读后感是一种思维的迁移，通过书写，我们可以将自己的思维和感受融入到对书籍的回忆和总结中。以下是小编为大家搜集的一些脍炙人口的读后感范文，读完后或许能给你带来一些灵感。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇一
作品描写了某区委组织部新来了个年轻人林震，他了解到组织部长刘世吾和工厂建党组长刘新对生活缺乏热情和敏感，对工作不讲原则，对人民失去了责任感，使基层党组织在发展方面出现了不少问题。林震尖锐地批评了机关工作中的消极因素。
小说表现了强烈的反官僚主义、主观主义的思想主题，刘世这个官僚主义者形象的塑造也具有典型意义。
《组织部新来的年轻人》是一部描写一个新人来到一个有着固定秩序，传统习俗和价值约束的世界后与这些“规矩”发生摩擦的故事。闯入者一般都代表的是新生事物，由于旧势力的强大，这种故事的结局一般都是悲剧。这部小说则有不同。小说为我们提供了一个开放式的结局，()说明作者也是抱着一种积极的心态来创作这部作品的。
林震无疑代表着理想的一面，但从小说叙述的角度来看，他更像一只“眼睛”，小说的基本情节便是根据他的见闻和感受展开的，我们也从这只“眼睛”中看到了现实中诸多难尽人意之处，而最突出的一点就是新政权中旧官场的种种陋习。
小说最成功的地方就是塑造了刘世吾这个形象。他堪称组织部的灵魂，是现实的全部理性和非理性的代表，他参加革命多年，经验丰富，精明强干而且多才多艺。他对王清泉的处理很难说不恰当，对赵惠文的劝说也很难说不合情，但为什么在林震和赵惠文的眼中他就不是一个好干部呢？因为在他身上有太多官场的一些不为人所察觉而又与主流价值观不相适应的东西。
林震代表着大多数刚走上工作岗位的年轻人，有朝气，有想法，对旧观念、旧事物抱着批判的态度，眼睛里揉不得沙子。这是年轻人性格中最宝贵的因素，也是改变常规的新鲜力量。正因为有了这些人的存在，我们的社会才有变革的可能。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇二
参加工作时间长了，越来越容易看到对工作不用心的人，看到了很多得过且过的人。有时很纳闷：怎么可以这样呢？心里在为大家鼓气，但看到的依然是大家的碌碌无为。
小时候，校门口贴着“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”。这标语充满时代的气息，于是我走向教育的路。一路奔来，对教育之路幻想着――心想自己一定能全身心投入教育事业，心想着教育世界的璀璨与辉煌。
然而，现实很残酷。长辈们让我知道生活和理想有时背道而驰，额外的工作让我知道一些和教育教学无半点关系的事情只有做了才能让我继续教育着。于是，有时很愤青。愤青时有时会受到严厉的批评。
1956年，“百花齐放，百家争鸣”，按我们这一代年轻人看来，那时的人们应该都是奋发图强之人。有时在办公室，长辈们也常说“毛爷时代”如何好，如何廉洁。
于是，想起了王蒙所写的《组织部来了个年轻人》，想起了那个被别人评为“理想主义者”的“林震”。
这篇小说告诉我，现实从来没有理想过。
大家以为改革开放之前经济落后，人人都做事认真。小说告诉了我们真相。
区委，神圣的地方；政府干部，高尚的人物。中国“进入社会主义高潮”，人人“滔滔不绝地讲着社会主义高潮中的各种气象”。
小说以真实的笔调给我们展现了政府里忙忙碌碌，漫不经心地工作场面；拖拖沓沓却假装正经的工作态度；毫无效率也不负责任的理直气壮，冠冕堂皇到只为应付局面的工作用语。林震初到通华麻袋厂时，“工厂门口的警卫同志听说他是区委会的干部，没要他签名，信任地请他进去了”，可见在那个时代官的威力真大，到哪都有特权。今天的官僚主义盛行可说是得益于那个时代的官，得益于老百姓的畏官心理（中国的官僚主义从来都没有消退过）。
小说中的刘世吾曾说“党工作者是医生，他要给人治病，他自己却是并不轻松的”。这话说得很经典，我们党内确实有很多问题需要医治。就说刘世吾这个人，他是组织部主要负责人，工作能力强，“一下决心，就可以把工作做得很出色。”从对林震所说的话来看他又是个看问题很透彻的人。在他给林震介绍组织部工作时说“‘把党的生活建立在……上’，听起来就象‘把生活建在登登登上’”，官腔十足。对生活的无奈与厌倦使他有着可怕的冷漠与麻木的心态和病症，容忍一切。韩常新和王清泉的官僚主义就是他包庇出来的。他的冷漠与麻木，挂名的上司李宗秦有很大的责任。
王清泉，是仗着解放前的事迹混在机关单位的蛀虫，劣迹斑斑、为官霸道。唯我独尊，对魏鹤鸣大呼小叫，怒叱不断，只会以上欺下。典型的只领功领钱的领导。关于处理王清泉的问题时，刘世吾曾对林震说“我明天找他谈话，有原则性的并不仅是你一个人。”而王清泉受到处罚是因为林震和魏鹤鸣把事情闹大了，可见，事情不闹大就跟原则扯不上边。
韩常新这位工厂建党组组长，“比领导干部还象领导干部”。常常“迅速地提高到原则上分析问题和指示别人”。对于工作中出现的问题不积极处理，还打击积极工作的魏鹤鸣和林震，可见韩也是党干部中的败类。韩到通华麻袋厂了解发展党员工作时的做法完全是浮夸风主义，追求数字结果，不注重过程，写起文章来圆滑而又强拉硬扯，有浓重的八股文味道。对工作投机取巧和狐假虎威。这样的人却能够步步高升，真的让人心寒。
魏鹤鸣，是个正直的人，很想改进工作，因为长期受到王清泉的压制，对现实心生不满，又因上级的消极态度对工作不再有希望。当林震来了调发展党员工作时，“他好象应付似的希望快点谈完。”总的来说他是个工作负责，关心群众，充满激情的年轻人。在林震的鼓励下，魏鹤鸣给《北京日报》揭露王清泉的劣迹，最终使上级将昏官王清泉彻查到底。
林震非常有个性，有理想、有抱负，不易被污浊的世风污染。初入教育事业及组织部都非常好学，作风踏实。单纯，不免幼稚，“对于党工作者（他是根据电影里全能的党委书记的形象来猜测他们的）生活，充满了神圣憧憬”当魏鹤鸣向林震发牢骚时，林震说“你别光发牢骚，你批评他，也可以向上级反映，上级决不允许有这样的厂长。”他不知道的是：正是上级培养了这样不负责的领导。
林震和刘世吾等人相比是弱小的，还曾有过惶惑，但没有退却，“越是有重重的困难越觉得是发挥战斗精神的时候。”面对刘世吾的谬论“显然成绩是基本的，缺点是前进中的缺点，我们伟大的事业，正是由于这些有缺点的组织和党员完成着”，认识到“人要在斗争中使自己变正确，而不能等到正确了才去作斗争。”擅自同意魏鹤鸣召集座谈会时遭受批评时提出：“但是我不明白为什么我们不但不去主动了解群众的意见，反而制止基层这样作”“掌握了而不去解决，这正是最痛心的！党章上规定着，我们党员应该向一切违反党的利益的现象作斗争……”在讨论麻袋厂问题的区委常委会上，他勇敢地站出来，提出一个人们需要深思的问题：“王清泉个人是作了处理，但是如何保证不再有第二、第三个王清泉出现呢？”并掷地有声地表示：“党是人民的、阶级的心脏，我们不能容忍心脏上有灰尘，就不能容忍党的机关的缺点！”批判道：“老韩同志知道缺点的存在是规律，但他不知道克服缺点前进更是规律。老韩同志和刘部长，就是抱住了头一个规律，因而对各种严重的缺点采取了容忍乃至麻木的态度。”林震这种敢向专权势力叫板的精神很值得共产党员尤其是年轻人学习。哪一天，这种向邪恶专权挑战的做法能广泛被肯定的时候，真正的民主时代就来临了。
时代需要林震这种人。林震的激情与激进，让赵慧文这种有良知的青年找到前进的力量和生活的温暖，让魏鹤鸣这种充满激情的工作者激发出无限战斗力量，让韩常新这种投巧主义者无地自容，让王清泉这种官僚主义者失去生存的土壤，让李宗秦这种挂羊头卖狗肉的领导颜面扫地，让刘世吾这种木偶人再造成工作强人。林震这种人多了，我们的党政机关才更“干净”，人民群众更拥护党，每一个企业会更有进步空间，社会会更和谐。
我和我身边的每一个人都应该有林震的激情。认识到现实与理想的距离，不应接受现实麻木生活，而应努力使现实靠近理想。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇三
《组织部来了个年轻人》这篇小说写的是青年教师林震被调到区委会后，在工作中碰壁，困惑，迷茫的故事。小说以处理麻袋厂党支部的问题为中心情节展开叙述，通过工作和爱情两方面，塑造了林震，刘世吾，赵慧文等一个个鲜活的形象。
小说的中心人物林震，他富有理想主义，对党支部的歪风邪气不满，他想要通过自己的努力去改变现状。但他又是单纯的，和刘世吾等人比起来是弱小的，他怀着一股热情想要改变组织部存在的一些坏习气，勇敢的向上级提出批评，却没想到没有任何人给予理睬，他感到气愤，也使得他的反抗意志更加坚定。他有过惶恐，但却没有退却。林震与许许多多的年轻人一样，作为一个涉世未深的新生儿踏进社会，对一切充满了热情。在他的头脑中，生活就应该像党允诺的一样，单纯明朗，人们应该按照党章那样循规蹈矩。然而事实并非如此。他困惑，自然也不能接受。但令人佩服的是，即使对革命的热情被压迫在社会的洪流中，也仍然继续为之努力。他就是社会主义新势力与旧官僚主义、形式主义作斗争的象征。也许有的人会说，若干年后的林震，或许就会被社会同化，对社会屈服，成为下一个“刘世吾”。这不禁让我想到另一篇小说《活动变人形》里那句静宜对倪正吾说的话；“人们都是这样的，年轻时候觉得社会不合理，要和社会作战。最后却总是要和社会和解，个人与社会达到彼此的两利。”选择没有对错，只要记住学会肯定自己的价值。
赵慧文也挺有意思。她和林震是年轻党员的两种代表。前者初入社会积极性还没有被残酷的现实打击，后者则是在工作和婚姻中遇到挫折后渐渐失去了热情。当她遇到林震之后，她说自己好像又年轻了，不难想象，林震就像那以前的自己，但现在的她终于还是在那氛围中失去了勇气，默认不反抗。而林震的出现，仿佛又带给了她一丝的希望，她理解林震，鼓励林震，支持他与一些组织部的歪风邪气作斗争，做她没有勇气做的事。很多人说在那个年代，赵慧文是聪明的，既达到了想要的目的，又不怕损害自己的利益。
而我印象最深的是刘世吾。他在小说里被塑造成一个新式官僚主义形象，身上带有严重的官僚主义作风和习气，但却一点也没让我讨厌。他是一个有智有谋的人，会统筹大局，懂得适可而止，也是对一切事物看得最透彻的一个人物，心里面什么都明白。他有时能把工作做得很出色，并且还有一套坚固的理论，“领导艺术论”、“成绩基本论”、“条件成熟论”。他仿佛是一个看透一切的“哲学家”，成了对事业、对生活的旁观者。他没有热烈的爱，也没有强烈的憎。他容忍一切。他喜欢沉浸在小说，诗歌的假想世界里，他不想睁开眼睛去看到这个纷扰的世界，但是生活和工作又必须继续下去，所以他只好选择睁一只眼闭一只眼。而他和林震在馄饨店吃饭的那一段，确实让人觉得很动容，他连用了几个“我曾经”“我想”，他何曾不努力过，何曾没有抗争过？他也曾血气方刚怀着满腔热血想要干出一番大事业，但现实的摧残也将他磨砺成如今的样子，他终于厌倦了，觉悟了，总之那一段，把刘世吾写得既无奈又心酸。从另一个角度说，林震只是组织部一个新来的党员，但刘世吾不同，他是组织部的副部长，他当然可以将问题上报，可以主动去抓工作，但要是出了什么差错，他努力几十年的职位还保不保得住？得到的越多自然就更害怕失去。所以他只好装作漠不关心，只好常常将“就那么回事”挂在嘴边，只好与群众和工作都保持适当的距离。他只是一个受害者，在现实生活中成为了官僚主义的牺牲品。这也是他的可悲之处。更是他性格复杂性的表现。
在网上看到一则非常精彩的评论：“小说中的组织部内的人物的形象，就像我们人生所必经的几个阶段。林震是我们作为社会新鲜人的青涩时期，赵慧文是在社会受挫后的低潮期，韩常新是一心为名利奋斗的中青年时期，刘世吾是看破世事的倦怠的中老年。而我们必须在复杂的社会，剧烈变化的社会潮流中找到自己的位置。你会做一个林震那样勇于抗争的人吗，你会因为挫折而像赵慧文一蹶不振吗，你会像韩常新那样华而不实吗，你会想刘世吾那样看破世事吗。总有一天你会的，我们有可能成为他们其中的一个人或他们的合体。”也许做一个理想主义并不可怕，可怕的是失去和生活和那些错误的对立面斗争的勇气。即使是深谙世事的刘世吾，也会对林震说一句：“有原则的并不只有你一个人。
千帆过尽之后你仍然可以选择保持一颗赤子之心，也可以在纷扰的现实社会中学会适应。成熟和单纯永远不是对立的。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇四
本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。
直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。
我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。
价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值ceo”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。
联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在硝酸铵生产线旁建立基质混装站，减少了硝酸铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装药车现场敏化、混合、装药的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐射面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。
本书的第五章，是陈教授用最多的篇幅来阐述的，因为这是激活组织的7项具体工作内容，从组织的结构、文化、激励、工作习惯、绩效、价值共同体和领导者角色等七个方面进行了分析。让我感到受益匪浅。
传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。
华为强调责任而非感恩，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。
过段时间还需要把这本书再读一遍，那个时候和现在的感触肯定不一样。这段时间我也好好用这些理论来指导我目前的工作，和班子成员一道，让团队有更好的发展，更高的产出，团队中每个人能更高的发挥他们的价值，让每个人都得到成长！
平台型组织读后感（优秀18篇）篇五
“战略与文化对抗胜出的必定是文化”
——读《未来的组织》。
20世纪90年代中期，美国领导与领导力学会（彼得.f.德鲁克非赢利管理基金会）审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇，推出了三本著作，《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。这些书籍被译成了27种文字，在全球范围内掀起了一场思想风暴。
2012年7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版15年以后编撰的最新一辑。该书分为五个部分，第一部分战略与愿景：为未来的组织设定方向，第二部分组织文化：价值观、情感、希望、伦理、士气、行为，第三部分设计未来的组织，第四部分共同工作，第五部分领导力。每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。书中有许多经典的论述，如，密歇根大学商学院教授戴夫.欧瑞奇和诺姆.斯莫尔伍德指出“组织的本质：不是结构，而是能力”；《领导力》的作者詹姆斯.m.库泽新和巴里.z.波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要，那不是领导者一个人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊.r.加尔布雷思描述了从20世纪的二维组织结构模型，直到未来所需的多维模型；随着计算机系统的能力提高，为适应增长战略、细分环境的组织，未来的组织结构可能是五维、六维、七维，甚至更多；美国女童军ceo凯西.克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出，如果战略与文化发生冲突，胜出的必定是文化。书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。
但是关于战略与文化的关系，笔者查阅了一些资料，也与许多同行进行了交流，发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大，到底是“战略顺应文化”，还是“文化顺应战略”众说纷纭，本人就学习体会也谈谈这个问题，共大家参考。
文化是一个非常广泛的概念，确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化的本质属性就是非强制性的影响力。企业文化是文化的一个部分，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心理念。企业文化不仅取决于管理者的倾向，组织的外部环境、员工的意愿、相关方的追求等都对企业文化的形成具有强烈的影响。企业文化具有大众的、核心的、历史的、价值特征的特性。
战略一词最早是军事方面的概念。“战”指战争，略指“谋略”。在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋划。企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征。
文化与战略的关系主要表现为三个方面：
一是,文化的核心理念支配员工的行为规范，也通过影响管理者意识支配战略制定。文化是一种生命现象，企业文化的基本价值观反映了企业全体员工追求终极目标的核心理念，不应当改变（如通用电气的“要做就做第一”就是其企业文化的基本价值观）。如果战略与文化冲突，虽然战略可以借助行政手段予以推行，但员工受文化驱使的下意识处事方式、行为规范，会对战略产生抵触，将战略“摧毁”得面目全非。马克思的一句著名论断——“野蛮的征服者总是被那些较高文明的被征服民族所征服”也说明了这个道理，在冷兵器时代，蒙古作为一个强悍的游牧民族，武力强盛，因而席卷亚欧，但因其在文化、经济上还处于荒漠，不得不学习当地文化，不久却将自己融入了当地社会，蒙古民族在征服地消失得无影无踪，被当地文明所征服。在欧洲罗马早期，罗马用武力征服了希腊各城邦，但是由于罗马长久以来深受希腊文化的熏陶，并且对希腊文化有着一种认同感，使希腊文化更容易渗透进罗马文明，所以罗马武力征服了希腊却被希腊文化所征服。历史如此，在经济全球化的今天何尝不是这样？2010年3月28日，中国浙江吉利控股集团有限公司以18亿美元收购沃尔沃轿车公司100%的股权，李书福制定的发展战略是：吉利是吉利，沃尔沃是沃尔沃。尽管吉利控股集团的管理层为沃尔沃在中国规划了战略：期望把中国建设成沃尔沃的第二本土市场，宣布了中国区管理层团队，并计划在成都、上海和大庆三地建厂，使得沃尔沃在中国达到20万辆大型豪华车产能。但是沃尔沃管理层却坚持不同的观点，认为“大车型不仅能耗大、占地面积大、材料消耗也大，不符合当前全世界汽车工业发展低碳环保的方向。无论如何，要坚持自己的核心理念”。在战略与文化的冲突面前，李书福尊重了沃尔沃的文化，吉利决定将投资重点放在进一步提高沃尔沃的工程技术和设计品质，进一步提升沃尔沃的全球竞争力，支持沃尔沃“双零双强”计划(即零伤亡零污染，形成强大的竞争力和强劲的企业生命力)上面，没有急迫地在中国建设沃尔沃大型豪华车工厂。李书福明白这个道理，美国女童军ceo凯西.克洛宁格提出“战略必须顺应文化核心理念”结论的原因就不足为怪了。
其次，企业文化是需要建设的，而且这种建设与企业战略实践和成功密不可分。企业文化不是漫无目的、自然而然形成的，而是经过企业历代管理者和全体成员一步步建设而成的。企业文化的建设始终伴随着企业各阶段战略实践、成功发展过程，因此企业文化深刻地体现了企业创业、发展的烙印。一个成熟、成功的企业，它的战略与文化总是相互适应、协调的，互相促进的，否则它的战略展开、战略落实就会遇到障碍、阻力，失去效率和有效性。因此文化与战略本应该是相匹配协调的，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。文化基本理念的历史性和根基性，并不表明企业文化就是铁板一块，企业文化也应与时俱进，在企业不同的发展阶段，管理者应对企业文化加以充实，赋予企业文化新的内涵；加以完善，去除企业文化中的陈规陋习；加以发展，给予企业文化新的诠释，努力保持战略与文化适应、协调。顺应企业文化的核心理念可以避免冲突，完善和发展企业文化内涵也可以避免冲突。正如凯西.克洛宁格在书中接着论述的：“组织需要改变战略的时候，文化就成了主要议题，要改变战略，必定要改变文化，使得两者相互适应协调，这种改变是缓慢而又艰难的，但文化中最基本的价值观和行为不能改变，也不应当改变”。
第三，文化是企业落实战略规划，实现愿景目标的重要手段。企业是一个拥有特定目标的组织，企业追求目标的手段和工具有很多的选择，如，战略地图、bsc（平衡计分卡）、bpr（流程再造）、精益生产、精确管理等。但是，没有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企业文化是植根在全体员工头脑里的观念和价值观，是企业的灵魂。如果管理者顺应了、驾驭了企业文化，那么他就拥有了强大的战略武器。
通过对战略与文化关系的讨论，我们知道企业战略是一个组织为适应环境、赢得竞争谋划的产物。而文化是一种生命现象，是指一个国家或民族或企业的历史沉淀、行为规范、思维方式、价值观念等，企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征，而文化则更强调持续性、普适性。文化与战略本应该是相匹配协调的，战略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一贯性与不同阶段的完善演变使得组织优势常驻、基业常青，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。
郭沙2013/7/2。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇六
然后，公司依据选定的战略方向，明确两三项与战略相关的能织能力。
组织能力的定义：组织能力是一个团队（或组织）竞争力的dn，是一个团队在某些方向能够超越对手、为客户创造价值的能力。
二、以“员工能力、员工治理、员工思维”三个点作为支撑，分析公司组织能力的要求和差距，有针对性的选择工具来强化组织能力。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇七
陈春花教授阐述了这个变化莫测的时代，企业如何应对经营环境的不确定性，结合了华为、阿里巴巴、小米等先进企业案例,从理论延伸到实践，给我们讲了绘声绘色的“一堂课”。
每个行业都有生命周期，优秀的企业总是能够面向未来，提前布局，寻找变化以及未来的机会，发现可持续增长的路径。这就要求企业有增长型思维和管理不确定性的能力，这些不确定性带来挑战的同时也带来机遇。
书中提到组织需要驾驭不确定性，而组织成员拥有持续创造力是根本解决之道。组织在生存和发展的过程中，在不断地进化，来应对或转化不确定性的风险。个体作为组织的基础，个体核心竞争力的融合就是组织的核心竞争力。因此，作为依附组织的个体来说，只有不进行学习和创新，才能和组织一起成长。
如何激活组织成员的创造力，正是本书的核心观点，书中有一半的内容都是实践的精华，作者指导我们从七个方面作出根本性的改变：结构、文化、激励、工作习惯、绩效检验、价值共同体以及领导者角色。这七个方面的内容包含了很多前沿的管理理念和方式，结合我公司的实际情况，我对其中“结构”变革方面有以下三点感悟。
陈教授提到激活组织的第一个方面就是打破内部平衡，我们一直学习到的公司组织结构有职能、矩阵制、事业部制等，但这些都是按职能划分不同部门组成的垂直型组织结构形式，这会造成重复管理成本高、职能部门员参与业务程度低，如此公司虽然有明确的分工，但是缺乏协同力。
管理大师德鲁克说过“未来的组织，是有组织无结构的。”实现这个目标的首要工作就是以任务团队结构取代层次结构，按照顾客的需要而不是按照只能进行组织，从而形成以工作小组、团队为基本单元的组织结构，强化组织对客户需求情况的反应速度，适应变革的持续性。作者举了韩都衣舍的案例，该企业内部组织体系不再是层级结构，而是小组结构，让每一个小组从设计开始，可全程对最终价值负责，让组织可以依据客户需求和市场变化重组组织要素。这种划分小单元、责权利统一的方式，更有利于激活每个团队的战斗力。
集团公司采取的也是直线职能型组织结构，这种组织结构的优点是既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。缺点主要是各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高，增加管理成本。同时，职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。
职能部门在每年做预算的时候，就体现了工作重复的问题，子分公司需要给人力资源、经济运行部、财务部、研发中心分别提供各口径的预算，数据既有交叉重复，报送时间的先后顺序也存在矛盾。因此，这项工作应该由一个小业务单元完成，可每年从各部门选取一名员工，组成预算管理小组，只下发一套统一的表格。子分公司先填报表格中业务口径预算，预算小组成员审核完毕后，通知子分公司可以开始填制财务预算，整体编制完成后，预算项目小组最终审核汇总，如此，这套表格涵盖业务口径和财务口径预算，便于后期跟踪分析。
稻盛和夫创造的“阿米巴经营”的经营原则是“追求销售额最大化和经费最小化”。为了在公司实践这一原则，就要把组织划分成小的单元，一方面，小单元成员直接接触市场，对顾客的需求可以从各方面进行提升；另一方面，由于小组成员共享利益，就从控制成本转向主动协同提高效率。
划分小单元可实现全员参与经营并培养出具有经营意识的人才，各个小单元的领导会树立起“自己也是一名经营者”的意识，进而萌生出作为经营者的责任感，尽可能地努力提升业绩。同时，小单元的成员更容易清晰的知悉该团队的目标和实现的途径，并且每个人都能从中获取利益，那么自然能激发基层员工的积极性、主动性和创造性。
作者举了“打造小碧桂园”的成功案例，碧桂园按照区域划分成10个“小碧桂园”，每个区域的总裁都明晰旗下每个项目的状况，一个地区负责人说，“这就像碧桂园给了我一个最完美的创业平台”。这也是碧桂园成倍增长的内在驱动力。
集团公司正在组建混装部，这一举措就类似于将公司一项业务划分出来，作为一个小单元，如果权责利分明，团队目标清晰，那一定是公司新的利润增长点。我们公司旗下三家爆破公司，也适用于按不同地区整合成小单元，按地区划分便于项目跟踪和设备管理，读书笔记同一地区项目团队之间相互帮扶，共同达成这一地区利润最大化。整合的过程涉及股权的变更、人员的调配、资产的划分等诸多复杂的问题。但混装替代包装已成必然的趋势，物竞天择，适者生存。打破内部平衡，让组织更具柔性是必要的选择。
首先，小单元更容易打造轮岗的机制，给予员工最大化的获取新机会的可能，不允许固化员工的角色和岗位，更有利于每个员工的成长，同时熟悉每个岗位的工作，更有利于提高团队的协同力，能站在对方的角度思考工作中需要协调的问题。
其次，我认为打造团队文化中最重要的是双向沟通，一方面让公司信息透明化，另一方面允许员工自主表达。设法让小单元信息处于全透明的状态中，利于公共平台发布团队的各项信息和工作成果。鼓励员工积极思考并表达自己的想法，可以提高每个员工参与度，提高业绩与每个人相关的时候，员工就能从工作中获得成就感，这也就是快乐工作的前提。如此便能购建和谐的人际关系和民主的氛围，营造平等、理解、信任的组织文化氛围，保证成员在组织中的长期发展观，促进成员和组织共同成长。
最后，给予员工组织的'支持感，让员工感受到组织愿意并且能够对他们工作努力成果进行回报，不管是工资增加还是发展机会等重要资源，员工就会增加义务感，并且按照互惠原则，通过增加角色内和角色外的绩效来达成组织的目标。
集团公司也是非常重视团队建设，参加了公司组织的班组培训，短短三天收获颇丰。每一个团队都是小单元，组员为了团队荣誉而贡献自己的力量。正如陈教授的书中开篇和结尾都提到的一句话,这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。这是一本前沿的管理类读物，信息量巨大，初读此书写下这篇读后感，我会再读第二遍，一定会写出不同的感想。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇八
小说直接从题目就可以知道有个年轻人来到了组织部，而这个年轻人却是不轻易放弃的。
林震是个富于理想主义精神、勇于进取的人。当他来到的组织部门时，对党工作充满了神圣的憧憬，他很单纯，也有些幼稚，比如根据电影里全能的党委书记的形象来猜测党的工作者的，不乏有些天真。他带着他满腔的热血来到组织部，就像小说当中开始不久写道“他带着一种节日兴奋心情跑着到组织部第一副部长的办公室去报到。”这是他跟刘世吾的第一次见面。刘世吾是个有经验以及经历的人，在他的面前，林震显得是弱小的，他只能集中最大的注意力去听他讲一些他觉得相当深奥的概念。但是这时候他还是高兴的。当然正因为他和刘世吾对工作的态度的不同导致两个人发生了尖锐的矛盾。在讨论麻袋厂问题的区委常委会上林震显得有点执着勇猛他勇敢地站出来，提出一个人们需要深思的问题：“王清泉个人是作了处理，但是如何保证不再有第二、第三个王清泉出现呢？”并掷地有声地表示：“党是人民的、阶级的心脏，我们不能容忍心脏上有灰尘，就不能容忍党的机关的缺点！”但同时他又是矛盾的他判断不清究竟那样对，是纳斯嘉的“对坏事绝不能容忍”对呢，还是刘世吾的“条件成熟论”对。刘世吾老道有经验，他总能把他的思想打压下去，变得模糊。
刘世吾的精神世界里充满了冷漠，但这并不等于往日的革命热情在他身上已经完全泯灭。不，他对自己的生活方式有时也有不满之感，因而他为了摆脱自己对实际生活的厌倦感情和无聊心绪，常常贪婪地读小说、诗歌等文艺作品，从中寄托自己的思想感情，“梦想一种单纯的、美妙的、透明的生活”。可是当他睁开眼睛来看现实的时候，那种“透明生活”的幻影就立即消失，心情又回到黯淡和灰色。他怀念过去的战斗生活，然而对于眼前的日常工作和生活却陷入极大的麻木与冷漠。像刘世吾这样的小资产阶级知识分子，他们在革命到来之前，昂扬兴奋，对革命抱着诗一般的幻想；然而一接触革命实际，他们便容易失望。特别是社会主义革命事业，它本身就是一种十分繁琐的事业。对于刘世吾来说，如果过去那种暴风骤雨式的、充满激情的战斗生活曾经鼓舞过他，那么当前需要进行坚韧、琐屑的日常工作的时候，现实在他眼里就失去了诗意。革命的日常工作不再是他的内心要求，而变成了他的负担。因此革命热情随之衰退，疲惫情绪应运而生。他自己的灵魂里害上了与时代对立、无爱无憎的精神冷漠症。
你会很容易发现《组织部来了个年轻人》里描写的现象，在现实生活中那些事情，那些忙忙碌碌，漫不经心地工作场面；拖拖沓沓却假装正经的工作态度；毫无效率也不负责任的理直气壮，冠冕堂皇到只为应付局面的工作用语；那些假惺惺的场面在现实生活中还依稀存在。或许文学的价值就在这里吧，它反映的永远是生活的深层面。
小说的中的林震，就像我们现在许多的年轻人一样对生活充满热情，但是现实却总是无可奈何的，就像王蒙在自传《半生多事》中说的那样青春洋溢着欢唱和自信，也充斥着糊涂与苦恼。青春总是自以为是，有时候还咄咄逼人。青春投身政治，青春也燃烧情感。青春有斗争的勇气，青春也满是自卑和无奈。青春必然成长，成长又会面临失去青春的惆怅。
但是为了我们的生活我们依旧要奋斗着，“要更积极，更热情，但是一定要更坚强。”
平台型组织读后感（优秀18篇）篇九
利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。
本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让我们在快速发展的变革的时代中能将个人的发展与组织的发展有机的结合起来。下面就谈谈读完本书后的一些感想。
一
快速变化时代下的组织特征。
现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速发展的时代。不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代发展的步伐才是一个组织长期健康发展的法宝。
目前我公司是传统的矿山服务型企业。经过近几年的产业链延伸已经发展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山服务行业。
随着大型机械的发展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。谁也不敢预测随着机械技术的发展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。
目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的发展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。
二
政策影响。
随着国家去产能政策的实施及环保要求。目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。但是对于资源的需求不会改变，在一个大型矿区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。
从公司目前炸药的生产比例可以很好的反应这一现状。这就要求公司对以前传统的炸药的生产模式进行改变。由以前的固定厂点生产、库房储存、配送变成针对某一矿区的订单生产（这个订单时间短，准备期不超过24小时），而且针对目前的安保形式，大规模的库房储存存在很多问题。这样就要求企业对目前的以生产为主向服务转变，与下游紧密联系，及时调整公司的发展思路。
三
资本的潜在影响。
随着新技术的不断革新，传统的矿山行业在向智能化生产转变已经初现端倪。
四
个人发展与组织发展的一致性。
个人的发展需要组织做为平台，离开组织个人犹如无根之木，无水之萍，只有扎根在组织才能不断的学习成长。同样个人的发展没有活力，则组织将无从谈起发展。个人的发展与组织的发展相当于一种契约，相互平等，相互信任，相互成长。
个人创新对于组织的作用。
一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力与发挥，所以激活个体，打造价值共享，是一个组织的管理核心。
个体在组织中所实现的一般有以下几点：劳动所得，个人能力发展，被尊重，从工作中获得幸福感。同时个体的发展需要组织的理解与包容，目前人事关系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的问题及错误也较多。组织应充分尊重这百分之二十的强烈想发展的个体，应该能包容这些个体所犯的错误，不能应为干的多错的多而在升值及奖励中打击这些个体，导致组织一潭死水，从而导致人才的流失。
组织在发展个体时的方法。
第一、充分发挥个体作用（或建立新的合伙制度）。
对于目前公司的运行实际，公司的个体应该就是项目部，怎么样去激活这一个个项目部的作用，是一个值得研究的课题。项目部及子公司目前的运行模式就是公司下达指标，项目部按照指标完成任务。充分授权项目部，扩大项目权力，激活其开拓能力，将项目部看成一个个独立的单元，保证其活力，建立新的合伙管理模式，确实是一个需要讨论的课题。保证其在开拓市场的能力，财权分配能力，人事任命权力，由目前的垂直管理，变成网状的合伙式管理，实现项目与公司的发展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部门壁垒。
对于目前的运营模式，公司的部门机关担负的是管理模式，这种等级森严的官僚体系管理不适应目前公司的快速发展要求。
公司部门机关应当有目前的管理职能向服务型转变，将公司掌握的信息资源分配好，将化为独立运行单元的项目部串联好，保证每个单元个体的活力。打破目前部门壁垒，建立起一套新的组织与个体之间的运行模式，是创新型组织需要考虑的地方。
组织的效率来不是来自于分工，而是来源于协同。协同就需要放下各部门之间的利益，为个体单元的发展服务。
第
三、
对于员工来说，他的项目经理就代表了组织，激活区域的项目经理就以为这激活了所有员工。
而项目经理作为公司组织的个体，他的活力直接影响到企业组织的活力。他们所需求的不仅仅是劳动所得，更多的是个人事业成就感，与参与分配组织发展的果实的权力感。
公司项目单元基本都在野外，对于家庭的照顾很少，有时候工作难免照顾不到家庭。现在的年轻人或者有能力的人，往往需要在这两者之间找到一个平衡，这时候就需要组织在员工生活特别是家庭生活中的缺陷予以照顾，比如员工家属的工作问题，子女上学问题，以及员工在生活中遇到的困难，组织应该在合理的范围内予以帮助解决，这样才能留下有能力的个体。
第四、组织要善于学习改变。
在传统的组织与个人的关系里往往是组织要求个体多一点，特别是个体对组织的忠诚、服从以及效绩。而现代职场关系个体更需要的是与组织的平等，公正的对待以及组织的包容心态，不再是以往的服从关系，而是与组织的共生关系。
在目前这个个体价值崛起的时代，建立与员工之间的相互信任，而不是要求个体感恩组织，相互平等的对话，实现共同发展的愿景，是一个新型组织需要考虑与研究的课题。
以上是看完本书的一些粗略心得，在以后时间里再次拜读此书相信会有更好的理解，不管是个体还是组织一定要保持归零心态，不被目前掌握的信息所迷惑，不断提醒自己在快速变化的时代里不断学习才能不被这个大时代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艳。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇十
通过对组织行为心理学的学习，我学会了很多同时也了解了一些以前不曾了解的专业范畴内的问题，它向我们揭示了左右一个人行为的人们头脑中的各种诡谲，由此我们可以认识到人的有机体内部始终存在着生命冲动的本能倾向，这种本能倾向乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发，以这种本能倾向为基础寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人们每一种行为。人的这种本能倾向或者通过简单理性在自然行为中获得满足，或者通过复杂理性在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足，或者通过第三条途径在梦的行为与心因性本能行为中获得满足，或者通过最后一条出路在精神病症中表现出来。只要抓住了人所共有的上述要素，我们就能够比较清楚地认识人的行为，辨察人的内心欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。
知人者智，自知者明，强行者有志，胜人者有力，自胜者强；仁者见仁，智者见智，物以类聚，人以群分，欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护，敌意心强的人总是想他人在憎恨自己；将要背叛的人言辞惭愧不安，内心疑惑的人言辞杂乱无章，善良的人话少，浮躁的人话多，污蔑好人的人言辞游移不定，失职误事的人言辞迂曲不明；勇敢的人刚毅，可以用愤怒激怒他们；智慧的人有谋略，可以用信义说服他们；仁德的人不虚假，可以用正义责难他们；位高的人轻权，可以用奉承左右他们；财大的人轻利，可以用名望威吓他们；贪婪的人重财货，可以用物质引诱他们；不肖之徒容易被吓住，可以用危难去吓唬他们；愚昧的人不通事理，可以用表面的诚信去引导他们；跟智慧的人说话要靠渊博，跟笨拙的人说话要靠强辩，跟善辩的人说话要靠扼要，跟高贵的人说话要靠气质，跟富有的人说话要靠高雅，跟贫穷的人说话要靠利害，跟勇敢的人说话要靠果断，跟卑贱的人说话要靠谦恭，跟负过的人说话要靠鼓励，跟上进的人说话要靠锐意进取。
对人的行为的研究永远是一门深奥的学问。光了解人所共有的诸要素还显然不够，我们还必须循此而进注意人与人之间的基本区别，运用人的性格分析的基本知识去成功而有效地理解人的行为，揣度人的心灵深处的欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的关键。一旦我们掌握了人所共有的诸要素，能够“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”，精于揣情摩意分析一个人的性格，对一个人的性格的微妙之处能够做到概要的了解，懂得什么样的刺激在什么样的情境下作用于一个什么样性格的人会引起什么样的反应，效法一个人的内部动力系统运行的道理我们就不难知其所图，明辨引起一个人活动以及维持已引起的活动并促使该活动朝向某一目标进行的内在作用亦即动机所在，理解一个人特定的行为和言谈究竟意味着什么进而发掘一个人行为背后所隐藏的意义，从而以相当的精确性来解释人的行为。同时与人谋事只要我们能够“知其习性以引导之，明其目的以劝诱之，谙其弱点以威吓之，察其优势以钳制之”，时刻留心不忘其所图，我们同样也就不难一眼把人看穿，料定一个人在某种场合下将为何行动以及会如何行动，从而以相当的合理性来预测一个人的行为，以相当的有效性来控制一个人的行为.
平台型组织读后感（优秀18篇）篇十一
上个世纪，还未改开迎接西方思潮以前，中国文学似乎更受俄国浪漫主义的影响，遍地可见的是理想主义的激昂光辉，以及过度导致的幼稚病。比如路遥的《人生》，刘心武的《班主任》，比如这篇王蒙的《组织部来了个年轻人》。
我总觉得“组织部来了个年轻人”是个很好听的书名，组织部，听起来就有些暮气沉沉，像是老一辈，像是写满党章规定的地方，它没有像“革委会”那样色彩浓烈，也没有像“真理部”那样荒谬而充满绝望。而来了个年轻人，无疑是象征着朝气蓬勃，一个年轻人，一位破局者，要打破这暮气沉沉的枷锁。他是象征着新的不确定因素，固步自封的一潭死水会因这不确定因素而焕发出新机。
可是书中这样的年轻人，林震，真的能让组织部做出很大改变吗？真的是我们需要且喜爱的年轻人吗？至少我觉得不。他拥有极其浓厚的理想主义色彩，“他深深地把眉头皱了起来。他发现他的工作的第一步就有重重的困难，但他也受到一种刺激，甚至是激励––这正是发挥战斗精神的时候啊！”但本来那时候写作风格都大都这样，充满激情到让人看得有些索然寡味，青年这样也很正常。但是关键是由此是更严重的幼稚病：林震完全以个人为中心去思考行动，刘世吾，韩常新是故步自封落后的，是销蚀掉激情的，王清泉是罪该万死的，越早罢了他的官越好，赵慧文是怯懦不敢动的，应该要改变她，或者说是“改造”，让她能够像自己一样拥有斗志。所有的一切都应该符合且尽快符合自己心中所想的那个理想世界那样，刘世吾感叹工作繁忙难以像以前那样有激情，“现在就不年轻，不热情了么？”，刘世吾说自己很爱看书，感慨现实与理想的差别，“为什么您把现在的工作看得和小说那么不一样呢？党的工作不单纯，不美妙，也不透明么？”，李宗秦分析林震与韩常新，刘世吾间的冲突，“我希望不要只作冷静而全面的分析…”，这样的幼稚病实在是到了吓人的程度，但有这样幼稚病的人往往都不会认为自己有什么错，反而会揪着这世界不放，生气地说为什么到处都是这样那样的不如意，其实就是不如自己的心意。
怎可能事事都能如理想般美好？怎可能一蹴而就，生生能扯断一层又一层的利益链？必须是务实地沉下心来干，而且必须认识到现实中种种复杂的观念和关系。林震这样的人，我觉得放在大跃进里一定是排头兵，而且还会不满于领导班子过于守旧，裹足前进的，抓紧时间多快好省，最后在经历某些事情后开始对此产生些怀疑，然后有些迷惘…我想这是一个套路，不仅是林震这样的人的套路，也是写作的一种套路，是一种充满理想挥来撒去的世界。常常被现实颠三倒四而生气愤怒，最关键这还是个理想主义逐渐梦碎的年代，官僚主义还是小意思，大跃进人民公社三年“自然灾害”上山下乡……理想主义在现实中到处碰壁到头破血流。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇十二
按照《文化和旅游部公共服务司关于开展2022年全国“村晚”示范展示活动的通知》要求，为迎接开启第二个百年奋斗目标新征程的首个农历春节，表达全省人民喜迎冬奥，欢度春节的愉悦心情，以丰富多彩的群众文化活动，不断满足人民群众对文化生活的新需求、新期待，不断提升人民群众的文化获得感、幸福感，省文化和旅游厅决定2022年元旦、春节期间在全省范围内广泛开展群众文化系列活动。现将有关事项通知如下。
一、指导思想。
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，深入学习贯彻习近平总书记考察xx重要讲话和重要指示批示精神，深入学习贯彻省第十一次党代会精神，持续深化“我为群众办实事”实践活动，2022年元旦、春节期间在全省范围内广泛开展丰富多彩、形式多样的群众文化系列活动，鼓励引导具备条件的乡村、社会组织在此期间举办“村晚”，生动呈现xx全省各族人民全面建成小康社会的丰硕成果，推动乡村文化振兴和公共文化服务高质量发展。
二、活动主旨。
紧紧围绕欢乐过春节·喜迎冬奥会等为主题，组织开展各类惠民、为民、乐民的群众文化活动，为迎接党的二十大胜利召开营造良好氛围。
三、组织机构。
主办单位：xx省文化和旅游厅。
承办单位：xx省文化馆。
各州市文化和旅游局。
实施单位：各州市文化（群艺）馆。
四、活动安排。
（一）活动时间。
2021年xx月至2022年x月。
（二）活动形式。
1.全省“村晚”示范展示活动。元旦、春节期间，与文旅部保持一致，各州市通过线上线下（线上为主）相结合的方式广泛开展丰富多彩的“村晚”系列活动，xx公共文化云等平台设置活动专区，以网络直播、网上联播等形式充分展示、宣传“村晚”内容。遴选有特色有亮点的“村晚”积极申报2022年全国“村晚”示范展示点积极参与文旅部《我的春晚我的年》跨区域网络接力展播。
2.“我为群众办实事——文化进万家”活动。各州市要动员组织群众文艺小分队、文旅志愿服务团，发挥示范带头作用，结合当地实际，组织开展“迎新春·送春联”、戏曲进乡村、百姓大舞台、展览展演、文艺创作、艺术普及和辅导培训等各类群众性文化惠民活动。根据群众需求，以群众喜爱的地方戏曲和综合性文艺演出为主，通过群众喜闻乐见的文艺方式将更多更好的精神文化食粮送入寻常百姓家。
3.“欢乐过春节·喜迎冬奥会”活动。为积极响应习近平总书记提出的“带动三亿人参与冰雪运动”的号召，充分发挥群众文化在宣传推广普及冬奥会的独特优势，让更多的群众了解、关注、热爱冰雪运动，为2022年xx会助力，各州市要广泛开展以“欢乐过春节·喜迎冬奥会”为主题的美术书法摄影展、知识讲座、知识问答、趣味活动和编创群众性文艺作品，将群众文化与冬奥文化巧妙结合，用创新的文艺形式表达出xx人民迎接冬奥会的热情与期盼。
（三）活动总结。
2022年x月下旬，各州市文化和旅游局系统整理本州市活动开展情况，全面总结活动的新趋势、新特点。xx公共文化云将进行集中展示，并与国家公共文化云同步推出2022年全国“村晚”精品荟萃。
五、责任分工。
省文化和旅游厅公共服务处负责系列活动的总体指导和统筹协调。
省文化馆负责系列活动组织实施工作，依托xx公共文化云开设活动专题，支持各地“村晚”网络直录播，做好各地“村晚”及系列活动的网络展示和数据收集整理。
各州市文化和旅游局负责组织本地“村晚”展示及系列活动，做好意识形态审核工作，推荐本地示范展示活动地区。配合做好专题推广各项工作，及时汇总、整理、报送本州市“村晚”及系列活动相关数据。
示范展示举办地区负责组织好示范展示活动，突出xx本地年俗特色和优秀民间文化，配合xx公共文化云、国家公共文化云做好活动展示和网络直录播等各项活动。
六、工作要求。
（一）提高政治站位，切实加强组织领导。各州市要高度重视系列活动的组织开展，根据当地实际，以高质量发展指标为抓手，统筹做好本州市系列活动计划安排。要组织好本地“村晚”申报展示、群众文艺小分队、文旅志愿服务团的具体工作，安排适当的公共数字文化经费和免开经费，为活动的开展提供支持保障。活动要与当地开展的其他主题活动相结合，与“不忘初心、牢记使命”主题教育、“我为群众办实事”实践活动、“彩云之南等你来——夜间群众文化活动”、文旅志愿服务活动、戏曲进乡村进校园、新时代文明实践活动等有机结合，抓好统筹、形成合力。
（二）厉行勤俭节约，切实做好安全保障。深入贯彻落实习近平总书记关于厉行勤俭节约、反对铺张浪费的重要指示精神，认真落实中央八项规定精神，杜绝形式主义，培育乡风文明新风尚。严格落实意识形态安全责任制，规范线上线下活动有序开展，确保政治导向和舆论导向正确。要严把安全关，按照“谁举办、谁负责”的原则，制定完善的安全管理机制和应急预案，责任落实具体到人，切实做好安全监管，确保活动平稳顺利开展。
（三）做好疫情防控，切实保障群众安全。各州市要把疫情防控放在首位，按照常态化疫情防控要求，严格遵守活动开展地疫情防控相关规定，科学动态调整防控策略和措施，制定好疫情防控工作方案和应急预案，控制队伍规模，减少人员聚焦，对活动场所采取严格的环境监测和卫生措施，具备条件的尽量选择通风的户外场地，引导群众参加活动时科学佩戴口罩，降低聚集性疫情发生风险。
（四）坚持群众参与，激发群众创新活力。精准对接基层需求，增强活动针对性、互动性，了解群众需求、呼应群众期盼、补齐精神短板。坚持群众自发自愿原则，尊重群众首创精神，激发人民群众的创作和表演热情。积极引导人民群众创编富有时代气息、体现文化内涵、传承文明乡风，弘扬社会主义核心价值观，彰显爱党爱国爱家情怀、喜迎冬奥会等题材的优质文艺作品，体现乡村文化振兴的新面貌。
（五）发挥平台作用，加强宣传推广力度。充分发挥xx公共文化云及各类媒介的作用，多层次、全方位、立体化宣传推广活动开展情况。突出系列活动中涌现出的亮点热点，深入挖掘群文工作者服务群众、服务基层的感人故事，定期推出专题报道，描述基层人民群众歌颂党、歌颂新时代、歌颂美好幸福生活的动人景象。xx公共文化云将开设活动专题，对系列活动进行集中展示。
七、报送要求。
各州市文化和旅游局要摸清本州市“村晚”及系列活动开展情况，按照附件申报表要求，填报本州市2022年“村晚”活动计划，推荐x至x个“村晚”展示地区。省文化和旅游厅将择优遴选有亮点和特色的展示点申报2022年全国“村晚”示范展示点。
请于2021年xx月xx日前将本州市《2022年全国“村晚”示范展示活动情况统计表》电子版、盖章扫描版发送到指定邮箱。请于2022年x月xx日前将本州市活动总结发送到指定邮箱。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇十三
为深入贯彻党的十九大和十九届六中全会精神，贯彻落实《中共中央关于繁荣发展社会主义文艺的意见》精神，弘扬中华优秀传统文化，营造欢乐祥和的节日文化氛围，丰富人民群众文化生活，现将组织开展2022年元旦、春节期间文化活动有关事宜通知如下：
一、指导思想。
深入贯彻落实党的十九大和十九届六中全会精神，牢固树立以人民为中心的工作导向，把组织开展丰富多彩的元旦、春节文化活动作为深入实施文化惠民工程、丰富群众性文化活动的重要内容，展示景区人民群众昂扬向上、脚踏实地、奋发进取精神的平台，创新活动形式，提高活动水平，让广大人民群众共享文化发展成果。
二、活动时间。
2022年x月-x月。
三、活动内容。
（一）开展丰富多彩文化活动。
根据元旦春节和本区域文化特点，积极组织开展新春文艺晚会、广场文艺演出、非遗展演、书画摄影作品展、灯会猜谜等内容健康、形式多样的文化活动，营造欢乐祥和的节日气氛。
（二）开展送文化下基层活动。
认真宣传贯彻党的惠民政策，结合“三下乡”活动，文化馆、图书馆、文化站组织文化辅导员、文化志愿者广泛开展送演出、送图书、送春联进重点项目、进基层服务活动，满足基层群众节日文化生活需求。
（三）开展乡村春晚文化活动。
利用乡镇综合文化站、农民文化乐园和村级综合文化服务中心等文化阵地，组织群众自编自演内容积极健康向上的乡村春晚。节目内容充分反映乡村振兴新变化，充分反映当地文化特色，充分反映身边好人好事等；节目形式要多样，为群众所喜闻乐见，包括歌曲、舞蹈（广场舞）、戏剧、曲艺、小品、民俗、非遗等展演展示。满足群众多层次的精神文化需要。
（四）做好两节期间文化馆（站）、图书馆、博物馆免费开放工作。
文化馆、图书馆、博物馆，各乡镇文化站（公共电子阅览室）等公共文化服务单位，要充分发挥文化主阵地作用，按照免费开放要求，创新活动内容，创新服务方式，适当延长节假日开放时间，创造条件增加开放项目和内容。文化馆要深入基层单位，帮助编排节目，辅导业余队伍，开展送春联、送演出活动；乡、镇综合文化站要利用图书室、多功能活动厅、培训室、留守儿童活动室、文化信息资源共享工程服务室等为返乡农民工、留守儿童及当地群众开展图书阅览、文艺讲座、科普讲座、影视放映、网络浏览和各类文体活动，倡导健康文明的生活方式；博物馆要组织举办各类特色展览。
（五）积极开展公共数字文化服务。
依托安徽公共文化云平台，统筹公共数字文化资源、开展“乡村春晚”网络联动等节庆网络文化活动。图书馆、文化馆（站）开展线上线下相结合的公共数字文化资源服务推广活动。文化馆（站）业务骨干、群文工作者运用网络创作传播优秀作品，实现群众文艺资源共建共享，有效对接群众需求，提升优秀群众文艺作品的传播力.
四、工作要求。
（一）加强领导，强化责任。要高度重视“两节”期间文化活动安排，加强领导、强化责任，明确专人负责，认真组织策划好2022年“两节”期间群众文化活动。早动手、早安排，营造祥和喜庆、文明健康、欢乐热烈的文化氛围，让广大人民群众过一个欢乐年、幸福年。
（二）加强宣传，确保安全。各项群众文化活动要制定工作方案，主动向当地党委、政府及相关部门汇报，争取各级领导支持。通过多种方式向群众宣传，吸引群众广泛参与。积极与媒体联系，通过广播、电视、互联网等媒体，广泛宣传富有地方特色的活动内容，扩大社会影响。坚持预防为主，制定各项文化活动的安全预案，严格落实疫情防控措施，杜绝火灾、踩踏等安全事故的发生，确保各项活动万无一失。
接到通知后，各单位抓紧落实相关工作，请于2021年xx月xx日前将本地单位两节期间群众文化活动安排报至文化旅游处文化综合科。同时做好各项群众文化活动图片、影像、文字资料的收集和整理，及时总结经验，请于2022年x月x日前将2022年“两节”期间群众文化活动总结纸质及电子版报文化旅游处文化综合科。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇十四
一、单项选择题。
b、近因效应b、提喻法b、斯金纳b、连续承诺b、管理精神b、实质。
c、对比效应c、德尔菲法c、亚当斯c、规范承诺c、社会组织c、风气。
d、定型效应d、方案前提法d、弗隆d、情感承诺d、组织文化d、精神。
3、一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。
4、公平理论又称社会比较理论，是美国籍在20世纪60年代首先提出的。5、糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的。
6、组织形象对组织创造名牌有不可低估的作用，但优秀的组织形象源于优秀的。7、组织道德是组织关系-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--的。
二、多项选择题。a、内和外通d、事业成功。
2、组织变革可能遇到的阻力是。a、心理因素d、个体因素。
3、组织文化一般可分为这几个层次。a、观念层。
b、器物层。
c、精神层。
d、制度行为层。
e、组织风气层。
4、引起冲突的几种方法是。
b、经济因素。
e、群体因素。
c、社会因素。
b、众志成城。
e、远大目标。
c、心情舒畅。
b、型方式b、领导b、观念。
c、型方式c、承诺c、社会理想。
d、型方式d、制度d、社会环境。
9、管理者们把大多数冲突归因于组织不良。10、价值观的变异大部分是因素引起的。
b、民意测验。
c、道德协调。
d、认识学习。
为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响是指。
a、委任新领导a、合作型a、魅力型d、变革型。
b、增加工资b、竞争型。
c、削减人员c、复杂性。
d、鼓励竞争d、分离型。
c、交易型。
e、重新编组e、学习型。
5、根据荷尼的“行为论”，人们的人际反应特质大体上可分为种。6、领导理论的新发展类型有以下方面的几种领导模式。
b、前进型。
e、基于价值观型。
三、判断题。
1、信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度的扩大成为可能，从而管理层次减少，是原来高耸型的组织扁平化。
2、态度不一定影响认识与判断。3、组织认同和组织承诺是一回事。
4、在最低标准水平上妥协是委员会的缺点之一。5、双因素理论是德国心理学家卢因提出的。6、组织形象就是组织文化。
7、人力与财力是组织创新的主要因素。
相处，物质利益是相对次要的因素。
9、自尊心弱的人对外界影响不是很敏感。10、群体动力论公式是b=f(p，e)。
四、名词解释。
1、组织：2、感觉：3、规范承诺：4、斜向沟通:5、文化资本：
五、简答题。
1、简述态度的心理结构含义及态度对人行为造成的影响。2、简述政治行为涉及的领域与正确管理政治行为的方法。
六、论述题。
1、试用组织行为学中已学的有关理论，分析当前我国企业中奖金发放措施的利弊，提出相应的改进方法。
附：参考答案：
一、单项选择题1、b6、d。
二、多项选择题1、√6、×。
四、名词解释1、组织：是对完成特定使命的人的系统性安排。
2、感觉：指直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应。3、规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
人的沟通，它时常发生在职能部门和直线部门之间。
5、文化资本：只持续投资于企业文化建设而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。
五、简答题1、答：认知成分；情感成分；意向成分。
态度影响认知和判断；行为效果；忍耐力；相容性。
2、答：政治行为的领域是：组织结构变动，部门间协调，管理连续和资源分配。
形成一种开诚布公的组织气氛，提供客观的绩效衡量标准，使个人与组织目标一致，工作岗位不断轮换。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、√9、×。
5、×10、√。
一、单项选择题。
连续性a、目标因素于。
a、语义障碍，理解差异。
c、个体差异造成的“选择性知觉”a、经济a、态度a、安全需要。
b、内在b、情感b、求美需要。
b、情绪造成沟通。
d、地位差异，形成“过滤”c、外在c、意向c、自我实现需要。
d、精神d、价值d、社交需要。
b、塞利士b、较低层次b、相关性b、领导人因素。
c、马斯洛c、所有层次c、自学性c、群体因素。
d、奥尔德弗d、基本层次d、相乘性d、环境因素。
4、领导者为防止“受挫――回归”现象的发生，应特别注重下属需要的满足。5、对于一个团队来说，学习是很重要的。
6、途径――目标理论中，权变因素除职工特点外，还有。
7、个人的兴趣、态度、性格、思想、价值观等差异，在一定情况下引起信息沟通障碍，属。
b、社会b、强化。
c人性c、激励。
d、道德d、反馈。
过程是。
3、存在于一切组织中的非正式组织是在霍桑实验中发现的，这开创了人际关系的先。
8、绝大多数人常渴求一种能满足需求的挑战性工作。
9、个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向是指。10、马斯洛“需要层次理论”中最高层次需要是。
二、多项选择题这几方面而进行分类。a、实践性研究d、研究目标a、自学性。
b、果断性。
b、理论性研究。
c、应用广度。
e、研究可控制性。
c、坚持性。
d、自制性。
e、承受性。
2、意志是人的主观能动性的具体情况，其对行为的影响通常表现为等方面。3、每一环境，都存在一个最合适的冲突水平。研究发现有以下方法可引起冲突。a、委任态度开明的管理者c、鼓励竞争面。
b、委任专制的领导者。
d、发布失真的信息。
e、重新编组。
4、各国学者对冒险转移现象发生的原因提出了不同的假设，但主要可归类成以下方。
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a、责任分摊a、上下级关系势的需要。a、结构。
b、领导人物b、任务结构。
c、社会比较c、组织目标。
d、效用改变d、职务权力。
e、文化放大e、群体素质。
5、菲德勒模型中，决定领导方式有效性的环境因素主要是。
6、组织发展的有效管理中，有计划地对的基本组成进行系统性的变革，是现代化形。
b、目标。
c、技术。
d、领导。
e、员工。
三、判断题。
1、当承诺的目标是行为结果时，个体表现组织的行为通常范围很窄。2、信任和信用是影响情感承诺的唯一因素。3、素质和环境是影响能力发展的主要因素。
4、不成功的沟通引起的冲突相当于本质上对立的冲突。
5、注意倾听一些谣传是控制谣传的方法之一，因为谣传背后可能隐含着一些有用的信息。
续进展，因为人们终日处于“消防救火”式的运转之中。
8、群体中各种力处于不均衡状态是相对的。9、组织承诺指向不同，其强度是不同的。
10、现代特制理论认为，领导者的人格特征和品质是遗传和实践两方面形成的。
四、名词解释。
1、性格：2、闭锁率：3、团队情商：4、组织道德：5、目标组织文化：
五、简答题。
1、如何正确理解冲突与竞争的区别？
2、学习型组织有哪些基本特征？
六、论述题。
1、在实际工作中你认为哪种领导方式比较有效？假如你是领导，你会用什么样的管理方式开展工作？试述其理。
附：参考答案：
一、单项选择题1、d6、d2、c7、c3、a8、b4、a9、a5、d10、c。
二、多项选择题1、√6、×。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、×9、√。
5、√10、×。
四、名词解-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
释
1、性格：指一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。2、闭锁率：指人们能够把分散而有一定联系知觉对象的反映综合起来，形成一个整体。3、团队情商：指一个团队的综合情绪控制调节能力。
4、目标组织文化：指领导者正式提出并在组织全体成员中倡导的群体价值观和行为规范。5、组织道德：组织内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、组织与社会之间关系的准则与规范。
五、简答题。
1、答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的行为上的矛盾。
冲突与竞争不同，冲突的产生不仅会个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响到正常群体内人与人之间的关系，也包括群体与群体之间的关系。冲突的对象是目标不同的另一方，而竞争的双方则具有同一目标，不需要发生势不两力的争斗。
2、-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
益和牺牲部门的利益服从组织的整体目标。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
一、单项选择题。
b、弹性b、情感。
c、双因素c、意向。
d、激励d、感觉。
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2、人对事物的看法、评价及带评价意义的叙述是态度的成分。
b、复杂人b、卢因b、无效b、事业部b、道德b、不一定b、社会理想b、差异不大。
d、自我实现人d、弗隆d、十分重要d矩阵d、政治d、永远d、人际知觉d、始终一致。
4、m=是美国心理学家首先提出的期望理论。5、非正式组织构成了一个的总体系统。6、欧美大企业所采用的典型组织形态是结构。
7、组织文化建设必须按照相应的规律来进行，才能事半功倍。8、创建成功的团队要有相乘性地共同学习。
9、组织行-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
为学特别注重的研究，因为它与人的行为密切相关。10、不同文化的人对人性看法是的。
二、多项选择题的因素组成的，同时也受情境因素的影响。a、遗传a、能力大小。
b、环境b、努力程度。
c、实践c、理解深度。
d、社会d、激励力度。
2、波特和劳勒的激励模式中告诉人们工作的实际绩效取决于几种因素。3、凝聚力的作用主要表现在这些方面。
a、满意度b、工作性质c、沟通d、生产率e、群体意识。
b、有效性。
c、内部适应性。
d、外部适应性。
e、实践性。
b、潜移默化b、价值观念。
c、规范作用c、具体制度。
d、筛选作用d、领导调换。
e、凝聚作用e、人员变动。
5、组织变革的外部环-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
境起因主要为。
6、企业文化具有资本的性质，优秀的企业文化是企业不断增值的无形资本，其必须具备。
三、判断题。
1、组织承诺与员工离职毫无关系。
2、现代组织本身就是特定价值体系和资源配置活动的结合体。3、崇尚成功，忽视道德内涵是高马基雅维利主义者一贯的思想准则。4、不同文化背景下对组织承诺的理解是相同的。5、工作群体规模与群体任务的性质无关。6、委员会的优点之一是委曲求全，折中调和。
7、当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。
8、一般认为，组织中的管理者属于冒险回避型不存在个体差异。9、人力资源实际上是经济力的核心。
10、一门学科应用数量统计方法的程度，取决于人们对这门学科的研究对象的认识水平。
四、名词解释。
1、意志：2、承诺：3、-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
概念技能：4、结构论：5、归属需要：
五、简答题。
六、论述题。
1、根据有关理论分析我国改革开放后农业组织制度巨大变革的动因、进程和成功经验。
附：参考答案：
一、单项选择题1、b6、b。
二、多项选择题1、×6、×。
四、名词解释。
1、意志：就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
2、承诺：一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自。人许诺将来一定如何，实质上是个体在无限的变化世界中求得有限稳定的一种方式，是个体对一种安全、秩序生活的本性要求。
3、概念技能：纵观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性的能力。
次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
5、归属需要：寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望；是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
五、简答题。
1、答：外向性；随和性；责任心；情绪稳定性；经验开放性。
外向性对应预测管理和销售；随和性对应需要大量合作的事；责任心强工作绩效高；情绪稳定性差工作绩效低；经验开放性强培训效果好。
2、√7、√。
3、√8、×。
4、×9、√。
5、×10、√。
相互沟通、有效管理、价值取向。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
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平台型组织读后感（优秀18篇）篇十五
现代教学组织管理，是以构建高效能的教学管理组织为其前提条件的。现代教学管理组织，是随着教学规模的扩大、班级授课制的出现，现代学校的产生而逐渐构建起来的。现代教学管理组织的构建，推动和促进了教学组织管理的发展和完善。现代教学管理组织，作为现代教学管理的重要工具和手段，已为越来越多的教学管理者所运用，并在提高教学质量、培养合格人才中发挥着极其重要的作用。
一、教学管理组织的特征。
教学管理组织，作为人类社会的一个专门性组织，并不是从人类社会一开始就有的，而是近代学校教育产生和发展的产物和结果。严格地说，现代教学管理组织是随着教学规模的不断扩大，班级授课制的出现和现代学校的产生而逐渐构建起来的。作为教学管理组织，从它构建的那一天起，就既是静态的组织机体，又是动态的管理职能，是两者对立统一的集合体。从静态看，教学管理组织是一个根据一定学校的教学目标而建立起来的组织机体；是不断循环的教学活动得以正常进行的基本条件和保证。从动态看，教学管理组织反映了教学管理的组织职能，是围绕一定学校的教学目标建立组织机构，对组织中的全体人员安置职位，明确职责和职权，规定管理体制及信息交流等一系列管理职能，使之在实施教学目标的活动中，获得最大的效益。据此，我们认为教学管理组织，就是按照一定学校的教学目标，运用组织要素，进行有机组合并进行动态管理的一种专门性社会组织。
教学管理组织与其它社会管理组织相比，既有相同于一般社会管理组织的普遍性，又有不同于一般社会管理组织的特殊性。就其特殊性而言，主要表现在以下几个方面：
1.存在的永恒性。
伴随着人类社会的产生和发展，产生了各种各样的社会管理组织。但从总体上来看，它们大都是一个历史范畴，即在一定的历史条件下产生，又在一定的历史条件下消亡。而教学管理组织则不然，自从它产生以后，就为人类社会所必需。只要人类社会存在一天，教学管理组织就有其存在的必然性。这是因为人类社会的延续和发展，人类自身的繁衍和个体的生存与发展，一时一刻也离不开教育培养人的职能作用。教育的永恒性，决定了教学管理组织存在的永恒性。
2.自身的教育性。
一般的社会管理组织的存在和发展，最主要的就是行使某一领域或某一方面专门的管理职能，以保证所要控制的某种活动得以正常进行。而教学管理组织的产生和发展，除了必须行使教学方面的管理职能，为提高教学质量服务外，还必须发挥它的教育功能。这是因为学校里特别是中小学里的一切，不管是物质的，还是精神的；不管是有形的，还是无形的，都会对青少年学生发生潜移默化的教育影响。教学管理组织当然也不可能例外。不仅如此，教学管理组织自身的教育性，要比其它因素直接和明显得多。
3.结构的简明性。
一般的社会管理组织，特别是复杂的社会管理组织，其结构往往是大幅度和多层次性的。而教学管理组织，特别是本章所要着重研究的中小学教学管理组织，在其结构上则就要简单明了得多。一般情况下，它仅有校长室（教务处）、教研组（年级组）和教师三个层次，每个层次所管辖的人员也都比较有限，因而具有管理层次少、管理幅度小的特点。
4.沟通的精神性。
一般的社会管理组织，往往是围绕着一定群体的物质利益而展开各种各样的管理活动的，因而它们之间的信息沟通往往带有明显的物质性。而教学管理组织虽然也可能服务和服从于一定社会一定时期经济发展的需要，但是就其内部而言，不管哪一个层次，哪一类人员之间的信息沟通，都是围绕着“传道、授业、解惑”进行的，因而带有鲜明的精神性或者说非物质性的.特点。这种信息沟通的非物质性，使教学管理组织自身的纯洁，有了较为可靠的保证。
5.建制的灵活性。
一般的社会管理组织，特别是官方的社会管理组织，它的产生和发展一般都有严格的规定，从上到下也往往有固定的模式，在其建制上常常是大同小异。教学管理组织的建制，虽然也有一定的原则和规范，但适应教学管理的需要是其核心的要求。不要说不同类型不同规模学校的教学管理组织，在其建制上可以有所不同；就是相同类型相同规模学校的教学管理组织，在其建制上也可以有所不同。这在教育管理体制特别是学校内部管理制改革以后，已成为一种客观存在的事实。教学管理组织建制的灵活性，带来了教学组织管理的有效性。
二、教学管理组织构建的意义。
如前所述，构建教学管理组织，是实施教学组织管理的前提条件。如果离开了教学管理组织的构建及其作用的发挥，教学组织管理就会走入死胡同。由此可见，构建教学管理组织，对于教学组织管理的顺利进行和健康发展，有着十分重要的现实意义。具体地说，表现在以下几个方面：
教学组织管理的重要任务之一，就是要把教学线的所有人员组织起来，纳入一定的组织系统之中，并形成合理的组织结构，做到人尽其才，才尽其用，从而发挥整体大于部分之和的功能。而要完成这个任务，就必须构建和依靠教学管理组织。这是因为，构建和完善教学管理组织的过程，也就是组织和调配教学人员的过程，也就是把不同性质的教学人员安置在不同的教学岗位上的过程，也就是把各类教学人员纳入组织系统之中并形成合理结构的过程，也就是根据教学的不同需要发挥不同教学人员不同作用并形成合力的过程。这就是说，构建和完善教学管理组织的过程，也就是实施教学组织管理的过程，它们之间具有内在同一性。
教学组织管理，离不开教学管理组织内外的信息沟通。教学组织管理的信息沟通，当然不能排斥非正式渠道非组织系统的沟通，但在实际工作中，起着主要作用。使用频率最高的还是正式渠道组织系统的沟通。这就是说，要使教学组织管理的信息沟通顺畅、快捷、准确、有效，就必须构建和依靠教学管理组织，以建立键全教学网络，疏通联系渠道，从而实现上下贯通，左右协调，保证思想认识和行动步调上的一致性。只有这样，教学组织管理的优势，才能得到有效的发挥，并使之逐步走上科学化的轨道。
教学组织管理的目的，是为了更好地实施和实现教学目标，不断提高教学质量，努力培养合格人才。要实现这个目的，有大量具体而细致的工作需要我们去做。其中首先是必须把教学总目标具体化，并分解到不同的部门和个人，从而使不同的部门和个人明确各自在实施和实现教学目标中，各有哪些权力，应负多少责任，做到各行其权，各负其责，避免权力争夺和责任推诿现象的发生。做好这项工作的中心环节，就是构建和完善教学管理组织。这是因为，只有构建和完善教学管理组织，才能使教学的目标分解到不同的部门和个人成为可能，并明确落实各种职责，使教学组织管理具有规范化的操作程序。
根据组织管理的一般要求，我们可以对教学组织管理作一简要的界定：教学组织管理是指根据教学管理的需要，建立健全教学管理组织，并在组织内部划分一定的层级，设置一定的职位，配备一定的人员，赋予一定的权力，落实一定的职责；同时围绕提高教学质量，培养合格人才这个根本目的，来确定教学管理组织内部上下级之间隶属关系和横向间的分工协作关系，从而使教学管理组织的组织、协调、控制等管理职能，得到最充分的发挥，促使教学目标的最终实现。简单地说，教学组织管理，就是构建教学管理组织，并充分发挥其管理职能，以保证教学目标得以顺利实现的过程。
从上述教学组织管理内涵的界定中，我们可以清楚地看到，教学组织管理与教学管理组织是有其内在联系的。教学管理组织是教学组织管理得以须利进行的前提条件，教学组织管理是教学管理组织得以发挥作用的重要途径，教学组织管理如果离开了教学管理组织的构建及作用的发挥，它的发展就会走进死胡同。同样，教学管理组织如果不用来进行教学组织管理，那么它的存在就是没有必要的了。因此，教学组织管理与教学管理组织两者之间是相互依存，缺一不可的，研究教学组织管理不能不着重探讨教学管理组织的构建等问题。
正因如此，教学组织管理的有效性，就取决于教学管理组织结构的合理化、职责分工的严密化、组织纪律的严明化、影响方式的最优化等多方面的因素。其中最重要的是能否建立健全教学指挥系统，能否充分发挥教导处的功能，能否切实加强教研组的建设，能否合理安排好教师的工作。如果这些工作做好了，那么教学组织管理的有效性，就会得到保证，并大大提高。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇十六
上个世纪，还未改开迎接西方思潮以前，中国文学似乎更受俄国浪漫主义的影响，遍地可见的是理想主义的激昂光辉，以及过度导致的幼稚病。比如路遥的《人生》，刘心武的《班主任》，比如这篇王蒙的《组织部来了个年轻人》。
我总觉得“组织部来了个年轻人”是个很好听的书名，组织部，听起来就有些暮气沉沉，像是老一辈，像是写满党章规定的地方，它没有像“革委会”那样色彩浓烈，也没有像“真理部”那样荒谬而充满绝望。而来了个年轻人，无疑是象征着朝气蓬勃，一个年轻人，一位破局者，要打破这暮气沉沉的枷锁。他是象征着新的不确定因素，固步自封的一潭死水会因这不确定因素而焕发出新机。
可是书中这样的年轻人，林震，真的能让组织部做出很大改变吗？真的是我们需要且喜爱的年轻人吗？至少我觉得不。他拥有极其浓厚的理想主义色彩，“他深深地把眉头皱了起来。他发现他的工作的第一步就有重重的困难，但他也受到一种刺激，甚至是激励––这正是发挥战斗精神的时候啊！”但本来那时候写作风格都大都这样，充满激情到让人看得有些索然寡味，青年这样也很正常。但是关键是由此是更严重的幼稚病：林震完全以个人为中心去思考行动，刘世吾，韩常新是故步自封落后的，是销蚀掉激情的，王清泉是罪该万死的，越早罢了他的官越好，赵慧文是怯懦不敢动的，应该要改变她，或者说是“改造”，让她能够像自己一样拥有斗志。所有的一切都应该符合且尽快符合自己心中所想的那个理想世界那样，刘世吾感叹工作繁忙难以像以前那样有激情，“现在就不年轻，不热情了么？”，刘世吾说自己很爱看书，感慨现实与理想的差别，“为什么您把现在的工作看得和小说那么不一样呢？党的工作不单纯，不美妙，也不透明么？”李宗秦分析林震与韩常新，刘世吾间的冲突，“我希望不要只作冷静而全面的分析…”，这样的幼稚病实在是到了吓人的程度，但有这样幼稚病的人往往都不会认为自己有什么错，反而会揪着这世界不放，生气地说为什么到处都是这样那样的不如意，其实就是不如自己的心意。
不是说理想主义就不行，我个人就是个理想主义者，并且深深地认为“理想主义永远不死”。可是我认为在崇尚理想主义思想的同时，也必须用务实的态度去做事。怎可能事事都能如理想般美好？怎可能一蹴而就，生生能扯断一层又一层的利益链？必须是务实地沉下心来干，而且必须认识到现实中种种复杂的'观念和关系。林震这样的人，我觉得放在跃进里一定是排头兵，而且还会不满于领导班子过于守旧，裹足前进的，抓紧时间多快好省，最后在经历某些事情后开始对此产生些怀疑，然后有些迷惘……我想这是一个套路，不仅是林震这样的人的套路，也是写作的一种套路，是一种充满理想挥来撒去的世界。常常被现实颠三倒四而生气愤怒，最关键这还是个理想主义逐渐梦碎的年代，官僚主义还是小意思，人民公社三年“自然灾害”上山下乡……理想主义在现实中到处碰壁到头破血流。
说到底，这样的幼稚病还是特殊时代下的产物。彼时新中国刚刚成立百废待新，迎接我们的是一个崭新的，理想的，属于我们人民自己的国度，还有好多事业等着我们去干去开创。因此碰到些“小问题”（相对后面而言），不免的着急生气。可“人生是一个缓慢受锤的过程”，磨难愈多，愈务实了，眼神都黯淡了，理想主义都不知道飞哪去了。（改开后似乎原来的那种理想主义又在不少人心中复燃，进而成就了人人津津乐道的八十年代，当然我们知道80s末又遭一顿教育，然后就经济腾飞所谓物欲横流了）这时候，还留存着心中的理想主义，并用一种务实，即认清形势放弃幻想的方式去做事，才是破除了时代的幼稚病，是我最喜欢的理想主义。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇十七
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
在阅读过这本书后，我觉得书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。在这里我想就联想集团谈谈自己的看法。
联想集团，它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
联想公司正是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度，力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
其次，人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。领导的一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。
这就说明管理层的表率行为确是很重要的。研究表明：人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合一些具体实例，对激励机制的一点认识。
平台型组织读后感（优秀18篇）篇十八
许久没有整理自己的书柜了，不知不觉已盖上了点灰尘，整理时发现了这本书《幼儿园组织与管理》,应该是读本科时的书籍，上面还记录了老师的联系方式。再次翻开这本书，觉得很多内容是非常实用的。本书共分十一章，涵盖幼儿园全面管理内容，更好地理解什么是管理？什么是幼儿园管理？管理的方法等。
管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。
幼儿园是对幼儿实施教育的机构，是幼儿集体生活的场所，幼儿的安全至关重要。随着社会的发展，对幼儿园的任务提出了越来越高的要求。整个幼儿教育的核心为幼儿园的课程与安全工作，保证幼儿身心全面发展。
书中细致阐述到幼儿园所有的涉及的内容，如安全工作做到1.预防为主，防患未然；2.组织有序，和谐自然；3.提供充分的活动时间和空间4.教育与信任并重，处理好"管"和"放"的关系。
（一）建立完善的幼儿园安全管理制度。
（二）制定合理的安全管理措施。
1.提高教师自身的安全意识，做到防患于未然。
要做好幼儿安全教育，作为是幼儿教育工作者必须以身作则言传身教，所以必须提高教师自身的安全意识，在日常生活中时要时刻关注幼儿的安全。定期组织安全工作经验交流会，结合安全活动，设置一些有关的模拟情景，让教师们讨论，通过反复思考，与实际操作，共同提高工作能力。提高教师自身的安全意识，还应提高教师处理意外事故的能力，一旦发生事故，应懂得如何在最短的时间里给予处理，将损伤减少到最低限度。
2.让安全教育深入幼儿的心中，使其学会自我保护。
幼儿园的安全教育包括防电、防火、防中毒、防烫伤、防坠伤，防异物入口、鼻、耳等内容。由于幼儿的本身的年龄特点，采取讲故事、背儿歌、玩游戏等方式进行教育。家长或教师对耳闻目睹的有关坠伤、药物中毒等事件，应及时讲给幼儿听，使他们引以为戒，强化他们的安全意识，培养其应急能力。教师还可围绕安全教育这一主题，结合语言故事、儿歌、常识、游戏等教育手段，组织一些自救活动或游戏，为幼儿创设磨练的环境和设置情景，让幼儿在活动中了解必要的应急知识及自我保护的技能。例如：寒假期间在放烟火时，幼儿在了解了火的用途和危害后，可以进行自救演习，用毛巾、床单塞门缝，用湿毛巾捂嘴巴，以及紧急情况出现时如何快速离开危险场地。
这本书应该把它放身边，随时可以读，提升自我的管理能力。