范文是写作进步的阶梯，通过不断学习和借鉴范文，我们可以逐步提升自己的写作水平。以下是一些经典范文范本，希望能给大家提供一些写作的灵感。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇一
在人类社会的发展过程中，档案起着不可或缺的作用，其中人事档案的作用很多学者给予了内涵一致的描述。著名学者陈谭从公共管理的角度这样描述：“人事档案作为一种公共管理工具，充分体现了国家安全与管理的有效性，它的存在为庞杂的公共事务管理和复杂的人事任免更替找到了依据，对中国几十年来经济社会发展和国家的安全稳定起到了不可言喻的作用”。同样在我国高校中，人事档案对高校的自身发展和综合竟争力的提升起着不可估量的作用。我国一大批高素质的优秀人才集聚在高校，那么，如何管理好这些优秀人才的人事档案，让档案准确有效的反应这些优秀人才的个人特点，把他们个人在教学、科研、管理活动中出色的表现，反映在人事档案材料中，为学校发展提供宝贵的材料，如何通过对人事档案的有效管理来助推高校教学、科研、管理队伍建设，做到对人的'合理使用，充分激励教师的学术潜能，产出更多更高水平的高科技成果，都是非常值得探究的问题，这对档案管理人员以及档案部门的领导提出了新的要求。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇二
高校人事档案是高校档案的重要组成部分之一，人事档案是对教师的学历、工作经历、家庭背景、业务能力、科研水平、思想品德、奖励处罚、工资水平以及健康状况等方面的记载。记述和反映教职工个人经历和德才表现，在高校的人事、组织等部门在选拔、培养、使用人才和引进人才时，以备考察的基本材料。而高校人事档案管理就是围绕人事档案材料的收集、鉴定、整理、保管和提供利用开展的工作，这个工作尽管不直接参与学者的教学科研实践，但在整个学校科学管理中，对提高学校的凝聚力和竟争力，确保高校健康、有序、良性运转具有重要意义。首先是在高校人事管理工作中，档案材料能够为激发教职员工的科研能力提供依据。随着国家人事聘任制度的深化，高校学者作为学校重要的人力资源，其流动性日益增强，学者与学校之间灵活配置的新机制日渐形成。只有将最优秀的人才与最具挑战性的职位搭配起来，高校学者的专业优势与潜能才可能得到充分地激励与开发。其次是高校人事档案工作能够推进人才的高效流转。在一切学校管理要素中，人，尤其是高层次知识分子、高精尖学者，是最具膨胀力、能动性与发展后劲的管理要素，是将所有物资资源、信息资源、人力资源整合起来，使之发挥最优化现实效能的重要要素。人事档案管理作为高校管理的基础工作，是学校比较竞争力迅速提升的根本依托，。再次是通过对人事档案信息化管理工作的有效开展，科学完善人事档案特别是教师档案信息系统，让人事档案合理利用，为学校人事决策工作提供客观、准确的信息保障，推进高校人才管理工作的高效能运行。可以说，高校人事档案管理工作是学校科学发展不可或缺的基础信息系统。
2人事档案在高校管理中的地位决定了对人事档案管理的新要求。
随着国家人事制度改革的深化，高校人事制度改革和人才资源的合理配置也在不断深化和完善，人事档案管理工作要适应当前的工作形式，要想在人事制度的改革中发挥自身职能，就必须改变思路，从以下三个方面改变人事档案工作重点：2.1人事档案管理材料的内容从“人事档案”向“人才档案”的转变在传统的人事档案材料整理基础上，由简单记录高校教师的个人基本信息、学历、工作经历、年度考核、职称、工资信息等，这种个人基本信息的汇集，增加高校教师的本科、硕士及博士学习研究内容、专业变更情况、在工作中的主要研究方向和教学专业方向、完成的科研教学工作及成就、发表论文和项目获奖等重要信息纳入人事档案之内，增加对教师人才的特长与优势方面的档案信息，使之适合国家人才发展战略的要求，充分发挥人事档案对人才个人专业成长的激励功能的要求，使人才档案成为辅助高校教师人才成长规划的重要辅助工具。2.2建设优秀人才团队的档案管理在高校中有形形色色的团队，如教学团队、学术团队、科研团队等，他们对知识生产与学术创新最具促进效能，高校发展依靠的就是人才个体间的协作与协同功能的发挥，因此，高校人事档案管理工作的重点也应该由以“个人为主”向“团队为主”的方向转变。在人事档案建设中，建设校内的学术组织或教学组织团队档案，一方面能显现各个团队的教学、科研能力，为各个团队的人才队伍建设政策提供材料；另一方面通过整个团队的档案材料，显现这些团队的人才梯队状况，为各个学术组织、教学组织的人才建设提供参考信息，促进各团队的健康发展。2.3将人事档案管理参与到高校人才管理工作中长期以来，人事档案管理工作在高校中一直处于无人重视的地位，只能在教学、人事活动发生后，做一些收集资料与信息记载等类似“秘书”性质的工作，它为学校人才资源的汇聚与人才内力的释放提供的数据与信息支持，以及它本身具有的先导功能不能在学校人事管理及发展中发挥。不能让它为学校教师人才的合理、有序、正向流动提供保驾护航的本职功能得到发挥。学校人才选聘与发展规划，应以人事档案管理工作为基础，让“人事档案”参与学校人才政策的制定，真正以现有人才队伍为基础，开展学校人才引进工作，也就是在以现有人才档案为依据，编制与审核学校年度人才引进计划。这样通过把现有人才档案和团队人才档案材料反馈给学校决策人员，使得学校人才建设工作基于校情之上，最大化地提升学校人才组合配置、人才选聘、引进工作的效能。
3.1领导重视在我国高校领导权力和地位不可忽视，一个部门的地位和重要性除了自己的努力以外，更重要的是取绝于这个部门在学校整体工作布局中的位置，取绝于这个部门在学校整体工作中所处的次序。而学校工作整体上的布局是领导决定的。一个学校的人事活动，人事档案管理工作能否提供现有的人才资源情况，让现有的人才档案做为基础，为学校引进人才计划的编制做参考和依据，这些不是人事档案工作人员可以决定的，人事档案工作人员只能提供给学校领导，由领导决定，因此，人事档案管理的作用能否发挥，不仅取决于工作人员的工作态度和工作水平，更大程度取决于领导对人事档案管理的重视度。3.2资金投入在高校中诸多工作都已经实现信息化处理，人事档案管理工作也急待于信息化建设，在高校整体工作的信息化平台上，实现共同管理，让人事档案的利用更为便捷和科学，真正发挥人事档案管理的作用，使得档案不只是收集在档案柜里，而是分级利用。这就需要将人事档案管理在传统的实物管理基础上，进行信息化处理，学校就要投入必要的设备，引进《全国组织人事管理信息系统》，让人事档案工作人员有条件开展信息化处理工作。通过收集、整理人事档案信息，科学建立人事档案电子档案，准确提供班干部电子档案利用，让人事档案的开发和利用工作落到实处，为学校引进人才、利用人才提供依据，让学校的人才工作基于校情之上，最大化的提升现有的人才资源配置，切实有效的促进学校综合竞争力的提升。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇三
摘要：培养高素质学生干部队伍是一项长期的工程，需要通过长期的不断的改革，来制定一套符合高校学生干部队伍现状的方法，为高校学生日常管理工作的正常开展打下坚实的基础，本文首先研究了培养高素质学生干部队伍的意义，然后分析了我国高校学生干部队伍的现状，最后根据高校学生干部队伍的现状，提出了培养高素质学生干部的相关对策。
关键词：队伍建设学生干部高校。
随着我国高校规模的不断扩大，大学生的人数也是逐年增加，高等教育也由原来的精英式教育转变为了大众式教育，高校学生人数的激增同时，现有的管理人员已不能有效的开展高校管理工作，高校管理工作开始面临严峻的考验。基于此，若想提升高校管理和服务水平，就必须选拔和培养一些高素质的学生干部，辅助高校开展高校管理工作。
一、培养高素质学生干部队伍的意义。
培养高素质的学生干部是改进高校学生管理工作的基础，高校学生的管理囊括高校学生的生活和学习、帮助高校特困生、高校学生的住宿、高校学生的思想教育、以及高校毕业生的就业等管理，涉猎范围广、学生数量多，如果只凭借辅导员的一己之力是不能完成的。因此，培养高素质的学生干部，让学生干部协助辅导员完成日常管理工作，可极大的减少辅导员的工作量，实现日常管理工作的正常运转。
（二）提高高校学生的思想认识。
培养高素质的学生干部是提高高校学生思想认识的重要基础，提高高校学生思想认识是高校开展思想教育的重要环节之一。目前，我校负责开展思想教育的队伍主要有：思想教育工作专职队伍，其中囊括了班导、党团负责人以及辅导员等，他们主要的工作内容就是提高高校学生的思想认识；教职工队伍，教职工队伍主要以崇高的师德教化高校学生，来提高高校学生的思想认识；而学生干部作为学生中的骨干，他们在提高高校学生思想认识上的贡献，也是不可忽视的。
（三）培养学生锻炼学生。
培养高素质的学生干部是培养学生锻炼学生的大好机会，高校学生干部要涉及各种工作，如果能处理好各种工作，让其体会在工作中的得与失，必然可以帮助高校学生干部的成长，为以后的学习和工作提供了丰富的经验。
二、浅析我国高校学生干部队伍的现状。
（一）部分学生干部动机不纯。
高校学生在担任管理干部时，其动机是各不相同的，一部分学生是自愿申请加入的，他们乐于承担高校的日常管理工作，为周边的同学服务不求回报，这部分学生是具有奉献精神的学生干部；也有一部分学生在加入学生会的动机是为了寻求导师更多的教导，让自身素质提升的同时，还能得到更多的磨练机会，这种学生是具有上进心的学生干部；而另一部分学生申请加入学生会的动机则相对不纯，一部分学生错误认为在加入学生会之后能高人一等，也有一部分学生认为在加入学生会之后能获得入党的机会以及增加自身评优评奖的优势，这种动机显然曲解了高校让学生加入学生会的初衷。
（二）学生干部之间配合度不高。
由于一部分学生加入学生会的动机不纯，致使他们在工作中与其他学生干部的配合意识较差，缺少求上进、敢奉献的精神。这部分学生的工作积极性较差，在遇到同学违反校规校纪时，也经常熟视无睹，俨然一副只要不侵犯自身的利益，就不去过问的不良作风，也有一部分学生干部利用自身的权力，组织自己的“小团队”，搞“内部团结”。这样不仅有损于学生干部的威信，还影响了高校学风的建设。
（三）部分学生干部学习成绩偏低。
由于一部分学生干部过于重视学生干部这个职位，把自己的时间和精力都投入到了学生会的管理中，以寻求更多的锻炼机会，加之高校学生干部的日常工作较为琐碎。因此，就会导致一部分学生干部在学习时间仍对其念念不忘，更有甚者为了达成学生会的日常工作而逃课，对其学习造成了巨大的影响，最终导致一些学生形成干部工作完成好，但学习成绩差的不正之风。虽然这种初衷善意的，但它显然背离了高校建设学生会的目的。
（四）学生干部的“正效应”得不到充分发挥一部分高校学生干部担心在日常管理工作中出现纰漏，受到上级责备，就导致他们在做任何事情时，都过于谨慎小心，唯恐出错，不能积极的探索新型管理方法，缺少创新精神，使得学生干部的“正效应”得不到充分发挥。
三、培养高素质学生干部的对策。
（一）制定完善的学生干部选拔制度。
健全学生干部选拔制度，是保证高校管理工作顺利开展的前提。因此，在选拔学生干部时一定要本着人性合理的主旨，严格筛选。在开始选拔前，应先公布学生干部人选标准，让那些符合人选标准的学生均能积极参与学生干部的选拔，在选拔中应遵循品学兼优、德艺双馨的选拔标准，同时也要结合那些没有参与学生干部选拔中同学，征求他们的'意见，选出他们心目中的最佳学生干部。亦可以通过学生自荐的方式，选拔学生干部，并为那些自荐的学生明确其考核期，在考核期内认真考察学生的实际能力，然后选拔那些有素质、有能力的学生，让其加入到学生干部的队伍中。
（二）重视学生干部的培养。
高校学生在通过干部选拔之后，就要对新进的学生干部，进行全方位的培养，重点培养学生干部的工作能力和思想水平，同时也要培养学生干部诚实守信的品格和高尚的道德情操，在学习上，导师和辅导员也可以激励新进学生干部，使其奋发图强，还要让其意识到学生的主要任务是学习，树立以学习为主，工作为辅的观念。
（三）完善学生干部考核机制。
制定健全的学生干部考核制度，力求有章可循，在现有考核机制上，可实行竞争机制，敦促学生干部时刻牢记自己的责任，让其树立危机意识和责任意识，最大程度的锻炼高校学生干部。同时，导师和辅导员也要充分信任学生干部，鼓励他们大胆的开展管理工作，当然，在发现管理工作出现纰漏时也要迅速纠正，但要切记不要矫枉过正，以免扼杀了学生干部探索新型管理方法的积极性。
综上所述，高校培养高素质学生干部队伍，必须要遵循以人为本的原则，力求做到真正的爱护、关怀学生干部，从而积极调动高校学生干部工作的积极性，若学生干部在工作中出现难以解决的问题时，导师和辅导员应悉心帮助学生干部遇到的困难；亦或是其在生活中遇到问题时，导师和辅导员则应从以人为本的角度出发关怀和爱护学生干部，让学生干部充分感受到导师和辅导员的关心和爱护。从而使其更加主动积极的投入到学生会的工作中去，最终树立良好的模范带头作用。
（作者单位：中北大学电子与计算机科学技术学院：中北大学大学电子与计算机科学技术学院）。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇四
高校学生社团作为由大学生根据自己的兴趣爱好自发组合而成的学生团体，符合现代大学生个性发展的需要。大学生社团通过自我组织、自我管理、自我服务、自我教育，开展形式多样的活动，充满激情和活力，提高了学生各方面的能力，丰富了校园文化生活。但从另一个角度看，学生社团发展的不均衡现象比较突出，有些社团管理不规范、活动不正常、作用不显著。这表明，学生社团整体性健康有序发展需要一个宏观的管理激励机制。因此，从进一步加强大学生社团建设，积极探索校园文化建设与学生综合素质的培养相结合、规范学生社团维护高校校园稳定的目标出发，我们认为建立起大学生“星级社团评比晋级机制”是必要的。
一、实现两个结合，构建星级社团评比晋级机制。
1、社团自我管理与学校规范引导相结合。社团自我管理与学校规范引导相结合，就是大学生社团的日常管理以学生自我管理为主，充分发挥学生的主观能动性。同时，学校则给以宏观的规范引导，倡导健康向上的活动和规范有序的内部管理。通过制度管理、评选激励，从而形成以社团晋级制为主要形式的竞争机制。
2、社团晋级评选条件的客观评价与主观审评相结合。学生社团晋级评选采取客观评价与主观审评相结合的方式。客观评价，即从社团活动原始资料的记录方面，客观地反映社团管理的规范与否。主观审评，主要指对社团组织各项活动的规模和效应，从定性的角度给予主观性的评价。
二、大学生星级社团评比晋级机制的具体实施。
1、加强对学生社团的指导是推进大学生星级社团评比晋级机制的实施的基础。各个学生社团内部由学生自主管理。在学校范围内，学校要设立专门机构对学生社团进行宏观的管理、协调、规范，以促进学生社团健康有序地发展。校社团管理委员会，作为一个单独的系统，在团委的指导下负责学生社团管理工作。社团管理委员会的主要职责是：统筹规划大学生社团的整体建设，负责社团的申报考核、组织协调工作，负责制定和修改有关社团管理条例、社团考核办法，负责审定各社团年度活动计划，组织开展全校性的社团展示活动。
2、建立健全规章制度是推进大学生星级社团评比晋级机制实施的保障。以“三个提高”为目标，加强社团管理制度建设。“三个提高”是：提高社团管理的规范程度，提高社团会员的满意程度，提高社团活动对大学生的影响程度。社团管理委员会可以结合社团工作实际，从全面推行制度化、规范化建设的角度，制定《学生社团组织管理规定》、《学生社团财务管理制度》、《“星级社团”评选实施办法》、《学生社团工作手册》等一系列社团管理规章制度。依托社团管理委员会全体委员会议、常务委员会议和“星级社团”评比、财务监管、档案管理、社团活动申报审批及监督等途径和手段，规范社团管理，明确社团成员的权利和义务，明晰社团财务管理，并在一定程度上激活竞争机制，使高校学生社团朝健康有序的方向发展。
3、制定科学合理的运行机制是推进大学生星级社团评比晋级机制实施的关键。到每个学期期末，各学生社团要对一学期来的.社团活动进行总结自评，并将活动的详细记录、财务管理记录、获奖情况等书面申请材料报送社团管理委员会。社团管理委员会组织评审组根据量化评分和会员调查的两项得分可以将学生社团评选为二至五星级社团。被评为“二星级”的社团，要责令定期整改，整改不力的要被取消校级社团资格，没有星级的社团则暂停活动甚至淘汰。校团委每年对“五星”、“四星级”社团予以表彰，给予一定的物质奖励并授牌。社团的晋级评比完全按照本学期的社团活动及管理的实际情况进行，原则上不考虑该社团以往的级别，可以“直升直降”。此外，我们还可以开展星级社团评选制的配套措施――“每月之星”评选活动。“每月之星”的评选结果与年度星级社团和优秀社团干部的评选挂钩。
三、星级社团评比晋级机制建设的成效分析。
1、社团内部管理必将日趋规范。根据“以评促改、以评促建、评建结合、重在建设”的方针，通过晋级评比机制，使每个社团都有明确的章程，每学年都有活动计划，社团财务也有专人管理并规范操作。这样，鼓励了优秀的社团，调动了社团的积极性，同时也调整了个别社团，使社团平稳、健康、有序地发展。
2、社团活动的学生参与面必将扩大。随着社团的规范化建设，学校社团的数量也会不断增加，社团的规范化建设也促使社团的活动更正规更经常，更贴近学生生活，同学也更有兴趣参加，所以社团活动的参与率不断提高。
四、加强对学生社团工作的领导，不断完善社团评比晋级机制建设。
社团评比晋级制度的实施虽然会在规范社团管理上取得良好的效果，但在实践中也有许多问题需要不断解决。在今后的工作中，我们还应该重点抓好以下几方面的工作：
1、在星级社团评比基础上，实施“精品社团”评选制度，每年评选一定数量既有规范运作、活动创新，又有突出成果的精品社团在经费、场地等方面进行重点扶持。星级社团评比是基础，精品社团评选是提高。使社团评比晋级制度成为不断提高高校社团文化层次和品味的促进剂。
2、加强社团的指导力量，将各校级社团挂靠到相关学院、部门，将社团评比成绩与指导教师的工作业绩挂钩，充分发挥社团指导教师和挂靠单位的协调和指导作用，协同各方力量，整合各方资源，为社团发展创造良好的环境。使社团评比晋级制度成为不断提高社团指导教师工作积极性的有效方法。
3、注重对社团干部的培养，加强学生社团骨干队伍的建设。社团作用的逐渐凸显，必然要求社团骨干素质的提高。为此，要通过社团评比晋级制度的运作，来规范学生社团，来对社团干部提要求。要以社团评比晋级制度中有关社团干部的具体要求为标准，进一步加强对学生社团骨干队伍的建设，将学生社团骨干作为学生干部的重要组成部分纳入到学校对学生干部的选拔、培养、考核、管理中去，鼓励社团骨干在社团活动中发挥积极的作用。使社团评比晋级制度成为提高社团骨干素质的重要途径。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇五
摘要：随着近几年大学的扩招导致就业压力的增加，大学生创业教育目前已经日益成为各个高校教育改革的方向。那么，大学生应该如何创业？高校要怎样管理与培养大学生自主创业的能力？下面谈谈我的理解。
关键词：大学生创业创业能力创业意识创业教育。
一、创业教育的基本内涵和意义。
第三，通过大学生自主创业有助于为国家造就出一批年轻且有朝气、有能力的企业管理人才；第四，那就是大学生自主创业可以有利于缓解我们国家就业压力。
由于目前是市场经济体制，所以导致出了一方面有一部分中小型的企业相继倒闭，下岗的人员也不断增多；同时呢，国家机构精简，减员分流；而另一个方面，随着高校的扩招，大学生的增加，导致毕业生大量涌向市场。最近几年来，据不完全统计，每年全国有近300-400万的大学生一时间找不到工作，而且找不到工作的大学生每年都有所增加。他们或是四处奔波，或是待业在家等等。可以说在这样紧张的就业形势下，如何提高大学生的就业率，如何在竞争日益激烈的社会中战胜别人就显得尤为重要。很显然，大学生如果没有过硬的能力和技术知识是绝对不行的。那么就高校而言，怎样培养出高素质的人才，如何提高大学生对创业能力也就直接关系到了它们自身的生存和发展，可以说这对高校教书育人的质量也提出了严峻的挑战。另外比较传统的管理思想和守旧过时的教育观念一直在一些高校占据比较重要的地位，且管理模式也比较单一，所以已经不能很好的解决当今高校培养创业性人才的各种问题了。
三、大学生创业的有利和不利因素。
（一）有利因素。因高校扩招而导致的大学生就业难一直困扰着我国政府以及教育部门。因此府对大学生提供了创业贷款，给大学生创业提供了有力条件以及政策上的照顾。同时教育部门也非常支持和鼓励在校大学生自主创业。这些举措都为大学生投身创业创造出了非常有利的件。另外当代的大学生思想解放，敢为人先，而且创业的热情也比较高。特别值的一提的`是，现在的大学生考虑问题更加理智、心智也更加成熟同时创业的途径也加更加多样化了。更重要的是现在的知识密集，技术先进。而且而大学生创业者的文化程度也高，可以用所学到的专业技术知识与创业紧密的结合起来，学以致用。在技术创新上独树一帜。
(二)不利因素。据了解，目前非常多的应届大学毕业生们曾想过要自主创业，但内心却充满矛盾与焦虑，一是苦于找不到适合自己的项目。二是缺少自信，因为自主创业首先一定是有风险的，其次大学生也害怕在自主创业的过程中失败，因为他们输不起。所以说他们充满矛盾和焦虑。在向往创业，渴望创业的同时。又担心创业，害怕创业。另外还有一部分眼高手低、心浮气躁者，认为一些东西很简单，很容易，但是让他去做他却做不来。还有一点也很重要，就是大学生的社会经验太少。如果说毕业后选择自主创业，那就要要求大学生拥有丰富的社会经验与阅历。首先要对自己的创业条件进行分析，不能盲目的创业。其次要制订好创业的计划。最重要的是还要做好市场调查，掌握市场的信息；做好市场风险预测，理出经营思路；还要学会理财、沟通技巧、企业管理等等。这对于一个刚刚走出校门的大学生来说，也是个很严峻的考验。
一是改革课程体系。
在课程设置上，要采用渗透模式，将创业教育的内容和因素渗透在专业教学内容中，并根据创业教育的目标和内容设置较完善的创业教育课程体系；另外多增设些与创业教育紧密相关的课程为选修课；最主要的是要加强实践教学课程的建设，尽量让校内的实习课程真实化，这样才能提升校内实习课的质量。
二是改进教学方法，要探索出智能的教学模式。
在教学方法上，除了要把传统的那种灌输式的教学方法转为启发式、研究式、讨论式的方法外，还要探索出能充分调动学生积极性，能让学生愿意主动参与进来的有利于激发其创新欲望的教学模式。
三是丰富考核形式，创新评价学生的机制。
四是要大力加强师资队伍的建设。
第一步，大力引进和培养一些高层次专业人才，之后起建立一支相对稳定的教师队伍。然后可以考虑从企事业单位聘任一些理论知识扎实、业务能力比较强的优秀管理人员来充实教师队伍。另外在聘请些事业有成的中外企业家或者优秀的企业领导者作专题讲座，开展学术交流与合作，使得学生可以更快更好地接触到最新的创业理论与方法，从而激发学生的求知欲望、创新欲望、创业欲望。提高学生的创新能力和创业能力。
其次，还要注重培养教师的创新意识与实践能力，因为只有教育者懂得如何更好的创业，才能使学生懂得如何更好的创业。另外还要组织教育者深入研究如何才能更好的激发学生创业意识以及创业能力。要使师资队伍从目前的知识型与传授型向创新性、智能型、全面型转化。
五是实施创业教育实践活动。
创业教育应注重培养学生的主动实践能力，这样才能使创业成功成为可能。多参与社会实践，丰富和发展课堂所学知识，营造良好的创业教育实践氛围。
创业教育，它是一种比较新的教育观念。同时呢，它也是一项教育的系统工程。它的教育过程就是要通过各种可以利用的教育方式，来培养学生的创业意识、创业能力、创业技能以及创业思维。并最终可以使学生掌握有一定的创业素质跟创业能力。而且现在的高校创业教育管理则应该突出强调大学生的人生观、价值观、就业观。同时教育者要做到提高大学生勇于创新的精神，同时更要让大学生有良好的创业意识以及创业能力，增强大学生自主创业的能力。
参考文献：
[2]赵志军:关于推进创业教育的思考[j].教育园地，2006（09）。
[3]王扬铭:创业教育提高大学生核心竞争力的战略选择[j].职业教育研究，2006（10）。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇六
“精准化”是求坚持以人为本的管理理念，以精益求精的管理态度认真落实教学细节管理，实现教学管理效益最大化和最优化的一种现代管理思想、管理理念、管理文化、管理模式和管理方法，是建立在规范管理基础上，对院系教学管理的科学提升。1.精准化管理主要是指在院系教学管理中，时刻用“没有最好、只有更好”的理念激励和要求教师和学生，求真务实，积极进取，高标准、严要求，小事做细，细事做精。养成精益求精、追求卓越的良好职业态度和职业习惯。2.精准化管理主要是指在高校教学管理中，管理者要以精心的态度，精细地组织教学过程的每一个环节，将教学管理任务具体化、明确化，以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理的成本，达到管理效益最优化。3.精准化管理要求在高校教学管理中，要注意创设一种有利于激发广大教职员工主人翁意识，调动其主动性、积极性和创造性的人人心情舒畅的良好文化氛围，这样的氛围有利于人们自觉履行岗位职责，抱着对学生负责的态度，认真备课、上课，精心组织教学的每一个步骤、每一个环节，力求把每一项工作都做到极致。4.精准化管理通过对岗位职责的系统化和细化，运用程序化、标准化和数据化等科学、有效的手段，引导教职员工能够自觉遵守岗位职责的规范和要求，减少不必要的内耗，使教学管理能够走上精确、高效、协同和持续运行的轨道，最大限度地提高教学管理的质量和效益。
院系教学管理流程化，首先要建立教学管理流程体系，以科学地理顺教学管理各项业务。教学管理流程体系由以下两部分组成——教学业务管理流程和学习管理流程。
1.教学业务管理流程。
（1）教学计划流程：院系（教研室）教学工作计划制订流程、专业教学计划制订（修订流程）、教师教学计划编制流程、期初（期中、期末）教学工作安排流程等。
（2）教学检查流程：期初（期中、期末）教学检查流程，教学质量抽查流程。
（3）教学实施流程：课堂教学流程，实习（实训、实验）教学流程，设计（课程设计、毕业设计）流程，成绩填报流程。
（4）教学科研流程：教研教改、专业研究课题申报流程，成果统计流程等。
（5）教学行政管理流程：教学档案管理流程，教师考核流程，各类教学评比流程，调停课流程等。
2.学习管理流程。
（1）考试管理流程：大学英语四、六级考试报名流程，计算机等级考试报名流程，正考流程，重修流程，补（缓）考流程。
（2）学籍管理流程：新生入学学期档案建设流程，学籍核对流程，学籍异动管理流程，，延长修学年限管理流程，转学流程，毕业生学籍档案整理流程等。
（3）选课管理流程：必选课流程，任选课流程。
（4）毕业管理流程：毕业选题流程，毕业论文（设计）实施流程，毕业答辩流程等。
1.建立健全现代化教学管理制度。制度是有效管理的保障，教学管理信息化建设同样需要制度作为执行的准绳。院系根据学校教务管理部门的文件结合自身学科特点制定相关的教学管理制度。包括院系教学管理制度、学生学习管理制度。教学管理制度包括教学计划管理制度、教师管理、考试管理、教学过程管理等制度。教学计划管理制度包括计划制定管理、计划执行过程管理等；教师管理制度包括教师行政管理制度、教师行为管理制度等；教学过程管理制度包括课堂教学管理、实践教学管理制度；考试制度包括命题制度、试卷库管理制度、评阅管理制度、成绩管理制度等。考核管理制度包括学生的`成绩管理、考场管理等；学籍管理制度，包括学生的学期档案管理，学籍异动管理以及毕业生学籍档案整理等；课程管理制度包括组织课程编制、实施、评价，以及组织优质课程、达标课程以及精品课程的建设等；教学计划管理制度包括每学期的学分设置，学业计划安排，教学及实践活动的周数安排等，这些管理制度作为流程化管理的依据。
2.建设高素质教学管理队伍。院系教学管理人员是院系教学管理过程的最直接的参与者，是教学管理的具体执行者、组织者和协调者，也是规范教学管理的关键。院系教学管理人员要有一定专业素质，对学科特点、专业人才的培养目标有所了解，能为院系教学水平的提高发挥良好的作用。同时，管理者还应获得不断络化管理、加强专业培养学习的机会，组建具有现代网络应用能力和专业基础功底的教学管理人员队伍，在院级教学管理中，合理有效地对信息进行收集、整理、加工、传递，完成教学管理工作。
3.归类教学管理工作信息。每一学期，校级教务管理部门都会定时或不定时地发布一些与教学相关的信息与文件，将这些信息与文件分类管理，不仅方便院系教学管理办公室信息保存、查询与反馈，还可以简化一些相互交叉与叠加的信息，并将其简化，这是进行了教务工作流程化的基础。
4.建立院系教学管理流程化运作机制。成立教学管理流程化运作指导小组，负责流程化运作的培训、推进、监督等职责。
二、结语。
从高校院系教学管理实践来看，高校院系教学管理工作存在许多不足。管理层次的职、责、权、利不清晰，教学工作考核等工作缺乏规范性，教学管理程序没有真正做到科学、规范。要解决这些问题，在院系教学管理中实现“有序”，就必须引入流程管理，更新管理理念，全面实施院系教学管理流程化，提升教育教学质量。同时，规范工作流程，优化配置教育教学资源，提高管理能力。
作者：陈虹曾国斌单位：海口经济学院教务处。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇七
卢元镇先生认为体育社团具备民间性、非营利性、互益性和同类相聚性这四种性质。高校体育社团在秉承体育社团的一般特征时，更是有着自己的独特性。校内其它类型社团注重培养会员的社交、组织能力等，而体育社团在提高社员社交能力、运动能力的同时也促进学生体质健康水平的提升。这是其他类型体育社团所不具备的特性。由于高校体育社团的活动开展具有一定安全隐患，且活动开展方式多种多样，所以高校体育社团的管理与其他类型的社团又有不同之处。现今高校体育社团蓬勃发展，然而体育社团活动的管理建设愈发满足不了学生的多样化需求，其自身管理建设方面出现了滞后性，导致体育社团在高校中所具有的自身功能与价值没有真正地发挥出来。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇八
教学质量是高等学校的生命线，教学工作是高等学校的中心工作，而教学管理是进行教学工作的关键，关系着教学质量的高低好坏。从培养目标的确定到教学计划的制定，从组织教师教学到学生考试，教学中的每个环节都离不开教学管理。而且，学校办学离不开教学资源，学校的每一项教学资源的使用和管理都是由教学管理人员负责和安排的。因此，只有科学、规范、有序的高水平教学管理才能保证学校教学工作的正常进行，才能确保教学质量的稳步提高。可以说，离开了教学管理工作，提高教学质量和办学效益便是一句空话。
2.教学管理改革的核心是抓教学管理队伍建设。
教学管理工作是学校管理的重要部分，教学管理人员是教学管理工作的执行者。教学管理水平的高低在很大程度上取决于教学管理队伍的整体素质。而且现阶段教学改革把教学管理队伍的建设推到刻不容缓的地步。
1.教学管理队伍不稳定。
由于“重教学、轻管理”的传统思想的影响，各高校对教学管理人员使用多而培养少，致使相当部分教学管理人员尤其是具有一定知识层次或工作能力的在岗人员思想不稳定，不安心管理工作。而且，管理工作不被重视，工作繁重，报酬较低，提升职称和职务难，导致部分教学管理人员心态不平衡。特别是教学管理干部队伍建设缺乏长远规划，对人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度化的规定，直接影响了教学管理干部队伍的稳定性和工作积极性。
2.教学管理队伍结构不合理。
从来源看，教学管理人员的来源较为复杂。由于来源复杂，学历层次、知识结构、人员素质差异就较大。同时，大部分教学管理人员缺乏教育学、教学管理的系统理论与方法，缺乏与教学管理相关的知识，难以满足教学管理科学化、现代化的客观需要。从职能层次结构看，学校教学管理队伍应分为教学决策层、落实执行层和协调监督层。只有合理分配各层的任务与职能，方能实现管理高效。
3.业务素质不够高，创新意识不强。
由于学校对教学管理工作不重视，安排教学管理人员时没有注意素质要求，致使部分不了解高等教育管理基本规律和高校工作特点的人成为教学管理人员，教学管理队伍的素质很难保证;教学管理人员使用多、培养少，使不少人整天陷入事务管理和处理日常繁琐事务中，不能进行脱产进修，在职学习。
三、高素质教学管理队伍应具备的素质。
1.具有良好的政治思想素质和职业道德素质。
教学管理人员必须坚持政治理论学习，树立正确的人生观、价值观和道德观，树立全心全意为师生和教学服务的思想，爱岗敬业、有事业心和责任感，坚持“以人为本、管理育人、服务育人”的现代教育管理理念。
2.具有良好的科学文化素养。
教学管理人员作为教学活动的组织者、管理者，既要懂得教育科学、教育心理学、教育管理等基本原理，又要掌握专业建设、课程建设、教材建设等规律，熟悉现代化教学管理手段。
3.具有较强的组织管理能力。
组织管理能力主要包括贯彻执行方针、政策、法规方面的能力;制订规划、方案、程序的能力;对教学管理工作进行有效的指挥、监督、协调和控制的能力，以及较强的文字表达能力与各职能部门进行良好沟通的能力，只有具有较强组织管理能力，方能实现教育教学资源的合理配置，提高效益。
4.不断学习的能力。
作为教学管理工作人员，除了学习不断更新的教学管理系统，更应该从根本上提高自己的能力，创造“走出去，请进来”的学习机会，紧跟最新教学动态，积累经验，总结教训。
1.更新思想观念，提高教学管理队伍建设重要性的认识。
能否建立一支适应现代教学的科学管理的教学管理者队伍，根本问题还在于思想上是否高度重视，承认高等教学管理是一门科学。加强教学管理队伍的建设，把好“入口”，引入竞争机制，实行优胜劣汰，优化教学管理队伍。在教学管理人员的配备、使用、培养、晋升、待遇方面制定相应的政策、措施，使他们安心管理工作，自觉钻研管理，逐步成为高等教学管理行家。同时，也要吸引那些既有教学实践经验和管理才能，又有志于教学管理的教学、科研人员投身教学管理队伍的行列，增强教学管理工作的凝聚力和向心力，从而建立起一支稳定的高素质的教学管理队伍。
2.创造并加强教学管理人员的学习培训机会。
科学技术及教学管理观念是需不断革新变异的，要想不断提高教学管理员的素质，就应在管理人员加强自学的基础上，高校应创造机会把管理人员派出去或把优秀管理经验请进来，让管理人员能看到外面的世界，提高自己的综合素质。
教学管理虽是高校最重要的工作，人员组合是最需稳定的队伍，但它也是高校管理干部中最不稳定的队伍之一。这种局面的出现，归根结底还因为未建立健全的教学管理人员的职称机制的原因。因此大部分教学管理人员为了改善自己的待遇，利用上班时间，搜索资料，总结各自工作经验，写出一些文章，挤靠研究系列。但这也是少数部分。因此建立健全的教学管理人员的职称机制，是高校教学管理良性发展的重要保证。
教学管理人员没有自己的职称机制，而现在一般的工资待遇都是与其相应的职称或行政级别相对称，因此教学管理工作虽然面广，任务重，责任大，但是不健全的教学管理人员的职称机制使得他们并没有得到他付出劳动所应享受的待遇。在还不健全的教学管理人员的职称机制的情况下，能改善教学管理人员的待遇，才能提高教学管理质量，壮大教学管理队伍。
参考文献：
[1]张家钰.推进教学管理现代化建设.中国高等教育，20xx，(8).
[2]谢旭辉，朱旭，胡忠.浅谈高校教学管理队伍素质的建设.高教论坛.
[3]陈燕.浅谈高校教学管理人员的综合素质的提高.中国科教创新导刊，20xx，(14).
[4]肖芬，尹华.加强高校教学管理队伍建设的思考.教学改革与管理.
[5]魏影.新形势下提高高校教学管理人员水平初探.科技创新导报，20xx，(20).
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇九
在当今残酷、激烈竞争的大背景下，一个社团组织、企业乃至国家要生存下去走可持续发展道路是毋庸置疑的，这正是中国特色社会主义现代化建设提出可持续发展的原因所在。可持续发展是指既满足当代人的需求，又不对后代人满足其自身需求的能力构成危害的发展，是科学发展观的基本要求之一。可持续发展的内涵有两个最基本的方面，第一，发展与持续性，发展是前提是基础，持续性是关键，没有发展，也就没有必要去讨论是否可持续；第二，没有可持续性，发展就将终止。可持续发展是发展与可持续的统一，两者相辅相成，互为因果，放弃发展，则无可持续可言，只顾发展而不考虑可持续，长远发展将丧失根基。可持续发展战略追求的是近期目标与长远目标，近期利益与长远利益的最佳兼顾。发展的内涵主要是经济的发展、社会的进步。
1、建立完善可行制度，推动社团可持续发展。
古语云：“无规矩不成方圆”，在高校学生社团中，建立完善社团制度是保证学生社团持久、健康发展的前提。完善和健全社团体制，对社团各部室和工作人员的工作方法、态度、效率等方面有着直接影响，是一个学生社团能否可持续发展的主要因素。在日常的管理中，有关部门要不断完善社团制度，逐步形成一套适应社团发展，具有自我特色的完善的管理体制，使社团在以后的发展中有法可依，有章可循。其次，在社团管理制度中也要纳入奖惩激励机制，如考核评分、月评推优，全面推动社团可持续发展。
2、明确社团发展目标，增强社员创新意识。
有位西方哲人曾经这样说过，你力争上游可能处于中游，你力争中游可能处于下游，但你若力争下游则可能不入流。可见，社团的长期发展目标，制约着社团在今后的漫长发展道路中能够走多远。一个不想做将军的士兵，不是一个好士兵；一个不想成为一流的社团，必将在残酷的竞争中被打败。确立一个有挑战性的目标，并将它划分成不同时期的一个个小目标，付出行动一步一步脚踏实地去实现它们，逐步地去完成它们。保持社团发展的目标性，从而促进社团的可持续发展。此外，在处理社团发展过程中遇到的困难和问题时，要有开拓创新，勇于创新的精神，根据社团的实际情况，采取一些有效的、大胆的新方法来化解困难。其次，在社团活动的形式及质量上要勇于创新、不断探索，举办形式多样、可参与性强的专题活动；加大社团活动策划力度，提高社团活动质量，锻炼出一批具有创新意识的骨干人才，打造出高校一流的学生社团。
3、强化管理人员素质，提升社团骨干人格魅力。
作为社团的中流砥柱，其个人基本素质直接关系到社团的和谐、稳定与繁荣，影响着社团的长远发展。我个人认为社团骨干，应从以下几个方面加强思想道德修养，塑造完美人格魅力。
（1）内修思想，提高品质。要坚定走党的基本路线不动摇，树立和落实科学发展观，在思想上要积极要求上进，发挥社团骨干的模范带头作用；培养先进的社团精神，在工作中要以良好的态度为同学服务，培养集体利益在前，个人利益靠后，牺牲在前，享乐在后的大局意识，以自身实际行动为社团的发展做出贡献；培养优良工作作风，脚踏实地，勤奋工作，以身作则。
（2）外塑形象，注重言行。社团骨干作为社团的中坚力量，其个人形象与言行势必会对社团其他人员产生潜移默化的影响。俗话说上梁不正下梁歪，因此，骨干人员应从平时衣着穿戴、言谈举止、仪表仪态等方面加强塑造。争取以一个饱满精神、优雅举止展示给社团的其他成员。
4、关注社团人员心理，建立良好的上下级关系。
如今高校学生社团的特点是高校老师指导，学生自主管理的形式。在高校可持续发展中，建立良好的上下级关系是关键，社团骨干要深层次领悟“学生管理者”的特点，其主要是以学生身份为主，再次才是管理者，所以学生管理者要加强专业课的学习，这样才能做一个全面发展的社团管理者；用一颗真诚的心与社员相处，一起努力，一起工作，一起为社团的明天挥汗如雨。在社团复杂的.人员结构中，往往会有一些人员由于无法被上级注视等原因，出现工作激情懈怠，工作效率下降等现象，此时管理者的作用就显得尤为重要，一次促膝长谈也许会解决一个工作人员的心理困惑，端正工作态度，所以管理者应在关注社团人员心理方面加大重视力度。可以定期的开展专题讲座、培训会、交流会的形式进行心理干预，加强沟通，增强上下级信任度，赢取民心，提升团结互助意识，提高人员稳定性，进一步促进社团的可持续发展。
5、营造良好工作学习氛围，培育上进社团精神。
社团长远的发展必须具有良好的工作、学习氛围及社团长期发展形成的优良传统。科技知识是第一生产力，这就要求社团在建设中，要营造一个良好的氛围，大力培育具有自身特色的社团精神，以专业知识武装社团工作人员，将专业知识运用到实践活动中去，两者紧密有效结合，创建自身社团文化特色，形成优良社团文化模式，推动社团发展上层次，上水平。作为学生社团的一员，应注重加强自身知识修养，包括文化知识和政治理论基础知识的学习，以知识武装大脑，将所学知识灵活运用到社团的日常工作中；加强社团内部学习，开展形式多样，可参与性强，易推广的学习方法；其次在实践中锻炼，不断总结经验，并与其他成员交流分享。在长期社团工作中不能忽视社团精神的建设，其在社团人员团结、提升社员能力、培养社员价值观方面有着举足轻重的作用。高校学生社团精神应具有自愿、自觉、感召力强等特点，这种精神文化对培养社员的主人翁意识、大局意识有潜在的作用。然而社团精神并不是一朝一夕就能形成的，它是社团长期可持续发展的必然结果，也是社团长远发展的关键。因此，在社团的发展中应注重建设社团精神，推动社团稳定发展，促进社团的可持续发展。
高校学生社团已经在繁荣校园文化，提升学生综合素质方面扮演着十分重要的角色。但受到诸如管理、经费、人员稳定性等条件的约束，致使高校学生社团难以发展，成为社团夭折的主要原因。因此，可持续发展对社团长远发展、利益最大化、影响最大化起着重要的核心指导作用。高校学生社团作为繁荣校园文化，提升学生综合素质的主力军，面对新世纪的挑战和机遇，走可持续发展道路对高校学生社团的长期发展、实现社团目标有着重要的意义。发展是持续性的，发展是前提是基础，持续性是关键，没有了持续性，发展也就无从谈起。发展与可持续就像一对连体儿一样，彼此互相影响另一方的生存，所以说两者是相辅相成，互成因果。所有高校学生社团的发展的阻碍最终都会落在可持续的问题上，由此可见，可持续发展对高校学生社团有着举足轻重的意义，它是一个高校学生社团能否长期发展最根本的原因。
参考文献：
[1]李根.用科学的方法实现高校学生社团的可持续发展.[j]中国科技信息20期。
[2]刘洋.新时期促进高校学生社团可持续发展的思考.[j]福建医科大学学报（社会科学版）.7(2)。
[3]吴笑兵.新形势下高校学生社团建设与发展的新思路.[j]青少年研究－山东省团校学报.(4)。
[4]岑道权，李新.生社团骨干人格魅力的塑造.[j]人民论坛,第8期。
[5]张继英.浅谈大学生社团建设工作的几点思考.[j]山东电力高等专科学校学报.(3)。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇十
摘要：随着社会的快速进步，经济的迅猛增长，我国的建筑行业迎来了发展的黄金时期。建筑行业发展的同时，也有许多的问题需要得到足够的关注与重视，尤其是在施工过程中的安全管理问题。由于建筑施工的项目工程量比较大，且施工环节多且复杂，导致其安全管理方面存在较多的问题，安全事故时有发生。行为安全管理是保障建筑施工安全的关键环节之一，需要针对这一方面的相关内容做好充分的研究与探讨，从而有效的提高建设施工的安全性。
关键词：建筑行业；施工建设；安全管理；行为安全。
行为的安全管理主要针对的是施工人员的行为问题，通过科学的方式增强员工的安全意识，降低施工人员错误行为的可能。因此，接下来作者将针对一些行为安全管理的经验和实践，对提高施工人员行为安全系数的具体措施和办法进行简要的探讨，针对一些错误的观念和行为进行指正，从而对行为安全管理的相关工作进行帮助。
1针对施工中的行为安全管理的简要概述。
行为安全管理英文缩写为bbs，简要的来说就是借助合理的方式来对人和安全之间的联系和问题进行分析，从而发现人处于生产工作状态下的相关行为特点，在根据安全的基点，探讨和发现能够对人的行为进行调整的理论以及办法。结合相关的数据表明，展开行为安全的模式只要花费施工者大约百分之二的时间，但对提高安全性的比例却高达百分之十。行为安全的管理要借助多次考察从而对人的行为和思想进行改变，进一步增强他们的安全观念，有效的减少事故发生的几率。
1.2工程施工中安全管理的现状分析。
结合现今建筑行业的现状来看，普遍存在施工过程中出现伤亡的状况，尤其是在楼房建造的过程中，由于坠落以及塌陷等状况造成的灾难更是占据了大部分的比例。这些事故和灾难大多是可以避免的，但是由于施工建设人员行为上的失误以及观念上的不重视，造成一些很小的行为过错导致极大的恶劣后果，主要原因还是安全管理的相关工作做的不够充分，甚至有一些不按照规定施工步骤和程序进行的现象。这种不够重视和淡薄的安全观念必然会导致施工人员在日常工作中会存在一些具有危险性的施工行为。结合相关的数据报告的情况分析，由于施工人员的行为导致的事故灾难高达百分之九十，由此可见，施工人员的行为安全管理有多重要。提高行为安全管理，才能有效的增强施工人员的安全意识，有效的减少悲剧事故的发生。
进行行为安全管理的过程，首先是确定好被观察的对象，对其展开一些基础的培训工作，再任命观察人员，确定施工过程中存在风险的行为，且对一些重要的不安全行为进行明确，对重要的行为详细的指出并对其进行abc分析。其中a表示的是前因，b表示的是本身，c表示的是后果。在此期间，相关管理组织的人员在发现员工做出的不安全行为的情况下，对其展开教育工作，与此同时详细的记录在案，保留资料便于之后的研究工作的进行，并找出行为发生的主要原因。在此基础之上，把相应的探究结论告知参与调查工作的施工人员，从而更好的对其进行安全行为的教育工作，进一步提高他们的安全意识观念以及对相关施工工作内容提出更为科学合理的建议，最终帮助施工人员在工作过程中的安全行为能够符合标准和规范。从整体上简单的来说，行为安全管理大致可以分为下列几个环节的内容。
（1）行为安全的教育与培训；
（2）明确重要安全行为；
（3）展开行为观察工作；
（4）展开行为探究工作；
（5）进行交流然后反馈到施工人员；
（6）对施工者安全行为进行纠正；
（7）进行目标的最终评价。
3案例简析。
3.1项目介绍。
文章将结合十六局企业北京某工程公司的项目来对行为安全管理的相关过程进行分析。以该公司正在进行施工建设的某商业综合工程实例来展开研究分析工作。这次的研究大致进行了四个星期，工程总面积约为六万平方米，高度达七十米，施工工程中存在的安全问题多且复杂。
3.2管理的展开过程与方法。
行为的观察是展开行为管理工作的主要环节。这次主要针对某工程的相关工作者为目标，确定容易产生的危险行为，再明确关键行为通过具体的观察方式针对相关工作者的行为进行详细的记载以及探究，结合实际的工作经验来对工作人员的安全行为展开调查并进一步规范，从而达到减少危险行为发生的几率。
其中的关键行为主要包括了在具体工作过程中的一些需要重视的不安去的行为。结合具体施工地的状况，防止由于坠落、打击以及漏电等原因造成危险，从而让被观察人员佩戴安全帽、安全带以及防触电的.绝缘工具，然后对他们的工作状况展开观察研究活动、制定三位观察人员，每人观察一组的工作者，展开跟踪调查、记载、反馈和纠错等工作。活动进行的工作时间安排三个星期，每个星期五天，一日三次的观察频率，在行为安全管理进行完毕以后，在持续展开为期一星期的后续观察，每日一次的频率。通过三个小组的划分，分别进行安全帽佩戴方式、配置安全带方式以及佩戴绝缘物件方式来展开观察与研究工作。其中被观察的工作人员一共二十二人。在展开bbs管理之前，一组佩戴安全帽的比例为百分之六十；二组配置安全带的比例为百分之四十三；三组充分配置绝缘工具的只有一人；安全指数只能达到四十五分的水平。通过相关的数据显示，在调查开始之前一月内，有两起极易发生触电危险的事件，高空坠落的一起，施工物打击事故三起，即便是未产生严重的后果，却存在一定的隐患。
3.3分析与建议。
通过科学方法进行统计分析发现，借助观察与管理的方式能够对工作人员的不安全行为进行较好的纠正，效果十分显著。通过相关数据资料的分析工作能够较好的对施工者的行为进行反馈和改正，从而构建安全性更高的工作理念，降低不安全事件发生的频率，提高安全性。行为安全管理的方式具有显著的作用和效果，但同时也存在一些问题。在具体实施过程中的部分行为发生的次数较少且不易于观察；还会有一些其他原因造成的事故会增加分析的负担且无益；除此之外，行为安全管理自身并不够完善。针对这些存在的问题，有以下几点建议：首先通过增加观察期限的方式，更充分的对工作人员展开相关安全意识的教育与管理工作，使其更充分的认行为安全的重要性和意义。其次，参与管理的人员要能够提高对bbs的认识与理解。最后，充分的把握关键不安全行为的种类，便于之后工作更具备说服力与针对性。
4结语。
结合现今的建筑行业施工情况来看，由于施工人员行为问题造成的安全悲剧时有发生，因此，施工人员的行为安全管理问题要能够落实到位，才能有效的降低这类事故的发生几率。文章通过对行为安全管理的相关内容和实施步骤过程的简要介绍，并结合案例进一步展开分析，得出了行为安全管理存在的问题与相关的一些建议。希望能够对提高施工建设的安全发挥一定的作用。
参考文献。
[1]王力争，韩泓.建筑业安全生产形势分析及对策建议[j].中国建筑安全网，.
[2]贾明涛.行为安全管理在施工中的应用分析[j].中国安全生产科学技术，.
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇十一
莱钢运输部bbs队伍成员对以往发生的事故进行认真分析研究,同时对本单位调车人员的不安全行为进行了分析总结,定义了/又种关键不安全行为,并对这八种不安全行为进行了观察、强化治理、反馈,对结果进行了统计。对关键不安全行为进行跟踪检查四周后,其发生次数均降到了每月5次左右,事实证明,行为安全分析法在莱钢运输部是切实可行的,而且效果明显。
4加强运输安全管理的对策。
4.1安全员轮值制度。
安全员轮值制度是指班组成员每月轮流担任本班组的安全员。轮值安全员在职期间主要工作是负责本班组的安全生产的监督检查,其目的在于使每位职工都能体会安全管理人员的职责,消除对安全管理的抵触情绪。同时对轮值期间业绩突出的安全员进行奖励,对轮值期间业绩平平,甚至出现事故的安全员进行处罚。莱钢运输部自实行该制度以来,收效甚大,不仅使现场的职工充分体会到了安全管理人员职责的重要性,而且提高了对安全生产的认识水平,职工素质得到提高,从而使运输安全管理工作得以顺利开展。
4.2实施“连带”责任考核制度,增强职工遵章守纪的'自觉性。
所谓“连带”是指职工违规违纪后,班组长及配班人员均会受到不同程度的处罚。这样以来就可以充分发挥班组长的作用,加强对组员的管理和监督力度。莱钢运输部在创立并实施“连带”责任考核制度中规定,在特定的责任团体中,集中聚集责任团体中的部分资金,成立段长奖励基金。月末进行作业成绩总结时,根据总结成绩,合理地分配基金。如果团体内有员工出现违章违纪行为,整个团体都将扣除一定的资金,为此负一定的责任。
4.3完善并强化考核制度。
建立从部机关管理人员到站段到基层班组纵向到底的考核办法,职工违规违纪并导致事故发生后,班组长、站段长及部相应管理部门均受到不同程度的考核。形成从上到下重视安全的氛围。
同时还要强化考核机制。强化对各级管理干部的安全管理考核。对机关职能部门及站段实施以安全基础管理、现场作业控制、安全成绩效果为主要内容及以季度为考核周期的综合考核,站段安全管理考核实行班组间百分比得分排序,由站段领导对末位班组主要领导进行谈话,有关职能科室进行帮促;连续两次考核为末位的,对班组主要领导进行诫勉;连续三次考核为末位的,对班组主要领导进行调整。强化对现场职工的考核。在现场一线职工中开展“和谐五星”评定,将职工的业务素质、日常工作表现与评定结果与星级挂钩。通过理论考试、实作鉴定、民主测评、定量考核、综合评定等程序,对职工评定星级。同时星级评定的结果与职工收入挂钩考核,激发职工创优争先、奋发向上的热情,进一步调动职工工作积极性。对星级职工进行动态管理,凡发生考核未达标的,则自动降低直至取消星级,相应降低收入水平。
4.4建立完善的奖惩机制。
建立起班组、站段以及莱钢运输部内部的对作业现场违章违纪进行检查、评比、公布的三级管理制度,设立违章违纪曝光栏,定期公布违章行为,在莱钢运输部内部制造一种遵章守纪光荣,违章违纪可耻的环境,形成强有力的群众监督机制。对个人处罚,除了罚款、免职、等处罚以外,还要与年终评先、年终晋级、岗位工资相挂钩,同时实行责任连带,形成一种相互制约的氛围。建立安全生产激励机制,按照职工生产责任的轻重,奖励要向生产一线倾斜、向高风险工种倾斜,使其责、权、利实现统一,从而激发职工热爱生产岗位。并应建立完善的安全风险抵押制度,通过实行严格、合理的奖惩激励,让违章者胆寒,遵章者荣耀。
4.5加强对职工的技能培训和安全素质教育。
建立莱钢运输部一站段一班组纵向三级教育网络,同时建立在各个站段、班组间横向的学习经验交流的网络,定期举办各工种技能培训班、技能经验交流会、技术比武,提高职工的技能水平。每年夏、冬开设一次安全素质教育学习班,每年举办一次“我为安全献一策”大型主题研讨会、安全知识竞赛等活动,不断提高职工的安全素质。
4.6实施对道制度。
为了保证调车作业计划、排列进路和现场作业的一致性,及时发现并消除忘(错)传计划、错排进路、误认信号等隐患,确保行车安全,莱钢运输部研究制定并实施了对道制度。所谓对道是指在调乘人员与信号值班人员之间实行对道,通过无线电通话进行“要道、还道”和“报开、报明”。在“对道”制度执行中,以现场调乘人员要道为主,信号员报开为辅。
5结语。
本文以莱钢运输部为例将行为安全分析法运用到冶金铁路运输安全管理工作中,在对莱钢运输部安全管理现状分析的基础上,定义了/又种关键不安全行为,建立bbs队伍,进行bac分析,从统计结果看出,行为安全分析法对于纠正不安全行为、减少事故发生概率以及提高职工安全素质行之有效,对于冶金铁路运输安全管理工作具有重要的指导意义。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇十二
办公室行政工作是事业单位的形象窗口，其能够直接反映出事业单位的整体服务程度。为此，我们就要保证相关工作人员能够树立良好的工作服务意识，具有求真务实的精神，能够在实际的工作中，将实践与理论进行有效的集合，对办事的方案和方式给予合理的完善和优化，从而帮助事业单位赢得更高的经济效益和社会效益。
3.2将权、责、利给予有效的明确划分。
办公室的工作涉及的因素比较多，比较繁杂，这不仅会给相关的工作人员带来较大的工作压力，而且一旦出现问题时，相关的工作人员还相互进行责任的推诿，从而造成了管理的混乱和资源的浪费。为此，我们应该有针对性地细化工作岗位，针对具体的工作任务和内容进行有效的划分，保证工作的效率、质量和秩序。
3.3加强对工作人员的思想道德的建设。
3.4加强对相关的管理和工作模式的创新。
事业单位要能够根据实际的办公情况，对办公现状进行分析，充分地意识到工作中的不足，然后能够有针对性地对工作和管理模式进行完善和优化。事业单位要能够充分地意识到其在社会上的主要服务职能，并且在此基础上，对单位中的各个职能进行细化和调整，保证每一个工作岗位的有效性和资源利用的高效性。通过这样的方式，更好地实现事业单位办公室行政管理工作的规范性和科学性，为事业单位办公室行政管理工作提供便利的条件。
3.5提高团队的凝聚力。
在实际的事业单位的行政办公中，我们不难发现，办公室人员常常由于分工不明确，导致很多工作都是由个人独立来完成，而某些需要多人合作来完成的项目最后的完成效果不满足实际的要求。为此，相关人员要加强办公室的管理工作，培养职员的团队协作精神，提高其凝聚力，构建和谐的合作管理，这样他们在实际的工作过程中才能够互相帮助，进而发挥更大的作用。
在实际的行政办公中，办公室的办事效率亟待提高。只有提高了办事效率，才能够提高服务的水平。为此，我们首先应该精简办公机构和部门，尽可能地避免设置一些中间部门，保证相关的命令和精神实现更为精准和高效的传达。与此同时，办公室的行政工作要做好衔接工作，保证各个工作部门的一致性。各个部门也要充分地意识到办公室行政工作的特定意义和重要职能，树立起全局观念，树立积极为领导办事、为基层服务和为群众谋利的精神和观念。只有这样才能够更好地提高办公室的办事效率。实现更好地“服务”形象。
3.7加强外部动力的引进效果。
在实际的生活中，我们不难发现，外界社会对于办公室行政工作的认知不足，这就影响了很多问题的时效性。为此，我们可以加强对大众传播媒介的有效利用，做好宣传工作，能够使得更多的人重视办公室的行政工作。而且为了进一步拉近与群众之间的关系，部门办公室还可以举办一些“开放日”活动，使得群众对办公室的行政工作有一个更加全面的了解，消除一些误解，从而为办公室行政工作提供更好的动力源泉，也在一定程度上为群众谋得更大的利益。
4结论。
总之，事业单位办公室行政管理工作是事业单位的重要工作环节，其工作的质量和效果会直接影响事业单位的整体形象和价值的发挥。为此，相关的事业单位人员在发展的过程中，应该对此项工作涉及的各个因素和环节给予有效的完善和优化，提高工作质量和效率，促进事业单位更好更快地发展。
参考文献:。
［1］刘文英，吴长山，傅大鹏.关于进一步加强行政事业单位固定资产管理工作的调研报告［j］．天津经济，(3):43－46.
［2］于学信.关于加强行政事业单位财务管理的思考［a］．决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛———创新思维与领导决策学术研讨会”论文集(上)［c］．决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院，2017:1.
［3］王茜.关于《政府会计准则—基本准则》实施后加强行政事业单位财务管理的思考［j］．财会学习，(21):65，67.
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇十三
《中小学信息技术课程指导纲要（试行）》中指出：“信息技术课教学的目的首先是培养学生的兴趣意识和信息素养。”也就是说信息技术教育已经超越了单纯的计算机技术训练阶段，发展成为信息社会人才需求相适应的信息素养教育。因此，高中信息技术课程的教学设计应该体现出信息文化作导向、信息处理作基础、信息问题解决作关键及信息交流作根本的四者相互联结的整体。相应的体现信息素养的教学案例的设计应具有以下要点：是有利于促进学生技术能力提高的、是有利于促进学生身心健康发展的、是有利于促进学生的全面发展与个性发展的。
一、案例素材内容。
素材的选择要结合学生的生活。在《信息的集成与交流》时，语文教师在blog中留下了《我与地坛》的作业：“查询作者史铁生的生平，并想想他是如何来表达母爱的？”指导学生访问blog并在网络情境中圆满解决问题，最后信息技术教师和语文教师再针对实际情况进行总结。学科之间的联结使得学生的综合能力得到了有效锻炼，又能达到融会贯通的教学效果。案例的设计不必拘泥于章节范围，在应用软件上尤其如此。在文本信息加工一节中强化训练好word技能，如字体和段落设置、插入对象设置、打印设置等。那么拓展以ppt或是blog的形式展现word作品的编辑都不再是难题。素材的选择上应突出情感教育的内容。例如，在《日新月异的信息技术》章节中补充有关我国计算机发展历史的内容，在《多媒体信息加工》章节中介绍我国2005年海信第一块自主知识产权并实现产业化数字视频媒体处理芯片的内容（虽然该技术远远落后于欧美日韩等国，但在我国信息技术发展史上终究是一大突破），使用和尝试wps软件了解国人在it业所做的努力与尝试，通过计算机专家的趣闻轶事、游戏等激发学生的好奇心理和深入研究的兴趣，使用baidu、google、当当、淘宝等商业成功案例拓展学生视野。介绍mis（managementinformationsystem，管理信息系统）的知识，让学生知道信息技术是关系到工农业生产发展的学科。
二、案例特点。
教学案例应该具有趣味性。若教学案例的设计停留在一个陈旧模式和墨守成规的水平上，就不符合中学生的身心发展规律和在新时期的教学特点，况且这样的“理”难以入耳，焉能入心。因此，教学案例的设计首先在于激发学生对信息技术课程的学习兴趣。因此，教师在教学设计中应围绕学生的学习与生活需求，以“信息技术的发展历程”为主线，通过对信息技术的整体了解和认知，激发学生对信息技术课程的学习兴趣，进而归纳并掌握信息的基本特征，形成与信息社会相适应的价值观。教学案例应该具有创意性和启发性。现代中学生是社会转型期的新兴一代，他们具有一定的抽象思维能力，乐于接受新生事物，具有一定的分析解决问题的能力。结合这个特点，我们在教学案例的设计上应该注重启发性。例如，各种软件中都存在一些共性的知识，如菜单栏的操作、快捷键的使用等。总结这些共性知识能够使旧有知识在新知识的学习中发挥作用———将所学知识迁移到新软件（教材中没有涉及的）学习中去。因此在教学案例的设计上应体现出创意性。如《图形图像的加工》结合2008年奥运会的主题和体育明星合个影———教师给素材和使用指导说明文件，实现小组讨论。又如在学习完信息的加工和集成之后布置如下小组作业：制作介绍扬州的word／ppt／html或宿舍文化为专题的flash／photoshop文件。从素材的收集到作品的发布全部由小组合作完成，这样既激发了学生的兴趣，又锻炼了学生解决问题的.能力。曾有人说21世纪初是眼球经济时代，图形图像技术迅猛发展给我们的生活增添了色彩。在《图形图像的加工》中创意婚纱秀、网络恶搞楚留香等都是比较好的教学案例模板。这些带有启发性的教学案例一方面开拓了学生视野，另一方面也培育了学生的人文观。如图形图像的设计介绍flash软件的使用中，以七巧板这个传统的动画设计为起步，从制作七巧板到制作造型再到制作动画一步一步地拓展，之后再加上合理的创意，最终得到一个简单而富有趣味的动画。
三、案例评价。
《中小学信息技术课程指导纲要》中指出：“教学评价必须以教学目标为依据，遵循发展学生个性和创造精神有利的原则。”教学评价要重视教学效果的及时反馈，评价的方式要灵活多样，鼓励学生创新，这就提出了构建开放式的评价体系。但在我们的实际课程中却缺少这样的评价。教学案例的评价不仅是对案例本身的评价，更重要的是给学生的作业和作品作为参考指标。同时这种评价也是对学生作品原创性和优秀度的激励。随着时代的发展，学生不仅要掌握社会生活所必备的信息技术知识和技能，更重要的是具备良好信息的获取、分析、加工、利用和创新、协作和交流等能力。高中信息技术课程教学的案例设计，要立足学生，以解决实际问题为目标，以发展和创新的现代教育理念作指导。只有这样，信息技术教育才能真正地革故浊清，体现出以信息化带动教育现代化的趋势。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇十四
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育厅主办，江西省高校辅导员培训和研修基地承办的第十八期全省高校辅导员培训班在江西师范大学正式开班，进行了为期七天的培训和考察。本次培训班分为两个阶段：第一阶段是在江西师大校区的辅导员理论学习，第二阶段是前往复旦、南京师大等学校进行经验交流座谈。虽然培训时间紧、考察任务重，但感觉收获很大，对于辅导员工作有了更深的认识。现将个人关于加强辅导员队伍建设的几点建议报告如下：
一、必须加强辅导员队伍建设。
1、辅导员人员配比失调。近几年来，随着各高校招生规模的不断扩大，高校学生人数急剧增加，而与之相对应的辅导员引进的力度却远远不够，导致辅导员数量严重不足。据不完全统计，师生比在1∶200以下的高校数量只占全国高校总数的25%，某些高校特别是民办高校和高职院校的师生比竟高达1∶600，师生比例严重失调。充足的辅导员数量是做好学生思想政治工作的基本保障,学校在加大力度发展和建设学校的同时,应严格按照1∶200配齐辅导员，以确保辅导员工作有序进行。
2、建立严格的辅导员准入机制。大学生工作在高等院校里是一项平凡却十分重要的工作，高校辅导员作为大学生工作主要承担者，要能够担当起大学生的人生导师和思想引路人，对大学生成为国家的有用之才，发挥其极其重要的作用。然而，目前高校中无论是专职还是兼职辅导员,在选配人选时,大多数选择的是初出茅庐的高校毕业生，“无工作经验、无人生阅历、无专业化背景”成为现今高校辅导员的普遍特征。因此，严格辅导员的选聘条件和程序是确保辅导员队伍整体素质的先决条件。
案例：复旦大学辅导员与学生配比仅为1∶76，确保了辅导员能够兼顾到所负责的每位学生的思想、生活状况。同时采用了“3+1”在校研究生兼职辅导员模式，在校研究生与学生同吃同住，时刻掌握着本班学生的思想生活状况。而针对学生们的学业问题，复旦大学则建立了班级导师制度，8名学生配备1名班级导师，学生对于学业方面有任何问题，可随时寻求班级导师的帮助。在辅导员与班级导师的共同配合下，学生们在思想、学习、生活等各个方面都有了引路人。
二、亟待明确辅导员工作职责。
1、辅导员工作职责不够清晰。在当今社会，高校大学生教育已从曾经的“精英化”教育转化为“大众化”教育，随着高校大学生人数的增加，高校大学生综合素质也普遍降低，辅导员工作也逐渐从过去的“引导式”教育工作转化为“保姆式”跟从工作。
对于高校辅导员的要求，也不再仅是学生思想上的领航员，更要求辅导员们是学生们学习上的指导员、生活上的服务员、心理上的.保健员，“全才”成为辅导员应具备的核心词汇。然而，真正能做到“全才”的辅导员们，各高校中屈指可数。同时由于现实状况，大多数高校辅导员们缺乏时间与精力来积累“全才”的素质。因此，从实际状况出发，应明确高校辅导员各项工作职能，专才专用，各取所长。
2、强化辅导员工作培训机制。从辅导员工作经验来看，各高校辅导员大都是从一个学校迈入另一个学校，甚至是直接由本校毕业留校工作。缺乏工作经验的他们在工作中基本上处于摸索、学习和探求阶段,由于每天都忙于一些事务性的工作,难有机会进行经验交流座谈和参加培训,导致辅导员队伍工作经验和理论水平普遍偏低，“不稳定”、“不适应”、“不胜任”成了高校辅导员普遍存在的现象。综上，大力推动辅导员专业化进程，鼓励和支持辅导员进行学历深造,提高辅导员的思想政治素质和业务素质，成为当前辅导员建设工作的重中之重。
三、应当提升辅导员的各种待遇。
1、辅导员工作认同度低下，缺乏认可。“思想上畏难，内容上滞后，形式上单一，管理上落后”成为高校辅导员工作中的普遍现象，导致了辅导员“专职不专”，严重影响了辅导员工作职能的发挥。提升辅导员工作地位，加大辅导员工作认同度，迫在眉睫。因此，要更新传统观念，重视辅导员队伍的建设，确立辅导员也是高层次人才、学生思想教育与日常管理也是一门科学的观念，切实提高辅导员的业务待遇，使他们感到术业有专攻，认同学生思想教育与日常管理工作，保证队伍的积极性、稳定性。
2、提升辅导员工作待遇，调动辅导员的工作积极性。由于辅导员工资、福利等待遇较高校其他岗位普遍偏低，因此大多数辅导员的最终目标不是定位在学生辅导员岗位上,故对学生的管理教育不够积极主动,工作满足于现状,等待跳出辅导员队伍。全面落实和提高高校辅导员的政治、学习和生活待遇,为他们提供良好的工作平台和优越的生活待遇,真正解除他们的发展之虑、工作之烦和生活之忧,是进一步稳定辅导员思想情绪、提升辅导员工作积极性的关键所在。
案例：在复旦大学，辅导员工作满3年后，经过各类研究及培训后，可进入高级研修班即培养模式；通过高级研修班的各类学习考察，辅导员可从原来的基层工作岗位转向管理岗位。同时复旦大学还设立了全上海市唯一一所辅导员博士站，面向全国招收表现优异的辅导员，进入博士站点继续学习深造，以更好地服务于辅导员工作岗位。
全国高校外延发展已经进入了高原区，如何从内涵上求发展已成为当务之急，而辅导员工作则是高校内涵发展的重要内容之一。我相信，随着各高校对辅导员队伍建设的认识不断提高，对工作越来越重视，高校学生辅导员工作必将实现良性循环，会吸引更多更优秀的人才充实到辅导员队伍中来，为培养德智体全面发展的新一代大学生发挥更加积极的作用。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇十五
摘要：高校青年教师队伍建设是高等学校能否在未来发展中赢得主动权的重大问题，也决定着高等教育在未来发展中的方向。现如今，高校青年教师队伍建设受到越来越多的重视与关注，所以我们要认识到青年教师队伍建设所面临的一些实际问题，采取一些有效的措施，加快发展青年教师队伍建设的进程，从而为提高高校青年教师整体素质水平、完善高等教育结构、全面建设小康社会做出贡献。
随着高等教育的持续不断发展，高校教师队伍建设关系到未来高等教育整体发展水平，是建设高质量社会主义大学的根本保证。青年教师是高等学校的未来和希望，经过国家不断改革与创新，高等教育取得了一定的成绩，青年教师的状况也有了一定的改善。可是我们也要清楚地看到，高校青年教师队伍依然存在诸多问题，例如少数教师自身素质不高，教学能力不够；教师整体待遇不高，人才流失严重；教师学术氛围不浓厚，不利于互相交流教学经验等。因此，我们应该建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，因为这是关乎高等学校能否赢得未来发展主动权的重大问题。本文结合高校青年教师队伍的现状，对如何加强高校青年教师队伍建设进行了一些思考。
一、加强青年教师基础培训，努力提高青年教师自身素质。
当今时代是一个信息量与日俱增的时代，科学技术水平日益发展，知识与技术的更新速度日益加快。高校教师这一职业，作为知识的传播者与创造者，没有深厚的学识基础、广博的知识面、经验丰富的教学水平，是很难适应当今科技文化水平发展趋势的。大学的教育有其特殊的方法和规律，这就需要青年教师从踏进大学校门开始就要尽快进入教师角色，摆脱学生时代形成的思维方法与习惯，运用学到的教育理论与教育规律，完善知识结构，从而更好地开展教学工作提高教学质量。
（一）实施科学理论教育，进行职业技能培训。
组织青年教师进行高等教育知识和高校教育教学技能、方法为主要内容的培训，同时需要学习相关的教育心理学、教学理论、和教师的一些基本规范制度。针对教师所教授的不同课程，可以增加本学科课程相关的理论学习与教学技能学习。学校也可以不定期的组织青年教师进行集体学习交流，分享彼此的教学经验，弥补新教师在教学经验方面的欠缺。
（二）理论与实践相结合，组织多种教学竞赛活动。
理论与实践的关系是辩证统一的关系，青年教师队伍掌握了基本的理论基础还需要落实到具体的教学实践中。不定期开展一些教学经验交流会、主题讲座、授课竞赛活动等，让教师不断改进和创新自己的教育教学方法，发现问题解决问题，与同事之间经常性的相互学习，交流思想，达到共同提高教学水平，掌握先进的教学技能，提高教学效果为目的，为他们尽早进入教师角色，适应教学工作，提高教学水平奠定了扎实的理论基础。
（三）实行以老带新，扶植青年教师尽快成长。
对于刚入职的青年教师可以由学校指定一名资历老，品德佳，教学经验过硬的老教师实行指导教育，让青年教师能尽快熟悉本学科的教学流程。经验丰富的教师针对不同的教师制定不同的培养方案，帮助青年教师解决教学过程中存在的'疑问，同时老教师可以定期旁听新教师的课程讲授，提出意见，传授教学经验，让青年教师了解自身出现的教学问题，并加以改正，能基本胜任日常的教学工作。
二、创建优质人才环境，提高青年教师的整体待遇。
近年来，高校青年教师的数量有所增加，随着数量的与日俱增，创建良好的工作和生活条件就成为教师能够持续发挥自身价值的重要条件。随着一些高校出现青年教师流失的问题，究其原因不外乎教师不满于现在的工作或生活环境，待遇无法达到他们的预想水平，高校的工作对于他们来说也没有了吸引力。许多的年轻教师也是刚走出校门，经济基础相对来说还是比较薄弱，物质生活得不到满足就会相应的影响到科学研究的创造水平，从而影响到对待教育的态度问题。经济地位水平不高会导致年轻教师对待事业的受挫感加重，使他们对自己事业前途感到迷茫，从而失去了对教育工作的热情。因此，需要大力提高教师的整体待遇，为青年教师的成长提供一个良好的氛围。
（一）鼓励人才创新，完善教师激励机制。
制定培养和吸引人才的激励制度，要形成积极参与，敢于竞争的人才竞争机制，适当拉开差距，重点鼓励优秀人才脱颖而出。培养青年教师的过程中，也要处理好整个队伍与拔尖人才之间的关系，不能专注于拔尖人才而忽视大部分青年教师的整体水平，一边兼顾优秀人才的同时也应该把更多精力放在提高青年教师整体综合素质上，积极鼓励教师参与竞争，与优秀老师相互学习经验，共同成长。同时应加大对青年教师成果的奖励力度，对教育事业做出贡献的教师要着重奖励，树立榜样，激发青年教师对待教育事业的积极性，创造一个有利于青年教师整体参与并提高自我的氛围。
（二）完善学校建设，创设良好工作生活环境。
高校应重视学科实验室的建设，学科实验室的建成有利于教师应用最新的技术支持来创新科研成果。对于刚参加工作的教师来说，需要有一个良好的工作环境能让他们尽快适应教师角色，在生活中可以适当增加一些福利与保障，尤其对特别优秀的青年教师需要采取倾斜政策，提高他们的收入水平，利于他们更够在教育事业上发挥更大的潜能。对于有住房困难，或是工作单位与家的路程较远的教师，学校应努力建设校园小环境，在校园内为教师安家置业，解决他们的后顾之忧。
（三）完善工资管理制度，提高教师整体待遇。
目前，从高等学历人才的职业选择分布来看，高校教师这个职业依然不是高学历人员的首选职业，究其原因不外乎是工资和待遇问题。针对这个问题，国家方面，要加大对高等教育的资金投入；高校方面，要在国家工资政策的范围内完善工资结构，对津贴与奖励制度要切实规范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育过程中研究出成果的精英教师能从中获益，从而吸引并留住人才。综上所述，高等学校的青年教师队伍建设培养工作任重而道远，无论是在理论上还是在实践中，高等学校及相关政府主管部门都应该高度重视青年教师培训工作。不仅要从根本上稳定高校青年教师队伍，还要调动青年教师的教学科研工作积极性，从而更能充分发挥他们应有的作用。
参考文献：
［1］潘懋元．高等教育学讲座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇十六
高校学籍管理工作是高校管理工作的重要组成部分，学籍管理工作的成败与否直接影响着高校的教育教学质量，影响着教学秩序。高校学籍管理队伍的素质是学籍管理工作的质量保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校学籍管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方式和方法，加强培训，不断提升素质，才能更好地建设高校学籍管理人才队伍，为学校教育教学质量不断提高提供保障。
（一）对学籍管理工作的重要性认识不够。
近年来，随着高校扩招速度的不断加快，很多高校为提升竞争实力，拓展生存与发展的空间，纷纷采取措施，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把学籍管理工作视为一般事务性工作，认为学籍管理工作“人人都能做，人人都会做”，更没有充分认识到学籍管理人才队伍的素质对学校教学发展所起的至关重要的作用。
（二）对学籍管理人员的任用机制不够完善，影响了学籍管理人员的积极性。
随着高校向教学、科研人才队伍倾斜政策的逐步出台和实施，教学科研骨干的地位有了较大幅度地提高。而高校学籍管理人员的职务系列不同于教师系列，领导职数是有限的，又没有类似公务员的非领导职务系列，同时，决定行政管理职务晋升的各种外在因素、人为因素也十分复杂，所以绝大多数学籍管理人员发展空间有限，其经济待遇平均水平只相当于教师中的讲师和副教授之间。特别是近年来，高等院校领导提拔强调专业化，这些专业性比较强的职能部门负责人明确要求要从从事教学、科研的教师队伍中选拔。这种政策导向给学籍管理人员带来了后顾之忧，使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力，没有进取精神，最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。
（三）对学籍管理队伍的继续教育工作不够重视，进一步深造学习机会较少。
学籍管理人员的日常工作明显具有“重使用、轻培养”的特点，他们整天忙于事务性的工作，除担任一定领导职务的工作人员外，学习培训的机会很少，无法及时更新自己的理论知识，这必定导致他们对高等教育的特点和发展趋势了解不多，很难严格遵循高等教育发展的客观规律，做到管理决策的科学化，也难以发挥好管理效能，更谈不上推动学校与国外的交流与合作。
（四）学籍管理人员知识结构不合理，整体素质有待提高。
当前高校学籍管理人员来源复杂，调入门槛低，结构不合理。除了大学毕业、研究生毕业直接从事学籍管理工作以外，学籍管理人员还有一些是从教学岗位转来的，也有引进学术骨干的家属安排到管理岗位的，很难像选拔学术骨干一样通过复杂程序，遵循严格标准选拔学籍管理人员。这些学籍管理人员大多不具备教育管理的专业知识，导致学籍管理人员在工作中方法不够科学，影响到教育管理质量和办学效益的提高。
（五）学籍管理队伍配备不齐全，不稳定。
随着招生规模的不断扩大，在校生人数成倍增长，校系二级管理体制的建立势在必行。但是一些院系的学籍管理队伍呈现配备不齐、人员不稳定、素质参差不齐的现象。主要的学籍管理事务只依赖于教务部门，这并不利于对学生的管理。从校系二级管理的实质来说，教务处的职责应该着重于对院系的监督检查和对制度的不断完善上，学籍管理工作应该转化为以院系管理为主的模式。
学籍管理工作是一项高强度、高劳动量又政策性、技术性很强的工作，它还具有延续性的特点。重新调整上岗的人员对管理条例、管理程序、管理技术的掌握没有二至三年的时间很难熟练。
（一）提高认识，切实树立学籍管理工作是一门科学的观念。
高校学籍管理有自身的学科知识背景，它是教育实践和管理规律相结合的产物，有自己独特的研究对象、研究内容和研究方法，是其他学科专业所不能代替的。把学校学籍管理作为一门科学、一门艺术，认真研究学籍管理自身的规律，最大限度地发挥学校的人力、物力、财力的作用，以达到最高的工作效率，换取最好的效益。
（二）更新观念，提高学籍管理的适应性。
学籍管理是一项非常具体，十分繁杂，政策性很强的工作。学籍管理工作还应该主动适应新形势的发展，更新观念，增强管理育人意识，针对不同培养对象和阶段的实际要求，在学籍建立与变更、电子注册、毕业文凭与学位等方面加大管理力度，充分发挥其对教学过程的服务作用和政策导向作用，提高管理层次。
1．树立服务意识。学籍管理工作是一项具体细致又繁琐复杂的业务管理工作。从事这项工作不仅要付出艰辛的劳动，更要具备极大的耐心和责任心。面对繁杂的事务，一定要摆正工作心态，树立服务意识，对待每位同学都要一视同仁，对待每一项工作都要一丝不苟、实事求是，以高度的敬业精神和责任心为学籍管理工作做奉献。
2．更新管理理念。随着高校招生规模的扩大，随之而来出现许多新的问题：在校生人数成倍增长，教学资源日益紧张；大学教育大众化带来的学生成绩差距越来越大。
3．树立依法治校理念。随着国家法制建设的不断完善，公众维权意识的增强，法制环境的变化对高校学籍管理工作提出了新的要求。
（三）加强培训，不断提高学籍管理人员的业务素质。
学籍管理队伍是学籍管理工作的执行者。学籍管理队伍素质和管理水平的高低、管理质量的优劣直接影响到高校教学工作的运转和教学质量的提高。就目前来看，许多高校都存在着学籍管理队伍素质不高的问题，从事学籍管理的人员大都未经过正规培训，高教管理专业出身的极少。因此，加强学籍管理队伍业务素质建设是非常必要的。
1.加强对教育政策法规的学习、培训。作为一名学籍管理工作者，首先要对国家教育政策法规和学校学生管理条例进行系统的学习、了解，并逐步做到熟练掌握的程度，吃透、理解透每一条规定，尽量在工作中能运用自如。
2.加强学籍管理者业务技术的培训。一方面，是指学籍管理理论的实际应用能力的培养、培训。在管理过程中，要强化理论与实践的结合。学校也要尽量创造机会让大家走出去，学习他人先进的管理经验，为改进学校的学籍管理出谋划策，把理论与实践有机地结合起来。另一方面，是指加强学籍管理人员对现代化管理手段的运用，提高学籍管理工作的效率。随着高校规模的.扩大，面对纷繁复杂的学籍档案、成绩的管理和统计分析，学历电子注册数据上报等内容，单纯依靠手工显然已不能满足管理的需要，运用现代高科技手段进行学籍管理是迫在眉睫的事情，计算机和网络在学籍管理中的作用日益显得重要。在校定期开展计算机、网络知识及学籍管理系统的讲座，把理论培训与技术培训融为一体，提高管理人员的业务素质和理论水平。
（四）建立科学的考核评价机制，激发学籍管理人员工作的积极性。
高校要针对学籍管理人才队伍建设的特点，坚持公开、公平、公正的原则，制定切实可行的政策措施，建立行之有效的人才激励机制，把物质激励与成就激励、精神激励结合起来，“用事业凝聚人才，用精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才”。要树立“以人为本”的用人理念，把爱才、用才、容才、养才、造才有机地结合起来，使人才的价值真正得到体现。
其次要有规范的人才评价和绩效考核机制，惟才是用，综合评价。注意做到：业绩与师德考核相结合、数量与质量考核相结合、当前工作业绩与未来潜能考核相结合、年度考核与聘期考核相结合，尤其要加强对学籍管理工作人员在人品、诚信等方面的考核。
（五）实施教育职员制度，保持学籍管理人才队伍的稳定与发展。
高校学籍管理人员的待遇和从事教学、科研工作的教师相比还是偏低的，这是影响高校学籍管理人才队伍稳定的一个重要因素。所以，可以考虑在积极推进高校教师聘任制的同时，尽快推广高校教育职员制度。根据干部的资历和实际工作能力，合理确定学籍管理人员的职员级别，对不同级别、不同岗位的人员，提出不同的岗位要求和工作任务，进行规范管理。同时将领导职务与非领导职务分开，使他们职责明确，各尽其责。这样就能不断强化岗位职责和岗位管理。同时，逐步实行以岗定薪和按劳取酬，解决学籍管理人员的待遇问题，使学籍管理骨干队伍保持稳定。
【参考文献】。
[2]王军为，王志伟.加强高校管理人才队伍建设的几点思考[j].中国人才，，(7).
[3]刘文奎.论高校学籍管理队伍建设[j].辽宁师范大学学报（社会科学版），，28(4).
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇十七
伴随着我国高等教育的迅猛发展和世界科技革命日新月异的铿锵脚步，高校实验室的建设与管理在大学发展和教学水平提高中的地位和作用日益凸显，尤其是高等学校大型仪器设备日益成为高校发展高科技、培养高层次人才的重要物质基础，也成为体现高校科研实力、建设高水平大学的重要支撑和标志。因此，建设一支稳定的、高素质的、服务型的高校大型仪器设备管理队伍，提高大型仪器设备的使用寿命和效益，已经成为当前我国高校大型仪器设备管理工作中亟待解决的一个重要课题。
1.管理队伍不稳。
高等学校的大型仪器设备一般都具有价格昂贵、技术指标先进、应用范围广泛、精准性强等特点。面对这样一些高级的、珍贵的科研与教学仪器设备，按常理必须有一支非常稳定的队伍，以确保实施规范化的管理，进行精心的维护。然而，遗憾的是当下我国高校大型仪器设备的管理队伍人心不稳，人才流失严重。笔者对三所高校的调查结果显示，在回答“若有机会，你是否愿意转岗”时，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意转岗人数占了总人数的一半以上。
那么，究竟是什么原因导致了这种局面的产生？在调查和深入访谈中我们发现，队伍不稳的原因很多，但根本性的原因有两点。一是从深层次上看，主要是大型仪器设备管理人员对自己所从事的工作缺乏成就感和荣誉感。长期以来，大型仪器设备管理人员的劳动价值得不到应有的认可，他们往往自始至终地参与某一项目的研究，为项目的顺利进行提供了必要的服务，但是在成果上却没有他们的名字；作为实验人员，他们往往工作十几年评不上一个中级职称，即使有才能、有成果、有项目的管理者，也只能评个高级实验师（相当于副教授）就“封顶”了；在学校评优评奖与表彰中大多是教学科研与行政管理人员，大型仪器管理人员乃至一般实验人员都很少。为此，一些有经验、懂技术的管理者，一旦评上高级实验师就纷纷寻觅时机转入教学。二是从浅层次上看，主要是从事大型仪器设备管理的人员不多，一个人往往同时管理几台仪器，工作量异常繁重，为满足科研、教学的需要，他们必须随时准备加班加点，常常是心身俱疲，他们自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，虽然他们未必有经验、懂技术，但是只要一有机会，就会千方百计的设法转岗，或从事行政或从事后勤管理。正是这两方面的原因，导致了高校大型仪器设备管理队伍的严重不稳，人才流失严重。
2.管理技能低下。
高校教育事业的发展日新月异，当下为办高水平大学，各高校纷纷实施了“质量兴校、科研强校战略”。为此，许多高校在“负债经营”、办学经费十分紧张的情况下，为满足教学和科研的需要，不断加大对实验室以及大型仪器设备投入的力度，一大批大型的、精密的、贵重的仪器设备以前所未有的数量和速度进入高校的实验室，这就对大型仪器设备管理人员的管理技能提出了严峻的挑战，势必要求管理人员必须不断地学习新知识、新技术，成为一个学习型的、懂技术的管理者。
然而，由于历史与现实的诸多原因，造成了当下高校大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，抽样调查显示，大型仪器设备管理人员中有“硕士学位”的占21%，有“学士学位”的占57.3%，专科毕业的占了21.7%。同时，由于经费短缺，人员紧张，观念陈旧，高校对大型仪器设备管理人员的学习、培训、提高重视不够，更没有政策上的支持与激励。抽样调查显示，在“工作以来你参加过何种培训”选项中，选择“未参加任何培训”的占58.2%；“偶尔参加培训”的占34.1%；“经常参加培训”的仅占7.7%。对此，许多从事大型仪器设备管理的人员非常苦恼。在深度访谈中，一位资深的管理人员慨叹：我们一同留校，搞专业的同学一个个硕士、博士毕业，经常参加学术会议和专业培训，他们就像一盏油灯――总是在不断加油；而我们搞仪器管理的“一个萝卜一个坑”，难以攻读学位，更没有经费和机会参加培训，我们就像一支蜡烛――点上了就一燃到底。由于大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，进修培训机会少，导致了他们的知识更新速度慢，知识结构不合理，难以精通大型的精密的仪器设备管理业务，有的甚至连设备的类型、性能、用途都说不清，有的由于业务不精、技术不懂，导致昂贵的大型仪器设备无法正常运行，甚至无端损毁，严重影响了高校科研和教学。
3.服务意识淡漠。
从工作职能上讲，高校大型仪器设备管理人员既是仪器设备的管理者，更是高校科研、教学的服务者。因此，大型仪器设备管理人员必须爱岗敬业，唤醒和强化服务意识，提高服务技能，提升服务质量，为学校的`教学和科研做出自己应有的贡献。
然而，由于当下高校对大型仪器管理人员的职责界定不清，缺乏严格有效的管理规章制度；缺乏对管理人员严格有效的考核指标体系和奖惩制度。因此，导致不少大型仪器管理人员精神状态不佳，“当一天和尚撞一天钟”；不少人服务意识淡漠；有的甚至从时间上难以保证大型仪器设备的高效运转；有的对仪器保养和维护不善，在教学和科研需要时总出故障，影响了仪器的使用寿命和效益，也影响了教学和科研的正常进行，在师生中影响不好。
二、重视和加强大型仪器设备管理队伍建设的路径。
1.建立健全激励机制，努力建设一支稳定的队伍。
经验和教训都告诉我们，高校大型仪器设备管理人员是高校科研、教学中不可或缺的一支非常重要的力量。大型仪器设备管理人员既有别于一般的专任教师，又有别于一般的行政管理干部。从当下许多高校实施的职称评审系列来看，高校一般都把大型仪器设备管理人员划归为实验技术队伍，按照实验系列参加职称评审。实际上，大型仪器设备管理人员与单纯的准备实验教学（如物理、化学、生物）的实验技术人员又有着很大的区别，无论是对他们的职责要求，还是服务质量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的实验技术人员。因此，高校应当高度重视这支队伍的建设。要建立一套完善的激励机制，如在大型仪器设备管理人员的职称评审中，给予政策和条件上的适当倾斜和扶持；建立健全评优评奖机制，对有特殊贡献的管理人员给予大力表彰，激发他们的职业荣誉感和责任感；应设立专项经费，作为大型仪器设备研发启动资金，让更多的管理人员有机会参与研究，开发大型仪器设备的功能；应完善科研成果鉴定机制，在成果的署名上给参与科研的管理人员以适当的位次，体现其价值；应设立实验技术成果奖，对管理人员的技术成果进行奖励。这样可鼓励和吸引高学历、高水平、懂技术的人才从事大型仪器设备的管理工作，同时稳定现有高水平仪器设备管理人员，建设一支稳定的管理队伍，形成队伍建设的良性循环。
2.建立完善培训制度，不断提高管理技能。
时代的发展和科技的进步，先进的、多功能的仪器设备不断涌现，为满足科研和教学的需要，高校不断购置新的仪器设备，同时还要对已有的老设备进行升级、换代。因此，加强仪器设备管理人员的培训，不断提高管理技能显得尤为重要。为此，高校应当建立和完善大型仪器设备管理人员选用聘任制度，严把“入口关”，提高管理人员的“准入门槛”，严格按照相关的专业、技能、学历和学位选聘，从源头上提高管理人员的学历，确保管理人员知识结构合理。与此同时，要按照知识、技能、素质三位一体的新型管理人才培养模式，根据专业需要及相关学科的交叉性，采取不同的培训措施，有计划的安排大型仪器设备管理人员参加在职短期培训或脱产学习；要像重视专任教师提升学历那样，积极鼓励和激励他们在职攻读相关专业的硕士学位和博士学位；有条件的应当支持和资助他们参加国内外学术交流和专业培训；对学历低，又无法攻读学位者，应本着“缺什么，学什么，补什么”的原则，积极鼓励和引导他们走进本科生的课堂，听取本专业或相关专业课程，在不断的学习中，补充新知识，更新知识结构；在制定培训计划时，必须增强针对性，培训的重点应放在抓好大型仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养上，全面提高他们的专业技能和业务素质。
3.强化服务意识，不断提高服务质量。
高校大型仪器设备管理人员是为教学、科研服务的一线人员，服务意识如何，服务技能如何，服务质量如何，不仅影响设备的使用效益，也直接影响科研和教学能否顺利进行。因此，高校应当重视和加强大型仪器设备管理人员的思想政治教育工作，在校内组织的培训中，应增加“爱岗敬业”的教育内容，提高他们的职业道德修养；应完善大型仪器设备管理人员的考核机制，在考核指标体系上加大“服务态度、服务质量”的权重，并在职称晋升中得以体现；对服务态度和服务质量差或由于技能低而导致大型仪器设备损毁，影响了教学和科研工作的管理人员应给予适当的处罚，包括调整工作岗位；应制定和完善大型仪器设备管理人员表彰和奖励制度，对爱岗敬业，为教学科研作出突出贡献者给予重奖，以此引导和激励管理人员全心全意为教学和科研服务；应引导和激励大型仪器设备管理人员“当内行、做专家”，把大型仪器设备管理当作一门学问来研究，专心从事仪器设备管理；要制定严格的操作规程，强化责任意识，使大型仪器设备管理人员能自觉做到定期定时的对仪器设备的运转状况进行精心的检查，对关键部位进行细心的维护，不断扩展仪器设备的功能，真正为教学和科研服务。
总之，高校应当努力营造一个和谐团结、积极向上的实验室文化氛围，努力建立一支稳定的、结构合理的、技术精湛的、爱岗敬业的大型仪器设备管理队伍，进一步推动高校内涵式发展，促进高水平大学的建设。
高校学生社团管理的思考论文（汇总18篇）篇十八
伴随着互联网的飞速发展和普及，sns已经成为高校大学生进行网络交流的主要工具，在qq、飞信和微博后的一个受学生欢迎的社交工具。sns在高校大学生的社交领域中更加便利，深受广大的高校学生的喜爱。在信息化的时代，高校教师应该结合时代的发展，找到一条更适合管理学生的道路，为学习领导对学生的管理提供一条更加具有优越性的道路，本文就着重探索高校学生管理sns的应用情况。
一、sns的概况介绍。
sns全称是socialnetworkingservices，翻译为中文就是社会性网络服务，就是以帮助人们打造社会性网络为目标的互联网服务，在另一方面也指社会对已经存在的成熟的信息进行普及的载体。社交网或者是社交网站是对sns最平常的解释。它根据六度分割理论这样理解社交，每个个体的社交圈每天都在不断的变大，最终大家一起组织成一个更大的网络，创建出面向社会性网络的互联网服务，依靠熟人与熟人之间的联系来将网络社交不断开拓。而现在的sns就是根据相近的话题进行凝聚吗，比如贴吧、论坛什么的，而根据相同的爱好进行凝聚的就比如汽车之家之类的，根据自己的学习经验因为类似而凝聚的就如优米网，如果假日外出具有相同的目的地进行凝聚就比如去哪儿网等，以上说的都是sns的应用范畴。
1、集体意识不强。
当代的大学生普遍都追求个性、自我规划、自我实现，追求人生目标的同时更加崇尚自我奋斗，不再被动的等待机遇，不喜欢接受他人和社会的安排。在学习过程中高校学生他们注重喜欢自己去探索，不再被动的接受教师的'灌输式和填鸭式的教学模式，对教师的某些观点他们可以敢于否定。
2、个体差异大。
目前我国高校大多采用学分制的考核方式，这种考核方式下，大学里班级的概念被弱化，高校学生大多是同班不同课，上课的班级和教师都是流动的，使班级的功能发挥不出应有的功能，同学之间的交流变得越来越少。高校的同学之间的兴趣爱好和知识结构都存在很大的差异，使学生们在价值取向和奋斗目标方面都更加多元化。高校学生因为其个体的差异，给高校学生的管理工作造成了一定的难度，为此，高校学生管理应该充分利用互联网技术，对全校学生实现统一管理、信息共享、分散操作，使我国高校学生管理朝着信息化、智能化、综合化的方向发展，以学生作为管理的中心，使学生和学校的管理人员共同构建高校学生管理信息化的体系。
结合高校sns的学生的日常学生管理可以分成具体的两个部分。学生日常事务管理：主要负责学生从开学的报到移植到在入学后的日常失误的管理，其中的入学管理和学生基础信息管理以及宿舍管理等等学生入学之后的一系列的有关于奖罚和评测的活动。以人本主义的社交模块为基础，在日常的管理活动中以学生为主题，工作主线就是学生的日常生活和事务，坚持为学术服务的思想，对建立群组和发起话题和相互参与话题等社交模式合理运用，关注那些高校学生着急需要解决和学生们关切的话题和感兴趣的活动，集中的进行讨论、交流和分享，使高校中的有关于学生的管理工作人员和学生之间形成比较良好的互动。例如：在大一新生在到高校报到之前，在大一新生在录取分班之后，学生管理工作者在系统中建立以班级和年级为单位的细胞群体，通过比较具体的实名制和依靠关系眼神的社交功能，引导大一新生对学校生活可以有一个尽早的了解，使大一新生在抵达学校前可以通过网络来将高校基本构造有一个基本的了解，对学习的日常生活中可能出现的问题也可以打一个预防针。在这个过程中，高校的辅导员和信息辅导员都应该参与进来，通过网络社交对学生的动态有一个深刻的了解，对学生在生活和思想上遇到的问题给予适当的引导和帮助，学生在这个过程中遇到的所有问题，都可以进行解决。因为互联网的普及，把世界上的人之间的距离变得很近，在日常生活中出现问题，人们可以选择的方式变得越来越多，如果一个人拥有一台可以联网的电脑，就可以轻易的找到所遇到问题的解决方案，几乎是每一个问题都可以在互联网上找到答案，所以设计一个辅助问答系统，可以为教师对高校学生的日常管理带来极大的便利。建立这个系统要以sns网络平台的特点为依据，学校管理人员和高校学生建立群组和发起话题为主要途径，对学生在平时出现的问题进行交流和沟通，使两者之间形成一个良好有效的互动体系。高校管理部门还要为学生和教师提供非常先进的学习问题系统作为高校sns的辅助管理系统，使高校学生和教师之间进行很好的交流。系统主要由学生、学校管理人员和教师以及系统管理用户组成，学生可以根据自己的基本信息发起一个主要的话题，也可以参与到群组等操作。学校管理人员要对学生的日常事务进行的录入和管理以及维护，和学生以及其他管理人员要及时进行交流，对于学生发起的群组要积极主动的参与进去；教师可以把学习和科研问题拿到网络上和学生们一起交流，进行很好的互动，这样可以为教师在课上的教育活动提供课下的支持，提高高校的教学效率，增加高校课程的教学效果。在这些过程中，高校管理方面的工作人员主要负责用户的管理。群组的管理以及权限的管理。
四、结束语。