2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）

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2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）

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2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇一

纪检监察干部队伍在党风廉政建设和反腐败斗争中肩负着重要的职责。纪检监察干部队伍的素质如何决定着纪检监察工作的效率和质量，影响着纪检监察作用的发挥，关系到人民群众对党风廉政建设和反腐败斗争的信心。据基层调研发现，部分基层纪检监察干部履职与全面从严治党要求和坚持“无禁区、全覆盖、零容忍”“重遏制、强高压、长震慑”要求有一定差距。

一、主要问题表现(一)干部思想不稳定。基层尤其是乡镇纪检干部思想不够稳定，产生不满情绪。日常工作任务繁重，纪检监察干部工作很辛苦，从事的工作往往又是“栽刺不栽花”“出力不讨好”，日常容易因工作而得罪人。在本乡镇怕自己管严了、限制多了，会成为完成工作目标任务的“绊脚石”，影响当地党委政府工作业绩，从而产生“多一事不如少一事”的心态，对可查可不查的事件便不了了之。经济待遇也不高，与某些部门干部相比，收入差距大;在政治待遇方面，干部交流机会少，提拔机会更少。

(二)队伍建设不完善。乡镇纪委目前虽然配备了纪委书记、副书记、纪检专干及纪委委员，但纪委副书记、纪检专干、纪委委员都是兼职，他们大部分时间都从事当地党委、政府其他工作，不钻研纪检监察工作业务，查办案件更是无从下手。派驻纪检组，目前派驻的一般只有一个组长，没有其他工作人员，发挥不了监督执纪问责职能作用，影响了纪检监察各项职能的发挥。

(三)业务素质不全面。随着全面从严治党向基层延伸、向纵深推进，纪检监察机关监督执纪问责任务越来越艰巨。而在实际工作中，许多基层乡镇纪委书记是从其他行业和部门调任或提任过来的，没有具备纪检监察业务知识，更没有案件查办能力和水平，缺乏专业人才，执纪能力滞后，协调能力不强，直接影响着纪检监察工作的开展。

二、原因分析(一)认识存在误区。一些乡镇(或基层单位)形成以经济利益为导向的工作机制，重经济发展，轻党员、干部的教育、管理。个别党政主要领导认为惩处了其管理和使用的党员、干部，就等于给其脸上抹黑，影响自己任内的政绩，对基层纪委、纪检组工作特别是案件查办工作重视、支持不够;乡镇纪检监察干部除纪委书记专职外，副书记、专干及纪委委员都是兼职，履行监督执纪问责主业的责任心不够强，党性原则不强，怕得罪人，监督执纪问责工作“失之于宽，失之于松，失之于软”。

(二)体制机制不畅。监督制约不力造成工作力度较弱，当前的基层纪检监察组织机构和治理体制决定了乡镇纪委必须接受同级党委的领导，而且乡镇纪委书记是副科级配置，这在一定程度上制约了乡镇纪委全面履行监督执纪问责工作的力度和质效。另一方面乡镇纪委书记都承担有一定的包村经济工作、脱贫攻坚、惠农民生等中心工作任务，又必须接受政府一把手的领导。既要接受他们的领导又要对他们进行监督，开展工作难度大。

(三)业务能力不强。乡镇纪检干部非专业人员较多，岗位培训机会少，业务知识技能得不到有效提升，知识结构单一，协调能力不强，真正能“战斗”的更少，执纪监督方式方法滞后，业务素质参次不齐。加之多数是“半路出家”，对法律、审计、财经等专业知识了解不深，纪检监察理论和业务水平低，开展监督执纪问责工作有心无力，纪委委员角色意识虚化。

(四)“三转”不够到位。虽然各级纪检监察机关紧跟中央步伐，大力推进“三转”，但部分乡镇纪检监察干部“人专职不专”“名专实不专”，工作中仍存在职能泛化、事事参与、职责弱化等不良现象，加之一些乡镇的人员职务等调整变化太快，导致难以有足够的精力和能力去真正履行纪检监察职能。

三、对策建议(一)强化思想政治教育。要结合纪检监察干部队伍的思想和工作实际，大力开展形式多样、内容丰富的思想政治教育，以正确的权力观、地位观、利益观教育为核心，引导广大纪检监察干部坚定信心，增强斗志，把思想统一到中央关于党风廉政建设和反腐败斗争的决策部署上来。同时要抓好自身廉政教育。做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部在廉洁自律方面的模样。

(二)加强业务知识培训。采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训、跟班轮训和参与办案，提升“实战”能力。对新从事纪检监察工作的同志，除搞好岗前培训外，还需经常举办业务培训，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力，使每个纪检监察干部都能成为业务精通、知识全面的多面手，从而增强纪检监察干部队伍履行职责的能力、驾驭全局的能力、科学决策的能力和抓班子带队伍的能力。

(三)提供激励机制保障。要进一步明确各级纪检监察机关及所属内设机构的规格，在政策法规允许的情况下，进一步提高纪委常委、各部室主任和乡镇纪委书记等各个层次纪检监察干部的级别待遇。同时，为基层纪检干部提供宽松的工作环境，让干部有作为，乡镇党委、政府要尽量少抽调和借用纪检干部。进一步加强对派驻机构的统一管理，彻底改变派驻机构有名无实、形同虚设的尴尬局面。在政治上，疏通纪检监察干部输出渠道，工作达到一定年限、工作业绩突出、综合素质良好的，优先考虑提拔重用，提高干部工作的积极性。

问题和建议二近年来，广大基层纪检监察干部保持了较好的工作状态，为党风廉政建设和反腐败工作做出了积极贡献。但也必须清醒地看到，当前基层纪检监察干部队伍中还存在着一些问题，不容我们忽视。

一、当前基层纪检监察干部队伍存在的主要问题(一)思想认识有待提高。当前不少纪检监察干部在思想认识上存在“三不”问题，影响工作开展。

一是不稳定。由于纪检监察工作易得罪人，甚至不被亲朋好友理解，且经济待遇不高，政治进步不快，生活方面更是“压力大”，经常是别人能去的地方不能去，别人能得的不能得，这些因素在一定程度上造成了纪检监察干部思想不稳定，不安心本职工作。

二是不适应。思想认识与新形势新要求不相适应。相当一部分的纪检干部对当前纪检监察工作新形势研究不够深入，导致工作。

创新。

力不够，工作针对性不强;三是不上进。有些同志面对日益复杂的工作环境和新的形势，缺乏更新知识的积极性，不能主动地补充吸收各类新知识;有的上进心衰退，工作被动应付成效差;有的因职位提升没有解决，消极颓废，从事工作精力不到位。

(二)综合素质有待增强。一是理论功底不扎实。不少干部主动学习理论知识的欲望不强，平时学习存在一定的形式主义。学习不动笔、不动脑，为学习而学习，学习领悟不深，学习指导工作力不强，导致工作水平难以提高。

二是业务素质不全面。随着经济社会建设的快速推进，纪检监察工作的领域进一步拓宽，对纪检干部掌握各方面专业知识的要求进一步提高。如，体现在查办案件上，违纪案件广泛涉及金融、证券、房地产等经济领域，违纪人员作案手段越来越隐蔽，反调查能力不断增强，呈现出高智能化、高科技化的趋势。与之不相适应的是，当前纪检监察干部知识培训不多，业务知识得不到有效补充;很多干部长期在同一部门甚至在同一岗位工作，知识结构单一，接触面狭窄，协调能力不强，直接影响工作开展。

三是表达能力不够强。当前相当一部分纪检干部平时重干事，文字表达和口头表达能力均不强，对更好开展纪检监察工作造成一定制约。

(三)工作能力有待提高。一是服务大局能力不够强。

很多纪检干部只会孤立、静止的开展反腐倡廉工作，不能把纪检监察工作与服务党委政府工作大局很好地结合起来，为经济社会发展提供有力保障。二是。

创新。

工作能力不够强。一些干部习惯于以简单的号令和应付性的传达来落实工作，习惯于靠经验办事，不善于研究，不能创新开展工作，工作缺少亮点、新意，影响工作效果。三是宣传教育能力不够强。党风廉政宣传教育是纪检监察工作的重要组成部分，但受传统的思想观念束缚，无论是在进人还是干部自身学习上，都存在重经济、法律、办案业务人才引进和学习培训，导致从事宣传教育的专业人才缺乏，影响从源头预防腐败工作成效。

(四)管理体制有待理顺。当前纪检工作实行同级党委和上级纪委双重领导体制，同级党委政府对乡镇纪委享有绝对支配权，乡镇纪委在组织人事、财物经费以及各种事务上对同级党委政府存在很强的依附性，而上级纪委更多地侧重于业务上的领导这个层面。上级机关在人事安排、福利待遇、行政经费等要害问题方面，难以为下级机关提供强有力的政策支持;同级纪检监察组织依附同级党委政府，监督同级党委、政府十分困难，上述情况的存在严重影响了纪检监察干部工作积极性和打击腐败的坚定性，一定程度上制约了党风廉政建设工作深入推进。

(五)基层纪委有待强化。一是专职不专用。乡镇纪委书记、副书记虽明确专职专用，但实际上有很多中心工作要配合，加之大部分没有配备专职纪检干部，纪检监察工作精力大打折扣，以至应付多，缺乏主动性和创造性。二是人员流动快。当前基层纪检监察组织尤其是乡镇纪委人员变动快，不但造成工作脱节，而且易使干部懒于钻研纪检业务。在实际工作中，不少乡镇、县属部门纪检干部业务知识薄弱，工作思路、方法举措等滞后，极大地影响了基层纪委职能的发挥。三是工作时效低。由于工作精力牵制、业务知识薄弱等因素，基层纪委职能弱化，工作被动应付，工作效率普遍较低。

(六)作风有待深化。一是满足现状，缺少开拓精神。一些干部满足于当前取得的成绩，甚至产生“求稳怕乱”心理，一项工作还未开展，自己首先就没了底气，怕得罪领导，怕影响人际关系，怕社会形象，致使一些工作停滞不前，力度缺失。二是调研不深，工作指导不足。很多纪检干部开展联系基层工作不够，深入基层调研少，指导基层工作少，导致工作第一手资料掌握少，工作起来与现实脱节，抓不住关键，找不准工作方向。三是自我要求放松，损害队伍形象。少数纪检监察干部纪律观念不强，嘴巴不严，说话随意;有的存在不注意身份，不分场合，参与吃喝游玩;有的甚至违纪违法受到查处。这种现象如不采取措施，加以纠改，势必影响到整个纪检队伍的长远发展。

二、对策建议当前纪检监察干部队伍存在的种种问题，有干部自身内在的原因，也有体制机制等客观因素影响，因此提出以下建议：

(一)强化干部教育学习，做到长效化。一要抓好教育内容。要加强党性教育，促进干部坚定正确的政治方向，切实抓好党风廉政建设和反腐败斗争各项工作;加强艰苦奋斗教育，引导干部经住诱惑，耐住寂寞，守住清贫;加强宗旨教育，以开展群众路线教育实践活动为契机，促进干部深入践行一线工作方式，依靠群众办事，服务群众办事。二要创新教育形式。要在拓广教育内容基础上，进一步落实挂职锻炼等制度，让干部更多接触业务和其他经济、科技知识。同时要善于寓教于乐，把枯燥乏味的理论灌输转化为生动活泼的学习形式，提高教育效果。三是建立长效机制。对纪检监察干部的教育要持之以恒，经常化、常态化，不能因工作属疏于学习，再忙再累，也要坚持执行既定的学习制度。

(二)拓宽干部流通渠道，把好“进出口”。一是完善准入制度。切实按照“政治上靠得住，工作上有能力，作风上过得硬”标准，把能干好纪检监察工作的人吸收到纪检监察队伍中来，严格杜绝安置性进人和照顾性进人。二是畅通出口渠道。积极争取党委重视支持，通盘考虑干部交流问题，适当考虑纪检干部在非本系统内流向问题。对不能很好胜任纪检监察工作的干部，也要畅通出口，提高队伍整体素质。三是强化内部轮岗。长期在一个岗位任职不利于干部成长，应加快机关内部干部轮岗步伐，使纪检监察干部得到全面发展。

(三)严格日常监督管理，实现全面化。

一要加大内部监督力度。要定期召开民主。

生活会。

深入查找全面掌握干部在思想、工作、生活作风等方面存在的问题制订措施促进整改。

二是要加大外部监督力度。上级纪委监委的领导班子成员要经常深入到基层组织和党员干部中，听取群众意见，及时掌握干部活动动态。要多与纪检干部办过案的单位和当事人直接接触，听取他们对干部工作的反映。

三是要加大社会监督力度。要公布专门举报电话、邮箱，同时经常到人大代表、政协委员中收集情况，把纪检监察干部的作风情况，特别是八小时以外的活动置于广大干部群众的监督之下。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇二

机关党务干部是机关党的工作的规划者、组织者和实践者，直接关系着机关党建工作科学化水平。通过调查研究，发现党务干部队伍建设还存在“五个不够”问题。

队伍配备不够精。由于机构编制和职能设置时，没有设置专门的党务工作岗位，党支部委员是党内职务，在行政待遇上存在“无编无职”现象。部分单位存在重业务轻党建思想，虽选举产生了支委班子，但支委班子成员忙于业务工作，将党建工作简单交由单位快退休的老同志、办公室工作人员负责，个别单位甚至将党建工作交由临时工作人员负责，导致党务人员频繁更换，整体业务素质不高。

工作激情不够高。少数党务干部抓党建工作思想淡化，认为机关党建工作是虚的工作，开展党建工作没有实际效果和意义，把党务职务当成额外负担，党建工作成为人人避之不及的“苦差”。在工作中容易导致“应付差事”，抓党建工作形式主义等问题。另外，党务工作是一个长期的过程，工作成效不能立竿见影，与业务干部相比，机关党务干部在职称职级评定和职务晋升上没有竞争优势，待遇得不到保障，导致党务干部工作激情不高，极大影响了这支队伍的稳定和发展。

工作业务不够熟悉。部分党务干部主动学习意识不够，对理论学习缺乏兴趣，平时很少阅读关于党的理论知识和党建业务方面的书籍，理论知识储备不足，对机关党务工作的一般程序、原则和方法不熟悉;在我们开展的个别访谈过程中，只有不到一半支委成员对支部工作比较熟悉了解，大多支委成员对自己的职能职责不清楚，对支部基本情况不了解，甚至个别支委对支部有多少党员等基本数据都不清楚。另外，党务干部教育培训渠道、形式不够丰富，目前还没有专门的党务干部培训教材，对机关工委组织的学习培训，还有个别党务干部以行政工作忙为借口缺席，导致业务不熟悉，在实际工作中对倾向性问题的苗头把握不准，对如何开展党建工作没有工作思路，存在“本领恐慌”。

抓工作方法不够多。一些党务干部对党建工作认识不够，认为做党务工作就是服务一下党员、学习一下文件、传达一下精神，在工作中脱离实际抓党建;一些党务干部对如何提升党组织生活的吸引力思考不多，理论学习大多都局限于上传下达，听报告、学文件，泛泛而谈的多，组织生活弱化现象比较严重;部分党务干部缺乏主动思考意识，工作缺乏创造性，不注意研究和探索新情况新问题，遇到问题等上级精神、上级指示，坐等领导安排，不主动给自己加任务，压担子，对上级要求照搬照抄，导致工作思路不宽，成效不明显。

作用发挥不够好。部分支部支委成员分工不明确，支委班子没有形成整体合力。还有部分单位虽然对支委进行分工，但在推进工作过程中，简单地把党建工作甩给办公室同志负责，导致支委成员成为摆设。在推进工作中，有部分支委成员存在怕得罪人心理，对党员特别是党员领导干部存在的不参加组织生活等问题不敢讲、不敢管，导致党支部监督职责没有充分发挥。

改进问题的对策和建议。

选优配强队伍。各基层党组织要严格按照《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》“机关专职党务工作人员的配备，一般占机关工作人员总数的1%至2%。机关工作人员较少的单位，应当保证有专人负责。”要求配备党务干部，注重选拔政治素质好、工作能力强、行为作风好的党员干部专职从事党务工作。党支部书记、副书记、委员任期内出现空缺的，要在3个月内进行补充，并及时报县直机关工委备案。新选任的党务工作者要轮流到县直机关工委跟班学习半个月以上。

强化理论武装。党务干部要坚持把深入学习贯彻***新时代中国特色社会主义思想作为根本任务，把党的政治纪律、政治规矩放在首位，带头强化党内法规条例的学习，增强党内法规条例的贯彻执行。明确每月5日作为“党务工作者学习日”，抓好党务工作者集中学习工作;开展“党务干部上讲堂”工作，党支部书记每年上讲堂不少于2次，其他党务干部每年上党课不少于1次;每年集中组织党务干部开展革命传统教育、警示教育、思想政治大讨论等活动1次以上，不断增强党务干部思想政治意识。

强化业务培训。通过集中交流学习、现场观摩、党务实操训练等方式提升党务干部业务技能。每年至少举办1期党务工作者能力素质提升培训班，每年开展2次以上党务干部业务知识竞赛或知识测试活动，每年开展1次以上党务干部业务技能“大比武”活动，在机关党务干部中积极营造“比学赶超”良好氛围。

强化交叉督导。从各基层党组织抽调政治素质高、业务精通的党务干部作为党建督导员，组建一支党建督导队伍。由机关工委统一组织，每季度开展党建工作交叉督导1次以上，促进机关党务干部相互学习借鉴好经验好做法、查找问题和不足，达到相互学习共同提高的目的。

强化表彰激励。加强对机关党务干部的关怀、激励，把党务岗位作为培养锻炼干部的重要岗位，在评优评先、选拔任用、职务晋升等方面给予政策倾斜;每两年开展1次“十佳优秀党务工作者”推荐表彰工作，及时发现、表彰和宣传机关党务工作人员中的先进典型，通过政治上关怀、精神上激励进一步激发机关党务干部热情。

强化考核管理。把开展党建工作情况作为党务干部年度考核和评优评先的重要参考。采取集中测试、日常抽查和业绩考评相结合方式对党务干部进行考评。集中测试主要围绕集中培训内容开展闭卷考试;日常抽查结合党建工作督查，采取个别谈话、现场提问等方式开展;业绩考核主要结合单位党建年终考核情况进行。对于党务干部年内累计2次以上集中测试或日常业务抽查成绩低于80分，或者单位党建年度考核评为“一般”及以下等次的，将在全县范围通报批评，并将有关情况反馈县委组织部，党务干部本年度不得评优评先，不得提拔使用。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇三

我州按照《村民委员会组织法》的有关规定开展了“村改委”的工作。今年上半年又将进行村级换届工作。村级体制改革给农村村级组织的建设提出了新的课题。笔者就双柏县村级体制改革后干部队伍建设情况作了一些调查对今后怎样加强这支队伍建设谈几点看法。

现在，全县有85个村级组织（其中村委会83个，社区2个），选配村干部（三职）255人。在这支队伍中，党员181人，占71%，党外人士74人，占29%；少数民族118人，占46.3%；妇女26人，占10.2%；大专文化5人，占2%；中专（高中）文化60人，占23.5%；初中文化151人，占59.2%；小学文化39人，占15.3%。平均年龄36岁，最大的52岁，最小的21岁。从总体上看，与村改委以前相比，年龄下降，文化上升，少数民族和妇女比例提高，结构渐趋合理，综合素质明显提高。村委会是群众性的基层自治组织，可以这样说是新生事物，运行三年来，有成绩有经验，但也存在一些问题。

（一）村干部的思维观念不适应形势发展需要。

一是村民“自治”意识不强。通过村级体制改革，村民委员会已成为村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。但村干部普遍都没有树立“自治”意识，没有很好履行“自治”职能，依然按照计划经济的基层行政体制运作，属于村民自治范围内的事项不敢管不去管，或者带管不管，存在村干部依赖思想突出，乡镇包揽干预过多的现象。二是法治观念淡薄。随着依法治国方略实施，村民自治、治村需要由人到法的转变，实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。现存在的问题是：有的村委会组织选择村民小组领导班子，限制有选择权的村民参加选举；有的开展公益事业活动，不找群众商量解决；有的村务不公正，财务管理混乱；有的以权谋私，严重违法违纪等。群众意见大，影响很坏。三是工作方法简单。发展农村经济，增加农民收入，拿不出新办法，找不到新门路；调整农业产业结构，形不成规模，上不了档次；农产品销售市场领域中出现的问题，只会用行政手段去干预，不会用经济手段去解决。遇到了“老办法不管用，新办法不会用”的难题，工作打不开局面。

（二）村干部的管理水平不适应党政职务一肩挑。

全县在85个村级领导班子中，实现村支书、村主任两职一肩挑的68人，占80%。经对8个乡镇党委调查，能适应或基本适应一肩挑工作的33人，占48.5%，不适应一肩挑工作的35人，占51.5%。不适应的表现：一是文化偏低，初中文化的占88%；年龄偏大，平均年龄高出村干部8岁。二是工作能力和精力有限，一部分村支书忙于应付日常事务，放松了党建工作，使村党支部出现了支部活动难开展、党员教员难集中、青年党员难发展、党的政策难宣传到群众中的“四难”现象。三是在经济发展方面，过去在“村建”工作中制定并提出的工作思路和发展目标，没有得到很好落实，“等、靠、要”思想突出，经济发展缓慢。

（三）村干部的管理机制不健全不完善。

村级体制改革以后，一是取消了过去可以从村干部中破格提拔担任乡镇副科领导干部的激励机制，村干部觉得没有奔头，上进心和进取心不强，思想很不稳定。二是没有建立工作目标考核责任制，工作积极性不高，干多干少，干好干不好，都不影响个人利益，工作上拖得过去就拖，拖不过去的做上一两件。三是因报酬偏低，工作没有积极性，平时除有一人值班外，大多数时间回家劳动，把村委会的工作当作稍带活，农村工作基础薄弱。

三、解决问题的几点思考建议。

（一）切实加强培训学习，努力提高村干部的.思想政治素质和业务素质。

今年村级换届以后，县、乡（镇）两级都要分别对村委会三职干部进行轮训，乡（镇）要对“两委”班子成员及村民小组长进行轮训，培训经费由财政承担。通过培训学习，使广大村干部明确实行村民自治以后的职能和任务，增强村民“自治”意识，充分发挥自治组织的作用。明确当前农村工作所面临的两大转变（即农村经济发展由数量增长型向质量效益型转变，农村事务管理由依靠政策治理向依法治理转变），树立市场竞争意识和民主法制观念，拓展思维空间，创新工作方法，更好地为农村改革、发展、稳定大局服务。

（二）从党支部实际出发，因地因人制宜地解决好一肩挑问题。

关于“一肩挑”问题，不宜“一刀切”去推广，要从党支部的实际，从党员队伍状况出发，以此确定工作方针。具体讲可以分三种形式运作；对党支部党员队伍中有党建、行政管理能力和水平人选的，可以实行支书、主任两职一肩挑；党员队伍中很难推选出理想合适人选的，就不宜实行一肩挑；极少数党支部就推选支部书记也十分困难的，应允许在就近支部选派人选去担任支部书记。这样做有利于加强村级党建工作，有利于加强村级行政工作，有利于培养村级中青年干部。

（三）建立完善激励机制，调动村干部的工作积极性。

一是建立完善逐级筛选机制。选举前，应自下而上地推荐出一定数量的后备干部作为“两委”成员候选人，逐级筛选，确定“两委”成员候选人。改革一个候选人只能竞争一个岗位的做法，允许主任落选者，参加副主任岗位竞选，尽可能把有能力、有魄力、会办事的人选上领导岗位。二是建立完善逐级选拔机制。村委会换届除选配少数民族和妇女进班子外，应重点考虑具有中专（高中）以上文化的中青年，为他们创造条件参加国家公务员招考，对广大群众公认、工作实践证明是优秀的村支书、村主任应破格提拔担任乡（镇）副科级领导干部，每届可以按3-5%的比例提拔使用。三是建立完善工作目标考核责任制。要把党建、经济和社会事业、社会治安几大方面作为年终考核内容，把工资与工作任务挂钩进行考核，实行奖惩责任制，进一步解决干多干少一个样的问题。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇四

实践证明，要实现跨越发展，就必须有一支高素质的党政人才队伍。如何建设高素质的干部队伍，是党的十六大加强党的执政能力建设的重要课题，也是党的组织部门在干部制度改革实践中不断探索的重要内容。近年来，我市在党政人才队伍建设方面进行了一系列的改革和探索，取得了明显成效，为全市经济和社会各项事业长足发展提供了强大的智力支持和人才保障。

各级党政干部的理论素质和任职能力得到锻炼和提高；

各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。

10个镇街中有9个党政领导班子配备了女干部（共20名）。全市党政群一把手女干部达到5人，其中镇长1名，市直部门一把手4人。三是全市非中共党员干部19人（含县级5人），占2.5％。全市共有5个政府工作部门领导班子中配备非党干部，有3个镇配备非党领导干部。四是全市现有党政干部14800人，其中公务员1800人，事业干部13000人。

近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，按照中央、省市委的部署要求，认真实施“科教兴兖”和“人才立市”战略，始终把加强党政人才队伍建设作为推动全市经济社会更快更好发展的大事来抓。

建立了党政人才信息网络，出台了一系列人才引进的优惠政策，到目前，全市共有各类党政人才1.4万多人，党政人才队伍建设得到明显加强。

建立了培训计划申报备案制度、定期检查制度、信息通报制度以及全员培训档案制度；

考选一批，面向全市考选了20名30岁以下、大学本科以上学历的优秀年轻干部到镇、街道、经济开发区担任镇长（主任）助理职务。

（三）选好用好各级各类党政人才。发挥党政人才作用，重点在选，关键在用。我市注重党政人才选用结合，壮大了党政人才队伍。一是严把党政干部入口关。在选拔任用工作中，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，牢固树立正确的用人观念和科学的选人标准，严格按照“凭政绩、看德才、重民意”的要求，注重党政干部政治素质，努力将坚持实践“三个代表”重要思想、工作实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上，并注重将具备较高的政策理论水平、宏观管理能力或专业知识水平的干部选拔到部分关键或重要部门的领导岗位上。二是改革党政干部选拔任用方式。坚持探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造优秀人才脱颖而出的良好社会氛围。通过公开选拔、交流轮岗、挂职锻炼等多种途径，改革传统的选人方式，转变选人观念，努力将优秀人才集聚到党政干部队伍中来。党政机关中层领导职位试行竞争上岗，使一大批优秀年轻干部走上机关中层岗位。三是疏通“下”的渠道。通过实行领导干部改任非领导职务、试用期制度，以及加大调整不胜任现职和不称职领导干部力度等措施，及时腾出领导岗位，用以安排优秀党政人才。今年以来共调整交流干部80人，其中提拔45人，重用8人，交流11人，到龄离岗16人。

（四）做好高层次党政人才的推荐和引进工作。近年来我市按照向上推荐、向内引进的原则，做到高层次人才的推引结合。一是严格程序要求，做好副县级后备干部推荐工作。按照济宁市委组织部《关于调整充实县级后备干部队伍的通知》（济组通［2005］4号）精神，召开全市领导干部会议，对县级后备干部人选进行了推荐，经过综合分析、通盘考虑，严格了选拔条件，注重了公论，考虑了民意，推荐出15名县级后备干部人选。对15名初步人选分成熟9人、比较成熟3人、需要进一步培养3人等情况，其中40岁以上9名、40岁以下6名（35岁的3名、35岁以下的1名、女干部4名、非中共党员干部1名、少数民族干部1名）。二是强化措施，做好省委组织部选调生和高学历人才安置使用工作。注重省委组织部选调生的接收和管理工作，建立了省委组织部选调生信息库，将现在我市工作的56名选调生信息全部输入微机，坚持每半年召开一次选调生座谈会，及时了解选调生的工作生活情况。同时，加大了大学本科以上学历毕业生充实镇街、党政机关、事业单位工作力度，吸引了更多高学历人才回兖工作，壮大了党政人才队伍规模。

（五）加强制度建设，不断改善党政人才队伍结构。在实际工作中，严格按照上级政策规定，加强制度建设，先后制定了《兖州市妇女儿童发展纲要》、《关于进一步做好培养选拔党外干部的意见》等，对妇女干部、党外干部配备的指导思想、目标任务、工作措施等都作了明确的规定。

近几年来，我市的党政人才队伍建设，取得了一定的成效。但同我市经济社会发展的步伐和现实需要相比，同兖州的发展目标要求相比，我市人才资源开发力度仍然不够，人才智力储备的优势不明显，人才队伍建设还存在一定问题。

一是零散的、一般性的教育培养与造就高层次党政人才的需要不相适应。教育培训仍局限于一般性的轮训、培训上，缺乏刚性的规模培训措施，形不成培训的合力。党政干部的实践锻炼机会少，层次低，面不够宽。

二是培养方法途径不能满足党政干部的实际需求。培训和锻炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄。同时，方式方法上显得比较单一，手段不多不活，制约了党政人才队伍的发展。

三是人才层次偏低，高层次专业技术人才少、年龄老化，外向型、创新性和复合型人才特别是高层次经济管理人才缺乏。

加强党政人才队伍建设是一项复杂艰巨的系统工程，既不能因为个别方面的政策措施相对超前而盲目乐观，也不能因为某些状况一时难以改变而消极等待、无所作为。要从战略和全局的高度，深刻认识加强党政人才队伍建设极端重要性，强化工作措施，调整人才政策。

（一）坚持党管人才原则，形成组织部门牵头抓总的工作新格局，加强对党政人才和其他人才工作的领导。党管人才工作的重点是加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题。组织部门要切实履行牵头抓总的重要职能，建立党政人才工作协调机制。

经济类、法律类和管理类人才需要加快培养开发。适合镇街、综合经济部门、对外经贸和招商部门、城市建设管理部门的各类专业和紧缺人才也需下大力气培养和引进。要不断充实法律、经济、城建类专业党政人才。

（三）继续改进和创新党政人才的培养和使用方式，下大力使党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。应当尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，继续改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训质效。使用方式要更加灵活多样，不断加大党政人才到不同机关、上级有关部门、农村和沿海发达地区交流挂职的力度，在实际锻炼中增长才干，以促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。

（四）继续深化和推进党政干部人事制度改革，为培养吸引使用优秀党政人才提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和实施人才强市战略有机结合，积极借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果，不断创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化建设，努力探索实践党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持。

（五）坚持正确的人才工作导向,充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境的舆论宣传，营造党政人才等队伍建设的良好氛围。要总结推广党政人才工作的新经验新做法，树立党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣传和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观念，做好党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇五

干部队伍建设存在上述问题的原因，既有主观的，也有客观的，干部对自己的要求不严格。在现代市场经济大环境下，人们的需求更加丰富，欲望的诱惑也越来越多，一些干部不加强自身修养的提高，心浮气躁，急功近利，失去了平静稳定的工作风格。一些干部忽略学习，无法科学认识马列主义、毛泽东思想，无法正确理解邓小平理论、三大代表、科学发展观在当前社会主义市场经济建设中的深刻内涵，导致共产主义和社会主义理想信念动摇。有些干部不重视自己能力的提高，对工作认识浅显，缺乏自我压力意识，安于现状，无法与时俱进，工作被动，工作无法开放。有些干部无法自觉接受党内外监管，脱离群众，放纵自己的言行，在群众中威信不高。

对干部队伍的建设不够重视。党组织负责人对新形势下党组织工作的复杂性、困难认识不足，认为工作是虚假行为，忽视了干部队伍的建设，干部队伍的建设并没有真正纳入党组织的工作计划。有些部门不按《条例》规定配备专职干部职务，随意裁员干部。一些党组织由于专职干部人手不足，经常无法开展工作。一些部门对党组织的建设漠不关心，党组织多年没有改变选举也不催促，党组织的工作多年没有开始。

干部缺乏全面系统的教育培训。一是教育训练工作缺乏系统性。部分部门对干部知识和能力素质结构现状系统分析不足，教育训练工作目标不足二是教育训练标准过于笼统，不同水平干部教育训练标准不同，效果不明显三是教育训练教材落后，内容陈旧。目前没有系统的干部训练教材。四是教育训练途径、形式内容单调，与新形势要求差距大。目前，干部教育训练主要运往各级党校、行政学院和大学老师进行政治理论训练，训练形式主要以传统课程指导方式为中心，训练途径和内容单一，难以满足训练目标需求的多样性，训练形式单一难以提高效率。

干部成长进步的机制不健全。一些部门党组织不重视干部的选拔、培养和使用，党组织专职书记的任期多年，也不能及时交替。有些部门在干部和业务干部的提拔、使用上不能一视同仁，有些干部各方面都很优秀，但长期不能提拔，推荐的机会明显小于其他单位的干部，这种体制和工作原因引起的不均衡现象对很多干部的心情产生负面影响。有些部门把部门视为照顾性岗位，在选择干部安排时，习惯于把年龄大、工作能力差、不能安排其他岗位的人放在岗位上，干部队伍的素质常年难以提高。

[摘要]国有企业经营发展中，党建工作是非常重要的发展方向，党务工作人员队伍建设是促进党建工作顺利进行的基础保障。积极探究新形势下国有企业党建工作实施途径对国有企业的长远发展具有十分重要的意义。目前国有企业党建工作仍存在诸多问题，应在改进国有企业党建工作的路径上下大功夫，推进党组织系统建设，创新党建工作方法和思路，提升党务干部素质能力。

[关键词]党务工作；国有企业；队伍建设；解决措施。

引言。

国有企业与民用企业之间存在很多的不同，其中有一项就是党务工作，在国有企业中，党务工作是企业健康发展的政治保障，也是国有企业发展中必不可少的前提。在当前的企业发展追求利润的环境下，党务工作被很多企业所忽视，其中不乏国有企业。失去了党务工作，也就失去了政治保障，从企业长远发展角度考虑，这对企业是非常不利的。所以国有企业要认准形势，尤其是认准党务工作的重要性，要在企业发展中不断提高企业党务工作的重视度。

国有企业党建工作的完善对于我国我党党建工作的发展建设至关重要。首先，国有企业党务建设是中国共产党全面建设的重要组成部分，随着改革开放的不断推进，国有企业的规模逐渐发展壮大。当今时代我国国有企业内部建立的小型党组织越来越多，党员数量也逐年增加。国有企业内部党务工作的建设和完善一直我国近年来党务建设的一个焦点，尤其是在最近几年，中央党务组织相继出台了很多加强和推进党务建设的相关指导意见和通知，并且在每次的全国国有企业党务会议召开的时候，明确国有企业每年度党建工作的具体内容和详细任务，在与时俱进的前提下，创新性的提出了很多新的改进意见。其次，党务工作的加强是企业发展本身的一项重要手段，国有企业内部的党务组织由于企业本身有领导作用，是每个企业思想的领导核心，是保障企业高效生产的组织保证。多年的实践表明，党员的先进性和纯洁性不可小觑，党员起到的先锋模范作用很多时候能够帮助企业攻克难关，完成挑战，这种思想是国有企业解决各项困难的强有力的政治武器。最后，社会主义和谐社会的建设需要国有企业党务力量的积极参与，广大的国企党员、党务工作者以及企业内部的职工是完善我国党务建设的重要部分。

2.1对党务工作的认识存在偏差。

部分员工甚至领导干部并没有真正认识到加强党的建设、抓好党务工作的重要性和緊迫性，存在着重行政、轻党务的倾向，认为搞好生产经营、完成业绩指标才是硬道理，党务工作说起来重要、做起来次要、忙起来可以不要。更有甚者，认为党务工作是“折腾”、“打杂”甚至“添乱”。一些党务工作者也自认为是配角，缺乏荣誉感和进取精神。历次国企机构改革，往往存在“优先”精简党务机构和岗位的现象，一定程度上也影响了党务人才队伍的稳定和党建工作的有序开展。那些视党务工作为“不务正业”的错误认识，以及“照顾”即将退休的同志到党务岗位“养老”的现象，都极大地挫伤了大家从事党务工作的热情和积极性。

2.2党务工作的形式化。

在国有企业的发展中，一些人会认为为党的工作是要服务于经济的，所以党的工作必须听命于行政工作，党的干部也必须围绕行政干部展开工作，其实不然。这样的观念在实际工作中会导致忽视党务工作，忽视党组织的建设，同时也忽视党组织功能的发挥。人们很容易在眼前利益的诱惑下将党务工作放在一边。有的企业虽然表面上重视党务工作，但是实际上无论是人员还是物资的基础上，都没有为党务工作提供保障，可见党务工作的形式化越来越严重，党组织的战斗堡垒作用和党员的先进模范作用都没有发挥出来。

2.3党建工作创新性不够。

当前，国有企业面临的形势发生了变化，新时期的外部环境也产生了新的矛盾。但是，很多的国有企业没有真正地认识到这些问题和形势的改变，传统思维仍然根深蒂固，思考问题的方式和方法仍然延续原有思路，这就必然导致党建工作缺乏活力。一些单位的党组织还没有形成系统的党建理念。党建工作体现为临时安排多、规划计划少，形式主义多、贴近实际少，单位党建工作制定出来的制度多为沿承、借鉴而来，没有将本单位的实际情况纳入到里面，没有系统地对本单位的党建工作开展情况进行深入思考，从而导致党建工作质量下滑。此外，部分基层党组织在党建活动载体的设计上传统的多，创新的少，特色不鲜明。有些党支部习惯于传统的经验和做法，超前意识和创新意识不强，在活动载体的设计上，局限于“规定动作”，习惯于“上下一般粗”，缺少结合自身实际的思路与措施，网络、多媒体、视频等新技术、新媒介的运用还不广泛，创新性还不够。

2.4对党务工作人员队伍培训不够深入。

企业虽对党务工作人员队伍采取了一系列培训措施，但有的企业缺乏全面性、系统性和针对性。有的企业只是根据上级安排，被动的对党务工作人员队伍进行分散的培训，不是有计划、有安排、有步骤的对中国共产党党史、企业党建、企业生产经营等内容进行全方位、多角度的培训，缺乏全面性；有的企业只是按照业务需要，遇到什么问题、培训什么内容，进行“碎片化”的培训，缺乏系统性；有的企业对各级党务工作人员，采取统一的培训形式，而不是根据党务工作人员知识结构、能力素质、人员分布情况分层次、分类别开展培训，缺乏针对性。

3.1推进党组织系统建设，规范“组织设置”

党组织建设是党建工作的重要抓手，更是推动力。推进党组织建设，提升建设水平是保证国有企业党组织全部工作和战斗力的基础。通过规范党组织建设能够切实提高全体党员对党组织建设重要性的深刻认识，夯实组织阵地，实现基层党组织建设的系统化、制度化和常态化，明确了党组织隶属关系，充分发挥了党在国有企业的政治核心作用。同时，严格按照《党章》要求，不断规范各级党组织的设立，因地制宜，务求实效，精心组织，周密部署推进党组织规范化建设，使之操之有据、行之有序，始终把党建工作视为企业发展中的重中之重，从而构建出上下贯通的管理体系。

3.2实现国企党建和文化创新共生。

培养企业党组织和企业发展形成共同的价值观，高度重视国有企业的党务假设，与企业的文化创新有效地结合起来，与企业形成一个共同的整体，与鲜明的时代精神和国企特色融合起来，同时兼顾企业的时代性，先进性和民族性。第一，理论应该与实践有机地结合起来，在构建企业文化，发展企业经济的时候，贯彻一个“中国梦”的先进思想，充分利用最新政策，发挥其指导作用；第二，统筹规划，一个中心，贯彻全局，企业的创新发展必须要以实际为基础，不脱离现实，着眼未来，建立具有实际意义的发展规划，在充分了解企业自身实力的前提下，合理地提出发展目标，以充分符合国家发展的需求和自身发展的潜力。第三，顺应时代发展，与时俱进，社会文化的不断更新，企业文化也需要不断创新发展，并且与党建工作融为一体，建立一个一体化的企业文化创新党务文化体系，在继承优良传统的同时，也不断注入新鲜的力量，减弱社会力量和外国企业文化的冲击。

3.3加强培训，提升党务工作者素质。

加强培训，提升党务工作者的素质也是新时期做好党务工作的一个重要选择。党务工作者要有合格的政治素质，包括扎实的政治理论和较高的思想政治觉悟。党务工作者从事的工作性质在一定程度上决定了他们要不断的进行主观世界的改造，不断的补充政治理论知识，与时俱进，提升自己。除此之外，党务工作者还要具备丰富的文化知识。

3.4强化考评，建立激励党务工作人员机制。

要将党建工作与企业生产经营同安排、同部署、同检查、通奖励、同考核。同时，将党务工作人员的业绩考核纳入生产经营管理人员考核体系中，通过统筹协调，进行分类指导。年初制定党建工作及党务工作人员考核细则，明确岗位职责、考核内容，通过履职情况报告、岗位任期目标管理等制度，建立动态管理模式。在对党务工作人员考核中，要将考核指标与考核标准与生产经营紧密结合，采取定量考核与定性考核相结合的方式。对考核优秀的基层党务工作人员，通过纳入各级重点培养范围等方式，畅通职业发展通道；对考核不称职人员，予以调整。

3.5健全党务工作制度、完善工作机制。

党务工作队伍需要加大国有企业中的党务工作宣传，使企业内部能够形成良好的党务工作氛围，对企业中存在的漠视党务工作、不配合党务工作等不良现象要积极予以思想引导，使错误思想认识倾向能够得到及时纠正，积极拓展党务工作的内容和工作途径，使全体职工都能够认识到党务工作对于企业发展以及自身发展的重要意义。党务工作队伍需要认识到自身工作的价值和意义所在，建立完善的党务工作制度，将党务工作内容、工作職责等进行划分，使相关工作人员都能够在完善的工作机制制约之下，自主开展相关工作同时企业还需要根据党务工作价值适当拓展党务工作的职业发展空间，为党务工作人员提供更多的职位晋升或者个人业绩提升机会，使党务工作成为具有职业发展价值的工作岗位，从而吸引更多的青年人愿意加入到党务工作队伍，使党务工作人员能够在国有企业的党务工作中实现党务工作价值和个人职业价值。

结语。

总之，随着企业党务工作重心的不断下移和延伸，党务工作者面临的各种问题也越来越突出和尖锐。所以，必须对做出突出贡献的党务工作者进行必要的奖励和表彰，鼓励他们服从组织决定，顾全大局的奉献精神，并提高他们的待遇和生活水平。只有如此，才能发挥企业党组织战斗堡垒和先锋模范作用，推动企业的党建各项工作可持续发展，激发最优秀的党务干部沉下心来做好企业基层党建工作。

参考文献。

[1]刘钰.国有企业党务工作人员队伍建设存在问题及解决研究[j].企业文化（中旬刊），2016（12）：61.

[2]安力.国有企业党建工作存在的问题与对策探索[j].产业与科技论坛，2017，16（1）.

[3]胡枫.国有企业党建与企业文化创新的共生效应研究[j].企业改革与管理，2017（2）.

[摘要]文章以国有企业基层党务干部队伍建设为研究对象，在深入分析存在问题的基础上，提出基层党务干部队伍建设的可行性对策与建议，以推动企业发展。

[关键词]国有企业；基层党务干部；队伍建设。

中图分类号：d267.1文献标识码：a。

党的十九大报告指出：“党的基层组织是确保党的路线方针政策和决策部署贯彻落实的基础，要以提升组织力为重点，突出政治功能，把企业、农村、机关、学校、科研院所、街道社区、社会组织等基层党组织建设成为宣传党的主张、贯彻党的决定、领导基层治理、团结动员群众、推动改革发展的坚强战斗堡垒”。这对党的基层组织建设的普遍要求，明确了新时期党建工作的基本方向和工作重点。当前存在着一个误区，部分领导干部认为企业的核心工作就是生产销售，重生产轻党建。根本原因是他们对国有企业基层党建工作重要性认识不足，对基层党务干部培养和考核工作不到位，工作思路不清等原因造成的。为此，文章深入探讨国有企业基层党务干部队伍建设存在的问题，并提出我国国有企业基层党务干部队伍建设对策，为国有企业基层党务人才培养提供借鉴和参考[1]。

文章就我国国有企业a公司基层党务干部建设存在的问题进行梳理，并深入挖掘其产生的原因。

（一）国有企业基层党务干部队伍配置欠合理。

当前，部分基层干部的力量配置、工作作风、能力和素质等，与严格规范党的全面执政的高标准和严格要求之间还存在很大差距。

其一，基层党的干部力量失衡。由于业务繁重，以及长期以来“重业务，轻党建”的现象，很多单位不重视党员干部队伍建设，基层党务工作人员多是快退休的老同志和刚参加工作的年轻同志组成，基层党的干部出现严重的人才断层现象，年富力强、党务工作经验丰富的中坚力量不足（如图1所示）；其二，党的干部队伍的工作能力和基本素质不均衡。党务工作人员主要负责组织、宣传和纪检工作，需要较强的个人素质和综合能力，尤其是在第一线工作的党务人员，要善于做他人的思想工作，而综合素质高的基础党务人才相对较少；其三，基层青年党员的流动性比较大，选拔和用人标准欠统一。自党的十九大以来，国有企业对基层党务工作的要求越来越严厉，标准也越来越高。国有企业基层党务工作者高流动性，不利于基层党务干部的梯队培养，也不利于国有企业基层党组织建设[2]。

（二）国有企业党务干部工作能力还有待提升。

就国有企业a公司而言，在具体的工作实践中，部分党员干部并不是长期从事党务工作，而是半路出家，再经过短暂培训或者传帮带形式，然后快速上岗。很多工作人员都是边工作边摸索，缺乏对党建业务的深入了解、党建工作理论政策熟悉程度不够、理论知识掌握不足、党务工作也欠缺经验，进而导致国有企业党建工作不能落到实处[3]。极少数国有企业党建工作重视工作布置，轻视结果考核，使得企业党建工作难以发挥实际作用，各项工作无法全面落实；严重忽视了党建工作与实际生产的关系，片面地就党建工作抓党建，没有认识到党建工作对企业生产的重要意义，进而使得党建工作针对性较弱，党建工作缺乏现实基础，未与企业生产和未来发展相结合，反而成为企业员工“工作负担”，疲于应付。另外，部分党务工作还存在工作方式过于简单、工作方法严重落后等，国有企业党建不能与新时代党建要求相适应，使得国有企业党员、群众对党建工作满意度较低。上述问题的出现，在很大程度上是由于党务干部工作方法和工作能力有待提高所致。

（三）国有企业党务干部考评激励机制尚需完善。

部分国有企业对基层党建工作的考核，主要是从党务工作开展情况和相关工作落实情况两个方面开展，而对国有企业基层党务工作者综合素质、工作能力、思想品德等方面的考核，较为缺乏。党务工作者不仅是党建的组织者、策划者，也是活动的落实者，其在党建工作中起着先锋模范作用，假若缺乏对其工作绩效和为人民服务的奉献精神等方面的量化和考核，这就容易使得少数党务干部，对党建工作不够重视，敷衍塞责，不求有功但求无过，导致在具体工作中缺乏创新和拓取精神。此外，国有企业党建工作中，部分党务工作人员承担繁杂工作，工作量很大，且要求和标准较高，虽然党务干部通过努力也能够克服困难，完成了企业和上级要求，然而与同级别其他部门干部相比而言，党务干部在业务培训和外出学习等方面的机会略少，也使得国企党务干部工作积极性不高。由此可见，完善国有企业基层党务人员考核和奖励机制，必将进一步促进国企党建工作迈上新台阶。

（一）国有企业基层党务干部要加强思想理论建设。

鉴于思想理论建设的重要性和党员在党务工作中的重要性，笔者认为国有企业基层党务干部思想理论建设应注意以下两点。其一，求真务实。国企党建工作应该顺应新时期党建工作要求，不断创新党建工作新方法，积极开展多种途径的理论和实践学习，以面授与远程教育培训相结合的形式，努力提高基层党务干部素质。其二，创新活动载体。通过有效的载体，例如演讲、知识竞赛、论文撰写等方式，加强党员素质教育。例如：国有企业a公司组织班子成员和13名党务工作者参加上级公司学习党的十九大精神井冈山轮训、党务工作者培训和第三届国有企业党组织书记网络培训，轮训率达到100%，聘请省委党校教授开展学习党的十九大精神专题培训，让国有企业党员干部充分意识到，立足本职工作，甘于奉献，爱岗敬业是对合格党员的基本要求[4]。

（二）国有企业基层党务干部工作要建立健全考核激励机制。

按照基层党员干部的岗位职责，建立健全岗位职责体系，完善和量化党务工作，确保目标明确、程序规范、职责清晰、奖惩分明，做到工作中要有规则可循。通过这种方式，增强了基层干部的责任心，也保证了基层党建工作目标的顺利完成。对工作质量高，绩效突出的党员干部，应当给予适当的奖励。例如：通过给予荣誉奖励和物质鼓励等，也可给予职位晋升，营造大家奋发向上的工作氛围。值得注意的是，對国有企业基层党务干部的评价不仅仅依靠对工作绩效的评价，还要注意对党务干部的政治理论水平和思想道德素质进行综合评价。

（三）国有企业基层党务干部要坚持不懈学习，提高工作能力。

党务干部仅仅是基础党务工作的组织者和策划者，同时也是党的方针政策的宣传和执行人。这就要求国有企业党员干部，不仅仅拥有丰富的工作实践经验，同时也要求其具有扎实的理论功底。不仅要懂国家方针政策，也要会经验管理，要具有处理各种突发事件的能力，也要具有敏锐的洞察力[5]。国有企业党务干部要在平常的工作中，发现工作热点、难点、关键点，切实解决国有企业党建和生产经营的现实问题。对于国有企业a公司而言，更应抓好基层党务干部自身建设，不断增强党务工作者的创造力、凝聚力和战斗力，充分发挥各专业领域“头雁效应”。

参考文献：

[摘要]基层干部处于工作第一线，是单位联系职工群众的桥梁和纽带，也是单位各项工作落实执行的有力推动者。基层干部在油田企业中承担着生产经营、设备管理、技术革新、思想宣传引导、队伍稳定等重要任务，是油田实现创新发展的动力源泉。介绍了油田基层干部队伍建设存在的问题，阐述了加强基层干部队伍管理的有效途径。

当前，油田企业正处于转思路、调结构的关键时期，各项工作正向精细化管理方向转变。

毛主席说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”基层干部作为上级工作部署的执行者，其执行优劣直接影响到集团公司、油田等各项工作部署的落实，影响到“建设世界一流能源化工公司”发展目标的实现。只有不断加强基层干部队伍建设，不断提高基层干部的政治素质和责任意识，不断增强基层干部的综合能力，才能实现油田企业的科学和谐发展。

通过加强基层干部队伍建设，对于进一步加强党的执政能力建设和先进性建设，密切党群干群关系，充分发挥基层干部的模范带头作用，引导广大党员群众履职尽责创先进、立足岗位争优秀，实现推动科学发展、促进企业和谐、服务人民群众、加强基层组织的目标要求，具有重要意义。

2.1对政治理论及上级方针政策学得不深，领悟不透。

2.2综合素质有待提高。

当前，基层干部对自身要求降低，满足于日常的事务性工作，对相关工作不涉及，不过问，如队长、副队长、技术员等人员对管理、技术等方面思考多，对如何引导职工思想、激发职工工作积极性等研究少，指导员等政工干部对思想政治工作研究多，对业务技术学习少，以上种种现象导致干部呈现“偏科”现象，影响了各项工作的深入开展。

2.3基层干部晋升空间小。

基层干部岗位设置主要分为技术员、副队长、队长、指导员等，其岗位序列有限，而首席工程师、副科级岗位等设定职数有限、且竞争激烈，由于受职数职位、干部素质能力、工作实际需要等因素制约，基层干部晋升空间较小，导致很多干部在同一岗位上工作年限较长，少数干部感到晋升希望渺茫，逐渐产生了消极懈怠、得过且过的心理，缺乏责任感和上进心。

2.4责任意识弱化。

目前，基层干部对自身收入诉求较高，而受单位现状等因素影响，实际薪酬与基层干部诉求存在一定差距，再加上外单位薪酬高等外界因素影响，基层干部价值追求无法满足，对上级安排部署的工作停留在应付和表面上，影响了单位整体工作开展。

2.5基层干部业绩考核评价机制有待完善。

当前，基层干部考核评价主要采用年终述职测评的方式进行，即年底由单位统一组织干部进行述职，由领导、组室人员、基层正职、职工代表等组成评价小组，对干部的“政治素质、职业素养”、“工作思路、实践能力”、“精神状态、事业心”、“工作作风、群众观念”、“忠于职守、履职尽责”、“严以律己、廉洁自律”等五个方面进行评价，每个方面由分为“好、较好、一般、差”五项，总体评价分为“优秀、称职、基本不称职、不称职”四项，在评价的过程中，定性的指标多，定量的指标少，人为因素影响较大，评价存在一定的偏差，无法真正体现基层干部的工作业绩。

3加强基层干部队伍管理的有效途径。

建设一支高素质的基层干部队伍，不但是做好基层工作的重要因素和现实需要，也是关系到油田企业未来发展的大事。在新的形势下，如何才能建立起一支强有力的高素质的基层干部队伍，是一个值得深入研究的重要课题。对照油田开发需要和基层实际，针对当前基层干部队伍建设中存在的问题和不足，提出以下对策和建议：

3.1增强自觉学习意识，树立终身学习理念。

要从建立学习型国家，学习型企业，学习型干部的角度出发，加大对自觉学习重要性的宣传，促使基层干部认识到自觉学习的目的及意义，增强基层干部自觉学习的紧迫感和责任感，引导干部逐步树立终身学习的理念。通过基层干部自觉学习，促使基层干部不断吸取营养养分，也为更好开展工作、服务油田建设、服务职工群众奠定基础。

3.2加强政策理论学习，提高判断分析能力。

基层干部是油田企业工作的执行者、推动者，他们对法律法规、业务技能掌握状况及整体政治思想、道德观念、团队精神直接关系各项决策的执行效率、效果。要采取多种方式，加大对政治理论知识、国家的方针政策、法律法规、企业的规章制度及企业生产经营形势等学习，引导基层干部换位思考，从更高、更大的方面对各项工作进行分析、判断，不断提高直接分析能力，从而推进各项工作在基层的更好执行和落实。

3.3完善岗位职责，指导干部行为。

俗话说得好，没有规矩不成方圆。随着当前企业改革形势的不断变化，基层干部岗位职数和岗位职责也应该进行相应调整，使其更好适应油田企业发展需要。要结合单位实际，借鉴油田节点管理方法，对单位工作进行梳理，理顺工作流程，合理配备基层干部职数，依据岗位设置不同，细分岗位职责，建立完善的、覆盖全面的基层干部岗位职责网络，也为基层干部更好开展工作提供指导。

3.4基层干部选拔任用方式。

坚持公开公平公正选拔任用基层干部是推进基层干部队伍建设的主要举措之一，也是激发基层干部队伍活力的有效手段。一是机关组室干部选拔要尽量从具有一线工作经历的基层干部中选拔。由于基层干部具有多年基层工作经验，在落实工作、制定规章制度的时候，多会从基层及单位实际等方面进行思考，所制定的规章制度及落实措施必将贴近基层、贴近实际，也利于各项工作的执行。二是转变选拔任用方式，要坚持公开公正公平的原则，采取公开竞聘的方式，对基层干部任用进行选拔任用，要特别注重对干部德、能的考察，把为单位着想、为职工群众着想的干部选拔出来。三是大胆选用年轻干部。大学毕业生工作年限随短，但所受教育程度较高，所接触的领域较宽，对单位工作具有新思路和新思维，利于单位工作开展，要充分利用年轻干部敢闯、敢拼的精神，大胆使用年轻干部，对确实有实绩的年轻干部进行破格提拔。四是完善干部淘汰机制。对过去做出突出贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的基层干部，可调配至适宜的岗位：对在在基层干部岗位上上不作为或能力不足的同志，保留其职级降低使用。

3.5完善干部考核评价机制。

一是根据基层干部岗位性质，合理制定岗位绩效评价标准，对于能够量化的，一定要建立量化标准；对于不能量化的，要建立定性评价标准，便于评价考核。二是要改变以往年终统一述职考评的办法，要采取月度小结、季度考核、年终总评的方式进行，即每月对基层干部工作情况进行收集分析，依据标准对量化部分进行记录在册，每季度对基层干部进行考核兑现，每年对基层干部进行总评，即采取述职测评与日常累计考评相结合的方式进行，并与职工代表谈话材料进行印证，从而确保干部年终总评的真实性和准确性。三是依据季度考核及年度总评情况，对优秀基层干部推荐先进及参评后备干部，从而进一步激发基层干部工作积极性。

4结语。

总之，基层干部队伍建设涉及油田企业各项工作的落实，抓好了基层干部队伍建设，油田生产建设、经营管理、基础管理、技术攻关、职工思想引导及队伍稳定等工作才能更好的得以落实，油田才能更好实现科学和谐发展的工作目标。

摘要：在当前的新形势下，国企党务工作面临着许多新问题与新挑战，为了更好的适应这一变化，党务干部要不断提升自身的业务水平，切实解决干部队伍建设过程中出现各种问题，促进党务干部队伍凝聚力与战斗力的全面提升。本文首先分析了国企党务干部队伍建设存在的各种问题，之后针对这些的问题的解决策略进行了探索与研究，相关观点及建议供广大党务工作人员参考。

在当前的社会新形势下，国有企业同民营企业一样，同样面临着激烈的市场。在这样一个关键时期，有必要针对国企党务干部队伍建设问题进行系统化的研究与分析，提出切实有效的改进措施，充分发挥出党务工作的积极作用，为社会经济建设及国家发展贡献更大的力量。

首先，思想观念陈旧。现阶段，大多数党务干部由于长期受到传统观念的影响，工作积极性与主动性不足，认为只要党务不出错误就可以了，还有一些党务干部将企业经济指标等同于党建工作目标，而党支部工作成绩也依附在企业的经济效益上，导致党建工作没有发挥出应有的作用;其次，党支部不健全。有些企业的支部书记甚至处于单兵作战的状态，党建工作也仅仅是为了应付上级党政部门而已，导致党支部在广大职工群众心目中的威信和影响力普遍偏低，其应有的政治核心作用自然得不到有效发挥;再者，干部队伍老龄化。目前，大部分党务干部来自于生产一线，其优势是可以真心实意的广大职工群众服务。但思想观念和工作方式即过于传统守旧，导致党建工作缺少活力，难以新时期的各项要求;此外，党政分离。现阶段，很多国有企业都存在党政分设的问题，导致党务干部对企业所经营的业务不熟悉，以致于党支部只能处理一些日常事务，无法真正参与到企业的重大决策当中;还有，党建责任制缺乏有效性。从党建责任制的考核结果上看，并没有与领导班子的分配、晋升等环节挂钩，导致党建考核工作虚同形式。这种局面，不论是对于党务干部还是行政干部来说，都无法发挥出激励与约束作用。

（一）党务干部及时转变思想观念。

不论是国有企业的领导还是党务干部，都要充分认识到党建工作在现代经济体系中的重要作用。尤其是党务干部，必须对当前的新形势有一个客观清醒的认识，并及时转变自身的思路观念，严格按照党建要求积极推进各项工作，力争早日将党建工作成效转化成市场竞争优势，充分的发挥党务干部的先锋模范作用以及党组织的旗帜作用，带领广大职工群众共同推动企业的长期健康发展。

（二）着力健全和完善基层党组织。

为了保证国有企业党务工作的全面推进，应尽快完善身的党支部结构，并且对党务干部进行合理配置;党委书记不宜兼职，需由专人负责;其次，要加大培训力度，加强党务干部队伍的思想认识，在学习与实践的基础上，尽快摆脱掉因循守旧的传统思想，给党务工作注入新鲜活力。各级党委也要把培养基层党务干部放到重要工作议程上。结合國有企业及所属行业的实际情况，建立起基层党务干部培养机制，使国有企业早日拥有一支作风优良、精通业务的党务干部队伍。

（三）吸纳年轻有为的党务干部。

要从政治坚定、热爱政工事业的角度，将那年轻有力的优秀青年吸纳到党务后备干部队伍当中。通过党校输送、内部培训、外出学习等途径提高后备人才的理论知识水平，再通过岗位实践锻炼给后备人才提供实战机会，在实践磨练提升其工作经验，同时检验其意志力与工作态度，待时机成熟时可赋予其一定的工作职责，使年轻的党务干部具备独当一面的工作能力。此外，还要坚持走民主路线，广泛听取群众的意见，将企业中的优秀青年职工提拔到党组织领导岗位上，并且有针对性和计划性的开展相关培训工作。通过注入新鲜血液，保持党务工作的政治优势，使基层党组织的优势得到充分有效的发挥。

（四）增强党务干部行政话语权。

党务干部要充分发挥出党的优势及自身的职能作用，不但要精通党政工作事务，还要融入到企业的行政管理工作当中。企业也要积极配合，切实提高党务干部的行政话语权，使其真正参与到企业的行政管理工作当中，共同参与各项决策的制订。党务干部的日常工作要围绕着企业的经营发展而展开，并且监督其依法经营，坚持走正确的方针路线;及时将党的最新精神传达到企业当中，党员率先进行学习，然后再帮助全体职工群众尽快对其进行吸收转化，时刻保持党务工作先进性。

（五）完善并优化党务责任制。

要想扎实有效的开展国有企业党务干部队伍建设，必须具备一套完善的党务责任制，从而对各项工作进行规范化管理，同时激励全体党务干部进行自我提升。首先，要推行严格的考核制度。将党务工作全部纳入到考核体系当中，尤其要突出执政能力和思想先进性方面的考核;同时，还要制订合理的考核标准，确保考核制度的全面落实;其次，考核结果要与干部的选拔、晋升等环节结合起来，彻底摆脱掉党务干部能上不能下、能进不能出的管理模式。

党建工作一直都是国有企业的独特优势，尤其在当前的新时期，做好党建工作，抓好党务干部队伍建设，无疑会给企业发展注入新的动能，形成更加强大的核心竞争优势，从而更好的促进企业的健康稳定发展。

参考文献：

[1]谢航宇.新常态下国企党建工作构建的新动力[j].改革与开放，2017（08）：57+59.

[3]黄慧.论新时期国企党建工作面临的挑战与对策[j].东方企业文化，2014（21）：5+8.

“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“进不来”

影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

1.乡镇公务员进入“门槛”制约。

由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

2.“身份”壁垒。

受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。

（二）机关庸才“出不去”

受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。

1.体制堵“出口”。

由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。

2.纵向没“入口”。

乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。

3.横向没“渠道”。

乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。

（三）本职工作“干不动”

乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

1.思想上“干不动”。

乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。

2.能力上“干不动”。

乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。

第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

（四）干部人才“留不住”

乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。

由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。

1.认知层面。

认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。

2.本领层面。

乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

3.人际层面。

很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。

4.价值层面。

人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

5.心态层面。

观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

1.培养层面。

“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

2.储备层面。

乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

3.晋升层面。

公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。

4.待遇层面。

乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

5.责任层面。

“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。

推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

（一）政策引导。

“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。

（二）引才机制。

“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。

1.解放思想，拓宽引才渠道。

需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。

2.破除身份壁垒，激励干部干事创业。

第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。

（三）后备干部储备。

随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

1.培养乡镇干部人才。

乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期+定点授课”、“app学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

2.常态化储备干部人才。

加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

（四）留才举措。

乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。

1.提高乡镇干部的工资福利待遇。

基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇六

根据工作安排，我局积极开展人才调研工作，统计我局及我县工业企业人才情况，现将情况汇报如下。

根据我局年初统计，我县工业企业共有26家，其中规上企业4家，规下企业22家，规下企业无取得相关证件的专业技术人员，规上企业取得相关证件的专业技术人员35人。从文化结构上看，初中及以下学历的3人，占8.6%，高中、中职学历的16人，占45.7%，大专、高职学历的13人，占37.1%，本科及以上学历3人，占8.6%；从年龄结构上看，35岁及以下的23人，占65.7%，36到45岁的9人，占25.7%,46岁以上的3人，占8.5%。我局现有干部职工14人，其中在职人员12人。从文化结构看，全局具有研究生以上学历的0人，本科学历2人，在职本科学历5人，大专学历6人,中专学历1人，总体来说，我局职学历较高；从年龄结构看，全局干部中50岁以上的3人，40到50岁的2人，30到40岁的7人，20到30岁的2人，我局年轻人较多；从组织结构来看，全局有中共党员12人，约占全局人数的85%；从民族结构来看，我局汉族9人，羌族4人，藏族1人，属典型的多民族部门，且我局各民族之间团结友爱。

（一）加强人才普查工作。每年年初对我县工业企业开展人才普查工作，及时掌握企业引进的高层次人才、复合型人才及其他各类急需的人才情况和企业人才需求情况，并及时上报州经信委。（二）加大职业技能培训力度。积极组织企业参加省、州组织组织的“企业品牌与营销”、“电力行业技能”、“互联网管理”、“盐业政策法规”“农产品精深加工”等培训班，2018年以来企业和单位培训人次达到55人。

（一）经济商务和信息化局存在的困难和问题一是职工专业不对口，工作专业性要求越来越高。根据“三定方案”，我局涉及专业包括电子商务、通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等，但我局仅有一位计算机专业的专技人员，通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等没有专业对口人员，工作开展难度较大。如我局到企业开展电力调研工作，企业讲述的专业性较强，我局职工普遍都是边学边做，导致写出的调研材料专业性不强。二是工作任务重，人员配置不合理。目前我局对应州级部门是州经济和信息化委员会委和州商务局，对应科室30余个，但我局目前业务人员只有三个，做经信工作的1个，做商务工作的2个，工作任务相当繁重。在岗职工12人，其中有6人是节能监察中心事业编制人员，根据国家机构改革内容，节能监察中心将带编带岗合并入生态环境部门，纪检组长也将带编带岗调出，我局年底将成为只有5人的部门。（二）工业企业存在的困难和问题一是高层次人才和高技能人才比较匮乏。具有高学历、高职称的人才及科技带头人比重偏低。二是人才引进难。新增毕业生多数都把报考大中城市的公务员、进入国有企事业单位作为就业首选，大部分企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本地的高校毕业生也绝大多数流向外地发达地区就业。三是人才激励机制有待完善。尤其是与发达地区相比，我们的人才激励机制还不够健全，人才待遇还存在较大差距。

（一）加大人才培训工作。根据我局职工目前专业性较差的情况，建议加强我局职工的专业培训，可针对电子商务、通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等专业到高等学校开展为期较长的专业学习，用以提高我局专业能力。（二）设置编外人员岗位。因我局对应州经济和信息化委员会和州商务局30多个科室，工作任务繁重，建议在我单位设置3-5个编外岗位，编外人员招聘采取事业单位招考标准，专业对口和有工作经验者优先考虑。（三）加强人才引进工作。创新人才引进机制。出台人才引进的相关政策文件，完善人才引进制度，将人才引进工作规范化，相应的优惠政策加强落实，确保人才引进来，留下来。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇七

一般指国家机关、军队和人民团体的公职人员，以及负责某些领导或管理工作的人员ldquo干部是党和国家事业的骨干，是人民的公仆。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

纪检监察干部队伍在党风廉政建设和反腐败斗争中肩负着重要的职责。然而，纪检监察干部队伍的素质如何直接决定着纪检监察工作的效率和质量，影响着纪检监察作用的发挥，关系到人民群众对党风廉政建设和反腐败斗争的信心。加强纪检监察干部队伍建设，成为摆在我们面前的一个重大而又亟待解决的课题。为此，我们要按照政治坚强，公正清廉，纪律严明，业务精通，作风优良的纪检监察干部队伍建设要求，采取强有力的措施，进一步加强队伍自身建设，自觉做到与时俱进，开拓创新，认真贯彻科学发展观，不断提高纪检监察干部队伍的政治素质和业务素质。

首先，加强纪检监察干部队伍建设，是加强党的能力建设的必然要求。纪检监察机关在加强党的执政能力建设方面担负着双重任务和责任。一方面，作为党的建设和国家政权建设的重要组成部分，必须适应加强党的执政能力建设的要求，努力提高纪检监察机关工作水平和能力;另一方面，作为专门的监督机关，要充分发挥职能作用，为加强党的执政能力建设提供坚强有力的政治保障，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

其次，加强纪检监察干部队伍建设，是新的历史条件下深入开展党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要。随着改革开放的不断深入，社会主义经济体制的逐步完善，党风廉政建设和反腐败工作涉及的领域越来越多，范围越来越广，工作专业化程度越来越高，对纪检监察干部各方面的要求也越来越高。纪检监察机关要全面履行职责，纪检监察工作要更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

第三，加强纪检监察干部队伍建设，是增强纪检监察干部凝聚力和战斗力的重要保证。纪检监察干部处在反腐败斗争的第一线，面临着腐蚀与反腐蚀的严峻考验。近年来，有少数纪检监察干部在作风和纪律方面出现了这样或那样的问题，极少数人甚至蜕化为腐败分子，影响了纪检监察机关的声誉，损害了纪检监察干部队伍的整体形象，这说明纪检监察机关并不是天然的净土，纪检监察干部也不具有天生的免疫力。因此，在党风廉政建设的反腐败斗争逐步深入，腐蚀与反腐蚀斗争更加尖锐的情况下，要提高纪检监察干部队伍的凝聚力和战斗力，提高拒腐防变的能力，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。

近年来,不断加强纪检监察干部队伍建设，取得了较好的效果，全县纪检监察干部队伍整体执法执纪能力不断增强，队伍整体结构不断优化，能够高标准完成纪检监察各项业务工作，总体上符合新时期纪检监察干部队伍要求。但在有些方面与新形势的发展和新任务的要求还存在一定差距，主要体现在以下四方面：

1.基层纪检监察干部队伍素质还需继续提高。队伍素质是做好纪检监察工作的关键。纪检监察工作性质的特殊性，在客观上要求纪检监察干部队伍要有较高的政治素质和业务水平。然而，在基层纪检监察部门中，仍存在干部素质不高的问题。

2.系统的专业知识培训需要进一步加强。纪检监察工作作为一项纪律性、独立性强的工作，具有自身的规律和特点，搞好专业培训，保持知识更新，是加强干部队伍建设做好工作的必要手段。

3.有时在思想上存在畏难情绪。当前，个别纪检监察干部在实际工作中有时存有畏难情绪，一项工作还未开展，自己首先就没了底气。具体来讲有“三怕”：一怕得罪领导。在监督监察、查办案件时，纪检干部担心领导不支持，更怕查出问题得罪领导，以后工作难以开展。二怕影响人际关系。监督上级怕遭打击报复，监督同级怕妨碍团结，监督下级怕伤和气、丢选票，影响今后工作和自身的发展。担心自己管多了，干部不理解，甚至产生反感心理，使自己原本融洽的人际关系恶化。三怕影响工作目标任务的完成。怕自己管严了、限制多了，会成为干部完成工作目标任务的“绊脚石”，影响干部工作积极性，从而产生“多一事不如少一事”的心态，对可查可不查的事件便不了了之。

4.工作方式方法落实有待进一步提高。工作方式不科学，将直接影响纪检监察作用的发挥。当前，基层纪检监察干部在工作方式上存在的问题主要有：一是处理方式过于简单。一部分纪检监察干部错误地认为自己的工作就是“管人”，从而在实际工作中出现不注意工作方法的现象，对出问题的干部职工，不是严肃批评、耐心教育，而是简单行事，不能真诚地帮助他们认清问题所在、自觉整改，常常使对方口服心不服。二是举措上无新意。随着市场经济的深入发展，纪检监察工作面临着许多新情况、新问题。有的同志却满足现状，固步自封，不善于研究新情况，仍凭过去的习惯、经验开展工作，裹足不前，不思进取;有的同志缺乏工作主动性，坐等领导指示;有的同志由于业务不精，对遇到的问题如何处理更是束手无策。

我们必须充分认识加强纪检监察干部队伍建设的重要性和必要性，一定要增强责任感、危机感和紧迫感，从加强教育、完善制度、落实监督、改进作风等几方面入手，继续抓紧抓好，做到形象上自重、思想上自省、纪律上自警、工作上自励，切实抓好纪检监察干部队伍建设。

1.立足于适应新形势新发展的要求，在学习教育上与时俱进。

纪检监察工作是一项政治性、政策性、业务性很强的工作，涉及政治、经济、文化、社会生活等各个领域，这就要求纪检监察干部不断学习和掌握经济、金融、法律、科技、管理等方面的知识，真正成为纪检监察工作的行家里手。加强纪检监察干部队伍建设，第一，必须把思想教育放在首位。要结合纪检监察干部队伍的思想和工作实际，大力开展形式多样、内容丰富的思想教育，不断提高教育的针对性和有效性。一要抓好理想信念教育。要以树立马克思主义的世界观、人生观、价值观为根本，以正确的权力观、地位观、利益观教育为核心，大力开展理想信念教育，并将其作为加强思想道德教育的核心和增强拒腐防变能力的关键，贯穿于各项工作的始终。二要抓好形势任务教育。引导广大纪检监察干部坚定信心，增强斗志，把思想统一到中央关于党风廉政建设和反腐败斗争的决策部署上来。三要抓好自身廉政教育。通过正面典型示范教育、反面典型警示教育、党纪政纪教育、艰苦奋斗教育，使纪检监察干部始终做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部在廉洁自律方面的模样。四要创新学习内容和方式。要把握教育的内在规律，深入细致地分析纪检监察干部的思想现状、社会背景及影响，分析产生问题的原因，及时掌握纪检监察干部所需所求，使教育更贴近实际，更具有针对性。第二，必须加强纪检监察知识业务培训，努力接受高层次知识培训，以适应新形势的需要。随着科技的发展，违法违纪手段越来越多样化、智能化，办案难度相应加大，那种靠经验工作、办案的旧方式已越来越不适应当前的形势，面对这种不进则退、不变则滞、不学则汰的状况，一是采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训;二是对新从事纪检监察工作的同志，除搞好岗前培训外，还需经常举办业务培训，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力。三是根据工作需要，建议上级机关在条件允许的情况下，有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习，接受教育，更新观念，开阔视野。这样，既能调动其工作积极性和创造性，又能充分发挥个人的潜能和特长。并根据教育要求，积极推进教育内容、教育方法和手段的创新，且在教育过程中，注重三个结合，即：教育与疏导相结合，教育与实践相结合，教育与惩处相结合，以此来增强学习教育效果，切实做到工作学习“两不误、两促进”，使每个纪检监察干部都能成为业务精通、知识全面的多面手。从而增强纪检监察干部队伍履行职责的能力、驾驭全局的能力、科学决策的能力和抓班子带队伍的能力。

2.立足于健全和完善各项规章制度，在制度规范上与时俱进。

加强纪检监察干部队伍建设，制度是保证。建立和健全规章制度，形成用制度规范行为，按制度办事，靠制度管人的机制，是抓好纪检监察干部队伍建设的重要保证。我们应紧紧扣住纪检监察工作的特点，针对纪检监察干部队伍管理的关键部位和薄弱环节，积极推进制度创新，大胆探索建立健全一整套能够有效进行规范管理的制度体系。建立健全制度，一要体现“梯次性”，即以现有的制度体系为着眼点，根据工作和形势发展的需要，有针对性的建立健全一系列制度，总的原则是，从增强制度管理的预见性着手，对实践中证明行之有效、能发挥作用的制度继续坚持;对尚不完善的制度进行修订;对还没有建立、工作实践中又确实需要或者适应可预见未来工作中需要建立的制度，则本着科学规划、便捷可行的原则深入调研，逐步建立起来，在此基础上，围绕某一时期的工作重心，重点落实好相应的配套制度。二要体现“效用性”，即从制度的操作性和可行性入手，根据执法监察、执纪办案和内部管理的需要，及时建立相应的制度。如：从规范权力运行着手，进一步完善常委会议事规则、重大事项集体表决等制度;从加强对重要岗位人员的管理着手，进一步完善谈话制度、诫勉制度、办案回避制度，对容易滋生腐败的部位和环节进行权力适度分解、合理配置;从规范执纪执法行为着手，建立起首问责任制、公开办事制、行政问责制、限时办结制、定点监测制、效能监查制、行政许可制、专题治理制、通报警示制、督查考核制和失职追究制等制度，规范信访举报、案件检查、案件审理、纠风及执法监察等工作程序，完善业务流程，使执纪办案的每一程序都有明确的规定和要求。

3.立足于市场经济条件下纪检监察工作建设的需要，在监督机制上与时俱进。

加强纪检监察干部队伍建设，监督是关键。必须进一步完善纪检监察机关的内部监督，重点要在监督的运行机制上有所创新。一要实行群众性的“行为制约”。在不涉及保密问题的前提下，全面推行办事公开制度，公开办事原则、内容、程序和结果，以公开保证公正。如：推行工作流程和结果通报制度，一些重大事件和重要批示案件可以通过新闻发布会、专题汇报会等形式予以公布;推行举报人、被举报人及被查处者知情权告知制度，落实好信访回访、案件查处回访工作，对举报人、被举报人和被查处者应有的知情权应予以告知，使其了解自己的权力和义务，同时，对执纪办案者实施监督;推行领导干部公开述职述廉，民主评议党员、评议干部制度;实行群众直接参与制度，根据群众推荐、个人自愿、组织认同的原则，吸收部分群众代表，参加反腐败工作，实行听证质询制，对纪检监察机关工作实施监督。二要坚持和完善民主集中制，实行正确适度的“权力制衡”，切实落实《常委会议事规则》、《常委办公会制度》，坚决杜绝一言堂现象。三要严肃内部监督的原则性，对纪检监察干部的标准要高，要求要严，处理要重，不能搞内外有别。对有问题的干部，该批评的要批评，该处分的要处分，对不适宜做纪检监察工作的干部要调离纪检监察岗位，保证纪检监察干部队伍的纯洁性，努力营造纪检监察系统内部监察的良好氛围。在加强内部监督的同时，应积极发挥好人大监督、政协监督、财务监督、舆论监督的各自优势，加强对纪检监察干部的监督，认真听取来自各种监督的意见和建议，严格把自己置于各种监督之下。此外，还要把监督的领域不断拓宽，从纪检监察干部的工作圈延伸到生活圈、社交圈，从个人延伸到配偶、子女、家属，努力构筑全方位的监督体系。

4.加强纪检监察干部的作风建设，才能使纪检监察干部始终保持清正廉洁和秉公执纪的优良作风。一是要扎实开展各项主题教育活动。通过多种形式的教育，进一步强化职责意识、中心意识、宗旨意识和防治意识。二是要树立群众观念，改进工作作风。真正把维护和发展人民群众的根本利益作为工作的出发点和落脚点，密切联系群众，认真纠正损害群众利益的问题。三是要大兴调研之风，要经常深入基层、深入群众，不仅做到“身入”，更要做到“心入”，及时了解和解决反腐败工作中存在的困难和问题，不断探索反腐倡廉的新思路、新措施。四是要养成严谨的工作作风。谦虚谨慎，求真务实，认真负责，严谨细致，不搞花架子，不做表面文章，坚持讲规范、讲程序、讲效率，勤于思考，善于总结，勇于探索，敢于创新。从而，塑造出纪检监察干部队伍可亲、可信、可敬的良好形象。

积极、奋进、创新、务实的精神面貌，是加强纪检监察干部队伍建设的基础，也是做好新形势下反腐倡廉工作的力量源泉和精神动力。以新的精神面貌做好工作，关键是要有对党对人民对工作高度负责的政治责任感和历史使命感，要有勇于创新、奋发进取的工作激情，要有百尺竿头、更进一步的工作标准，还要有坚持不懈、不屈不挠的工作韧劲。因此，纪检监察干部队伍要振奋精神，认清形势，明确任务，努力学习，提高素质，落实责任，进一步深刻理解和把握党风廉政建设和反腐败斗争的目标、任务和要求，以良好的精神状态推动中央关于反腐倡廉各项决策部署的落实，不断开创党风廉政建设和反腐败斗争新局面。

近年来，各级纪检监察机关紧紧围绕反腐倡廉中心任务，着力加强干部队伍建设，广大纪检监察干部政治坚定、勤奋敬业、清廉自守、开拓创新，为纪检监察工作提供了坚强的组织保证，纪检监察事业得到了长足发展。近日，我们专门成立调研小组就全市纪检监察干部队伍建设情况进行专题调研和分析，并结合*实际提出相关建议，打造新形势下的纪检监察干部队伍。

目前，全市除市纪委、监察局机关外，共设基层纪检监察组织85个[其中：派驻纪检组14个、派驻监察室12个，纪工委4个、内设监察室2个，镇纪委、监察室各8个，市机关（公司）单位纪委、监察室各15个，未设纪检组（纪委）的单位内设监察室7个]，共配备纪检监察干部169名。具体如下：

1、市纪委、监察局机关。

根据2001年市委核定的《中共*市纪律检查委员会、*市监察局职能配置内设机构和人员编制方案》，市纪委、监察局设置七个室：办公室（与监察综合室合署办公）、教育调研室、信访室（市行政监察举报中心）、纪检监察室、案件审理室、执法监察室、党风廉政建设室（市惩治腐败廉政建设领导小组办公室、市纠正行业不正之风领导小组办公室）。

市纪委、监察局核定行政编制41名，目前在编干部34名，其中副处职干部1名、正局职干部2名、正局级干部1名、副局职干部9名、副局级干部6名（包括2名退二线干部）、副主任2名、副股级干部8名、科员4名、长期病假1人保留正股级干部待遇。附属编制5人（其中1名为国家干部身份）。另外，借用干部3名。

干部平均年龄39岁，研究生学历3人、本科学历25人（其中全日制本科7人）、大专6人。

2、市纪委监察局纪检监察工作室。

根据省委、省纪委及*市关于乡镇纪检监察资源重组的意见，市委出台了《关于各镇纪检监察资源重组的实施意见》（吴发[2008]35号），成立松陵、盛泽、震泽三个纪检监察工作室，为副科级建制，核定行政编制17名，其中主任3名、副主任6名。目前到位14名干部，其中正科长级干部3名、副科长级干部3名，正股级干部8名（其中4名为行政选聘制干部）。

3、市纪委派驻纪检组、监察室。

目前，市纪委派驻纪检组、监察室的部门共有14个，其中实施纪检组、监察室双派驻的单位有12个：市发改委、市财政局、市民政局、市司法局、市外经局、市审计局、市环保局、市物价局、市水产局、市体育局、市行政服务中心、市人事局；实施纪检组单派驻的单位有2个：市检察院、市人民法院。

目前，配备的14个派驻纪检组长同时兼任所在单位行政副职领导的有7人，纪检组长中由市纪委机关转任的有5人。12个派驻监察室配备主任6名，其中4名由单位中层兼任，另外2人虽未兼任中层职务但主要精力在兼管的其他方面。

4、乡镇纪委、监察室。

目前全市下辖9个镇级建制，由于汾湖实行镇区合一，故日常管理为8个镇级纪委、监察室。目前8个镇纪委书记全部配备到位，并均担任镇党委副书记；所配备的8个镇纪委副书记全部为党委委员。镇纪委书记、副书记由市纪委机关干部转任的有1人。实行镇纪检监察资源重组后，各镇专职纪检委员人数有所减少，为11人。

5、市机关单位纪委（同时内设监察室）。

一般在设党委的机关单位设纪委和监察室，共有15个：市教育局、市建设局、市经贸委、市公安局、市卫生局、市交通局、市水利局、市粮食局、市文广局、市劳动和社会保障局、市农林局、市城管局、南邮*学院、商业资产经营公司、供销社。

目前，已配备14名纪委书记，其中有4名同时兼任所在单位行政副职，有1名纪委书记由市纪委机关干部转任；同时配纪委副书记5名；设纪委同时设监察室，配备监察室主任8名。

6、两个开发区、市级机关、丝绸市场纪工委。

目前设纪工委4个，分别为*经济开发区、汾湖经济开发区、市级机关、东方丝绸市场纪律检查工作委员会，两个开发区纪工委为副处级建制（两个开发区的监察室为正科级内设机构），市级机关纪工委为副科级建制，东方丝绸市场纪工委为正科级建制。

*经济开发区目前配备一名纪工委副书记，由一名监察室副主任主持工作，另配科长一名。汾湖经济开发区配备一名书记为党工委副书记，一名副书记兼监察室主任，两名副主任和三名科长。市级机关纪工委配纪工委书记一名，由机关党工委副书记兼任。东方丝绸市场纪工委由于刚刚完成机构升格工作。

7、未设纪委、纪检组的市机关单位内设监察室共有7个：市政府办、市统计局、市人口和计生委、市机关事务管理局、市安监局、市科技局、市旅游局。目前只有旅游局尚未配备监察室主任。

纪检监察干部一向以政治坚定、素质过硬得到市委、市政府和广大人民群众的认可，但纪检监察干部队伍自身建设方面还存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：

（一）干部配备方面的问题。

1、市纪委、监察局机关中层干部出现断层以及后备力量不足现象。市纪委、监察局机关核定为编制41名，但一直未配足使用，目前由于工作室建立调出人员等原因在职34人。一方面，工作量的增加导致部分室人手紧张，不得不外借工作人员；另一方面，干部的培养出现断层现象，目前在职的副主任共6名（其中4人为副主任科员），大部分副股级科员的任期未满2年。

2、市级机关各监察室干部兼职现象突出。目前，机关各监察室主任、副主任普遍由所在单位行政中层干部担任，大部分为人事、办公室等干部。由于兼职情况比较普遍，一定程度上影响纪检监察工作的开展，而且对中层纪检监察干部的跨部门交流有一定影响。

3、干部配备没有完全到位。有的部门纪检岗位尚未配备到位，有的地方纪检书记不分管纪检工作，导致这些单位平时开展纪检工作人员和力量比较少，从一定程度上影响了工作的落实。

（二）干部提拔交流方面的问题。

1、市纪委干部岗位交流渠道比较单一。一是出口比较单一。一般交流、轮岗出市纪委机关的干部除纪委副书记去其他单位担任党委书记或局长外，其他仍从事纪检监察工作，纪检监察干部的发展面不够宽。二是交流速度较慢。2006年以来，共交流出3人，占纪委干部总数的比例较低，导致在纪委机关工作时间过长，目前在纪委工作10年以上的干部有15人,其中5名工作15年以上；5—10年的有5人。同时，委局内部人员交流也不是很大，很多同志都是多年从事某一项纪检工作。

2、基层纪检监察干部职务晋升的渠道不畅。从总体上说，近年来基层纪检监察干部获得提拔的先例并不多，主要表现有以下二种情况：一是镇纪委副书记晋升纪委书记的渠道不畅。大部分纪委书记职位出缺后由镇党委组织委员晋升或由市级机关下派。由于副书记在纪检监察岗位上的晋升渠道不畅，很大程度上影响纪委副书记的工作职能的发挥。二是镇纪委委员职务晋升的不多。近年来，只有一名纪委委员去年底晋升为副镇长。

1、市纪委职能室设置离工作要求有距离。我们现在的室设置是1993年纪委监察局合署时的设置。多年来，纪检监察工作的性质和涉及面不断扩大，上级纪检监察机构的设置也进行了调整，我们的设置已经不能适应目前工作的要求。比如，*市纪委已经成立纠风室，而其所布置的工作涉及我们执法室和党风室两个室，有时界限不明确，需要领导进行协调。再比如案件管理工作，按照上级规定需要与案件检查部门分开实行综合统一管理，而我们目前只能由纪检监察室承担。

2、派驻纪检组的设置问题。目前我们执行的是1996年市委批复的市纪委关于纪检组的设置的请示，但对目前已经派驻的如水产局、人事局、体育局等单位纪检组没有明确的设置文件，是因人而设的纪检组，同时其监察室按1996年文件都为内设监察室，但目前已经按派驻管理，所以有时与派驻单位在管理上还存在一定的沟通问题。

（四）干部任用程序方面的问题。

10月7日，*市纪委、*市委组织部、*市监察局联合下发了《关于印发〈*市县级以上单位纪检监察机构领导干部职务任务审批程序〉的通知》，对2002年下发的《关于进一步明确县级以上单位纪检监察机构领导干部任免审批程序的通知》中规定的县级以上纪检监察机构领导干部任免程进行了进一步完善，但我们市至今未对镇局以上单位纪检监察机构领导干部任免审批程序进行过明确，因此产生：一是市纪委常委会对有关纪检监察组织负责人的调整所发挥的作用还不够。二是纪检监察干部的产生尚不规范。在实际任用中比照市委组织部门制定的镇局级单位任免干部的程序和*市纪委、组织部有关干部任免审批程序来进行，但有时往往不能按照市纪委监察局的要求进行，特别是派驻纪检组、监察室和内设纪委、监察室的干部的任用，往往等各单位自行任命后才发现要报纪委同意或应由纪委、监察局任命。

纪检监察干部培养、使用的好坏直接关系到这一支队伍的凝聚力、战斗力和创新力，关系到能否为建设和谐新*提拔强有力保证的问题，因此必须重视纪检监察干部管理工作。加强纪检监察干部队伍建设，必须与全面深入推进全市党风廉政建设和反腐败斗争紧密结合起来，以工作的成效、群众的支持和领导的信任来树立可亲、可敬、可信的纪检监察干部形象。

（一）必须抓紧制定纪检监察干部任用规范，切实加强干部管理。

1、制定干部任用程序规范。我们对*市纪委、*市委组织部、*市监察局最近联合下发的《关于印发〈*市县级以上单位纪检监察机构领导干部职务任务审批程序〉的通知》进行了研读，发现新修订的程序与2002年下发通知规定的程序更加注重了市纪委常委会的任免建议，这样使纪委对我们纪检监察系统干部，尤其是对纪检监察机构的领导干部的调整任用可发挥更大的作用，这对我们的工作是十分有利的，因此，我们建议比照此次下发的通知，尽快制定我市镇局级以上单位纪检监察机构领导干部职务任免审批程序，尽快规范纪检监察干部任免的程序规范。

2、制定纪检监察机构规范。（1）规范派驻机构设置。对1996年市委批准的机构设置未明确设立派驻纪检组、监察室的设党组的政府部门进一步明确机构的设置。中央纪委1991年5月28日《中共中央纪委关于加强纪检机关组织建设提高纪检队伍素质的意见》要求：设立党组的并对下属单位实行高度集中领导的部门，应建立纪检组（纪委）或由地方纪委派驻纪检组。目前我市设立党组的单位共34个，已经派驻纪检组的15个（其中国土局现属条线管理），除去人大、政府、政协外还有16个单位没有派驻纪检组（包括7个已经设立内设监察室的单位），其中12个单位已经具备派驻条件（除团市委、妇联、工商联、文联外）。（2）规范市纪委内设机构的设置。近期考虑可增设纠风室，与*市纪委对口承担相关工作；为机关效能投诉中心申请事业编制2—3名，解决部分调入干部编制难处理的问题。

（二）切实加强纪检监察干部培养力度。

1、制定市纪委干部交流培养计划。一般任室主任同一职位满5年应进行交流。同时，加大各室副主任、一般干部的交流、培养和轮岗力度，特别是加大与各纪委、纪检组和监察室的中层干部交流使用。在市纪委机关内部也要建立干部轮岗和竞争上岗的机制。

2、加大基层纪检监察组织干部配备力度。按市委、市政府批准的《市纪委、市编办、市监察局〈关于机构改革中市级党政部门纪检监察机构设置和人员编制有关问题方案的请示〉》精神，市纪委、监察局派驻纪检监察机构人员编制不少于2人，市级党政部门设纪委的不少于2人（公安局纪委不少于3人），其余内设的纪检监察机构人员编制不少于1人。派驻和内设的纪检监察机构的设置不受部门内设机构限额的限制，其人员在各部门单位总编内单独列编，所在部门、单位不得挪作他用。在干部配备中，尽量避免所在单位挤占编制现象，特别是应减少派驻监察室干部兼任所在单位行政职务现象。在干部配备中，可考虑加大市纪委机关干部下派担任市级机关各纪委、纪检组和各镇纪委负责人的力度。

3、配足配强委局机关中层及以下干部。一是加大培养力度。要多岗位培养干部，要通过有计划培训、有目的的交流挂职等手段，大力培养干部，使他们早日成为复合型的纪检人才。二是注重补充委局机关优秀干部任室主任一级干部。要注意发现和选择具有复合素质的优秀年轻干部，通过培养、锻炼，及早充实到室主任一级岗位上，使纪委工作不断适应形势发展的需要，打造创新、开拓的工作局面。三是在全市公务员范围内择优选调年纪轻、学历高、工作能力强、政治素质高的干部充实委局机关。

（三）加大对纪检监察干部的考核力度，全面确立以工作谋地位的氛围。

1、加大对基层纪检监察干部考核力度。要严格制定效能考核实施方案和考核办法，按照岗位责任制对考核内容进行细化、量化，提出明确的要求，考核坚持公平、实效、规范原则，以工作实绩为依据，采取定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合、群众自评与领导评定相结合的方法进行。以考核结果作为干部任用、提拔的重要依据，特别是注意加大对工作突出的镇纪委书记、副书记的提拔使用力度。

2、加大对工作室干部的考核力度。纪检监察工作室作为一个新生的机构，如何发挥好他们的作用，对于促进基层纪检监察工作将十分有利。作为基层和市纪委的一个中间桥梁，是一个工作内容比较综合，直接面向群众和企业一线的单位，对干部的要求比较高，可逐步将工作室建设成为纪检监察后备干部锻炼的一个基地，因此必须加强对工作室干部的考核，将工作室干部的任用、奖励与工作考核结合起来，工作室主任、副主任的任期一般以5年为限，加大对工作突出干部的提拔使用力度。

3、加大岗位培养干部的力度。可开辟纪检监察干部挂职锻炼的新途径，在抓好干部在系统内的挂职锻炼的基础上，合理安排优秀年青干部到系统外进行挂职锻炼。要通过选派优秀年轻后备干部到农村、社区及“老大难”单位挂职锻炼，让他们磨练意志、了解民情、积累实践经验；到上级纪检监察机关和信访机关等挂职，促使他们增强政治意识、大局意识和法律意识、服务意识；到本委信访和办案一线增强他们化解矛盾、处理复杂问题的能力。通过对干部的多岗位、多层次的工作锻炼，培养和发现干部，形成良好的干部职务晋升机制和渠道。

(一)干部思想不稳定。基层尤其是乡镇纪检干部思想不够稳定，产生不满情绪。日常工作任务繁重，纪检监察干部工作很辛苦，从事的工作往往又是栽刺不栽花出力不讨好，日常容易因工作而得罪人。在本乡镇怕自己管严了、限制多了，会成为完成工作目标任务的绊脚石，影响当地党委政府工作业绩，从而产生多一事不如少一事的心态，对可查可不查的事件便不了了之。经济待遇也不高,与某些部门干部相比,收入差距大;在政治待遇方面，干部交流机会少，提拔机会更少。

(二)队伍建设不完善。乡镇纪委目前虽然配备了纪委书记、副书记、纪检专干及纪委委员，但纪委副书记、纪检专干、纪委委员都是兼职,他们大部分时间都从事当地党委、政府其他工作，不钻研纪检监察工作业务,查办案件更是无从下手。派驻纪检组，目前派驻的一般只有一个组长，没有其他工作人员，发挥不了监督执纪问责职能作用，影响了纪检监察各项职能的发挥。

(三)业务素质不全面。随着全面从严治党向基层延伸、向纵深推进，纪检监察机关监督执纪问责任务越来越艰巨。而在实际工作中，许多基层乡镇纪委书记是从其他行业和部门调任或提任过来的，没有具备纪检监察业务知识，更没有案件查办能力和水平，缺乏专业人才，执纪能力滞后，协调能力不强，直接影响着纪检监察工作的开展。

(一)认识存在误区。一些乡镇(或基层单位)形成以经济利益为导向的工作机制，重经济发展，轻党员、干部的教育、管理。个别党政主要领导认为惩处了其管理和使用的党员、干部，就等于给其脸上抹黑，影响自己任内的政绩，对基层纪委、纪检组工作特别是案件查办工作重视、支持不够;乡镇纪检监察干部除纪委书记专职外，副书记、专干及纪委委员都是兼职，履行监督执纪问责主业的责任心不够强，党性原则不强，怕得罪人，监督执纪问责工作失之于宽，失之于松，失之于软。

(二)体制机制不畅。监督制约不力造成工作力度较弱，当前的基层纪检监察组织机构和治理体制决定了乡镇纪委必须接受同级党委的领导，而且乡镇纪委书记是副科级配置，这在一定程度上制约了乡镇纪委全面履行监督执纪问责工作的力度和质效。另一方面乡镇纪委书记都承担有一定的包村经济工作、脱贫攻坚、惠农民生等中心工作任务，又必须接受政府一把手的领导。既要接受他们的领导又要对他们进行监督，开展工作难度大。

(三)业务能力不强。乡镇纪检干部非专业人员较多，岗位培训机会少，业务知识技能得不到有效提升，知识结构单一，协调能力不强，真正能战斗的更少，执纪监督方式方法滞后，业务素质参次不齐。加之多数是半路出家，对法律、审计、财经等专业知识了解不深，纪检监察理论和业务水平低，开展监督执纪问责工作有心无力，纪委委员角色意识虚化。

(四)三转不够到位。虽然各级纪检监察机关紧跟中央步伐，大力推进三转,但部分乡镇纪检监察干部人专职不专名专实不专，工作中仍存在职能泛化、事事参与、职责弱化等不良现象，加之一些乡镇的人员职务等调整变化太快，导致难以有足够的精力和能力去真正履行纪检监察职能。

(一)强化思想政治教育。要结合纪检监察干部队伍的思想和工作实际，大力开展形式多样、内容丰富的思想政治教育，以正确的权力观、地位观、利益观教育为核心，引导广大纪检监察干部坚定信心，增强斗志，把思想统一到中央关于党风廉政建设和反腐败斗争的决策部署上来。同时要抓好自身廉政教育。做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部在廉洁自律方面的模样。

(二)加强业务知识培训。采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训、跟班轮训和参与办案，提升实战能力。对新从事纪检监察工作的同志，除搞好岗前培训外，还需经常举办业务培训，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力，使每个纪检监察干部都能成为业务精通、知识全面的多面手，从而增强纪检监察干部队伍履行职责的能力、驾驭全局的能力、科学决策的能力和抓班子带队伍的能力。

近年来，各级纪检监察机关紧紧围绕反腐倡廉中心任务，着力加强干部队伍建设，广大纪检监察干部政治坚定、勤奋敬业、清廉自守、开拓创新，为纪检监察工作提供了坚强的组织保证，纪检监察事业得到了长足发展。近日，我们专门成立调研小组就全市纪检监察干部队伍建设情况进行专题调研和分析，并结合*实际提出相关建议，打造新形势下的纪检监察干部队伍。

目前，全市除市纪委、监察局机关外，共设基层纪检监察组织85个[其中：派驻纪检组14个、派驻监察室12个，纪工委4个、内设监察室2个，镇纪委、监察室各8个，市机关（公司）单位纪委、监察室各15个，未设纪检组（纪委）的单位内设监察室7个]，共配备纪检监察干部169名。具体如下：

1、市纪委、监察局机关。

根据2001年市委核定的《中共*市纪律检查委员会、*市监察局职能配置内设机构和人员编制方案》，市纪委、监察局设置七个室：办公室（与监察综合室合署办公）、教育调研室、信访室（市行政监察举报中心）、纪检监察室、案件审理室、执法监察室、党风廉政建设室（市惩治腐败廉政建设领导小组办公室、市纠正行业不正之风领导小组办公室）。

市纪委、监察局核定行政编制41名，目前在编干部34名，其中副处职干部1名、正局职干部2名、正局级干部1名、副局职干部9名、副局级干部6名（包括2名退二线干部）、副主任2名、副股级干部8名、科员4名、长期病假1人保留正股级干部待遇。附属编制5人（其中1名为国家干部身份）。另外，借用干部3名。

干部平均年龄39岁，研究生学历3人、本科学历25人（其中全日制本科7人）、大专6人。

2、市纪委监察局纪检监察工作室。

根据省委、省纪委及*市关于乡镇纪检监察资源重组的意见，市委出台了《关于各镇纪检监察资源重组的实施意见》（吴发[2008]35号），成立松陵、盛泽、震泽三个纪检监察工作室，为副科级建制，核定行政编制17名，其中主任3名、副主任6名。目前到位14名干部，其中正科长级干部3名、副科长级干部3名，正股级干部8名（其中4名为行政选聘制干部）。

3、市纪委派驻纪检组、监察室。

目前，市纪委派驻纪检组、监察室的部门共有14个，其中实施纪检组、监察室双派驻的单位有12个：市发改委、市财政局、市民政局、市司法局、市外经局、市审计局、市环保局、市物价局、市水产局、市体育局、市行政服务中心、市人事局；实施纪检组单派驻的单位有2个：市检察院、市人民法院。

目前，配备的14个派驻纪检组长同时兼任所在单位行政副职领导的有7人，纪检组长中由市纪委机关转任的有5人。12个派驻监察室配备主任6名，其中4名由单位中层兼任，另外2人虽未兼任中层职务但主要精力在兼管的其他方面。

4、乡镇纪委、监察室。

目前全市下辖9个镇级建制，由于汾湖实行镇区合一，故日常管理为8个镇级纪委、监察室。目前8个镇纪委书记全部配备到位，并均担任镇党委副书记；所配备的8个镇纪委副书记全部为党委委员。镇纪委书记、副书记由市纪委机关干部转任的有1人。实行镇纪检监察资源重组后，各镇专职纪检委员人数有所减少，为11人。

5、市机关单位纪委（同时内设监察室）。

一般在设党委的机关单位设纪委和监察室，共有15个：市教育局、市建设局、市经贸委、市公安局、市卫生局、市交通局、市水利局、市粮食局、市文广局、市劳动和社会保障局、市农林局、市城管局、南邮*学院、商业资产经营公司、供销社。

目前，已配备14名纪委书记，其中有4名同时兼任所在单位行政副职，有1名纪委书记由市纪委机关干部转任；同时配纪委副书记5名；设纪委同时设监察室，配备监察室主任8名。

6、两个开发区、市级机关、丝绸市场纪工委。

目前设纪工委4个，分别为*经济开发区、汾湖经济开发区、市级机关、东方丝绸市场纪律检查工作委员会，两个开发区纪工委为副处级建制（两个开发区的监察室为正科级内设机构），市级机关纪工委为副科级建制，东方丝绸市场纪工委为正科级建制。

*经济开发区目前配备一名纪工委副书记，由一名监察室副主任主持工作，另配科长一名。汾湖经济开发区配备一名书记为党工委副书记，一名副书记兼监察室主任，两名副主任和三名科长。市级机关纪工委配纪工委书记一名，由机关党工委副书记兼任。东方丝绸市场纪工委由于刚刚完成机构升格工作。

7、未设纪委、纪检组的市机关单位内设监察室共有7个：市政府办、市统计局、市人口和计生委、市机关事务管理局、市安监局、市科技局、市旅游局。目前只有旅游局尚未配备监察室主任。

纪检监察干部一向以政治坚定、素质过硬得到市委、市政府和广大人民群众的认可，但纪检监察干部队伍自身建设方面还存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：

（一）干部配备方面的问题。

1、市纪委、监察局机关中层干部出现断层以及后备力量不足现象。市纪委、监察局机关核定为编制41名，但一直未配足使用，目前由于工作室建立调出人员等原因在职34人。一方面，工作量的增加导致部分室人手紧张，不得不外借工作人员；另一方面，干部的培养出现断层现象，目前在职的副主任共6名（其中4人为副主任科员），大部分副股级科员的任期未满2年。

2、市级机关各监察室干部兼职现象突出。目前，机关各监察室主任、副主任普遍由所在单位行政中层干部担任，大部分为人事、办公室等干部。由于兼职情况比较普遍，一定程度上影响纪检监察工作的开展，而且对中层纪检监察干部的跨部门交流有一定影响。

3、干部配备没有完全到位。有的部门纪检岗位尚未配备到位，有的地方纪检书记不分管纪检工作，导致这些单位平时开展纪检工作人员和力量比较少，从一定程度上影响了工作的落实。

（二）干部提拔交流方面的问题。

1、市纪委干部岗位交流渠道比较单一。一是出口比较单一。一般交流、轮岗出市纪委机关的干部除纪委副书记去其他单位担任党委书记或局长外，其他仍从事纪检监察工作，纪检监察干部的发展面不够宽。二是交流速度较慢。2006年以来，共交流出3人，占纪委干部总数的比例较低，导致在纪委机关工作时间过长，目前在纪委工作10年以上的干部有15人,其中5名工作15年以上；5—10年的有5人。同时，委局内部人员交流也不是很大，很多同志都是多年从事某一项纪检工作。

2、基层纪检监察干部职务晋升的渠道不畅。从总体上说，近年来基层纪检监察干部获得提拔的先例并不多，主要表现有以下二种情况：一是镇纪委副书记晋升纪委书记的渠道不畅。大部分纪委书记职位出缺后由镇党委组织委员晋升或由市级机关下派。由于副书记在纪检监察岗位上的晋升渠道不畅，很大程度上影响纪委副书记的工作职能的发挥。二是镇纪委委员职务晋升的不多。近年来，只有一名纪委委员去年底晋升为副镇长。

1、市纪委职能室设置离工作要求有距离。我们现在的室设置是1993年纪委监察局合署时的设置。多年来，纪检监察工作的性质和涉及面不断扩大，上级纪检监察机构的设置也进行了调整，我们的设置已经不能适应目前工作的要求。比如，*市纪委已经成立纠风室，而其所布置的工作涉及我们执法室和党风室两个室，有时界限不明确，需要领导进行协调。再比如案件管理工作，按照上级规定需要与案件检查部门分开实行综合统一管理，而我们目前只能由纪检监察室承担。

2、派驻纪检组的设置问题。目前我们执行的是1996年市委批复的市纪委关于纪检组的设置的请示，但对目前已经派驻的如水产局、人事局、体育局等单位纪检组没有明确的设置文件，是因人而设的纪检组，同时其监察室按1996年文件都为内设监察室，但目前已经按派驻管理，所以有时与派驻单位在管理上还存在一定的沟通问题。

（四）干部任用程序方面的问题。

10月7日，*市纪委、*市委组织部、*市监察局联合下发了《关于印发〈*市县级以上单位纪检监察机构领导干部职务任务审批程序〉的通知》，对2002年下发的《关于进一步明确县级以上单位纪检监察机构领导干部任免审批程序的通知》中规定的县级以上纪检监察机构领导干部任免程进行了进一步完善，但我们市至今未对镇局以上单位纪检监察机构领导干部任免审批程序进行过明确，因此产生：一是市纪委常委会对有关纪检监察组织负责人的调整所发挥的作用还不够。二是纪检监察干部的产生尚不规范。在实际任用中比照市委组织部门制定的镇局级单位任免干部的程序和*市纪委、组织部有关干部任免审批程序来进行，但有时往往不能按照市纪委监察局的要求进行，特别是派驻纪检组、监察室和内设纪委、监察室的干部的任用，往往等各单位自行任命后才发现要报纪委同意或应由纪委、监察局任命。

纪检监察干部培养、使用的好坏直接关系到这一支队伍的凝聚力、战斗力和创新力，关系到能否为建设和谐新*提拔强有力保证的问题，因此必须重视纪检监察干部管理工作。加强纪检监察干部队伍建设，必须与全面深入推进全市党风廉政建设和反腐败斗争紧密结合起来，以工作的成效、群众的支持和领导的信任来树立可亲、可敬、可信的纪检监察干部形象。

（一）必须抓紧制定纪检监察干部任用规范，切实加强干部管理。

1、制定干部任用程序规范。我们对*市纪委、*市委组织部、*市监察局最近联合下发的《关于印发〈*市县级以上单位纪检监察机构领导干部职务任务审批程序〉的通知》进行了研读，发现新修订的程序与2002年下发通知规定的程序更加注重了市纪委常委会的任免建议，这样使纪委对我们纪检监察系统干部，尤其是对纪检监察机构的领导干部的调整任用可发挥更大的作用，这对我们的工作是十分有利的，因此，我们建议比照此次下发的通知，尽快制定我市镇局级以上单位纪检监察机构领导干部职务任免审批程序，尽快规范纪检监察干部任免的程序规范。

2、制定纪检监察机构规范。（1）规范派驻机构设置。对1996年市委批准的机构设置未明确设立派驻纪检组、监察室的设党组的政府部门进一步明确机构的设置。中央纪委1991年5月28日《中共中央纪委关于加强纪检机关组织建设提高纪检队伍素质的意见》要求：设立党组的并对下属单位实行高度集中领导的部门，应建立纪检组（纪委）或由地方纪委派驻纪检组。目前我市设立党组的单位共34个，已经派驻纪检组的15个（其中国土局现属条线管理），除去人大、政府、政协外还有16个单位没有派驻纪检组（包括7个已经设立内设监察室的单位），其中12个单位已经具备派驻条件（除团市委、妇联、工商联、文联外）。（2）规范市纪委内设机构的设置。近期考虑可增设纠风室，与*市纪委对口承担相关工作；为机关效能投诉中心申请事业编制2—3名，解决部分调入干部编制难处理的问题。

（二）切实加强纪检监察干部培养力度。

1、制定市纪委干部交流培养计划。一般任室主任同一职位满5年应进行交流。同时，加大各室副主任、一般干部的交流、培养和轮岗力度，特别是加大与各纪委、纪检组和监察室的中层干部交流使用。在市纪委机关内部也要建立干部轮岗和竞争上岗的机制。

2、加大基层纪检监察组织干部配备力度。按市委、市政府批准的《市纪委、市编办、市监察局〈关于机构改革中市级党政部门纪检监察机构设置和人员编制有关问题方案的请示〉》精神，市纪委、监察局派驻纪检监察机构人员编制不少于2人，市级党政部门设纪委的不少于2人（公安局纪委不少于3人），其余内设的纪检监察机构人员编制不少于1人。派驻和内设的纪检监察机构的设置不受部门内设机构限额的限制，其人员在各部门单位总编内单独列编，所在部门、单位不得挪作他用。在干部配备中，尽量避免所在单位挤占编制现象，特别是应减少派驻监察室干部兼任所在单位行政职务现象。在干部配备中，可考虑加大市纪委机关干部下派担任市级机关各纪委、纪检组和各镇纪委负责人的力度。

3、配足配强委局机关中层及以下干部。一是加大培养力度。要多岗位培养干部，要通过有计划培训、有目的的交流挂职等手段，大力培养干部，使他们早日成为复合型的纪检人才。二是注重补充委局机关优秀干部任室主任一级干部。要注意发现和选择具有复合素质的优秀年轻干部，通过培养、锻炼，及早充实到室主任一级岗位上，使纪委工作不断适应形势发展的需要，打造创新、开拓的工作局面。三是在全市公务员范围内择优选调年纪轻、学历高、工作能力强、政治素质高的干部充实委局机关。

（三）加大对纪检监察干部的考核力度，全面确立以工作谋地位的氛围。

1、加大对基层纪检监察干部考核力度。要严格制定效能考核实施方案和考核办法，按照岗位责任制对考核内容进行细化、量化，提出明确的要求，考核坚持公平、实效、规范原则，以工作实绩为依据，采取定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合、群众自评与领导评定相结合的方法进行。以考核结果作为干部任用、提拔的重要依据，特别是注意加大对工作突出的镇纪委书记、副书记的提拔使用力度。

2、加大对工作室干部的考核力度。纪检监察工作室作为一个新生的机构，如何发挥好他们的作用，对于促进基层纪检监察工作将十分有利。作为基层和市纪委的一个中间桥梁，是一个工作内容比较综合，直接面向群众和企业一线的单位，对干部的要求比较高，可逐步将工作室建设成为纪检监察后备干部锻炼的一个基地，因此必须加强对工作室干部的考核，将工作室干部的任用、奖励与工作考核结合起来，工作室主任、副主任的任期一般以5年为限，加大对工作突出干部的提拔使用力度。

3、加大岗位培养干部的力度。可开辟纪检监察干部挂职锻炼的新途径，在抓好干部在系统内的挂职锻炼的基础上，合理安排优秀年青干部到系统外进行挂职锻炼。要通过选派优秀年轻后备干部到农村、社区及“老大难”单位挂职锻炼，让他们磨练意志、了解民情、积累实践经验；到上级纪检监察机关和信访机关等挂职，促使他们增强政治意识、大局意识和法律意识、服务意识；到本委信访和办案一线增强他们化解矛盾、处理复杂问题的能力。通过对干部的多岗位、多层次的工作锻炼，培养和发现干部，形成良好的干部职务晋升机制和渠道。

纪检监察机关作为党的监督部门，具有督促检查党和国家的路线方针、政策和决议执行情况的职责，而党和国家的路线、方针、政策和决议最终要靠基层党组织带领广大人民群众贯彻实施。为全面建设小康社会创造良好的政治环境，纪检监察干部肩负着重大责任。加强纪检监察机关队伍建设，是加强党的执政能力建设的必然要求，是新形势下推进党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要，是提高纪检监察干部拒腐防变能力的重要保证，必须不断适应新形势、新任务的要求，以提高素质为目标，坚持内强素质、外树形象，建设一支“思想端正靠得住、业务精通拿得起、公正廉明立得牢”的纪检监察干部队伍，为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争提供坚强有力的保证。

（一）加强纪检监察干部队伍建设是适应新时期党风廉政建设和反腐败斗争向纵深发展的需要。随着改革开放和经济建设的深入，反腐败斗争已从侧重遏制转到标本兼治、逐步加大治本力度上来，并呈现出向纵深发展的趋势。新形势、新任务不断赋予反腐败新的内容，对纪检监察干部提出了越来越高的要求。随着反腐败斗争的深入和治本力度的加大，从源头预防和治理腐败的任务也越来越重，需要进一步从体制、机制、制度上进行改革，有效地从根源上减少和铲除腐败滋生蔓延的土壤，社会主义市场经济的不断发展，对外开放的不断扩大，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系的日益多样化，对纪检监察干部的思想方法和思想观念、工作方式和工作方法都提出了新的要求。

（二）加强纪检监察干部队伍建设，是提高纪检监察干部拒腐防变能力和提高业务能力的需要。随着形势的不断发展和改革开放的不断深入，新情况新问题不断出现，新领域也不断产生。纪检监察干部的思想政治素质和理论水平、业务能力都需要跟上时代发展的需要，主要应该做到：一是准确把握邓小平理论和“三个代表”重要思想的精神实质，不断增强政治敏锐性和政治鉴别能力，在重大问题上分清是非，提高辨别是非的能力；二是增强反腐败斗争的决心和信心，增强原则性，在人情、风情、关系网面前理直气壮；三是要保持积极向上的态度，开拓进取，办事严谨；四是坚定立场，经得起市场经济和改革开放的考验，决不被形形色色的腐败分子拉下水，在任何情况下不犯错误。一些纪检监察干部在思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等方面还存在很多不容忽视的问题，个别同志深入实际、调查研究不够，工作缺乏创新意识，办事效率不高等。因此，提高纪检监察干部的思想政治素质和业务素质，增强反腐蚀能力和业务能力，显得非常必要和紧迫。

在中纪委第五次全会上强调，在党风廉政建设和反腐败斗争中，对纪检监察干部提出了要“公正无私、刚直不阿、不徇私情、敢于碰硬”的十六字要求，新的形势和任务，对纪检监察干部提出了必备的基本素质和基本要求：

1、政治素质。政治素质是纪检监察干部政治思想水平的集中体现，要从工作任务出发，不断增强全面准确地贯彻执行党的基本路线的自觉性，准确把握“三个代表”重要思想的精神实质和科学内涵，勇于开拓和创新。

2、业务素质。业务素质是纪检监察干部必须具备的与工作职责相适应的知识能力。纪检监察工作是一项涉及面非常广的工作，特别是基层纪检监察干部，同时还要求具备非常强的专业知识，要时刻把握好纪检监察工作的原则、方针、任务、政策、方法和基本知识，还要有较强的能够独立开展工作的业务能力和水平。

3、道德素质。道德作为行为规范，是以善恶、荣辱等观念为标准，通过社会舆论、传统习惯和内心信念来评估人们的行为，调整人与人之间以及人与社会之间关系的原则和规范。纪检监察干部与党的其他干部一样，应以共产主义道德为指导、调整自己的行为，培养良好的职业道德。

4、心理素质。包括性格、气质、情绪以及自我意识中的道德感、理智感、责任感等诸多方面。纪检监察干部面临复杂、艰苦的工作环境和条件，决定了必须具备良好的心理素质。如坚定的理想信念、坚忍不拔的意志、沉着冷静的情绪、乐观开朗的性格等，这些都是纪检监察干部不可缺少的心理素质。

（二）纪检监察干部必备的基本要求。

1、政治坚强，明辨是非。这是纪检监察干部素质的最起码要求。首先要政治上过的硬，忠于党和人民，坚贞不渝，百折不挠，始终坚定不移地保证党的路线、方针、政策的贯彻执行，始终坚定不移地与一切腐败现象做坚决的斗争。同时要认真学习“三个代表”重要思想，并用以指导党风廉政建设和反腐败工作，积极探索加强和改进纪检监察工作的有效途径和方法，坚定理想信念，增强明辨是非的能力，确立正确的世界观、人生观和价值观。其次要始终保持与党中央高度一致不动摇。纪检监察干部要结合党风廉政建设和反腐败工作实际，通过创造性地开展工作，坚决贯彻落实党中央关于反腐败的一系列方针、政策，树立反腐败斗争的信心和决心。在是非面前要旗帜鲜明，有较强的政治鉴别能力和政治敏锐性，牢固树立群众观点，自觉维护党和人民群众的利益。

乡镇纪委是党和政府最基层的一级纪检监察机构，直接面对广大人民群众，面对生活和工作在农村一线的党员、干部，承担着保持政治稳定、服务经济发展、保护群众利益的重要职能，是推动农村基层党风廉政建设最积极、最重要、最现实的力量。“上面千条线，下面一根针”，随着农村经济体制改革的不断深入,乡镇纪检工作点多、线长、面广、压力大的特点也日趋明显，特别需要有一支品质优良、精干高效、业务娴熟的乡镇纪检干部队伍来应对日益繁重的纪检工作任务，这直接关系到农村基层党风廉政建设的成效，进而关系到人民群众对党和政府工作的满意度、信任度。因此,如何进一步切实加强乡镇纪检干部队伍建设，显得日益重要，很有必要作积极探索。

目前乡镇纪检干部队伍建设存在的问题来看，既有干部自身素质和结构方面的缺陷，也有管理体制和机制方面的问题。

（一）目前纪检队伍结构不甚合理，干部自身素质有待进一步提高。一是“专职不专”。虽然近几年来，各级纪委十分重视加强专职纪检干部队伍建设，但在许多乡镇，专职纪委委员不能保证工作专职，存在“一人多责、一岗多责”现象；此外，所有纪检干部均有包村或包片任务，且往往联系着重点难点村；而且纪委成员身份多重，多是由乡镇职能办中层干部兼任，有的甚至纪委书记也由人大主席等其他领导兼任，工作时间和精力、业务钻研和学习相对集中在本职岗位上，从而造成纪检工作基本上是一带而过，临时抽调。加之农村工作的复杂性，甚至是纪委书记也往往更忙于应付多方面工作。纪检工作职责需要履行，而工作人员难以保证专职专用，致使工作的覆盖面，工作的领域和工作的深度等难以全面，这就造成乡镇纪检工作难以有计划、有步骤、有条不紊地开展，往往只能以“消防队”的方式来应对。在目前大力发展农村经济，推进农村城镇化，扩大基层民主进程中，乡镇中心工作愈多，工作任务愈重，新引发的纪检、信访内容就更多更复杂，乡镇纪委则更疲于应对，基层矛盾就可能上交，从而引发上访问题。二是“队伍不稳”。目前乡镇纪委成员一般为5~7人，多数以上兼其他职务，这就说明能够独立开展纪检业务的人员，包括纪委书记在内，平均只有2人左右。更何况纪委委员中，因所兼职务经常变动而造成人员流动的占很大比例。这种不稳定性，更进一步导致了乡镇纪委干部的工作熟悉程度和业务水平的不足。三是“素质偏低”。从对乡镇纪委干部队伍现状的结构分析来看，文化程度在大专以下的还占有一定比例，其中非全日制教育获取者比例更大；专业结构上，主要是专业构成不合理，从事农、林、牧、渔等传统产业的干部占较大比例，而财政、审计、法律等与纪检业务相关的专业人员较少。结构上的缺陷，加之身份多、变动大，导致我们这支干部队伍普遍存在理论素质不高、政策业务水平偏低、纪检工作能力欠强等问题。

（二）从乡镇纪检干部现行管理体制和机制看，主要。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇八

多年来，基层纪检监察机关的机构建制一直沿用中纪委、中组部《关于党的各级纪委内部机构和干部职务设置的若干规定》（中纪发[1988]8号文件），存在较大的滞后性和不合理性，严重影响了纪检监察系统的干部队伍建设。人们往往会产生疑问：纪检监察机关究竟是何级别的单位？与党委各部门有何区别？各个层次该配备什么职级的干部等等？对于这些问题，有很大一部分干部甚至是主要领导都不甚了解。特别是各级党委的组织、宣传等部门由同级党委常委担任负责人以后，大部分人错误地将纪检监察机关等同于组织、宣传等部门。这就直接导致纪委常委政治待遇的享有、纪委各内设机构负责同志的级别设置配备等问题处于一种任意和无序的状态，纪检监察机关低规格对待、纪检监察干部低职数、低规格配备的现象屡屡出现，甚至于将各级纪委设置的纪律检查员职务等同于非领导职务等。这些问题的出现在很大程度上削减了纪检监察机关的威信。

（二）队伍管理缺少专业性。

纪检监察机关是专司党内监督的执纪执法机关。其职能的特殊性决定了要有特殊的管理，应参照公检法的模式走专业化管理的道路。当前，纪检监察机关既没有权威的执法主体资格，也没有严格的准入制度，更没有过硬的经费保障措施等等。纪检监察干部在同一岗位年限长、年龄大，尤其是派驻部门的纪检组长，几乎成了安置性的职位；有的纪检监察干部或是部队转业，或是照顾关系从社会上调入，或是组织任命调任，而真正科班毕业的大学生和公开考试录用的反而屈指可数，懂财会、懂法律、懂电脑、懂写作等专业人才更是凤毛麟角。正是因为纪检监察机关内部管理上的常规化，导致了当前纪检监察干部队伍建设难以专业化。

（三）管理体制缺少实效性。

《党章》规定对纪委机关实行上级纪委和同级党委双重领导。而实际情况是，同级党委对纪检监察机关享有绝对支配权。纪检监察机关在组织人事、财物经费以及各种事务上对同级党委政府仍然存在很强的依附性。上级纪检监察机关的领导仅局限于业务指导这个层面，没有什么质的突破，且渐呈削弱的趋势。受各种客观因素的影响和制约，在人事安排、福利待遇、行政经费等要害问题方面，上级机关难以为下级机关提供强有力的政策支持，致使纪检监察系统合力不足。比如派驻纪检组长的提名权，文件规定由纪委机关掌握和行使，可大都是写在纸上，真正落实在行动上的少之又少。甚至于有的纪检监察干部因为查办案件得罪了同级党委的领导而受到排挤或打击报复时，上级纪检监察机关也是鞭长莫及、爱莫能助或者彼此顾及情面而不愿伤和气，从而让下级纪检监察干部心寒而有案也不敢大胆查办。

（四）干部专职不专用。

乡镇纪委虽然选举配备了纪委委员，但除了纪委书记和纪检员外，其他委员实际上都是挂名的，是由各单位人员“凑合”起来的，一般不参加纪检监察；大多数州直、县直部门的纪委根本就没有专职的纪委委员，除一个纪委书记外，别无他人；州、县两级派驻纪检组，一般也只有一个组长，没有其他人员，即使有也大都兼管着很多其他。乡镇纪委书记虽由同级党委副书记担任，却还分管着党务、综治、宣传等，全年绝大部分的时间忙于这些事务，以致自已的.本职反而成了“副业”，无暇顾及，力不从心，往往是“种了人家的田，荒了自家的地”，很难保证专职专用；县级以上纪委书记是同级党委常委，也分管着一些其他，其纪委主要由纪委第一副书记主持，而实际情况是以纪委副书记的身份又难以领导和协调好整个机关的对内对外事务；派驻纪检组长（监察室主任）也大多分管了其他，真正用于纪检监察的时间、精力十分有限。

（五）干部思想不稳定。

本单位行政副职总是“此薄彼厚”，在班子内部分工、领导决策方面常常低人一等。相对其他部门就奖金福利而言也是奖金少、福利差、补贴低，差距大；在生活方面，纪检监察干部往往是别人能去的地方不敢去，别人能得的不敢得，有时甚至连一些正常的娱乐活动也不敢参加，总担心别人说三道四，过着一种“苦行僧”式的清苦生活。一些秉公执纪、清廉自律的纪检监察干部还常常被调查对象所埋怨，甚至被亲戚朋友们不理解，承受的社会压力和精神压力可见一斑。纪检监察干部思想上还存在畏难情绪，主要表现在人与人之间亲戚、朋友、同学等各种关系盘根错节，在监督检查、查办案件时，有的认为自己不可能一辈子从事纪检监察，现在太认真，就会得罪领导、亲戚、朋友等，会为自己将来的、提拔以及子女就业等方面设置障碍，增加一些麻烦、困难。所以在中缩手缩脚，不敢放手大胆开展。上述种种，在一定程度上造成了纪检监察干部思想不稳定，不安心本职。

当前，《国家公务员法》已经实施，各级领导班子换届全面启动，这是加强纪检监察干部队伍建设的有利时机，各级党委要本着加大反腐倡廉力度为原则，从组织建设、思想作风方面着手，坚持以“政治坚强、公正清廉、纪律严明、业务精通、作风优良”为标准，切实加强各级纪检监察干部队伍建设。

（一）提高基层纪检监察机关的机构格局。

干部队伍建设的核心是组织建设，组织建设的核心是规范化和权威性。纪检监察机关要更加规范化和更具权威性，首先必须要从加大反腐倡廉力度、加强党的执政能力建设和先进性建设、保证党的事业兴旺发达和国家长治久安等角度考虑，提高地方各级纪检监察机关的格局，与同级党委的级别相当；明确各级纪检监察机关及其所属内设机构的格局和纪委常委、各室主任等干部的级别待遇。这样随着机构格局的提高，有利于依靠群众巩固和发展全党动手反对和防止腐败的良好局面，就可以更有力地落实党委作出的决策，加大反腐倡廉力度；随着机构格局的提高，各级纪委才更有权威性，可以更有力、更有效地根据同级党委和上级纪委关于反腐败的总体要求和部署，按照有关部门的职责进行任务分解，明确责任，提出要求，组织落实，充分发挥有关部门在反腐败中的职能作用，形成反腐败合力，促进反腐败深入开展。

其次必须要有一部类似《纪检监察机关组织建设条例》这种法规性文件作保障。该文件要涵盖机构规格、职数配备及待遇、人员调整、干部录用、轮岗交流以及派驻机构管理等内容，是纪检监察干部队伍建设的根本性法规文件，具有高度的权威性和执行力。只有把纪检监察机关的组织建设上升到法律法规这个层面，才能引起各级党委政府部门的足够重视，才不至于忽视甚至消极对待纪检监察机关的组织建设，从根本上杜绝对纪检监察机关“说起来重要、干起来次要、有时还不要”的错误认识和做法。

再次必须要改革领导体制和管理机制问题。首先必须改变领导关系和供给关系，把目前的同级党委和上级纪委双重领导体制改为由上级纪委对下级纪委垂直领导，把供给关系由地方供给改为上级纪委直接供给，让同级纪委与监督对象无利害关系，这样监督起来才会真正有力，从而保证纪检监督权的权威性和有效监督；其次可以在对派驻机构统一管理的改革中，将派驻人员的编制划入纪检监察机关，等同于机关干部编制统一管理。特别要考虑到目前州、县两级派驻机构和乡镇纪委人员少、开展业务不多的实际，对他们的干部编制进行有效整合，推行“大派驻”和“大纪委”的做法，即：改单位派驻为系统派驻，将系统内所有纪检监察干部重新组合成新的派驻机构，称为派驻一组、派驻二组等，这样可避免纪检组受所驻单位在办公条件、福利待遇等方面的制约；将乡镇纪委划分为几个片区，设置相应的机构如督察一组、督察二组分片进行巡回监督检查。唯有这样，才能彻底改变目前派驻机构和乡镇纪委名存实亡、形同虚设的尴尬局面，赋予这两类纪检监察机构新的活力。同时高配纪检监察机关的政治经济待遇。纪检监察性质的特殊性就决定了纪检监察机关必须有特殊的办案装备和特殊的激励机制，这就要求纪检监察机关必须有充足的行政经费作保障。要科学设定纪检监察机关办公设备的达标要件，对“双规”场所、办案车辆、案管室、证据保全设备、行政经费等作出量化要求；要统一设定纪检监察干部的补贴津贴和办案奖励机制，想方设法提高纪检监察干部的福利待遇。

（二）进一步加强纪检监察干部思想作风建设。

一是要加强党性教育，使纪检监察干部能坚定正确的政治方向，充分认识自己所肩负的神圣职责，从讲政治的高度抓好党风廉政建设和反腐败斗争的各项，努力达到政治效果、执纪效果、社会效果三者的统一；二是要加强党的基本路线教育，使广大纪检监察干部更加自觉地坚持以经济建设为中心，一切服从和服务于发展这个大局；三是要加强廉政教育，使纪检监察干部自觉抵制拜金主义、享乐主义和个人主义，坚决做到严于律己、清正廉洁，耐得住寂寞、守得住清贫、抵得住诱惑，一身正气，两袖清风；四是要抓好宗旨教育，使广大纪检监察干部牢固树立全心全意为人民服务的思想，做到想问题、办事情、作决策都以人民群众满意不满意、赞成不赞成、拥护不拥护、高兴不高兴为出发点。

（三）进一步加强纪检监察干部能力建设。

一要加大轮岗交流力度，多岗位锻炼。合理设定轮岗交流年限，要求干部在某个岗位上满期后必须轮岗或交流。可以在同级纪检监察机关之间进行横向交流，还可以在上下级机关之间进行纵向交流；不仅可以交流领导干部，也可以交流一般干部。这样多岗位煅炼，不仅有利于纪检监察干部的成长，还可以避免长期在一个岗位产生的消极因素；二要建立纪检监察干部输出机制。各级纪检监察机关要利用换届、机构改革、干部调整等时机，积极向党委和组织人事部门推荐干部，提出干部交流的意见和建议，不断向社会输出合格干部，形成纪检监察机关干部的有序流动，从而达到优化干部队伍的年龄结构，激发干部队伍活力的目的；三要实行资格准入制，抬高纪检监察机关“门槛”。要参照法官、检察官的管理模式，对纪检监察干部实行资格准入制。凡进入纪检监察机关的，无论是担任领导干部还是一般干部，都必须具备纪检监察干部资格，这种资格只能是通过考试获取，不能通过组织任命、聘请聘用等途径获得。而且，这种资格准入制是法定的，是必须执行的。以此抬高纪检监察机关的准入门槛，彻底解决安置性进人和照顾性进人问题，彻底杜绝乱开口子随便安排人员进入纪检监察机关的现象，为建设高素质的纪检监察干部队伍打下基础；三要探索挂职锻炼新途径，开阔干部视野。挂职锻炼包括系统内挂职锻炼和系统外挂职锻炼。要在抓好系统内挂职锻炼的基础上，积极创造条件，合理安排优秀年青干部到系统外进行挂职锻炼，既可以到经济发达地区锻炼管理能力，也可以到贫穷落后地区锻炼作风。不管采取何种形式，最终目的要让纪检监察干部取长补短提高自身业务水平，让干部学习经济管理、宏观调控、组织人事、金融证券等知识，丰富知识面，使作风得到有效转变；四要拓宽学习培训渠道，提高纪检监察干部整体素质。要对现有的纪检监察干部培训中心进行资源整合，加大培训投入，提高培训质量。要对纪检监察干部进行常规业务轮训，保证每个在职干部1-2年就能有一次业务培训的机会，提高干部的专业水平；要积极筹建纪检监察干部学院或者在综合性大学设立纪检监察专业，加大纪检监察干部的专业化培训力度，还可以此为平台，对在职纪检监察干部进行专业系统培训，既学业务，也学管理、金融、法律等综合知识，以此提高纪检监察干部的综合素质。

当前，纪检监察干部面临着“四个新变化”：纪检监察任务不是减轻了，而是更加繁重了；领域不是缩小了，而是大大拓宽了；标准不是简单了，而是更加复杂了；履行职责对干部的要求不是降低了，而是大大提高了。这就对基层纪检监察干部队伍建设提出了新的更高的要求。作为基层纪检监察干部，我们自身应不负重托，牢记使命，从大局出发，增强责任感和紧迫感，与时俱进，开拓创新，内强素质，外树形象，进一步加强自身建设，以改革创新的精神加强和完善自己，不断提高能力和水平，认真履行好党章赋予的三项主要任务和五项经常性职责。同时坚持“正人先正己”，把“严”字始终贯穿于纪检监察干部队伍建设的每一个过程、每一个细节之中，严格落实中央的各项规定，清清白白做人，干干净净干事，始终做到“为民、务实、清廉”，在人民群众中树立“可亲、可敬、可信”的良好形象，真正建设成为一支党和人民信赖的革命化、知识化、年轻化、专业化的纪检监察干部队伍。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇九

村级组织是国家政权的基础，是全面贯彻执行党的路线、方针、政策，团结带领群众全面建设小康社会的前沿阵地。如何解决新形势下村级干部队伍建设中出现的新矛盾、新情况、新问题，如何提高基层组织的凝聚力、号召力、战斗力，是当前和今后一个时期值得深思和探讨的问题。下面，笔者就调查了解的情况，谈谈自己的看法。

－－村级干部队伍素质偏低。突出表现为：村级干部特别是支部书记年龄偏；村级干部队伍政治理论水平偏低；掌握的现代科技文化水平偏少，观念陈旧，思想保守，市场经济意识淡薄缺乏带领群众致富的能力。据统计，某乡12名支部书记中，初中文化程度的9名，占75%；高中文化程度的3名，占25%。50岁以上5名，占42%，40岁以上7名，占58%。－－村级干部工作方式和领导方法陈旧。随着基层民主政治进程的加快，新形势下出现的新情况、新问题、新矛盾随之增多，相当一部分村级干部的素质、知识水平和各方面的能力跟不上形势发展的需要，思想观念、思维方式、知识结构、工作方法和工作作风等已越来越不适应全面建设小康社会发展的需要。有些村干部认为“示范引导，说服教育”的`新办法复杂、费力、费时、费心，工作上倾向于老办法、老经验、老套路，留恋于计划经济时代简单、实用、无风险的行政命令，导致工作中干群之间矛盾增多，干群之间关系紧张，形成了“老办法不顶用，硬办法不让用，新办法不会用”的现状。－－村级干部为民意识淡薄。有的村干部在工作中由于不适应新的形势要求，不知如何开展工作，而存在畏难情绪；有的村干部认为收入偏低，工作环境差，工作任务重，工作开展难，存在当干部吃亏的思想；有的村干部认为自己年龄大，干不了多长时间，存在当一天和尚撞一天钟的守摊思想；有的村干部满足于过去的一些成绩，自我感觉良好，存在按经验办事的思想，这主要体现在群众观念、服务意识淡薄，对群众的思想、生产生活不闻不问，对群众的冷暖漠不关心，在具体事务的处理上将群众放在自己的对立面，遇到矛盾绕道走，当“老好人”“和事老”，甚至在开展工作中抱着“单纯的群众利益”和组织讨价还价，在个人生活中不注意形象，言行举止不注意形象等。－－村级后备干部匮乏。宗族观念和既得利益的影响，在职班子对后备干部的选拔不规范，管理不到位，后备干部不足使有些班子出现“不调整不行，调整无合适人选”的“两难”境地。－－村级收支矛盾凸现。由于税费改革前各村收入较多，灵活性较大，税费改革后，农民负担减轻了，村级收入减少了，收支矛盾突出了。据了解，某一行政村14个村民组，1600人，现有村干部5人，村民小组长和育龄妇女小组长28人，享受补贴的老干部2人，全村全年共需工资支出3万余元，办公费、计划生育支出、报刊费、征兵及军属慰问费、学习及差旅费、五保户供养费、公益事业维护费等年支出需2万余元，而农业税附加和上级转移支付资金合计不足3万元，加之村无任何集体收益，年短收2万余元。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇十

搞好新形势下的民兵预备役工作，各级人武部的责任重大，专武干部的作用同样不可忽视。目前，专武干部建设总的情况是好的，但也存在一些问题，主要有：编制落实不好、作用程序不规范、交流渠道不顺畅，业务素质比较低等。要认真解决好这些问题，加强专武干部队伍建设，应该做好以下几点：

一、增强“主管”意识，规范管理教育。专武干部工作在乡镇，编制在地方组织人事部门，任务由军地双方赋予，任命由人武部长、政委下达。这就决定了他们是军地共管的干部。为了规范专武干部管理程序，要真正把专武干部管住、管好，人武部必须增强“主管”意识，既要管专武干部的业务、工作，还要管专武干部的编制、使用、思想、待遇等。一是要落实主管主抓。专武干部的工作性质决定了必须由人武部牵头抓好培养教育管理。二是要按编制配备。编制就是法规，落实编制是搞好武装工作的基础。三是要规范任免程序。在专武干部的任用问题上，必须坚持人武部党委集体研究、提名，由人武部与地方组织部门联合考核、地方党委研究、人武部部长和政委任命的程序。四是要把好进出关。人武部要积极、主动地做好专武干部调整交流工作，要向地方党委、领导和组织部门多宣传专武干部管理使用的有关政策规定，切实把专武干部纳入党政干部管理系列。

组织专武干部在人武部或全体专武干部大会上进行述职每年一次每人必须写出书面。

述职报告。

三是落实检查评比制度每年年终或大项任务完成后，都要对单位和专武干部个人完成工作任务情况进行检查、评比，及时进行总结讲评

三、注重培养教育，提高整体素质。对专武干部既要使用，又要培养。人武部要把专武干部的培养教育纳入干部教育管理规划，与地方党委和有关部门一起有组织、有计划的抓好培养教育。应从两个方面下功夫：一是加强政治理论和政策法规的学习，提高政治素质。人武部根据上级要求，参照机关干部理论学习做法，结合实际，每年对专武干部的理论学习制订计划，规定学习内容，提出具体要求，适时进行检查。二是加强业务培训，提高实际工作能力。积极选派专武干部参加省军区、军分区组织的各种集训、业务培训和竞赛比武活动。在上级组织培训的基础上，各人武部根据实际，每年有计划地举办一期专武干部业务培训班，不断提高专武干部的业务素质。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇十一

为了全面而准确地掌握全县团干部队伍建设情况，增强团干部队伍建设和团干部素质培养的针对性，进一步加强全县团干部队伍建设，9月，云梦县委组织部、团县委组织力量，通过问卷调查、座谈会、查阅档案资料等形式对全县乡镇、企事业单位、学校中的39个重点单位团委领导班子建设情况进行了比较全面的专题调研分析，形成如下调研报告：

云梦县共有专兼职团干部3187名，其中专职73名。其中党员1086名，占34.1%。从年龄看，25岁以下的654人，26―30岁的1697人，31岁以上的836人。从学历看，大学本科文化程度的985人，大专文化的1431人，中专以下文化程度的771人。12名乡镇团委书记中有6人进入乡镇党委班子。调查情况表明，五年来全县团干部队伍年龄结构、知识结构不断优化；管理、考核、激励机制逐步完善，复合程度不断加大，团干部队伍整体素质不断提高。

1、团干部队伍的年龄结构不断优化。从调查的结果来看，现职团干部从事团的工作的年龄在25周岁以下占20.5%，25周岁以上占79.5%；已转业的专职团干部从事团的工作时，年龄在25周岁以下占15%，25周岁以上占85%。可见，现职团干部的年龄较前几年明显减小，且年龄结构基本形成梯次。县、乡镇两级团委班子成员年龄也呈减小的趋势，最小的21周岁被选拔到镇团委书记岗位上。

2、团干部的文化程度显著提高。现职团干部较已转业的团干部文化程度明显提高，知识结构不断优化。已转业的团干部被选拔到团的岗位上来时，大专以上文化程度仅占31%，现职团干部被选拔到团的岗位上来时，大专以上占65%，且专业面比较广。有55%的现职低学历团干部参加了函大、电大、党校学习深造。目前，全县在职团干部文化程度在大专以上的已达到75.8%，为提高团干部队伍整体素质奠定了基础。

3、团干部政治素质不断明显提高。年轻干部从事共青团工作后，关心政治的主动性、自觉性得到普遍和明显增强，理论素养和政策理论水平有了较大程度的提高，通过在团的岗位上培养锻炼，有57%的非党员团干部在岗位上光荣地加入了中国共产党。

4、团干部综合能力不断提高。通过实践锻炼，团干部的调查研究能力、理性思维能力、组织协调能力、交际和应变能力明显提高。有的转业团干部甚至讲，干了共青团，干啥也不怕，干啥也不难。近几年来通过团内交流、轮岗、挂职锻炼，机关团干部丰富了基层工作经验，基层团干部增加了工作阅历，一大批优秀团干部走上各级重要岗位。通过调查，转业团干部中有92%继续从事党政工作，有8%的团干部走上经营和其它岗位，许多团干部走上党政领导岗位。从1994年开始，乡镇团委书记进党委的比例连续9年保持在80%的比例。

近年来，团县委在县委的领导下，按照党对团干部的要求，以高素质、复合型为培养目标，以高进、严管、优出为制度保障，积极探索出了一条培养选拔优秀团干部的新路子。

共青团组织是党的助手和后备军，在党和政府联系青年群众中发挥着重要的桥梁纽带作用。团组织能否在团结青年、教育青年、引导青年中发挥作用，能否在全县三个文明建设中有所作为，团的各级干部尤为关键。因而近年来，县委一直都十分重视团干部队伍建设，牢固树立“事业兴衰成败关键在人”的观念，始终坚持党建带团建的指导思想，强化源头意识，把加强团干部队伍建设作为推动共青团事业全面发展的关键，提出了建设高素质、复合型团干部示范群体的工作思路，定期研究，狠抓落实。几年来，团县委先后由县委办转发或与县委组织部联合制定下发了《关于进一步加强和改善全县共青团工作的若干意见》、《关于进一步深化全县基层党建带团建工作的若干意见》等一系列政策性文件，为不断深化团干部队伍建设提供了有力的政策依据和工作保障。县委还把团干部队伍建设纳入到党的后备干部队伍建设之中进行统一管理，对那些有发展潜力的团干部，通过放到关键岗位、重大活动、艰苦环境和情况复杂、矛盾突出、困难较多的地方进行锻炼，在使用中培养、提高、识别团干部，促进了全县共青团干部队伍建设水平的整体提高。

2、以高素质、复合型为目标，大力加强团干部培养教育。

一是强化理论学习。近年来，我们始终注重思想带团、理论先行，通过开展专题理论研习、学习讨论会等形式多渠道地开展团干部理论培训工作，不断提高团干部的思想政治素质，提高团干部运用理论分析大局的能力。为了增强团干部理论培训的系统性和深入性，还将团干部理论培训纳入县委党校干部培训体系，充分依托县委党校等阵地，积极选派优秀团干部参加各类理论培训班。近五年已先后从机关和基层选送了215名团干部参加市、县委党校各类培训班学习。通过强化理论学习，全县各级团干部的思想政治素质有了进一步提高。

二是改善知识结构。为了增长团干部的学识、知识和见识，我们在抓好团干部当前职务培训的同时，积极拓展面向团干部未来成长需求的发展培训。据统计，近五年全县共有近800人（次）的团干部参加了各级团组织开展的团务培训，团干部业务工作能力不断提高。同时通过举办双休日文化讲座、辅导报告会等多种方式，积极帮助团干部了解、掌握经济、科技、法律、文化、历史等方面的知识，不断拓宽团干部知识领域。

三是加强实践锻炼。团干部由于年龄轻、阅历浅、经历单一等特点，总体上存在着缺乏工作经验和驾驭全局的能力、缺乏艰苦环境和基层群众工作的锻炼等弱点。对此，我们通过关键岗位、重大活动锤炼团干部，通过给团干部交任务、压担子，使他们在实际工作中长才干、树形象、有作为。近五年还选派8名县、乡两级团干部到市委机关上派接受锻炼。

3、创新工作思路，努力形成高进、严管、优出的团干部工作机制。

为党培养输送优秀年轻干部，是共青团发挥助手和后备军作用的重要体现，也是共青团组织做好干部培养管理选拔工作的最终体现。近年来，我们按照党对团干部的要求，以创新的精神和改革的思路，努力构建高进、严管、优出的新机制。团县委注重加强管理监督，要求基层团委领导班子每年过好2次民主生活会，引导团干部正确看待意见，还实行了谈话诫勉制度，通过在团干部取得成绩、遇到挫折或出现不良倾向苗头时的及时提醒、批评、关心和鼓励，帮助团干部健康成长。同时注重积极疏通输送渠道，建立转岗机制，将一批比较成熟的团干部及时输送到更有利于锻炼成长的岗位上，并且转岗已由原来相对集中的党务方向，发展为党务、经营、管理等多种方向。

大力加强团干部队伍建设，是共青团组织一项永恒的课题。随着时间的推移和形势的变化，团干部队伍的建设又呈现出新的不适应。从总体上看，离党的要求还有一定的差距。同时，随着改革开放和社会主义现代化建设的不断深入，团干部队伍建设也遇到了许多新情况、新问题，亟待我们进一步加以研究和解决。经过调查分析，我们发现团干部队伍建设主要存在以下问题和不足。

（一）党政领导思想观念不够解放，重视不够。

在问卷中有68％的被问者，认为目前影响团干部培养选拔的主要原因是思想不够解放，使用不够大胆，存在着求全责备，使用上不放心的思想，具体表现在：

1、认识片面，选配不力。不少基层单位领导认为加强团干部队伍建设就是选拔几个年轻人装点门面，团的工作有人负责就行了，把配备当作唯一目的。因而配备团干部不慎重，想调就调，想换就换，任免的随意性很大，选配的人员要么是综合素质差，工作能力差，要么是选配资历老的中层干部兼任，导致其对团的工作热情不高。

2、求全责备，怕担风险。一些人总认为团干部经验不足、不成熟，挑不起重担，嫩了顶不住，冲了稳不住，浅了镇不住。用完人的标准来衡量年轻干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少，总觉得年轻干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重，怕担风险。

由于这些思想的存在，导致团干部队伍建设方面的有关政策有待进一步落实。近年来，上级团委制定下发的关于团干部队伍建设方面的政策性文件比较多。但从实际情况看，有一些文件贯彻落实情况尚不尽如人意。从现有的团干部队伍建设的政策内容看，主要表现为：团内文件比较多，党团联手文件比较少；原则性意见比较多，实施细则比较少；贯彻要求比较多，执行不力时处理办法比较少，从而导致了政策在执行过程中权威不够、规范不清、职责不明、处罚不力。

《党章》及有关文件规定：团的委员会书记，是党员且适宜的，应吸收参加同级党的委员会；是党员尚未进入党委会的，可以列席同级党的委员会和常务委员会的会议。但据问卷调查反映，是党员的团委书记中，大多数都不是同级党委委员，据统计，是党员的团委书记中，能每次或经常列席同级党委会的团委书记仅占10.5%。

文件规定：党委会每年两次听取团委工作汇报，研究团的工作，但据问卷调查反映，每年研究团的工作仅一次甚至少于一次的党委占到32.0%。

文件规定：团委领导班子“应每年召开两次民主生活会”，但问卷调查反映，32.9%的团委一年只开一次民主生活会，24.7%的团委有时候一年也不开一次，甚至从来不开。

同时，我们发现，团干部从事团的工作的时间经常得不到保障，专职团干部专职不专用，兼职团干部兼职过多的现象比较普遍。由于乡村机构改革，人员压缩，因而配备的团干部兼职过多，严重影响了团的工作的正常开展。同时，在改制过程中，一些企业撤消团委机构设置、将团委合并和归属于其他部门的情况也时有发生。

（二）工作机制不够健全。

在培养选拔团干部上出现的困难，还表现在一些工作机制不够健全。

1、团干部队伍出入口缺少畅通机制。入口不畅，不能从全社会范围广泛择优。目前我县县直单位中层干部和乡镇、街道及县级机关干部年龄结构也明显偏大，这种状态，在很大程上制约着团干部的来源。过去我县团干部大体上都是从行政干部、企事业单位干部、选调生、复退军人、初高中毕业生中选拔，这种形式缺乏竞争择优机制，使优秀人才难以进入团干部队伍。近几年来，因推行公务员制度，准备机构改革，受身份、编制等限制，团干部队伍的入口基本堵死了，这样团干部队伍老化的趋势日益严重，全县机关、村级团干部队伍年龄呈上升趋势。出口不畅，成为团干部成长的制约瓶颈。由于一些优秀的团干部不能适时进入领导岗位，使他们不能有效得到锻炼，影响了他们的成长。我县有一名党委委员、团委书记从事团的工作竟达8年之久。团干部的转岗输送机制有待进一步完善，力度有待进一步加大。调查中发现，团委领导班子中，除了36.4%的团干部转岗愿望比较迫切外，还有38.7%的团干部感到本单位团干部转岗很困难，即使转岗安排也不是很好。

2、培养教育上缺乏多渠道机制。目前对团干部的培养教育主要分两大块，一是理论业务素质的培养，二是实践的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是各级各类党校的中青班、培训班。目前党校的中青年班教学方式与学员的知识结构、岗位的实际需要及形势的发展有较大距离，学员的学习积极性没有充分调动起来，实际效果没有预期的好。实践锻炼仅限于上挂交流，且刚刚起步，力度不大，满足不了我县团干部队伍建设的需要。各级各部门就如何提高团干部的思想政治素质，在平时多分派急、难、险、重的任务，让他们在实际岗位上增长才干考虑不多。

3、后备干部的使用上缺乏备用结合的机制。团干部后备队伍建设严重滞后，造成后备干部青黄不接，人才贫乏，在不少村和县直机关，出现了“非党非团的假书记，年近半百的老书记”的情况。在选拔后备干部中，程度不同地存在着重数量轻质量、重选拔轻培养的倾向，有备用脱节的现象存在，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生一些消极影响。

(三)团干部自身要求不严。团干部自身存在着一些成长过程中难以避免的不足，还有一些缺点是新形势下的产物，影响了对新时期团干部的正确评价和有效使用，主要表现在以下几个方面：

1、理论功底不够扎实。由于一些团干部中还存在重学历轻团务、重经济轻理论、重技能轻文化等现象，轻视理论的功用，又不注意在实践中加以运用，因此，在运用理论分析、解决实际问题的能力上就显得比较薄弱。在成长过程中较少、甚至没有经历过大的政治风浪考验，在对社会主义理想信念的坚定性上比起前辈来要逊色一些。

2、急功近利，心浮气躁，工作作风上还不够扎实。一些团干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲实足，一遇困难和挫折则垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。少数团干部缺乏强烈的事业心，对分管工作业务业务钻研不够，工作消极拖拉，往往流于形式、浮在表面，离岗位要求存在一定距离。目前有相当一部分团干部是从学校到机关，在他们的成长历程中更多的是一次次考试中的获胜者，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。这样一些年轻干部就不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。

3、工作经历总体上还比较单一。据问卷调查反映，不少团干部的工作经历比较单一，从学校到机关，“从团到团”，缺乏其他岗位的锻炼。因此，在调查中发现，乡镇、县直机关、企事业单位、学校团委领导班子中，有近80%的团干部希望参加挂职锻炼，丰富自己的工作经历。

建设一支高素质的团干部队伍，不但是做好共青团工作的重要因素和现实需要，也是关系到党的事业未来发展的`大事。在新的历史条件下，如何才能建立起一支强有力的高素质的团干部队伍，是一个值得我们深入研究的重要课题。对照党对年轻干部和共青团工作的要求，针对当前我县团干部队伍建设中存在的问题和不足，我们提出以下对策和建议：

1、放宽视野，选拔团的干部。培养高素质的共青团干部，入口是关键。在选拔团干部时必须坚持高标准，严要求，把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部选拔进入各级团的领导班子。同时进一步放宽选拔团干部的视野，广开渠道，发掘人才，不仅要注重从党政机关选拔，而且要注重从企事业单位、学校中选拔，改进选拔方法，可以实行公开竞选、直选等形式，把最优秀的青年干部选拔到共青团工作岗位上来。放宽视野选拔团干部必将有利于团干部的交流，无论对团的事业，还是对团干部个人成长都是极为有利的，并且会逐步形成团干部“进、出、再进、再出”的良性循环。放宽视野选拔团干部要站在造就担当跨世纪重任的合格接班人，特别是政治上优秀接班人的高度来给予重视，从而建设一支年纪轻、政治素质过硬、文化层次高、综合能力强、发展潜力大的团干部队伍。要健全和完善团干部的双重管理机制，进一步有针对性地完善和细化团干部队伍建设相关政策，加强对政策贯彻落实情况的检查、监督。同时建议把团干部队伍建设情况作为全县各级党委加强年轻干部队伍建设的一项重要考核指标，由团县委定期向县委组织部汇报有关情况。完善团干部考核制度，通过考核，表扬好的，批评差的，鞭策落后的，从而充分发挥考核结果对团干部的激励和约束作用，促使团干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。

2、立足团的岗位，加强团干的锻炼。共青团是所大学校，是培养人才的地方，每一位团干部都要珍惜团的工作，勤奋做好团的工作。共青团是党的助手和后备军的政治属性能使团干部在政治品质上得到很好的锻炼，政治理论水平得到提高，责任意识不断加强，讲学习、讲政治、讲正气自觉性大大增强。同时团的工作内容广泛，能使团干部在组织协调、写作表达、应变交际等方面得到很好的锻炼，知识面不断拓宽，分析问题和创造性地解决问题的水平不断提高，综合能力不断加强。要通过建立联系基层制度，切实加强团干部的思想作风建设，让理论联系实际的作风扎根，让密切联系群众的作风扎根，让真抓实干的作风扎根，让创新开拓的作风扎根。实行团干部定人、定时、定点联系基层制度，规定每月一般至少应有一天为下基层调研日，并将有关结果与对团委书记的考核紧密结合起来。要对团干部强化实践锻炼。一是选送到复杂环境锻炼。可以坚持每两年从县级机关选派一批基本素质好，有培养前途，但缺乏基层工作经历的优秀团干部到乡镇或企业进行挂职锻炼，帮助他们在实践中磨炼意志，增长才干。二是到市、县级综合部门进行上派锻炼。坚持从县直机关、乡镇、街道选调团干部到市、县级综合部门上派挂职的做法，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。三是抽调优秀团干部参加县委、县政府的中心工作，如减负化债、招商引资、文明城市创建及各种思想教育活动等工作。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的中心工作，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力。

3、着眼未来需要，培养团干部。对团干部的培养不能仅仅满足于做好眼前的共青团工作，无论是团干部个人，还是各级党组织都要树立起着眼于党的事业未来发展需要的未来意识，有针对性地加强对团干部的培养，解决好这个问题也是保证共青团干部出口畅通的重要条件。我们建议各级党的组织部门要把共青团干部作为党的年轻干部的一个重要组成部分，把共青团干部的选配、培养、输送纳入干部队伍整体建设规划之中，并且要针对团干部特点，加大培养力度，加速培养步伐，突破单纯的共青团组织培养共青团干部的框框，培养出不仅能满足共青团工作现实需要，而且能适应党的事业长远发展需要的团干部。部分团干部思想观念方面的模糊，很大程度上源于理论上的不成熟。团干部参加各级党校系统培训的机会并不多，这在一定程度上影响了团干部理论素养的提高。为此，我们建议由党委组织部门和共青团联合实施团干培训计划，将各级团干部的政治理论培训纳入到党的各级干部培训序列，提高各级党校中青年干部培训班和青年干部培训班中的团干部参训比例，切实增强团干部理论培训的系统性和针对性。要按照学习要精，要管用的要求，紧密联系云梦改革发展的实际和学员的思想、工作实际，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力，切实提高理论学习的实效。要严格教育管理，对优秀团干部要逐人设计培养方案，进行跟踪培养，发现问题及时提醒，做到教育在前，防止在前。要教育团干部正确对待组织，正确对待群众，正确对待自己。对一些思想作风方面问题比较突出，经批评教育仍不改正的，要及时果断调整，促进团干部健康成长。

4、服务大局，及时输送团干部。团干部的出口不畅，共青团这潭活水就活不起来，结果是培养一批经历单一的“老”干部。要解决好这个问题，党组织的重视和制定出具体的政策是非常重要的。金无足赤，人无完人。要树立发展意识，用干部要看本质、看主流、看发展。一个团干部只要基本素质好，本质好，就可以大胆地使用。要特别注意输送到恰当的岗位，充分发挥他们的作用。要敢于为他们说公道话。当然，对他们的缺点、毛病也不能迁就，要及时地、满腔热情地给他们指出来，帮助他们改进。当然对团干部的转业问题，也要有正确的认识。一方面共青团组织必须树立大局观念，不能仅仅怕影响团的工作而不舍割爱；另一方面，团组织在为团干部做好推荐和争取待遇工作的同时，要做好团干部的思想工作，在团干部转业问题上要做到量体裁衣。作为团干部本人必须加强锻炼，使自己具备输出条件，要正确认识自己，把自己想干什么，能干什么和组织需要什么很好地结合起来，要把解放思想、转变观念真正体现到树立正确的“进步观”上，要敢于向艰苦和创新挑战。要使团干部队伍呈现优秀人才不断输送、有潜力人才及时补充的良好局面，就必须切实加强各级团干部后备队伍建设，形成完整的梯队建设体系。各级团委领导班子都要坚持按照一定比例配备后备干部人选，形成序列，并适时调整、适时滚动，建立动态滚动调整机制，并争取县委重视，就各级团组织向党组织积极举荐优秀团干部工作制定相关实施细则，确保“高进、严管、优出”落到实处，促进团干部队伍建设的健康发展。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇十二

一、突出素质培养提能力。

坚持把素质培养作为干部增强本领的重要渠道，开展干部“大培训”“大锻炼”，整体提升队伍素质。一是强化思想淬炼。扎实开展“两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内集中教育，分层分类组织开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习培训和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会及总书记考察安徽重要讲话指示精神专题培训，实现乡科级以上干部全覆盖。组织“xx大讲堂”“百团千人万场大宣讲”“微讲团、微党课、微讲堂”广泛宣讲，运用“两微一端”等新媒体向党员干部推送学习内容，引导党员干部用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作。二是强化政治历练。创新党性教育方式，建设xx村党性教育馆、社区党史馆等一批“家门口”党性教育资源，打造网上vr党建云展馆，构建“线下+线上”红色教育矩阵，着力提升干部政治素养。出台《关于深入推进全面从严治党的实施意见》，严格执行新形势下党内政治生活的若干准则，研究制定组织生活会暂行规定、落实“三会一课”制度等文件，推动干部在严肃的党内政治生活中保持政治定力、增强政治本领。三是强化实践历练。遵循干部成长规律，注重多领域多层次多岗位历练干部。近三年来，先后选派xx名县级干部担任贫困村扶贫工作队队长，xx名市直机关干部到重点企业、重点平台锻炼，xx名干部到上级部门和长三角城市跟班学习，xx名有发展潜力的“好苗子”充实到疫情防控、防汛救灾等一线接受锻炼，增强斗争精神、锤炼斗争本领。四是强化专业训练。紧扣现代化新xx建设需要，围绕推进长三角一体化发展国家战略、打赢“三大攻坚战”等重大决策部署，近三年分类举办专题培训班xx余期、培训干部xx多人，着力提升专业能力、培育专业素养。

二、突出精准选人优结构。

聚焦干部岗位匹配度、经历相关度、能力契合度、性格相容度，精准选、科学配，着力优化结构、增强功能。一是系统研判精准“选”。开展领导班子和干部队伍“大调研”，建立党建、社会治理、经济、城建、法治“五类干部库”和近期提拔、中期培养、长期关注、不适宜担任现职“四类干部清单”，累计入库xx人，夯实分析研判基础。坚持定期研判与经常性研判相结合，年初对党政领导班子和干部队伍至少开展1次整体研判，结合班子换届、干部集中调整进行重点研判，对存在突出问题的班子以及关键岗位干部、结构性干部等开展专项研判，精准找短板、补弱项，有关做法被《中国组织人事报》刊载。二是突出正职重点“选”。坚持好中选优、优中选强，建立市管正职人选后备库，对政治过硬、能力强、作风正的优秀人选及时选用。近年来，先后选拔xx名经过多岗位锻炼，组织领导和驾驭能力强的干部担任县（市、区）或市直单位正职，xx名工作经验丰富的干部提拔到县（市、区）人大、政协正职岗位，xx名优秀选调生被任用为镇街党政正职。三是着眼结构统筹“选”。构建年轻干部“蓄、活、净、用、热”五大体系，实施“789”培养选拔计划，开展调研摸底储备一批、“双挂双任”历练一批、竞争择优选拔一批，先后重点掌握有潜力的“好苗子”xx人，首批组织市、县两级xx名优秀年轻干部双向互派挂（任）职，推行“2+1”导师帮带培养；坚持条件成熟及时用、比选择优集中选，近三年提拔“75后”正县级、“80后”副县级干部占年度提拔干部总数的四分之一，联动选拔32岁以下正科级、27岁以下副科级干部xx名。统筹培养选拔女干部、党外干部，实现县级党政领导班子、市县“七部门”全部配齐女干部，市、县法检两院党外副职配备率达100%，有关配备要求得到较好落实。

三、突出实干实绩树导向。

坚持把凭实绩用干部作为选拔任用的重要标准，实施导向引领工程，使“重品行、重业绩、重适配”的用人导向深入人心。一是严把“政治关”。出台政治素质考察办法，建立以政治素质考察为统领，以平时考核、分类考核、延伸考核、近距离考核为依托的“1+4”知事识人体系。坚持选拔干部党委（党组）政治鉴定要做、本人政治认知要谈、考察组政治表现要问，建立干部政治表现纪实台账，目前共对xx名市管领导班子成员“一人一档”跟踪管理，xx名拟提拔市管干部通过全方位体检，xx人因有“硬伤”暂缓或取消任用，有关做法被xx刊载。二是树牢“风向标”。坚持实干实绩、有为有位和面向基层、注重一线的鲜明导向，优先选拔工作走在前列、改革创新成效明显、考核连续优秀、出色完成急难险重任务的干部，三年来共面向脱贫攻坚、“双招双引”、文明创建、信访维稳、巡视巡察、工程建设、污染治理等“七个一线”提拔重用xx人、占提拔干部总数的xx%。疫情期间，大力实施发现储备、培养磨砺、提拔使用、宣传表彰、调整问责“五个一批”，激励“疫”线干部担当作为，有关做法被xx采用。三是提振“精气神”。出台激励广大干部担当作为24条、村干部干事创业12条、社区专职工作者管理8条，开展首届“双满意”评选，全面激励干部“改革再出发、续写新篇章”。制定干部职级晋升原则，统筹使用职数资源，突出实干实绩，体现关心关爱，累计晋升一级至四级调研员xx人次。建立健全干部容错免责、不实举报澄清机制，xx个改革创新重要事项及时予以容错免责备案，为xx名干部澄清正名、撑腰鼓劲。坚持客观辩证地看待干部，一批受处分后表现突出干部被进一步使用，真正做到干部为事业想、组织为干部想。

四、突出从严管理强监督。

坚持抓早抓小、源头治理，着力管到关键处、管住关键事、管在关键时。我市干部监督工作做法在全省干部监督工作会议上作典型发言。一是聚焦负面清单抓整改。完善干部监督工作联席会议制度，出台《干部监督问题清单暂行办法》，围绕贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神和党中央决策部署等情况，细化干部31类问题情形，健全15个部门信息共享互通机制，建立领导干部特别监督档案，实行“一人一档”分析研判，累计收集负面信息xx条、涉及“关键少数”干部xx人，先后给予提醒函询诫勉等xx人，督促干部严守“五个必须”、坚决防止“七个有之”，有关做法被《安徽信息》刊载。二是聚焦重点问题抓整治。开展领导干部个人有关事项报告不实专项整治，扩大随机抽查比例，xx名干部因存在漏报少报情节被诫勉、责令检查、批评教育。开展改非免职干部“管理难、监督难、发挥作用难”问题专项整治，通过建立“设岗定责+考核管理+引导激励”的机制，对全市xx多名县、科级改非免职干部设岗定责，让干部“有岗有责、有位有为”。开展辞去公职和退休领导干部违规从业问题专项清理，通过建立从业行为信息库，及时纠正违规从业人员xx人，其中给予纪律处分xx人，让干部“依法履职、有畏有为”，相关做法被xx报道。三是聚焦不实作风抓整顿。创新开展“电视公开问政”，组织百名市“两代表一委员”和群众代表，就社会关心的热点难点问题，公开问政10家市直单位，反映的xx个问题全部“清单化”整改完成。瞄准干部精气神不够、患得患失、不担当不作为等问题开展专项治理，通报反面典型xx例，制作《干事创业敢担当》口袋书和宣传动漫并被载入“学习强国”平台，推动解决“遇到矛盾问题绕着走”“新官不理旧事”等工作不力、作风不实方面问题xx条。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇十三

党的十八大以来，党中央按照从严治党的方针，加强了党风廉政建设和反腐败工作，各级党委和纪检监察部门都对反腐败工作给予了高度重视，并严格按照纪检工作的要求，把抓好纪检工作责任制的贯彻落实摆上重要议事日程，按照抓紧抓细抓实抓出成效的思路，切实做好贯彻落实纪检工作责任制的各项工作。在认真抓好纪检工作的同时，我们也应该清楚地认识到，由于种种原因，某些纪检监察干部在工作中仍存在一定的问题。本文分析了当前纪检监察工作存在的问题，并有针对性地提出一些改进措施。

1、缺乏坚定的理想信念，思想懈怠。俗话说，“人无志则不立”。如果一个人没有志向，没有目标，做什么事情都不会仔仔细细、认认真真、兢兢业业。面对日趋复杂、任务艰巨的反腐败斗争形势，我们有少数纪检监察干部理想信念不坚定，思想消极、工作懈怠，缺乏蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，存在精神懈怠的问题，导致行动上找不准方向、盯不准目标，干工作没思路，抓落实没招数，逐渐丧失了锐意进取的战斗力和战胜困难的信心，遇到问题不敢碰硬、不愿担责，世界观、人生观出现偏差，甚至犯下严重错误。

2、缺乏执政为民的优良传统。“为官一任，造福一方”、“执政为民”是各级官员的标准。官员是代表国家来行使权力的，这个权力来自于人民，是人民赋予了的权力；所以作为官员要权为民所用、情为民所系、利为民所谋。但目前的实际是，某些干部群众观念淡薄，对群众的疾苦漠不关心、麻木不仁，对群众的诉求敷衍了事，不是深入群众察民情、解民忧、帮民困，而是以权谋私、与民争利，有的部门和行业不给好处不办事，给了好处乱办事等，严重损害群众的利益，败坏了人民公仆的形象。

3、政治和业务素质不高，能力不强。思想决定行动，认识决定成败。面对新形势、新任务，加强理论学习、自觉运用科学发展观指导实践，显得更为重要、更为紧迫。但有的纪检干部对理论学习不感兴趣，导致理论水平不高；还有的干部学习不够深入，满足于一知半解，不在用心领会精神实质、研读理论原著上下功夫，导致思想水平不高、理论功底不深、处理复杂问题能力不强等现象。另外在纪检干部队伍中还存在办案工作水平低、效率低，处理问题的技巧掌握不够等现象，不能沉下心来走近群众、听取群众的意见、为群众排忧解难，存在浮躁心理和奢靡之风。这些问题的存在都从一定程度上影响了纪检监察工作的开展。

4、办案不公，不能秉公执纪。有的纪检同志在处理工作时存在人情心理，往往在处理上级领导、同事、熟人、朋友等利益方面，看人脸、讲人情。其主要原因有下面几个：一怕得罪上司，在上司面前畏畏缩缩，在监督检查、查办案件时，纪检干部既担心得不到领导的支持，更怕查出问题得罪领导，引火烧身；二怕影响人际关系。监督上级怕遭打击报复，监督同级怕妨碍团结，监督下级怕伤和气、丢选票，影响工作和自身的发展；三怕影响工作目标任务的完成。怕管严了、限制多了，影响干部工作积极性，于是对可查可不查的事件便不了了之；四是在查处有关涉及领导的案子时更是没有主见，不能秉公执纪、维护社会公正，甚至有歪曲事实的行为，最后走上执法犯法的道路。

1、坚定理想信念，把握时代方向。树立崇高的理想信念是立党强党的一个重大原则。理想是人们对美好未来的向往和追求。对党忠诚，这是纪检监察干部必备的政治操守。纪检监察干部要高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持党的基本理论、基本路线和方针政策不动摇，坚决同党中央保持高度一致。对党忠诚是纪检监察干部的最高信仰。纪检监察干部要永做党的忠诚卫士、当群众的贴心人，共同奏响新时期党员干部忠诚于党、忠诚于党的事业、忠诚于组织的时代颂歌。

2、改进纪检工作作风，树立纪检监督新形象。加强作风建设是我们党的一项优良传统和宝贵经验，也是在新的形势下从思想上尊重群众、感情上贴近群众、工作上服务群众、虚心向人民群众学习的新要求。我们要带着责任和感情与群众打交道，认真倾听群众的意见建议，千方百计为群众排忧解难，坚决纠正损害群众利益的不正之风；要坚持求真务实，发扬理论联系实际的学风，树立正确的政绩观，立足当前、着眼长远，积极进取、量力而行，真抓实干、狠抓落实，克服浮躁心态，始终保持昂扬向上、奋发有为、开拓进取的精神状态，自觉接受各方面监督，始终保持共产党人的政治本色、高风亮节和浩然正气。

3、加强学习，增强素质，提高本领。练就过硬的工作本领，是党和国家事业发展的要求。一是要提高纪检干部的政治素质。坚持学习党的方针政策，不断提高理论水平和政治素养，自觉遵纪守法，保持清正廉洁，增强拒腐防变能力。加强思想道德建设，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，特别要信奉和遵守职业道德规范，努力做到敬业、乐业、勤业、精业。二要提高业务素质。我们在学习业务知识的同时要拓宽知识面，掌握多学科知识；同时还要立足本职，努力钻研与本职工作相关的多方面知识，不断提高工作效率和质量。

4、坚持原则，秉公执法。坚持原则、公正无私是恪尽职守的基本前提条件和重要思想保障。纪检监察干部具有公平正义的政治情怀和大公无私的高尚情操，始终坚持秉公执纪，以维护党和人民的利益为根本出发点，以坦荡胸怀捍卫党纪政纪的严肃性，做到在法纪原则面前人人平等，不偏不倚，不徇私情、不畏权势、敢于碰硬，不公报私仇、不假公济私，勇于同一切违法违纪行为作毫不妥协的斗争。在处理督察大案要案时坚持以事实为依据、以法纪为准绳，始终坚持依法履行纪检监察职责，用权为民，公正执法。

总之，只有坚定理想信念，把握时代方向，改进纪检工作作风，树立纪检监督良好形象，不断加强学习、增强素质，提高本领，坚持原则，秉公执法，才能真正做好纪检监察工作。

2023年纪检教育整顿。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇十四

红网祁东分站4月22日讯：21日，全县村(社区)干部队伍建设座谈会在洪桥街道达孝社区召开，县委常委、组织部长邹文胜出席会议并讲话。

会上，洪桥街道、金桥镇、达孝社区、风石堰镇紫冲村负责人等与会人员汇报了各自辖区内村(社区)干部队伍建设情况，并就存在的问题及如何进一步加强村(社区)干部队伍建设提出了好的意见建议，县财政局、民政局等县直有关部门就村(社区)干部队伍建设的相关问题进行了解答。

邹文胜要求，要精准分析，直面问题，提前谋划明年的村社区两委换届选举工作;要多措并举，打组合拳，在保障激励上让村社区干部有奔头，在选优配强上让村社区干部有来头，在教育管理上让村社区干部有想头;要明晰政策，便于操作，确保来年村社区两委换届工作取得圆满成功。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇十五

加强农村党支部和村委会建设是搞好农村各项工作的关键。村（居）党支部、村（居）委员会直接面对广大群众，村（居）干部队伍素质高低、形象好坏不仅影响党在农村干部群众中的形象，而且关系到党的方针、政策在基层的能否有效落实。加强村（居）干部的能力建设，建设一支高素质的村（居）干部队伍是加强党的执政能力建设的重要内容，也是建设社会主义新农村的重要保证。本文就城北街道村（居）干部队伍状况、存在问题作简要分析，并提出几点建议。

城北街道共有16个村和1个居，经去年两委换届共选举产生村（居）干部136人，其中党支部书记、村（居）委会主任34人，其他两委成员102人，学历、年龄、职业状况分布可以看出城北街道村（居）干部队伍的年龄结构状况比较好，学历层次比较高，自身职业比较稳定。说明几年来，特别是去年村级换届中，城北街道加强村干部队伍建设取得了比较明显的成效。但与上级的要求和新的任务形势相比，在实际工作中，还存在一些不尽人意的地方。主要表现在以下几方面：

1、村（居）干部工作精力不到位。城北街道历来经商办厂氛围比较浓厚，大部分村（居）干部家里都在办厂经商，即使自己没有办厂的，也都在帮别人办厂，有的还在上海、杭州等地办企业，经常要外出跑业务、拉生意，占用了大量时间和精力，对村里的事很少能及时、全力顾及。召开村（居）两委成员会议常来不齐，到会的也是手机不断，分心严重。

2、工作的积极性主动性不够。对街道党委、办事处布置的与村（居）无直接利益关系的工作，部分村干部常有推、拖现象；有的虽表面答应，也是存在着完成任务思想，草草应付，不肯下功夫完成。

3、班子成员内部关系不够协调，整体作用发挥不尽人意。个别村（居）两委班子中存在“村长书记干，其他干部看”的现象，其他两委成员对集体分配的任务惰于完成，大小事务一俱由村长、书记做，村班子内部苦乐不均。

4、村级班子成员整体素质与社会主义新农村建设的要求还不相适应。主要表现在村（居）干部在五个方面意识上还需进一步加强。一是大局意识不强，本位主义严重，总是立足于本村、本人考虑问题，很少考虑整体利益、长远利益。二是责任意识不强，集中表现在对上级负责精神不足，常常讲，“市里对街道里考核要求与我村无关”。三是法制意识不强。有的村（居）干部认为村委会、居委会是自治组织，就可以超越法律，不受法律限制，处理村里事务很少考虑法律后果，缺乏法律依据，常引起法律诉讼，导致法庭败诉。四是带头意识不强。村干部理会应为群众作好表率。但事实上，许多村干部还存在着特权思想。有的村（居）干部到街道里办事常要求比普通群众优先、优待、优惠，对环卫费、城建规费收缴则要求减、免、缓，给面上工作带来一定负面影响。五是机遇意识不强，对道路、公建项目建设等重要的发展机遇没有充分认识，因此对征地、拆迁等工作没有紧迫感，缺乏主动性。

村（居）干部队伍中存在这些问题，其原因是多方面，既有客观的，也有主观的，既有历史的，也有现实的，具体说来主要有：

1、待遇过低。城北街道绝大多数村（居）干部报酬实行计工制，每工40元，实报实销，加上年底街道办事处发给的考核奖，两项事合计，书记、村长年报酬只有4000—6000元，其他干部年报酬只有2000—3000元，不仅与他们实际付出的工作量、完成的工作任务、肩负的工作责任不相一致，也远远低于当地人均收入水平。

2、制度不完善。村（居）干部的管理、考核制度还不够严格、不够完善、不够科学，不能全面、准确反映村（居）干部的工作业绩。

3、培训工作有待改进。虽然目前针对提高村（居）干部素质的教育培训活动较多，但教育内容理论化，教育形式单一化，教育效果表面化，村（居）干部自身素质提升难。

4、奖惩措施缺位。表现最优秀村长、书记也不能直接进入公务员队伍，政治上没有提升的空间。对大错不犯、小错不断的村（居）干部没有有力的惩罚措施，对占位不干事的村（居）委会干部除教育督促外也没有更好的处理办法。

（一）提高报酬待遇。马克思说过，“人的奋斗都与他的利益相关的。”在教育引导村（居）干部讲奉献的同时，也要改善他们的待遇，要尽量使村（居）干部报酬待遇与其付出工作量、工作难度、工作成效相对称。首先要提高村（居）干部工资报酬整体水平。通过出台统一政策，采取市、镇（街道）、村（居）三级联动出资的办法解决村（居）干部工资过低的问题，建议实行固定工资制，通过提高工资待遇，让岗位工资收入成为他们家庭总体收入的重要组成部份，使村（居）干部有岗位荣誉感，激发工作热情。并且要逐年不断提高村（居）干部的工资水平，使其与经济社会发展速度同步。其次，拉大工资差距。村（居）干部固定工资和年底奖金要分等级，使书记、村长与其他两委干部之间，大、小村之间，考核成绩好差之间要有明显的待遇差别，打破平均主义，实行奖勤罚懒，奖能罚庸。最后，要完善养老保障制度。在已建的村（居）干部养老保险制度基础上，提高村（居）干部养老金额标准，加大缴费额度，延长缴费年限，解决其后顾之忧，使其安心于村（居）工作岗位。

（二）严格管理考核。立足于严管思想，完善现有的考核制度，加大对村（居）干部的考核管理力度。一是实行年终考核与平时考核相结合，改变以往只注重年终考核的作法，加强平时考核，不仅要考核工作结果，而且要考核工作过程，如实行到会率考核等，便于在平时考核过程中发现的问题及时提醒、督促。二是实行共性考核与个性考核相结合。摒弃单一的考核模式，根据各村（居）工作基础、条件、任务、难度的不同，合理设置个性考核项目及权数，实行个性化考核，使考核更公正、公平，更有效地调动村（居）干部的工作积极性。三是实行集体考核与个人考核相结合，既重视对班子集体的考核，又要重视对村（居）干部个人的考核，以衡量个人对集体工作的贡献大小。对多层面的考核成绩要进行综合分析，严格运用，把考核结果作为评优、推荐干部的主要依据。

（三）健全奖惩机制。对先进集体和个人要重奖，不仅要精神奖励而且还要物质奖励，且要加大物质奖励的力度，同时，建议上级有关部门出台相关政策，对表现特别突出的村（居）干部可直接选调进公务员队伍或提拔为镇（街道）领导，实行政治激励。对考核落后的要采取找谈话戒勉，并降低其工资级别，扣减其年终奖金。建立健全村干部引咎辞职制，并严格执行，打通村（居）干部出口，对因主观原因造成考核落后并经诫勉屡教不改的，劝其主动辞职，对其不主动辞职的，支部成员实行组织处理，村（居）委会成员按照《村（居）民委员会组织法》实行罢免。

（四）强化教育培训。街道党委要切实担负起对现有村（居）干部教育培训的职责，并不断强化这项工作。首先，要灵活教育形式，除举办培训班、听讲座外，要积极探索新时期下适应村（居）干部特点的教育模式，如建立村支书论坛、新农村建设论坛等一些以解决实际问题为主要目的的互动式教育培训方法，提高村（居）干部建设社会主义新农村的能力水平。其次，要突出教育重点，教育内容上要突出宗旨教育和法律教育两个重点。通过宗旨教育，使村（居）干部牢固树立为村（居）民谋利益的思想，切实增强事业责任感和进取开拓意识，不断激发他们的工作积极性、主动性、创造性。通过讲座、案例分析等形式，在村（居）干部中大力开展法制教育，提高他们依法村（居）的能力，规范他们行为，使村（居）各项工作走上法制轨道。再次，要健全教育机制，教育培训不是一劳永逸，也不可能一蹴而就，需要建立机制长期坚持，才能出成效。一方面，在村（居）干部中大力开展争创学习型村（居）干部活动，提高他们对学习重要性的认识，使学习活动成为他们的自觉行动；另一方面，要利用“”、党员理论学习学分制、现代远程教育制度等制度，对村（居）干部进行经常性培训教育，不断提高其自身素质。

（五）加强后备干部队伍建设。后备干部建设是村（居）干部队伍建设的一个有机组成部分，也是以源头上加强村（居）干部建设的有效途径。首先，采取各村（居）民主推荐、考试竞争、择优确定的选拔程序，按照与现有村干部1：1比例选拔出德才兼备，有培养前途的优秀人才作为后备干部。其次，采取多种形式开展培养，除举办培训班外，采取村内挂职方式进行岗位培养，以岗位锻炼人，以岗位考察人。再次，实行后备干部动态管理，采取考核评议等方式对后备干部进行动态管理，引进淘汰制，根据素质能力表现，对最后几名后备干部实行淘汰出局，对优秀后备干部，在村（居）两委换届时由街道党委向党员大会、村民大会进行宣传、推荐，这样既符合选举程序，又解决了街道党委在村（居）后备干部使用上无所作为的问题。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇十六

1、年龄偏大。从调查中发现，在全市56名专武干部中，40岁以上的有25人，占总数的44.6%，其中50岁以上的有6人，40岁以下的只有25人，占总数的44.6%。

2、文化偏低。从56名专武干部文化结构上看，大专18人（其中14人属函授），中专10人（其中5人属函授），高中以下24人。透过这些数字不难看出，一是跃进文凭多，实际水平低；二是函授文凭多，正规院校毕业少（正规院校毕业生只有4人）。

3、思想不稳。一是驻边远、条件艰苦和经济较为落后乡（镇）的少数专武干部思调的问题比较突出；二是有的专武干部认为现在是以经济建设为中心，武装工作不那么重要了；三是有的认为干武装工作辛苦无前途，寻求新的思路跳槽；四是有的专武干部担心在今年乡（镇）机构改革中被裁减，情绪不稳显得尤为突出。

4、业务素质不高。在全市54名专武干部中，仅有8人参加过军分区举办的武装工作业务培训。少数专武干部思想素质低，军事素质差，对民兵预备役及兵役工作比较陌生，事到临头，仅靠上级的文件和会议精神落实工作。

5、专武干部难专武。配备编制少，工作难开展。部分专武干部未摆正武装工作的位置，没有把主要精力放在武装工作上。大多数乡（镇）的武装部长均身兼数职，最多者多达6项，以致专武干部成了兼武干部。

6、经费较紧。从调查的情况看，有95%的乡镇、企事业单位人武部存在经费紧张的问题。少数乡（镇）领导国防意识淡薄，对基层人武工作重视、支持、关心不够，经费投入少，导致民兵预备役工作活动难以开展和落实。

7、认识不高。少数乡（镇）领导没有把武装工作纳入党委的议事日程，也没有把武装工作列入政府年度工作规划和考核内容。

2023年干部队伍建设的问题与感悟（通用17篇）篇十七

"三严三实"简洁凝练、内涵丰富、指向明确，反映了新形势下党的建设的内在规律和本质要求，体现了世界观和方法论的有机统、下面是关于管理干部不严不实问题清单及整改措施范文，欢迎大家阅读借鉴。

有的干部对新形势、新常态认识不足，自认为经验丰富，不注重知识更新和储备，专业知识陈旧老化，对新知识、新技术知之甚少。

安于现状、不思进取，面对安全生产监管中的难题，有的被动应付，出工不出力;有的能拖就拖，工作效率不高;有的遇到矛盾问题绕道走，解决"疑难杂症"的措施办法不多。

迟到早退、上班时间做"私活"等慵懒现象仍未绝迹;遇事不讲原则，只讲哥们义气，吹吹拍拍，笼络人心，甚至对违规违纪行为视而不见、姑息包庇等问题没有根本解决;一些党员干部解决作风问题的自觉性没有真正形成，停留在"不敢"、"不能"上，离"不想"的境界还有较大差距。

有的制度、纪律条款定性的多、定量的少，操作尺度不易把握，特别是干部选拔任用标准具体量化的指标不多，选准选好干部难度大;有的充当老好人，搞无原则的一团和气;有的片面追求进展进度，规则、程序意识较弱。