工作计划书是帮助我们明确工作目标并设定合理时间表的必备工具。如果你希望编写一份完美的工作计划书，那么不妨参考下面整理的一些优秀范例，以提升你的工作计划书写作水平。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇一
在消费者对商品或劳务的认识过程中，产生的满意或不满意，高兴或不高兴的心理体验，构成有特色的对商品或劳务的感情色彩。大学生充满激情，热情奔放，道德感也比较完善，拥有较高的审美观。感情力大大增强，但自制力仍薄弱。多数大学生能理性地思考和行动，调节自己的冲动，理性地消费。但心理的不完全成熟，自制力不强，易受情绪和外界的干扰，冲动性和情绪性消费依然存在。年龄的增长，眼界的扩大，知识经验的丰富和思维水平的提高，自我情感体验多样性。感情和理智，冲动和克制并存的状态，在特殊的环境下，易于感情冲动，在购买商品时，受商品式样和他人的影响，跟着感觉走。
2、意志过程。
消费者在购买活动中有目的，自觉地支配和调节自己的行动，努力克服各种困难，从而实现既定购买目的过程，既有计划地实施购买决策过程，大学生心理发展期，意志尚未定型，果断性品质有较大的发展，但缺乏恒心和毅力。大学生能根据自己的需求出发，根据自己的支付水平和商品供应情况。自觉性提高，但惰性存在。
在社会生活中，大学生是个很特殊的群体。一方面，他们离开亲人，有的人甚至千里迢迢地来到自己理想的大学继续深造、增长才干，过着相对独立的生活;另一方面，他们消费的经济来源主要来自家庭，家庭收入越高，对学生的供给越多。目前大学生的消费来源仍以家庭供给为主。
(一)独特性。
大学生处于消费成长期到成熟期的过渡时期，一方面表现得求新求异、富有好奇心，对外界新事物的接受能力特别强。于是在社会许多新颖玩意的吸引下，“试一试”的想法成了这种心理的源泉。因此他们往往走在了朝流的前列，同时又追求个性，喜欢做把自己打扮得与众不同，或是购买一些与众不同的物品，以求引人注意,达到一种自我满足的效果。
(二)兴趣性。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇二
q、做阿里政委需要什么能力？阿里的政委通常有三个能力：
1、判断力：或者叫“洞察力”。团队有什么问题，你能提前感知，并且提前想到可能会出现有什么样的结果，如果出现这个结果，你有什么样的预防措施。
2、运营力：运营力从几个维度来考虑，比如，阿里巴巴北方大区有一个口号叫“敢为天下先”，那么从hr的角度来看，hr们能不能在区域当中，做了些具体的动作来体现来塑造这个“敢于天下先”的这么一个口号。
3、专业力：一是hr模块专业能力，政委需要搞定所在区域的人力模块基础工作，比如员工关系、招聘、培训，绩效等；二是hr项目执行能力。政委通常还要单独负责一些项目，项目通常有员工成长招聘、绩效、管理案例、圆桌、包括黑名单等。
q、阿里政委特色工作有那些？常见的有：
1、闻味道：每个组织都有自己的气场，管理者既要有敏感度和判断力，又要懂得望闻问切。望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害。
2、摸温度：需要及时感知这个团队状况，团队士气是否过于低落，需要设法振奋一下，团队士气是否高烧不退，需要降一下温。
3、照镜子：认识真实的自己，肯定自己的优点，发现自己的短板。美己之美，美人之美！照镜子分照下属、照自己、照同事和照老板，都要做到及时交流，定期review。
4、揪头发：你知道你的上级现在想什么？你知道你上级的上级在想什么？上一个台阶看问题，把问题揪出来，揪上去。多方位多角度考虑问题，有全局观。
q、阿里政委如何了解业务？主要动作有：
1、拎包陪访：阿里政委除了参与业务开会之外，他们还会陪着一线的员工，比如跟着一线的销售人员，直接到市场周边去陪访、去拎包，这样政委可以直接接触员工的工作场景，触碰到团队的温度，看到市场真正的问题，听到客户真实的声音，这是政委了解业务的一个非常重要的动作。
2、持续沟通：政委会跟员工做一对一的访谈，根据员工日报周报，去看业务和人身上的问题，去组织管理者的一些论坛，逐渐植入招聘，培训、绩效等人力资源专业的动作，去贴近管理层的沟通。
q、阿里政委如何“闻味道”？简单的说，感知组织冷暖和体察员工状态，基本方法：
1、反复观察：什么是闻味道，说得通俗一点，就是反反复复的去观察，做一个hrbp（政委）要会观察，还有要有悟性，如果你不会观察人的话，你是一定做不好hrbp（政委）的。
2、综合诊断：闻味道深层次解读是综合诊断，这个员工与阿里的主流企业文化是否一致；和团队深度交流，看一看团队的温度如何，是团队已经高烧了？还是团队的体温过低？你作为政委，需要及时为团队解决团队中的问题，也许是沟通问题，也许是支持问题，也许是团队需要找个地方high一下。
q、阿里政委如何“照镜子”？简单的说，及时觉察组织和员工的长短板，具体是：
1、不同维度：需要政委主动去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴，有一个说法“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。
2、创造氛围：比如以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。政委团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开”。一支团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。
q、阿里政委如何“搭场子”？简单的说，让冲突得到妥善解决，具体是：
1、用心建立渠道：可以理解为搭舞台，其实核心还是搭建“沟通”渠道，“沟通”这个词说起来非常熟悉，但我们是不是真的用心，是不是用“心力”去搭建员工之间，员工与主管之间，员工与经理之间，经理与主管之间，主管和主管之间，hr和所有人之间，真实有效的“沟通”渠道。
2、先鲜花后拳头：搭场子，有两个动作，一个是给鲜花，另一个就是给拳头，给鲜花，其实就是学会欣赏，欣赏非常重要，你自己作为政委，要学会欣赏你的业务团队，欣赏之余要发现问题，然后再去给他们一些拳头，点出他们的痛处来。所有这些，都需要你在前面做了很多“了解”的动作。如果前面的动作你没有做的话，对方不会接纳你的。
q、阿里政委如何跟员工访谈？1、随时随地：阿里政委会随时找员工访谈，平时有50-60%的时间在和员工访谈，传统的企业里，hr都是遇到问题、有硬性的工作要求的的时候才找员工谈，而阿里政委几乎每天都会和员工各种聊。
2、无所不聊：跟电视里演的那些政委一样，了解员工的各种情况，家庭动态，业务动态，团队成员间的状态：他要买房子么？他妹妹要买房子么？他娃要读小学还是幼儿园？他现在在工作中间遇到困难没？是否需要支持？他和团队中的其他人配合如何？……全方位立体化的，都需要了解，必要时也需要给出解决方案或者是支持。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇三
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好！
20xx年，我负责xx地区的软件销售工作，该地区全年销售xx万元，完成全年指标%，比去年同期增加了xx万元长率为%。与去年相比原老经销商的软件销量都有所增长，开发的新客户销售也基本稳定，20xx年新客户销售额有望有较大突破。
xx地区三个地区20xx年底只有6家经销商，能够正常销售的只有4家，空白县市过多，能正常销售的太少。20xx__年初我对空白区域进行重新调研，结合区域生活用纸消费习惯，制定了详细的市场开发方案，寻找合适目标客户，有针对性宣传销售产品。经过一年的努力，全年共开发新客户6家。
积极宣传公司各项售政策及淡储旺销政策，xx区域今年销售量比20xx增加800万以上。淡储旺销政策是我们公司产品率先把经销商的库房占满，使其不能再储备其他公司的产品，旺季到来，经销商优先销售的都是我们公司的产品，大大提升了公司的销量，甚至一些品种出现断货。如果发货及时的话，今年销量还能提高一块。
我的述职到此结束，谢谢大家！
述职人：
20xx年xx月xx日。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇四
1.利用阿里巴巴平台对店铺的产品进行销售和推广。
2.负责对店铺后台的操作和运营，以及产品的发布和客户的接待。
3.对店铺销售业绩的管理，对店铺每周、每月的销售额进行分析。
4.对店铺活动的管理，分析店铺产品，打造薄款，报备活动。
5.配合上级的工作，完成每月店铺营销任务。
2、有较强的沟通协调能力，执行力，团队合作意识，熟练掌握办公软件；
4、优秀应届毕业生也可考虑。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇五
（2）每天从上午8点开始，每间隔一小时重发20条（一口价）产品信息，下午17至18点之间重发所有未发的信息，这样做可以使产品在晚间有较好的展现，排名；过了18点以后，系统不再更新产品信息。
（2）看店铺统计数据，研究访问量、转化率等数据有没有异常。
（3）查看产品排名，是否上升，是否有异常，对重点引流产品和关键词判断是否需要做针对性优化，无论是交易方面还是其他方面。
（4）有没有新品可上，有没有爆款可以用来引流。
（5）店铺装修和详情设计等，有没有需要修改的内容。
（6）该怎样用最小的投资转化成最大的推广效果。
（7）有没有新的销售渠道出现，分析是否可行。
（8）查看最新专场活动，合适的就报名参加。
（9）每日在社区中发布至少一条与产品或公司有关联的帖子，帖子内容不可复制，以原创与伪原创为主要内容，侧面宣传企业及产品。
目标板块：（哪些具体的位置）。
（10）积极回复询价信息并做好记录，不得延误（自动询盘和被动询盘）。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇六
当目标最后达成的时候，我们一定会有各个业务完成的节点。
举个例子，以前我们会说3，6，9，12月我们需要完成一个顶峰的业绩目标，那这个就是时间节点。
比如说“我们下半年的业绩目标是要上半年的两倍或三倍；我们要让双十一成为全年业绩的最高峰，达成日常最高峰的五倍或十倍”这些就是我们的业务节点。
所以当我们把实现业务的达成的可衡量指标放到时间排期里的时候，我们就可以开始制定各种大型或小型活动的推进。
比如启动大会，我们是要做双十一很高业绩的突破的，这里面我们需要大家把很多的情感，目标，承担，感恩，坦诚全部放进来，所以这个会需要大火猛炒，需要全员非常投入，激情四射的启动大会，这个时间点我们要定好。
又比如每年年初，我们要制定一个全年的启动大会。以前阿里有个“kickoff”,有一个疯狂的奶牛之夜，这个是政委一开始根据全年的业务节点完成的时间去放入的部分。
当然除了大火猛炒外，还要有温火慢炖，温火慢炖是指每个月的小启动。每个月都打大仗将没有大仗，每个月都打鸡血将没有鸡血，每个月做激励将没有激励。我们带领的是活生生的，带有人性温度的一群人，而不是一群机器。人一定有疲倦感和懈怠感，所以我们不能一直是大火猛炒，还需要温火慢炖。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇七
查询是评估外贸运营商的重要指标。在工作的第一时间，我们首先检查询盘。包括高质量的询盘、重复询盘、询盘模板、及时的回复必须在第一时间有深入的了解。建议结合访客的详细信息，分析客户发送查询的行为路径。
识别垃圾询盘，判断是否是真实的查询信息。由于可能会被误判，需要手动操作。如果长时间没有发现，会影响及时回复率。建议每天检查两次。总之，最好随时监控查询。
02.数据管理监控。
作为一名运营商，每天都要检查数据管家的基本数据、流量来源等，这些都是最基本的工作。每天简单分析数据；选择当天的时间，查看数据概述，及时监控并发现问题。
例如，查询数量突然上升或下降，需要通过数据及时找出原因，对症下药找到解决办法。
03.直通车管理。
1)设置p4p日预算、推广时间和曝光位置；外部推广时间应覆盖目标市场客户的工作时间。并注意在此期间调整关键关键词的曝光位置。pc端p4p推广的最佳曝光位置是搜索结果主页上的1-5个。如果预算有限，可以考虑搜索页面底部曝光位置。
04.粉丝通发布。
粉丝通每天最多可以发布12条，但我们建议每天发布约3条；内容规划和拍摄储备可以安排在每周的任务中。粉丝通常发布的内容是：定期更新新产品和产品升级，分享日常新产品、新升级和新变化。
此外，如果视频质量优秀，还可以在后台手动申请高质量操作。如果通过了审核，您可以进入公共领域，免费获得更多的额外流量。
05.交易管理。
虽然交易管理属于外贸销售人员的日常工作。但作为一种操作，它也需要每天进行监督。例如，一些订单的交货日期或是否逾期，也需要提醒业务注意交货。此外，操作可以改进和转换僵尸客户（咨询未订购未联系）、失去客户（未订购未联系）、犹豫客户（咨询未订购联系）等活动。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇八
经常有学员问我，我们最近人员流失很厉害但不知道原因是什么。我通常会让他先做一个离职分析，是一个月内很快离职，还是三个月内，半年，一年内或者是三年或更长时间。这里面的原因是不同的。
如果经常有进公司一个月马上离职的，很可能是hr招聘渠道和前期沟通问题；如果是进公司三个月内离开的，很可能是对产品和上级管理者没有信心；如果三个月到一年之间，最大的问题是管理者授权激励和辅导的能力不够；如果是进公司一年到三年内离职员工很多，是成长空间的问题；三年以上，则是文化，或者整个公司对于晋升等各方面成长的余地和潜力不匹配。
有这个离职分析，才可以确定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么。
关于做人效的分析：按照入职时间，三年以内的人他的人效是如何的，一年以内的人效如何，因为这样才可以非常清晰的看到，针对哪些群体制定相应的培训计划。
如果是三年以内的人，他的人效很低，而如果给到他的是关于业务知识模块成长的培训，或许就没有匹配到他真正的需要。
如果三年以上的人，普遍人效偏低的话，往往是他们对于三年陈员工的薪酬体系以及他们对组织的相信这个部分出问题了。那么我可能要打强他们的心力，打强他们对于组织相信的力量。我们要去看员工的薪酬体系是不是有问题，这是一个可以指引我们在这件事上有所作为的重要指标。
很多人会说，hr好像是一个软指标去实现的部门，好像很难对我的具体行动给出切实可行的方法。其实不然，刚才我举的离职分析和人效分析，你完全可以根据这两个分析匹配到相应团队，帮助其进行团队成长部分的工作。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇九
12、完成领导交办的其他临时性工作。
1.大专及以上学历，有过1年以上阿里巴巴或者贸易通平台使用经验的优先；
2.英语专业四级以上，可熟练使用能够和客户正常交流；
3.喜欢外贸工作，沟通表达能力优秀，具有数据分析能力；
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇十
第二条考核的目的。
一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据;。
二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;。
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值;。
第三条考核结果运用。
一、考核结果为员工绩效提升提供指导;。
二、考核的结果与绩效*直接挂钩;。
三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、
奖金、人员调配等。
人事异动提供依据。
四、作为联系其它人事管理制度的依据;。
第四条适用范围。
本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责。
第一条决策委员会。
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;。
第二条总裁职责。
一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;。
二、负责考核分管部门负责人;。
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;。
四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反馈被考核人本人。
及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;。
第三条部门负责人职责。
一、负责协助制订本部门kpi指标和本部门员工考核指标;。
二、负责本部门考核工作的具体组织工作;。
三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;。
负责部门互评评分;。
四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进;。
第四条人力资源部。
一、统筹管理整个公司的绩效考核工作:。
二、牵头建立考核体系:制定制度、流程，提供各种考核工具、模板;。
三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导;。
四、负责收集、统计绩效考核的结果;。
五、依据考核的结果核算绩效*;。
六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、
绩效面谈反馈的落实情况。
第三章考核的原则。
第一条:参与*:绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工。
及各部门本职工作的一部分;。
第二条:客观*:绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而。
客观的评价，不得凭主观印象判断;。
第三条:一致*:绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有。
关;。
第四条:公正*:绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被。
考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为。
的考核偏差;。
第五条:指导*:绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导。
帮助员工/部门不断提高工作绩效。
第四章考核的分类。
根据考核主体，分为个人考核及部门考核。
根据考核时段，分为年度考核和季度考核。
第五章考核的程序和方法。
第一条:个人年度考核。
一、考核的时间:。
二、考核的形式。
1(年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员，
采用不同的考核方式;。
2(五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行;。
3(五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。
三、考核的流程及*作方法。
1(五级及以上员工年度考核流程及*作方法。
1(1流程图:。
1(2年终述职制。
1。2。2述职对象:。
1(3年度考核成绩:。
1(4直接上级综评:根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见;。
篇二:阿里巴巴绩效考核制度。
第二条考核的目的。
一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据;。
二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;。
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值;。
第三条考核结果运用。
一、考核结果为员工绩效提升提供指导;。
二、考核的结果与绩效*直接挂钩;。
三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等。
人事异动提供依据。
四、作为联系其它人事管理制度的依据;。
第四条适用范围。
本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责。
第一条决策委员会。
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;。
第二条总裁职责。
一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;。
二、负责考核分管部门负责人;。
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;。
四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反馈被考核人本人。
及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;。
第三条部门负责人职责。
一、负责协助制订本部门kpi指标和本部门员工考核指标;。
二、负责本部门考核工作的具体组织工作;。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇十一
q、阿里政委就是hrbp吗？“阿里政委”属于阿里巴巴hr的一种，阿里hr有职能型(function)hr和业务型hr，前者负责hr领域的政策制定、工具研发，后者则为政委，政委具体解读：
1、通俗版：政委，在阿里也叫hrg(generalist)，可译为hr多面手，什么都要管的意思.
2、专业版：阿里政委，其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。
q、阿里政委就是hrbp吗？当然不能简单同等：
1、相同点：它们都是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块上的人力资源管理创新，属于hr三支柱模型（ssc\coe\hrbp）下的产物。
2、不同点：hrbp(hr业务合作伙伴)从理论到实践均源自国外，而政委体系源自土生土长的阿里。
q、阿里政委什么时间开始做的？1、灵感：阿里巴巴政委体系起源与2004-2005年间，灵感来自于当时两部热播的军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》。
2、初心：阿里创始人马云一直在想，如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。政委体系是一个绝妙的载体。
q、阿里推行政委体系原因是什么？对于阿里来说，有几个原因：
1、业务发展需求：2004年非典后，阿里b2b业务高速成长，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够。阿里就有必要配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。
2、战略发展需求：阿里希望走102年，政委的设立初衷，是保证企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。
q、“政委”是不是出自军队？对的。
1、出身显赫：军队中国人民解放军团以上部队和相当于团以上单位都设立政治委员，简称政委，政委的作用就是保证党对军队的绝对领导，是负责党的工作和政治工作的领导干部，和同级军事指挥员同为部队首长。
2、名人背书：党和__、_、_、_等都当过政委，1955年授衔的十大元帅中，除_、贺龙外，其余8人也都担任或兼任过政委一职。
q、“政委”是怎么发展起来的？有几个可考的历史沿革：
1、意大利：政治委员制度最早始于18世纪意大利共和国雇佣军，其当时的职能是作为政府的特别全权代表监督部队的行为。
2、法国：在法国资产阶级大革命时期，“政治委员制度”成为法国雅各宾派专政时期同_作斗争的最重要手段之一。
3、俄国：列宁在领导俄国革命中创造性地借鉴了这一制度，开创了无产阶级军队中的政治委员制度。
4、中国：我国红军创立之初，_、_等借鉴苏联红军的做法，在人民军队中着手建立政治委员制度。
q、阿里政委体系出现是必然还是偶然？我们认为是必然，理由：
1、中西合璧：国内许多企业组织形式远未像欧美日那样成熟，员工普遍缺乏职业感、事业感，西方的人力资源理论基于非常成熟的社会大分工制度，我们直接照搬西方hr管理理论，要么过犹不及，要么隔靴搔痒。比较理想的方式，就是以中式的政委制为主，辅以西式的hr管理，双管齐下，互为补充。
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇十二
q、政委体系适合什么样的公司？我们建议：
2、团队规模：一线员工基础较多，团队规模几千上万人落地效果明显，典型应用企业比如去哪儿、美团、饿了么等企业。暂无外企和国企样本。
3、企业文化：以销售文化驱动为主，主营业务需要地推、电销，需要对员工进行价值观引导，推行政委体系较为匹配。
q、政委体系如何落地？有三个建议：
1、明确定位：公司上下需要明确“政委”角色定位，“政委”应当公司派驻到各个业务部门的人力资源管理者和价值观管理者。
2、确定职责：“政委”的首要职责是把企业的使命、愿景与价值观要变成员工的信仰、习惯和行为，注意区分政委与业务经理的工作职责与分工。
3、明确作用：“政委”的具体作用与价值是推动领导与员工间的信任融合；充当员工的心理咨询师；赋予组织角色，为人力资源提供业务支持。
q、政委归业务部门还是人力资源管？目前可借鉴的模式：
1、隶属型：“政委”归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对“政委”进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。
2、派驻型：“政委”是人力资源部派驻到各个业务单元的，其考核关系、晋升或调动关系隶属于人力资源部，“政委”在业务上帮助业务经理开展人力资源工作。
3、混合型：在当前管理层级较少的时候，选择“业务隶属”型模式，后期随着管理层级增多将考虑派驻形式。
q、政委核心能力都是那些？关键有四条：
最新阿里p工作计划（热门13篇）篇十三
很多hr会觉得，这些报告只是领导的管理工具，事实上，写报告这件事对于行政来说也是有价值的。
工作报告，可以是「向上管理」的工具。
这样可以向上管理，日常的报告就是很重要的一部分，它可以帮助你做到：
让领导可以根据你的进展情况，给予相应评价；让你可以根据自己的进展情况，向领导争取支持。
在汇报中懂得思考和复盘，获得成长。
你只有不断的对工作进行思考、复盘，改进工作方式，才能打破局限，突破自己，而这些报告可以是帮助你思考的最佳工具。
因此我们说，如果写日报、周报、月报，能成为助力行政工作的工具，进行有效的review，不断完善改进，它依旧是一件有价值的事情。
但如果它沦为了一种形式主义，为了填充内容还要费心编写很多东西，那duck不必。这当然需要公司或领导对这一制度或成果的审视评估。
而对于依然还要奋战在这些报告里的人来说，究竟要怎么写更有价值，接下来我们细细聊。