如何带好一个团队心得体会(热门18篇)

时间:2023-11-13 作者:笔尘如何带好一个团队心得体会(热门18篇)

心得体会是对个人或团体在某一经历、事件或任务中的观察、思考和领悟的总结和归纳。它可以帮助我们更好地理解和掌握所学知识,提升自己的能力和素质。以下是一些来自不同领域的心得体会案例,希望能够给大家提供一些参考和借鉴。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇一

写故事是很多人喜欢的事情,但要把一篇故事写得生动有趣、引人入胜却并不容易。在我长期的写作实践中,我总结了一些关于如何写好一个故事的心得体会,希望通过此文与大家分享。

首先,一个好故事需要一个有趣的初始点。故事的开头可以是一个有趣的场景、一个引人注目的人物,或者一个令人意外的事件。这样,读者就能在最开始的几句话中产生强烈的好奇心,愿意进一步阅读下去。例如,一个故事可以从这样的句子开始:“我永远也不会忘记那个夏天,我遇到了一个神秘的陌生人。”

其次,一个好故事需要一个明确的中心思想。一个故事如果只是堆砌一些事件或情节,毫无内涵可言,读者是很难感受到情感共鸣的。因此,在写作之前,我们需要先明确自己要讲述的是什么故事,想要向读者传达什么核心价值观。例如,一个关于友谊的故事可以强调互助、信任等主题。

第三,一个好故事需要有丰富的情节发展。情节是故事的发展线索,是读者跟随故事进展的线索,因此,情节的设置和发展可以说是故事成败的关键。好的情节需要有起伏,充满悬念,能够吸引读者的注意力,让他们想要一直读下去。因此,在写作时,我们可通过设置冲突、转折、高潮等手法来推动情节的发展,增强故事的吸引力。

第四,一个好故事需要具备真实感和可信度。即使是虚构的故事,也要让读者产生一种强烈的代入感。因此,我们需要在刻画人物和描绘场景时一定要细致入微。通过细节描写,读者可以更加真实地感受到故事的情感和场景,进而更容易融入到故事中。另外,我们需要避免故事中出现不合理或违背常识的情节,否则会破坏读者对故事的信任,导致他们失去兴趣。

最后,一个好故事需要有一个令人满意的结局。结局是故事的收束和发展的最终结果,它应该既能回应故事的中心思想,又能给读者带来某种心灵的满足感。一个好的结局可以给读者留下深刻的印象,并加深对故事的理解与认同。因此,在写作时我们需要同时考虑情节的发展和结局的合理性,力求让故事在最后给人留下积极的印象。

总之,写好一个故事需要有趣的初始点、明确的中心思想、丰富的情节发展、真实感和可信度以及一个令人满意的结局。以上是我个人对于如何写好一个故事的心得与体会。希望能对大家在写作故事时有所帮助,提升写作水平。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇二

团队是一种集体合作的形式,通过团队的协作,能够将个人的优势发挥到最大,达到更好的工作效果。然而,要搭建一个高效的团队并非易事,需要团队成员的默契配合和领导者的正确引导。在我多年的工作经验中,我总结了一些搭建团队的心得体会,希望能对广大团队建设者有所帮助。

首先,明确团队的目标和成员角色。一个团队的成功与否,往往取决于团队成员的目标一致性和角色明确性。在搭建团队时,我们首先要明确团队的目标是什么,每个成员需要扮演什么角色。这样有助于团队成员更好地理解自己的职责,避免出现重复劳动或者职责不明确的情况。同时,明确的目标也能够帮助团队成员提高工作效率,因为他们知道自己工作的方向和目的。

其次,建立积极的沟通氛围。良好的沟通是团队协作的基础,也是搭建团队的关键。团队成员之间应该保持开放的沟通,相互倾听和尊重对方的意见。实际工作中,我们可以通过定期开展团队例会、组织团队建设培训以及倡导公开透明的沟通方式来促进沟通。沟通不仅可以促进信息的流动,还可以增强团队成员之间的信任和凝聚力。

第三,培养团队合作意识。一个成功的团队,成员之间应该具备良好的合作意识和合作能力。在工作中,我们可以通过分工合作、跨领域的合作项目等方式来培养团队合作能力。此外,建立一些团队活动和共同目标也能够增加成员之间的合作意识,提高团队整体的凝聚力。

第四,树立明确的奖惩机制。团队建设中,奖惩机制是一种指导团队成员行为的有效手段。团队成员在明确的奖惩机制下,能够更加明确自己的目标,并且根据团队的需要进行行动。对于优秀的表现,可以给予及时的认可和奖励,比如表彰、升职等;对于不良的行为,应该及时制止和批评,以避免其对整个团队造成不良影响。

最后,建立良好的团队文化。团队文化是团队发展过程中逐渐形成的一种共同的价值观和行为准则。良好的团队文化能够加强团队成员之间的凝聚力和认同感,同时也能够吸引更多优秀的人才加入团队。在建立良好的团队文化时,我们可以通过开展团队活动、组织团队培训等方式来倡导团队价值观和行为准则的形成。

总之,搭建一个高效的团队需要多方面的考虑和努力。明确团队的目标和成员角色,建立积极的沟通氛围,培养团队合作意识,树立明确的奖惩机制,以及建立良好的团队文化,都是搭建团队的重要环节。只有所有的成员都能够积极参与和贡献自己的力量,团队才能够更好地实现共同的目标,取得更大的成功。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇三

团队是现代社会中常见的一种组织形式,也是实现组织目标的重要方式之一。一个团队的运作好坏,直接影响着组织的绩效和成就。然而,如何带好团队却是一个相当复杂的问题。经过我多年的工作实践,我总结出了一些带好团队的经验和心得。下面我将从明确目标、建立信任、激发潜能、引导沟通、公正公平这五个方面来分享我在团队管理中的体会和感悟。

首先,明确目标是带好团队的第一步。一个明确的目标可以让团队成员知道自己的方向和努力的方向,增强组织性和凝聚力。作为团队的领导者,我要清晰地向团队成员传达组织的目标,让他们理解并对目标产生自己的认同感。同时,我也要鼓励团队成员提出自己的见解和建议,以便更好地实现组织目标。一个明确的目标可以让团队成员在困难面前保持积极的心态,充满动力和激情地投身到工作中。

其次,建立信任是团队管理的关键。信任是一个团队凝聚力的基础,也是一个团队高效运作的前提。作为团队的领导者,我要以身作则,展示出自己的诚信和专业能力,赢得团队成员的信任。同时,我也要给予团队成员足够的信任和自由空间,让他们在工作中展现自己的才能,并鼓励他们分享想法和经验。只有建立了相互信任的团队,才能形成良好的合作机制,实现共同的目标。

第三,激发团队成员的潜能是带好团队的关键一环。每一个团队成员都有自己的优势和潜力,作为团队的领导者,我要善于发现和运用他们的优势,并为他们提供成长的机会和发挥的空间。在工作中,我会采取定期的个人谈话,了解团队成员的工作和发展情况,并根据他们的需求提供有针对性的培训和指导。激发团队成员的潜能不仅能激发他们的工作激情,还能提高团队的整体绩效。

第四,引导沟通是团队管理中的重要一环。良好的沟通能够消除误解和隔阂,增进彼此之间的理解和信任,提高团队的合作效率。作为团队的领导者,我要为团队成员创造良好的沟通环境,鼓励他们敞开心扉,畅所欲言。同时,我也要注重倾听,尊重他人的想法和建议,及时反馈和解决问题。在沟通中,我会采用多种途径,如会议、邮件、电话等,确保信息的畅通和及时传达。

最后,公正公平是团队管理的基本原则。作为团队的领导者,我要公正、公平地对待每一个团队成员,不偏袒、不歧视。我会根据团队成员的实际情况来分配工作和资源,并根据他们的贡献给予适当的奖励和认可。公正公平能够增强团队成员的工作动力和归属感,促进团队的和谐与稳定。

通过多年的团队管理经验,我深信明确目标、建立信任、激发潜能、引导沟通、公正公平是带好团队的关键要素。在团队管理中,作为团队的领导者,我要以身作则,注重培养团队合作意识,激发团队成员的积极性和创造力,建立良好的团队文化和价值观,共同实现组织的目标。带好团队不仅需要智慧和勇气,更需要真诚和耐心,只有不断总结和改进,才能成为一名优秀的团队领导者。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇四

建设团队是一个复杂的任务,需要领导者具备良好的组织能力、沟通能力和领导能力,同时也需要团队成员之间的默契和合作。在我的工作中,我有幸参与过几个团队的建设,通过这些经历,我收获了一些关于如何建设团队的心得体会。

首先,团队成员之间的沟通是建设团队的重要基石。在一个团队中,每个成员都有自己的经验和观点,而有效的沟通可以将这些经验和观点融合在一起,促进团队的发展。为了加强团队成员之间的沟通,我通常会定期召开团队会议,让每个成员都有机会表达自己的意见和建议。此外,我也鼓励团队成员之间进行面对面的交流,以便更好地理解对方的想法和需求。

其次,团队成员之间的信任是建设团队的关键。在一个团队中,每个成员都要相信其他成员的能力和专业知识,才能够更好地合作。为了增强团队成员之间的信任,我通常会鼓励团队成员分享自己的成功经验和教训,并为他们提供支持和帮助。此外,我也会定期组织团队建设活动,帮助团队成员更好地了解彼此,增进彼此之间的信任。

再次,团队成员之间的合作是建设团队的基础。在一个团队中,每个成员都要明确自己的角色和责任,并与其他成员紧密合作,共同完成团队的目标。为了促进团队成员之间的合作,我通常会鼓励团队成员共同制定团队目标,并为每个成员明确分工和任务。此外,我也会鼓励团队成员互相帮助,共同解决问题,以确保团队的工作顺利进行。

最后,团队成员之间的彼此尊重是建设团队的重要因素。在一个团队中,每个成员都需要尊重其他成员的意见和决策,并不断学习和成长。为了促进团队成员之间的彼此尊重,我通常会鼓励团队成员参与决策过程,并允许他们表达自己的观点和想法。此外,我也会定期组织培训和学习活动,帮助团队成员不断提升自己的能力和知识。

总的来说,建设团队需要领导者具备良好的组织能力、沟通能力和领导能力,同时也需要团队成员之间的默契和合作。通过有效的沟通、相互信任、紧密合作和彼此尊重,团队成员可以共同完成团队的目标,实现个人和团队的发展。这是我在建设团队过程中得出的重要心得体会。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇五

搭建一个高效的团队对于实现组织的目标至关重要。一个团队的成功与否,不仅取决于成员的个人素质和能力,更取决于整体的协作能力和团队精神。在过去的几年里,我有幸参与并组织了几个团队项目,积累了一些搭建团队的心得体会。以下是我总结出的五个主要方面。

首先,明确目标和期望。在开始团队项目之前,明确共同的目标和期望至关重要。团队成员应该明白整体目标并制定个人目标,这有助于每个人了解自己在团队中的作用和责任,并且有明确的方向指引。同时,团队应该共同讨论和制定出期望的工作成果和时间安排,以确保每个成员的贡献都能得到充分的认可和重视。

其次,建立信任和良好的沟通。团队成员之间的信任和沟通是团队成功的基石。信任可以促进团队成员之间的合作和支持,减少不必要的猜忌和冲突。良好的沟通保证了信息的流通和共享,有效地解决问题和取得进展。因此,搭建团队时,需要倡导开放、诚实和透明的沟通环境,并建立信任的基础,使团队成员能够坦诚地表达自己的观点和需求。

第三,合理分配角色和任务。一个成功的团队需要有明确的角色和任务分配。每个成员都应该明白自己的职责和任务,并且团队领导者需要确保分配的角色和任务是合理和公平的。同时,团队成员之间的互补性也很重要,每个人的特长和技能都应该得到充分发挥,共同推动团队的发展。合理分配角色和任务不仅有助于提高团队成员的责任心和投入度,更能够有效利用每个人的潜力和优势。

第四,提供培训和支持机制。团队的成员在不同的领域和职能上,可能会面临各种各样的挑战和问题。为了帮助团队成员解决这些问题并提高他们的能力,团队领导者应该提供培训和支持机制。这包括培训课程、资源共享、定期反馈等。通过提供相关的培训和支持,团队成员的能力得到提升,团队整体的绩效也会获得改善。

最后,营造积极的团队氛围。一个积极的团队氛围有助于激发成员的创造性和工作热情,增强团队的凝聚力和向心力。为了营造积极的团队氛围,团队领导者可以鼓励正面的反馈和表扬,为成员提供发展和成长的机会,促进团队内的友好和支持。同时,团队成员也应该主动积极地参与和贡献,建立友好的关系,共同创造一个愉悦和高效的工作环境。

总结起来,搭建一个高效的团队需要明确目标和期望,建立信任和良好的沟通,合理分配角色和任务,提供培训和支持机制,营造积极的团队氛围。这些因素共同作用,能够促进团队成员之间的合作和协调,实现组织的目标。我相信,只有通过这些方式,我们才能够打造出一个强大且有凝聚力的团队,在竞争激烈的环境中取得成功。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇六

作为一名优秀的班主任,带好一个班是一项非常重要的任务。如何做到让每个学生都能够充分发展自己的潜能,愉快学习,和谐相处呢?我在这一路上经验丰富,下面我将分享我对于如何带好一个班的心得体会。

首先,我的第一条经验是:要注重个体差异。每个孩子都是独立而特殊的个体,他们各自都有自己的兴趣爱好、特长和潜能。因此,我常常努力发现并尊重每个学生的个性差异,帮助他们找到适合自己的学习方式和发展方向。对于那些学习能力较强的学生,我会提供更多的挑战和机会,激发他们的学习动力;而对于学习困难的学生,我会耐心引导,采用多种方式帮助他们克服困难,培养他们的自信心和学习兴趣。只有真正关注个体差异,每个孩子才能得到平等的发展机会。

其次,我的第二条经验是:要建立良好的班级氛围。一个和谐、积极向上的班级氛围是学生发展的良好基础。作为班主任,我始终尽力营造一个愉快的学习和交流环境。我会与学生建立良好的师生关系,关心他们的生活和学习,及时解决他们的问题和困扰。同时,我也非常注重学生之间的沟通和合作能力的培养。我组织各类团队活动,让学生们共同工作和合作,培养他们的团队合作精神和集体荣誉感。只有在一个积极向上、和谐友好的班级氛围中,学生们才能够更好地发展和成长。

接下来,我的第三条经验是:要注重综合素质的培养。学习成绩的好坏并不是衡量一个学生成功与否的唯一标准,综合素质的培养同样重要。我认为作为班主任,我的责任不仅仅是把知识传授给学生,更重要的是培养他们良好的学习习惯、道德品质和社会责任感。我会组织各种活动,让学生们参与到社区服务、志愿者活动等中去,培养他们的社会责任感和服务意识。此外,我也会组织学生参加各类兴趣班,帮助他们发展特长和兴趣爱好,全面提升他们的综合素质。

最后,我的第四条经验是:不断学习和提升自己。作为一名优秀的班主任,我明白教育是一项持续不断的事业。因此,我时刻保持学习的心态,不断提升自己的教育理念和专业水平。我经常参加各类教育培训、研讨会和学术交流,与其他教育工作者分享经验,学习先进的教育理念和方法。通过不断学习和提升自己,我能够更好地应对各种挑战,更好地带领班级,更好地引导学生。

总之,作为一名班主任,带好一个班是一项艰巨而重要的任务,需要我们注重个体差异,建立良好的班级氛围,注重综合素质的培养,不断学习和提升自己。只有充分发挥学生的潜能,营造和谐的班级氛围,培养全面发展的综合素质,我们才能真正把一个班带好,让每个学生都能够快乐学习、健康成长。我相信,只要我们不断努力和付出,我们的班级一定能够取得优异的成绩,并拥有美好的未来。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇七

信任是合作的开始,也是企业管理运作的基础,一个没有信任基础的团队,是一支没“凝聚”的团队。团队成员的相互信任体现的是团结的力量,散发的是团结的信息,团结对于一个团队来说具有相当重安的作用。

餐饮企业受结构性的员工群体组成影响,因而有员工的来源地域或管理者的倾向,表现为老乡员工“群”。因而有非老乡群新员工加人时,相对而言比较难融人原有的团队中,这是企业管理者较为头疼的一大困惑。

信任是企业员工团结的源泉,来源于员工对企业未来的向往。

团结能使人处于相互包容、互相帮助的氛围中、易于形成团队精神以及积极热情的情感。团结能使每个人都感受到自己对他人的价值和他人对自己的意义,满足个人的精神需求。团结能有效地提高团队和-谐合作的水平,促进工作的顺利开展。尽管团结对于一个团队具有化腐朽为神奇的力量,但实际上很多企业都处于一种内部的信任危机当中,比如,企业缺少凝聚力,管理者在下属面前没有威信,一旦企业出现问题人心不稳时都可能发生内江。

企业内的人员失去了信任,即没有团结可谈,管理就成了无源之水,无本之木。没有哪一个管理者希望员工背叛企业。但是,员工的忠诚是用信任打造出来的,只有“真心”才能换来诚心,这“真心”就是管理者对员工的信任。一个管理者只有信任自己的团队、团结自己的员工,才有可能迈出事业成功的第一步。

团结他人,亦是对他人信任的体现,不仅能有效地激励人更重要的是能塑造人,在人与人相互信任的氛围中,彼此无优无虑、无牵无挂,思维空前放松与活跃,可以尽情发挥个人的才智。这种境界是物质激励无法达到的。当然,物质收人是重要的,但不是最重要的。正如一句名言所述:团结就是力量。

一、要有一股过硬的作风和良好的风气

1、注重整体利益 

2、要提倡群策群力 

在其他人的帮助下,共同解决问题或提出新的观点。两个人的力量总是强于一个人,整个团队的力量就更强大了。例如,每一名工作伙伴都可以提出使顾客满意的建议。此外它还意味着当其他团队成员遇到困难时,应及时提供帮助。

3、在确认团队贡献的同时,要肯定个人成绩

4、寻求并利用差异与争论,去寻求整体和顾客的利益 

5.通过相互信任和坦率的沟通,去正视问题,解决问题 

只有主动地表达不同看法,才能有效地解决问题。提不出问题,也就无法解决问题。只有当每个人都关注问题时,才能解决问题。例如,把你对优质服务障碍的看法分享给大家,就可以使工作伙伴更有效地工作。

6.让每一位员工都能积极聆听他人意见,主动与每一个人沟通,保持言行一致。 

有效沟通可以明确表达自己的想法,并聆听他人意见。每一位员工都应该与团队中的成员进行沟通。例如,假若在提到一个服务程序问题时,通过聆听团队其他成员的意见,可以为你带来新的思路。此外,你还应做到言行一致。

7、百分之百地支持决定 

要注重发挥团队作用,每个员工都可以发表意见并聆听他人的意见,对好的意见和建议团队作出一致的决定,对决定,每一个成员都必须遵循并予以支持。请想象一下,如果在餐厅中,员工就同一问题给顾客不同的答案,会造成什么样的混乱情景。作为团队,在行动开始后,就应像一个整体那样去工作。

这应该是企业所强调的团队精神。

二、如何建立一支优秀的餐饮管理团队。

餐饮业竟争非常激烈而且普遍存着人员流动性较大的问题,给我们餐饮带来诸多的不便,没有稳定的员工队伍,就不能生产出一流的产品,团队建设的方法有很多种方法,那麽如何建立一支优秀的团队呢?我认为:

1、统一目标,万众一心

这里所谈的目标就是我们企业经营理念和经营的目标,例如我们的经营理念就是“一定要将我们的企业经营成来一个‘家’,服务争做第一”。因为只有企业变成一个家的时候,才是最有战斗力的,同时只有最好的服务,促使客人牢牢地记住,企业才会有最旺盛的生命力。每月的月底为下月制定一个营业额的指标,并将这指标细分为午餐和晚餐分别是多少指标,人均消费是多少钱,各餐次是多少人数,每位主管是多少指标,每个单间是多少指标,每个服务员多少指标都有明确的数据。这样每位员工在下班的时候都会算一下我今天有没有没完成指标,这样每天员工都会自己岗位上尽心的完成指标时,每个员工都能这样大家努力的方向就一致了。当每月都完成指标时,每个员工都能得到不同的奖励,得到应有的回报。

制定每月的营业指标要注意:

a目标一定是要有科学合理的分析,大家通过努力可以攀登成功的(最好是取全年的营业分析报表着为参考)。

b真正将各种目标融入到每个员工的头脑中。

c不断地强化。

d尽量引导员工的个人目标向企业目标靠近。

2、最大的影响力来自我们管理者自身

现代的餐饮业员工有很大一部分是抱着有个好的心境、同时边赚钱边学习这样的心态,所以干部自身的品德素质、修养魅力尤为重要。

a, 做一名员工可以信赖的姐姐、兄长 

管理者必须有很好的人品,人格和良好的思想修养,能包容别人,更具体的说应该是包容别人缺点。员工能从管理者身上看到希望。

b 教师的作用 

员工能从管理者身上学到知识,所以须具有丰富的专业知识和实践工作经验,做员工的良师益友。

c 表率作用 

以身作则是最有带动性的管理和团结方式。员工的模仿能力是很强,都在看着他们的干部在做什么、在怎么做。故应该严于利己,以饱满的热情全身心的投入到工作中去。

d 营造家的氛围,拉近与员工的距离 

作一名能与员工同甘共苦、同舟共济的战友,并公平公正地对待每一位战友。

3、管理制度“量身定做”坚决执行

制度是管理的基础,并不是越严越好,或者干脆照搬其他餐饮企业的制度。最好的不一定是最适合的,只有最适合才是最好的。因为每个企业都有企业自身不同的历史背景、文化,而且每家企业在不同的发展时期对制度的要求是不一样的。所以,制度要“量身定做”。要记住的是,任何制度都是管理手段,都是为了保证企业和大多数员工的利益,那么在执行力度上就要相应加大,以确保制度的落实。

4、良好的沟通体系,让员工快乐起来

离开了沟通不存在着管理,现代餐饮管理本质应为通过沟通和激励尽量调动员工的积极性,尽量满足员工的各项合理的需求,最后达到企业与员工的一个双赢。餐饮业属服务性行业,服务是不能事先储存的,是需要现在操作和发挥的。故现场的工作氛围非常重要。调动员工的积极需要有一个良好沟通体系,让员工抛开一切烦恼和忧愁轻装上阵。只有欢乐的员工才会有满意的客人。

5、弹性的工资,合理的评估,营造良好的工作氛围

一套有弹性的工资体制,要体现多劳多得,在餐厅内部形成一种良性的竞争。工资是体现员工努力结果的一种表现形式,如果干多干少干好干坏都一样,那整个团队就将是一潭死水,回到了大锅饭的年代。可以多采用一些合理的评估,大比武,评选星级服务员等活动,让员工之间拉开一定的距离,在企业内形成一种良性的相互学习、相互比较、相互竞争的工作氛围。

注意事项:各种体制和评估的制定有如一个游戏规则,一定要让员工觉得合理、公平、好玩、可以实现,同时还要适合企业的现状和发展。

6、营造长远餐厅文化,真正让员工感受到自己的“家”

餐厅文化是一种全体人员共同认可的一种价值观,她具有统一性和长期性。一个企业没有文化就好像一个没有灵魂的人。制度管人只是企业的管理的第一步,人是有血有肉的思想动物,每个人都有着不同的文化制度、历史背景、性格等,靠黑纸白字把每一个有着不同背景的人管好、从某种程度上讲是不可能的,也是不合乎人性的。真正要将餐厅做好,最后还是靠文化管理,靠文化将全体员工的思想意识连在一起,最后形成一种利益的共同体。让全体员工有自觉参与到餐厅管理中来,每个员工都有主人翁的意识来经营自己的餐厅。

7、让每一位员都来做一天经理

此举开发员工的潜能,给员工一个成长的舞台是减低员工流失率的有效的办法之一。(参考:餐厅可以实行代理经制度,每人轮流做一天代理经理,让员工找一下做经理的感觉,并且有一整套如何做好经理的办法来教导员工怎么样去做,这样可以为下一次提拔管理干部打下基础,而且启发下属管理者的主要职责之一。)

8、餐厅就是家

“团队”按字面上的意思就是团结起来的队伍。餐厅是一个依靠众多服务员及少数管理者的集体,要把餐厅很好地经营下去,不仅需要全体员工对客人提供优质服务,还需要一个凝聚力很强的团队且建立起牢固的团队精神。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇八

团队的稳定是一个组织长期发展的重要因素之一。一支稳定的团队能够有效地合作,取得良好的业绩,并且为组织带来更多的附加值。如何稳定团队成员的心态,激发他们的工作热情,成为了每个领导者必须面对的挑战。下面就分享一些我个人在管理团队中的心得和体会。

首先,建立良好的沟通渠道是团队稳定的基础。在团队中,如果成员之间的沟通不顺畅,信息不能及时传递,就会导致任务无法有效完成,团队协作也会受到阻碍。因此,作为领导者,我们要注重沟通,及时与团队成员交流,了解每个人的意见和想法,帮助他们解决问题和困惑。同时,也要鼓励团队成员之间进行良好的沟通,创造一个开放和谐的工作氛围。

其次,激发团队成员的工作热情是团队稳定的关键。人的工作效果与其对工作的热情息息相关。对于团队成员来说,只有在热爱自己的工作时,才能够付出更多的努力和才智来完成任务。所以,我们作为领导者,要从不同的方面激发团队成员的工作热情。比如,给予适当的奖励和认可,提供良好的发展空间,给予合理的工作安排和事务安排等等。这些都可以让团队成员感受到自己的价值和被尊重的程度,从而更加投入到工作中。

再次,保持团队稳定的关键是加强团队的凝聚力。团队的凝聚力可以使成员们更紧密地团结在一起,共同面对挑战。作为领导者,我们可以从以下几个方面进行努力:一是搭建团队交流平台,让成员们有机会进行面对面的沟通和交流,增进彼此的了解和信任;二是提供团队培训,让成员们有机会学习和成长,培养团队士气和归属感;三是组织团队活动,增进成员之间的感情,营造一个和谐团结的氛围。这些措施可以增强团队归属感,激发成员的团队意识和团队荣誉感。

最后,建立科学的绩效考评机制对于团队稳定也是至关重要的。科学的绩效考评机制可以使成员们明确自己的工作目标和对团队的贡献,从而为实现团队目标努力奋斗。在建立绩效考评机制时,我们要确保公平、公正和透明,让成员们明白自己的付出和收获之间的关系,不断激发他们的工作动力和积极性。同时,也要注重奖励和承诺的落实,让成员们看到自己的努力和奉献得到了认可和回报。

总之,稳定团队是一个长期的工程,需要领导者持续投入和不断改进。通过建立良好的沟通渠道,激发团队成员的工作热情,加强团队的凝聚力,以及建立科学的绩效考评机制,可以有效地稳定团队成员的心态,提高团队的工作效率和团队整体的竞争力。相信通过这些努力,我们的团队稳定度会得到明显提高,并取得更加优秀的成绩。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇九

本人小色,比小白好一点,三年来都在管理90后团队的道路上摸索,从50多号人的`公益组织、50多号人的创业高校团队,到现在的10号人左右企业初创团队,感概得失良多。这段时间刚好团队重建完成,借此以小见大,一叶知秋,为如何管理90后初创团队的命题,写下自己三年来的感悟,同时也为我们的团队立下九大团队规章制度,望自省吾身,望团队齐心。

谣言是难以避免却一定要扼杀的,我认为它是团队杀手排行榜首位!

在初创团队,如果信息交流机制还没有完善,产生的信息差是巨大的。作为团队成员之一,要谨记的是,所处位置不同,所看的事情的角度也不同,所得到的观点也不同,所反映的行为动作也不同。而且有时你认为谁谁谁的一个眼神看你不爽,在你想告知其他同事之前,你要知道这可能是个误会,他不是梁朝伟,可能他脸瘫而已。

或者,某天,你不幸被告知了公司的惊天大内幕,稳定你的情绪,管好你的嘴巴,不说屁话。

在一个任务确定落在你身上的时候,上级已经从心里认定这事能成的,这已经产生了时间成本、沟通成本还有信用成本。某天因为你的不上心,引致的损失是巨大的。

如果你认为你很忙你做不到,在我看来,你完全有理由的拒绝,回去继续一晚七次郎(当然拒绝次数多了就是你能力有限的问题了)。如果你承担了这件事,做到心力绞碎也要坚持下去,同时注意方向和方法。其实,有没有人约也是个问题。

年龄是影响阅历的重要因素。

别说什么舔盐多过吃饭,过桥多过走路。因为你年轻,你可以很多都不会,也因为你年轻,你可以什么都学会。在透露出你的下限不断吹牛逼的时候,不如多点增进知识。在现在位置上浪费时间,公司损失但还能再招人,但你的时间被浪费了就真的失去了。

创业的道路是孤独的,也是寂寞的。

在无数个加班的日日夜夜,不会有人永远给你鼓励,也不会有人永远走下去,即使团队曾经的兄弟也一样。

我一直认为团队聚餐是最有效的团队建设的方式。

饭餐中心里的戒备心是极大减少的,辛勤工作后的聚餐,喝个小酒,抽支闲烟,这种感觉妙不可言,是上属对下属打鸡血涨斗志的好时候,也是同事之间找基友找恋友的好机会。

假如把老板灌醉了,你还能请一天假呢。

其实你迟到一点真的无所谓,90创业团队往往是结果导向。

当然在你上班时间把工作完成了,并且还把未来工作规划好了,你去哪里鬼混都不过问,如果问你了,只是看能不能把我带上。有张有弛,因失误导致失分(导致加班才对,2k玩多了),乖乖拿好你的键盘,啪啪啪硬干下去。

在我们现在这里,大部分团队成员都是大学生过来,相比很多初创公司也是这样。

经常听人说:大学生最最廉价的劳动力、你们给我的感觉就像大学生一样……等等。我先不知道大学生怎样着惹他们了,也对“大学生”这身份在社会上不是代表着学生学历的高度,而是出现被嫌弃被炒作的现象感到困惑。

存在必有理,我们的确有做的不好,但收起我们的情绪,默默地做得更好。

“有钱你干不干!”“干!”“没钱你干不干”“干!刚刚你说的大概有多少?”

对于初创公司,压缩成本是延长公司寿命的方式之一。可能你的薪酬很低,如果追着薪酬来,其实去500强做颗螺丝钉会比较适合你,或者参与港澳劳动力派遣搬个砖也不错。

但假如你在这里争取无可替代的位置,

“额··老板,我想提个年薪100万这样子···”

“什么!150万,批!”

dangerisreal,butfearisachoice危险是真实的,但恐惧却是种选择。

这句来自《重返地球》的电影台词,创业路上,面对的问题很多,有时换个角度去思考,却可能是个机遇。环境可能很艰辛,不可变,但心态确是我们所能控制的。

梦想可以自黑,却容不得嘲笑;

意志可以松懈,却不可能杀尽;

靠谱或不靠谱,让我们去证明。

我们,年轻人,加油!

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇十

1、招聘的新人首先达到下面的要求:

一个求职人员如果具备了以上要求的五分之二,基本上就是一个合适的销售人员。

2、面试时的经验:

多问开放式问题,比如:怎样评价自己的工作能力?

打破面试常规,比如:今天我暂时不想问你什么,你有什么要问我的?观察应聘过程中的细节,注意对方讲话的语速,根据情况判断应聘者的未来。

3、如何让新人快速成长。

给予充分的鼓励,帮助他们树立自信心。

帮他们准备一份电话稿,让他们快速进入角色。

优秀商务代表出去见客户时,让新人主动跟随,了解谈判的整个过程。

当新人约见到意向客户时,经理或安排老员工陪同,通过快速签单来增强他们的信心并调动他们的工作热情。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇十一

作为一名团队领导者,如何发展团队、激发团队成员的潜力,提高团队的业绩,一直是我思考、探索的问题。通过长期的实践经验,我总结了一些实用的方法和心得体会,想在此和大家分享。

第二段:建立清晰的目标和沟通机制。

建立清晰的目标是团队发展的第一步。当团队成员明确自己需要达成的目标,就可以更加专注有效地完成任务。此外,建立良好的沟通机制也很重要,可以让团队成员之间更好地协作。我经常会与团队成员开展沟通会议,明确团队目标,分配工作任务并排定进度表。这些措施能够从根本上提高团队成员的工作效率,让每个人都明确自己的责任和义务。

第三段:注重团队成员的培训与发展。

培训和发展是团队成员成长的必要条件。为了让团队成员在工作中更加得心应手,我注重为他们提供有关技术、管理和领导力等方面的培训机会。通过这些培训,团队成员能够学习到实际的工作技巧和经验,不断提高自己的技能水平,为团队的成长和发展奠定坚实的基础。

第四段:激发成员的工作热情和积极性。

关于如何激发团队成员的工作热情和积极性,我有一些自己的经验。首先,注重激发团队成员的内在动力,让他们对自己的工作感到满意和兴趣,从而更加积极地投入工作。其次,建立合理的激励机制,通过奖励机制激发成员的竞争意识和动力,并及时给予优秀团队成员肯定和赞扬。最后,不断加强成员的团队意识和责任心,让他们明白只有团队共同合作才能实现共同的目标和愿景。

第五段:结语。

以上是关于如何发展团队的一些个人见解和心得体会。相信只有在不断地实践和总结中,才能不断改进自己的团队管理和领导能力。希望我的经验能够对各位读者提供一些启示和帮助,让你们也能够成为卓越的团队领导者。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇十二

团队是一个集体,其表现与氛围会对一个项目的成功或失败产生重大影响。因此,团队的发展已成为组织成功的关键要素之一。引领和培养团队成员是支持组织业务可持续性发展的前提,而团队的强大和有组织的活力是在创新中实现的,因此团队的发展尤其重要。

第二段:提出实现团队发展的关键。

团队发展实际上是在复杂和快速变化的环境中不断迭代的过程。因此,成功的团队需要展示一些基本的要素,诸如高效率、可信赖、适应力强等。对于迈向团队发展的成功之路,其中有两个关键的因素:透明度和通信。透明度的问题直接涉及到团队成员之间建立起来的信任,而通信则负责将这一信任不断深化。

团队透明度体现在很多方面,如规程,财务,文化等。维护和操作这些方面的方法取决于工作的性质。例如,一家初创企业主要关注的是流程和公司目标的明确性,这可以通过一个良好的团队文化来实现。在这种情况下,让团队成员明确其在公司中的角色和职责,并且提供一套合理的工作计划会有益于透明度的建设。

为了加强团队中的通信,很多企业都会采用团队会议、远程会议或其他技术工具。通过团队会议,团队成员可以共享信息和团队业务数据、经验或教训,并将问题放到桌面上进行关注和解决(这种环境可以让团队成员更直接地进行交流,并建立更深的信任)。最后,企业还需要指定一些核心成员来负责团队中的纵向和横向沟通。

在发展和激励团队方面,透明度和通信是关键的。它们可以支持开放性、信任和协同的团队文化,并增强团队的业务目标。但是,要让团队成员透明的参与和广泛的交流都是比较困难的,企业需要为此制定一项协调一致的计划,这样才能使企业的运营更加顺畅,业务更加稳定,同时还能实现更高的盈利能力。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇十三

团队(team)是由 基层和 管理层人员组成的一个 共同体,它合理利用每一个 成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到 共同的目标。下面是小编为你带来的创业如何管理好一个团队 ,欢迎阅读。

这些年物价上涨,费用上涨,公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加,但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关,自己拿着资金炒股或炒房,图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金,人均费用每月增加几百元,但员工并不领情,员工只算每月到手多少钱,至于公司的支出与己无关。

既然无法让所有人都满意,我就只满足公司20%的骨干。

首先发展骨干员工入股:我将公司股份买一送一,半价销售给骨干员工,五年内退股只退还本金,五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚,但股东一旦做了对不起公司的事,加倍惩罚,由股金中扣除。这招还真好使,在近5年里没有一个股东离职,而且公司重点岗位都有股东,省了我不少精力。

记得公司刚有十几个人的时候,全公司我最忙,经常同时接两三个销售电话,还得安排送货,结账,进货,每天来得最早,走得最晚。一次我弟弟到公司,看了半天,发表感慨说:“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪?”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大,一直十几个人,而且公司员工感觉备受压抑,无发展空间。后来终于明白该放权就得放权,哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊,明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来,恨不得立刻自己冲上去,该忍还得忍,要不手下员工如何进步。

小公司发展过程中15人是个坎,50人是个坎,200人又是个坎,管理方法不改进,一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司,很难过15人。一个人能力强,可直接管理七八个人,能力一般,则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队,看看军队的组织结构:一个班十一二个人,除班长外还有一个副班长,三个班一个排,三个排一个连,以此类推。团长管一千多人,可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题,绝对不会骂士兵,他只会骂士兵所在营的营长,营长则再骂连长,一级管理一级,最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马,依然能做到令行禁止。

现在客户找我买东西,我经常说:“哎呀真对不起,价格我不知道,我给您介绍个销售人员,我让他跟您联系吧。”

刚创业时也就一两个人,自己销售,进货,维修,跑银行。当时没有注册资金,借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税,报表一交,专管员看了两眼,开始问问题。问的问题我根本不明白,更别说回答了。专管员一脸不高兴,问:“你懂不懂?”。我陪着笑脸:“不懂,不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好,好,下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象:“怎么又你来了?”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了,只好我来。”。“!” 。第二天我就找了个会计公司,一月300元钱,以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人,我仍然让会计公司做账,公司只有一个出纳,没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错,没少挣钱,可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人,老板一人根本看不过来,整个公司就像个筛子一样,到处都是洞,能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋,门都没有,哪怕提成给员工70%,他还会惦记剩下的30%,傻瓜才不贪污。只有制度健全,让心数不正的人无懈可击,才能管好公司。感谢我现在的会计,工作极为负责。下辈子再办公司,公司只要有4个人,一定是一个老板,一个会计,一个出纳,一个库管,打死再不省那点钱了。

这句话放在90%的公司身上是对的,当然,如果您觉得自己是那剩下的10%,也不妨一试。

一般公司只要能坚持个三五年,挣了点钱,老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱,很不幸,我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。上世纪末,脑袋一热,开了个饭馆,从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋,开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行,做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝,也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账,卫生防疫,工商公共安全专家样样要跟上,起早贪黑累的要死,跟开公司不一个路数,本人实在没耐心,找了个公司部门经理去负责,管得一塌糊涂,半年赔了几十万,关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急,去饭馆吃饭行,别的一概免谈。

如各位有兴趣要开饭馆,一定先想明白以下几点:

a: 你是否能起早贪黑吃得了苦

b: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让(不可只听一面之辞,一定在该饭馆蹲两天)

c: 饭馆租金,人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱,饭馆定位,面向什么层次客户,一天能翻几次台,平均每桌消费多少,毛利率多少,是否能赚回来(一定要掰着手指头算好,不行连脚趾头一块上,否则赔死你)。

d: 附近的工商,卫生,公共安全专家,地痞流氓你是否搞得定。

e: 停车问题。

f: 找大厨。找着后如何管理,是后厨承包还是流水提成?

g: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。

h: 饭馆服务员可得管吃管住,而且工资近期增长很快,预算要留出富裕。计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。

i:……还有n多问题自己想吧。

据我的经验,饭馆和美容美发都不好干,只要看看报纸上转让信息就知道,基本就这两个行业。

另:本人的副业还曾有过服装,节电设备等,都没挣到钱。

本人比较惭愧,从未在大公司待过,也未系统地接受过管理培训。刚毕业时虽进入大部委工作两年,可惜职务太低,没学到真谛。一说起管理,总感觉别人讲得头头是道,就好像武侠小说里的名门正派,而自己则是街头打群架的小混混出身,没有理论,只有教训。有时感觉成功是不可以复制的而错误则是可以重复的。比如大家就算知晓了微软运行的每一个步骤也不可能成为另一个比尔盖茨,但若有人像我原来一样不重视财务管理十有八九公司在钱财上会有损失。

在随后一段时间内,我会把自己的经验教训逐步列出,想到哪写哪吧。不过各位新创业的朋友读过我的文章后估计还会犯同样的错误,只是希望大家犯的错误小点,过程短点,毕竟在岸上看过一百遍游泳教学片下水后还得喝点水。

这些年没少招聘,几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验,每回招人都找最好的,工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生,英语过四级。后来发现,招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任,找个本科生双方都不合适,只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信,有时对方刚失去工作后比较失落,为得到新工作,他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务,岗位工资定为两千左右,一个女孩投简历面试,本科学历,3年工作经验,上份工作工资在两千五,我问她这次工资比上份工作工资低,能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位,我就录用了她。半个月后,前任商务和她交接完离职后第二天她也离职,理由居然是工资低,搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩,现在还在该岗位,不但干得好,而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下,能上能下的人太少了,dengxp应该算一个。

招人的经验是:宁可漏过一千,不可错招一个(源于历史上某个著名人物语录)。据我的经验,公司招聘如低一档用人,高一档发工资效果比较好(也就是招三流的人才,干二流的工作,发一流的工资。当然,以上一流三流都是相对的)。招聘时应不嫌麻烦,仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件,打电话找人时对方有恃无恐:反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的,几千块钱police都不管。别说police还真不管。现在招聘,本地人公司都一一核实,外地人一律要有本地人担保,弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。

对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工,特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹,觉得社会对他不公,而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司,觉得公司给他什么福利都是应该的,别人都欠他的,很难融入新公司,踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧,这个话题以后我还将涉及。

刚干公司时,找不着当老板的感觉,平素又最烦管人,所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫,谁也不服谁,工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行,于是开始板起脸管人,这下新的问题又出来了,公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间,经常有员工当面与我理论是非曲直,这老板当的真郁闷,而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业接触多了,发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工,对公司底层员工可和蔼了,但他经常当着员工的面训斥公司中层干部,而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理,当然月底发工资时总经理心里可不含糊,这样公司不仅管理得井井有条,而且员工心里也比较平衡。

他山之石可以工玉,说干就干,咱公司不大,好歹也有几个主管。于是开会明确职责,谁的手下出问题谁自己处理,别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事,鼓励为主,而主管自身犯错时我也很少当众批评,通常是私下交流。时间不长,公司管理顺畅了,我在公司里的形象也大为改观,员工更尊敬我了。

有时觉得,老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸,老百姓通常觉得国家还是有希望的,大不了清君侧,换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸,则老百姓通常觉得这个国家没希望了,开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧,既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧,该唱黑脸作恶人时就应当仁不让,而老板一般应保持一个超然的态度,置身于事件之外,旁观者清吗。不过部门经理需要支持时,只要不是原则性错误,我通常态度鲜明予以支持。

这个问题,我只有教训,没有经验。还好,老婆工作单位一直不错,世界500强,对我的小公司没什么兴趣,因此公司刚成立时,我根据平时耳濡目染的各类情况,决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时,外地一个长辈打来电话,说她儿子(也就是我表弟)毕业一年,在当地我们这个行业的一个小公司当业务员,收入不是很高,希望来北京发展。我这个亲戚家庭比较困难,其中一个孩子因为特殊情况无法上班,而要来北京的这个表弟我原来见过,现在十八九岁,相当聪明,当时想公司正缺人,用谁不是用,因此我爽快地同意了。

表弟刚来北京时,吃住都在我父母家,年轻人和老年人生活习惯不同,搞得我妈经常找我抱怨。过了一段时间,我将其安排到公司宿舍,算是解决了问题。表弟人很机灵,又会来事,几个月时间就完全适应公司环境,而且在部门里业务完成的很好,提成总在前几名。后来我发现,表弟经常在公司里表白自己的特殊身份,对同事吆五喝六,公司其他员工反响很大。为此我找他谈过几回,他都表示一定改正,不过收效不大。转眼一年过去,表弟在这个行业里已经如鱼得水,挥洒自如。这时,表弟找我说他在老家有几个同学,又聪明又可靠,希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊,来吧,照单全收。麻烦开始了。

表弟和他的几个朋友吃住都在一起,相互之间只说家乡话,公司里除了我谁也听不懂。而且他们虽在不同部门,但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱。表弟非常聪明,他散布说公司股东之间有矛盾,他是我这一派的,让他的直接主管不要站错队,否则后患无穷。公司不少员工真被他唬住了,过了一段时间,问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告,第二次开除。我和表弟谈了一回,他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月,又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干?活,而且不但不避讳其他员工,甚至鼓励其他人一起干。我真的很为难,再不管该养虎为患了,我还指望公司做强做大,让一起创业的股东老有所依呐。长痛不如短痛,一咬牙,我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司。公司业务为此震荡半年。

表弟靠着从公司带走的客户,现在还在这个行业做,每年也挣不少钱还买了车。

亲戚朋友能不用还是不用吧,否则最后亲戚朋友也没得做了。

曾经听过其他公司老总讲他在公司做大后如何对待亲戚。他的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干,做大后亲戚跟不上公司发展步调,且占据高位不好管理。这时,他采取牺牲钱财保全亲情的方法:岁数大的给一笔钱帮其另外创业,岁数小的公司出钱送到国外留学并负担所有开销,读成mba后帮其再找工作从而顺利解决这一棘手问题,高!

去年回老家,坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿本没多久,属于实习司机。一道上马路又宽又直,司机的手却在不停地动,左一下右一下,车也在画龙,我坐在副座上,心里很紧张,系上安全带,嘴里话也少了,脚下直使劲,旁边车道上的车不停地在按喇叭,还好,最后终于安全到达。回想十年前自己刚拿本时,已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题,当时自己信心很足,根本不理解坐车的人怎么会有这种感觉,现在方才明白。

总结自己开公司,也经常犯类似的错。政策朝令夕改,看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用,过段时间发现效果不好又推倒重来,弄得公司员工无所适从。原有的提成奖励方法有的已经很好,经过实践检验较为合理,员工也认可,偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后,不经过深思熟虑并结合公司实际情况进行改造照搬照抄,立刻重新制定政策,结果会计抱怨不好操作,员工抱怨政策不合理,一通折腾后又改回原样。

现在常想,办公司和开车很像,老板就好比驾驶员,车在路上跑,只要在本车道的两条白线内就ok,不必时刻调整方向盘,否则司机累,乘客累,车还画龙易出危险,费力不讨好。同样办公司只要公司运营在可控范围内不犯大错,政策就应稳定执行,保持连贯性,让员工心里有底。小公司老板权力集于一身,缺乏监督,制定政策更应该小心谨慎,不然公司总在调整,员工缺乏稳定感,不跑光才怪呢。想想当初dengxp为什么承诺香港回归后体制50年不变。

其实这一条是当老板最基本的素质。估计每一个老板都不会反对这一点(至少在口头上不会反对),但实际情况是很多公司做不到这一点。

公司在日常运营时,会经常遇到资金紧张的情况,比如月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣,做工程甲方押着工程款未能及时支付,银行贷款到期需立即归还等等,所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充分理由。老板一般想:又不是不发工资,只不过稍微晚几天,公司资金紧张,员工应该理解。真实情况是:无论任何理由,对于不按时足额发工资,员工都无法理解。员工的工资不是老板赏赐的,而是他辛苦所得,没准他正等着到日子拿工资交房租,还月供或支付孩子的学费。未能及时领到工资员工可能马上就会面临生存问题。正常情况下,老板兜里的钱总比员工活分些,所以老板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系。

那么如果碰到资金紧张时该怎么办?一般情况下,做生意量力而行吧,有多少本挣多少利,不行就找银行贷款。如果银行贷不到款,也可公司内部或亲戚朋友之间集资,讲明用钱的地方,谈好借款期及利息,大部分员工对于公司有把握的业务还是愿意参与的。到月底实在发不出工资,如果公司还想继续做下去,老板还是先从自己做起把私房钱拿出来吧,还不够把房子车子先典当了,资金周转过来再赎回。

拖欠工资这事有点像吸毒,有一回就会有第二回,只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解,结果员工对公司和老板的信任荡然无存。调查表明,员工对于公司最无法容忍的就是拖欠工资,这也经常是某些企业人员流动的最主要因素。

中国人好面子,“不”字很难说出口,而老板又是公司的最后一道关口,有时不得不拉下脸说“不”。

我们公司有规定,公司的钱一律不借个人,当然,特殊情况员工可以预支部分工资。前两年,公司一个骨干员工找我聊天,他问:“如果公司里一个员工,对公司贡献是其他人的好几倍,公司会不会借钱给他?”对这个问题我真的很犹豫,想了半天,我说:“公司有规定,公司的钱一律不借个人。”他还不甘心,又问:“对骨干员工也这样?”。我说:“对所有人公司一视同仁,骨干员工工资奖金可以多发,可以优惠条件入股,但对于这项规定谁也不能例外。”随后我问他是不是自己要借钱,他承认说要买房子想借三十万。我很奇怪,买房可找银行贷款呀,这个员工说找银行贷款要付利息和手续费,想着找公司借钱可以不付利息了。后来我了解到他已经有一套住房想着再买一套住房等升值挣钱呢。一年后,该员工因为其他原因离职了。想想当初要是借钱给他,此时还真不好要回来。回绝过一回,以后类似情况就好处理了。这些年,公司包括我在内的所有股东买房钱不够都是找银行贷款,没人借用公司流动资金。想想公司再有钱又怎能代替银行的功能。

有时公司的不少规定都有特殊情况,但在原则问题上老板一定站稳立场,规定面前人人平等,所谓不患多寡患不公,没有不透风的墙,只要开了先例以后其他员工就不好管了。近些年媒体上不是一直嚷嚷要法制不要人治,一定有他的道理。当老板该说“不”时就说“不”,无论对谁,虽然当时被人骂难受一下总比公司歇菜难受一辈子强,有很多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保或随意借款给人结果最后自己公司倒闭了。当老板不对自己的公司负责别人是不会为你着想的。

刚当老板时不习惯管人,总觉得公司里应该人人平等,大家都是朋友,有什么事好商量。干了一段时间后,感觉公司里比较混乱,制度形同虚设,犯错误成本非常低,大家日常基本是想干啥就干啥,月底工资还谁也不能少发。

一天,一个在大公司工作的朋友到我这待了半天,走时深有感触地对我说:你这管理要加强啊,在公司半天都看不出谁是老板,员工既不怕你也不听你呀。我听后觉得很有道理,但具体怎么做也搞不明白。后来问题终于集中爆发了,公司里贪污现象严重,效率低下,员工觉得没有奔头,几个骨干自己一合计单挑一滩,十几个人的公司跑了七八个并带走了一半客户。

好在此时我还有另外一个较小的分公司,新招了几个业务员。毕竟本人是白手起家,心理承受能力足够强,一咬牙重新开始。这次吸取教训,制定严格的规章制度并认真执行,业务很快有了起色,一年后人员又恢复到十几个,利润也超过以前。

想想还是自己当初还是心态不对,认为自己的公司应象国营企业一样,人人都是公司的主人翁,人人都平等,大家自觉把事干好,纯粹是扯淡。公司内部大家利益不同,岗位不同,哪来什么绝对平等。虽然大家人格上是平等的,但岗位职权工资奖金上怎么可能平等呢?为什么除了垄断行业外,大部分国营企业都倒闭了?因为国营企业的经营观念管理方法不符合目前的市场经济和社会环境,我觉得我们从小接受的教育从根本上不符合人的本性。当初红灯记里鸠山说“人不为己天诛地灭”一直被当作反面典型加以批判,其实我现在认为这话好像符合每个人自然的第一反应。世人熙熙皆为利来,使人攘攘皆为利往,连出家的和尚都明白这个道理。当老板就当老板吧,甘蔗没有两头甜,我不再奢望与公司员工做朋友,一切按规章制度来,只要管理好公司,让大家尽量拿到更多的工资奖金,人人都上保险,骨干员工入股共享公司发展成果,对得起自己的良心就完了。老板本来就是个孤独的职业,交朋友就在公司以外吧。

要说规章制度,每个稍具规模的公司都有一大本,但不同公司的管理水平相差可大了去了,关键还在于规章制度是否被认真执行,老板能不能自己认可规章制度并亲自或安排专人监督落实。规章制度执行好了,人员管理就水到渠成,一切按规矩来,老板也无用一天到晚训斥员工。其实,从办公司到现在,我没有骂过任何一个员工,有几次公司员工离职后又回来,原因竟然都是无法忍受新公司老板发脾气骂人,呵呵,不过我感觉现在我在公司还挺有威信,至少朋友来公司不会说看不出谁是老板了。

影视作品,报纸广播里经常有这样的场景:领导干部现场办公或下基层走访,有人民群众扶老携幼涕泪滂沱地反映当地官员久拖不决的某些问题,领导同志大手一挥,无比激动地斥责那些不作为的贪官污吏,该免职的免职,该法办的法办,几年解决不了的问题五分钟之内现场解决,真是大快人心,爽!

当老板没多久,公司人员渐渐多起来,我的领导欲望也逐渐膨胀,常常脑袋一热手一挥解决问题。有一回,业务员甲向我投诉,另一个业务员乙恶性竞争抢他的客户,同一单生意故意报低价致使用户未从甲业务员处购买,公司也在利润上受到损失。我一听,非常生气,这种极端自私的行为如何能够容忍,于是贴出通知:此担生意,乙业务员不仅没有提成,而且通报批评,所有提成奖励归甲业务员。后来乙业务员反应激烈地找到我说该用户他已经跟了半年多,价格型号都基本谈妥,前些天有次他外出拜访其他用户时该用户打电话到公司落实细节问题结果甲业务员接了电话,过后甲不仅未转告乙业务员,而且还让用户直接找甲业务员自己并许诺更多优惠,差点将生意搅黄。我听完后非常诧异,怎么与甲说的完全不一样啊。后又找其他几个业务员核实,乙业务员说的基本属实。唉,通告已经张贴了,这可如何是好?于是一通补救并制定相应规章制度避免以后类似情况发生。过后反思:当初为什么不调查一下再做决定呢?如果乙业务员性格内向些没准不找我申辩直接开路走人了,这对公司损失更大而且公司其他员工又会有何想法呀。再回想最近经常快速做出一些鲁莽的决定,非常后悔,看来官僚的口头禅:这个问题要考虑考虑研究研究确有其道理。过去的皇帝金口玉言,说的话不能随便改,今天的公司老板也不能不过脑子不全面调查随口做决定,否则天天朝令夕改威信尽失。

现在员工找我解决问题我一般都说:行,我知道了,等我查一下,几天之内给你回复。这样类似错误就很少发生了。看来做事不能只图一时痛快,要全面考虑,职位越高越应避免当场做出决定。要不怎么很多人感觉大公司办事反应慢,估计如果大公司反应都向个体户一样快很快大公司也就变成个体户了。

经过几年的努力,公司终于拿到某个著名品牌在北京的代理权,我非常高兴。为完成该品牌在北京全年的销售任务,公司召开销售会议,在会上,我详细给销售部每个员工布置了任务,订好全年的销售目标。

偶尔听到业务员之间的对话让我解开了谜团。

下班后,我正准备走,听到门外两个业务员在聊天.

甲业务员:“今天你卖得不错呀,一单就走了5万多。哎你为什么不推咱主打产品呀?”

乙业务员:“顾客用惯了另一个牌子,再说卖那一个牌子利润多500元,我的提成不也能多一百多吗。”

原来如此。按说乙业务员不仅是公司骨干而且还是公司小股东,他尚且如此,更别说其他业务员了。

我反省了半天,错误还在我。卖主打产品虽说有时眼前利润可能稍小,但如果考虑售后服务成本及完成任务后厂家的各种促销支持还是利大于弊的,关键是这些员工并不关心,他们只关心自己的收益,毕竟人的本性是自私的(呵呵,不符合主旋律,不和谐),还是公司的销售政策没定好。

第二天,我重新制定了销售奖励政策,向主打产品倾斜,凡销售主打产品不光有利润提成,还有流水提成,而且每季度如完不成主打产品流水任务将影响该季度的季度奖。政策一改,立竿见影,当年第二季度主打产品销量顺利完成。

一般来说,公司员工的利益与公司老板的利益是不一致的,二者之间经常会有冲突。指望公司员工牺牲个人利益去成全公司利益基本上是天方夜谭。但老板有老板的优势,老板是公司政策的制定者,他可以利用人趋利避害的本性制定政策,将公司员工利益尽量与公司利益统一起来,让二者一荣俱荣,一损俱损。这样根本不需要做思想工作,员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。就像古代大禹治水一样,疏导为主,堵塞为辅。一个明智的政策必须符合人的本性,所有那些假大空的言论都应该被摒弃。有些领导(包括我原来就经常想少发奖金,多给员工讲人生哲理)在台上给员工做报告大道理一套一套,说的话有时自己都不信,现在谁比谁傻呀,无利可图,政策不对头再讲大道理也没用。上个世纪农村实行土地承包制改革,一包就灵,归根到底还是因为政策终于符合了人的本性。

公司销售部很长一段时间没有主管,十几个业务员都由我来管,不是我不想设立主管,而是觉得部门里几个骨干能力差不多,没有特别突出的,并且由于行业的限制及所制定的销售政策决定了每个业务员基本上都是单打独斗,相互之间合作很少,日子长了大家都变得比较自私。而其他员工能力与骨干员工比差的比较多,流动性也比较大,因此销售部无部门负责人。

于是每天我除了与其他几个部门经理沟通外还得对销售部十来个人事无巨细进行管理,烦死我了。销售部有事与其他部门协调时由于本部门无主管,其他部门经理经常不买账。地位不对等呀,于是又来找我,唉。

实在难以忍受,矬子里拔将军也得提拔一个销售部主管。

于是制定提拔标准,再根据业绩,能力,与其他同事相处是否融洽等考核,终于选出了一个主管,虽然不是很理想,一边干一边培养吧。

一年过去了,主管并不十分出彩,但日常事务倒也管得井井有条。原来公司到货时需要卸车,销售部公共区域卫生需要打扫,节假日值班安排等头疼的事都需要我亲自去指派,有时还得又唱红脸又唱黑脸。现在好了,有主管了,既然每月多拿几百元岗位津贴当然就得承担更多责任,食君俸禄为君分忧吗,我只要找到销售主管,让他安排就行了。此外如联系厂家安排新产品培训,与其他部门协调等工作我都交给销售主管去做,一年也未出什么大错。看来有个平凡的主管也比没有强呀。人的能力不是天生的,就像蜜蜂一样,刚出生时大家都一样,只要从小喂它蜂王浆,按蜂王培养,它就能成长为蜂王。

但凡老板,公布各种销售政策时基本都会对商品的实际成本有所保留,无论是对公司员工还是合作伙伴或下级经销商,老板一般都不交实底。

2006年我们因业务发展需要在北京周边的一个城市设立了分公司,分公司是采取收购当地一个合作伙伴部分股份,我公司派驻骨干员工的形式开办的,当地合作伙伴公司的老板马总继续当总经理,负责日常经营。由于对方是一个成熟的盈利企业,所以不用担心新开公司第一二年会赔本的问题。当初合作时大家商定:分公司作为我公司所代理某项产品在当地唯一经销商,享受我公司从厂家进货相同底价及同样的各类促销政策,接受总公司各类业务业务指导,年底分公司利润双方按股份比例分红。

一切走上正轨之后,我将与分公司合作的各项业务交由公司管理渠道的副总经理老何负责,直到年底,相安无事。

第二年,矛盾出现了。由于分公司从总公司进货需要开增值税票,而且每次都需总公司派车将货物从厂家库房提出送到货运站再发至分公司所在城市,这就会产生很大一笔物流和税务方面的`费用。

老何考虑到费用没地方出,于是在新的一年给分公司发产品报价及厂家政策时暗自留了2%。没有不透风的墙,分公司马总在这行业里经营多年,与全国各地经销商都有联系,不到一个月,就看出了老何所提供的销售政策有问题。在一次厂家的销售会议上,马总找老何对质,老何当然极力掩饰,两人几乎翻脸。

马总对老何彻底失去信任,直接找到我,提出这个问题如不解决,双方无法继续合作。

我好言安抚,将与厂家签订的本年度代理协议原件和盘托出,同时将从厂家库房提货及发货的费用,资金占用费用,仓储费,开发票所需交的税等详细列了个清单逐一计算,计算结果大致为流水的2%。马总看完后心里顺了气,坦言只要在厂家销售底价及政策上对他不加隐瞒,这2%的费用他完全能够理解并接受。我接着承诺利用双方合作销量大的优势向厂家申请争取更多额外的销售支持,一定让分公司享受到比自己做更优惠的价格及政策。马总满意而归,一场纠纷烟消云散。我想:其实合作伙伴所要求的只是一个知情权,一个平等了解厂家真实销售政策的权利。

在通讯极其发达的今天,几乎很难保守什么秘密。那种城南布头便宜两毛城北半个月不知道的情况再也不会出现了。只要不涉及个人隐私不影响公司根本利益,我公司各项事务基本都是透明的。商品的底价向所有业务员公开,只是事先向他们说明物流仓储税金等各项费用的计算摊销方法,规定销售最低价,其他一概由业务员自己做主,这样不仅增强了员工与公司双方之间的相互信任而且简化了很多销售中间环节,提高了反应速度。

刚成立公司时,习惯了国营单位那一套,时不时在过节时发点劳保用品,饮料食用油之类,每回公司派车采购回来,乱哄哄一阵忙,员工每人拿到手后有的用自行车驮,有的打车,还有的零打碎敲往家拿。后来公司人逐渐增多,业务也忙了就逐渐停止发劳保用品了。

去年春节前去一个朋友公司,正赶上他们过节前发东西,每个员工两大捆卫生纸,一小桶食用油,几大桶可乐,一箱芦柑。十几个员工每人前面一小堆,不少人正发愁怎样往家拿,打个车吧不值,坐公共汽车吧又拿不了。

我进了朋友办公室,他正在算账呢。见我进来嘿嘿一乐,对我说:

“看我们公司热闹吧,正发过节的东西呢。”

我问他:“发那些东西干嘛,又不好拿。”

朋友故作高深地对我说:

“这你就不明白了吧,我过节发这些东西让员工拿回家,员工家属一看就觉得咱公司福利待遇好,员工多有面子啊,这些东西摊到每人头上才一百多元看起来又一大堆,多合算呀。”

我又问他:“你公司员工不一直嚷嚷要上劳动保险吗?有钱你还不如把保险给员工上了”

“谁上那个呀,每人每月公司要多负担好几百元。”

节后,朋友公司的业务骨干走了不少。

三月份我公司招聘,应聘人员中就有一个曾经在朋友公司干过。

我问他:“你为什么离职呀,原来公司不是挺好的,过节还发东西哪。”

他不屑一顾:“就那点东西,加起来也就百十来块,蒙谁呀。劳动保险不给上,年底奖金不兑现,老板算得也太精了。”

听了这话,我不禁汗颜,早几年发劳保用品时我内心深处也想着能省点奖金什么的, 那时员工私下不定怎么发牢骚呢。

现在这社会,谁比谁傻呀,老板知道卫生纸不值钱员工一样也知道,商品供过于求,超市要啥有啥,明码标价。当老板的做决定时最好还是站在员工角度考虑考虑,这样才能尽量少犯低级错误。否则老觉得自己比别人聪明早晚要摔跟头。

几年前的一天,我正在座位上改广告稿,忽听到财务室传来争吵的声音,不一会,出纳小丽与业务员小马脸红脖子粗地走到我跟前。小马说:

“上周五我把一张三千元的支票交给小丽,今天会计又让我交货款,我说交给小丽了,可小丽不承认。”

小丽委屈地直掉眼泪:“我根本就没收到那张支票,我刚翻遍了所有的票夹,又查了银行对账单,根本就没有。”

小马说:“我明明放到小丽桌上,怎么会没有呢!”

小丽说:“经理您可以问问财务室的人,他们都能证明我绝对没收过小马的支票。”

一场糊涂官司,吵得我头都大了。

我说:“再去财务室仔细找找,墙角柜子后面桌子低下都翻翻。”

10分钟后,财务室传来一阵欢呼,支票从两张桌子的夹缝中找到了。

这件事对我触动很大,财物流程还有漏洞,万一这张支票找不到,算谁的责任?真让我判断,我也无法决定。一直以来,公司对现金的管理比较严格,凡业务员交回现金,都由当班出纳现场收好并验明真伪,然后开具现金收据交给业务员,收据上写明金额,交款人,客户名称,日期并由交款人签字确认。业务员将收据的一联交给会计做账,会计每天根据现金收据对公司现金结存进行盘点。现金方面这些年从未出过差错。但对支票的管理相对松懈,一般就是由业务员交给当班出纳完事。

在这件事发生以后,公司立刻修改流程,规定凡当班出纳收到业务员交回的支票后,必须在业务员工作单上签字确认,而业务员事先也须在工作单上注明所交支票的支票号及金额,如有纠纷,随时备查,这样一环套一环,责任明确了,就很难再发生类似纠纷了。

总结这些年的教训,我觉得办公司,财务制度一定要健全并被严格执行,公司大了,人员素质参差不齐,如果财务制度上有漏洞,难免有人会加以利用并非法得利,这样不仅公司利益受到损失,而且起了一个坏的带头作用,其他员工会觉得自己不利用公司财务漏洞相对来说就是吃亏,如此下去公司风气越来越坏,老板到时哭都来不急了。千里长堤溃于蚁穴,任何小的财务漏洞都应予以弥补。同时,原始凭证亦极为重要,好脑子不如烂笔头,谁也不可能记住半年一年前每一笔花销的细节,而一张规范的原始凭证正好可以弥补这一点。财务制度及规范自有他的道理,有时看起来连老板的自由也限制了,但财务人员是否配齐,财务制度是否健全正是做企业和干个体户的重要区别之一,当我们从单干或夫妻店发展到三五个人的时候,这一环节是无论如何也绕不过去的。可惜当初自己比较愚笨不懂这些,也没有过来人给我指点迷津,所以创业之初我走了不少弯路,要不早发财了。

各公司搞股份制方法是不一样的。上市公司的股价怎样计算怎样转让我也不太明白,估计大家都得考虑公司固定资产,流动资金,年盈利能力,无形资产,市盈率,负债率等几方面吧。

我公司员工入股,什么无形资产,市盈率等都未计算在内,老板让利,员工实实在在得到实惠。我们只算公司的净资产。每年年底会计出张报表,列清楚公司的固定资产,流动资金,应收应付,待摊折旧,当年利润,费用税金等等,明明白白,对于希望入股的骨干员工全部公开。因为平常员工对我十分信任,大部分人连报表看都不看,只要明白公司净资产值多少钱,投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然正规的方法应该让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告,但员工都认为没必要我也就乐得省事。员工入股后,公司给每个人一张收据,写清楚该员工出资金额,再与每个股东签订一份入股协议,写清楚员工实际出资金额,占公司总股份百分比,每年分红方案,双方权益责任,退股方法等等,双方签字盖章,各留一份,一切ok。至于五年后如员工想要退股,我们定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回,或者按员工实际投资额的三倍赎回。现在公司第一批股东入股时间早已超过五年了,由于公司发展不错,还未发生退股现象。

入股时我发现一个现象:销售部员工入股最积极,财务部员工入股最消极。这大概与两个部门员工日常工作性质与看问题方法有关吧。销售人员做事总是比较积极冲动,容易只注意事情有利的一面,忽视不利的一面。财务人员做事比较谨慎,看问题容易忽视积极的一面,只看到消极的一面。所以在公司每当做重大决定时我经常同时听取这两个部门的意见,并在不同意见当中权衡协调。

蒙牛老板牛根生说的好:财聚人散,财散人聚。将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才,而且还能激励员工更好地为公司工作,因为给员工股份的同时也赋予了员工相应的责任,当老板将公司50%以上股份分给公司员工时他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%,每年他就能踏踏实实地陪家人放松度假去了。其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份,如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司绝对大股东了,当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来发对你吧。

头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红,虽然总数不少,但对于小股东来说,有些不疼不痒。近两年听取高人建议,一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转,另一方面最近通货膨胀率太高,我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%,消息一公布,公司小股东乐得嘴都合不拢了,一些原来犹豫的员工也纷纷向我打听入股的事。

年终奖从前一向是我亲自分配,现在公司人多了,我不可能了解公司每个员工在这一年里的工作细节,因此,公司就根据当年效益定个年终奖总数,我再根据年终奖总数及各部门贡献和部门人数按比例分配到各个部门,让各部门经理与人力资源经理参照考核标准分配到每个员工,最后我只要根据每个部门这一年的工作业绩评定部门经理的年终奖就可以了。

以前年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销,方法不甚科学,现改为当年按月计提,每月在利润中将这部分费用预留出来,这样年底发奖金时就能做到心中有数,每部门在计算年终奖总数时也有依据了。

想起这个问题我就头疼,这两年物价上涨厉害,通货膨胀率很高,垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资,公司员工也不时议论纷纷,经常问我:“老板,咱什么时候涨工资呀。”

我也想给大家涨工资,但我们所在行业销售的产品偏偏每年都在不停地降价,利润空间越来越薄,而且由于需要给每个员工上五险一金,公司的用人成本每人每年比几年前增加了近万元,只不过增加的部分没发到员工手里,一般员工看不见。唉,地主家里也没有余粮啊。

管理书上经常说:要给员工树立远大理想,创造发展空间,制定个人职业规划,分析公司现状及长远规划,激励团队精神,激发员工士气。通过这些年的实践,我发现要完美做到以上几点真的很难,我自己就不善言辞,给员工做报告更不是我的长项。再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。涨工资的问题不可回避。

除股东外的大部分普通员工对于公司的经营困境并不感兴趣,员工认为公司经营不好是老板没本事,我的工资该涨还得涨,如果涨不到我满意的程度,那么我就用脚投票,只要找到比现在收入高的职位就拜拜走人。

既然这个问题回避不了,就得想法解决。根据二八法则,公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的,因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。给20%的员工涨工资公司还是负担得起。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整,多做思想工作,如果还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看,85%的骨干员工比较稳定,公司经营没有产生大的波折。

公司有一个部门,一共有三名员工:张师傅,王师傅,李师傅。来公司前三人全是国营单位下岗职工,其中张师傅来公司六七年了,比较踏实肯干,王师傅来公司四五年,中规中矩,李师傅来公司两年,工作中有时爱偷懒,经常发牢骚。这天,李师傅找我说:“经理,我们部门工资好久没涨了,师傅们平常工作都很辛苦,您看是不是意思意思,工资往上涨涨,要不该影响工作积极性了。我跟几位师傅合计了一下,想找个时间和您一块开个会讨论一下。”

我一听,明白了,这李师傅私下准做好了部门其他人工作,想要一起向我发难呢。此风不可长,否则公司人人都学他岂不乱套了,再说该部门平均工资在同行业里已高于平均水平。于是我回答道:

“这两天我很忙,要不后天下班咱们开个会吧。”

“好嘞。”李师傅笑了。

第二天,我找了个机会将张师傅叫进办公室,先聊了聊家常,对他的日常工作予以肯定,然后对他说鉴于他工作一向比较努力,从下月起每季度给他单独增发一部分季度奖,但这额外奖励只有他一人有,希望他保密,最后问他对该部门现有工资的看法。他说:

“经理,其实我觉得现有工资也差不多了,当然对于工龄长的老员工稍微有点低,您给我涨了季度奖后我就很满足了。我保证好好干!”

下午快下班时,我又将王师傅叫进了办公室。同样,先聊了会家常,然后我对王师傅说:

“今年公司盈利方面比较困难,可能暂时无法都涨工资。由于业务量下降,你们部门估计很快需要精简一个人,另外两个人会比较忙一些,公司在年终奖上会有所考虑,对留下的二人适当增加。你对此有什么好的建议?”

王师傅考虑了下说:“经理,我明白了。我觉得目前的工资还行,涨工资的事等公司利润增加时您自然会考虑。我没的说,该怎么干还怎么干。”

第三天下班时,会议如期举行。

首先,李师傅先发言:“经理,我们三个师傅商量了下,都觉得目前的工资水平比较低,公司是不是考虑给涨涨,要不该影响大家工作积极性,这不对公司也不好吗。”

我说:“目前的你们部门的工资在同行业里已经算比较高的,今年市场环境不好,公司正在调整,又上了新的项目,估计利润会比去年少一些,希望大家克服一下,等公司利润增加后大家工资都会增加。”

李师傅很不高兴:“经理,公司利润的事是公司经理考虑的事,跟我们没关系。一个公司利润下降是老板没本事,员工工资不应受影响,该涨还得涨。再说我们出来打工不就图个挣钱吗,发多少钱我们就干多少活,是不是二位师傅?”李师傅转头问其他人。

张师傅和王师傅什么表情也没有,一言不发。

会议又进行了二十分钟,基本是我解释几句,李师傅慷慨激昂几句。突然,张师傅说:“经理,我想起来了,还一个活今天必须干完,我得马上走。”

“行,辛苦了,您去吧。”我回答。

“经理,”王师傅趁机也说:“我闹肚子,得去上个厕所。”

“去吧,去吧,上厕所能不批吗。”我说到。

一瞬间,除我之外,只剩下目瞪口呆的李师傅坐在会议桌前。

现代科技日新月异,解决了不少管理上的难题。

公司刚成立时,上下班考勤是靠考勤员来记录的,但这存在很多问题:首先,无法保证考勤员自己每天按时上下班,其次,考勤员请假时公司没人接替负责记录考勤,再者考勤员与公司其他员工关系有近有远,谁也不能保证考勤员一年365日天天公正无私。

九十年代后期,打卡钟逐渐普及,公司也购买了一个打卡钟,放在公司门口,员工上班或下班时拿自己的考勤卡在打卡钟上打印个时间,月底人事部一统计一目了然。可随后马上出现了代打卡现象,关系好的员工互相帮忙代打卡,虽然公司每回抓着代打卡的都会重罚,但仍屡禁不止。

进入新世纪指纹技术渐渐成熟,公司只花几百元买了一个指纹考勤机就彻底解决了以上问题。

到目前为止,公司还未发生员工互相借手指头帮忙输入指纹的现象。

随着公司销售网点逐渐增多,办公地点越来越分散,管理起来也日渐麻烦。有时某种商品甲门市积压半年卖不出去,乙门市接着用户订单又重新进货,门市之间信息相互沟通不畅。

四五年前,公司花重金购买了网络版财务软件,使公司各门市,北京总公司与外地分公司之间做到了实时沟通。公司所有库存商品一目了然,每个业务员的每笔业务随时可查,应收应付账款明明白白,各类报表随要随有,我再也不用老问会计:现在库存多少?账上还剩多少钱?某某某这月销售额多少了?只要有台能上网的电脑,无论何时何地,动动手指头,我所需要的数据立即就会出现在眼前。

最近为了提高售后服务部门接电话的质量,减少与客户的纠纷,公司在集团电话上加装了录音卡,每天所有的呼入呼出电话全部录音,售后服务部门的客服人员定期开会听电话录音,分析每人接电话的优缺点,大家一起讨论提高。过了一段时间,我发现不仅客服人员接电话水平有所提高,而且公司电话费也节省不少,大概电话一录音员工不好意思再用公司电话打私人电话了吧,真是一举两得。

运用科技手段管理公司,不仅效率大为提高,而且能尽量避免各种人为因素所引起的偏差。现在人工成本越来越高,购买先进设备代替人来完成工作对公司来说是个节省成本的好方法。

一直以来,公司基本上采用的都是结果管理,每年年初定好这一年的各项任务指标,然后再根据公司总的年任务向下分配到各个部门,部门继续向下分配到每个人,每个人将一年的任务参考上一年的历史情况细分到新一年的每个月,公司依据每人每月的任务制定考核标准。每月月初财务部汇总算出上月各员工的实际完成任务情况,将报表交到部门经理和总经理处,经理研究完上月报表再制定新的政策并对未完成任务员工进行个别辅导或调整。以上传统方法按部就班,比较可行,但由于目前竞争越来越激烈,市场变化加快,公司原有的管理方法有点跟不上竞争对手的节奏。如果问题在本月初出现,下月初才能反应到报表上,经理根据报表修改销售政策在开会布置下去,40天已经过去了,有时候40天足以把小问题拖成大问题。

前一段时间了解了戴尔对销售部的管理方法,戴尔刚开始也是对销售人员一月一考核,后改为一周一考核,最后改为一日一考核。每天晚上,销售主管将销售人员的当日销售报表收上来后分析总结,完成任务的ok,完不成任务的挨个留下来单独辅导,分析失败原因,制定新的行动方案,规划第二天的任务,第二天晚上再对前一天制定的方案进行总结考核并重新制定下一天的方案。这样改进之后,戴尔销售部的业绩大为提高,当然,销售人员也快被逼疯了,据说很少有人能在戴尔销售部门忍受三年以上。

他山之石可以攻玉,虽然目前我公司要做到一天一考核还有点不现实,但做到每周一考核还是可以的。于是我们将业务部门的报表改为一周一汇总,每周一必须将上周每人的业务开展情况及任务实际完成情况总结并核实,对于异常现象立刻采取措施,对于任务完成较差的员工马上单独交流,弄清原因,及时解决问题。新措施实行了一段时间后,我感觉公司对市场反应速度大大提高了,对业务方面的实际情况各级经理也基本做到心里有底,当月问题不必积压到下月初才被发现解决了。

我一直在琢磨,是否非业务部门也可采取过程管理呢,这样公司整体反应速度将大为提高,各种问题就会被及时反应出来并得到解决,执行力也会大为加强。不过,非业务部门由于没有具体数字硬指标考核,要想达到过程管理的要求估计比较费时费力。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇十四

你是否曾经遇到过这样的情境:进行了一次团建活动后,整个团队的情绪得到了极大的激发,但是一旦过了团建的热情期,团队的士气和凝聚力就会慢慢消散。如何才能够长久地发展团队,提高团队的凝聚力和士气,使得团队成员们持续保持着高昂的工作热情,这是每一个管理者都必须思考的问题。本文主要通过分析具体的团队发展案例和自己的管理体验,总结出了如何发展团队的几个重要心得和方法。

第二段:建立统一目标和价值观。

对于一个团队来说,重要的第一步就是建立一致的目标和共同的价值观。一个拥有共同目标和价值观的团队,会更加团结合作,相互协作,共同努力,迎接挑战。因此,管理者需要在团队中不断进行宣传和倡导,明确工作需求,清晰地阐述团队的方向和目标,带领团队奋发向前。同时,也需要在工作流程中注重团队成员的想法和感受,带领团队一同反思,逐渐形成共同的工作价值观和文化。

第三段:赋予成员更多的自主权。

成员的自主权是提升团队凝聚力和士气的重要因素之一。团队成员需要有更多对工作方式和内容进行选择的权力,从而能够更深入地参与到工作中,可以为解决问题提供创新的想法和建议。管理者需要更多地支持团队成员,鼓励他们尝试新的方法,培养创新意识和创业精神,一起推动团队不断发展。此外,还需要创造一个开放的工作氛围,让成员们彼此之间充分交流,共同探讨工作中的问题和挑战,并通过团队分享来提升团队整体的工作质量。

第四段:持续激励和奖励。

在团队中,每个成员都应该得到尊重和认可,成员的工作能力和贡献都应该得到表扬和奖励。管理者需要根据成员的工作表现和贡献,给予相应的表彰和奖励,这样才能够持续激发团队成员的工作热情。同时,也需要经常进行激励和鼓舞,带领团队一起克服困难,面对挑战,激发自身的最大潜力。而为了更好地达到激励的效果,管理者需要针对团队成员的参与度和贡献度,制定不同的奖励和激励措施,让团队成员们能够不断感受到成就感和荣誉感。

第五段:定期评估和整改。

团队管理是一个不断发展和调整的过程,管理者需要持续关注团队的发展情况,对团队的工作过程进行调整和优化。因此,定期进行团队评估和反馈是至关重要的。定期评估可以发现团队中存在的问题和不足及时予以解决,对于优秀的人员和表现予以激励,进而提升团队的工作效率和凝聚力。此外,还需要定期总结经验和教训,为未来的工作提供经验和借鉴,一步步实现团队的不断发展。

总结:

以上几点是如何发展团队凝聚力和士气的关键心得和方法。建立统一的目标和价值观、赋予成员更多的自主权、持续激励和奖励、定期评估和整改,这几个方面都是必要的,不能少。在团队协作的过程中,管理者要不断地提高自身的能力,更好地发挥团队管理的价值。相信只有这样,才会让团队走得更远,更有成就感!

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇十五

第一,要管理好自己,要成为一个优秀团队的管理者,自己在各方面一定要做得最好,是团队的榜样,要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成员,作为一个管理者,要有海阔天空的胸襟,要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待.

第二,要在团队中建立好培训工作,把优秀的团队文化和游戏技能,在游戏中传授给团队中的每一个成员,要知道,要想刀锋利,首先要把刀磨快,而丰富的团队文化和游戏技能培训,也是让团队成员在游戏中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力。

第三,在团队中培养良好严谨的工作作风,要每一个学生成员明白,来这里是只是为了开心为了感情。不是为了谋个一官半职来而来的.要端正好良好的游戏心态。

第六,作为管理者,其最重要的职责就是做好指挥工作,要和成员形成良好的.沟通,要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯,管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通,给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法,直到处理好工作问题。

首先,要有一个坚强的领导核心。群龙不可无首,同时群龙也不能多首。一个坚强的领导核心是每一个团队所必须的。“七巧板”、“建绳房”的失利,“漂浮岛”的成功都让我们分享到这个心得。有了坚强的领导,团队才有良好的管理,团队也才能成为“团队”,这是基础。当然领导核心的素质本身要求也非常高,承担的责任与压力也非常重,一个成功的团队首先需要一个成功的领导,所以目前如何提高领导艺术,提高领导能力已成为每一个企业工作的重点之一。

其次,要有明确的共同目标。这一点说起来容易,做起来很难,放到现代企业里,那更是难上加难。一是领导层自己首先要有明确的方向,并能明确地描绘给每一个成员。二是每个成员要有换位思考的意识,具备一定的大局观。“建绳房”、“七巧板”的失利,“攀岩”的成功都寓示了这一点,但在现实工作中如何破除习惯思维,建立大局观都还任重而道远。

第三,要有合理的沟通机制。这首先需要领导核心的管理艺术,独断专行的领导是无法创建充分的沟通机制的。其次需要建立每个成员对团队的归属感,能充分调动他们的主观能动性。最后还需要一个科学合理的沟通方法。形成了合理的沟通机制,可以充分发挥队员的能动性,能充分发挥集体的智慧,可以最大限度的达到政令畅通,这是提高团队创造力与执行力必不可少的一个环节。

第四,确定详细的工作流程。这个工作流程需要包括合理的分工,全面的计划,科学的方法。确立分工,可以明确职责,使每个成员都积极参与到项目中来,充分发挥群体的力量;全面的计划相当重要,我们需要建立“不打无准备的仗”的理念,“漂浮岛”中间一个环节的疏漏给我留下了不可磨灭的印象,事先计划不全面,执行环节的效率反倒会有更大的影响;科学的方法必不可少,它可以有效地提高团队的效率,但这一点非常难,需要充分发挥每一位成员的智慧,以集体的智慧来创造最科学的方法,“建绳房”、“七巧板”、“电网”,似乎每一个游戏都给我们同样的启迪,可见科学的方法是每一项工作,每一个任务都需要的基础。

任何行业的管理者都知道团队的重要性。对游戏行业而言,管理者就是团队的带领者、是领袖、是旗帜……我们看到大多数管理者都比被管理者年纪大些,或者学识更广,更容易理解为兄长或师傅。

听说很多传统行业的公司企业强调纪律,而管理者就是纪律的监督人。在游戏行业这简直是荒谬!

纪律是给不具备职业素质的人准备。多数是领导给不称职的下属找的话茬就是纪律。所以,可以理解为:强调纪律的团队,是即将溃散的团队。当管理者强调纪律问题时,还不如直接说能力!这可是管理者和被管理者双方的能力啊!

我不认为目前我们的团队是最优秀的,但我感觉同他们一起工作很舒服!这就够了!还期望什么呢?能让人感觉舒服,就说明团队的亲和力很高。我本是个很苛刻的人,能让我觉得舒服证明兄弟们做得很到位。大家都做到位了,力气自然向一个方向使,成效自然可佳。

现代(年轻)人很敏感,我自己也是个敏感的人,不喜欢批评,喜欢鼓励。好了!只要给个正确的方向我们就能创造奇迹。

当今,游戏团队管理者最需要的是调动每个员工的积极性、创造性。而考核这些管理者的能力只有一条:是否能精确判断员工“天马行空”“胡思乱想”地可行性?并帮助提炼,浓缩出精华鼓励“创造者”去实现。

在游戏行业的团队里每个人都是军师,是谋士。多听他们的意见和想法,相信他们最贴近用户需求。很多人曾经一直强调,这个行业太缺少资深阅历的管理者了。怪谁呢?在这个时代、这个行业里,变化多快啊。短短三五年的时间,游戏行业赢利模式的变化,就已经从点卡时长收费到道具收费……变得多么不可思议?有一个做程序员的朋友说:目前引擎的变化更惊人,半年没编代码自己就已经落伍了。就象没个百八十年,公司不能称为企业一样。没个百八十年,行业不可能称为行业。那又何来的专家呢?所以,一直讨厌有人说谁谁谁是专家。

——“假如您是台牛b的pc,那么大家一起想、一起算,就是超级服务器了!”

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇十六

稳定团队是组织管理的重要任务之一。一个稳定的团队能够增强团队成员的凝聚力和工作积极性,提高工作效率和绩效。通过自身多年的团队管理经验,我总结了以下几点关于如何稳定团队的心得体会。

首先,明确团队的目标和任务。一个团队必须要有明确的目标和任务,只有明确的方向才能够让团队成员知道他们为何而战。在团队成立之初,团队领导者应该清晰地向团队成员阐明团队的目标和任务,并详细解释团队的价值和意义。同时,在工作过程中,要随时与团队成员沟通,及时了解进展和困难,并根据实际情况进行调整和协调,确保团队目标的实现。

其次,建立良好的沟通机制。良好的沟通是团队稳定的基础。团队成员之间应该建立起互相信任和尊重的关系,通过积极互动和交流来解决问题和提高工作效率。团队领导者要积极主动地与团队成员沟通,了解他们的需求和想法,及时解决工作中的问题和冲突。另外,团队成员之间也要主动沟通,分享工作经验和学习资源,增进彼此的了解和合作意愿。

第三,激发团队成员的工作动力。团队成员的工作动力是团队稳定的重要因素。团队领导者应该根据团队成员的特点和需求,设计合理的激励机制,激发他们的工作热情和积极性。例如,可以设置奖励制度,根据团队成员的工作表现和贡献给予相应的奖励和赞扬。同时,团队领导者也要重视团队成员的职业发展和成长,提供培训和晋升机会,让团队成员感受到自己的价值和进步,保持工作的热情和动力。

第四,培养团队合作意识和团队精神。团队合作是团队稳定的核心要素。团队成员应该树立“团结一致、互相支持”的理念,共同面对困难和挑战。团队领导者要加强团队协作能力的培养,通过组织团队建设和团队活动等形式,加强团队成员之间的交流和默契,增强团队的凝聚力和战斗力。同时,团队成员也要树立集体荣誉感和责任感,认真对待个人任务和团队目标,积极参与团队的共同努力。

最后,保持积极向上的心态。一个积极向上的心态可以帮助团队成员克服困难和挫折,保持工作的热情和动力。团队领导者要注重对团队成员的心理健康关怀,了解他们的心理需求和压力,给予适当的支持和鼓励。同时,团队领导者也要树立良好的榜样,以自己积极向上的态度和行为来影响团队成员,共同为团队的稳定和发展努力。

总之,稳定团队是一个复杂而持久的过程,需要团队领导者和团队成员的共同努力和配合。明确目标和任务、建立良好的沟通机制、激发工作动力、培养团队合作意识和团队精神,以及保持积极向上的心态,这些是我多年团队管理经验中总结出来的重要心得体会。只有在这些方面都做到位,才能够实现团队的稳定和发展。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇十七

营销团队的组建及管理经验,认为营销团队的建设与管理应分五步走:

第一步、团队成员的甄选 

笔者认为团队成员的甄选,主要从以下几点来选择: 

第二步、团队的培训 

在建立好以上牢固的知识基础之上,我们要对以下几方面能力加强重点培训: 

第三步、公司本身的不断发展 

公司要保证不断地发展,需要具备几个关键因素: 

第四步、公司建立有效的绩效体系 

第五步、管理者个人魅力的提升 

第三,执行力。《执行力》、《没有任何借口》、《细节决定成败》等书的畅销,从侧面反映出了目前管理界对执行力的重视。我们在研究很多企业失败的原因时发现,导致失败的原因往往不是企业战略、营销策略、公司运营机制,而是公司的执行力。团队的执行力看谁,就是看团队的带领者,因此,作为团队管理者,首先要以自我为表率.

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是对人的管理。销售队伍更是如此!来自五湖四海不同背景、不同学历、不同人生追求的人组成的团队,大多数员工长期远离总部,甚至长期在驻地孤军奋战,而且大多超负荷背负各项量化指标的考核,无法回避的现实是销售部门流动率是每个公司最多的部门。本文从几个方面浅谈对快速消费品行业销售团队的管理,对其他行业也可以借鉴。

1)先对事后对人,明确责任,事事有人负责。人的管理是最难的,尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情,达成公司的目标,也就是说管理好事情,让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人,人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。

2)以结果为导向,量化管理。销售目标进行月度分解到门店为基本单位,各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店,业务代表负责自己管理的片区,城市经理负责整个城市,省级经理负责全省,大区对整个大区销量负责,销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学,可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力,进行目标完成率排名考核,处罚下游,鼓励中游,奖励上游。就像学生考试,试题很难,对每个学生是一样的,也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标,大多数人超额完成,能鼓舞士气,同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易,最终优胜者是排名靠前的。一定要考试,不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向,对自己的销售目标负责。

3)销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。对人员管理的大忌就是不公平,如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定,比如说2导购的门店基础不同,而目标任务设置一样,就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比,比的是进步的速度,落后就要挨打了。整体平均增长300%,为什么你的区域只有30%呢?针对这种市场就要分析原因,对症下药了。

4)对特殊需要整改的市场,可单独设立目标考核。往往需要大力调整的市场,参加一刀切的考核时雪上加霜,更不利于市场的培育和调整,只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。

5)以门店管理为基础,所有的管理考核落脚点在终端门店。解决了终端门店的问题,销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有:单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等,每项管理进行细化,设立“神秘人”检查,反馈到总部在下发到当地整改,再检查,再反馈,再整改,如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组,“神秘人”可聘请当地的在校大学生,费用基本为10元/店,以顾客的身份检查,同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假,加强对终端门店的管控力度,对经销商也能发挥监督作用。

6)对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。快速消费品行业导购人数基数大,工资成本很大,加上促销员管理费每月支出很高,如果管理失控,对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例,导购工资占销售的8%以内,作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用“神秘人”来检查门店有无导购虚报十分有效,抽查几次就能发挥很好的威慑作用。

7)建立导购培训及认证的体系,打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。对导购以销售能力的提高为核心,总部加强促销话术的开发,高效传递到一线导购,力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排“神秘人”以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证,让导购有提升空间,给予不同的物质精神双奖励。

8)每月安排全国性主题终端营销活动。主题性营销活动的好处是全国一盘棋,相互造势,提升终端势能,也能比较各地的执行效果,进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注,避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度,活动形式多样化,严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理,特别是效果的评估,能有效的管理销售团队。

9)销售队伍的热情和士气是高效团队的基本条件。打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板,激发销售团队的潜能,别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的领导,领导都无精打采就不要指望下属能生龙活虎了。四则做好培训,培养一种赢文化。五则做好激励和处罚,表扬先进,鞭策后进,整体提升。

如何带好一个团队心得体会(热门18篇)篇十八

1、权力的正确运用。通过命令来安排或联合下属的行动。这些命令之所以有效,是因为下属认为这些命令是合法的、正确的。这就要求,领导者作出工作安排和部署之前,必须充分考虑命令是否必要、安排部署的工作是否合理、命令下达采取什么样的方式最恰当,等等。

2、领导者人格魅力的影响。领导者的人格魅力,体现在他的学识、知识,体现在处理问题、解决问题的能力,他的公正、无私、任人唯贤,率先垂范,他的活力、创造力、想象力和实践力,他对人才的使用、培养、脱颖而出机制,他的管理能力、资源的整合能力和配置能力,还包括他的自我反省能力、改正错误的能力、修正自身行为的能力,他的决策能力、决断力,等等。

3、领导艺术技巧的运用。包括与下属相处,必须坚持人人平等、分工不同的处世态度;发号施令不能高高在上,非紧急情况都要以平等协商的口吻进行;话语表达得体,充分考虑下属的心理感受;时常关心下属的个人成长、家庭等情况特别是困难情况;业余时间多与下属进行一些非正式沟通;等等。但是任何技巧的运用,都必须是发自内心而不是为了技巧而技巧。

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