调查报告是一种对特定主题进行深入研究和分析的书面材料，它可以提供有关某一现象或问题的详尽信息。调查报告对于了解事实情况、发现问题原因和提出解决方案都非常重要，我们需要进行一次调查报告来获取更多的信息和见解。如果你正在写一份调查报告，不妨参考一下以下范例，了解成功之道。
企业用工调查报告大全（16篇）篇一
为及时掌握企业用工变化情况，准确研判就业形势，从2016年起，省统计局每季度对全省325家企业用工情况开展跟踪调查。2018年上半年调查结果显示，企业用工形势总体平稳，从业人数微增，用工成本持续增长，企业用工预期基本平稳。
调查显示，上半年企业用工主要呈现四个特点：
（一）企业用工总体平稳，不同行业人员流动性差异大。
上半年，调查的325家企业共有从业人员104719人，与去年末相比增加了3016人，增长3.0%。上半年新招录员工9530人，与去年末相比持平，流失员工10327人，流失率9.9%，比去年末减少了0.8个百分点。分行业看，制造业、建筑业和房地产业从业人数增加最多，与去年末相比分别增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐饮业、农林牧渔业、交通运输业和信息传输、软件和信息技术服务业从业人数与去年末基本持平，居民服务业从业人数减少最多，与去年末相比减少了918人。信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输、仓储和邮政业以及租赁业流失率最低，三个行业流失率分别为1.8%、2.7%和3.1%，10个行业中7个行业与去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批发和零售业、房地产业和居民服务、修理和其他服务业流失率与去年末相比有所升高。
（二）缺工企业略有增多，最缺普通员工。
在缺工方面，调查的325家企业中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2个百分点。缺工种类中，选择普通员工（如普通员工，销售人员，普通服务人员等）占比最高，为40.9%，与去年末相比增加了8.6个百分点。其次是经营管理人员，占比32.6%，与去年末相比增加了0.3个百分点，再次是高级技工，占比29.8%，与去年末相比增加了1.2个百分点，其余选项与去年末相比均有不同程度减少。
从行业看，信息传输、软件和信息技术服务业、制造业、批发和零售业反映缺工的企业较多，占比分别为93.8%、82.2%和80.6%。租赁业、居民服务业和房地产业反映缺工的企业相对较少。
（三）反映“招工难”企业小幅增加，行业间差异较大。
调查显示，在325家企业中有177家企业认为目前存在“招工难”问题，占比达54.5%，与去年末相比上升1.0个百分点，其中认为目前存在“招工难”问题但不太严重的有138家，占42.5%，认为比较严重的有31家，占9.5%，非常严重的有8家，占2.5%。
从行业看，反映“招工难”问题的企业一半以上集中在住宿和餐饮业、信息传输、软件和信息技术服务业和制造业，在行业内占比分别为69.7%、62.5%和62.4%。三个行业反映“招工难”的企业达96家，占到反映“招工难”企业总数的54.2%。从企业登记注册类型看，反映存在“招工难”企业主要集中于外资及港澳台企业和股份制企业，占比分别达到71.4%和62.4%。
从招工难的原因看，企业认为主要来自两个方面，一是求职者对薪酬、就业环境期望过高，占80.8%，与去年末相比增加了7.2个百分点。以租赁和商务服务业、房地产业和居民服务业表现较为突出，占行业内反映“招工难”企业比重分别达100%、90.9%和87.5%。企业与求职者的薪酬矛盾是“招工难”的主要原因，选择此项的企业持续呈现上升趋势。二是符合岗位要求的应聘者减少，占60.5%。在房地产业、租赁和商务服务业、交通运输仓储邮政业表现较为突出，行业内占比分别达90.9%、62.5%和61.5%。
（四）企业用工成本持续上升，平均月薪涨幅在10%以上企业增长明显。
调查显示，上半年有282家企业新招录了普通员工，新招录普通员工的平均月底薪中位值为2500元，与去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持续上升。最近招录普通员工月底薪与去年同期相比上涨的有124家，与去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不变的企业有191家，与去年末相比减少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，与去年末相比增加了1家，占3.1%。在涨薪企业中，涨薪幅度在5%以下的有65家，与去年末相比增加了2家，占52.4%，涨幅在5—10%的`企业有31家，与去年末相比减少了12家，占25.0%，涨幅在10%—20%的企业有18家，与去年末相比增加了9家，占14.5%，涨幅在20%以上的企业有10家，与去年末相比增加了8家，占8.1%。同比来看，上半年所招普通员工平均月薪涨薪幅度在10%以上增长最为明显，在涨薪企业中的占比上升了13.2个百分点。
从行业看，月底薪上涨的企业以制造业、住宿和餐饮业、居民服务业三个行业居多，占比分别为50.5%、45.5%和45.0%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业占比最高的是外资及港澳台企业，有71.4%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有21.0%的认为对企业经营压力较小或没有压力，与去年末相比增加了6.5个百分点。有63.7%的认为对企业经营有一定压力，但能消化，与去年末相比减少了8.1个百分点。15.3%的认为压力明显增大，与去年末相比增加了1.6个百分点。由此反映出涨薪企业进一步增多，涨薪幅度进一步增大。
（一）季节性用工是促使企业用工增加的首要因素。在用工增加的企业中，第一位原因选择季节性用工的占29.1%，居增员因素的首位；其次是生产任务或订单增加，占25.5%；因经济效益向好而增加用工的，占21.8%。
（二）员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占比远超其他选项。员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占53.5%；员工达到退休年龄自然减员为次要因素，占15.8%；生产任务不足是第三位因素，占14.1%。
调查显示，下一季度企业用工预期基本平稳，用工预期变化幅度小。325家企业预计下一季度用工持平的有231家，占71.1%，预计用工将增加的有58家，占17.8%，两项合计占88.9%，显示下一季度企业用工预期基本平稳。与去年末相比，预计用工持平的企业增加了14家，占比提高了4.3个百分点；预计用工将增加的企业减少了12家，占比降低了3.7个百分点；预计用工将减少的企业减少了2家，占比降低了0.6个百分点。
从行业看，预计用工增加的企业主要集中在建筑业、交通运输仓储邮政业和制造业，行业内占比分别为28.1%、27.3%和22.8%。批发和零售业、租赁业和居民服务业预计用工持平的企业较多，占比分别为86.1%、81.8%和80.0%。预计用工减少的企业以信息传输、软件和信息技术服务业居多，占比为18.8%。
据调查，上半年企业反映较多的主要集中在两个方面：
（一）搭建平台便于企业招人引才。建议相关职能部门加强人才流动平台建设，紧密对接企业用工需求，加强人才引进，通过开展社区求职活动、专场招聘会等多种方式方便企业招聘人员，化解企业对专业人才需求难题。
（二）进一步减费降税降低企业成本。积极实施减费降税优惠政策，支持小微企业发展，通过多种方式有效降低企业经营成本，促进传统企业转型发展，增强企业招工能力。
企业用工调查报告大全（16篇）篇二
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
当前园区共有正常生产企业358家，停产企业48家，平台企业26家。园区供地企业133家，其中正常生产企业61家。大部分是属劳动密集型、加工型企业。集中归类为：五金电子、鞋帽服装、矿冶化工、竹木加工、食品加工、工艺饰品等。
企业主要用工特点为：1、年龄结构偏大。当前我县园区企业工人平均年龄在45岁左右，
当前隐藏内容免费查看相对来说，年龄结构偏大；2、学历水平较低。据统计，园区近13000余人，大专以上学历职工只有600余人，不到全园区职工总数的4％；3、本地职工较多。县外职工占职工总数的19％左右，绝大多数都是本县职工。
大致分为三类：一类是普工。包括针车工、车床操作工等，缺普工企业达65％以上；二类是技工。包括电工、焊工、油漆工、维修工等；三类为销售人员。经统计，此三类人员占我县工业园区企业用工缺口的90％以上。缺工领域主要集中在纺织与服装鞋帽、机械电子、建筑建材行业，占行业缺工总数的70％左右。
二、企业缺工原因分析。
一是本县劳动力在家门口打工有自由散漫的坏毛病。二是我县很多剩余劳动力都是上有老下有小的中老年人，平均年龄比外出务工人员大，工作效率较为低下，导致企业成本增加；三是新求职人群以“80后”、“90后”为主，约占70％。新一代劳动力受教育程度有所提升，除工资薪酬外，更加注意对职业前景的选择。部分新劳动力不愿意从事流水线的一线普工工作，就业流动性加大，造成了局部区域、部分行业出现用工紧张。
一是劳动待遇不高。劳动力密集型企业8小时工作时间一般工资在2600元左右，要想得到更高的工资必须通过延长工作时间或超负荷工作，否则难以实现；二是劳动保障不足。走访调查中的企业有很大一部分没有为职工办理养老、医疗保险，部分企业为职工办理了工伤保险，缺乏吸引工人的手段，这是企业有待规范与改善的地方；三是劳动保护不好。调查掌握，大部分企业没有跟员工签订劳动合同，或劳动合同不规范。还有是像鞋帽服装、木材加工、冶炼加工、陶瓷等企业的工作环境不是很好，劳动保护用品不能适时发放，也是造成招不到、留不住员工的原因之一；四是疫情影响因素。20年受疫情影响部分企业被迫减产或停产，导致订单量不足，企业运营成本增大，收支不均。使得员工原有待遇受损，从而离厂到外地寻找更好的机会。至疫情好转，企业订单量增加，又因大量青壮年劳动力去往外地而无法召集人手。
近几年，县人力资源与社会保障局每年都要举办2—3次企业用工大型招聘会，每个乡镇都要举办1场专场招聘会，在招工、劳务输出、农村劳动力培训、劳动维权等方面做了很多服务工作。但是，要真正当好我县劳动的转移就业、满足我县工业园区的企业用工问题，还有些政府服务工作没有来得及跟上来。一是职业教育有待强化。我县的职业教育普及程度不高，全县只有一所职业高中，特殊是在九年义务制教育中，缺乏必要的劳动本领。教育与正确的就业观念引导；二是工业园基础配套设施尚有待很完善，许多务工人员觉得上下班不方便，在工业园生活比较枯燥无味。
三、应对当前用工状况的对策建议。
受近两年疫情影响，今后一段期间，我县工业企业的“用工荒”可能会成为一种常态，并将贯穿工业转型升级的整个过程。我县部分行业将面临更加严重的招工荒与工资上涨压力，为此，要未雨绸缪，采取有效措施缓解当前用工矛盾，吸引外出务工人员回修水。
一是要合理配置人力资源，提升工作效率，精简工作岗位，降低劳动力成本。二是适应新生代农民工的就业诉求，要创立一项好的工作环境与生活环境，实行更加人性化的管理制度，重视岗位本领。培训，注意员工自己的发展，帮助员工制定职业计划，部分岗位采用内部竞聘制度，扩大员工发展空间。三是提升薪资福利水平。让务工人员享受更好地社会保障与城市公共服务，增强外来务工人员对企业的向心力与归属感。
在产业结构调整与宏观经济不确定因素增大的双重压力下，要用“用工荒”倒逼企业转型升级，通过转型升级的效益来消化劳动力薪资水平上涨带来的压力。一方面，提高现有装备水平，提升设备自动化程度，消化劳动力成本上升的压力。另一方面，要加快产品转型升级，提升产品档次，提高精加工水平，提升产品附加值。
目前，我县很多工业企业缺乏专业的人力资源管理人才，招工信息发布仅仅限于劳动力市场设摊与厂门口公告等形式，招工手段单一，效果不是很明显。为此，一是要采取以老带新、外出招聘等有效措施，充实员工队伍。印制一些招工简章，让回家的员工带回家乡张贴，并对带新员工入职的老员工给予一次性奖励、。二是要适当放宽招工条件。对用工要求不是很高的岗位，招工条件应适当放宽，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身体健康的求职者也能招工进厂，以缓解企业用工结构性短缺的现象。三要创立与谐的劳资关系。企业要坚强以人为本的管理理念，做到用事业留人，用感情留人，用待遇留人，让员工真正感受到企业的温暖和文明。四要强化员工培训。可以开展“校企合作”模式，通过毕业生进厂实习等方式，解决劳动力不足问题。
政府要发挥公共管理职能，构筑良好的用工环境。一是对企业的薪酬要有所监管，着重对劳动密集型企业实行动态监控，另外还要对劳动力培训等活动加大财政支持力度。二要建立企业用工信息平台。建立由乡镇、企业定期向上级部门报送空岗情况的制度。做到对企业用工状况掌握清、了解全、汇报快。并充分利用就业服务平台，开展就业服务。三要加强劳务合作。在外省市设立招工联络点，加大引进外省市劳动力的工作力度，切实缓解企业用工紧张局面。要和当地相关部门、技工学校深化劳务合作关系，摸清技校毕业生的毕业时间、专业、人数，组织企业参与技校毕业生专场招聘会，开展校企长期合作。
企业用工调查报告大全（16篇）篇三
当前园区共有正常生产企业358家，停产企业48家，平台企业26家。园区供地企业133家，其中正常生产企业61家。大部分是属劳动密集型、加工型企业。集中归类为：五金电子、鞋帽服装、矿冶化工、竹木加工、食品加工、工艺饰品等。
目前园区企业员工总人数约有13000人，男性为5661人，女性为7339人；其中正常生产企业吸纳贫困劳动力498人。企业主要用工特点为：
3、本地职工较多。县外职工占职工总数的19%左右，绝大多数都是本县职工。
经济运行正常情况下，所调查走访企业基本都存在用工短缺现象。大致分为三类：
一类是普工。包括针车工、车床操作工等，缺普工企业达65%以上；
二类是技工。包括电工、焊工、油漆工、维修工等；
三类为销售人员。经统计，此三类人员占我县工业园区企业用工缺口的90%以上。
缺工领域主要集中在纺织与服装鞋帽、机械电子、建筑建材行业，占行业缺工总数的70%左右。
1、当地务工人员的因素。
一是本县劳动力在家门口打工有自由散漫的坏毛病。
三是新求职人群以“80后”、“90后”为主，约占70%。
新一代劳动力受教育程度有所提升，除工资薪酬外，更加注意对职业前景的选择。部分新劳动力不愿意从事流水线的一线普工工作，就业流动性加大，造成了局部区域、部分行业出现用工紧张。
2、企业自身管理方面的因素。
四是疫情影响因素。20年受疫情影响部分企业被迫减产或停产，导致订单量不足，企业运营成本增大，收支不均。使得员工原有待遇受损，从而离厂到外地寻找更好的机会。至疫情好转，企业订单量增加，又因大量青壮年劳动力去往外地而无法召集人手。
3、政府服务方面的因素。近几年，县人力资源与社会保障局每年都要举办2—3次企业用工大型招聘会，每个乡镇都要举办1场专场招聘会，在招工、劳务输出、农村劳动力培训、劳动维权等方面做了很多服务工作。但是，要真正当好我县劳动的转移就业、满足我县工业园区的企业用工问题，还有些政府服务工作没有来得及跟上来。
二是工业园基础配套设施尚有待很完善，许多务工人员觉得上下班不方便，在工业园生活比较枯燥无味。
受近两年疫情影响，今后一段期间，我县工业企业的“用工荒”可能会成为一种常态，并将贯穿工业转型升级的整个过程。我县部分行业将面临更加严重的招工荒与工资上涨压力，为此，要未雨绸缪，采取有效措施缓解当前用工矛盾，吸引外出务工人员回修水。
1、提高人力资源管理水平。
一是要合理配置人力资源，提升工作效率，精简工作岗位，降低劳动力成本。
二是适应新生代农民工的就业诉求，要创立一项好的工作环境与生活环境，实行更加人性化的管理制度，重视岗位本领。培训，注意员工自己的发展，帮助员工制定职业计划，部分岗位采用内部竞聘制度，扩大员工发展空间。
三是提升薪资福利水平。让务工人员享受更好地社会保障与城市公共服务，增强外来务工人员对企业的向心力与归属感。
2、加快企业与产品转型升级。在产业结构调整与宏观经济不确定因素增大的双重压力下，要用“用工荒”倒逼企业转型升级，通过转型升级的效益来消化劳动力薪资水平上涨带来的压力。一方面，提高现有装备水平，提升设备自动化程度，消化劳动力成本上升的压力。另一方面，要加快产品转型升级，提升产品档次，提高精加工水平，提升产品附加值。
一是要采取以老带新、外出招聘等有效措施，充实员工队伍。印制一些招工简章，让回家的员工带回家乡张贴，并对带新员工入职的老员工给予一次性奖励、。
二是要适当放宽招工条件。对用工要求不是很高的岗位，招工条件应适当放宽，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身体健康的求职者也能招工进厂，以缓解企业用工结构性短缺的现象。
三要创立与谐的劳资关系。企业要坚强以人为本的管理理念，做到用事业留人，用感情留人，用待遇留人，让员工真正感受到企业的温暖和文明。
四要强化员工培训。可以开展“校企合作”模式，通过毕业生进厂实习等方式，解决劳动力不足问题。
4、构筑良好政务环境。政府要发挥公共管理职能，构筑良好的用工环境。
一是对企业的薪酬要有所监管，着重对劳动密集型企业实行动态监控，另外还要对劳动力培训等活动加大财政支持力度。
二要建立企业用工信息平台。建立由乡镇、企业定期向上级部门报送空岗情况的制度。做到对企业用工状况掌握清、了解全、汇报快。并充分利用就业服务平台，开展就业服务。
三要加强劳务合作。在外省市设立招工联络点，加大引进外省市劳动力的工作力度，切实缓解企业用工紧张局面。要和当地相关部门、技工学校深化劳务合作关系，摸清技校毕业生的毕业时间、专业、人数，组织企业参与技校毕业生专场招聘会，开展校企长期合作。
企业用工调查报告大全（16篇）篇四
为了解和掌握经济新常态下企业用工的变化情况，为省委和政府准确研判就业形势，制定就业政策提供科学依据，五月中下旬四川省统计局组织力量对全省除甘孜、阿坝以外的19个市州的262家企业用工情况进行了一次专项典型调查，调查结果显示，受去产能以及生产任务不足等因素影响，上半年企业减员多于增员，用工人数呈净减少态势，多数企业不缺工，但部份企业用工结构性矛盾仍然明显。现将本次调查情况分析报告如下：
一、调查企业基本情况。
262家企业分布于农林牧渔业、采掘业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产业、信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输仓储业、居民服务业、租赁业、其他十二个行业，截至今年5月末有从业人员98184人，单位平均用工规模为374人。按从业人员规模分，1000人以上企业25家，占9.5%、100-999人企业104家，占39.7%、100人以下企业133家，占50.8%;按企业登记注册类型分，国有企业32家，占12.2%、集体企业3家，占1.1%、股份制企业94家，占35.9%、私营企业118家，占45.1%、港澳台及外商投资企业6家，占2.3%、其他企业9家，占3.4%;按行业分，农林牧渔业22家，占8.4%、采掘业20家，占7.6%、制造业40家，占15.3%、建筑业21家，占8%、批发和零售业22家，占8.4%、住宿和餐饮业21家，占8%、房地产业20家，占7.6%、信息传输、软件和信息技术服务业17家，占6.5%、交通运输仓储业18家，占6.9%、居民服务业26家，占9.9%、租赁业22家，占8.4%、其他行业13家，占5%。262家企业中属产能过剩的企业16家。
调查显示，上半年企业用工主要呈现以下特点：
(一)企业减员多于增员，员工流失情况较为突出，用工人数总体呈净减少态势。
1-5月262家企业新招员工3419人，流失员工13841人，流失员工数高出新招员工数3.1倍，员工流失率达12.7%，扣除产能过剩企业后流失员工7771人，仍比新招员工数多1.3倍，员工流失率达10.2%。截至5月末，262家企业有从业人员98184人，分别比年初和去年同期净减少10422人和11189人，降幅分别为9.6%和10.2%，扣除产能过剩企业后，分别比年初和去年同期净减少4466人和2291人，降幅分别为5.8%和3.1%，与一季度相比降幅呈小幅扩大的趋势。
从企业看，由于员工流失较为突出，从业人员减少的企业数超过增加的企业数，企业用工稳定性有所下降。与年初相比，从业人员减少的企业有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，从业人员持平和增加的企业169家，比重比一季度下降4.7个百分点，其中从业人员持平的企业89家，比重下降8.7个百分点。
从行业看，分化较为明显，十二个行业四升八降，除农林牧渔业和租赁业有所增加，交通运输仓储业和房地产业微升外，其余八个行业均比年初有不同程度的减少，其中以制造业、建筑业和采掘业三个行业减员最多，分别达4954人、3813人和1251人，降幅为17.5%、22.3%和4.5%。
从企业登记注册类型看，减员较多的主要是股份制企业、私营企业、港澳台和外资企业，分别比年初减少8816人、1254人和601人，降幅分别达13.9%、6.6%和12.8%，国有企业、集体企业和其他企业从业人员基本保持稳定。
从规模上看，1000人以上大企业减员最多，达8469人，占到减员总数的81.2%，100-999人企业人数小幅下降6.1%，100人以下企业人数基本持平，仅减少48人。
(二)一半的企业招录了新员工。
调查显示，今年初至5月末262家企业中有134家招录了新员工，占比为51.1%，比一季度下降1.4个百分点，共招录新员工3419人，占到招录企业从业人员的6.5%。从行业看，招录员工最多的三个行业是建筑业、制造业、批发和零售业，分别招录了1199人、757人和268人，共招录2224人，占到总招录数的65%。从企业登记注册类型看，招录员工最多的是私营企业和股份制企业，分别招录了1667人和1277人，共招录2944人，占到总招录数的86.1%。从招录员工的构成看，按户籍性质分，以城镇户口人员为主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下为主，占比45.1%;按年龄分，以25-34岁为主，占比37.1%;从岗位看，以生产岗位为主，占比49.5%。
(三)近三分之二的企业不缺工。
据调查，262家企业中，有170家企业不缺工，占比达到64.9%，比一季度上升了0.7个百分点，反映出目前企业缺工现象不突出。从缺工企业的具体情况看，主要有三个特点：一是短期缺工或临时性、季节性缺工现象相对突出。在缺工的92家企业中，短期缺工企业67家，占到缺工企业总数的72.8%;二是行业间缺工差别较大。分行业看，缺工企业比重较高的三个行业是农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业、居民服务业，占比分别为50%、47.1%和42.7%，房地产业缺工比重最低，为15%，缺工比重最高与最低的行业之间相差35个百分点;三是普通员工和中高级技工缺工较多。调查显示，企业缺工占比从高到低排序依次为：普通员工、中高级技工、其他员工、管理人员、科研人员，占比分别为31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高级技工缺工占比较一季度上升了7.8个百分点，而普通员工缺工占比下降了10个百分点。
(四)近七成企业新招录员工月底薪与去年同期持平。调查显示，134家企业今年初至5月末招录普通员工的平均月底薪为2133元，与去年同期相比，月底薪持平的`企业达91家，占67.9%，占比较一季度上升1.4个百分点;月底薪上涨的有36家，占26.9%，占比与一季度持平，其中涨幅在5%以下的企业有16家，占上涨企业的44.4%，涨幅在5-10%的企业有15家，占41.7%，涨幅在10%以上的企业有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。从行业看，月底薪上涨企业较多的主要集中在农林牧渔业、交通运输仓储业、住宿餐饮业、批发和零售业四个行业，占比分别为54.5%、45.4%、37%和30%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业较多的主要为港澳台及外商投资企业和股份制企业，占比分别为33.3%和13.2%;从规模上看，1000人以上大企业月底薪上涨企业较多，占比达32%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有10.6%的认为对企业经营没有压力，占比较一季度上升了4.6个百分点;认为对企业经营有压力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;认为压力明显增大的由一季度30%下降到24.2%，从总体看，多数涨薪企业对新招员工月底薪上涨反应温和。
三、企业经营状况及对企业用工的影响分析。
调查显示，上半年多数企业经营处正常状态，但行业及企业间分化十分明显，从而对企业用工带来了不同的影响。262家企业中，60家采掘业、制造业企业实现销售收入115.6亿元，同比增长0.6%，202家非采掘业、制造业企业营业收入213.2元，同比增长10.7%，262家企业利润总额11.4亿元，同比增长10.1%。扣除16家产能过剩企业后，44家采掘业、制造业企业实现销售收入72.8亿元，同比增长3.2%，246家企业利润总额10.9亿元，同比增长33%。从企业看，经营状况较好，收入和利润同比均增长10%以上的有65家企业，占24.8%，实现销售收入41.9亿元，营业收入114.2亿元，利润总额5.1亿元，同比分别增长29.9%、23.3%和71.5%;经营状况较差，收入和利润同比均下降的有71家企业，占27%，实现销售收入15.3亿元，营业收入20亿元，同比分别下降45.3%和16.3%，利润为亏损0.46亿元，同比增亏4.6亿元。
从经营状况对企业用工的影响看，主要特点是，经营状况较差对企业用工的影响明显大于经营状况较好对企业用工的影响，即经营状况较好的企业用工总体基本稳定，经营状况较差的企业减员较为严重。从企业看，经营状况较好的65家企业5月末有从业人员25989人，分别比年初减少了315和505人，分别下降1.3%和1.9%。经营状况较差的71家企业5月末有从业人员16722人，分别比年初和去年同期减少了4985人和3056人，降幅分别达23%和15.5%。具体看，对企业用工影响较大的主要集中在两类企业，一类是产能过剩企业，另一类是建筑企业。随着供给侧改革的推进，以钢铁、煤炭为代表的产能过剩行业去产能步伐加快，对用工人数的影响开始明显加大。5月末在用工人数比年初减少最多的十个企业中，钢铁、煤炭企业占了四个，分别是攀钢集团四川长城特殊钢有限责任公司、四川广旺能源发展有限责任公司、四川华蓥山广能有限责任公司、雅安市安盛煤业有限责任公司大片煤矿，四家企业比年初减员5617人，占到企业减员总数的53.9%。5月末262家企业中16家产能过剩企业从业人员26340人，分别比年初和去年同期减少了5956人、8898人，降幅分别达18.4%和25.3%，分别占到企业减员总数的57.1%和79.5%。由于订单减少，生产任务不足，建筑企业减员也较为严重。5月末建筑企业有从业人员13287人，分别比年初和去年同期减少了3813人和1264人，降幅分别达22.3%和8.7%。若扣除产能过剩企业和建筑企业的减员因素，调查企业用工人数只比年初减少653人，降幅将由9.6%缩小到1.1%，呈小幅下降的态势。由此可见，去产能及建筑企业生产任务不足是导致上半年企业用工人数减少最主要的因素。
四、需要关注的问题。
1.多数企业经营扩张欲望不强，招工能力有所减弱，用工需求上升预期不高。调查显示，多数企业对扩大用工持谨慎保守的态度，262家企业中预计三季度用工与二季度持平和下降的多达221家，占84.3%，比重较一季度上升了0.5个百分点，其中预计用工持平的有196家，占74.8%，比重较一季度上升了3.3个百分点，预计用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企业用工需求总体较为疲软。从行业看，住宿和餐饮业、采掘业、制造业、房地产业、批发和零售业预计用工持平和下降的企业较多，所占比重均超过86%。预计用工增加的企业主要集中在农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业两个行业，所占比重分别为36.4%和23.5%。
2.部份企业用工结构性矛盾仍然明显。调查显示，尽管上半年企业用工需求不旺就业压力较大，但仍有47.3%的企业认为存在“招工难”，其中有11.5%的企业认为存在较为严重的“招工难”。在招录了新员工的134家企业中有41家企业认为今年招新员工的难度超过去年同期，占到调查企业的30.7%，占比较一季度上升了9.5个百分点，91家企业认为今年招新员工的难度与去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企业认为今年招新员工更容易一些。从行业看，认为新招员工难度超过去年同期的主要有采掘业、信息传输软件和信息技术服务业、农林牧渔业、住宿和餐饮业和交通运输仓储业，占比分别为63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。从企业登记注册类型看，主要集中于股份制和私营两类企业，占比分别达到41.9%和23%。从企业规模看，从业人员在100-999人企业反映较为突出，占比达到37.3%，其次是1000人以上企业，占30.8%。调查显示，目前企业较难招的除一些脏重危岗位的普通员工和普通岗位的熟练工外，主要是专业技术人员，如农业科技、汽修保养、保健养生、酒店及物业管理等。对于招工难度增大，企业认为主要有四方面原因，一是求职者对薪酬期望过高，占47.5%;二是符合岗位要求的应聘者减少，占31.2%;三是求职者人数减少，占14.8%;四是招聘渠道不畅，占4.9%。
五、受访企业的呼声与建议。
1.部份煤矿企业反映：煤矿员工年龄普遍偏大、文化水平较低、工资收入较低、家庭负担较重，压减煤炭产能后，裁减的员工再次就业的困难大，在一定程度上存在不稳定因素，企业压力大，期盼政府能尽快出台相关办法或给予政策上的支持，帮助引导企业向适应市场发展的新能源转产，实现煤矿职工再就业。
2.部份保安服务公司反映，作为非一般纳税人受“营改增”政策影响较大，主要是营改增后，最大的成本人工工资等暂不能纳入抵扣税项，却要按增值税税率交纳税金;其次，开具的发票不是增值税发票，客户方不能抵扣税金，影响业务的开展。期待国家针对行业的特殊性，给予税收方面的合理政策，促进行业健康持续发展。
3.部份市政公用企业反映:政府补贴偏低，经营压力较大。如遂宁市公交公司呼吁：提高政府政策性补贴;适当调增运营票价;适当增加公交驾驶员的薪酬待遇。如攀枝花市水务公司呼吁相关部门针对工商用水实行同价出台相应的补贴政策。
4.部份企业的建议：
一是强化技术人才培养激励措施。注重对引进技术人才的选拔、培养和激励，制订相关政策措施，对技术人才可以推荐申报享受市、区政府特殊津贴等政策，同时出台相关人才住房保障体系，通过解决技术人才的工作、住房等措施，实现技术人才的落地。
二是政府有关部门进一步健全就业服务体系，增加人力资源招聘会的次数和力度，尤其是多开展特定行业的招聘会，为用工单位和求职者搭建供需平台，引导企业和求职者实现人岗有效对接。
三是就业服务机构与企业加强合作，大力开展多层次、多类别的定向职业技能培训，提高培训的针对性和实效性，缓解求职者求职无技术、企业想招人但无合适人员的两难问题。
四是切实落实好减轻企业税费负担的各项举措，对于困难企业给予部分社保费用免缴、缓缴或降低费率。同时建议对企业用工出台奖励政策，以调动企业用工积极性。
企业用工调查报告大全（16篇）篇五
为及时掌握澄城县限上商业企业用工变化状况，澄城县统计局对全县15户限上企业的用工情况进行了调研。现就有关调研情况报告如下：
1、企业缺工状况。在调查的15家商业企业中，用工缺口112人，用工基本满足企业5家，均为经营已稳定的企业;缺工10人以下的企业6家，缺工10-20人的企业3家;缺工20人以上的企业1家;与去年同期相比，缺工企业户数和人数都明显降低，缺工现象已趋于缓和。其中：普工仍是需求量的工种，本次调查中普工缺口为86人，占缺工总人数的77%。相对其它行业，商业企业对招用人员技能要求相对较低。
2、企业员工工资情况。与xx年相比，xx年前半年普工及专业技术人员月平均工资稍有所上涨，行政管理岗位平均工资基本持平。调查数据显示，行政管理岗位平均工资为1300元/月左右，普工平均工资为1500元/月左右，专业技术人员平均工资为2500元/月左右。
xx年前半年全县部分中型餐饮行业经营处于低迷状态，主要原因是八项规定有关要求出台后，以公务性为主的餐饮业营业额下降，加之自身经营管理不规范，导致这类商业企业生意不景气。而以火锅类为主的中小型商业企业，竞争却异常激烈，今年就新增10多家，这样刺激了餐饮行业，因此本行业缺工现象程度不等。而批零贸易和住宿业等企业同样存在缺工现象，其主要原因为：一是企业文化意识淡薄，员工流动性;二是失业人员就业期望高，苦脏累工种招工难;三是富余劳动力逐渐减少，求职人员素质较低;四是企业环境差，员工待遇不公，难留住人。
1、改善用工环境，制定合理用工合同。企业在改善工作环境的同时，建立、健全合理的工作制度，给员工缴纳各类保险，解决员工后顾之忧，用待遇留人;要切实改善员工的生产生活条件，培植企业文化，丰富员工的文化生活，塑造良好的企业形象，用情留人;企业还应助员工制定职业发展规划，为员工搭建施展才干的平台，扩和稳定员工队伍，用事业留人。
2、夯实劳务培训力度，提升员工的基本素养。政府要选择性地招商引资，注重引进高科技企业，减少用工压力，以提升我县商业企业现代化水平。劳务部门必须下力度加强培训宣传力度，使更多的剩余劳动力能了解劳务培训相关内容，从而吸纳择业者就业前进行专业培训，以提高从业人员的文化水平和专业技能，整体推动全县务工人员的综合素质，确保用工单位和受聘人员双向满意。
3、充分发挥劳务中介的积极作用，鼓励以工招工。用工需求较的企业，鼓励企业通过支付交通费、职介费等形式自主招工，也可根据企业实际需求，派出有一定能力的务工人员，让他们协助招工，县政府可制定一些奖励优惠政策，对招引员工达到一定数量的，给予一定的奖励。同时要力支持并鼓励劳务中介机构稳步发展，拓宽用工供求空间，逐步建立企业用工市场化运作机制。
4、长效招工，建立多渠道开发劳动力资源的机制。实施“走出去”、“引进来”的人力资源战略。一方面实施“走出去”战略机制，即：前往省、市级城市招聘高技术人才，同时将本县劳动力送往外地优秀培训学校、企业进行高级技能培训;另一方面实施“引进来”战略机制，即：前往劳务输出县，在对方建立劳务输入基地，到劳动力富裕邻县招聘所需工种。
企业用工调查报告大全（16篇）篇六
近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书——《2015年度新乡市企业用工调查报告》正式发布，调查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念变化是主要因素，导致专业技术人才与操作工供给明显不足。
专业技术人才与操作工供给不足。
从我市企业连续三年的用工情况调查发现，企业招聘的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大部分公司招聘需求在100人以内，量不大但缺口和难度都非常突出，说明专业技术人才供给不足。调查显示，近年来操作工的招聘难度不断增加，2015年操作工的需求逼近总需求的三成，从趋势看，未来招聘销售人员会比操作工更容易一些。
影响用工的因素越来越多样化。
大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。
招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降。
企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。
调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。企业招聘时最为关注学生的社会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。
企业用工在薪酬待遇上不具竞争力。
新乡市2014年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。
从我市企业提供给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在2000元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有一定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。我市38%的企业能够为员工提供免费食宿，这在一定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。
企业用工调查报告大全（16篇）篇七
近年来，县、县政府深入实施“工业立县”的战略，把主攻工业作为经济工作的重心，工业区在经济发展中的地位日渐突出。经过几年的开发建设，工业区已成为我县工业经济发展的主战场，是县域经济发展的希望所在、增长点所在、推动力所在，是招商引资、提高经济开放度的有效载体，是调整产业结构、推进产业集聚的主要平台。但随着招商引资“一号工程”地位的确立，引进项目逐年增多，工业区的要素承载能力受到越来越严峻的考验。如何顺应形势，强化工业区的功能建设是当前亟待研究的重要问题。为此，我们对龙游经济开发区进行了走调查，并根据开发区现有招商企业开工、建设、投产进度和招商趋势，综合开发区空间拓展和产业布局情况，对今后二年的要素需求进行分析预测，提出加强工业区建设的初步设想。
1、企业要素需求。
（1）用工需求。工业区现有投产企业10家，职工1235人；预计到20xx年底新增投产企业13家，职工需求总数5000人左右；20xx年底投产企业总数27家，职工需求总数8000人左右。
（2）用水需求。20xx年，投产企业用水量119万吨；预计20xx年底投产企业日用水量1万吨左右，20xx年底将达1.5万吨左右。
（3）用电需求。到20xx年底，装机容量1.3万千伏安，投产企业用电量2300万千瓦时；预计20xx年底装机容量2万千伏安，全年用电量4500万千瓦时左右；20xx年底装机容量2.5万千伏安，全年用电量6000万千瓦时左右。
2、工业区要素承载能力。
（1）用工。随着企业的发展，我县已由劳务输出地向劳务输入转变，劳动力优势已不复存在，企业用工基本上以外地引进为主，招工难是我县部分劳动密集型企业遇到的普遍现象。开发区企业到20xx年底将新增6800名职工，如何助企业突破招工瓶颈是摆在相关部门面前的一道难题。
（2）用水。开发区已完成了工业、生活供水管网及日供应2.5万吨工业水厂建设，并正常投入供水，能满足20xx年底企业日用水量1.5万吨左右的需求。
（3）用电。现有企业线路由城北变电所接入，随着入区企业的增多，35千伏城北变电所已不能满足企业生产的需要。
3、工业区综合配套设施。
（1）交通。到目前止，开发区无专门的公交线路，职工上班、进城只能依赖自备交通工具或现有农村线路营运车辆。
（2）治安。开发区外地职工多，人员复杂，偷盗现象时有发生，而企业对外来职工情况不了解，管理难度。
（3）生活设施。开发区职工吃、住、娱乐、购物等生活设施还未配套，职工住宿只能分散在当地百姓家，业余生活单调，既不利于社会治安管理，更不利于职工队伍的稳定。
（4）公益设施。开发区路灯未投入使用，夜班职工上下班安全得不到保障；医院、学校等设施不配套，给职工就医、子女入学带来很困难。
1、基础设施方面。
（1）开发区亮化工程。开发区已完成了五纵八横道路中粒层沥青面的浇筑，铺设长度近23公里，但路灯设施建设未跟上，开发区夜晚漆黑一片，给企业生产生活带来很困难。
（2）变电所建设。35千伏的城北变电所已达满负荷，不能再满足后续投产企业的需要；而且由城北接入企业供电线路过长，投入成本高。开发区建设110千伏变电所既可降低企业投入成本，也可满足日益增多的投产企业的需求。
2、综合配套设施方面。
（1）公共交通。到目前止，开发区已有1200多职工，到年底将增至5000人左右，没有专门的公交车，职工上下班极为不便，交通问题给职工生活、企业招工、生产都带来较影响。
（2）区内治安。开发区从外地引进职工多，如浙昕钻饰90以上是外地职工，随着投产企业的增多，外地职工比例还将进一步增，暂住人口依靠企业自身力量难以管理；由于区内无治安管理单位，偷盗现象时有发生，影响了企业的正常生产。
（3）污水处理。特种纸是龙游经济开发区规划的一产业，环境保护对造纸企业的污水排放提出越来越高的要求。因污水处理设施不完备，开发区现有造纸企业污水经排污管网直接排放，对环境产生了一定的影响，随着投产企业的增多，这一矛盾必将越来越突出。要加快建立污水处理系统，解决工业区企业污水出路问题。
3、职能部门服务方面。
（1）企业用工。招工难已成为入区企业的共性问题，有关部门应将破解招工难题作为服务企业的当务之急，采取积极有效措施，使企业招工难题得以缓和。同时引智和培育并举提高劳动者质量，在制定出台人才引进和培育政策时，优先考虑产业发展对人才和技术的要求，积极引导企业与职业技能教育联合，实施特色学校工程，提高劳动者质量。
（2）项目审批。去年工业服务月以来，项目审批一改过去的串联式审批为并联式审批，办事时限压缩了35左右。但有的职能部门服务上还存在一定问题，在审批过程中急事急办做得不到位，影响了业主的投资积极性。
（3）302国道收费站问题。开发区企业的煤、原材料、产品进出均需通过320国道收费站，过多的过路费使企业运输成本幅上升，加重了企业负担。
针对目前开发区建设中存在的问题，要坚持工业区经济主战场的地位不动摇，进一步创新思路，深挖潜力，在转变职能和资源整合上狠下功夫，全力推进开发区繁荣工程，加快构筑环境更加优越、条件更加良好的工业经济发展平台。
（一）职能转变。
1、转变部门职能，强化责任机制。
（1）公交车。加强引导，促进交通部门适时起动开发区公交线路，以方便职工上下班为主要目的，安排车辆班次。
（2）收费站。开辟开发区企业运输绿色通道，通过对企业原材物料及产品运输量的调研，确定每家企业免费通行车辆数，及时发放免费通行证。
（3）治安管理。建议小南海派出所搬迁至开发区，或由派出所向开发区派出驻勤点，增强开发区治安管理力度。经常性开展开发区及周边治安要素调查和不稳定因素的排查化解工作，积极推进工业区治安防控建设，依法打击各类偷盗企业财物、阻挠建设施工等违法犯罪活动，最限度地遏制、少案件的发生，保障工业区建设顺利进行。
2、整合部门力量，推进开发区建设。
相关部门要加强对开发区建设的扶持力度，整合优势资源向开发区倾斜。一是多方筹集资金，加投入力度。开发区建设速度慢的很因素是投入不足，纯靠县财政的资金是有限的。政府要加强与金融部门协调，筹措信贷资金，或鼓励社会资本投资、吸引外商投资等方式筹资。二是加强项目包装，争取上级支持。相关职能部门都有一定的资源优势，政府要加以引导，尽可能将优势引向开发区。如电力线路建设，加以包装，争取列入农网或城网改造项目；道路网络建设争取列入交通部门的改造项目；浙西渡假村可争取列入水利部门的改造项目，等等，以上级的政策支持推动开发区的建设，降低开发区自身投入成本，加快建设进度。
（二）繁荣开发区工程。
1、政府推动。将原模环、士元和兰塘三个乡的办公楼转让，统筹规划，联合建造模环乡和开发区办公楼，提高资源利用率。
2、部门配合。部门应将小南海派出所搬迁至开发区，既有利于解决茗皇公司与派出所的用地纠纷，有利于开发区的治安管理。电信、移动、广电、交通、电力等部门也应加强与开发区的沟通，加快开发区配套工程建设，促进开发区功能设施进一步完善，增强开发区吸聚能力。
3、企业自建。征求企业意见，为有能力、有意向的企业规划生活用地，由企业自行投资建造，方便职工生活。
4、开发商建设。采用市场化运作手段，转让区内综合配套场所用地，由开发商投资建设区内生活、娱乐、商业等设施场所，再向企业出租或拍卖职工住房。
企业用工调查报告大全（16篇）篇八
根据上级工作要求，我局对本县美团外卖、饿了么外卖、百度外卖和部分注册地在本地的外卖送餐部开展调研工作，现将关于开展外卖行业劳动用工情况的调研汇报如下：
20xx年10月开始，饿了么、美团、百度开始陆续进入本县外卖市场，此外，本年度在该县注册有两家外卖送餐部（黑豹、任意门），但都未正式营业。目前，该县外卖行业主要竞争对手在美团和饿了么之间，百度今年将退出市场，其他外卖部尚未形成气候。美团、饿了么发展速度飞快，两家20xx年总体交易额60万（10月12月）左右，20xx年总体1000万左右，20xx年总体2800万左右，20xx年底预估总量5500万左右，对整个行业的起支撑作用。
一是从业人员规模、用工方式多样。截止到目前为止，饿了么骑手计65人，美团骑手计100人，人员数量多、规模，其中饿了么员工全部与总部签订书面劳动合同；美团除固定用工劳动关系外，还存在兼职用工和承包关系。二是劳动报酬计件计算、社保未全部缴纳。骑手工资采取计件方式计算，单价在3元至5元不等，根据接单量结算月工资。由于骑手流动性的特点，只有一部分外卖从业人员缴纳有社会保险，企业主基本为骑手购买商业意外险。三胜作时间有规定，休息休假自由安排。据了解，骑手每天工作8小时，自由调剂工作时间以及休息休假时间，基本不存在加班时间的情况，每周保证休息一天，如确需要加班，会安排调休。四是劳动纠纷数量少，工伤案件偶发性。截止到目前，该县未受理过外卖从业人员的欠薪案件，劳动纠纷相对其他行业数量少。重事故基本没有，偶发性事故一般通过交通事故理赔，申报工伤案件寥寥无几。平时用人单位经常加强安全规范培训，饿了么还会安排流动安全督导抓拍违规骑手并给与相应的处罚。
一是用人主体多样化，从业人员性质识别难度。从业人员虽统一着装，统一接受平台派单，从事基本无差别性质的工作，但是与用人单位签订的合同五花八门，当双方发生争议时，无法及时甄别从业人员的用工性质。二是从业人员素质不高，人员流动性。骑手准入门槛较低，素质参差不齐，如何确保食品安全是目前该县市监局一直在研讨的问题。人员变动快，管理难度，每天进进出出频繁，无法固定。三是社保没有强制缴纳，员工工作强度。一部分外卖从业员缴纳了社会保险，但是部分骑手只有商业意外险，发生工伤案件时，骑手权益维护难。虽然有规定工作时间和休息休假时间，但由于是按件计算报酬，加上行业特殊性，强调速度、时效，因此骑手工作强度非常，基本是与时间赛跑，如果遇上不良顾客，还会收到恶意差评。
本县属于旅游型城市，游客多、酒店多，外卖行业骑手数量居高不下，交易额每年都在快速递增，如何规范外卖行业用工是一个急需解决的问题。根据目前情况可以从以下几个方面来改善：一是提高外卖从业人员的素质，定期开展各种道路交通安全教育、食品安全教育，设置从业资格证，提高骑手的准入门槛；二是用人单位成立行业协会，互相监督用工情况，有矛盾纠纷及时在行业协会里解决；三是政府部门加强对外卖行业的监管力度，互相配合、联合执法，发挥监管的实质作用。
企业用工调查报告大全（16篇）篇九
为及时了解西宁市当前企业用工情况，准确判断就业形势，为党和政府制定有关政策提供参考依据。根据国家统计局及省统计局的安排,组织开展了全市20xx下半年企业用工情况调查,此次调查涉及四个行业，分别在四区三县选取61家企业，其中，制造业25家、建筑业11家、批发和零售业11家、住宿和餐饮业14家，在61家企业中国有企业4家、集体企业2家、有限责任公司和股份有限公司21家、私营企业31家、港澳台和外商投资企业3家；调查内容涉及企业用工基本情况、用工变化的主要原因、新招普工月薪及企业用工预期等十二项问题。
调查结果显示，20xx年下半年我市企业用工情况总体保持稳定，用工规模较上半年略有下降，普通技工月底薪有所上涨，不少企业仍存在“求职者薪酬期望过高”、“符合岗位要求的应聘者少”等原因造成的“招工难”现象。同时，调查过程中所反映出来的企业员工流动性加大、结构性缺工等问题也应该引起我们的重视与思考。
根据61家企业用工调查问卷反映出被调查企业用工情况呈现以下特点：
1、企业从业人数略有下降，农民工用工有所减少。在所调查的61家企业中，20xx年底从业人员21654人，较上半年减少1351人，其中农民工5569人，占比25.72%，较上半年减少862人。从用工情况看，使用农民工最多的行业仍然是建筑业企业，占建筑业全部从业人数的68.35%，其次是住宿和餐饮业，使用农民工的数量占其从业人员总数的32.1%，第三是批零业占19.5%，第四是制造业占15.3%。
2、企业人员流动较大，农民工用工不稳定。61家企业中有27家企业用工增加，占44.26%；23家企业用工减少，占37.7%；11家企业用工持平。新招录人员2340人，其中农民工839人，占新招录人数的45.9%；流失人员20xx人，其中农民工652人，占40.4%。用工增加的主要原因是企业正常经营及季节性用工。用工减少的主要原因是企业正常减员和员工个人原因辞职造成减员。
3、近六成企业用工预期平稳，普通技工需求较大。调查显示，57.38%的企业预计下一调查期用工将持平，有19.67%的企业预计增加用工，有22.95%的企业预计减少用工。
通过对企业发展最需要的人员调查显示，有85.24%的企业发展对人员有需求，其中普通技工的需求比重最高（39.34%），其次为高级技工（22.95%）、经营管理人员（16.39%）、科研人员（4.92%）、其他人员（1.64%）。
4、六成左右的企业反映存在“招工难”，求职者薪酬要求过高成主因。调查企业中仅有62%的企业反映存在“招工难”问题，较20xx年末下降3成，较20xx年上半年下降2成。其中81.58%的企业反映存在“招工难”的问题与上年差不多；5.26%的企业反映“招工难”的问题比较严重；13.16%的企业反映“招工难”的问题有所缓解。37.7%的企业不存在招工难的问题。
从“招工难”的原因构成分析：“求职者对薪酬期望过高”是造成企业“招工难”的首要原因，其次为“符合岗位要求的应聘者减少”，“求职者人数减少”也是企业招工难的原因，而历次调查的“招聘渠道不畅”的原因，在此次调查中占比为0，说明各级政府在就业工作中卓有成效。
5、普通技工底薪略有上涨，上涨压力多数企业能消化。20xx年底被调查企业近期所招普通技工（或销售人员、普通服务人员）的月底薪中位数为2393元。其中月底薪处于1500元以下的企业所占比重为9.84%；月底薪处于1500-20xx元的企业所占比重为32.79%；月底薪在20xx-2499元的企业所占比重为19.67%，月底薪在2500-2900元的企业所占比重为22.95%，月底薪在3000-3499元的企业所占比重为9.84%，月底薪在3500-3999元的企业所占比重为4.92%。分行业类型看，近期所招普通技工的月底薪中位数最高的是建筑业为2900元，其次是制造业2546元，第三为住宿餐饮业为1950元，批发零售最低为1600元。
调查中有50.82%的企业反映近期所招普通技工的月底薪不变，有1.64%的企业反映近期所招普通技工的月底薪下降，仅有47.54%的企业反映近期所招普通技工的月底薪上涨；所有企业对底薪上涨均感到有一点的压力，其中有79.31%的企业反映“有压力，但能消化”，有20.69%的企业反映“压力明显增加”。
（一）通过本次的调查数据并结合全市就业情况分析，我市企业用工规模较上半年略有下降，企业用工中存在局部性矛盾，这些问题应该引起我们的重视与思考。
1、受到国内外工业品需求严重不足及初级产品价格持续下跌的影响，我市工业企业效益持续下滑，生产能力下降，反映招工难的问题大幅下降，就业形势依然严峻。
2、近期所招普通技工的月底薪情况看，因企业效益下滑对职工工资上涨有一定影响。
3、企业待遇偏低，求职者薪酬期望过高。
（二）在当前经济结构调整、企业转型升级的形势下，面对企业用工中出现的新情况，我们应该及时采取有效措施、调整工作重点及方向，以便解决好企业用工需求问题，服务好我市经济社会发展。
1、企业要积极改进和完善用工条件。这是解决用工短缺问题最有效、最直接的手段。一是采取措施推进产业升级和结构调整，提升生产技术含量和附加值水平，减少劳动力的使用；二是适当提升工资和福利待遇，满足职工的收入预期；三是优化企业生产生活环境，营造拴心留人氛围；四是加强与政府、劳务输出部门的联系，积极做好企业人力储备；五是加强人文关怀，维护职工的各项社会保障权益。
2、政府要积极做好用工需求的协调指导。这是解决用工短缺问题的重要保障。一是适时调整企业工资指导线和最低工资标准，规范和引导企业正常增长工资；二是充分发挥人力资源和劳动保障部门的平台作用，为劳务市场和缺工企业提供信息，确保双方及时进行对接；三是制定和完善农民工政策措施，切实解决农民工的待遇问题，加强对农民工的培训，提升农民工的技能和素质，有效解决结构性用工难题。
3、引导求职者要努力适应用工需求和形势。这是解决用工短缺问题的重要条件。一是提升就业认识，摒弃各种不合理的就业理念，以积极的心态对待求职工作；二是认清就业形势，正确分析各种就业信息，充分结合自身实际寻找合适的工作；三是努力学习掌握科技知识和劳动技能，采取先就业再提升的方式，创造机会寻找更加适合个人能力和水平发挥的工作，不断提升自身生活质量和水平。
（一）写实性。调查报告是在占有大量现实和历史资料的基础上，用叙述性的'语言实事求是地反映某一客观事物。充分了解实情和全面掌握真实可靠的素材是写好调查报告的基础。
（二）针对性。调查报告一般有比较明确的意向，相关的调查取证都是针对和围绕某一综合性或是专题性问题展开的。所以，调查报告反映的问题集中而有深度。
（三）逻辑性。调查报告离不开确凿的事实，但又不是材料的机械堆砌，而是对核实无误的数据和事实进行严密的逻辑论证，探明事物发展变化的原因，预测事物发展变化的趋势，提示本质性和规律性的东西，得出科学的结论。
(四)时效性。
日前，20xx年房地产市场持续活跃，前11个月房地产开发投资已经超过去年总量，同比增速达19.5%。此前密集出台的房地产调控政策也被市场消化，活跃的刚性需求推动住宅市场量价齐涨。而为了给市场降温，年末一二线城市陆续出台地方调控政策，包括严格限购、提高二套房的首付比例等。预计短期内针对住宅市场的调控仍将持续。
该报告预计,未来10年,中国报业发展将呈现八大趋势:报纸出版的集约化水平将大幅提高；报业第四个增长周期即将到来；中央党报和省级党报将确立高端主流大报的领导地位；都市报的发展模式将重大转型；行业专业报纸将普遍树立资源中心观；“数字报业”将改变传统报业形态；职业报人和职业报业经理人群体将加速形成；海外报业市场将成为新的发展空间。
企业用工调查报告大全（16篇）篇十
百万，涵盖了特色餐饮、宾馆餐饮、火锅、小吃、快餐、休闲餐饮等多个业态，主要是国内餐饮行业中各业态、各区域、各类型的代表性企业和领军企业，范围覆盖中国内地每一个省、自治区和直辖市。应该说是汇总了行业中的优秀企业。本次调查明显有两个特点：
一是真实填报数据的企业越来越多，行业发展逐渐进入规范发展的轨道。
二是企业填报和专家调研相结合，真实的反映了行业的发展现状。鉴于餐饮行业中企业差距较大，因此本报告中若干指标会略高于行业平均水平。
本报告借鉴美国restaurants&institutions对美国餐饮企业排序的通用方式（见报告附件），对国内民族餐饮品牌和单体餐馆两个序列进行了排名，依据各企业营业额从高至低分别排出了前30强和前xx年营业额则平均在一亿元以上。
xx年，全国餐饮企业平均利润率、人均劳效、每平方米营收、每餐位营收四项指标均取得较好业绩，全国餐饮品牌30强平均利润率为8.2%，利润率排在前三位的企业分别是上海老城隍庙、上海小南国、厦门舒友海鲜；前30强品牌年人均劳效平均为8.2万元，排在前三位是上海老城隍庙、上海杏花楼、广州酒家。
从单店来看，前xx年人均劳效分别为北京22.3万元、上海22.8万元、广东2.2万元、浙江8.3万元；企业每天每平方米营收分别为北京39元、上海28.5元、广东59元、浙江32.8元。
按特色餐饮、快餐、小吃、火锅四种业态测算，三大指标分别是：就利润率而言，特色餐饮8.76%、快餐5.2%、小吃0.4%、火锅9.6%；就年人均劳效而言，特色餐饮xx年利润超亿元的企业有四家，分别为杭州饮服、上海杏花楼、北京全聚德、上海小南国。
在30强品牌中，企业对上市融资扩张充满信心，其中有一半品牌企业在筹划上市，在调查的营收中数据清晰。但目前资本扩张依然以自筹资金为主，资金筹集的市场化程度不高。
在接受调查的餐饮企业中，80%的企业开业年限超过3年，50%以上则是具有十年以上的历史，74%的企业为民营。特别是老字号企业经过这些年的市场锤炼，重现发展生机，在30强品牌中占0席，老字号跨区域连锁扩张进入了一个新的阶段。
数据显示，接受调查的餐饮企业中，已有62%开展了特许经营，并把其视为品牌扩张和企业发展的重要路径，这是餐饮业发展的必然选择，另一方面也受到了各地物业价格高企的影响，数据显示，全国各地适合用做餐饮经营的物业价格均比上年有所增长，而北京上海等地，中高档餐饮的目标物业平均租金已经高于5元平米天，成为企业不堪之负。
从财务能力来看，企业对人力成本不断上升表示担忧。餐饮企业中原材料成本和人力成本占据了企业成本费用的最大部分，分别为37%和2%，且均比上一年度有所上涨。平均利润率逐年下降。企业对盈利能力成长信心不足。
从人力资源状况来看，企业对一线人员紧张和高层次管理人员缺乏表示担忧。企业员工流动率依然较高，平均达到了56%，影响了企业服务品质和持续发展的能力。而员工结构以40岁以下、高中学历以下为主，但大专以上学历员工比例有所增加。企业对员工培训的重视程度也有所增强，有42%的企业年度培训经费占薪资总额的比例超过3%，平均达到3.6%。
从集团化发展来看，餐饮企业越发重视集中采购、统一配送，并注重中央厨房、种养殖基地和餐饮食品加工方面的多元化发展。但是在计算机联网管理和餐饮信息化技术应用方面仍有待提高。
在要求餐饮企业高层管理人员对企业和单店的核心竞争力要素依据重要程度进行排序时，最被重视的核心竞争力要素分别为：企业层面依次是品牌、人才、管理与服务三项；单店层面依次是品牌、出品质量和特色。显示了企业已经对品牌在市场竞争和企业发展中的重要性有了充分的认知。
调查显示，餐饮企业把在本地媒体尤其是平面媒体上投放广告作为最为主要的营销和推广方式，在渠道建设中，实现与大中型预订网络合作的比例并不高，70%的企业仅为0-5%的预定量。
越来越多的企业开始重视忠诚客户建设和客户关系管理，主要通过会员卡、优惠卡方式实现，但是在客户关系管理方面，仍有较大的提升空间。
调查显示，消费者使用信用卡消费的人群比例达39%，有预定习惯的消费者比例并不高，平均仅为37%，传统上签单消费的消费者比例已经下降至很低。
展望未来，企业对餐饮市场长期向好趋势不变，餐饮业将继续快速健康发展，对大众餐饮、中心厨房、名菜名点成品半成品加工、原辅材料基地建设充满信心；对会所餐饮、健康餐饮、精细化管理、六t管理走势乐观；对企业上市、融资扩张、连锁经营热情很高；对品牌提升、餐饮文化发展趋势表示乐观。餐饮市场将进入品牌消费时代，餐饮业将以6%的增速继续对扩大消费、促进就业发挥积极作用。
企业用工调查报告大全（16篇）篇十一
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足。
此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。详细情况表附后）。
（一）人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
1、招聘方面：
对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：
对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：
对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
企业用工调查报告大全（16篇）篇十二
20xx年11月选煤总厂正试实施公务用车改革。在这一年的时间里，选煤总厂车改究竟取得什么样的效果？带着这样的疑问，我们进行了深入的调查。感到选煤总厂的车改是一项成功的举措，为企业转换经营机制、探索和深化“砍掉成本”、降低费用、转变干部作风等问题探索出一条切实可行的有效途径。
选煤总厂车改主要是采用了“三化”式运作方案，即：一是职工通勤市场化。上交原5台通勤客车，改为租用公交汽车公司大客跑通勤，每趟按线路远近交纳费用，保证职工通勤和上下班安全。二是公务用车补贴化。取消副处级以下公务用车，改为发放通勤补助费，副处级领导每人每月1000元，副总级每人每月800元，各职能科室根据业务量大小每月50-300元不等，节约归已，超支自付，解决公务用车问题。三是保留车量包干化。为了便于工作，选煤总厂保留了3台正处级领导公务用车、1台值班车和1台货车，制定严格的费用标准，由司机对油耗、修理费和其它各种费用进行包干，严格控制费用支出。
通过调查，我们发现，选煤总厂通过实施车改达到了预期目标，彰显了“五大效果”：
1、节省了资金支出。车改前，选煤总厂车队原有各种车辆16台，20xx年11月—20xx年10月共发生各种费用143万元，其中租赁费31.9万元，工资27.7万元，养路费、证照费等17.1万元，修理费21.2万元，汽柴油、润滑油、配件费等40.5万元，差旅费等4.6万元。车改后，选煤总厂仅余车辆5台，各项费用大幅减少，20xx年11月至今，保留车量发生费用52.9万元，其中租赁费13万元，工资12.5万元，养路费等费用4.2万元，修理费7.8万元，汽柴油等13.6万元，差旅费等1.8万元；再加上为方便工作而新增的公务用车补贴19.2万元、交纳汽车公司通勤费29.7万元，总计费用101.8万元，比车改前减少了41.2万元，实现了节约资金的目的。
2、精简了辅助机构。选煤总厂车队原为独立的行政部门，原有43名职工，其中9名管理人员（7名副科级以上干部，2名干事），34名工人，车改后，车队机构撤销，其中33名干部职工重新分配工作，支援了生产建设；10名干部、职工并入办公室管理，达到精简了辅助机构的目的。3、提高了工作效率。车改前，有这样一句话，叫“管车的不好管、要车的不好要、配车的难调配”，生动地形容了选煤厂公务用车状况。各部门一有外出任务就要车，没有车就等靠，影响正常工作，为此各部门与车队经常因车辆分配问题发生争执。如今，副处级以下厂领导和各部门都有了通勤补贴费，发生外出任务不等不靠了，厂领导也与职工一同出入，提高了办事效率，改善了领导形象，密切了干群关系。
4、保障了通勤安全。过去由厂通勤车接送职工上下班，由于北方冬季路滑，再加上车辆状况不好，通勤车经常中途发生故障，既影响正常工作，又威胁职工安全，企业承担了较高的风险，如今，与汽车公司签订严格的服务合同，车辆途中发生故障将由公交公司包赔损失，降低了企业风险，保障了职工上下班安全。
5、积累了改革经验。选煤总厂通过车改，走出了一条以转换经营机制促进企业降低成本之路，既为该厂其它部门的改革提供了经验，同时也为集团公司探索“以转变经营机制，‘砍掉成本’”提供了有益的参考。
改革是一项复杂的“系统工程”，涉及企业内部利益的重新调整和分配，牵一发而动全身，思想不统一不能改革，时机不成熟也不能改革，条件不具备更不能改革。选煤总厂的车改，同样需要注意这些问题。为保证车改顺利实施，减少矛盾激化，选煤总厂针对各阶段特点进行了周密的安排部署。
1、必不可少的前期准备。
一是统一领导的思想。车改作为一件涉及职工乘车安全和领导集体自身利益的大事，它的重头戏就是统一思想认识，特别是领导干部的思想认识。当前，有个别领导干部认为，公务用车不单纯是一种代步工具，更是一种身份地位的象征。正因为存在这种特权思想，无形中增加了车改的阻力。选煤总厂主要领导看到这一情况，认识到车改要想得到职工拥护，首先就要统一领导集体的思想认识，转变思想观念，消除这种特权思想。为此，他们通过开会讨论、个别谈心等方式，耐心细致地做领导集体的思想政治工作，使每一名领导干部认识到车改对企业的现实意义，教育个别领导干部要端正思想、树立改革意识、发挥表率作用，从而达到统一思想认识的目的，保证车改顺利推进。二是细致的调查论证。制定车改方案是实施车改的关键。为保证车改方案科学合理，选煤总厂由厂经营办牵头、工会参与坚持内查、外调相结合，进行了细致的调查论证。内查，就是详细调查原车队运行状况，各种费用组成，发动职工提出合理化建议，进行各种方案的模拟和测算，分析不同情况的利弊，找出适合企业车改的运作方案。外调，就是到其它车改成功的企业进行参观考察，集团公司内部重点考察了热电厂，外部到了大庆等地实施车改的企事业单位，求取真经，借鉴成功经验。通过大量的调查论证，最后形成了两套六种方案，并详细分析了每种方案的利弊得失，为领导决策提供了丰富的`选择空间和可靠的参考依据。
2、组织严密的实施过程。
厂长办公会进行专题研究，从不影响工作、保证职工通勤安全、确定利益分配方案、保持企业稳定等多个角度出发，进行了细致的研讨、认证，最后通过不同的组合和效益分析确定了最佳方案。同时，严格履行改革程序，召开职工代表大会充分听取职工的意见，尊重职工的选择，为车改顺利推进打下了良好的群众基础。
3、积极稳妥的善后处理。
一是妥善安置闲置人员。车改过程中，矛盾最集中和最棘手的问题是人员再分配问题。这一问题处理不好，将形成影响企业正常发展的不稳定因素。为此，他们一方面针对原车队人员的特点和企业各单位缺员情况，按照保一线生产的方针进行了合理的再分配；另一方面要求接收单位加强岗位技能培训和思想教育，使再分配人员尽快适应新岗位要求，保持企业和谐稳定。二是不断调整利益分配。在车改方案实施后，他们坚持企业利益与个人利益相结合、并以企业利益为主原则，不断调整通勤补贴方案，针对工作实际情况进行了适当的增补，如为荣工科、保卫科增设通勤费等，保证正常工作需要；同时，也不断完善车改配套措施，针对保留车辆进行了配套改革，实行包干费用的作法，防止了公车私用和车改后照样作公车等问题出现。通过不断的调整，保证企业车改始终处于高起点推进、低成本动作，促进了节支降成。
企业用工调查报告大全（16篇）篇十三
——岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
关键词：企业人力资源管理岗位管理应用。
现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。
企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。
企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。
反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是考核、招聘、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部地区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人力资源管理水平的重要性，并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。
集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化水平较低。从企业性质来看，国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析的比例差别不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占60.7%，为最高，但也有14.3%的企业不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业占47.1%，低于其他企业，这表明私营企业还不太重视管理正规化。
集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。94.1%的集体企业进行了调整，其中进行较大调整的占29.4%，进行局部调整的占64.7%。外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小，有超过20%的企业基本没有进行组织结构的调整。从人员调整的情况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占17.6%；非国有股份和有限责任公司的调整幅度最小，仅有5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳台资企业调整比例最小，31.6%没有进行人员调整。
不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。国有企业和国有控股企业的岗位分析结果主要应用于考核和薪酬设计；集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企业、私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于招聘和考核。这表明，国有和集体企业越来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的分配方式已经明显不适应现代企业管理的需要，并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。
上市企业管理规范化水平明显高于非上市企业。境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高，做过岗位分析的比例高达72.5%；非上市的企业岗位管理规范化程度最低，做过岗位分析的比例仅为47.3%；境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差别不大。
拟上市企业的组织结构调整幅度最大，企业上市有利于促进企业管理水平提升。拟上市的企业组织结构调整大的占28.9%；境内外都上市的企业100%都进行了组织结构调整。
上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计。境内外都上市的企业岗位分析结果主要应用于薪酬设计和考核；没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和招聘。这表明上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计，来提升人力资源的管理水平。
上市企业更加认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地位。上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企业。
企业资产规模越大，企业岗位管理规范化程度越高。企业资产额3000万元以下的企业、3000万元至1.5亿元的企业、1.5亿元至3亿元、3亿元以上的企业做过岗位分析的比例分别为：42%、52.2%、52.8%、58.9%。从企业的销售额来看，也有类似规律。这表明，企业的规模越大，管理的层级越多、管理的复杂程度越大，越需要通过岗位规范化管理提升企业的人力资源管理水平。
企业规模越大，组织结构调整的比例越大。资产额3亿元以上的企业组织结构调整幅度最大，28.1%的企业组织结构调整大；资产额3000万元以下的企业组织结构调整幅度最低，只有16.1%的企业进行了组织结构的大调整。从企业销售额看，也有类似的规律，即销售额越大，调整幅度越大。
企业规模越大，薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。资产额3亿元以上企业的岗位分析结果主要应用于考核、薪酬设计和招聘；资产额1.5亿元至3亿元企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元至1.5亿元的企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资产额3000万元以下的企业主要应用于考核、招聘和人员岗位调整。
企业规模越大，越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。资产规模3亿元以上的企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；资产规模1.5亿元至3亿元企业的比例占39.1%；资产规模3000万元至1.5亿元的企业占38%，资产规模3000万元以下企业的比例占37.8%。
采掘业企业做过岗位分析的为79.2%，高于其他行业；其次是公用事业类企业，占61%；金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为47.9%和48.7%。
从组织结构调整情况看，农林牧渔业企业调整比例最大，95%的企业都进行了组织结构调整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占46.7%；采掘业企业调整幅度最小，调整大的企业所占比例仅5%。
从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，所有受调查的企业都进行了人员调整，且绝大部分企业以较大范围的人员调整为主，人员调整大的企业占89.5%。通讯与信息技术（it）及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到8%。交通运输、仓储和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为67.6%，低于其他行业的企业。
从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险岗位分析的结果主要应用于考核和招聘；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业主要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计；通讯与信息技术（it）、社会服务业主要应用于招聘和人员岗位调整。
企业用工调查报告大全（16篇）篇十四
图1所示，认为自己从来没有过创业想法的`网友仅占4%。仅有4%的“不创业者”这一数据说明，网络资讯时代，信息的传递对于创业观念普及起到了很好的促进作用。更频繁接触网络和信息的用户，对于创业了解更多，潜在创业可能性也更大。
图2。
在对不同职业属性的人群做创业潜力分析中，我们发现了两个有趣现象：不同职业属性人群的创业潜力占比相对平衡，第一名仅领先最后一名10个百分点；文职人员创业热情相对较低，市场族则以微弱优势领先于管理族，排名第一。此前被认为最有创业热情的“工程狮”“程序猿”们，潜在创业热情为48%，比学生和自由职业者还少。
图3。
我们试图对不同区域的人群做创业潜力分析，按照预期，我们认为直辖市和省会城市的网民中，有潜在创业想法的人群比例应该明显高于其他城市。
图4。
让我们感到欣慰的是，在图4调查显示中，有53.1%的人选择了“很伟大，致敬”，有30%的中国的网友将手中一票投给了“很刺激，向往”。认为创业“不靠谱，无视”的网友只有1%，这让我们意识到，时代的观念已经发生了根本性的转变。还有9%的网友对创业表达的危险和担心。其实，我们希望这一比例可以更高一些——因为创业并不是一件容易的事情，多一些敬畏和准备，并不是坏事。
当你创业的时候，你会发现：最先相信你的是陌生人，最先鼓励你的是合伙人，最先看不起你的是身边的人，最先不相信你的是亲人，打击你最狠的是你最亲密的人，当你有一天功成名就请客吃饭的时候，你会发现除了最先相信你助你成功的陌生人不在，其他的人都在，所以当你遭受到反对声、议论声、嘲笑声、谩骂声，这一切都属于正常，不要因为这些声音，而放弃你的梦想，正因为有了这些声音，才让我们变的更加强大！
企业用工调查报告大全（16篇）篇十五
【导语】调查报告是对某一情况、某一事件"去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里"的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是大的企业调查报告，欢迎阅读！
一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍。
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。
二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。
三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准;在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。
究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。
二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。
三由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。
这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。
同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。
为贯彻县党政联席会关于手套行业发展问题的有关精神，按照县委、县政府的要求，我镇及时组织经贸委人员对全镇手套生产企业进行调查摸底，摸清了手套生产企业的个数、经营情况、市场情况及发展趋势。现报告如下：
一、手套生产企业现状。
全镇手套生产企业可以说只有济宁三园工贸有限公司一家，其余均为作坊式加工，不能称之为企业，为此，只能以这家公司为例进行分析。
济宁三园工贸有限公司位于疃里镇前贾村327国道南侧。公司成立于xx年5月，6月正式投产。公司占地30000平方米，建筑面积12000平方米，现有职工150人，主要生产防滑手套等产品。设备齐全、配套，固定资产475万元。通过调查发现，工作中存在的问题是：
1、思想不够解放。在全县上下“解放思想、干事创业”的良好氛围下，特别是县委、县政府出台了一系列鼓励民营经济发展的优惠政策，给全县经济注入了活力，激发了企业内部潜力。作为三园公贸内部，还存在着发展定位不高、怕担市场风险的错误认识，没能把握住机遇，导致企业发展不快。2、产品科技含量底。三园公贸属于劳动密集型企业。产品科技含量不高，需要的是技术熟练的年轻工人。但随着近几年青岛、胶东等地的快速发展，工人报酬高，大部分工人都远赴外地打工，导致我们当地劳动力市场人员不足，使现有的设备不能全部正常运转，影响了企业的高速度发展。
3、缺乏高素质的管理人才。现在的私营企业的管理大多还是家族式的粗放管理，企业内高素质、经营理念先进的管理人才较少，加上企业疏于对人才的培训，导致企业不能形成一支高效的管理人才队伍，使企业负责人大事小事一肩挑，抽不出较多的时间研究市场、充电学习，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算。
1、发展思路是：用足用好县委、县政府的各项优惠政策，加强企业的内部管理，促进生产机制的高效运转，提高产品数量，提升产品质量，扩大市场占有率，利用自主出口权的优势，使产品迅速打入国际市场。全力推进外贸出口，扩大出口创汇额，使三园工贸成为疃里镇的知名龙头企业，带动一方经济的发展。工作目标是：按照超常规、高速度、跨越式发展的总体要求，预计年产品数量达到15万打，产值突破500万元，实现利税80万元，出口创汇突破20万美元。
2、具体工作措施：
(1)进一步解放思想、树立抢机遇、大发展的意识。县委、县政府对企业发展越来越重视，对企业制定的政策越来越优惠。各级领导对企业发展越来越关心，为企业出谋划策，增强了我们干事创业的信心和决心。给我们企业的发展、招商引资提供了一个较大的发展空间。所以我们要牢牢把握住这个千载难逢的机遇，以思想的大解放促进经济的大发展，增强压力感和紧迫感，坚定发展的决心和信心。
(2)加大企业投入，增加企业效益，带动经济发展。充分利用我县全力推动招商引资的优势，与韩国客商积极洽谈、合作，投资150万元新上一条牛仔裤服装生产线，把企业发展成集手套加工，服装生产多个品种共存，互助互补的企业集团。
(3)积极推进外贸出口。在镇党委、政府的大力支持下，企业实现了外贸出口10万美元，但其余的多为代理出口。明年，将充分利用已有的自主出口权积极向国外市场进军，打出产品品牌，使代理出口变为自主出口，增加企业效益。
(4)加强企业内部管理。向发达地区、县内的先进企业学习，努力探索先进的管理经验，建立现代化的管理模式。培训提高现有人才，引进科技人才，向管理要质量，向先进机制要产量，向科技、人才要效益。限度地调动每一位员工的积极性，挖掘他们的潜力，激发他们干事创业的激情。
一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍。
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准；在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成行业的恶性竞争。二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢。
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能。
力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。
三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后。
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
内容仅供参考。
企业用工调查报告大全（16篇）篇十六
××市区仍有109家国有企业未改制，完成企业改制需要46亿元总成本，约有4.5万名职工需就业和社保安置。这是全市实现科学发展、奋起赶超要直接面对和破解的重大课题。有着显著地域优势和产业资源优势的××市区，为何国有企业改制进程如此缓慢,以致目前改制成本高筑，推动企业改制如此艰难;目前影响企业改制的冻结问题在哪里;要采取哪些措施整体推进改制，是贯彻落实市委九届七次全委扩大会议精神，实现科学发展，奋起赶超的需要，是市直各部门，各企业班子要认真分析、深入研究解决的问题。
1997年全市学南通，对国有企业实行股份制改造，全市上下刮起了改革风。但未能从企业机制和职工身份转变上实行彻底改革。遇上1998年全市抗洪救灾与灾后重建等诸多因素影响，致使市属企业改革拖后了三年。20xx年起全省掀起国有企业改革热潮，××各县区都集中时间、精力进行国有企业改革，但市属国有企业改革力度较小，进展缓慢。20xx年起，市属企业市直各行业纷纷向政府呈送改制方案，但政府要抓的大事太多，国有企业改制问题似乎提不上主要议题。20xx年各部门以企业为单位向政府呈报改制方案，但市政府未成立改制办。一个企业改制从改制立项、职工分流方案初审、资产评估、职代会成立、企业改制方案通过到最后的领导小组批复，全程要经过六个部门、八个程序，最快要八个月至一年，有的甚至是一年半或两年。因此，一段时期政府叫得响、企业干着急、部门慢慢来www.的改革态势，桎梏着市属国有企业的改制进程。20xx年市政府加大力度推进企业改制，成立企业改制领导小组和市政府改制办，促进了市属国有企业改制。但20xx年4月调整职工身份置换补偿金标准，和改制企业“四零五零”人员养老、医疗保金续缴年龄，增加了企业改制成本，在有些部门与行业引发了新的矛盾。综上所述，笔者认为：政府推进企业改制的工作力度、部门服务企业改制的态度、改制政策标准制定和前后一致的尺度、企业班子实施企业改制的同心度，是近几年××市属国有企业改制工作滞后的主要原因。
××市属国有企业改制进程与长江沿岸市区相比落后五至六年，与全省其他设区市相比滞后二至三年。表面上是109户国有企业的存在与急待改制，实质上，一是错失改革良机，增加企业成本;二是国有资产的休眠与浪费;三是挫伤了企业骨干和企业职工创业激情与工作热情;从根本上影响着××的经济发展速度。当前推进市属国有企业改制，要着重围绕，钱从哪里来，人往哪儿去，妥善研究和解决好以下三个根本性问题。
(一)企业改制成本不足和成本动态增长问题。企业改制成本由企业职工身份置换补偿金，企业应缴职工养老保险金、医保金、失业保险金，企业各类债务等组成。随着时间的推移，企业改制成本年增长速度超过两位数。以市粮食直属分局六户企业为例，20xx年底测算改制成本为2800万元，20xx年底基本完成企业改制成本为4300万元，如果拖到明年完成改制，成本要达到7000万元。市直109户未改制企业今年底完成改制成本是46亿元，明年底完成接近50亿元，20xx年底完成改制，成本将达到55亿元。市直早完成一年企业改制相当于增加三十个1000万元利税大户。就市属各行业，各部门来说，今明两年推进市属国营企业改制所带来的经济价值大于任何产业和工作所创造的经济价值。
(二)企业老职工安置和企业员工再就业问题。据统计市属109户企业共有职工4.5万人，剔除己达到退休年龄和五年内提前退休老职工2.5万人，约有2万人需再就业寻求出路和生活保障。如何以人为本，以保民生、保增长、保稳定来实施企业改制，是改制工作的核心问题。改制企业，主导改制的行业主管部门，制订企业改制方案，选择老企业的关、停、并、转时，首先要考虑的是企业老职工的安置问题。要以妥善积极的办法，落实老职工的养老和医疗保障安置，帮助就业有困难的职工实现转岗创业和再就业，切忌只顾少数人利益把职工安置问题简单推给政府，推向社会。
(三)企业债务清理和银行债务偿还问题。市属国有企业普遍存在企业债务重，银行欠款多的问题。绝大部分企业的地产、房产都抵押在各国有商业银行。企业不启动改制，债权债务得不到有效清理，抵押资产一定程度也在流失和贬值。国家支持国有商业银行发放贷款，支持中小型企业发展，××各商业银行也要站在支持××经济发展的高度，支持市属国有企业改制，支持国有老企业的关、停、并、转，支持新企业的整合重组，从而有利于银行债务的有效清理与落实。
整体推进市属国有企业改制的对策与措施。
推进市属国有企业改制是一项系统工程，需要市委市政府的高度重视，需要各部门各行业的精心组织与服务，需要各改制企业干部职工的同心参与和配合，全市上下要站在发展的高度，兼顾长远利益与眼前利益，全局利益与局部利益，以人为本，协调各方关系，整体推进改制工作的顺利进行。
(一)以经济规划和产业发展主导企业改制。一个地区有一个地区的经济发展规划和产业特色。××前几年制订了“十一五”经济发展规划，明确了发展机械、电子、汽车、化工、棉纺、水产、旅游、食品等特色产业。市属众多家国有企业曾经都有自己的产业发展定位，市属国有企业改制，首先要分析确认现有企业的产业发展前景、行业发展定位。主导改制的政府行业组成和工作部门，要充分研究行业发展、行业企业整合、行业内企业财税增长培植问题，在本行业内做出企业改制和企业发展方案，以发展主导改制，以改制促发展。
(二)以产权改革和机制创新实施企业改制。许多发达地区的经济发展事实证明，国有中小型企业生存发展的障碍不是产品不适应市场，也不仅仅是设备、技术、资金问题，而是计划经济遗存下来的公有制形式下的企业经营、管理、分配机制不适应市场经济的发展。市属国有企业的改制，首先要动产权、动机制，宜股则股、宜租则租、宜卖则卖，鼓励全民创业，彻底改变企业现有的经营体制与管理机制，以现代企业制度的建立，实施企业改制。
(三)以招商引资和资产盘活促进企业改制。近几年推动经济发展的手段是招商引资。市属国有企业改制，要以招商引资为切入点，加大企业招商，产业引资力度，引进外来资金、技术、机制、人才，对现有企业进行彻底的改组、改造。只要企业在××落户、安排××人就业，向××财税部门纳税，要舍得让利，与其企业关停，留守人员坐食国有资产，不如引进盘活，让资产生财，让政府得税，让员工得利，促进地域经济发展。
(四)以土地收储和资产抵交扶助企业改制。近两年市属企业改制，普遍遇到一个有地无钱，有业无现的问题。很多企业通过了改制方案，确无资金起动。如何解决影响市属企业改制的资金瓶颈问题，按市场价格集中收储市区各改制企业的国有土地，和企业应缴养老保险金、医疗保险金，经评估后以资产抵押，畅通改制企业与社保、医保，为参与改制职工进行养老保险、医疗保险通道，在政府集中土地资源和有效资产的基础上，最大限度地支持企业尽快完成改制。
(五)以整体推进和分步实施督促企业改制。市属国有企业改制，是一项规范性和系统性很强的工作，宜分系统分部门整体推进，分步实施。一要分系统制订企业改制总体方案，各企业实施方案;二要以系统为单位筹措改制成本，平衡调度改制资金;三要分系统做好老职工社、医保托管，新企业员工培训、转岗、分流、再就业服务;四要以系统为单位清理企业债权债务，盘活存量资产;五要加强督促检查，严肃改制工作纪律，确保改制工作健康有序进行。