最新人员管理工作计划4篇(精选)

案例：1、李某是安徽某县的一名经销商，她早年下海，为人豪爽、热情，并善于与政府机构和厂家打交道，所以很快变成了当地赫赫有名的经营大户。

但是在经营中很快陷入困境，因为她发现每年都感觉自己赚了很多钱，可以往往出现资金周转不灵，导致明明某个厂家的货快没了，就是抽不出钱打款，结果使自己很被动。

案例：2、姚某是吉林省某市的一名经销商，他为人精明，前两年靠经营一家企业的方便面，很快完成了自己原始积累。

但是这两年由于方便面市场竞争激烈，利润严重缩水，不过姚某近期感觉越来越不得劲，尽管现在利润低了，可是还不至于这么低，有时一算帐，还会出现亏损。

分析：案例1李某所出现情况的背景是：李某尽管生意做的很大，但是自己每天忙于进货、和厂家打交道、出于推销和送货，自己的现金管理、仓库管理和家里买货收款以及自己离家时一切事情都是委托给自己的亲姐姐来做，许多员工也是自己的重要亲戚。

后来李某接受了自己所经营的一家品牌厂家业务人员的建议，对自己的生意进行全面清理，结果发现自己的姐姐背着自己也在做生意，尽管自己有时发货打款都紧张，但是最近却化了三十多万盖了一个房子（没有向任何人借款），按姐姐的收入（她每年给姐姐一万元），姐姐就是不花钱也不可能这么快把房子盖起。无奈之下李某辞掉了自己的亲姐姐，开始重新规划自己的生意和确定员工。

案例2姚某所出现的情况的背景是：姚某在生意还小时，凡事自己还能亲历亲为，但是随着生意越做越大，姚某便不再管那么多，自己的车辆管理和维护、送货和业务员管理都是由自己的小舅子负责，由于没有仓库保管，每天也都是小舅子带钥匙到仓库去提货让后去买，快没货时小舅子就告诉他该进货了。

由于姚某意识到自己生意上有问题，于是就不动声响的开始调查。首先姚某悄悄的在谁也不知的情况下开始统计库存然后与每天业务回来后汇报的数目进行核对，结果不对不知道，一对还真把姚某吓了一跳，因为他发现每天业务回来所汇报的数目往往与自己清点的库存有出入而且往往是少报，这就意味着自己的钱已经在自己不知的情况下被自己的人跟赚了。

然后姚某悄悄的找了一个老实的业务员，让他监督车辆每天送货的加油情况，结果是每天的车辆加油都存在多报销的情况。

接着姚某把车辆维修的发票找了出来，再到各维修点去核实，结果姚某差点被气死，因为这些维修发票有的发票所注明的车辆维修根本就没有进行，有的虽然维修了，但是花了几十元却开的是几百元的发票。

无奈之下姚某不得不辞退了自己的亲小舅子。

笔者在与许多经销商进行交流时，曾向他们讲起这两个案例，谁知他们的反应却出乎我的意料，因为这样的案例曾在他们的身上或同一市场的其他经销商那里出现过或正在出现。这时他们就会向我提出自己的困惑――作为经销商到底该如何用人。

现在许多的经销商在生意逐步做大时，往往有时会因为用人不慎给自己造成巨大的损失。

其实在许多中国商人的意识里认为用人首先想到的是自己的亲戚（许多人还认为自己做生意赚了钱，应该给他们找份差使），由于这些人对自己很重要，所以经销商对他们是格外放心，认为他们绝对不会去背叛自己。结果恰恰是这些人让他们栽了跟头。

感到诧异的那位企业家说，他基本上每天都要去公司上班，哪怕是一天也离不开，否则仅仅是等待他签字的文件或报销单据就可以堆满他的桌子。接着，他叹息管理太累，尤其是管人太累，人不是机器，不能按照既定的程序运转，盯得不够紧就要出状况。听他这么说，在场的朋友一致认为他的管理出了问题。一家成功的企业，老板是不应该被琐事缠身的。

在那次聚会后不久，那位苦于管人难的企业家请我去他的公司“把脉”。他的公司规模很大，环境很好，各个部门人员的精神面貌都不错，各环节的工作也井然有序地开展着，丝毫看不出什么问题。但就在企业家的办公室里，我看到问题了：公司的事情，无论大小，最后都得通过老板签字。我坐在他那里不到十分钟，就被来签字的人打断好几次。其中一次是某部门买烟花的事情，总共就200元，行政部来报销，但财务部认为这个钱不该花，于是企业家不得不将两个部门都叫来沟通。这位企业家的问题出在授权上面，如果进一步分析，则可以认为是出在信任上面。他不信任管理团队，自然不敢授权给管理团队，结果就是事无巨细亲历亲为。人的确千差万别，具有很强的主观能动性，不可能像机器那样“听话”，但并不表明人就难以管理。既然人具有主观能动性，何不调动这种能动性为管理服务呢？信任是调动主观宜昌招聘 能动性开封人才网 的重要洛阳人才网 手段。我们南阳人才网 不可否认，能够成功创立一个较大规模的企业，老板一定是能干的。但是，老板不可能方方面面都是最能干的。真正能够做大事业的老板，不仅自己能干，还能够带领一支能干的队伍。队伍要发挥作用，就要相信他们，放手让他们去做事情。管理就是让他人去实现你的想法，而不是你自己亲自去实现。楚汉相争之初，谁都不看好流浪出身的刘邦，而看好贵族出身的项羽。但天下最终却是刘邦的。如果单打独斗，刘邦绝对不是项羽的对手。但是，刘邦高明之处在于用人，他手下有韩信、萧何等能干的人。在启用韩信方面，体现出了刘邦敢于信任的胸怀。韩信从来没有带过兵，从来没有打过仗，一直四处漂泊，到处吃闲饭。但刘邦却在萧何的建议之下，隆重地拜这样一个毫无建树的`人为大将，统领全军。这样的大风险，一般人是不敢承担的。韩信没有辜负刘邦的信任，他带领汉军，协助刘邦夺得了天下。事实上，在加盟刘邦阵营之前，韩信是项羽的人，但项羽没有重用他。倘若项羽当初重用韩信，历史也许就要改写了。

在企业里，人权交给人力资源部门、财权交给财务部门，经营权交给经营部门，老板只管理大战略的制定和跟踪，又何至于累得没时间参加mba学习，没时间出国考察呢？当然，我们说“信任是最好的管理”，其意义绝不仅仅在于“解放”老板。它的好处至少还包括以下几个方面。

信任是最好的激励。

有一天晚上，我翻开孩子的一本书，讲述的是岳飞抗金的故事。其中有一段故事让我深受感动。岳飞在一次战争中，遇上了双枪陆文龙。这个陆文龙是宋将陆登的儿子，但他本人并不知道，陆登死后，是金国四太子金兀术把他抚养长大的，他使双枪，功夫十分了得，岳飞派3名高手使用车轮战术都打不过他。就在岳飞一筹莫展时，王佐自断右臂，施苦肉计深入金军大营，接近陆文龙，并告诉陆文龙他的身世，让陆文龙加入到岳飞这一方。这个故事让我感动的是，这个王佐曾经多次与岳飞作对，并且曾设法要杀害岳飞，岳飞不计前嫌，给了他高度的信任。正是这份信任，让王佐在关键时刻挺身而出。

在企业经营中，也可能遇到一些关键时刻，在这种时刻力挽狂澜的，常常是那些多年来被老板高度信任的人。在2015年夏天，一位老板向我叫苦：因为竞争对手挖走他多名得力干将，他手下人才青黄不接，5个办事处当中有3个都快停止运转了。这的确是一个关系企业生存和发展的大事。我问他还有没有可以提拔的人，他说留下来的人都太年轻，没什么经验，实在不敢委以重任。我建议他大胆启用年轻人，因为在这节骨眼上，马上招人来不及，即使能够招到人才，一时半会儿也熟悉不了工作流程，不如就在内部启用。后来，在我的推动下，老板召集3个办事处的人员回公司开会，在会上，他当众激励了留下来的年轻人，并任命了3位年轻的办事处经理。事实证明，他的这种做法是正确的，3位年轻人都作出了优秀的业绩，现在已经是公司的骨干了，其中一位已经升任营销总监。

随着终端竞争的不断演变升级，品牌之间的竞争日益加剧。竞争品牌之间出现促销人员相互抵毁对方的现象时有发生。在卖场经常会看到一些促销人员为了维护自身品牌的利益，而向顾客抵毁竞争对手的现象。这不但损害了品牌和企业的形象，更给卖场的统一管理造成了影响。因此，要想给消费者营造一个更舒适和-谐的购物环境，让不同品牌公平竞争，就得从促销人员的管理上入手。

如何对促销员实施规范化管理？

对于大多数促销人员来说，在进入卖场之前，她们大多在工作技能和对卖场的管理制度的了解上处于空白状态。通俗地讲，就像是一个孩子，等着大人告诉他要做些什么，该怎么做；那些可以做，那些不能做，并给其具体的方向和方法。如果厂家能够对其实施严格而规范的岗前培训，帮助促销人员养成良好的工作习惯和的职业道德。那么，促销人员就可以拥有正确的行为和思维方式。因此，做好促销人员岗前培训是对促销员实施规范化管理的第一步。

由于促销人员实行的是双向管理，促销人员作为厂家招聘的人员，必须服务企业的专向管理；同时，促销人员的工作场所是在大卖场，所以促销人员也必须服从大卖场方面的统一管理，必须遵守卖场方面的各项规章制度。因此，促销人员的岗前培训应该由厂商和卖场共同完成。在这个培训过程中，厂商主要进行商品专业知识和促销技巧的培训，而卖场的培训重点则是工作纪律和相关的职业道德教育。

通常来说，卖场对促销人员完整的岗前训包括：员工行为准则，促销员日常行为规范，促销员考勤制度，促销员奖惩制度及相关工作流程。通过这些培训来告诉促销人员在工作范围内应该做什么，不应该做什么。有些卖场还会把对促销员的日常行为要求浓缩成例如“十不准”之类的条款，戏朗朗上口，又便于记忆，促销员在进场前，必须对这些条款熟记于心。

在让促销员将卖场规定的行为准则熟记于心并不难，但要是想让促销人员能够将这些行为规范形成自觉的习惯却并不容易。毕竟，人都是惰性的动物，要想形成良好的行为习惯，必须采取相应的强制性管理措施和手段。通过分明的奖惩措施来规范促销人员的行为。尤其是在促销人员的行为没有成习惯之前，企业一定要通过强制性的管理手段来对促销人员实施控制。避免在一些细节问题上对促销人员的姑息，而养成促销人员的不良的工作习惯。

尤其在卖场内的文明竞争条款上，一定要明确：促销人员不得从事通过抵毁竞争对手，来提升自己的不正当竞争手段。一旦发现，即予严厉处罚。这样一来，一方面既规范了卖场的竞争秩序；另一方面，也给促销人员创造了一个相对和-谐的工作环境。

要想达到良好的促销员管理效果，需要厂方与卖场的高度配合和共同努力。首先，在促销员的管理问题上要有一个明确的认识，那就是卖场和厂方必须达成共识：双方的目的和利益是相同的，只有双方一致才能真正管理好促销员，才能最大化的调动促销员的积极性，创造最佳的效益。

在这一点上，厂商千万不要有私心，如果打自己的小算盘，结果一定是失败的，就如同双头马车，方向都不一样，你说促销员能管好吗？例如：厂方为了拿到好的陈列面，就教唆促销人员私自调整排面，甚至直接把调排面作为促销员工资考核的内容。尽管私自调排面是卖场严禁的，既然跟自己的工资有关，促销员也要暗渡陈仓了。可是，今天你私自调，明天就是竞争者调，大家都不遵守游戏规则的时候，谁都不会真正获得什么好处。

通常说来，促销人员的薪酬是由厂家发放。因此，多数促销员往往认为自己是由厂家发工资，所以对于卖场的管理不服，或者是口服心不服。从某种意义上讲，促销人员既负责与目标消费者的面对面沟通，也是厂商关系的一个协调者。因此，促销人员除了要做好本职销售工作外，另外一个重要的任务就是与卖场建立良好的人脉关系。对于厂家来说，支付促销员薪资的目的是为了提高销售额，而卖场对促销人员的管理最终目的也是提高销售额。因此，在对促销员管理上，厂方与卖场必须站在相同的立场上，而不是对立面。这就要求厂家通过与卖场实行有效沟通来及时调整商品存在的问题，反映促销员的日常工作状况，向卖场方面提出合理化建议，树立“一切为销售业绩服务”的思想。在管理促销员方面争取卖场方面的支持，共同完善对促销员的管理。

因此，卖场要学会与厂家联合起来，共同参与促销员的考核、薪资发放、职业发展等促销人员的相关利益环节，真正实现管理联合体。要让促销人员认识到，服从卖场管理就是服从厂家管理。杜绝厂家和卖场在促销员管理中出现“真空地带”，让促销员没有漏洞可钻。让促销员意识到只有接受厂商的“联合管理”，才能获得自身利益和得到个人发展。

感性消费时代，情绪对客户的购买决策、购买行为的促进及重要性被越来越广泛的认知及应用。引导、管理客户情绪成为了专门课题，客户的情绪和销售创造的情绪配合将让销售更有趣，更有吸引力，从而为企业创造更多的利润和忠实客户。

作为接触客户的前线与关键点，销售人员与客户的情绪是相互的，一种情绪势必会引起另外一种对应的情绪。

想要有效引导和管理外部客户的情绪，必须做好内部客户：销售人员的情绪辩识、引导、管理工作。

销售团队往往是企业中流动性非常强的一个团队。企业除了在硬件：包括考核机制、绩效管理机制、物质奖励机制等方面给予明确的指导外，更要引导员工自发对自己的职业生涯做出规划、管理，找到对应的情绪面，有的放矢地开展销售人员的职业生涯与情绪管理，从而加强销售团队、销售人员的归属感，从而为企业很好地选人、用人、育人、留人，实现从人力资源向人力资本的转化工作。

首先我们来看销售人员的情绪周期及相对应的职业生涯周期：

皮格马利翁效应（pygmalion effect）（附注：皮格马利翁效应（pygmalion effect）：美国心理学家曾做过这样一个实验：研究人员提供给一个学校一些学生名单，并告诉校方，他们通过一项测试发现，该校有几名天才学生，只不过尚未在学习中表现出来。其实，这是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。然而，有趣的是，在学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其它学生高出很多。研究者认为，这就是由于期望的影响。）告诉我们：积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。企业要充分表现出对销售、业务团队、人员的支持、信任。前线人员得到的'信任与支持越多，他们干得就越好。他们也会这种正向良好的情绪带到企业的其他部门和企业外的市场和客户处。将企业发展推入高速发展的快车道。

字串6

在销售人员开始探索性工作的第一年（兴奋期）中，要鼓励肯定而不是打击他们的工作热情与积极性，尽量增加他们以专业身份与客户见面、进行销售的机会，让他们用自己的情绪去带动客户。对于其业务不熟悉的地方，尽量给多一些学习的空间和机会。一方面可以安排一些进修机会，同时也可以为他找到受过专业培训、精通业务知识、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而提供必要支持的主管人员。，在企业安排专门的现场学习机会，实行“一帮一”、“师陡制”等学习方法与机会。

对于稳定期的销售人员，最重要的工作是寻找他们情绪中的热键：兴奋点与关键点，并利用各种有形的物质奖励、无形的系统、制度去调动他们的热情，让他们与新进来的销售人员互相激励。在各种公开的场合肯定并感谢他们对企业发展所做出的贡献，同时也挑战他们做得更好，提供更大的职业发展平台与空间，让他们与企业同步发展。

而对于抱怨期的销售人员，企业必须不断将他们强制性地将他们踢回兴奋期，找回当初的积极与兴奋，找到他们对产品服务中肯定的地方，否则他们将会进入到阵亡期。

销售团队中如果出现了抱怨期的销售人员，在管理上必须引起足够的重视与注意。抱怨或其他负面情绪就像流感一样，很容易在人群之间散布开来。管理人员要及时与抱怨期的销售人员进行沟通，了解造成抱怨的原因：是正常的职业倦怠，还是由于工作压力太大，或者是因为其他个人的原因所造成的压力。了解原因之后，对症下药的进行疏导，进行沟通。如果是因为销售人员觉得对产品服务信心不足，要了解他们在市场中收集到了什么样一些信息，哪些是产品服务可以进行创新和改良的地方。最好在企业中建立专门的系统，对回收的信息及时跟进反馈处理，变废为宝。

国有企业退休人员管理工作是我国养老保障工作的重要组成部分， 其管理水平将直接关系到退休人员的养老金领取、保险报销的效率及生活质量。然而现阶段在我国国有企业退休人员管理过程中，依然存在着诸多不容忽视的问题，有待于进一步的解决与完善。笔者就现阶段我国国有企业退休人员管理存在的问题作了简要的分析与探讨，并提出了提升国有企业退休人员管理服务水平的举措，希望能为实际工作起到一定的指导作用。

企业退休人员管理服务作为完善我国社会保障机制的重要组成部分，不仅是提升退休人员生活质量的重要保障，还是推动社会经济发展的重要因素。然而由于我国目前还处于社会主义建设的初级阶段，无论是在经济建设水平方面，还是在发展机制方面，都还有待于进一步的提升，再加上相关政府部门及管理单位对企业退休人员管理服务在重要性方面的认识不足，使得我国的企业退休人员管理服务水平，与西方发达国家相比，仍存在着一定的差距。为此，如何提升国有企业退休人员管理服务水平也已逐渐成为了一个亟待解决的重要社会问题。

一、现阶段我国国有企业退休人员管理存在的问题

1. 相关法律法规有待进一步完善。虽然近年来，社会保障工作方面的实施力度有所增强，且出台了一系列的指导性文件，但在强制性法规的制定上却十分缺乏，这使得国有企业退休人员的管理，缺少可操作性的实施细则。另外，部分地方政府以地方的实际情况为重要导向来对管理的方法及法规进行制定与出台，这使得很多企业退休人员在遇到保险报销、特殊养老金以及退休金等系列问题时，未能有具体而统一的法律法规来进行参照。

2. 管理难度加大、管理经费不足。在我国国有企业中，相当一部分是有着几十年经营历史的老企业，再加上企业在经营过程中发生的重组与合并，退休人员的数量比其他民营企业及私人企业的退休人员数量高出不少，这给企业带来了巨大的经济压力，同时，退休职工在居住地域方面相对分散，不够统一，这便给退休人员管理服务工作带来了一定的管理难度。另外，企业退休人员的管理工作是一种非盈利性工作，它的有效运行与开展是要以政府的经费支持作为重要支撑的。但实际情况来看，由于政府部门对该项管理工作的忽视，使得其管理的运营经费也往往十分有限，很大程度上的限制了退休人员管理服务水平的提升。

3. 政府、企业、社区的衔接不到位。政府、企业及社区在企业退休人员管理工作衔接不到位，是现阶段我国国有企业退休人员管理中存在的主要问题之一。三个不同管理主体在管理工作上不到位的衔接，使退休人员的档案移交及信息出现缺失。同时，社区服务作为退休人员管理的直接部门，普遍在管理存在工作不到位的现象，这进一步使得政府给予的退休人员的福利政策，得不到有效的执行。

二、 提升国有企业退休人员管理服务水平的举措

1. 政府应完善相关政策法规。国有企业退休人员管理工作是我国养老保障工作的重要组成部分，也是各级政府公共管理的基本内容。为此政府应当充分发挥其自身的主导作用，通过对相关法律法规的完善来促进国有企业退休人员管理服务水平的提升。具体来说，强制规定国企退休职工移交于社区管理，严格制定与规范社区管理服务标准，不断提升社区管理服务水平，以确保国企员工在退休之后，能有效移交社区管理，与企业进行即刻的脱离，并在高服务质量的社区管理中，得到文化娱乐、生活和经济等各个方面的基本保障。

2. 加大财政投入。充足的资金是保证国企退休人员管理工作顺利进行的重要保障，为此，财政部门应当切实保障国企退休人员服务管理工作的经费需求，以满足企业退休人员管理工作在人员经费、日常管理经费以及社会化管理服务启动费等方面的支出需要。另外，各地区要结合地方实际，充分利用和改善现有的条件，提高资源的利用率，将资源的价值得以充分发挥。

3. 加强管理部门间工作的衔接。首先，各级人民政府应当承担起对国企退休人员管理工作的总责任，并将该管理工作列入到议事日程中，以促进其管理工作得到有效的具体落实。其次，各级社会劳动保障部门作为企业退休人员管理工作的组织协调部门，应当与相关管理部门进行有效配合与协调，将管理服务工作中的难点问题与重点问题进行有效落实与解决。另外，各街道以及社区要负责企业退休人员的具体管理工作。

三、结语

随着我国人口老龄化的到来，退休职工队伍的稳定将直接关系到我国社会生产。为此，国家要想保证社会公正，使退休员工晚年过上幸福生活，就务必要加快推进企业退休职员管理服务工作，并完善相关法律法规、加大财政资金的投入并加强有关管理部门间的工作衔接，以此来不断提升管理服务水平，促进我国社会保障体系的健康可持续发展。

第一章 总 则

第一条 为实现事业单位人事管理的科学化、法制化、规范化，建立一套符合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位人才成长规律的管理制度，保障事业单位工作人员新老交替有序进行，根据国家有关政策规定，制定本办法。

第二条 本办法适用于本市全民所有制事业单位工作人员。

第三条 市、区县(自治县、市)政府人事部门主管事业单位工作人员退休工作。

第四条 事业单位工作人员退休后，享受国家和市规定的各项待遇。

第二章 退休条件

㈠ 男年满60周岁，女年满55周岁，工作年限满10年的；

㈡ 完全丧失工作能力的。

第六条 事业单位的工人符合下列条件之一的，应该退休：

㈠ 男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的；

㈡ 完全丧失工作能力的；

㈢ 男年满55周岁、女年满45周岁，从事高空和特别繁重体力劳动工作，累计满10年的；从事井下、高温工作累计满9年的；从事其他有害身体健康工作累计满8年的。

本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层职员、专业技术人员。

第三章 退休后的待遇

第七条 事业单位工作人员退休后，按照对同级在职人员的规定，阅读有关文件，听有关报告，参加有关学习、会议和重大活动。

第八条 事业单位工作人员退休后，在新的养老保险制度未建立之前，每月按以下标准发给退休费，直至去世为止。

1．工作年限在35年以上的，按90%的比例计发；

2．工作年限在30年至34年的，按85%的比例计发；

3．工作年限在20年至29年的，按80%的比例计发；

4．工作年限在10年至20年的，按70%的比例计发；

5．工作年限在10年以下的，按50%的比例计发。

第九条 事业单位工作人员因工(公)负伤致残完全丧失工作能力退休的，每月按以下标准发给退休费，直至去世为止。

固定工资和活工资之和根据不同情况按以下比例计发：

2．饮食起居不需要人扶助的，按95%的比例计发。

第十条 事业单位工作人员在工作中做出显著贡献，荣获市(省、部)级以上劳动英雄、劳动模范、先进生产(工作)者等称号的职工和部队军以上单位授予的战斗英雄、一等功称号的转业、复员军人，退休时仍保持荣誉的，可提高退休费比例5%至15%。高级专家获市（省、部）级以上劳动模范、劳动英雄、先进生产(工作)者等荣誉称号，退休时仍保持荣誉的，可提高退休费比例10%至15％。

第十一条 专业技术人员和管理人员获市(省、部)级以上自然科学奖和发明奖、科技成果奖中的四等以上奖(集体奖指主要发明者或作者)，可提高退休费比例5％至15％。对其他在生产、科研、文教、卫生、管理等方面的社会科学、自然科学领域中有突出成就者，经市主管部门确认并报经市人民政府批准，可酌情提高退休费比例5%至15%。

第十二条 对符合国家和市其他有关规定提高退休费比例的，可按规定提高退休费比例。

第十三条 事业单位工作人员退休后，根据本办法第八条至第十二条的规定合并计算后，实际计发的退休费不得超过本人原工资额。

第十四条 事业单位工作人员退休后，根据国家规定，适时调整退休费。

第十五条 事业单位工作人员退休后，享受本单位在职人员同样的非生产(工作)性福利待遇。

第十六条 事业单位工作人员退休后去世的，其安葬费、遗属生活困难补助费、直系亲属抚恤费，与同级在职人员同等对待。

第十七条 事业单位工作人员退休后在医疗保险制度尚未建立之前执行现行公费医疗管理办法。

第十八条 事业单位工作人员退休后所需住房，按同级在职人员的住房标准一起列入计划，执行住房制度改革的规定。

第十九条 事业单位工作人员退休后，因违法违纪受到处分的人员，其待遇按现行有关规定执行。

第四章 退休后的安置

第二十条 事业单位工作人员退休后原则上由原单位负责就地安置，符合易地安置条件需易地安置的，应尽量到其配偶或子女常住户口所在地落户。要求到本市市区安置的，从严控制。

第二十一条 事业单位工作人员退休后符合易地安置条件的，由原工作单位协助解决在易地的住房。

第二十二条 事业单位工作人员退休后易地安置的，本人及其供养的直系亲属首次搬迁前往居住地点途中所需的交通费、住宿费、行李搬运费和伙食补助费，在原工作单位报销。

第二十三条 未参加养老保险的事业单位工作人员退休后的退休费、保留的津补贴和医疗费，由原工作单位负责发放和办理；易地安置的，可委托代管单位代为发放。

第五章 退休后的管理

第二十四条 市、区县(自治县、市)政府人事部门负责事业单位工作人员退休的综合管理；行业主管部门和事业单位负责本系统、本单位退休人员的事务管理。

第二十五条 市、区县(自治县、市)事业单位退休人员较多、较集中的部门或地区，应建立适当的活动场地，配备必要的设施，保证事业单位人员退休后的学习、活动需要。

第二十六条 事业单位退休人员人数较多，有退休管理机构的部门，由退休管理机构负责事业单位退休人员的管理服务工作。事业单位退休人员人数较少，未建立退休管理服务机构的部门，应确定兼职人员负责事业单位退休人员的管理服务工作。

第二十七条 事业单位退休人员的管理经费按规定标准列入财政预算，拨给同级政府人事部门。管理经费应专款专用，当年节余的可结转下年使用。

第二十八条 事业单位退休人员的活动经费按规定标准列入财政预算，拨给其行业主管部门。活动经费为集体使用经费，不得分给个人或挪作他用。

第二十九条 社会经济发展水平提高后，可适当提高管理经费和活动经费标准。

第六章 附 则

第三十条 集体所有制事业单位工作人员退休参照本办法执行。

第三十一条 本办法条款中国家另有规定的，从其规定；国家和本市有新规定的，按新规定执行。

第三十二条 本办法由重庆市人事局负责解释。

第三十三条 本办法自下发之日起施行。