车间绩效考核方案（优秀21篇）

计划书可以帮助我们合理安排各项任务的先后顺序，并且在执行过程中不易发生混乱和遗漏。以下是一份经典的计划书范文，希望能够为大家的计划书编写提供一些参考和借鉴。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇一

1、要有年、月使用计划,根据月分析需要来确定、核对药品量，防止超计划领用，超计划领用的，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

2、报月计划时，应详细写明规格、数量，有特殊要求的，要注明厂家，防止规格不符或质量不过关导致浪费，计划不详漏项的，每项扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

3、掌握各种药品的化学性质，进行药品分类，妥善放置，防止药品失效、变质,凡因存放不当造成药品失效、变质的，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

4、化学药品要有专人管理，未配制（不需配制）的化学药品要建立药品领用台帐，严格控制药品领用量，禁止化学药品的流失，无账的，扣责任人绩效考核分0.2分,奖金20元；帐目不全的，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

5、配制药品时，在满足分析要求的情况下，使用相应纯度级别的药品，能用分析纯的绝不用优级纯;要仔细计算、称量和操作，避免因重新配制而引起的浪费,由于操作不当需要重新配制的一经发现，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

6、药品的配制量要按岗位实际用量配制，防止配制后因放置时间长而过期失效，由此引起过期失效，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

7、配制完成后应及时复核和对比，发现差错及时改正，不及时复核或对比出现差错的，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

8、溶液配制（领用）后及时贴好标识，防止使用者用错导致分析结果错误，溶液标识不详、不清的，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

9、严禁使用过期的药品和溶液，否则扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

10、随时掌握配制溶液的浓度变化，更换药品厂家时应做好对比实验，否则出现问题扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

12、使用药品时，首先确认药品名称和浓度，由于加错药品产生的失误，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

13、严格按分析规程控制加入量，因多加药品引起的浪费，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

14、严格按分析规程操作,避免重复做样引起药品浪费，发生重复做样的扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

15、严禁使用过期的化学药品,药品过期做样时未及时发现并告知技术员的，扣当事人绩效考核分0.2分，奖金20元。

1、要有年、月使用计划,根据月分析需要来确定、核对玻璃仪器的用量，防止超计划领用,超计划领用的，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

2、报月计划时,应详细写明规格、数量，并根据平时积累的经验确定质量好的厂家，防止规格不符和买入质量不过关的玻璃仪器导致浪费，报计划不详漏项的，每项扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

3、玻璃仪器要有专人管理，要建立玻璃仪器的领用台帐，严格控制玻璃仪器的领用量，防止玻璃仪器流失，账物不符的，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

4、每月25日将本月检定完成的仪器（包括新增仪器和到期仪器）上报车间，上报不及时，扣责任人5元。

5、每月1日将本月破损仪器的规格、数量、级别等整理上报车间、同时在本室的计量台账上标明“破损”字样并在化验室《玻璃仪器破损记录》上登记；如果台面计量器具破损过多，需要从库存中取时，将此计量器具的记录写到计量台账上并上报车间，上报不及时扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

6、化验室必须建立玻璃仪器破损台账，仪器破损要赔偿并上账，不及时上账的，扣化验室责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。造成玻璃仪器破损扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元同时。

1、要有年、月使用计划,根据月分析需要来确定、核对载气及标准气体的用量，超计划领用扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

2、报月计划时，应详细写明规格、数量，有漏项的扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

3、每周一、周四中午前将钢瓶票送到车间材料员处，由材料员统一填写后送到大库，送票不及时，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

4、每周二、周五领用钢瓶。钢瓶领用入库前，要仔细检查外观、钢瓶嘴并试漏，对不合格的钢瓶应退回大库，同时将情况上报车间。由于未检查就接收，导致钢瓶漏气或不能用，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

5、要设置钢瓶间存放气体，钢瓶间应通风、防爆、整洁，卫生规格化，不符合要求扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

6、气体摆放要有规律，不同的气体要有完整的标识进行区分，要禁止没有标识的标准气体入库，气体标识不清，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

7、备用钢瓶和空钢瓶要分别放置，防止混淆浪费气体，发生混放，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

8、管线每月测试一次，有异常情况随时测试并在《技术管理大事记》上有记录，无记录扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

9、每班对载气钢瓶及纯氢仪试漏，并将钢瓶及管道压力记录在交接班记录上，以便随时发现漏点，减少浪费，无记录扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

杂品按车间下达的实物消耗计划领用。

1、要有年、月使用计划,根据月分析需要来确定、核对杂品的用量，防止超计划领用,超计划领用的，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

2、报月计划时,应详细写明规格、数量，并根据平时积累的经验确定质量好的厂家，防止规格不符和买入质量不过关的杂品导致浪费，报计划不详漏项的，每项扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

3、杂品要有专人管理，建立杂品领用台帐，严格控制杂品的领用量，防止流失，账物不符的，扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

4、严格按分析规程操作,避免重复做样引起记录纸浪费，发生重复做样的扣责任人绩效考核分0.2分，奖金20元。

兑现办法：

月份成本专项奖兑现办法

专项奖金分配系数：

副组长：1.1

组员：1.0

首先，按成本考核细则进行扣奖。再以每月从车间兑现回的成本奖加上扣奖总额作为化验室专项奖的基数，用此基数除以专项奖金分配系数总和，得到的结果乘以每个人的分配系数，即个人成本奖应得金额。

季度成本专项奖兑现办法

从车间兑回的季度成本专项奖70%按月成本专项奖兑现办法进行兑现，剩余30%用于对在本季度成本控制中的先进个人进行加奖，加奖额度不超过100元。对下列情况进行嘉奖：

6、组长月、季成本专项奖由车间统一考核，不在班组体现。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇二

为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。

1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;。

2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;。

3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;。

4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。

(一)专职业务拓展人员。

当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。

公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。

具体算法如下：

月工资=基本工资+合同到账金额5%。

每月年终提成=(合同到账金额10万)*%2+(合同到账金额20万)*%3+(合同到账金额30万)*%5.

年终提成=每月年终提成之和。

(二)业务拓展的其他人员。

其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。

(三)业务绩效提成计发标准。

公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。

(四)年终绩效奖励计发标准。

完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。

四、附则。

1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。

2、本办法从20xx年3月1日起执行。

3、本办法解释权、修改权归公司办公室。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇三

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

(一)考核对象。

白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间。

从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

(一)绩效工资的构成。

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置。

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置。

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分。

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

(一)奖励性绩效工资的考核发放。

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0、95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形。

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇四

订定绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1．了解员工对公司的贡献。

2．为员工的薪酬决策提供依据。

3．提高员工对企业管理制度的满意度。

4．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2.1本公司生产员工均属之。但不包含以下情况：

a．尚未转正式员工及见习员工。

b．月出勤未达到60%以上的员工不列为此次考核的对象。

3.1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。

3.2．部门主管和总经理虽然不是各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

人的及时沟通，公正完成考核工作。

品德操守、执行力、改善能力、团队合作能力、沟通协调能力、学习成长力、服从度/认同感、危机应变能力、自我情绪管理及专业技术能力。

5.1考核每月开展一次，考核时间为次月的8日之前进行，完成后交由人事行政部。

5.2．收集考核数据：每月1日―31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

5.3．考核实施：次月4日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

5.4．绩效考核复核：次月6日之前，复评人员将完成考核结果。

5.5．提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交人事行政部。

5.6．核算薪酬：人事行政部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

5．7．整理考核资料：人事行政部指定专人将考核结果整理归类。

各工序组长平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

8.1、当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等：

a.有旷工记录者;

b.有记过记录者;

c.事假超过2天或病假超过3天者;

8.2、当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等(含)：

a.有旷工记录者; b.有记过记录者;

c.事假超过3天或病假超过5天者; 8.3、应加减：

a、应加：嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

b、应扣：警告1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，迟到早退1次扣3分，旷工1天扣10分。

9.1、人事行政部应于每月月底前打印『生产车间员工绩效考核评分表』，发给各工序组长实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上。

9.2、评等之结果，人事除审查外并应予保密与建档管理，以做为薪资调整、年终奖金发放、晋升之主要参考依据。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇五

为确保产品上机工艺正确及质量，车间特修订完善以下工艺制度：

1、产品上机及翻改，由调度通知工艺、轮班、通知不到位者，每次考核调度20元。

2、库房牙轮、纹板货架，要求分类存放整齐、整洁，否则一类牙轮、纹板摆放混乱，每次考核库工20元，并挂钩考核材料员5元。

3、库工所发放牙轮、纹板，必须标志清楚，登记准确，牙轮数字、纹板左右手不清者，必须用油漆书写清楚，凡上机牙轮书写不清、左右手分不清者，每次考核库工10元。

4、上轴工对当班所有上轴机台，必须在库工处“三级工艺检查本”上按规定项目记录清楚准确，一台未登记者或记录不全，车号错误者，每台次扣10元。翻改品种牙轮、纹板发放错误者，每次考核库工100元，上轴工上机用错牙轮、纹板，每台次考核上轴工100元。

5、分析工对新上轴机台逐台进行把关，一米内若发现纬纱、纹板、牙轮用错者，奖励20元。未把住关者，挂钩考核50元。凡发现有综或筘穿错，花型错等，按卡疵把关制度进行奖励。

6、工长对所有新上轴机台认真进行检查并签字后，方可开车，凡发现签字有错误者，每台扣工长50元，管理分1分，工长未签字者，每次扣20元，如未签字且又出现错误者，每次扣工长100元。

7、工艺员按调度通知，对库房、轮班登记情况进行检查，发现问题，如实考核；考核不力或检查未签字者，每次考核20元，造成质量事故者，另行处罚。

8、车间工艺员检查签字后，仍有错误，处罚工艺员50元。

9、加班上轴机台，由上轴工将车号提供给当班工长，由当班工长按规定认真检查并签字认可，出现问题同等考核。

10、当班所有退下牙轮、纹板，库工必须将花毛等清理干净，分类摆放整齐，发现未清理或按规定摆放者，每次考核当班库工20元。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇六

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1、了解员工对组织的贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对企业管理制度的满意度。

4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

1、已经转正的正式员工（计件员工除外）。

2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

2、董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。

1、收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2、考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3、业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4、提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

5、整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

6、核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇七

2.1生产部所有车间员工(试用期后);。

3.1分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;。

4.1工作表现(扣分共30分、奖励共5分)。

4.1.1上班迟到、早退扣3分/次;。

4.1.3脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次;。

4.1.4上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;。

4.1.5在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次;。

4.1.6不写请假条，无故旷工扣5分/次;。

4.1.7对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次;。

4.1.8做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

4.1.9工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖5分/次。

4.2工作技能(扣分共22分、奖励共10分)。

4.2.1不按规定摆放物料扣2分/次;。

4.2.2对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;。

4.2.3公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;。

4.2.4因操作失误造成物料损失扣8分/次;。

4.2.5对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;。

4.2.6熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

4.2.7生产现场8s做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。

4.3执行制度(扣分共33分、奖励共15分)。

4.3.1不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;。

4.3.2存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;。

4.3.4在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的.扣7分/次;。

4.3.5拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;。

4.3.6未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;。

4.3.7对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次。

4.3.8对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

4.3.9参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。

4.4敬业与合作(共77分)。

4.4.1物料浪费未及时阻止扣4分/次;。

4.4.4本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;。

4.4.5与同事之间打架、斗殴扣10分/次;。

4.4.6破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。

4.4.7泄露公司机密、经营机密扣10分/次;。

4.4.8无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

4.5日常行为(共38分)。

4.5.1上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外)。

4.5.2故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;。

4.5.3未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;。

4.5.4撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;。

4.5.5对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;。

4.5.6损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

4.5.7本岗位卫生不干净扣3分/次。

5.1员工请假(事假)超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。

5.3按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。

5.4每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

5.5员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇八

2、适用范围。

2.1生产部所有车间员工(试用期后);。

3.1分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;。

4.1工作表现(扣分共30分、奖励共5分)。

4.1.1上班迟到、早退扣3分/次;。

4.1.3脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次;。

4.1.4上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;。

4.1.7对本岗位的.设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣分/次;。

4.1.8做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

4.2.2对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;。

4.2.6熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。

4.3.2存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;。

4.3.6未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;4.3.7对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次4.3.8对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。

4.3.9参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。

4.4敬业与合作(共77分)。

4.4.1物料浪费未及时阻止扣4分/次;。

4.4.6破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。

4.4.7泄露公司机密、经营机密扣10分/次;。

4.4.8无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

4.5日常行为(共38分)。

4.5.5对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;4.5.6损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。4.5.7本岗位卫生不干净扣3分/次。

5、绩效工资(奖金)处理办法：

5.1员工请假(事假)超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。

5.3按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。5.4每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

5.5员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。6、相关表单。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇九

通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。

局机关、各基层广电站全体干部、职工。

考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求；积极参加政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的服务意识）；积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装端庄）等。

能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达能力（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。

勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。

绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。

绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。

考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：

1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。

4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。

绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。

（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局直接领导审签。

（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。

（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。

绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。

绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。

成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。

（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经验，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。

（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。

（三）机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建设，以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十

(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

(二)提高生产效率，实现增产增效。

(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的。绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的。绩效进行评估。

(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法。

1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

(2)迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；

(4)旷工：扣5分/次。

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；(须有准确的依据)。

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十一

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十二

为了促进车间各项工作安全、有序、良好、稳定的发展,使我厂设备维护和运行达到最大效益,本着多劳多得,按劳分配的原则,特制订本规定,共分以下内容:

电气及检修负责全厂的设备维护维修工作,涉及到安全工作的方方面面,必须要坚决贯彻执行“安全第一、预防为主”的方针政策,安全生产,人人有责,各级管理人员必须以身作则,发动职工,依靠职工,发挥安全组织的作用,严格督促和监督《安全规程》的执行。

1、杜绝轻伤及以上人身事故,对出现事故的班组及个人,根据事故的严重程度予以处罚,并组织有关人员,进行事故分析,做到三不放过,分清责任,对责任人严肃处罚。

3、对于违章指挥人员的处罚加倍,工作人员有权拒绝违章指挥并可举报,并视情况给予奖励,对违章者给予100元罚款。

4、电气班长和检修班长是车间安全的第一责任人,联责班组所有的安全,一旦出现问题,先追究班长的工作安排及安全交底情况,再追究车间主任的责任,并承担全部责任。

1、当班工作人员应完全服从领导的分配,违反一次扣除当天工资,写检讨,班前会作检查。

2、严格执行厂内规定,不迟到、早退,不做与工作无关的事情,没发现一次给予20元罚款,严格执行请销假制度,不请假无故不上班按旷工论处,并给与100元罚款。

4、打架斗殴,扰乱正常的生产秩序者,无论对错给予100罚款并写检查,班前会检讨。

5、对于工作故意拖延者,造成工作延期者,班长及工作负责人罚款50元,相关人员20元。

6、对于领导及车间安排的工作,不认真完成,敷衍了事的视情节,给予相应的罚款。

7、当天的工作如无特殊情况,必须完成,否则给予20罚款,并加班完成,车间不支付加班工资。

1、各项工作必须对工作现场认真检查清点,必须做到工作完、场地清。现场材料必须摆放整齐,出进有序,该编号的编号,该做标记的标记,必要时要有书面记录,严禁乱扔乱放,没发现一次现场遗留材料或杂物者罚款20元。

2、爱护公共财产和环境卫生,不乱涂乱画,发现一次罚款20元。

3、工作完毕材料要及时入库,氧气乙炔必须拉回,电焊机等必须停电并做好防雨防护。

4、电源接线必须标准、整齐、杜绝隐患。

5、班组内整洁,物品摆放有序,分类明确,废旧物资及时入库。

7、各种记录应认真填写,填写内容应充实,不可只字片语,敷衍了事,填写字体应工整,否则给予10元罚款。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十三

坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量。

1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正。

2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的评先评优挂钩。

承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室

（一）公共卫生科人员

1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。

2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效，包括完成情况、工作质量等，具体考核细则见附件1。

3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 （二）辖区行政村卫生室

1、国家基本公共卫生服务项目。目前，主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范（20xx版）》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括：居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。

2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

具体考核细则见附件2。

（一）公共卫生科人员

医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。

（二）行政村卫生室

医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。

（一）公共卫生科成员

作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量（占50%）、公共卫生工作质量（占40%）、满意度测评（占10%）。

（二）行政村卫生室

1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为一、二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%，二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10%。合格以上等次的，按服务量全额兑付补助资金。优秀的，将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室（社区卫生服务站）将扣减10%的基本公共卫生服务经费，用于对一类单位的奖励。

2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费，该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。

3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助；承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。

4、作为村卫生室先进单位评选的依据。

附件：

1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则

2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十四

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

(一)(40分)。

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)。

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)。

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)。

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)。

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)。

7、早读跟班。(5分)。

8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)。

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)。

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)。

(二)班级工作成绩考核内容(60分)。

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)。

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)。

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)。

4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)。

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)。

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)。

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)。

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)。

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)。

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)。

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十五

为进一步加强辅导员队伍建设，正确评价辅导员的德才表现和工作绩效，充分调动其工作的主动性、积极性和创造性，认真履行岗位职责，更好地完成本职工作，并为辅导员的奖惩、晋升及队伍建设提供重要依据。

全院本学年在岗的所有辅导员

每学期对辅导员进行一次考核，时间为每学期期末

（一）管理与激励相结合原则，重在发挥考核的激励作用，督促辅导员不断提高工作水平和能力。

（二）定性与定量考核相结合原则。

（三）客观公正和民主公开相结合原则。

（四）考评与奖酬相一致原则

辅导员考核内容（一级指标）主要为三个部分：职业素养、日常工作、基本业务。每部分由工作业绩量化结果组成二级指标，共20个二级指标。

（一）学院考核：由学工处根据平时对辅导员工作状况的详细记载，结合辅导员的工作实绩，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的40%。

（二）系考核：由各系领导依据考评指标，结合辅导员的工作实绩进行打分，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的`30%。

（三）相关部门考核：根据辅导员工作与学院其他职能部门的关联程度，由学工处牵头协调相关部门对辅导员进行考核，结合辅导员工作实绩，填写《东北大大人文学院辅导员考核评估表》此项占最终考评总分的15%。

（四）学生评议：通过问卷调查，全体学生对本人所在系的辅导员工作进行民意测评。此项占最终考评总分的15%。

（五）加分情况：由科研和个人获奖两部分组成，每一部分只取最高分值，内部分值不累加。其中“科研”和“个人获奖”二者具备其一为评定优秀辅导员的重要因素。

1、科研

公开出版的著作，主编加5分，副主编加3分，参编人员加1分；公开发表与学生工作相关的论文，国家级刊物加3分，省级刊物加2分；承担课题情况，国家级课题主持人加5分，参加人员（前8位）加3分；省级课题主持人加3分，参加人员（前5位）加2分；校级课题主持人加2分，参加人员（前3位）加1分。

2、个人获奖

国家级加3分，省级加2分，校级加1分。

（一）考评结果分四个等级：

1、优秀：考核排名进前30%；

2、合格：考核排名处于中间50%；

3、基本合格：考核排名在后20%

4、有下列情况之一者，考核定为不合格：

（1）违法犯罪受到公安或司法部门处罚者；

（2）违反校规校纪，受到学校处分者；

（3）严重违背师德规范，学生反响强烈者；

（4）所带学生出现较大责任事故，并负有一定责任者；

（5）工作长期懈怠，不主动改进，经批评教育仍无改进者；

（6）重大活动组织不得力，造成混乱局面，影响极坏者；

（7）学生评价极差者（学生打分50%以上为60分以下）；

（8）不廉洁自律者。

（二）考核结果的使用：

1、经考核达到“优秀”等级的辅导员，下一学期发放基础津贴的150%；对于连续2年获得考核“优秀”的人员，授予“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号，颁发荣誉证书，予以表彰。

2、对考核结果为“优秀”和获得“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号的人员，在推荐省级或国家级先进个人、攻读学位方面给予优先考虑和政策支持。

3、对考核结果为“合格”的人员，下一学期发放100%的基础津贴；对于考核结果为“基本合格”的人员，下一学期发放70%的基础津贴。

4、对考核不合格的辅导员要调离岗位。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十六

(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

(二)提高生产效率，实现增产增效。

第二条适用范围。

(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

第三条职责。

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

第四条考核程序。

每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

第五条考核内容及办法。

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法。

1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;。

(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;。

(4)旷工：扣5分/次。

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;。

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)。

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十七

一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。

二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。

三、依据以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。

四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。

在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十八

第一条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。

第二条考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。

(一)党建工作(15分)。

1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。

2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。

3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。

4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规村干部考核办法范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。

5、远程教育按要求开展，配发的各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。

6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。

(二)经济发展工作(15分)。

1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划，并向党员群众公开作出承诺(2分)。

2、年度工作计划圆满完成(3分)。

3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个，(2分)。

4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。

5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美(2分)。

6、新增规模企业1个(3分)。

(三)精神文明建设工作(10分)。

1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。

2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书(2分)。

3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，积极组织群众开展文化体育活动(1分)。

4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。

5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。

(四)计生工作(10分)。

1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。

2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好(3分)。

3、阵地建设规范，宣传氛围良好(2分)。

(五)村级事务方面(15分)。

1、村级活动场所干净整洁(2分)。

2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。

3、安全生产稳定(2分)。

4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。

5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。

6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。

广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分，每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。

(一)加分项目。

1、新增集体收入过3万元加分;。

2、新增纳税万企业加分/个;。

3、申请获得上级资金扶持加分;。

4、获得市级以上荣誉加分/项。

(二)减分项目。

1、如果发生非正常赴京上访扣分/件，非正常赴省上访扣分/件，非正常赴市上访扣分/件，非正常赴区上访扣分/件。

2、年度工作计划未完成的一项扣分。

3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣分。

第三条考核办法每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。

考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下—70分为称职(含70分)，70分以下—60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。

第四条考核结果与村干部的绩效工资挂钩。

考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。

中共×××委员会。

×××人民政府。

20xx年9月18日。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇十九

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇二十

1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。

2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。

本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。

（一）明确化、公开化原则。

公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。

（二）客观考评的原则。

考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。

（三）差别性原则。

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。

（四）反馈原则。

考评结果应反馈给被考评者本人。

实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：

1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；

2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。

绩效考核分数=权重/a级（良好）*评级。

1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；

2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；

3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。

（四）考核结果应用。

1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。

车间绩效考核方案（优秀21篇）篇二十一

一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。

二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;。

五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。

六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份绩效;6月底考核(4—6)月份绩效;。

9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。

十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

十一、季度考核结果的运用：

季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。

2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。

3、部门人员配置：由公司统一控制。

4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。

年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。

年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。

十三、调岗：

调岗分两种情况：

正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。

十四、调整工资：

公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。

1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。

十五、具体办法细则。

【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：

1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：

管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。

支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。

2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：

(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)。

(2)执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)。

(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)。

3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。

(2)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：

关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。

关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。

(3)员工自评表(hr-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。

(4)考核申诉表(hr-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。

4、内容与程序。

(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。

必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;。

(2)考核流程及考核维度说明。

a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。

b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表：

人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。

关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)。

自评表(hr-010)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申诉表(hr-012)绩效面谈记录表(hr-013)。

1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。

2、绩效面谈的内容有：

(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。

(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果。

(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。

(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。

(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。

1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。

2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。

十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

十七、考评结果公开范围：

1、对被考核本人公开其各项考核成绩;。

2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;。

3、对全体员工公布95分以上员工名单。

十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。