优秀作文应该注重语言的美感，运用修辞手法和形象生动的描写，使文章更具感染力。优秀作文是一种对学生思维能力和语言表达能力的考验，写一篇优秀的作文是每个学生的目标。如何写一篇较为完美的优秀作文是每个学生都面临的问题？以下是小编为大家收集的优秀作文范文，希望对大家的写作有所启发。
教学现状分析（汇总18篇）篇一
摘要：随着我国国民经济的快速发展，计算机已被深入应用到我国的各行各业当中，并在全国范围内广泛普及，也给人们的生活和工作带来非常大的便利，现代社会的发展已越来越离不开计算机的应用。笔者首先对计算机应用的现状和存在的问题进行了分析，然后对计算机应用的发展趋势进行了详细的研究，提出了我国未来计算机应用的发展方向。
计算机应用技术是一门较为边缘的学科，利用计算机快速准确的计算优势，被应用于社会的各行各业中。计算机应用一般分为数值计算领域与非数值应用领域两个方面[1]，这两个领域的发展对科学技术的进步具有非常重要的促进作用。
早在20世纪40年代中期，我国开始出现计算机，这个时期的计算机应用仅仅停留在数值领域。直至20世纪50年代计算机逐渐开始从数值领域向非数值领域发展，其应用从国防武器方面转到企业信息管理等信息数据处理方面。从20世纪70年代开始，随着计算机应用计算的快速发展，计算机应用被广泛应用于社会的各个领域，走入人们的日常生活当中，成为密不可分的一部分。近年来，计算机应用技术和网络技术巧妙结合起来，形成了智能化、网络化、微型化和巨型化的发展趋势[2]，极大地促进了计算机应用计算的发展，同时，也加快了我国信息化的发展进程。
教学现状分析（汇总18篇）篇二
新华社北京8月19日新媒体专电日本厚生劳动省近日公布一项调查结果称，3000余家日本企业存在非法雇佣外国实习生、侵犯其权益的情况，占受调查企业七成以上。
近年来，有关外国实习生在日本受到雇主剥削的新闻报道层出不穷，既暴露出这一规模庞大的群体直面的问题，也为今后有意前往日本实习的外国人提了个醒。
违规比例连年高位。
这项监督调查报告由日本全国劳动局、劳动基准监督局等部门发起，对5173家企业展开调查，最终认定其中3695家企业违反劳动标准关系法，占总数71.4%。
在违法行为中，违法超时劳动占22.6%，比例最高;违反劳动安全占20.8%;拒付加班费占15%;未明确说明劳动条件的占11.4%;及拒付工资占10.5%。此外，还包括违反卫生标准、不对特殊行业的实习生进行必要的健康检查、伪造工资账本、违反员工宿舍安全标准、不满足最低工资标准等。也存在同一企业出现多项违法行为的情况。
厚生劳动省还在报告中举例说，在从事有机溶剂、特定化学物质行业时，有些企业没有给实习生做专门的健康检查，也没有实行环境安全测定等就让其工作。在粉尘环境中工作时，也没有给实习生做肺部保健，严重威胁了劳动者的权益。
据日本政府自以来的同类调查结果显示，过去5年间，存在此类违规和侵权行为的企业占比在71.4%至82%之间。
侵权案例层出不穷。
据日本《朝日新闻》3月22日报道，12月到208月间，岐阜县一家妇儿服装加工厂厂长和一家实习生业务中介机构职员，因涉嫌侵犯4名中国技能实习生的权益而遭到逮捕。劳动基准监督署调查发现，两名嫌疑人的侵权行为包括支付给实习生的工资低于岐阜县最低工资标准、强迫实习生工作时间超过每天法定8小时、拒付加班费等，拖欠的工资及加班费达475万日元(约合31万元)。此外，两人还涉嫌伪造实习生工资账本，在劳动基准监督署调查中不予配合，甚至多次作伪证。
据《每日新闻》报道，一家日本服装加工厂克扣5个实习生工资达380万日元(约合25万元)，迫使实习生一个月内人均加班达100多小时。
据日本厚生劳动省在其官网上公布的《心脑疾病隐患的劳动灾害认定之过劳死和劳动灾害保险》一文，一个月内加班超过100小时，或连续2至6个月间每月加班时间均超过80小时，就有引发过劳死的风险。当然，除劳动时间过长之外，容易引发过劳死的.因素还包括劳动强度大、心理压力大、工作环境恶劣等。
外国实习生须提高警惕。
据《朝日新闻》报道，日本自1993年推出技能实习制度，接受发展中国家及地区的外国人赴日实习、学习技术，实习期最长可达3年，涵盖农业、渔业、机械、金属、造船、食品制造、纺织等70个领域。但事实上，日本的技能实习工作颇为辛苦，而且有的实习生在工作中根本谈不上学习技术，只能沦为“劳动助手”。
据日本媒体分析，日本接受外国实习生也与本国老龄化、“少子化”、劳动力不足等社会问题密切相关。此外，外国实习生普遍工资不高，也是日本企业引进外国实习生一大动机。
据日本媒体援引日本法务省的统计数据，年末，日本接收的外国技能实习生超过19万人，比上一年增长了14.9%。因语言不佳、对日本法律不熟悉等，外国实习生在日本实习期间权益很容易受到侵害。
据记者了解，日本出入境管理局和劳动标准监督机关可共享外国人在日本工作的信息。除实习生本人、同伴可报案之外，出入境管理局也可根据实际调查向劳动标准监督机关通报违反劳动法案件。
教学现状分析（汇总18篇）篇三
作为一名基层语文教师，进行中学语文教学已整整五年了。在这五年里，笔者对初中语文教学现状进行了比较深入的思考与研究，并采用问卷调查、访谈调查、查阅相关资料等方法对初中语文教学现状进行了比较细致的分析与统计，现将有关发现与感受总结如下：
一、学生对语文课的感受与评价。
通过问卷调查和访谈调查的方式，对我所执教学校及周边兄弟学校的学生进行了解，发现学生的学习兴趣和积极性并没有明显的提高,语文学科在中学教学中的地位也没有随之提高。
不可否认,在学生中不乏真正爱好语文的学生,但在高考的重压下,在现实利益的驱使下,他们都不得不忍痛割爱了。在这样一个功利主义盛行的年代,他们做出这样的选择也是无可指责的。需要说明的是,随着新大纲的颁布和新教材的投入使用,大多数学生学习语文的兴趣并没有多大的提高,中学语文教学的现状也没有根本的改观。如果说,学生对数理化的态度是“又恨又爱”的话,那么,对语文课就是“想说爱你不容易了”。在平时的学习中,学生对数理化老师的课“盯得很紧”,如果对这些老师的教学态度、水平和方法感到不满意的话,他们马上就会做出一定的甚至是强烈的反应;而对于语文课,相当一部分学生完全抱着一种无所谓的甚至是冷漠的态度,觉得语文老师教得好坏都无所谓,甚至不屑于评价语文课。相当一部分学生觉得语文课可听可不听,可学可不学,学好学坏无所谓。作为我们的母语课,作为最重要的一门工具课,作为一门最具人性、最具感染力和亲和力的人文学科,在学生的心目中竟然处于这样的位置,落到了这样尴尬的境地,每个有责任感的语文教育工作者都深感失落和忧虑。
二、语文教师对语文课的感受与评价。
作为战斗在教育一线的一名普通语文教师，笔者经常能听到这样的问题：语文课，究竟应该教给学生什么？我们究竟应该建构什么样的语文教学内容呢？毋庸置疑，在新世纪基础教育课程改革的背景下，随着语文课程与教学改革的纵深发展，越来越多的一线语文教师在逐渐理解、消化新课改提出的新理念。不过，与此同时，我们也不能否认当前的语文教学中，也普遍地存在着“对着新标准，苦想教什么；捧着新教材，不知教什么；举着新理念，还教老一套；搬着新教法，自己也搞不懂在教什么”的现象。
三、社会对中学语文课的评价。
近年文化界对语文教学的批评日渐激烈：有批评灌输式教学法泯灭学生情感个性和创造精神的，有指责语文教学中文学教育令人厌倦、不讲人道的，有抨击语文教材的解释体系味同嚼蜡、刻板无趣的，甚至竟有人咄咄逼人地宣称“中学语文坑死人”，声称语文教师为“迂腐的老朽”。
与此遥相呼应，来自社会各行各业的批评也此伏彼起，纷至沓来：有批评初中毕业生不会写书信、启事的，有责怪中学生下笔就写错别字且龙飞凤舞不好辨认的，有感叹高考作文中学生因有个人见解和批评意见而得低分的，有指责学生在大庭广众之下说话脸红、张口结舌的。某位大学教授忧叹当今大学生人文底蕴太薄，修养太差，不堪造就。总之一句话，经过中小学十几年三千多个课时的语文教学，学生的语文能力、素质并未过关。
近三年来，我一共听了335节语文课，现将每年听课等级情况列表如下：
年份总课时等级和比例。
a%b%c%d%。
115108.6.524535301816。
1181613.5584928231614.4。
1021514.75654.8161587.8。
(注：a为优秀、b为良好、c为合格、d为不及格)。
从上表可以看出，三年来我县a级课的比例上升了6.1个百分点，b级课的比例上升了9.8个百分点，c级课下降了15个百分点，d级课下降了8.2个百分点。总的说来，我市中学语文课堂教学效率有了一定的提高。
但是，课堂教学效率还不能令人满意，存在的问题还不少，归纳起来主要有“十重十轻”。
一是“重教轻学”，即重教法研究轻学法指导，许多老师在备课和上课时，只求“学会”，不求“会学”。学生的主体地位很难得到保证。
二是“重讲轻练”，教师讲得多，学生练得少。由于缺乏训练，学生读写听说能力无法提高。
三是“重知轻能”。语文教学既要重视基础知识的教学，更要重视语文能力的培养。
四是“重读轻写”。据调查了解，有的班级作文训练不系统，无计划的多达95%，教师作文不备课的有80%，不能及时评讲的占60%左右。
五是“重文轻道”。“因文悟道，因道品文”是语文教学的重要规律。在21世纪即将到来之际，我们面对的不仅是新技术革命的挑战，而且还有道德危机的挑战，我们更应自觉地遵循“文道统一”的规律。
六是“重‘智’轻‘非’”。即重视智力因素而忽视非智力因素。
七是“重‘立标’轻‘达标’”。近年来，许多教师在课堂教学中有了“目标教学”的意识。但是，对于如何“立标”的思考得多，如何“达标”考虑得不充分。
八是“重形式轻效果”。教学形式是为教学内容服务的。有些课花架子不少，实际内容和效果并不理想的如银样蜡枪头--管看不管用。
九是“重‘传统媒体’轻‘现代媒体’”。传统的教学媒体是教科书、粉笔、挂图、黑板。随着社会科技的进步与发展，电子技术媒体（即现代教学媒体）已悄然步入课堂。传统的教学媒体与现代教学媒体有机结合，无疑有益于课堂教学效率的提高。从课堂教学现状来看，两者结合得好的约占20%左右，主宰课堂的基本是传统媒体。
十是“重‘课本’轻‘生活’”，教师就课文教课文的现象相当普遍，很少有人注意将奔流不息的生活之泉引进课堂，课堂是一潭死水，缺乏应有的勃勃生机。
由此，我查阅各类资料，请教有关专家，反复思考，总结问题的症结如下：
一是教学思想观念陈旧。主要表现如下：不把学生当作学习的主体，片面地将教师的任务理解为“传道、授业、解惑”，把成绩的高低作为评价学生好坏的唯一标准；在教学中，将“五大块”那一套作为唯一的千古不变的教学模式，如此等等。
二是理论认识有偏差。特别是对语文教学的性质、目的、任务是什么、如何发挥学生在学习中的主体作用、为什么要树立大语文教学观等问题、理论学习不够、认识模糊。
三是“应试教育”影响严重。为了使学生“考”出好成绩，不少老师是“考什么，教什么；怎么考，怎么教。”对于考试篇目，精讲细磨；而对于非考试篇目，往往是一带而过，另外，学生一学期只学十多篇基本课文，写六次作文，阅读面太窄，写作量太少，如此提高语文教学质量，实在太难。
五、关于改进和加强中学语文课堂教学的意见：
第一：增强素质教育观念，转变教学思想。
1、加强学习，进一步理解语文教学在实施素质教育中的地位和作用。语文教学的根本任务是培养学生正确理解和运用祖国语言文字的能力，而这种能力是人的素质结构中最基本的要素。因此，我们必须以语言教育为核心，抓位培养语文能力和思想文化陶冶这两个基本点，促使学生的智力和个性都得到发展，把语文的素质教育落到实处。
2、摆脱传统的教学观念的束缚，进一步转变教学思想。转变教学思想，从根本上来说，就是要真正确立以学生为主体的.地位。因为语文教学应着重培养学生的读写听说的能力，而这些能力的获得，决不是单纯靠教师的灌输和讲解所能完成的，必须通过学生在学习活动中逐步养成。所谓“学习活动”，就是学生手、脑、口并用的智能活动以及情感、意志活动。在课堂教学中，教学效率的高低与学生智力活动的时间的多少、情感、意志活动的情况有着密切关系。
第二：强化教学目标意识，克服教学的随意性。
语文学科的综合性带来了语文教学的随意性、无序性。目标教学的特点是追求教学目标明确化、教学过程系列化、教学方法模式化与教学评估的标准化；能有效地控制教学过程，克服教学的随意性，使语文教学由无序向有序方面转化。
第三：落实教学常规，打好语文基础。
为了提高语文教学质量，近年来，许多地区就中学语文教学中有关如何备课、上课、批改作业以及学生如何预习、上课、作业、复习等问题拟定了常规要求。对此，我们要狠抓不放，一抓到底，使学生形成良好的学习习惯。
第四：开发非智力因素，发挥学生的主体作用。
课堂教学活动，是认知活动、情感活动和意志活动等智力因素与非智力因素的有机统一。相比较而言，学生在课堂学习时效果如何，非智力因素起着十分重要的作用。因此，在课堂教学中应注意开挖学生的非智力因素，设法激发学生的学习兴趣，加强情感交流，营造良好的学习氛围，调动学生积极参与教学活动。这样才有助于课堂教学效率的提高。
第五：构建科学的教学模式，优化课堂教学结构。
长期以来，人们习惯于“五大块”的教学模式。这一教学模式基本是从教师的角度来考虑和体现教学过程和教师上课程式的，忽略了学生学习主动性的发挥。影响了教学效率、教学质量的提高。近几年来，我市初中语文学法指导研究课题小组，对大单元课堂教学模式作了研究探索。这种教学模式是以指导学生掌握学习方法和进行学法训练为主线，将课内阅读与课外阅读、语文与生活紧密结合起来的一种开放型的单元教学模式，旨在培养学生的自学能力、发展智力，最终形成良好的学习态度、习惯，全面提高语文素质，主要有“授法课”、“习法课”、“用法课”、“验法课”等课型。这种教学模式已在我市实验校实验，引起许多同仁的兴趣。我们想将这种模式的实验坚持下去，以促使课堂教学效率的提高。
第六：加强学法指导、更新教学手段。
《学记》云：“善学者，师逸而功倍，又从而庸之；不善学者，师勤而功半，又从而怨之。”这句话从正反两方面论证了“善学”的重要。就目前语文教学现状来看，学生中“善学者”为数不多，而“不善学者”则比比皆是。据某区调查400名初中生：完全懂得划分段落层次、归纳中心思想方法的73人，只占18.25%;会科学合理地安排自习和晚上学习时间的有88人,占22%;阅读课外书籍,会做读书笔记有58人,占14.5%，可能坚持课前预习有112人,占28%。教师中重教轻学、重知识传授轻能力培养，只求学生“学会”，不求“会学”的现象相当普遍。教师劳而少获，课堂教学效率难以提高。因此，指导学生掌握科学的学习方法，形成良好的学习习惯，使他们真正成为“善学者”，是当前和今后中学语文教改的一个着力点。
实践证明，面对新世纪的挑战、面对新科技的高速发展、面对新知识的激增，把学生的大脑仅仅当作储存知识的容器的传统教育观、教学法已经被堵在“此路不通”的死胡同里。“学习如何学习”已成为世界性教改的热点。忽视学法指导，必将落伍。
第七：加大中考语文改革力度，用好教学“指挥棒”。
无庸讳言，高考、中考对教学起着指挥的作用。课堂教学中种种问题有不少与升学考试有关。近年来全国范围内开展的语文教改大讨论，对升学考试的试题进行了猛烈地抨击，有些意见虽然失之偏激，但其中不无道理。
第八：加强自身修养，提高教师素质。
语文教师的素质包括思想、文化、业务等素质。语文教师必须爱岗敬业、爱生乐教，有较强的教改意识，要善于思考和研究语文教学中的问题；要重视教育理论的学习，提高理论水平；要博览群书，丰富知识，拓宽视野，提高文化素养；还要加强教学基本功的训练。江苏省南通会议指出，语文教师必须做到四个“一”：会说一口普通话，做到正确、流畅；能写一手好字，做到规范、美观；会写一般文体的文章，做到内容实在、文字通顺；能背诵一定数量名篇佳作。这四个“一”，每一位语文教师都应做到，特别是青年教师。
初中语文教学情况的调查报告。
一、调查目的。
清远市莫艳辉语文教师工作室开展《优化山区初中语文教师课堂言语构建高效生命课堂策略研究》课题研究已成功立项，为了深入了解山区初中语文教学情况，工作室在11月份设计了《初中学生语文学习调查问卷》和《初中语文教师调查问卷》，并发放给连南民族初级中学和所有乡镇初中学生代表与语文教师，通过问卷调查的形式，了解初中学生学习语文和语文教师教学的情况，掌握第一手材料，以便更好地开展本课题的研究。
二、调查对象。
本次问卷调查的对象是xx县部分初中学生和初中语文教师。
三、基本情况。
《初中学生语文学习调查问卷》共发放300份（其中县城学生发放160份，乡镇学生发放140份），回收xx份（县城学生回收155份，乡镇学生回收102份），回收率xx.6%（县城xx.9%，乡镇72.9%），县城学生共提出了135条建议，乡镇学生提出了62条建议；《初中语文教师调查问卷》共发放xx份，回收54份，回收率为xx%，语文教师共提出了32条建议。
四、结果分析。
从调查问卷中，我们归纳出以下结果：
（一）学生方面。
1.学生对学习语文感兴趣。问卷调查中有xx.4%的学生对学习语文“有浓厚的兴趣”或“有些兴趣”。
2.“幽默风趣”成为学生比较喜欢的课堂语言。问卷调查中，xx.6%的学生认为最喜欢的语文教师应当是“幽默风趣”，57.6%的学生最希望语文教师拥有“幽默风趣型”的教学语言风格。
3.教师的语言表达能力影响语文课堂。问卷调查中，77.8%的学生认为语文教师的语言表达能力对语文课堂“影响很大”或“有些影响”。
4．“教师在讲授中提问交流”成为学生最喜欢的语文教学形式。问卷调查中，76.3%的学生最喜欢的语文教学形式是“教师在讲授中提问交流”。
5.语文教师应当多些研究“导入”“总结”等课堂语言。问卷调查中，40.1%的学生最喜欢语文教师“导入语言”，其次是“总结语言”，占24.5%，再次为“评价语言”，占19.8%。
（二）语文教师方面。
1.“语言生动”成为学生喜欢语文课的主要原因。问卷调查中，40.1%的语文教师认为学生喜欢语文课的主要原因是“讲得生动，语言富有吸引力。”
2.语文教师的语言表达能力影响语文课堂教学。问卷调查中，xx.3%的语文教师认为教师的语言表达能力对语文课堂教学“影响很大”。
3.语文教师语言表达能力有待有意识地训练和提高。问卷调查中，66.6%的语文教师“偶尔”或“没有”经常有意识地训练和提高语言表达能力，29.6%的语文教师最希望提高“教学语言表达能力”。
4.语文课堂教学效果有待提高。问卷调查中，语文教师认为课堂效果“非常好”的仅为1.8%，“一般”的占xx.8%。
5．开展本课题研究对语文教学有促进作用。问卷调查中，96.3%的语文教师认为，工作室开展《优化山区初中语文教师课堂言语构建高效生命课堂策略研究》课题研究，对语文教学“有较大作用”或“有些作用”。
五、调查总结。
通过问卷调查，我们比较全面地了解了连南县初中语文教学情况，掌握了第一手资料，达到预定目标，为工作室开展《优化山区初中语文教师课堂言语构建高效生命课堂策略研究》课题研究作了铺垫，从问卷调查中我们得出以下几个结论：
1.语文教师语言表达能力对语文课堂影响很大，语文教师应当经常有意识地训练和提高教学语言表达能力，形成学生喜欢的教学语言风格。
2.学生喜欢“提问交流”的语文教学形式，语文教师应当在导入语言、评价语言、总结语言等方面下功夫，提高语文课堂教学效果。
3.工作室结合实际开展《优化山区初中语文教师课堂言语构建高效生命课堂策略研究》课题研究，可以促进语文教学，提高语文课堂教学的效率。
当然，本次问卷调查存在问卷调查不够广泛，不够深入，回收率较低等问题，今后工作室会继续开展更全面更深入的调查研究，为开展《优化山区初中语文教师课堂言语构建高效生命课堂策略研究》课题研究提供有力的支撑。
教学现状分析（汇总18篇）篇四
有利于提高学生学习的积极性与主动性，有利于吸引学生的注意力，增强课堂教学的趣味性，有利于建立高效的初中物理教学课堂。
本文将结合笔者自身的教学经验，探讨信息技术与初中物理教学整合的重要作用以及整合的策略。
在我们的生活中，信息技术是越来越重要了，信息技术是人们赖以生存的重要基础，成为人们社会生活、生产劳动、实践劳动的重要工具，假如没有信息技术人们的生活将是寸步难行的。
教育是人们生活中重要的一部分，信息技术对教育教学的影响不言而喻，信息技术具有不可替代的功能。
学生能够有效的沟通与交流，让学生能够对物理的概念与原理，并且运用物理知识解决实际生活中的问题，培养学生的物理精神、探究精神等等。
一、信息技术与物理教学整合的.重要作用。
1.有利于激发学生的学习兴趣。
在初中物理学习中，有一些知识需要运用到信息技术，增强到知识的趣味性。
例如，在学习机械运动、力的作用等知识的时候，这些知识具有一定的抽象性，学生很难理解这些知识，学生在学习中经常感到枯燥与乏味。
激发学生主动参与的欲望，从而激发学生内在的学习动机。
2.有利于构建和谐的师生关系。
教师将自己的经验、成果与学生进行交流，有利于实现资源的共享。
3.有利于促进学生形成良好的学习习惯。
信息技术有利于纠正学生在学习中的不良的习惯，通过信息技术有利于对学生的学习状况进行及时的总结，有利于为学生的学习提供良好的建议，有利于提升教育教学的有效性。
在初中物理教学中运用信息技术，有利于将在物理教学中一些比较复杂的概念或者总结性的文字通过课件展示出来。
利用多媒体技术，还可以将一些表格、公式、试题展现出来，帮助学生更好地理解与掌握知识，有利于促进学生的思维发展。
1.在导入环节创设情境。
在导入的环节中，创设问题情境，利用信息技术，将学生的思维逐渐的吸引到问题的情境中，通过图片、视频、声音等活动，将课堂知识与问题有效的结合起来，加深学生对知识的理解。
例如，在学习“摩擦力”的相关的知识的时候，笔者就是通过问题情境的创设来进行导入，并且听过多媒体播放一些知识，加强对问题与知识的理解，提升学生学习的积极性与主动性。
有利于激发学生的学习兴趣，激发学生内心的好奇心，有利于加强学生对问题的理解与认识，让学生解答问题，使学生自己内心的概念清晰起立。
2.模拟启发模式。
水在小红的身上不断地蒸发，也就是汽化的过程，但是小芳自身的身体散发热量，人是在放热的过程，皮肤的温度正在降低，所以比较寒冷。
3.教学方式创新。
信息技术与初中物理教学的整合，需要在教学方法上进行创新，教学方式的创新，要从教师的角度出发，教师需要活跃课堂教学的气氛，要提高学生的学习热情，要调动学生学习的主观能动性。
可以利用视频信息进行实验，对实验进行模拟等等，创新教学方式，有利于提升学生的参与度。
4.教学反馈的多元化。
使反馈的信息更加的科学合理。
总而言之，信息技术高速发展，对人们的生产生活具有重要的作用，对教育教学活动也有重要的影响。
因此，初中物理教师要对信息技术进行有效的探究，促进信息技术与教学内容紧密的结合，提升物理教学的有效性。
参考文献：
[1]杨炳山.多媒体计算机辅助中学物理课堂教学研究与探索[d].福州:福建师范大学出版社,2001.
[2]张磊.恰当应用电子白板促进课堂教学实效的提升[j].中国现代教育装备,2011(14).
[3]殷亚林.信息技术与初中物理教学整合案例(人教版)[j].软件导刊(教育技术),2012(7).
教学现状分析（汇总18篇）篇五
长期以来，广大语文教育工作者积极探索，大胆实践，勇于创新，取得了可喜的成绩，积累了不少经验。但是，也应该看到在语文教学中最薄弱的环节仍然是作文教学。不少语文教师在作文教学思想、方法、方式上存在着种种偏差，至今还没有走出“高耗低效”的怪圈。因此，有必要对作文教学现状调查分析，研究对策，以便加大改革力度，加快改革步伐，摸索出一条大面积提高作文教学质量的新路子，使作文教学纳入素质教育的轨道。
一、现状教学观念陈旧，思想认识模糊，教学目标不明确。
不少老师对作文教学的学科性认识不够全面，在作文教学中偏重于甚至局限于作文知识的传授，写作技巧的讲解，忽视了学生道德情操、思想品德的教育。有的学校“应试”痕迹颇深，似乎作文训练的目的就是为了应付考试。为了让学生在升学考试中取得好成绩，教师煞费苦心猜题、押题，学生绞尽脑汁搜断枯肠地写作。特别是毕业前夕，学生超负荷地练，教师在呕心沥血地改，师生双方都搞得头昏脑胀，苦不堪言。
分析教改的问题，主要是教师的问题，关键又在于教师的思想认识问题、教学观念问题。作文教学的目的是要通过训练，培养学生正确运用祖国语言文字，具有初步的书面表达能力。作文教学的过程是发展学生思维的过程，是培养学生兴趣、意志、情感等非智力因素的过程，也是促使学生素质全面提高的过程。因此，只有正确理解作文教学的学科性质，明确作文教学的目的和任务，才能树立正确的教学观念，作文教学中的种种弊端才能得以摒除，作文教学的各项改革措施才能落实到位。
对策解决作文教学观念问题，不是一朝一夕的事，需要一个过程，广大语文教育工作者必须以叶圣陶语文教育思想为指导，根据素质教育的要求，逐步树立起大作文教育观。这里说的大作文教育观是针对传统的封闭的作文教育观而言的。其本质特征是：写作目标由“应试”转向为四个现代化服务；写作内容呈开放型，以社会生活为写作源泉；写作教学旨在提高学生的素质，以“人”为本位。关于这个问题叶老早有论述。他曾指出，写作目的应由“应试”为目标转为以“应需”为首务，写作是人的一种生活能力应该应生活之需，切生活之用。他认为写作教学要以“立诚”为本。就是说要以学校、家庭、社会为写作源泉，让学生“写出诚实的、自己的话”，抒发自己的真情实感。叶老还倡导要把作文与“作人”统一起来。写作教学是以整个人类文化背景为载体的，对学生而言，作文的目的不仅仅是为了提高写作基本能力，更重要的是提高素质。以往的作文教学，急功近利现象较为普遍，只注重短期效益，其实这种短视的教学思想，必须彻底加以扭转。我们必须在大作文教育观的指导下，以培养四化需要的人才为终极目标，注重作文教学的开放性和实用性，创设与作文教学相关的文化氛围，以达到内容与形式的统一，作文与“作人”的统一。
二、现状教学方法落后，训练形式单一，学生写作兴趣不浓。
多少年来，教师上作文课都是一支粉笔打天下。作文教学的程序无非是作前指导、学生写作、教师批改三部曲，从小学到高中十几年一贯制，从无例外。作文题目老套的为数也不少。有的作文题目学生从小学做到高中，从爷爷辈练到孙子辈，只字未改，“涛声依旧”。教师关在校园教作文，学生禁锢在教室里写作文，写人、记事、写景、状物、抒情、说明、议论，周而复始地练，其结果收效甚微，学生越练越没劲，越练越厌恶写作文。据抽样调查，小学、初中、高中怕写作文的学生比例分别是35％、65％、85％。可见改革作文教学方法，变换作文训练形式，培养学生写作兴趣是提高作文教学效率的当务之急。
分析兴趣是最好的老师，兴趣是学好一门功课的前提条件和无形动力。而学生学习兴趣不是自身固有的，也不是从天上掉下来的，而是靠老师一点一滴的加以培养。而在当前的作文教学中，学生写作的兴趣为什么随着年级的升高而逐渐弱化呢？其原因主要有三点。第一，训练无序，缺乏计划性。多数学校的作文教学跟着升学考试指挥棒转，考什么是练什么，怎么考就怎么练，没有一定的序列。有的老师进课堂之前，作文题目还未拟好。有首打油诗这样写道：铃声一响，走进课堂，写何题目，待我来想。第二，训练无重点，指导不到位。教师的作前指导讲究面面俱到，从审题、立意到选材、构思，什么都讲，什么都没有讲清楚，结果哪一面都没有到位。第三，教学环节轻重不适，重改重讲，轻导轻练，缺乏科学性。教师最重视的是对学生作文精批细改，总批眉批力求详尽贴切，其实如此辛辛苦苦，除了应付上级检查之外，其他无任何作用。
对策如何培养学生的写作兴趣呢？笔者最近听了一堂广告课颇受启发。课前，教师先布置学生搜集广告词，充分做好准备。上课开始，教师先让学生说广告，以后组织评广告，最后写广告。这一堂课自始至终学生情绪激昂，一个个都十分投入，收获颇大。课后同学们都说这节作文课棒极了，很带劲。可见把课上活了，学生的兴趣自然会被激活。因此，我们要千方百计地改革教学方法。首先要融作文教学于火热的社会生活和生动有趣的活动之中，从而让学生在写作过程中激发热情、生发灵感、升华思想、陶冶情操。其次，要多形式、多角度、多层次的进行训练，根据不同的文体，采用不同的形式，根据不同的学生，提出不同的要求，分类指导，分层训练，让学生在不同的层面上学有所得，练有所进，从而提高作文教学的整体效益。另外，要打破传统的作文教学格局，走出课堂，走向社会，吸取写作源泉，实现作文教学由封闭走向开放的突破。
三、现状作文教学过程不完整，作文评改方法失当，教师岸上教游泳，学生不得要领，作文久练无长进。
作文教学过程是一个互动的过程。一般有“作前指导――学生习作――作中指导――学生修改――评讲赏析”等五个环节组成，而实际教学中由于种种原因只简化成“指导――习作――批改”三个环节，即使这三个环节，也没有完全落实好，仍存在不少问题。作前指导，教师笼统讲讲写作技巧，再提几条要求便完事。写作是学生的事，教师便放手让学生独立完成，教师将学生推下水，让他们在游泳中学习游泳，教师在岸上袖手旁观。批改时，只要作文中主题正确都给及格分，高分严格控制。评语是无关痛痒的几句话，哪篇文章都通用。难怪学生拿到作文本看一下分数便放置一旁。
分析。
作文教学过程，是一个复杂的过程，涉及到教育因素的方方面面。分析作文教学过程中存在的一些问题，主要有三个方面的原因：一是教师对学生在作文教学中的主体作用认识不足，发挥不到位。作前指导与作后批改都由老师大包大揽，学生完全处于被动地位。教师在写作过程中的放手，实际是一种放任自流。因为学生主体作用的发挥，离不开教师的指导，只有发挥教师的主导作用，学生学习的主体性才能充分体现，这两个方面应该协调运行。二是由应试教育向素质教育转轨的过程中，教师教学思想、教学方法、文化水平等存在一个磨合的过程。教师几十年辛辛苦苦忙“应试”，积累了一些经验，一下子要转轨，搞素质教育，教师必须有一个从不适应到适应的渐进过程。在这个过程中存在这样那样的问题是难免的也是正常的。第三，教师对学生作文评估往往不科学。教师未能根据训练重点，有侧重地给予评点打分，未能结合学生原有的写作基础给予评改打分，未能给有特色的作文打高分，难怪学生一写作文就头痛。
对策作文教学过程与其他学科教学一样，是一种具有主体性的教学过程，学生主体作用发挥状态，直接影响到教学效果。不认识这一点，作文教学就不可能打破陈规定格，就不可能走出“高耗低效”的怪圈。教师要放手让学生自己观察事物、体验生活、提炼主题、精选材料、巧妙构思，教师只作适当点拨、启示。即使评改作文，也要让学生积极主动参与，可以组织学生自己修改、相互修改、集体修改等等。发挥学生主体作用，这是作文教学走出低谷的有效措施之一。
苏霍姆林斯基指出：“学生不会写作文，……最简单的原因，就是教师不会写作文。”长期以来，教师下水文不愿写，因而对学生知识、能力、技能上的缺陷以至写作中的难点、关键等均不甚了了，所以指导起来就抓不住要点，点不透机关，无法打通关节。这是作文教学低效的重要原因。现在有不少学校要求教师写下水文。通过下水文的写作，让教师身临其境地去体味作文写作中的酸甜苦辣，并从中寻找出阻碍学生写作能力长足发展的症结和自己教学中的问题和不足，以后扬长补短，改进教法，富有针对性地去指导、点拨和训练，一定会达到事半功倍的效果。指导写作，教师在游泳中教学生游泳，这是作文教学走出困境的又一有效措施。
作文教学是一门艺术，更是一门科学，有许多领域值得我们去探讨、去研究，相信经广大语文教师的共同努力，作文教学一定会冲破迷雾，迎来百花齐放万紫千红的春天。
教学现状分析（汇总18篇）篇六
一、我国民办高校计算机教育的现状目前我国高校的计算机专业毕业生普遍存在实践能力较差的现象,适应不了所从事的'工作岗位.因此,民办高校大学生纷纷把学习重心放在考取证书上,指望通过各种证书来证明自己的能力.证书确实是能力的一种证明,但并不是唯一的证明.随着我国计算机软件产业的迅速发展和软件人才缺口的持续增大,中国的计算机教育有着相当广阔的市场.
作者：夏阳凌美勇作者单位：夏阳(江西蓝天学院京东校区公教部)。
凌美勇(天津市大港油田质量安全环保部)。
刊名：江西教育英文刊名：jiangxieducation年，卷(期)：“”(12)分类号：g71关键词：
教学现状分析（汇总18篇）篇七
随着海南建设国际旅游岛，作为支柱产业的酒店业备受各方关注。然而酒店却存在着严重的用人短缺和高员工离职率问题。因此笔者走访了海南岛各大国际知名酒店，采用问卷调查的形式获取一手材料。首次从员工关系管理的各个维度（员工人际关系管理维度、员工情况管理维度、沟通管理维度、培训管理维度、企业文化建设维度、职业生涯规划维度和工作生活平衡计划维度）来寻找酒店员工的高离职率原因。结合对问卷的数据分析，最终得出了现行酒店员工关系管理及其各个维度的现状。
一、引言
随着全球经济的一体化，企业之间的竞争越来越激烈。企业的主体是人，人才在激烈的社会竞争中起着至关重要的作用，如何吸引、培养和留住优秀员工，从而在竞争中获得优势是企业面临的问题。过高的员工离职率或不合理的人员流动给企业带来了很多负面影响，不仅导致了离职重置成本的提高，而且降低了企业内部凝聚力和组织效率。在所有行业的离职率中，酒店业的离职率最高。作为劳动密集型企业，酒店的员工离职率也不应超过15%，但据一项中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源调查，近5年酒店业员工离职率分别为25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流动率高达23.95%。因此对酒店员工离职倾向的调查研究迫在眉睫。
二、现行员工关系管理制度调查结果
如图1，员工对“现行员工关系管理制度”的回答中，分别有49%和32%的员工对酒店现行的员工关系管理制度感觉“一般”和“比较满意”；有15%和3%的员工对现行酒店员工关系管理制度感觉“不满意”和“常不满意”；然而认为现行员工关系管理制度满意的员工只有1%。酒店业属于典型的劳动密集型产业，员工人数众多，同时酒店员工直接为顾客提供服务，这充分说明了加强员工关系管理的重要性和必要性。酒店人则总是奉行“开心的员工才能让客人开心，要让客人满意，先让员工满意”。然而从本次的问卷调查中，笔者发现酒店业现行的员工关系管理体制存在着很大弊端，这必然会为酒店带来很大的不利影响。
三、各维度调查结果
1、员工人际关系管理维度
员工人际关系管理是指，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。问卷中员工对“你与同事之间的关系”的回答中，分别有54%和29%的员工认为同事关系“比较融洽”和“非常融洽”；有15%的员工认为“一般”；仅有2%的员工表示“较不融洽”。这充分显示，酒店行业现有员工关系相当融洽，员工之间互相帮助，良性互动竞争，从而增加员工满意度，抑制员工离职倾向的产生。
2、员工情况管理维度
员工情况管理是指，适时组织对员工心态、满意度进行调查，对谣言、怠工进行预防、检测及处理，及时解决员工关心的问题。如图2，问卷中员工对“您所在的酒店是否关注您的心理健康”一题的回答中，有24%的员工认为酒店“从不过问”员工的心理健康状况；41%的员工对该项的回答为“一般”。随着现代化的高速发展，员工所承受的压力已经不仅仅局限于外在，更多的是对心理健康造成了巨大的扭曲。近几年频频发生的员工跳-楼自杀现象就是一个有力的佐证。因此加强员工情况管理，多多关注员工的心理健康，不仅可以消除消极怠工现象，也会在很大程度上制止员工离职倾向的产生。
3、沟通管理维度
员工对“酒店上下级之间沟通”的回答中，分别有43%和41%的员工认为酒店员工沟通管理工作成效“一般”和“比较顺畅”；有8%的员工认为“非常顺畅”；有6%和2%的员工认为员工沟通成效“较不顺畅”和“很不顺畅”。员工关系管理的一项重要内容就是员工沟通管理，沟通管理做的好不好，将直接影响酒店日常运行状况和综合竞争能力。总的来说本次问卷显示，酒店业在员工沟通管理工作方面做的相对较好，但还未达到理想水平，仍需进一步的提高。
4、培训管理维度
员工对“酒店是否为您提供了良好的培训机会”的回答中，分别有47%和27%的员工表示“一般”和“比较认可”；有14%的员工则表示“非常认可”（见图3）。这充分说明现代酒店业已经充分认识到了培训的重要性。加强酒店员工培训管理不仅能够使受训者知识、技能和态度的明显改善，并因此带来工作效率和效能的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应；同时培训又能将酒店的思想完成的传达给员工，将老板掌握的服务理念和意识准确的传达给员工。
5、企业文化建设维度
在“您对您所在酒店企业文化建设的认可程度”一项的回答中，分别有43%和28%的员工认为当前所在酒店的企业文化建设工作成效“一般”和“比较好”；有10%的员工认为“非常好”；只有11%和8%的员工认为所在酒店的企业文化建设“比较差”和“非常差”。随着知识经济的到来，企业文化管理已经成为企业发展壮大的必经之路。企业只有推行培养人、善待人、理解人、重视人、引导人等以“人”为本的文化理论理念，逐步形成“以人为核心”的全新管理理念。不仅在物质需求上满足员工，更应在精神需求上极大的满足员工，将企业以“人”为本的文化建设提升到战略的高度，采用高度重视人的观念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知识经济时代使企业拥有较强的竞争能力，立于不败之地。因此，通过本问卷结果显示酒店行业必须不断加强自身的企业文化建设。
6、职业生涯规划维度
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
员工对“对您职业生涯的规划状况如何”一题的回答中，有55%和23%的员工认为所在酒店员工职业生涯规划“一般”和“比较好”；仅有3%的员工认为该项实施成效“非常好”；有13%和6%的员工认为酒店的职业生涯规划成效“比较差”和“非常差”。这说明目前酒店也对员工职业生涯规划相对比较重视。职业生涯规划对于员工和酒店而言，做得好的话可以促进彼此共同发展，同时也是解决当前酒店业高员工离职率现象的一个重要解决办法。
7、工作生活平衡计划维度
工作生活平衡维度又称服务与支持，是指为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协调员工平衡工作与生活。通过图4，问卷中员工对“酒店是否关心你的工作与家庭生活的和-谐关系”的回答中，38%、19%和20%的员工分别表示“一般”、“不认同”和“非常不认同”；只有2%的员工表示“非常认同”，这充分说明我国酒店现在还没认识到帮助员工平衡自己的工作与生活是非常重要的。也就是说酒店现行的工作生活平衡管理很不成熟，给员工的生活造成了很大压力。工作生活失衡必然导致工作绩效降低，进而致使员工离职倾向的产生。
四、结论
结果发现，现行的员工关系管理制度未得到管理层的高度重视。同时结合对多家酒店员工的调查访谈发现，酒店员工较为关注沟通管理和工作发展前景两个维度，因此想要留住酒店员工就应该做到以下几点。
1、建立企业高效沟通机制
优秀的企业领导者能够与员工进行深入的沟通交流，充分尊重员工的意见和建议，对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导，使员工树立起较强的自信心，既能充分尊敬领导的权利，又愿意在其手下认真、踏实工作，不轻易离开，保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结，再与员工深入探讨，将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见，愿提建议，形成良性循环的管理沟通体制。
2、帮助员工制定职业生涯规划
由于加油站工作环境受外来干扰多的特殊性，始终静不下心来去全力以赴思考。在本文写作过程中几经中断，数日才能完成的文章中难免有一些上下衔接不好和不成熟之处，以及一些片面的观点。在加上本人水平有限,不当之处在所难免,还请领导批评指正。
在本文呈报之前，我的思想有了很多犹豫。因为我知道，这本不是我份内的事。我们公司人才济济，还轮不到我在这里高谈阔论，更没有资格指手画脚。但是，本着对公司认真负责的态度，本着对公司发展有着强烈的使命感和责任感的心态，以及公司领导对我的信任和支持，我还是觉得应该把一线真实的情况反映到领导面前。
本文是按朱总要求真实反映目前加油站人员现状而写。文章纯熟个人观点，写作的议题是在对接会上大家普遍关心的员工流失问题，写作的基础资料来源于本人对我公司部分加油站基层一线员工的调查和了解。写作的目的是想能为领导尽可能的提供一线员工思想变化及动态，以便为领导正确决策提供依据。文章不涉及对公司任何部门和个人的厉害关系，也没有想伤害任何人的想法和动机，如语言文词中有不当之处，还请见谅。
本次报呈供领导参考的文章有三个部分
第一部分是《关于一线员工大量流失的原因分析及对策》
第二部分是《关于人力资源开发的设想》
第三部分是《员工培训教材》
三个部分上下既可衔接又可自成一体。其中第三部分是我在合资企业任职时培训员工所讲教材中的《改变员工思想部分》，从教材表面看好像与公司没多大关系，但从稳定员工思想方面看就不同了。其目的是使员工充分认识自己，稳定心态工作（因为公司现在注重了员工岗位培训而忽视了员工思想），能不能为公司借鉴还不好说。在教材前面附有新写的一篇领导对新招募的员工进行激励的讲话，就象是军队战前动员一样，目的在于鼓舞士气。
文章因是个人的一些不太成熟的想法，仅供领导参考。因文笔欠佳，文章难登大雅之堂。建议领导不要传阅面太广。权作内参资料，能用则用，无用则弃。
对于文中所分析的问题是否正是造成我公司一线员工流失的主要原因，建议领导可用一下方法验证，单独找几个不同加油站上诚实品德好的一线员工。请他们确认一下造成员工流失的原因是否和文章中所分析的一样。验证的目的是为了更准确的掌握实情，为决策提供可靠的依据。
原本是想写一篇加油站现场管理的综合汇报,包括对在加油站现场施工监督的具体实施方法、加油站现场管理的几点看法、以及对加油站日常工作中暴露的问题分析等。因为我到加油站工作已经快五个月了,按我个人的工作习惯应该对一段时间的工作进行总结。但考虑到加油站现场管理工作方方面面，范围太广，不好突出重点，并且写的多了还会占用领导更多的宝贵时间来阅读，写的东西有用还吧，如果无用反而给领导造成时间的浪费和麻烦，心中会觉惭愧。所以，只对有关人员流失问题进行了分析，对错与否，算是我来加油站一段时间工作的汇报吧。
关于一线员工大量流失的原因分析及对策
引言
报载，当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候，当大学以破除“门第”观念拓宽就业门路为时尚的时候，浙江省一家颇具名气的乡镇企业却发生了一场“辞职风波”：26名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞呈，并宣布不再上班。企业的负责人满腹委屈地感叹：这些“人才”是烫手的芋头，难伺侯啊！集团总经理更说自己是“风箱里的老鼠——两头受气”：“大学生说我不尊重他们，公司职工骂我宠坏了他们。”
a公司是福州一家规模最大的外商投资企业，投建初期，想进入公司的人才络绎不绝，人事科也储备了大量的人才资料，并招聘了100名优秀的大学毕业生，建厂下半年产品市场萎缩，公司决定推迟扩建以削减成本。开始有几名主要骨干以“工作量多，压力太大，发展空间太小”辞职，接着有人抱怨“公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空间，更不替员工的利益着想，是典型的利用员工的青春，晚走不如早走”。辞职的人越来越多，不到半年，100名大学生只剩下17名。
这样的案例太多了，人才已成为各家公司的“心头之痛”。然而在资本与人才的博弈中，没有双赢，只有三方共损：企业、企业家、员工。
人员的流失对企业的稳定发展造成威胁，企业如同在大海中搏浪的帆船，不断地失去水手后，将如何在风流中前行？即使重新招募，又浪费了多少时间与精力，失去了多少壮大的良机？企业家求贤若渴，爱才如命，却始终留不住人员离去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使领导者头痛的是，员工对公司怀有一种深深的恐惧和戒备，对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧和迷茫，他们并不想辞掉工作，因为他们还要依工作生存，依工作发展。只是想辞掉公司，辞掉老板，另寻他途吧了！
人，作为一种最重要的资源，同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发等一系列问题。人终究是一切活动的主体。工作，将成为个人生存和发展的一种自己必须做出的选择，然而工作的积极性来自于对自身利益的认识和层次需求的满足，人们将最大限度地自存与自为，无需别人来强迫。
管理与被管理只是劳动分工上的不同，双方相互尊重，企业和个人自身才能得到全面充分发展。实际上，人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和创造性，只有当工作的过程和目标激励了员工，工作成为了个人需要的一部分时，员工认同了工作的意义和价值时，员工才会为自己心目中的生活意义奋斗。
但是、普遍的一个现象就是，当员工出了问题，企业管理人员总是从员工身上去找原因，然后采取惩罚措施，很少反思公司本身以及管理者本身的问题，因为人员管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务，只有企业的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。这样的结果是可以想象的，员工从思想上就与企业相对立，离开是早晚的事。管理者们的心整日战战兢兢的在祈祷着没有罢工事件发生就万幸了。
那么，怎样才能对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，不断发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现公司目标与个人目标的实现，这就是我们要认真思考的问题了。
因此，人力资源管理在企业运营中就显的非常重要。
目前我们公司的人力资源管理，说白了，充其量也不过是叫做人事管理，注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，与真正的人力资源管理还有很大差距。
人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于强调员工服务于企业目标的同时，也同样关注个人目标，保障员工身心的健康发展，在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想!
一、影响公司一线员工大量流失的几个成因
1、社会因素、环境因素与员工思想
一线员工出现较强的流动意愿，既有外部动因，也有内在动力。首先，个体工商业发展使人面临多种流动诱因和流动机会。人有了众多的工作选择权。其次，人员流动成为人员价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人员流动具有内在动力。
在这个飞速发展的时代，人接受信息与知识都非常方便快捷。外界引诱因素也比较多。个人思想也会随着时间推移与接受新信息的增多而变化。在满足了一般需求的前提下，人们开始注重个体成长、工作成就和金钱财富。员工更加重视能够促进个人不断发展的、有挑战的工作。形成对知识、对个人事业的成长有着持续不断的追求动力；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
员工初进公司都是满怀希望和热情的，但一段时间过后就开始反视自己的选择了。他们普遍会想，难道加油就是我今后的工作吗？我的个人发展前景在那里？在痛苦的回想得不到正确答案后，继而是迷茫、彷徨和失望。
由于员工都有追求自身发展的动机，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；使得人员流动更加频繁。
这就需要我们管理者检讨一下自己，大批的人员流失，是我们那些地方出了问题所导致的！在今天，象中国石油这样为数不多的有着雄厚实力的国有企业在临沂的吸引力上了那去了？我们从来都感觉是对的起员工的，为什么还是有大批员工炒了中国石油，这就不得不值得我们深思了。
二、薪酬问题
目前我公司一线员工的薪酬以月为核算单位的话，从大的环境来说与本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至还要比一些个体户的企业略高。但按工作时间和工作强度以及工作风险来讲，工资就不高了。油站工作又不象工厂那样单纯，下了班就走。在油站员工每天正常工作12个小时，加上上班前的打扫卫生、交-班后的帐务处理等，每天工作时间需近15个小时，员工都会算账，如果每日工作按14个小时月工资按平均1200元算，日工资是40元；40元除以14小时，每小时的工资是2.85元;按8小时工作制换算日工资是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工资为684元；这些工资是指在没有任何损失的情况下的足额酬金。如果是遇到收假-钱、找错钱、加错油、加冒油、罚款、请假等问题的话，这684元就很难保住了（这几项损失是每个员工在日常工作中经常遇到的）。公司可以觉得给了员工每月1200元，但员工觉得那684元以外的工资是员工用牺牲自己时间换来的，不是公司的恩赐和福利，所以发到手每月1200元他们并不觉满足和感激。更何况有的月份才发八-九百元，按日工作8小时月工资900元算，折合起来月工资就到了514元。所以,工资是高是低，吸引力有多大,算算帐,问题就一目了然了。
三、工作环境问题
加油站的工作环境是众所周知的，夏冒酷暑、冬迎严寒，风吹日晒。这对年轻爱美的青年男女来说又是一个现实问题。谁都知道在加油站工作是漂亮不起来的，无一不是脸黑手糙，在加上经常上夜班，每月只有一天的休班时间，大部分员工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班时间刚走在路上都不够，更不用想别的了。请假还要扣工资，在加上来回路费的消耗，一个月的工资还能剩多少呢。对正处在找对象年龄的人来讲是很不情愿的，如果他们不是为了个人的发展前途与希望和多赚钱这两个动机的话，他们宁愿坐在屋里少挣几个钱能飘漂亮亮的面对社会，也不愿把美丽在这里丧失。更何况是从事的高危行业整天面对的是油气的污染。但是个人发展前途与希望和多赚钱的两个目的，在员工看来在加油站是无法实现的，这就不难知道员工为什么离开了。
四、社交与个人问题
公司加油站员工大都不是本地化，由于加油站个体单位比较小，又比较分散，单站员工数量不多，又没有多少业余时间在外社交，交往范围和个人婚姻问题就突现出来，婚姻作为人一生之大事，又有几个人对是否要在中石油长期工作而不为之动摇呢。
五、个人发展机会与希望问题
这是一个最重要的问题。今天的吃苦是为了明天的希望，才能使员工为了明天而在今天努力工作。因为个人发展好了，薪酬、工作环境、婚姻等问题会得到相应的提高和解决。所以员工很重视自己以后的发展机会和希望。首先是看到发展的希望，要使员工觉得在中国石油干有发展前途和空间；其次是看到生活提高的希望，要使员工觉得在中国石油干要比在其他企业生活的体面，要使大家有一种能进中国石油是一件自豪事情的感觉，而不是有一种进了中国石油就觉得被骗的感觉。
但现在，一线员工看不到这些希望，大家流传一句话，“干到加油站经理就算到头了，何况加油站经理这个位置从个人收入到责任和压力上并没有多大吸引力。”这说明了什么？说明了员工从未看到能从基层升迁和发展的机会以及所渴望的待遇。人没有希望的支持就会感到失望，人员流失就成了正常，不流失就不正常，如果没有希望还在那里赖着不走，其目的就是不纯了，不定什么时候就会出大乱子，就会给企业造成损失。
公司为一线员工提供的个人发展机会少,不利于员工潜能的培养以及个人才能的充分发挥。而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合公司未来发展需要的、有潜质的人才规划，人才得不到发掘，尤其是基层管理者的培育缓慢。致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。
六、一线员工日常生活与自尊问题
加油站的一线员工一天是怎么过的？早晨6点30起床洗刷，7点打扫卫生，7点40检查卫生，然后站队做辰操至8点交-班；接上班后到了工作岗位开始工作，交-班的开始整理帐务，整理完帐务到了9点半至10点，接-班的在岗位上无法离开，早晨饭得怎么吃呢，大部分是没时间吃等到上午一块吃，并且每人分管个人的机器，有时中午正吃着饭来了加油的，放下手中的饭就去加油，一顿饭要五六次吃完是很正常的事，这种无规律的生活也是人员离开的一个原因。
另外，因为加油站是一个服务场所，整天面对的是形形色色客户，客户的素质性格什么样的都有，员工挨打挨骂时有发生，工作中经常受顾客侮辱，个人自尊得不到应有的保障，加上工作琐碎繁杂压力大，使员工对公司产生恐惧，心情长期压抑。加油站经理如果能了解员工的心情及时跟上做好思想工作，使员工心情压抑得到及时释放，员工一般还会平静的继续工作。如果站经理不做好思想工作，甚至本身就不会做思想工作，员工在高压的工作压力和得不到尊重的情况下，后果可想而知。大批的员工离去，产生了很大的负面效应，致使仍然留在站上工作的员工心情浮躁，心生抱怨，人心不稳，给现场管理工作造成了很大的被动。
七、管理上的形式主义问题
我们的公司成立时间比较短，公司太年轻；用的各级管理人员也是年轻化。年轻化的团队虽然充满活力，但社会经验和工作经验以及管理经验相对不足，很多问题发生了后才补救，用金钱现买经验，这样的代价是很大的。日常管理跟不上，只注重后期检查，不关心前期方法传授。工作盲目性较多，缺乏计划性和条理性，落实缺乏实用性，多余的重复，无效的劳动都转嫁到了一线，致使一线员工无谓的加大了劳动量，搞的无所适从。一线人员劳动中难免出现一些失误，从而会受到公司的扣分或指责，觉得很委屈，心中有怨言，产生抵触情绪，把日常该干的工作当成了被-逼无奈。会想公司是想干什么，为什么要这样做？导致员工的误解，形成了对工作不负责任的疲软思想，使现场管理工作推进困难加大，员工积极性受挫，失望随之增加，最后是失去信心，就选择了离开。
八、分配问题
九、管理者的认识问题
十、公司现行激励政策存在的问题
缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在
2、缺乏正确的用人观从而忽视了激励。对员工的观念还停留在“资本雇佣人员”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况一味处罚。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有能力的离开该企业，另觅他途。
3、缺乏对员工需求的了解
激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动人完成某种行为的过程。
所以我们只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。
根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望，实现自我价值。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。员工行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，这种员工并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于个人所获得的金钱与赞美。
依据这一点，可看出如果我们有意识地利用员工的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动员工行为和积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。
那么我们的一线员工需要到了那个层次了呢？第一个生理需要不用说，第二个安全需要也已基本保障了，第三个社交需要有点差强人意.在加油站工作没有时间和机会社交.也就是说我们的员工现在连低级需要都还没有得到满足.那第四、第五个高级需要在目前就更谈不上了。
等等这些问题的存在，使员工无法长久的为公司工作，构成了今天的员工大量流失，这些员工流失到社会后，会产生什么连锁反映呢？这是一个危险的信号，长此以往势必使中国石油在本地的形象和信誉丧失。这不能不引起我们的高度重视，这需要我们静下心来，认真审视这一问题。
问题很明显,原因比较多。除了以上诸多因素外,公司现行的人力资源制度也应该审视一下,看看有没有需要我们改进的地方，问题如何解决。
二、需要改进的地方
1、人力资源管理滞后
目前、公司人力资源管理注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对公司长远发展规划战略的洞察力,无法与公司发展同步结合起来。只是被动的做了为公司提供人力的工作。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
2、激励机制存在的问题
（1）、激励的系统性问题。缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分-裂症（即奖励与约束只讲一面）。
（2）、激励的适应性问题。在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
（3）、激励的实效性问题。在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的系统的机构建设。
（4）、激励的创新性问题。在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，不顾环境因素和加油站与加油站的实际区别而生搬硬套，结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出。
3、 激励员工的一点设想
以吸引、开发、稳定三个阶段的员工激励模式，或称激励三阶段模式
实践证明，富有挑战性的工作，公平合理的报酬体系，可信赖的领导是稳定员工的三个重要激励手段。
（1）富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，通过内部提升为员工创造发展途径。在这方面，许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补。通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作岗位的比较找到更适合自己的工作。
（2）公平、合理的报酬体系。尽管对员工而言，薪金已不是其需求的重点，但一份体现自我价值的公平、合理的报酬却是留住员工的一个重要前提。员工的成就欲是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，经济报酬是衡量员工价值大小和成就高低的指标，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、实物分配以及福利待遇等等。
（3）可信赖的领导。塑造各级领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。领导者是一个单位各部门的“领头雁”、“主心骨”。有信誉、有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景充满希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们，要做到这一点，除了领导者表现出富有才干，办事高效外，有两点值得强调：其一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行，行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引员工，特别是在基层的一线管理者。
记得美国著名的管理学大师彼得、德鲁克曾说过：“人的品质和诚实本身，并不能成就什么事，一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。因此，如果一个人在这方面有缺点，那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合当管理者的问题。”其二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人的思维和行为，对所领导的人员尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥大家的聪明才智。
（4）要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人员为企业倾心效力。积极倾听一线员工的意见，建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。
4、把人力资源开发提到与企业生存发展的高度
把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。造就优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。
（1）、选才--在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要
台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。
（2）、留才--选合适的人才，并让他们安心地为公司努力
选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱-惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。下面四大因子应为解决这问题的良方：
a财务的保障及可能的成长空间
透过工作努力作贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高。
b、被肯定及对工作成就感的心理满足，如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。
c、事业发展机会
公司成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有公平得到前途发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。
d、建造享受工作乐趣的环境
公司应提供一个相互尊重及和-谐的`工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境。
（3）、育才--人力的训练及发展
竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择职业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人最重要的因素之一。对公司而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。规范化建设就要求公司一定要建立起一系列的公司培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。优秀的公司是以成就优秀的人为前提的。
正如海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。
5、有关于企业文化
虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却对在加油站实际管理中体现企业文化的过程和细节关注不够，没有使员工充分领悟透企业文化内涵，没有使员工形成共同认同的价值观念，只是机械的被动的强制性的接受企业文化的概念，反而形成了对员工的精神负担。这样充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。
公司的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于员工技能，技能来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，公司即人、公司为人、公司靠人，公司更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
同时“以人为本”,树立公司为人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引更多人员无形的向心力。
我们必须清楚的看到,在公司运营中，一线员工是最重要的利益相关者，他们不仅是公司行为的出发点和执行者，影响到顾客和其他利益相关者，而且还是决定企业前途的关键因素。
6、用人与压力管理的尺度
著名管理学家彼得、德鲁克深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”的监督严管下，可能丧失所有的激-情和创造力。
7、建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间
还要为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境(文化环境、人际关系、舆-论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设,营造软环境一是要做到相互沟通,二是相互尊重。
为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的长处。
早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加而工作进程迟迟不能顺利推行的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。
现在的人自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的公司。所以员工具有强烈的流动愿望，这对公司提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对公司是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，失衡的员工离职毕竟是一种损失，所以公司加强员工流失风险管理，增强员工的忠诚度。
沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管-理-员工的准则。在团队中，人人都是平等的，这有利于大家的有效互动和相互学习。在平等的引导和交流中，将外部控制化为自我控制，使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。一线员工往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。这样，除了尊重员工的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，认同公司价值观念，对公司有忠诚度的人，才能为公司所用，没有忠诚度的人对公司来说是没有价值的。所以既要培养员工的忠诚，又要给员工全面的学习机会。员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。培训与教育是公司吸引和留住员工的重要条件。为此，公司应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与公司同步发展，从而成为公司最稳定最长久可靠的劳动资源。
综上所述，在我们经营管理过程中虽然存在着不少问题，但也并不是没有解决的好办法，只要我们从实际出发，认真分析原因，积极的正确的面对自己的缺点和问题，勇于承担责任，选好人、用对人，相信明天的中国石油山东临沂公司会有更大的发展和更美好的前景。
关于人力资源开发的几点建议
1、选择人员方向
首先，我们要清楚，在加油站工作需要什么样的人；不同阶层的岗位需要什么样的学历，应具备什么素质。其次是到那里去找这些人，找到后怎样按公司的需求层次进行培养。
弄清了以上问题后对员工的选择我们就有了明确的方向。
我们不妨把招聘来的员工分为四种：一种是学历层次相对较高的大专以上毕业生，一种是高中、中专等中等学历但在社会上已经有过简短工作经过的人，一种是学历不高但经过社会磨练吃过苦人；还有一种是各层次学历的都有，但是干任何事都异想天开不扎实工作混日子的人。这四种人构成了我们公司今天的用工资源。
第一种人学历较高，他们对自己的能力估计也很高，从小长到大，没吃过什么苦，异想天开，心比天高。走出学校来的美好憧憬还占据着自己的头脑，觉着自己什么都能干，其实根本就没有认识自己。大部分只想出来就能找个好工作，从没想到原来工作是靠个人能力去争取的。这种人被我们招聘了后，如果短时间内看不到个人发展的希望，热情是短暂的，觉得加油是委屈了自己，达不到他们最初的希望马上就开溜。所以，这种人走的几率最大，估计能达到两年工作时间的不足5%；所以，这种人不是我们的主要员工力量。
第二种是高中或中专学历的人，这些人自感学历平平，找个好的工作很难，大部分在工厂最底层打过工，在加上工厂的稳定性很差，工作也很累，他们对工作条件的要求一般不是很高，在他们看来我们的条件相对来说还是不错的，很能适应我们的工作，所以这是我们的主要员工力量。
第三种人是学历很低的，比如初中生。因为学历低，这一部分人基本被我们挡在门外了。
其实，他们也应该成为我们的主要力量。因为他们吃的苦比较多，觉得工作更难找，更会珍惜工作机会。关键是招聘时把好关，看适应能力如何。
第四种混日子的人，他们通过招聘进入了我们的员工队伍，但却不能好好工作，一段时间后被我们淘汰了。
从以上情况看，第二种和第三种应是我们队伍的主要力量，这些人稳定性要比第一种和第四种好的多，第一和第四种应该是我们另外考虑的。如果我们招工只注重学历，而不重视能力的话，我们的人员流失还会增加。
2. 成功招聘
成功招聘不仅意味着挑选到优秀的人才，而且需要激励人才。招聘人员必须认识到自己的一言一行都是企业形象的代表与理念的传递，在为应聘者与企业之间的心理契约的建立埋下伏笔。
在招聘过程中，招聘人员首先应清楚地知道自己传递给了应聘者怎样的信息，不要无意透露一些模棱两可的暗示信息而造成误解。其次，了解应聘者的期望也是很重要的，对他们的动机、兴趣和工作热情的把握可以为以后的人力资源管理工作铺垫。
3、 指导新员工
新员工对公司的期望是通过招聘过程与自己的设想建立起来的，实际工作中一旦出现与新员工期望的不一致的情况，新员工可能就会感到他们与公司的心理契约被破坏，会做出消极的反应，为避免这种情况的发生，公司中必须有一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的中间员工，他必须参与了招聘过程，对新员工对组织的期望有所了解并能敏锐把握新员工的心理变化帮助他们处理现实问题，主动引导他们熟悉适应新环境。
4、消除误解信息
很多情况下，心理契约破坏的感受只是源于单方面对契约的错误设定，实际上契约违反并没有发生，由于个体主观理解分析信息的差异、非正式的小道消息加速传播、主管易人或组织结构重组等变化，往往会形成一些不确定性的结论或流言，构成不对称的心理契约条款，要消除这种可能性，公开的交流和沟通很重要，通过正式的渠道传播信息，如组织刊物、通知或召开会议，开诚布公地向员工解释清楚组织正在发生的事情，自然可以预防不必要的误解发生。
5、 抱怨管理
任何组织都不可能做到完美无缺，所有内部关系也不可能完全协同一致，加上心理契约是一种心理上的认同，情感上的接受，每个人心里都有自己定制的一杆称，心理契约遭破坏是常有的感知，抱怨是最初的兆头.
有些管理者是听不到抱怨的，等级森严的关系，雇员对上司的恐惧或胆怯心理，往往会上下级之间的鸿沟越来越深，那些私底下牢骚满腹的雇员在上司面前是最沉默的，营造亲和的文化氛围、和-谐的人际，是了解实际的最好方法。
有些管理者对抱怨听而不见，错过了亡羊补牢的良机，某一位雇员的抱怨很容易在同事中蔓延开来，同一阶层的人在心理上更易于结成同盟和产生同情。
因此，抱怨一旦产生，就要迅速处理，消除某些误解或更正行为、期望，以凝聚人心，培养团队精神，阻止人才离去悲剧的发生。
6、建构员工成长道路
善于思考的人都会对自己的人生进行规划，然而，每个人若要清楚地全面认识自己并给自己正确定位是有一定困难的，因此，公司应帮助员工学习职业生涯设计和管理，帮助他们分析自己的特性、长处、短处和发展需要，提供有关的组织内部或外部的职业选择及潜在的职业通路信息与指导，通用汽车公司编制的职业生涯发展指南手册，其中“未来你想成为什么”部分，就是通过涉及价值观、能力、目标和个人发展计划的自我评价系统，来引导员工职业生涯发展。
建构成长通路是职业生涯管理的核心部分，这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线，给人才以希望和机遇，启动内在动力机制，使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界。
7、构筑与员工发展共识计划
管理者与员工共同讨论当前阶段的问题，如员工的优缺点及最迫切的需要，达到这些需要的要求等，然后共同确认生涯发展路径，完成生涯发展作业表。此阶段的沟通非常重要，管理者应让员工了解生涯发展重点不在于晋升或维持原职，而在于目前业绩及个人工作技能的发展，也应让其看到晋升的机遇，相信能者终将居上。管理者还需要充分了解员工对生涯兴趣及具体工作表现，提供恰当适宜的训练与发展机会，协助员工培养技能，以实现其对自己未来发展的期望。
教学现状分析（汇总18篇）篇八
法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文简介：摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。
现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。
法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文简介：摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。
现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。
但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。
本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建。
法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文内容：
摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。
现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。
但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。
本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建议。
关键词：国有企业;法律事务;现状及措施;。
引言。
随着经济全球化的发展,我国国有企业的规模不断扩大,国有企业不断深入改革。
我国与各国之间的合作不断增多,国有企业的发展应该得到法律的规范管理,才能增强企业的实力。
国有企业作为我国的经济支柱企业,支撑着我国经济的发展,若我国的国有企业在发展的过程中出现了问题,将不利于我国经济的稳定,因此国有企业在发展的过程中应重视法律事务的管理。
加强法律事务对国有企业的管理,企业才有可持续发展的保护伞,才能在经济的的大船里稳步前行。
一、法律事务对国有企业的管理现状。
(一)国有企业缺乏法律顾问人才。
在我国国有企业,不论大型小型都会设立法律部门作为监管企业的保护伞[1]。
但在设立法律部门的时候,由于企业对于法律顾问人才的重视程度不高,企业缺乏专业性人才,并且企业需要的人才不仅仅是需要精通法律知识,同时也要熟知企业运营管理,而企业由于没有完善薪酬制度来吸引人才,往往招来的人并没有足够的法律与企业管理知识来处理国有企业的事务,这样在审批文案或监管企业内部文件时就容易出现偏差。
(二)国有企业对法律工作重视程度不够。
随着我国法律法规条款不断完善,对国有企业的要求也越来越高,两者应相辅相成才能发展的越来越好[2]。
但在现实生活中,我国国有企业对于法律事务的管理重视程度不高。
虽然国有企业有设立法律事务部门,但国有企业在进行经济建设或重大决策时,很多都没有事先没有经过法律部门的审核。
企业没有经过法律部门的审核,先前就没有明确责任就实施方案,在工程实施的过程中出现问题的时候,再寻找相关的法律来解决处理,这样就容易出现一些法律纠纷,再寻求补救就已经太晚了。
(三)国有企业内部法律监管不到位。
法律部门在国有企业中充当的角色地位不高,没有足够的权威性,法律事务部门对国有企业监管权限就无法得到保障。
并且在国有企业管理运营中,企业没有明确责任,出现问题的时候就容易出现一些推诿的现象。
在国有企业的改革中,缺少法律监管,人员职责不明确,也容易让一些部门钻了空子。
并且在企业实施决策时,虽然有基本合同签署,但在合同条款的订立以及变更上,并没有规范的法律体系做参考。
内部企业事务没有经过法律部门的审批或监管,也容易在后续出现一些法律纠纷事件。
没有法律的监管与保护,国有企业就难以壮大发展[3]。
二、国有企业法律事务的管理改革措施。
(一)培养法律顾问人才。
国有企业的发展对我国经济有着重要的意义。
由于缺乏法律人才的基底,在国有企业现状中普遍存在法律事务人才普及率不高的现象,并且企业招聘的法律事务人员缺少专业性。
企业薪资制度不够完善,这样容易出现人员流动,企业对于法律事务人才的匮乏就显而易见了,因此在企业运营的过程中,要实施法律事务的监管就应重视法务人才的培养,聘请专业的法务人才来监管,定期进行法律知识以及企业运营知识的培训,不断更新信息,企业雇佣的法务人才才能处理日益复杂企业事务,国有企业的法律事务监管才能得到有效实施。
(二)提升法律部门的权威性。
由于国有企业对于法律部门的重视程度不够以及法律部门职责不明确,有些企业甚至都没有建设法律部门以及法律专员。
企业在进行决策时没有将法律部门列入在内,这样在决策时,每条明细出现问题或不符合法律条款时就无法及时的更新修改。
在决策时没有法律的支撑,没有法律论证,这样缺少法律风险防范,就容易与企业的发展出现冲突。
因此,国有企业在实行就决策时,应先通过法律部门的审核,在进行会议决策时,法律部门列入在内。
在会议召开的过程中,有涉及到不规范的法律条款时应进行法律论证环节,确定是不合理的条款再根据法律规定来进行修改订正。
只有重视法律部门的作用,才能提升法务人员的地位。
(三)国有企业实施合同管理监制。
我国国有企业的现状是缺少法律事务的管理,并且在合同制度的订立上缺乏规范。
企业在进行决策之前,可以先提前拟一份,然后送到法律部门审核,法律部门将不规范的条款进行标注,在决策会议上举例论证,再结合议员的意见修订条款,并订立出一份规范的合同。
合同条款订立完整之后,应将项目内容,会议记录以及相关的案例进行整理记录在案,制定一个国有企业的法律知识库,上传到文库,这样以后再涉及相关的案子,就可以查阅之前的案例进行参考。
三、结语。
国有企业的发展少不了法律的监管,只有法律的保驾护航企业才能稳步前行[4]。
因此,企业应加强法律风险的防范意识,优化企业的内部监管;明确法律部门的职责,提升法律部门的决策权以及权威性;完善奖励机制,吸引人才,培养法律与运营管理双结合的人才,为企业的发展提供基础性的保障,国有企业才能不断得到规范。
参考文献。
《法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议》。
本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建。
法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议本文内容：
摘要：随着我国经济体系的架构不断完善,对于管理企业的法律事务的条款也在不断完善中。
现时代法律事务对我们国有企业的发展有着重大的规范以及保障作用。
但由于近年来国有企业缺乏法律事务的规范管理,很多国有企业出现一些法律纠纷事件以及贪污腐败的问题。
本文就将法律事务对我国国有企业监管方面的现状进行分析并提出建议。
关键词：国有企业;法律事务;现状及措施;。
引言。
随着经济全球化的发展,我国国有企业的规模不断扩大,国有企业不断深入改革。
我国与各国之间的合作不断增多,国有企业的发展应该得到法律的规范管理,才能增强企业的实力。
国有企业作为我国的经济支柱企业,支撑着我国经济的发展,若我国的国有企业在发展的过程中出现了问题,将不利于我国经济的稳定,因此国有企业在发展的过程中应重视法律事务的管理。
加强法律事务对国有企业的管理,企业才有可持续发展的保护伞,才能在经济的的大船里稳步前行。
一、法律事务对国有企业的管理现状。
(一)国有企业缺乏法律顾问人才。
在我国国有企业,不论大型小型都会设立法律部门作为监管企业的保护伞[1]。
但在设立法律部门的时候,由于企业对于法律顾问人才的重视程度不高,企业缺乏专业性人才,并且企业需要的人才不仅仅是需要精通法律知识,同时也要熟知企业运营管理,而企业由于没有完善薪酬制度来吸引人才,往往招来的人并没有足够的法律与企业管理知识来处理国有企业的事务,这样在审批文案或监管企业内部文件时就容易出现偏差。
(二)国有企业对法律工作重视程度不够。
随着我国法律法规条款不断完善,对国有企业的要求也越来越高,两者应相辅相成才能发展的越来越好[2]。
但在现实生活中,我国国有企业对于法律事务的管理重视程度不高。
虽然国有企业有设立法律事务部门,但国有企业在进行经济建设或重大决策时,很多都没有事先没有经过法律部门的审核。
企业没有经过法律部门的审核,先前就没有明确责任就实施方案,在工程实施的过程中出现问题的时候,再寻找相关的法律来解决处理,这样就容易出现一些法律纠纷,再寻求补救就已经太晚了。
(三)国有企业内部法律监管不到位。
法律部门在国有企业中充当的角色地位不高,没有足够的权威性,法律事务部门对国有企业监管权限就无法得到保障。
并且在国有企业管理运营中,企业没有明确责任,出现问题的时候就容易出现一些推诿的现象。
在国有企业的改革中,缺少法律监管,人员职责不明确,也容易让一些部门钻了空子。
并且在企业实施决策时,虽然有基本合同签署,但在合同条款的订立以及变更上,并没有规范的法律体系做参考。
内部企业事务没有经过法律部门的审批或监管,也容易在后续出现一些法律纠纷事件。
没有法律的监管与保护,国有企业就难以壮大发展[3]。
二、国有企业法律事务的管理改革措施。
(一)培养法律顾问人才。
国有企业的发展对我国经济有着重要的意义。
由于缺乏法律人才的基底,在国有企业现状中普遍存在法律事务人才普及率不高的现象,并且企业招聘的法律事务人员缺少专业性。
企业薪资制度不够完善,这样容易出现人员流动,企业对于法律事务人才的匮乏就显而易见了,因此在企业运营的过程中,要实施法律事务的监管就应重视法务人才的培养,聘请专业的法务人才来监管,定期进行法律知识以及企业运营知识的培训,不断更新信息,企业雇佣的法务人才才能处理日益复杂企业事务,国有企业的法律事务监管才能得到有效实施。
(二)提升法律部门的权威性。
由于国有企业对于法律部门的重视程度不够以及法律部门职责不明确,有些企业甚至都没有建设法律部门以及法律专员。
企业在进行决策时没有将法律部门列入在内,这样在决策时,每条明细出现问题或不符合法律条款时就无法及时的更新修改。
在决策时没有法律的支撑,没有法律论证,这样缺少法律风险防范,就容易与企业的发展出现冲突。
因此,国有企业在实行就决策时,应先通过法律部门的审核,在进行会议决策时,法律部门列入在内。
在会议召开的过程中,有涉及到不规范的法律条款时应进行法律论证环节,确定是不合理的条款再根据法律规定来进行修改订正。
只有重视法律部门的作用,才能提升法务人员的地位。
(三)国有企业实施合同管理监制。
我国国有企业的现状是缺少法律事务的管理,并且在合同制度的订立上缺乏规范。
企业在进行决策之前,可以先提前拟一份,然后送到法律部门审核,法律部门将不规范的条款进行标注,在决策会议上举例论证,再结合议员的意见修订条款,并订立出一份规范的合同。
合同条款订立完整之后,应将项目内容,会议记录以及相关的案例进行整理记录在案,制定一个国有企业的法律知识库,上传到文库,这样以后再涉及相关的案子,就可以查阅之前的案例进行参考。
三、结语。
国有企业的发展少不了法律的监管,只有法律的保驾护航企业才能稳步前行[4]。
因此,企业应加强法律风险的防范意识,优化企业的内部监管;明确法律部门的职责,提升法律部门的决策权以及权威性;完善奖励机制,吸引人才,培养法律与运营管理双结合的人才,为企业的发展提供基础性的保障,国有企业才能不断得到规范。
参考文献。
《法律事务对我国国有企业监管方面的现状分析及建议》。
教学现状分析（汇总18篇）篇九
为全面准确地掌握技工院校教师队伍现状，总结近年来教师队伍建设取得的成绩与经验，分析教师队伍建设中存在的困难和问题，研究制定进一步加强教师队伍建设的思路与措施，最终促进技工院校教学工作健康、均衡、协调发展。笔者在走访了多所各类技工院校的基础上，以笔者所在学院为例，针对各系（部）教学一线教师的现状，从教师数量、职称等级、学历结构、学科结构和年龄结构等几个方面进行了全面的调查，获得了技工院校教师队伍状况的第一手资料。
汇总技工院校教师队伍状况一览表及其调查信息，分析结果如下：
一是从教师数量上看，一线教师总数292人，其中男教师178人、女教师114人，男女比例适当。
二是从专业技术职务的职称等级状况上看，高级讲师69人、高级实习指导教师29人，高级实习指导教师比例明显偏低。中级讲师56人、一级实习指导教师46人，比例适当。助理讲师45人、二级实习指导教师6人，二级实习指导教师比例严重不足。教员包括新进教师34人，三级实习教师包括新进教师14人，三级实习指导教师比例严重不足。
三是从学历结构情况上看，研究生27人、本科255人、专科9人，学历层次总体比较高，但仍出现了“纺线锤”状态，研究生及以上学历比例偏低。
四是从学科结构方面看，基础课教师41人、专业课教师136人、技能课教师100人、有职称不任课的15人，结构比例大体适当。
五是从年龄结构情况上看，35岁以下年龄段的有98人，主要是近几年考入的新教师。35～45岁年龄段的102人，其中超过40岁的77人；45岁以上的93人，教师队伍的老龄化现象十分明显。
1、数量“欠缺”
长期以来，技工院校教师数量偏少，近年来虽有所改观，但未从根本上解决。学院现有注册学生1000余人，而全院教学一线教师仅有292人，教师数量远远达不到人社部关于技工院校规定的师生比。每到学期开学，尤其秋季新生入学，各系（部）申请学院增加的教师数量惊人，教学主管部门往往捉襟见肘。
学院除正常的全日制技工教学外，还要承接各类社会性培训（如金蓝领、失业职工、四类人员、退役士兵、大学生实训等），教师数量的不足，导致教师的工作量相当繁重，严重制约了学院教学质量的提高和办学水平的提升。
另外，虽然统计口径上显示的一体化教师具有一定的数量，但这里的“一体化”教师实际意义上只是“双证”或“理实一体化”的教师，并非当前人社部提出的“工学结合”的一体化师资，能冠以“工学结合”一体化师资称号的教师数量目前少之又少。
2、比例“失调”
单从教师的男女比例上看，还是比较适当的，但若从技工院校教师的结构来看，层次和结构却不尽合理。专业理论教师与生产实习指导教师比较，专业理论教师比例大，生产实习指导教师偏少，其中高级实习指导教师的职称数偏少。
当前技工院校专业教师大多集中在机电专业方面，虽然能较好地为我们的制造大省服务，但在更好地为我们地方特色区域经济服务和转型升级服务方面，在专业建设及师资建设方面显得比较苍白，如电子商务、贸易物流等专业。
3、队伍“偏新”
近几年，技工院校发展较快，学院录用了大批青年教师充实教师队伍。青年教师朝气蓬勃、精力充沛，有强烈的自我价值实现的渴望，他们学历层次高、理论知识丰富、创新能力强、接受新生事物能力强、善于利用现代科学技术和信息。但是他们毕竟年轻单纯，思想比较容易受外界干扰，看待问题往往不太客观，考虑问题不太全面，教学经验不足，工作易受情绪影响。况且，教师面对的是一批自我约束能力比较差的学生，在教育和管理方面都要倾注更多的心血和加倍的努力。同时青年教师还面临许多自身发展的困扰和困难，比如：收入待遇较低，住房困难等。因此，普遍存在着不能把全部精力投入到工作中，治学不够严谨、心浮气躁、急功近利和敷衍了事等不良现象。另外，加工制造业专业相对条件艰苦、环境较差，相当部分青年教师不愿意到生产实习教学岗位中去，从而使技术传承和年龄断层等问题显得十分突出。
4、工学结合“不胜任”
“工学结合”一体化教师与当前广泛使用的“双师型”教师和“理实一体”教师是有区别的。只有掌握工学结合一体化理论体系，熟悉操作技术，能够运用工学结合一体化课程体系实施教学的教师才能称之为“工学结合”一体化教师。
在工学结合一体化课程中，学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作和学习是一体化的。其包含以下主体内容：以综合职业能力发展为培养目标，以来源于工作实际、理论与实践一体化的综合性学习任务的“学习领域”为课程模式，应用科学的职业资格研究方法进行职业分析，通过典型工作任务分析确定课程门类，按照工作过程系统化的原则确立课程结构，依据职业成长的逻辑规律排列课程序列，采用便于学生自主学习的课业方式组织课程内容，遵循职业活动导向原则实施教学，建设以专业教室和工学整合式学习岗位为代表的教学环境，建立以过程控制为基本特征的质量控制与评价体系。按照这些条件来衡量，当前“工学结合”一体化教师是极为短缺的。
5、职业心理“落差大”
在调查中，许多学生反映：老师要“多与学生交流互动”“老师需要了解学生的内心，不能完全按老师所要求的去做，这样更利于我们发散性发展”“老师管不住差生，思想有问题的学生，处罚力度不够严”“某位老师不管看到怎样的学生都大呼小叫，有失身份，会让很多人觉得不可接近，很不自然”等。
我们在座谈会和个别访谈中发现，对于学生的“差”，教师之间几乎达成了“共识”：进入技工院校的学生真正希望发展“职业”的并不多，往往是经过层层筛选以后的“差生”。长期面对这样的学生，加速了教师群体的职业倦怠和心理落差。部分年轻教师面对调皮捣蛋的“差生”缺少方法，表示课堂纪律难以维护，在希望传授给学生知识的强烈责任感和学生厌学、习惯差的现实情况之间备受煎熬。尤其是高学历教师带着“高”“新”“尖”的知识来，捧着“一颗心”来，但失望之至，知识落差之大，心理落差之大，难以名状。
6、教研合力“难形成”
技工院校基本实行院、系两级管理。教师基本上归口为系（部）管理，尤其是专业课教师，一人兼一门课，无法组成学院内的“教研组织”。同时由于专业设置的特殊性，系（部）之间沟通少，技工院校之间交流少，省、市一级更缺乏具有针对性的教研活动，从而造成教师缺少横向、纵向沟通提高的渠道。
目前，在生源普遍减少的情况下，学院必须紧盯市场开设新专业，以吸引学生、保证生源、维持生存。由于专业的调整和不断变化，导致了部分教师在选择自己的专业方向上犹豫不决，无法确定自身的专业定位和发展目标；各系（部）教研活动无法共享全院优秀教学资源，各自为政，重复劳动，孤军奋战，难以形成“教研合力”。
技工院校教师队伍建设涉及许多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但仅仅认识到教师队伍建设的重要性是不够的，仅仅发现教师队伍建设中存在的`值得重视的问题也是远远不够的，关键问题是要对原教师队伍建设的计划、规范等进行梳理和调整，使之更具针对性和有效性。为此笔者提出下面几点建议愿与大家商榷。
1、能工巧匠“引进来”
争取政策支持、想尽办法及时解决人才尤其是技能人才的引进问题。普通教育的教师招聘录用模式不完全适用培养中高级技能人才的技工院校教育，在不违反事业单位人员考录制度的情况下，我们采取单独考录的方式，对生产一线具有丰富管理经验和熟练操作技能的高端能工巧匠的引进，对获得全省或全国技能大奖的合同制教师破格录用为编制内教师，或聘为“客座教授”或兼职生产实习技能课教师，积极开辟优秀人才绿色通道，畅通校企人才流通机制等方法都值得我们推广。
2、专业教师“走出去”
校企合作是培养一体化师资最好的方式。但校企合作的最大难点是“一头热，一头冷”。要解决好这一问题，就要调动企业参与工学结合的积极性。首先，学校和教师要主动加强与企业的沟通与联系，引导企业转变观念，充分认识企业的生产和发展，离不开人才的培养和供给，而人才需要职业学校来培养和提供。企业应从长远着想，根据企业用工和生产发展的需要，与学校合作办学、订单办学，参与学校教师教育培训计划、学生工学结合培养目标的制订，共同实施教学及培训，实现学校培养人才与企业岗位能力要求的“零距离”对接，从根本上解决企业发展壮大所需的人力资源和人才支撑。学院要有计划地安排专业教师到对口行业、企业参加考察与生产实践活动，更要协助企业开展项目研发、科技攻关和员工培训。学院专业教师、实习指导教师组成的团队与企业技术人员、高技能人才组成的实践团队，进行协作，形成课程建设的骨干团队。建立起一种有效的校企互动、资源共享、岗位交流、优势互补、整体推进的教学团队，形成校企优秀人才资源共同参与人才培养的良好局面，在促进校企合作的同时推动师资的培养。
3、立足本院“用起来”
应立足本院，重视骨干教师、学科带头人的培养和使用。一是建立本院教师人才库，确定骨干教师、学科带头人人选；二是指定有教学经验和管理经验的教师实行“一帮一”，通过传、帮、带的形式，促进骨干教师、学科带头人的成长；三是建立健全激励机制，尽量稳住骨干教师，留住学科带头人，让本院的优秀名师不外流或少外流，对教学水平略低的教师则实行轮岗制并加强培训、限期提高；四是为教师制订专业发展规划。
立足本院，还要在群改群研的教研氛围中全面提升教师的素养。我们应以课程改革和校本研究为主体，形成人人参与的教研氛围，改变以前教改教研走过场、信息资料疏管理、教学评估欠科学、教师培养无章法的现象。仅课堂教学这一环节，我们就多次组织听课视导、跟踪式观摩课、公开课、示范课、同课异构、名师大讲堂等活动，借以提高教师的课堂教学水平。
教研工作应立足本院，以教务处、系（部）、教研组为主阵地，坚持每周一次的教研活动，同时开展“每系一课题，人人有参与”活动，使每位任课教师在实践中研究，在研究中提高，发挥了教研对教学工作和师资培养的推动作用。立足本院更要优化配置教师资源，重组部分科目教师，避免用非所学和学非所用，争取做到教师专业对口，为教师搭建更多的沟通和提高的平台。各系（部）、科室的优秀教师成长起来的领导干部也要充分发挥专业优势，担当一线教学教研工作。
4、青年教师“压重担”
如何加强青年教师的培养，是当前技工院校教师队伍建设的重要工作之一。师资成长是有规律的，是急不得的。学院要敢于让青年教师挑重担，适当给一些青年教师施加压力，促其健康成长。
学院要实施“一年入门，二年过关，三年成型，五年成才”的青年教师培养规划，加强对入校三年内青年教师的指导、培养力度。新进大学生在转正定级时要明确实习指导教师的岗位身份，科学合理地做好分流，避免出现实习指导教师职称系列的断层。
青年教师的技能操作能力的培养，要注意阶段推进，避免出现前紧后松，特别是高级工、技师阶段的培养不能只停留在取证上，要着重加强后续阶段技能水平与执教能力的提高。
5、骨干教师“常保鲜”
我们要树立教师终身学习的教育理念，认真组织中老年骨干教师参加继续教育培训，让一线教师不断充电，不断提高自己，随时融入教育改革的潮流当中，确保时时更新自己的知识结构。
要组织广大教师开展校本培训，通过开展校本培训，解决教育教学的实际问题，继续提升中老年教师教育教学水平，转变教师教学理念和行为。要开展信息技术教育培训，更新中老年骨干教师的教学手段，不断提高教学有效性。
6、师资全员“一体化”
技工院校的教师队伍和中小学、普通高校有着明显的不同，应建设一支有着技工院校特色的师资“名师群”——全院教师全员“一体化”。
（1）公共基础课教师应具有大学本科及以上学历，同时具有任课系部专业的初级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。
（2）大类专业课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，同时具有中级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。
（3）培养“中级工”的技能课教师应具有任课专业大学专科及以上学历，本专业高级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶22。
（4）培养“高级工”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业技师及以上职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶18。
（5）培养“预备技师”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业高级技师职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶15。
总之，通过政策引导和扶持倾斜，使技工院校向“工学结合”的一体化方面发展，教师从“双证、双师”向一体化方向发展，从根本上转变教师学科式教学的惯性和惰性。有计划地安排优秀中青年教师到高等职业院校进修，高端引领教师队伍建设，对师资进行长期、循环、系统的培训和培养。技工院校只有树立教师是第一资源的观念，走名师立校之道，切实多渠道加快建成高素质的教师队伍，才能跟上技工教育的快速健康发展的步伐。
教学现状分析（汇总18篇）篇十
本班现有学生39人，其中男生22人，女生17人。大多数学生对语文学习比较感兴趣，乐于学语文、用语文。经过上一学年的学习，同学们已经具有务必的识字及记字的潜力，初步懂得和掌握了务必的识记生字的办法，有自主学习的意识。但是二年级孩子活泼好动，在上课听讲和识记生字方面有待加强。同时在学习中，也暴露出一些存在的不足，如形近字易混，个别易出错的生字，虽然教师在课上进行了强调，但是作业中仍然有出错的现象，说明学生不够认真，另外在写话过程中，需要学生掌握的标点符号，学生掌握起来会有务必的难度，针对这一现象，教师在教学中要格外注意。而写话时，如何将语言化为文字，也需要我们教师在授课过程中，运用各种办法使学生能够比较好的掌握。
本学期教学任务和要求：
本册教科书构建了开放的、富有活力的教材体系，倡导自主、合作、探究的学习方式，着眼于全面提高学生的语文素养和实践潜力，培养创新精神，促进学生的全面发展。全册课文共三十四篇，设计了八个专题，围绕专题以整合的方式组织了八组教材资料。每组教材都包括导语、一课“识字”、四~五篇课文以及“语文园地”。“语文园地”包括四个栏目：我的发现、日积月累、口语交际、展示台。八组课文之后，安排了六篇选读课文，供学生课外阅读。
教学现状分析（汇总18篇）篇十一
事业单位会计管理水平是以会计核算质量衡量的，因为在事业单位中会计信息是以会计核算为基础的。
但单就现在事业单位核算工作而言，还有很多欠缺的地方需要进行调整。
本文主要分析了当前事业单位中会计核算所处的现状情况，并且寻找出事业单位中会计核算存在的一些不足，并且提出整改措施，希望能够对事业单位的会计核算工作改进有所帮助。
事业单位根据我国会计法的规定使用收付实现制在事业单位会计处理中，用来记录和反映各种经济业务在事业单位会计年度实际发生的。
因此事业单位会计核算工作主要是提供预算的执行和工作成果等有益的参考信息来为会计信息工作者的预算工作以及工作成果提供参考价值。
我国事业单位会计核算特点主要是：一，有独特的会计核算基础的性质，在会计核算和监督中用收付实现制，在经营性业务使用权责发生制，因为事业单位采用这两种制度会产生一些影响管理工作，例如：财务报告和相关数据的测量。
二，有不同与其他的会计核算的要素。
企业的会计中是六要素，事业单位只有五个要素收入、指出、负债、净资产和资产，事业单位的会计核算与企业最大的区别在于事业单位的会计核算不包括成本核算。
在事业单位的发展过程中会计核算占很重要的位置。
完善财务管理制度的可以通过会计核算的实施，能控制事业单位的资金管理、财务预算和实现各个部门的互相协作，从而是事业单位的各个部门都有发展各司其职，共同推动事业单位的稳步发展。
二、会计核算在事业单位中存在的问题。
就目前情况来看，事业单位会计核算出现的问题主要包含以下四个方面：一是会计基础工作不规范，二是会计内部控制制度不完善，三是会计监督检查机制不力，四是会计从业人员素质偏低。
本文就这四个方面作如下分析：
(一)会计基础工作不规范。
在事业单位的会计工作中，基础工作依然处于不规范的范围，而产生这种现象的因素有以下几点：一是不完整的填写原始凭证，经常在原始凭证上存在没填，漏填等现象发生。
从而使得会计信息的完整性和有效性受到影响，并且直接影响事业单位的会计核算，这种影响是非常常见的，必须杜绝。
二是有虚假信息的原始凭证现象，这种现象较为常见，这种原始凭证并没有真正填写当时真实的项目，从而导致凭证与实际发生不完全一致，虚假信息是违法犯罪的，必须杜绝。
也影响里事业单位会计基础工作的效果。
三是事业单位的会计账簿没有统一的格式。
由于没有统一的规定，因此会计人员在填写账簿的时候会出现涂抹、刮擦等书写错误的现象，这种现象的存在给会计对账设置了阻碍。
四是记账的原始凭证也存在不规范的地方。
这种不规范直接导致会计信息不准确，也会直接影响到会计核算的结果。
(二)会计内部控制制度不完善。
因为事业单位内部控制制度的建设的不完善也会导致会计核算不准确性，制约着会计核算。
事业单位一般都受传统体制的影响，对新的财务管理理念等都没有相关的了解，只用传统的会计记账和管理制度，并没有与时俱进，将新的技术与现有的成果结合。
既没有重视财务管理，也没有建立完善内部制度的想法，没有完善的内部制度从而影响了事业单位的会计核算。
(三)会计监督检查机制不力。
因为事业单位内部控制制度不完善导致了监督检测也不完善，没有有效的和其他国家单位合作执行，因此导致事业单位的监督检查也不力，没有严格的监督和检查，长期以往会产生很多不利因素。
例如对资金的管理，并且没有有效的惩罚制度对一些违纪等情况，所以使事业单位会计核算中不能马上检查出违规问题，从而影响了事业单位本身。
现在很多事业单位在进行会计核算的时候都弄虚作假，流于表面不深入去探讨，再加上核算制度没有真正应用到实践中去，所以这已经严重影响了会计核算的结果。
由于单位的会计体制不健全，因此会计监督机制也是力不从心，在会计核算中缺少有效的监督检查机制，这就致使一些违规行为的发生没有得到及时处理，影响单位的财务管理工作。
(四)会计从业人员素质偏低。
事业单位的会计人员素质偏低，也严重影响了会计核算。
从而产生了第一个影响中的原始凭证中漏填等问题，或许也出现违规等问题，严重影响事业单位本身，产生不良的影响。
事业单位的会计人员在工作中虽然拥有会计的基础工作能力和知识，但是对于会计核算方面的知识还是很缺乏，根本和社会所需要的能力相比有所欠缺，这样的现象使得会计人员的工作受到影响，最终形象到事业单位的财务工作。
三、解决事业单位会计核算问题的有效措施。
在面对事业单位会计核算中的问题，提高会计核算水平，有利于促进事业单位发展，提出了相应的解决办法和措施，从以下几个方面的入手，措施如下：
(一)在事业单位中普及与会计有关的法律法规。
事业单位会计法律法规的实施与运用要跟上单位发展的脚步，也应该在事业单位人员学习相关法律法规的基础上加大力度，使每个事业单位人员都能按照法律规定合理的开展工作。
在事业单位内部管理机制中，要制定计划定期对会计人员进行法律法规培训，一来可以提高他们的法律意识，二来可以增加职业道德，促进工作严谨性，减少错误的出现，依法办事，最终提高会计核算的整体水平。
(二)努力增加会计工作人员的素质。
要改善事业单位会计核算工作的质量和前景，最有效的措施就是要用各种方法提高相关工作人员的素质，因为工作人员的素质直接影响着会计工作的开展。
为了提高会计人员的综合素质可以为会计人员提供更多的学习渠道通过内部培训机制，可以提高会计操作水和也可以让他们掌握会计规范要求。
并且在提高工作人员的综合素质水平的时候，也会影响会计核算工作制度和程序，注重会计基础工作使工作制度更完善，程序更加优化。
(三)加强对会计基础工作的完善。
为了保证会计基础的真实性和准确性。
在对会计工作的原始凭证要保存完整，及时存档，保证原始数据完整，真实准确。
在对各类票据进行汇总的时候，分类进行，做好表格，不同时期不同阶段都要整理好，保证这些票据真实反映当时的情况。
在工作人员方面做好分工，责权统一，遇到问题能够直接追究到个人，这样可以促进会计工作有序开展。
完善了会计的基础工作也不能忽视会计要素的分析情况，为了提高会计核算的整体质量必须让会计核算工作具有真实性、准确性，并且也得让会计核算工作具有的有效性。
(四)完善事业单位的财务管理制度体系。
完善事业单位的会计核算制度就是完善单位的财务管理制度，这不仅要摒弃不好的财务管理还要根据事业单位的自身的发展特点学习新的现代财务管理，制定出一个更加符合事业单位财务管理的制度来。
首先应该在事业单位中成立专门的财务管理部门，然后聘用专业的人才运用国际先进的财务管理理念，制定出针对单位发展的财务管理制度，并且在实践中不断完善这种管理制度。
同时还需要各个部门的配合，划分好职责，以此来促进事业单位的内部管理机制，有效的保证会计核算工作的开展。
(五)完善会计监督体系。
为了事业单位有更好的发展，不只需要完善财务管理制度，还应该更加重视事业单位会计监督体系的建立与应用。
以上措施提到过通过法律宣传增加会计工作人员的法律意识，更好的依法办事，但是监督体系依然需要建立与应用，只有有效的监督，才能促使单位的各项工作真正做到规范，才能保证按照法律规定的范围开展工作，确保工作合法有序。
这种会计监督体系的`存在，可以保证事业单位会计核算的水平增加，加大事业单位内部防范风险预测能力，更有利于事业单位整体的财务水平上一个新的台阶。
四、结束语。
事业单位的会计核算对于企业发展状况能综合体现的过程，但是事业单位的会计核算工作有很多缺陷，例如：会计人员的素质、会计制度基础、会计制度的法制、会计制度的相关监管，因为受经济发展模式和传统财务管理理念的影响。
所以我们为了解决这些问题。
不断的提出一些合理的措施用来完善事业单位的会计核算还有事业单位的会计财务管理制度，只有这样才能实现事业单位更好的发展，各项工作都能很好的开展，工作的质量和效率也可以有很大的保障。
参考文献。
[1]谭萍.事业单位会计核算存在的问题及改进对策[j].现代经济信息.(02).
[2]李蓓蓓.基于新形势下事业单位会计的问题剖析[j].企业导报.(01).
[3]黄海婷.探讨现行事业单位会计体制的改革[j].时代金融.2015(09).
教学现状分析（汇总18篇）篇十二
兴国在教，兴教在师。建设一支合格的、高水平的、持续稳定发展的教师队伍，是推行素质教育，提高教育教学质量的关键。今年3月，我们由局党委成员带队，分成4个小组，就“教师队伍素质”和“教育质量提高”问题开展了为期1个月的调研。我们走遍了城乡每一所学校，和校长、老师进行了26次较深入的座谈。通过调研，我们了解到，近年来在市委、市政府的关心和支持下，我市办学条件有了新改善，教育质量有了新提升，教师队伍整体素质有了新发展，教师社会地位得到了进一步提高，教育事业展现出一片新面貌。但是随着义务均衡发展的顺利推进，我市中小学的教师队伍素质已经不能适应教育改革发展的需要，制约了我市教育的可持续发展，有些问题甚至还比较严重。本报告主要对一些需要引起重视的问题进行一些分析，恳请市领导重视。
一、存在的主要问题。
我校现有在册在职教师170人。教办管理人员244名；初中教师4507。从岗位状况来看,在岗人，不在岗人。从我市教师的基本结构来看，我市教育存在如下问题。
（一）教师整体超编，局部缺编现象严重。
根据市编委核定我市中小学校教职工编制的师生比核算，我市应配教师人，其中：初中人，中小学校现实有教职工11337人，其中：其中小学人、初中人、高中人，政策性超编人。但是局部缺编现象却十分严重，直接影响正常教学秩序。
1、部分科目教师缺编严重。我市现有语文教师人、数学教师人，英语教师人、物理教师人、化学教师8人、地理教师4人，生物教师4人、政治教师人、历史教师人、体育教师4人、音乐教师1人、美术教师1人、，微机教师4人、从教师任教学科来看，语文、数学学科教师富余；英语、物理、化学、生物、微机、音乐、体育、美术等学科教师缺编严重。除了高中和城区学校外，全市镇直及以下中小学英语、音乐、美术、体育这四科基本没有科班出身的教师，绝大多数镇直初中没有较好的专职化学、生物、物理等学科教师，只能维持基本的教学运转而已。
2、初中教师普遍缺编。我市现有高中学生人，按照编制应配名教师，但是我市只有高中教师人，缺编人。由于受编制限制，高中教师的补充只能在初中相对优秀教师中拔高使用，同时也造成了部分初中缺编。仅以我市毛嘴高中为例，近几年从郑场等地抽调的初中教师就有人，如果进入高中普及阶段，高中教师缺额将更大。
3、部分农村学校教师依然缺编。从教师所在的区域分布来看,市直3107人、占27.4%，城区三办直1150人、占10.1%，镇办教办244人、占2%，镇办直5406人、占47.8%;乡镇完小及教学点1430人、占12.7%。从学校分布来看，我市有市直学校所，镇直学校60所，村级学校136所。而136所村级学校所拥有的教师仅占12.7%。由此可见，镇级学校超编，而农村学校缺编的现象较为严重。
（二）教师质量问题依然突出。
1、民转公、捐资生多，业务素质普遍偏低。从我市在岗在册教师来源来看，大中专毕业分配6867人、占67.4%，民转公2125人、占20.9%，捐资生490人、占4.8%，招工及其它701人、占6.9%。通过民转公、捐资助学途径补充到教育战线的教师共有2925人，占29%，另外还有教育在地方管理体制下，通过关系安排的干部家属、子女进入教师队伍的占6.9%，这些教师大多是高中或其以下学历，业务素质普遍偏低。主要表现为，一是知识储备老化或不足。民转工教师缺乏心理学、教育学等专业教育知识的系统学习，教学方式简单粗暴，不少人甚至连教学常规都难以掌握。捐资生知识水平有限，教材把握不透，更有甚至部分捐资生师德败坏。二是普通话水平不过关，普遍用方言上课。三是教学方法不灵活，面对新课程改革，面对新的课程理念、教学策略，新教材版本，显得底气不足，引领学生探究新知识的能力低下，不断地拉大与现代化教育需求的距离，制约着教学质量的提高。
２、中学教师学历合格率不高。从学历结构来看,我市现有研究生学历52人、仅占0.5%，本科学历3449人、占30%，专科学历5092人、占45%，高中（含中专）及以下学历2744人、占24.5%。据情况分析，除了小学教师学历合格情况较好外，初中、高中教师学历合格率不高，特别是第一学历合格率低。以学校为例，教师学历状况是：专科及其以上学历为%，专科以下学历为%，其中%教师是二次学历，名任教教师中，第一学历为本科的不足人。同时受编制的限制，不能大胆引进优秀师范毕业生，只好层层拔高使用，高中教师从初中调，初中教师从小学调，导致了初中、高中教师的整体素质严重滑坡。今年，我市高中课改将会全面启动，就目前我市高中教师队伍的现状来看，我市的高中课改能否顺利推进，一直是我们担心的主要问题。
3、教师流失严重，骨干力量不稳定。受市场经济的影响，多年来我市一直存在“骨干名师东南飞，乡村教师往城镇挤”的现象。教师队伍中主干力量不稳定，城区优秀教师向经济发达地区以及大中等城市流失，农村、镇级优质师资向城市流动。据数据显示，自年至年，我市优秀教师外流人，这些外流教师大都有本科学历和中级以上职称，教学经验丰富，其中特级教师、学科带头人、市级骨干教师有--人，流失率为%。由于受各方面条件的制约，引进教师又十分困难，造成教师队伍近年来一直处于失血状态。
4、新生力量缺乏，队伍年龄老化。从年龄结构来看，我市30岁以下教师2815人、占24.8%，31至40岁教师3357人、占29.6%，41至50岁教师3554人、占31.4%，50岁以上教师1611人、占14.2%，中老年教师和占45.6%。由于编制紧张，我市自年始，基本停止引进小学、初中教师，市区高中也很少引进过大中专毕业生。同时相对好点的中小学教师都想办法往城区和高中挤，小学、初中教师只出不进，造成新生力量缺乏，再加上中青年骨干又在不断流失，导致乡村中小学教师平均年龄越来越大，大部分地方中小学教师队伍都存在比较突出的老龄化问题。虽然这些教师曾经为我市的教育事业作出过重要贡献，但是今天他们的身体状况、工作能力已不能适应教育现代化进程的需要。一是这些教师的身体状况普遍欠佳，能保证按时上班不影响正常工作秩序已实属不易，但是面临现代化教学需要，他们纵然有一腔热血，也已经力不从心。二是心理疾患较严重，中老年教师多半处在上有老、下有小的阶段，面临着子女上学、就业、成家的多重压力。因此，很多教师的心理压力很大，工作热情处于半休眠状态。三是不能自觉学习充电，特别是农村学学中老年教师因为年龄的增长和经验的积累而拒绝学习，教师培训、课改推进仍是一项艰巨的工程。
（三）教师面对多重困难。
1、工资待遇不高影响了教师的积极性。客观地说，近几年来教师的工资待遇总体上有了一定提高，但我们不能忽视，当教师脱去“蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等这些美誉，从学校回到家庭，回归社会，柴米油盐酱醋茶的生活开支，亲朋好友的请客送礼，子女上学的经济苦恼都令教师牢骚满腹，特别是一些青年教师的月平均工资只有元。而随着社会的进步，人们的休闲方式的不断变化，追求休闲最大化成为每个人生活的目标。因此在现实面前，广大教师心理负担超载，从而影响了工作的积极性。
2、工作负担重限制了教师能力的发挥。由于编制紧张，为维持教学运转，各中小学校只有向教师加压，加大班额。以仙桃四中为例，该校的平均班额为93人，最大的达103人，生师比达到了25.75∶1，大大高于新编制标准（16.8∶1）。在这种情况下，教师只能疲于应付，创造性教学的积极性难以调动，教学改革的热情不高。
3、提高机会少制约了教师的水平提升。由于编制紧张，大部分农村中小学教师几乎是包班，除了参加的学历培训外，农村中小学教师很少有机会到高校参加任何形式的专业培训。再加上没有时间静下心来进行教学研究，因此教学观念陈旧，教学方法单一，教学效果不明显。
二、问题的主要成因。
我们认为，问题背后的原因一定是复杂的、多方面的。不同的问题会有不同的原因，所以针对以上问题，我们认真进行分析，发现其成因大致包括以下几个方面。
（一）工作环境不好。
我市农村地区经济目前还处于相对落后状态，支撑农村教育的各种基础条件还很不理想，艰苦清贫长期困扰着农村教育和教师队伍建设。由于农村学校地理位置偏远，交通不便，教学基本条件长期得不到改善，因而教师劳动强度大，教学效果又极不明显，另外农村教师福利待遇差，医疗、住房等问题没有得到基本解决，教师工作积极性大受影响。
（二）准入门槛不高。
自上世纪90年代以来，根据国家在2000年以前一次性解决民办教师的政策，我市有2125名民办教师免试转正。民办教师大量转正，带来了两方面问题：一是这些教师大都年龄偏大、第一学历偏低，发展潜力有限，部分转正教师觉得已经“船到码头人上岸”，进取精神和竞争意识淡薄；二是占用了宝贵的编制指标，致使中小学教师数量猛增，出现超编。同时，由于种种原因，在补充新教师问题上，优先考虑的往往不是教育事业的长远需要，而是社会的短期要求。因此，新进教师的门槛把关不严。近年来，与市政府签定了协议的原师范捐资生有800多人。另外通过招工等形式进入教育战线的非师范毕业生有701人。
（三）队伍循环不畅。
在教师人事管理上，教师一旦入职，意味着获得了一份虽收入不高但保险系数高的工作，教师惟一的出口是退休。随着农村计划生育政策的生效，小学、初中生源的减少，小学、初中教师出现了过剩现象。所以，近几年来在补充小学、初中教师问题上很谨慎。考虑到编制问题，所需初中教师一般都是从小学拔高使用，所需高中教师也大都是从初中拔高使用，再加上近年来我市没有进大专及以上毕业生补充到教师队伍，因此构成了教师队伍内部循环局面，缺少必要的新鲜血液。
（四）学习后劲不足。
建国以来，我国采用定向型教师培养体制，为短期内解决特定历史时期的教师数量短缺问题发挥了重要作用，但也给教师队伍建设带来很多困难。主要表现是教师个人习惯于在职前一次教育定终身，自以为对教育教学具备了一定的资本，学习后劲严重不足，除了不得已而参加的学历补偿教育外，教师个人很少有专业提高培训机会。因此，不少教师面对新课改的新要求，显得更加力不从心。
三、解决问题的主要措施。
近年来，我们强化措施，在一定程度上缓解了教师现状给我市教育带来的困难，推进了我市教育的健康发展。
（一）创新教师管理体制，推进教师队伍建设。
我们以优化教师资源配置为重点，从实际出发，改革教师队伍的管理办法，健全完善教师队伍管理工作机制。一是建立教师补充交流机制。为改善农村教师队伍结构，我们制定了《关于建立教师补充交流机制的意见》，切实做到“四抓并举”。一抓紧缺学科教师补充，按“退二进一”的原则，由人事部门统一组织，面向具备教师任职资格的应届大学毕业生公开招考，每年适度引进一批紧缺学科的优秀大学生h和省资教生充实农村教师队伍；二抓富余教师合理流动，建立公民办学校教师打通使用、正常流动机制，引导公办学校富余教师合理有序地向民办学校流动；三抓城镇教师支教，每年安排50名城区学校优秀教师到镇办学校任教，安排150名镇办学校优秀教师到农村学校任教，建立支教专项资金，从绩效工资总量中每年拿出100万用于解决支教教师的交通、食宿、津贴等费用；四抓农村教师流动，从严控制农村学校教师进城任教，严禁擅自接收农村学校教师，确保农村教师队伍稳定。二是加强教师教育培训。我们组建并开展了以“扎根基层、无私奉献”为主题的师德模范报告团巡回演讲，使全市1400多名中小学教师受到了深刻的师德教育；启动了暑期教师培训工程，积极参加和组织国家、省、市三级教师培训活动；组织全市中小学教师进行专业水平能力测试，并将测试成绩作为新学年教师岗位分工的重要依据；扎实开展转岗培训，每年拿出100万元，每年有针对性地选派100名年轻的富余教师进行转岗培训，逐步解决专任教师紧缺的问题。三是健全校长选聘培养机制。全面推行校长公开竞聘制，每年选拔一批优秀的年轻教师充实到农村中小学领导岗位；每年选拔一批在农村学校任职时间较长、政绩突出的校长到城区学校任职；建立校级领导干部任期制度，每届任期五年，届满即实行公开竞聘，学校换届与县市委换届同步，解决了校长能上不能下的问题，逐步形成庸者下、平者让、能者上的选人用人机制。四是提高农村教师待遇。我们将通过实施“三个倾斜”来改善农村教师待遇：在职称评定上向农村教师倾斜，将晋升高级职称60%的指标投向农村中小学，城区教师晋升高级职称必须要有两年农村学校任教经历；在绩效工资发放上向农村教师倾斜，农村中小学教师绩效工资平均水平可以高出城区学校教师的10%；在解决住房问题上向农村教师倾斜，大力开展教师周转房建设，改善农村教师的基本生活条件，进一步稳定农村教师队伍。
（二）大力改善办学条件，留住优质农村师资。
我们坚持以标准化学校建设为重点，大力改善办学条件，推进城乡教育均衡发展，以留住优质农村师资。一是优化学校布局。综合考虑我市人口、城镇化和经济社会发展趋势，按照“小学就近入学、初中相对集中、提升办学规模”的基本原则，我们制定了义务教育学校布局调整方案，确定了104所小学、36所初中为永久性保留学校，20所小学、5所初中为过渡性学校，落实了2009至2011年撤并学校。二是全面启动标准化学校建设。今年，我们主要围绕仙洪社会主义新农村建设试验区学校实施标准化学校建设，启动了陈场、通海口、沔城、郭河、张沟等地义务教育学校和城区薄弱学校建设。据初步统计，今年前7个月我市标准化学校校舍建设总投资4082.8万元。其中校舍维修改造投资1276万元，规划建设项目52个，拟改造校舍面积45670平方米；农村初中寄宿制学校建设投资1219万元，规划建设项目10个，拟新建和改造校舍面积14462平方米；农村教师周转房自筹资金1000万元，拟建住房面积9500平方米；新农村卫生新校园建设投资100万元，拟建水冲式厕所6个，面积1200平方米；争取省拨救灾款和以奖代补资金431万元，规划改造项目21个；学校自筹资金56.8万元，绿化校园面积4.5万平米。三是强化学校装备建设。我们制定了标准化学校装备建设实施规划，将全市分为三大片区，按照“统筹经费、统一规划、统一标准”的原则，一年一个片区，一个镇办重点装备一所永久性保留初中、一所永久性保留小学。今年以来，我们已投入700万元开展学校装备建设。投入400万元，启动了10所农村初中标准化理科实验室和10所农村小学标准化网络教室建设工程；投入180万，添置了各类体育器材及教学仪器设备；投入70万元，为6000多名农村中小学生配备了升降课桌椅；投入50万元，为10所中小学购置了3套锅炉、270张餐桌和280套床铺。通过几年的努力，我们较好地改善了农村学校的办学条件和教师的工作条件，为农村学校留住优质师资提供了物质保障。
（三）探索“一校制”管理模式，促进教师轮岗交流。
我们大胆改革办学体制，实施“一校制”管理模式，即建立“一名法人代表，多个办学主体，财务统一管理，教师交流使用，资源共同分享，整体均衡发展”的联校管理体制，促进教师轮岗交流。一是加大城郊初中的改造力度。我们在城区学校大力推行强校与弱校的重组，改革城郊初中管理体制，构建“以强带弱、优势互补”的办学模式，缓解城区“择校热”，破解市直初中小学学生过多、班额过大、学校难以承受的难题。二是实行中心学校与镇直初中合并。将沙湖、沔城、通海口等镇中心学校与所属初中合并，实行“两块牌子、一套班子”的管理模式，减少机构，减少管理人员，节省办公经费。使合并后的学校改善了办学条件，扩大了办学规模。三是实施联校走教制度。我们要求所有镇办按“一校制”管理模式，开展联校管理工作试点，推行镇直初中小学带村小的管理办法，实施教师联校走教，以解决农村学校教师短缺、课程开设不齐的问题。目前，我市张沟、龙华山、通海口等地的村级小学已分别并入有关镇直初中小学，英语、音乐、计算机、体育等学科教师已开展“走教”活动，走教教师由学校解决交通、食宿等补助费用，收到了较好的效果。
四、几点建议。
尽管我们采取了一些有力的措施，收到了一定的实效，但是教育工作是一项培养人的社会实践活动，有别于其他行业。教育的功能是使人的能力得到更好的发展，使其成为符合社会发展要求的人。因此，教育的实施者，必须是社会的专职教育者，必须具备一定的素质和修养。面对我市教师现状，我们热切希望市委、政府加强重视和投入。一是确保教师基本待遇。恳请市委、市政府按照国家有关政策，落实教师绩效工资。建立健全教师医疗、养老、失业、生育、工伤、住房等社会保险制度，以促进教师工作的积极性。二是引进优秀教育人才。建议市委、市政府放宽教师编制，采取提前退休和买断工龄等方式，将部分老龄教师和学历不合格教师所占的岗位腾出来，以引进高校毕业生，以保证教师队伍整体素质的优化。
教学现状分析（汇总18篇）篇十三
我任初一、初二个年级的美术教学。学生状况参差不齐。主要存在如下问题：
1.对学生思维的激发，问题探讨重视不够。
2.有囫囵吞枣现象。以本文为载体提高学生的阅读、理解，多角度分析总结概括上欠缺较多。
3.部分学生学习美术的兴趣不浓，主动性不强，俗语说，兴趣是最好的老师。调动其主动性、用心性是关键。
教学的主要任务和要求:。
联系生活，扎实、活泼、有序地全面提高学生的美术素养，养成学习美术的良好习惯；在教学的过程中，努力开拓学生的视野，注重培养创新精神，提高文化品位和审美情趣，培养社会主义道德品质，有利于发展健康个性，逐步构成健全人格。透过学习掌握务必的学习方法，能把内心的情感、思想，透过语言文字表达出来，学会对生活的观察和分析、表达。
教学的重点和难点:。
联系生活培养学生良好的美术学习习惯，并积累务必的绘画潜力和创作潜力。认识美术与生活的联系，良好的学习和创作习惯。
提高质量的措施:。
2.挖掘丰富的课程资源，利用多媒体教学，将美术学习与学生经验，生活世界和社会、科学世界紧密联系。将学习美术富有时代生活气息，提高学生学习的用心性和学习效果。
3.不断吸纳先进的美术教学理论和方法，深入挖掘文本，借助资料分析教材，驾驭教材，对文章把握有自己独到见解，给学生理智的挑战，认知上的冲实，内心的震撼和无言的感动，带给学生充实的精神生活。
4.欣赏课部分，主要采用讲授的方式进行教学，注重帮忙学生掌握务必的欣赏方法，引导学生自觉的去感知美术作品的艺术风格和体味作者的思想感情。
5．技能技法课部分，本学期将着重培养学生的动手潜力和创新潜力。为了到达这一目地，将采用启发式教学，让学生在实践中学会观察，学会制作，充分发挥学生的自主性。
教学现状分析（汇总18篇）篇十四
当今社会，信息高度发达，科技日新月异，各种问题也随之而来。对于我们来说，了解和分析现状是非常重要的。今天，我将就现状分析的观点和心得体会进行探讨。
首先，现状分析是指对当前问题、现象或趋势进行全面和客观的分析。它不仅需要用数据和事实为依据，还需要对多方面因素进行综合思考。通过现状分析，我们可以更好地了解问题的发展过程、原因及其潜在影响。只有深入分析现状，我们才能找到解决问题的路径和方向。
其次，现状分析需要以客观和理性的态度进行。客观意味着我们不带个人情感和偏见对问题进行分析；理性意味着我们依据事实来做出结论。只有这样，我们才能得出更加准确和可靠的结论。同时，我们还应该具备广泛的知识面和辩证的思维能力，以此来拓宽我们的视野和思考方式。
另外，现状分析需要综合考虑各种因素。一个问题往往受到多个因素的影响，只有将这些因素综合考虑，我们才能对问题进行全面的把握。例如，现在经济发展速度放缓和环境污染问题成为了社会的热点，但它们之间存在着密切的关联。我们不能简单地将环境问题看作是经济发展的代价，而应该通过综合分析找到平衡点和解决方法。
在进行现状分析时，我们还应该注重数据和事实的支持。数据和事实是对问题进行分析的最有力的依据，它们可以帮助我们排除主观感觉和臆测。在收集数据和事实时，我们应该注意信息的可信度和真实性，尽量避免受到偏见和虚假信息的影响。只有在可靠的基础上构建分析，我们才能得出有说服力的结论。
最后，现状分析需要注重实践和行动。分析问题的目的是为了找到解决方法，而解决方法的质量和有效性最终取决于实践和行动。我们不能仅仅停留在分析的层面，而应该积极参与到问题的解决中去。通过实践和行动，我们才能验证和修正我们的分析结果，同时也为社会的进步和发展作出自己的贡献。
综上所述，现状分析是对当前问题进行客观和全面分析的方法。我们需要以客观和理性的态度进行分析，综合考虑各种因素，并以数据和事实进行支持。同时，我们还应该注重实践和行动，将分析结果落实到实际中去。相信通过现状分析，我们能够更好地了解问题的本质和解决方法，为社会的进步和发展做出自己的贡献。
教学现状分析（汇总18篇）篇十五
信息孤岛的出现是与it系统在企业中应用的同时产生的，随着企业采用各种相互独立的网络系统、应用系统，在部分提高了效率的同时，这些系统的相互独立性也为企业的整体管理设置了障碍，它们缺乏一个统一的界面，没有相互连接的信息渠道，数据通常都被封存在企业的不同数据库、主机、文件服务器上，数据之间缺少应用的关联性。这样孤立的信息对决策者的支持很不好，所以有了相关的信息系统但很多还是通过手工来处理，这也是企业不得已而为之。
·信息的非结构化。
对大多数企业来说，结构化数据只占到企业全部信息与知识的10%左右，其他的90%都是数据库难以存取到的非结构化数据。而对于企业决策者来说，往往一个备忘录、一封邮件等这些“死角”里会隐藏了非常重要的信息资源。若使我们的信息能在一开始进入系统的时候就被安排成一定规则来组织，就能激活那些重要的但被埋葬的信息数据。大量的信息在涌入的同时若没有被系统组织好，一定会给企业带来可怕的后果。
·信息的非个性化。
让合适的人，在合适的地方，在合适的时候，得到合适的信息知识是信息社会大家希望实现的一个目标。董事会、企业领导、企业员工、客户、供应商、代理商、分销商和合作伙伴等等，这些都是企业信息的提供者和需求者，而他们所切入的角度和关注重点是不一样的，这种“个性化”体现在各个方面，如：内容(一般的知晓/情报)、频率(例外/定期/持续)、结构(同类文件/各种来源的文件)、安全(加密/公开)、存取(个人/团队/公司)、集成(内部/集成/外部)等等。而现在的企业信息化系统往往是“千人一面”，只实现了“如果你肯找，最终反正能找到”的这样一种被动式、大众化的信息提供方式，而没有实现个性化的信息存取。
信息的膨胀，信息的孤岛，信息的非结构化和信息的非个性化;成为it中期应用时代带来的问题。对现状的改进需要更先进的管理方式+更有效的管理软件来帮助企业解决这些问题。
教学现状分析（汇总18篇）篇十六
语文分析：
透过二年级的学习，大部分学生已经自觉地养成了自觉学习的习惯，比如，认真书写的习惯、认真完成作业的习惯、自觉的阅读习惯、务必的积累习惯、大声的朗读习惯等。
学生的写话方面有了提高，大多数学生都能按要求写一段较通顺，资料完整的话，并能把自己学过的词语运用到自己的写话中。随着学生阅读量的增加，学生的阅读潜力有所提高，大多数同学都能读懂短文，并能根据短文资料回答简单的问题。
存在的问题：
1.在阅读中，学生分析、理解题意的潜力有待加强。
2.加强学生的知识积累，并培养学生灵活运用知识的潜力。
3.在训练学生做题时，要有意识地培养学生认真审题、认真做题的潜力。
今后改善的措施：
1.在今后的教学中，不仅仅仅要指导学生阅读，还要指导学生根据短文资料回答问题，提高学生分析和理解潜力。
2.在识字教学中，注重区分形近字、形声字，减少错别字的出现。
3.加强学生的知识积累，并培养学生灵活运用知识的潜力。
4.在训练学生做题时，要有意识地培养学生认真审题、认真做题的潜力。
存在的问题：
学生基础部分得分不高，计算题部分学生计算潜力有待加强，不能熟练应用解题技巧进行计算；学生对数学语言好处的理解上存在务必问题；应用题学生出错，说明少部分学生的分析理解和审题的潜力欠佳；对于学生存在这样的失误，我在以后的教学中就应加强训练，让学生理解并能灵活运用数学知识解决问题；教给学生解决问题的潜力，重点指导学生如何分析题目，培养学生良好的认真读题、审题好习惯。
改善措施：
1、创设生动具体的情境。根据学生的年龄和思维特点，激发学生的学习兴趣，让学生在生动具体的情境中理解和认识数学知识。
2、认真钻研新课程理念，理解、研究教材，找到教材中知识与理念的结合点，数学思想与数学方法的嵌入点，凭借教学手段、方法，在教学数学知识中让学生潜移默化地渗透、理解、掌握数学思想、数学方法，从而到达学习数学、应用数学的最终目的。
教学现状分析（汇总18篇）篇十七
网络直播是可以同一时透过网络系统在不同的交流平台观看影片。影片主要分为实时直播游戏，电影，或电视剧等等。网络直播乱象丛生的背后，是资本市场疯狂追捧下的野蛮生长。近几年，在互联网大力普及的大背景下，网络直播这把火被点燃了。越多越多的人群涌入网络直播行业，资本看到网络直播市场的潜力后，开始进场大肆撒钱，短短几年时间整个网络直播行业便迎来一片昌盛繁荣的景象。
一、网络直播为什么这样红
直播为何如此疯狂，让资本和市场集体发烧？直播的风口早在几年前就在酝酿，例如9158的上市，证明了这个行业有着强大的用户基础。但它的突然“爆发”离不开市场的联合推动。
从优酷土豆等视频网站上传个人小视频的直播1.0时代，再到类似yy直播、六间房等网页端的“秀场”直播2.0时代，如今的直播平台已经进入了随走、随看、随播”的3.0移动视频直播时代。但这其中，也有不少曾经红极一时的名字被人快速遗忘。曾经火爆朋友圈的秒拍、足迹、gif快手代表着一批延时类直播软件，但随着即时直播软件的兴起，他们的优势已经不再。直播平台势必要经历大浪淘沙的过程，随着市场发展，无论是主播还是用户，市场的集中度会进一步提升，整个行业也会形成一个相对明朗的格局。
网络视频直播是现在媒体的最高端形态。从信息传播的角度来看，文字可以捏造，图片可以ps，就连视频也能剪辑制作，唯独直播，它可以让用户与现场进行实时连接，具备最真实最直接的体验。正因为真实性，所以接下来会出现什么都是不可预料的，才会给用户足够的想象空间和惊喜，吸引用户收看。而其强大的互动性也拉近了粉丝和主播的距离。
二、繁华背后的乱像
回望过去，网络直播行业刚刚兴起之时，网络直播平台数量只不过有屈指可数的两三家平台而言，可是现在却不知不觉中已经增长到了十多家。包括yy、斗鱼、战旗、熊猫tv、花椒、趣播、映客、kk等直播平台纷纷布局落子。
伴随着网络直播的繁荣，各种乱象频频出现。去年12月31日，上海中山北路、镇坪路路口发生一起交通事故，事故造成5人受伤，其中出租车副驾驶座位上的乘客伤势较重。事后，有媒体报道，该起交通事故系“斗鱼”主播邓某驾驶跑车飙车，与一辆正常行驶的出租车相撞，而该过程也被全程直播。今年1月份，斗鱼还爆出“网络直播造人”事件，引起网友强烈关注。3月29日，该平台女主播“狐狸笨笨笨”携带摄像头混进重庆大学艺术学院女生寝室，并全程进行直播，后被宿管和保安及时制止。爱奇艺的“奇秀”内，有女主播衣着暴露直播舞蹈，动作极具挑逗性；《法制晚报》4月15日也报道，在斗鱼、龙珠等平台都看到了衣着暴露的女主播，也不乏观众留言挑逗，要求主播“脱掉衣服”等。
“直播”平台的产业链也正在形成。2016年，游戏直播用户将破亿。生活直播平台的核心收入模式也已清晰：将通过平台专用摄像头、广告付费投放、观众打赏分成以及其他平台转播平台版权收费。庞亿明表示，围绕“直播”，平台可以去运营演艺经纪，通过广告去进行流量变现，甚至产生优质ip，进行全产业的内容生产。而对主播来说，除了打赏收入，电商、广告代言都是比较快速的变现方式。
现如今若风、小苍、miss等一线网络主播的身价都已经超过数亿元，一时间仿佛在所有人看来，网络直播已经成为继游戏产业之后，又一个盈利暴-力的行业。
三、网络直播的发展前景
2016年4月14日上午10时，文化部公布了一则消息，斗鱼、虎牙直播、yy、熊猫tv、战旗tv、龙珠直播、六间房、9158等网络直播平台因涉嫌提供含宣扬淫秽、暴-力、教唆犯罪等内容的互联网文化产品，被列入查处名单。文化部已部署相关执法机构查处涉案企业，将及时公布处罚结果。
长久以来游戏直播行业的快速发展并没有离开色情、暴-力等各种低俗内容的鼎立相阻，当网络直播内容缺少了一些吸引观众的.低俗内容，支持网络直播的人还会占据几何可想而知。要知道，大众看网络直播基本上都是冲着吸引人的内容而来。当然文化部的介入对网络直播也有着一定的利好。某种意义上而言，当内容管制加强，主播门槛被提高，直播内容得到管制也会一定程度上为整个网络直播行业打造健康的发展的生态，网络直播的乱象将会得到喝止。
综上所述，随着国家文化部的介入，行业内容管制加强，往后整个网络直播行业将会有一个健康的发展环境。但不可避免的是，网络直播行业规模的增速会放缓，未来的发展道路充满着扭曲。
《网络直播现状分析》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。
教学现状分析（汇总18篇）篇十八
根据教体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩。教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改善，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。
我校现有教职工157人，其中：专技人员153人，工勤人员4人。教师队伍结构情况如下：
1.组成结构：20xx年教体局下达我校编制数为153人，实有专任教师153人。现有学生2435人，师生比为1:16。
2.年龄结构：专任教师中35周岁以下30人，36-45周岁81人，46-55周岁38人，55周岁以上4人，分别占教师总数的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。专任教师平均年龄为43岁。
3.教龄结构：现有专任教师中教龄在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分别占专任教师总数的1.3%、10.5%、88.2%。
4.学历结构：专任教师中研究生学历1人，本科学历135人，专科学历16人，中专1人，分别占专任教师总数的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。
5.专业技术职务结构：专任教师中，有中学高级教师23人，中级84人，初级45人,未评职称1人，分别占专任教师总数的15%、54.9%、29.4%、0.6%。
从总体来看，我校教师队伍现状是：教师专业结构合理；学历达标；人均工作量适度。存在的主要问题是：
教师年龄总体偏大、教龄偏高。专任教师中年龄在36岁以上的占123人，占专任教师总数的80.4%；教龄在10年以上的135人，占专任教师总数的88.2%。
职称评聘压力大。专任教师中初级专业技术职务46人，占专任教师总数的30.1%，教龄15年以上的初级专业技术人员占初级人员总数的32.6%。
工作量分布不均衡。主要表现在教学人员和非教学人员之间的差距。
师生比不达标。按照国家标准，我校师生比应是1:13.5，现有师生比偏大。
我校现有教师中师范类专业人数148人，占专任教师总数96.7%，非师范类专业5人（其中一人为会计专业，一人为医学专业，其余3人均取得教师资格证），占专任教师总数的3.3%。
学科带头人（骨干教师、教学能手）32人，共计97人次，占专技人员的66.5%。
近年来，我校高度重视师德师风建设工作，多渠道加强师德师风建设工作，努力提高教师队伍素质，取得了显著成效。具体做法是：
（一）完善制度，考核激励，加强专业技术人才队伍建设及管理工作。
1.正面教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的师德师风建设集中教育活动周，集中开展政治业务学习，提高师德水平，同时学校与每位教师签订了师德建设承诺书，加强教师师德建设。
2.严把专业技术职务晋升条件审查关，努力打造高质量的教师队伍。近年来，我们严格按照职务评聘有关规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚持不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了教师队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。
3.严格按照《安定区教职工年终考核实施办法》，做好教职工年终考核工作，完善教师队伍建设与管理机制。按照上级文件要求，我校制订了《公园路中学教职工年终考核实施细则》，对教职工进行量化考核，对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分。通过阳光操作、规范有序操作、人性化操作，让考核成为加强教师队伍建设的有力杠杆，撬动教师队伍建设上台阶。
（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。
1、确立培养机制。学校每学期都开展青年教师汇报课、骨干教师示范课、两长（教研组长、年级组长）研讨课，并开展中青年教师“一对一”专业培养帮扶工作。对表现突出的中青年教师推荐参与各级各类优质课、录像课评选活动，有力促进了教师队伍素质的提升。
2、搭建发展平台。我校积极鼓励教师承担各级课题研究工作，让他们有施展才能的舞台，专业成长的通道。我校“十一五”、“十二五”期间共申报省级重点课题2项、省级规划课题15项，市级重点课题11项，市级规划课题28项，共计56项，其中35项已通过鉴定，10项被评为优秀课题。科研兴教，大大提升了教师的理论水平和专业技能。
3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他们接受系统理论学习，提高其理论素养。20xx、20xx、20xx年，我校参加各级培训的人数分别为79、82、73人，占专任教师总数的比例分别为56.8%，55.4%，47.7%。其中参加国家级培训的人数分别为24、22、23人，占专任教师的比例分别为17.3%、14.9%、15%;参加省级培训的人数分别为15、23、21人，占专任教师总数比例分别为10.8%、15.5%、13.7%；参加市级培训的人数分别为7、11、6人，占专任教师总数比例分别为5%、7.4%、3.9%；参加区级培训的人数分别为33、26、23人，占专任教师总数比例分别为23.7%、17.6%、15%；校级培训参与率100%。
（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导小组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。
1.抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。
2.加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。
3.认真开展校本培训。一是按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写一本业务学习笔记（不少于5000字），读一本教育名著，写一本教后反思录（不少于10篇）。二是研训结合，开展培训活动。要求各教研组开展业务学习每周不少于一次。
4.积极落实各级各类培训任务，对培训费用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各级各类培训的费用支出占学校总支出的比例分别为6%、5%、4%。
5.大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加“英特尔未来教育”培训以及“教育技术”培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。
从总体来看，我校教师队伍师德师风现状良好，教师能够适应素质教育要求，努力推进高效课堂建设工作；驾驭课堂教学工作的能力强，课堂教学效果好，但教师队伍建设还存在以下问题：
1.个别教师依法执教的意识有待进一步增强，体罚和变相体罚学生的现象偶有发生。
2.“领军人才”数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。
3.个别教师对高效课堂建设认识不够，行动不力，课堂教学效果差。
4.教师培训工作针对性不强，学科分布不均衡，时间不能保障。
5.校本教研有形式化倾向，未能取得实实在在的效果。
6.继续教育长效机制还未建立，继续教育还停留在被动阶段。
7.学校经费紧张，继续教育培训经费不能满足教师培训需要。
8.教师远程网络培训时间不能保证，效果差。
1.制定完善有梯度的教职工考勤管理制度，特别是能结合行业实际，充分体现制度的人文关怀，以此调动教职工的工作积极性。
2.重视教职工职务评聘工作，加大中级职务评聘力度。
3.建立校长教师交流制度，制定交流考核细则，逐步推行校长教师交流。
4.完善整合教育资源，包括人力资源和硬件设备，将农村剩余资源向城区学校均衡，提高资源使用效率。
5.选调年轻教师补充到我校教师队伍中，调整我校教师年龄结构，为学校的中长期发展奠定基础。