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企业激励论文（实用18篇）篇一
作为一种长期激励机制，股权激励制度能将股东利益、企业利益和经营者的利益联合在一起，进而使企业的利益得到最大的保障。所以，股权激励制度的实行，可以使国内金融企业的综合竞争力得到提升，进而更好的促进国内金融行业的发展。因此，对于金融企业的管理者来说，有必要了解股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性问题，从而更好的进行股权激励制度的实行，进而更好的促进企业的发展。
自中国入世以来，大量的外资金融企业进入到中国，从而给国内的金融行业带来了巨大的冲击。而在这种情况下，国内金融企业想要获得一定的市场竞争力，并取得长久的发展，就必须实行股权激励制度。首先，不同于其他行业，金融行业的人力资本相对集中。所以，金融企业对于人才的依赖性较大，同时人力资本也是金融企业的重要资本。而股权激励制度的实行，可以使企业高管的利益与企业的利益联合起来，从而在一定程度防止人才的流失，进而使企业保有一定的竞争实力。其次，国有金融企业存在着所有权与经营权严重分离的现象，所以使企业承担了一定的道德风险。而股权激励制度可以使企业所有者的利益与经营者的利益紧密的联系起来，进而减少企业管理承担的风险。另外，国内金融企业存在着企业治理结构不健全的问题，从而导致企业的治理缺乏有力的监督。而股权激励制度的实行可以进行企业治理结构的改善，进而使企业进行可持续的发展[1]。
就实际情况来看，股权激励制度在金融企业实行不仅具有一定的必要性，还具有一定的可行性。首先，股权激励制度的实行需要一定的外部市场环境基础。而在国内的金融行业，既有人才自由流动的劳动力市场，同时也有竞争充分的产品市场。此外，我国还有相对成熟的证券市场，所以可以为股权激励制度的实行提供基础环境。其次，股权激励制度实行的前提是企业的所有者与经营者的分离。而在国内的金融行业，企业所有者与经营者分离是较为常见的企业治理结构，所以可以为股权激励制度的实行提供条件。另外，在法律上，股权激励制度的实行需要来自于法律的保护。而在我国，由《企业法》和《证券法》等法律法规所构成的法律体系得以建立并健全，从而为股权激励制度的实行提供了保障[2]。
二、国内金融企业在实行股权激励制度上存在的问题。
（一）企业内部治理问题。
就目前来看，随着金融体制的改革，国内很多金融企业的治理水平已经得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企业所具有的产权结构不同，所以治理水平也存在着一定的差异。就拿国内的银行业来讲，就存在着股权过度集中和代理链条过长的企业内部治理问题，进而导致了企业的约束激励机制被弱化。而股权激励制度的实行需要企业本身的内控机制较好，因此，国内金融企业无法较好的实行股权激励制度[3]。
（二）企业制度的问题。
作为传统垄断行业，国内的金融行业一直处在封闭的环境中发展。所以，在国外金融企业进入中国市场的冲击下，虽然国有企业进行了股份制的改革，但是国有股份在企业中仍占有绝对的控制地位。而股权激励制度的实行需要进行激励对象的考察，所以需要在相对公平的竞争环境中进行实行。因此，在国内金融行业的垄断依然存在的情况下，现有的企业制度并不适合股权激励制度的实行，也不能更好的发挥出股权激励制度的作用。
（三）外部环境因素带来的阻碍。
国内金融企业无法较好的实行股权激励制度，与外部环境因素带来的阻碍也有着一定的`关系。一方面，国内金融企业的高管人才往往是由行政部门所安排的，进而导致了企业高层管理者在进行企业治理时，是根据党政标准来进行企业的治理，而并非是以企业的实际经营业绩为考量。而股权激励制度的实行需要以市场为导向进行人才的选拔，进而保证企业人力资源发挥出应有的作用。另一方面，国内金融企业的业绩考核制度存在着一定的问题，从而导致了人员业绩考评无法对（下转66页）（上接63页）人员形成激励，进而阻碍了股权激励制度的实行[4]。
（四）法律及政策上的问题。
在法律上，适用于国内金融行业的法律法规存在着不统一的问题。具体来说，就是一些法律法规散布于政策性的规定中，从而导致了股权激励制度的实行标准不统一，进而阻碍了股权激励制度的实行。而在政策上，财务会计制度并不完善，从而造成了会计信息失真的现象频繁出现，进而导致了股权激励制度的实行缺乏有力的依据。另外，国内税收制度对股权激励的规定较为单一，而高税率则直接导致了股权激励制度的激励作用的降低。
三、国内金融企业实行股权激励制度的对策。
（一）强化企业内部治理。
想要更好的实行股权激励制度，企业就要通过强化企业内部治理来完成对企业内部的约束。一方面，由于国内金融企业的董事长和总经理普遍是由股东所委派的，所以难以真正的进行企业经营情况的监督。所以，企业应该进行独立董事的设立，并使独立董事与经营者没有利益联系，从而加强独立董事对企业内部的监控。比如，华为新技术公司和华为公司分别持有华为5.05%和61.86%的股份。而为了进行公司内部的监管，两家公司的股份分别由工会集中托管，并可以代表股东行使表决权。另一方面，要在董事会下设薪酬委员会，并使薪酬委员会负责监管董事及管理层的薪酬，进而使股权激励制度的激励作用得以强化。
（二）科学制定激励制度。
为了更好的实行股权激励制度，国内金融企业应该科学的进行激励制度的制定。一方面，企业可以进行合理的激励模式的选择。具体来说，就是不同的金融企业可以根据企业的实际的治理情况和经营情况进行激励模式的选择，进而充分发挥不同激励模式的激励效果。就拿华为公司来讲，在遭遇全球金融危机的情况下，为了留住更多的人才。华为为所有工作时间在一年以上的员工配股，而不同的工作级别则有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激励对象时，企业也可以采取不同的激励模式进行人员的激励。再者，企业要进行科学的运行机制的设计，从而使激励对象的股权有所限制，进而保证制度的激励作用[5]。
（三）建设适合的外部环境。
金融企业进行适合的外部环境的建设，就可以使企业外部约束机制得以加强，进而更好实行股权激励制度。一方面，企业要进行适当的人事制度的建立，切断政府干预企业人才选拔的路径，进而使企业管理者以企业业绩为基本管理标准。另一方面，企业要进行科学的绩效考评体系的建设。首先，企业要进行评估对象的划分，并设置相应的加减权重，进而使评价结果更科学。其次，企业要进行非财务性指标的考评，进而促进企业全面发展。比如，华为公司的薪酬体系是由工资、年终奖金、退休金等内容所组成的，所以从多方面的进行员工的激励。另外，企业要保证绩效考评的公开化和透明化，进而更好的进行管理人员的激励。
（四）健全法律及政策制度。
为了使股权激励制度得以在金融企业顺利实行，政府应该进行法律及政策制度的完善。一方面，政府要进行与股权激励相关的法律法规的统一，从而使股权激励制度的实行有着较为统一的标准，进而增强制度的有效性和权威性。另一方面，政府要进行与股权激励制度有关的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善财务会计制度，从而使股权激励制度的实行根据相应的会计准则来进行，进而增强制度的可操作性。其次，政府要进行税收制度的完善，适当的进行税率的改革，进而提高股权激励制度的有效性。
结论。
总而言之，金融企业只有更好的进行股权激励制度的实行，才能使企业获得长远的发展。而从本文的研究来看，金融企业想要较好的实行股权激励制度，就需要通过采取强化企业内部治理、科学制定激励制度、建设适合的外部环境和健全法律及政策制度等多个措施，从而为股权激励制度的实行提供良好的基础条件。因此，本文对我国金融企业股权激励制度问题进行的探究，对于促进国内金融行业的发展有着一定的意义。
参考文献：
[2]韩河.招商银行股权激励制度分析与设计[d].西南财经大学，.
[5]王洋.股权激励在我国企业中的应用研究——以国企、民企为案例[d].河北大学，2014.
企业激励论文（实用18篇）篇二
引言：对于银行来讲，人力资源管理配置工作应与建立健全企业文化管理、加强人才培养开发、激励以及有效的配置紧密配合，才能使商业银行得到正确的运转。
人力资本是商业银行运行中最为活跃的要素，人力资源的管理配置问题关系着银行经济利益的提高。就目前情况来看，我国的商业银行在人力资源管理配置方法存在一些问题，导致商业银行的整体竞争力不足，限制了商业银行整体发展。在这样的情况下，笔者选择商业银行的人力资源管理配置对策作为研究对象是有一定的教育意义的。
1.加强银行企业文化的有效建立。
企业文化的建立，对于商业银行人力资源管理配置工作有着重要的影响。商业银行具有良好的整体文化，是企业得以长久发展的重要保证。人力资源管理的重要环节就是用制度支持企业文化的管理。在商业银行形成正确的文化意识，尊重每一位员工的权利与需求，使员工的切身利益得到保证，提高员工对于企业的满意程度。当员工认可企业文化之后，才能使工作积极性与工作热情得到调动，促进员工职业生涯与企业的共同发展。商业银行要为工作人员创设一个良好的工作氛围，使银行与工作人员互相影响，互相依存。银行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商业银行要进行人力资源的有效配置，需要对人力资源管理基础进行加强，针对每一位员工的工作能力进行合理岗位的安排。商业银行需要灵活运用竞聘制和选拔制来激发工作人员的竞争力，使每一位员工都有可能成长为银行的干部级员工，给员工竞争和晋升的机会。某商业银行曾推出过员工等级序列管理模式，本意是为了给每一个员工创造逐级晋升的机会，但是，在实际执行过程中，大量员工在制度实施之日起，就已经达到本序列的封顶职等，此后长期无法晋升，极大地影响了员工对企业的认可和工作积极性。因此，商业银行人力资源管理者们在进行人力资源的配置时，要考虑到制度文化对于商业银行发展的指向性作用，在市场的引导下不断完善人力资源管理配置工作。
2.加强银行人才开发工作。
商业银行的人力资源管理者要加强以人为本人力资源管理理念的建立，加强人力资源管理目标的制度。更要注重起人力资源管理策略的制度，加强对人才的分类与分层，建立起正规的商业银行人力管理库，使商业银行内部的人才得到适当地利用。人力资源管理者要加强人才开发的力度，对管理性人才与技术性人才进行专业的培训，使人才的发展目标与银行的发展目标相适应。商业银行要对工作人员的眼界进行扩展，加强工作人员个人能力的提高，使创新精神融入到工作人员的工作精神当中去。人力资源管理者在进行人力资源开发时，要对培训的目标进行明确，加强工作人员竞争能力与综合实力的提高。在人力资源培训的内容方向，管理者要对人力资本的能力现状进行分析，从商业银行发展的需求出发，利用具有针对性与实用性的培训内容，加强人力资源工作水准的提高。人力资源的开发者还要对人力资源的培训方法进行多元化升级，使工作人员参与培训活动的积极性得到提高。商业银行还要对人力资源管理配置工作进行配合，建立起严格的培训考核制度，使人力资源培训真正服务于人力资源管理配置水平的提高。
3.加强人力资源激励制度的建立。
人力资源管理配置效率的提高，很大程度上取决于商业银行工作人员对于管理与配置工作的.配合度。利用人力资源激励制度的建立，激发银行商业员工的工作积极性与自我提高积极性，可以使商业银行人力资源管理配置工作水平得到提高。人力资源管理者要加强绩效评价体系的建立，使每一位商业银行员工的工作业绩得到公平合理的体现，使员工的真实工作业绩成为其职务提升与绩效提升的重要标准。商业银行要加强与市场发展的同步性，利用行业内公认的薪酬体系，满足员工对个人利益的追求，加强商业银行内部的公平性与岗位竞争性。当一个合理的人力资源激励制度得以建立，工作人员可以明确自己的工作目标，为了追求自己的个人经济利益以及银行的整体利益，而进行自我提高，提高工作效率与质量。这样一来，商业银行的人力资源管理配置水平也得到了提高。
4.结语。
综上所述，商业银行的良好发展，需要有效的人力资源管理配置工作的配合。笔者从商业银行的人力资源管理配置需求出发，进行了人力资源管理配置方法的发析。希望银行可以利用人力资源管理配置水平的提高服务于自身竞争实力的提高。
参考文献：
[1].张新兵谢英亮。基于系统动力学的大型企业人力资源战略规划[j].江西理工大学学报。（06）。
[2].郭瑞刚。推动企业系统改进的有效管理工具系列之1发掘员工深层次能力[j].中国石油石化。（05）。
[3].陈智国。当前人力资源管理的新趋势[j].煤矿现代化。（01）。
企业激励论文（实用18篇）篇三
员工需要不断的激励才能更好的工作，以下是小编整理的浅谈员工激励机制论文，欢迎参考阅读！
摘要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。
1.2绩效考核流于形式。
企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。
1.3薪酬激励水平不高，激励形式过于单一。
激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。
针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。
2.2严格执行绩效考核制度。
要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。
2.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式。
通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。
企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。
企业激励论文（实用18篇）篇四
人是世界上最宝贵的资源，而且是最复杂、状态最不稳定的资源，如果将人从资源的角度去探讨，则人力资源和现有三大资源：煤炭、石油、天燃气颇有共通之处，也可分为：“固态、液态、气态”。大家不要感到好笑哦，你会问我，固态的“人”我见过，那些液态、气态之人又在哪里？下面由笔者一一详解人力资源之“三态”。
人力资源“三态”
人力资源就是国家总人口扣除丧失劳动能力人口之后的总和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。因此，很多企业设立人力资源部，人力资源部是从美国引进的概念，是将人才作为资源进行管理的部门。我国以前通常将人事管理的部门称之为人事部。人事部与人力资源部在功能上是一致的，但人力资源更明确的将企业人才当做资源使用，更显技术性及尊重性，体现了企业管理者的一种较为科学的用人理念。
作为公司最核心的“人力”资源又该如何开发、利用、再生？首先是了解不同人的不同形态及特性。
人是世界上最宝贵的资源，而且是最复杂、状态最不稳定的资源。如果将人从资源的角度去探讨，则人力资源和现有三大资源：煤炭、石油、天燃气颇有共通之处，也可分为：“固态、液态、气态”。大家不要感到好笑哦，你会问我，固态的“人”我见过，那些液态、气态之人又在哪里？下面由笔者一一详解人力资源之“三态”。
首先我们温故一下初级化学知识。固态：具有固定的体积和形状，质地比较坚硬。流动性差，一般不存在自由移动离子。在受到不太大的外作用力时，体积和形状改变很小；液态：有流动性，把它放在什么形状的容器中，它就是什么形状。可以流动、变形，可微压缩。气态：可流动、可变形、可被压缩。可扩散，体积不受限制。气态受体积、温度、压强的影响。
“固态”特性员工的弱点就是因循守旧，需要不时对其施加一定的压力，以避免其成为企业发展中的障碍。
液态的“人”：这类员工一般处在企业的核心竞争岗位。他们一般充当企业的中坚力量，承担企业中层管理职责。强大的“可塑性”虽然让人感觉到丝丝不放心，但正因为这个独有的特点，他们才能在工作中做到“见人说人话、见鬼说鬼话”，具有较强的灵活应变能力和适应力，从而拥有了“无坚不摧”的力量。这类员工需要一个好的容器去盛装，从企业管理者的角度来说这类人需要科学完善的管理制度之笼将其驯服，并通过一定的利益来引导其流动的方向，从而成就企业“百川入海”的气魄和魅力！“液态”特性员工的弱点就是一旦形成趋势破坏性非常大，因此要常疏忌堵，未雨绸缪。
气态的“人”：这类员工通常应该处于决策岗位。拥有跳跃的思维和持续不断的学习力。企业在其带领下才能身处竞争激流而不迷失方向。其“可压缩”“可扩散”的特性，犹如“能屈能伸”的特种钢材，具有极强的目标感和使命感。而这类人对环境的变化非常敏感，只要生存环境发生重大改变，其特性将会随时变幻成固态或者液态。环境的剧烈改变带给企业的结果必将是灾难性的。因此，作为企业的决策层，逐步改变企业的发展方向才是企业长治久安的生存之道。
每个人，生而为人，在这个世界上就有其存在的位置和存在的价值。有人说“世界上没有垃圾，只有放错位置的资源”。这句话笔者是赞同的，对比一家公司来说，人力资源部门就是将合适的人放到合适的位置。只有这样，人才的资源优势才能成为企业的竞争优势。否则，不顾规律的乱放一气，最终损失惨重的只有企业自身。因此，人力资源部与老板的关系，好比萧何与刘邦的关系。只有重视人力资源的老板才能真正成为企业竞争之林的最终胜利者。
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：xuejiahai@。
企业激励论文（实用18篇）篇五
所谓的“激励”就是激发、激励。主要涉及三个层面，一是个人行为，二是组织目标，三是采用的手段。而激励的过程，就是指采取一定的手段，使个人行为更好地为实现组织目标服务。但激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一，发现员工需要什么，然后来满足他。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。激励并不是无条件地满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
激励特点是：有被激励的对象。由于被激励对象有内在的需要，从而产生从事某种活动的愿望和动机。人被激励而产生的动机并非固定不变，它是一种内在变量会有强弱的变化。积极性是无法直接量化的，它看不见摸不着，所以只能观察由这种积极性所推动而表现出来工作成果来判断。
作为企业或者某一组织的管理层，为了实现既定发展目标，就需要激励全体被管理者。在通常的理解中激励表现为外部产生的推动力和吸引力，激发自身的动能，将实现组织的目标变为个人的目标。
对国有企业来说，激励既有利又有弊。利：第一，积极有效的吸引优秀人才。激励最重要的目的就是为了让员工最大的发挥自身的各种价值与相关潜在价值为企业提供更好的服务。第二积极有效的开发深挖员工潜能。员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用与影响，能够极大的提高员工工作的积极性、主动性、创造性，促进工作效率的提高。第三积极有效的为企业留住大量的优秀人才。企业的生存与发展离不开人才的支持，没有人才的企业可能也就停止运营了，尤其是在当前，随着市场经济日益发展，更多的侧重于企业内部的环境、文化发展、激励制度等方面的建设，这是企业要留住人才的主要竞争优势。尤其是良好的激励制度更是在其中发挥着极其重要的影响。第四，积极有效的营造良好的企业竞争环境。对企业的可持续发展、营造良好的企业竞争环境，形成良性的企业发展与竞争机制是有积极作用的。第五，激励可以为企业创造更大的效益。弊：
一、道德风险增加。激励不足或激励机制的不完善，造成企业员工的道德风险增加。二，员工情绪善变，过度的激励造成员工的骄傲，团队不和谐。
我国国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节，在不断的改革发展过程中，国有企业员工激励呈现出以下特点：
一、现行激励机制的演进是兼企业改制与激励为一体。
二、传统的激励机制主要是晋升激励和收益激励。
三、激励的经济手段错位于政治手段。
四、激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。
五、短期激励机制比较成功，长期激励几乎难以实施。
六、激励空缺同激励实效同时并存。当前，国有企业员工激励机制己不再是改革发展过程中的那种局限状态，在员工激励机制问题上，己经有了独立完整的制。
在经济体制改革发展的过程中，国有企业为了更好地适应市场人才竞争，在不断地完善人力资源管理制度，吸纳了很多国内外先进企业的优秀经验，尤其是在员工激励机制上下了大功夫，这使企业在日趋激烈地竞争中站稳了脚，然而，在企业内部激励机制中仍然存在着很多缺陷，这也在某种程度上制约了企业快速健康地发展：
一、薪酬分配存在不公平性。
二、人员晋升机制不健全。
三、奖励不当造成价值取向的误导。
四、重物质激励，轻精神激励。五沟通缺乏有效性。
六、忽视工作环境的变化。
七、教育培训激励作用不明显。
八、忽略了企业文化的激励。
作用。
现行国有企业员工激励机制在企业快速发展的过程中在不断地完善，但是之所以仍然存在上述缺陷，这就不得不追溯到国有企业管理者及员工对企业方方面面问题的认识上，只要在认识上产生了误区，就会在行为上出现偏差。综述起来有以下几个方面的原因:一，认知的差异性。
二、管理与制度的脱节。
三、缺乏竞争性。
四、执行力不到位。
在这个经济发展日新月异的时代，国有企业员工激励机制存在大大小小的缺陷这是社会发展的必然，时代在发展，社会在进步，缺陷与不足的出现并不可怕，只要能够认识到这些缺陷，并正确对待，及时完善，就会使企业在改革创新的大潮下推拥前进。首先，转变激励观念。借鉴西方激励经验，树立正确的用人理念，全员激励。其次，完善激励结构。完善激励机制，建立内部竞争机制，强化执行力。再次，融合三大激励。自励、他励、互励。最后，注重非物质激励。精神激励、道德激励、培训激励、企业文化激励。
国有企业是国家产业链的重要环节，经过多年来大刀阔斧地改革，国有企业己经不再是曾经只依靠国家而生存的企业了，在国有企业内部，企业经营管理者一改过去的靠政策、靠政府状态，使企业创造出更大效益，进而不断提升企业的综合竞争力。国有企业在内部机构改革的过程中，尝试过了很多种改革试验，在不断地摸索中，建立健全了各种有效机制，尤其在员工激励机制上大大转变了过去单一激励、限制激励、错位激励的观念，积极采取多种激励方式进行员工激励，并收到了一定的成效。国有企业在员工激励机制上不断完善激励措施是值得称赞的，但是仍然需要在企业不断发展壮大的过程，深入探索更加先进的人力资源管理方式，进而建立一种适合企业高效、完善的员工激励机制。从现行管理学角度上说，人力资源管理应该具有战略性，一是在战略指导思想上，企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理。二是在战略目标上，企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理。三是在战略范围上，企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理。四是在战略措施上，企业人力资源管理是运用“系统化”科学方法和人文艺术的权变管理。企业应该将战略性人力资源管理与企业战略联系起来，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力上的支持。激励的有效性决定了一个企业员工的积极性与生产效率的高低，其运用的好坏也在一定程度上决定着一个企业的兴衰，企业要想激发员工的工作自觉性，挖掘员工的工作智慧，提高全体员工的工作效率，从而强化企业自身的竞争能力，就必须建立一种能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系，而这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，才能与企业的战略性目标相符合，才能使企业实现战略性的发展。
企业激励论文（实用18篇）篇六
人才是人之精华，是人类所有宝贵资本中最宝贵、最有决定意义的资本，是影响社会生产力发展水平，关系到企业兴衰、存亡的重要因素，一个企业的经济发展水平到底怎样，关键是人才开发与使用问题。人才的使用是智力转化为生产力的重要环节，用好一个人才，可以使事业取得成功，并激发和吸引更多的贤才;压抑一个人才或错用一个庸才，会导致事业的失败，使人才心理失调，积极性下降，相应的降低了人才管理部门的威望。因此，树立正确的人才开发思想和用人原则，解决好“识”与“用”的问题，是新时期人才开发面临的一个重要任务。
实践原则。
做到知人善任。
“善任”就要“知人”。“知人”是人才管理人员和管理机构的基本职能，是人才使用的第一步，也是关键的一环。一个人是好是坏，是否德才兼备，不能只听本人表白或别人反映，也不能只凭档案材料，而是应看其一贯行为，观其实践表现;不仅看八小时以内表现，还要看八小时以外表现，看其全面;不能光靠某些考核人员闭门造车，而是应走群众路线，广泛听取正反两方面意见，既要看“德”，又要视“才”;既要看表现，又要查实绩;既要有定性考核，也应有定量考核，实现识才的科学化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依据，对一个人做出相应的评价，就应有其相应的地位，让合适的人在合适的位置上。错误地评价和考核结果，往往是压抑人才和错用人才的开端。“知人”是“善任”的条件，可以说知人是为了“善任”，是用人的核心。坚持知人善任原则，能够充分发挥人的自觉能动性。
适用原则。
做到人尽其才。
择优原则。
做到优中选优。
一个高明的领导者，应善于用人所长。俗话说“金无足赤，人无完人”。人有缺点，但并不妨碍他成就一番事业。让一位技术水平很高的行业技术尖子带领一个部门，他并不一定能成为一名出色的行政管理者。相反，还会因此影响其本人学术研究水平的提高。应该明确，人才的特点在一个领域是长项，在另外的行业中可能就是“弱点”。掌握了这一人才规律，本着择优的原则，看其优点，用其长处，在优点和缺点相伴中取其优点，避其缺点，使各类人才的长处都得到发挥。
互补原则。
注重群体效益。
由于人的自然秉赋、环境条件等因素的影响，每一个人不可能都达到十全十美，人的气质类型，知识结构各异。在完成或实现某一目标时，只靠一个人的特长将难以如愿，而通过若干不同类型个体的结合，在结构上达到互补。一个系统的人才群体，要发挥最大的功能，建立一个合理而优化的人才结构。在每一个层次，同一个能量级中的每个个体应存在气质、知识的互补。另外，互补的内容还应是多方面的，诸如年龄、体力的互补，个体特征的互补，知识技能的互补，以及工作条件的互补等。只有很好的利用这种互补，才不至于浪费人才。
信任原则。
做到用人不疑。
“用人不疑,疑人不用”，相信可以给人以巨大的精神鼓舞和推动。历代励精图治的君主都曾把它当作一条不成文的准则。实践证明，信任别人的人，一般才能被别人所信任。用人不疑原则在当今改革时代的人才合理使用中意义更为重要。因为站在改革前列的人最容易受打击，所以保护他们即成为人才合理使用的特殊举措，也是一种强大的激励手段。一个人如果被信任，一种强烈的责任感和自信心便油然而生。信任是一种催化剂，它可以加速蕴藏在人体深处的自信心的爆发，使人达到忘我的程度。
激励原则。
创造良好环境。
人的行动是受人的思想所支配，受到机制所制约的，而思想和动机又来源于人们对社会的需求。每个人都有物质和精神方面的种种需要，满足这些需要的愿望构成人的行动的内在动机，但人的需求必须通过社会提供的各种条件和机会才能获得满足，不断研究并满足人对社会的正当要求，激励他们向更高的目标迈进，就能持续地调动人们在工作中的积极性和创造性，发挥最大的工作效能。
激励又分为物质激励和精神激励。诸如增加工资、办理家属调动、解决住房等物质方面的;表扬、嘉奖、授予荣誉称号，工作给予肯定，提级使用等精神方面的。根据每个人的处境，对各种激励的追求可能各有不同，可采取以事业留人、感情留人、待遇留人相结合的方法。只要政策跟上了，何愁招不来“金凤凰”。
企业激励论文（实用18篇）篇七
随着全球经济的快速发展，资本的配置、流动及其运营逐渐成为影响生产力发展的一个至关重要的因素，资本市场已经成为各国经济发展的一个重要平台。
上市公司是证券市场的基石，信息披露是连接上市公司和证券市场的桥梁和纽带，是投资者投资决策的重要依据。
无疑，及时、准确的信息披露能够使股东充分了解企业的运营情况，从而做出正确的投资决策。但是，随着现代企业的发展，委托代理关系也进一步变化。
管理层作为企业直接运营者，相较于企业其他利益相关者，拥有信息优势。同时管理层拥有信息披露的决策权，因此管理层能够通过策略性信息披露方式使自己的利益达到最大化。不论是实践情况，还是理论研究都证明管理层利用自己所拥有的信息优势进行谋利。这种行为严重破坏了资本市场运行秩序。
股权激励是指在对公司进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为对管理层或其他核心人员奖励的激励方式。让公司管理层或核心员工持有公司的股票期权，使管理层与股东的利益趋向一致，减少因控制权和所有权分离产生的代理问题。正是在这样的基础上，股权激励作为一种消除代理问题的方式被广泛采用。但是，在另外一方面，随着对信息披露研究的深入，学者们发现由于管理层相较于外部的投资者具有对于公司的信息优势，同时又拥有信息披露的决策权，因此管理层通过策略性信息披露的方式使自己的利益达到最大化。而当管理层参与股权激励计划，其薪酬很大部分来源于股权激励计划，那么就有足够的动机通过策略性信息披露的方式使自己获得尽可能多的收益。
4月，金发科技高管因在股权激励行权后违规减持股票被证监会调查。随着调查的深入，更有一些学者发现金发科技的管理层为了能够使自己利益在行权的时候最大化，通过信息披露行为来操纵股价。对于管理层在行权日前后的行为，如减持公司股票，一直以来都是金融市场关注的焦点。但是对于在股权激励计划授权阶段前后管理层的信息披露行为，公众媒体和学术界都还没有给予很大的关注。
对于股权激励计划来说，授权阶段与行权阶段同样重要。根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)，行权价格的确定是根据草案摘要公告前30个交易日的平均价格与前一个交易日孰高来确定的。为了使自己的利益最大化，管理层有动机通过各种方式，如策略性信息披露等方式操纵授权日之前的股价波动，以取得一个较为有利的行权价格。
在金发科技调查案中，证券报提出了这样的质疑“创始股东为何自己对自己进行股权激励”。在203月，证监会就己经出台《股权激励有关备忘录1号》(《备忘录》)，其中规定持股超过5%的股东或实际控制人不能成为股权激励的对象。可见，在股权激励计划中，大股东及其家族成员进行自我激励的公司己经引起了媒体与监管机构的注意。但《备忘录》的法规对由全部由职业经理人担任高管的企业缺乏足够的约束力，因为职业经理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《备忘录》之后，不同控制权特征的公司在股权激励计划实施中可能出现不同的信息披露行为。
在理论研究中，很多学者也证明管理层通过不同的信息披露行为为自己谋禾!]。过去的研究发现，在公司盈利信息报告中，管理层通过盈余管理等方式来调节反映在报告中盈余信息，扭曲经营成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企业的职位。另外，也有学者证明，管理层在公司某种事件前后，通过策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回购股票，seo等事件。近年来，随着股权激励计划被上市公司逐步采用，在股权激励计划事件前后的进行策略性信息披露行为也成为管理层为自身谋取最大化利益的途径之一。
1.2研究意义。
1.3研究内容与框图。
1.3.1研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。
第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。主要介绍了与股权激励，信息披露和策略性信息披露相关的理论，并对信息披露衡量方法进行总结。
第五章为基于管理层信息披露公告分布的实证研究。本章主要对在草案公告日前后信息披露公告的分布进行研究。通过讨论信息披露公告的分布，直接研究管理层的信息披露行为的特点。并通过建立模型，检验在不同的控制权特征，在管理层获授权比例，和两职是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差异。
1.4研究方法。
企业激励论文（实用18篇）篇八
前言：企业激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。它通过影响员工的个人需求的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，有效的激励作用能够快速提升企业员工的工作积极性，提升企业的核心竞争力，加快企业发展，实现企业长远目标。
企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业文化在继承的基础上进行创新性建设，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则，价值观和道德规范，来凝聚企业员工的归属感，调动他们的积极性。企业文化是企业的无形资产，也是形成企业核心竞争力的关键因素，企业文化建设对于企业管理而言，极为重要。文化对于企业，就如灵魂对于个人一样，影响着企业的成败，同样的，对于企业来说，也必须有一种拼搏进取的精神，因此企业文化对于企业来说是以一种潜移默化的形式存在着。
企业文化在本质上是一种管理思想和方法，是为了提高企业管理水平，为了实现企业的长期目标而服务。企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视，二十世纪七八十年代，企業文化开始产生，其内容十分丰富，主要包括企业经营管理哲学、企业精神和企业形象。企业文化是一个经济意义与文化意义的混合体，是企业中形成的价值观、行为准则，包括企业对内的文化理念传播与沟通，也包括企业对社会文化的影响。
企业文化依据不同的观点具有多种划分方式，但大体将其划分为精神层、制度行为层和物质层三个部分。其中精神层是企业文化的上层，包括企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德以及企业宗旨。制度行为文化层是企业文化的中间层次，是指对企业组织和员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括企业制度、企业人际关系和企业民主。物质层是企业文化的表层部分，是指企业创造的物质文化，包括企业名称、标识、产品特色以及企业的文化传播网络。可以看出，精神层是企业文化的核心和灵魂，制度行为层是物质层和精神层的体现，而物质层是形成企业文化的精神层和制度行为层的条件。
企业激励体系实现的过程，实际上是企业的内部再造过程，通过激励体系不但能够调动员工的工作积极性，而且在激励体系的实现过程中能够发现企业在组织结构设计，岗位职能设计和员工绩效评价方面存在的问题和不足，并使企业更加具有竞争力。只有使参与组织活动的人始终保持旺盛的士气，高扬的热情，组织才能实现较好绩效。管理的激励功能是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求，我们依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为精神激励和物质激励两种。精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势，而物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的.共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。
（一）对于员工精神层面的激励。
企业文化对于员工精神层面的激励多来源于本企业的精神文化层，企业精神文化在整个文化系统中处于核心地位。企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。所以说，企业精神文化是企业的上层建筑。我们所说的精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
（二）对于员工物质层面的激励。
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等形式，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要企业文化中对于员工物质层面起激励作用的是企业物质文化，企业物质文化是由企业员工创造产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层文化。而企业文化对于员工的物质激励作用更不可忽视。我们可以这么说，物质激励对员工具有永恒的意义。
结束语。
企业激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。它通过影响员工的个人需求的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，有效的激励作用能够快速提升企业员工的工作积极性，提升企业的核心竞争力，加快企业发展，实现企业长远目标。
参考文献。
[3]王雷，杨学芬.企业文化内在激励机制分析[j].企业管理，2005，（1）：55.
[4]林擎国，王立凤.企业实行文化管理的转变[j].厦门大学学报，2003（4）：7.
企业激励论文（实用18篇）篇九
在一个以知识和智慧为主导的全新经济时代,越来越多的商业银行认识到:商业银行之间的竞争,归根到底是人才的竞争,更准确的说是核心员工的竞争。核心员工掌握着商业银行的核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。如何减少核心员工的流失,使他们能够最大限度的为商业银行的竞争优势提供贡献,是商业银行急需解决的问题。培训激励能够给核心员工带来更多的人力资本增值的机会,同时也会提高他们对商业银行的忠诚度。这种培训激励方式可以为核心员工提供智力支持和精神动力的的支持,并受到越来越多的商业银行的青睐。
1核心员工的定义和特征。
西方学者赫奇曼?琼斯曾提出“稀缺人力资源价值”这一概念。在他看来,核心员工与职位高低没有必然联系,关键在于人力资源是否稀缺,只有稀缺的人力资源才有价值。所以大多数学者将在商业银行中掌握核心技术、从事核心业务以及担任关键职务、拥有广泛的客户关系、掌握关键资源的这些人称为核心员工。因此,本文将核心员工定义为:在人力资本市场中稀缺的`,具有高度价值性的,拥有丰富的行业经验,具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。
(1)核心员工的高价值性。核心员工拥有特定的专业技术、管理经验和较高的个人素质等特长。而这些特长都是经过长期学习和实践获得的。
(2)核心员工的难以替代性。核心员工在商业银行中服务时间长,掌握商业银行的核心技术和关键业务,对商业银行有着极大的影响力。
(3)核心员工的需求层次较高并具有较强的自我发展需要。核心员工工作不仅仅是为了换取物质报酬,更重要的是能否充分发挥自己的专长,开发自身的潜能,实现自我的价值。
(4)核心员工具有较低的商业银行忠诚度。具有高认知能力和丰富从业经验的核心员工总是稀缺的,所以他们必然成为很多商业银行(尤其是竞争对手)的主要争夺对象。
2目前商业银行对核心员工的培训存在的问题。
目前国内商业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段,更不用说对核心员工的培训了。因此商业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。
(1)没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时,通常将商业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的商业银行在一段时间只重视销售人员,或者又过多的关注于管理人员,认为他们是商业银行的核心员工,视他们为商业银行利益的来源。
(2)培训没有计划。许多商业银行没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划,也没有专门的培训管理制度,同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看,其培训行为是断断续续的,没有一定的体系。
(3)盲目开设培训课程。有很多商业银行将培训当作是一种潮流,在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和核心员工的实际需要,而是凭感觉,照搬其它商业银行的培训计划,培训项目和内容脱离实际。
(4)培训方法单调。现在的商业银行一提到对核心员工的培训,不是野外的拓展训练,就是采用最简单的课堂式教学,没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。
(5)培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多商业银行培训工作做得很不错,核心员工能力也得到相应的提高,但是商业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划,并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升,但却没有用武之地,这样反而加快了核心员工的流失。
(6)培训效果的评估不足。目前大多商业银行对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看,仅有前两个层面的考核是不够的,这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多商业银行觉得后面的行为层次和结果层次很难做,即使做了也很难量化,收益和成本相去甚远。因此商业银行很少关注到培训后的跟进管理,这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。
3对策。
商业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、商业银行和员工的共同认识和共同行为时,核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。其具体对策如下:。
(1)识别真正的核心员工。在培训还未开始之前,首先应进行核心员工盘点,根据银行目前所处的阶段和未来的战略发展方向,结合核心员工的定义及其特征来判断出哪些员工对商业银行的未来发展起着战略性的作用,并且他们在商业银行未来发展中是不可或缺的。同时,还要能及时根据环境的变化发现和调整潜在的核心员工。
(2)树立先进的培训理念。商业银行应该沉淀凝炼出先进而贴切的培训理念,促使员工从战略高度认识培训的重要性,为员工培训奠定理念基础。也只有这样,商业银行与核心员工才能将核心员工培训作为一项战略性任务来做,核心员工也才能彻底更新观念,才能为科学而有效的培训奠定稳固的理念基础。
(3)建立完善的培训体系。商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念,而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始,在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训,满足其不断学习,不断更新知识的需要,提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入管理系统,将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合,从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
(4)识别需求,开展有针对性的培训。正确识别核心员工的培训需求,做到有的放矢。在满足核心员工主导需求的培训时,要体现核心员工个人职业生涯与商业银行发展的关联性,使员工个人的成长规划与商业银行人力资源发展目标相互匹配。
(5)加强核心能力,收集商业银行化核心员工能力。商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。
4结语。
在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训激励是吸引人才和留住人才的重要法宝。核心员工的培训问题的解决对于商业银行保持竞争力有着非常重要的现实意义,所以在重视全员培训的基础上做好核心员工的培训,商业银行在不久的未来将会越来越好的发展下去。
参考文献。
[1]武龙,黄勋敬.商业银行核心员工的留用策略[j].南方金融,,(11).
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[4]周新.激励的新型式――培训激励[j].管理科学,2009,(2):40。
企业激励论文（实用18篇）篇十
现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义，他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到企业管理者的高度重视。
如何来留住核心员工，预防核心员工的流失，就成了企业管理者迫切需要解决的问题。
要想留住核心员工，卓标首席顾问师、高级培训师李见明认为：首先企业必须了解核心员工的需求。马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要，生理需要和安全需要是属于物质需求，社会需要、尊重需要和自我实现的需要属于精神需求。所以，企业必须从物质和精神两种需求上能满足核心员工，让核心员工能与企业实现共赢，提升核心员工的契合度。李见明认为：企业只需要用好以下“四招”就能实现：
第一招：员工能发财。
根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。
另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡而怕患不均。
第二招：员工能成才。
这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。
第三招：员工能做事业。
员工能做事业，这是基于给员工提供职业生涯规划而言的。企业为员工设置不同的职业发展通道，包含技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道，而各通道之间又能互相转换，这给员工看到了希望，有盼头。企业会把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中有盼头。
企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加了员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计：企业招聘中高层空降兵成活率只有25%，所以企业应该把人才的需求调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，基层操作工可以晋升为技师也可以晋升到公司高层。
第四招：塑造良好的企业文化，提升员工的契合度。
企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度（员工在感情上和理智上都认同公司的文化，愿意为公司的发展而发挥自己的所有潜能，而不计较报酬，把公司的发展当自己的事业来做），增加员工的敬业度和归宿感，减少核心员工的流失。
总之，要留住核心员工，必须抓住核心员工的内心需求，从物质需求向精神需求发展，在企业内部让员工能发财、成才、做事业和形成员工认同的文化，才能从根本上激励和留住核心员工。
企业激励论文（实用18篇）篇十一
2、开拓市场，有我，我为单狂!
3、执着，服从命令，坚决执行。
4、你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。
5、上下沟通达共识，左右协调求进步。
6、逆境，是上帝帮你淘汰竞争者的地方。
7、成功的人跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。
8、成功者需不断地积累知识和人脉的质和量。
9、通过创新要求建立畅通高效的创新服务。
10、没有艰辛的汗水就没有成功的泪水。
11、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
12、因为有我所以更好。
13、人生不如意事，十之常有八九，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。
14、我们有不同的思想，不同的岗位，但是我们着手工作时，有一件共同的事。
15、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
16、规范行销，业绩保证，先做才轻松，抢功第一周。
17、成功绝不容易，还要加倍努力！
18、汗撒今天，辉煌明天。
19、今日付出，明日收获，尽力以赴，必定辉煌。
20、一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风!
21、企业的资产是人。
22、革命没有成功，同志们还需要努力。
23、贫穷不需要计划，但致富需要周密的计划&mdash&mdash然后练习。
24、才能加付出才等于业绩。
25、如果打招呼只是打招呼，那打招呼和猴子哭有什么区别？事实上，正确的.问候必须用一句话清楚地表达你的关心。
26、追求，就是一个不断地行动，反省再行动的过程。
27、人因梦想而伟大，但要靠无比的行动力来落实自己的梦想！
28、重信兴利，服务社会。
29、忠忠实实做人，实实在在做事。
30、心中有梦要讨动，全力以赴向前冲。
31、恪尽职守，成就明天。
32、被人利用说明你有用。
33、人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎样将坏牌打好。
34、他增我，我增你，精英齐努力。
35、行动是成功的阶梯，行动越多，爬得越高。
36、一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。
37、世间大事，必有细枝末节；凡事皆有难，必有易。
38、网内存知己，天涯若比邻。
39、以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提。
40、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一种过程!
41、情必须处理它———那就是人际关系。
42、协作奋进，共创辉煌。
43、将来的你，会感谢现在努力奋斗的你。
44、和远扬站在一起，创造属于你的远扬。
45、提供优质的产品，是回报客户最好的方法。
46、小成功靠自己，大成功靠群体。
47、从业有缘，借福感恩，坚定信念;行销一生。
48、追求成就的人每天都在改造人生。
49、没有措施免谈管理，没有计划如何工作。
50、相信团队，相信彼此，因为我们是共进退、共荣辱的一家人!
51、智者要求自己的一切，愚者要求别人的一切。
52、老毛病，要根治;小问题，要重视。
53、优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。
54、全力以赴，矢志不移，坚持出勤，专业提升。
55、欲望以提升热忱毅力以磨平高山。
56、投入多一点，方法好一点，绩效自然会高一点。
57、一个人外在的形象，反映出他特殊的内涵，倘若别人不信任你的外表，你就无法成功的推销自己。
58、稳定市场，重在回访。精心打理，休养生息。
59、强化竞争意识，营造团队精神。
60、原始记录要可靠，统计分析才有效。
企业激励论文（实用18篇）篇十二
21.当代价来的时候，那种满足感真正是无以伦比的美妙，但是绝没人说恒心是简单的。
22.着眼今天，放眼明天。
23.竞争不是比别人更努力，而是比别人更努力。
24.严谨专业，优质高效。
25.要想不被淘汰，只有跑在前面。
26.好习惯是成功的.保证。
27.人生不如意事，十之常有八九，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。
28.敢于竞争，善于竞争，赢得竞争。
29.留住那一刻永恒—中国电信。
30.团结一条心，石头变成金。
31.细心、精心、用心，品质永保称心。
32.优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。
33.不管你的工作是怎样的卑微，都当付之以艺术家的精神，当有十二分的热忱。
34.收获希望，再创辉煌。
35.创新今天，幸福明天。
36.厂衰我耻，厂兴我荣。
37.少走弯路就是走捷径。
38.知道是知识，做到才智慧，多做少多说。
39.目标明确，挺进高峰。
40.一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。
企业激励论文（实用18篇）篇十三
1、提高产品质量必须提高人品质量。
2、遵守百次不如处置一次。
3、索尼公司：体验发展技术造福大众的快乐。
4、沃尔玛公司：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。
5、李宁使命：我们以体育激发人们突破的渴望和力量！
6、实践是检验真理的唯一标准，创新是新奥发展的唯一出路。
7、不要应付检查，不要应付领导，不要应付员工，不要应付客户。
8、浙江三狮集团：智慧女神雅典娜神庙上刻着唯一一句话："认识自己"。
9、成功与失败同在，竞争与超越并存。
10、爱护自我，就像爱护自我的`家园一样；请爱护这优美的环境，正因咱们在那里生存。
11、自身的形象是无言的诉说，衣冠整洁是您的自尊，社会礼貌需要您去装点。
12、以用心乐观的心态应对日常工作，不断自我激励，并获得成功。
13、开展食品安全专项整顿，严厉打击制售假冒伪劣食品违法犯罪行为。
14、承中国速度，传世界真情。
15、调整再创新，打拼争共赢。
16、逆境不怯步，勇创新高度。
17、激流求勇进，逆势更争先。
18、态度决定思路，努力才能进步。
19、协力破旧制，涅盘赢新生。
20、学习伴我同行，创新促我发展。
21、携彼此心，创共同业。
22、用心服务，尽善尽美。始于用户需求，终于用户满意。
23、改变赢市场，创新赢未来。
24、责任就是使命，职务就是责任。
25、博览精彩世界，文化由我传播。
26、宏扬文化，精彩世界。
27、以兄弟同心，可齐力断金，拿实力讲话，造人生辉煌。
28、选择自主改变，演绎自强突破。
29、盛世豪情，飞扬引领。
30、促进民众就业，构建和谐社会。
31、认同企业使命，全情投入工作，铸就公司辉煌，促进个人发展。
32、德—修身重德，事业生根。
33、登月之前，请来瑞士一游——瑞士旅游广告。
34、牙好，胃口就好——兰天六必治牙膏广告。
35、让母亲重温年轻的梦——伊桑化妆品广告。
36、奋斗吧，拼搏吧，与公司共同成长。
37、筑福世界，领航未来。
38、质量上乘服务周到地方清洁物有所值。——麦当劳金科玉律。
39、目标明确，积极向上；勤学苦练，斗志向上。
40、坚持以人为本，加强安全科学发展，共建富美和谐新枣矿！
41、大力加强安全教育培训工作，持续深化全员素质提升工程！
42、执着既是我们的价值观，也是我们的.事业精神。
43、成就客户—致力于客户的满意与成功。
44、你选择，我出色——金鼎彩印！
45、金鼎印刷，让纸质信息更完美！
46、金牌印刷，问鼎天下！
47、金鼎彩印，品味细节。
48、金鼎彩印，印出多彩的生活。
49、彩印界中的大赢家——金鼎彩印！
50、新能万启，绿源泓聚。
51、万家用度，泓计卡欧。
52、拥有万泓，拥有温馨。
53、四美，生活中的新选择！
54、让创意无限飞扬，让经典流传盛世。
55、盛世飞扬梦想，繁华演绎经典。
56、缔造经典，延续传奇。
57、上尚传诚：成人之美，创益生活。
58、品尚文化，诚信传扬。
59、做一个有计划、有目标、有方法的管理者。
60、建美好家园，筑天下情怀。
61、颐享森呼吸，磊筑健康居。
62、狠抓班组基础建设，提升企业管理水平。
63、没有拿不回来的订单，只有想不到的办法。
64、解放思想，以改革的精神促进发展。
企业激励论文（实用18篇）篇十四
1、您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
2、要想不被淘汰，只有跑在前面。
3、因为有我，所以更好。
4、不要小看自己，人有无限可能。
5、失败后懂得检讨才乃是成功之母。
6、只有充分地放松，才能有力地出击。
7、只要有正确的方法，成功是件简单的事。
8、人之所以能，是因为相信能。
9、软弱就是最大的敌人，勇敢就是最好的朋友。
10、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
11、出门走好路，出口说好话，出手做好事。
12、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。
13、每天告诉自己一次，我真的很不错。
14、成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。
15、信心永远是成功的第一把钥匙。
16、我不能左右天气，但我能转变我的心情。
17、人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。
18、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
19、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
20、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
21、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。
22、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。
23、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。
24、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
25、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
26、成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。
27、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
28、成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步。
29、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
30、最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
31、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
32、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
33、失去金钱的人损失甚少，失去勇气的人损失一切。
34、当外在压力增加时，要增强内在的动力。
企业激励论文（实用18篇）篇十五
质量目标：产品合格率100%。
公司远景：展望未来，基业长青。
行为准则：慎作承诺，言出必行。
企业精神：团结、进取、务实、创新。
团队协作：核心是打破本位意识，前提是树立大局观。
价值观念：在利益面前先人后己，在责任面前先己后人。
公司责任：持续发展，承担责任，主动规划，回报社会。
诚信敬业：核心是尊重工作，前提是营造坦诚守信的氛围。
以人为本，成就客户需求，提升员工能力，创造客户满意。
学习创新：核心是创造性地解决问题，前提是塑造变革的文化。
自我驱策：核心是能力成长，前提是永保创业激情和成就欲望。
企业宗旨：挤掉多余成本损耗，节能环保、扞卫能源、回报社会！
减少浪费，降低成本，气氛融洽，工作规范，提升品质，安全保证。
品质观念：只有最优秀的才能，充满荣誉无论是我们的团队还是产品。
主动负责：核心是确保达成组织目的，前提是主动思考和对结果负责。
唯一标准：一切工作有利于市场的拓展，一切工作有利于竞争力的提升。
坚韧不拔：核心是拥有坚韧和承受力，前提是树立对实现目标的坚定信念。
谦和尊重：核心是代人处世的态度，前提是拥有感恩的心态和虚怀若谷的胸怀。
和谐共生：通过价值共创和价值共享，全方位营造和谐环境，成就建设和谐社会的重要力量。
企业激励论文（实用18篇）篇十六
3、因为有我，所以更好。
4、每天告诉自己一次，我真的很不错。
5、不要小看自己，人有无限可能。
6、失败后懂得检讨才乃是成功之母。
7、只有充分地放松，才能有力地出击。
8、只要有正确的方法，成功是件简单的事。
9、人之所以能，是因为相信能。
10、软弱就是最大的敌人，勇敢就是最好的朋友。
11、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
12、出门走好路，出口说好话，出手做好事。
13、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。
14、成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。
15、信心永远是成功的第一把钥匙。
16、我不能左右天气，但我能转变我的心情。
17、人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。
18、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
19、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
20、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
21、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。
22、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。
23、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多.
24、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
25、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
26、成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。
27、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
28、成败之间仅一步之遥,关键是你是否踏出那一步。
29、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
30、最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
31、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
32、失去金钱的人损失甚少，失去勇气的人损失一切。
33、当外在压力增加时，要增强内在的动力。
34、今天工作不安全、明天生活不保障；
35、用正视来表达尊重，用微笑来表达友善，用点头来表示肯定；
企业激励论文（实用18篇）篇十七
在当今竞争激烈的商业环境中，有效的激励措施对于提高员工绩效，实现企业目标具有至关重要的作用。本文将探讨企业激励措施的重要性以及如何实施有效的激励策略。
一、激励措施的重要性。
激励措施是企业管理的重要组成部分。通过激励措施，企业可以激发员工的工作积极性，提高员工的动力，进而提高员工的工作效率。有效的激励措施可以帮助企业更好地实现战略目标，增强企业的竞争力，提高员工的满意度和留任率。
二、实施有效的激励策略。
1.薪酬激励：合理的薪酬激励是提高员工积极性的重要手段。企业可以根据员工的技能和经验，制定相应的薪酬标准。此外，企业还可以实施奖金、福利等激励措施，进一步激发员工的工作热情。
2.职业发展激励：为员工提供良好的职业发展机会，可以帮助员工实现自我价值，提高工作动力。企业可以通过提供培训、晋升等机会，帮助员工实现个人成长，提高工作满意度。
3.情感激励：关注员工的情感需求，给予员工关心和支持，可以增强员工的归属感和满意度。企业可以通过定期组织团队建设活动、与员工进行沟通交流等方式，增强员工的情感激励。
4.荣誉激励：给予优秀员工荣誉和认可，可以激发其他员工的工作积极性。企业可以通过颁发优秀员工奖、优秀团队奖等方式，鼓励员工争取更好的业绩。
总之，企业激励措施是企业管理的重要组成部分。实施有效的激励策略可以帮助企业提高员工绩效，实现企业目标。在未来，企业需要不断探索和尝试，寻找更加适合自己企业的激励策略，以更好地激发员工的工作热情和创造力。
企业激励论文（实用18篇）篇十八
1.伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
2.因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力!
3.成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。
4.蚁穴虽小，溃之千里。
5.大踏步，大发展;人有多大劲，地有多大产。
6.众志成城飞越颠峰。
7.每天进步一点点。
8.不要说谎，但可以在它被欣赏的地方说谎。
9.团结一心，其利断金!团结一致，再创佳绩!
10.忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
11.环境不会改变，解决之道在于改变自己。
12.生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
13.失败后懂得检讨才乃是成功之母。
14.忠诚合作积极乐观努力开拓勇往直前。
15.造物之前，必先造人。
16.日事日毕，日清日高。
17.每天告诉自己一次，我真的很不错。
18.旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
19.如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
20.世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
21.永不言退，我们是最好的团队。
22.道路是曲折的，“钱”途无限光明!
23.失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!
24.世界会向那些有目标和远见的人让路。
25.只要有正确的方法，成功是件简单的事。
26.与其临渊羡鱼，不如退而结网。
27.人之所以能，是相信能。
28.没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
29.人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。
30.纵使黑夜吞噬了一切，太阳还可以重新回来。
31.世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
32.相信自己能做到比努力本身更重要。
33.成功的人千方百计，失败的人千难万险。
34.伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
35.人之所以能，是因为相信能。
36.两粒种子，一片森林。
37.即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
38.你真的很不错!祝贺你今天的成功!相信你的明天会更好!
39.积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
40.因为自信，所以成功。
41.即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
42.未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
43.一个恰当的时间，恰当的场合，一个简单的微笑可以制造奇迹，
44.别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
45.承认自己的恐惧毫不可耻，可耻的是你因害怕而裹足不前。
46.赚钱靠大家，幸福你我他。
47.付出一定会有回报。
48.绊脚石乃是进身之阶。
49.激励别人采取行动的最好办法之一，是告诉他一个真实的故事。
50.成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步。
51.挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
52.要想不被淘汰，只有跑在前面。
53.失去金钱的人损失甚少，失去勇气的人损失一切。
54.出门走好路，出口说好话，出手做好事。
55.拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
56.您的自觉贡献，才有公司的辉煌。
57.人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的.要比说的多一倍。
58.赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
59.每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
60.最有效的资本是我们的信誉，它小时不停为我们工作。
61.昨天多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
62.每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
63.欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
64.坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久够大声，终会把人唤醒的。
65.最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
66.当外在压力增加时，要增强内在的动力。
67.怠惰是贫穷的制造厂。
68.复杂的事情简单化，简单的事情重复化。
69.软弱就是最大的敌人，勇敢就是最好的朋友。
70.当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
71.每一份私下的努力都会得到成倍的回报。
72.不是境况造就人，而是人造就境况。
73.先知三日，富贵十年。
74.你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。
75.任何的限制，都是从自己的内心开始的。
76.忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
77.有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
78.回避现实的人，未来将更不理想。
79.只有充分地放松，才能有力地出击。
80.我不能左右天气，但我能转变我的心情。
81.人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
82.销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
83.多见一个客户就多一个机会!
84.失败铺垫出来成功之路!
85.因为有我，所以更好。
86.不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票!
87.相信自己，相信伙伴。