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班会原则篇一
富有中国特色的信访制度因具有中国传统社会长期存在的“人治”思想这一基础，它作为一种民情上达、申冤维权的特殊通道，对社会起着安全阀，对老百姓起着宽慰剂的作用。
党中央、国务院历来高度重视人民群众的来信来访和信访工作的法制化、规范化建设。
一是畅通信访渠道，以更好地密切党和政府与人民群众的联系;
二是创新机制，以提高处理信访事项的效率和效果;
三是强化工作责任，促进问题的解决;
四是切实维护正常的信访秩序和社会稳定。
(一)方便信访人的原则
各级行政机关要为信访人提出信访事项，了解信访事项的受理、办理信息等方面提供各种便利条件，促进信访人反映的情况、意见、建议和投诉请求得到迅速反馈和处理。为信访人提供各种便利条件，是“立党为公、执政为民”的要求在信访工作中的具体体现，是信访工作必须遵守的一个重要原则。
二是，专门增加了“畅通信访渠道”一章(第二章);
四是条例还规定了行政机关负责人信访接待日制度，体现了信访便民原则。
(二)加强对信访人权益的保护
“保护信访人的合法权益”是新信访条例的重要原则，同时，“不得压制、打击报复、迫害信访人”也从原来的普通条款提升到总则中。行政机关工作人员违反条例规定，将信访人的检举、揭发材料或者有关情况透露、转给被检举、揭发的人员或者单位的，依法给予行政处分。新条例还为信访人增加了四项新权利：可以要求行政机关公开相关的信息;可以查询信访事项的办理情况;对信访内容是否受理，必须给予书面回答;信访人对行政机关的处理意见不服，可请求其上一级行政机关进行“复查”，并可以向复查机关的上一级行政机关请求“复核”。
(三)属地管理、分级负责，谁主管、谁负责的原则
这条原则是在总结信访实践经验的基础上提出的，将实行多年的“分级负责，归口办理”信访工作原则，修改为“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责”的原则，既体现了把问题解决在基层、把矛盾化解在萌芽状态的要求，也有利于明确工作责任。
“属地管理、分级负责”就是信访事项原则上由事发地政府解决，事发地政府解决不了的，也可以由其上一级政府解决，下级政府不能将矛盾直接推给上级政府。“谁主管、谁负责”就是在明确信访事项归哪一级政府负责后，主管此项工作的政府部门应当承担具体办理的责任，不能把矛盾推给政府或其他部门。
(四)依法、及时、就地解决问题与疏导教育相结合的原则
依法解决问题，是指要依照法律、法规、规章和有关政策的规定，解决信访人提出的投诉请求。法律、法规、规章和政策，是判断是非、衡量各种要求是否合理的准绳，也是统一各方思想的依据。解决问题，纠正错误，都必须依法办事。对于投诉事实清楚，符合法律、法规、规章或者有关政策规定的信访事项，要认真负责地予以解决;对于既缺乏事实依据又不合法的信访事项，要讲清道理，坚持原则，决不能“小闹小解决、大闹大解决”。同时，要提高处理信访问题的效率，依法迅速、快捷地在当地解决群众信访反映的问题，不能让小事酿成大事，小矛盾酿成大矛盾。
疏导教育，就是要做好说服、解释和思想政治工作，疏导群众情绪，并对群众进行法制宣传、教育，引导其知法、守法，依法信访，以理性、合法方式表达利益诉求。
依法、及时、就地解决问题与疏导教育是一个有机统一的整体，不能只强调一个方面，需要综合运用。
(五)治标与治本相结合的原则
治标，就是采取认真负责的态度，及时解决已经发生的信访问题，化解已经产生的矛盾和纠纷。治本，就是严格依法行政，从源头上减少和防止侵害群众利益行为发生。治标与治本相结合，重在治本。
首先，各级政府、县级以上政府工作部门应当科学、民主决策，依法履行职责，从源头上预防导致信访事项的矛盾和纠纷，强调治本。
其次，强调了及时化解矛盾。规定县级以上政府应当建立统一领导、部门协调，统筹兼顾、标本兼治，各负其责、齐抓共管的信访工作格局，通过联席会议、建立排查调处机制、建立信访督查工作制度等方式，及时化解矛盾和纠纷。
第三，强调了各级政府及政府部门负责人要亲自解决信访突出问题的重要性。规定各级政府及其工作部门的负责人应当阅批重要来信、接待重要来访、听取信访工作汇报，研究解决信访工作中的突出问题。
这三个方面工作的有机结合，有利于推动信访工作逐步走向治标与治本相结合的良性轨道。
(六)责任原则
责任原则，是指处理人民来信来访是各级政府和政府部门的法定职责，如果不积极履行职责，认真处理信访事项，造成后果的，要承担相应的法律责任。责任原则的核心是通过强化责任，建立“事要解决”的长效机制。
为此，新修订的《信访条例》规定各级政府应当建立健全信访工作责任制，对信访工作中的失职、渎职行为，严格依照有关法律、行政法规和本条例的规定，追究有关责任人员的责任，并在一定范围内通报;各级政府应当将信访工作绩效纳入公务员考核体系;在信访事项的受理、办理、督办等环节中，强化了有关行政机关和政府信访工作机构的责任。
(一)信访问责制度
有权力就有责任，现代政府是责任政府，修订后的条例信访部门的权责得到加强。新条例规定，县以上各级政府应设立专门负责信访工作的机构，赋予各级信访机构受理、交办、转送、承办、协调处理、督促检查、调研分析、业务指导职能，同时赋予了其提出改进建议权、行政处分建议权、完善政策解决问题建议权等三项全新职权。这些新职权，对于改变信访部门的“收发室”角色，进一步提高推动解决问题的能力，更快更好地化解社会矛盾具有积极意义。
在赋予了信访部门一定的督办权的基础上。新条例同时规定，信访部门没有履行好职责，没有按规定登记、转送、交办或者督办好信访事项的，一旦造成严重后果，将对主管人员和直接责任人给予行政处分。强化了有关部门的信访责任机制，督促地方对民众的信访给出明确的答复。信访问责制度无疑将有利于提高信访的效率。
(二)信访工作领导负责制制度
新条例明确要求，县以上各级政府应当科学、民主决策，依法履行职责，从源头上预防导致信访事项的矛盾和纠纷;要建立“统一领导、部门协调，统筹兼顾、标本兼治，各负其责、齐抓共管”的信访工作格局，通过联席会议、建立排查调处机制、建立信访督查工作制度等方式，及时化解矛盾和纠纷;有关负责人应当阅批重要来信、接待重要来访、听取信访工作汇报，“研究解决信访工作中的突出问题”。
(三)信访绩效纳入公务员考核体系制度
与1995年的旧条例相比，“将信访工作绩效纳入公务员考核体系”为新条例首倡。此条规定和日前通过的公务员法相互照应，有助于信访部门完善公务员队伍的考核机制，避免行政机关超越或者滥用权力，侵害信访人合法权益。同时，也将有利于提升信访条例实施的时效性。由于信访部门工作人员的原因，造成反映情况不畅通、解决问题不力，将依照公务员法的相关规定给予处理，这就能确保信访工作责任制落到实处。这些规定旨在使各级干部强化“发展是政绩、稳定也是政绩”的意识。
新条例规定，行政机关及其工作人员办理信访事项，应当予以登记;属于法定职权范围内的，应当受理，不得推诿、敷衍、拖延;能够当场答复的，应当场书面答复;不能当场答复的，应在收到信访事项之日起15日内书面通知信访人。对信访工作中的失职、渎职行为，应严格依照有关法律、行政法规及信访条例的规定，追究有关责任人员的责任，并在一定范围内予以通报。
(四)建立全国信访信息系统制度
新条例规定，国家建立全国信访信息系统，信访部门应将信访内容输入该信息系统，同时各级政府、部门的信访信息系统应实现互联互通。信访人可以持行政部门的受理凭证，到当地信访部门或接待场所查询上访的办理情况。据介绍，建立信访信息系统，看起来是一个工作方法的改进，实际作用非常大：首先，信访人可在当地进行信访，而不必到省城、北京等地上访;其次，能防止重复信访，避免一信多投，一事多访，减轻信访人的负担;最后，它有利于上级政府和信访部门掌握情况，随时了解、督办信访事项，推动问题的尽快解决。
(五)疑难信访事项可举行听证制度
新条例规定，对重大、复杂、疑难的信访事项，可以举行听证。听证应当公开举行，通过质询、辩论、评议、合议等方式，查明事实，分清责任。近年来的实践证明，听证制度有利于广泛吸纳民意，防止“暗箱操作”和腐化交易，可以起到矫正决策失误和彰显程序正义的重要作用。在信访领域引入公开听证制度，对于妥善解决信访中的疑难纠纷，缓和社会矛盾具有重要意义。
(六)“三级终结制”制度
也就是说，同一信访事项最多经过三级行政机关进行办理、复查、复核。信访人仍以同一事实和理由提出投诉请求的，各级政府信访工作机构和其他行政机关不再受理。新条例由过去的“两级信访”变为“三级信访”，加大了对相关部门的督办力度，同时，也有利于防止少数人为个人私利无理“缠访”。
(七)过激信访将受到惩处制度
为避免少数人在上访时采取过激方式，维护正常的信访秩序，新条例规定，信访人应对其所提供材料内容的真实性负责，不得捏造、歪曲事实，不得诬告、陷害他人。集体走访应当推选代表，代表人数不得超过5人。
新条例还规定，信访人“不得有下列行为”：⑴在国家机关办公场所周围、公共场所非法聚集，围堵、冲击国家机关，拦截公务车辆，或者堵塞、阻断交通;⑵携带危险物品、管制器具;⑶侮辱、殴打、威胁国家机关工作人员，或者非法限制他人人身自由;⑷在信访接待场所滞留、滋事，或者将生活不能自理的人弃留在信访接待场所;⑸煽动、串联、胁迫、以财物诱使、幕后操纵他人信访或者以信访为名借机敛财;⑹扰乱公共秩序、妨害国家和公共安全的其他行为。
结束语：今天汹涌的信访浪潮，对于致力革新的领导人来说，既是巨大的挑战，也蕴藏着推进政治改革的巨大机遇：能否顺应民意需要，一方面通过加大对具体上访案的处理力度，一件件做到“让人民满意”，进一步加强和巩固民意支持;另一方面从根本上落实全面、协调、可持续发展的战略，紧紧抓住发展是执政兴国的第一要务这个要点，同时寻求推进社会民主和法治的策略，通过对国家政治结构的梳理，从长效上建立起舒缓社会矛盾的通道。
班会原则篇二
使学生知道交友的三条原则；使学生了解男女同学正常交往的方式。
教学重点
交友的三条原则。
教学难点
交友的三条原则。
教学过程
复习提问
举例说明友谊在日常生活中的重要性。
导入 新课
通过学习，我们了解友谊在日常生活中的重要性。美好的生活需要友谊，大家都想获得友谊，获得更多的友谊。
请看小品。
人物：小明、青年、两个坏学生、两个警察。
情节：小明放学后，被两个坏学生拦住抢钱，高个子青年解围。小明感激不尽，视其为恩人，并交为朋友。平时和男青年吃喝玩乐，还学会了抽烟、喝酒。小明受到了欺负，都让青年帮助他打架。有一天，青年偷了一些照相机，让小明帮助藏起来，小明帮助藏了起来。案发后，两人均被警察抓走。
请同学们分析一下，这个小品说明在交友过程中要注意些什么？
讲授新课
交朋友，建立友谊，要有自己的选择，要经过自己认真的思考。交朋友时，要交那些对自己有帮助的朋友。帮助可以是很多方面的：可以是品德方面的、可以是学习方面的、可以是技能方面的。总之，是能使自己上进。这样的朋友是应该多交的，我们把这种能够帮助自己上进的朋友称为益友。
那么，哪些朋友可以称为益友呢？在你心目中，益友应该是怎么样的呢？请同学们说一说。
我国古代教育家认为益友分为三类：
益者三友 影响方面
友直 正直的人 品行上
友谅 诚实守信的人 责任心
友多闻 有学问的人 知识上
这个标准是古人总结的，那么发展到现代，有没有变化呢？
变化是有的，正像同学讲到的那些，但其中的实质是不变的。那就是“能帮助自己上进”。我们每个人要选择益友，善交益友。
第一，善交益友。（板书）
在刚才的小品中，小明的故事告诉我们不能交那些对自己行为产生不良影响的朋友，结交了这样的人做朋友，不会“帮”你，反而会“损”你、“害”你。
我们把这种对自己道德品行产生不良影响的朋友称为损友。
孔子也发表过对损友的见解。
损者三友
友辟：心术不正的人
友柔：华而不实的人
友佞：阿谀奉承、花言巧语、谄媚的人
我们的生活要求高质量的生活，我们的友谊也需要高质量的友谊，与益友交往是高质量的，与损友交往则是低质量的。因此要善交益友，不交损友。
第二，不交损友。（板书）
这种朋友，我们称为诤友。他能坦率地指出朋友的问题，指出批评，这是非常难得的。陈毅元帅曾说过“难得是诤友，当面敢批评”。我们在交往中，应乐于和这种朋友交往。
第三，乐交诤友。（板书）
这种坦诚的批评可以使你拥有更清醒的头脑，可以让你进步更快。朋友之间不能都是“老好人”，“你好，我好，大家好”，这样是不真实的，不真诚的。缺少内心交流的友情，自然就不会牢固。
另外交往中还应注意以下几点：
第四，注意：（板书）
不能以自我为中心——难长久
不能交往圈子太小——难广泛
不能“哥们儿义气”——易入歧途
以自我为中心，让别人听你的，为你服务……都会产生不平等交往的倾向，失去交往的基础，人们都不喜欢与这种人交往，就算发生了友谊，也不一定能长久。
如果交往过程中交往的圈子太小，只限于一两个人或某几个人的话，那么你就会失去和更多同学交往的机会，不能够获得广泛的友情。
在中学生交往过程中，容易受影视作品影响，出现“哥们儿义气”，这样根容易走入歧途。
有这样一名中学生郑某，放学途中，由于车速过快，刹车不灵，与外校一名同学刘某相撞，虽然双方的车和人均无损伤，但因撞车责任产生纠纷，结果，各自找了自己的“朋友”大打出手，反而酿成了2死8伤的恶性事件，受到了法律的制裁。
这个例子值得大家思考。
中学生交友中，认为不讲哥们儿义气就不够朋友，是错误的思想。如果这样，既害自己又害他人，同时还有损集体，因此应坚决杜绝这种想法。
巩固新课
今天，我们学习了结交朋友的三条原则，以及交友中应注意的事项，这些都是最基础的，希望大家在交往中好好注意。结合自己的交往事例，对照一下，看看是否符合这些原则，不符合的要做一些调整。
布置作业
教学板书
三、交友原则
第一，善交益友。
第二，不交损友。
第三，乐交诤友。
第四、交往中还应注意以下几点：
不能以自我为中心——难长久
不能交往圈子太小——难广泛
不能“哥们儿义气”——易入歧途
班会原则篇三
仅仅知道做什么是不够的，因为人的命运取决于做事的结果，而结果取决于做事的方法。如果不掌握正确的做事方法，往往也是无用功。正确的方法并不意味着每一次都能成功，错误的方法也并不意味着每一次都失败，但只有正确的方法才能保证长久的成功，错误的方法也必然造成最终的失败。
1、事情来了别急着做，应该先想想能否不做
0%的人拥有80%的财富，20%的顾客可能带来80%的收入，20%的错误可能导致80%的产品质量不合格，20%的人际关系可能为你带来80%的机会。同样的，20个对你来说最重要的人，他们的重要程度超过其他80%的人。而只要你很好地对待他们或者说他们能很好地回应你，你的生活基本上就会是幸福的。从这个意义上说，我们要做的事情中，只有20%对于未来的成功具有80%的重要意义。
2、不要抢活，保持安全距离
伸得太长。
团队精神是好的，但团队精神不代表你把别人份内的事也做完。做事的时候，一定要考虑自己的目标，同时也考虑别人的目标，不要无意间“侵入”别人的职权范围，造成别人说也不好明说，不说心里又不舒服的局面。这种情况一旦形成，当事人还没有意识，被“侵犯”的别人，往往只有在另外的地方来挑刺，一来二去，很容易演变成莫名其妙地对立和意气之争。
小韩在一家大型国企工作，本职是负责广告宣传。一次下属分公司报告，说某区销售代表与经销商发生争执，双方几乎动手，分公司经理解决不了，只有向总部求助。小韩当时便自告奋勇去现场解决。老板知道这种事很麻烦，也没报什么希望，没想到小韩居然成功地调解了此事。名声传出去，从此分公司遇到类似麻烦，根本不自己想办法，全部上交总部，老板就全部交给小韩去解决。结果小韩变成本职工作也得搞好，还要一天到晚到现场办公，薪水级别一点没变，事情和责任倒大了不少。开始他还有一种成就感，时间长了苦不堪言。
所以，当你面临去做不属于自己职责范围的事情时，要先想一想，是否侵犯他人领域，还要想一想，自己这样做会带来什么长远的影响。
3、高风险要有高收益
即裁掉了这个销售小组，对总体业绩毫无影响，原本这个小组长期以来业绩就很差。
大伟基本上是现代版的马谡，热情与勇气可嘉，但能力与眼光不足。
在前面的章节中，我们已经知道，做老板们认可的公司战略重点或急需解决的重大问题这一类事情，才是值得冒险去做的事。但在现实职场中，很多人喜欢做高难度的工作，喜欢挑战自己，追求成长。就像上面的大伟，主动去解决麻烦，却不看看这些麻烦值不值得解决。
小石的公司新成立一个项目小组，由他的同事承担其中跨部门的协调工作。小石无缘参与项目小组工作，对同事非常羡慕，因为他觉得这是一个锻练自己的好机会。不久，同事天天向他诉苦，说各部门都不合作，自己又没什么权力，协调工作几乎无法进行。小石不以为然，认为优秀的领导者就是这样锻炼出来的。同事看他不以为然，自信满满，跃跃欲试的样子，心里就不太舒服，便向老板请假，顺水推舟推荐小石代自己工作一段时间。小石刚接手时还没什么感觉，一切似乎都不错。等到深入项目，与各部门一接触，才发现每个部门的利益与关注点都不一样，自己也无法协调，一着急便向老板汇报问题，因措词不当反而让老板觉得是小石加入项目小组以后平添乱子。以前负责协调的同事休假回来，再次接手工作，不但不感谢小石帮忙，反而把项目进展不利的原因，无形中都指向小石，他自己反而没什么责任，搞得小石消沉了很久。
这是一个喜欢承担别人做不下来的工作，追求成就感的例子。问题是，别人做不下来，并不等于别人的能力真的有问题，很可能是这个工作根本就不值得做，或者工作中藏有陷阱。遇到这类似乎很有挑战性的工作，最好从容一点，给自己时间去获取更多的信息，再做决定。对于个人职业发展来说，这种工作往往是高风险低收益的，做这样的事情，比做80%的不重要的小事还要可怕。做成了未必有什么益处，如果不巧自己的能力不够，完成不了工作，那么会死得很难看。
另外有一些人喜欢创新，这原本不错，但创新要有理性，不能为创新而创新，搞成高风险低收益，超过老板的安全底线。须知大量企业不是死于市场竞争，而是死于自身无理性的创新与扩张，耗费大量资源却颗粒无收。只要企业的老板，或管理层是有理性的，都会本能地防范员工过于旺盛的创新与扩张冲动。任何人，只要有上进心，有做事的精神，总能想出创新的项目、计划、工作方法，如果你也有，那么不要急于显示自己的聪明与上进，先看看公司的战略方向，自己的创新是否合乎公司需要，是否易于实行，也就是低风险的。老板们最头疼的，就是下属不管大局，从个人成就感或某种预测角度出发，缠着非要上某个高风险项目。事实上，能够长盛不衰的创新型企业，成功并不在于高风险高收益，而是推出一系列的低风险项目，广种薄收。这些项目已经估算过收益会大于风险，至少是完全失败了损失也有限。
4、为自己和重要人物留后路
倒霉。上司要他设法自行解决，不能解决也要拖一拖。该企业另有一个常设部门，专门负责对外事务，但a省经理出于责任心，同时也不敢把事情越捅越大，只想在自己能力范围内尽力解决此事。他求助于b省分公司的同事，希望他能帮忙跟b省执法部门高层领导疏通。不料b省经理知道此事第二天就生了重病，只能在医院躺着，帮不上忙。经过千方百计的工作，b省二级城市的执法部门同意宽限时间。于是这段时间成了a省经理的噩梦，他反复奔波在几个城市之间，寻找最低损失的解决方案。他的上司也被他拖到案件里，跟着他奔波了好几次。随着事态的发展，对方的态度有所缓和，但所提要求，仍远远超过a省经理和他的上司的能力与权力范围。期间a省经理几乎崩溃，数次想辞职了事，但又不甘心。他也终于明白为什么b省经理突然生病。明白这一点，他也忽然明白自己该怎么做。于是他和上司一起，坚决要求对外事务部门支援，该部门无奈之下，派来一个普通职员。由此开端，a省经理和上司经过努力，终于从事件的漩涡中跳出来，主要责任人不再是他们，只需做协助工作。最终事情虽解决了，a省经理也累得生了一场病。
a省经理为什么刚开始不敢惊动对外事务部门，后来突然开窍呢？因为他明白了，既然自己和上司都不敢惊动最高层领导，对外事务部门的心态也一样。所以，他和上司一要求该部门支援，该部门由于职责所在，就已经负有责任，无法推卸，也不敢声张或指责他们的行为。该部门只派出一个普通员工，为的就是不担责任，但a省经理一通百通，最终完成“置换”，彻底把该部门拖下水。无论事情结局如何，都不会伤及自身和上司。
从古到今，人们都强调做事要有破釜沉舟的精神。但事实上，没有哪个优秀的将军是真的不考虑万一败仗之后的退路，只是不跟下属说明，以免自乱军心而已。人们也强调为人要勇于承担责任，但这并不等于拿血肉之躯去滚地雷，勇于负责变成勇于寻死。做任何有风险的事，事先都要计算风险与收益之比，都要计算万一失败了，最坏的后果自己与相关人员能否承担。a省经理挑起自己和上司挑不动的重担，差一点断送自己和上司的职业前程，还好他及时醒悟，避免了“身败名裂”的下场。
真正的职场高手，平平淡淡地走向巅峰，似乎运气非常好。即使偶尔遇到挫折，也总不是那种致命的失败，总是可以很快爬起来再上一层台阶。他们的经历不够传奇，显得不够英雄，不够霸气，但他们总能成为最后的赢家。原因在哪里？全赖于事先的规划与及时的应变。与最杰出的军事家一样，他们都是“善战者不败，善败者不乱”，达到“无智名无勇功”的境界。
给自己和重要人物留退路，留活路，并不是逃避责任或懦弱的表现。而是保证生存，保存实力，以利再战，以利持久作战，以待有利时机的到来。
5、变换主题，寻找亮点，突出优势
在前面的章节中，我们已经知道当形象受损时死中求活的方法，里面有一招就是变换概念。在做具体工作时，同样也可以用到这一招。
与市场前景仍有信心，但因为业绩本身有一个趋势，趋势一旦形成，在没有特殊外力推动的情况下，短期内是很难突变的。他不想就这样灰溜溜地被企业赶走。苦思冥想之后，该负责人放弃了直接抓业绩的想法，但他也想出了避免解职，争取时间的办法。
他向总部汇报，经过细致调查，业绩低迷的原因是当地经销商相互拆台捣鬼。他在报告中提出，为了市场的长远健康发展，他必须大力整顿当地经销商，为此已经牺牲了几个月的业绩。此事目前已经初见成效，当地所有经销人员目前思想统一，信心百倍，非常信任企业，都愿意尽快搞好市场。为了证明自己的报告，他还抓到几个经销商的小问题，全部解除了经销协议。经过一番宣传，总部果然认同了他的做法和思路。此时，业绩也已经降到无可再降的地步，开始慢慢回升。他抓住这点，力证自己工作得法，思路有效，顺利地渡过了职业危机。
该经理并没有到此为止，他明白业绩虽然回升，比起其他城市来还是差得太远。于是他抓住业绩回升的有利时机，不懈地利用各种机会宣传自己的理念，居然最终打动高层领导，成立了一个市场监督部，他就任主管。不仅彻底解决职业危机，还使职业生涯更升一级。
班会原则篇四
引导语：薪酬设计是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。以下是百分网小编分享给大家的2017薪酬设计原则，欢迎阅读!
企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
公平包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平，其能否实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态，因此在薪酬决策过程中要适度考虑机会公平;组织在决策前应该与员工互相沟通，涉及员工切身利益问题的决策应该考虑员工的意见，主管应该考虑员工的立场，应该建立员工申诉机制等。
薪酬制度本身的设计就是为了实现过程公平，应该保证制度得到切实、有效的执行，保证制度的权威性和严肃性，因此在薪酬设计和薪酬分配过程中要体现过程公平。
前面章节提到，结果公平包括三个方面：自我公平、内部公平和外部公平。自我公平是员工对自己付出与获得报酬比较后的满意感觉，人的本性决定人往往是不知足的，因此对于自我公平来说，企业应该追求的是相对公平;内部公平和外部公平是薪酬设计应该注意的问题，因为只有实现内部公平和外部公平，才不会导致员工不满意。
结果公平是所有企业最应关注的问题，同时企业不能忽视过程公平问题，因为过程不公平会对结果公平带来影响，如果只关注过程公平而忽视结果公平，那过程公平是没有意义的。事实上，很多企业实行的薪酬保密制度是与过程公平原则相违背的，但这也有其存在的道理，因为只有在保证结果公平的前提下，过程公平才有意义;如果结果不公平，追求过程公平是没有意义的。
在绩效管理模型中我们知道，激励效应、技能因素、外部环境、内部条件是影响绩效的四个因素。在这四个因素中，只有激励因素是最具主动性、积极性的因素，因此只有实现激励效应，个人绩效和组织绩效才能得以提升。
(1)在我国目前发展阶段下，绩效工资、奖金等报酬具有比较强的激励作用，因此在激励内容上，应该详细研究固定收入与浮动收入的比例关系，在固定收入满足员工生活基本需要前提下，应加大绩效工资、奖金等激励薪酬的比重;另一方面，在重视物质激励作用的同时，不能忽视精神激励的重要作用。
(2)在激励方式上，首先应该加强激励的及时性。很多企业奖金全部采用年终发放形式，延迟发放时间太长往往使绩效考核数据信息存在偏差，如果奖金分配过程中缺乏透明度，将导致员工不会将工作业绩与奖金多少建立直接联系，这将大大降低奖金的激励作用。
其次，要平衡使用正激励和负激励：
(3)企业在进行薪酬设计时要充分考虑薪酬激励作用的投入产出关系，因为薪酬激励是有成本的，成本就是对人力资源额外的投入，产出就是公司效益的增加。应该对给公司创造更多价值的环节给予更多激励，不能给公司创造更多价值的环节则给予较少激励。
(4)激励效应要发生作用首先需解决内部公平问题，而真正解决内部公平问题要根据员工的能力和贡献大小将薪酬适当拉开差距，让贡献大的获得较多报酬，以充分调动他们的积极性。不同的岗位价值不一样，同一岗位不同任职者能力也有差别，因此员工贡献不可能一样大。如果贡献大者与贡献小者获得同样报酬，表面来看似乎是平等的，但事实上却是不公平的。因此，进行薪酬设计时要将员工收入根据岗位因素、个人因素、业绩因素等方面适当拉开差距。
(5)企业在进行薪酬设计时，要将不同层级员工间收入适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向;另一方面，这个差距也不能过于悬殊，过于悬殊的薪酬政策容易导致员工内部不公平，影响员工的积极性，影响上下级之间的工作关系，拉开上下级之间的距离，不利于团队氛围的形成。
高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。
在薪酬设计时应考虑以下两个方面：
(1)劳动力市场供求状况是进行薪酬设计必须考虑的因素。目前，我国人力资源市场的主要特征是：新毕业大学生、基层管理人员、普通专业技术人员供给充足，人力资源总量供大于求;而中高层管理人员、中高级专业技术人员还比较缺乏，尤其是某些行业高级管理人员、高水平的专业技术人员更是供不应求;技术工人尤其是高水平技术工人也比较缺乏;普通操作工人供求存在严重结构失衡，除某些地区供过于求外，我国大部分地区存在严重供不应求。
对人力资源市场供应比较充足、工作经验要求不高的岗位，不宜一开始就提供太高的薪酬，应该提供一个具有适度竞争力的薪酬，或者不低于市场平均水平的薪酬，根据业绩表现淘汰不合格者，同时给业绩优秀者留出足够的晋级空间。对于中高层管理岗位、中高级专业技术人员，应根据人力资源市场价格，提供具有竞争力的薪酬。对于企业发展所需的战略性、关键性人才，薪酬水平应在市场上具有一定的`竞争力，以便保留和吸引这些人才。
(2)公司行业地位、人力资源储备以及公司财务状况都是企业进行薪酬设计时考虑的必要因素。
如果公司在行业内具有重要地位，员工以在该公司工作为荣，那么一般情况下不必采取市场领先薪酬策略，因为员工在这里工作除了获得经济性薪酬外，还获得了其他非经济性薪酬，比如社会地位、培训发展机会等;如果公司在行业内不是处于领先地位，那么薪酬就不能低于行业平均水平，否则就存在着难以招聘到优秀人才以及优秀人才流失的风险。
公司人力资源储备比较充足，说明公司整体薪酬水平(经济性薪酬和非经济性薪酬)是令员工比较满意的，因此在进行薪酬设计时，薪酬水平不应进行大幅度提高;如果公司处于快速发展阶段，人力资源储备严重不足，应及时调整薪酬策略，使员工薪酬水平保持一定的竞争力。
如果公司盈利情况较好，为股东创造了更多价值，可以适度提高员工的收入水平，以实现股东、管理者和员工的多赢局面;如果公司盈利情况比较差甚至亏损，员工尤其是中高层管理者薪酬水平应该受到一定的影响。
(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企业为了吸引和保留优秀人才，不惜一切代价提高薪酬标准，其实这是不可取的。吸引人才的方式方法有多种，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和谐的人际关系、施展本领的舞台和职业发展空间等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬标准而在其他方面仍存在较大欠缺，那么高薪不仅不会带来预期效果，可能还会带来严重的负面影响——首先大大增加了企业的人工成本，其次可能会引起薪酬内部不公平，对其他员工的积极性带来严重影响。
(2)进行薪酬设计时要进行人工成本测算，详细分析人力资源投入产出关系。如果高薪吸引了优秀人才，但却发挥不了作用，创造不出预期绩效，这样的高薪也就失去了意义。
(3)进行薪酬设计时，要根据行业特点以及公司产品竞争策略制定适合的薪酬策略。
ø 对于资本密集型企业，人工成本在总成本中的比重较小，应该将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的高低。
ø 对于劳动密集型企业，人工成本在总成本中的比重较大，因此需要详细进行外部市场薪酬调查分析，给员工支付合适的薪酬水平，薪酬水平与行业薪酬水平要基本一致。
ø 对于知识密集型企业，一般情况下人工成本占总成本比重较大，而对这类企业而言，高素质的人才是企业发展不可缺少的，因此薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力，同时应仔细研究公司产品或服务价值创造过程，分析各环节所创造的价值，给予员工合适的薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。
薪酬设计要遵守国家法律、法规和政策规定，这是薪酬设计最基本的要求。特别是有关国家强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的，比如最低工资制度、加班工资规定、员工社会养老保险规定、带薪年休假制度等，企业必须要遵守。
班会原则篇五
;有三件事情不适合反复考量：看展览，购物，恋爱。
赤濑川原平在《名画解读》里说：“一眼看上去美的，就是真正的名画。”
少年时和老师打游击战，将课外书掩在抽屉里，老师转身在黑板上写字时，就低头在课外书上快扫一眼。一目十行就是这样练了出来。祖父曾经很怀疑我的阅读速度，拿了一张报纸让我浏览，再收走報纸考问内容。测验结果耐人寻味——我有兴趣的东西都看在了眼里，没兴趣的那些干脆我都不知道它们的存在。祖父认为我应该放慢读书的速度，但是事实上，这不是速度的事儿，那些我喜欢的文字会在第一时间跳出来找我，没兴趣的那些哪怕是一个字一个字地读出声来都不能在脑中留下痕迹。
成年后慢慢发现有趣的事情，不管工作、生活、爱情、购物、饮食，但凡我略有犹豫，一定会有差池。那件犹豫了半天买回家的衣服，果真会在衣柜里闲置很久不知道如何搭配出街;那场迟疑了很久的恋爱，果然不等开场就已告结束;那档忐忑不安的节目，的确做了一段时间便会夭折……经历这养份渐渐养肥了直觉这个小精灵，年纪越大，它越难失手。
可惜的是，并不是所有的女人都清楚自己是谁、能成为谁、想要什么、能要什么，而糊涂的女人又和清醒的女人一样每天都需要做出大大小小的决定。参考时尚编辑们购物原则吧——犹豫的东西不买，或者犹豫的东西先预留一周再决定是否购买。
预留原则我也常用，只是预留期内我基本不会再去思考这件事情，而是在最后一刻依照自己的第一反应做决定——预留期不是拿来思考，而是用来让大脑安静冲动平息，像将一杯混浊的水静置，浊物慢慢沉淀，清澈自然呈现。
摘自《杂文天下》
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首先来说一下什么快感原则和现实原则，因为这两个都是精神分析用语，我们尽量简单地来介绍一下。从结论来说，“满足了的欲求”根据快感原则有可能再次产生相似的欲求，而“被阻止的欲求”则根据现实原则，其后不太可能产生同样的欲求。
如果你认为孩子的欲求是正当的，那就满足他的欲求;如果你认为孩子的欲求是不当的，那就要坚决阻止他的欲求。
从很早时候父母就应该亮出这种基准，这是很重要的。孩子由此体验人生早期的“基本学习”。
这种早期学习体验的最重要时期是3岁之前。1岁之前培养放弃萌芽的训练也是因为这个原因，有放弃意识的孩子即使被阻止，也不会产生欲求不满，比较容易接受现实。这是早期训练的`必要条件。
小学生、初中生都可以进行按照快感原则和现实原则区分的训练，但是由于孩子的早熟，小学高年级和初高中生都迎来了第二个反抗期，逆反心理增强，这种训练变得非常困难。有时会火上浇油，有可能引发更大的麻烦。
到了这个时期，只有等待孩子本人的觉悟。
但是，孩子的自知很不容易得来，而指导又很困难。很明显顺序有误。1岁前有没有放弃萌芽，直接影响到这个阶段训练的成败。
那是什么呀?!
“合理的欲求就满足他，令人不快的欲求就拒绝他”，这似乎是很简单的基本原则。
但是现在这是很复杂的问题。
这是发生在一个公园的事情，一个小学男生和他妈妈一起用石头投向在水池中游的鲤鱼，打中的时候拍着手高兴。路过的老人提醒他不该这么做，他的妈妈说“这是让他做投球练习呢”。
老人坚持说“鲤鱼是所有市民的财产，应该好好珍惜”，生气的孩子妈妈反问道：“你有什么权利说这样的话!”“看到坏事或不对的事市民都有阻止的义务。”老人这么说以后，妈妈一边骂骂咧咧的一边带孩子走了。
还有一件，这也是发生在一个公园的事情，一个3岁左右的女孩将垃圾袋扔进了草坪，路过的中年妇女温和地提醒她说“乖孩子，扔进垃圾箱里哦”。
总之，看完以上两个小故事，大家都很容易明白了哪些是可为的，哪些是不可为的。尽量在孩子的成长过程中，合理的欲求就满足他，令人不快的欲求就拒绝他。
班会原则篇七
握手除了作为见面、告辞、和解时的礼节外，还是一种祝贺、感谢或相互鼓励的表示。下面上文库小编为大家整理了职场人士要知道的握手礼仪原则，希望大家能够喜欢。
职场人士必知的握手礼仪原则
①握手时要看着对方的眼睛；
②握手的时间是3——4秒钟；
③愉快的握手，感觉上是坚定、有力、热情；
④正确的握手给人感觉很干爽、触感很舒服的感觉；
并应根据场合，边握手边打招呼问候，如说“您好”、“欢迎您”、“见到您很荣幸”等热情致意的话。
遇到若干人在一起时，握手、致意的顺序是：先贵宾、老人，后同事、晚辈，先女后男。
职场的礼仪知识
1。准时、不迟到，最起码比领导先到，这是初入官场的年轻人的基本素养，是红线，轻易不要逾越。
有的人在上学的时候就拿迟到不当回事，散漫惯了，上班之后也是这个作风，开会迟到，上班迟到，反正是借口多多。其实再忙、再有事也不差那么几分钟，只要还是没有养成习惯，心里拿迟到不当回事。从做人的角度来说，守时是美德，不守时是不尊重人，浪费别人的时间；从做事的角度来说，守时是一种端正的工作态度，不守时的人很难被领导和团队团队信任。
2。有事需要请示领导的时候，能当面汇报的一定要当面汇报，尽量不打电话。
尤其是当领导就在办公室，你却连动都不动，操起电话就打，对方会反感。当面汇报可以有面对面的交流，方便沟通意见，领导要做决策也需要时间去思考，打电话承载不了这个任务，除非是一问一答式的，比如今天下午有会请参加这种。
3。因为私事向上级请假的时候，尽量要提前，情况特殊也要打个电话。
因为请假本身就意味着请示、给假两种含义，你请，别人给，程序上不能错。切忌切忌，不要发短信简单告知，更不要先斩后奏，比如我明天要出去旅游这样的请假短信，这不是请假，这是通知。
领导不同意吧，人家票都买了，领导同意吧，说实在的有一种被绑架的感觉，更何况有时候工作真的安排不开。有的人意识不到自己这样做不恰当，当领导不给假的时候他会觉得领导不通人情，玩弄权术，感觉自己被迫害了。
4。和领导打电话，事情说完，稍微等一下再挂电话，让对方先挂，你再挂。
不要立刻、迅速就挂电话，这是一种礼貌。不信你自己体验一下，别人和你通话后，等你最后一个字刚落音，电话立刻就挂断，那种感觉特别不舒服。
5。开会的时候关手机，或者调成震动，这条无须解释，你懂的。
除非你们单位像个大车店，处于无政府状态，否则一定要记住这点，更不要明目张胆的在会议上接电话、打游戏、玩微博、上微信，这是对组织会议者的尊重。领导在台上，就像老师坐在讲台后面，看下面看得清楚着呢，千万不要觉得自己挺隐蔽，作为新人，更应该谨慎。
6。从办公室或者会议室出来的时候不要使劲摔门，要用手轻轻把门掩上。
这实在是小的不能再小的一件事了，可真有很多人忽视，有时候这边开着会，有的人出去打电话、上厕所，也不知道随手带门，而是信手那么一甩，咣当一声，众人侧目。从别人的办公室离开，也应该注意轻关门，尤其是夏天的时候开窗，有过堂风，你觉得自己没使劲，风一抽，力量很大的。人的修养更多体现在微小的细节中，体现在对周边人的谦让和照顾上。
7。在安静的环境中，比如开会或者办公期间，女同志在行走中，一定注意自己的高跟鞋不要发出太大的响声。
如果鞋的声音大，最好有意识的放轻脚步，垫着点脚尖走。有的年轻人非常不注意，一片寂静中走得昂首挺胸，高跟鞋发出咔咔的声音，仪态是挺美，可背后射过来的目光里的意味可复杂多了。另外，开会中间退场、迟到或者早退的时候从后门进，尽量不要在人前目标很大的晃动。
8。刚入职的新人对于自己的职场身份，需要有一个心理上的适应程度，要从自己是一个学生、被管理者的身份，转变到一个具备社会属性的独立成年人的位置上。
有新毕业的学生，一直做惯了好小孩，乖小孩，凡事都有父母，工作了也是这个态度，总等着别人敦促，自己不善于安排计划，缺少主动意识。要经常提醒自己，你是一个独立的人，应该独立完成自己的分内工作，并对结果负责，不要总指望别人体谅你，拿你当孩子看，给你特殊的待遇，那样的后果是失去了被器重的机会。
9。在工作中，犯错被发现了，要先承认，然后再讲述理由。
有些年轻人，一旦被发现工作出了纰漏，总是不断地强调自己的理由、客观的原因、别人的错误，我理解他们的感受，出错了，怕批评，怕给领导留下坏印象。但问题是，这样的态度恰恰是领导最反感的，觉得你这是在推诿搪塞，逃避责任，小心眼的领导甚至会想：你没错，那就是我有错了？没准还变成个人恩怨。
10。作为新人，要敢于表现真实的自己。
有些人刚踏上工作岗位，官场人事关系复杂，会有一种害怕自己露怯的心态，可能就会表现得谨小慎微。这也没错，但若是总试图想做得滴水不漏，总想让别人看到好的、不看到坏的，那也不好。从领导的心理上来说，那些过分油滑，在自己面前一直十分戒备的人，是不足以信任的人。该什么样就什么样，太完美了反而假。年轻人都会犯错，只要认真、坦诚的面对，错误也是进步的开始，反正我是愿意给真性情的年轻人机会，而不喜欢年纪轻轻就显得滑溜溜的人。
职场商务交谈的礼仪知识
1、尊重对方，谅解对方
在交谈活动中，只有尊重对方，理解对方，才能赢得对方感情上的接近，从而获得对方的尊重和信任。因此，谈判人员在交谈之前，应当调查研究对方的心理状态，考虑和选择令对方容易接受的方法和态度；了解对方讲话的习惯、文化程度、生活阅历等因素对谈判可能造成的种种影响，做到多手准备，有的放矢。交谈时应当意识到，说和听是相互的、平等的，双方发言时都要掌握各自所占有的时间，不能出现一方独霸的局面。
2、及时肯定对方
在谈判过程中，当双方的观点出现类似或基本一致的情况时，谈判者应当迅速抓住时机，用溢美的言词，中肯的肯定这些共同点。赞同、肯定的语言在交谈中常常会产生异乎寻常的积极作用。当交谈一方适时中肯地确认另一方的观点之后，会使整个交谈气氛变得活跃、和谐起来，陌生的双方从众多差异中开始产生了一致感，进而十分微妙地将心理距离接近。当对方赞同或肯定我方的意见和观点时，我方应以动作、语言进行反馈交流。这种有来有往的双向交流，易于双方谈判人员感情融洽，从而为达成一致协议奠定良好基础。
3、态度和气，语言得体
交谈时要自然，要充满自信。态度要和气，语言表达要得体。手势不要过多，谈话距离要适当，内容一般不要涉及不愉快的事情。
4、注意语速、语调和音量
在交谈中语速、语调和音量对意思的表达有比较大的影响。交谈中陈述意见要尽量做到平稳中速。在特定的场合下，可以通过改变语速来引起对方的注意，加强表达的效果。一般问题的阐述应使用正常的语调，保持能让对方清晰听见而不引起反感的高低适中的音量。