光阴的迅速，一眨眼就过去了，成绩已属于过去，新一轮的工作即将来临，写好计划才不会让我们努力的时候迷失方向哦。计划书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇计划呢？以下是小编收集整理的工作计划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院工作计划篇一
薪酬含义
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
薪酬公*
公*理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公*的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公*的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公*理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公*，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公*性、公正性的看法。这种公*性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水*进行对比的结果，它可以得到以下两种公*的表现形式：内部公*和外部公*。
薪酬满意度
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造*才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
薪酬公*对员工薪酬满意度的影响
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水*的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公*即外部公*、内部公*的问题—也就是如何处理好薪酬公*问题。
内部公*性造成的影响
薪酬内部公*性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公*的关注远远大于外部公*，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公*合理，当员工感觉到对自己不公*时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公*的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公*感。
所谓的内部公*，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公*准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水*的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公*强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公*的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。
外部公*性造成的影响
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水*与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水*低于外部市场的*均水*，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公*性。
所谓的外部公*，强调的是本企业薪酬水*同其他组织的薪酬水*相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水*的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水*应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水*，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公*，失去了外部竞争力。
企业现行薪酬状况
是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
薪酬构成
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于*均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水*差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注
*均每月薪酬5473其中：
1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；
对现有薪酬公*满意度调查、分析
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公*满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。
：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：
对薪酬制度的总体评价：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
副经理52300
主管及技术人员1221750
组长14320
普工42525183
总数285539253
对外部公*满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数3550322310
对内部公*满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数2870281311
由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公*性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
副经理73000
主管及技术人员2611620
组长23320
普工17251689
总数574725129
其他方面评价
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公*感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：
薪酬制度存在*均主义
约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公*性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。
企业未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
决策过程和程序不透明
现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公*。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
薪酬制度缺乏对外竞争性
由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水*，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水*。
薪酬制度缺乏对内公*性
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公*基础上，只有当人们认为奖励是公*的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工*均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公*，造成激励和约束作用很差。
原有薪酬制度过分依据人的行政级别
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公*，导致企业人才的严重流失。
缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在*均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公*性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
建立并宣传合理的公*观
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公*观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公*观。在公*观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公*标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把*均主义视为公*，公*最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。
加强岗位评价，实现薪酬的内部公*
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公*性
公*的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公*。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公*感，产生抱怨，降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。
通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公*的实现
在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公*。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公*的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。
以绩效为导向的薪酬体系
将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公*现象。
建立良好的薪酬公开制度
由于薪酬是衡量企业制度是否公*的重要标准，一个公*合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。
建立有效的监督制度和沟通机制
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公*性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部*衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通*台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
本文研究表明，在薪酬公*满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公*与其相关性最大，其次是外部公*。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公*，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公*的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公*；做好薪酬调查，及时调准薪酬水*与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公*；通过信号传递，实现有效沟通。
[8]文跃然.薪酬管理原理［m］.上海：复旦大学出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理论、证据与战略意义[m].上海：上海财经大学出版社，20xx.
医院工作计划篇二
20__年医院各项工作在^v^渠县县委、县人民政府、渠县卫生局的坚强领导下，坚持以深化医药卫生体制改革，狠抓医护质量，规范管理制度；进一步完善绩效工资分配方案、各种应急处置预案；抓好重点疾病防治、妇幼卫生工作，保障百姓身体健康；抓好新型农村合作医疗各项工作，切实做到群众好看病、看好病；继续纵深推进城乡环境综合治理工作。始终坚持以改革为动力，以人才为主导，以临床为重点。抓住机遇，乘势而上，促进我院各项工作又快又好向前发展，圆满完成上级下达的目标任务。
一、抓好干部、职工队伍建设
加强全院干部职工政治思想理论、法律、法规学习，提高干部职工依法行政、依法执业的水平和能力，继续深化保持^v^员先进性主题实践活动，充分发挥党员的先锋模范作用和党组织的战斗堡垒作用；努力营造和谐的干事、创业环境，提高班子凝聚力和战斗力；增强全院干部职工树立“院兴我荣，院衰我耻”观念。广大党员干部要贴近群众，服务群众，为群众多办好事、实事，做到对群众有感情，干工作有激情，办事情有效率。
二、深化医药卫生体制改革、完善绩效工资分配方案
认真贯彻落实省、市、县深化医药卫生体制改革的相关文件精神，全面实行基本药物制度，坚持以人为本、按劳分配为主体，坚持效率优先、兼顾公平的原则，深入推行院科两级管理，着重向临床倾斜，最大限度雕工干部职工积极性和创造性。
三、进一步加强医院内涵建设
1、内强管理，建立科学合理、规范的管理体系
随着卫生改革的不断深入，医疗市场竞争日趋激烈，医院要发展，管理必须实现规范化、制度化、科学化。今年，医院将继续深化医院质量管理年活动，强化质量管理，真正向管理要质量，要效益。建立并完善相应的组织机构，制定符合现代医院发展要求的管理机制。全面推行院长负责制领导下的院科两级管理、分管院长目标责任制。行政职能科室人员要经常深入临床科室积极参与管理，履职尽责，在岗在位，随时接受群众监督。进一步建立健全各项规章制度，重点抓好岗位负责制、首诊负责制、失职追究责任制，使医院各项工作有章可循，有制度可管。
2、继续加强人才培养、提高医疗技术水平
今年主要培养各科业务专业技术新型人才，不断提高我院医疗技术水平。医院将对专业技术人员发挥自身潜力提供良好的环境，力争做到用制度留人、用待遇留人、用感情留人，充分发挥业务技术骨干的核心作用。加大人才培养经费的投入，以去年业务总收入的5%作为今年人才培养经费，选派业务技术较好的中青年骨干去三甲医院进修学习，选派一定的护理人员进行短期培训，提高其技术水平，以适应新形式下现代医院的发展，功能医技科室继续选派人员出去进修学习新型专业技术，以提高我院整体医疗技术水平。
3、狠抓医护质量强化医疗质量监管，树立以质量求生存，向服务要效益的思想。建立健全医疗质量管理领导机构，进一步完善《医疗质量管理实施细则》、《护理质量管理实施细则》，由分管业务副院长具体抓，医务科、护理部具体落实，倡导“忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献”的行业风尚，加强专业知识学习，提高专业技术水平，实现“诊断符合率高、危重病抢救成功率高、治愈好转率高、群众满意度高”的“四高”目标。提高病历书写质量，规范各种软件资料。强化血液管理，杜绝血液（血浆）安全事故的发生。
4、增大设备投入、抓基础设施建设
（1）引进ct投入使用，添置部分医疗设备，提高服务功效和质量，展现医院的综合实力。
（2）加大基础设施建设：对改善精神病员就餐环境；住院部各科室添置病床、棉絮，等设施；合理规划科室、完善部份科室空调、电视机、手术器械，改善病房环境，满足病员需求。
医院工作计划篇三
熟悉、掌握了国家相关的卫生工作政策和法律法规，积极学习相应的管理知识，运用于实际工作，经常深入临床一线科室，掌握第一手资料，积极为医院发展出谋划策，当好领导的参谋助手。能够摆正位置，配合领导做好工作，在坚持＂到位不越位，分工不分家＂的原则下，坚持了两条，这就是大事要报告，小事不推诿。对于原则性、政策性强的大事，多报告，多请示。至于一些事务性的工作，则责无旁贷，绝不推诿。在工作中，敢于提出自己的观点和建议。办公室不同于临床医技科室，不能直接产生效益，但通过对一线科室工作的管理、监督和提供服务，也同样可以为医院发展做贡献，为科室提供满意优质的服务。
（二）科室建设与发展
院办室作为医院沟通上下、协调左右、联系各方的枢纽，它的职能和作用是非常特殊和重要的，许多工作都要和相关科室配合、协调才能完成。与兄弟科室的合作中，我们摆正位置，甘为人梯，力争赢得兄弟科室对我们工作的支持与合作，创造宽松、xxx的工作环境。
1、抓好执行力建设，做好医院各项规章制度的落实监督工作。对医院制定的各项制度，积极配合协助主管部门进行监督检查，进行督促，检查落实完成情况，保证医院工作的顺利开展。
2、完成医院文件的起草、公文处理和医疗统计、汇总等工作。为领导提供真实完整的统计数据。做好医院各类档案管理工作，规范程序，使档案管理工作初步规范。
4、是在领导的支持下帮助下，已经着手开始《医院大事纪要记载》的撰写与修订工作，目前大部分的文字录入工作已开始，在医院文化建设和加强医院管理方面作出有益的贡献。
5、与相关科室同志们密切合作，共同做好医院宣传工作。在宣传材料的写作、医院广告的制作、电视广告的发布等方面，努力发挥能量，圆满地完成各项宣传任务。
（三）提升创新精神和一定的组织协调能力，工作中敢闯敢试，对办公室日常管理工作积累丰富的实践经验。参与医院的筹建、开院、学术会等重大活动的筹办工作，丰富的办事、办会、办文经验。
医院工作计划篇四
(一)调查表以及调查结果
(二)银行整体满意度
根据以上数据分析得知，当前我行顾客满意度处于中等水*，虽然客户已经收到相对比较规范的服务，但服务过程的愉悦感仍有待加强。例如：
1、填单台与休息等候区、高柜区之间距离较远，一些客户填单速度较慢，因此很容易出现过号现象。这让一些顾客办理业务时感到不是非常方便、快捷。
2、排队现象时有发生。午餐和交接班时间由于员工办事效率较低，常引起排队等候现象;而另一原因则是由于特殊业务办理程序复杂消耗时间太长。例如大额现金存取、挂失、开户、购买基金、电子银行签约等特殊业务需要花费很长时间，很容易引起排队。
3、自助设备供小于求。一些顾客抱怨缺少自动补登折、流水打印等自助银行服务设备;自助设备不能办理电费、电话费、交通罚款等中间业务;atm机常出现缺钱、缺纸的现象，有时还会出现卡钞、吞钱等系统故障。
4、我行提供的业务不是很丰富。比如水费、移动电话费、煤气费等中间业务我行都还没实现代收代扣。
5、投诉建议通道不是很通畅;补救措施不是很得当。
因此文明规范的服务是银行业最基本的职责，是打造银行优质品牌，提高银行核心竞争力的关键。作为现代服务业，银行业的竞争归根结底是服务的竞争。要在日趋激烈的国际化竞争中站稳脚跟，取得并保持优势，必须把优质服务作为永恒的主题，以客户为中心，实施服务制胜战略，将文明规范服务的要求和标准嵌入到经营管理的各个方面，融入到银行各个业务领域，不断改善服务环境，完善服务设施，改进服务手段，创新服务品种，规范服务行为，提高服务效率。
医院工作计划篇五
为扎实推进“全面小康决战决胜年”活动，推动高质量发展和全面小康建设迈上新台阶，持续提升人民群众对全面小康的满意度，营造共建共享全面小康的浓厚氛围，确保如期建*民认可、经得起历史检验的高水*全面小康社会，根据省市区有关文件精神，现结合我乡实际，制定全面小康满意度找差距补短板工作方案。
一、目标任务
坚持以新时代*特色社会主义思想为指导，深入贯彻省委十三届八次全会、市委五届十次全会、区委十二届十一次全会精神，坚持以建设群众满意的高水*全面小康社会为工作目标，深入排查梳理全面小康工作中群众不满意的短板弱项，全面剖析群众不满意的深层次原因，通过采取提升群众满意度的系列举措，进一步形成上下联动、多方互动、齐抓共管的工作格局，切实解决好群众反映强烈的痛点、难点、堵点问题，不断提高群众对全面小康的满意度，确保全面小康群众满意度不低于80%或不低于省市要求。
重点围绕经济发展、人民生活、公共文化服务、环境、民主法治、全面建成小康社会等6大类21项具体指标找差距补短板，全面提升全面小康群众满意度。
二、工作原则
（一）突出为民理念。紧紧围绕提高群众满意度要求，深刻认识提高群众满意度是加强与群众交流、增强与群众感情、取得群众认可的重要方式，切实把提高全面小康满意度工作放到更加突出位置，抓住工作重点，找准突破点，奋勇争先创一流。
（二）突出作风转变。以作风转变为切入点，进一步查找和解决工作作风、工作方法、工作态度、服务效能、党性党纪等方面存在的突出问题，着力整改个别党员干部作风不实、纪律不严、执政不公、能力不强、服务不到位、方法不精、主动性差等问题，确保让群众满意。
（三）突出务实求实。围绕群众增收、农房改善、产业发展、社会保障、环境整治、综治*、民主选举等工作向群众征求意见，了解基层实际情况，听取群众真实想法，及时梳理归纳，抓紧化解落实，重点解决一批社会矛盾问题、重点*案件、突出治安问题、安全生产问题等，确保做到底数清、情况明、措施实、效果好。
三、实施步骤
（一）全面排查阶段（9月10日前）。各单位及时部署全面小康满意度找差距补短板工作，全面解读市、区两级部署要求，统一思想认识，明确目标任务，强化工作保障，凝聚工作合力。各相关责任单位要过细排查梳理各项指标群众满意度现状以及存在问题，科学制定整改提升方案，全面启动群众满意度提升工作。
（二）聚力攻坚阶段（10月底前）。各相关责任单位要积极与各社区对接，每月坚持进村入户走访调研，梳理问题、破解难题、开展宣传。对短期内不能解决的问题，要制定序时推进方案，明确责任人和完成时限，并向群众做好解释说明工作。窗口服务单位要规范服务行为，提升服务质量；乡*办、12345政务热线要加强对群众反映问题的交办、转办和督办，督促相关责任单位在规定期限内解决好群众合理诉求。
（三）模拟调查阶段（11月底前）。乡经济发展局将会同乡农业农村局利用固定电话和移动电话用户进行小康满意度模拟抽样调查，及时掌握工作开展情况。各社区要积极引导群众从正面回答电话调查，避免情绪化，降低误差率，最大限度提高抽检样本的真实有效性。同时认真收集群众对全面小康工作的意见和建议，不断调整优化整改方案，力争彻底解决群众满意度问题。
（四）巩固提升阶段（12月底前）。各相关责任单位要将全面小康群众满意度提升工作列入重要议事日程，及时对工作开展情况进行“回头看”，对整改过程中出现的反复性、严重性、部门层面无法彻底解决的问题，要及时提请区领导会办；对满意度较好指标，要持续巩固提升，确保向区委区*交上一份满意答卷。
四、工作要求
（一）强化责任落实。各责任单位要坚决扛起主体责任，认真研究解决影响全面小康满意度的因素，负责人要靠前指挥，亲自抓工作部署，亲自抓措施落实，亲自抓督促检查。要瞄准全面建成小康满意度的短板弱项，按照“短板抓攻坚，弱势抓提升，优势抓巩固”的工作要求，分类施策，狠抓落实。各责任单位要加强信息交流，强化协调配合，以更大决心、更强力度推进全面小康满意度提升工作。