当品味完一部作品后，一定对生活有了新的感悟和看法吧，让我们好好写份读后感，把你的收获感想写下来吧。那么你会写读后感吗？知道读后感怎么写才比较好吗？下面是我给大家整理的读后感范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
品牌设计管理书籍读后感篇一
我把四本书全部看完了，第一本《三国演义》是我了解了中国的一段历史。第二本《金银岛》是海盗弗林特埋在岛上七十万镑的宝藏，寻宝都与海盗之间展开了一场生死搏斗和吉姆的生长过程。第三本《妈妈走了》，是写乌娜有一个幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，妈妈突然去世了。第四本《钢铁是怎样炼成的》。是写保尔.柯察金的生长过程。看了这四本课外书使我增长知识和教育，并且能提高学习阅读和写作能力。
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品牌设计管理书籍读后感篇二
有幸拜读了《卓有成效的管理者》一书，让我受益匪浅。此书是彼得·德鲁克的一本经典之作，成于1966年，却依然在四十年后的中国，被一群职业经理人选为年度最值得阅读的十本书之一。经典之所以经典，在于历久弥新，在于经历了四十年后书中鲜活的思维，敏锐的观点，到现在依然切合实际，依然有效。现结合公司的实际及自己的工作实践，谈一些自身的感受。
管理大师德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中重点阐述了成为一个卓有成效管理者的五项要素，包括：有效的善用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。上述五点言简意赅，通俗易懂，但细细想来，确实也是切中要害。对于管理者特别高层管理者而言，有效决策应该是至关重要的，读后深受启发和教育。
人员的工作，绝大部分是计划、组织、整合、协调、沟通及管理。因而，在公司内部绝大部分员工应属于管理者的范畴，管理者不应只局限在中高层人员，也不能只局限在有下属的人员。公司在分析企业内外部环境及自己优劣势的情况下，适时提出了战略目标，怎样去实现这一战略目标有赖于公司绝大部分员工卓有成效的工作，也即是他们成为卓有成效的管理者。
卓有成效的管理者有什么共同点呢？如何才能使管理者卓有成效呢？对于这些问题，书中都有很明确的回答：卓有成效的管理者有一个共同点，那就是他们在实践中都要经历一段训练，这一训练使他们工作起来能卓有成效。反之，一个人如果没有经过这些训练，则无论他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多丰富的知识，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合。既然是一种习惯，便是可以学会的，而且必须靠学习获得。从哪些方面进行学习并养成习惯呢？在短短的175页，八个章节中，作者提出了五个重点，依序是时间、贡献、发挥人的长处、要事优先及有效的决策。很简单的几项内容，只要你掌握了时间，重视贡献，发挥人的长处，学会要事优先以及做有效的决策，就可以卓有成效，成为一个卓越的管理者。
什么是卓有成效的管理者呢？德鲁克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六个特征：
第一、重视目标和绩效，只做正确的事情。
第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。
第四、在选用高层管理者时，要注重出色的绩效和正直的品格。
第五、要知道增进沟通的重要性，但要有选择性地搜集所需要的'信息。
第六、只做有效的决策。
作为管理者怎样才能做好管理？怎样养成好的管理习惯呢？通过学习感受到，一个卓有成效的管理者必须在思想上养成的五个习惯：
第一、有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会系统的工作，来善用这些时间。时间管理非常重要，一个人的精力是有限的，因此合理的分配自己的时间是很重要的，决定了个人的成就。
第二、有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作，他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段。他们会首先自问“别人会期望我做出什么成果？”这一点要求个人把目标放在心里头，大到人生的目标，小到一件事的目标。并做到以始为终，不断地向下一个目标进发。
第三、有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处，上司的长处，同事的长处，下属的长处。还善于抓住有利形势，做他们想做的事。这就要求个人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明。”，充分沟通，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的优点。
第四、有效的管理者集中精力于少数重要的领域。在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守有限次序，把握要事第一的原则。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否则反倒一事无成。
容他人之短处；坚持才是卓越之道。因此，学习是无止境的，管理大师德鲁克《卓有成效的管理者》我们要认真去读、要身体力行做，必定会有新的收获。
品牌设计管理书籍读后感篇三
在当下一个充满竞争的社会，企业为了有更好的生存和发展，必须不断提高竞争力，而如今任何一个国营企业、民营企业、合资企业、独资企业等等，都离不开一个重要的资源------人力资源。人力资源管理贯穿于人力资源整个过程，合理的运用，有利于促进生产经营的顺利进行，更有利于调动员工的积极性，提高劳动生产率。
看完《组织行为学》，我认为它是一门比较实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。就我知道的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。各人觉得它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在品读《组织行为学》之前，我对以下这些例子不太注意。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天ge的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。ge公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是ge公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有
1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在ge公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响
我注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、透过此书我认为国内中小民营企业应该注意的几点：
我们在工作中有的时候会发现员工们走过场，开小差，等着别人交代任务，提供低的客户服务，墨守成规，不求上进；有的员工戳一下才跳一下；为什么员工们会有如此的行为能？为什么他们不能积极主动地去完成相关的工作呢？为什么员工怕麻烦，觉得客户或其他部门对他们是一种打搅？因为我们的员工缺乏动力！只要将激励植入组织自身，动力才能够持续。激励就是最好的催化剂。激励的方法大致可以分为两大类：正激励和负激励。只有真正掌握激励的尺度，才能发挥员工的积极性和表率性，使企业充满活力，在市场中更具有竞争力，才能更多的为社会做贡献。
负激励会给工作带来相反的动力，使得员工工作更加消极和抵触，会大大降低工作的效率。但是要明确的一点是，并不是所有的负激励因素都会降低效率，而是正确应用和把握负激励因素的尺度，所谓的负激励因素在正确的应用下同样会转变成正激励因素。以下是在实际工作中发生的负激励因素：
1.多余的规定
已废除和多余的规定不能及时通知相关部门，直接造成员工做无用功，等最终核算的时候发现用的是已废除的规定，为了确保数据准确，必须用新规定核算，员工再把以前年度的数据整年的统计，不仅给员工带来了很大压力，同时更是公司的损失。应该在下达相关新规定时通知与规定有关的部门，并及时废除旧的规定制度。不论是的新的规定制度和废除的都应装订成册来备查。已有的全部规则至少也应当一年总结一次。无助于实现目标的规定，应当立即删除。另外，还应当对规章手册进行严格的校订，以删除多余规则，并使余下的部分明确化。这样大大减小了人力资源的浪费，以最低的资源消耗来达到预定的目标。
2.内部竞争
有的内部竞争都会引发上述的情况，例如在各个班次之间搞安全竞争评比，直接将责任落实到班组领导，而不仅仅是车间一二线领导和公司安全员的身上，将奖励和处罚也同时落实到班组领导，而不是车间。在各个车间的班组间进行安全荣誉评比，把安全观植入每一个员工的心中。所以负激励因素，只要找到真的发现同样会激励员工的激情和动力。
3.批评
理论上批评是一种消极的沟通，无论使用口头的批评或是其他形式的批评都是一样，公开批评具有特别高的负激励性。批评包括以下人生攻击：险恶的话语（警告），轻蔑，皱眉头，厌恶的表情等。假如人是完美无缺的，在一生中不会犯下任何的错误，那么理论上的无批评文化，无批评环境和无批评社会才会实现。但是在真正的工作中，批评对周围的环境，员工素质，文化程度有着直接的关系。同样的批评应用在不同的人群中带来的效果都是有着巨大差异的，批评方式找到了与之对等的人群就是对他们的激励，相反可能是消极怠工，甚至是人员的流失。
正激励因素会激发员工的动力，在某一个特定的时期能调度起人们的潜能。让士气保持高昂。但是同样要明白所谓的正激励因素在特定的时刻会转变成瘟疫，所以同样要注重正激励因素在实际过程中的应用和效果。以下是在实际工作中发生的负激励因素：
1.工资，奖励
符合市场经济大环境下，根据公司的实际情况制定的工资薪金标准，直接带来的效果就是会留住人，不论是卓越还是平庸。他们愿意为公司效力，为公司的发展贡献自己的力量，愿意与公司一起成长。但是超额的工资增加的是员工对失去工作的恐惧。工资福利能让员工工作，但不能让人们工作的更久，更努力，更灵活。说明工资不能解决一切。
2.沟通
我们在日常工作，不免会犯错误;在部门之间配合工作时,不免会因为信息的不及时等因素造成误会和其他错误和偏差。难道我们对每一件事和工作都去批评吗？难道对每件工作的完成都去奖励吗？不我们不需要！在实践工作中我们需要沟通！在真正的工作中员工不会再去谈论工资，而是会关注于工作的完成进度和完美度，为了及时的出色的完成工作。没有那个员工愿意给自己的团队拖后腿的，所以他们需要沟通来解决摩擦和协调。
3.关注员工
员工并不要求一直的到关注，但是没人愿意被人忽视。关注员工并仅仅是在住宿，饮食等物质基础的单方面行为。同时应该关注自己部门员工的情绪，定期的了解他们的生活情况和需要解决的问题，以及对人生观，家庭，财富的正确引导。对于员工的进步予以认可。让员工的心暖起来，把公司当成是在这个社会中的家。
综上所述，不是说负激励因素就是错误的，正激励因素就是正确的。二者之间必须相互结合使用，注重激励方式和尺度等因素，才能脱离理论的正负激励，在实际工作中给员工带来动力，并会让动力持久的存在。才能使得员工更加努力的工作，为公司带来更大的利润，为社会做出贡献。
总之，我觉得对待他人不能太过严厉苛刻，你必须因人而异、因事而异。任何人都希望自己得到他们的肯定，应该真诚的赞美。没有管不好的员工，只有不完善的管理；没有带不好的团队，只有不高效的激励。必须记住你不是一个人奋斗，而是你带领一群人一起奋斗，所以恰到好处地激励他们非常重要。
品牌设计管理书籍读后感篇四
一、度假酒店的概念
许多专家和业内人士常把度假酒店的核心概念集中在“经历”上，即度假者对度假地的直接观察或参与而形成的感受和体验。可以说，旅游度假酒店的概念核心就是创造出一种能够增强幸福感和愉悦感的环境。在实际运营中，主要通过提供高质量的住宿、餐饮、娱乐设施、保健设施，营造令人愉悦而恬静的环境来实现，尤其是通过以个性化的方式提供高质量的服务来实现。
二、度假酒店产业集群结构
典理论认为[2]，产业集群是一国内有着纵向紧密联系的企业，是集中在特定区域的、在业务上相互联系的一群企业和相关机构。产业集群需要三个层次的企业和相关组织：一是垂直层次的由附属的企业以及与供应商、服务和客户关系通过网络交互联系在一起的企业组成；二是水平层次的拥有相似技术、劳动力市场或企业战略的竞争(或合作)者；三是提供知识与技能、制度供给的专有性的准公共服务部门，如大学、国家实验室、政策制定机构等。协同效应体现了度假酒店集群最大的特点并不是地理上的集中，而是经济关系上存在明显的竞争与合作并存的协同效应。
三、度假酒店典型的发展模式
度假酒店最初是借助于自然资源，以海水浴、温泉浴、矿泉浴及医疗保健为主要内容开
展休闲度假活动。随后，度假旅游则把疗养与游乐结合起来，增加了以“阳光、沙滩、大海”为特征的`滨海旅游以及参与性强的运动性娱乐项目，如划船、网球、保龄球等。如今度假旅游加入了更多的休闲和娱乐元素，进一步融合了高尔夫球、主题公园等业态，使得度假内容更趋多样化[5]。（傅慧．产业集群的集聚效应：基于酒店业的分析[j]．商业经济与管理，2007(1)：76-80．）
从国际度假旅游业现实的经验来看，度假酒店成功的要素可以归纳为这样三点：第一，住宿设施位于度假旅游目的地，周边拥有优质的旅游吸引物；第二，与客源地有合适的空间距离、时间距离或文化距离；第三，度假区或度假饭店内配有丰富的康体休闲活动和娱乐设施。
(一)度假酒店品牌经营模式
该模式以阿曼酒店集团和希尔顿集团为代表。这类度假饭店定位于高端度假市场和豪华业态，通常依靠品牌影响力来拓展市场。每晚数千美元的住宿体验、专属海上飞机的往来接送、海底或沙漠地下餐厅的就餐经历对于度假者来说都构成了独特而难忘的度假体验。在客房和卫浴的设计和建造上，也强调人文性与自然的交融。总的来说，饭店本身独具匠心的设计以及现代建筑的精美绝伦，对于下榻于此的度假者可能更是一种别样经历。
(二)主题公园酒店模式
主题公园酒店模式以迪士尼度假酒店为代表。
(三)度假地经营模式
度假地经营模式以地中海俱乐部(clubmed)为代表，度假酒店的经营围绕着度假地的建设展开。在经营理念上，她中海俱乐部不仅是一个旅游住宿设施的经营者，还是关注生活品质的“人居环境”的构建者。正是在更大范围内的度假地的规划参与过程中，它创造性地营建了一个自然环境友好，与原住民和谐共存，适宜度假旅游者休闲的场所。
(四)邮轮度假模式
2.灵山景区旅游产品升级发展研究报告
尤其是主打观光类产品的景区面临着游客增长停滞、经济效益下滑的困境。产品升级，指景区创新旅游产品的主题、功能、项目形式等，提高景区的档次和质量，提升单位旅游产品（服务）的附加值，从而提升景区的竞争力。（陈雪钧.景区升级的三维路径探究[n],中国旅游报.2009-8-24.）
旅游产品的前端为资源，后端为市场。
灵山旅游产品结构的优化方向，需要从单一的文化观光向佛教朝圣、佛文化体验、修学养生、休闲旅游、度假旅游、虚拟旅游等拓展；从较为单一的视觉体验转向较多层面的感觉体验；从以景区为核心的旅游向周边景区景点辐射延伸。
如何优化整合景点资源，设计优化旅游线路，通过旅游线路实现景区文化旅游资源串联化，形成系统经营产品形态，是亟待解决的重要问题，以提高景区资源利用效率，提升对游客的吸引力，使景区开发效益最大化。
旅游目的地竞争力研究的理论基础探析枣
由于旅游的基本产品是目的地的经历，旅游竞争主要集中在旅游目的地?
旅游学理论认为，旅游资源是旅游活动的客体，也是一个国家或地区旅游业赖以存在和发展的最基本条件，旅游资源的丰富程度与品位高低决定着旅游目的地的发展与布局。
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大地风景——华南院顺利签约《海口“九龙戏水”生态康疗度假区概念性规划》项目
进入21世纪，酒店及度假村的概念发生了变化。它不再只是旅行的逗点．还可以是终点。人们越来越默认．要在酒店里耗久一点，而不是急急忙忙地穿梭在景点之间。
越来越多的商旅客们，在度假的时候希望“寻求宁静，逃离尘嚣”。游客稀少、地域偏僻，甚至经济欠发达??不但不会成为阻滞，反而促成了更多高端酒店集团的入驻。
品牌设计管理书籍读后感篇五
“存在具有绝对的价值，也是一切价值的基础、依据和目标，这是人存在的绝对性的基本含义。全人类应该共同反对旨在威胁和消灭自己及他人存在的一切自杀、暴力和战争行为，将其判定为最不人道的事情。”这是石中英《教育哲学》中《人生与教育》章节中的论述。意思是生命是珍贵的，不管对于他人的生命还是自己的我们都应该去珍惜。
前段时间的昆明暴力事件，当恐・怖・分・子将手中的刀挥向手无寸铁的老百姓时，不知道他们可曾想过葬送在他们手中的是一条条宝贵的生命，当一条条鲜活的生命一点一点消失的时候不知道他们心里有没有意思不忍，我们无法理解他们为何要做出如此惨无人道的事情。我们很容易看出他们对生命意识的淡薄，将生命当作儿戏，既不尊重他人不尊重这个社会也不尊重自己。
我们拿马航失联事件来看，马航mh370失联事件，已经创下了全球历史上民航飞机失联最久记录。时间拖得越久，人们对人命伤亡的担心越大，对于相关单位的办事能力与效率也越多质疑，但情况的紧急仍没能改变马国政府在事件发生以来的谨慎态度。马国国防部长兼代理交通部长希山慕丁虽然一再遭受外国媒体质问马国政府会否道歉，但他一直到3月19日都不愿讨论此问题，回应记者也只是强调“现在这个时候还是寻找飞机为重。”希山3月19日会见记者时还说“乘客、机师和机组人员在没有任何证据之前，都还是保持清白”，他这一番言辞固然表现得公道正直，可是大家因此还是失望，解读下来，“这是还在说没有进展，抑或是不愿承认任何进展？”也许是事不关己，也许飞机上没有自己的亲人，又或者还没有想好万能的对策，总觉得飞机失联这件事一直没有有效率的解决，在这样的紧急关头，摆在第一位的'不是赶紧想办法营救乘客，增加生还的可能性，而是在考虑国家荣誉，说出道歉谁要承担更大的责任。多少家庭因此不再完整，支离破碎。
不论我们处于什么样的立场，都请珍视生命。