效评估的重要环节，它可以增强员工的归属感和忠诚度，进而激发他们的工作热情和创造力。
最后，面对绩效管理的挑战和改进，我们需要不断调整和改进绩效管理的方法和制度。首先，要注重绩效管理与育人相结合，更加关注员工的职业发展和能力提升。其次，要建立健全的绩效管理流程和评估体系，保证绩效评估的客观公正。同时，要加强与员工的沟通和关怀，倾听员工的需求和反馈，及时解决工作中的问题和困扰，提高员工的工作满意度和忠诚度。最后，要强化绩效管理的激励机制，并建立起有竞争力的绩效奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。
总之，绩效管理是一个复杂而重要的工作，它需要领导者的坚持和员工的支持与配合。通过对绩效管理的实践和思考，我深刻认识到绩效管理的重要性，以及个人和团队绩效管理的关键要素和方法。只有不断优化和完善绩效管理的制度和流程，才能更好地促进企业的发展和员工的成长。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇十五
根据《中共关于做好全区事业单位工作人员20xx年度考核工作的通知》（xx发[x]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了20xx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下：
我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员20xx年度考核工作的通知》（xx发[x]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。
1、20xx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员20xx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，要求每位同志按照要求对照检查，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。
2、20xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。
一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况；
二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。
三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志20xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。
四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出20xx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、年度考核优秀等次一名。
五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。
《领导班子成员年度考核民主测评表》和《x区20xx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员x名，实到x名，全部参加了测评。李同志经考核上报为优秀等次人选，刘同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。
通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇十六
根据x市xx区人民政府办公室文件“关于党政群机关xxxx年绩效督查考核办法”的通知精神，我委领导高度重视此项工作，成立了以高增明主任为组长的领导小组，并将此项工作列入到本单位的重要议事日程，明确责任，具体到人，对我委工作进行了自查，现将自查情况汇报如下:。
我委于xxxx年初召开了全区国资系统工作会，作了全面工作部署。进一步理顺了国有资产授权经营、业绩考核和重大决策失误追究制度等制度建设。按照《国有资产监督管理条例》的要求，探索建立国有资产经营预算制度和统计评价制度的途径，着力调查研究工作。同时建立必要的预警制度。充分利用绩效评价等手段加强对监管企业的过程监督，对营运中的突出问题发出警示通知单，提醒企业重视，督促企业采取应对措施。年内对各监管企业的资产管理、运营、监督体系完善，管理有序，监督有力，责任明确，效果明显。
全面完成了xxxx年各运营公司负责人经营业绩考核工作，解决企业负责人自定薪酬问题。xxxx年国资委与各经营公司、直管企业签订xxxx年度“经营业绩考核目标责任书”，同时要求各公司与其监管企业签订业绩考核责任书，层层落实了国有资产监管责任。为进一步加强对第二批脱钩企事业单位监督管理工作，召开了第二批脱钩企事业单位负责人参加的专题会议，落实了xxxx年目标管理要求和任务。
xxxx年，在京门良实系统全面开展年薪制试点，对非年薪制企业负责人采取分级核准的办法加以规范。同时，对几家经营公司采取了“双轨制”，在工资核准的基础上采取模拟年薪制办法，目的在于进一步总结经验，对有条件的企业全面实行企业负责人年薪制，真正实现企业负责人收入与综合效益的有机结合。切实解决了企业负责人自定薪酬的问题。
（三）进一步推动国有企业改革，完成xx家企业改制任务。
xxxx年我委以改革工作为重点，坚持以改革为动力，以发展为目标，积极采取“调、改、剥、破”等手段，引进增量，盘活存量，加强管理，规范制度，确保了xx家改制企业任务完成。
1.狠抓企业改制，完成产权制度改革企业xx家。
xxxx年我委根据不同企业的实际情况，采取引进重组、出让产权等形式，完成了xx家企业的产权制度改制任务。改制企业主要有：xxx公司等企业，以上企业都已建立了公司制法人治理结构。
2.通过调整进行改革的企业有xx家。
根据区域功能定位和门城新城发展要求，我们加快了对国有资产调整步伐，逐步调整资源结构，发挥企业资源优势，为今后发展与区域功能相一致的产业奠定了坚实的基础。主要调整的企业有：xx等xx家企业根据行业性质分别进行统一经营核算，统筹规划经营，缩短管理链条；对xxx等x家企业利用企业闲置资源开展合作和多种经营，取得了一定成效。
3.实施破产企业x家。
对严重资不抵债、企业市场经营前景无望、没有生存能力的两家企业（瑞星印刷公司、兴业电缆公司）实施了破产。两家破产企业均已在法院立案，分别召开了债权人会议。国资委成立了破产小组，并领导组织对两家破产企业的审计评估，清算工作已完成。对企业职工按有关政策进行了安置，确保了社会稳定。
为全面落实《企业国有资产监督管理条例》，进一步加强企业监管工作，完善内部法人治理结构，依据x市国资委印发的《关于进一步加强国有独资公司董事会建设的指导意见》，我们制定了《运营公司董事会设置方案》，并依据这一方案，选定在x京门良实国有资产管理公司进行了董事会建设试点，并制定了《关于进一步完善x京门良实国有资产经营管理公司董事会建设的方案》，在京门良实公司内部进行了运行机制的考察，考察工作已顺利完成。对x新港水泥制品有限公司派遣监事一名。
（五）积极开展脱钩企事业单位清产核资工作。
根据国务院国资委《国有企业清产核资办法》的要求，结合我区实际情况，脱钩企事业单位清产核资工作于xxxx年x月开始，本着统一组织、分步实施、规范操作、按时保质、充分查实的精神，聘请了两家符合资质条件的会计师事务所，对区国资委监管的xx家脱钩企业开展了清产核资专项审计工作。召开了脱钩企业清产核资工作会，对清产核资工作进行了部署，下发、转发了《国有企业资产损失认定规则》等x个文件及企业基本情况调查表。组织了企业清产核资工作培训班，邀请专业人士，按照清产核资工作方案的要求，对企业参加清产核资人员进行了系统的培训。
脱钩企事业清产核资工作分为六个阶段开展：即前期准备阶段、工作部署阶段、业务培训阶段、组织实施阶段、损益认定阶段和总结阶段。目前已完成了前期准备阶段、工作部署阶段和业务培训阶段，现正进行组织实施阶段。损溢认定和资金核实工作已基本完成。万元，万元，万元。
按照区政府“三年行动规划”的要求，我们积极配合商务局，督促京门商业公司加快河滩菜市场综合整治工作。按照进度要求，我们x月底前制定了“综合整治方案”，并立即开始实施。该市场达到了市创卫标准和市级市场升级标准，已取得了区政府的认可。
可验证的事实与材料：实施情况报告、进度报告。
（二）涉及到国资委协办的其它事项:。
2.关于商业、零售业、美容美发等行业培训、安全规范、环境规范、操作规程等工作，现已基本完成。
可验证的事实与材料：学习人员统计表、商务局的相关记录。
（一）对河滩、月季兴、滨河路、汽车市场等x个集贸市场及黑山、东辛房等马路市场进行整治，拆除占路经营房屋，取缔非法占路市场，清理整治废品回收站。我委协助商务局对河滩集贸市场进行了综合整治。现已完成此项工作，达到了市级农贸市场相关标准。
可验证的事实与材料：改造后的照片。
（二）葡萄嘴环岛西北侧打井队门前绿化任务已于上半年完成。
可验证的事实与材料：改造后的照片。
关于人才交流中心新建项目。按照代建办的任务分工，现已做好了施工前期准备工作，下一步按照具体工作标准分步实施。（根据xx号文件，此项工作延期至xxxx年xx月xx日）。
制定xx区“十一五”期间国有资产管理体制改革发展规划，现已完成。
可验证的事实与材料：《xx区“十一五”期间国有资产管理体制改革发展规划》。
围绕建设学习型机关，积极开展公务员培训，制定切合实际的培训计划，创新培训方法，采取灵活多样的学习方式，以《公务员法》、《行政许可法》、《x市行政许可法实施意见》等相关法律法规为主要内容，组织学习，请专家进行辅导。以公务员法颁布实施的重要意义，公务员法出台背景、立法依据、指导思想及基本原则、适用、公务员的条件、义务、权利、公务员管理的原则、各个管理的有关规定及法律责任等作为公务员法的培训内容，到目前，个人自学超过xx学时，集中学习11时，多次组织辅导，学习培训辅导，机关全体公务员认识到公务员法的制定实施，对于规范公务员队伍的管理，提高素质的干部队伍，促进勤政廉政建设，具有重大作用。组织公务员进行相关知识的考试，积极鼓励公务员和专业技术人员进修学习和继续教育。
开展多种形式的学习、继续教育、培训使机关全体工作人员的素质明显提高。服务意识极大加强，服务水平明显提高，落实在岗位职责上，全体工作人员根据本单位工作职责，结合各自的具体工作，加大了相关法律法规的学习。
可验证的事实与材料：培训计划、试卷、记录、总结。
今年，我委首先加大了组织宣传力度，以专题研究、政策介绍、信息工作宣传三个板块为工作内容，为国资监管营造舆论氛围。据统计，上半年发出信息xxx件，宣传报道xx篇，音像稿件x份，发出国资通讯xx期，宣传栏x期。
其次，国资委更加突出政治理论培训工作，在提高政治素质上下功夫；学习现代企业经营管理知识，在提高经营管理水平上下力气。注重理论与实践的结合，不断提高企业负责人运用理论指导实践的能力。先后举办了“国有企业负责人市场营销培训班”、“国资委干部工商管理培训班”和“国有企业财务知识培训班”等，xxx余人参加了培训，与先进性教育中的政治思想理论培训班一道，形成了政治、业务并重的综合培训体系，有效地提高了企业干部的综合素质。同时，将培训工作列入考核范围，建立学习档案，建设企业人才储备库。
可验证的事实与材料：相关试卷、国资通讯。
坚持了党管干部的原则，认真贯彻了有关组织人事工作制度，完善了机关和企业负责人民主推荐、民主测评、民主评议、任前公示、公开选拔和竞争上岗、试用期、考察预告和差额考察制度。对通过考察，群众不满意的，坚决不予任用。积极探索市场选聘企业经营者的用人机制，加强企业内部的权力制约机制，为建立现代企业制度奠定基础。
可验证的事实与材料：考察记录。
在加强机关全员学习，明确职责定位，提高依法履行职责意识和能力的同时，我委加快制定了各项规章制度，把各项工作纳入到制度化、规范化、科学化的轨道。国资委成立以来，加紧研究制定了《关于加快推进国有企业改革的指导意见》、《企业改革指南》、《重大事项报告制度》、《清产核资办法》、《国有及国有控股企业业绩考核暂行办法》、《党务公开暂行办法》、《大额资金管理办法》等几十项规章制度。
可验证的事实与材料：各项规章制度、党务公开暂行办法、大额资金管理办法。
（一）认真完成了xxxx年度计划生育基础工作。按照计生委的要求与各监管企业签订了《计划生育责任书》，对各公司的落实计划生育情况进行了检查。
可验证的事实与材料：《计划生育责任书》、计划生育工作总结。
（二）认真抓好xxxx年度安全生产工作。按照区安委会的要求与各运营公司签订了《安全生产目标管理责任书》，对各运营公司的安全生产情况进行监督检查，防止了安全生产责任事故的发生。
可验证的事实与材料：《安全生产目标管理责任书》、安全工作总结。
（三）加大监督力度，大力推进廉政建设。
根据区委、区纪委反腐倡廉教育工作，大力推进廉政文化进企业活动的要求，我们对此项工作进行了认真的计划安排，制定了工作计划。组织机关干部和企业负责人共xxx人参观了学习曹广辉先进事迹和反腐倡廉书画展等活动。
根据《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系的任务实施意见》文件精神，我委认真开展了反腐倡廉各项工作，与各业务科室签订了目标管理责任书，做好职责分工。召开了各运营公司专职副书记专题汇报会，与各运营公司签发了廉政建设责任书，对廉政建设责任制落实情况进行了督促检查，为今年我委所监管的国有及国有控股企业开展纪检监察工作奠定了组织保障。
可验证的事实与材料：学习记录、体会。
（四）强化民主管理，深化厂务公开工作。
国资委党委领导把抓好企业厂务公开工作作为加强企业民主管理，促进企业健康发展，保证企业领导干部廉洁自律的重要内容，今年以来多次召开党委会和专门会议，研究厂务公开工作，做到深入研究，落实部署。xxxx年初，国资委下发了《关于进一步加强对厂务公开工作的领导深入实行厂务公开制度的意见》。按照区厂务公开协调小组《关于xxxx年厂务公开工作意见》的文件精神，我委与运营公司、直属企业、脱钩企业的主要负责人签订了国资委厂务公开工作责任书。为了进一步促进厂务公开工作在国资委系统有效的开展，今年x月初，国资委在三家店粮食收储库召开现场会，xx余人参加了此次会议。通过积极开展厂务公开工作，我委有x个单位被评为厂务公开“先进单位”，x人被评为厂务公开“先进个人”。
可验证的事实与材料：厂务公开意见、“三重一大”制度。
（一）积极开展治理商业贿赂工作。印发了《xx区国资系统治理商业贿赂专项工作实施方案》，到目前为止未发现国资委机关干部及各运营公司领导有商业贿赂和腐败行为。
可验证的事实与材料：上报总结、各运营公司自查自纠材料、工作总结。
（二）认真贯彻落实信访条例，切实维护职工利益，确保稳定。
截止xx月底，国资委处理的群众来信、来访事项共计xxx项，上访人次为xxx人次，与上年度相比，来信来访件数减少xx件，上访人数减少xxx人次，分别下降了xx%和xx%。
我们在党委的统一领导下，开展广泛深入的调查研究，对能够解决的问题，协调各方给以了及时的解决，对一时难以解决的问题，我们对人民群众做了耐心细致的思想工作，稳定了职工情绪。对群众提出的过高或无理要求，我们依据有关政策、法律法规和事实对群众进行了严肃的批评。我们坚持了谁主管谁负责的原则和领导包案制度，建立信访接待制度，专门建立了“连民心恳谈室”。国资委成立两年来，尚未发生到市级以上单位的越级集体访问题，基本做到了“三不出”。特别是国资委纪委与有关业务科室合作，在对我委所监管的各类企业的离退休人员的情况进行了认真的调查和研究的基础上，成立了离退休人员托管中心，解决了破产企业和改制企业离退休人员的管理难题。解决了十几个企业拖欠职工工资和劳动保险问题，为维护社会稳定和构建和谐社会做出了一定的贡献。
可验证的事实与材料：信访记录、每月信访情况统计。
工作中的不足和改进办法:。
1.国资监管和国企改革的任务还相当艰巨，一些企业存在等待、观望思想，改革步伐还要进一步加快。
2.建设学习型机关工作有待加强，以创新学习方式强化学习内容，保证学习时间，取得实际效果为重点。积极开展公务员培训和继续教育，强化服务意识，提高工作效率和服务水平。
3.职工群众所反映的问题，主要以涉及职工群众的基本生活和利益问题为主，涉及人员多，范围广，企业效益又不好，解决难度很大。
自评分：xx分。
挑战与机遇并存，仍处于攻坚阶段的国有企业改革必须把握有利时机，乘势而上，加快产权多元化步伐，加强国有独资公司董事会建设，立足做大做强，大力推进国有集体中小企业改革，创新国有资产监管体制，开创国有企业改革和发展的新局面。相信在区委、区政府的正确领导下，通过全系统广大干部职工的共同努力，xxxx年我区国资监管和国企改革发展会取得更加可喜的进展。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇十七
根据《巴中市财政局关于开展20xx年度全市预算绩效管理工作的通知》（巴财监绩〔20xx〕4号）要求，市供销合作社及时安排部署，认真开展20xx年度财政支出绩效评价自查工作，现将有关工作情况报告如下：
（一）合规编制预算。市供销合作社按照市委、政府整体部署，坚持为“三农”服务宗旨，每年将财政类法律法规纳入党委会、干部职工会议年度学法计划，不断增强理性理财、科学理财、规范理财的责任意识。结合自身工作基本职能，严格按照预算绩效管理工作要求，规范、合理、科学编制了部门预算，20xx年部门年初预算支出总额370.2万元，其中：人员经费265.5万元，日常公用经费35.6万元，对个人和家庭的补助经费1.4万元，项目经费67.7万元。
（二）加强资金管理。在预算执行中，加强各项资金管理，定期组织财务人员认真学习财经法规制度，严格按照国家相关法律法规强化管理，预算资金使用目标明确，做到了专款专用、程序合法、使用得当，并积极主动配合资金项目主管部门和审计部门监督检查，没有发生截留、挪用、改变资金用途等违规事件，资金预算申报与实际支出相符合，合法合规。
（三）严格预算执行。严格按照财经制度安排资金支出，账务核算清晰明了，结转结余资金管理规范，账务核算准确，做到了账账、账表、账实相符。在预算下达后，及时向社会公开预算情况，决算报告经审核通过后在规定的时间内向社会公开上年度支出决算情况，财务核算规范，各项支出严格遵守相关财经制度，按照资金“类、款、项”要求支出，做到了专款专用、合理合规。
（四）提高预算实效。提高财政资金使用水平，扎实推动供销事业发展。一是“三社”融合试点成效突出。完成了6个村基层供销社、村集体经济组织、农民专业合作社“三社”融合发展工作。通江县试点工作经验得到省社领导肯定性批示并在全省供销社系统通报表扬。二是两项改革“后半篇”文章扎实推进。争取省级供销综合改革及发展专项资金344万元，新建基层示范社76个、改造提升薄弱乡镇供销社24个、新改建村级供销社31个、新改造区域性为农服务中心4个、培育星级综合服务社31个。三是联合社治理体系不断完善。市、县（区）供销社全面建立社员代表大会、理事会、监事会“三会”制度，累计发展基层社社员3.8万人，全面推进社有企业转型升级、壮大实力。四是为农服务能力显著提升。全市供销系统销售肥料25万吨、农药130吨、农用三膜5200吨，销售农资产品13.4万余吨。组织托管土地6.5万余亩，组织开展农业技术培训19场次，培训人员581人次。五是农产品流通体系逐步建立。改造提升乡镇、村农产品购销站点25个，建成农产品销售网店28个，改造农贸市场5个，建成农产品加盟店、专卖店13个。成功筹办“20xx中国·平昌云上采茶节”、通江县第五届蓝莓采摘节、巴州区第一届蓝莓采摘节。六是助力乡村振兴卓有成效。与浙江省金华市供销社签订了《金华-巴中两地供销社东西部协作框架协议》。全市种植茶叶、道地药材、蓝莓等扶贫产业2.3万亩，发展南江黄羊、青峪猪、巴山土鸡等扶贫产业养殖基地12个，养殖畜禽4万头(只)。
20xx年度市供销合作社预算绩效管理工作考评自评得分为103分，具体为：组织保障体系4分、过程管控体系83分、基础支撑体系5分、考核监督体系3分、其他考评事项5分、加分项3分。具体分值及得分依据如下：
（一）组织保障体系（4分）。
1.市社成立了预算绩效管理领导小组，党委书记、理事会主任任组长，监事会主任任副组长，理事会副主任、监事会副主任、财务审计科负责人为成员，具体工作事务由刘云英、黄飞腾负责，做到有机构管事、有人员做事。得分为4分。
（二）过程管控体系（83分）。
1.事前绩效评估（10分）。
（1）明确绩效评估范围。根据《巴中市市级预算事前绩效评估管理暂行办法》，我们对20xx年预算延续性所有项目全部开展了事前绩效评估，包括9个运转类项目：党建经费、依法治市工作经费、驻村第一书记工作经费、脱贫攻坚经费、接待费、会议费、干部培训费、物管及水电气费、网络运行维护费、资料印刷费。以及4个发展类其他项目：农业生产资料市场监管、农民专业合作社、农产品流通体系建设和供销综合改革工作经费。得分为5分。
（2）开展重点绩效评估。按照预算绩效评估工作要求，我们抽取4个发展类其他重点项目进行了绩效自评，评分为99分，均达到优秀标准。得分5分。
2.事中绩效监控（15分）。
（1）监控范围。我社结合实际，对部门整体支出、项目支出和财政政策、专项支出全部开展了绩效监控。得分6分。
（2）监控报告。按时按质按量形成了部门整体支出绩效运行监控分析表、项目支出绩效运行监控分析表及20xx年度事中绩效监控报告。得分2分。
（3）监控质量。建立了绩效运行跟踪监控机制，预算执行阶段性目标全部到位，相关指标正常合理。预计全年的绩效目标任务都能够按照年初制定的计划和指标全部完成，部门支出绩效和项目支出绩效能按照年初制定的目标任务完成。得分4分。
（4）重点绩效监控结果。从抽选的4个发展类其他项目重点绩效监控来看，项目绩效目标任务有序推进，资金分配严格按实际工作需要，依据项目进度和开展情况、合理安排，资金严格按照规范程序申请、管理和使用。得分3分。
3.事后绩效评价（20分）。
（1）部门整体支出绩效自评。均按要求和时间开展了部门整体支出绩效自评，并及时向市财政局提交了自评得分表、自评报告。部门整体支出绩效自评工作严格按程序规范进行，绩效评价客观公正，提出的建议举措具有针对性和可操作性。得分5分。
（2）部门项目预算绩效自评。均按要求和时间开展了部门项目支出绩效自评，并及时向市财政局提交了自评得分表、自评报告。绩效自评工作严格按程序规范进行，绩效评价客观公正，提出的建议举措具有针对性和可操作性。得分3分。
（3）财政政策及专项绩效自评。均按要求和时间对部门实施的财政政策、专项支出开展了绩效自评，并形成了自评报告。得分3分。
（4）部门整体支出重点绩效评价结果。抽选了4个发展类其他项目（农业生产资料市场监管、农民专业合作社、农产品流通体系建设和供销综合改革工作经费）开展了年度部门整体支出重点绩效评价，能按照年初制定的目标任务完成。得分3分。
（5）部门项目支出绩效评价结果。将9个运转类项目和4个发展类其他项目（农业生产资料市场监管、农民专业合作社、农产品流通体系建设和供销综合改革工作经费）开展了年度部门项目支出重点绩效评价，能按照年初制定的目标任务完成。得分3分。
（6）财政政策、项目支出重点绩效评价结果。从财政政策、项目支出绩效评价结果来看，都能按照年初制定的目标任务完成。得分3分。
（1）绩效目标报送时效。均按照要求在规定时间内报送了部门整体、项目支出及实施的财政政策、专项支出绩效目标自评报告。得分2分。
（2）绩效目标编制质量。绩效目标编制与供销社职能职责紧密结合，与年度工作重点紧密结合，与财政资金支出范围、方向、效益和效果紧密结合，完全符合部门职能及年度计划，绩效目标可衡量、可实现，明确的支出范围合理、可行。得分10分。
（3）绩效目标审核结果。全年的绩效目标任务都能按照年初制定的计划和指标全部完成，部门支出绩效和项目支出绩效都能按照年初制定的目标任务完成。得分3分。
5.绩效结果应用（20分）。
（1）事前绩效评估结果应用。坚持以结果应用为导向，不断深化事前评估结果应用，主要用于调整预算项目科目、支出方向等，切实发挥预算绩效管理提高财政管理水平和资金使用效益的根本作用。得分4分。
（2）绩效目标管理结果应用。对于存在预算执行进度缓慢、项目实施与绩效目标偏离或管理漏洞等情况，及时纠偏整改，对绩效目标、项目内容等进行了整改、优化、调整，实现资金使用中的跟踪问效。得分4分。
（3）绩效运行监控结果应用。对预算项目和资金的执行实行全程监控，通过绩效监控对部门项目进行政策优化、改进管理、预算调整、结余处理、项目调整等。得分4分。
（4）事后绩效评价结果应用。根据单位自评情况和财政评价，对部门项目支出的效益性进行了客观公正的分析和评判，并将评价结果充分运用到20xx年部门预算编制工作中。得分4分。
（5）绩效评价问题整改。本部门无中央、省重点绩效评价发现的问题。针对市财政局聘请第三方对市供销社20xx年度部门整体支出绩效评价反馈的绩效评价宣传培训力度不够、财务会计管理有待加强等问题，市供销社高度重视、立即整改，召开社党委会专题研究问题整改，现部分问题已整改到位、个别问题需要长期整改并持续坚持。得分4分。
6.绩效信息公开（3分）。
根据《巴中市市级预算绩效信息公开规程》要求，市供销社及时按程序、按要求、按时间在部门网站公开了部门预算和绩效评价信息。得分3分。
（三）基础支撑体系（5分）。
1.制度建设（2分）。
十九大以来，本部门出台《巴中市供销社预算绩效管理办法》、《发展基金使用范围和支付流程规定》、《巴中市供销社内部控制手册》、《巴中市供销合作社内部管理制度》等推进预算绩效管理业务技术层面的制度办法、方案细则、操作规程。得分2分。
2.培训宣传（3分）。
（1）20xx年举办了预算绩效管理业务培训会，得分1分。
（2）将20xx年预算批复等本部门预算绩效管理工作情况在巴中市供销合作社网站公开，得分2分。
（四）考核监督体系（3分）。
建立绩效评价与年度考核挂钩机制。以结果为导向，制定“预算绩效考核”考核评分指标，每年将考核情况纳入部门年度绩效目标责任制考核的重要内容，与部门业务绩效管理同安排、同部署、同推进、同落实。得3分。
（五）其他考评事项（5分）。
协同配合（3分）。
市供销社积极配合第三方绩效评价工作组圆满完成了20xx年度部门整体支出绩效评价，及时提供相关材料。得分3分。
工作时效（2分）。
市供销社按规定时间报送了预算绩效管理工作考核自查报告及相关材料。得分2分。
（六）加分项（3分）。
推进绩效评价结果与预算编制深度融合，在编制20xx年部门整体支出预算中进行优化增减，减少“依法治市工作经费”等8个运转类项目，增加“三社融合发展工作经费项目”发展类其他项目。将办公楼拆迁后，解决市供销社正常办公租赁办公地点的“办公租赁费”纳入年初预算（以前年度每年追加预算申报），提高项目预算申报资金金额，储备“生活垃圾可回收物体系建设工作经费”、“消费扶贫工作经费”、“东西部协作工作经费”三个备选项目。得分3分。
（七）减分项（0分）。
没有被巡视巡察、纪检监察、审计、财政等监督部门发现反映有关预算绩效管理方面问题，无扣分。
（一）全面加强组织领导。市社成立了预算绩效管理领导小组，主要领导全面负总责，分管领导具体抓实施全过程，财务审计科组织开展工作，建立健全内部管理制度，有效加强工作的组织、协调和管理。
（二）建立健全财务制度。修订和完善了《中共巴中市供销合作社委员会工作规则》、《巴中市直属企业管理办法》、《巴中市供销合作社“三重一大”事项决策暂行办法》、《巴中市供销社内部控制制度》、《巴中市供销社内部管理制度》、《巴中市供销社财务管理制度》等文件和规章制度，全面加强财务管理。
（三）切实规范财务支出。市供销社机关的重大资金收支实行集体研究决定，由财务科统一办理；严格按照财务制度管理印章、票证和现金；经办人员当月费用及时向出纳报账；出纳按月向会计报账，现金余额不得超过有关规定；坚持所有开支项目严格按预算控制。
（四）坚持财务公开制度。定期召开干部职工会议，对机关公务活动重大开支、“三公经费支出”和资金使用、公务卡使用等情况进行通报，同时在预算下达后20天内向社会公开预算情况，决算报告经审核通过后在规定的时间内向社会公开上年度支出决算情况。
（五）提高资金使用效率。通过对20xx年度预算绩效管理工作考核自查，市供销社在预算执行使用中不存在超预算、超项目使用范围等违规行为，资金用于了指导和推进“三农”服务工作开展中，从项目的经济性、效率性、有效性和可持续性入手，根据实际情况和项目资金用途合理分配，统筹安排，收到了良好的效果，达到了预期的效益目标。
我们预算绩效管理工作虽然取得了一定的成绩，但在绩效管理制度创新、工作推进创新、培训宣传和结果应用创新方面做得还不够，特别是推进预算改革等方面，推进绩效与预算深度融合，在预算编制、资金分配、统筹平衡等方面有创新举措方面还需要不断完善和加强；各项管理制度修订和不断完善上还需要更进一步实时提高，项目编制的科学性、前瞻性还需要加强。
供销工作面广量大，党政要求高，肩负着市委、市政府赋予的全市农产品流通体系建设工作重任，我们将进一步加大改革力度，彻底解放思想，振奋精神，积极投入乡村振兴工作中去，指导各县区基层社扩大服务领域，积极发展生产合作、供销合作、消费合作、信用合作，强化供销社基层组织属性，按照合作制原则推进全面改革，承担公益性服务工作，实现以专业合作社、农村社区综合服务社、庄家医院、农村合作经济联合会为载体，推进基层组织体制和服务模式创新，充分发挥供销社在农业社会化、农村流通中重要作用。指导全市抓好农产品收购、运输、销售等为农服务工作，搭建巴中优质农产品走向大市场的桥梁，助力农民增收，乡村振兴，把供销社建成党委、政府抓得住、用得上、信得过的为农服务骨干力量，真正成为服务农民生产生活的生力军和综合平台。在绩效管理制度、工作推进和结果应用上努力创新，重点做好以下工作：
（一）加强组织保障体系。进一步加强机构队伍建设，强化财务审计科管理职能，加大考核力度，抓好绩效评价反馈问题整改工作。
（二）完善过程管控体系。加大对新增、延续性的项目支出开展事前绩效评估、事中绩效监控，加强预算执行管理，确保绩效目标实现。
（三）加强基础体系建设。制定具有可操作性的预算绩效管理办法、制度，多形式举办市供销社系统预算绩效管理业务培训，加大绩效管理公开和宣传。
（四）完善考核监督机制。扩大考核范围，加大考核力度，将财务审计科、综合业务科、社务指导科和综合办公室等职能科室全部纳入预算绩效管理工作考核范围。
（五）加强管理工作创新。在做好预算绩效管理基础工作的同时，积极推进绩效与预算深度融合，在预算编制、资金分配、统筹平衡等方面有创新举措。
建议财政预算绩效管理部门加大指导力度，举办预算管理绩效业务培训，提高整体队伍素质，保证预算绩效管理工作高质量推进。
绩效管理心得报告（优质18篇）篇十八
我校根据《关于印发广西壮族自治区教育厅开展审整改工作活动方案的通知》（桂教财务）[20xx]）10号和广西壮族自治区教育厅《关于开展“审计整改”活动阶段性检查验收工作的通知》（桂教财务）[20xx]）33号文件精神，对我校财务工作认真进行认真自查自评及检查整改，现将整改情况汇报如下：
我校认真组织领导班子和财务人员学习上级财务文件，统一思想，提高认识，强化财经纪律，不继提高财务人员的业务水平，并不断完善学校财务管理的各项制度。
我校结合实际，成立了德峨乡初级中学财务整改领导小组。
组长：
副组长：
组员：
领导小组下设办公室，办公主任由李连声副校长兼任，统一协调和指导财务审计整改的各项工作。
依据制度要求认真进行审计整改，自查自纠存在的问题，认真反思，找差距，寻原因。通过认真组织小组成员查看至xx年会计凭证、会计报表、会计账簿。在会计报表、会计账簿中银行日记帐、出纳的`现金日记账不存在任何问题，无需整改。
存在的一些问题是：
1、会计、出纳还没有取得从业资格证，正在学习争取；
3、固定资产登记和报废登记不完善现象。整改领导组针对以上存在的问题进行分工协作，分块整改，现已全部整改完善。
总之，财务工作是学校工作的基础，财务工作直接影响着学校的发展，要办好学校，首先要管理好财务，把有限的资金用在刀刃上。为此，在今后的工作中，我校将按上级主管部门的要求，严格执行各项财务管理制度，管理好学校财务。坚持每月对经费的收支由财务审核小组审核后，再进行报账、公示，将财务开支情况在公示栏公布，自觉接受上级领导、全校教职工的监督。