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技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇一
加分项最高10分。
1．每通过公司培训取得证件1个，加1分。
2．每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。
3、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。
4、技术总结获奖按等级加1－3分。
5、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇二
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
（一）考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围
企业行政部工作，行政部经理除外。
（三）考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
（1）出勤率
（2）工作主动性
（3）工作积极性
（4）合作性
（5）工作责任感
2、工作任务
（1）工作计划完成率。
（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
（3）公文处理的及时率。
（4）文稿起草的及时率。
（5）公文处理的差错率。
（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
（7）文件管理的规范性。
（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
（1）专业技能
（2）组织协调能力
（3）沟通能力
（一）考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二）绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇三
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
（一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
（二）坚持公正、公平、公开的原则。
（三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
（一）考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间
从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月―12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为b），被考核人2人（自评考核总分为c）。
被考核人最后考评得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇四
为加强对技术研发部的管理，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，确保公司经营活动的顺利进行，特制定本制度。
第2条
本制度适用于公司技术研发部考核工作。
第3条
技术研发部考核工作职责分工如下表所示。
技术研发部考核工作分工对照表
考核对象 | 考核小组成员 | 评分权重 | 审批人 | 组织者 | 考核频率 |
部门 | 其他部门 | 40% | 公司总经理 | 人力资源部 | 半年度/年度 |
技术研发部主管领导 | 60% | ||||
技术研发部经理 | 技术研发部主管领导 | 60% | 公司总经理 | 人力资源部 | 半年度 年度 |
技术研发部人员 | 40% | ||||
技术研发部各主管 | 技术研发部经理 | 40% | 技术研发部主管领导 | 人力资源部 | 半年度/年度 |
其他主管 | 30% | ||||
下属人员 | 30% | ||||
技术研发部各专员 | 上级主管 | 70% | 技术研发部经理 | 人力资源部 | 月度/半年度/年度 |
同级同事 | 30% | ||||
备 |
第4条
（1）目标要求明确、量化、可行。
（2）对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核，并进行绩效面谈与辅导。
（3）绩效考核的结果要求定期公布。
（4）目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过，具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
（5）参加评估、考核的人员，在结果未获得批准前，不准泄漏任何有关信息；结果获得批准后，不准泄漏讨论过程的任何信息。
第2章
第5条
公司规定部门个人半年度、年度考核对象为下列员工以外的部门所有员工。
（1）新入职员工。
（2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。
（3）因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核的员工。
第6条
（1）导向原则，依据企业总体目标和部门目标层层分解，设立个人目标。
（2）smart原则，即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。
（3）目标数量适中原则，目标不要太多，最多6～8个。
技术研发部考核内容一览表
考核对象 | 考核内容 | 考核频率 | |
部门 | 1．部门工作计划完成情况 2．部门人员管理 3．与其他部门合作情况 | 半年度/ 年度 | |
技术研发部各级人员考核 | 工作业绩 | 1．部门、团队、个人绩效指标完成情况 2．工作计划制订、完成情况 | 项目结束/ 年度 |
工作态度 | 出勤情况，相关制定规定的执行情况、工作主动性等 | 月度/半年度/年度 | |
工作能力 | 岗位知识、技能掌握情况、学习能力、沟通能力、领导能力、组织协调能力等 | 半年度/年度 |
第3章
第8条
人力资源部对技术研发部主管和专员进行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技术研发部与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，制定“绩效考核表”，交技术研发部主管副总批准后实施。
（2）人力资源部向技术研发部经理、其他主管、下属人员等发放技术研发部主管的“绩效考核表”，向技术研发部主管及其他同级同事发放技术研发部专员的“绩效考核表”。
（3）相关人员根据技术研发部主管、技术研发部专员的工作表现填写考核表。
（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报相关领导审批。
（5）人力资源部将经审批后的考核结果向被考核者公开。
（6）被考核者与直接领导进行考核沟通，提出工作改进计划。
第9条
人力资源部对技术研发部经理进行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技术研发部主管领导与技术研发部根据公司经营计划和部门实际工作要求，就技术研发部经理当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，共同制订“绩效考核表”，交人力资源部审核，经公司总经理批准后实施。
（2）人力资源部向技术研发部主管领导、部门人员发放技术研发部经理“绩效考核表”。
（3）相关人员根据技术研发部经理的工作表现填写考核表。
（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报公司总经理审批。
（5）人力资源部将经审批后的考核结果向技术研发部经理公开。
（6）技术研发部主管领导与技术研发部经理进行考核沟通，提出工作改进计划。
第10条
（1）人力资源部向技术研发部主管领导及其他部门发放部门考核表。
（2）技术研发部主管领导及其他部门根据实际情况填写技术研发部考核表。
（3）人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。
（4）人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向技术研发部公布。
第4章
第11条
部门绩效考核结果将作为个人半年度、年度考核的`内容之一，以不同的权重计入个人的半年度、年度考核结果，具体如下表所示。
部门考核得分占个人考核得分权重一览表
职级 | 技术研发部经理 | 技术研发部主管 | 技术研发部专员 |
部门考核得分占个人考核得分权重 | 30% | 20% | 10% |
第12条
根据考核成绩，人力资源部将员工考核的结果分为五个等级，详细见下表。
技术研发部员工考核评级标准对照表
评分等级 | e（不合格） | d（基本称职） | c（称职） | b（良好） | a（优秀） |
占部门人员比例 | 5% | 25% | 45% | 20% | 5% |
第13条
部门人员考核结果将影响员工的岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等。
（1）年终奖金计发
奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度而定，奖金系数根据考核结果确定，具体见下表。
技术人员奖金系数计算标准
等级说明 | a（优秀） | b（良好） | c（称职） | d（基本称职） | e（不合格） |
资金系数 | 2 | 2 | 1 | 0.5 | 0 |
（2）绩效改进
对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签订下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续两次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。
第5章
第14条
公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向人力资源部提出申诉。
第15条
（1）员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后七个工作日内，可向再上一级领导提出申诉。
（2）员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予处理。
第16条
（1）员工个人对考核结果有意见，填写“考核申诉表”，申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。
（2）人力资源部接到申诉后，须在五个工作日内作出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实依据而仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（3）受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与技术研发部经理进行协调、沟通。不能协调的，报技术研发部主管领导处理。
（4）公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。
第6章
第17条
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇五
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善研发中心考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。
第二条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 适用范围
本办法适用于本中心各部门人员。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
1、 工作业绩（占60%）：主要考核员工工作量与完成质量，可根据部门情况分
专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节。
2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以
研发中心绩效考核管理办法
考核权重由各部门自行制订；
3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由上级主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条 考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，中心不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报中心会审后执行。
第七条 考核周期
每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报中心。
第八条 考核流程
下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签
名——员工签名确认。
第九条 考核档案管理
各部门考核结果由中心存档，并将副本上报公司，由管理部将考核结果汇总、
分析后存档。考核档案的保存期为两年。
2 ，共6页 第页
第三章 考核结果的应用
第十条 考核结果等级分布
2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门在部门总体
考核结果为1.0时，人员考核结果a：b：c：d的比例应控制在2：4：3：1范围内。a+和e级员工根据实际情况确定。
3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月4日前在部门内部
公布考核结果。
第十一条 绩效提升
1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。
某员工绩效奖金根据员工基本绩效奖金×绩效分值pi计算。 第十四条 提薪与升职
则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次d或e者，本年度内不能晋升。
第四章 考核面谈
第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见； 第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈；部门经理必须每月与a及d级员工面谈。
第十七条 部门经理应指导绩效考核结果为d的'员工编制绩效改进计划，并监督执行；
第五章 考核申诉
第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门经理提出，部门经理应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。 第十九条 若员工对部门经理的答复仍有异议，则可向研发中心提出申诉，研发中心在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。
第六章 附则
第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。 第二十一条 本办法由本中心负责制订、解释及修订； 第二十二条 本办法自xxxx年xx月xx日起开始试行。 附表：
1、员工月度工作计划表 2、员工绩效改进计划表
研发中心员工月度工作计划表
绩效改进计划表
一、绩效考核目的
建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求
1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。
负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程
1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：
分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。
2）smart原则。即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。
3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。
2、绩效评价
基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。 评分权重见下表：
3、绩效反馈与沟通
在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。
在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1） 肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
3） 在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标； 4、绩效改进（循环进行）
过上一级主管同意后方可。
绩效考核流程图：
设定考核指标及标准（导向，沟通，双方认可）
以实验室（组）为单位组织考核评估
（室主任或组长平时工作建立考评档案，考评前先将基本情况及业绩指标集
体评定好，并做好评定记录，以便面谈）
现场打分与评价（做好记录，以便进行考核面谈）
现场计分
公布结果
反馈与沟通
绩效改进，确定下一考核周期的考核指标
四、绩效考核周期
对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。
五、考核结果评定
按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。
被考核人姓名： 部门： 职位：
1、 考核目的
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则
3、 薪资结构
3.1工资结构
工资结构 = 标准工资 + 项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：
a 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
b 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
c 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
e项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
f 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金 = 项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数 = 2 * 研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
附录1：项目绩效考核表
项目名称：
附录2 研发部关键绩效考核指标
附录3 研发部门负责人考核表
附录4
研发人员考核表
产品研发分中心接受总行产品研发部和派驻分行的双线考核，总行产品研发部考核占比为50％，所在单位考核占比为50%。以下内容主要针对总行对产品研发分中心的考核。
一、计分规则
总行对各分中心考核总分的基础分为100分，最高分为130分。为弱化单项指标异常变化影响，单项指标最高得分不超过基础分的130%，最低得分为0分。
二、考核指标
总行产品研发部对产品研发分中心的考核按照百分制计算，分为研发、试点、产品后评价以及其他等四方面工作，分别设置60%、10%、10%、20%权重，并在评分的基础上根据获奖情况进行奖励加分。具体考核规则如下：
（一）研发工作
分中心研发工作具体包括牵头研发项目工作（40分）以及配合研发项目工作（20分）。
1、牵头研发项目工作（40分）
（1）项目计划完成率（25分）
该指标以产品研发年度内计划完成率为指标，衡量产品研发分中心是否按计划完成项目研发任务。
指标得分=基础分（25分）*项目计划完成率，项目计划完成率达到95%以上时，该指标可获得满分。
- 1 -
跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。
（2）产品质量（15分）
a.试点情况（7.5分）。该指标以各试点分行报送的试点报告为依据，根据增加的客户数或交易量等指标，衡量牵头研发产品的工作质量，由总行产品研发部直接打分。
b.客户体验情况（7.5分）。该指标根据客户问卷调研情况进行评分。
每项产品的产品质量得分由上述两项指标的得分直接相加获得，然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。若为效益突出或明显提升经营能力的重大产品和项目，可予以适当加分。
2、配合产品项目研发工作（20分）
（1）项目计划完成率（10分）
项目计划完成率=实际完成配合项目数/总行下达的配合计划项目数
指标得分=基础分（10分）*项目计划完成率，项目计划完成率达到95%以上时，该指标可获得满分。
跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。
（2）工作质量（10分）
该指标以牵头研发部门的书面评价为依据，衡量配合产品研发工作的工作质量。
先对每项产品的工作质量分别进行评分，然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项的最后得分。若为效益突出或明显提升经营的重大产品和项目，可予以适当加分。
（二）试点工作（10分）
该指标以牵头研发单位的书面评价为依据，衡量进行产品试点
- 2 -
工作的情况。
先对每项产品的试点工作分别进行评分，然后取每项产品试点工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。
（三）产品后评价工作（10分）
1、计划完成率（5分）
计划完成率=实际完成产品后评价数量/总行下达的产品后评价数量
该指标得分=指标基础分（5分）*计划完成率
2、后评价工作质量（5分）
单项后评价工作得分由总行根据后评价报告直接打分，然后取每项后评价工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、产品创意质量（6分）
由总行从提交的创意的质量（60%权重）和数量（40%权重）等维度对该工作给出评分。
2、产品研究报告工作质量（6分）
由总行从提交报告的质量（50%权重）、难度（30%权重）、数量（20%权重）等维度对该工作给出评分。
3、其他工作质量（8分）
其他工作包括产品研发分中心对总行的信息支持、协助总行进行培训和产品推广及总行交办的其它任务，由总行从质量（40%权重）、难度（30%权重）、时效性（30%权重）等维度对每项工作分别给出评分，然后取每项工作得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。
（五）获奖加分
根据产品创新工作的获奖情况，给予相应得分。
总行级奖项，一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分； 省部级获奖，一等奖15分，二等奖10分，三等奖8分； 国家级获奖，一等奖30分，二等奖20分，三等奖15分。 如果同时取得不同级别的奖项，则以最高奖项得分为准。
（六）激励措施
总行产品研发部对于分中心在工作中有突出表现的个人或部门，优先考虑安排培训学习机会；定期举行评优活动，对相关个人和部门进行激励。
三、与产品创新考评的衔接关系
1、总行产品研发部对分中心考核的分值按照比例折算为该分行产品创新考评分值。
2、如果该行技术部门承担技术研发，且该项目可以移植推广到其他分行试点的，适当在产品创新考评中加分。
3、产品创新考评结果按比例折算纳入每年度中国农业银行综合绩效考评，与各分行绩效考评和绩效分配挂钩。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇六
第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第七条考核目的：
1 、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的'重要依据；2 、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3 、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4 、鞭策后进、激励先进；5 、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立( 设) 员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业（技术）管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。
第十六条考核形式：1 、任期内工作述职；2 、上、下级考评；3 、同级同事考评；4 、外部（业主、甲方）考评。第十七条考核方法：1 、直接面谈评议法；2 、无记名打分投票评议法；3 、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；4 、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告（详见附件），考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；5 、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15% ：25% ：35% ：25% ；6 、信函征求外部（业主、甲方）评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
2 、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核
领导小组负责考核；
3 、专业（技术）管-理-员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核；4 、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；5 、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。
核表1-3 》；第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2 》。
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合
计总分在90-100 分之间）；良好（合计总分在75-90 分之间）；称职（合计总分在60-75 分之间）；基本称职（合计总分在55-60 之间）；不称职（合计总分在55 分以下者）。
关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考
评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责
分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并
后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，
在单位人力资源管理部门。
离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。
一、总则
为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。
二、考核周期
根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。
三、考核对象
工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。
四、考核要求
严格程序标准，充分发扬民-主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。
考核内容
1 ．工作态度和责任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任务。
4 ．工作质量。
5 ．协调性。
6 ．纪律性。
考核方式
1 ．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2 ．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。
4 ．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。
考核时间
每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。
加分
加分项最高10分。
1 ．每通过公司培训取得证件1个，加1分。
2 ．每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。
3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。
4 、技术总结获奖按等级加1－3分。
5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。
九、其它
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇七
一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本方案。
二、所有员工必须按排班表准时上班，不得无故缺勤、旷工、迟到、早退。延迟10分钟之内上班，为迟到行为，提前10分钟以上，下班的，为早退行为。
四、假期管理各类假别
1、因公出差凡属于下列情况之一者均属公差因公司技术、业务出差；经批准参加的各类由公司出资的相应的`和公司组织的各类旅游活动等；经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假国家法定休假日共十天：元旦一天、春节三天、清明节一天、国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天)；具体放假时间按国家颁布的规定实行。在节日期间公司可根据实际情况安排法定假期外串休一天。3、病假员工患病非因工负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假；经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假；
五、请假审批权限公司本部各级人员请假均须经部门领导同意向总经办提出申请，由总经办呈送主管副总经理或总经理审批。未经批准则按旷工论。无故旷工3日以上的开除处理。
六、假期管理及假期工资核算各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续；如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向总经办请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理、员工事假按天数扣除工资；员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
七、考勤管理部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤方案，秉公办事。总经办是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。
公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行为者予于纠正，并作记录，总经办不定期监督检查员工出勤状况。公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在《未打卡情况说明书》上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其《未打卡情况说明书》必须在2天内报总经办签核，于每月月末报送主管副总经理或总经理审批。
上班前已知需从公司总部外出办事，须按时打卡，不得后补。每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不予以扣款。每月迟到、早退、漏打卡(无《未打卡说明书》)累计3次，扣发1天工资，累计4到6次，扣发5天工资，累计7到10次，扣发10天工资。
因工作需要到各项目部须填写《外勤工作登记表》，如下午出去者下午上班之前必须打卡。考勤主管每月负责统计汇总上报主管副总经理，作罚款和发工资依据。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇八
1．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。
3．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。
4．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇九
绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。
企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是kpi考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。
对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。
销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。
对销售部门采取kpi的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。kpi是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。
绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。
以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇十
工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序：
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇十一
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。
二、考核原则
(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主
在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。
(二)外评与内评相结合，以外评为主
内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。
(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
(四)评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。
三、考核流程
(一)设定绩效目标
1、目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标;其二abc原则，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明确的、f属于你自己的、g促进成长的、q可量化的;其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。
2、目标的设定
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。
(二)绩效考核指标体系的设计
1、设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
2、指标体系
(1)业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
(2)态度指标
对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。
(3)能力指标
对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。
(三)绩效评估
1、考核方式和方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。
自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的`各项指标进行考评。
综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
2、考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。
(四)持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
(五)绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标，个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发人员绩效考核制度。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇十二
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,进行考核和评估，以下是“信息网络人员绩效考核方案”，希望给大家带来帮助！
一、考核目的。
为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
二、考核分类。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇十三
为促进研发工作的顺利开展，调动研发人员的积极性，结合本公司实际情况，特制定本绩效考核制度。
第二条绩效考核的总体要求。
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
第四条制定目标的程序。
1、组建评审委员会，其成员必须有项目经理、技术副总、财务经理、公司主管领导参。
加，技术副总为组长；研发人员尽可能全部参加；
2、评审委员会根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执。
行；
3、经批准的绩效目标，由项目经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执。
行；
4、经批准的绩效目标由研发部门送财务部备案，同时也供财务部门主管监督执行。
第五条绩效评估的程序。
1、由评审委员会承担绩效评估工作，并由评审委员会组长主持评估会议；研发人员不。
必全部参加；
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。
评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
4、绩效评估结论报请总经理批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须与批准的次日发布；
6、评估周期：每周一次。
1、由评审委员会承担绩效考核工作，并由评审委员会组长主持考核会议；研发人员尽。
可能回避；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。
评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
4、绩效老板结果报请总经理批准执行；
5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送财务部门一份。
存档；
6、考核周期：每季度一次。
第七条绩效面谈精怪辅导。
1、由项目经理负责与研发人员进行具体的面谈精怪辅导；
2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或项目经理认为恰当的时候；
3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。
第八条附则。
1、本制度由财务部门负责起草，解释权归财务部门；
2、本制度自批准发布之日起执行；
3、本制度根据需要定期评审修订。
第九条财务部对每一个立项项目的情况进行存档备案，作为成员晋升，加薪的依据。
北京海蓝科技开发有限责任公司。
2006年9月19日。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇十四
第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。
第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。
第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。
第二章组织管理。
第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。
第六条市事业单位考核委员会职责：
(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;。
(三)审定被考核事业单位的考核结果。
第七条市事考办职责：
(一)拟定年度考核工作计划;。
(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;。
(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。
(四)审定事业单位的年度目标任务;。
(五)审核被考核单位的考核等次;。
(六)负责考核结果的公示、发布及备案;。
(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;。
(八)负责绩效档案的建立、管理工作;。
(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。
第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。
第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。
专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。
第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。
评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：
(一)与被考核单位有直接利害关系的;。
(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;。
(三)其他可能影响考核结果公正的。
第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。
第三章考核内容及程序。
第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。
(一)共性指标(40分)。
1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。
2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。
(二)个性指标(60分)。
1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。
2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。
3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。
第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：
(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。
(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。
(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。
1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。
2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。
3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。
综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。
(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。
参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。
(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。
(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。
(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。
公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。
技术研发人员绩效考核方案（优质15篇）篇十五
2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
（1）试用期内，尚未转正员工。
（2）连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
（3）兼职、特约人员。
2、以员工考核制度规定的`内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。
2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。
4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；
1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
2、考核等级比例控制：
1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
1、公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
2、新招聘人员在试用期内不参与考核；
3、考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
2、本办法于x年x月正式执行。