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最新员工流动管理办法（通用15篇）篇一
第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利(住房，培训，休假)等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇二
建立公司合理化建议提出、采纳和奖励程序，以确保公司的持续改进。
适用于公司任何员工或集体对公司生存和发展所提出的建议。
质量部负责合理化建议的收集整理工作，并组织相关部门及人员对合理化建议进行评审和采纳。同时质量部提合理化建议的奖励办法，以保障员工对参与公司管理的热情。
其余部门负责参与合理化建议评审和实施。
4.1 定义
合理化建议是指任何员工个人或集体对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。
4.2 提出
4.2.1 合理化空白建议单放置于各办公室，员工可随时领取。质量部负责确保任何员工都能随时得到合理化空白建议单。
4.2.2 需要时员工可随时从各办公室领取空白建议单加以填写，以提出对公司经营管理各方面的建议，填写需注意：
a) 必须填写建议姓名和日期；
4.2.3 填写完整的合理化建议单，由建议者交给质量部。
4.3 评审
4.3.1 质量部负责组织对员工合理化建议的评审工作。评审可采取有关部门人员签署意见或召开合理化建议评审会进行讨论的方式进行，由质量部负责确定具体方法。
4.3.2 评审人员应对合理化建议的可行性、经济性、安全性和时效性等方面进行综合评价，作出采纳与否的结论，结论应填写于合理化建议单中并由评审人员签字认可。
4.3.3 办公室应根据评审过程和结论填写评审意见。当合理化建议被采纳时，评审意见应有具体实施计划，以便合理化建议的落实；当合理化建议不予采纳时，评审意见应有不被采纳的具体原因解释，以便于建议者接受。
4.4 采纳
4.4.1 对于可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议，由质量部制定实施计划包括实施时间、进度、方法和责任人后转交责任人进行实施。
4.4.2 对于不可明确预测实施效果的建议，质量部负责制定相应的试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后确定具体实施方案。
4.4.3 质量部负责对合理化建议实施情况的监督和效果跟踪。
4.4.4 不论合理化建议采纳与否，质量部负责在评审工作完成后，将填写完整的合理化建议单复印一份交还建议者，并当面向其解释不采纳原因或详细实施计划，以便建议者了解其建议的落实情况。
4.5 奖励
4.5.1 提出奖
一经确认建议符合合理化建议定义，由质量部负责对每项建议提出颁发奖励金额，报有关领导批准。该奖金由质量部每月统计，从财务部领取现金发放。
4.5.2 采纳奖
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇三
我们服务业最为重要的是服务态度、服务品质，一个美容院、发廊无论您拥有多么优秀的技能，多么豪华的装饰，若服务态度、品质跟不上，顾客也会选择放弃，直接影响店面收入。为了预防此类事情的发生，在招聘录用员工时应注意以下几方面问题。
一、用工原则
年龄、自身素质、笑容，要有和蔼可亲之感，性格外向为佳，长相一般即可，注意观察应聘者是否热爱本行业，不要盲目招受不适合您事业发展的员工。一些发廊、美容院有时在“人手不够”的因素下乱招人，这样就会产生“所用非人”形成了病急乱投医的效果，对您事业发展不利。
二、选择最佳时间最佳地点招聘员工
一般每年中高考结束后两个月是招聘员工的最佳时间，在很大一部分人即将投入到就业市场前，去学校选择一些优秀人才，给予完整技能、服务训练，在这种有计划、有目的培训之下，人才流失就不会存在了。由于学生还未踏入社会，他们就象一张白纸，您画什么，那他就接受什么。其次在全国美容、美发职业培训学校挑选适合的人选也是一条道路。最后，招聘老员工，从中挖掘人才，为我所用。
三、注意观察
应聘者尖指适合美容美发，方指适合休闲。右脸大于左脸及公共关系适合。
四、一般录用比例
若您在100人中挑选，一般情况录取率为22％。
发廊、美容院是以技能为主的服务，技能的好与坏会直接影响您的创收效果。随着科技年代来临，流行的变化很大，信息传播极快，顾客需求随之而不断改变，经营者应把新信息、新技术及时传递到员工心中，把新技术及时教会他们。其实员工对这方面兴趣很大，因为对员工本人的现在、将来都很有用。大家都会主动参加，还应及时选派优秀员工到先进地区学习（不定期）。在这行业中称之为“充电”。
一、站姿、座姿、仪表
正确的站姿应是：双脚以两肩同宽自然垂直分开（体垂均落在双脚上、肩平、头正、两眼平视前方挺胸收腹）
正确原座姿是：双脚靠拢，双手放置膝盖上左右均可，腰直挺胸。头部不能左右斜。
仪表：要求整洁，每天上班前化妆给人感觉清秀，发妆随时应注重打理，服装要求得体。
二、微笑
微笑是世上最美丽、最受欢迎的语言。美容、美发业一个好的微笑会给顾客留下深刻印象。是您服务成功的关键，更是您建立消费群体的有力武器。微笑的到位也意味着引导消费的成功。
一般培训是每天让员工站在镜子前练微笑5分钟，其次让员工相互对练微笑。经过半个月后，员工一定会露出满意的笑容，请员工记住：“我们不能控制自己的长相，但我们能控制自己的笑容”。
三、态度
员工的服务态度是服务中最为关键的一环。没有好的服务态度直接会导致顾客的流失，会让我们整体形象和素质在顾客心中产生不良影响。有这样一句话：“我们不能改变天气，但我们能改变自己的心情”。心情因各种原因可能产生不愉快，那么在为顾客服务时，一定会流露给顾客。也就是说员工的坏心情会直接通过服务转移到顾客身上，那样态度就谈不上热情、周到了。作为顾客是拿钱来消费，来享受的，一旦态度差：“顾客是我们的上帝”、“顾客至上”的服务原则体现在什么地方呢？因此要常教育员工不要把任何不愉快的心情带入发廊、美容院；不要把您的不忘初心情，强加于顾客、同事身上，给别人带来不愉快，要让员工明白热情、良好的态度是我们共同生存之本。
四、技能
态度是根的话，那技能即是本，二者缺一不可。技能好与坏也会直接影响业绩。无论是美容还是美发中任何一项技能都极为重要。要让每位员工清楚知道他的技能服务环节和企业发展有着紧密关系和联系；要让员工知道，企业是多么需要他。一般培训首先是集中起来统一手法、技巧进行正规培训，经考试合格后上岗，其次是根据不同特点专门指定人进行有目的训练，再次是让员工了解，掌握更多的有关信息。把优秀员工送到更先进的地方去“充电”，让员工将掌握的新技术运用到顾客身上，为您产生效益，同时使员工自身得到了提升。技能提高训练每月可进行理论、实践各考核一次，促使员工不断努力提高自己的技能。
五、接待技巧
不能正确掌握接待技巧，再好的服务、技能等于零，顾客还是不回头，因为不对路。在顾客进门一瞬间，员工就得细致观察顾客心态及档次，员工应站在店内45度地方。在顾客进店前应及时把门推开，侧身喊一声“欢迎光临”，千万注意不要把顾客的路挡住。首先是由员工领座、倒茶，随后很小心地问顾客需要什么服务，在服务中要学会与顾客拉拉家常，问问工作，谈谈他身上的亮点，如眼睛、手表、服装、皮鞋等等，多用赞美、佩服的语气与顾客沟通，在介绍服务时注意运用专业语言，在顾客心中，您是专家，就像病人上医院看病一样，此时您就是最好的医生。当顾客很烦，对您语言过重时，员工不能露出不满表情，婉转不失体态把话题引向别处。培训员工接待技巧最好方法是：模式演练。
六、沟通技巧
好的沟通技巧会使您及员工都得到意外的惊喜。一个顾客本只想剪一下头，员工沟通好顾客很可能改变主意，也许是烫、也许是、也许是染；一个普通顾客只要重视他，沟通到位，也许变为您长期固定的客人。在沟通中一定要给顾客灌输我们这里最好的东西，包括技术、产品、服务、环境，我们做的将是别人所没有的服务。一定用“肯定”性的语言，不能运用“可能、也许”非肯定语言。让顾客达到“放心”，员工的沟通就到位了。一般培训沟通技巧有几种办法，多让员工看交际艺术、处事艺术、为人艺术、社交艺术等有关方面的书籍，其次带领、鼓励员工多讲，多谈心得，不断修正。提高员工的沟通能力，需要一定时间，再就是帮员工写出一些基本沟通语言和方法，让员工与顾客进行沟通。把沟通技巧入到考核员工范畴中去，让员工主动努力学好沟通技巧。
七、自信
树立员工自信，是培训员工重要环节。假如自身就不自信，在给顾客介绍时吞吞吐吐，说不清楚，或者是不敢面对顾客，从而使顾客产生多虑。要敢于面对顾客，具有“我是最好”、“我们这最好”、“我的服务一定会让您满意”心态，那就需要把员工培训成一个自信人。就需要带领员工参与公益劳动；组织员工进行演讲比赛，唱有斗志、上进的歌。让每位员工都能组织每天一次的倒会，让每位员工当一天“经理”，上班前在店门外做体操等等均是培养、树立员工自信的好办法。
八、真诚关心顾客
当顾客进入店内后，顾客变为客人，员工应象对待亲人一样对等顾客，把客人带进的物品提包、帽子、大衣等物安排到顾客能看见的地方，让他放心、给他安全感，应是特别注意的一些小节，在店前备一些公用伞，伞借他后，他会很快奉还，备一点针、线，解决顾客因裂线、掉扣产生的不便，这样员工就能很好为顾客解决尴尬，一定能在顾客心中留下深刻印象，从而给您带来更大的收益。
九、培训员工顾客至上“十不要”
1、不要认为有比你顾客还重要的人。
2、不要忽视顾客需求。
3、不要忘记未来。
4、不要害怕重新创业。
5、不要永远听信顾客。
6、不要认为“顾客至上”很容易做到。
7、不要忘了做到“顾客至上”需要时间。
8、不要给顾客出难题。
9、不要和顾客争执。
10、不要忘了顾客永远是对的。
十、培训员工“十点”工作原则
做事多一点微笑多一点脑筋活一点嘴巴甜一点效率高一点
说话轻一点肚量大一点仪表美一点行动快一点服务好一点
十一、八条服务标准
1、客人进门问声好
2、安排落座端饮料
3、轻声细语问需要
4、主动倾听沟通好
5、翻查资料供参考
6、产品特点详知道
7、引导服务最重要
8、下次服务还找我
十二、接待客人九大用语
（1）欢迎光临
（2）对不起
（3）请稍等
（4）让您久等了
（5）请这边来
（6）是、明白了
（7）实在不知说什么
（8）请原谅
（9）谢谢
十三、员工七大服务要求
（1）永远保持微笑
（2）明白、声音干脆、清楚、亲切
（3）动作忙而不乱、随机应变，应付突出事件
（4）永远站在顾客立场着想
（5）永远不要在客人背后议论客人
（6）记住客人的名字
（7）和同事之间也要用普通话
管理员工是一件很复杂的工作。中国有句古言：“人上壹佰，形形色色”。各人有各人的思想，各人有各人的行为，一个成功发廊、美容院的管理者要了解员工需求，包括经济收入，工作能力，日常生活等。要解决好员工后顾之忧就必须很好处理下面一些问题，让员工全力以赴的去工作，去创造价值。
一、签定合同
签定合同是员工与老板间签定信用的一种方式，合同本身可以制约双方。双方合同应要以相互尊重、相对平等、相对互利、共同协商为基本原则。经双方充分协商签定合同并进行公证。合同一旦形成必须按合同严格执行。这样从法律角度来讲制约了人才的流失。使双方利益得到了保障。一般合同内容具备以下几条：
（1）甲、乙双方名称、姓名。
（2）培训时间。
（3）培训费是否合同期满后退还。
（4）工作期限
（5）福利、待遇。
（6）甲、乙双方义务及权利。
（7）乙方在甲方任何工种。
（8）甲方在什么情况下可以解雇乙方。
（9）甲、乙双方在什么情况下可以终止合同
（10）任何一方违约，怎么处理、赔偿。
（11）怎样续订合同
（12）解释权属于何方。
（13）签定合同年月日
（14）签名、盖章。
二、规章制度
规章制度是管理员工绝不可缺少的重要环节。规章制度建立的好与坏，直接影响对员工管理的好与坏。要做到任何事情都有章可循，要人人做到严格遵守规章制度，把规章制度变成常规是一件较难的事。疏向导入是美容院、发廊建立健全完善规章制度的目的。使员工自觉遵守制定的规章制度，按照有关规章制度准则去做好自己份内外工作。规章制度大体分为以下几种：奖罚、考勤、卫生、考核、人事、财务六种规章制度（需根据自己实际情况而制定）（具体见员工守则）。
三、店长人选
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇四
第一条 为规范员工行为，建立和维持公司良好的生产秩序和劳动纪律，树立员工严谨的纪律意识，形成良好的工作状态，根据国家相关法律规定并结合公司实际，制定本办法。
第二条 法律依据。主要根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《全国年节及纪念日放假办法》和《工伤保险条例》等法律法规。
第三条 适用范围。本办法所称员工是指与公司存在劳动关系的在岗人员，在公司工作的劳务派遣员工参照本办法执行。
第四条 人力资源部是考勤纪律的管理部门，负责对员工考勤纪律的总体统计、管理和考核。
第五条 各部室和分公司是员工考勤的日常管理部门，须指定专人负责日常考勤管理，按要求逐日做好考勤记录，并交人力资源部汇总。
第六条 公司领导请假由办公室按市公司领导干部管理办法的规定进行办理。
第七条 公司中干请假程序。部室或分公司主要负责人请假，须先向分管领导请假，并报公司总经理批准，休假前须明确其请假期间的部门或分公司临时负责人；部门副职负责人请假，须先向部室或分公司正职负责人请假，并报分管领导批准。
第八条 一般员工请假程序。一天以内的，由班组长批准；两天以内的，由部室、分公司负责人批准，并报公司人力资源部备案；三天及以上的，由部门或分公司负责人签署意见、分管领导批准，并报人力资源部备案。
第九条 公司中干和一般员工办理上述请假程序时，须本人亲自办理并填写员工请（休）假审批表，经批准后方可离岗。本人确实不便办理手续的，必须委托他人代为办理。
第十条 员工假期期满后，须按管理权限，向批准该假期的相关部门及时履行销假手续，否则按旷工处理。
第十一条 员工根据工作岗位分为标准工时制和非标准工时制，标准工时制作息时间按国家规定执行；非标准工时制包括综合计算工时制和不定时工时制，作息时间根据工作需要合理调节。
第十二条 每个岗位具体实行的作息时间以员工签订的劳动合同为准。如遇公司作息时间调整，则按调整后的规定执行。员工岗位发生变化后，由人力资源部办理员工劳动合同变更手续，再次明确岗位作息时间。
第十三条 确因工作需要而加班加点的部门，应事先提交《加班申请表》并按规定履行相关手续，人力资源部将据此进行加班工资造发，未按规定程序履行加班手续的均视为无效加班。
第十四条 节日值班人员以公司办公室有关值班通知为准。
第十五条 员工在非国家法定节假日进行的加班一律不支付加班工资，由部门或分公司负责人安排补休；员工在法定节假日发生的加（值）班按劳动合同中约定的加班工资计发基数的300%支付加班工资。
第十六条 事假。员工因个人事务需离岗办理，必须按规定履行请假手续，填写员工请假审批表。事假超过半天者，停发休假期间的工资。当月请事假累计达4个工作日的，每个工作日计扣月绩效奖金的10%；5个工作日及以上的，停发当月绩效奖金；季度累计事假超过15个工作日及以上的，计扣当年10%的年终奖。
第十七条 病假（含非因工负伤）。员工患病需停工治疗或休息的，应凭县级及以上医院的诊断病历和休息证明，并按请假程序经批准后方能休假。
第十八条 病假待遇。员工当月内请病假累计3-5天者计扣当月绩效奖奖金的10%；累计6-10天者计扣30%；10天以上者停发当月绩效奖金。
员工患病停工治疗休息在六个月以内的，其医疗期病假月工资为：
（1）连续工龄不满10年的，按本人月基薪的75%发放；
（2）连续工龄满10年不满20年的，按本人月基薪的85%发放；
（3）连续工龄满20年不满30年的，按本人月基薪的95%发放；
（4）连续工龄满30年及以上的，按本人月基薪的100%发放。
员工患病停工治疗在六个月以上的病假工资在上款规定的基础上再降低20%，并且停止享受企业年金。全国劳动模范、省级劳动模范，以及部队军以上单位授予战斗英雄或曾立一等功并一直保持荣誉的职工，在病假期间工资照发。
第十九条 工伤假。员工因工负伤（含职业病）需要停工治疗或休息者，应凭劳动局的工伤证明、医院证明，按停工留薪期相关规定休假。
停工留薪期满或工伤治疗终结时，根据医院原始资料及相关的劳动能力鉴**论，由人力资源部办理复工手续。
工伤员工在停工期内工资待遇按工伤保险条例规定执行，公司各类绩效奖不予享受。本规定前发生的工伤，按原相关协议履行。
第二十条 婚假。婚假假期为5个工作日，如男、女双方均符合晚婚条件再增加婚假10个工作日，再婚婚假为5个工作日。婚假从员工领到结婚证书之日起一年内有效，婚假期间不计扣工资及福利待遇。
第二十一条 生育假。按《女职工劳动保护条例》、《重庆市职工生育保险暂行办法》等相关规定执行。
第二十二条 丧假。员工本人的直系亲属（父母、配偶或子女）死亡的，在填写请假申请表，经人力资源部批准后给假5天，丧假期间不计扣工资及福利待遇。
第二十三条 年休假。公司在岗员工，连续工龄满1年及以上的，可享受年休假。具体标准为：
（1）员工参加工作满1年不满10年的，每年可享受5个工作日的年休假；
（2）工作满10年，不满20年的，每年可享受10个工作日的年休假；
（3）工作满20年的，可享受15个工作日的年休假；
第二十四条 年休假申请程序和要求。每年年底由人力资源部进行员工当年年休假天数的核定并通知各部门和分公司，由各部门和分公司负责人在确保不影响工作和生产的前提下，制定本部门和分公司员工年休假计划。
年休假实行公司安排和员工自愿申请两种形式，各单位要充分利用工作间歇期或工程间歇期安排员工休假。如本人不同意在安排的休假时间内休息，视为自动放弃当年的年休假。
员工申请年休假须提前一周填写《请假审批表》，完善相关手续并获得批准后，交人力资源部备案。人力资源部将根据考勤情况监督年休假计划的执行。
第二十五条 员工申请事假或病假时，应先用当年未休完的年休假进行抵消，请假天数不够抵消的，再按事假或病假相关规定办理。员工年休假期间视为正常出勤，薪酬待遇不变。
第二十六条 员工违纪分为严重违纪和一般违纪。员工有下列行为之一属于严重违纪：
（1）一个月内迟到、早退、离岗和其它违纪累计超过3次的；
（2）旷工3天及以上的；
（3）在办公或工作区域内吵架、打架，造成不良影响的；
（4）以暴力或凶器威胁公司各级管理人员的；
（5）带头滋事或煽动他人滋事，影响企业正常工作秩序的；
（6）因违反公司纪律，给公司形象造成严重影响或造成公司1万元以上直接经济损失的；
（8）触犯刑法的。
第二十七条 对严重违纪的处罚。员工出现一次严重违纪的，将计扣员工3个月绩效奖金；情节严重的，除计扣3个月绩效奖金外，还将计扣当年全部年终奖；情节特别严重或影响特别恶劣的，将依法解除劳动关系。
第二十八条 一般违纪及处罚。未构成严重违纪的为一般违纪，包括迟到、早退、离岗、旷工和其它违纪等，对一般违纪的处罚如下：
（1）员工出现迟到、早退、离岗或其它违纪的，按50元/次予以考核；
（2）员工旷工1天的，计扣半月绩效奖金；
（3）员工旷工2天的，进行通报批评并计扣一个月绩效奖金；
（4）作为考勤纪律的监督者、记录者或执行者，对考勤弄虚作假，出现一次计扣1个月绩效奖金。
第二十九条 迟到、早退的时间界定适用于实行标准工时制的员工，实行非标准工时制的项目生产人员由各分公司制定相关管理办法，报公司人力资源部备案。
第三十条 本办法由公司人力资源部负责解释，未尽事宜根据国家或重庆市相关法律法规执行。
第三十一条 本办法自发文之日起试行。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇五
为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。
第二条原则和政策
(1)公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第三条适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
(二)培训内容和形式
第四条培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
(1)知识培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
(2)技能培训
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
(3)态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
1、员工的自我培训。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
2、员工内部培训
员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：
(1)新员工培训。
(2)岗位技能培训。
(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
3、员工外派培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、员工交流论坛
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
(三)被培训者的权利和义务
第六条被培训者的权利
1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第七条被培训者的义务
1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
(1)外部脱产培训时间在3个月以上。
(2)公司支付培训费用3000以上的。
(四)培训的组织和管理
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
第十条建立培训档案
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
(五)培训计划的制定
第十一条培训计划的制定
人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
(六)培训实施
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
(七)培训评估
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
(八)培训费用
第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
(九)附则
第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。
第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
员工培训管理办法二
为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。
一、培训领导机构
各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。
二、考核标准
(一)安环知识标准
1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。
2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。
3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。
4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。
5、能准确掌握本岗位的安全规程。
6、掌握一般职工的安环职责。
(二)生产技术和工艺知识标准
1、熟练掌握本岗位操作规程。
2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。
3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。
4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。
5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途;“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。
三、考核办法
本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。
1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。
2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。
(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。
(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。
(3)对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。
4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位操作能手”，“最佳学习标兵”，“最佳创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部审核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。
四、本考核办法从发布之日起执行。
员工培训管理办法三
一、培训目的
为公司员工(劳务工除外)提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规;向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。
二、培训内容
(一)公司基本概况
3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。
(二)公司管理制度
3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。
(三)企业组织架构
介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
(四)业务培训
3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产。
4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程(作业指导书)等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。
(五)职业化素养塑造
2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。
(六)职业化管理技能提升
针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导：
1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色;
3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、高效率的向前发展。
三、培训方式
员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式：
(一)公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。
(二)业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。
(三)职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。
四、培训职责
(一)员工培训由公司办公室具体负责组织实施。
(二)公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。
(三)业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。
(四)职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。
五、培训考核
(一)考核内容
1、出勤记录
(1)迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次;试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。
(2)请假：提前请假每0.5天扣2分，未提前请假每0.5天扣5分;试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。
(3)旷会：1次(0.5天)扣10分;试用期内的新员工，旷工1次即辞退。
2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。
3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。
(二)分值比重
1、生产技术岗位
出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。
2、行政后勤岗位
出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。
3、销售岗位
出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。
(三)考核周期
1、新员工于试用期届满前进行培训考核;
2、在职老员工每隔半年考核一次。
六、考核成绩应用
(一)综合考核成绩85分以上为及格。
(二)试用期员工
1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月;
2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月;
3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。
(三)在职老员工
1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试;
3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。
4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。
七、其他未尽事宜，另行补充规定。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇六
为了规范公司员工考勤相关事项，使公司员工出勤考核有据可依，特制订本标准。
本标准适用于公司全体员工。
3.1 各部门出勤、出差、加班情况由各自指定的考勤员负责统计汇总,汇总后管理人员、生产辅助人员的考勤交人力资源部薪酬管理员，生产一线员工和质检员的考勤交本部门工资核算员。
3.2 人力资源部薪酬管理员负责审核各部门管理人员、辅助管理人员的出勤资料、加班时间，车间、质控部工资核算员审核相应的生产员工、质检员的出勤资料，在审核后作为计算工资的依据。
4.1 工作时间
4.1.1 公司工作时间以企管办发出通知为准。其中生产车间可根据生产情况自行调整工作起止时间，可实行两班制或三班制。质检、机(模)修、仓库、工艺、采购等单位相关人员应根据实际工作需要配合生产车间工作时间安排，同步调整工作起止时间。
4.1.2 生产车间变更每日工作时间的程序：生产车间因季节变换和生产要求，需调整工作时间或班次，由车间根据生产要求提出申请，经制造部审批，主管生产的公司领导批准后，由制造部发出通知进行实施。办公室管理人员根据生产一线的工作时间，由企管办提出申请经公司领导批准后，统一通知或调配。
4.2 打卡管理
4.2.1 本公司员工出勤情况实行手工考勤和打卡考勤同步，若手工考勤与打卡考勤有出入时，以打卡考勤为准。在工作时间外出公干或因私事请假离岗和到岗时也必须刷卡，除公司领导以及公司领导特准者外(特准者应报企管办、绩效管理部备案)，上下班、外出均由本人亲自打卡，不得代替他人打卡。除4.2.2条情况外，对于检查到无故不打卡或代打卡者上报绩效管理部进行处理。
4.2.2 有下列情形之一者，可无打卡记录：
a. 出差人员出差期间的考勤由单位考勤员手工记录。
b. 因考勤卡丢失或损坏不能打卡者，由直属主管证明其出勤;
c. 因特殊情况造成员工无法进行打卡(如停电、贮存器满等);
d. 新员工自报到日至领取新厂牌之间的考勤由单位考勤员手工记录。
e. 员工除上述可无打卡记录情况外，未打卡情形每月只限四次(同一日打卡一次或未打卡均记一次)，超过四次(不含四次)起每超过一次罚款50元。
4.3 迟到、早退、旷工
4.3.1 迟到：在公司规定的上班时间后进入公司打卡者视为迟到。
4.3.1.1门卫保安负责对员工上班迟到的'情况进行登记，填写附表《员工考勤监督统计表》(见附表，如迟到人员有请假或其他特殊原因，可在备注栏注明)，企管办汇总后于每天下午2点前将当日员工迟到情况报力资源部。
4.3.1.2力资源部收到迟到人员汇总表后，于一小时内发各部门。
4.3.1.3各部门负责对本部门迟到人员的确认和考核，并在当天下午下班前将处理结果报人力资源部备案，人力资源部每月汇总于月刊中。
4.3.1.4如相关部门(班组)有上班时间的调整，需提前将该部分人员及上班时间报人力资源部备案，以便核实。
4.3.2 早退：未到下班时间，提前打卡者，视为早退。
4.3.3 旷工：员工无故缺勤，视为旷工。
4.3.4 迟到、早退、旷工的考核按qg/gc11.12《综合监督考核细则》执行。
4.3.5 若有特殊情况，迟到、早退的人员，必须向部门领导请假，部门领导同意之后才能免除考核。
4.4 加班
4.4.1 对于车间由于生产经营状况需要员工延长工作时间完成生产、工作任务时，相关人员应全力配合加班。
4.4.2 对于部门办公室管理人员，公司提倡应在正常工作时间内，尽力完成本职工作。若有额外的紧急任务或其他特殊情况确实需加班的，具体按4.4.4条执行。
4.4.3 部门加班的范围定义
4.4.3.1 符合下列情况者，可申报加班：
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇七
为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、 晋升需具备的条件：
（1）具备较高职位的技能；
（2）相关工作经验和资历；
（3）在职工作表现及操行；
（4）完成职位所需的有关训练课程；
（5）具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定；
(2)副经理以上由董事长核定；
(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；
(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展
二、 横向发展
……（新文秘网http://省略1506字，正式会员可完整阅读）……
考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第五章 职位轮换
一、职位轮换的对象：
(1)在同一职位超过五年的管理人员；
(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。
二、办理程序：
(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。
第六章 储备领导者管理
定期统计分析各公司的.人员结构，建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:
工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程：
(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。
(2)接-班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接-班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。
第七章 领导者优化体系
系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程：
一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：
(1)年度考核成绩为“不可接受”的；
(2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；
(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、 决定处理策略
领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章 附 则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
附件：
1.员工职业发展规划表
2.管理职务晋升推荐表
3.员工晋升申请表
4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)
5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)
6．员工能力开发需求表
7．续聘人员汇总表
第一条 为充分调动员工工作的主动性和积极性，激发其进取心，稳定和吸引优秀人才，在公司内部营造公平、公正、公开的人才竞争机制，规范员工晋升管理，特制定本办法。
第二条 本办法适用于江苏井神盐化股份有限公司（以下简称公司）正式员工。基层单位可以在本办法的基础上结合自身实际，制定实施细则，并送人力资源部备案。
第三条 晋升原则
1、员工晋升必须坚持公正、公平、公开原则；必须坚持以能量才，以德选才，杜绝论资排辈。
2、员工职级晋升实行后备制，每一层级均按一定比例储备晋升后备人选。
3、员工职级晋升实行编制管理，当上一层级有空缺时，方可启动晋升程序。
4、员工晋升通常应由低到高逐级进行，但当员工具备破格条件时，也可跃级晋升。
第四条 本办法规定晋升为管理、技术、操作、辅助职系职位职级的晋升，薪资晋升按公司薪酬管理规定执行。
第二章晋升管理职责
第五条 各基层单位负责所属员工综合考评，建立健全绩效考评制度。
第六条 各基层单位人力资源部门负责员工综合能力考核信息的收集、建档和高管后备人员的考评信息上报。
第七条 人力资源部协助上级机关做好公司经营管理层的考评工作，并做好公司职能部门人员和基层领导班子的考评工作，建立健全考评档案。
第八条 基层单位人力资源部门发布本单位职位空缺的信息，策划组织员工职位晋升工作。公司人力资源部负责发布公司职能部门职位空缺的信息，策划组织员工晋升工作。
第九条 公司经营层人员晋升由董事长提交董事会决定；公司高管人员由总经理提交董事长决定；公司职能部门一般管理人员由部门负责人提交总经理决定，基层单位一般管理人员由基层单位负责人决定。
第三章晋升管理实施
第十条 晋升时机、条件
1、晋升时机
1.2当上一层级职位出现编制空缺时，组织根据需要，通过公开竞争获得晋升，对具备破格条件的，可以予以破格晋升。
2、晋升条件
2.1正常晋升
2.1.1具备上一级职位所需技能；
2.1.2具备一定工作经历和经验；
2.1.3具备较好适应能力和潜能；
2.1.4完成必须的培训与开发课程学习；
2.2破格晋升
除具备上述正常晋升需具备条件外，还须具备以下条件之一：
2.2.1曾为公司作出巨大贡献，在危急关头，出谋划策使企业转危为安；
2.2.3为公司生产经营急需的外部招聘、引进人才；
2.2.6优秀女干部或年轻干部；
第十一条 后备人员管理
1、后备人员产生：
1.3后备人员数按1：2-4储备。
2、后备人员日常管理
2.1人力资源部门负责本单位后备人员的日常管理；
2.2各单位应落实专门辅导员，对后备人员进行专门职业发展辅导；
2.3各单位应制定专门的培训与开发计划，对后备人员实施专门培训与开发；
2.5根据年度综合考核以及后备人员缺编情况，后备人员每两年调整充实一次。
3、公司人力资源部建立健全公司高管的后备人员档案；基层单位人力资源部门建立健全基层部门正职以下（含基层部门正职）职位的后备人员管理档案；公司各部门建立健全所属后备人员管理档案。管理档案包括职业规划、能力开发需求、培训与开发记录、年度考核等。
第十二条 晋升程序
1、正常晋升
1.1员工逐级晋升，职位从低到高见公司员工职系职级表。
1.2管理、技术职系员工在本层级或相关岗位工作满3年，年度综合考核均为称职以上，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事会或董事长或总经理决定。
1.3操作职系员工在本岗位工作满2年，年度综合考核均为称职以上，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事长或总经理决定。
1.4辅助职系员工在本岗位工作每满三年，年度综合考核均为称职以上，由单位负责人提名，人力资源部审核，提交总经理决定。
1.5不同职系之间晋升，员工应在下一层级任职2年以上，年度综合绩效考核连续2年优秀，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事会或董事长或总经理决定。
2、破格晋升
上一层级出现空缺，对符合破格晋升的条件，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事会或董事长或总经理决定。
公司员工职系职级表
职级 | 管理职系 | 技术职系 | 操作职系 | 辅助职系 | |
股份公司正职 | |||||
股份副职（三总师）、基层正职 | |||||
股份公司部门正职、正职级基层单位副职、副职级基层单位正职 | 基层单位总工程师 | 基层单位首席技师 | |||
股份公司部门副职 | 正职级基层单位部门正职、分厂厂长、车间主任等 | 主任工程师 | 特级技师 | ||
高级主管 | |||||
主管 | 正职级基层单位部门副职、分厂副厂长、车间副主任等，副职级单位部门正职 | 副主任工程师 | 高级技师 | ||
值长、基层主管 | |||||
主办 | 主办 | 班长 （组长） | 区域工程师 | 技师 | 一级 |
办事员 | 办事员 | 技术员 | 高级工 | 二级 | |
中级工 | 三级 | ||||
初级工 | 四级 | ||||
五级 |
第四章晋升管理监督
第十三条 员工晋升严格按公司干部管理的规定执行，严格任用程序。人力资源部将联合纪检监督部门每年组织一次监督检查，检查考核的结果直接与各单位领导的绩效挂钩。对于员工反映强烈事件一经查实，将追究各单位主要领导人责任。各基层单位应适时组织自查自纠，并将员工晋升管理作为部门负责人的一项重要的考核指标。
第五章附 则
第十四条 本办法由公司人力资源部负责解释，自颁布之日起实施。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇八
为了更有效地推广全员股份制规划，保障公司旗下各直营店健康、稳定地发展，为了有效地达到董事长提议的员工收入目标，同时更好的规范各位股东的行为，促进企业更大的进步，拟订本管理办法如下：
一、 公司员工入股的基本方针：
（1）公平、公正、公开
（2）根据个人经济能力量力而行
（3）让每位员工都能分享到成功的果实
二、基本资格：进入公司两年以上或在公司旗下直营店、连锁店工作两年以上，对有特殊贡献的员工，经现有股东提议，通过董事会集体表决通过的，不现此限制内。
三、坚定不移地执行店长跟投制、直营店店长所占股份不少于总股本的10% 。
四、除董事长外，个人股东入股每年不允许超过三次，有特殊要求的，召开董事会表决。
五、基层员工入股比例可以自总股本的1%起。
六、红利分配每三个月进行一次，由公司财务负责结算，郑州以外地区不方便的，可以采用当月分红。
七、对于在公司各岗位任职的`股东提出以下要求：
（1）严以律己、勇做表率；
（3）对于自己负责经营的项目，负有全部的责任，因个人过错造成经济损失或影响公司声誉的，可最高处的月工资额5倍的罚款；因办事不力，造成股东或员工投诉的，一经查实，即处罚款300元，用以公司职工福利项目。
八、对于不在公司岗位任职的股东的要求：
（1）不经总经理允许授权许可，不得以任何理由干涉直营店的正常工作；
（2）不经允许不得在店内借支现金；
（5）严以律己，勇做表率；
（6）对于提出好的经营建议或方案的股东，公司每年设有鼓励大奖。
入股条件：
2.已在公司各经营场所连续工作两年以上的现任管理人员
3.在职期间能得到公司领导认同，并在工作期间无不良记录并能得到下属员工的好评
入股比例：1. 店长级别管理人员可认购公司新直营店总投资及总股份的1.5%
2. 经理级别管理人员可认购公司新直营店总投资及总股份的1%
3. 主管级别管理人员可认购公司新直营店总投资及总股份的0.5%
入股需知：1. 管理层员工应自愿，公平，公正下购买并持有公司新直营店股份
3. 公司将委托公司新直营店投资总负责人与管理层入股员工签订入股合同
4. 管理层入股员工享有公司新直营店股东的权利和义务
5. 入股后，持股员工不得转让转赠其所拥有的股份
6. 入股后，持股员工不得退股
7. 店长，经理，主管级别管理人员将享有两次公司新直营店入股权。两次入股权行使后，公司其他新直营店管理层员工入股权将调整为店长及经理级别。
8. 管理层员工入股限于公司新直营店，公司加盟店管理层员工不参与入股
9. 管理层员工入股资金将按前期总投资估算一次性-交付公司，总投资核算将在新场所开业后2月内完成。按多退少补原则，管理层员工入股资金按总投资核算金额进行结算。
10. 利润分配以每月场所营业报表为依据，按季度分配。如遇当月亏损则各管理层入股员工应按所占比例及时补足。
11. 管理层入股员工共同推荐 为代表，参与公司新自营店重大事项的决策。
特别约定：
1． 员工入股后，两年内不得以任何原因和理由向公司提出辞职或离职。如违反此条，公司将收取违反此条员工原所认购股份金额的10%作为加盟费，并按月收取其收益的10%作为经营管理提成，此经营提成从新直营店开业之日起算。如违反此条员工不能以现金的方式补足上述加盟费和经营提成，违反此条员工认同公司从其原所认购股份金额中扣除此款项。其所剩余额将从新计算持股比例，并按新持股比例进行盈余分配或亏损补足，同时公司按月收取其新持股比例收益的10%作为每月经营管理提成。
2． 员工入股两年后向公司提出辞职或离职的，经公司批准后，辞职或离职的员工认同公司收取原认购股份收益的10%作为经营管理提成，此经营提成从新直营店开业之日起算。如辞职或离职的员工不能以现金的方式补足上述经营提成，辞职或离职的员工认同公司从其原所认购股份金额中扣除此款项。其所剩余额将从新计算持股比例，并按新持股比例进行盈余分配或亏损补足，同时公司按月收取其新持股比例收益的10%作为每月经营管理提成。
3． 因各种工作原因或无法胜任其岗位而被公司辞退的入股员工，辞退后公司将收取被辞退员工所认购股份月收益的5%作为经营管理提成，从辞退之日起算。
4． 入股员工因损害公司利益或重大过错而被公司开除或除名的，该入股员工认同公司收取其原所认购股份金额的20%作为加盟费，并按月收取其收益的20%作为经营管理提成，此经营提成从新直营店开业之日起算。如该员工不能以现金的方式补足上述加盟费和经营提成，该员工认同公司从其原所认购股份金额中扣除此款项。其所剩余额将从新计算持股比例，并按新持股比例进行盈余分配或亏损补足，同时公司按月收取其新持股比例收益的20%作为每月经营管理提成。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇九
为规范公司募集资金的管理和使用，最大限度地保障投资者的利益，特根据《公司法》、《证券法》、《股票上市规则》等的规定，制订本办法。
第一章总则。
第一条本办法所指募集资金是指公司通过发行股票(包括首次发行股票、上市配股、增发等)债券的方式向社会公众投资者募集用于特定用途的资金。
第二条募集资金到位后，公司应及时办理验资手续，由适格的会计师事务所出具验资报告，并应立即按照募股说明书所承诺的募集资金使用计划，组织募集资金的使用工作。
第三条募集资金只能用于公司对外公布的募集资金投向的项目，公司董事会应制订详细的资金使用计划，做到资金使用的规范、公开和透明。
第四条公司董事会应根据《公司法》、《证券法》、《股票上市规则》等的规定，及时完整地披露募集资金的使用情况。
第五条违反国家法律、法规及公司章程等规定使用募集资金，致使公司遭受损失的，相关责任人应承担民事赔偿责任。
第二章募集资金的存放。
第六条公司实行募集资金的专户存储制度。公司应当在银行设立专用账户存储募集资金，并与银行签订募集资金专用账户管理协议，专用账户的设立由公司董事会批准。
第七条公司认为募集资金的数额较大，并且结合投资项目的信贷安排，确有必要在一家以上银行开设专用账户的，在坚持同一投资项目的资金在同一专用账户存储原则的前提下，经董事会批准，可以在一家以上银行开设专用账户。
第三章募集资金的使用管理与信息披露。
第八条公司在进行项目投资时，资金支出必须严格按照公司资金管理制度履行使用审批手续。每一笔募集资金的支出均须由有关部门提出资金使用计划，在董事会授权范围内，经主管经理签字后报财务部，由财务部审核后，逐级由项目负责人、财务负责人及总经理签字后予以付款;凡超过董事会授权范围的，应报董事会审批。
第九条公司应按承诺的投向和计划使用募集资金，相关项目负责人应定期向公司财务部提供具体的工作进度和计划。
第十条确因不可抗力致使项目不能按承诺的计划(进度)完成时，公司必须及时披露实际情况并应说明原因。
第十一条募集资金项目的实施进度较承诺推迟6个月以上，或公司可预测募集资金项目的盈利水平较承诺发生20%以上变化的，公司应当召开董事会，就推迟或盈利变化原因，可能使募集资金当期盈利造成的影响，新的实施时间表或盈利情况作出决议并公告。
第十二条公司应在定期报告中披露专用账户资金的使用，批准及项目实施进度情况。
第十三条募集资金投资的项目，应与公司募股说明书承诺的项目相一致，原则上不应变更。对确因市场发生变化，需要改变募集资金投向时，必须经公司董事会审议，并依照法定程序报股东大会审批。
第十四条公司董事会决定变更募集资金投资项目，应按规定及时公告，披露以下内容：
1.董事会关于变更募集资金投资项目的原因说明;。
2.董事会关于新项目的发展前景、盈利能力、有关的风险及对策等情况的说明;。
5.上海证券交易所要求的其他内容。
第十五条禁止对公司具有实际控制权的个人、法人或其他组织及其关联人占用募集资金。
第十六条使用募集资金收购对公司具有实际控制权的个人、法人或其他组织及其关联人的资产或股权的关联交易行为，应遵循公司关联交易的有关规定，并保证能使该收购可以有效避免同业竞争和减少收购后的持续关联交易。
第十七条公司募集资金项目的实施情况与公司在募股说明书等法律文件中的承诺相比，出现以下变化的，视作改变募集资金用途：
(一)放弃或增加募集资金项目;。
(二)募集资金单个项目投资金额变化超过20%。
(三)中国证监会或上海证券交易所认定的其他情况。
公司在改变募集资金用途的股东大会结束后5个工作日内，将有关材料报中国证监会及____________证管办备案。
第四章募集资金使用情况的检查与监督。
第十八条总经理应当至少每季度召开一次办公会议，检查募集资金使用情况。
第十九条总经理应当于每季度末以书面形式向董事会专项报告募集资金使用情况，并应将该专项报告同时抄报监事会。
第二十条独立董事有权对募集资金使用情况进行检查。
独立董事根据公司章程规定，可以聘请会计师事务所对募集资金使用情况进行专项审计，聘请会计师事务所的费用由公司承担。
第二十一条监事会有权对募集资金使用情况进行监督。
第五章附则。
第二十二条本办法由公司董事会负责解释。
第二十三条本办法自公司股东大会审议通过之日起施行。
_ 公司董事会。
____年____月____日。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇十
1.1 确保员工的投诉有合理的申诉和处理渠道。
1.2 公平、快速的处理员工对公司或个人的投诉。
2、适用范围
公司所属各部门与各岗位员工
3、 权责
3.1行政部负责员工申诉信息的收集、传递与调查结果管理归口工作；
3.2总经理办公室负责员工诉求的评判与最终裁定。
4、操作程序：
4.1有下列条件可以通过申诉寻求公平对待；
4.1.1在工作中受到同事间的人格侮辱或肢体侵犯；
4.1.2对个人所得感到疑问；
4.1.3对现行管理提出合理的建议未被采纳；
4.1.4觉得管理者对自己有不公平的行为或举止。
4.2员工诉求的方式
4.2.1需书面形式陈述（须有签名）投递总经理信箱；
4.2.2可书面形式陈述（须有签名），直接交至总经理办公室；
4.2.3书面形式陈述（须有签名），交至自认为可以得到公平对待的管理人员。
4.3受理员工诉求
4.3.1员工诉求由行政部在一周内完成受理、调查及反馈工作。
4.3.2如果当事人对诉求的回复或解决不满意，可以在随后的三个工作日内，将涉及的问题和事 实书面反映到总经理办公室，寻求更深层的诉求，总经理办公室的裁定结果为最终结果。
4.5 所有诉求均以事实为依据，坚持对事不对人的原则进而处理。
4.6凡经查属实，所诉求为散播谣言、捏造事实、搬弄是非者，公司有权对诉求当事人进行调岗、降职或辞退的处置。
一、坚持以人为本
二、尊重员工诉求
三、他律与自律的有机统一
四、强化同心工程
我公司为多方面对员工进行爱护与关心，专门建立“员工诉求中心”。在日常的工作和生活中员工会遇到很多问题，如工作中的困难、生活中的烦恼及对公司的合理化建议等。“员工诉求中心”为公司员工提供“诉说”平台，让公司员工敞开心扉。公司员工如有问题，可通过电话诉求、面对面或转达的方式把自己的心情及对公司合理建议告知中心负责人，如符合公司受理范围，则会组织人员进行讨论并提出解决措施，最终使员工感受到公司对其的重视和保护。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇十一
第一条 为规范公司劳动人事 管理 制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。
第二章 适用范围
第二条 公司全体员工均适用本办法
第三章 定编及岗位设定
第三条 公司人力资源部根据企业 总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划 ，报总经理批准实施。
第四条 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织 职务，明确职务间的相互关系，建立清晰的职务层次和顺序。
第五条 编制岗位说明书，明确每个岗位的工作性质、任务、 权限、责任大小以及任职条件。
第四章 岗位聘用原则
第六条 坚持任人唯贤、优化组合结构。
第七条 公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
第八条 实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办 理聘用手续。
第九条 岗位聘用期限不得超过员工劳动合同 期限。
第五章 管理人员任免
第十条 公司高级管理人员由董事会成员、总经理、副总经理、 董事会秘书和财务 总监组成；公司中级管理人员由各部门部长、经理、主任 和部门副部长、副经理、副主任组成。
第十一条 公司管理人员任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
第十二条 公司高级管理人员的任免：
1、总经理由董事长提名，董事会任免；
2、董事会秘书由董事长提名，董事会任免；
3、副总经理、财务总监由总经理提名，董事会任免。
第十三条 公司中层管理人员由总经理任免。
第十四条 公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。
第六章 晋升和降职
第十五条 公司建立正常职务升迁机制，由人力资源部提出备选方案报总经理办公会议审议后实施。
第十六条 对成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
第十七条 对业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用,特殊情况可连降几级。
第十八条 职位升迁由部门负责人或公司高级管理人员提出，经总经理审核批准，由公司人力资源部行文通告。
第十九条 当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司高级经理会议审批。
第二十条 员工职位升迁后，其工资福利待遇应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后可保持不变。
第七章 岗位调换
第二十一条 为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。
第二十二条 员工主动提出岗位调换时，可向人力资源部递交调动申请书，经新旧岗位部门负责人和公司总经理批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位部门负责人意见后，人力资源部正式行文调动，当事人办理交接手续。
第二十四条 所有岗位变动，其部门负责人均须对员工原岗位的.工作进行考核、鉴定，并交人力资源部存档。
第八章 试用及正式聘用
第二十五条 公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同或在劳动合同中规定试用期。新员工试用期一般不超过3个月，需延长试用期的必须报总经理审批，但试用期最长不超过6个月。
第二十六条 试用员工部门负责人对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘等意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。
第二十七条 员工由试用转入正式聘用，须签定正式劳动合同或由人力资源部发出通知。
第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年的，如员工提出，可续签无固定期限的劳动合同。
第二十九条 员工和公司根据公司有关规定，确定员工在试用、正式期的工资、奖金和其他福利待遇。
第九章 解 聘
第三十条 公司因下列原因，可对有关员工解聘：
1、受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；
2、受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；
3、因违反国家和公司法律规章制度；
4、因公司部门工作变化，部门提出撤岗；
5、公司因经营业务和经营范围调整、变化；
6、受聘人因脱产进修、长期外借，难以履行岗位责任；
7、无正当理由连续旷工达十五天；
8、因身体健康状况不适宜岗位要求；
9、受聘人因劳动合同趋于届满；
10、其他本公司认为不合适岗位工作要求且不触犯国家有关法规的事宜。
第三十一条 解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月提出。
第三十二条 公司无正当理由提出解聘要求的，按双方签定的劳动合同进行补偿。
第三十三条 员工解聘后，公司将不再负担员工的任何非公司职责范围内的费用。
第一章总则
第一条为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。
第二章适用范围
第二条公司全体员工均适用本办法
第三章定编及岗位设定
第三条公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报总经理批准实施。
第四条人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务间的相互关系，建立清晰的职务层次和顺序。
第五条编制岗位说明书，明确每个岗位晋升和降职
第十五条公司建立正常职务升迁机制，由人力资源部提出备选方案报总经理办公会议审议后实施。
第十六条对成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
第十七条对业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。
第十八条职位升迁由部门负责人或公司高级管理人员提出，经总经理审核批准，由公司人力资源部行文通告。
第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司高级经理会议审批。
第二十条员工职位升迁后，其工资福利待遇应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后可保持不变。
第七章岗位调换
第二十一条为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。
第二十二条员工主动提出岗位调换时，可向人力资源部递交调动申请书，经新旧岗位部门负责人和公司总经理批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
第二十三条公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位部门负责人意见后，人力资源部正式行文调动，当事人办理交接手续。
第二十四条所有岗位变动，其部门负责人均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部存档。
第八章试用及正式聘用
第二十五条公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同或在劳动合同中规定试用期。新员工试用期一般不超过个月，需延长试用期的必须报总经理审批，但试用期最长不超过个月。
第二十六条试用员工部门负责人对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘等意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。
第二十七条员工由试用转入正式聘用，须签定正式劳动合同或由人力资源部发出通知。
第二十八条根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为年、年、年。员工在公司连续工作满年的，如员工提出，可续签无固定期限的劳动合同。
第二十九条员工和公司根据公司有关规定，确定员工在试用、正式期的工资、奖金和其他福利待遇。
第九章解聘
第三十条公司因下列原因，可对有关员工解聘：
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇十二
公司提供洗衣服务是为了内部方便员工清洗工作服、床单、被罩，创造一个整洁、文明、良好的环境以及良好的个人卫生，以便树立企业良好的形象，特作以下规定，各位员工须严格遵守：
1、 衣服、床单、被罩统一收取时间为每月5日和20日，每月5日和每月20日早上8点之前统一交给洗衣工作人员，并根据上标识三天后来取个人衣物。
2、 单位提供床单、被罩免费清洗，工作服收取三元一身（上衣加裤子），棉背心收取三元一件，其他衣服不提供清洗服务。
3、 洗衣工作人员收取洗衣费用并登记，行政部定期检查。
4、 爱护使用洗衣设备，人为损坏者要照价赔偿，并追究相关责任人的责任；
7、 员工所有衣物必须在当天清洗完毕，不得过夜存放；并且晾晒在规定地方，叠好按照人名归类以便员工来取。
8、 员工着装不得有脏、污、破损等，冬天棉背心必须穿在里面；（帽子我建议可以不买）
9、 洗衣完毕后，应断开电源，拔下插座，关闭水龙头，洗衣完毕时及时清理洗衣设备脏物，收拾好相关设备方能离开。
11、 对于自己无法处理的问题要及时向上反映，不得擅做主张，否则，由此引发的后果由相关责任人承担。
第一条为了给员工创造一个舒适、方便、安全的生活环境，让公司员工生活便利多彩，制定本制度。
第二条 本制度适应公司全体员工。
第三条 洗衣房的管理
（一）办公室负责员工洗衣房的管理。
（二）机械部负责洗衣房洗衣机的维修。
（三）服务员负责洗衣机的日常维护和监督员工遵守洗衣房的规定。
第三条 洗衣房的规定
（一） 员工洗衣房开放时间为：
（二）用洗衣机洗衣服时，要按正确使用程序来操作（放好衣服和洗衣粉后 盖上洗衣盖 开启电源开关 开启启动开关 分钟洗好 洗衣机会自动关闭电源 取出衣服后 盖上洗衣盖）。
（三）洗完衣服后及时将衣服拿走，不准乱丢衣物鞋袜在洗衣房的下水道，违者罚款30元。
（四）洗衣机在工作时，严禁打开洗衣盖，违者罚款30元。
（五）遇到洗衣机故障而不能工作时，不准私自拆开机盖维修，请通知综合服务员，
综合服务员登记并上报综合部负责人，综合部联系机械动力部进行维修。
（六）不得故意拍打、用利器刻划等损坏洗衣机的行为，一经发现将予以300元的处罚。
（七）衣物清洗前，请将口袋内的杂物（如打火机、香烟、螺丝刀、指夹刀等）清理干净后再放入洗衣机内进行清洗。
（八）洗涤脱水桶没有完全停转前切勿将手伸入桶内！ 以免身体受伤。
（九）请绝对勿将煤油、汽油、香蕉水、酒精等或沾有 此类物质的洗涤物放入或接近洗涤脱水桶！有发生爆炸， 火灾的危险。
（十）请勿洗涤雨披、自行车罩、羽绒制品、弹力制品 等防水性或易浮起的衣物！以免在洗涤或脱水时可能会引起异常振动或损伤衣物。
第四条 本规定自洗衣房开放之日起执行。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇十三
第一条 为加强企业集资管理，防止盲目扩大固定资产投资和消费基金的不合理增长，引导资金的合理流向，保护债权人的合法权益、根据有关规定，结合我市实际情况，制定本办法。
第二条 企业集资系指企业向社会或企业内部职工筹集资金的行为。企业集资一般采取面向社会公开发行企业债券或向企业内部职工发行企业内部债券的方式。
面向社会发行的企业债券可在银行指定部门进行交易。企业内部债券只可在企业内部转让，不准在市场流通或转让。
第三条 中国人民银行齐齐哈尔市分行（以下简称市人民银行）及其分支机构是企业集资的主管机关，负责企业集资的审批和管理。
第四条 凡在工商行政管理机关注册登记领取《营业执照》的具有较好社会效益及经济效益的全民、集体所有制企业，经批准可进行集资。
第五条 企业集资遵循自愿互利和有偿的原则，不得强行摊派。
第六条 企业集资实行统一管理，分级审批。
凡企业一年内在企业内部向职工集资不超过十万元的，由县人民银行根据条件在控制额度内审批，报市人民银行备案；不超过二十万元的，由市人民银行审批，报省人民银行备案；超过二十万元的，由市人民银行审核，报省人民银行审批。
面向社会集资的，一律由市人民银行审核后报省人民银行批准。
未按审批程序报经人民银行批准，任何企业不得擅自集资。
第七条 企业发行债券实行额度申报审批办法。企业发行债券，须在上一年度的六月中旬向当地人民银行和市计划委员会申报债券发行计划，经批准后发行。其中，发行用于固定资产投资性质的企业债券，须经市计划委员会审查盖章后，报市人民银行审批。
第八条 实行集资的企业应当制定包括下列内容的章程或者办法：
（一）企业经营管理简况；
（二）集资目的；
（三）集资方式；
（四）集资期限；
（五）集资用途；
（六）集资总金额；
（七）集资利率及还本付息规定；
（八）集资企业经济效益预测；
（九）其它应公布的事项。
第九条 申请集资的企业应向批准机关提交下列材料：
（一）集资申请报告；
（二）集资章程或办法；
（三）企业法人营业执照副本；
（四）企业近期财务状况报告；
（五）批准机关认为必须提供的其它材料。
用于固定资产投资的，应提交计划部门的审批文件。
第十条 企业集资金额，最高不得超过该企业正常生产经营所需流动资金总额的百分之五十；用于单个技改项目的固定资产投资，集资金额不得超过其投资总额的百分之三十；基建项目不得超过百分之二十并一律不得超过其自筹投资和国家预算内投资之和。
款专用，不准挪作它用及突破计划。
第十二条 集资利率不得高于同期居民定期储蓄存款利率的百分之四十。
第十三条 面向社会发行的债券期限，最长不得超过三年；企业内部集资期限，最长不得超过一年。用于固定资产投资的集资期限，最长不得超过二年。
第十四条 集资企业发行的债券，由市人民银行指定印刷厂统一印制，任何单位不得私自印刷。
第十五条 发行债券的企业，对未发行完的债券和清偿债务后收回的债券，必须认真清点，妥善保管，及时销毁并将发行情况反馈给市人民银行。
第十六条 对未经批准擅自集资的企业，开户银行不得办理存款手续。没有市、县人民银行的支付集资款的通知单，开户银行不得支付集资的本金和利息。
第十七条 集资批准机关及其聘请的协管员，有权对企业集资资金的使用情况进行监督和检查。
第十八条 企业违反本管理办法，市人民银行及其分支机构有权根据不同情况，予以下列处罚：
（二）利息支付超过核定上浮标准的，处以超息额的同等金额的罚款；
（三）超范围集资的，处以一万元至五万元的罚款。
第十九条 对拒不执行处罚决定的，市人民银行及其分支机构有权通知其开户银行从帐户中扣缴罚款。
第二十条 超息罚款由市人民银行逐级上划，其它罚款上缴同级财政部门。
第二十一条 本办法由市人民银行负责解释并组织实施。
第二十二条 本办法自1990年12月10日起施行。
第一条 为加强企业集资管理，防止盲目扩大固定资产投资和消费基金的不合理?增长，引导资金的合理流向，保护债权人的合法权益、根据有关规定，结合我市实际?情况，制定本办法。
第二条 企业集资系指企业向社会或企业内部职工筹集资金的行为。企业集资一?般采取面向社会公开发行企业债券或向企业内部职工发行企业内部债券的方式。
面向社会发行的企业债券可在银行指定部门进行交易。企业内部债券只可在企业?内部转让，不准在市场流通或转让。
第三条 中国人民银行齐齐哈尔市分行（以下简称市人民银行）及其分支机构是?企业集资的主管机关，负责企业集资的审批和管理。
第四条 凡在工商行政管理机关注册登记领取《营业执照》的具有较好社会效益?及经济效益的全民、集体所有制企业，经批准可进行集资。
第五条 企业集资遵循自愿互利和有偿的原则，不得强行摊派。
第六条 企业集资实行统一管理，分级审批。
凡企业一年内在企业内部向职工集资不超过十万元的，由县人民银行根据条件在?控制额度内审批，报市人民银行备案；不超过二十万元的，由市人民银行审批，报省?人民银行备案；超过二十万元的，由市人民银行审核，报省人民银行审批。
面向社会集资的，一律由市人民银行审核后报省人民银行批准。
未按审批程序报经人民银行批准，任何企业不得擅自集资。
第七条 企业发行债券实行额度申报审批办法。企业发行债券，须在上一年度的?六月中旬向当地人民银行和市计划委员会申报债券发行计划，经批准后发行。其中，?发行用于固定资产投资性质的企业债券，须经市计划委员会审查盖章后，报市人民银?行审批。
第八条 实行集资的企业应当制定包括下列内容的章程或者办法：
（一）企业经营管理简况；
（二）集资目的；
（三）集资方式；
（四）集资期限；
（五）集资用途；
（六）集资总金额；
（七）集资利率及还本付息规定；
（八）集资企业经济效益预测；
（九）其它应公布的事项。
第九条 申请集资的企业应向批准机关提交下列材料：
（一）集资申请报告；
（二）集资章程或办法；
（三）企业法人营业执照副本；
（四）企业近期财务状况报告；
（五）批准机关认为必须提供的其它材料。
用于固定资产投资的，应提交计划部门的审批文件。
第十条 企业集资金额，最高不得超过该企业正常生产经营所需流动资金总额的?百分之五十；用于单个技改项目的固定资产投资，集资金额不得超过其投资总额的百?分之三十；基建项目不得超过百分之二十并一律不得超过其自筹投资和国家预算内投?资之和。
第十一条 企业用集资方式筹集的资金，一般只能用作补充流动资金。凡用于固?定资产投资的，只限于补充国家计划内的符合产业政策、经过批准的续建项目因各种?合理因素造成的资金缺口。任何企业不准以发行债券作为新开项目的资金来源。企业?所筹集的资金，必须按批准的用途专款专用，不准挪作它用及突破计划。
第十二条 集资利率不得高于同期居民定期储蓄存款利率的百分之四十。
第十三条 面向社会发行的债券期限，最长不得超过三年；企业内部集资期限，?最长不得超过一年。用于固定资产投资的集资期限，最长不得超过二年。
第十四条 集资企业发行的债券，由市人民银行指定印刷厂统一印制，任何单位?不得私自印刷。
第十五条 发行债券的企业，对未发行完的债券和清偿债务后收回的债券，必须?认真清点，妥善保管，及时销毁并将发行情况反馈给市人民银行。
第十六条 对未经批准擅自集资的企业，开户银行不得办理存款手续。没有市、?县人民银行的支付集资款的通知单，开户银行不得支付集资的本金和利息。
第十七条 集资批准机关及其聘请的协管员，有权对企业集资资金的使用情况进?行监督和检查。
第十八条 企业违反本管理办法，市人民银行及其分支机构有权根据不同情况，?予以下列处罚：
（二）利息支付超过核定上浮标准的，处以超息额的同等金额的罚款；
（三）超范围集资的，处以一万元至五万元的罚款。
第十九条 对拒不执行处罚决定的，市人民银行及其分支机构有权通知其开户银?行从帐户中扣缴罚款。
第二十条 超息罚款由市人民银行逐级上划，其它罚款上缴同级财政部门。
第二十一条 本办法由市人民银行负责解释并组织实施。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇十四
根据《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》国发[1981]52号文和其它有关文件的指示精神，结合我所实际情况，制定本办法。具体内容如下：
一、病假：职工非因工成疾，经医务部门检查、出具证明并经本部门领导批准的假期。
1、申请休病假必须持有本所医务室证明或经本所医务室开据转诊证明指定医院的证明；特殊情况以医院急诊为据，急诊假不得超过三天，连续急诊无效。急诊需在居住地所在区卫生院、医院证明，其它无效。
2、职工在节假、休假、公出期间，发生疾病需要在当地医治，需及时通知所在部门。回所后，可凭乡以上医疗单位证明，补办病假手续，按病假待遇处理。
3、各部门领导要认真负责，视职工患病的实际情况，审核病假证明，在病假条上签字和签定确认的实际病休时间。申请病假时间累计在六个月以内的由部门领导批准，报人事处备案；超过六个月的还要经由主管所领导批准。
二、病假期限：持有医疗单位病假证明书，经领导批准的实际病休时间。病休时间在六个月以内的称为短期病假，病休时间在六个月以上的称为长期病假。
三、病假时间的计算：所有实际病休时间累加计算。病假期间如遇法定节假日要连续计算(包括星期六和周日)。
四、病假工资。
1、职工病假在两个月以内的，发给原工资但不含岗位津贴、目标奖、保留奖金，下同。
2、职工病假超过两个月的，从第三个月起按照下列标准发给病假期间工资：
(1)工作年限不满十年的，发给本人工资的90％；
(2)工作年限满十年的，工资照发。
3、职工病假连续超过六个月的及十二个月累加超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给病假期间工资：
(1)工作年限不满十年的，发给本人工资的70％；
(2)工作年限满十年和十年以上的，发给本人工资的80％。
4、职工病假在六个月以内的工资由原工作部门负担；六个月以上的由所统一负担。所属独立经济核算单位的职工病假工资，由本单位负担。
五、职工工作年限的计算，按照国务院现行有关规定办理。
六、职工在病假期间，可以继续享受所在单位的生活福利待遇，不享受劳动保护待遇。
七、长期病假的职工，需每满三个月交医务室一份指定医院的诊断书及有关检查结果，到期不交的，停发工资。
八、确诊身患癌症的职工；因患病生活不能自理的职工，不执行第七条。
九、长期病休人员要求复工，需提交指定医院身体状况检查证明和本人复工申请，由医务室审查，原工作部门审核后，经主管所领导批准，方可复工。病休人员复工应回原工作部门工作。
十、正在享受病休待遇的职工在所外谋取其它职业，或弄虚作假的病休人员，一经发现，由所在部门和人事处查实，提交所长办公会讨论，按自动离职处理。
十一、享受长期病休的人员，女性职工年满45岁，男性职工年满50岁，需办理正式病退手续。
十二、由所统一发放病休工资的人员由人事处负责管理。由原工作部门负担工资的病休人员由原部门管理。
十三、本规定自下发之日起执行，原有关规定同时废止。
鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。但这一规定并未意味着：用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。
不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明（指定看病），这样的制度是否有效呢？这要根据具体情况来认定。一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的`合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。而且，指定的医院也不可能是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性（如：居住在 a 区，指定医院在 b 区）。因此，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊应属于员工自由决定的正当权利。当然，如果单位的规章制度是依法制定的并且指定的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情况的，这样的指定是有效的。
鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具的虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当作到有依法制定的规章制度规定，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。
用人单位最好做到以下几点：
1 、制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作性。
2 、严格病假申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系电话、联系方式，提高病假的审批权限等。
3 、在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。
为了保障我司职工患病（含非因工负伤，下同）医疗期内治疗期间的基本生活，根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法规、政策，结合我司实际，特制定我司职工病假工资待遇规定。
本规定适用于工资关系在我司且订正式劳动合同的在岗职工（不包括原企业下岗职工，协议保留劳动关系人员、内部退养人员等）。
一、职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的（含6个月），其病假工资按以下办法计发：
1、连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；?
2、连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
3、连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
4、连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
二、职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
1、连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
2、连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
3、连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
三、员工申请病假应于休假之日起三日内向办公室提交以下资料：医院挂号凭据、病历本、医生处方、医院药品发票等原件及复印件（连续休一周及以上的病假还应附医院盖鲜章的休假证明）。原件用于请假审核，复印件留存办公室备案。因职工个人原因未能履行上述手续的，按事假处理。
凡职工弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。
四、公司成立员工考勤管理委员会（以下简称管理委员会），成员由工会、党委、监察部、办公室等部门人员组成，具体负责职工病假的认定和审核工作，审核范围包括：1、审核职工住院病假；2、审核职工住院治疗后医院开具的休假证明，认定职工住院治疗后休假期限；3、审核职工短期非住院病假。
经管理委员会按民-主程序认定的职工病假，依法享受上述病假工资待遇。
职工经医院确诊患重特大疾病的，经报公司备案后，职工本人因治疗病情需要申请离岗休假，经公司批准后依法享受上述病假工资待遇。
五、职工申请休病假，管理委员会认为职工需提供相关补充依据予以审定的，职工需自费前往公司指定医院（xx大学附属第一人民医院）相关科室检查病情并向公司提供相关检查资料，经核实确需离岗休假的，公司予以认定为病假，否则按事假处理。
六、职工病假期间工资计发基数包括：职务（学历）工资、岗位责任津贴、职称津贴、工龄工资、包干差旅费、误餐费、交通费、独子费、药费。
职工病假期间工资计发基数不包括各类奖金（含季奖，年终奖金），职工病假期间上述奖金按实际休假天数扣发。
七、对于某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在原已享受的医疗期内尚不能痊愈的，经本人申请，企业批准后，可以适当延长医疗期。延长的医疗期原则上在不超过本人原医疗期。在延长的医疗期内按上述规定享受病假期间工资待遇。
除上述情形外，职工在规定的医疗期外申请病假的，一律按事假处理。未经企业同意，职工擅自休假的，按旷工处理。
八、办公室负责职工病假的考勤和统计管理工作，定期向管理委员会通报病假职工休假和医疗期的相关情况，作为核定职工病假的参考。
九、本通知从2015年1月1日起执行。
最新员工流动管理办法（通用15篇）篇十五
定。
第二条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励等都按照本办法执
行。
第三条 员工考核
员工考核主要包括以下几个方面：
1.考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度作出评定;
2.考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适
应性进行测评。
第四条 考核者的职责
对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工
作效率。
第五条 考核原则
为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
1.在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考
核;
2.不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定
进行考评;
3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。
第六条 考核结果的查阅
被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。
第七条 中途转职情况下的考核
1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出决定，准予调离，
并把协议决定内容记入考核表中;
2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。
第八条 考核表的保管
考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：
1.员工考核表(原本)的保管期，从制表之日起，保存 2年;
2.员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
第九条 考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定
分五个等级(如下表)。
业绩考核等级表
考 核 者 被考核者 考核时间
评定等级 五 四 三 二 一
无可挑剔
好
一般
不太好
不好
第十条 考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他
特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的.员工，
都是考核对象。
第十一条 评价要素
业绩考核的评价要素如下表：
业绩考核评价表
职务级别
评 价 要 素
工作成绩评定 工作能力评定 工作态度评定
五·六级 工作量·工作质
成果 职务知识·计划力·判断力·协调力·管理统率力 协作性·积极性·责任性
三·四级 工作量·工作质
第十二条 业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求
划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：
业绩考核分值分配表
职务级别 核定提薪资格 核定奖励资格
计(%)
成绩 能力 态度 成绩 能力 态度
六级 60 10 30 80 10 10 100
五级 50 10 40 70 10 20 100
四级 40 10 50 60 10 30 100
三-级30 10 60 50 10 40 100
二级 20 10 70 40 10 50 100
一级 10 10 80 30 10 60 100
第十三条 实施期与考核观察期
业绩考核的实施期与观察期如下表。
业绩考核实施期与观察期表
分 类 观 察 期 实 施 期
一期 月 日 - 月 日 3个月 月
二期 月 日 - 月 日 3个月 月
三期 月 日 - 月 日 3个月 月
四期 月 日 - 月 日 3个月 月
全期 月 日 - 月 日 12个月 月
1 一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度作出评定;
2 全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年
中的成绩、能力和态度进行评定。
第十四条 考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。
考核者与调整者
被考核者 考 核 者 调 整 者
级别 一次 二次 三次(部门内) 三次(部门间)
五·六 部门主管 经理 总务 部 长(人 事 考 核 会议)
三·四 主任 部门主管 经理 总务 部 长(人 事 考 核 会议)
一·二 班长 主任 事业所长·部长 总务 部 长(人 事 考 核 会议)
第十五条 考核者之间的调整
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考
评，其考核结果如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。
第十六条 调整
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差;第四次调整，是
为了修正部门间的考评偏差。
第十七条 提薪等级的决定
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记
录，决定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参
照执行。
提薪等级表
等 级 a b c
比例 25% 50% 25%
注：在被评为 c级者中，如果有业绩特别差者可定为 d级或 e级;在被评为 a级
者中，如果有特别优秀者，可定为 s级。
第十八条 奖金等级的决定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动
方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照
执行。
奖金等级与比例表
等 级 s a b c d
比例 5% 20% 50% 20% 5%
注：在 d级中，有如业绩特差者，可降为 e级。
能力评价
第十九条 考核对象
能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定：
1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者;
2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者;
3.现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者;
4.部门主管或经理推荐者。
第二十条 考核方式
能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如下表。
考评等级表
按职 能 标 准进行判断 等级 五 四 三 二 一
评语 极优秀 优秀 合格 差 极差
等级 五 四 三 二 一
评语 极好 好 中 差 极差
第二十一条 评价要素能力考核的评价要素如下表。
能力考核评价表
a.事务·技术 b.技能·特殊职务 c.生产与技师管理
六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二
职能标准 知识 知识 知识 知识 知识 知识 知识
技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能
掌握的能力极其能力的大小 计划力
开发力 创造力
计划力 计划力 创造力
计划力 计划力
开发力 计划力
判断力
决断力 理解力
判断力 判断力
决断力 理解力
判断力 理解力 判断力
决断力 理解力
协调力
交际力 表达力
协调力 协调力 表达力
协调力 表达力 交际力
协调力 协调力
掌握的能力极其能力的大小 管理力
统率力 指导力 管理力
统率力 指导力
管理力 管理力
统率力 指导力
本 领 本 领 本 领 本 领 本 领
注：按提升候选的职务级别评价。
第二十二条 考核者
能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接
上司担任。 能力考核人员表
被 考 核 者 考 核 者 预提职务级别
晋升决定者 一次 二次 三次
五·六 部门主管 主任 人事经理(人事考核会议)
三·四 部门主管 经理
二 班长·组长 主任 部门主管
第二十二条 晋升决定者
人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、
业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，
做出晋升决定。
第二十三条 实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊
情况下，可以错开进行。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工考评管理办法。