半年总结可以让我们审视自己在这段时间内的得失，并为下一个阶段的发展做好准备。小编为大家搜集了一些半年总结范文，希望能够帮助大家更好地书写自己的半年总结。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇一
县纪委:
2011年，在、县政府的领导下，我委坚持以党的十七大、十七届四中、五中全会精神为指针，以科学发展观为统领，不断创新工作思路，拓展工作领域，夯实工作基础，始终坚持建队伍、重管理、优服务的新理念，以开展“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动暨“领导干部作风建设年”活动和创先争优活动为载体，有效地促进了绩效考核工作的全面、协调、健康发展，取得了新的成绩。
一、切实加强组织建设
基础不牢，地动山摇。我委机关支部始终坚持把党建工作摆在首位，有力推进组织建设。
1、继续做好学习实践科学发展观整改落实工作。
及时学习贯彻了党的十七大和十七届四中、五中全会精神，以及、县政府重大决定，使党员干部的思想与党中央、省、州、保持高度一致，结合政法工作实际，坚持服务大局的思想，把教育活动融入到激励党员奋发图强作好各项工作中去。通过认真落实各项整改措施，加强了党支部建设和党员队伍建设，增强了党性，提高了党组织战斗力、凝聚力，找准了班子、党员干部队伍存在的主要问题，为实现党建目标管理理清了思路，工作作风有了转变，振奋了精神，明确了努力方向，增强了信心，达到了预期的目的，取得了成效。
2、加强思想政治工作，发挥桥梁纽带作用
一是发挥党支部对党员思想政治工作网络的作用，调动党员干部的积极性，确保各项业务工作目标的完成。二是坚持每年1次民-主生活会，为党员领导干部开展批评与自我批评提供一个良好的平台；同时，开辟听取意见的渠道，广泛征求党员、群众对领导干部的意见和建议，了解了思想动态，使思想政治工作更具针对性，为党支部决策提供了依据。三是开展谈心活动。党员间深入交流思想，查找问题，探讨工作方法，切磋经验，从而提高中心整体工作水平。四是开展了一系列主题活动：由委领导带队对离退休干部进行一次慰问；对长期身患重病和生活特别困难的帮扶对象进行帮扶救助，送去慰问药品及现金、面粉、茶叶等（价值九千八百七十六元整），为他们送上组织的温暖，进一步增强党员的自豪感，激发工作热情，深入开展“结对帮扶”活动，捐款资助支部建设和走访慰问困难党员，促进城乡党建工作共同发展。
3、切实加强党员管理
贯彻落实《中国共-产-党党内监督条例》和《中国工产党纪律处分条例》加强党员管理，重温新党章，进一步建立健全党员学习制度、组织生活制度等内容，落实党的组织生活制度和“两会一课”制度。全年召开党员大会12次、组织专题政治学习40次，撰写学习心得每人不少于八篇。有针对性地把党的理论教育与保持党员先进性长效机制、创先争优活动有机地结合起来，提高组织生活质量。及时按标准收缴党费，并认真造册上交县直机关党委。
二、稳步推进党风廉政建设
公生明，廉生威。我委一直致力于机关作风建设，通过开展廉政教育、警示教育等形式，对班子成员和全体机关干部进行廉洁自律教育。
1、建立健全制度。为加强党风廉政建设，我委成立了以书记为组长的党风廉政建设工作领导小组，在深入领会上级有关文件精神的基础上，紧密结合我局实际，经过多次讨论、修改，制定实施了《开展党风廉政建设工作方案》，并进一步建立健全了《管理制度汇编》，真正实现了思想重视、责任明确、工作落实、措施到位、成效明显。
2、实行规范管理。我委紧紧围绕日常考勤、资金管理、公务用车、临聘人员等方面的重点内容，严格按制度管人管事，全方位对干部职工进行全天候的规范管理和监督，并将党风廉政建设工作纳入全员绩效考核范围。考核采取自查、组织全体干部职工测评的方式进行。经考核，我委各位干部职工的2011年党风廉政建设责任制落实得较好，没有发现违法违规现象。
3、加强思想教育。以创先争优、作风建设为契机，组织干部职工深入系统地学习贯彻了党的.十七届四中、五中全会精神和、县政府关于党风廉政建设的相关文件精神，组织观看了记录国内贪污腐-败案件的警示教育片等。通过深入持久地开展正反两方面的教育，大家的认识进一步提高，立场进一步坚定，廉洁从政意识和文明服务意识进一步增强，从而在源头上保证了党风廉政建设工作稳步推进。
三、有序推进精神文明建设
社会主义精神文明建设，在我们的现代化事业中发挥着重要作用，也是我们工作不可分割的一部分。
1、继续开展创建文明单位活动
成立了以书记为组长的创建文明单位工作领导小组，具体负责组织实施文明创建日常管理工作，各相关负责人各司其职，既分工又合作，狠抓落实。严格责任追究制度，实行谁主管谁负责，谁出问题谁负责。
2、大力加强新闻宣传和理论宣传
我委坚持每周一次政治学习，及时学习中央、省、州、的文件精神；注重及时发现和宣传本部门的先进事迹和先进典型，并予以宣传推介；按质按量完成党报党刊的发行工作任务，确保政令畅通。
3、深入开展关心下一代工作
我委综治办与县关工委一道，一直致力于青少年的社会主义核心价值体系教育和净化校园环境工作，并充分发挥雷锋家乡优势，在全面范围内广泛开展学雷锋活动，成效显著。
四、扎实做好政务服务工作
作为的工作部门，我们时刻明白自己承担的责任，并积极创新思路，勤奋工作，努力为全县经济社会发展做好自己的工作。
1、全面完成、县政府交办的各项任务
2、积极推进党务、政务、财务公开工作
成立了以书记为组长政务公开工作领导小组，具体负责政务公开组织、协调，督促检查工作，不定期召开政务工作会议，研究工作中存在的问题，安排部署下一步工作，政务公开工作在小组的组织领导下逐步得到加强，工作机制不断完善，工作氛围日益浓厚，确保了这项工作的有序开展和深入推进。健全了信息公开制度，并严格遵守财务制度要求，进一步完善财务公开制度，按期实施财务公开，实现民-主理财。
3、稳步推进“创先争优”和作风建设主题实践活动
根据《实施方案》，结合委机关的自身工作性质和特点，积极开展各项主题实践活动，收到预期成效。
五、努力加强自身建设
打造一支思想素质好、业务能力强、服务质量优的干部队伍，是我们共同的理想与追求，并一直致力于加强干部队伍建设。
1、精诚团结带班子
团结是做好一切工作的基础，团结出凝聚力、出战斗力。工作中，以创建“五好”领导班子为载体，注重加强班子团结，坚持严格党内组织生活，开展批评与自我批评，营造团结、和-谐、干事的氛围；坚持实行民-主管理，重大事项集体研究，做到群策群力；不断深化拓展“讲党性、重品行、作表率，树政法干部形象”实践活动，努力建设精通业务、爱岗敬业、廉洁自律、团结干事的领导班子。
2、注重学习强素质
坚持理论学习，打牢思想基础，用正确的理论武装干部职工头脑，学以致用，指导实践；按要求，扎实创先争优和作风建设、读书学习等主题实践活动，用科学发展的理念指导政法综治维稳工作；加强党风廉政教育和职业道德修养，以良好的心态做好本职工作。
3、完善制度重管理
制度是保障，管理出效益。结合创先争优、作风建设和读书学习活动，建立健全了管理制度，坚持用制度管人管事，坚持科学管理、依法管理、民-主管理，实行党务公开、政务公开、财务公开，努力降低行政成本，厉行节约取得实效。
4、加强培训强队伍
全年共举办综治业务培训班8期，参加海晏县党员培训班1次，采取业务辅导、以会代训、学习观摩、经验介绍、工作交流等形式，提高其政治、业务素质。
5、注重调研重实践
不断改进工作作风，深入一线、深入基层调查研究，发现问题、寻求对策，提高工作的预见性、针对性和有效性。全年集中走访、调研32批次，拟写调研报告7篇。
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半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇二
今年以来， 我中心按照关于开展作风建设提升年活动的有关要求， 充分发挥领导干部示范带头作用和广大党员的先锋模范作用， 始终把加强作风建设放在重要位置， 以更好的作风、更高的效能、更优的服务保障城市重点工程建设又好又快实施。
一、切实改进工作作风，全面提升群众的`认可度和满意度
二、切实加强绩效管理，圆满完成各项工程建设任务
作为政府投资公共工程的重要组织实施平台，我中心始终牢固树立强烈的使命感和责任感，认真落实市政府决策部署，深入开展“项目建设提升年”活动，克服房屋征收拆迁进度滞后等不利影响，优质高效推进重点道桥项目和公建项目建设。全年建设城市重点道桥总里程约46 公里、公建项目总建筑面积28.38 万平米，完成实物工作量15 亿元。
清晏路（立信大道—蠡湖大道）、广惠路、锡山大道西延、刘闾路、杨胡路等道路先后建成通车，通车里程约15 公里。这些道路的建成，为完善城市路网、改善交通出行条件发挥了积极作用。
北中路互通立交桩基和下部结构施工基本完成，跨上部结构关键节点施工全面展开，计划年内主体结构贯通，2015 年上半年建成通车。西环线正紧张进行路面面层和结构物施工，中惠路至玉祁互通段将于12 月底前竣工通车，s342 至g312 段跨锡宜高速公路大桥、跨张镇河大桥、跨锡溧运河大桥正进行上部结构施工，下穿兴昌铁路洞身工程也与上海铁路部门进行商务谈判，计划2015 年10月竣工通车。广石路改建工程已完成60% 的工作量，锡宜高速至惠澄大道段有望年内通车，锡宜高速至新锡澄路段受拆迁影响，工程进展有限。桐桥港路 （新312 国道—北中路）跨北兴塘河桥梁正展开架桥施工，计划2015 年建成。广南路正进行桥梁下部结构施工，计划2015 年建成通车。东安路正进行路基施工、基坑开挖回填和土方处理，计划2015 年建成。运河西路（惠澄 大道—钱皋路、钱皋路—凤翔路）已进场施工。
2015 年第二批政府投资道桥项目计划共安排新开工和预备项目15 个，除东安路已开工外，其余项目正抓紧进行前期准备工作。 通沙路、通沙路北延、兴昌路北延、广益路西延、钱皋路、新锡路北延等项目施工图设计已完成，将在拆迁基本完成后适时启动建设；吴桥西路、新明北路、渔港路、锡州路西段、振奋路、新惠路、广澄路等项目立项已获批并展开项目选址、规划定点、征地手续、初步设计等后续工作。
对2015 年政府投资项目计划（第二批）安排的 凤翔北路快速化改造、江海西路快 速化改造、通江大道扩容、震泽路隧道、广惠路（惠钱路—运河西路）等5 个前期研究项目，我中心正抓紧展开设计方案研究。其中，通江大道扩容工程方案已基本稳定， 凤翔北路快速化改造、江海西路快 速化改造项目研究报告已编制完成。
在狠抓重点道桥项目建设的同时，我中心有序推进5 个建筑工程建设，2015 年累计完成投资5 亿元，项目进度达到预期计划要求。机场二期航站楼改造工程土建和钢结构施工全面完成，屋面施工完成过半，幕墙安装完成50% ，年内将完成机场二期主体工程，明年上半年将建成投用。太湖饭店正进行内部装饰、装修和暖通、机电、幕墙等安装工程，年内将基本完成安装工程，2015 年上半年建成投用。数字动漫中心土建结构施工全面展开，年底前将完成地下室结构施工，局部区域完成至地上二层。党风廉政教育中心正进行桩基施工，年内将实现主体结构封顶，2015 年建成投用。党校学员宿舍楼维修改造今年年内将完工。
2015 年重点道桥和公建项目建设具有如下特点。 北中路、西环线、机场二期航站楼、太湖饭店、数字动漫中心等项目投资额较高，其中机场二期、数字动漫中心投资约10 亿元。北中路互通立交主体结构连续上跨沪宁高速和312 国道，高空作业及水上作业工作量较大，采用门洞现浇、钢箱梁顶推等施工工艺，确保了施工期间沪宁高速和312 国道的正常通行。西环线全线含4 处大型结构物工程，其中跨张镇河大桥主跨达115 米，对施工的安全性要求较高。机场二期航站楼为大空间结构，钢结构吊装、幕墙及屋面安装均存在大量高空作业，不停航施工作业对工程组织实施提出了较高要求。太湖饭店为山地建筑，地形复杂，施工过程中涉及的地基处理、边坡支护等难度较大。数字动漫中心为超高层建筑，建筑功能较为复杂，地下3 层，地上38 层，建筑高度为157.55 米，结构安全性和安装工程精度要求非常高。机场二期航站 楼工程建设过程中， 针对土建、市政、钢结构、幕墙、屋面、装饰等多专业、多工种交叉作业以及不停航作业等实际情况， 我中心合理安排施工时序进度，科学组织施工单位分批进场施工，构筑空间三维立体防护， 定期组织现场安全检查，施工过程全程旁站，确 保了 工程顺利实施。北中路、西环线工程为交通工程项目，我中心对照公路水运工程“平安工地”建设考核标准的要求，建立健全安全生产规章制度，规范安全生产管理行为，确保了项目优质、高效、安全实施。 我中心严格按照基本建设程序，在市相关部门的支持下，积极办理各项前期手续，确保项目建设的合法合规。2015 年共办理了13 个项目的立项申报、4个工程可行性报告、1 个项目的规划选址、7 个项目的规划定点、3 个项目初步设计批复及4 个项目的用地手续。
虽然我中心在作风建设上取得了一些成绩，但受宏观形势等主客观因素影响，也暴露出一些问题：对于政府投资工程建设规模、资金筹措保障、房屋征收拆迁等陡然变化的外部环境形势，缺乏充分的思想准备和及时、有效的应对措施；在工程建设任务量下滑的情况下，存在不同程度的懈怠。下阶段，我中心将继续围绕、市政府的决策部署，紧紧依靠各级各部门的支持配合，进一步转变工作作风，提升能力，提高效能，尽最大努力克服各种困难， 全力以赴推进城市重点道桥和公建项目建设，为无锡城市现代化建设作出应有的贡献。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇三
绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，是按照一定的标准和方法，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理提供依据，促进目标任务得以顺利实现的过程。下面是小编为大家整理的年度绩效考核总结报告，欢迎阅读。
20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：
2020xx年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标。
责任书。
新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。
部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。
员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。
中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改。
通知书。
》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。
总体来说，中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工20xx年的业绩提供了依据。
1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于20xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。
2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。
3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在20xx年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，20xx年执行新考核表。
4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施：20xx年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。
20xx年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇四
中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改。
通知。
书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。
总体来说，中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工20xx年的业绩提供了依据。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇五
曾记初来我院时，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个集体。
在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务;在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自己各方面能力，希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然，初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
在此，特将我xx年来的工作情况总结汇报如下：
一、思想上：不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，保持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。
二、工作上：勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与ct患者。全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。
三、学习上：不断结合自身实际，积极钻研业务方面的知识。在三年间我顺利通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。
在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步，同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比还存在着很大的差距;比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，进一步提高自己的`科室业务知识，进一步加强工作方面的锻炼，注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多，感悟了很多，看到我院的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和我院一起成长。在此我郑重提出转正定级申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为xx创造价值，同我院一起奔向美好的未来!
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇六
今天的会议是局党委研究决定召开的一次重要会议，主要任务是对全市教育系统绩效考核情况进行总结，表彰先进，进一步完善绩效考核机制，充分发挥绩效考核在办人民满意教育中的导向激励作用。刚才，彭局长通报了绩效考核的结果，李枫副局长、欧阳书记也分别就工程建设领域专项治理和党风廉政建设作了工作报告。等会，何市长还将作重要讲话，请大家认真学习领会，抓好贯彻落实。下面，根据局党委研究的意见，我讲三点意见。
20xx年是教育系统全面实施领导班子和领导干部绩效考核管理的第四年。在局党委的坚强领导下，坚持考少、考准、考实，持续完善制度，不断优化操作，严格坚持标准，绩效考核进一步规范。成立绩效考核管理办公室，深入调研走访，听取意见建议；系统修订《考核办法》，合理设置考核项目，提高业务管理分值权重，形成注重发展实绩的考核导向；实施分级分类考核，基于单位性质和发展现状，客观设置目标，分类评价绩效，提升了考核的公平性和激励性；积极推进阳光公开，全面公示工作目标，接受公众评价与约束，增强了考核的公信力；对工作目标完成情况实行考核组、分管领导和处室三方评价，并严格按照标准和比例进行考核评价，提高了考核工作的科学性和准确度；引入特约督导员评估，与各级各类评比表彰严格对接，实现平时考核与集中考核的结合；改进社会公认评估，组织单位职工、服务对象、所在社区评价，实现了组织评价与群众评价的结合；严格考核组织实施，规范干部民-主测评，组织总结讲评，增强了绩效考核的指导性。20，区县（市）教育局、高新区社会事业局、商贸职院、长沙职院及直属单位共42个领导班子中，16个评为一等，占38、1%；24个评为二等，占57、1%，2个评为三等，占4、8%。147名领导干部中，34人评为一等，占23%；108人评为二等，占73、6%；5人评为三等，占3、4%，总体上说，教育系统绩效考核工作是严肃认真的，评价是客观公正的。绩效考核管理对事业发展的导向、激励作用得到了充分彰显。
1、坚持开拓进取、奋发作为，创造了科学发展的良好业绩。各级领导班子和领导干部立足本地本单位实际，围绕年初确定的目标任务，强化绩效意识，争创一流业绩，各项目标任务圆满完成。据统计，直属单位累计536项考核指标中，任务基本完成、获合格以上等次的532项，占99、25%，工作圆满完成、在省市形成一定影响，获优秀等次的共187项，占34、89%。各区县市教育局责任上肩、积极作为，事业发展水平迈上新台阶，改善办学条件取得新成绩，推进教育教学改革、实施素质教育赢得了较高的社会公认。芙蓉区、岳麓区被评为“湖南省建设教育强县（市、区）先进单位”。直属各单位以教学为中心，以改革为依托，以质量为导向，全面提升办学品位，全面提高育人规格，取得了一系列成绩。全系统高中学业水平考试合格率和优秀率分别达90、2%和10、2%，比去年分别提高了17、2%和7、81%，其中长郡中学、田家炳实验中学、稻田中学一次性合格率达100%；长沙市第六中学迎难而上、奋力拼搏，由56、23%一举提高到99、6%；信息、电子、财职、美术学校着力提升学生综合素质，技能抽查合格率100%。雅礼中学纵深推进课程改革，被评为“湖南省首批基础教育课程改革样板校”；长沙电大被评为“全国示范性基层电大”。职业教育以“校企合作”为切入点推进办学模式创新，新增校企合作单位24家，完成年初任务160%，招生5、3万人，完成年初任务106%。坚持德育为先，将学校教育、社会教育和家庭教育有机结合起来，全面提高德育的针对性和实效性。在大学生思想政治教育、心理健康教育、艺术教育等工作中，涌现出一大批先进典型和先进经验。在阳光体育运动中，长沙县被评为全国阳光体育运动先进县。教科院、考试院、产业处等直属机构为全市教育发展提供了良好的支撑。
2、坚持以人为本、研训一体，打造了师德高尚、业务精湛的教师队伍。各地各单位紧扣教育发展的现实需要，以创新全员绩效管理体制为突破点，着力强化教师培训，大力加强师德师风建设，树立了长沙教师的良好形象。年，积极组织实施多种市级培训项目，累计培训教师16500多人。区县（市）稳步推进区域内教师交流，芙蓉区被省教育厅选定为省级课题试点区。湘府、十五中等24所学校在校本研训工作中做出了示范。市属中、高职采取在职培养、短期培训、技能比武等多项措施，提升职业院校教师专业技能，“双师型”教师比例达到64、5%，比上年提高12、5个百分点。各单位着力健全全员绩效考核机制，制定了公平公正、奖优罚劣的绩效考核方案，并实现绩效考核结果与绩效工资挂钩，绩效工资总量中奖励性部分比例不低于20%，有效调动了教师工作积极性。各单位重视师德典型培养，积极宣传发动第二届魅力教师评选活动，展示了长沙教师的新形象。2014年，全系统公开招聘教师1097名，评选华天优秀教师、九芝优秀班主任等先进典型179名，市直学校22名下乡支教教师获通报表扬。
3、坚持围绕中心、服务大局，形成了干事创业的强大合力。各单位紧贴长沙教育改革发展的实际，以改革创新精神提升党建科学化水平，为建设教育强市、办好人民满意教育提供了坚强的组织保障和人才支撑。广大干部坚持扎根基层、沉在一线，围绕制约教育科学发展的关键问题、影响校园和-谐稳定的突出问题，开展领题调研。班子内部坚持分工负责，讲原则、讲风格、讲团结，形成了心往一处想，劲往一处使，齐抓共管、团结共事的良好局面。雅礼中学、财职深入开展创先争优活动，经验做法被中央创先争优办和教育部创先争优办推介，为全市教育系统争得了荣誉。雷锋学校的学雷锋“168”特色实践工程和芙蓉区马王堆小学的“五树三对照”特色实践活动，由省教育系统创先争优办推荐到教育部参加全国中小学创先争优活动优秀载体评选。浏阳市教育局实施“三评”工程，创新方式评、上下互动评、对照自身评，创新了领导点评形式，并参加了全国中小学创先争优活动经验交流会。信息职校面向全系统公开选拔科级中层领导干部，为创新人才选拔机制作出了有益尝试。各单位坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，深入推进党风廉政建设和反xx-败工作，为教育事业改革发展稳定提供了坚强保证。铁一中、特殊教育学校坚持“党建带团建”，加强基层团组织建设，创建“五四”红旗团委、青年文明示范岗，引导了青年学生创先争优的价值追求。各单位高度重视，狠抓落实，文明创建再上新台阶，长沙职院被评为省文明高校，开福区、天心区倾心组织首届“三湘读书月”活动，岳麓区、高新区、芙蓉区倾力支持参与全民终身学习活动周，长沙获全国全民终身学习活动周先进城市。
4、坚持依法治校、转变作风，营造了和-谐稳定的发展氛围。各级领导班子和领导干部牢固树立“安全没有小事，责任重于泰山，规范铸就品牌，民-主创造和-谐”的理念，着力加强学校安全和财务后勤管理，不断规范办学行为，坚持依法治校和校务公开。财务后勤管理中，严格加强资产管理，坚持厉行节约，坚决治理教育乱收费行为，加强对基建、教辅、招生等环节监管，全年全市无重大乱收费、重大商业贿赂行为或案件发生。着力加强学校安全设施建设和学校及周边安全督查。8所学校参加“省级安全文明校园”评选，40所学校接受了“市级安全文明校园”评估验收。坚持依法治校，全面推进校务公开民-主管理工作，信息、财职、明德被评为校务公开民-主管理示范单位，浏阳市教育局、明德、长郡、实小等在市总工会产业系统工会表彰中获“先进集体”荣誉。依法治校、科学管理的系列举措，营造了和-谐稳定的氛围，得到了广大人民群众的好评。
随着绩效考核管理的深入推进，各级领导班子和领导干部更好地遵循绩效考核理念，把握绩效提升关键，考核的`机制性作用不断显现，达到了激励干事、警示无为、提高效率、推动发展的目的，强化了领导班子和干部队伍建设。全系统涌现出一大批想干事、能干事、干成事的优秀班子和个人。
二、高度重视存在的问题和差距。
四年的考核实践，通过深入考人考事，我们在积累经验、总结成绩的同时，也更系统地发现了自身管理存在的问题，更真实地看到了绩效提升的差距，进一步强化了对共性问题整改的紧迫感。一些典型问题，虽然只是表现在少数人、少数事上，但值得每个班子、每个领导干部从中借鉴和自省。小不治则散，大不治则乱，不引起高度重视，及时予以解决，就会影响一个地区、一个单位的发展与和-谐。当前，班子和干部队伍中存在的问题，主要体现在以下几个方面：
1、少数单位绩效意识不强，责任有待落实。随着绩效考核的不断深入，一些班子和单位绩效层面的普遍性问题日益显现，绩效考核工作的规范性有待进一步提升。有的单位在制定目标、谋划工作时，调研分析不够，对本单位实情掌握不充分，没有体现单位特色，存在照搬往年考核指标的现象；有的在工作推进中，没有进行任务分解、责任分工，没有落实工作责任；有的没有以目标来统筹工作，导致工作和目标脱节，没充分发挥目标的导向作用；有的争先创优意识不强，少数单位领导班子平时不关心、不重视考核，临时抱佛脚；有的没有领会绩效考核操作规则，迎检资料散、乱、缺，存在一些获奖材料一奖多放、张冠李戴现象。
2、部分工作改革创新不够，质量有待提高。少数单位领导班子墨守成规，缺乏改革创新意识和争先进位的意识。或满足于既有做法和办法，或等待“上边”发指令、拿方案、定政策，乐于走现成路线，导致本单位工作缺乏特色和亮点，既制约了工作质量，又影响了绩效评价得分，导致极少数班子绩效水平徘徊靠后。绩效办认定为“优秀”等次的187项考核指标中，有的是立足实际、科学谋划，形成了鲜明特点；有的是落实责任、扎实推进，取得了突出成绩；有的是主动作为、改革创新，形成了影响。
3、个别班子和干部社会评价偏低，群众工作方法有待改进。少数干部对群众反映强烈的热点难点问题，不能很好地调研走访，不能做耐心细致的思想政治工作，致使群众意见大，影响了党员干部在职工群众中的声望。经统计，各单位服务对象评价的平均分为96、69，但4个单位得分在90分以下，最低的两个单位为87、1和88分；3个单位教职工评价得分在90分以下，分别有14%、17、8%、21、1%的教职工对班子评价为“一般”和“差”；少数领导干部在单位职工评价中，基本称职和不称职率达到20%；个别单位在社区评价中得分仅为86、67分；极个别领导干部在党风廉政建设测评中“不廉洁”比例较高。这些虽然是个别现象，但更多地反映出我们的工作与人民群众的要求与期盼相比，还有较大的距离，必须从主观上找原因。
四年来，全系统绝大多数领导班子能够坚决服从、主动服务于市教育局的决策部署，围绕中心抓落实，服务大局争贡献，奋勇争先，确保了各项工作的圆满完成，但也有极少数的班子绩效水平游离在后，希望这些单位的领导班子能够以此为契机，通过借鉴、反思，推动本单位事业发展。
绩效考核已经开展四年。四年来的探索实践启示我们，必须在毫不动摇的坚持中推进考核制度持续改进和完善，必须紧扣服务科学发展大局彰显考核机制的作用，必须始终坚持阳光公开不断提升考核评价的公信力，必须深度运用考核结果促进领导班子和干部队伍建设。，我们将按照市委、市政府的总体要求，继续坚持规范、完善、发展的思路，不断提升绩效考核的科学化水平，为建设教育强市办好人民满意教育提供动力和支持。
1、科学制定目标，彰显正确导向。本次会议后，要迅速启动今年考核目标的制定，突出把握以下三个方面：一是任务分解要科学，充分考核不同类别、不同地区、不同单位的差异性，合理设置指标内容、难度和分值权重，增强考核的可比性，提高绩效考核指标体系设置的科学化水平。二是指标设置要可考，优化调整一批考核指标，剔除一些导向不明确、可考性不强的指标，要在中心工作、发展实绩上加大考核力度，强化考核的导向性。三是评价方式要有效。要构建以评价主体多元化、评价方式多样化为特征的评价体系，以有效的评价来引领发展、激励作为。各单位要按要求做好目标自报工作，立足实际情况，加压奋进，务实创新，不能无原则、无依据地自我降低目标要求。目标体系一经审定下达，就要迅速抓好分解落实，非特殊原因，未经组织程序，不得随意调整目标任务和目标值，确保考核工作的严肃性。
2、加强常态管理，提高绩效水平。着力加强对各单位工作目标完成情况的日常监控，每季度抽查汇总情况，实行动态考核、常态考核。完善绩效信息定期交流机制，有效整合各类评比表彰、工作督查、群众测评等数据信息，为年终集中考核提供客观数据。要继续坚持考核阳光公开，工作目标和完成情况要全面公示，接受公众的监督和约束。要改进社会公认评估，加大要素评估力度，增加电话调查、特约督导员评估、服务对象调查的样本量，增强评价的有效性。各单位要紧紧围绕年初确定的目标任务，落实责任主体，加强跟踪管理，明确完成时限，以过程管理保障绩效的提升。
3、严肃考评责任，形成工作合力。绩效办要牵头抓总，进一步完善制度办法，改进操作实施，强化统筹协调，推动绩效考核管理不断深入。机关各处室要改进工作方式，加大日常督促指导力度，加大信息反馈力度，及时准确为绩效办提供第一手考核数据。纪委、监察、保卫、信访、计生等部门要加强与绩效办的沟通，对于一票否决的情况要及时登记造册，加强信息共享。
4、综合运用结果，增强考核实效。坚持“以发展论英雄，凭实绩选干部”的原则，坚决把考核结果与干部的提拔使用、职务调整、教育培训、监督管理相结合，真正使“考核显优劣”，“考核看成败”，“考核分良莠”，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。要发挥绩效考核的“诊断”功能，探索对部分单位试行绩效情况评估报告制度，帮助其发现问题、诊断原因、提升绩效。各单位领导班子要组织专题会议，认真查找不足，总结分析得失，努力整改提高。
同志们，20xx年是“十二五”规划的开篇之年，发展任务更加繁重，面临挑战依然巨大，让我们在市委、市政府的坚强领导下，以绩效考核管理为抓手，团结奋斗、真抓实干，为建设教育强市，办好人民满意教育做出新的更大贡献！
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇七
各位领导大家好！我是xxxx，主要负责绩效考核工作。为了更好的完成20xx年目标任务，支持、服务公司主流程的高效运行，我把20xx年的工作简要梳理，分六部分向大家汇报，不到之处请大家给予指正。
在后勤主管的直接领导下：监督制度落实，验证目标任务完成结果，组织绩效考核与分析，客观公正的进行评价。配合各单位工作开展，为主流程运行提供支持与服务。
1、负责监督、抽查制度落实。
2、负责完善考核体系，起草考核方案、审核考核细则。
3、负责组织对高层管理人员绩效考评。
4、审核、汇总中层管理人员绩效考核结果，并监督绩效考核结果的应用。
5、负责组织绩效分析，汇总评价结果；根据绩效分析评价结果，对相关单位制定的整改措施跟踪验证，促进工作的持续改进。
6、负责各部门目标任务完成结果验证、考核。
7、负责监督各项基建工程的过程监督和验收。
8、负责汇总、核对、编制公司生产经营运行总结。
9、负责抽查、审核原始考勤和工资造册清单；审核奖罚和汇总奖罚数据。
10、负责组织监事工作会并编写监事工作总结。
11、完成集团、公司安排的各项临时性工作并及时回复。
1、考核覆盖率100%。
2、效果验证率100%。
3、流程支持零投诉。
4、数据核对无差错。
一）加强自身学习并应用。首先要透彻领会公司的管理理念，与公司的管理理念保持一致，发挥桥梁的作用，做好上通下达。其次学习掌握公司的各项规章制度，利用各项管理工具，熟练的开展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于坚持原则、公平、公正、自律，处处做好表率，避免破窗效应的产生。
二）完善支撑措施。完善绩效考核体系，设定考核周期、量化考核细则，分系统（物供、物管、生产、销售、发展、财务、后勤保障），分层次（高层、系统、车间部室、班组）进行考核。各单位依照考核方案和考核分数造当月工资和奖金，结果由考核办监督，审核率达到100%。
三）工作务实、坚持原则。重过程，工作过程控制中的细节决定着目标任务完成的最终结果。根据事前计划、事中控制、事后总结评价的程序，通过数据核对、实地查看、实物验证等方法，对公司购进的原辅料；生产过程的控制；入库产品的保管；各类产品的销售；财务管理工作等进行跟踪验证。发现问题及时向公司高层反馈，并参跟踪整改效果的验证，促进持续改进。盯结果，目标任务完成的结果，是验证一个人工作能力的高与低，每月组织考评组认真考评，考评过程实事求是，坚持客观、公平、公正的原则，精心核对、汇总每一个数据，做到忙而有序，确保数据无差错。
四）深入实际、高效沟通。无论哪个岗位，工作质量的好与坏完全取决于人的思想认识，用积极地心态和消极的心态去做工作，得出的结果截然不同。要多深入，采取多种形式和各级人员真诚沟通，互换思想。了解推进绩效考核的效果、期望及存在的问题，耐心解答员工的提出的疑问，问题在自己职权范围的，及时处理并反馈。换位思考很关键，由于工作岗位不同，所以个人的出发点也不同，有点本位主义是难免的。因此沟通时要站在对方的角度上去思考问题，真诚的和别人沟通交流，统一思想和认识，促进工作的持续改进。
五）学习流程管理，树立客户意识，提供服务与支持。结合实际参与流程管理，树立以客户为中心的理念，流程与绩效考核有机的结合，满足流程运行的需要，全力支持、服务运营主流程。
六）善于总结，确保持续改进。按时组织绩效分析与评价，汇总评价结果并及时沟通、反馈。对存在的问题，跟踪、验证整改结果，促进工作持续改进。
绩效考核分为个人考核和组织考核。个人考核分定性和定量四个大指标（财务指标、客户指标、流程指标、员工指标）。组织考核主要是考核目标任务完成结果。
结果的运用：考核就是促进工作和持续改进的辅助手段。
（1）考核结果不同形式的与当月工资奖金挂钩；
（2）为公司生产运营效果评价提供客观材料；
（3）坚持持续改进：组织月绩效分析，解决流程管理中出现的问题，分析流程运营状况、管理制度的实用性、结果的客观性、确定需改进的内容，固化优点，查找不足，对缺陷部分针对性的制定整改措施，以此促进各项工作持续改进及良性循环。
1、与集团标准化专员对接：对新出现的问题及时沟通，固化的标准、制度向集团标准化专员汇报。
2、与集团绩效考核专员对接：集团推进的绩效管理方案，对实施的效果及出现的问题及时向集团绩效考核专员汇报。
3、与集团考核法务部监察专员对接：公司发生的重大问题，管理人员受到的处理，奖罚数据向集团法务监察专员汇报。
4、与内部对接：在流程运行中，出现问题与公司各部门及时沟通，并提供优质的服务和支持。
以上是我的工作汇报，完成目标任务还需要领导的支持、指导和大家的帮助。
谢谢！
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇八
绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，是按照一定的标准和方法，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理提供依据，促进目标任务得以顺利实现的过程。
一是观念陈旧，认识不到位。有些事业单位人力资源管理者知识欠缺，观念陈旧，没有充分认识到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、使职工明确自己的努力方向、满足职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。
二是考核的可操作性不强。目前，事业单位普遍采取定性与定量、领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准具体化到部门和岗位；若拿来就用，往往会无从对照。即考核工作内容没有与本单位的目标和使命很好结合，没有具体体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的本来目的。
三是考核等级过少，方法简单化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往采取强制分布的办法，将四个等次按照一定的比例，硬性分配到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”；而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了避免考核中出现矛盾，采取“轮流坐庄”的办法，特别是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤其突出。从而，严重挫伤了广大职工的积极性、创造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。
四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，容易使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平时工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。
五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通；而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要原因。
上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的严肃性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实情况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。
一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的认识。要通过开展各种形式的宣传教育和组织培训活动，广泛宣传绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分认识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，特别是对广大员工的激励作用、对各项工作的推进作用，促使各级管理者更加科学理解和正确掌握绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用发展的观点和创新的意识安排、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的发展发挥积极的促进作用。
二是积极探索，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量所有的人。因此，绩效考核工作就应根据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。考核工作可以采取定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等情况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准，并在具体实施的过程中发现问题，及时改进完善。
三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况，是年度考核结果的业绩依据。定期考核是以平时考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应根据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来决定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜；中层管理者，应以季度考核单位为宜；一般操作性工作者，应以每月考核为宜。
四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与交流。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民主评议与民主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、严肃性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情况，对被考核者作出客观公正的评价；另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析原因，加以改进，提高绩效。
五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后，人力资源管理部门应认真及时地总结经验、查找不足，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的意见；要注重对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。
综上所述，全面规范、准确实施绩效考核，是事业单位的改革的一项重要内容，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而，应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核，促进事业单位的改革不断深入。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇九
随着教师绩效工资制度的改革，关于教师绩效考核的研究日益凸显其必要性。由于义务教育的特殊性、教师工作性质的复杂性，今天本站小编给大家带来了教师绩效考核。
报告，希望对大家有所帮助。
时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个20xx年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)。
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的。
工作计划。
与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
一年以来，本人热爱教育事业，热爱党，热爱人民，认真贯彻落实党的教育方针、政策，自觉遵守《教师法》，努力学习教育教学理论，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。形成良好的师德，树立良好的形象，思想端正，作风正派，服从领导，团结同志，关心学生。
严格遵守国家法律和劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工，爱岗敬业，勤奋工作，孜孜不倦，精益求精。
在教学工作中，做到认真备课、上课，认真批改作业，对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏，力争做到考试之后满分，批改之后全对。教学中积极构建高效课堂，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，让学生自主参与、合作探究。
尽管取得了一点成绩，但是和优秀的教师比起来，还存在一定差距，今后我要不断地挑战自我，努力向上，再接再厉，埋头苦干，争取更大的进步。
为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人(20xx)73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》(晋委办[20xx]166号)文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：
一、民主制定方案。
2、考核内容。
教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学。
岗位职责。
占35分，工作实效占15分及附加项(没上限)，以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。
二、考核的程序与运行。
1、考核。
为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。(2)1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反馈。
2、公示。
考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面临问题和今后工作。
尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题：
1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。
2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。
3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法。
2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇十
在、县政府的正确领导下，以科学发展观为指导，围绕“省会城郊县”和“山水生态灵寿”的战略目标，结合“保增长、保变样、保民生、保稳定”工作，粮食系统2013年上半年工作有条不紊的开展良好，现将我系统半年工作开展情况总结汇报如下：
一是截止6月底，完成粮食收购13625吨(其中托市收购小麦10815吨)，粮食销售10047吨，分别完成目标任务的90%和67%，时间过半，完成任务超半。
二是完成每个月全社会粮食购、销、存情况统计并上报市局，搞好粮食市场监测，及时向市局上报粮食监测点粮油价格。截止6月底非国有粮食经营转化企业共计收购16800吨，销售17641吨。
为进一步推进企业粮食经营，扩大企业效益，我局为企业跑办了粮食代储业务，完成了大豆代储7150吨，玉米代储2760吨，实现了社会和企业的双赢。
三是维护粮食市场流通秩序，积极做好粮食执法工作。对小麦、玉米个体收购网点进行监督检查，优化粮食购销市场环境，维护了我县粮食市场秩序。
一是按照《河北省粮食流通管理规定》，进一步加强对全县粮食流通的监督检查，保证粮食市场安全、合法、有序、健康运行。
二是完成了粮食行政执法审批工作。县法制办和财政局颁发了灵寿县粮食局罚没许可证，我局具备了粮食执法罚没权，进一步增强了我县粮食执法力度。
三是按照行政审批程序，对已经获得粮食收购许可证的企业进行了复核审查。
四是成立组织，落实责任，继续完成我县“一符四无”的粮仓储粮标准。
一是加大安全宣传、教育工作。结合2013年新的严峻的食品安全形势，加强对下属粮食企业的安全工作管理，制定企业经理责任制，从制度上约束生产，在源头上控制隐患。二是建立了领导责任制，确立粮食局一位主管领导直接负责安全生产工作，明确责任。三是制定不定期的安全生产大检查制度，督促、指导企业安全生产。四是建立奖惩激励制度，确保安全生产工作取得实效。五是与基层企业一把手签订了安全生产责任状。截止目前我系统无安全生产伤亡事故发生。
(1)养老保险、医疗保险等的上缴目标。按时上缴养老保险、医疗保险，实现时间过半、任务过半。
(2)城镇固定资产投资目标800万元，其中服务业投资500万元。
已完成固定资产投资800万元，其中服务业投资250万。分别完成目标任务的100%和50%。
(3)引进国内资金50万元。
已完成引进国内资金25万元。占目标任务的50%。
在完成了考核办制定的各项工作的基础上，我局按照、县政府的安排部署，扎实做好了学习实践活动和“干部作风建设年”活动在粮食系统的'有效开展。结合本年度两个大的学习活动我局结合实际，制定了严格的实施方案，明确了任务和责任，把工作分解到各个科室，打造了粮食系统活动开展特色，实现了系统的稳定和发展。
一是结合活动开展粮食业务练兵工作。以科学发展观统筹工作，在局机关开展干部职工业务大练兵活动，开展业务知识培训和知识竞赛，形成了机关“比学习、比能力、比工作、比贡献”的良好风尚。
二是以干部作风建设年活动为契机，我局建章立制，做好中层干部的考核、选拔和任用工作。
三是统筹兼顾，科学调度，夏粮收购和代储粮调运工作取得突出成效。在活动开展过程中，局领导多次深入到基层粮食收购点，督导指导粮食收购开展，第一时间解决收购中遇到的困难和问题，并抽调局机关年轻干部充实基层粮食收购管理，有力的保障了我县夏粮收购和代储调运工作的扎实开展。
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半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇十一
绩效管理工作是企业人力资源管理工作的重中之重，它涉及到企业人力资源管理工作的方方面面，涉及到每位员工的切身利益，好的绩效管理能充分调动企业员工工作的积极性，有利于企业的长远发展。本文通过对天马公司的绩效管理工作的现状的分析，针对其存在的问题提出相应的解决方案，希望对中小企业的绩效管理工作有所启发。
天马公司是一家小型装饰公司，通过调查得知其在绩效管理的绩效计划的制定、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈方面均在不同程度上存在问题，下面结合其实际情况做具体分析：
制定绩效计划
绩效计划是针对在绩效周期内员工要做什么、为什么做、需要做到何种程度、何时应完成、员工在做事时的决策权限等问题所做出的预先规定。既然是一种预先规定，就需要通过合适的方法事先确定下来，落实到每个员工身上，在绩效计划的制定过程中应该注意以下几点：
首先，绩效计划的执行者是企业中不同层次的员工，因此制定出来的计划只有员工本人所认同和接受才能更好地得以完成。这就要求企业在制定绩效计划时必须同员工进行有效的沟通，通过与员工有效沟通来了解每一位员工所处的环境条件以及员工本人的条件，这是确定每个绩效计划的基础，在得到员工认可基础上制定出来的绩效计划才具有更大的可操作性。而在天马公司，绩效计划的制定是老板的事，员工只有执行的权力，没有说话的权力，这不仅不利于调动员工积极性，而且可能因为制定者不了解实际情况而使制定出的计划不能得以完成。
其次是绩效计划的制定应与企业的战略相结合，在天马公司根本没有制定出详细的企业战略规划，“走一步看一步”的思想仍然存在。一个好的战略规划如一盏引路明灯，它可以照亮员工的希望与期待，向员工展现企业美好的未来，引导着员工一步步地向着企业战略目标迈进。绩效计划是为企业的战略服务的，所以绩效计划的制定必须与企业战略相结合，否则制定出来的绩效计划可能有违企业的战略意图，对实现战略目标不利。
再次，注意工作分析在绩效计划制定中的应用。通过调查我们发现天马公司没有相关的工作分析。在企业界曾流传着这么一句话“你要是恨谁，就让他搞工作分析”，可见做工作分析不仅难，而且是卖力不讨好的事。但工作分析的作用是绝对不可低估的，好的工作分析可以说是企业整个人力资源管理工作的依据，因为它明确了企业中各个岗位的职责、权限、上下级关系、工作完成情况的标准等方面，因此可以用于绩效计划的制定。还有些企业尽管做了工作分析，但工作分析的结果没有得到运用，这同样是不可取的。
最后我们来探讨一下正确实施绩效计划的方法问题。我们认为可以借鉴目标管理法（mbo）来制定我们的绩效计划，首先我们根据企业的战略规划来制定企业在绩效周期内的总目标，然后将总目标根据部门进行分解，层层落实，逐层分解，分解成各个员工的分目标，在分解目标的过程中注意结合工作分析结果，并且与员工进行充分沟通，以了解部门和员工的实际情况，使分目标与实际情况相符合，提高分目标的可行性。另外还应该注意所设计的目标应具有适当的难度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能实现，太低了调动不起来员工的积极性。
绩效沟通
通过我们的调查问卷，我们发现，许多员工很难清楚地说出绩效评价的目的。如果员工不知道绩效评价的目的，那么我们的绩效评价有什么意义，由此我们不得不更加关注一下绩效沟通。
所谓的绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息、有关员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。
绩效沟通是连接绩效计划和绩效评价的中间环节，是实现绩效改进和实现绩效目标的重要手段。对于管理者和员工来说，绩效沟通的最终目的都是提高员工的工作绩效，但是，对于二者来说通过绩效沟通所要了解的信息内容却是不同的。对管理者而言，他们要的信息包括当下属员工工作中出现各种问题时，应及时掌握的情况，为避免出现麻烦，他还应了解工作进展情况，及时向上级汇报；管理者还应有意识地搜集一些绩效评价和绩效反馈时所需要的信息；对员工而言，通过绩效沟通，他应了解管理者对自己的评价，以便以后更好地改进工作。另外，他应了解管理者在绩效管理中遇到的问题，以提供必要的帮助，当工作发生变化时，员工应通过绩效沟通了解自己下一步做什么。
总的来说，绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。正式的绩效沟通则是由企业管理制度规定下来的各种定期进行的沟通。非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程。正式的沟通方式主要有以下两种：正式的书面报告和管理者与员工之间的会面。其中，管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有管理者参加的员工团队会谈。正式的书面报告是管理者要求员工定期上交的工作汇报，以便了解员工的.工作情况和遇到的各种问题，并要求员工提出建设性意见。其优点是简单易行，且能够提供文字记录，但它却使许多员工视这个工作为额外负担；管理者与员工之间一对一的会面，可以从员工口中了解更真实的工作情况；而团队形式的会谈，可以起到鼓励员工团队合作的意识。
管理者与员工在工作过程中或工作之余的各种非正式会面，为他们提供了非常好的沟通机会。非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性，非正式绩效沟通没有固定的模式，但它可以使管理者与员工在非正式的状态下得到粗绩效评价需要的信息。
总之，只有在实现管理者与员工之间就各种绩效问题进行沟通的基础上才能实现绩效管理的目的，才能有完整的绩效管理。
绩效评价
通过调查我们发现天马在绩效评价中存在下列问题：（1）评价者往往主观性太强，又缺乏相关的评价知识（2）重视短期效益而仅采用短期性的业绩评价指标，不重视引导员工为提高绩效进行自我开发，且忽视能力评价指标进行评价（3）评价过程不公开，员工只是能看见结果，容易产生不满情绪。
首先，管理者的态度和能力是影响绩效评价成败的重要因素。如果管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或是不认真对待，主观性太强，绩效评价就会失效，起不到应有的效果，甚至是反效果。要解决这个问题，就需要对评价者进行系统的培训，使之具备相应的评价知识和技能，对评价者的培训方法包括课堂讲授、绩效评价实战培训、绩效反馈面谈实战培训、绩效总结等步骤。使经过培训的管理者能以较专业的眼光，理性客观的作出绩效评价，通过评价使评价者避免晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因误差、近期行为误差、评价者个人偏见、溢出误差等评价误区。
其次，天马往往只重视短期效益，企业中的绩效评价只是一味关注员工的近期业绩，而忽视员工的能力发展，以及员工未来的发展潜力。这样做容易误导员工过分重视短期的业绩在组织中的位置，而无暇顾及自身能力的开发和拓展。长此以往，必将影响到企业的发展。此外，考评时主要关注短期绩效会使员工产生短视行为，甚至会使员工个人为了提高个人短期绩效而不择手段。中小企业的绩效评价指标应同时包括业绩评价指标和能力评价指标，两者应该相互结合。但应注意业绩指标对于中小企业是关键的，因为中小企业的经济实力还比较弱。对能力评价指标的关注会引导员工进行自我提高，这不仅在一定程度上节省企业的培训成本，对于中小企业的长远发展壮大是至关重要的。
绩效评价指标的选择在一定程度上向企业员工透露了企业所关注的行为，以及哪些行为是有效的，哪些行为是无效的甚至是有害的，因此会对员工的绩效行为起引导作用。所以在评价前选择绩效考核指标时应慎重，应结合企业的近期目标加以选择，而近期目标是根据企业长期战略制定的，因此这样制定的考评指标也必然和企业长期战略相吻合。依据不同的近期目标所制定的绩效评价指标也应该是不同的。对于成立多年的企业，建立自己的绩效评价指标库也是很有必要的，在此基础上进行绩效指标的制定及选择会更加方便。
评价结果反映了员工工作的结果，好多时候还是作为制定薪酬的基础和依据，因此对绩效评价结果进行再认识并修正是很有必要的。在企业中普遍存在着这样一种情况：工作业绩较高的，很可能是由于所从事的职务较为简单；相反，那些从事的工作较为复杂的人无法获得较高的工作业绩，但这并不意味着他们对于组织的贡献就一定小于前者，此时就应适当加上能力评价指标。另外，评价者还能通过能力指标的行为导向作用鼓励员工提高与工作相关的工作能力，并通过能力评价的结果对员工进行正向强化。
再次，大多数中小企业中的绩效评价都是不公开的，其中涉及各种原因，很大可能是绩效评价的公正和公平有问题。这样做的后果是员工们只能看到结果，被动地接受。由于绩效评价过程中的透明度不够，而出来的结果总是有好有坏，这样就容易引起员工的质疑，滋生出不满情绪。从这方面看企业应该制定出规范的绩效评价制度，尽量减少主观方面的干涉，最大限度的令绩效评价过程公开透明，并且鼓励员工亲自参与到整个评价过程之中，对不好的结果加以解释，这样做出的评价结果才有说服力，才能发挥其最大作用。
最后，毕竟绩效评价的评价对象是人，评价的实施方也是人。绩效评价过程中不可避免会有一定的主观因素影响，但只要坚持一切以员工的利益为重，坚持公开、公平、公正的原则，使绩效评价更加人性化，这样就会在很大程度上得到员工的理解支持和认同。
绩效反馈
所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。我们必须及时地具体地反馈，否则员工的表现会越来越差。把信息反馈给员工最主要的手段还是与他们沟通。绩效反馈是一个双向沟通的过程，但在天马绩效反馈还停留在上级对下级绩效考评结果的反馈层面上，反馈结果的内容也仅限于绩效得分情况，这是远远不够的。通常在绩效反馈应注意以下几点：
说明信息收集的过程：对收集信息的来源加以说明，对调查中收集信息的情况进行总结，最好提供相关的原始数据，比如绩效考核表、出勤表等，并且对员工不明白的考核项目以及所考察项目对企业战略规划的重要性程度加以解释，使员工了解为什么从这些方面进行考察，为什么以这些方面做为基础制定绩效评价指标，这样员工会明白所制定的评价指标是正确合理的。
归纳说明信息：向员工说明收集到的原始信息，比如信息中反映出来的显著的问题，或者一些相关数据，通过对原始信息的说明，让员工意识到自己的绩效水平。但到此还没结束，要同员工一起回顾绩效实施时员工的行为表现，以发现员工在完成绩效任务的过程中采用的方法及存在何种问题，并帮助员工加以改进；但对于好的方法同样应首先和员工进行总结，同时对员工加以正向强化。但应注意这本身是一个寻找问题并解决问题的过程，所以不应对绩效不好的员工过多批评指责，以防止员工产生抵触情绪而影响绩效反馈工作的实施。
解析信息找出问题：从上述过程中和员工一起对绩效实施过程加以分析找出问题或需要改进的地方后，下面所要做的事情便是帮助员工实施改进。在改进过程中反馈人员只是充当引导者和激励者，要循循善诱，但不要试图充当主角，因为毕竟反馈人员没有从事所评价的工作，对好多细节性的问题可能不甚了解。这时反馈人员应做一个好的听众，通过对被反馈者的聆听及诱导来让被反馈者自己提出改进方案。这样做，一方面让员工明白你的反馈结果是对事不对人的，让那些绩效不好的人既不会产生不满情绪又赢得他们的理解，另一方面让员工看到你是真心在帮助他改进绩效，与他共同解决问题。当然有些有针对性问题，在反馈时要区别对待，注意保密。
推销行动方案：这里的行动方案指下一次的绩效目标，通过与员工的双向沟通，反馈人员会更加了解被反馈者的各方面实际情况，这样下次制定绩效目标时便更加符合实际。这一过程中的重点是向员工推销绩效目标，应就目标的可行性及目标本身的含义向员工进行说明，争取员工的理解、支持。
听取员工的声音，反馈是双向的，不论是向员工解释原始信息或解释存在的问题，还是推销问题解决方案，都需要听取员工的声音和建议，这样既可以提高员工积极参与的热情，引导员工进行调查工作，也能够及时关注员工对信息和行动方案的建议，从而有利于问题的解决，同时通过沟通争取得到员工更有力的支持，从而增强员工对行动方案的承诺。
要对员工提供的支持表示真诚的感谢，适当情况下可以使用发放奖品和纪念品的方式进行，同时对在调查中提供积极有效的建议的员工提供奖励。
向员工反馈调查信息，让他们也知道现存绩效管理中的一些问题，同时与他们共同协商解决之策，这样既可以调动员工的积极性，也可以尽快的解决问题，这样员工的满意度可以得以提升。
通过上述分析，我们可以对绩效管理的实施过程有一个大致的了解，我想如果这样做是完全可以把中小企业的绩效管理工作一步步引向正规的。
企业月度工作绩效考核报告：公司总经理办公室、公司人力资源部负责对月、周度计划工作及临时下达工作完成情况的统计。各级管理人员负责对直接下级各隔层下级人员进行评分及沟通。品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。品质管理部复制对各部门人员质量体系执行情况进行评分。人力资源部负责对月考评情况的收集、存档及进行考核奖金的核算。
月度工作绩效考核目的是为了加强人力资源管理决策： 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。促进员工职业发展：利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。推动企业管理职能：员工考评是企业运行状况诊断的重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇十二
20xx年已经过去，在新的一年中，我会一直保持“空杯心态”，虚心学习，继续努力，在今后的工作中，我还应努力做好以下几点：
一、树立爱岗敬业、无私奉献的精神。比尔·盖茨说过这样一句话：“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”那么是什么成就了他的事业？又是什么创造了他的财富？是责任与激情！我认为责任是一种人生态度，是珍视未来、爱岗敬业的表现，而激情则是责任心的完美体现，它是成就事业的强大力量，这份力量给予了我们充足的动力和勇气，让我们走在岗位的前列，为我们创造出一流的业绩，更为我们构筑了和谐的企业。责任促进发展，激情成就事业，我将从身边的小事做起，从现在做起，将责任扛上双肩，将激情填满我的工作，奋力拼搏，收获更多的精彩和奇迹！
二、加强业务知识学习、提升合规操作意识。身为网点一线员工，切实提高业务素质和风险防范能力，全面加强柜面营销和柜台服务，是我们临柜人员最为实际的工作任务，起着沟通顾客与银行的桥梁作用。因此，在临柜工作中，坚持要做一个“有心人”。
“没有规矩何成方圆”，加强合规操作意识，并不是一句挂在嘴边的空话。有时，总是觉得有的规章制度在束缚着我们业务的办理，在制约着我们的业务发展，细细想来，其实不然，各项规章制度的建立，不是凭空想象出来产物，而是在经历过许许多多实际工作经验教训总结出来的，只有按照各项规章制度办事，我们才有保护自已的权益和维护广大客户的权益能力。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇十三
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：
一、职能部考核试行结果。
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：
l，部门kpi指标考核：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
2，岗位工作目标考核：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
3，员工工作能力评估：职能部经理的cp考核是通过多维度多角度进行的;职能部员工的考核也是多维度的，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的'。
4，员工工作态度评价：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法。
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题。
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题。
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;。
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩。
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：
1、职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展。
2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。l10-12月将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩。l下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇十四
××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。
二、本年度绩效考核结果
本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级kpi指标考核、部门级kpi指标考核与岗位kpi指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就kpi达成情况做出说明。
(一)公司级kpi指标
公司级kpi指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项kpi指标的目标值。
(二)部门级kpi指标
××××年度各部门kpi完成情况如下表所示。
××××年度各部门kpi完成情况表
部门设定量完成量综合得分
指标项数权重指标项数权重
生产部10100%990%90
销售部9100%9100%100
研发部8100%680%80
质检部8100%8100%100
采购部8100%795%95
仓储部9100%880%80
财务部8100%8100%100
行政部10100%890%90
人力资源部10100%885%85
××××年度本公司所有员工kpi考核成绩分布如下图所示。
员工kpi考核成绩分布图
三、绩效考核体系运行中存在的问题
(一)绩效考核本身设计问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。
(二)沟通问题
绩效考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。
(三)认识问题
部分员工(也包括一部分中层管理人员)在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。
(四)推动问题
考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。
四、应对策略
(一)优化绩效考核体系
通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。
(二)加强绩效考核培训
通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。
(三)加强沟通
人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。
(四)强力推行
绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。
(五)与薪酬挂钩
绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的`年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核实施总结报告。
半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇十五
诸位同仁：第一季度就这么过去了。2012年又过了四分之一，在这个四分之一的时间我们依然面临着一个同样的问题：亏损!
第一季度的绩效考核分数已经出来了，我们从分数中可以看出每个同事存在的问题：或者褒奖，或者批评，但褒奖和批评能否对诸位的工作效能有所提高呢，那就见仁见智!我觉得更需要的是自我反省吧，在反省过程中自我提升，进步则不会变的那么遥不可及。
在此，我的警示钟的敲响并不是针对在座中的某一个人，而是我们需要坚韧的、优秀的、平和的心态来面对我们身边的人和事。
四月份开始基本上公司办公室的同事都有了社保，我觉得这是我们这间公司的一个实质性的突破，作为一个经营者自身发展与公司壮大是一个首当其冲的职责，但是，为公司做出卓越贡献的同仁们同样应该受到发展的机会，你们为公司付出的每一滴汗水都将会受到公司的回馈和报答。
总经理制定出错误的决策方案让这个公司陷入泥潭，财务在对资金审核的过程中漏洞百出，业务则对公司不负责任，把消耗公司资本和利润的客户做进公司，只求业绩，不求质量。采购则为一己私利，索要供应商回扣，加重采购成本负担。线上工人则三心二意，错误不断，产品报废率高过利润。试问诸位一间这样的企业不要谈什么狗屁发展，公司连基本的工资都发不出来，何谈福利，奖金，社保，更从何谈其共同发展呢?扯他妈的蛋。。
其实，你们都说对了，但只对了一部分，我都前进的动力来自于我险恶社会的危机感，用险恶这个词来形容不是危言耸听，我和我的家人，亲人，和身边的朋友，随时都可能受到突发而至的疾病，灾难，等等不可抗因素的打击。明天是未知的，我怕熬不过今晚，所以，我只有在今天努力，这是我能做出跟命运抗争的唯一举动。
诸位：希望大家能提升一下各自的危机感，公司的发展掌握在诸位的手中，第一季度已经过去，还有第二季度，第三季度，第四季度，希望我们这个优秀的团队共同努力，共同为明天缔造辉煌。
谢谢诸位!。
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半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇十六
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，是对工作能力的一种考核，今天本站小编给大家找来了20xx年绩效考核。
工作总结。
希望能够帮助到大家。
为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发〔20xx〕2号)和《**县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(*发〔20xx〕24号)文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
一、开展绩效考核的基本情况。
(一)开展前期调研。
为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。
(二)成立领导小组。
为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
(三)制定考核方案。
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和。
岗位职责。
细化岗位指标20xx年2月10日及时召开动员大会全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20xx年2月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿)2月15日至20日通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式充分征求意见和建议认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后自20xx年1月1日起实施。
20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况。
20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资420xx元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
三、绩效考核中存在的问题和不足。
一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织突出;。
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见建议。
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;。
三是加强痕迹管理。
建议：
一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核;。
二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。
20xx年，我镇民政工作在镇党委、政府的正确领导和县民政局的悉心关怀和大力支持下，紧紧围绕镇党委、政府中心工作，认真贯彻省、市、县“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、发展民主为重点，坚持“以人为本，为民解困，为民服务”的理念，致力于进一步完善社会保障制度和社会救助体系，打造公开、公平、公正的社会救助平台,切实保障困难群众的基本生活权益，统筹城乡经济发展、建设和谐社会。按照年初的工作部署，重点做好了以下几项工作：
一、全力做好城镇及农村最低生活保障工作。
加强低保工作，规范化管理，继续实行低保金按月银行发放。进一步扩大低保面，严格规范低保申请审查程序，确保把真正困难的群众全部纳入低保范围。对现有低保户严格进行核查，确保应保尽保，不能保的坚决取消。9月份农村低保户为652户，保障人口1303人。9月份发放保障金121140元，前三季度共发放保障金951740元。城镇低保现有户数为76户，保障人口118人，9月份发放保障金28428元，前三季度共发放保障金275829元。坚持严格依法办事，接受群众监督，逐步实现了城镇低保工作制度化、规范化。取得了群众信任，维护了社会稳定。
二、积极做好优抚工作。
开展以“办实事、解难题、做贡献”为主要内容的双拥共建活动。认真落实优抚政策，将优抚对象享受的各项抚恤、补助、优待政策落到实处。协助党委政府做好了部队退役士兵的安抚工作，走访特困对象，为他们答疑解难，凝聚了人心。做好优抚对象的调查摸底。为生病的优抚对象办理住院医疗补助5人次，共计13331元，及时兑付现金。
三、切实加强救灾、救济工作。
完善救灾救济预案，加强灾害监测评估和救灾信息网络建设，提高灾害紧急救助能力，积极组织灾区群众开展生产自救，开展对农村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障标准，妥善安排好春荒、冬令农村困难群众的生产生活问题。按月解决好困难群众的大病救助和临时救济，临时救济与定期救助互相补充，做到了公平、公正、公开，真正做到了为人民群众排忧解难。春节发放特困户慰问款450500元，重点针对三无人员、优抚对象、重点工程拆迁困难户、下岗职工困难户、老党员困难户、老基层干部困难户、因灾、因病、因祸、因残致贫困难户。上半年共兑付大病救助45人次，总计165140元。三季度报送大病救助28人次。为26名贫困大、中学生申请办理了慈善助学。核实评定安居工程34户，为每户争取建房款2万元。为6户五保老人修葺改善了房屋。
四、精神病人救助工作全面铺开。
坚持对精神病人的免费药物救助，全镇共有243人次领取了价值28497元的药物，为精神病患者解除了部分忧愁，节省了大量的医药费和交通费，得到了群众的好评。逢双月的1日为路口镇的精神病人药物救助日，遇节假日不休。
五、推行村务公开工作，抓好第八次村委会换届选举工作。
村务公开工作得到了领导重视，由民政主抓，各村(社区)落实，8个村2个社区全面进行了村务公开。并统一了公示栏的式样，设置了规范化的村务公开公示栏，由民政督促各村和社区及时完整准确地公开各项事务，确保群众的知情权。凡属人民群众关心和涉及群众切身利益的热点问题都在公示栏内可以体现，被群众称为明白墙。切实抓好第八次村委会换届选举工作，镇召开了动员大会，并多次进行业务培训。选举工作由民政主抓，各联村干部到村协助，严格做到依法依规依程序，确保人民行使当家作主的权利。各村工作进展顺利，9个行政村、社区全部一次选举成功。4月6日选举工作按期全面结束，圆满实现了预期目标。
六、进一步深化社区建设工作。
加强社区干部培训，改善办公条件，拓宽服务领域，不断提高社区建设的整体水平。路口社区实行了“一站式”办公，使用了社区事务管理软件进行管理。对社区门牌、路牌进行规范，方便了群众。
七、认真做好敬老院工作。
在敬老院正常运转的前提下，着重将敬老院生产和生活结合起来，尽量做到以院养院。加强内部管理，给老人们营造了一个安逸的居住环境。现敬老院共入住39人，生存情况良好。拟新建一座高标准的敬老院，现已择址待建。
八、认真落实殡改工作。
在全镇统一思想，落实责任，明确作法和要求，全面推动我镇的殡改工作。成立了路口镇殡葬服务公司，高标准的公益性墓地已建成。同时按660元/人的标准对死亡人员火化费及运输费按月兑付。全镇无一例违法土葬。
九、积极做好残疾人事业。
搞好全镇重度残疾人的调查摸底及按月补助。协助县残联开展“20xx年长沙市福彩复明工程”白内障复明手术和“20xx年长沙市福彩助残行动”普及型假肢安装。集中组织疑似白内障患者到路口卫生院进行2次筛查，建议免费手术18人。搞好全镇残疾人康复需求的摸底调查。使残疾人的生活状况和精神风貌有明显好转，残疾人的教育、就业、康复得到社会保障。
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半年绩效考核总结报告（精选17篇）篇十七
20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展状况汇报如下：
为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进行状况。
我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，透过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。
透过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。
在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。
总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。