2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）

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2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇一

小康大业,人才为本。农机实用人才是农村实用科学技术的实践者、示范者，许多事实都证明,他们在推广农机技术、提高农产品科技含量等方面,发挥的作用不可替代。为进一步掌握我县农机实用人才队伍现状,近期,***县农机局对全县农机实用人才队伍建设情况进行了调查与研究。

***县位于湖南南端,是湖南对外开放的“南大门”,地处“楚尾粤头”史称“楚粤之孔道”。毗邻广东,靠近港奥,是湖南通向粤港澳的南大门,是湖南粤港经济辐射影响最大，承接“珠三角”区域产业梯度转移的前沿地带。全县辖11镇16乡,有21个民族,总人口559117人,其中农业人口483601人,占全县总人口比例86%,耕地面积386850亩,农业人口平均耕地面积不足0.8亩，其中水田255150亩，旱田131700亩.近年来,***县认真贯彻落实党的十六大、十六届五中全会和全国人才工作会议和人事部、省人事局,农业部《关于加速农村人才资源开发，加强农业和农村人才队伍建设有关问题的通知》精神,紧紧围绕“优三壮二精一”的工作大局,牢固树立人才资源是第一资源的观念,加大对农村实用人才队伍的培育力度，优化人才发展环境,在农机实用人才队伍建设和农机实用人才资源开发方面进行了积极的探索,促进了农机实用人才队伍建设。目前,我县拥有农机实用人才46681人,有专业技术职称44人，其中工程师3人、助理工程师33人、技术员9人。

（一）转变观念,创设服务农机实用人才良好环境。

1、打破传统观念。长期以来,各级党委政府对人才的认定,一直是依照八十年代提出的标准,即“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”,大量有才之士因为学历和职称这两道“硬门槛”被摒弃在人才大军之外。“人不可求其备,自当其短而用其长”。在农机实用人才开发工作中，***县突破传统观念,根据“实用、实际、实效”的原则,界定了农村实用人才的范围即从事农机、种植、养殖、加工、营销、运输等行业有技术专长的人才以及农村经纪人,农村致富带头人、民间技术服务业绩突出人才等。

2、完善激励措施。鼓励农机实用人才领办、创办民营科技实体,科技、工商、税务、金融等部门在审批、办证和贷款等方面,按国家有关政策给予优惠和扶持;优先为农机实用人才安排科技推广项目、无偿提供科技信息和技术支持；优先评聘专业技术职称等。为了解决农村部分农机实用人才技术发挥的问题,县农村信用社开展了“农村信誉贷款”活动,为部分农机生产营销大户和农机实用人才的创业发展提供了免担保贷款服务。

3、提供服务保障。近年来，***县各级各部门切实转变工作作风，改进工作方式，扎扎实实地为农机实用人才办好事、办实事。县人事、农机、农业、科技等单位开通“服务热线”为广大农机实用人才免费提供技术指导和服务。，县人事局为农民评职称开设“绿色通道”，简化申报手续，免收各种材料费，为农机实用人才办理技术职称16名，其中中级职称1人，初级职称15人。为了认真贯彻中央一号文件“两减免三补贴”支农惠农政策，***县农机局千方百计争取了湖南农业机械购置补贴项目县。今年，又被列为中央部级农机购置补贴项目县。到目前止，全县购买有补贴的耕整机已达20台，拖拉机28台，水稻联合收割机46台，插秧机4台。为我县农机实用人才的建功立业创造了环境和条件。

（二）拓宽渠道，加强农机实用人才教育培训。

为加快农机人才培养，***县农机校开展了多种形式的农机实用人才培训：

一是由各乡镇农机管理站组织人员送县级农机校进行培训；二是县农机校与农机监理站相结合，利用路检路查，查处无牌无证打击“黑车非驾”，督促他们到农机校培训，实行了农用运输车、拖拉机一律到县农机校培训后再办理驾驶证的方法；三是县农机校与农机技术推广站相结合，利用科技下乡、科技赶集、科技现场培训方式，组织农机专业技术人员深入田间地头，对农户进行培训，通过现场分析问提、解决问提、不断提高农机手的操作水平。207月县农机校和农机技术推广站的同志，组织收割机手与收割机厂家的专业技术人员多次到城南乡、一六镇农机示范基地进行培训，实行手把手地教农机手操作收割水稻技术，使机手提高了操作技术，同时在新机具推广方面起到了良好效果，真是一举两得。四是县农机校与监督管理股相结合，对维修网点、营销农机店、农机维修人员进行培训，实行了维修人员一律先培训、办证后方能上岗维修。五是实施“阳光工程”培训。***县农机校根据国办法〔〕79号、农业部农科教发〔〕32号、财政部财农〔2004〕38号及湘财农〔〕14号等文件精神，结合该校实际，加强了对农村劳动力的培训，帮助其掌握一门专业技术知识。为农村劳动力的转移创造条件，有效果地增加了农民收入，促进了工业化、城镇化和农业产业化的进程。到目前止，“阳光工程”共培训农机实用人才1965人。

1、树立典型，发挥辐射作用。近年来，***县结合开展了创评农机经营、管理示范户活动，加大农机实用人才培育力度，也涌现出了一批敢为人先、经营有方的先进典型。近几年，***县农机局对农机经营户表现突出信誉好的6户农机经营店进行了表彰。并通过会议、信息、报纸等载体，宣传先进事迹和经验，树立了一批看得见、学得到的先进典型，调动了农机实用人才的积极性、主动性和创造性。

2、科技承包，发挥示范作用。鼓励和支持农机科技人员，领衔创业或开展科技承包，近年来，一六镇农机管理站的技术人员，利用专业技术，承包一六镇的`水稻收割业务，发挥了示范作用，起到了较好的社会效益和经济效益。

问题与不足。

几年来，***县在加快实用人才队伍建设中采取了一些行之有效的措施，初步培养出一批“懂技术、擅经营”的科技人才，为乡村经济建设和区域经济科技含量的提高起到了积极的推动作用。但从建设社会主义新农村的要求来看，农机实用人才队伍建设仍然存在较多的问题。主要在以下几个方面：

1、基层管理机构人员待遇差，农机工作受影响。乡镇农机管理员承担着全县3000多台农用运输机械，数万台农业机械的安全生产管理、农机推广、购机补贴及即将开展的燃油补贴等基础工作，工作量大。然而，他们的工资福利待遇太差，每人每年只靠县财政下拨的1000员补贴来维持生计，是目前乡镇“七站八所”待遇最差的一员，影响正常工作，造成了管理人员多次上访，给社会带来不稳定因素，对培育农机实用人才工作受到一定影响。

2、人才管理服务过于宏观。农机实用人才分布面广，加上普通农民多，一家一户分散型作业，给人才管理带来了较大困难，虽然在管理上采取了一些措施，如“网络、分类、动态”管理等形式，但也只是停留在宏观上的引导，提要求多，服务相对少，难以形成具体的、操作性较强的管理模式。

3、人才培育上力度不大。从调查情况看，目前，农机实用人才大多是自然成长起来的，科技人员靠的是十年、几十年的实践积累，掌握一定的专业技术，具有专业技术职称的比例相当少，绝大多数为初中或初中以下文化水平。虽然在实用人才的培育上开展了一些工作，但就整体情况看，由于人员分散，文化水平低致使对农机人才的培训工作举步维艰，对于一些高科技人才培训力度仍不够大。

4、人才作用发挥有待加强。受“卖田、卖地，不卖手艺”“教大徒弟打师傅”等老思想的影响，在思想上存在小农经济的意识，影响着农机实用人才整体作用的发挥，部分农机人才在参加“帮扶致富”结对等活动中不积极、不主动，处于被动接受的位置，而在帮扶中也只局限在“亲帮亲”上，真正起作用的农机实用人才还只是占少数，以致人才发挥作用不够普遍。

1、完善管理机制，形成工作合力。一是强化农机实用人才队伍建设的关键在管理。对于乡镇农机管理人员存在的一些困难，有关部门要及时加以解决，使他们一心扑在农机事业上。二是要成立农机实用人才工作领导小组，进一步健县、乡、二级管理网络，形成政府部门牵头，乡镇、人事、农机等部门各司其职，乡镇农机管理站具体抓落实的管理模式。形成工作合力。同时加强制度管理，制定农机实用人才选拔的规定，实行动态管理，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。

2、完善培育机制，提高人才素质。农机实用人才土生土长，受各种客观因素的制约，知识水平，技术水准，业务素质等都存在一定的差距和不足，影响着农机实用人才的持续发展。因此，要把工作重点放在以提高农机实用人才整体素质为主的服务上，将农机实用人才的培育纳入农村电教整体培训规划之中，以提高工作的针对性。一方面充分发挥农机校、电教网络等阵地作用，每年定期组织农机实用人才集中培训，进行政策、科技知识的理论辅导，提高素养；另一方面，要立足实际，有目的、有计划，有针对性地组织农机实用人才走出家门与外界加强技术交流与合作，到发达地区和先进企业参观学习，启迪思维，开阔视野。并根据农村农业产业结构调整的需要和农机实用人才专业技术发展的实际，积极开展送科技下乡活动，组织各类专家上门服务，适时传播新技术、新知识。

3、完善扶助机制，创造良好环境。一是政策上支持。对科技含量高，经济效益好的科研生产项目实施者，采取倾斜政策，重点扶持，为农机实用人才的发展解决后顾之忧。二是技术上支持。充分发挥科技人才的技术优势，通过开展专家与农机实用人才结对活动，既及时帮助农机实用人才解决在生产、经营中的技术难题，又为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是资金上支持。对进行特色农机开发、有较大发展潜力的项目，积极争取政府、金融部门的支持。同时，建议建立农机实用人才发展基金，成立农机实用人才互助会等形式，多渠道筹集资金，进行互帮互助，逐步形成规模。

4、完善激励机制，落实人才待遇。一是评选优秀人才。将农机实用人才的评选工作纳入整个农村基层创建活动之中。通过开展“十佳优秀农机人才”等创评活动，大力宣传农机实用人才的先进事迹和成功经验，加大对优秀农机实用人才的奖励、表彰力度，扩大农机实用人才的影响力，增强荣誉感。二是建立职称制度，将农机人才的选拔工作纳入全县人才选拔工作之中，待遇上激励。通过人事、农机、科技等部门的共同努力，建立农机实用人才专业技术职称评定制度，把农机实用人才的选拔同其职称评定结合，使有一定技术专长并发挥作用的农机科技人员落实相应的待遇，增强责任感。三是深化“双培”活动，对那些年轻、技术素质较高的农机实用人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到村组干部队伍中，加强锻炼，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变。同时，鼓励农户学技术、学本领，逐步成长为新型的农村实用人才。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇二

[摘要]文章以3所著名的研究型大学成功引进优秀师资的实例为基础，分别从用人标准、聘任程序以及聘后教师管理等方面进行深入分析，提出对我国研究型大学人才引进的启示：追求人才的适切性、开发校内的各种人才资源、注重高品质学术团队。

[关键词]研究型大学师资引进师资管理。

面对激烈的市场竞争，大学要提升质量实现快速发展，师资水平尤为关键，这已成为大学发展中的共识。当今各行各业人才流动日益频繁，人才引进成为师资水平提高的重要途径之一。但是让许多国内大学感到困扰的是，花费了很大的人力、财力，却没有引来真正力促学校大发展的人才，或者外来的人才聘用后并没有发挥出预期的水平。针对这些问题，本文将对3所成功的研究型大学――香港科技大学、英国沃里克大学和美国加州伯克利大学在人才标准、招聘程序以及聘后管理几个方面所显示出的独到之处进行分析，并在此基础上谈谈对我国研究型大学会聚英才实现跨越式发展的几点启示。

一、人才标准。

(一)共同追求人才的异质性，强调师资的“远缘杂交”

人才的异质性是指教师在年龄结构、性别结构、学科结构、学缘结构、地域结构等方面的多样性，尤其是学缘和地域结构的多样性。香港科大成立之初，教授招聘面向世界各地，所以，香港科大的教授都来自五湖四海，有来自多个国家的国际知名学者，有自香港或台湾到海外留学多年的华人学者，还有海外归来的内地留学生。而在美国，有名气的大学都严格规定或形成了不成文的规矩：不直接留用本校毕业生。加州伯克利大学教授的聘用条例中明文规定：本校毕业生必须在其他院校工作5年才能回到母校受聘。英国沃里克大学1994年所聘36位教授中，12位当时在牛津剑桥任职，16位曾在牛津剑桥学习或任教，具有海外背景的研究员来自澳大利亚、加拿大等11个国家和地区。这些做法使研究型大学的师资队伍具有良好的学缘结构，形成了较强的异质性和流动性，促进了学术交流和教学科研经验的共享。

(二)遵循院校特点吸引特色人才。

一是强调文化认同和高成就动机。香港科大在创业初期，短短几年就会聚了一大批一流人才。这些主将的共同点就是具有强烈的爱国心，他们在国外学习工作过，踌躇满志希望回国为祖国的大学发展做贡献，而香港科大的成立正好是个难得的契机。最典型的成功案例之一就是，科大在90年代初为人文学院历经曲折最终找到丁邦新院士，从而奠定了人文学院今日的辉煌。二是开放宽容、注重潜力。沃里克大学创办30年之后就发展成英国最好的十所研究性大学之一。在招揽人才方面，它避开牛津剑桥等老牌大学的优势，将重点瞄准在老牌大学里受压制而渴望新的自由发展空间的年轻学者，致力于打造一支创新、有活力、年轻和热情的教师队伍。三是思想开放、充满活力、多元学术背景。加州大学伯克利分校是美国唯一可以与哈佛和耶鲁等著名私立大学相抗衡的公立研究型大学。由于积极采取各种措施吸纳各种尖端人才，伯克利聚集了一大批著名学者。他们较少思想束缚，具有多元文化背景，充满活力而又训练有素。这样的科研队伍不仅能给大学争取更多的科研经费，而且为大学带来了多彩的文化和多元的思维模式。

二、招聘程序。

(一)公开发布招聘广告。

信息公开意味着人才来源广泛且质量优异的可能性。国外高校利用人才市场的机制，通过多种途径发布招聘信息，如在专业会议或自己学院的庆祝会上进行宣传、专业杂志刊登、网络发布、教授推荐、委托猎头公司等。比较常用的发布信息的方式有四种：在报纸或专业杂志上刊登招聘广告，通知有关大学的研究生院，通知所有能提供候选人的高校或专业机构，在有关专业会议上公开招聘。

(二)进行审查和面试。

审查过程的严密性和科学性，是这几所大学的共同特征。根据申请人的材料，大学的招聘委员会首先决定给部分申请人发面试通知。香港科大一般会在所有应聘者中挑选出五六个申请者，然后对这些申请人进行面试，采用与聘任委员会人员进行座谈、作学术报告、与学生自由交流等形式，以测查申请人的教学和科研水平为主要目的。最后确定出两三个人，委员会对他们进行无记名投票，然后聘任委员会将投票结果递交系主任。投票结果和系主任的意见上交学院，由学院录用委员会复议，再由院长签署意见，再上报校级讨论、批准。

(三)作出是否聘任的决定。

在多级聘任委员会制度中，各方力量要达到有效制衡，招聘的最终决定权掌握在谁的手里至关重要。科大校董会明文规定：助理教授由各院院长聘任，副教授由学术副校长聘任，正教授则由学术副校长推荐再由校长聘任。只有这些院长、副校长或校长同时认可了委员会的意见，招聘决定才能正式生效，这就使得权力在分散的基础上得到了有效集中。

三、聘后的教师资源开发与管理。

(一)进行严格的学术考核。

沃里克大学在1994年就投入巨资在全球招募高质量的研究人员，并为其许诺极具吸引人的工作条件：为期六年的职位(高出牛津初级研究员奖金的时间的两倍)；教学任务不超过正常要求的1/3；如果工作出色，如树立了国际领袖形象，则可在聘任期结束之时成为终身教授。这项计划使得沃里克的年轻研究员普遍得到激励，并通过年轻研究员接替退休教授，从而改善了教师的整体结构。

(三)人才资源利用最大化。

优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。如国内外的博士生、博士后、访问学者、合同制研究人员等。香港科大教师中很大一部分是访问性质的，他们要想进入常任教师系列，则可通过公开招聘来实现。同样在伯克利，更是聚集了来自世界各国的访问学者，每年有两千多人。他们或是在讲台上用不同的文化传统启迪学生，或是在图书馆或实验室里从事自己的研究，而他们的研究成果大多成了加州大学研究成果的一部分。

(一)招聘中追求人才的'适切性，重视有潜力的年轻学者。

一所大学应结合自身发展现状确定自己的用人原则，避免在引进高端人才上趋同化。香港科大将重点放在有意归国的中国留学生；沃里克作为新兴大学，将眼光瞄准老牌大学里受到压制有意另寻自由宽松的学术环境的人才；而伯克利则借助美国大学人才蓄水池较为充盈的优势，能够吸引到一些充满活力、思想活跃的人才。此外，他们都选择避免与老牌大学直接竞争，因此教师选聘中都特别关注具有学术潜力的年轻学者。作为公立大学，伯克利将重心从已成名的“明星教授”身上转向具有潜力的年青学者，努力为他们的成长创造条件，以比例惊人的终身教职向他们许诺可靠的发展前景。该举措的成功之处不仅在于培养自己的大师，更重要的是这种激励机制使全体教师都会不遗余力地进行教学与科研，持续不断地发展学问、创造成果，从而使学校充满生机。为了鼓励年轻教师冒尖，伯克利的年轻教师执教后必须带研究生已经成为不成文的校规，该校规还规定新教师不得与老教授合作搞科研、写，以保护年轻教师独特的学术思维，鼓励他们大胆探索新的研究领域。此外也没有硬性规定助理教授、副教授、教授的比例，只要符合晋升职位的学术标准和考核要求，就有晋升机会。对我国大学来说，也应该改变各家竭尽全力地抢挖“院士”“长江学者”等极为有限人才资源的现状，更多地可以去争取有潜力的年轻学者来充实大学的人才队伍，使他们的潜力尽快转化为实力，发挥大学的后发优势。

(二)管理中善于开发校内的各种人才资源，尤其是访问学者资源。

优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。在美国大学，校方力图降低人力成本，招聘全职教员比例越来越小，他们尽可能地利用和发挥临时的智力资源，而大批来校临时访问考察的学者、实验员恰恰为校内的研究和教学注入了新鲜的血液。在我国很多大学也开始意识到了这些资源的重要性。在我国人事制度还比较僵化，高校经费日益紧张的情况下，这种“不求所有，但求所用”的招贤新策略是一种很好的选择，将有助于更多高校共享一些稀缺的高层次人才资源。

(三)发挥“鲶鱼效应”，提升学术团队的凝聚力。

大学组织竞争力的提升不仅在于拥有一大批能力卓越的学术大师，还需要拥有一批目标明确，具有蓬勃向上精神和凝聚力的学术团队。一所名不见经传的大学在短期内崛起，并不是单靠一两位顶尖级的学术大师就能奏效的，而是因为这些学术大师及其周围形成的学者群体和学术团队带动了大学组织整体事业的发展。我国大学近年来的科学研究越发小型化、边缘化、分散化，教师们热衷于“单抢独干”，将大量的研究精力投向短期效益的应用开发项目上，而这种“短、平、快”的研究很难做出对科学发展和国民经济发展有重大影响的成果。真正有凝聚力的学术团队具有共同的学术目标，有高度的责任感，更必须具有高度的组织凝聚力。高效的学术团队里，团队成员具有高度的承诺感和合作的强烈意愿，同时彼此尊敬和鼓励个体差异，他们对自己的学术团队忠诚，对取得的成功感到骄傲，对失败和困境感到忧虑。因此，如何提升我国大学的系、所和中心等教学与研究部门的团队凝聚力，以学术发展为生命线，发挥团体智力资源的优势，是当前仍需要深入思考的问题。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇三

在下城区天水街道工作的陆洋龙，是浙江工商大学社工系首届本科毕业生。

说到自己的工作时，陆洋龙神采飞扬：“工作还是挺得心应手的。但是当年毕业时，我觉得很迷茫，送出的10份简历，有9份被对方当场拒绝。他们的回答几乎都是一个腔调——对这个专业不熟悉！”

分析：社工队伍社会化程度不高。

杭州虽然是国内市场化程度比较高的地区之一，但是民间社会工作机构发展缓慢，能够吸纳专业人员的社会工作岗位十分有限。目前杭州社会工作人才队伍社会化程度不高。

案例二社工专业本科生仅占8.74%。

目前我省共有7所高校设有专门的社工专业本科。去年，调查人员对其中的4所高校，自其开设社会工作专业开始至今的本科毕业生总数、实际从事社会工作的本科毕业生数量，进行了调查，结果发现总共389名毕业生，当社工的仅占8.74%。其中一所高校，毕业生中从事社工的仅4.17%，比例最高的一所学校也只有13.79%。

分析：社会工作工资待遇不高留不住人才。

目前，杭州市社区工作人员的平均收入，大约每年3xx元，如果除掉“五金”就只有两万多元。如果是一名非杭州籍社工专业大学毕业生，留在杭州，这点工资确实生活困难。

调研发现，杭州的社区、社会福利机构等公共服务部门，长期以来采用低成本人力资源政策，导致从业人员工资偏低、待遇较差。而在中国香港或者美国、英国等一些发达国家，专业社工是一项体面而崇高的职业，工资收入跟公务员、医生、律师、教授一样，属于“中产阶段”。

案例三职业社工缺口-5000人。

按照发达国家标准，像杭州这样经济、社会规模的城市，应该有职业社工13000至16000人。据统计，杭州目前从事社会工作的人员总数为14171人，除掉20%左右的工勤人员，那么职业社工只有11000人左右，而且都还没有注册，没有职业化标准。

分析：社工职业化程度不高。

案例四未经系统专业教育人员占96%以上。

在全市14171名社工中，初中及以下文化程度的占24.88%，中级以上职称的占7.25%，社会工作专业毕业生占3.19%，没有经过系统的专业教育人员占96%以上。另外，司法矫正、婚姻家庭服务、慈善事业、老人服务、公共卫生等领域，目前都还没有社会工作专业毕业生。

分析：杭州社工人才队伍专业化程度不高。

案例五社工专业第一志愿填报率不到20%。

据杭州师范大学有关数据统计，每年招生时社会工作专业的第一志愿填报率不到20%。浙江工商大学教授、原社工系主任张敏杰向记者坦言，自xx年学校开设社会工作专业以来，新生第一志愿报考此专业的非常少，很多是调配来的，而且文、理兼收。学生进校后，对专业的认可程度也参差不齐，问得最多的是“今后出来干什么的？”

目前全国设有社会工作教育专业的高校有200所，我省有7所。在高校社会工作教育中，社工专业成为一个“冷门”专业，问津者很少。在香港高校，社工专业却是最热门专业之一。

分析：在发达国家和地区，社工被誉为“社会工程师”。

我们的社会工作由于起步迟，专业社工不多，社会公信度不高。除传统的民政工作之外，现在的一些社会工作局限于某些个人生活，如热线服务、心理咨询等，对社会生活中普遍关注的社会问题，如失业、生活安全感、社会秩序等介入还相当不足，限制了社会工作介入社会问题的力度和影响范围。

据预测，杭州市至主要领域的社会工作人员需求总量将超过两万。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇四

加强合肥海事干部队伍建设，是保障海事事业发展，实现合肥水运“一先四化”目标提供服务与保障的关键所在。近年来，合肥海事局根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定及上级要求，结合全局实际，采取了正科级干部公推公选、副科级干部竞争上岗、干部轮岗交流以及选派优秀年轻干部到上级机关、水运企业挂职锻炼等方式，大胆创新，推进干部人事制度改革，努力创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立健全充满生机和活力的选人用人机制。全局干部队伍结构得以优化，干部作风得以加强，精神面貌得以改观，工作效能得以提升，服务能力与水平得以提高，合肥海事形象得以改善，各项工作取得了较好的成绩。

干部队伍建设要用科学发展观作为引领，以改革创新的精神来思考干部队伍建设的途径、方法、措施与效果。近年来，合肥海事局通过采取公推公选、竞争上岗、轮岗交流、选派到外单位挂职锻炼等方式方法，推进干部队伍建设。

第一，坚持正确的用人标准，保证干部队伍健康发展。一是注重干部的思想政治素质，将思想政治素质作为干部最重要的素质加以考察，考察其政治方向、政治立场、政治纪律、政治鉴别力和政治敏锐性。二是注重干部的作风，注重考察干部的思想作风、学风、工作作风和领导作风。三是注重干部的实绩，干部的工作实绩是干部德才素质的集中表现和综合反映，是使用干部的基本依据。四是注重干部的公认度，干部的思想政治素质高不高，作风好不好，工作实绩突出不突出，群众自有公论。

第二，深入开展思想发动，确保各项干部创新顺利开展。公推公选、竞争上岗、岗位交流等工作中，干部中存在着比较复杂的心理状态，有的从内心感到欢迎，有的则心存疑虑；有的感到压力巨大，有的则无动于衷；(管理科学论文)有的保持健康心态，有的.则持有等待、观望、放弃甚至抵触情绪。无论是哪一种思想情绪，都必须统一到正确的观念上来，思想决定行为，没有一个健康的思想状态，就无法调动干部的主动性和积极性。合肥海事局有针对性地开展思想工作，采取大会上讲解，个别谈心，公开政策和标准，针对反映的思想疑虑及时进行梳理与解答，让广大干部在一个思想畅通、情绪饱满、满怀信心的精神状态下，有信心有决心参与到干部制度改革中。

第三，通过公推公选、竞争上岗、岗位交流等措施，使干部队伍年龄、知识结构更加合理。5月实行大范围的正科级干部公选公推。对空出的6个正科级职位，事先不内定人选，组织全局副科以上干部和局属单位中层以上干部以及中级以上职称人员共计80多人参加公推公选。207月开展机关6名副科级干部竞争上岗。经过自愿报名、资格审查、笔试考试、竞聘演讲、民主测评、组织考察、公示、任命聘用等程序，44名普通职工全程参加竞争，根据笔试和面试汇总后，按1:2比例确定入围人员，进行差额考察，在履行规定的干部选拔任用程序后，最终6名年轻干部胜出。加强干部交流力度，在局机关、四处一站之间先后有10人次正科级干部、12人次副科级干部、10人次股级干部、35人次普通职工交流换岗。通过公推公选、竞争上岗、岗位交流，全局干部队伍发生了以下变化：一是年龄结构实现了年轻化，一批年轻有为的干部走上领导岗位，为海事事业发展增添了新生力量。二是知识结构实现了多元化，一批毕业于法律、经济、财务等专业同志通过获得职位，丰富了我局干部队伍的知识结构。三是干部队伍精神面貌焕然一新。竞争上岗的同志在各自的岗位上带头奋进，显示出前所未有的朝气，给整个单位带来了欣欣向荣的景象。四是工作效率明显提高。因为有了这样一批“我要干”、“要干好”的干部引领全局氛围与导向，“你追我赶”的氛围自然形成。五是海事形象大为改善，随着海事干部队伍自身建设的加强，海事干部队伍的社会公认度和群众满意度同时得以改善和提高。

二、合肥海事干部队伍中存在的主要问题。

第一，政治意识不强，大局意识欠缺。部分干部认为讲政治顾大局都是形式主义，是讲空洞的大道理，与自己的工作生活没有直接关系，一谈政治理论学习就反感，甚至唱反调，没有从思想上认识政治理论学习的重要性，缺乏政治意识和大局意识。

第二，工作热情不高，缺乏紧迫感和危机感。无论在机关还是在基层，不愿干事、不想干事、不会干事、干不好事的现象时有发生。特别燃油税费改革后，全局实施新的监管模式改革，工作重心由收费向管理转变，对干部的工作要求不断增加，压力不断增大，节奏不断加快，少数过惯了轻闲、平静日子的同志思想认识仍然停留在“开门办公、坐等收费”的悠然阶段，对待工作不思进取、不求上进、工作主动性不强、不求有功，但求无过，工作效率不高。

第三，知识更新不够，缺乏创新精神。部分干部知识更新不够，对法律、法规、规章掌握不全，理解不深。有的基层海事处所，少数干部不能熟练运用计算机办公，从而导致信息运作不畅，政令不畅，效率不高。

第四，干部队伍年龄老化，能力不强。长期以来，由于体制原因，合肥海事系统干部队伍进入和交流出去的人员很少，人员缺乏交流，致使新陈代谢缓慢，导致干部队伍日趋老化，甚至青黄不接。部分干部不愿学习、不想学习，政治理论和业务能力不高。

第一，转变干部队伍思想，适应形势发展。思想是行动的先导，有了正确的思想理念才会有正确的行动方向。一是加强干部队伍的思想教育，以党的基本理论、基本路线和理想信念教育不断提高干部的思想认识，使全体干部思想进一步解放，观念进一步更新，不断增强依法行政、服务为民的政治意识和大局意识。二是切实做好思想政治工作。针对干部在思想上、工作上、生活上存在的具体问题，有的放矢地做好化解矛盾和排忧解难等工作，引导干部职工深刻剖析错误思想、保守思想和模糊认识的巨大危害性，提高思想改造的自觉性；引导干部职工进行系统内外的纵向、横向比较，使干部职工认识到我们的发展不是快了，而是慢了，一些同志不是有落伍的危险，而是已经落伍了，从而自我加压，增强紧迫感和危机感；引导干部职工理性分析队伍的现状和管理模式，让干部职工认识到深化人事制度改革，建立更为严谨、科学的考核、激励机制是大势所趋，增强竞争意识和绩效观念。三是振奋干部的精神状态。干部精神状态的好坏，对工作起着至关重要的作用，对人民群众要有真情，对事业要用真心，对工作要付出真劲；牢固树立服务群众的观念，了解群众在想些什么、盼什么，希望什么、反对什么，从而确定应该做什么、不应该做什么；把扎实的工作作风和求实的科学态度紧密结合起来，重实际、说实话、办实事、求实效，真正把精力集中到抓各项工作的落实上。

第二，增强学习意识，提高综合能力。干部必须重视学习、加强学习，全面提高理论素养、知识水平、业务本能和领导能力。一是树立全面学习的意识。学习要有一种危机感，一种紧迫感，更要有一种责任感，树立起“不进是退，慢进也是退”的新观念，做头脑清醒，充满激情，敢作敢为勇于争先的干部。二是要学会勤于学习，善于学习，自觉养成勤于学、敏于思、善于用的习惯，增强工作的系统性、针对性和实效性；把学习与调研、决策统一起来。三是本着“少而精”、符合工作实际“管用”的原则，通过强化学习培训，不断提升干部队伍的整体素质。一要组织开展专题化培训。针对当前海事管理工作中遇到的重点、热点、难点问题，根据工作实际精选专题，组织开展专题化培训。二要培训的内容专业化。积极组织开展执法办案、计算机操作、行政许可、船舶检查等各类业务技能培训班，促使每位干部认真学习基本工作技能，成为精通本行业务、有效履行岗位职责的行家里手。三要培训方式灵活多样，针对干部职工的实际情况采取不同的方式进行培训，使培训结果取得实际成效，不断提高履职能力。

第三，健全制度，调动干部队伍的积极性。一是建立健全科学考核办法。干部队伍之所以存在缺乏干事创业的激情，主要是因为缺乏科学的考核机制，工作付出与所得不成正比，踏实工作的干部得不到肯定。建立一套科学合理的考核机制，对干部的“德、能、勤、绩、廉”考核指标量化、细化，干部的绩效考核、评先评优由过去领导凭印象，拍脑袋，改为凭直观的分数来定夺，建立起公平、公正、客观的干部绩效考核机制，杜绝人为因素，让干部职工心服口服，从而充分保护干部职工的积极性。对工作认真踏实，为全局工作做出突出贡献的干部在职务晋升、福利待遇方面给予倾斜。对在工作中得过且过，不求有功，但求无过，责任心不强的干部要果断采取措施调离工作岗位。二是继续推行竞争上岗，建立充满生机和活力的选人用人制度，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境。建立健全“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”、“竞争上岗”等一系列制度，增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主，从而使优秀的人才充实到干部队伍中来，使优秀的干部走上领导岗位，促使干部在思想上有一种紧迫感、危机感，激发干部的学习热情和工作激情，促进人力资源的开发和优化配置，搭建优秀人才脱颖而出、施展才华的平台，营造愿意干事、能干成事的良好环境。三是坚持干部能上能下。探索建立具有较强“刚性”的优胜劣汰机制，从制度上保证“能上能下”的实现，使那些群众公认、工作实绩良好的干部走上领导岗位，真正体现“能者上、平者让、庸者下”，从而优化结构，提高队伍素质。建立退出机制，能让干部在思想上树立起一种忧患意识，危机意识，促进干部自觉做好各项工作和加强自身建设。四是推行轮岗交流制。本着“因人制宜，注重实效”的原则，制定干部轮岗交流制度，推行科级以下干部锻炼性交流及轮岗性交流，创造相互学习、相互交流的平台。五是完善监督机制。对干部的监督要多管齐下，标本兼治，从制度上强化干部的自律意识，时时刻刻规范自己的行为，保持干部队伍的纯洁性，健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。监督机制的完善，能促使干部时刻保持清醒的头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇五

为了深入了解本市居民家庭在酒类市场及餐饮类市场的消费情况，特进行此次调查。调查由本市某大学承担，调查时间是20**年7月至8月，调查方式为问卷式访问调查，本次调查选取的样本总数是2000户。各项调查工作结束后，该大学将调查内容予以总结，其调查报告如下：

一、调查对象的基本情况。

二、专门调查部分。

（一）酒类产品的消费情况。

1、白酒比红酒消费量大。分析其原因，一是白酒除了顾客自己消费以外，用于送礼的较多，而红酒主要用于自己消费；二是商家做广告也多数是白酒广告，红酒的广告很少。这直接导致白酒的市场大于红酒的市场。

2、白酒消费多元化。

（2）购买因素比较鲜明，调查资料显示，消费者关注的因素依次为价格、品牌、质量、包装、广告、酒精度，这样就可以得出结论，生产厂商的合理定价是十分重要的，创、求质量、巧包装、做好广告也很重要。

（3）顾客忠诚度调查表明，经常换品牌的消费者占样本总数的32.95%，偶尔换的占43.75%，对新品牌的酒持喜欢态度的占样本总数的32.39%，持无所谓态度的占52.27%，明确表示不喜欢的占3.4%。可以看出，一旦某个品牌在消费者心目中形成，是很难改变的，因此，厂商应在树立企业形象、争创上狠下功夫，这对企业的发展十分重要。

（4）动因分析。主要在于消费者自己的选择，其次是广告宣传，然后是亲友介绍，最后才是营业员推荐。不难发现，怎样吸引消费者的注意力，对于企业来说是关键，怎样做好广告宣传，消费者的口碑如何建立，将直接影响酒类市场的规模。而对于商家来说，营业员的素质也应重视，因为其对酒类产品的销售有着一定的影响作用。

（二）饮食类产品的消费情况。

本次调查主要针对一些饮食消费场所和消费者比较喜欢的饮食进行，调查表明，消费有以下几个重要特点：

消费者认为的酒店不是选择，而最常去的酒店往往又不是的酒店，消费者最常去的酒店大部分是中档的，这与本市居民的消费水平是相适应的，现将几个主要酒店比较如下：

2、消费者大多选择在自己工作或住所的周围，有一定的区域性。虽然在酒店的选择上有很大的随机性，但也并非绝对如此，例如，长城酒楼、淮扬酒楼，也有一定的远距离消费者惠顾。

3、消费者追求时尚消费，如对手抓龙虾、糖醋排骨、糖醋里脊、宫爆鸡丁的消费比较多，特别是手抓龙虾，在调查样本总数中约占26.14%，以绝对优势占领餐饮类市场。

4、近年来，海鲜与火锅成为市民饮食市场的两个亮点，市场潜力很大，目前的消费量也很大。调查显示，表示喜欢海鲜的占样本总数的60.8%，喜欢火锅的约占51.14%，在对季节的调查中，喜欢在夏季吃火锅的约有81.83%，在冬天的约为36.93%，火锅不但在冬季有很大的市场，在夏季也有较大的市场潜力。目前，本市的火锅店和海鲜馆遍布街头，形成居民消费的一大景观和特色。

三、结论。

1、本市的居民消费水平还不算太高，属于中等消费水平，平均收入在1000元左右，相当一部分居民还没有达到小康水平。

2、居民在酒类产品消费上主要是用于自己消费，并且以白酒居多，红酒的消费比较少，用于个人消费的酒品，无论是白酒还是红酒，其品牌以家乡酒为主。

3、消费者在买酒时多注重酒的价格、质量、包装和宣传，也有相当一部分消费者持无所谓的态度。对新牌子的酒认知度较高。

4、对酒店的消费，主要集中在中档消费水平上，火锅和海鲜的消费潜力较大，并且已经有相当大的消费市场。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇六

公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(-)》中指出要“加快教育信息基础设施建设。信息技术对教育发展具有革命性影响，必须予以{度重视。”[1]。根据这个规划纲要，教育部于3月制定发布了《教育信息化十年发展规划(-)》。教育信息化十年发展规划指出“以教育信息化带动教育现代化，是我国教育事业发展的战略选择”，制定了我国教育信息化的发展目标：“到20，形成与国家教育现代化发展目标相适应的教育信息化体系，基本建成人人可享有优质教育资源的信息化学习环境，基本形成学习型社会的信息化支撑服务体系，基本实现所有地区和各级各类学校宽带网络的全面覆盖，教育管理信息化水平显著提高，信息技术与教育融合发展的水平显著提升。教育信息化整体上接近国际先进水平，对教育改革和发展的支撑与引领作用充分显现。”[2]。加快教育信息化的建设，以教育信息化带动教育现代化，在高等学校中已经形成共识。

一、信息化管理部门人才队伍的现状。

“十二五”以来，我国高等教育信息化发展很快。为了适应教育信息化建设和发展的需要，国内绝大多数高校都成立了专门的信息化管理部门：网络中心、信息中心、信息网络中心、网络与信息管理中心、信息化办公室、图书信息中心、现代教育技术中心等。信息化管理部门在学校的信息化建设和发展中承担重要的责任：信息化的引领者和设计者、信息化的支撑者和保障者、信息化的指导者和管理者[3]。信息化管理部门人才队伍的建设对教育信息化的建设和发展起着至关重要的作用。

遗憾的是，信息牝管理部门人才队伍的建设在大多数{校没有得到真正的重视，信息化部门人才队伍的建设远远落后于学校教师队伍、科研队伍和管理队伍的建设。目前高校信息化管理部门的人才队伍，普遍存在如下问题：

1.信息化管理部门的组织地位不高。

在大多数高校，信息化管理部门是作为学校的教育辅助部门存在的。既不是教学、科研部门，也不是管理部门，在学校处于“被边沿化”的尴尬位置，以致有专家认为，信息化管理部门已经成为了高校中的“弱势群体”。这种性质决定了信息化管理部门负责人缺少组织协调和配置相关资源的权限，其组织地位和权责与工作开展很不适应，在组织内部决策影响力有限;专业技术人才由于其“教辅”的身份限制也不容易进行职位交流。

2.人员配备不足，高学历、高学位、高职称人员占比低。

据高等教育信息化发展报告编委会对全国239所高校信息化管理部门的调送臣[5]:人员配备不足，多数不足20人，一般全曰制高校中只有50%左右的学校超过16人，人均服务师生数在1000以上的占多数;{学历、高学位、高职称人员占比低，绝大多数学校具有博士学位的人数、具有正高职称的人数均在2人以下。

3.年龄结构不合理。

高校的信息化管理管理部门，对于信息化开展得早的学校，基本上是在学校原来的“电教中心”、“计算中心”的基础上建立的，在人才队伍中要么是年龄偏大，要么是年龄偏小，有一种青黄不接的感觉。对于信息化开展比较晚的学校，是全新建立起来的'，在人才队伍中基本上是清一色的年轻人，缺乏运维和管理经验。

4.结构化人员短缺。

所谓结构化短缺，不是绝对人员少，而是一种相对的短缺。主要反映在需要的缺乏、不需要的又很多：比如技术类人才缺乏，非技术类人员冗余;技术人员不缺，但有管理能力的人才很缺;单一型的人才不少，但综合型的人才不足等。

{校信息化管理部门人才队伍的这种现状，是各种各样的原因造成的。比如学校对信息化的重视程度、缺乏人才的流动性机制、缺乏相应的人才绩效考核制度、缺乏有效的人才培训机制、缺乏有特色的信息化专业人才薪酬制度等[4]。另外，信息化管理部门组织地位不高，岗位任务重压力大，服务性工作多且经常得不到理解，容易产生职业倦怠感;“教辅”的身份限制也不容易进行职位交流，很多人尤其是年轻人对职业前景感到感到迷茫。信息化管理部门很难难留得住骨干人才，往往成了其他部门或其他单位的“人才培训中心”，结果导致人才队伍高学历、高学位、高职称人员占比低，年龄结构不合理，而这种状况又会使信息化管理部门在学校的组织地位更加得不到重视，形成恶性循环。

{校信息化管理部门人才队伍的建设是一个系统工程。针对高校信息化管理部门人才队伍的现状，不少专家学者从学校层面、从机制建设方面进行了有益的研究探讨，提出了很多建设性的意见和建议[3][4]。保持队伍的相对稳定，形成队伍建设的良性循环和可持续发展，当然从学校层面的体制机制保证是最关键的，但是发挥部门的主动积极性也非常重要。本文主要从发挥信息化管理部门主动积极性的角度，从完善人才培训培养方面提出加强队伍建设的思路。

二、信息化管理部门人才队伍建设的内容。

高校信息化管理部门人才队伍的建设，要建设好四支队伍。

1.领导队伍是关键。

在任何单位、任何部门，领导都是关键。与教学、行政部门相比，信息化管理部门的领导综合素质要求更高：

首先必须掌握技术。信息技术的发展非常迅猛，信息化部门的领导除了必须具备扎实的信息技术基础外，还要有很强的学习能力，只有不断跟踪信息化发展的最前沿技术和动态，才能更好的履行信息化建设规划制定和实施的职能，带领整个部n成为教育信息化的引领者。

其次，必须熟悉业务。信息化是以信息、流程、人与组织、设备设施等多方面构成的一个系统，它必然会影响和改变原有的业务流程系统。作为信息化部门的领导，虽然不可能对教学、科研、管理等各种业务样样精通，必须对学校的主流业务有相当的了解和熟悉，才可能在满足业务需求、提升业务效能上使信息系统与业务系统复合，实现用教育信息化推动教育现代化的目标。

第三，必须具备综合协调、组织和管控能力。教育信息化涉及到学校各个部门和全体师生。信息化管理部门与其它部门之间、其它部门与其它部门之间、信息系统与原有业务流程系统之间、信息化队伍与师生员工之间、信息化部门内部各属下部门之间，都需要协调l信息化系统的建设和实施，需要组织各方面的人力物力。由于组织地位的原因，信息化部门的领导与行政管理部门的领导相比，组织、协调工作往往更难做，必须具备更强的综合协调、组织和管控能力。

高校信息化管理部门人才队伍的建设，建设一支兼具技术和管理能力的领导队伍是关键。

2.技术管理队伍是核心。

信息技术是一种高技术，专业技术对于教育信息化的重要性和核心地位不言而喻。事实上，信息化部门的专业技术人员，不管什么岗位实际上从事的都是一种技术性很强的管理工作：

信息基础设施管理。如子网的划分和管逼、路由策略的配置和管理、ip地址的分配和管理、操作系统的版本和补丁管理、负载均衡管理、虚拟化资源分配和管理、流量控制和管理等。

信息安全管理。如对信息安全设备(防火墙、人侵防御系统、反病毒系统等)的.安全策略配置和管理、用户及其权限管理、数据备份和恢复管理等。

信息系统管理。信息系统从需求分析、系统设计、编码实现、系统调试测试到系统运行维护的整个生命周期，实际上主要就是一个管理过程。

有人说信息化是三分管理，七分技术，也有人说是七分管理、三分技术。无论哪种说些，对于信息化专业技术人员来说都离不开管理。

所以我们说，信息化管理部门要建设的不仅仅是专业技术队伍，而是专业技术管理队伍。专业技术管理队伍建设是高校信息化管理部门人才队伍的建设的核心。

3.服务队伍是目的。

信息化管理部门，不管其组织性质是教育辅助部门还是管理部门，其实质都是为教学、科研，为师生员工提供优质的服务的。所以，对于信息化部门来说，不只是属下的用户服务部(或用户中心、客服中心、维护中心等)是服务队伍，整个部门的所有人员，首先都是服务员，然后才是领导、高级工程师、工程师、各种管理员等。

把整个信息化管理部门建设成为一支服务观念强、服务水平高的服务队伍，是高校信息化管理部门人才队伍的建设的目的。

三、创新继续教育机制促进队伍的建设。

信息化部门传统的人才队伍的建设，继续教育是重要的手段。传统的继续教育，基本上都基于这么几种继续教育的方式：(1)学历教育(硕士.博士送培等);(2)各种短期性的培训(职业素养培训、管理技能培训、系统工程师培训、网络工程师培训、信息安全工程师培训、维护技能培训等);(3)参加各种学术交流活动(cernet学术年会、信息化学会、教育技术学会、各个it厂家、兄弟院校之间等的交流)。

诚然，这些继续教育的方式，对信息化管理部门人才队伍的建设是必不可少的。但是，信息化部门人才队伍的建设不是简单的通过提高学历、学位和参加一鉴培训课程就可以实现，要实现信息化任务队伍建设的目标，必须坚持“以人为本”创新人才的继续教育机制。

1.合理设置内设机构。

前面说过，信息化管理部门作为“教辅”性质的部门，在学校处于“被边沿化”的尴尬位置。但这种性质也有一个好处，就是部门内部内设机构(科室、部门等)不受学校机构设置的限制，可以根据工作、人员的实际自主合理的设置。

信息化管理队伍中大多数人都是专业技术出身，管理知识和经验相对不足。在尽量不影响部门工作效率的前提下，可以适当增加部门内设机构，使更多的人能有机会担任内设机构领导(部门中层)，一方面可以使他们能从时间中学习和积累管理知识和经验，另一方面也可以使他们提升自我价值感。

2.跨部门兼职。

_在学校层面缺乏人才的流动性机制的情况下，信息化管理部门内部的职位交流就显得非常重要。但是，信息化管理部门毕竟是技术性要求很强的，不可能象行政管理部门那样频繁的交流岗位。在合理设置工作岗位和完善工作职责的基础上，按照“轮岗交叉、专业互补、技能搭配”的原则，在一般管理岗位、技术管理岗位、用户服务岗位之间采取岗位兼职工作制度即跨部门兼职(如网络管理员兼职用户服务部副主任，系统管理员兼职培训部附主任等)，既有利于员工拓宽视野、锻炼能力、盘活人才资源、激发员工队伍活力，同时解决信息化管理部门结构性人员短缺和培养复合性人才。

3.全员大轮值。

如果说信息化管理部门是高校的“弱势群体”，那么部门内部直接面向用户的机构^―用户服务部(或用户中心、客服中心、维护中心等)无疑是“弱势群体”中的“弱势群体”。工作环境相对恶劣、工作强度大、直面用户的压力大等，很多正式职工部不愿选择这种岗位，不少学校只能采用临时外聘人员。针对这种情况，可以考虑采用部门大轮值的制度。所谓的大轮值，指的是信息化管理部门中各个岗位的人员都参与用户服务部的轮流值班，根据各个岗位的工作任务和性质，可以是每周值一天或每两周值一天。这种全员大轮值，一方面可以解决用户服务部人手不足的问题，更重要的是，所有人员都有直接面对用户的机会，能进一步了解用户的需求和强化服务意识，对实现建设一支服务观念强、服务水平高的服务队伍的目的有重要的促进作用。

基金课题名称：基金项目：广西教育科学“十二五”规划教育信息化工作专项课题“广西离校信息化“十三五”建设与应用策略研究”。

参考文献：

[4]李志博.高校信息化专血人才队伍建设研究.科技信息，2010.n06：396.

[5]汪琼.高等教育信息化发展报告编委会.高等教育信息化创新论坛，204月.

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇七

依据上级有关文件要求，我们对全镇中小学体育艺术教育的开设、体育艺术群体活动的开展、场地设施、器材、经费投入等方面进行了调研，旨在全面分析我镇义务教育学校体育艺术教育现状、存在的问题及原因，应采取的促进策略与措施，全面提高学生体育艺术教育质量，促进义务教育均衡发展。

二、调研对象及调研方法。

（一）调研对象。

各中小学、教学点。

（二）调研方法。

1、问卷法：

调查体育艺术教师师资队伍状况；经费投入；未来7年发展规划。

2、访谈法：

与体育、艺术教师、校领导、办事处教研干事及学生面谈。

3、观察法：

看档案资料；看场地、设施设备；看器材。

三、调研综述。

（一）我镇学校体育艺术教育发展成绩。

1、开齐开足了课时，严格组织管理。

根据调查发现，全镇中小学实施体育艺术教学管理的依据完全来源于上级下达的指导性文件，各校体育艺术工作由校长亲自负责，下设由主管副校长和教研组长为成员的领导小组，负责学校体育艺术教育工作的安排和实施。各校均开齐开足了体育艺术课时，并把体育艺术活动在学校工作计划中做了细致认真的安排，并得以落实，组织领导与管理体制健全。

2、因地制宜落实群体活动，竞技成绩、艺术成果喜人。

其中全镇各校积极开展了“学生阳光体育运动”，全面实施《国家学生体质健康标准》，保证了中小学生每天有1小时的体育锻炼时间。学校“两操”内容丰富多彩，形式多样。克服场地、器材、经费的限制，因地制宜搞好学生群体活动，做到有时间保障，有训练内容、方法，有训练记载，充分调动了义务教育学生的积极性，达到了以体促智，以体育美，以体育乐的目的。“课外一小时锻炼活动”开展率达100%。

在各校体育艺术兴趣小组及运动队训练达98%，俱乐部式的体育艺术教学法模式营造了生动、活泼、友善的课堂气氛，使学生真正感受到了集体的温馨和情感的愉悦。各校坚持举办1—2次春季或秋季田径运动会，开展月或季体育艺术活动，如“三大球”、“三小球”、广播操、拔河、踢毽子、歌咏比赛、美术作品展等小型多样的比赛活动，在参加各级体育、艺术比赛中成绩一直名列前茅。

体育艺术教育设施简陋，但成果喜人。

3、体育艺术教师素质迅速提高，稳定教师队伍。

积极响应国家、湖北省农村教师素质提高工程，争取指标先后组织体育艺术教师到武汉等专业培训机构接受培训，积极创造条件为体育艺术教师接受继续教育创建平台，落实体育教师服装等有关待遇，并在评先晋级中优先考虑。真正提高体育艺术教师地位和待遇。

（二）我镇学校体育艺术教学存在的问题。

1、体育艺术教师地位不高，编制不足。

调研中发现，我镇义务教育学校体育艺术教师人均每周上课在14—18节不等，但额外工作量大，按照21世纪课改的要求，义务教育学校1—2年级小学体育教师应该保证每班每周4节体育课，其它年级3节体育课。目前体育艺术教师编制难以满足教学的需要，特别是村小师资严重匮乏，学生只知道上体育课就是玩。

从教师年龄和职称结构看，中年教师居多，青年教师和老教师仅占5%，而高级职称为零。从社会舆论看，虽然近年来反复提倡提高体育艺术教师的地位和待遇，可实际落实还是远远不够，存在的差距还很大，轻视体、音、美和对体育艺术教师的偏见依然存在，多数学校在评先评职时不能够考虑体、音、美学科的特殊性和艰苦性，晋级评优存在偏重文化课教师的现象，体育艺术学科教师评高级职称更是可望而不可及，部分体育艺术教师被迫转岗或下海，造成体育艺术教师队伍不够稳定。

2、资金投入不足，场地、设施失修。

义务教育经费虽然逐年有所增加，但由于经济比较落后，财政困难，尤其义务教育学校，体育艺术经费严重短缺，致使学校体育艺术不能很好开展。调研发现，许多学校体育艺术经费所占比例不到学校教育经遇的1%。有的学校每年甚至零投入。部分学校领导对体育艺术工作不够重视，在资金筹措方面存在等、看、靠的思想，没有积极主动地想办法给予解决。

部分学校体育艺术场地设施建设不够科学，部分设施被占用，体育艺术设施存在着极大的浪费现象。由于养护不善，大大降低了器材设施的使用寿命，致使器材频繁损坏，甚至报废，造成了不必要的经济损失。在春、秋、冬多风季节，各校体育场地扬尘现象严重，很大程度影响了学校体育活动的顺利开展，同时也给学生们的"身体健康带来了隐患。

（三）促进体育艺术教育持续、均衡发展的策略与措施建议。

1、加强体育艺术教师队伍建设，狠抓师资培训。

对于建设一支高质量、高素质的教师队伍是实施体育艺术教育，推进素质教育的关键。新时期学校体育艺术的开展给体育艺术教师提出了新的更高的要求，教师不仅要有高超的教学技巧和艺术，更要有突出的学识和引人注目的人格风范，还要充分认识学校体育艺术的地位和作用，树立新的教学理念，探索新的教学法方法。这就要求教师具有求知精神和学习能力、创新能力、理论联系实际的能力以及科学研究能力。因此必须加快师资队伍建设的步伐，加大体育艺术教师培训的力度，教育部门应把体育艺术教师教育作为一项重要工程来抓。一方面要抓住“省农村教师素质提高工程”的培训工作，制定政策吸引优秀的大学生充实到我镇中小学教师队伍中来，另一方面要采用多种形式，对现有在职教师进行培训。通过开展本校教学改革试验、校际相互观察、交流等活动发挥骨干教师的带动和辐射作用。派出部分兼职体育教师和有兴趣的富余教师到专业院校进行培训和函授状大队伍。提倡校际之间教师相互聘任。促使他们更新知识，增进专业教学能力。认真贯彻落实“教师法”，使体育艺术教师享受与其他教师相同的待遇，改善工作、生活条件，调动积极性，稳定体育教师队伍。

2、不断加大投入，逐步改善办学条件。

要严格落实《学校体育工作条件》中规定的体育经费，努力达到全国平均，在经费的使用上，每年应有大致的固定比例，切实解决有些领导“巧妇难为无米之炊”有计划但难以落实的问题。

在教育经遇大幅度增加的同时，也为学校体育艺术经费增加创造了条件。教育行政部门和学校应不断加大对学校体育艺术经费的投入，做到专款专用，同时也要广开财源、多渠道、多途径筹集经费，迅速改变学校体育艺术遭遇严重短缺的局面。认真贯彻相关法律法规，保护学校体育艺术场馆设施不被侵占，不断完善学校体育艺术活动场地和器材设施的配置，从制度上保证学校体育艺术工作的正常运行，创造一个卫生、安全、整洁、舒适的现代化的育人环境，使学生在翠绿的草坪、湛蓝的天空、清新的空气、优美的运动场景中，去奔跑、去跳跃、充满生机和活力地成长发展。

3、重视群体教育，促进良好的校园体育艺术文化氛围形成。

实现学校体育艺术教育的目标和任务不仅重视体育艺术课程教学而且还应重视群体活动和兴趣小组的训练等群体教育，坚持每年举办两次田径运动会制度，积极组织“六一”、“五四”、“元旦”及“三八”师生体育、艺术汇演活动。因此学校应有计划有组织地开展内容丰富形式多校的群体活动。建立青少年业余体育艺术俱乐部，组织多种运动项目的课外训练运动竞赛，并以“体育与艺术”“积极生活”为主题，有计划的开展体育艺术节等活动。建立群体教育的评估标准，把体育艺术群体活动作为对学校考核的主要内容之一。要从提高学生的体育艺术认知水平、体育艺术素质、体育艺术能力和意识着眼，构建学校体育艺术教育的新体系。将体育艺术教育的实施贯穿于学校教育的全过程，形成课内、课外、显性课程和隐性课程有机结合的一体化教育模式。采用教育部门、体育艺术部门、学校领导、教师、学生多边互动的方式，形成良好的校园体育艺术文化氛围。

4、加大体育艺术课程改革和建设的力度。

其中体育艺术是中小学生的必修课程，为更好地实现学校体育艺术的目标，国家教育部把体育课改变为体育与健康课程，这是我国学校体育艺术教育的一次重大改革。面临新的教育观念、新的环境、新的要求，体育艺术课程必须加大改革和建设的力度，用新的教学理念重新修订体育艺术课程计划，使体育艺术教学体现时代精神和素质教育要求。教学内容要多样化、弹性化符合学生兴趣和爱好，符合学生的生理、心理发展的年龄特征，注重培养学生的体育艺术实践能力和体育艺术素养，使学生的终生体育艺术思想形成和发展。教学应以学生为主体、以师生间互动为原则，改革教学方法，给学生创造一个民主平等，能充分发挥积极性、主动性的体育艺术教学环境。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇八

在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。

1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府“1+5”政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。

二是建立了高标准的社会行业管理体制。10月成立了全区社会工作者协会后，目前，已有社会工作协会会员单位44家，注册社工478人、驻会专家14人，为社工提供专业化指导1500余人次。三是建立了多元的经费投资机制。坚持政府财政投入、单位专项列支、社会资金募集的多元投入原则，将社工队伍建设经费纳入财政预算，并每年按照不低于10%的比例增长，今年预算达到700多万元。同时，鼓励相关部门、企业和社会组织拿出专项经费用于社会工作专业服务。去年，部门和街道投入500余万元，社会投入200万元，保障专业社工服务经费需求。

2、注重重点领域突破，培养了一批结构合理的社工人才。一是立足需求，重点在专业机构组建上取得突破。我们成立区级社会组织孵化管理中心及其基地，在社会救助、居家养老、优抚安置、婚姻家庭、新市民及外来务工人员服务等社会工作领域培育社工机构30余个。如一力社区的青少年国防社工服务中心，开展青少年国防知识教育与学习辅导服务，已接待咨询家长1150余名，辅导培训300余人次，与140余个青少年建立了帮扶关系；成立大托敬老院安怡家园社工服务中心，为100余名老人的生活、心理等方面提供服务。二是选择基础先行，重点在社工岗位设置上取得突破。根据实际需要和精简效能的原则，出台了《**区社会工作岗位设置方案（试行）》。初步在全区界定体制内社工岗位412个，明确职责和要求，目前专业配备率74%。将社工纳入区级专业技术人员管理，建立一线社工-督导助理-初级督导的职业晋升体系。积极开发社工人才注册登记管理体系，为社工人才提供互动交流平台。同时鼓励各单位通过项目实施聘请专业社工，促进人才资源的合理流动和市场化配置。目前，全区项目机构引进专业社工48人。三是坚持政社分开，重点在政府购买服务上取得突破。我们采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，初步形成了项目申报、管理、跟踪、考评为一体的`项目管理体系。今年立项社工服务项目31个，目前，在残疾人、为老、社区矫正、精神病人社区康复等16个领域开展48个项目服务，投入经费近1000万元，专业服务1.2万人，辐射人群达4万余人。

3、注重转化在岗人员，构建了符合本土社工的服务体系。一是通过知识普及整体提升。各个试点街道“成立一个协会、建立一个培训课堂、组织一百人以上的培训、举办一场社工人才的交流活动、举办一次社工人才的技能比武”，以此促进队伍素质提升。认真组织了选送干部参加省市培训、典型案例集中交流和“干部沙龙”等活动，并在社区建立实践基地，组织编写了《**区社会工作专业服务历程-脚印》本土教材。二是通过职业培训转化提升。区社工局先后邀请中南大学、**理工大学、**民政学院等院校专家教授来区举办专题讲座；结合全国社会工作者职业水平考试、举办辅导培训班培训1200余人，共有242人取得了职业资格证书，占全省的20%以上。建立了12个社会工作实践基地，我区与中南大学、湖南农大、湖南女子大学、**民政学院等高校合作，建立了社工机构4个，课题研究3个，开发合作项目8个。三是通过本土服务推动提升。积极探建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践性相结合，提高本土社工专业技能素质。加强社工志愿者队伍建设，推动“社区、社团、社工”三方联动，创造了“1+1+1”（即1个机构协调引领1批资源拥有1个（群）资源需求者开展服务）、“机构+院校”（即以社工机构为主题，院校专家支持，专业学生实践，实施三赢服务）、“四方合作”（即社区与机构、院校、辖区单位签订四方合作协议，增强社区合作意识，提高社区管理水平）、“社区整合”（即机构在社区建立社会工作小组，小组与社区工作者伙伴合作，开展社会工作服务）四种社工服务新模式。

201x年，我区社会工作及其人才队伍建设的主要任务目标是：走出“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，进一步加强四种社工社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织，充分发挥社会组织在社区社会服务领域的重要作用。力争全区拥有督导助理4人，专业社工50人，每个社工组建专业志愿者骨干5人以上，发展志愿者服务团队20支以上，志愿者400人以上。按照这一目标任务，着重需要做好以下几项工作：

1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。

2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。

3、完善本土社工的服务体系，坚持用创新的方法推进社工本土的发展。一是强化高校院所的专业引导。以高校为依托，大力展开高校院所与我区社工发展的一体化建设，积极探索建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践相结合，提高本土专业的社工专业技能素质。二是强化政府社会的共同参与。“政府主导，社会参与”是我区社工队伍建设的主要特征。加强志愿者队伍建设，强化人才发展的激励保障，建立县级领导联系优秀社工、岗位津贴、项目经费倾斜、人才双推优、从社工定向选聘行政事业人员等制度。三是强化本土服务的专业体制。根据社会工作人员集中在社区的状况，着力抓好社区工作者社工化体制。在机构建设上，设立多个社区社会工作者；在队伍配备上，配置助理社工师职称以上的社区工作者、高校社工专业学生、社区志愿者、有针对性的在社区展开专业服务；在志愿者管理上，将全区所有类别的志愿者统筹归社会工作局管理，定期组织开展服务培训、网上交流等。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇九

乡镇财政机构是我国最基层的一级财政，是乡镇政府履行各项社会经济职能的财力保障。近年来，随着农村经济的发展以及农村税费改革的逐步推进，乡镇财政面临新的形势和任务。为加强乡镇财政管理，有基本财力保障乡镇各项工作正常开展，促进社会主义新农村建设，我们近期对全市乡镇基本财力保障情况进行了调研，现将调研情况报告如下：

一、市乡镇基本情况。

的一个县级市，位于省西部，是一个多民族聚居的地区，现有侗、苗、瑶、回、土家等20个少数民族，土地总面积2164.4平方公里，总人口万人。市现辖25个乡镇，共有316个行政村，35个居委会，乡镇人口万人。

二、乡镇财政基本情况。

1、财政收入。2013年，乡镇完成全口径财政收入万元；2014年，乡镇完成全口径财政收入万元，较上年增加万元，增长%。

2、地方一般预算收入。2013年，乡镇完成地方一般预算收入万元；2014年，乡镇完成地方一般预算收入万元，较上年增加万元，增长%。

3、财政供养人员。2013年乡镇财政供养人员人，2014年乡镇财政供养人员人。

4、可用财力。2013年，乡镇可用财力（地方一般预算收入+上级补助收入）为万元，财政供养人员人均可用财力元，总人口人均财力元；2014年，乡镇可用财力为万元，较上年增长%，财政供养人员人均可用财力元，总人口人均财力元。

三、乡镇基本财力保障情况。

近几年来，随着乡镇经济、财政实力的不断增强和上级财政专项转移支付的不断增加，乡镇的经费保障水平有了一定提高。2014年，全市乡镇财政供养人员人，全年累计支出万元，其中人员经费支出万元，公用经费支出万元，项目经费支出万元。根据省财政厅制定的乡镇基本保障能力的测算口径和测算标准，全市乡镇2014年人员经费支出、公用经费支出和项目经费支出总计万元，较同年乡镇财政预算内财力万元大万元。说明全市乡镇现有财力与实际支出存在较大资金缺口，如果用乡镇财政预算内财力与政策需求的支出相比，资金缺口更大。这说明乡镇公共财力存在着严重困难，将严重妨害乡镇机构的正常运行，危及社会主义新农村建设，务必要引起高度重视，加以解决。

鉴于乡镇财政运行保障存在的严重实际困难，近年来，我市为保障乡镇经费需求，要求乡镇采取多项措施缓解经费困难，其中主要的有3条：一是大力发展经济，要求有条件的乡镇重点发展工业和商业经济，增强财政实力，为保障经费支出提供支撑。二是大力深化财政改革，实施部门预算、国库集中收付、政府采购、收支两条线、政府收支分类等多项财政改革，规范财政资金的管理和使用，提高财政资金使用效益。三是深入推进乡镇综合配套改革和行政事业单位机构改革，逐步压缩财政供养人员，减少人员经费支出的压力。这些措施虽然取得了一定成效，但与目前乡镇财政运行保障的困难来看，是杯水车薪，所起作用不大。并且随着农村税费改革的逐步推进，乡镇财政运行保障遇到的困难，将越来越大，应引起上级部门的高度关注，采取有效措施切实加以解决。

四、乡镇基本财力保障中存在的问题。

（一）体制现状决定了乡镇财政必然困难。

分税制重新界定了中央和地方政府的财权和事权范围，是我国财政体制上的一次重大变革。但是由于各种原因，分税制实际上仅限于中央和省级政府间，而省以下，尤其是在乡镇一级则明显滞后。分税制实行以来，地方财力明显地向省、市集中，乡镇财政实际所得明显减少。在乡镇财政收入减少、赤字增加的同时，乡镇政府维持机构运转的费用急剧增加，许多本不应由乡镇承担的事权却继续存在甚至不断下移，使乡镇政府承担了大量与其财政预算水平不相称的职能，造成乡镇财政支出不断扩大和债务负担的日益沉重，使其陷入生存困境，乡镇财政已逐步成为名副其实的“要饭财政”。比如黔城镇做为一个新兴的城关镇，长期担负市治新城的开发、城市基础设施建设、古城保护维护、城市生态环境和城市人文素质等工作职责，使得公用经费支出居高不下，上升趋势明显，负担沉重。

（二）乡镇财政收支矛盾突出，债务负担沉重。

从近几年来的情况看，全市乡镇财政普遍存在收入质量差、人均财力水平低和财政调控能力弱的基本特点，具体表现为：一是收支矛盾突出。当前乡镇财政收入增长潜力小、征管难度大、成本高，仅靠新增项目税收分成不现实。由于上面出台、执行的乡镇政策极多，加上乡镇机构膨胀，供给人员剧增，工资调整频繁，法定支出增长具有刚性，使得乡镇财政收支矛盾尖锐。二是债务负担沉重。由于政府借贷办企业、建基地而效益不佳，“普九”达标高硬性建设，借贷完成税费上交或垫付利息，年终兑现欠发工资，城市基础设施建设和农村水利、道路建设等原因，截止2014年底，市财政累计债务万元。

（三）财源受限，财力明显减少，机构运转出现困难。

乡镇财源受限，财力明显减少，一是自主的财力缺乏。自税收财政体制改革以来，乡镇辖区内的税费收缴都直接收归职能部门，加之全免农业税政策的出台，乡镇无自主财力。二是自有的财源被划走。上级党委政府为发展农村经济社会事业，出台了不少优惠扶持政策，但落实政策的主动权不在乡镇政府，而在条条管辖下的部门。导致乡镇财政机构运转困难，如岩垅乡2014年总收入只有182万元，但各项开支等要260万元以上，截止2014年底，全乡财政累计赤字负债达310多万元，给机构运转带来严重困难。

（四）村级债务转嫁给乡镇政府。

农业税费全面免征后，兴办公益事业筹集资金要“一事一议”，通过全体村民的表决才能实现。由于受益不均，无法建立统一的分摊标准，征收时难度较大，加上外出务工人员常年在外，筹集资金收取难，部分农户因家境困难无法一次性交清而产生新的拖欠，事实上无法完成筹集资金工作，但此项工作上级又要求必须去做，因此村委会无处可走，只有找当地政府去赞助、去捐款，无形中加大了乡镇政府的开支。

（五）有偿资金回收困难，加重了财政负担。

截止2014年底，我市乡镇财政借出有偿资金多万元，这些资金都是向上级财政部门借入的，由乡镇财政承借承还的，目前这些资金均已到期或逾期，但回收困难，时间越往后移，回收难度更大。这些无法收回的呆帐、坏帐无疑是乡镇财政的一大隐患，最终债权变成了债务，成为乡镇财政的又一隐性负债。

五、解决乡镇基本财力保障中存在问题的建议。

（一）合理划分事权，确保乡镇政府能按承担的职责职能办事。

机构改革和农村税费改革后，权力上收责任不上收，造成权责分离。诸如文教、卫生、广电、国土、税务等，其人事、财政上收，乡镇政府没有管理权力，但却必须以“属地原则”承担部分职责，这种“条块不明”的体制，使工作权、责不统一，造成乡镇政府承担着发展地方经济、促进地方社会事业发展等无限的事权、责任，而事实上不具备能力。因此如义务教育、卫生、广播电视事业等投入大、要求高，乡镇政府既办不好也办不了的事情就应主要由上级政府来办。

（二）理顺财政体制，保证乡镇政权正常运转。

要坚持事权与财权对等的原则，合理划分乡镇政府、上级政府、中央政府的财政分配体制，适当提高地方分成比例，优化支出结构，扭转乡镇财政恶化、财源紧缩的状况，加大对经济欠发达地区的财政转移支付力度，为乡镇办公益事业提供一定的资金支持，保证乡镇政权正常运转。

（三）进一步加强财源建设，壮大乡镇财政经济实力。

发展农村经济，加强财源建设是乡镇财政摆脱困境的根本途径。培植财源要把财税增长与农民增收相结合，要切实加强对财源建设的领导，研究制定财源建设发展规划，狠抓落实。要积极引导农业产业化及其升级，通过大力培植农业产业和农产品加工龙头企业，加速农业产业化进程，以此壮大乡镇财政经济实力。

（四）加大对乡镇财政转移支付的扶持力度，增强乡财政的活力。

农村税费改革后，乡镇财政收入范围缩小，必须加大对乡镇财政的扶持力度。一是在财源建设上要加大投入。紧紧抓住进入新一轮国家扶贫开发重点市的机遇，积极争取项目资金，把扶贫开发与产业结构调整结合起来，扶持主要产业和农产品加工龙头企业，加大对重点项目的资金投入。加大农村水、电、路、讯基础设施建设，实施人畜饮水工程，加快致富步伐。二是在财力上要加大财政转移支付力度。增加乡镇的分成比例，增加预算安排，保障乡镇机构正常运转。要争取上级对乡镇承借承还的周转金中经审核确定无法收回的呆帐、坏帐予以豁免，化解乡镇财政风险，避免新的赤字债务的发生。

（五）加强财政支出管理，严格控制支出。

要加强对乡镇财政支出管理，严格控制支出，节约财政经费。一是要进一步完善财务规章制度。会议、学习、差旅、接待、通讯、下乡补助、加班要严格执行国家统一的财务制度，从严控制非生产性支出。二是要严格控制计划外支出。各级各部门的升级达标必须经严格的审批，方能实施。

（六）规范财政管理，积极推进村帐乡管办法。

要按照“村帐乡管”“乡管村用”的原则，实行统一管理，集中记帐、分村核算的办法，改变村级财务混乱的局面。要调整和完善乡、村财务管理体制，逐步建立起规范有序的收入征管新机制，确保基层政权的稳固和社会各项事业的发展。同时进一步完善监督体系、健全财政监督机制，加强预算外资金、行政性收费收支两条线管理，切实提高乡镇政府的调节管理能力，避免产生新的村级债务转嫁给乡镇政府。

（七）切实减少乡镇财政压力。

上级要充分考虑乡镇财政的实际困难，对于教育卫生等公共事务的经费支出尽可能由上级财政承担，而且在出台一些政策规定时尽可能少要求或不要求乡镇进行资金上的配套，减少乡镇财政压力，增强对更需要地方的财力保障。同时，要改变上级投入农村基础设施建设，逐级规定“配套”资金，上级出“小头”，乡镇出“大头”的做法，量力而行、量入为出，在项目资金的使用上不搞盲目投资，加重乡镇财政负担。

（八）积极探索，树立“以钱养事”理念。

解决乡镇财政压力，要有创新思维，积极探索，树立“以钱养事”理念。要通过“以钱养事，促进发展，供需见面”的方式，转换乡镇政府职能，引入竞争机制，变“以钱养人”为“以钱养事”，按照政府出钱、购买服务、合同管理、农民认可、考核兑现的要求，推进乡镇事业单位的改革，做到既减少乡镇政府不必要的养人支出，又提高合同方（以前的事业单位，现在的民办非企业组织）的服务积极性和主动性，为农民购买高质量的服务。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十

进一步明确了公司党委的职责权限、机构设置、运行机制和基础保障，并且细化制定《党委会议事规则》，下面是天涯涛源本站小编给大家带来的国有企业关于加强2022年党的建设进展情况工作报告，希望大家喜欢。

公司自成立以来，始终将坚持党的领导、加强党的建设作为改革“压舱石”、发展“动力源”，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，认真贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神和集团党委关于党的建设的部署要求，紧密结合公司实际，扎实推进全面从严治党各项要求落实落地，取得了积极的进展和成效。现将有关情况汇报如下：

一、坚持强化思想理论武装，学好用好习近平新时代中国特色社会主义思想。

我们严格按照学懂、弄通、做实的要求，把学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为公司党委理论学习中心组学习的主课和基层组织生活的主线，确保各级党员干部参悟透、领会准、运用好，并以此武装头脑、指导实践、推动工作。

在公司党委层面，党委班子坚持把政治建设摆在首位，旗帜鲜明讲政治，把维护习近平总书记核心地位、维护党中央权威和集中统一领导作为重大政治责任和根本政治任务。以公司党委理论学习中心组为主阵地，结合“两学一做”教育常态化制度化，建立中心组学习会议纪要机制，采取观看视频等多种方式，增加重点发言环节，不断推动学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神走向深入。

在基层支部层面，我们组织各个基层党支部制定全年学习计划、逐月抓好计划落实、定期发布学习情况，上半年累计发布学习十九大精神简报14期。各支部积极开展书记讲党课、党员自学、撰写心得体会以及主题党日等形式多样的学习活动，认真组织党员参加集团的专题辅导和培训，广大党员学思践悟的思想自觉、行动自觉明显增强。

我们深入学习领会习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议的重要讲话精神，坚持“两个一以贯之”原则，把企业党组织内嵌到公司治理结构之中，明确和落实党组织在公司法人治理结构中的法定地位。

一是实现党建总体要求纳入章程。我们把党建工作总体要求通过治理程序纳入公司章程，进一步明确了公司党委的职责权限、机构设置、运行机制和基础保障，并且细化制定《党委会议事规则》，确保公司党委“把方向、管大局、保落实”的领导作用更加组织化、制度化、具体化，不断推动党的领导深度融入公司治理。同时，在新设项目子公司过程中，做到党的建设同步谋划、党的组织及工作机构同步设置、党组织负责人及党务工作人员同步配备、党的工作同步开展，实现体制对接、机制对接、制度对接和工作对接，确保基层党组织全覆盖。

二是坚持“双向进入、交叉任职”的领导体制。在公司法人治理结构中，公司党委书记同时担任董事长，公司总裁同时担任党委副书记、董事，纪委书记担任公司监事，其他党委成员按程序进入董事会、经理层，确保了公司党委的意图在董事会、经理层得到充分体现。同时，由公司内设部门、项目子公司党员负责人兼任基层党支部负责人并履行党建第一责任人职责，有效强化了基层党组织建设。

三是严格执行“三重一大”决策制度。我们修订完善“三重一大”决策制度，细化“三重一大”事项具体范围，将公司党委研究讨论作为董事会、经理层决策重大问题的前置程序。严把议题审核、会议组织、材料规范、记录纪要、存档备案、决策执行等关键环节，上半年累计召开党委会11次，审议议题89项。

三、坚持党管干部原则，建设高素质专业化国有企业干部人才队伍。

我们坚持党管干部原则，大力实施人才战略，持续构建高绩效的招聘、培训、考核体系，建设高素质专业化干部人才队伍。

一是牢固树立正确选人用人导向。按照建立以德为先、任人唯贤、人事相宜的选拔任用体系相关要求，严格落实“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的好干部标准。公司党委成立后就组织实施了全员竞聘上岗，制定管理和专业序列职级管理制度，建立了重实干、重实绩导向鲜明的干部选任管理体系。公司党委按照集团党委要求组织实施“一报告两评议”，并将选人用人民主评议结果有关情况进行了通报。同时，通过实施“精益招聘计划”，突出政治标准、注重业绩标准、坚持能力标准、把牢廉洁标准，打造形成了一支复合型人才队伍。

二是构建分层分类、线上线下培训体系。分层分类开展新入职员工培训、创业培训和中高层管理干部培训，推进云学堂培训平台建设，将习近平新时代中国特色社会主义思想、党的章程、党内法规作为公司培训的重点内容，单独设置培训板块。

三是持续改进高绩效考核激励机制。健全完善日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，引入阶梯制考核等级，进一步提升绩效管理的针对性、准确性和激励性，健全崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，努力实现优者上、庸者下、劣者汰，激励广大党员干部干事创业奋发有为。

四、坚持围绕推进“**工程”这条主线，充分发挥基层党组织和党员作用。

我们坚持党组织工作服务生产经营不偏离，紧紧围绕推进落实集团“**工程”这条主线，以党建引领发展，积极开展党的建设各项工作。

一是深入推进“一支部一品牌”建设。组织五个基层党支部结合业务实际分别开展支部品牌建设。其中，第一、第五党支部树立了“艰苦创业党员先行”品牌，第二党支部树立了“岗位建新功党员见行动”品牌，第三、第四党支部树立了“四亮四创”品牌，在重大项目攻关中充分发挥党员的模范带头作用，大力推动党建工作深度融入经营管理。同时，以提升组织力为重点，突出政治功能，严格落实“三会一课”制度，组织开展组织生活会、谈心谈话、民主评议等工作，不断夯实基层组织基础。

二是切实加强党员队伍基础管理。制定下发《发展党员工作程序》，严格按程序培养入党积极分子，稳步发展党员队伍。组织开展公司先进基层党组织、优秀共产党员、优秀党务工作者评选表彰工作，积极发挥先进对标、典型引路作用，党员队伍的组织力、凝聚力、战斗力大幅提升，展现出积极向上的良好精神面貌。

五、坚持逐级明确落实责任，完善落实企业党建工作责任制。

我们坚持抓好党建工作“重在责任、成在机制”，强调“一级对一级负责”，不断推动党建工作责任制在公司落地生根。

一是突出抓好党建工作主体责任。公司党委班子自觉担起管党治党主体责任，党委书记与各支部书记签订《全面从严治党责任状》，明确落实“一岗双责”，党委班子成员带头以普通党员身份积极参加支部活动，督查指导各个基层党支部开展工作，加快推进全面从严治党各项要求落实落地。

二是突出抓好党建工作领导机制。按照集团完善加强党的领导和党的建设领导体制和工作机制的要求，公司党委即将设立公司党的建设工作领导小组，切实加强公司党建工作领导力量。

三是突出抓好纪委监督责任。按照集团党委部署，及时成立公司纪委，设立纪检监察机构，配备专职干部1人，并在各党支部经组织程序产生5名纪检委员。健全完善纪检监察组织架构，因地制宜研究确定不同项目子公司纪检监察管理模式。

六、坚持抓好纪检监察基础工作，不断加强党的作风建设和纪律建设。

我们坚持把纪律和规矩挺在前面，教育引导广大党员知敬畏、存戒惧、守底线，努力营造风清气正的政治生态，为推进公司深化改革、加快发展提供保驾护航。

一是持之以恒正风肃纪，强化党纪党规意识。严把“党风廉洁意见回复”关，对拟提拔的干部、拟评选的先进、拟推荐的候选人、拟出国的人员进行廉洁审核，累计审核50人次。出台《贯彻落实中央八项规定精神实施细则》，组织实施“中央八项规定精神”和“四风”问题监督检查，开展《监察法》、《中国共产党纪律处分条例》等专题教育，筑牢党员干部的规矩意识和纪律意识。

二是着力强化合规管控，实现监督关口前移。在公司纪委领导下统筹发挥法律合规、风控岗位人员事前事中的审核监督作用，实施穿透性风险管控，构建合规管理“三道防线”，实现监督关口前移。全面梳理潜在风险点，编制风险矩阵，建立风险指标库，加快推进风险管理系统建设，牢牢守住不发生系统性风险的底线。

三是不断完善制度建设，筑牢反腐倡廉防线。制定印发《纪检监察信访举报工作管理暂行规定》、《纪委工作规则(试行)》，规范信访举报处理程序和纪委工作流程。及时在内网公开员工监督举报方式，公布举报电话和邮箱，畅通信访渠道，认真做好信访案件核查。研究制定《领导干部廉洁档案建设实施方案》，为50名经理级以上干部规范建立廉洁档案。同时，与经理级以上干部签署廉洁自律提示函，组织每位新入司员工签订廉洁从业承诺书，持续做好重要节日和关键时点的廉洁提醒，进一步筑牢反腐倡廉思想防线。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十一

高层次人才的培养和使用是高校发展的.关键.本文在剖析现有高层次人才队伍建设工作误区的基础上,探讨并总结了一些在高校高层次人才队伍建设工作中可操作性较强的方式和途径.

作者：王赓周鸿媛作者单位：南京理工大学刊名：教育界英文刊名：jiaoyujie年，卷(期)：2009“”(22)分类号：g64关键词：高层次人才队伍建设误区策略

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十二

1、是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。我们必须真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。

2、是要牢固树立人才重在经营的理念。现代企业的竞争实质就是人才的竞争。经营企业就是经营人才，经营好了人才也就等于经营好了企业。

1、制定企业人才发展规划。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展长久规划，提出人才发展目标和具体措施。通过持久的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。

三是要树立正确的用人导向。在选拔干部过程中，坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准。

四是不断提高人才队伍的整体素质和水平。

2、强化对技术人员的现场培训。

坚持以人为本的思想，大力实施人才强企战略，努力为企业发展提供坚实的组织和人才保证，使人力资源的优势得到有效发挥。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十三

科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。

一、医院人才资源现状：

（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二）人才开发培养中的问题。

1、人才总量少，高层次人才不足。

2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。

3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。

4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。

5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。

（二）工作目标。

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。

2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍。

（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发。

1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。

2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

(二)坚持多种形式并举培养高层次人才。

1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。

2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。

3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。

（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设。

1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。

2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。

3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。

稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构。

现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。

1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的'原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。

2.加强教育培训。

（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。

（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

四、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展。

水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。

2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。

3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1―2名，硕士研究生5―6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。

五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。

1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。

2、建立和完善人才激励机制和保障措施。

(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。

（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。

（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

（5）制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。

人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。

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2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十四

党支部书记。青原区流坊村不失时机地通过“两推一选”把本村群众公认的三位致富能人选进班子，强化了班子战斗力和凝聚力，村班子为民办事能力也明显提高，党支部依托产业基地，创新活动载体，扎实推进了生态小康示范村的建设，领着流坊走进“花的世界，绿的海洋，鸟的天堂”。通过建立“富民产业对接链接工程”人才培训基地，促进了农村各方面的优秀人才脱颖而出，一大批党员致富骨干分子被选拔到乡村干部岗位，进一步优化了基层领导班子的年龄、知识、结构。在富民品牌产业的带动下一批“土特”产业象雨后春笋般迅速发展，不仅聚集了农村经济发展的原动力，保证了农业产业化发展的生力军，而且壮大了产业规模，加速了农村产业结构调整，切实促进了农民增收，为吉安经济的全面发展奠定了扎实的基础。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十五

我院始建于1950年，已走过半个世纪的沧桑历程，现已发展成为二级甲等医院、爱婴医院、某大学附属某医院，是某医疗、科研、教学的中心。我院占地面积47600平方米，新建医技楼6000平方米，门诊楼11000平方米、地下停车场3800平方米，总建筑面积61780平方米。现有编制床位500张，实际开放床位600张。全年门诊达25万人次，收治住院病人18000人次。先后被评为江苏省文明医院、省十佳医院、省卫生系统先进集体、全国卫生系统先进集体。

医院拥有一支素质较高的专业技术队伍。现有职工681人，其中专业技术人员620人，占职工总数的91。有主任医师23人，副主任医师47人，高层次人才占医技人员的11.3，主治（管）医、药、护、技师256人。中层次人才占医技人员的43.2。近年来，我们依托多年来蓄积和培养发展的人才优势，坚持科技兴院的方略，开展科研项目20多项，15项荣获省、市科技进步奖。传染科、泌尿外科、耳鼻喉科、心内科、胸外科、骨科为某市重点专科，已开展了永久性埋藏式人工起搏器安装、肾移植术、断肢再植术等新技术。核医学科在全省最先设立，现开展项目在全市处于领先地位。

一、加强领导，完善组织，提升人才工作水平。

人才工作是医院建设之本。做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。

（一）提高认识，完善组织。院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。

春，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，院党委在原有的知识分子工作领导小组的基础上，按照“党管人才”的要求，成立了由院党政主要负责人任组长，院党政负责人任副组长，人事科、院办、党办、医务科、科教科、护理部、大内科、大外科负责人为成员的医院人才工作领导小组，全院形成了“横向到边，纵向到底”的人才工作网络。

（二）健全制度，夯实基础。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。院人才工作领导小组根据各科室的职能，经过认真研究，逐步建立健全了一套人才工作制度，并明确各自的职责。

一是人才工作领导小组成员科室的分工制度。1、党委组织部门和党办负责人才工作的组织协调，承担院人才工作领导小组办公室的日常管理职能。2、医务科、科教科、护理部负责医、护、技人员的进修、培训、参加学术活动、科研、岗位练兵。医疗技术人员提升技术的平台建设。3、财务科负责安排全院人才工作资金，并做好资金管理，使用工作。4、人事科负责人才引进、各类人才的职称、工资、福利等有关政策规定的落实。

二是人才工作管理制度。1、议事制度。三年来院人才工作领导小组活动正常，共召开7次会议，研究我院关于进一步做好知识分子工作和人才工作的意见，总结年度人才工作。2、目标管理制度。我们把人才工作列入党建目标考核内容，年初下发计划，年终组织考核，召开各类座谈会，开展调研活动，向上级推荐优秀人才予以表彰。3、联系点制度。院人才工作领导小组在人才比较集中的科室选择了9个人才工作联系点，扶持重点医疗项目和代表医疗水平的科室，推动全院人才工作。4、领导与优秀人才联系制度。院党政领导每人联系二至三名知识分子，通过联系制度，开展经常性的谈心，了解思想、学习和工作情况，切实解决他们的实际困难。

（三）组织协调，齐抓共管。

为了进一步落实党管人才要求，掌握全院人才工作的情况，三年内每年我们都出台某县人民医院知识分子工作和人才工作的意见，每年年底都对知识分子工作，人才工作进行总结，其间分别于秋和20底就知识分子工作和人才工作开展了两次调研，第一次是侧重老专家群体，第二次是侧重中、青年医疗骨干群体，院人才工作领导组把人才优势即是品牌优势和市场竞争优势，在全院强调并注重加强领导，要求各部门，按照各自职能切实围绕人才建设的战略重点履行好自己的工作职责，从而形成做好人才工作的强大合力。

二、以人为本，提升素质，注重人才建设举措。

（一）因人而异，用长避短，重视人才自我价值的充分体现。

世界是五彩缤纷的，人的个性也是迥异不同的。医疗系统的人才也是如此，老师对学生要因才施教，我们对人才也要量才而用。我院在使用各层次医技人才时，注重发现各人的特长、特点，因人而异，因势利导，让他们的自我价值得到充分体现。如有的人才属管理型的，我们有意让他在基层，在复杂环境下经受锻炼，促其成才。钟志生，五官科副主任医师，多年的团总支书记，工作能力和管理能力都较强，我们让他经过科主任、医务科长的锻炼，进入了院领导班子。张剑平，泌尿科副主任医师，为人稳健平和，思维清晰，作风踏实，业务素质比较全面，群众基础好，我们让他经过科室副主任、党支委一番锻炼，在党委改选时，他以高票当选党委委员，又选为外科支部书记，竞聘上岗时，被聘为外科主任兼麻醉科主任，我们又选送他到县委青年干部培训班学习，最近被任命为院长助理。朱余德，儿科副主任医师，他先在急诊科主任岗位上锻炼了三年，直接面对服务社会的大窗口，在处理不少急诊突发事件中，在面对社会不良人员的纠缠中，特别是抗击非典的战斗中，首当其冲，敢于负责，现在在儿科主任岗位上，工作有章有法，有张有弛。吉浩明，副主任医师，医务科副科长，因工作需要，命他负责组建肿瘤科，他远去北京进修，克服重重困难，接受新知识如饥似渴，终于不辱使命，学成归来。回来后带领数位同志开设肿瘤科，开科后一度时期每天24小时几乎都扑在工作上，一年多来，肿瘤科收治病人1700多人次，业务量均居市一院和瑞慈医院肿瘤科之先，业务收入多万，已收回投入的一期成本，成为医院的新生重点科室。再如，有的人才是业务型的，我们就让其在业务上充分展示才干，呼吸内科主任医师周维华，业务造诣较深，技术作风严谨，进取心强，为了学好纤支镜，他多方联系寻找专业水平最前沿的医院进修，终于学有所成。开展了在ct引导下经皮穿刺胸膜活检。每年论文发表不下10篇，有一篇登在《首都医药》头版。我们推荐他当了市政协委员，这既是政治待遇，也可让他在参政议政中受到陶冶，再如普外科副主任医师刘俊，有人戏说他天生就不太善于和别人交流。但人聪明，肯进取，事业心强。我们先送他到上海中山医院进修，又送他到北京中科院肿瘤医院进修，打下了较实在的普外功底，手术规范，解剖清楚，在肝叶切除，胰头癌根治上处于市内同级医院的领先水平，得到上级老师的赞许。

（二）筑巢引凤，借鸡生蛋，搭建人才施展才华的平台。

留住人才靠什么，靠留心，我院的各类人才队伍最近几年还是相对稳定的，这并非因奖金待遇高，而是靠有一个有利人才发展的环境。知识分子不等于不看重待遇，更看中的是是否能在工作中有施展才华的舞台，是否能有机会，在工作中得到进修、晋升，是否能获取更多的国内外信息，我们正是基于此认识为留住人才积极创造条件。随着医学事业的突飞猛进和病人诊治要求的提高，我院医技人才急切地希望学习新技术，开展新项目，掌握新的诊疗手段，迅速提高诊断水平，从而使自己的技术水平紧跟发展中的医学新形势，从而体现自己的价值。但是我院是一个正在发展中的综合医院，过去家底并不厚实，一下子很难筹出大笔资金用于硬件添置，于是我们就采用了“借鸡生蛋”的办法。就是借院外的资金、设备，提升医院的硬件水平，从而使人才有用武之地，借院外的技术人才，不求所有，但求所用。以此锻炼和提高我们的技术力量，提高诊治水平，积累我们发展的资金。多年来，我们一直在千方百计努力着，如：引进磁共振、液体刀等。购置ct、彩超、cr、dr、dsa，引进设备如此，新技术引进我们也如此仿照，如口腔科有一病人，患“左颊癌伴颈部转移”，开刀风险很大，我们请某附院口腔科教授来会诊，指导。我院口腔科年轻医师执刀，切除病灶后把病人的胸大肌移至颈部修复，手术很成功。骨外科的医疗骨干多次邀请苏医的徐其跃教授、某的顾永强教授来开展手术，两个教授技术精湛，风格不同，多次邀请会诊，使科内医生从中学到了技术，又学到了作风。近几年我们与上海、南京、通医各大医院联系交往比较多，经常邀请这些医院的专家教授来院指导手术。去年我们又与上海中山医院联合成立了上海中山医院某诊疗中心，定期请他们的专家到我院指导，让我院的学科带头人和青年技术骨干在专家的带领下，在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。

不惜财力送骨干医师到上级医院进修，是我们搭建高层次人才施展才华的又一平台。为了引进新技术，开展新项目，我院既派人去南方如上海、南京、苏州、某等大医院学技术之长，又派人去北方地区如北京中科院肿瘤医院、北京肿瘤医院、北京301医院学技术之长，以形成技术上的“杂交优势”融为我院的技术特色。根据专科建设的需要，有的骨干多次送出培养，多次派出参观，有的医、护、技人员配套组合一起进修，他们带回了新技术，带回了新信息，回来后在临床一线立即就能开展新项目。最近传染科青年副主任医师王定祥在上海华山医院进修学回了pcr检测（乙肝基因型检测）对判断病人预后、选择适合的治疗方案很有价值。肿瘤科引进了ct模拟定位、三维适形放射治疗计划系统，开展精确放疗可保证肿瘤有效治疗，减少病人不必要的损伤，现在已做近100多例，达到定位精确，疗效优良，在某地区是开展得最早的。

（三）引培结合，重在培养，提高人才的综合素质和能力。

在当今十分激烈的争夺人才的形势下，人才流动已成不可阻挡的大势。我们认识到，县级医院无论在区位优势和规模优势上都不可能同大城市医院比。但我们应该有主动的姿势，采取主动的措施，既要设法留住人才，又要千方百计引进人才。为此医院领导根据本院的实际情况，拟定了引进人才的措施。根据我院需要的是实用型人才这一实际，采取了如下方法：一是到大学里预定优秀苗子，签预约，但学生毕业后变数太大，收获甚微。二是着眼本县、郊县卫生系统，在有培养前途的青年医务人员中去“淘金”，一发现县内有人考上研究生，我们闻讯即上门接触，讲明优惠条件，经面谈面商同意后，可以签订意向合同，医院出资培养，将来回院工作（现已有三名硕士生）；三是本院有人考上研究生，我们充分征求意见，医院出资签好协议，为其确定专业定向；四是和某医学院协作，开办不脱产的`研究生课程班有54名人员参加，还选了15人参加南京大学举办的管理研究生培训班。这样的人才，带有较多的“乡土”气息感情色彩，了解我院的情况，也适应在基层医院开展工作。每当研究生毕业回院，医院立即妥善作好工作、生活上的各种安排。结合他们所学的专业，最大限度发挥他们的知识优势，如内科的硕士研究生颜永进，熟练使用宽带网，为心血管内科选择科研课题，寻找新信息，开展新技术；肿瘤科的硕士研究生张燕，英语水平较高，计算机基础好，我们让她不但搞普通肿瘤病的诊治，而且要她在血液病学上继续深造，瞄准专科前沿发展。内科副主任韩晓骏也是我院引进的硕士研究生，既有扎实的普内功底，又有基层医院行政和业务管理经验，毕业时，有家市医院派人和他约谈，愿出高薪聘用他，他还是看中了某县人民医院这一方热土，践约前来。三年来，已在肾、内分泌专科上崭露头角，我们为他外出参加学术活动，尽量提供方便。特批他参加北京国际糖尿病会议，使他大开眼界，也受到很大启示，和专科内的同志共同组建了“某县人民医院糖尿病诊治中心”，去年又成功地承办了省医学会举办的全省糖尿病继续教育项目，并组织科内青年专家在电台开展肾病科普讲座，受到社会的关注和欢迎，最近推荐为某市白求恩式医务工作者。

（四）严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新。

根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。其次，实行青年住院医师24小时责任制。新参加工作的青年住院医师，四年内每周星期日到星期五19:00-22:00必须在病区看书学习，实行严格的签到管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。再次，实施学历提升工程。医院对不具备相关学历的职工限时要达到规定学历；对已具备相应学历，但更追求高层次学历的予以鼓励和政策支持，近几年，我院中专护士通过自学已达本科的有17名，达专科的110名，读研究生有5名，另外我们还注意培养复合型人士，如临床医学医学法律。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。

三、优化环境，强化激励，激发人才工作热情。

队伍建设的过程中，注重政治上关心、工作上激励、环境上优化，充分调动知识分子的积极性，保证优秀人才成长快、留得住、用得好。

（一）思想上引导，提升医德修养。通过政治学习、谈心交流、党课教育、主题活动、典型引路等多种形式，引导各类人才坚定政治信念，明确人生追求，找准价值取向，真正确立全心全意为病人服务的宗旨，倡导“高尚正派、仁心仁术、精益求精、诚心正直、齐心协力、尽责尽职”的精神风尚。近年来我院先后开展了“像白求恩那样，全心全意为人民服务”、“学习吴登云，做人民的好医生”、“像韦加宁那样一切奉献为人民”、“以病人为中心，创建基本现代化医院”、“创建文明卫生行业”等活动。每年还把经评比产生的优秀党员、记功人员、十佳医务工作者以及受上级表彰的中青年拔尖人才，在宣传橱窗里介绍他们的事迹。前些年，我们还专门出了一期“主任医师风采”的宣传专栏，请每位主任医师写一句座右铭，并同他们的肖像进行展示。这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。

（二）用其所专提拔重用人才。院党委坚持量才而用、任人唯贤的原则，注重根据各类人才的特长和特点，把最合适的人才放到最适宜的岗位上，让人才充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。对业务素质全面、群众基础较好、又有管理能力的人才，我们有意让他在多岗位经受锻炼，适时提拔使用，近年来先后推荐了3名人才进入院级领导班子，提拔了9名高级知识分子走上科室负责人岗位。对业务基础好、好学上进的知识分子，院党委就搭建平台，在“病人选择医生”的过程中，挂出肖像，让社会广为熟悉，让他们担任医院各科室主诊组组长，使他们在业务上充分展示才华。对政治素质好、参政议政能力强的知识分子，院党委积极推荐，让他们代表知识分子积极参政议政，如省党代会代表陈瑞英，市党代会代表周广鉴，市人代会代表朱白、朱光惠、王平，市政协委员谢孝东、周维华，县政协委员景荣芳等参政议政，让他们在社会活动中充分感受到党组织和群众的信任，产生光荣感和使命感。去年我院6名县政协委员积极提出的《做大做强某教育品牌为国家输送人才，为本县储备各类人才》的提案，从人才兴县的角度思考受到了有关部门的高度重视。

（三）政治上关心，培养先进分子入党。近三年来共有15名优秀人才光荣地加入了党组织。其中中级以上优秀人才11名，尤其是护理队伍中的优秀人才就有5名。

（四）环境上优化，改善工作条件。我院积极为知识分子改善工作环境。去年，医院新建的11000平方米门诊楼建成后，每个门诊医师可以独立使用一个诊室。病房、门诊、急诊都安装了中央空调，每个病区都配备了电脑网络设施，图书室增加了藏书，满足职工阅览。

四、搭建平台，开展活动，充分发挥人才作用。

（一）充分发挥老专家群体的作用。我院一批60、70年代大学毕业来院工作的老专家是我院的宝贵财富。我们充分发挥他们传、帮、带的作用。为了解决我院中青年人才断层现象，使临床医疗技术、临床经验和好的医德医风得到继承和发扬光大，从开始，我们开展了知名专家与中青年医生的结对带教活动。首批由十名主任医师、副主任医师与相同专业的青年医师骨干自愿选择形成组合，结对带教了十一名学生。经过三年的实践，中青年人才迅速成长，成为新一批医疗中坚力量，，我们加大了以老带新的力度，由20名知名高级知识分子结对带教20名有发展潜力的青年医师，实行签约结对、目标考核、全方位帮带，促进了青年人才的快速成长和新老高层次人才的有机整合，使我院人才的学科分布和年龄梯队更趋合理。

（二）发挥专家委员会的作用。医院医疗工作的重要活动，急会诊，我们医院都邀请老专家参加，在两轮主诊组确定时，都是通过院专家委员会研究确定的。

（三）发挥学科带头人的引领作用。我院现有五个重点专科，在医疗技术的提升上发挥了很好的作用。

（四）发挥各类人才的作用。1、柔性用才。前几年我院有几位人才被市级医院调走或经过高层次深造后进入三级医院。我们采取人走感情留；关系走，联系在的柔性办法，有事相请时，他们都能应约而至，回乡探亲时都能顺便到院指导。如影像专业博士研究生张忠林，现任职广东省人民医院磁共振室主任，他每次回到家乡都到ct、磁共振室探访或被应邀会诊；现在市一院担任副院长的仲崇俊和在市消化内科任学科带头人的孙源源都和我院保持热线联系。2、重视专才。我们除充分发挥医疗技术人才的作用外，还很注重发挥了工程技术人才作用，孙中根是设备维修技师，科班出身。他善于钻研，精于高、精、尖仪器设备的维修技术，一次ct室洗片机坏了，换一块板子须十多万元，他在认真研究图纸后适当做了改进，修复后至今未坏。为医院节省了大量经费。我们任用他为设备科副科长，工作给以充分支持和评价。外地高薪聘请他，他也没有动心。

近年来，我们在人才队伍建设上做了一些工作，但按照兴名医、树名科、创名院我们还有不少距离。比如高尖端技术人才的数量还比较少，人才的层次还不够高，人才建设的机制还不十分完善。人才待遇有待进一步提高。今后，我们将在上级的领导下，进一步加大人才培养和使用的力度，做聚才磁石，为医院跨越式发展提供坚强有力的人才保证。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十六

按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕xx市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油xx石化公司、中油吉化集团公司、xx化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。

x市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)。

高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)。

从职业分布上看，方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(见附表)。

高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表)。

其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。

技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)。

近几年来，xx市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

1.注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。xx石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。xx化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。[]市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。

2.加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来xx市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。xx华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。xx远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。

为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。xx高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。

针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。xx石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。

3.运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。xx石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上;硕士月工资最低20xx元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。xx永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽xx轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。

与推进自主创新、建设创新型xx和振兴xx老工业基地的要求相比，目前xx市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。

(一)主要问题。

1.高层次人才相对短缺。xx市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。

2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据xx市人事局今年开展的人才调查数据表明，xx市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占16.77%。(见附表)。

此表由市人事局提供。

企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型xx极为不利。

从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的0.01%。

3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。xx市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。xx市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。

4.高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。

综上，目前xx市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。

(二)障碍性因素。

客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。

人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，xx市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。

主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。

1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。

2.缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。

3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。

4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。

1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。

2.强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴xx老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。

3.加大资金投入，建立高层次人才“四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。

4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。

5.完善“绿色通道”，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循“不求所有，但求所用”、“来去自由”的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十七

我镇在人才资源开发加强人才队伍建设等方面做了大量的工作现将我镇人才队伍汇报如下：

我镇为切实抓好农村人才队伍建设工作，明确专人负责具体工作，建立定期联系会制度，密切配合，协调联动。充分发挥职能部门作用，把农村人才的开发、培养、引进和使用作为加快农业和农村经济发展的一个重要方面，纳入到政府工作整体中去，在政府统一领导下实施。解决好工作中的具体问题，及时总结推广典型经验，不断推进农村人才资源开发的开展。

二、提高人才在农业发展中重要作用。

加快农业和农村经济发展，关键是开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设。我镇现有在职机关干部17人，专业技术人员94人，有一定技术专长的大户12人。我镇制定一系列政策和措施，稳定和发展农村人才队伍，有针对性地做好扶贫引资工作，大力培养和开发农村人才资源，对于加强农村人才队伍建设，调动农业科技人员积极性，推动农业持续快速发展起到了重要的作用。

三、培养农业和农村专业人才队伍。

为了切实抓好农村人才资源开发，加强农村人才队伍建设，我镇根据农业和农村经济发展总体目标，制定好农村人才培养发展规划，有计划、有目的地抓好三个层次的农村人才队伍建设。一是培养受过正规农业专业教育的大中专毕业生和具有农业各专业初、中级以上职称人员为主体专业技术人员队伍。目前，我镇在教育、卫生方面共有专业技术人才82人。二是培养直接从事农业技术推广和服务的乡镇农技人员12人。三是培养农民中涌现出来的`土生土长的乡土人才12人，包括农村的各类能工巧匠，种植、养殖、加工及销售的专业人才，中介服务经纪人，从事乡镇企业经营管理及技术工作的优秀人才和其他各类农村实用人才。

四、采取积极政策，稳定现有农村人才队伍。

我镇农业专业技术人员在农业生产第一线，他们的工作非常辛苦，作为党委政府，关心这部分专业技术人员并采取有力措施解决他们的相关待遇是我们义不容辞的责任。认真落实农业科技人员的各项优惠政策。1、从事农业技术工作的人员的职称评审不受申报指标限制，论文、外语等不作硬性要求。2、在农业推广机构工作的农业技术人员工资待遇全部纳入财政预算。3、提供一定的政策、资金，稳定人才。4、对于农技人员承包鱼塘、土地开发的在政策予以大力扶持。***、****等承包大户在我镇取得了一定的成绩。

五、强化培训工作。

抓好农业专业技术人员继续教育。根据农业结构调整和农业产业化经营要求，加强对农业专业技术人员的新知识、新成果、新技术的业务培训。研究制定了培训计划，对不同层次的农业专业技术人员培训的时间、内容、方式方法、目标任务，提出明确、具体要求。拓宽了培训渠道，积极选送农业专业技术人员到上级有关部门举办的培训班学习进修。经费财政补贴一点，单位补贴一点，自己筹一点等多种渠道筹集培训基金，努力解决好培养经费来源的问题。

六、建立健全农村社会化服务体系。

建立和完善农业技术推广体系。加强对我镇农业技术推广机构的管理，明确职责要求，保护基层农业技术推广机构的全法权益。，我镇严格按照省市县机构改革文件精神，积极为农技推广机构核定编制、配备人员，严格控制非专业技术人员进入农业技术推广机构。政府财政部门落实有关农技推广经费预算，保证其足额到位。20，我镇12人农技人员工资待遇全部纳入了财政预算，同时农业技术推广机构充分利用自身优势和技术专长不断拓宽服务领域，兴办经济实体，进一步增强活力和经济实力。围绕种子、化肥、农药、饲料、疫苗、农机具及配件等搞好经营，开展与技术指导相结合的多种形式的服务，同时不断提高服务质量，维护农民的合法权益和利益。

七、存在问题。

1、农业科技人员的数量严重不足。2、总体水平偏低。3、队伍不稳定。4、农业科技人员的待遇偏低。由于财力、物力投入有限，农业科技人员工作、生活条件较差，影响了他们积极性、创造性的发挥。这些问题直接影响着我镇农业和农村经济的快速发展，需要认真加以解决。要提高对农村人才工作的认识，把大力开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设，促进农村经济发展作为新形势下我镇工作的重要内容，进一步转变思想观念和工作方式，自觉地将工作重点及时转到为农业、农村、农民服务上来，转到加强农业和农村人才队伍建设上来。按照“科教兴农”总体战略要求，围绕农业和农村经济发展目标，采取有效措施，切实抓好农村人才队伍建设，提高农业科技人员的整体素质，调动农业科技人员的积极性，努力为全镇农业和农村经济持续、快速发展提供有力的人才保证。

八、对策与措施。

1、招聘高技术的农村人才。

2、加强现有农技人员的技术培训。

3、加大资金投入，保证农技人员的工资待遇，稳定农村人才队伍。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十八

社会的发展进步，事业兴旺发达需要人才的支撑，人才问题是事业发展之基石，更是兴“档”之本。当今，虽然重视人才已经得到了全社会的认可，然而作为档案工作这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位，人才严重匮乏，特别是县乡两级档案工作部门，大学生、研究生不想从事档案工作，档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案工作者，没有适应社会发展的高素质人才，发展档案工作就将成为空话，更谈不上落到实处。正因如此，做好新形势下的档案工作，关键在于档案人才队伍建设。

结合当前档案工作实际，以我县档案人才队伍建设为例，对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查，提出了粗浅的对策。

一、基本情况。

xxxx毗邻广东，是xxxx的南大门，素有“楚尾粤头”之称，是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇，358个行政村，总面积1806平方公里，总人口39.06万。其中6个瑶族乡，少数民族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境，省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县，名南平，唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠，荟蔚苍翠，浮空如蓝”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动，经军长征经过xxxx时，xxxx人民积极为红军带路，主动救护伤员，从物资、人力等方面大力支持红军，留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年，xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日，国务院权威机构认证，xxxx县是xxxx母亲河湘江的源头。目前，全县有国家综合档案馆1个，馆库有档案密集架260立方米，馆藏档案50380卷，12380件，档案保管保护设施齐全，馆藏档案以文书档案为主，馆藏资料主要以党报党刊为主，藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个，管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料，管理档案资料多，内容丰富。

二、目前全县档案人才队伍的现状。

目前，我县现有专兼职档案工作者169人，其中县档案局档案工作者16人，部门专职档案员6人，兼职档案员147人，大专以上文化程度34人，中共党员46人，从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大，文化素质不高，无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作，对于如何拓展资源建设，开展信息化管理工作无从下手，工作限于满足现状，保稳定保安全，只要不出事而已。

三、目前县乡两级档案工作急需解决的几个问题。

1、领导重视力度不够，影响档案干部队伍健康发展。

目前，档案工作在服务上赢得了市场、赢得了利用者的满意，相当一部分人真正认识到“档案看起来是纸，用起来是宝”，档案工作已经在社会上“热”起来，让社会认可了档案的价值。但是到基层一级部门，有相当一部分县直单位、--来源网络整理，仅供学习参考乡镇场一级政府的领导对档案工作的重视力度不够，特别是对村级档案工作的管理更是置之度外。他们重视的是“一票否决”的帽子工程和政绩工程，以及实惠项目工作，甚至还有少数领导干部脑海里无一丝档案工作观念，对档案工作只讲不抓，或放任不管，手中掌握的档案资料常常一丢了之，严重挫伤档案工作者的工作热情，影响档案队伍的健康发展。

2、档案工作地位不强，影响档案事业发展。

由于档案产生的效益有限且时限长，相当一部分人的档案意识观念不强，在他们的眼中，档案工作至多只是一种资料整理保管工作，忽视了档案服务的社会价值，造成档案管理意识淡薄，对档案工作的重要性认识不深刻，使得档案工作边缘化，管理档案流于形式，单位和社会散存的档案资源损失严重，严重影响档案事业健康发展，有时出现档案干部队伍断层的不良现象。3、档案工作岗位待遇差，造成工作队伍缺乏动力。

作为档案工作岗位，相当一部分领导的眼中是养老休闲岗位，他们不了解目前的档案工作是信息化与资源型及社会服务型的专业工作，档案工作是专业性很强的工作。可是由于档案工作岗位存在经济待遇差、政治待遇也差以及提拔调动的机会少的现状，特别是目前仅有的一点保健津贴也被取消，档案工作者静不下心来、流动快、调换频繁，调配进档案工作部门的工作人员不是年龄偏大的就是文化水平偏低的人员，现在大部分档案工作人员只能做一些档案工作的资料收集、整理、归档，如何丰富档案资源，创新档案资源结构、档案信息化建设的认知感无从谈起。工作限于满足现状，至于如何发展档案工作、开展档案信息化建设是后者的事，开拓创新精神全无，谈何创造性开发档案资源建设工作，造成档案工作队伍缺乏动力。

4、档案事业发展经费的投入力度不大，档案资源的管理现状不容乐观。

目前我县县乡两级现有153个机关档案室，可是80%以上的单位档案室投入小，保管保护的设施不全，档案工作没有摆上日常工作议事日程，特别是档案工作经费更没有摆上议题。大部分单位档案室只加强了文书档案、会计档案的归档保管，对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案缺乏归档管理，特别是各单位、各部门对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料的收集整理没有安排专门经费，有相当一部分专业档案保管在股室，甚至有些保管在个人家中，没有进行专门收集、立卷、归档，有些档案资料已经出现霉、虫现象，档案资源收集不齐全，特色档案损失严重。档案资源是不可再生资源，主要领导过问档案工作少，档案事业发展经费投入力度不大，档案资源的管理得不到保障，档案干部队伍的思想得不到解放，使得我县档案工作的管理水平、服务大局、服务社会、服务群众跟不上新时代对档案工作的要求。5、档案的利用服务功能欠缺，档案工作队伍的社会形象边缘化。

--来源网络整理，仅供学习参考得不到拓展，他们的思路使得档案工作者的社会形象边缘化，档案工作部门的人才队伍缺乏新鲜血液的补充。

针对目前县乡两级档案工作人才队伍结构不合理、综合素质不高的现实情况，为切实改善档案工作条件，提高档案工作社会地位，建立人才成长激励机制，加大档案专业人才队伍的培养，切实提高档案工作服务大局、服务社会、服务群众的能力和水平，为全县的经济建设、社会稳定、社会主义新农村建设服好务。笔者认为要着力做好以下几方面的工作：

1、加强档案工作宣传力度，提高档案工作社会知名度。

档案工作从大的角度涉及到整个国家资源库的建设管理工作，小的角度涉及到“家庭档案”、个人档案的收集整理、保管保护工作，涉及面广，资源丰富。然而，由于我们大部分人没有从事过档案资料的收集、整理、利用工作，意识不到档案对国家、对社会管理乃至个人及子孙后代富民强国的重要性，加强档案资源的收集、整理、保管保护工作的宣传及国家加强档案管理工作的档案法规宣传迫在眉睫，提升档案工作社会知名度越显重要。加拿大档案学家特里·库克曾说过：“在普通公民看来，档案不仅要涉及政府的职责和保护公民的个人利益，而且更多的还要为他们提供根源感、身份感、地方感和集体记忆。”从这段话中，我们可以领悟到档案的重要和目前我县加强档案管理工作宣传的重要性和提高档案工作社会知名度的迫切性。首先，领导干部必须重视档案工作，要将档案工作的宣传纳入单位日常议事日程，要树立起档案资源管理和建设意识；其次，档案主管部门要加强档案业务和法规知识的宣传力度，进行档案工作网络化建设宣传；同时要利用各个部门的宣传媒体开展不同形式的档案宣传，使广大干部、群众认识到档案的重要性和开展档案资源建设的紧迫性，不断提升档案工作的社会知名度。

2、加强档案队伍思想建设，改变档案队伍自身定位问题。

--来源网络整理，仅供学习参考门不可能造出“原子弹”，它不直接关系到国计民生，但档案事业是一项重要的社会发展事业，是党的事业的重要组成部分，它真实记录着人类社会重要活动，承担着为党委政府提供档案服务的特殊责任，是促进和推动中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设不可或缺的力量，没有档案资料记录，“无档可查”，任何机构、组织都难以保证其决策、管理上的连续性、正确性，获得最大的经济效益和社会效益。在每一项好的决策中，都必须借助档案资源，只有真正了解了过去，才能把握好现在，更好地预见未来。

3、加强档案资源管理和编研工作，提高档案服务民众的力度，增强档案工作的社会地位。

档案资源是本钱，没有本钱一切都是空谈。现在是信息爆炸的时代，也是资源紧缺的时代，资源意识普遍觉醒，档案资源坐等上门的时代已一去不复返，要想有所作为，一是要有“抢抓”的意识，各单位、各部门不仅要做好文书档案、会计档案的管理，还要加强对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、科技(基建)档案及电子声像新型载体档案等方面收集、整合管理力度，特别是要对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料加强收集整合工作，扩大档案资源渠道；二是要有创新和突破意识，各机关档案室要加强对档案信息的分析研究、综合加工、深度开发，提供深层次、高质量档案信息产品，不断挖掘档案的价值，努力把“死档案”变“活信息”，把“档案库”变成“思想库”，更好地为单位领导决策、管理提供参考；同时利用档案资料加强编研工作，积极为广大民众提供各种资料。要加强档案服务民众力度，档案工作部门要紧紧围绕维护民众权益积极开展工作，及时为档案利用者提供开放档案的利用，为解决人事、土地、房产、待遇、矛盾纠纷等提供合法的档案依据，促进社会稳定与社会和谐。要积极加强档案信息化建设，充分利用网络等新平台提供档案信息服务，要利用网络平台政务信息公开平台整合档案资源，全面打造文档管理和现行文件电子信息服务平台，实现资源共享，加速各级档案馆、机关档案室多媒体数据库建设，开辟现行文件利用的新途径，不断增强档案工作的社会地位。4、加强档案专业人才队伍培养，建立人才成长激励机制，增强档案工作队伍的自信心。

社会的发展进步，事业的兴旺发达需要人才的支撑，档案工作者因“档案”相聚，事业唯“专业”而兴。档案队伍专业化程度决定着档案事业发展的整体水平，特别是档案资源的建设更需要专业化人才。过去我们的档案人做到的“默默无闻、无私奉献”已经远远落后于当今档案工作的要求。目前，我县从事档案工作的人员虽然有169人，但是我们队伍的结构是年龄偏大，文化水平偏低，职工身份人员偏多，创新档案工作意识不强，拓宽档案资源建设的水准不高。今年2月份，中共中央办公厅、国务院办公厅下发了《关于加强和改进新形势下档案工作的意见》第22项，特别指出加强档案干部队伍建设。要求各地区各部门各单位要把档案干部培训、交流、使用列入干部培养和选拔任用统一规划，统筹安排，为档案干部学习培训、下基层挂职锻炼、交流任职等创造条件，不断提高档案干部队伍素质；为档案部门配备坚强有力的领导班子；关心档案干部成长，切实帮助他们解决各种实际问题和后顾之忧，保持档案干部队伍稳定。要用中国特色社会主义理论体系武装档案干部头脑，鼓励他们埋头苦干、乐于奉献、锐意进取；建立科学的引才育才机制，引进和培养档案专业人才；积极运用远程教育开展档案干部继续教育，让广大档案干部接受专业培训，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍。正因如此，加强档案工作人才队伍建设，--来源网络整理，仅供学习参考一是需要组织人事部门站在快速发展我县档案工作的角度考虑，围绕“培养、吸引、使用”三个环节，加强高素质档案人才队伍建设，培养和造就一大批有理想、有道德、掌握现代科学技术和现代管理知识的复合型人才和各类专门人才，公开招考或引进一些年轻朝气的大学生充实到档案工作岗位上工作；二是建立人才成长激励机制，加强县乡两级档案工作者的培训、交流、使用力度，为档案工作者交流任职创造条件，不断拓宽档案工作者工作阅历和知识视野，提升档案工作地位，对档案工作成绩优秀的人员要表扬，要奖励，要重用和提拔，激活档案工作者的自信心；三是档案主管部门要高度重视年轻档案工作者的培养，多组织档案工作者开展短期异地交流工作培训，多岗位锻炼，熟悉档案工作的多个环节，为他们创造更多学习、交流锻炼的机会和条件，早日培养成学术带头人和业务专家能手，不断壮大档案工作队伍；四是切实改善档案工作者的待遇。目前各部门、各单位从事档案工作有相当一部分同志是职工身份，他们提拔调动的机会少，不少档案工作者在档案工作岗位一干就是十几、二十几年。他们默默无闻、不图名利，单位领导班子要关心他们，特别是主要领导更要坚持以人为本,为他们排忧解难,认真关注和主动关心他们的待遇,包括政治进步、工作条件和生活待遇，解决他们工作和生活中的实际困难和问题，使他们更加安心、静心、潜心致力于档案工作。

--来源网络整理，仅供学习参考。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇十九

今年来，我县以实施农村实用人才培养工程为载体，按照“激活存量、扩大总量、优化结构、完善机制”的工作目标，从建立完善人才运行网络体系入手，积极打造农村实用人才管理、教育、联系和服务四大平台，建设了一支有觉悟、懂科技、善创业、有特色的农村实用人才队伍，着力为建设农牧业现代化和新型城镇化提供强有力的人才保障。

一、打造农村实用人才管理平台。

我县把农村实用人才资源视为农村第一资源，把实用人才队伍建设作为实施人才强县战略的重要内容，切实增强做好农村实用人才工作的责任感和紧迫感。一是加强领导，落实责任。县委、县政府将农村实用人才队伍建设工作摆上重要日程，成立了由县委、县政府主要领导担任组长，组织部、人事局、农办、科技局、教育局、畜牧局等24个部门为成员单位的领导小组，领导小组每年至少召开4次以上联席会议，及时研究农村实用人才队伍建设中存在的突出问题，并将农村实用人才队伍建设的日常工作与年终考核相结合。二是建档设库，规范管理。按照公开、公正、择优的原则，通过村推荐、镇审核、县审查等程序，不断强化对人才的挖掘培养，建起了农村优秀人才的信息库。目前，已有100余名被纳入我县农村优秀人才库。

二、打造农村实用人才教育平台。

进一步整合教育培训资源，不断加大农民科技教育培训力度，建立了稳定的实用人才教育培训体系。一是依靠专业基地提高实用人才素质。充分发挥“一带三”实训基地、种管训一体化教室、“一带五十”科技示范棚和远程教育网络设施等教育资源的作用，定期组织农村各类人才开展集中培训，进行实用科技知识的理论辅导，提高农村实用人才的整体素养，形成了一支高水平、高技能的农村实用人才队伍。今年，开展各项培训总计206场次，培训人数13279人次，发放各种宣传培训资料8000多份。二是定期召开实用人才座谈交流会，加强农村人才之间的相互交流与合作，互相学习，取长补短、共同提高。三是依托教师团队提高实用人才素质。本着“双管齐下”的原则，在培训实用人才的'同时，不断提升和扩充教师队伍，特别是将3名高级技师特聘为我县实用人才指导教师。

三、打造农村实用人才联系平台。

根据农村实用人才的特点和分布情况，建立党政领导联系各类人才制度，规定党政领导每年至少要与联系对象沟通谈话2次，联系内容主要包括了解联系对象发挥才能情况、技术攻关、成果转化等方面的进展情况，并帮助他们解决生产、生活中的实际困难。()同时，听取农村实用人才对党委、政府工作的意见和建议，鼓励他们为本地经济建设和社会事业发展献计献策。

四、打造农村实用人才服务平台。

近年来，我县不断优化农村实用人才的发展环境，健全完善农村实用人才的服务体系，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，不断促进人才工作的制度化、规范化和科学化。一是建立了创业扶持机制。我县制定优惠政策，鼓励农村实用人才兴办经济实体，辐射周边群众尽快致富，特别是在生产贷款、技术信息、市场信息和生产资料等方面优先保障，为农村实用人才的发展解决后顾之忧。二是建立了人才激励机制。在职称评定、农业科技项目开发、农业科技项目推广、扶贫资金或优惠贷款等方面给予倾斜扶持，设立了奖励基金，对在农业经济发展中做出重大贡献、取得突出成绩的优秀人才，进行表彰和奖励。今年，我县将对新评选的17名县级优秀农村实用人才给予每人5000元得奖励。三是建立了人才典型示范机制。大力宣传农村实用人才的先进事迹，充分利用各种新闻媒体、宣传栏等大力宣传农村实用人才扎根农村、依靠科技脱贫致富的先进事迹，弘扬农村实用人才乐于吃苦、勤于耕耘、勇于创业、敢于实践的精神，扩大农村实用人才的影响力和示范带动作用，让群众学有榜样，干有样板，真正起到树立一个典型、搞活一片经济、致富一方群众的作用，从而营造出了人人尊重人才、人人争当人才的社会氛围。今年，通过电视、广播等媒介，对我县3名被自治区评为农村优秀实用人才高级技师进行了专题报道，并制作了高级技师事迹宣传展板，在各乡镇巡回展示。

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇二十

2023年人才队伍建设的思考范文（21篇）篇二十一

内容提要：近年来，党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。

正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：

近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。

(一)我区企业人才队伍的基本情况。

1.总体数量。到底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78%。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.7%;营销人才495人，占职工总数1.16%;技能人才1793人，占职工总数的4.19%。

4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5%;中级职称408人，占16.3%，初级技术职称1954人，占78.2%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2%。

我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：

1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司(重庆昊元生物产业集团发展有限公司)等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，20，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍；对住家较远的提供交通(住房)补贴。现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展；通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力(集团)股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。

经过精心培育与呵护，**区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀；在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。

2.企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来；部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mba学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期)，合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。

3.在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员(主要是产品研发人员)逐步推行“一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。

4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。从法律法规方面，按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束；从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督；财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。

5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一。

批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地，以党的十六大和“三个代表”重要思想为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间，对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。2015年2月，区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士(mba)研究生班，并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展，尤其是在振兴我区工业经济中，不少学员肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼搏，作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔，有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从2015年开始，区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的，有计划地先后选派了38名事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养；同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开机关跨入了商海，为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作，并结合每个人的特点，有针对性地给予重点培养锻炼，搞好传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团，先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生，经过3至5年的实践锻炼，他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如港口集团、昊元集团等企业从2015年起与中国企业联合会培训中心签订培训合同，成为其会员单位，积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。

(三)存在的问题及原因。

近几年来，万州企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面。

1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人，有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。

2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占54.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明，我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人，占51.6%，30岁以下的438人，仅占10.5%，年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人，不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我区实际为1：3：14，反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。

4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化，与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力，不少民营企业仍是家族式管理，拒绝外来资本的参与，产权形式和经营方式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感，超越了金钱本身的意义。

5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上，存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题，不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素质的不多，人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。

6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见，不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国有重点企业实行年薪制外，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。

7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象，主要存在的问题有：党内监督不到位，党委的同志由于担心越位，影响生产经营决策中心的权威，往往协作多，监督少，或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关，对具体的经营决策的运作了解不多，致使客观上导致了一言堂的情形；规范企业经营管理者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；纪检监察工作滞后，财务审计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计；实现群众监督缺乏可操作性，从理论上群众是主人翁，但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。

原因浅析：

1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。

我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来，充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道，是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。

2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景，使万州长期以来将人们束缚在土地上，以农业而自立自豪，计划经济时代的企业，更是政企不分，成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台，只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。

3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。

4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，尤以国有企业表现突出，再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意，使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度；对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想；用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来；企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。

1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

党的十六届三中全会提出，到前，建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度，这是社会化大生产和市场经济的必然选择，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看，公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期，公司制企业的本质特征之一，就是按照现代市场经济的要求，重新确定国家(所有者)与企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业，是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此，培育和提高企业经营管理者群体，建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要。

经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市，必须注重我区经济的持续、快速、健康发展，尤其是要大力发展工业经济，切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看，企业人才的匮乏，已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参与地区之间的竞争中，发挥后发优势，必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度，充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施，加快企业人才队伍建设，既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则，掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才，又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员，同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才能增强工业经济发展的后劲；才能在激烈的竞争中，趋利避害，赢得主动；才能推进建设重庆第二大城市步伐。

区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言，能否有效激活区域经济，国有企业改革成败是其关键，总结十几年来国有企业改革的经验，可以将国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位，但是人的素质问题，尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明：80%以上的企业亏损是由于人才匮乏，尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低，对资产的保值增值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此，企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期，企业经营管理者的作用显得尤为重要，尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者，才能适应经济大循环的需要，才能掌握竞争的主动权，才能推动国有企业的改革发展，才能激活区域经济的跨越式发展。

(一)指导思想和目标要求。

指导思想：以党的十六大精神为指针，全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实全国和重庆市人才工作会议精神，围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标：实施“5152”工程，即：力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、2015名高素质的技术工人。

(二)政策措施。

努力构建七个人才工作平台，在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境，。

——教育培养。

构建培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。

1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式，构建人才教育培养网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士(mba)研究生班，为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。

2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题，区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程，区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次，重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。

3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，在三年内，所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。

4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才，建立起企业经营管理者后备人才库。每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理，交任务、压担子，促其更快成才。