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绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇一
本办法依「人力资源管理规则」订定之。
第 二 条 目的与精神
为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。
第 三 条 考评范围及内容
一、 考评范围
二、 考核内容
1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；
2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。
第 四 条 考评机构
一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。
二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。
第 五 条 考评机构职责
一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；
二、考评指导、监督办公室职责
2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；
4、各部门考核情况予以通。
三、部门的考评小组职责：
1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。
2、负责本部门的员工的日常考评工作；
3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；
4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；
5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。
第 六 条 考评分类
一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；
三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。
四、为明确事故责任，准确及时地对事故责任人进行考评处理，由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。
第 七 条 考评程序
二、根据职能部门专业对口考核的反馈，各部门及时落实责任人并予以考评；
五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部，部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。
第 八 条 考评标准
一、公司考评指导监督小组制定考评意见；
第 九 条 末位淘汰
一、原则上每月考评一次；但也可随时考评；
二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗，确属特殊情况的由公司确定下岗人数；
三、下岗人员按部门评分结果，按得分排序从后向前依次确定；
四、 考评，各部门需下岗人员，可随时下岗，可按月、季度进行，不限定到半年或一年下岗；但到半年或一年后，必须完成公司规定的下岗人数。
五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。
第 十 条 淘汰员工的管理
一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月，凡进入公司待岗中心接受学习、培训，三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗；员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的；或者经人力资源部两次推荐，任何部门拒绝录用的，按照相关规定予以辞退。
二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选；工资按原工资总额的70%计发，无绩效奖金。
三、凡下岗后在原岗位继续任职的，工资按原工资总额的70%计发，绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。
第 十一 条 考核加分
对于关键时刻挺身而出，见义勇为保护公司利益、财物，或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失；提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的，将依据具体情况由所在部门予以加分。
第 十二 条 考核晋升或奖励
公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。
第 十三 条 附则
本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。
第 十四 条 实施与修正
本办法呈总经理核准后实施，修正时亦同。
第 十五 条 施行日期
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇二
第一条 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条 业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条 业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条 考核办法分为两大部分：
（一） 月收入方面考核
1、 基本工资
2、 销售量目标考核
（1） 业绩提成
（2） 超额提成
3、 管理目标考核
业绩奖金
（二） 年终奖金与晋升奖惩方面考核
注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金
第五条 各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：
（一） 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二） 使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三） 使销售人员有足够的工作量。
第六条 销售人员的基本工资：
（一） 试用期销售人员工资
1、 试用期：3个月—5个月
2、 基本工资：x元/月
3、 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月
4、 下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二） 星级销售人员薪资
1、 一星级：x元/月
2、 二星级：x元/月
3、 三星级：x元/月
4、 四星级：x元/月
5、 五星级：x元/月
说明：给销售人员分级的目的是
（1）留有薪资提升的空间；
（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；
（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；
（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：
（一） 业绩提成
1、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
2、 目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。
（二） 超额提成
销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。
第八条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（一） 管理目标项目与对应考核最高分
1、服从上级领导 10分
2、回款情况 10分
3、市场信息收集与反馈 5分
4、经销商档案建立程度 10分
5、开拓新客户数量 10分
6、现有客户升级幅度 5分
7、合理化建议 5分
8、列为“滞销品”的销售情况 10分
9、业务回报 5分
10、区域退换货情况 5分
11、客户投诉情况 5分
12、出勤情况 10分
13、月出差天数 5分
14、业务知识技能 5分
注：管理目标考核总分为100分。
（二） 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下发
3、80分—100分 100%全发
第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一） 奖惩架构
1、 奖励：
（1） 记功
（2） 记大功
2、 惩罚：
（1） 记过
（2） 记大过
（3） 撤职
（4） 开除
3、 （1）全年度累计三小功=一大功
（2）全年度累计三小过=一大过
（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过
（4）全年度累计三大过者解雇
（5）a、记功一次加当月考核3分
b、记大功一次加当月考核9分
c、记过一次扣当月考核3分
d、记大过一次扣当月考核9分
（二） 奖励办法
1、 提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、 该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。
3、 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。
4、 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。
5、 达成上半年销售目标者，记功一次。
6、 达成全年度销售目标者，记功一次。
7、 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。
8、 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（三） 惩罚方面
1、 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
2、 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。
3、 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4、 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。
5、 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
6、 外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。
7、 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
8、 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
9、 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
10、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
11、 私自使用营业车辆者，记过一次。
12、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
13、 其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行
（五） 年度内考核的年度累计加分有三项
1、 销售目标达成率：占60%
当月达成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 当月管理目标项目累计加分占40%
3、 奖惩办法的每月加分或扣分
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12
说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
（六） 销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
考核与年终奖金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年终奖金
第十条 销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条 次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条 各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇三
根本目的：
1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围
创业投资担保公司所有在职员工，包括：
1、公司总经理
2、副总经理
3、总经理助理
4、部门各部长
5、客户经理及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；
2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；
3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
一、考核办法
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法。
融资担保部（1—6部）融资收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）享受实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入0。5%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际到帐保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入2%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
3）按实际所收佣金xx%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；
3、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
月度指标考核（咨询及资金拆借等）：
1、完成月度目标任务：
1）享受全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
2、完成年度目标任务：
1）按3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
绩效考核管理办法三第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划提供基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的`绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇四
为提高项目管理水平，进一步推进驾驶员业绩考核工作，建立和完善有效的考核激励机制，激发驾驶员的工作积极性，更好地促进项目发展，结合实际，特制定本办法。
第二条 考核范围
本办法适用于本项目所有驾驶员的绩效考核。
第三条 考核原则
公平、公开、公正、客观
第四条 考核组织
综合办和车辆使用部门负责对驾驶员进行考核，每月组织考核一次。
第五条 考核时间
考核以一季度为考核范畴，采取月度考核为主，日常监督检查为辅的考核方式。
第六条 考核内容
1、出勤率
2、车辆油耗
3、车辆卫生
4、维修保养
5、行驶里程
6、工作表现
第七条 评分标准和评分结果
评分标准：绩效考核每月度考核，总分为100分。
评分结果：
分为：优秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五个档次。
第八条 考核流程
1、驾驶员由综合办和具体使用部门以不少于两人的方式组织考核。其中综合办占60%的考核比重，具体使用部门占40%的考核比重。
2、考核评分最终结果由考核小组审定，项目经理同意签字后生效。
第九条绩效奖金
1、绩效奖金标准为100元/天。分别为：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），优秀（150元/天）。
2、驾驶员连续两个月考评为差的，项目直接辞退。
第十条 请假管理
1、请假必须写请假条，签字后交综合办留存。
2、请假时间3天以内（含3天）由综合办批准;超过3天由项目经理审批，并要及时通知车辆使用部门和使用人。
3、无故迟到、早退、旷工者，当月绩效考核一律为差。
第十一条本办法自公布之日起开始实施，由综合办负责解释。附件
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇五
第一条为进一步提升公司总部各部门工作执行力，提高管理水平，公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情景，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。
第三条公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由**担任，副组长由**担任，组员由各部门负责人组成。
第四条办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门，牵头负责绩效考核中的各项具体工作；人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供给考核结果。
第五条考核原则。
（一）目标引导原则。
在公司发展战略指引下，依据部门职责，对公司年度工作计划进行分解，合理制定部门年度工作目标，并加以正确引导，确保部门目标与公司总体目标的统一。
（二）公开、公平、公正原则。
制定办法，明确规定考核目标、标准、程序和职责等，考核过程要实事求是，客观全面。
（三）绩效优先原则。
考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果，坚持结果导向、绩效优先。
第六条部门考核频次为每季度一次，一般在每季度末进行，第四季度为年终考核，一般在当年年底或次年年初进行。
第八条年终考核资料以关键业绩（目标职责书）考核为主，同时加入满意度考核（公司领导、其他部门、公司所属各单位）资料，具体资料和权重分配为：
目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分。本项最终得分为各成员评分均值。
公司领导综合评价由公司领导根据部门工作完成情景、结合述职情景进行现场评分（具体资料见附表一）。公司领导评分权重分配为：
说明：1、当部门有多个分管领导时，部门分管领导评分项取其均值；
2、当分管领导为公司主要领导时，权重分配调整为：主要领导评分均值占60%、其他领导评分均值占40%。
与其他部门的协作和配合质量由各部门打分评价（具体资料见附表二）。本项最终评价得分为各部门评分均值。
对下属单位的指导和服务质量由各下属单位对口部门打分评价（具体资料见附表三）。本项最终评价得分为各下属单位评分均值。
对员工的指导和服务质量由各员工或员工代表打分评价（具体资料见附表四）。本项最终评价得分为各员工或员工代表评分均值。
考核得分=目标职责书完成情景得分*60%+公司领导综合评价*20%+与其他部门的协作和配合质量*10%+对下属单位的指导和服务质量*10%。
第九条部门绩效考核得分最高分100分，最低分不设下限，共分为五个档次：优秀（90-100分）、优良（80-90分）、合格（70-80分）、需改善（60-70分）、不合格（60分以下）。
第十条每年年初，各部门制定部门年度工作目标并分配考核权重，构成《部门年度工作目标职责书》，经分管领导审核，报公司班子会审议经过后，由部门经理与分管领导签订。
第十一条每季度末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，对目标职责书完成情景进行逐项评分，编制考核报告，提交公司领导审议经过。
第十二条年末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。
绩效考核小组组织各部门在述职会议上进行公开述职，公司领导进行综合评分，各部门对部门间协作和配合质量进行打分评价。
述职会议结束后，由绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，结合各部门主要负责人的述职情景，对目标职责书完成情景进行逐项评分。
人力资源部向绩效考核小组提交各部门对下属单位的指导和服务质量考核得分。
绩效考核小组收集汇总各项评分，计算出各部门考核得分，
编制考核报告，提交公司领导审议经过。
第十三条考核工作结束后，由公司绩效考核小组向各部门通知考核结果，对考核结果有异议者可向公司领导申诉。
第十四条部门绩效考核结果与部门负责人绩效奖励挂钩，具体办法由人力资源部制定。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇六
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作职责心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;。
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;。
4、办公时光内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;。
5、出入公司大门不随手关门，扣1分;。
6、员工工作时光饮酒，扣10分;。
7、上班时光未经请假私自外出，扣5分;。
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;。
11、因私交通费不予报销，违反扣10分;。
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;。
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇七
为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。
（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。
（二）进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。
（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。
适用于公司所有各级管理和技术人员。
（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。
（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。
（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。
（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。
（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组长：
副组长：其他公司领导。
成员：各部门负责人。
（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。
为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：
1、各部门正职。
（1）确定本部门绩效指标计划。
（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。
（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。
（2）供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。
（3）对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。
（4）对绩效申诉事件进行复核和处理。
（5）将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。
绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。
（一）对部门的考核。
考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。
（二）对员工的考核。
1、对各部门正副职的考核。
对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。
2、对部门其他人员的考核。
对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。
3、对部门有兼职人员的考核。
对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。
绩效考核根据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。
（一）绩效指标计划确认。
1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。
2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。
3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。
（二）工作过程辅导、面谈。
执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。
（三）绩效信息收集。
各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。
1、部门（含正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。
2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。
3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。
（五）绩效申诉。
1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。
2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。
每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。
（一）部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：
（二）员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：
（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以b、c级为主进行考核分布，出现a级的要经绩效考核管理领导小组审定。
（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。
（一）部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。
其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。
公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。
（二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。
（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。
（一）参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。
（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。
（三）人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，
然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇八
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;。
3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的潜力f职责意识、个人品格。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇九
为在xx公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
(一）考核尽可能支持战略和文化；
(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；
(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；
(四）以正激励为主，负激励为辅；
本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：
能力考核指标：
1.领导能力
2.沟通能力
3.判断和决策能力
4.计划和执行能力
5.学习知识能力
公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十
现代企业管理中，如何实施绩效考核系统使之与企业效益、战略发展达到协调同步，是企业管理的关键。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，人力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
1 绩效考核的作用
1.1 绩效考核是人员任用的依据
通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。
1.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据
用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
1.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现。
2 矿区供热绩效考核
2.1 矿区供热的特点
用户绝大部分是工业用热，安全指数要求很高，员工人数较少，信息传递链条短，信息可控性较高;人少就要一岗多责，易形成一专多能的高效机制;企业治理手段灵活多变，船小好调头;企业人员少，易使整体凝聚力增强，员工对公司战略目标的理解相对较好，所以员工的个人目标易于和公司目标相统一。
2.2 矿区供热绩效考核办法
把握好矿区供热企业实施绩效考核的方向，从绩效考核理论，结合矿区供热的特殊性，矿区供热绩效考核方向主要有以下两方面：
2.2.1 高层管理者从战略高度考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。企业战略目标是企业为寻求持久竞争力而做的全面筹划，企业绩效管理的目标就是为了促进战略目标的达成;管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付甚至是抵制的心态来看待绩效管理。
2.2.2 企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化——诚信、求是。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化——和-谐快乐，能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。
3 建立有效的绩效考核管理体系
热力企业尽管是公益事业单位，但毕竟还是企业，尤其是热力体制改革的进一步深入，效益是十分重要的'。企业效益来源于各项经济指标的完成，所以要对相关部门、单位进行经济指标完成情况考核。但经济指标的完成，有其自身滞后性，往往会妨碍其持久性及前瞻性发展。因此根据《哈佛商业评论》发表的大卫.若顿和罗伯特.卡普兰合作研究的成果，既“平行计分卡.企业绩效的驱动”，他们二人提出了新的绩效考核观点：企业管理者除了要注重短期目标，也要兼顾长期发展的必要，将企业战略目标分解成量化的具体的战术目标，最大程度地发挥绩效考核的作用;而不能只从财务指标来评价企业的业绩，而应从财务指标、客户、内部业务流程以及学习与发展四个维度来评价企业业绩，从这四个维度体系考核，可有效选取同时关注过程和结果，有效解决定性与定量的结合，过程与结果的兼顾问题，提高了绩效考核的科学有效性;因而作为一种评价组织长期战略目标的考核指标体系，可以有效衡量、培育和提升企业核心能力，以不断增强企业的核心竞争力，使企业获得可持续发展。
3.1 财务指标体系
财务指标不仅确定战略的预期财务绩效，而且是客户、内部运行状况、学习与成长三个维度指标的战略聚焦点，最终结果是提高财务绩效。我们设置的财务指标包括：销售收入、销售货款回收、利润等。
3.2 顾客指标体系
随着竞争日益加剧，顾客对可供选择的产品和服务的要求越来越高，我们公司虽是矿区集中供热，面对的几乎全是煤矿企业，虽是一个系统，但顾客满意度同样要高度重视，它牵扯到矿区服务和安全，因此应选择对客户满意度有较大影响的指标，根据供热企业的特点，考核指标是：客户回访、民情快速反应、客户反映情况处理等。
3.3 学习与成长指标体系
企业的学习和成长的能力，是与企业竞争力的提升直接相连的。只有通过持续地为客户提供更多价值，才能创建有利于企业成长和变革的氛围，不断提高经营绩效。作为煤矿供热企业是如何设置学习与成长指标呢?是对科技投入、创新能力的评价，是安全技术学习、政治学习、企业文化学习，是领导层和员工基本素质状况和后续提升的评价，是员工对企业的满意度，合理化建议数量等。
3.4 内部流程指标体系
优异的绩效指标关注企业的程序、决策、和行为，因此只有选取能指明企业内部运营状况的指标才具执行价值。煤矿供热企业是这样设置这些指标，通常是：生产经营计划控制，科室形象，科室工作亮点，和内部机制的有效控制等。
4 绩效管理的实施
3.1 企业各层次的绩效考核指标，需要企业全体员工的共同参与，且需要依靠一定时期的大量的数据分析来完成。首先，企业需要在关键绩效指标主控因素范围内，确定公司级的定性定量指标，然后确定实现部门目标的工作流程，将公司级的指标分解成部门级的定性定量指标，部门级的指标部门员工要切实了解、掌握本部门的这些定性定量目标，使企业每个员工都承担相应战略责任。通过三个层次的分解，指标线条公司至部门级细，部门至科员级细，公司至员工粗，将企业战略目标传递到各部门、各员工;这样即克服了公司人员少，又增强了部门科员之间相互的协作，使员工目标明确，方向清晰。
3.2 企业管理层一方面鼓励部门及员工继续发挥和提高工作能力，丰富知识和技能;另一方面，通过企业层面上的绩效考核和部门层面上的绩效考核来帮助员工、部门和整个组织的能力发展;再一方面，既通过绩效考核要实现企业和员工个人之间、部门与个人之间以及部门与企业之间的“双赢”关系，也就是加强了考核后的反馈与沟通。完善的反馈、沟通机制是高层管理者、部门主管、基层员工三个层面，这样在执行过程出现偏差时，能及时发现并纠正错误，从而确保绩效考核的健康发展。
绩效考核也是一种理念，全体员工都要参与实施，因此得到员工的理解和支持十分必要，我们就用多种方式进行宣传，多种渠道进行沟通。绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查，使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，而是经常不断地与员工沟通，使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。
在绩效管理的实施中，我们注重打造绩效管理的生态链。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，因此各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。
3.3 绩效考核结果与激励挂钩。绩效考核结果与激励因素相联系，将成为企业内部运作的强有力的杠杆;将考核结果与员工的薪酬、奖金相联系，对公司的持续发展及员工的个人发展起到积极的作用，并激励的力度适当，且有梯度有发展空间。
5 结 语
矿区供热善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用，通过战略性考核体系的设计升级，把战略落实到每个员工的行为，使企业的资源得到聚焦，这样，全体人员的工作形成合力，企业战略目标就会很快得到实现。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索供热绩效考核管理办法。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十一
为进一步深化“创先争优”活动，加强干部作风建设，提高行政办事效能，充分调动乡干部、职工的工作积极性，实现本职工作争先进位、重点工作争创一流，经乡党政联席会研究，决定今年对乡干部、职工实行工作目标绩效考核管理，具体实施办法如下：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕发展这一要务，进一步改进干部作风，增强干部责任意识，推进乡机关管理的规范化建设，提高乡干部的执行力，真正做到凭实绩任干部，用机制管干部，激发乡干部队伍活力，努力打造一支“团结、高效、敬业、有为”的乡干部队伍，确保全年工作目标任务的完成，促进全乡经济和社会事业跨越式发展。
二、基本原则
1、坚持定量考核与定性考核相结合，增强绩效考核的科学性。
2、坚持平时考核与年度考核相结合，增强绩效考核的准确性。
3、坚持考核结果与干部奖惩相结合，增强绩效考核的.针对性。
三、绩效考核的对象
全体在乡政府考勤的干部、职工（书记、乡长除外）。
四、绩效考核的内容与办法
工作绩效考核实行月度考核与年度考核相结合。
（一）、月度考核
月度工作绩效考核从各组工作、驻村工作、其它工作三个方面进行，三个方面的得分相加为干部、职工当月的月度考核得分。
1、各组工作考核（70分）
每月初各组制订本组当月工作计划，交党政联席会研究确定后，作为该组当月工作绩效考核的依据，下月初召开党政联席会对各组上月的工作进行评分。凡影响全组得分的，对相关责任人再扣减相应分数。
2、驻村工作考核（20分）
每月初召开党政联席会对各村在上一月完成乡党委、政府交办工作的情况进行评分。未驻村人员此项分值取全乡的平均数。
3、其它工作考核（10分）
每月初召开党政联席会对各位干部、职工完成党委、政府临时指派或非本组领导临时安排的工作情况进行评分。
（二）年度考核
年度工作绩效考核得分总分为100分，分为平时工作考核与年终工作考核两个部分。
1、平时工作考核（50分）
平时工作考核得分为月度工作考核得分的平均数。
2、年终工作考核（50分）
年终工作考核主要考核各组分管的工作年度目标实现情况。实现年度目标的计满分，否则，按完成比例计分。但以下情况作特别规定：
a、 计划生育迎省（市）检出现重大失误，导致全县（乡）检查受到较大影响但未影响检查结果的，全组人员各扣10分，主、协管领导及相关村驻村干部各扣15分；导致全县（乡）检查结果每退一类，全组人员各扣15分，主、协管领导及相关村驻村干部各扣20分；导致全县（乡）检查结果退为三类的，全组人员及相关村驻村干部各扣50分。
b、 社会治安综合治理工作在全县年终考核退类的，每退一类，全组人员各扣15分，分管领导及相关村驻村干部各扣20分，退为三类（黄牌警告、重管）的，全组人员及相关村驻村干部各扣50分。
c、 财税工作未按完成全年县里下达的目标任务，全组人员各扣50分。
d、 每发生一起安全生产一般事故，全组人员及相关责任人各扣10分；发生较大以上安全事故的，全组人员及相关责任人各扣50分。
五、考核结果的运用
干部职工工作绩效考核情况与待遇直接挂钩，并作为干部职工年度考核及向上级推荐干部的重要依据。
1、月度考核得分与下乡补助（电话费、水电补助、防寒防暑费除外）挂钩。以四个大组月度考核得分的平均分数为基准分，干部职工所得分与基准分相比，多于或少于基准分的相应增加或扣减下乡补助。
2、年度考核得分与年终奖金挂钩。年终乡党政联席会研究确定每分的奖金，再乘以每人的年度考核得分数即得各人所得的年终奖金数额。
3、年度考核得分将作为干部职工年终考核评先评优的重要依据，绩效考核情况作为乡党委向上级推荐干部的重要依据。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工作绩效考核管理办法。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十二
为进一步加强政法委机关效能建设，提高工作质量和工作效率，确保完成、市政府和上级政法机关下达的各项目标任务，特制定本考核办法。
政法委成立由、政法委书记任组长，其他班子成员任成员的“政法委机关绩效管理考核领导小组”，领导小组下设办公室（以下简称“考核办”），办公室设在干部科，具体负责绩效考核工作的组织实施。
绩效管理考核坚持公平公开、客观公正原则；突出重点、便于操作原则；激励为主、统筹兼顾原则；注重实效、促进工作原则。
二、考核内容、方法
绩效管理考核实行百分制，按照每月工作实绩进行奖扣分，扣分以额定分为限，扣完为止，奖分不受额定分限制，上不封顶。
考核内容为“2+3+x”模式，“2”即遵章守纪和创先争优，占30分；“3”即完成本职工作情况、完成领导交办工作情况和工作创新成果，占70分；“x”即突击性或阶段性安排的工作任务。
受到上级表彰或奖励的，按照表彰或奖励的级别、类型分别给予奖励加分：
5、其它需要奖分的。
违反有关纪律、规定，视情给予扣分：
2、受到纪律处分、上级通报批评的，发生一次扣5分；
3、违反中央八项规定和政法机关各条禁令，发现一次扣4分；
4、上班迟到、早退、玩游戏、中途离岗、值班脱岗、漏岗的，发现一次扣3分；
5、工作中不服从领导安排、搬弄是非、弄虚作假、闹不团结的，发现一次扣3分；
7、重大事项不报告，利用工作之便，向基层吃、拿、卡、要的，发现一次扣3分；
10、其他需要扣分的。
奖（扣）分项主要依据有关表彰文件、会议通报或重要场合领导口头表扬或批评。同一项工作在奖（扣）分项中，取最高分值，不重复奖（扣）分。考核组认为需要奖（扣）分的，最高分值不超过3分。
在奖（扣）分项中，凡受到中央、省、十堰、丹江口各级表彰或批评的，除当事人奖（扣）分外，分管领导按1至3分给予奖（扣）分。如果受到表彰或批评是一个科室或几个科室，由考核组按完成工作任务的主次分别给予奖（扣）分。“x”项为突击性或阶段性安排的工作任务。根据工作任务的轻重缓急确定奖励分值，一般控制在5分以内。
绩效管理考核结果按照“以个人申报为主，核查认定为辅”的方式进行，实行一月一考核。机关各科室实行工作月报制，每月末向考核办报送本月工作情况及次月工作计划；机关干部职工《绩效考核申报表》每月末由本人填写，经分管领导签字后报至考核办，考核办进行审核、汇总后，提交书记办公会研究确定，视情将考核结果通报、反馈至本人。
三、附 则
绩效管理考核结果作为评价机关干部职工工作业绩的依据，并与年终评先表模、公务员考核、干部调整任用等直接挂钩。连续三次以上考核结果排名倒数的，实行诫勉谈话，年终取消一切评先表模资格。
本《办法》由机关绩效考核领导小组办公室负责解释。
附：1、政法委机关干部 月份绩效考核申报表
2、政法委机关各科室月份工作报表
姓名 | 完成本职工作情况 | 完成领导交办工作情况 | 工作创新成果 | 分管领导签字 |
科室 | 本月工作情况 | 次月工作计划 | 分管领导签字 | 备注 |
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绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十三
第一条为保证各项工作任务按时保质保量完成，达到市局及、县政府对我局的各项目标要求，建立服务高效、行为规范的税务机关，结合绥阳县的实际，制定本办法。
第二条坚持公平、公开、公正的原则，结合我局实际，将考核与奖惩挂钩。通过实施绩效考核，综合评价干部职工的日常表现，为岗位晋升和年度绩效考核提供依据。
第三条考核对象为xx县地方税务局正式在编人员、助征人员和临聘人员。
第四条考核内容为收入任务完成情况和日常工作完成情况两个部分。县局对分局、机关股室进行考核，分局、机关股室对分局职工、机关股室人员进行考核。
第一章收入任务考核
第五条收入任务分为税收收入和代征规费收入两项。其中税收收入包括税收收入和教育法附加；代征规费收入包括代征的地方教育费附加、价格调节基金、残疾人保障金、工会经费等。
第六条我局对各基层征收单位，按月下达税收任务计划，按半年、年度实施考核，将县政府奖励资金按半年、年度兑现奖惩。
第七条我局对税收任务和代征规费任务分别进行考核。
第八条考核办法为基数乘以系数。基数：根据实际情况而定。系数：普通职工1.0；股级干部1.2；副局长、纪检组长1.35；局长、党组书记1.4。
第九条分局半年任务完成数未达到计划任务80%的，取消半年奖励；完成计划任务数80%以上未达到100%的，可享受半年奖励，每差一个百分点，扣基数×系数的两个百分点；超额完成任务的，每超出一个百分点，则奖励基数×系数的一个百分点。
第十条分局全年任务完成数未达到计划任务80%的，取消年度奖励；完成计划任务数80%以上未达到100%的，可享受年度奖励，每差一个百分点，扣基数×系数的两个百分点。
第十一条我局正职领导、我局机关以全局任务完成平均数为考核依据，即基数×系数×全局平均百分数；分管领导以所分管分局任务完成平均数为考核依据，即基数×系数×分管分局平均百分数。
第十二条每年代征规费收入按年度对各分局下达任务，按年度进行一次性考核，任务每差一个百分点，扣该分局年终奖金的一个百分点奖金（即代征规费收入每差一个百分点扣款=年终奖金基数×1%）
第十三条我局正职领导、我局机关以全局代征规费收入任务完成平均数为考核依据，即基数×全局平均百分数；分管领导以所分管分局代征规费收入任务完成平均数为考核依据，即基数×分管分局平均百分数。
第十四条上述百分比不足一个百分点的，以四舍五入方法计算。
第十五条对当年税收收入任务未完成的单位，实行一票否决，取消该单位和部门负责人当年评先选优资格。对未完成年度税收任务的干部职工取消当年度评先选优资格。
第十六条对未完成年度税收任务的单位负责人，由我局进行诫勉谈话。因管理不力造成税收任务未完成的，对单位负责人进行免职或调离岗位处理。对未完成分局下达的年度任务的干部职工，进行待岗处理，连续两年未完成任务的'，年度考核为不称职；未完成分局下达任务的助征员，分局可对其进行待岗处理，连续两年未完成任务的，予以辞退。
第十七条凡辖区范围内的纳税人，因单位管理不到位，被稽查局查处，查处税额在20万以上的，扣直接责任人500元，每超5万元加扣100元，单位负责人减半，扣款由征管股负责考核后传计会股。达到过错责任追究标准的，追究责任人过错责任。
第二章日常工作考核
第十八条各分局、机关股室对干部职工日常工作进行管理考核，考核依据为《xx县地方税务局工作规程》以及其他制度、规程。
第十九条每季度终了5日内，各分局、机关股室负责人应对照市局、县局考核情况将对本部门干部职工的扣款情况进行统计并传计会股，由计会股在当月工资津补贴中予以扣除。
第二十条每年度终了10日内，各分局、机关股室负责人结合市局、县局年内考核加分、扣分情况以及每月的工作分解完成情况，对本部门干部职工的全年工作表现按基准分100分进行考核评分。得分90以上者为优秀，全额领取收入任务考核后的年终奖励；得80—90分者为合格，按90%的比例领取收入任务考核后的年终奖励；得60—80分者为基本合格，按80%的比例领取收入任务考核后的年终奖励；60分以下者为不合格，取消年终奖励。
第二十一条分局、机关股室负责人必须严格按照规定对本部门干部职工进行年度考核，严禁打“人情分”。凡未严格考核的，我局将对单位主要负责人予以撤职处理。
第二十二条机关股室要进一步树立大局意识，树立组织收入人人有责的意识，努力做好管理、服务、辅导、后勤等工作，局班子成员要和分管分局一起加强组织领导，加强任务调度，强化措施，在分局遇到困难时要及时予以解决和帮助。
第二十三条本办法由xx县地方税务局负责解释。
第二十四条办办法自2011年月日起执行。
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绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十四
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
德、能、勤、绩四个方面。
（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
（二）、能（30分）：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十五
第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式。
第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
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第三章考核原则及指导思想。
第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象。
第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容。
第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
第七章考核程序。
第十一条各单位或职能部门在每年的12月制定下一年的年度目标任务，同时将下一年的年度目标任务分解到12个月，并将下一年度目标任务和分解后的月度目标任务向集团公司目标预算管理系统、绩效考核管理办公室提报。绩效考核管理办公室在绩效考核管理委员会的领导下对下一年度目标任务和分解的月度目标任务进行审核。
第十二条各被考核人在每月3日前根据《绩效考核表》(见《绩效考核实施方案》)的目标向绩效考核管理办公室提报自我考核情况，绩效考核管理办公室根据被考人自我考核情况进行考核，并在每月12日前将上月绩效考核得分报送人力资源管控中心。
第十三条各被考核人在每月25日前根据上月目标任务完成情况，向目标预算管理系统和绩效考核管理办公室提报下月目标任务。
第十四条每年的年终考核将在下一年的1月上旬进行，并依据年度目标任务书约定的考核指标及权重进行年度综合考核。
第十五条集团公司各个职能部门、事业部、子公司参照集团高管薪酬绩效管理办法拟制本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案，并将本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案报绩效考核管理办公室审核后，对本单位的管理人员及员工进行绩效考核，同时将考核的结果报绩效考核管理办公室备案。
第八章组织领导。
第十六条公司成立绩效考核管理委员会，下设绩效考核管理办公室，负责高管(集团要求的被考核人)绩效考核的全部工作。集团公司规定被考核人的考核人为集团绩效考核管理办公室，集团董事长为总裁考核成绩的审核终评人，总裁为其他集团分管领导绩效考核的终评人。
第九章考核评估与反馈。
第十七条绩效考核管理办公室及时向被考核人反馈考核结果，通过对高管绩效结果的反馈，激发其改进现在绩效水平的意愿，并为高管在制定下一期绩效指标时提供参考。
第十八条分析绩效差距与确定改进措施。绩效考核管理办公室对高管绩效差距进行说明，通过表扬与激励，维持与强化高管的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定高管绩效差距，绩效考核管理办公室协助各被考单位认真分析产生低绩效的原因，共同努力解决问题，推进绩效目标的达成。
第十章考核纪律。
第十九条高管薪酬绩效考核工作应当遵守如下纪律：
(一)绩效考核管理办公室在考核时必须公正、公平、认真、负责，不可以做出过高或过低的评价;绩效考核管理办公室成员不负责任或利用职务之便进行不公正考核者，一经发现将给予降职并追究相应的责任。
(二)被考核人应积极配合考核工作。考核人必须在规定的时间内提报相关考核材料。被考核人不按时报送绩效考核表者，扣其考核总分的15%;弄虚作假者，一律按总分的100%扣分，并追究相应的管理责任。
(三)被考核人在对本单位管理人员及员工进行考核时，出现不公的现象，一经查实，扣发当月的绩效工资，情节严重者将追究相应的责任。
第十一章附则。
第十九条被考核人对考核结果有异议的，可向绩效考核管理办公室提请解释或复议;对解释或复议结果仍有异议的，可以书面形式向集团绩效考核管理委员会申诉。
第二十条本办法由集团绩效考核管理办公室解释、补充完善，自年月日起施行。
第二十一条此前所颁发执行的有关高管薪酬绩效考核的规定、制度、管理办法等与本办法有抵触的部分自本办法生效之日起废除。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十六
第一章:
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。
第二章:
第二条 本办法适用于公司全体员工。
第三章:
第三条 坚持公平、公正、公开的"三公"原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条 坚持全方位考核的原则 采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。
第五条 坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条 坚持实行考核定期化、制度化的.原则。
第四章:
第七条 考核目的:
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;
2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;
3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;
4、鞭策后进、激励先进;
5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章:
第八条 公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长 小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。
第九条 公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章:
第十条 员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条 经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条 专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。
第十三条 普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。
第七章:
第十四条 定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
第十五条 根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。
第八章:
第十六条 考核形式:
1、任期内工作述职;
2、上、下级考评;
3、同级同事考评;
4、外部(业主、甲方)考评。
第十七条 考核方法:
1、直接面谈评议法;
2、无记名打分投票评议法;
3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;
6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章:第十八条 根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下:
1、公司领导由上级主管部门进行考核;
2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核;
4、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;
5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。
第十章:
第十九条 根据公司管理实际及发展需要,并结合岗位职责,对不同层次员工分别确定考评要素,引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级,每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。
第二十条 考评重点从"德、能、勤、绩"四个一级考核要素入手,在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。
第二十一条 经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4》;
第二十二条 专业管-理-员工考核标准详见附件《专业管-理-员工考核表1-3》;
第二十三条 普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2》。
第十一章:
第二十四条 各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合
计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。
第十二章:
第二十五条 公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要,下发员工绩效考核通知,明确考核对象、时间、地点。
第二十六条 被考核员工认真
全面撰写任期内述职报告,其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。
第二十七条 公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。
第二十八条 考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。
第二十九条 对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,可报公司考核领导小组最终审定。
第三十条 考核结束后,考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈,对其提出改进工作绩效办法。
第三十一条 考核结果一式二份,分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。
第十三章:
第三十二条 本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。
第三十三条 本办法由公司人力资源部负责解释。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效考核管理办法。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十七
根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围。
创业投资担保公司所有在职员工，包括：
1、公司总经理。
2、副总经理。
3、总经理助理。
4、部门各部长。
5、客户经理及后勤各岗位人员。
三、考核原则。
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;。
2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;。
3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;。
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任。
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法。
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员。
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
单位考核指标奖励办法处罚办法。
融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1)发放全额绩效工资;。
2)享受实际保费收入提成;。
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入0.5%给予奖励;。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;。
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1)发放全额绩效工资;。
2)实际到帐保费收入提成;。
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;。
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1)发放全额绩效工资;。
2)实际保费收入提成;。
2、完成年度目标任务：
1)按实际保费收入2%给予奖励;。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;。
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;。
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;。
2)实际业绩提成;。
3)按实际所收佣金____%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;。
3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
月度指标考核(咨询及资金拆借等)：
1、完成月度目标任务：
1)享受全额绩效工资;。
2)实际业绩提成;。
2、完成年度目标任务：
1)按3%给予奖励。
2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十八
第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%)10全员劳动生产率(万元/人·年)10eva(经济增加值)10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。计算不足整分，按四舍五入计算(保留一位小数)。
第十一条特殊奖励公司在经营年度内完成下列项目，总经理将获得如下特殊奖励：1、实现资本市场上的股权性再融资或重大资产重组，一次性奖励30万元整。2、年度内拥有自主知识产权的新产品下线，且新产品销售收入达到年度营业总收入的20%后，一次性奖励10万元。3、公司的'产品获得科学技术进步奖，国家级奖奖励20万元，省部级一等奖奖励5万元。4、股东会确定的其他特殊任务指标。
第十二条约束指标当公司下列任一情形出现，对总经理按如下约束指标扣罚：1、出现重大决策失误，造成公司巨大经济损失，股东会认为应该处罚的，参照20__年国务院国有资产监督管理委员会第20号令《中央企业资产损失责任追究暂行办法》执行。2、发生重大产品质量、环保、安全责任事故的，一次性扣罚基准年薪总额的10%-50%。
第十三条其他高级管理人员绩效考核的基准为股东会对总经理的年度绩效考核结果。
第十四条总经理年度考核结果是进行扣罚的，其他高级管理人员也得到同比例扣罚。
第十五条总经理年度考核结果是进行奖励的，总经理以年初与其他高级管理人员签订的《年度经营责任合同书》完成情况为依据，在股东会对其奖励额的0.6至0.8倍的范围内对其他高级管理人员进行考核奖励。
第十六条当出现以上第十二条规定的约束条款对总经理进行扣罚时，其他高级管理人员也将得到同比例扣罚。
第十七条总经理对其他特殊任务指标的奖罚。
第十八条未纳入上述考核范围而按公司高级管理人员管理的其他人员也可参照此办法执行。
第十九条本办法自公司股东会审议通过后执行，其解释权属公司股东会。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇十九
1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。
2.1公司内全体职能人员；
2.2绩效考核所有相关事务。
3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；
3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；
3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；
3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；
3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总裁有建议和决定权。
2. 0考核内容
含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。
5. 0考核工作流程
5.1绩效目标和考核指标制定：
5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至各部门。
绩效考核管理办法的通知（实用20篇）篇二十
第一条 目的：
为逐步建立集团职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。
第二条 原则：
绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。
第三条 适用范围：
本办法适用于集团有限公司(以下简称“集团)直属职能部门及各职能部门的第一责任人(部门经理)。
第二章 考核组织管理
第四条 职能部门绩效考核管理委员会职责：
由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下：
1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法;
2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效;
3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。
第五条 集团考核小组职责：
作为绩效考核工作的.具体组织执行机构，主要负责：
1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询;
2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查;
3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报;
4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密;
5、建立考核档案等。
第六条 集团职能部门经理职责：
1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理;
2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标;
3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作;
4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。
第三章 考核方法
第七条 考核周期：
考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成;半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第八条 考核方式：
考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。
3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。
第九条 考核维度：
绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。
2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥;
3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。
第十条 任务绩效指标设立的原则：
1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核对象所能影响;
2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
5、挑战性：指标值应综合考虑集团公司的整体发展目标以及部门目前的资源配备，不宜过高或过低，应使被考核对象经过努力达到。
第十一条 任务绩效指标的设立：
2、月度计划任务由职能部门自行根据年度计划进行细化、调整，月度例会讨论确定;
2、年度重点工作计划和考核指标的更改需其直属上级审阅后，报分管副总裁批准;月度和临时计划任务的调整，由部门自行申报，在月度例会上通报。
第十二条 考核指标的权重和基数：
权重表示单个考核指标在所在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
重要性基数反映了各项工作内容在整个工作计划中的相对重要程度，一般采用10分制。
第十三条 考核记录：
考核小组应对被考核部门的月度和年度考核指标、考核维度和指标充分了解，建立日常记录台账，按月跟踪、督促、检查，作为考核依据，在被考核对象有疑义时作为原始凭证，以便考核管理委员会进行最终处理。
第十四条 指标评分：
考核指标(定量、定性类指标)均分为五个等级分数，按百分制或等级进行评分。
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