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家族企业管理研究论文（通用15篇）篇一
家族企业是种范围广、种类多、应用广泛的企业组织形式，在现代企业制度较成熟的美国，90%以上的企业仍属家族企业。据2011年首份《中国家族企业发展报告》中通过对我国家族企业的生存现状及成长历程进行全景分析的基础上，提出我国家族企业已成为经济社会发展的一支重要力量，对促进经济社会发展起着重大的作用。
随家族企业发展，完全理性化的管理在家族企业发展中面临压力，在一定程度上阻碍了家族企业的发展。制约家族企业发展的因素如下：
2.1信任危机。
一见钟情、互相猜疑、不欢而散，被称为国内职业经理人的三步曲，话虽尖刻却是真实写照。家族企业的天然封闭特性、排外性，使企业与经理人间产生信任危机，职业经理人缺乏适宜的内外部有利环境，在执行力上受到很大阻力，从而影响企业发展。
2.2集权化管理。
家族企业一般实行家族制管理，创业之初，资金投入多是自筹和亲戚帮忙，权利集中于一个人，家族成员多是集所有者、经营者、劳动者、分配者等多种身份为一体。因企业内部产权不明确，埋下产权不清的隐患，特别是企业传承问题上矛盾更突出。即使有的企业实行现代企业管理机制，但因总经理仍是家族成员，所有权与经营权没有分离。集权化管理阻碍了家族企业产权的制度化、明晰化，影响企业做大做强。
2.3规章制度不明确，执行力度差。
家族企业想通过非正式传统家族伦理道德的自发作用来规范、配置资源和协调各种关系对适应新时期企业发展有差距，企业理性管理规章制度不完善，执行力度差。面对犯错的“自己人”和“外人”采取不同的处理方式，阻碍企业内部公平竞争，极大挫伤员工的工作积极性。使企业的规章制度对“自己人”形同虚设，造成优秀人才流失，影响企业的可持续发展。
2.4员工素质低，缺乏人才培训计划。
随企业对员工的思维、技能素质等方面的高要求，与供需出现偏差，缺乏人才培训计划时，势必对企业未来发展缺少正确的预测。惜于资金等方面因素未定期对员工进行高效有针对性的定期培训学习，使员工难以适应企业在现代市场经济发展的要求。
2.5企业凝聚力、文化氛围差。
改革开放初期的创业者文化素质偏低，未受过良好教育，对企业文化的认识模糊肤浅。但经历成功创业的“家长们”是独揽大权，在经营管理中表现出家长作风和个人主义色彩，实行的是“创业领袖”的价值理念，与现代企业文化相距甚远。因家族成员过多的感情因素，企业文化缺乏凝聚力，文化氛围有待加强。
家族企业要想在激烈的竞争中处于有利地位，就要适时调整战略目标，创新家族企业管理模式。
3.1创新企业战略管理，引进职业经理人。
战略管理是经营管理的延伸和发展，是企业高层管理者对企业内外条件进行综合分析后确定的企业未来发展方针、战略方案，并实施方案的过程。战略管理创新是企业管理创新的重要内容，家族企业能及时发现家族制的局限性，通过改革不断创造适应企业发展管理模式。
在向国际化、规范化、集团化方向发展的过程中，必须引进职业经理人，推行职业化管理，将所有权与经营权适度分离，并建立相应的经理人激励和约束机制。职业经理人要拥有扎实的专业知识，丰富的管理经验，忠诚的敬业精神，让人信服的职业操守。要为经理人创造良好的工作环境，认同其所处社会地位的重要性。通过薪金、奖金、股票期权等方式激励其工作积极性，将其个人与企业的长远发展相联系。若其侵犯出资人权益，必将受到行业内个人诚信拷问，经济约束，法律制裁等。
3.2创新机制改革，明确产权结构。
产权的稀释是产权的社会化和多元化，实现家族企业可持续发展的必然途径。稀释自己家族所占股份，是需要勇气和智慧，需要制度变革和创新，所有权让渡是产权社会化的主要措施。
家族管理层要及时更新先进的科学管理经营理念。适当放松股权控制，让出少数股权，把握国家政策，加大产权制度的改革力度，借助社会融资力量。注重产品的专业化发展和企业品牌创建，参加慈善募捐等活动，培育企业良好形象，使企业所有权、管理权、受益权都社会化，使企业产权制度改革加快进程，决策民主化。
完善的企业管理制度是通过组织结构调整使家族企业从“人治”走向“法制”实现管理上的创新。传统家族企业的管理与现代市场经济体系具有矛盾，家族企业管理结构依据伦理规范、个人间情感和血缘关系，易形成“家长”的实际管理素质与现代管理者角色需求的矛盾。而现代市场经济体系是建立在商业原则的基础上，其组织行为依据市场原则维系企业生存和发展。因此，家族企业要在现代公司法人管理结构的前提下，结合实际引进现代企业管理制度，建立规范的法人管理结构，加强执行力。
把建成现代企业管理制度作为努力方向，找好仲裁者将企业管理的继承问题，交给一个即非家族成员也不是企业一员的外来者来解决，以此避免管理层在继承问题上遇到不必要的分歧。
3.4创新人才培训计划。
通过创新人才培训计划，通过实行优先认股制度和赠予企业股票期权等激励措施让外人享有主人感。应打破内外有别、任人唯亲的家族用人机制，创造公平竞争的环境引进、提拔优秀人才。通过外部引入与内部提拔相结合，逐步建立起企业的人才储备库和领导团队，最终形成以非家族成员为主的科层体系。员工素质的高低直接影响科技转化为生产力的速度，通过“传帮带”充分利用企业内部人力资源，通过定期培训提高在岗人员技能素质，通过制定长远的人才培训计划，充分挖掘内外部人才，为企业的可持续发展打下良好的基础。
企业文化是形成管理方法的理念，是导致行为方式的动因，是人际关系所反映的处世哲学，是敬业精神、服务态度。企业文化具有自主性、稳定性和不可复制性，它是一种柔性管理，现阶段提倡“以人为本”、“利益共享”的理念，强调企业和谐发展。企业文化的形成是长期的、缓慢的。企业家是企业文化的主要缔造者，其价值观、管理风格、行为规范、文化的价值取决定企业文化的成型与培育，对企业文化传承与发展有导向作用。改变家长文化，决策上专权独断，制度上严格、僵硬，对员工较多采用人性化管理，挖掘其内在潜能提高工作积极性、主动性。将个人利益与企业发展息息相关，优秀的企业文化不因领导人的更换而消失。
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇二
虽然我国近几年在企业管理上有了很大的提高，但是在管理策略上仍然存在一些问题。解决管理策略不足的问题，成为了每个企业在发展中的工作重点。本文从企业管理策略创新为出发点，首先论述目前企业管理策略存在的问题，然后阐述企业管理策略创新的重点。
1978年我国实行了对外开放的基本国策，改革改开的带动下，我国企业的技术生产力不断提高，同时我国企业也吸收了国外企业先进的管理策略，这些改变在当时给我国经济的发展提供了十足的动力。为了我国的企业能够真正的走出，为经济全球化中有中国的经济力量，我国于20xx年加入了世界贸易组织，简称；wto。wto的加入，是我国的经济发展真正意义上与世界经济发展的关键纽带与桥梁。机会和竞争都是相互的，加入wto增加了我国企业的机遇，同时也给我国企业很大的挑战。国外企业管理策略非常完善，而我国企业管理策略有明显不足，面对强敌，在市场经济的竞争中，我国不少企业都败下阵来。面对这一情况，企业管理策略势在必行，企业管理策略不断完善，企业的实力才会提升，这样在市场经济的竞争中才会立于不败之地。
（一）机构冗长，人浮于事。
机构冗长，人浮于事是我国企业管理中存在的普遍问题。我国企业机构的功能经常会出现叠加的情况，这也是企业生产效率低下的主要原因。
（二）公司人员缺乏专业素养。
在我国企业中，公司人员对于专业知识的掌握也存在一定的问题。工作人员是企业的主体。在企业管理中，工作人员占据十分重要的地位。缺乏专业素养的工作人员在工作中的能力有一定的制约，一个没有专业素养的工作人员怎们能要求他为企业的发展提供自己的力量呢？这样减小企业的生产效率，不利于企业的整体发展。
（三）缺乏创新意识。
创新意识对企业的发展是非常重要的，创新意识的提高，决定了整个企业的上线发展，我国企业管理策略中的创新意识相对缺乏。很多企业管理策略停滞不前，一味的守旧，缺乏创新，这种企业管理的策略是非常不可取的。但是企业管理策略的创新，也不是照搬人家先进的管理理念。在企业管理策略需要发生改变的时候、在学习其它企业成功经验时候，首先要弄清自身的实际情况，制定出适合自身企业的管理的策略，这样才能真正的有利于企业的发展。
（一）要有创新思维，找准市场方向。
在企业管理中，找准市场方向就占据着市场的主动权。举个例子：就拿苹果公司与诺基亚公司来说吧，苹果公司在企业管理上有很多的独到之处，首先是自身产品的定位，苹果产品非常多。有mp3、电脑（平板电脑）、手机，在众多产品中，从小孩到老人都可以使用苹果产品，小孩用平板玩游戏，老人方面，电脑、手机都可以用。苹果产品是全民的，而且苹果在引领产品的变革，刚开始退出的触屏手机让人们眼前一亮，而且内在的功能也非常新颖。在营销方面同意做的很出色，故意造成饥饿销售的情况，让消费者购买，这点诺基亚做的就非常不好，诺基亚产品单一，过于追求手机耐摔的质量，忽视的手机功能的创新，最后导致产品的失败。
（二）坚持以人为本的原则。
在企业管理中必须坚持坚持以人为本。企业人员是企业发展的主导力量，不少企业缺少人文关怀，过度的使用员工，加班加点成为常态，并且在国家法定假日时，忽视劳动法，剥夺工作人员的合法权益，这些做法都是非常不对的，长时间下去造成工作人员疲劳，工作人员缺乏工作热情。在企业管理中要加强对员工的人文关怀，减少员工的加班时间，增加工作人员的节日福利。组织群体性的活动让员工参与进来。通过这些活动增加学工之间的友谊，让员工意识到自己的大家庭中的一部分，意识到公司的温暖。
（三）完善管理机制。
一个优秀的企业团队，必要要有一套相对完善的管理机制。管理机制明确每个工作人员的工作范围与时间，对工作人员的职责分工要明细。同时管理机制要规定企业的日常规则。在对企业人员管理方面，要有一套奖惩措施，对于工作认真的企业人员应该予以奖励，处罚那些工作中违反规定的企业人员，对于那些“不作为”的工作人员要及时的提出队伍。俗话说：“不以规矩，不能成方圆”。在企业管理中也是如此。只有建立完成的管理机制，让企业形成一个有机的整体，这样企业工作的效率才会提高。
不同的企业存在不同的问题，企业在完善自身的管理策略中，首先要明确企业本身的实际情况，参照与自己同一类型企业管理的经验，这样才能让企业得到切实有效的发展。
[2]记者张龙。我国企业管理创新成果体现五大趋势[n].中国企业报；20xx年。
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇三
（1）价值观变革。由于造成家族制中小企业管理问题的文化因素很难在现实的土壤中铲除，我们需要把价值观的变革作为解开家族制中小企业管理的首要前提。实现价值观变革，企业家个人的态度起到决定性作用，企业家个人应该认识并重视教育家族成员：个人利益及家族利益是在企业的生存与发展基础上才能得以体现的，没有企业和没有强的管理团队什么都是空谈。当然，价值观变革不可能一蹴而就，需要渗透到日常管理和行为方式中加以推动，更需要企业家始终如一的坚持，最终把企业从旧有的家族观念的束缚下拯救出来，为其进一步的发展铺平道路。
（2）强化刚性管理。在人性化管理大行其道的大环境下，强调刚性管理似乎不和时宜，对解开家族制中小企业的管理尤为重要。刚性管理是制度上的底线和强有力执行的结合，是将人情亲情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企业着力通过硬性的、统一的制度和标准创造相对公平的环境，完善对亲属员工的制约机制，强力改变那些根深蒂固的行为方式和习惯，使企业运营逐渐从情感体系中剥离出来。
（3）甄别淘汰与能力提升。家族制问题的解决需要一个较长的过程，但在管理上可以从甄别淘汰与能力提升上入手。在进行价值观变革和强化刚性管理的同时，盘点亲属员工，分出可用的与不可用的，对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极作用的亲属员工及时淘汰，为中小企业内部建立合理的人才管理机制和从外部引进人才创造良好、开放的环境。
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇四
在我国非公有制经济中，家族式经营的企业已占到了90%以上，而在江浙等沿海地区所占比例就更高了。这些企业中，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，还有家族成员保持临界控制权的企业集团。
（1）家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。
（2）注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自董事长或总经理亲属，其他重要部门（如财务、采购等）的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。
（3）重使用轻培训的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。但是，目前大多家族企业并没有达到这样一个阶段，家族企业中普遍存在着“重使用轻培训”的现象，这种现象主要体现在对员工培训出现“内外有别”的'情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视甚至不计投入；非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本。较多劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意花费在人才培养的投入。所以一旦企业发展壮大，出现缺乏人才支撑，从而制约企业的发展。
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇五
据不完全统计在我国目前的300多万家民营企业中，有90%以上是家族企业。随着经济的发展，企业规模的扩大，外部竞争日益激烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。下面我们来谈谈我国家族企业管理存在的一些问题。
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇六
[1]郭凡生著。《中国模式：家族企业成长纲要》。北京大学出版社，2009年1月第1版。
[2]刘培峰著。《私营企业主----财富积累的轨迹》，社会科学文献出版社，2005年1月第1版。
[3]窦军生、贾生华。家族企业代际传承研究的起源、演进与展望[j]。外国经济与管理，2008(30)。
[4]刘友金、埸秋平。从个人"偏好"角度探讨家族企业股权结构优化[j]西南交通大学学报，2007(8)。
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇七
创新是提高企业竞争力，促进企业健康发展的力量源泉。大力开展管理创新，是天然气企业深化企业改革，实现发展目标的必由之路。因此，企业领导者要高度重视管理创新活动的效果，并善于领导企业管理创新，促进企业健康发展。本文针对天然气企业管理过程中遇到的一些问题，简要探讨了天然气企业管理创新有效策略。
管理是有效配置和整合生产力各要素，促进企业良性循环的关键。企业要想获得持续发展，管理创新是重要环节。目前，天然气企业管理创新还很不到位。重技术创新、轻管理创新现象还比较严重，导致企业运行效率一直不高。因此，在实际工作中，我们要科学把握管理创新内涵，不断优化天然气企业管理模式，健全和完善管理创新体系，促进企业效率和效益的有效提升。
改革开放以来，天然气企业也在不断转变工作机制，在管理上进行有效的结构调整，推动企业体制改革，取得了一定的成绩。在实际工作中，管理创新发挥着重要的推动作用。如笔者所在的企业，针对经营机制缺乏活力，职工队伍结构不合理等问题，对企业进行了一系列改革，转变工作方法，创新管理制度，首先，是压缩职能管理部门数量，人员减幅达30%,并将一些机关办公室人员充实到一线队伍中，增强一线员工的战斗力。其次，对企业进行产业结构调整，以压缩天然气（cng）、液化天然气（lng）销售为支柱，以城市管网输配、销售等为主导；再者，制定风险抵押、工效挂钩、减亏增盈奖励等政策，激发职工的工作积极性，通过以上管理创新，我公司的企业改革迈出了实质性的步伐，不仅产业结构获得了有效调整，也提升了企业经营管理的活力，促进了企业经济效益的提高，管理创新成果取得了显著成效，并在企业在制度化、规范化、标准化管理方面，迈出了重要一步，提高了企业的决策管理水平。因此，天然气企业管理创新，对于企业的科学决策发展发挥着重要作用。另外，天然气企业管理创新，不仅要做好制度创新，还要做好内部环境创新，要深化企业内部改革，培育和营造和谐的工作环境，加快建立现代企业制度步伐。
在天然气企业传统营销管理过程中，受各方面因素的影响，下游批发用户和大型工业用户的气款回收难度较大，拖欠天然气货款现象时有发生。针对这一问题，笔者所在的公司近些年大力推行“照付不议”规则，确保天然气销售业务中，有效的减少拖欠天然气货款现象，同时，还建立了天然气终端营销管理新销售模式，开展有效的“链式服务”管理，促进企业经济效益提高。自20xx年以来，天然气销售量逐年增加，而拖欠天然气货款现象明显减少，减少了坏账损失，取得了显著效果。在公司生产、经营、管理等方面，进行有效的管理制度创新，不仅有利于规范管理行为，还有利于加强企业的基础管理工作，提高管理水平。然而，在管理创新中，领导重视是企业管理创新的关键。领导的重视和支持，是天然气企业搞好管理创新的根本保证。在进行管理创新过程中，企业应实行三级管理，建立自上而下的组织网络体系。将管理创新内容落实到每一个岗位。要让企业的每一位员工都树立全心的工作理念，提高认识，坚定信心，树立管理也是生产力的观念，将企业管理创新提高到一定的高度，企业求生存、谋发展，更新观念，推进管理创新不可忽视。在管理创新工作中，企业要制定实施细则，加强制度建设，进一步完善相关管理办法。管理办法既要包括组织与管理，也要包括效益评价、检查考核、表彰奖励等内容，在条件具备的情况下，可以将管理创新纳入工作流程，对管理创新过程中取得一定成绩的单位和个人，要给及适当的奖励。
有效激励与约束机制，对于企业健康发展发挥着重要作用，因此，在企业管理制度创新过程中，我们可以针对天然气企业现状，在企业中开展有效的绩效考核，进一步明确各级工作人员的工作职责和工作业绩，不断完善绩效管理体系，促进企业持续健康发展。天然气企业管理制度创新，绩效管理制度创新是重要的环节之一。在绩效管理过程中，我们不仅要抓好企业的安全生产，严把质量关，完善质量管理，还要保证工程管理规范化进行实施，确保燃气工程优质良好。安全是企业的第一要务，在企业管理过程中，我们要时刻讲安全，时刻注重安全，坚持安全法规的宣传和贯彻。增强安全意识，提出新办法，制定新措施，严格管理安全工作，做到事故隐患及时整改，确保安全平稳供气。在企业的绩效考核中，安全管理应该放在首位。为了强化责任意识，在天然气企业管理过程中，我们还要加强员工培养教育，进一步加强各种技能培训，以提高员工职业素质。所以，企业的绩效考核管理，也要将技能考核放在管理的重要位置。在企业管理创新过程中，班组建设也是重要的一环，班组建设是否科学合理，直接影响着企业的健康运行。在这方面，天然气企业要不断加强班组建设，进一步提高班组全体成员思想素质，促进职工爱岗敬业，努力工作，通过有效的绩效考核，敦促职工出色完成各项生产经营指标。
受各方面条件和因素的影响，天然气企业在管理创新方面做得还远远不够。我们要清醒的认识到，在管理方面，天然气企业还存在这样、那样的问题，在实际工作中，我们要增强忧患意识，明晰工作重点，进一步理顺工作思路，通过有效的管理创新，促进企业健康发展。
[1]唐芬，杨莉。省级天然气产业发展法规体系建设研究——以四川省为例[j].河南科技大学学报(社会科学版).20xx(03)。
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家族企业管理研究论文（通用15篇）篇八
摘要：中国城镇化转型过程中，有必要对国外城镇化模式及成功经验进行比较研究，为我国城镇化道路选择提供经验借鉴。文章以美国、欧盟为例提出了国外城镇化发展模式及其影响因素，并对中国的城镇化发展道路提供经验借鉴。
关键词：城镇化；发展模式。
一、引言。
工业革命以来，城镇化就成为人类社会的必经之路。进入21世纪后，中国庞大的农村人口涌人大城市，城镇化呈加速之势。目前，我国的城镇化率已超过500/0。城镇化水平的提高极大促进了我国经济的发展，同时也带来了巨大挑战：大城市膨胀、人口拥挤、道路拥塞、污染严重、犯罪活动猖獗、房地产价格攀升、耕地大量消失等。这些问题困扰着城市发展，降低了城镇化质量。中国城镇化模式面临转型，城镇化由聚集走向分散在所难免，城乡协调及一体化也势在必行。
二、国外城镇化发展模式。
他山之石，可以攻玉。因此，我们选择美国、欧盟进行比较，以提高我国的城镇化质量，探索适合我国国情的城镇化道路。二战后，美国城市化进入了成熟阶段，城市化由聚集走向分散，城市化重心转移到大城市外围，制造业、服务业及人口也向外围地区转移，最终形成多中心的分散型的大都市，并将小城镇及广大农村地区纳入城市化的影响之下。欧盟是人口多、资源短缺的国家，国家支持大城市中心繁荣。欧盟大城市核心地区虽已停止了增长，但其中心地位得以维持。欧盟国家十分注意中小城市及农村的协调发展，城乡差距不明显。
三、国外城镇化发展模式影响因素分析。
1、自然资源禀赋。
美国土地十分辽阔，人口只有3亿多，是世界上耕地面积最大的国家。美国人均耕地0.7公顷，是世界人均耕地面积的2.9倍。美国气候温和，土地肥沃，矿产资源丰富，为美国城市扩张与发展提供了空间基础和物质基础。
欧盟属于自然资源匮乏的国家，土地面积狭窄，人口约5.02亿，矿产资源也十分匮乏，尤其经过工业化之后的长期开采，原有的资源消耗量很大，主要工业原料严重依赖进口，因此在城市化模式选择上政府十分谨慎。
2、经济因素。
从19世纪t、iv化起，美国经济迅速崛起，发展为高度发达的现代市场经济国家，其国内生产总值和对外贸易额均居世界首位。二战后，美国经济经历了长期的高涨，居民收入有了较大幅度的增长，社会趋于富裕，居民对居住环境和居住空间提出更高的要求。在经济制度上美国实行的是高度发达的自由市场经济制度，政府在确保公共物品供给的条件下给予，企业宽松的经营环境，对企业与居民自由选址产生重要影响。19ttt9dt业化时期，西欧是世界上经济最发达的国家，也最先启动了城市化。18世纪后期，工业革命率先在英国展开，随后传播到整个欧洲大陆，有力推动了欧洲工业化进程及经济的发展。19世纪下半叶，欧洲工业化国家的城市化已经达到很高的水平，1861年，英国城市化水平达到61.3%，同时期的美国只有19.8%，进入20世纪后，受两次世界大战的影响，欧洲经济发展缓慢，失去了世界经济火车头的角色。欧盟国家的富裕程度不如美国，20世纪70年代，西欧工人的恩格尔系数高出美国7个百分点。欧盟国家采取了社会市场经济或福利市场经济制度，政府在鼓励和发展自由竞争的前提下，通过立法和经济政策等干预实现大众福利最大化，从而不可避免地对城市化发展进行约束，郊区在欧盟国家受到了一定的限制。
3、政府政策。
在20世纪代后美国大城市普遍实施大城市土地使用分区制政策，将大城市部分功能分散到城市边缘及其郊区。美国各级政府的土地政策也导致城市土地使用的分散格局，在分散过程中出现郊区的蔓延及“跳蛙式”的发展。
欧盟国家十分重视紧缩型城市的研究，并将其研究成果应用于政府决策中。地方政府认真贯彻严格控制土地的政策，并实施一定的奖惩措施。政府的土地保护政策对新发展所需土地进行了严格限制，将土地使用限制在已定居地区内作为“内部填充”。即使在乡村地区，欧盟匡l家也要求住宅集中，不允许美国类似的独户住宅分散在广阔的田野上。欧盟国家十分注重城市的规划，有两方面的目的：一是注意传统文化与建筑的保护，以此保护重要的旅游资源；二是土地资源的保护与节约。
四、国外城镇化发展模式对中国的启示。
1、注重城市化质量与速度协调发展。
欧洲如果不是追求城市现代化的建设速度，欧洲在楼宇建筑的内部采光、取暖和能源消费问题上可以做得更好一些。现在，欧盟不断制定新的标准，目的就是尽可能多地节约能源，实现“绿色”建筑的目标，提高城镇化发展质量。
2、注重顶层设计，强化规划指导。
德国在20世纪60至70年代，先后颁布了《地区发展中心建设大纲》、《区域规划指导原则》等中长期规划性文件，有力地促进了德国城镇化的'健康有序发展。
3、注重法制建设，强化制度保障。
为解决城镇化过程中的“城市病”，促进城市公共卫生、住房建设、治安管理和贫民救济，早在19世纪80年代，英国就制定了《公共卫生法》，此后又颁布了《贫民窟清理法》、《工人住房法》等一系列法律，为城镇化进程提供了法律保障。
4、注重循序渐进，强化产业支撑。
城镇化一般以就业门槛低、容量大的劳动密集型产业为先导，吸纳大量农村劳动力进城就业落户，等经济发展到一定程度，转移人员的技能和受教育程度普遍提升之后，及时转变发展方式，培育壮大资本技术密集型产业，促进城镇化和工业化、信息化、现代化的深度融合。
5、注重基础建设，强化综合交通。
美国在19世纪40年代就形成了世界上最发达的运河网，19世纪末期建设了贯通东西、深入西部腹地的铁路大动脉。美国境内数以万计的大小城镇通过四通八达的铁路网互联互通，各类生产要素流动更加便捷，有力地促进了城镇经济发展，也带动了沿线地区的城镇化。
六、结论。
中国城镇化应借鉴其他大国宝贵的经验，在推动经济社会快速发展的同时，应根据我国国情避免在城镇化进程中付出沉重代价，从而推动城镇化健康发展。中国各区域大城市摊大饼似的蔓延与膨胀已带来严重的问题，各区域剽xx砬城镇化演进的规律，将城镇化由大城市中心向其郊区、次级城市及农村腹地的小城镇推进，确保大中小城市与小城镇协调发展。
参考文献。
[1]徐和平.经济发展中的大国城镇化模式比较研究eml.北京：人民出版社，.
[2]住房和城乡建设部课题组，“十二五”中国城镇化发展战略研究报告erl.北京：中国建筑工业出版社，2011.
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇九
据有关统计显示，目前国际民营企业的平均“存活年龄”为23年左右，而中国民营企业的“平均存活年龄”仅在6年左右，远远小于世界“平均存活年龄”。将我国民营企业与美国、日本等国家的民营企业进行简单的对比，发现影响我国民营企业发展的主要问题就在于我国民营企业中普遍存在着家族成员化管理，严重的影响着民营企业的管理质量和效率，从而阻碍了我国民营企业的发展。因此，如何对民营企业家族成员化管理进行调整，以提高民营企业的管理效率和管理质量，成为国内很多民营企业亟须解决的问题。
(一)企业发展初期。
在我国，个体刚开始创业的时候，其在行业圈内还无任何的影响力和号召力，也未得到社会的认可，许多民营企业不仅面临着资金的缺乏问题，而且相关的人力资源或者是技术也相当匮乏，各方面的知识都相当薄弱，在这种情况下，民营企业主没有足够的、能够信任的人，于是家族中的各种资源就可以为民营企业主解决这些问题，如有一些管理经验的亲戚可以做相应的管理工作、有相关技术方面知识经验的亲戚可以做技术层面上的工作、资金比较充裕的亲戚可以进行投资等；如此就支撑起了一个小型的民营企业。但是，由于企业内部成员基本上都是家族成员，企业很有可能会因为所接触的范围较小而导致企业以后的发展不够全面。
(二)企业发展中期。
在企业逐渐发展的过程中，企业的经营活动范围逐渐扩大，各种业务也蒸蒸日上，企业相关方面的业务、所需的资金投入也会逐渐增多，家族成员之间的经济交往也逐渐频繁，如此会促使越来越多的家族成员加入该民营企业。但是，在这个阶段，家族里只要有一点点相关知识经验的成员都能够加入企业中，而导致企业内部的专业性较低，难以对企业进行良好的管理或者是没有能力制定一套符合企业自身发展的战略体系，使得企业很多方面的发展开始滞后于其他家族成员涉入较少、专业人员较多的民营企业。
(三)企业发展高级阶段。
当一个企业发展到其鼎盛时期的时候，扩大企业经营活动范围的一个主要方式就是设立分公司或者子公司，这就在管理上提出了新的要求：一是从管理上，意味着该民营企业必须成立一个集团公司来对下属的分公司或者子公司进行管理。企业集团公司的成立，就更加需要具有高瞻远瞩和战略管理思维的高级管理型人才，而对于企业中家族成员来说，他们一般都没有经过较为严格的专业教育和培训，其管理思维、手段还未达到能承担一个集团公司长期、健康的合理运作，初级的管理模式不适合于这种高级的管理，集团和分公司之间没有完整、有效的内部控制制度和手段，如此就导致了管理跟不上企业迅速向外延伸和发展的节奏，企业的发展受到了限制。二是生产经营管理上，由于家族内部的关联性经营活动在一定程度上存在垄断性，形成无竞争的招投标形式，大量的统、销代理吞噬了合理的利润，如：物资采购和工程承包，成本明显高于市场价，导致企业不仅成本高而且与真正的供应商和工程承包商失去合作的机会，层层的转包，也使后期的质量和质保无法按市场的规则进行。
(四)企业发展后期———衰退期。
随着民营企业发展的饱和化，企业利润开始出现停滞不前甚至是倒退的现象。而有的民营企业由于前期的管理问题，从而出现了人力资源成本、原材料成本等高居不下，利润空间逐渐减小的问题。这使得一些民营企业不得不开始进行各种各样的改革，如替换原来的技术工人、裁员等。于是，在进行人事变动的时候，企业高层的管理者首先考虑的就是那些没有过硬的专业性的员工，而在这其中很大一部分就是原有的家族成员。在这种情况下就容易引发家族矛盾问题，许多在企的家族人员不能很好的认识到企业目前所处的市场环境、发展困境和已经面临要进行大调整的趋势，只是片面的认为自己是企业的“元老”,而且又是连带的家族成员，就算没有相应的专业技能，也应该在企业内部享受着“元老”的待遇，他们就成了改革中最大的阻力军。
(一)家族成员化管理模式下民营企业的内部结构整合力较小。
在我国，实行家族成员化管理模式的民营企业的构建基石一般被称为“五缘文化”,这“五缘文化”分别是指具体的物质媒介、共同的宗教信仰或者相同的信念、在同一个或者临近的居住地区、家族里面的亲戚、从事相同工作的朋友或者同学等五类人际关系。在实际的民营企业经营管理过程中，这“五缘文化”中的人通常会组成一个群体，这种群体关系相当牢固，并且具有一定的排他性，高级管理知识经验的人无法进入这个团体；在这种低水平的管理模式下，企业也很难实现自身的战略发展计划。
(二)家族成员化管理模式下的民营企业的融资结构缺乏多样性。
很多民营企业在发展的初期，由于资金的不足而只是在家族内部进行资金的投入来解决资金问题；但是到了企业成立后期发展的阶段，企业需要不断的发展、不断的壮大，所需的资金也会越来越多，这样以前单一的家族成员投资方式已经不能满足企业的所需资金，从而在一定程度上阻碍了该民营企业的战略化发展。
(三)家族成员化管理模式下缺乏科学、合理的人力资源战略。
人力资源战略，使得很多民营企业主对企业内部的人事管理只有一个模糊的概念，而片面的对家族成员进行任用，从而阻碍了企业整体的发展。
(一)避免形成家族成员化管理。
在民营企业主创立自己的企业的时候，目光不应该仅仅局限于自己的家族人员；创业本身就具有一定的风险性，如果民营企业主只是一味的害怕出现意外而对外人不加以信任，那么这个企业在很大程度上就已经在开家族成员化管理了。所以，在企业创建的前期，企业主就应该做好一切的准备工作，如：筹备资金、寻找合适的合伙人、搜集各方面的资料等。对于那些已经是处于家族成员化管理模式下的民营企业而言，目前最主要的任务就是打破“五缘文化”所形成的高层领导圈子，以便让具有较高管理水平的人可以融入进去，以提高企业的管理水平。
(二)建立健全、完善的民营企业内控管理体系。
建立健全、完善的民营企业管理体系，最主要和重要的是建立有效的内部控制管理机制，包括了建立健全、完善的企业人力资源管理体系、企业成本管理体系、企业财务管理体系等。只有将企业各个方面的内容进行详细的战略性规划，企业才能够知道接下来应该怎么做、如何更好的去做。企业应该根据自身的发展状况，并结合已有的实践经验，发展出一套符合该企业自身特色的管理体系和战略发展计划，如此才能促进企业得到更好、更快的发展。
(三)完善公司治理结构和机制。
有了完善的公司治理结构，就相当于有高层次的公司管理团队，它是内部控制能否有效实施的保障，但是，在民营企业，由于无完善的治理结构与机制，管理层之间缺乏相互牵制和制衡，出于对自己家族人员的信任，往往是“权”和“利益”无法分立，因此，要改变这个粗方式、随意性的管理，就只有完善公司的治理结构和机制，才能有效地管理和控制家族成员在企业中的各种行为。
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇十
为了切实帮助洛阳豫新冶金设备有限公司（以下简称乙方）进一步加强企业管理，理清发展思路，明确发展目标。经甲乙双方商定，乙方聘请洛阳盛韬投资咨询有限公司（以下简称甲方）为企业提供管理咨询服务，特签订以下管理咨询协议：
一、咨询内容。
1、企业发展规划。为企业提供政策、行业、市场、途径、配套管理等方面的咨询服务；
3、企业信息化。根据企业规模、行业特点，提供政策咨询，提出信息化推进整体规划和具体实施方案、及重点环节，帮助推荐优秀的信息化服务商。
4、组织机构设置。根据企业的行业特点，对企业组织管理体系的构架提出具体的意见。
5、企业培训咨询。根据企业的发展规划和行业特点，帮助制定企业管理人员、技术工人等培训计划，提供政策咨询、培训服务，或者推荐专业培训机构。
6、企业流程再造。全面解析企业生产管理流程，提出企业流程再造意见，提升企业精益华管理水平。
7、思想交流。根据企业家的需要，随时提供企业家思想交流服务，为企业家减压解惑。
8、其他企业需要的咨询服务。
二、责任义务。
1、甲方要按照国家法律法规的规定，保守乙方商业秘密，如果要使用顾问案例，必须征得乙方的同意。
2、甲方提供的政策咨询，乙方需要到有关权威部门进行确认，以有关权威部门的政策为准。
3、甲方推荐的服务机构，只是供乙方参考，甲方不参与具体的服务协议协商问题。
4、甲方提供的建议，仅作为乙方决策参考，甲方不承担相应的经济和法律责任。
5、甲方提供的服务，必须根据企业的实际需要。
6、乙方必须向甲方提供全面真实的资料，以便于甲方提出专业意见。
三、其他事宜。
1、本协议自签约之日起生效。
2、本协议在执行过程中，双方认为需要补充、变更的，可订立补充协议。补充协议具有同等法律效力。补充协议与本协议不一致的，以补充协议为准。
3、本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方：
代表：
代表：
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇十一
9月5日，美国汽车巨头福特汽车出人意料地宣布，波音前副总裁艾伦・穆拉利从福特家族传人比尔・福特手中接过“帅印”，出任福特总裁兼首席执行官，这也意味着，在49岁的比尔・福特执掌这家由其曾祖父创办的企业5年之后，福特家族又一次把ceo的位置让给了职业经理人。
比尔・福特“让贤”的唯一理由是对方比自己更有能力，穆拉利在管理以及扭转复杂制造业务方面拥有丰富的经验。这是最吸引福特的地方。后者在给员工的信中指出：“很显然，波音最近几年面临的很多挑战与我们的处境相似。”他说，福特公司必须认识到“要想实现振兴，领导人必须有带领大型制造企业应对类似挑战的经历”。
这方面福特汽车的经历可谓具有典型意义：创造了t型车商业奇迹的老福特不信任职业经理人，所有的事情都是由他一手把持，这是造成福特汽车后来江河日下的重要原因。而同时期的通用汽车之所以能够崛起，也正是因为有一批卓越的职业经理人发挥了重要作用。之后福特能够再度崛起，又和老福特的继任者福特二世给职业经理人大胆放权、发挥出他们的才智大有关系。自从1980年，比尔的大伯从公司主席的职位上退下来之后，福特家族的成员整整没有亲自打理过家族生意。都是交于职业经理人打理，直到，比尔・福特因为“凡世通轮胎危机”被推上了风口浪尖，才又担任ceo。
福特的经验告诉我们，还是应当任人唯贤，而不能任人唯亲，ibm的老沃森可以把帅位交给自己的儿子，父子俩演绎一段父子公司的商业传奇，王安电脑的创始人传位不称职的儿子，结果却是曲终人散，令人扼腕。一个企业不必刻意地清除家族成员，也无需非要把所有位置都换成职业经理人，只要他们能够像比尔・福特那样把握一个用人标准：放一个人在这个位置完全是因为他的才干。
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇十二
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族式管理，是由婚姻、血缘、收养关系而产生的亲属之间投资组成的，从事生产经营活动的组织形式。美国学者克林99盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权。
在我国非公有制经济中，家族式经营的企业已占到了90%以上，而在江浙等沿海地区所占比例就更高了。这些企业中，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，还有家族成员保持临界控制权的企业集团。
（1）家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。
（2）注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自董事长或总经理亲属，其他重要部门（如财务、采购等）的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。
（3）重使用轻培训的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。但是，目前大多家族企业并没有达到这样一个阶段，家族企业中普遍存在着“重使用轻培训”的现象，这种现象主要体现在对员工培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视甚至不计投入;非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本。较多劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意花费在人才培养的投入。所以一旦企业发展壮大，出现缺乏人才支撑，从而制约企业的发展。
（1）重亲属，轻员工。亲属员工比非亲属员工能够获得更多的信任，直接的或间接的导致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平;二是人力、物力资源上分配安排不公平;三是职务职位安排不公。用人分亲、疏、远、近、重亲情，不重能力，造成特权管理，和特权员工。使规章制度落实不到位，造成企业管理混乱管理力度薄弱，使服务质量与产品质量下降。
（2）能力与职权不对等。不懂市场亲属在做市场，不懂管理的亲属也在搞管理，在亲属员工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他们占据了大部分中高层职位，占领统治着决策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不严，督导不利，形成决策失误，外人的意见和建议听不进去，而且家族成员只能上、不能下，常常指鹿为马，形成人才进入壁垒，影响了企业正常的运营秩序。
（3）特权行为严重，亲属和家族内部以企业是我家的思想，排外思想严重，管理工作分家里和外人之分，造成员工听家里人的不听管理人员的。导致企业规章管理制度落实不了。大部分家族成员利用自己的身份地位和特权，将企业的钱与物据为己有，严重瓜分企业的财产与果实，形成外人管不了，也不敢管，家里人又没有人管，董事长又不知道，长期下去造成企业亏损经营，最后严重者倒闭关门。
（1）价值观变革。由于造成家族制中小企业管理问题的文化因素很难在现实的土壤中铲除，我们需要把价值观的变革作为解开家族制中小企业管理的`首要前提。实现价值观变革，企业家个人的态度起到决定性作用，企业家个人应该认识并重视教育家族成员：个人利益及家族利益是在企业的生存与发展基础上才能得以体现的，没有企业和没有强的管理团队什么都是空谈。当然，价值观变革不可能一蹴而就，需要渗透到日常管理和行为方式中加以推动，更需要企业家始终如一的坚持，最终把企业从旧有的家族观念的束缚下拯救出来，为其进一步的发展铺平道路。
（2）强化刚性管理。在人性化管理大行其道的大环境下，强调刚性管理似乎不和时宜，对解开家族制中小企业的管理尤为重要。刚性管理是制度上的底线和强有力执行的结合，是将人情亲情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企业着力通过硬性的、统一的制度和标准创造相对公平的环境，完善对亲属员工的制约机制，强力改变那些根深蒂固的行为方式和习惯，使企业运营逐渐从情感体系中剥离出来。
（3）甄别淘汰与能力提升。家族制问题的解决需要一个较长的过程，但在管理上可以从甄别淘汰与能力提升上入手。在进行价值观变革和强化刚性管理的同时，盘点亲属员工，分出可用的与不可用的，对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极作用的亲属员工及时淘汰，为中小企业内部建立合理的人才管理机制和从外部引进人才创造良好、开放的环境。
参考文献：
[1]郭凡生著.《中国模式：家族企业成长纲要》.北京大学出版社,1月第1版.
[2]刘培峰著.《私营企业主----财富积累的轨迹》,社会科学文献出版社,1月第1版.
[3]窦军生、贾生华.家族企业代际传承研究的起源、演进与展望[j].外国经济与管理,2008(30).
[4]刘友金、埸秋平.从个人“偏好”角度探讨家族企业股权结构优化[j]西南交通大学学报,2007(8).
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇十三
即使忠实地履行上述三条规则的家族企业，仍然会由于企业的继任者问题而引起矛盾，甚至面临企业解体的风险，这是因为企业的需求和家族的需要发生了冲突。
中国有很多的百年老店，却没有过百年的企业，更没有百年的跨国企业、百年的世界级企业。家族企业其实依赖的是一种“创业的精神”，因为家族创业对企业的起步十分有利，原因是家族能共患难。又因为中国人的韧性十足，因此在创业之初，成功率较高。但一旦企业的规模扩大之后，问题就来了。
为此，家族企业要能永续经营下去，必须忠实地遵循以上四条法则。
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇十四
改革开放之后，我国经济获得迅速发展，综合国力得到显著提高。创新越来越成为综合国力竞争的重要因素，所以我们必须要提高自主创新能力、以创新驱动发展创意产业，这样不仅能够有效地促进我国经济的发展，还能够促进我国综合国力的提升。同时，创意不仅要体现在经济发展模式中，还要体现在教育领域。我们必须要基于创新意识进行教学方法与课堂组织教师的革新与发展，只有这样才能使得我国的教育制度与教育体系不断朝着合理、科学的方向发展。现阶段民办高校已经将工作室导师制的教学模式引入环境设计的教学过程中，不断提高环境设计专业学生的实践能力、操作能力，为社会培养出高素质的环境设计人才。但是，现阶段民办高校环境设计工作室导师制的教学模式存在一定的问题，严重影响到教学水平与教学质量，所以我们应该采取相应的措施解决现在存在的问题，从而发挥出工作室导师制教学模式的优势。
一、创意产业。
（一）背景。
现阶段，我国经济和科技获得了迅速发展，世界经济全球化逐步连为一个整体，所以我们必须要利用好国际、国内两个市场[1]。创新越来越成为国家综合国力竞争的重要因素，世界各国都在发展创意产业。发达的商品经济的发展，使得同行业的竞争愈演愈烈，企业要想在竞争中获得绝对的竞争优势就必须要提高自主创新能力，发展创意产业[2]，这就是创意产业发展的国际环境。改革开放之后，我国进行中国特色社会主义现代化建设，促使我国国力空前增强。企业纷纷涌向市场，企业的竞争也越来越强。
（二）内涵。
创意产业就是我们经常说的创意经济、创意工业，它主要指的是依靠创新精神发展经济的产业[3]。在我国产业结构中，创意产业主要属于第三产业，为我国经济的发展做出重要贡献。创意产业起源于英国，逐渐被广泛应用于世界其他各国，为经济的发展做出重要贡献。
（三）特点。
首先，创意产业以创新意识为发展的驱动力与核心[4]。这是创意产业的内在要求，也是创意产业最鲜明的特征。其次，创意产业具有广泛性，它不仅体现在经济生活领域，为经济发展提供内在的动力，也体现在教育领域，对于教育手段与方法的革新做出重要贡献。所以说广泛性是创意产业的另一个重要特征[5]。最后，创新产业不仅要借助最新的科技成果还要赋予产业一定的人文内涵。所以创意产业有地域性、民族性等特征，同时地域性、民族性也是创意产业的特色所在，提高企业的创新度。
（四）意义。
首先，创新越来越成为国家综合国力竞争的重要因素，所以发展创意产业能够提升我国的综合国力，提高我国的`国际形象与地位[6]。其次，创意产业能够促进经济的发展，促使资源的优化配置，实现企业的利润最大化。所以我们必须要大力发展创意产业，从而提高我国的经济发展水平。最后，创意产业的发展能够促使产业结构的调整，企业生产方式、生产工具的转变与发展，从而促使企业的现代型转变。
二、民办高校环境设计现状。
我国的教育事业做出了重要贡献，为社会培养出了大量的人才。我们都知道民办学校没有国家财政的投入，这在一定程度上影响了民办高校的办学质量与办学水平。近些年，民办高校的教育基础设施逐渐完善、学科建设不断完善、师资力量逐步壮大、教育水平与教育质量也不断提高。环境设计专业已经被纳入民办高校的学科建设体系中，并获得了一定的成就。现阶段，工作室导师制的教学模式已经被应用于民办高校的环境设计教学过程中，促进了民办高校教学质量与教学水平的提高。但是仍然存在一些问题影响到民办高校的教学质量与教学水平，所以我们必须完善民办高校工作室导师制的教学模式，促使该新型教学模式发挥出重要作用，提高教育水平与教育质量。
三、工作室制。
（一）概念。
工作室是对于传统课堂组织形式的创新与发展，工作室制的教学模式打破了封闭的课堂组织形式，使得教学课堂不再受到局限。工作室制课堂组织形式更为自由、更注重实践操作能力。总之，工作室制是教育观念不断更新、变革的必然产物，也是对于传统课堂组织形式的创新。
（二）特点。
首先，工作室制是新的课堂组织形式。工作室制具有灵活性、自由等特点。学生不再局限于封闭的教学课堂，而是在更为自由、视野宽广的空间学习。其次，工作室制是创意产业背景下的必然产物，所以工作室制具有创新、新颖的特征。最后，工作室制比较注重学生实践能力的培养，所以工作室制具有实用性的特征。同时，工作室制比较注重教学环境，所以良好的教学环境是工作室制的重要特征。
（三）意义。
首先，工作室制有利于学生实践能力的培养。工作室制打破了封闭的课堂局限，有利于学生发散思维的培养，这在一定程度上有利于学生实践能力、操作能力的培养。其次，工作室制有利于提高学生的学习成绩，开放、自由的教学环境能够培养学生的学习兴趣，从而提高学生的学习成绩。最后，工作室制的课堂组织形式能够减轻辅导员的压力。平日的辅导员不仅要负责学生的日常生活问题，还要负责学生的学习问题。而工作室制的课堂组织形式将学习问题交给了学生和导师，所以说这在一定程度上能够减轻辅导员的压力。
四、导师制。
（一）概念。
导师制是一种新型的教学模式，主要指的是学生在导师的指导下导师和学生共同学习、科研的教学模式。导师制最先被应用于牛津大学的教学过程中，促进了教育制度与教学方法的改变，从而提高教育水平与教育质量。现阶段，导师制已经被广泛应用到研究生教学过程中，并逐渐成为研究生教学的主要教学制度。
（二）特点。
首先，导师制是一种新的教学制度。它最鲜明的特征就是导师与学生亦师亦友的合作伙伴关系。导师制在导师的带领下进行学习、科研活动，导师既是学生的老师，又是学生的合作伙伴。其次，导师制是以学生为主体的，在导师的指导下学习与科研。所以导师制的另一个重要特征就是—以学生为主体。最后，导师制一般会利用工作室来进行学习与科研。可以说，导师制的教育制度必然要利用工作室的教学模式。
（三）必要性。
首先，导师制减轻了任课老师的教学压力。传统的课堂教学采取一对多的教学方式，这在一定程度上增加了老师的教学压力。而导师制可以分散老师的教学压力，从而促进有效教学的实现。其次，导师制能够促进老师与学生关系的改善。这在一定程度上能够成为学生学习的动力，所以导师制能够提高教学水平与教育质量。
五、现阶段民办高校环境设计工作室导师制的问题。
工作室导师制教学模式已经被应用于民办高校环境设计教育中，并产生重要影响。但是现阶段民办高校环境设计工作室导师制存在一些问题，接下来笔者将从导师和学生方面分析民办高校高校环境设计工作室导师制存在的问题。
（一）导师方面。
现阶段，民办高校在采用工作室导师制的教学模式过程中存在导师不明确教学目标、无法发挥有效作用等诸多问题，这使得工作室导师制教学模式无法发挥出重要优势，严重阻碍了教育质量与教育水平的提高，所以我们在采取工作室导师制时必须要重视导师问题，促使导师能够在教学过程中发挥出重要的指导作用。
（二）学生方面。
民办高校采用工作室导师制的教学模式确实能够充分调动学生和老师的参与度，从而提高学生的学习积极性。但是，我们发现在教学过程中存在学生经常不去工作室、不参与项目活动等问题。工作室导师制教学模式需要教师和学生的共同配合，学生不正确的态度会影响工作室导师教育模式发挥出重要优势。所以我们在民办高校环境设计工作室导师制教学过程中必须要重视学生的问题。
六、解决措施。
首先，我们应该转变传统的教学理念。传统的教学理念以教师为主体，以课堂为主要学习形式，而工作室导师制教学模式则需要学生与教师的通力合作，将工作室作为学习活动的主要场所。所以我们必须要转变教育理念，只有这样才能促使工作室导师制教学模式发挥出重要作用。其次，工作室导师制教育模式需要导师的全程指导与配合，所以在教学过程中，导师要有一定的责任心。对于自己负责的学生的学习、生活都要格外注意，这样才能发挥出工作室导师制教学模式的重要优势，从而提高民办高校的教育质量与教育水平。最后，我们必须要提供环境良好、设备齐全的工作室，同时在工作室参与问题讨论与科研时要提高学生的学习积极性，促使老师和学生的通力配合，从而提高学生的学习积极性。
七、结语。
随着教育事业的不断发展，民办高校逐渐遭到人们的重视并且为教育事业做出重要贡献。所以我们必须要重视民办高校对于教育事业的重要作用。创新越来越成为综合国力竞争的重要因素，所以我们应该将创新意识引入民办高校教育中，不断提高民办高校的教育水平与教育质量。工作室导师制的教学模式正是创意产业发展的必然产物，对于民办教育质量与教育水平具有重要作用，所以我们应该将工作室导师制教学模式应用于教学过程中，逐步发挥出教学模式的重要优势。
参考文献：
[4]张纪尧.对民办高校环境设计专业工作室制教学模式的初探[j].品牌研究,,(02):292.
家族企业管理研究论文（通用15篇）篇十五
摘要：在近年来的社会发展中，我国整体经济得到了更为稳定和迅速的发展。特别是加入了世界贸易组织后，我国市场的开放程度更是大大提升，可以说市场的开放给我国企业带来发展机遇的同时，也使得企业在发展和建设中面临着十分激烈的竞争。所以今后企业要想在激烈的市场发展中获取更大的进步，就需要对管理工作进行更充分的关注和重视。企业在实际发展中管理工作的重要性不容忽视，所以当前很多学者也加强了对这一问题的研究，激励理论的出现和应用也为企业管理者提供了全新的发展方向，所以在今后的实际工作中怎样对这一理念进行有效应用也是我们需要研究的重点问题。为此，下文笔者也将对企业管理中的激励理论进行研究，希望对这项工作的开展起到更大的帮助作用。
关键词：激励理论；企业管理；应用。
0引言。
随着近年来社会整体经济水平的提升和发展，全球化经济体制也得到了更为全面的发展，所以现代化企业人才逐渐成为了企业竞争的形式之一。由于人才是当前企业发展环节中不容忽视的重要资源，所以只有开展更有效的人才竞争，才能对企业今后的发展奠定更完善的基础。因此，企业管理者更应该充分认识到激励制度在企业发展中的重要作用，确保对员工综合能力的提升提供更为有效的科学依据。同时在企业人员的内部管理体系建设环节中，也应该不断加强对员工工作意识的强化，通过这种方式对企业内驱力进行完善，给企业发展带来更为显著的财富价值。所以，在当前企业发展中更应该加强对管理体系的建立，进一步对激励制度进行强化，实现对企业发展的有效帮助。
1激励理论的概念。
激励主要就是指对人的动机进行持续激发，帮助其提升内在动力，使其内心保持更为兴奋的状态，激励和鼓励人们在生产或生活中向着更美好的目标前进。组成激励制度的主要因素也更包含动机、需求和外界影响。其中外界影响也是激励的主要动机，更是实现激励不可缺少的基础条件。但是管理工作中激励主要指的就是企业管理者借助各种有效的管理方案，对人们的实际需求进行满足，从而对人们的发展规律进行实现，有效调动企业工作人员的积极性，为企业发展和运行奠定更稳定的基础。
2激励理论的种类。
在当前的激励制度体系建设环节中，根据针对性和内容的实际研究，我们也可以将激励理论划分为以下几种不同的类型：
2.1内容型激励理论。
这种激励制度，主要是对员工的心理需求或是基本性质进行考察，将人的工作需求作为研究重点的激励体系。最具代表性的激励理论比如马斯洛激励体系和赫兹伯格的激励体制等。马斯洛认为人的需求也分为不同等级，当人的低等级得到满足后，较高层的需求也将有了新的需求，也希望获得满足。所以，在这一要求的基础上，赫兹伯格也提出了双因素理论，就是将激励因素划分为两种形态，即保健因素和激励因素[1]。保健因素就是基本需求，能对员工工作中的负面情绪进行有效抵消，而激励因素的存在，则可以对员工的工作意识进行提升和激发，通过这种方式对企业工作动力进行有效激发和提升。
2.2过程型激励理论。
此种激励理论就是借助人的心理过程和行为过程之间作用，进行更有效的动态激励。弗鲁姆在之前的研究中发现，某一个特定的激励体制也需要取决于制度可行性的满足程度，同时也要对其结果进行有效分析，只有这种方式才能更好的实现对激励制度的发挥。所以在当前对过程型激励理论的应用环节中，更应该在实际情况上对问题进行分析，从而对广大员工的工作兴趣进行更有效的提升，确保激励体质的公平性得到更有效的提升。
3我国企业员工激励制度的发展现状。
3.1缺乏对员工的专业性培养。
如果在实际工作中的激励理论的应用力度相对缺乏，那么企业员工的素质培养也必然会存在很大的问题。经过笔者对当前企业经营现状的研究来看，由于受到传统经营工作的影响比较深远，所以企业在实际工作中仍然将大部分精力用在经济建设中，没有对员工专业技能和职业素质提升进行关注。所以这也使得很多员工的专业技能存在不达标的情况，专业素质也实际工作要求存在较大差距。也正是因为员工自身的专业素质和技能上存在较大的缺陷，所以企业在实际发展中和也很难得到充分的和基础保障[2]。
3.2缺乏有效的竞争机制。
根据笔者对当前工作的研究，发现我国很多企业受到传统管理理念的影响仍然比较严重，一味的追求企业人力资源管理和生产中的平均，对于业绩好和业绩差的员工之间采取相同的评定标准。这种方式的长期影响，必然会对工作业绩好的`员工工作积极性造成影响。此外，当前很多企业的内部竞争机制也存在明显的不健全问题，这对于员工的贡献能力无法进行更有效的激发，所以长期下去，必然会对员工的积极性和工作效率提升产生制约作用。
4企业员工激励制度的相关优化对策。
4.1建立系统性更强的企业文化。
企业管理理念的科学化建设，可以确保企业文化更有效的走进人们的视野中，这种方式也将对管理体制核心理念进行更充分的体现。但是在对制度进行运行的环节中，不能对企业员工之间的关系进行充分连接，所以在此环节中，加强对企业文化的有效建立，也可以对文化建立的环节中，实现对员工的积极引导，帮助员工向着更为积极和团结的方向进行发展。同时在文化建设环节中，这项工作的有效开展也可以实现对员工工作热情的有效激发，帮助广大员工在实际工作中中收获更大的效益。因此在对企业文化进行建立的环节中，不仅要加强对口号标语和行为规范的完善，还应该加强对价值理念和物质保障的制定与完善。
4.2为员工提供更积极和光明的发展机遇。
在当前的企业建设与发展中，员工的自我价值实现也是一项较高层次的发展方向和目标，所以，作为企业的管理人员更需要为广大员工创造更多的创作机会和发展机遇，确保员工可以在实际工作中获取更大的进步。在此环节中，还应该实现对以下工作内容的关注：首先，企业在实际运行环节中，要帮助企业员工制定阶段性发展方向。在当前我国企业的实际发展中，应该建立更为完善和科学的学习机制。在企业工作中，如果广大员工不能实现对自身能力的提升，也必然会面临着被企业淘汰的风险，所以，在企业建立和发展环节中，也需要为员工制定更为全面的职业发展理念，组织企业员工在工作中实行有效的再教育，表现好的员工更需要给予相应的鼓励，通过这种方式对员工的工作积极性进行更全面的提升[3]。如果在实际工作中的成果已经超越了员工的自我期望值，员工在工作中必然会感觉更为欣喜，但是如果实际工作结果和期望值有所差距，员工也将产生一定的挫败情绪。其次，对工作内容和形式进行优化。在企业发展中员工能力的形成，在很大程度上也是不断工作下积累出来的。因此企业在对新员工进行培训环节中更要加强对相关能力的指导和培训，并为广大员工提供更为丰富的学习机会，让其在学习和工作中不断理解和掌握企业文化。
5结束语。
综上所述，在当前的企业运行工作中，企业相关的管理人员也应该正确认识到人员管理工作的重要作用，从而实现对激励制度的有效制定，全面提升广大企业员工的工作意识，对其核心竞争力进行更显著的提升，为企业的综合发展提供更大的帮助。在今后的实际发展中，企业不仅要加强对自身经济建设工作的关注，还应该对人才队伍建设工作进行重视，以便对企业员工的职业素养进行更有效的提升。在企业人员的内部管理体系建设环节中，应该不断加强对员工工作意识的强化，通过这种方式对企业内驱力进行完善，给企业发展带来更为显著的财富价值。
参考文献：
[1]徐蓉蓉.激励理论在企业管理工作中的整合运用[j].中国科技投资，，57（34）：258.