最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）

制定计划书有助于我们提前规划资源的分配，确保项目能够按时完成。阅读这些计划书范文，你可以学习到如何合理设置计划的目标和里程碑，以及如何制定可行的行动计划。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇一

1、各委办室指定专人负责每月对工作目标组织一次自查，并填写《完成月工作目标情况表》。如工作目标未完成或出现其它问题，应在情况表中说明原因并提出改进措施。每年2月起每月10日前必须将本委办室上月完成目标情况表报送机关目标管理办公室备案。

2、目标管理办公室对各委办室工作目标完成情况不定期组织抽查和督办，并将有关情况及时报告领导小组。

3、目标管理工作办公室每季度对各委办室工作目标完成情况在全机关进行书面通报。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇二

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇三

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇四

镇政府机关全体干部。

目标考核基本分值为100分，得分上不封顶，以最终得分为考评结果。主要考核四个方面的内容：

（一）业务工作（40分）。

主要考核机关干部本职工作完成情况。考评得分依据民主测评结果得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。镇领导班子成员和机关干部测评各占50%。

（二）驻村工作（40分）。

以所驻村年终实绩考核得分乘以综合计分比例，计算此项考核得分。领导班子成员以包片所有村年终实绩考核平均得分为依据，一般干部以所驻村年终实绩考核得分为依据。

不积极到村指导工作，致使所驻村发生到镇群体性上访、到县以上上访、重大治安事件、重大刑事案件、重大安全事故、重大责任事故等情况，每出现一次扣驻村干部10分。

（三）新闻宣传（10分）。

镇领导班子成员不参与此项考核，此项分值累加到驻村工作中。主要考核机关干部撰写新闻宣传稿件情况。每人每年所写稿件（新闻、信息、经验材料均可）必须被上级采用10篇，每差一篇扣1分。被市级单位采用1篇可算2篇；被省级单位采用1篇可算3篇；被国家级采用1篇可算4篇；同样稿件多层采用按最高层次计算，不重复计算。

（四）机关纪律（10分）。

主要考核机关干部学习、值班、考勤、中心工作等。

1.参加全镇性大型会议和机关学习考核（10分）。无故缺会一次扣1分（以签到表为准），迟到、早退、不遵守会场纪律一次扣0.5分。

2.工作日请事假、病假考核（5分）。因事因病请假应办理正规请假手续，并在党政办备案。全年累计请假超过30天的不得分，超过20天的扣2分，超过10天的扣1分（法律规定除外）。

（一）目标考核实行日常考核和年终考评相结合，在镇党委领导下进行，成立以党委书记为组长、党委副书记、镇长为副组长、其他班子成员为成员的考核领导小组，具体工作由政府机关支部承担。

（二）驻村工作考核得分由组织办提供，业务工作考核得分，根据全年工作完成情况于次年元月份召开测评会议进行民主测评计算得分，新闻宣传考核得分由宣传办提供，机关纪律考核得分由党政办提供。

（三）奖励加分。

1.宣传信息。对超额完成宣传任务的，超出的新闻稿件被县、市、省、中央级党报党刊、新闻媒体采用的，每人每篇加0.2分、1分、2分、5分。凡虚假、离奇新闻报道、读者来信等一律不予计奖；信息、简报被县、市、省、中央采用的`，每人每篇加1分、3分、5分、8分。所有稿件加分以正式文件和用稿清样为准，同一篇新闻、信息、简报被多级采用的，以最高加分计算，不重复加分。

2.调研成果。凡撰写反映李庙镇各项工作进展及社会事业进步情况，字数在1500字以上的调研文章，被各级有关刊物转发采用的，凭用稿清样，按县、市、省、中央四个层次，每篇分别加3分、5分、8分、10分。

3.获得荣誉。所从事岗位业务工作个人受到县级表彰的一次加3分，受到市级表彰的一次加5分，受到省级表彰的一次加8分、受到国家级表彰的一次加10分。

4.县以上在李庙召开现场会（调研、座谈会除外）的，对分管领导、科室干部或直接参与人员实行奖励加分，平分奖励分值。以市委名义在李庙召开现场经验交流会，市委常委参加的一次加10分，其他市领导参加的一次加8分，市直单位局长参加的一次加6分；以县委名义在李庙召开现场经验交流会，县委书记或县长参加的一次加8分，其他常委参加的一次加6分，其他县领导参加的一次加4分。

5.单项工作在县以上会议上作大会交流的实行奖励加分。在全市相关会议上作大会交流一次加8分，书面交流的一次加4分；在全县相关会议上作大会交流的一次加4分，书面交流的一次加2分。

（四）过失扣分。

按照机关管理规章制度，出现以下情形时扣分：

1.不能完成本职业务常规工作，出现因工作不到位，受到县主管单位通报或有群众举报或相关部门督查、暗访并调查核实，受到镇以上通报批评处理的，发现一次扣5分，受到县以上通报批评处理的一次扣10分。对情节严重的，受到党纪政纪处分的，扣40分，在年终评先表模、公务员年度考评定级中实行一票否决。

2.因工作不力被媒体作为反面典型曝光的每出现一次扣3分。

3.通知参加抢险救灾、重大紧急情况处理、突发应急事件等工作拒不参加的，每出现一次扣3分。

1.实行绩酬挂钩，即目标考核结果与干部年度目标责任奖兑现挂钩，目标考核分值的奖励金额由党委会研究确定。

2.年终考核被定为“不称职”的，不发放目标责任奖，连续三年不称职的按《公务员法》有关规定处理。

3.年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部选拔使用管理的重要依据。

4.所有奖励经党委会研究后实施，未尽事宜，提交党委会研究确定。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇五

1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.

二、考核范围。

2.1公司各职能部门管理人员及员工。

2.2另有下列情况人员不在考核范围内：

2.2.1、试用期内,尚未转正员工。

2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。

2.2.3、兼职、特约人员。

三、考核原则。

3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核程序。

考核的一般操作程序：

4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。

4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

五、考评依据。

5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。

5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。

六、考核时限。

6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

7.2、考核等级比例控制：

八、考评结果应用。

8.1、薪酬计算方法。

被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。

8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

九、考核细则。

9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；

9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

十、考核申诉。

10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十一、实施及解释权限。

11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。

11.2、本办法于x年x月正式执行。

十二、附件。

附件：《部门员工月度绩效考核评分表》。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇六

何为绩效管理？何为绩效考核？这个问题，是企业管理者应该搞明白的问题，更应该是人力资源管理者搞清楚的问题。这个问题，也是本人近几年来一直感到困惑的地方。经过长时间的思考，木子斫有这样几点认识：

绩效管理，是企业各项经营管理活动的统称，它包括了人力、财务、生产、采购、销售等各个系统，企业的各项管理活动，都属于绩效管理的范畴。做好绩效管理，不是人力资源部门的事情，应该是企业各个部门、各个层次、各个单元的共同责任。绩效管理是企业各项专业管理必须遵循的一个基本原则，通过各项管理活动，实现企业整体绩效的提升。

绩效考核，是企业按照既定的考核方案，对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核，绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。绩效考核，是以人力资源部门为主、个别职能部门共同参与的一项管理活动。绩效考核的目的，就是利用绩效考核的结果，把工资和奖金分好，体现企业内部薪酬分配的公平公正。

任正非先生讲，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。任正非认为，有时分钱比赚钱还要难。把钱分好的依据是什么？那就是工作的效率和结果。这效率和结果的数据从哪儿来？运用绩效考核这个手段得到。除了绩效考核这个手段，我们还有更好的办法呢？这是值得人力资源管理者认真思考的大问题。

马云先生讲，企业留不住人才无非两个原因：一是钱没给到位，二是伤了人家的心。那么，怎么才算把钱给到位？又怎么才能把钱给到位？平均分配可以吗？领导印象吗？群众评议吗？显然这些都是老板不允许的。就薪资结构来讲，一般分为固定部分和浮动部分，固定部分和绩效无关，浮动部分和绩效挂钩，也就是说，固定部分是留人的，浮动部分是激励的。即使把钱给的到了位，如果内部分配不公平，也一定起不到激励的作用。

所以，木子斫认为，把薪酬制度设计好，把钱分好，尽可能分的合理、公平，分的大多数员工没有意见，这是非常了不起的事情，绝对不是无足轻重的小事，它是人力资源部门最重要一项任务。而通过绩效考核这个手段，来实现分好钱的目的，必须引起我们的高度重视。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇七

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇八

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资。

第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇九

xxx市档案局：

根据x档字〔20××〕163号《关于印发各区县档案工作目标管理绩效考核实施办法的通知》文件要求，我局对20××年绩效考核各项工作进行了认真自查。现将自查情况汇报如下：

（一）政策保障。

1、档案工作纳入市及所辖各县（市、区）政府目标管理绩效考核。

区政府高度重视档案工作，每年召开2次区政府常务会议研究部署档案工作。于20××年将档案工作纳入对镇、街道目标管理绩效考核体系中，考核分值占1分，之后于20××年将档案工作纳入对区直单位目标管理绩效考核体系中，考核分值占1分。

2、档案工作经费。

我局在编报20××度财政经费预算时，将档案征集、抢救、保密、数字化、编研开发等费用列入项目经费预算并向区委区政府、区财政局等报告预算说明，获得25万元档案工作经费。对上争取国家档案抢救项目资金28万元，专款专用，不折不扣地落实专项设资金使用各项规定。28万元专项资金目前支出为：一是用于征集古书籍文书及古画109300元；二是用于制作族谱徽州文书仿真件79080元；三是用于徽州历史档案抢救、整理及著录目录25600元。

（二）档案馆馆舍建设。

3、档案馆面积。

xxxx区新馆落成于20××年11月，全馆总面积3838平方米，接近县级一类档案馆建设面积4600平方米的标准。（自评扣0.01分）。

4、档案馆功能。

档案馆库房面积1200平方米，拥有密集架、空调、除湿机、复印机、扫描仪、摄像机、消毒柜、防磁柜、温湿度计、自动防火系统、防盗电子监控设备等设施设备。馆内二楼设立了50余平方米的政府信息公开查阅点、档案利用中心，另还设立了珍贵历史档案特藏室。三楼西侧140平方米的库房开辟为以“千年徽粹，如画山城”为主题的档案展示厅，为xxx市第四届爱国主义教育基地。不存在有馆无库、危房或被挤用、挪用的现象。

（三）档案基础业务建设。

5、档案接收。

我局按照审核同意的档案馆收集范围细则和工作方案，将应进馆的档案应收尽收，全年共接收28个全宗1955卷29707件，增长率达11%。馆内有婚姻、公证、低保、计生、安置优抚、房产、拆迁、土地确权、林改等17个民生档案102363卷件，占馆藏的30%。

6、档案开放。

我馆从年初起着手第六批档案开放的各项准备工作，根据《档案法》的有关规定，第六批档案于20××年11月1日起公告正式向社会开放。这批开放的档案主要是1975年-1988年有关市（镇）民政、劳动、工业、交通、旅游、教育等档案共32个全宗5186卷。

（四）档案信息化建设。

7、档案数字化。

我局通过招标，与xxx信息科技有限公司签订了《xxxx区档案馆档案数字化扫描加工合同书》，成本预算36万元，完成扫描1255534页幅，录入电子目录80316条。目前。我馆已数字化24个全宗计108256卷件，占馆藏的30%以上。

8、电子文件中心系统建设。

随着电子政务的迅猛发展，产生了大量的电子档案，为此，我馆在二楼特开辟100平米作为电子文件中心场地，并配备有机柜1组，存储服务器2组、服务器卡hba卡2张、监控设备1套，我局将进一步争取资金，完善电子文件中心的建设。（自评扣0.01分）。

（五）档案事业治理。

9、依法开展档案执法检查。

与人大办、监察局、人社局组成检查组，于11月上旬对全区68个立档单位20××年度的档案管理工作进行了全面检查。以两办名义下发《关于20××年度全区档案管理工作检查情况的通报》，送达整改通知书17份。与民政局在10月份联合开展民政系统民生档案管理工作专项执法检查，送达整改通知书1份。与发改委在7月份联合开展了重点建设项目档案工作专项检查，指导“两园一广场”、“元一柏庄”项目档案规范化管理并接收进馆。督促发改委、市场监督管理局、屯光镇针对市局行政执法检查中提出的问题认真开展整改。在分管领导的带领下，于6月份开展了对镇街级综合档案室汛期安全专项检查。

10、档案工作围绕中心、服务大局。

积极开展“三重一创”建设等档案工作，区政府办下发《关于做好20××-20××年度区政府重大事项决策档案工作的通知》，我局下发《关于加强全区重大活动档案管理工作的通知》、《关于做好全区重大建设项目档案工作的通知》，之后又下发《关于做好20××-20××年度区政府重大事项决策档案资料收集工作的紧急通知》、《关于做好20××-20××年度全区重大活动档案资料收集工作的紧急通知》，设立了区项目档案验收专家库，强化“三重一创”档案的监管，共接收20××-20××年度重大决策事项36项443件，接收重大活动4项72件，接收“两园一广场”、“元一柏庄”等重点项目档案844卷。狠抓土地确权档案工作，接收档案11899（卷）件。为提高全区档案工作人员业务水平，我局举办了一期200余人的档案业务培训班。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十

为了进一步落实岗位职责、强化岗位目标考核，根据水电维修服务岗位的特殊性，结合学校教育教学工作的实际需要，签订本责任书。

1、根据学校工作安排，具体负责学校各项设备、设施的安全运行及维护、保养、检测等事项。工作量为1。

2、严格执行操作规程，杜绝一切事故发生，确保设施设备和人员的安全。

3、工作态度。能够服从指挥，认真领会工作主旨，并且能够更好更快的开展工作。

4、服务态度。对本职工作认识到位，积极主动的做好为服务对象的服务工作。

5、工作实绩。按照《水电工岗位职责《和个人发展三年规划，圆满完成本职工作承担的工作量和工作任务，没有出现工作失误或有影响正常教学与生活的现象。

6、对象评价。被服务对象在公开场合表扬的或被服务对象投诉的。

7、经查岗发现或举报有效缺岗、紧急大修缺岗等情况，造成学校财产巨大损失的，视为目标考核不合格。

8、学年（学期）满意度测评（含教师互评、领导班子评、学生评、家长评）中，各项测评满意度达到(含)80%。

9、对各级骨干教师、学科带头人（各级职称人员）的规定。

10、其它未尽目标责任事宜由学校岗位考评小组解释实施。

教师签名：学校（分管负责人）：

年月日年月日。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十一

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、公司绩效考核管理办法大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资。

第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解。

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析。

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程。

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

1、时间〉质量〉利润。

2、先生存后发展。

3、先客户后大客户。

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。

从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十二

企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。目标管理虽然是一种先进科学的管理方式，并且已经存在了几十年，但是因为我国企业管理的水平落后，使得大部分企业在使用目标管理这一理论，进行企业绩效考核时效果不佳。因此，还需要我们对企业目标管理和绩效考核进行深入的研究和分析。

德鲁克在1954年的《管理的实践》文中初次提出了目标管理这一思想，在企业管理发展历史上这是一件具有重大意义和影响的思想体系，目标管理也很快发展成为当代的管理体系中较为重要的组成部分。从整体上而言，目标管理所经历的发展阶段有三个：一是从上个世纪的50年代至60年代绩效评估的阶段：二是从60年代至70年代规划和控制的阶段：三是从70年代至今综合性的管理利用阶段。

目标管理主要有以下三个方面的基本特征：首先，即向制度管理转变，目标管理法是一套理论化和系统化的管理方法，其体现在企业由传统的经验管理向现代的制度管理思想进行不断地转变，使得企业不再盲目的依靠经验进行管理，而是运用科学的制度和经验进行管理。其次，重视人与工作的和谐统一。目标管理一方面强调人员在组织中所发挥的作用，目的是制定组织目标的人本思想，强调上下级之间共同协商制定个人和组织的目标，把组织目标和个人目标统一结合起来，用以激发员工内在的工作激情与自我表现的需要。目标管理的另一个方面是摒弃行为科学学派的思想，即过度地以人为中心，从而忽视将人与工作的统一结合。

再者，将权、责、利明确地区分。把组织的总目标转化为各部门和各员工的小目标，与此同时，赋予目标的责任人相应的义务和责任，从而改善企业传统的组织结构所引发的信息传递的弊端，使得权利能够下放，责任和义务更加分明，进而有利于企业在确保有效控制的情况下，增强企业的内部活力。

绩效考核主要包含了两个部分的内容：一个是业绩的考核。通常业绩考核也可以称作业绩考评，是针对企业里每一个工作人员所负责的工作，采用科学合理的定量和定性的方法，对工作人员的实际工作以及对企业所做的贡献进行评价与考核。在绩效考核中以业绩考核作为导向的方法有：目标管理法、个人平衡法、业绩评定法和关键绩效的指标法等。另外，是行为考核。其主要以工作人员的行为作为考核主要的依据，而评估对象就是行为。绩效考核中以行为考核为导向的方法有：行为观察法、关键时间法和360度的绩效评估法等等。

不管是行为考核还是绩效考核，都有其优、缺点。其中业绩考核法过于重视结果而忽略了对过程的控制，而行为考核法能够观察到工作的具体行为，具有主观性。一方面根据岗位工作的特点，在绩效考核时按照岗位的内容和工作性质来选择合理的工作方式。企业基层管理部门的工作特点就决定了在工作中其不但具有明确目标和有量化的指标，而且还具有许多突发性或临时的工作。因此，在考核工作中一定要运用定量和定性相互结合的工作方法。另一方面是企业主管部门的管理方法。然而，采用什么考核方法，取决于主管部门工作的导向。其中集权型主管人员主要重视对工作过程的实时监控，倾向于使用的考核方式是行为导向：而放任型主管人员更重视结果，更倾向于使用目标管理法或是关键指标的考核方法。

科学管理和行为科学的理论是目标管理的理论基础。然而，在现代的企业管理中绩效管理也是必不可少的一个重要部分，它是指为达到组织既定的管理目标，采用特定的指标和标准，运用科学的管理方法，对各级管理人员所承担目标的实现过程和结果，做出价值判断的过程。企业的目标管理和绩效考核是相互作用，密不可分的，二者之间关系的具体体现：绩效考核是布标管理的一部分。企业通过在特定时期对部门员工目标任务完成的实际情况，进行考核，并对员工工作的状况做出具体的评价和总结，以此来确定下一步的目标任务和改进方案，并确定企业职工的职业生涯规划。

目标管理使得绩效考核的工作，变得更加系统化和科学化，绩效考核也可以按照目标管理的制定标准和任务来确定考核项目，目标管理较为清楚的表明了每一位工作人员的行为都是来源于他的外部和内部环境的共同作用。绩效考核的方法讲求公平公正，因为公平公正对企业下一阶段目标管理工作的实施具有重大影响，绩效考核标志着企业的上一阶段的目标任务结束和新阶段目标管理工作的开始。

4.1注重形式，思想不变。

在目标管理的前提下，绩效考核所拥有的理念基础是平等沟通。建立起绩效考核的短期价值，即改变企业的各级工作目标制定的程序，使制定的目标更加符合实际，尽量避免了企业发展的计划止步于形式。而长期价值是大力激发职工的自我管理和参与经营的主动性，真正确保企业民主决策的实行，并保证企业能够不断壮大。想要确保企业的长期价值和工作风范，就必须在日常工作中确立平等协商关系，使得下属敢于大胆进言，而领导勇于承担错误，在同级之间要积极开展自我批评和自我评价。

4.2抓小放大，层级混乱。

在绩效考核里主表现的是分级考核，相互负责，考评人所考核的对象不能过多，否则就不能做到对考评对象的了解、关注和沟通。在企业工作中，特别是系统运行的初期，一些考评人只注重间接下级工作的绩效，借口则是对下级工作的不放心，其实际的原因是不想放权，后果是导致考核层级的混乱，使得在中间层级的绩效责任人发挥不出实际的作用。想要解决这个问题，就需要考评人将关注点从业务历史转移到业务发展，并站在管理者角度去全面看待问题，鼓励和支持下属工作的进步，最终达到企业的整体绩效得以提升，并实现企业可持续的发展。

4.3二级目标，目的混淆。

在绩效考核的设置中主要有两种工作的目标：部门工作目标和员工工作的目标。其中部门的工作目标设置具有两个意义：第一是考核部门的工作，按照完成的比例来核发所有部门员工的工资：第二是考核部门的主管，将领导能力测评纳入核算平均月薪工资之内。职工工作目标设置的目的是：将职工的工作素质测评一起视为职工绩效考核的根本依据。这两类目标设置目的不一样，其中部门目标完成的比例将直接和部门收入相挂钩，而员工工作的目标完成只是作为同级间的绩效排序依据，与个人收入并没有较为直接的关系。然而在日常工作中，员工经常会将这两者的关系进行混淆，造成部门工作的目标不能分解下达，使得整个部门最终得不到实际的绩效工资。一些部门的主管也可能犯下同样错误，而具体的表现就是在讨论部门工作的目标时，过于迁就领导的意见，使得部门工作的目标过以高，最终造成整个部门虽然尽力工作，却仍得不到应得的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，绩效考核也最终以失败告终。

伴随着我国企业对于管理创新的不断重视，使得企业目标管理和绩效考核的管理方法所发挥的作用逐渐增强。二者统一的结合则是一种新的思路，将给企业带来巨大的社会效率和经济效益，这种思路也是确保企业可持续发展的基础，必须进行大力的推广。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十三

任职部门。

财务部。

职务。

财务总监。

入职时间。

____年____月____日。

聘期。

____年____月____日~____年____月____日。

考核期。

____年____月____日~____年____月____日。

二、主要职责。

1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。

2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。

3.财务监控。

4.财务分析与预测。

5.疏通融资渠道。

6.审计管理。

7.分管部门管理。

三、工作目标。

1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。

2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。

3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。

4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。

5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。

6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。

7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。

8.年度重点工作完成情况。

重点任务工作事项。

计划目标。

实际完成情况。

考核标准。

评估。

说明：年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。

在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。

四、附则。

1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。

2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。

4.本责任书解释权归公司人力资源部。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十四

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围。

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则。

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免关于考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

（一）组织保证和权责。

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

（二）绩效管理责任。

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的`责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

（一）制定绩效指标和目标值。

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则。

（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

（二）绩效形成过程指导。

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

（一）考核周期。

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程。

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率。

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率*80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

（一）考核结果反馈及沟通。

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

（二）考核指标和结果的修正。

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

（三）考核结果归档。

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

（四）考核申诉。

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

（二）本制度自xxxx年4月21日起执行。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十五

（1)上下班考勤(8分）：每旷工一次扣0.5分，每迟到、早退一次扣0.2分，扣完为止。

（2)值班考勤(8分）：双休日及日常夜间值班每旷工一次扣0.5分，每迟到、早退一次扣0.2分；节假日值班每旷工一次扣1分，每迟到、早退一次扣0.5分。

（3)学习及会议考勤(8分）：每缺勤一次扣0.5分，每迟到、早退一次扣0.2分，扣完为止。

（4)工作制度履行情况(8分）：违反规定工作日中午饮酒，发现一次，该项不得分；上班时间玩游戏、上网聊天及做其他与工作无关的事情，每发现一次扣0.2分。各项合计扣完为止。

（5)服务形象(8分）：每被通报、举报或被暗访录像一次，此项不得分。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十六

xx月xx日，x参加了x主讲的《目标管理与绩效考核》培训课，一下午的学习让x受益匪浅，刚开始x对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：

一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

这次培训让x印象最深刻的是x所讲的pdca管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的`岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让x在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使x的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十七

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪；360度考核总计xxx分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核。

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分。

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分。

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

8.1个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120﹪；

甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；

乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；

丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；

丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

8.3个人绩效考核等级标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位。

甲等：薪资上调一级档位。

乙等：薪资档位不变。

丙等：薪资下调一级档位。

丁等：解雇。

9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束。

b、考核投诉的处理；

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十八

教导处是学校实施教学工作的主要部门，教导主任应协助校长抓好学校教育教学管理和组织实施教育教学活动，为了保证工作的顺利进行，提高教育教学质量，特拟定此责任状：

1、制定教学工作计划，并遵照执行，检查督促教育教学工作的全过程，认真审核教研组和班级工作计划。

2、组织教学管理，掌握各科教师执行计划的情况，以教学质量为核心，开展各类教育教学活动。

3、制定教学管理制度和考核制度。

4、协助学校做好学生思想政治工作，组织召开家长会。

5、指导体卫组长抓好体卫工作和课外活动。

6、组织有关人员搞好招生，档建工作，组织编班和资料打印刻印工作。

7、随时深入课堂和教研组，掌握教师教学业务水平，全期听课不少于15节。

8、重视教研组织建设，切实加强新课程改革，指导组织开展教研活动。

9、认真组织教师开展继续教育工作，组织开展期末奖励和评优工作。

10、随时了解学生到位、教师到岗情况，安排代课，严格查课。

11、协调各部门的工作，认真带头完成“两基”工作目标和“普实”验收任务。

12、认真统计和整理相关数据，完善上级部门和学校交给的各类任务。

授状单位：

责任人：

立状人：

读书破万卷下笔如有神，以上就是为大家带来的7篇《岗位目标管理与绩效考核方案》，希望可以对您的写作有一定的参考作用，更多精彩的范文样本、模板格式尽在。

最新村级绩效目标考核方案范文（19篇）篇十九

为进一步落实学校目标责任制管理制度，保证每一位教师努力干好自己工作，特与财务管理员签订目标责任书：

一、出纳员岗位职责。

1、出纳员必须严格按照中华人民共和国《现金管理暂行条例》所规定的范围使用现金，同其他单位之间的经济来往应当尽量采取转账方式进行结算。

2、单位现金收入应于当日送存信用社。

3、单位大额支出以支票形式支付。

4、从信用社提取现金，应当写明用途，由校长签字盖章，经信用社审核后，予以支付。

5、建立健全现金账目，逐笔记载现金支付，账目应日清月结，帐款相符。

6、经费支出需主管领导批准签字及有关人员验收签字后，方可报销。

二、会计岗位职责。

1、遵守财经法令法规，执行财务管理制度，坚持原则，当好校长管理财经工作的参谋。

2、按财经规定，做好预算、决算，杜绝不合理开支，合使用资金。

3、按会计的工作标准，凭证填写准确，数字清楚无误，手续完备齐全，月报表及时。

4、每月向校长汇报财经支出情况，每学期向教职工公布本学期收支情况，做到账目公开。

5、保管好账目、资料、档案等。

三、责任目标。

1、树立安全防范意识，确保资金安全及正常用转。

2、会计、出纳人员必须严格执行学校财务制度，做好账务，做到日清月结。

3、注意防火防鼠安全，确保财务资料完整无损。

4、积极做好学校债务的管理上报工作，做到信息与债务一致。

6、做好教师工资档案管理、住房公积金管理和医疗保险等工作。

7、做好学校及总务处交办的其它工作。

康县云台中学（法人代表）：目标责任人：

签订日期：年月日