管理人员的领导能力培养（精选14篇）

教学管理是指为实现高校人才培养目标、以学校的教学活动为对象的计划、组织、执行、监督、反馈等全部活动。管理的目的就是靠管理促运行，向管理要质量。教学管理既是服务，服务于全校师生教与学的活动，以维系正常的教学工作;又是管理，是对教学工作的监管和评价，以促进教学质量的提高。因此，高校的教学管理工作包括人员的管理(师资队伍管理、服务人员管理、学生日常事务管理等)、质量管理(课堂教学管理、教师科研管理、教师评聘管理、学生评价等)、教学运行管理(学科专业建设、课程安排、教学实践、毕业论文、学风建设等)等三大方面，是高校全部管理工作的中心。教学管理人员是指高校中对教师、学生以及他们的工作、学习起管理和服务功能的人员，主要包括教务处、科研处、人事处、学生处及院(系)教学相关的管理人员。教师专业化是在教师职业化基础之上发展而来的。职业是社会发展和进化的反映，是指人们在社会生活中为了获取报酬，满足社会联系和自我需要而进行的持续的活动方式。

教师职业的前提就是经过师范教育的培养，具备相关学科课程的知识技能、教育教学的相关知识技能、教师师德以及组织管理能力等。教师职业就是在这一前提下，运用相关技能从事持续的传授知识、促进学生身心发展的活动。从这一方面说，教师是知识、技能的传递者，不是知识、技能的创造者和生成者，具有可替代性。而专业型的教师则是专家、学者，是研究人员，体现学术性，具有不可替代性。教师专业化是基于教师职业作为一种专业、教师个体作为专业人员这一基本前提的。“专业”意味着经过系统培训而拥有一套专门的“知识”，具备从事特定职业的专门“能力”，并形成体现职业特点的“价值观念和态度”。“化”体现一个历程，强调由不专业到专业的过程，是指一个普通群体在一定时期内，逐渐符合专业标准，成为专业人员，并获得专业地位的过程，即群体成员获得“知识”、“能力”、“价值观念和态度”的过程。教学管理人员专业化是指教学管理人员把自己从事的工作看作专业性的工作，具有探索和研究的专业精神，完善教学服务与管理的功能;具备管理学、教育学、心理学、系统论等相关的专业知识与技能。教学管理人员的专业化过程不仅使自己体验到工作的意义与自我生命的价值，而且利用管理工作权力，制定教学规章制度，营造良好的研究氛围，促使教学活动积极运行，以利于推动高校全员教师的专业化进程。

二、教学管理人员专业化现存的问题

1.重视不够

长期以来，人们对高等教育教学管理工作学术性的认识不够充分。大多数人认为，高校教师的专业化就是一线教师的专业化，教学管理工作不是学术性工作，教学管理人员不需要专业知识背景与技能，不需要探索精神和研究意识，只需要按部就班完成确定的事务性工作就万事大吉了。这种工作思想致使教学管理人员从招聘到使用、再到后续发展都相对处于弱势状态，招人时既不看所学专业，又可降低学历标准;用人时只管“使用”，不管“培养”;个人发展只关注少数人的成长，大多数则较为迷茫。教学工作没有被当作既可研究又有必要研究的学术性工作。教学管理工作纷繁复杂，尤为琐碎。教学管理工作者终日忙于事务性工作，既没有外在环境的认可，也无时间思考工作的学术性、专业性，导致缺乏合理的职业认同感，产生职业倦怠。

2.素质不高

现阶段，普通高校教学管理人员存在学历水平不高、专业特色不强、知识结构不合理等问题。教育部本科教学水平评估方案对教师队伍的学历水平、师生比、业务能力等做了明确的规定，但对于教学管理人员的学历水平、数量构成、学术研究等却没有相关规定。各高校教学管理人员在学历、数量构成上没有统一的标准。在学历水平上，普通高校教学管理人员中年龄较大的大多只有专科学历，年龄较轻的也大多只有本科学历，较少有研究生学历。而一些刚刚毕业的大学生既缺乏专业知识背景，又缺少工作经验。他们在教学管理工作中大多靠年长者的经验传递完成工作。这不利于工作的创新性和突破性，也不利于个人工作能力及科研能力的提高。

教学管理人员的来源也比较复杂:有刚毕业的本科生，有学校职工的家属，有其他岗位的转岗人员，还有一些兼职教师，可谓鱼龙混杂。在知识结构上，对所学专业没有明确的要求，大多缺乏教育学、心理学、高等教育学、高等教育管理、统计学、系统论、计算机等相关知识储备。有些领导甚至认为，不懂专业可以边学边练，边用边培养。这样的用人观念不仅浪费了较多的时间，最终也只能培养出完成事务性工作的人员。教学管理人员不了解高等教育规律，缺乏认识、分析、解决教育问题的能力，管理观念落后，管理方法传统，不利于其学术水平、管理能力、服务意识的提升，他们无法为全校师生提供优质的服务和管理。

3.队伍不稳

教学管理队伍教学管理工作得不到应有的重视，使得管理人员对个人的发展问题比较迷茫，使得教学管理队伍不够稳定。有些人认为教学管理者手中有权，和各层级领导接触机会多，把教学管理职位当作跳板，为自己晋升铺路;有些人整日忙于琐碎事务，上传下达，产生职业倦怠，希望脱离管理岗位，向教师队伍流失;有些人认为晋升无望，转向无门，职业前景和发展暗淡，对待工作不求有功，但求无过;有些人是兼职管理工作，把自己评职晋升寄希望于教学科研，管理工作应付了事。以上种种原因导致教学管理队伍不够稳定。

4.服务不强

教学管理的核心功能是服务，为教师的教学、科研服务，为学生的学习、生活服务。一些管理工作者把服务为本的理念置之脑后，把“管理”理解为“管你”，以一种领导者的姿态高高在上，发号施令。在“官本位”思想的影响下，他们不是站在教师和学生的角度考虑问题，解决问题，而是把教学管理当作一种行政工作，甚至出现行政权力与学术权力“交锋”的现象，严重影响了高校的学术性权威。教学管理工作者要树立新的管理意识和服务态度;要认识到管理不仅是科学，更是艺术;学会用科学的管理规范教学，用艺术的管理温暖人心。

三、高校教学管理人员专业化路径分析

1.树立教学管理人员专业化思想意识

无论是外在环境，还是高校以及教学管理者个人，都应树立全面的教师专业化认识。现阶段，尤其要强化教学管理人员专业化的观念。教学工作是高校工作的核心;教学管理是教学有序进行、教学质量提高的保障。因此，教学管理本身就是有必要研究的大课题，教学管理工作人员应该具有研究这一课题的意识与能力，把琐碎的教学工作与研究、践行结合起来，为全体教师提供优质的服务与科学的管理，推动全体教师的专业化。首先，领导要转变对教学管理工作的认识，深入理解教学管理工作的意义与价值。制定一套完整的教学管理人员队伍建设的方案，包括编制配置、任用选拔、培训机制、课题配比、科研奖励、评职晋级等，以实现用制度约束人、用政策激励人、用感情吸引人，为教学管理人员的专业化发展营造良好的环境。其次，教学管理工作者要正确地自我定位，认识自己从事的是事务性工作与学术性工作的结合，努力成为教学管理研究的践行者。高校是传播知识、文化，创新思想的组织机构，需要良好的组织文化与运行机制。教学管理人员应成为营造宽松组织文化和有效运行机制的有力推动者，成为促进师生知识生成、意义建构的主动参与者。教学管理人员不仅是管理者，更是服务者和研究者。这是促进教学管理人员专业化发展的前提。

2.完善招聘、用人制度，建立一支专业化的教学管理队伍

专业化的管理队伍需要专业人才的储备。高校人事部门应明确教学管理人员的任用制度，并严格执行。首先，学历水平，选择拥有研究生学历的人员。这些人有科学研究的经历，掌握一定的研究方法，具备再学习的能力，能够较快地适应新工作并创造性地开展工作。其次，在专业背景方面，应选择有教育学、心理学、高等教育学、高等教育管理等专业知识背景的人员，并协调比例关系，促进学科交叉。这些人拥有较为先进的教育理念和管理思想，具有一定的分析、解决教育问题的能力，可促进教学中的服务、监管以及自身学术研究的水平。再次，具备计算机操作的技能与技巧。办公自动化已是管理工作水平的重要标志。利用计算机技术和网络技术进行教学管理，是提高工作效率的重要保证。当然，各高校都具有自己的专业特色及学科特点，在教学管理人员的聘用上应结合实际灵活安排。但教学管理绝不是可随意安置的岗位，而是专业性的岗位，需要具有专业技术和水平的人员。

3.完善培训制度，鼓励参加学术活动，提高专业化水平

完善招聘、用人制度可以在源头上提高教学管理队伍的素质。然而，科技日新月异、知识爆炸性增长，使得只有不断地学习、研究，才能跟上时代发展的步伐。面对现阶段我国普通高校教学管理队伍存在的各种问题，加强教学管理人员的培训十分必要。各高校应有计划、有重点、分批次地开展教学管理人员的继续教育，把他们的学习、培训、进修纳入学校教师培养计划，设立专门的培训经费，对参加培训的管理人员给予政策上的支持，并鼓励他们形成学术科研成果及解决实际问题。鼓励教学管理人员参加学术团体活动。鼓励、协助教学管理人员加入官方或民间的学术团体，加强同行间工作及学术的交流，发挥职业自律精神，促进互助与合作，扩大自身的学术影响力。

4.完善教学管理人员评价体系

目前，我国高校教学管理人员的评价主要是领导评价，这种评价方式单一、主观、动力性不足。为了推动教学管理人员的专业化发展，更好地体现服务、监督、管理的功能，应确立完善的评价机制。对教学管理人员的评价应包括领导评价、同行评价、教师评价、学生评价等部分，从教学管理工作的绩效、服务、监督、学术研究等方面按比例构成评价体系，以体现评价的导向、激励功能。

四、总结

总之，教学管理人员的专业化程度是影响学校教学管理水平的关键，高校教学管理水平的高低又直接影响着学校的教学质量。因此，建立一支高素质、高效率、专业化的教学管理队伍应是高校常抓不懈的工作。

在金融危机情况下，最近公司对管理人员进行了关于“执行力”的系统企业员工培训，培训里面的很多新思想、新理念给人一种耳目一新的感觉。

我认为公司举办类似的员工管理培训，最主要的意义在于能改造人的思想，使组织中的`每个人都能够通过学习得到提升，并且提高整个公司的管理水平。举个比较远的例子吧：摩洛哥和加利福尼亚是地球上纬度极其相似的两个地方，都在各大陆的西海岸，气候相似，自然资源也可能相似，但是这两个地方目前的发展程度完全不一样。这倒不是因为人民不同，而是由于居民头脑中思想不同，这就是我要强调的观点。

同样对于管理的重要性，早在英国工业革命时期一位著名的经济学家就曾说过：“我们只知道有形的浪费，而不知道由于管理不善造成的浪费更为巨大！”

这次培训提出了许多可操作性的新理念，例如“结果先行，自我退后”、“任务不等于结果，企业是靠结果生存的”等，这一切实质是强调执行力建设。企业发展短期靠执行力，但长期则需要加强企业文化建设。实际上根据波特关于企业核心竞争力的描述，企业的核心竞争力主要是差异化、成本领先、聚焦（focus）。聚焦其实是在一个细分市场上进行的差异化。所以在大的战略目标制定了以后，最主要的任务是加强执行力建设，强调“结果导向”、“赢在执行”，最终形成自己的核心竞争力。

对于管理培训，我们应该有自己的主见，与企业的实际情况结合起来。海尔的张瑞敏针对管理书籍太多、太滥的情况时说：“管理书籍看得太多了，就会像吃减肥药一样，没有效果了。我只相信一点：顾客永远是对的。”

需要注意的是，随着时代的改变，管理的某些内涵也随之改变。管理大师彼得?德鲁克认为：工业时代得特点是控制，而信息时代是释放。释放意味着帮助别人找到自己，以便他们做自己想做和擅长做的事。二十一世纪的管理将更加人性化、柔性化。

“企”无“人”则“止”。管理最终是围绕着人展开的，首先应该要知人善任；其次是当企业发展壮大了，一定要让员工有归属感。这一点特别重要，因为一个企业真正的财富其实就是它的员工。

培训，它可以提高我们的职业技能，能从有经验者身上学到自己目前没有的东西，从而来提升自己的能力和水平。以下是由查字典范文大全为大家整理的一篇“企业管理人员培训体会范文”材料，希望对你有所帮助。

为期整整两天的封闭式学习，让我的头脑经历了生平第一次洗礼，让我重新认清了自己，明白了接下来的路应该怎样去走，以什么样的心态面对每天的工作、生活、朋友、家人以及周围所遇到的任何人、事、物、和环境(场合)。

第一天：

学习到了人生成功的必要条件――存地失人，人地皆失;存人失地，人地皆存。经营一伙人的根本就是经营团队的两个力(动力与合力)。从没有动力到动力十足，从没有合力到团结一致，唯独可以做的就是影响人――三借互生影响法(借人、借事和借场)。因为人不可以被刻意地改变，也不会因为知道、懂得、理解、想要而改变，而是刺激、感动、触动、心动而改变。人只愿意做自己相信的事情(革命到了非革命的地步才革命)。所以，永远不要想去改变一个人，只有改变自己，只要自己真变，身边的人就一定会变。

如果一个团队或一个企业，要想有更进一步的发展，想要有所突破，就得需要有新思想、新状态、新动力和新感觉。这一系列新东西的诞生就要依靠互生(两个以上的东西在一起交流、碰撞、互动产生新的东西)的力量，异类互生更有效，重视开放理论，对抗麻木和封闭。学习和观察比自己做得好的团队、企业，了解整个圈子，整个行业。交出多少，就能得到多少，心中装着多少人，就能成就多大的事业。

第二天：

作为一个企业的领导人，要抓重要事情，而不是整天忙于紧急而非重要的事情(天天做紧急的事情，紧急的事情越来越多，天天做重要的事情，紧急的事情越来越少)。关注整个行业的动态，整合外部优势资源，勾勒出公司的发展目标、方向和策略。心中装着梦，装着员工，成就员工。

一个员工在一个公司无非关注的就是五个方面(有钱赚、有官当、有事业干、有乐子、有成长)，这是作为一个企业老板所需关注和解决的问题。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，当下才是最重要的时候，人痛苦的根源在于痛恨过去，担心未来，无法心安和心定的人，永远成就不了多大的事业。

作为一个领导要学会如何解决问题：所有的问题来自于看不清真-相。要想看清就得有开阔的境界，而看问题的高度、广度、深度、角度就是境界(境界决定方向，方向决定策略)，什么样的境界就会有什么样的思维模式，什么样的思维模式(五种思维模式：点式思维、面式思维、立体思维、四维思维、空性思维)就会判断出怎样的方向，拿出什么样的策略，最后决定团队或企业有什么样的发展。

境界来自于行天下、观世界、多经历、多体验(欲穷千里目，更上一层楼)。

嘴上说的、脑袋想的、心里感觉到的都必须积极向上，具有正能量，因为语言=咒语。做一个有魂的人：随时随地关注周围的人、事、物、环境(场合)，看有什么需要我为他们做的。一句话，一个细微的动作，就能看出一个人是否有魂，是否能成事(尤其是饭桌文化)，能成多大的事。

最后，学习了培养出独当一面的经理人/干部的九字方针：走出去(开阔视野)、请进来(聆听分享)、给空间(授予权力，承当责任);了解了世界上最常见的三种人(领袖、常人和“死人”)。

因此，想要改变就得立即行动，否则就会形成“两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山”的局面。

总之，这次的培训学习不仅是对工作，更重要的是对以后的生活产生了重要的影响，很多的东西和感想不是可以用文字来表达的，也无法用语言表达出来，唯有在以后的学习、工作和生活中加以运用。学会培养新习惯、新思维，创造新环境，做一个有魂的人，并长久坚持下去。

管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。这是爱尚网小编整理的如何培养管理人员，希望你能从中得到感悟!

目标培养法

培养管理人才，也得有一个管理的目标，这个目标就是让管理者清楚地意识到，他成为管理者后，所面对的目标人群是什么，以及所必须达到的目标结果是什么。说白了，其实就是中层管理者的工作目标是什么。

政策培养法

任何一个管理者都要遵守一定的规章政策，只有依据这个政策，才能有规可依，才能让被管理的人信服，也不会让上层的管理者找出毛病。所以，用政策培养法，给中层管理者灌输政策规章制度的重要性，让他们意识到如何利用这样的政策。

责任培养法

既然是管理者，就得有责任在身，这个责任不仅仅是针对下属，也是针对上层管理者。因此，个人的责任是什么，对于中层管理者来讲，尤其重要。这就需要激起中层管理者的激情，只有有激情的人管理者，才不会出现上有政策下有对策的书面。

矛盾培养法

管理者，处在工作岗位中，总会出现与他人的矛盾，或者是与下属，或者是与领导。当出现这种矛盾的时候，中层管理者要如何应对。这就需要中层管理者如何去处理这个矛盾。当然，必须在有规可依的情况下，做到双方满意。

奖励培养法

对于管理人员来讲，其实也是需要得到奖励的，所以，当管理者表现好，处理了一件大的事情的话，那就要考虑给其合理的奖励，从而调动起更大的热情和激情，完成更加出色的工作，并达到更好的.业绩。

企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序有三：

一是案例的遴选。培训师选择案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠而虚构案例;案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。

二是实际角色分析案例。培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例;在粗略提示中引而不发，含而不露;然后要求学员进入角色，在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法;随后进行课堂发言，在交流中培训师引导发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平，还能碰撞出新的智慧的火花。

三是进行案例的点评和升华。同一案例，由于学员能力、经历和水平不同，可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实社会经济生活中的许多问题多半没有一种精确的答案，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。这样，在评点中，要结合学员的实践;要注意每一方案的闪光点;要启发学员去联想、对比、创新;不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，使点评升华。使学员有显著提高。

1、被聘人员具有外来优势。所谓外来优势主要是指被聘者没有外来包袱，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和工作情况，而对其历史、特别是职业生涯中的失败记录知之甚少。如果被证明有工作能力，便可迅速地打开工作局面。相反，如果从内部提升，部下可能对上司在成长过程中的失败教训有着非常深刻的印象，从而可能影后者大胆地放手工作。

2、有利于平息组织内部况争者之间的紧张关系。组织中的空缺管理职位可能有好几个况争者希望得到，每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事提升，而自己未果时，就可能产生不满情绪，懈怠工作、不听管理、甚至拆台。从外部选聘可能使这些紧张的关系得以缓和。

3、能够为组织带来新鲜空气。来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法与管理理念。他们往往没有太多的框框程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来更多的创新机会。此外，由于他们新近加入组织，没有与上级或下级历史上的个人恩怨，在工作中可以很少顾及人情网络。

外部招聘也有许多局限性，主要表现在：

1、外部人员不熟悉组织的内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。

2、组织对应聘者的情况不能深入了解。虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法，但一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤，几次书面测试而得到正确的反映的。被聘者的实际工作能力与选聘时可能有很大的差距，由此可能给组织聘用一些不符合要求的管理人员。这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。

3、外聘人员的最大局限莫过于对内部员工的打击。大多数员工都希望在组织中有不断发展的机会，都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘管理人员，且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，挫伤他们的工作积极性，影响他们的士气。同时，有才华、有发展潜力的外部人才在了解这种情况后也不敢来面试了，因为一旦应聘虽然在组织中的起点很高，但今后提升的机会却很少。

由于这些局限性，许多成功的企业强调不应轻易从外部招聘管理人员，而主张采用内部培养和提升的方法。

冯惠玲教授在《开放:公共档案馆的发展之路》一文中指出:“档案馆的开放应该是全方位的。由各种开放形成的全力将引发档案馆工作的全面变革，彻底改变档案馆的内向性格，增强档案馆的公共性和社会性。” 《档案法》规定:中华人民共和国公民和组织，持有介绍信或者工作证、身份证等合法证明，可以利用已开放的档案。可见档案管理的最终目的是为组织和个人提供信息服务，这是档案事业的安生立命之本。因此，树立并强化档案服务意识，实质上是关注档案事业生存与发展的具体体现。注重人文关怀，树立档案“人文”服务新观念，坚持以人为本，全心全意为公众、为社会服务的思想[1]，坚持以人为中心，尊重人的需要，做好信息服务工作。

免费论文下载中心 http:// 2 档案管理人员应具备的四种能力 

2.1 综合协调能力 

2.2 终身学习能力 

2.3 实践操作能力 

2.4 科学研究能力 

3 结束语 

随着社会 知识经济的增长，档案工作也变得越来越重要，高校档案管理 人员作为档案管理人员中的重要部分，必须跟上时代的要求和高校发展的需要，努力提升自己本身的素质修养。档案工作的核心“关键在人”，档案管理人员的关键又是工作能力。笔者作为高校的一名档案管理人员，结合多年的工作经验，从档案管理人员的知识要求，政治 、道德素质要求，以及结合当今社会信息化发展对高效管理人员提出的新的要求，探讨当今高校管理人员能力培养问题。

档案工作是一项比较复杂繁琐的管理工作。它记录了人类社会的活动，是人类文明的重要组成部分，也是世界文化 遗产的重要部分。高等学校的只是发展速度，人才培养速度，科技研发速度都日新月异，高校档案作为这些重要内容的重要环节，关系着高等教育 工作的发展，关系到社会的前进，是国家档案事业的重要部分。

一、概述高校档案的内容

高校档案不是一个单独的个体，它是我国档案事业的重要组成部分，高校参加或者举行各类的教学活动、科研活动、以及学校的党政管理而形成的对学校单位和社会有保存价值的文件、图像、视频等等不同的历史记录都要依托档案管理而保存下来。高校档案在数量具有庞大的数目在内容里具有繁复的种类。一般为了便于管理和查找，根据保存对象内容的不同， 把高校档案分为以下几个类型：

(一)人事档案类。高校的人员众多，学校档案管理中一项重要的内容就是人事档案的管理。它以个人为单位，在人事管理 中记录了高校人员的工作历史，记述其道德品质、工作能力、工作业绩等表现，是集中保存起来的真实记录。

(二)文件史料档案。每所高校都有它独一的创建和发展的历史，而这些过程需要文字和图像等相关记录。比如学校的教务工作科研活动，教师的业绩，学校的历史，创建的过程，发展的记载等等。

(三)学生档案类。高校档案里最重要的部分就是学生档案。每所大学里的学生在校期间的学习生活以及参加的社会实践 活动在这里都留下了真实的记录，是学生自身情况的最真实的记载，也是学生步入社会参加工作以后供各级工作单位组织、选拔、人员任用的重要依据，是人生中的重要履历记录。

(四)实物档案类。高校在自身的发展过程中会产生大量有关学校实况的记录，比如奖状奖杯、印章、物件、奖牌、锦旗等等不同形式的物体。中这些不同的实物可以经过分类，归入实物档案内。

二、高校档案管理人员的知识能力培养要求

(一)精于档案管理专业知识档案。工作看似简单，但实际上具有很强的专业性和技术性。一个合格的档案管理人员不仅仅要钻研透自己本专业的知识，还要在工作实践中掌握各种管理技能和技巧，学习相关的理论知识，提高自己的工作的能力，比如“科技档案管 理学 ”、“图书情报学”、“目录学”、“图书分类学”、“档案保护学”及“档案文献编篡学”、“档案法”等都是学习的重点内容。这些内容都是相互联系相互贯通的的，是构成档案管理体系的重要理论知识。

(二)档案管理人员必须具备广博的知识。档案管理需要进行分类处理，而分类处理是以档案的内容进行区分的，档案内容来自各方面，如果没有广播的知识，根本无法看懂里面的内容，对于分类和管理就无从谈起了。此外，作为一名管理人员，相关的文字编辑是少不了的工作内容，因此，管理人员还要具备一定的语言基础和写作能力，并用有一定基础的书写进行编录，否则，编写的内容和文字无法理解和辨认，档案管理的效果和意义也就大打折扣。

三、高校档案管理人员的政治、道德素质要求

(一)具有较高的政治素养。高校档案管理人员管理的是包含着广泛内容的各种各样的档案，这其中有高校的科研活动资料、教学的计划以及内容、人事变动记录、学校和各单位之间的交流等等。因此，档案管理人员必须坚定自己的政治立场，关心国家大事，关心社会动态，关心学校的发展，以自己的能力去维护好档案的管理，确保档案的安全，努力提高自己的思想政治觉悟，努力学习政治理论知识，拥有良好的人生观和价值观。

(二)较强的服务意识。高校本身就是一个比较大的机构，而高校的管理工作就是这个大机构的后备军团，给一线的工作人员提供服务。档案管理工作不同于其他服务部门的服务工作，首先它的服务对象就存在着很大的区别，它为有较高素质的教师和有较高文化的高校学生服务，在短时期内，它所创造出来的服务价值不明显，服务效果也没有直观的表现，但是，它提供的服务是一个高校面对社会、面对人民群众一个最主要的窗口。作为一个高校档案的管理人员，每天需要接待来自五湖四海的各种人群，他们的.素质不同，查阅的资料内容也广，因此很难做到一个百分之百的满意度，还有可能因为某些事物的处理而引来查阅者的不满和指责。再者，现在的高校档案管理工作条件远远没有达到一个与社会发展同步的程度，许多具体的编写工作还要管理人员进行手写，装订档案之类的工作更是要亲力亲为，难免会有一些枯燥无味，档案工作的重要性还需要人们的进一步重视和理解。而高校的档案的管理人员必须甘做背后的无名英雄，在服务态度上要主动热情，在工作态度上，要尽职负责，在待人接物上，要文雅和气，保持礼貌和谦逊的态度，主动为有需要的人士服务，让有需要的人满意而归。这是作为一个高校档案管理人员的职业道德的基本要求。

(三)要具备严谨细致的工作作风。档案管理工作集政治性、科学性为一体，同时还有较强的服务性，同时还是一项复杂繁琐的工作。保持严谨的工作作风是做好这份工作的基本条件之一，在工作过程中，需要细致，细心。在很多的管理环节里面，只要有一点纰漏就会给其他管理环节带来很大的不便，给利用的人造成许多不必要的麻烦，甚至因为档案的紧急需要而发生大范围的查找或者返工，一旦因为管理人员的不小心造成的档案的遗失，更是会给个人或者单位带来不可估量的损失。

四、信息化对高校档案管理人员素质的新要求

随着社会逐渐步入信息化时代，传统的档案管理方式已经逐渐的跟不上社会发展的需要，在管理模式和管理人员的要求上已经提出了更高的要求，原有的档案管理受到了现代化信息管理 模式的冲击和挑战。因此一个档案管理人员的工作能力和素质也面临着新的要求和变革，需要对自己的能力的培养有一个全新的面貌。

(一)要求档案管理人员具备相当的外语水平。随着我国改革开放，各国之间的交流与日俱增，文化之间的传输也变得频繁起来，不同的语种，不同的语言编写的文献资料随着社会的进步在档案管理里面占有的比例逐渐增高。作为一个档案管理人员，应该提升自己的外语水平，在利用网络资源和查阅外文资料的时候可以利用到这些知识，还有进行整理档案的时候，也需要有外语知识作为基础，否则，无法利用相关的资源为用户提供满意的服务。

(二)培养档案管理人员的创新能力。社会需要不断的进步就需要不断地改革和创新。当今的时代是信息高速发展的时代，知识的更新换代一日千里。因此，高校档案管理人员需要树立起全新的学习观念，从各方面提升和培养自己的能力，不断的学习新的技术，掌握更多的专业知识，利用现代化的技术手段对高校档案进行有效的管理，把传统的档案管理与现代化管理理论 相结合，更好的为人民服务。

总之，高校档案管理工作是一个长期而充满挑战的项目，需要各部门的支持，需要人们引起足够的重视。高校档案管理人员必须时刻注意自己能力的培养，以最好的工作技能，服务态度，高度的责任感投入进去，为我国的档案管理事业的发展做出贡献。

随着我国高等教育体制改革的不断深入和发展,行政管理人员职业素养和能力的高低,直接影响高校未来的发展。本文针对目前高校行政管理队伍的现状,分析了新时期高校行政管理人员的应具有的职业素养和能力,提出了提升其职业素养和能力的途径和方法,从而为行政管理人才的选拔和行政管理水平的提高提供依据和基础。

1当前高校行政管理人员现状(1)知识结构不合理,业务素质有待提高。随着高等学校的不断发展,学院、学科、专业教育体制改革的不断深化,要求行政管理人员能够与学校共进,在知识结构等各个方面更加专职化和专业化,跟上学校发展的脚步。但目前,高校行政管理人员业务素质有待提高,表现在以下几个个方面:一是行政管理人才的专业学科水平低下,多数人没有接受过管理学、教育学方面的基本理论培训,高校管理者中学科专业是教育学和管理学专业的只占34%,而美国仅大学校长中获得教育科学博士学位的就达43%。二是行政管理人才自主学习能力不足。由于每天忙碌于繁重的事务性工作,又缺乏必要的继续教育时间和机会,自主学习能力不足,其管理知识和专业水平在很大程度上不能适应高校建设。三是行政管理人才文化基础知识浅薄。虽然高校行政管理者学历提升较快,但大部分专升本、本升硕的在读管理人员都是为了“镀金”而去提高自己的学历。

(2)行政管理人才从政素养有待加强。大学毕业自找工作、自谋其业已经成为一种趋势,而且随着大学扩招,在就业形势残酷的情况下,不少高校可以招聘到大批具有硕士及以上学位的人才充实高校行政管理队伍,但多数毕业生的就业行为都属于一种权宜之计。特别是高校的行政工作不容易看出成绩,加之职务晋升需要工龄、职称的限制,使得导致绝大多数的人会很长时间没有晋升的机会。因此,即使从事过多年行政管理工作的管理人员都或明或隐地存在不愿意从事管理工作的倾向。

(3)工作因循守旧,导致创新开拓不够。由于部分高校行政管理人员不能正视高校现代化变革,故对高校现代化变革存在抵触情绪。因此,对提高工作效率,搞好工作创新等缺乏应有的兴趣和热情。特别是近几年来,信息技术突飞猛进,信息处理的时效性要求以及管理过程的复杂程度都大大提高,但由于部分工作人员存在心理阻抗,学习和创新不够,加上全局观念、超前意识以及开拓精神的缺乏而导致工作缺乏热情,不求有功,只求无过,使行政工作处于消极低效的状态。

2提升行政管理人员的职业素养和能力的对策建设一只高素质的高校行政管理队伍,是高校行政管理发展的需要。高校行政管理人员队伍建设,是做好行政管理工作的基本保证,是高等教育事业发展的需要。提升行政管理人员的职业素养和能力是高校整体建设中的一个重要环节,为此,需要做好以下几个方面的工作。

(1)提高招聘质量、有针对性的加强后期的业务培训。业务能力素质是高校行政管理人员应该具备的最重要的能力素质。拥有优秀的业务能力、业务水平才能更好地完成本质工作。为此,需要做好以下两个方面的工作:一是进行严格和高质量的招聘。招聘是高校行政人员的源泉。在当前就业形势日益严峻的情况下,能够在高校拥有一份稳定的工作成为很多硕士及博士毕业生的首选。因此,各个高校在招聘行政管理人员,应提高招聘的水平和质量,要从应聘者的专业、专长以及是否胜任高校管理工作统筹考虑,在注重学历的同时,更加注重的是否专业胜任,从而能够为高校的行政管理挑选优秀人才;二是要有针对性的加强行政管理人员的后期的业务培训。随着信息时代的到来,以网络化、数字化和智能化为代表的现代信息技术正在改变人们传统的工作、学习和生活方式。因此,尽管行政人员在参加工作之时,拥有的业务能力能够胜任当时的工作,但在信息时代,知识的时效性越来越短,需要针对不同岗位开展相关的网络化、数字化和智能化的培训,以便行政管理人员能够掌握时代发展,与高校学生、老师一起适应时代的发展、适应高校管理工作的需要。三是,加强交流和沟通。组织行政管理人员参加各种研讨会及新技术交流会,利用各种机会请同行专家、学者传授专业知识,介绍最新发展动态,了解国内行政管理行业最新信息,打破过去不同部门之间交流少,出现问题容易出现推诿扯皮。

(2)完善现有绩效考核制度,营造良好工作氛围。拥有良好的绩效考核制度,高校的行政管理队伍才能良好地运作。过去才用“德、能、勤、绩”的考核标准存在着难以量化、“只重结果、忽视过程”、难以反映不同岗位工作的特殊性弊端正在日益显现,因此,要基于差异化原则、公开透明原则,加强和完善绩效考核的岗位目标制定,避免管理者单方面的行为,提高被考核人员的参与热情,真正起到激励导向的作用,最后,要以服务对象期望为导向,提高管理人员的竞争性,从而充分发挥行政人员的潜能;二是较强交流、营造良好的工作氛围。二是营造良好的工作氛围。大力加强员工的思想道德建设,引导员工将个人发展自觉的融入到高校管理的发展之中,将高校管理人员与高校教师拥有同等现有住房、职称评审方面的同等权力,构建和-谐管理的新形象,从而为行政管理人员创造良好工作氛围,进而为高校的发展做出应有的贡献。

3结语行政管理人员是高校建设发展的重要力量,是提高学校行政管理信息化建设水平的主体。目前,高校行政管理人员的自身职业素养和能力与行政管理现代化建设的要求还相去甚远,短期内难以改变这一状况,但各级行政管理人员应从思想上认识到提高自身业务素养和能力的重要性、紧迫性,与时俱进,促进高等学校管理的有效管理和发展。

2、心理素质  

3、身体素质  

4、能力素质  

5、知识素质、专业要求  

总之，行政管理工作涉及面广，综合性强，行政管理人员要有较宽的知识面和较高的理论水平、政策水平、业务水平，必须把学习作为一项重要任务，并紧密同工作结合起来，做到理论联系实际，在实践中增长才干。同时发扬务实求实，注重实效的作风。

优秀工程优秀项目部建，优秀项目部建优秀项目管理人员。依目前社会经济浪潮发展的需要及市场需求，着重之重培养优秀的施工队伍万分重要，不管是新毕业分配到任的新成员还是正在一线的管-理-员都要一样看待，培养他们的讨论的积极性创造良好的气氛。尤其是对施工员、质量员的技术培训指导，参与案例分析研究和样版房的参观，了解熟练施工规范规定与各地和国家有关的质量验收要求。安全员在安全管理上要取他人之长处用与现场直管，多跑现场及时发现隐患及时处理，愿可千日紧不可一日松，还的加大宣传教育力度，转化民工对保护自身安全的思维能力，做好三级教育和认真登记好施工人员花名册，可以依班组或同一工种编为一册，及来访人员登记表和本工地施工人员撤离时注销（撤离人）花名册，耐心劝说与工地无关人员进入施工现场及劝退无关人员在本工地过夜。施工现场资料员应加强对外界的沟通，与各地建筑工程质量监督站、建筑工程材料检测中心，应发挥好更大的作用，一个优秀的资料员发挥的力量就相当于项目副经理的位置（及时反映各种情况尤其对工程质量上的重要信息，留存好重要的资料，当需要这张纸的时候，就体现了你的价值，一纸顶万金呀）。及时了解各地、站的要求和细则规定，及各地地方规范对工程的质量上的要求传达到项目部。材料员应严格把好建筑用材质量关，关系到一切的一切，严禁不合格材料、三无产品采购及进场，该使用后患无穷啊。保管员应对仓库的材料、配件、小型设备做好分类存放并认真登记好入库单和出库单等工作。施工现场机械维护员（机修员）应对现场的机械设备做到经常检查，如上油、扣紧松动的螺帽、螺丝及时发现安全隐患避免安全事故及经济损失。

优秀企业优秀管理，优秀人员思想优秀，优秀作品得优秀奖。

我有我优我先我强，

你无你劣你后你弱。

只为优而创，只为你而建。

树华升品牌，创优秀企业。

一、    施工项目管理的内容和特点

施工项目管理的内容是研究如何以高效益地实现项目目标为目的，以项目经理负责制为基础，对项目按照其内在逻辑规律进行有效地计划、组织、协调和控制，以适应内部及外部环境并组织高效益的施工，使生产要素优化组合、合理配置，保证施工生产的均衡性，利用现代化的管理技术和手段，以实现项目目标和使企业获得良好的综合效益。施工项目管理是为使项目实项目实现所要求的质量、所规定的时限、所批准的费用预算所进行的全过程、全方位的规范、组织、控制与协调。项目管理的对象是项目，由于项目是一次性的，故项目管理需要用系统工程的观念、理论和方法进行管理，具有全面性、科学性和程序性。项目管理的目标就是项目的目标，项目的目标界定了项目管理的主要内容是“三控制二管理一协调”，即进度控制、质量控制、费用控制、合同管理、信息管理和组织协调。

施工项目的生产要素有劳动力、材料、机械设备、技术和资金，这些要素具有集合性、相关性、目的性和环境适应性，是一种相互结合的立体多-维的关系，这就说明项目是具有系统性的施工，必须对施工项目的生产要素详细分析，认真研究并强化其管理。对施工项目生产要素进行管理主要体现在四方面：

4、合理地、效地利用资源,从而实现提高项目管理综合效益,促进整体优化的目的。

二、项目管理的施工系统项目管理的施工系统包括技术、社会、经济三个分系统，这三者是施工项目系统的三个不同的侧面，三者密切相关、相互作用、相互影响。

1、技术系统。技术系统是三个分系统的核心，因为施工项目管理的最终目的是向业主交付低成本高质量的工程产品。施工活动关键是技术性活动，只有采取先进的技术措施，才能做到低投入高产出，并创造优质产品。确定科学、合理的施工方案与施工工艺是技术系统的重要内容。

2、社会系统。施工项目是由人来操作的，故必然产生人与人之间的联系，即为社会系统。项目管理，人是第一要素。工程施工项目的第一责任项目经理除必须具备较高的政治素质、具有较全面的施工技术知识、具有较高的组织领导工作能力，而这组织领导工作能力高低的体现关键就在于能否充分调动广大劳动者的积极性，这也是顺利实现项目的关键所在。经济系统。经济系统是项目管理施工系统的关键分系统，是“目标分系统”之一。工程施工是一种生产活动过程，同时也是经济活动过程。工程施工势必投入“人、材、机”及资金，投入太多会造成浪费，投入不足又会影响施工进度与工程质量。经济系统是与技术系统、社会系统相伴随而发生的，是一个投入和生产的系统。施工过程中的每个环节都要进行投入生产分析，搞好责任成本管理，对所有资源要素按时间节奏进行动态优化组合，以保证以最低的投入获得最大的产生，也就是说，工程项目在施工生产过程中的每一环节就要进行项目成本控制，成本核算过程与施工生产过程同步进行，在时间上保持一致，这样才能保证项目成本核算的准确性和一致性，才能真正做好项目成本控制。

3、项目成本控制，指在项目成本的形成过程中，对生产经营所消耗的人力资源、物质资源和费用开支，进行指导、监督、调节和限制，及时纠正半要发生和已经发生的偏差，把各项生产费用控制在计划内，保证成本目标的实现。施工项目成本控制的目的，在于降低项目成本，提高经济效益。

三、项目成本控制原则

施工项目成本控制原则是企业成本管理的基础和核心，施工项目经理部在项目施工过程进行成本控制时，必须遵循以下基本原则。

1、成本最低化原则。施工项目成本控制的根本目的，在于通过成本管理的各种手段，促进不断降低施工项目成本,以达到可能实现最低的目标成本要求。在实行成本最低化原则时，应注意降低成本的可能性和合理的成本最低化。一方面挖掘各种降低成本的能力，使可能性变为现实；另一方面要从实际出发，制定通过主观可能达到合理的最低成本水平。

2、全面成本控制原则。全面成本管理是全企业、全员和全过程的管理，亦称“三全”管理。项目成本的全员控制有一个系统的实质性内容，包括各部门、各单位的责任网络和班组经济核算等等，应防止成本控制人人有责，人人不管。项目成本的全过程控制要求成本控制工作要随着项目施工进展的各个阶段连续进行，既不能疏漏，又不能时紧时松，应使施工项目成本自始至终置于有效的控制之下。

3、动态控制原则。施工项目是一次性的，成本控制应强调项目的中间控制，即动态控制，因为施工准备阶段的成本控制只是根据施工组织设计的具体内容确定成本目标、编制成本计划、制订成本控制的方案，为今后的成本控制作好准备；而竣工阶段的成本控制，由于成本盈亏已基本定局，即使发生了纠差，也已来不及纠正。

4、目标管理原则。目标管理的内容包括：目标的设定和分解，目标的责任到位和执行，检查目标的执行结果，评价目标和修正目标，形成目标管理的计划、实施、检查、处理循环。

5、责、权、利相结合的原则。在项目施工过程中，项目经理部各部门、各班组在肩膀负成本控制责任的同时，享有成本控制的权力，同时项目经理要对各部门、各班组在成本控制中的业绩进行定期的检查和孝评，实行有奖有罚。只有真正做好责、权、利相结合的成本控制，才能收到预期的效果。

四、项目成本控制措施

降低施工项目成本的途径，应该是既开源又节流，或者说既增收又节开源不节流，或者只节流不开源，都不可能达到降低成本的措施归纳起来有三大方面；组织措施、技术措施、经济措施。

（一）组织措施。项目经理是项目成本管理的第一责任人，全面组织项目部的成本管理工作，应及时掌握和分析盈亏状况，并迅速采取有效措施：工程技术部是整个工程项目施工技术和进度的负责部门，应在保证质量、按期完成任务的前提下尽可能采取先进技术，以降低工程成本；经营部主管合同实施和合同管理工作，负责工程进度款的申报和催款工作，处理施工赔偿问题，经济部应注重加强合同预算管理，增创工程预算收入；财务部主管工程项目的财务工作，应随时分析项目的财务收支情况，合理调度资金；项目经理部的其它部门和班组都应精心组织，为增收节支尽责尽职。

（二）技术措施

1、制定先进的、经济合理的施工方案，以达到缩短工期、提高质量、隆低成本的目的。施工方案包括四大内容：施工方法的确定、施工机具的选择、施工顺序的安排和流水施工的组织。正确选择施工方案是降低成本的关键所在。

2、在施工过程中努力寻求各种降低消耗，提高工效的新工艺、新技术、新材料等降低成本的技术措施。

3、严把质量关，杜绝返工现象，缩短验收时间，节省开支。

（三）经济措施

1、人工费控制管理。主要是改善劳动组织，减少窝工浪费；实行合理的奖惩制度；加强技术教育和培训工作；加强劳动纪律，压缩非生产用工和辅助用工,严格控制非生产人员比例。

2、材料费控制管理。主要是改进材料的采购、运输、收发、保管等方面的工作，减少各环节的损耗，节约采购费用；合理堆置现场材料，避免和减少二次搬运：严格材料进场验收和限额领料制度；制订并贯彻节约材料的技术措施，合理使用材料，综合利用一切资源。

3、机械费控制管理。主要是正确选配和合理利用机械设备，搞好机械设备的保养修理，提高机械的完好率、利用率和使用效率，从而加快施工进度、增加产量、降低机械使用费。

4、间接费及其它直接费控制。主要是精减管理机构，合理确定管理幅度与管理层次，节约施工管理费等等。项目成本控制的组织措施、技术措施、经济措施，三者是融为一体、相互作用的'。项目经理部是项目成本控制中心，要以投标报价为依据，制定项目成本控制目标，各部门和各班组通力合作，形成以市场投标报价为基础的施工方案经济优化、物资采购、经济优化、劳动力配备经济优化的项目成本控制体系。

5、综合分析，施工项目管理与项目成本控制是相辅相成的，只有加强施工项目管理，才能控制项目成本也只有达到项目成本控制的目的，加强施工项目管理才有意义。施工项目成本控制体现了施工项目管理的本质特征，并代表着施工项目管理的核心内容。施工项目成本控制是施工管理绩效评价的客观、公正的标尺。

2、没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口。        

4、结果不好，就是不好。        

5、取是能力，舍是境界。          

6、努力赞美别人，赞美别人=复制别人的优点。          

7、细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。           

8、既民-主又集中的战略战术实施，服从总是没有错。       

9、先计划再行动，先策划再沟通。          

10、多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。           

11、差异化是企业竞争力的核心，相对优势是最大的优势。         

12、没有执行力，就没有竞争力。           

优秀下属的10点特征 

1、替领导分担，而不是让领导担心。           

2、想尽办法完成任务，而不是找到理由推卸责任。     

3、时时刻刻找问题、找办法，而不是没问题、没想法。           

6、工作任务完成情况主动汇报，而不是总让领导追问。        

7、遇到困难无法解决，及时汇报沟通，而不是不说也不做！         

9、积极的相互学习和帮助，使大家共同进步。          

10、尽职尽责、尽心尽力的做好每一件事。           

[离开团队，你要从零做]           

1、不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。        

2、跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。        

4.心怀感恩之心，感谢系统给你平台，感谢伙伴给你配合。       

5.创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。           

谁能最后享受到胜利成果？           

第一、能始终跟着团队一起成长的人。     

第二、对团队的前景始终看好的人。           

第三、在团队不断的探索中能找到自已位置的人。          

第四、为了团队新的目标不断学习新东西的人。        

第五、抗压能力强且有耐性的人。           

第六、与团队同心同德，同舟共济，同甘共苦的人。          

第七、不计较个人得失，顾全大局的人。         

第八、雄心博大，德才兼备，有奉献的人！