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富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇一
继第一批71套人才房分发完成后，富士康武汉科技园区22日再次为124名员工每人分发一套商品房，作为年终福利，激励优秀人才服务公司。
此次分发的124套商品房位于武汉民族大道与三环线交汇处的光谷地产湾郡，市场均价在每平方米7000元以上，面积从128平方米到88平方米不等，员工采取现场抽签模式确定自己所配房源的户型及面积。
作为富士康武汉园区吸引优秀人才加盟的重点项目，年终分房福利从便开始实行。此次分房对政策进行了修订与调整，一方面将分房对象资格由课长以上下调到组长以上，另一方面将分房人数从20的71人增加到124人。
据记者从富士康方面了解到，这些奖励给员工的房子员工是拥有产权的，但是为了防止某些员工“得房就走”，公司也有相应的限制性条款。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇二
富-士-康在大陆动辄数万人的工厂规模，再一次遭遇管理上的考验。
23日23时至24日3时，富-士-康(太原)科技工业园内发生冲突事件。当地警方称，据初步了解是部分员工和园区保安等在宿舍区发生冲突，事件中，共有40人受伤入院救治，均为男性，其中的3名重伤患者目前生命体征平稳，其余人伤势较轻，没有人员死亡。事发原因正在进一步调查。
富-士-康发言人胡国辉(louis woo)对外界表示，事件已受控，但公司决定关闭该厂房，停工一天。胡国辉未详述厂房受损情况。
冲突扩大
24日中午，《第一财经日报》记者在富-士-康太原工厂南、北、西三个大门前看到，每个大门口都停着几辆警车，并有大批警-察严阵以待。
由于有警-察把守，一些前来上白班的富-士-康员工也被拒于门外。大门口的栅栏上到处贴着印有“今日带薪休假”字样的通知。
本报记者了解到，此次冲突的双方——富-士-康员工和保安的矛盾由来已久。有内部员工称，此前常有保安殴打员工的事件发生，“只是被公司给压了下来。”
24日下午，事件已经过去十多个小时，但富-士-康员工李锐(化名)还是无法进入园区。因为卷入冲突而受伤，他在去往医院前，被勒令将门卡放在宿舍。此时，他正等舍友给他送来门卡，好回宿舍换身干净衣服。在他深蓝色的富-士-康制服上，隐约有暗红色的血迹。
深夜的那场冲突中，看热闹的李锐被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸伤，缝了四针。
本报记者从多名富-士-康员工处了解到，双方的冲突在当晚反复了数次。
一名富-士-康员工称，23日19时许，他听到舍友说一个山东籍的员工被保安按在面包车里打了一顿后，拉走了。
“然后就有人回宿舍叫来了一帮山东老乡，大概有20个人吧，又打了一架。”一名参与当晚事件的保安告诉本报记者。
一开始只是保安和山东籍员工之间的冲突。不知何故，河南籍员工随后也卷了进来。员工越聚越多，那个只有200人的保安班组，很快就落入下风。据上述保安称，一名李姓队长拿起电话叫所有在家的保安迅速赶来公司“救援”。
据这名保安介绍，将近24日0时，员工的人数也大增，“正好赶上了一个大车间的工人下班，一下就来了近千人。”
很快，人数占优的工人对保安形成了围攻。事态直到当地警方在派出大批警力后才得以控制。
积怨已久
尽管当地政府称正在进一步调查冲突的原因，但多名富-士-康员工均对本报记者称，保安与员工的持续交恶是此事爆发的主要原因。
24日18时，大部分警力已撤离富-士-康园区，园区进出口处也开始有保安站岗，负责查看进出员工的门卡。
本报记者在园区唐槐路南门看到，十余米宽的大门，被电动栅栏占去近10米，留给员工的是各一米宽的进出口。由于正是晚饭时间，进出人员颇多，员工们也自觉地在门口排起长队。
五六米长的队伍，只有靠后的员工会偶尔交谈，靠前的员工则默不作声。据门口等朋友的一名员工介绍，进出时说话会被保安骂。本报记者在唐槐路南门处采访的近两个小时内，也曾数次听到保安大声斥责进出的员工：“不要说话，把卡掏出来，赶快进去。”
据上述员工称，类似的训斥他们已经习以为常，一般都是一笑而过。
一名女员工小红(化名)也对本报记者表示，参与此次冲突的很多员工和保安有过节，她以前也曾多次被保安训斥，“有一次我穿着制服从车间出来，在回宿舍的路上解开了领口的扣子，保安看到后大骂了我一顿，都是很难听的话。我回去和舍友诉苦，她们都笑话我承受能力差——她们以前也有过类似的情况，都习以为常了。”
在园区西南角的小饭店门口，员工张昆(化名)也向记者讲述了保安的“劣迹”：“园区内规定不许抽烟，但一些男生不当回事，被逮住后就得罚款。要是乖乖认罚的话是500元，如果不服，被通报到领导那里就要罚3000元，甚至可能被开除，然后就进入富-士-康的黑名单，不管是哪儿的富-士-康都不能要。”
他说，个别人买烟、买酒“搞定”保安，但多数年轻人并不愿意花这个钱，于是和保安之间的争吵、打架就时常发生。
本报记者了解到，富-士-康太原园区的保安以所在的小店区本地年轻人为主。“这些本地人说话冲、下手狠，所有人都怕，跟深圳园区雇的专业保安公司人员相比差多了。”一名从富-士-康深圳园区调至太原的员工告诉本报记者。
一名富-士-康内部人士对本报记者透露，胡国辉为富-士-康海外发言人，也是集团总裁郭台铭的特别助理，此次事件交由他处理，可见集团对此事的重视。而富-士-康大陆发言人则对本报记者称，目前暂无更多信息披露。
外界习惯所称的“富-士-康”(foxconn)是台湾鸿海科技集团在大陆的子公司。
鸿海科技集团发言人邢治平昨日也告诉本报记者，他们正在和当地政府及公安部门进行调查，正在追查一些细节。台湾的公司方面也有人来大陆处理相关事宜，而郭台铭也在事发地太原附近地区处理此事。
邢治平还表示，稍晚些时候会就此事发布更详尽的信息。不过，截至本报记者昨晚发稿时，尚未有更新的内容发布。
争议富-士-康
富-士-康(太原)科技工业园于2003年10月奠基，2008年投产，投资额15亿美元，曾是山西引进的最大的外商投资项目，主要产品有手机镁合金机构件、铝合金机构零组件、精密模具、热传导产品、镁铝合金压铸件等。据上述富-士-康内部人士称，此前，富-士-康希望借助山西的资源优势，将太原厂区打造成为全球最大的镁铝合金生产基地、镁铝合金深加工基地和镁铝合金汽车零组件生产基地。
富-士-康太原园区目前与周围居民的关系并不融洽。一家全国房地产公司在太原开发的住宅项目，就在富-士-康厂区西大门对面。每次富-士-康排放废气时，对面的住户就能闻到刺鼻的气味。在该小区住户多次找有关部门投诉后，富-士-康改为每周定时排放废气，情况才有所缓解。
“但富-士-康也不完全遵守承诺，经常会不定期地排废气，小区里的人意见很大。”对面小区一位业主告诉本报记者，有的业主甚至动用了私人关系，找来环保部门秘密检测富-士-康的排放物，并送到有关领导手里，但收效甚微。
本报记者昨日在富-士-康周围采访时，也一直能闻到刺鼻的气味。
按照太原市的发展规划，富-士-康所在的小店区，即太原南部，将是该市下一步重点发展的区域。当地的土地已是寸土寸金，原本荒凉的富-士-康周边，现在已高楼林立。
太原作为富-士-康“中原金三角制造基地”的一极，承担着苹果公司产品的部分生产任务，是iphone手机机构件的生产基地之一。此外，富-士-康在郭台铭祖籍——山西晋城的工厂也代工苹果产品。
“山西是郭台铭总裁的老家，他有非常浓厚的家乡情结。而河南是内迁的重地，今年年底郑州园区的人数很有可能就超过深圳龙华了。”上述富-士-康内部人士对本报记者说，富-士-康在郑州、洛阳、太原、晋城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以带动这一区域的产业升级，同时也是富-士-康中进、西迁的必然选择，“富-士-康的工厂在大陆已经成为各省争相抢夺的‘香饽饽’。”
在富-士-康太原厂区的招聘网页上可以看到这样的招聘信息：“太原园区主要生产苹果系列的全部产品(苹果手机、笔记本电脑)等高端数码产品。因进入生产旺季，急需工人5000到15000名。”本报记者联系客服人员，问有何要求时，对方答复说只要年龄在16.5岁以上、有二代身份证即可，能拿到的综合工资基本在2800元以上。
管理隐患深藏
上海市律师协会劳动法委员会主任陆胤对本报记者表示，就富-士-康发生的这起事件而言，如果情节轻微，可依照《治安管理法》进行拘留、训诫等处罚;情节严重的则可适用《刑法》，其中有寻衅滋事罪和聚众扰乱社会秩序罪两个罪名可以适用。
他还说，公司可以与违反公司纪律乃至违反法律的员工解除劳动合同，“如果有被误伤的，则因为公司有责任保障员工的人身安全，所以得承担责任。”
虽然富-士-康吸取了深圳龙华园区此前工人连环跳-楼的教训，决定在内迁当中不再新建龙华那样的巨型工厂，单一厂区的规模不过20万人，以避免工厂太大带来的.管理问题。但新的问题依然出现。
“对富-士-康来说，快速内迁还可能产生一个新问题：85后、90后如何管理?”上述富-士-康内部人士对本报记者表示，他们注意到越来越多的厂区招聘的员工平均年龄都在20岁上下，有的甚至已经成为管理人员。
“他们在业务上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地适应角色转变，对这帮小孩子来说不是一件容易的事情。”他说，越来越多的90后成为富-士-康生产线上的主力，企业需要他们创造效益，而他们其实也需要企业的关心，“对于90后来说，富-士-康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、接触社会。更重要的是，不能用原来的管理模式去要求他们。但磨合过程中会忽略一些问题。”
记者长期接触的一名富-士-康深圳new pad生产线上的工人说，目前龙华园区中90后的管理人员并不在少数，在他看来，这些管理者的管理方式相对简单、直接、不够稳重，想要服众不是易事，做不好还有可能被大家孤立。
广东省社会科学综合开发研究中心主任黎友焕(微博)对本报记者表示，富-士-康的代工模式决定了富-士-康需要巨量的简单劳动工人。由于其生产模式是一条完整加工链上简单的重复劳动，很多年纪大的工人无法应付，因此只能招聘年轻工人。同时，一些具有大学学历的85后、90后工人经过若干年培养被提拔到管理岗位，但他们缺乏管理经验和磨练，管理同龄人还存在很多问题，这也是富-士-康面临的管理难题。
“富-士-康的社会责任一直都被诟病，也多次挑战社会的神经。富-士-康内迁后，也同样面临对员工的社会责任承担是否到位的问题。”黎友焕称，这都是富-士-康代工模式决定的，无法回避，如果对员工的社会责任承担到位，则意味着富-士-康的生产成本将激增。
陆胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律关系并不复杂，而背后暴露的管理问题可能更值得关注，即目前富-士-康动辄数万人的工厂以及半军事化的管理模式，可能并不太适合现代社会。
“如果是真正军事化的管理，也就不会出现这种问题了。”陆胤说，现在的年轻人观念已经变了，不太能适应这种管理方式，这就意味着富-士-康得做出转型，不是重回严格的军事化管理，而是要使用更加现代、宽松的管理方式。
“这种转型是必需的，但是目前富-士-康似乎还没有做好从强硬管理到柔性管理的准备。”陆胤认为，这种转型期的冲突恐怕将来还会发生，在其他企业也可能出现，所以，类似的企业都要做好准备。
事实上，富-士-康保安与员工之间的冲突已非首次。2009年8月，位于亦庄的北京富-士-康厂区就发生过2名员工与20多名保安冲突的事件。
身为鸿海科技集团总裁的郭台铭，可谓无时无刻不在为集团旗下富-士-康员工的管理发愁。“每天管理100万员工，头痛得要死。”他此前在台北的一次活动上说。
本报记者注意到，在富-士-康2011年《企业社会与环境责任年度报告》中有这样的表述：“集团在大幅提升普通员工标准薪资的同时，又通过有序减少员工加班时间,让员工有更多时间回归家庭与社会,享受亲情、友情、爱情的快乐。集团每年投入大量资金,提升员工之所需,积极开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活,舒缓工作压力……也组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。”
富-士-康全球员工总数达上百万人，没有任何管理书籍能向它传授管理百万人的经验。
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富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇三
尊敬的各位领导，亲爱的各位同仁：
大家好！
我是来自xxxx职业技术学院的王亚斌，现正在smt部做上料员。很荣幸能够站在这里和大家交流！我于20xx年6月29日来到烟台富士康科技集团，进行为期六个月的“工学交替”，实习至今近两个月了。
从岗前培训到现在，我每一天都会有新的感悟，都会有一些新的启发。可以这样说，富士康科技集团就象一本书，而我则像是一名读者，被她扉页的优美文雅而吸引，每读一页就对她了解深一些，而这些东西却又吸引着我不停的读下去。
在刚进入富士康科技园时，我每天都在那学习实操流程和技术标准，感觉做好工作真的好简单，工作性质也很普通，但是在实践中才发现理论与实践还差着一大截，从中我深感着工作中不能有半点马虎，稍有不慎，将可能会造成无法挽回的损失。在部门领导和同事的亲切关怀和照顾下，我们的角色由激情洋溢的青年学生变成认真踏实的公司员工，我们的定位也由教育的接受者转变为技能的掌握者，我们也开始逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受着底蕴厚实而又朝气蓬勃的独特企业文化。
烟台富士康集团员工近8万人，员工学历层次参差不齐，在这里进行“工学交替”、“顶岗实习”的学校已达80多所。作为一名大专生，我们知识水平和技能都不是很高，只能作为基础人力，但在这里的工作、生活、学习也让我们成长了很多，与人沟通的能力、团队协作能力、解决问题的能力都有很大提高。这里的管理模式，不仅能磨练我们坚忍不拔的意志，还能培养学生自食其力的能力，为以后的成长成才奠定了坚实的基础，所以我希望能够加入“富士康专班”，以便更好的在这里工作和学习。
我更加坚信这六个月的工作经验将会是我们人生的一笔财富，为我们未开始的事业奠定坚实的基础！我会倍加珍惜这次机会，借助富士康这个平台，努力为自己充电。在接下来的日子里，我们要认真掌握岗位技能，积极待人接物，虚心学习别人长处，努力让自己迅速成长为一个思想进步、技术过硬、扎实肯干的'符合公司要求的好员工！我们要精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结、朝气蓬勃和富有战斗力的团队！
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇四
随着我国冶金产品市场竞争的日趋激烈和国家对冶金产品市场管理的逐步规范，越来越多的冶金企业竞相开展了贯彻iso9000标准工作并取得了明显的效益。这种效益的体现不仅仅来自证书的“广告效应”，更重要的是iso9000质量体系通过对企业行为的控制，达到对质量的控制。从质量体系文件发布、程序执行、问题反馈等建材产品设计各阶段，到跟踪监控，保证了质量体系文件的贯彻执行，从而在不同程度上促进了冶金企业的管理质量、产品质量的稳步提高。然而，在看到iso9000标准给我们带来正面效应的同时，反思体系运行以来所带来的负面影响和存在的问题，也给大家带来了许多困惑和迷茫，剖析存在的一些问题和现象有助于说明某些本质性的问题。
1、认证违规操作给iso9000族标准理念带来的冲击。
贯标初期，企业领导及全体员工早已就贯标的目的达成了共识，即贯标认证不仅是为了获取一张“市场准入证”，更重要的是提高质量管理水平，持续稳定地向用户提供优质的产品和服务。但随着我国认证步伐的加快，近{todayhot}几年来，认证机构也出现了为追求商业利益而降低要求的违规操作行为。
2、现行管理方式与贯标工作缺乏融合衔接。
iso9000族标准为组织的管理提供了一个管理体系，要想发挥这个体系的效能，就要求各级管理人员时刻站在体系内，把日常管理工作与体系要求有机地融合在一起。可是在体系运行中，有些企业的管理层却在体系构建之后，仍旧习惯于脱离体系，而仅凭自己的经验和传统的管理方式进行管理，为获得和保持证书，在迎接外审时不得不搞临时突击来提供“合格有效证据”。这样体系就只能是形同虚设。
3、习惯思维与全新管理模式的反差。
iso9000族标准起源于西方，因此具有深厚的“西方文化”色彩，管理程度化是其最大的特点，而“写你要做的、做你写下的、记你已做的”则是2000版iso9000标准的精辟表达。当这一标准引入我国，在与东方的“人治文化”的交融过程中，二者不可避免地发生相互碰撞。保持质量管理体系的有效运行比建立一个质量管理体系更加困难，其中最大的难点不在于技术和资源，而是在于思想观念和意识。当前，iso9000族标准所贯穿的程度化管理思想与有些企业已经习惯于原有管理思想和模式仍存在着较大的反差。质量管理体系文件是工作的依据与法规，需要时常参照，要忠实和有效地应用与执行。
4、部分企业质量体系文件缺乏企业特色。
应该看到，部分企业质量体系文件缺乏企业特色，操作性不强。有些企业在贯标初期，由于对iso9000族标准缺乏一定程度的认识和理解，不知道应该如何建立质量体系，因此，在这种情况下，请咨询师指导有助于体系的建立和有效贯标。但有的咨询机构为了“咨询市场竞争”的需要，为了迎合某些组织“快取证”的要求，仅仅依靠所谓的“模板文件”，通过抄标准条款，抄其他企业的体系文件来帮助组织策划和建立“质量体系文件”，从质量手册、程度文件到作业文件，凡认证所要求的各种文件应有尽有，但与企业目前管理现状无法衔接。其结果必然是写的不能做，做的没有写，只是形成了一套毫无企业特色的质量管理体系文件，不仅达不到良好的控制效果，反而加剧“两张皮”现象的恶化和蔓延。
5、各种质量检查流于形式。
检查是体系按pdca循环运作中的第三步曲，目的是检验体系的遵守与落实情况，发现问题，找出差距，使问题得到纠正和改进，最终提高企业的质量管理水平和产品质量。企业每年组织实施的内审活动、产品质量检查活动以及产品质量抽检复评等质量检查活动中暴露出的问题越来越多，如，有些企业的内审员由于方方面面原因，通常只找一些容易整改的一般性质量问题，仅开出几张不痛不痒的不合格报告来应付各级领导和外审检查。而实际存在的问题很多，有些问{hottag}题是很严重的，而在内审等活动中又没有被查出来。来自上面的行业检查也不外乎“听汇报、查资料、看现场、作肯定、提希望、下结论”，一般都能过关。久而久之也就普遍形成了一种习惯经验：“没有通不过的检查”。流于形式的检查甚至使广大员工产生了“检查不过如此”的负面影响；二是未能使纠正、预防措施这一改进工具充分发挥作用。
6、制度管理的根基不牢。
质量管理体系运行的支撑是制度管理，制度管理必须建立在一个合理、规范、严格的基础上，必须得到企业各级管理层的充分理解和支持。目前，不少企业的质量管理体系制度管理至少还存在以下缺陷：（1）制度所定的程度操作性不强。如不少管理程序，尤其是涉及多个部门接口关系的程度，规定不细致，接口不清晰，流向不顺畅，导致执行困难。此外，不少工艺和检验文件规定粗糙，与实际脱节。（2）程度规定不完整。许多环节由于缺少有效版本的管理程序，往往依照领导或当事人的意愿行事，当领导或当事人变更时，使得后继者无所适从，“另起炉灶”，造成管理上的随意性。（3）程度执行不到位。个别管理者对程度研究宣贯不够，或者认为程度是束缚自己的“绳索”，在实际工作中往往凭主观经验办事，对程序产生一种不正常的“逆反”心理。
二、质量体系有效性的评价。
a)需要证实其有能力稳定地提供满足顾客和适用的法律法规要求的产品；b)通过体系的有效应用，包括体系持续改进的过程以及保证符合顾客与适用的法律法规要求，旨在增强顾客满意。
1、质量方针和质量目标的适宜性和实现情况。
是否体现了组织的经营战略和质量承诺，反映了顾客的期望和要求，与组织的实际相适应及目标实现情况，各过程获得的业绩。
2、人力资源、基础设施和工作环境满足要求。
如根据测量任务需要选用适当的设备，对关键质量特性配置了满足质量要求的测试条件和具有资格的人员，对生产和服务过程的重要过程，规定了合适的生产设备/方法/人员/适宜环境或开展过程、设备认可，对关键质量特性规定了合适的检测设备/方法/人员/适宜环境，其精密度、准确度满足要求。
3、主要过程和关键活动达到预期结果。
关键质量特性、重要工序的监控包括：人（培训、持证上岗）、机（日常维护、需要时对设备认可）、料（符合图纸、工艺、保持标识）、法（作业指导书、质量记录、统计技术）、环（符合工作条件要求和相关法规要求）、信息（质量信息过程、反馈渠道畅通），特别是对产品或服务过程的关键质量特性、重要的工艺参数进行监视和控制，并制定了适宜的操作指导文件。
4、产品与顾客、法律法规和预期用途要求的符合性和稳定性。
在策划产品的监视和测量活动时，应充分考虑并依据法规/产品标准/内控标准/合同、检验指导书、记录要求等所有必要的基本文件要求，原材料、外购件、外协作件的进货检验均有书面检验规则，包括必要的检验要求和放行准则，确定进货检验范围时，考虑包括外包过程的控制程度、提供合格证据，按规定进行，对主要原材料的质量要满足最终产品的质量要求；有过程检验程序规定且包括必要的检验要求和放行准则要求的产品按要求进行，最终产品检测项目完整、检测方法适宜、检测设备充分及检测结果符合规定，记录放行足以证明产品合格且国家抽查质量情况。
5、顾客满意程度方面。
合同履行率提高、顾客投诉抱怨减少、退货率降低，对处理顾客造成的损失、减少顾客对产品质量的投诉意见，均规定了服务内容、实施方式、服务结果验证并实施。
6、数据的收集、分析和利用，持续改进措施的有效性。
如供货质量、产品的质量状况及发展趋势，质量目标和各职能层次的目标实现程度，通过认证前后对比，在技术、管理、人员素质以及提高工作效率或产品信誉、市场竞争能力以及顾客满意上的变化。
7、内审、管理评审、纠正/预防措施等自我完善机制的有效性。
按计划开展了内部审核，配备具有专业知识和审核能力的审核人员，审核具有一定频次，和深度，按规定时间进行管理评审，且具有一定的范围和深度，对评审结果采取必要的纠正/预防措施，实施有效验证，无效的是否采取了进一步措施，直至问题解决，组织建立自我约束、自我完善、保持与改进的良性循环的管理机制。
8、认证证书及标志的有效性。
在哪些场合提供并展示为哪些客户所承认和接受，在提高产品的信誉和市场竞争力方面发挥作用，它们的使用是否符合规定要求。
9、对不符合审核、内审过程中发现的问题汇总分析。
找出现行体系中存在的薄弱环节，提出改进的建议，寻求发展的空间。
三、质量体系运行有效性的对策与建议。
1、统一认识，牢固树立贯标的长久思想。
内审、主持管理评审、决定重大改进策略等质量活动来推动质量体系有效运行。
2、以质量管理体系为中心，整合各种管理制度间的关系。
任何一个企业的管理体系均由多个别部分构成，如经营管理体系、质量管理体系、财务管理体系等，这些体系的运作是相辅相成的，可以整合成一个整体。在这些体系中，以iso9000族标准制定的质量管理体系来整合其他体系，无疑会对企业在管理上带来巨大的效益。因此，各级领导应把主要精力放在质量管理体系实施上，使质量管理体系真正成为各企业开展经营管理、质量管理、安全管理等的有效管理平台。
3、重新识别质量体系过程，建立和完善具有企业特色的体系文件。
iso9000族标准对组织所要求的程度文件有两类。一类是必须编制的6个文件，这类文件是通用的、强制性的，必须按标准要求编制。另一类是组织为确保其过程的有效策划、运行和控制所需的文件，此类文件应根据组织的规模和过程控制的复杂难易程度等实际情况来编制。标准从来没有规定凡体系运行过程都要编制程度文件并留下记录，因而使组织有了更大的自主权和灵活性来编制文件。编制了文件就要执行，在实施中应不折不扣地执行文件要求，只有把文件要求贯彻在日常工作及每个过程的控制要求之中，才能发现文件编制的种种不足，并不断完善与改进。
4、重视质量管理制度化、法制化建设。
构建了一个完整的质量管理体系平台后，要达到理想效果，关键在于执行。因此，在这方面笔者认为应从以下几点考虑：
（1）各级领导、成员首先在思想上要有一个大转弯，坚决摒弃原有的习惯思维和工作方式，一切按制度、按程序、按文件办事，彻底实现由“人治”向“法治”的转变，牢固树立“依法治企”的管理思想，提高执法手段和执法水平。
（2）要明确各职能部门是“管理部门”，而不是“服务部门”。要给他们充分的职能和利益保障，充分调动他们的积极性和管理才能，使他们有更多时间和精力来研究本企业、本部门的管理理念、管理规律和科学方式，并在建立健全与创新管理、监督、制约、激励等机制上下功夫。
（3）“依法治企”的另一个核心是“强化质量奖惩与考核制度”。目前情况下，处罚可能是现阶段确保体系有效运行的一种有效手段。对各部门、各企业及各级成员工作质量的奖惩与考核应提到议事日程上来。只有这样，“提高管理水平、管理出效益”的口号才能真正落到实处，贯标工作的“两张皮”现象才能彻底根除。
5、强化内审和管理评审的力度。
内审和管理评审是企业质量管理体系的主要自我激励机制，是实现体系自我完善的重要手段，企业能否认真去做，对提高管理体系的适宜性、充分性和有效性有着十分关键的影响。一是时间上应予以保证，做好内审和管理评审的计划，并务必按期按计划进行。在时间和资源分配上应突出重点，把重点放在产品质量的关键过程上。二是不断提高评审人员的素质，必须由有足够经验、可以胜任的人员参加，不能滥竽充数，并要注意专业知识上的搭配，但要防止审核员审核与自己有某种直接责任关系的部门的情况发生。三是必须加大审核力度，保证评审质量，对内审出现的不符合项必须抓好纠正和预防措施的制定、落实及效果检查，通过纠正及预防措施的实施促进质量管理体系有效运行。管理评审不仅是为了确定企业的质量方针、目标的总体是否有效，而且还要根据技术进步、市场、质量概念、顾客需求等变化对质量管理体系的适宜性做出评价，以使企业永不落伍。
6、加强培训和教育。
培训和教育是企业发展的一个永恒主题，在企业完成认证以后，质量管理体系的培训和教育不应有丝毫的松懈。一是质量意识的提高需要通过各种方法培养。只有不断加强质量意识，才能使员工自觉地把自己的工作同企业产品质量、成本、效益及顾客利益联系起来，尽职尽责地做好各项工作。二是只有不断加强对体系文件的学习，才能使人人掌握体系文件的要求，加强对八项原则和十二条质量管理体系基础的理解，消除各种误解，把文件化的标准与实际工作有机地结合起来，真正做到“写到的就要做到”。三是应加强工作方法或操作技术方面的培训和教育，包括对管理人员、内审人员、特殊工序检验人员、操作人员的培训要特别注意对骨干力量和后备力量的培养。一支质量意识高、责任感强且训练有素的职工队伍是企业质量管理体系持续有效运行最重要的资源保证。
7、重视持续改进。
“改善无极限”，持续改进是组织管理的一个永恒目标。质量管理体系认证只是企业质量管理的新起点。质量管理体系必须不断完善和改进，不断地发现问题，找出原因，进行改进，才能适应企业的发展和外部环境的变化。对质量管理体系中组织结构、资源以及每一项活动、过程的每一次改进，都是一次飞跃。持续改进才能使企业的质量管理体系总是处在良性循环发展之中，才能保持质量管理体系的持续有效运行。
要开展持续改进，应做好以下工作：一是将持续地对产品、过程和体系进行改进作为组织及每一名员工的目标，并保持一致行动；二是要周期性按照“卓越”的准则进行评价，识别具有改进潜力的区域，同时制定相应的改进措施和目标，以指导和跟踪改进活动，并且对任何改进给予规范，以确保持续改进过程的有效性；三是要鼓励预防性的活动，全面贯彻预防为主的思想，积极寻求和准确把握进行质量改进的机会。着眼于问题的预防，而不是等出了问题、造成了质量损失再去改进；四是企业领导层对质量改进要予以足够重视，创造必要的条件，包括向每一位员工提供有关持续改进的方法和工具方面的教育和培训。
3）运用iso9000质量管理体系的基本原理和理念，督促健全和完善质量管理制度。
制度是企业员工应遵循的行为准则和规定。通过剖析各类查处的案件发现：不法供应商利用制度的缺失与缺陷这一管理盲点实施违法乱纪。应运用iso9000质量管理体系的基本原理和理念，结合企业实际，检视、修订和完善原燃料质量管理制度，实现制度体系符合现代企业管理理念和廉政建设的要求。
推行iso体系的好处:。
一般说来，好处分内外部：内部可强化管理，提高人员素质和企业文化；外部提升企业形象和市场份额。
4.一次把工作做好，以最少的成本赚取最大的利润；
5.使企业内部各类人员的职责明确，避免推诿扯皮，减少领导的麻烦。
6.强化企业内部管理，稳定经营运作，减少因员工辞工造成的技术或质量波动。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇五
尊敬的各位领导，亲爱的各位同仁：
大家xx好！
我是来自xxxx职业技术学院的王亚斌，现正在smt部做上料员。很荣幸能够站在这里和大家交流！我于20xx年6月29日来到烟台富士康科技集团，进行为期六个月的“工学交替”，实习至今近两个月了。
从岗前培训到现在，我每一天都会有新的感悟，都会有一些新的启发。可以这样说，富士康科技集团就象一本书，而我则像是一名读者，被她扉页的优美文雅而吸引，每读一页就对她了解深一些，而这些东西却又吸引着我不停的读下去。
在刚进入富士康科技园时，我每天都在那学习实操流程和技术标准，感觉做好工作真的好简单，工作性质也很普通，但是在实践中才发现理论与实践还差着一大截，从中我深感着工作中不能有半点马虎，稍有不慎，将可能会造成无法挽回的损失。在部门领导和同事的亲切关怀和照顾下，我们的角色由激情洋溢的青年学生变成认真踏实的公司员工，我们的定位也由教育的接受者转变为技能的掌握者，我们也开始逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受着底蕴厚实而又朝气蓬勃的独特企业文化。
烟台富士康集团员工近8万人，员工学历层次参差不齐，在这里进行“工学交替”、“顶岗实习”的学校已达80多所。作为一名大专生，我们知识水平和技能都不是很高，只能作为基础人力，但在这里的工作、生活、学习也让我们成长了很多，与人沟通的能力、团队协作能力、解决问题的能力都有很大提高。这里的管理模式，不仅能磨练我们坚忍不拔的意志，还能培养学生自食其力的能力，为以后的成长成才奠定了坚实的基础，所以我希望能够加入“富士康专班”，以便更好的在这里工作和学习。
我更加坚信这六个月的工作经验将会是我们人生的一笔财富，为我们未开始的事业奠定坚实的基础！我会倍加珍惜这次机会，借助富士康这个平台，努力为自己充电。在接下来的日子里，我们要认真掌握岗位技能，积极待人接物，虚心学习别人长处，努力让自己迅速成长为一个思想进步、技术过硬、扎实肯干的符合公司要求的好员工！我们要精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结、朝气蓬勃和富有战斗力的团队！
最后要感谢富士康科技集团、感谢各位领导给我这次机会，感谢在座的各位能跟我一起分享。衷心的祝愿各位，身体健康，工作顺利；祝愿我们的烟台富士康工业园区明天会更好。
谢谢大家！
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇六
各位同仁：
我们可以自我检视一下自己的工作态度！
假如你只是接电话，告诉客户不知道、没办法；
假如你只是开订单，不联络、不追踪，有问题不汇报、不处理；
假如你只是打报表，不确定数字正确性；
假如你只是接电话，从未希望客户有满足的感觉、从未希望客户多订一些货；
假如你只是认为自己是助理，从未想过自己一言一行代表业务、主管、老板、公司；那么，你不够格做一个称职的助理，你的工作，任何人都可以取代。
假如你从未将部门业绩目标时时刻刻放在心中；
假如你从未想过个人目标攸关部门目标达成；
假如送样后，从未想过结果如何，为什么没消息；
假如报价后，从未追踪为什么没有订单，差多少可以成交；
假如订单多了，从未去想怎么回事，随波逐流、随客户起舞；
假如订单少了，不去追查什么原因，毫无感觉、毫无动作；
假如你从未想过在客户面前更专业、更守信用；
假如工作不规划、时间不治理、成本不控制、客户不教育；
假如你认为开发新客户、新市场是麻烦的、痛苦的；
那么，你不够格做一个称职的业务人员，你的存在在是我们大家的负担。
假如你不把客户需求当成非常的重要；
假如你不把客户抱怨当作优先解决的事项；
假如你时常不准时送货，认为客户永远都会等你；
假如业务反应客户的问题，你嫌他烦；
假如客户反应品质的问题，你嫌他挑剔，视他为烂客户；
假如你经常把“很麻烦”、“有困难”、“不想做”、“不可能”挂在嘴边；
假如你天天把上班当作例行工作，不主动寻找问题、改善品质。
假如对企业有利的，不马上行动；
假如经常把“再看看”、“再研究”挂在嘴边。
那么，我也只能偷偷的说，我不是一个称职的老板。
我不是天才，因为天才只能留在天上，我们顶多是人才，但要有执行力才算数。每个人天天都会有时间的压力、品质的压力、成本的压力及业绩的压力，没有压力不是“工作”?而是“玩耍”。本人深有同感，欠缺压力还会使我衰老。
去年，我们的表现平平。今年，我们目标都已确定，时间过了六个半月，虽然暂时达成不佳，但我仍深具信心。金融危机、甲型h1n1并不可怕，怕的是没有危机意识，没有检讨的能力，没有执行的能力。
我希望你们在组织中都有不可被取代的地位！
我希望每个部门在公司有不可被取代的地位！
我希望我们的产品、品质、服务在客户心中有不可被取代的地位！
那么裁员的刀就不会落在你们的头上。
我希望大家努力合作，辛劳的过程可以换来年终丰富的收割！
我希望再享受一次，达成目标后“爽”的感觉!
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇七
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我自 年 月 日进入xx-x股份有限公司，年 月 日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。
在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。
祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼
辞职人签名：
日期
尊敬的`主管领导：
本人从8月10号来公司上班4个多月中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。但由于自己专业水平有限，感觉越来越不能胜任此岗位工作。我自己也意识到了自己个性倾于内向，有时说话也不够领导中听，请领导多多包涵。其实我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用，但是我觉得自己一直没什么突破。提出辞职我考虑了很久，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!
最后，
希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!
行政部：
20xx年2月1日
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇八
今年以来，富-士-康发生多起员工非正常死亡事件，因而在各路媒体的广泛报道中成了不顾员工权益、一味追求利润的“黑工厂”的代名词，乃至被与事故频发、死伤惨重的“黑砖窑”相提并论。更为“不幸”的是又冒出个“生蛆早餐”事件，虽然很快被证明是一条假新闻，而且事主也非富-士-康自身，而是其食品供应商福记食品有限公司，但也在全网和各大媒体闹得沸沸扬扬，富-士-康一时百口莫辩、澄清无术。
目前看来，社会公众对以上事件的反应有一个共同特点，那就是无论是各大媒体还是网民、评论人士，其出发点都是如何更好地维护为企业巨头所雇佣的基层员工的合法权益。毫无疑问，这些员工在规模庞大、层级森严的大型企业集团面前是不折不扣的弱势群体，尤其需要来自社会的关爱和瞩目。无论是非正常死亡事件还是早餐质量问题，都事关他们的基本生存状态，都是社会舆-论、各级政府所无法回避的问题。但是，在这些事件的演化过程之中，作为雇主企业的富-士-康具有什么样的表现？在有些方面政府、社会和富-士-康各自是否还存在做得更好之处？这些问题同样值得深思。
随着改革开放和现代建设的不断深入，中国取得了举世瞩目的成就，在市场竞争的大潮中也涌现出一大批企业巨头，尤其是其中的劳动密集型代工企业，其佣工人数动辄数以万计，随着时代和形势的发展，对于这些企业的员工管理问题正逐步成为一个无法忽视的社会性问题。一方面，富-士-康在全国约有近80万员工，仅深圳富-士-康员工就有42万人，这些员工来自四面八方，数量庞大，成分复杂，意味着巨大的管理工作任务；一方面，这些员工往往工作在生产劳动的第一线、最底层，对他们的合法权益进行保护是维护社会正义、保护弱势群体的一项艰巨任务；另一方面，这些员工支持着象富-士-康这样的企业巨头的生产经营的根基，如何保证他们的生活和工作上的稳定状态对富-士-康们而言也是保障企业长远发展所必须重视的问题。现在，发生在富-士-康的员工事件进一步启示人们，各大企业巨头的员工管理不仅是一个大型企业的内部问题，更是一个重要的社会性问题，对此应该引起有关方面的更大的重视和关注。
据一些公开报道和资料显示，我们并不能说富-士-康对其员工的待遇、安全、健康等生存权益一点都不关心。在硬件方面，富-士-康厂区内有游泳池、足球场、网吧等休闲活动的场所供员工免费使用，电影院也正在建设当中；在员工管理和服务方面，公司设有员工服务中心、社康急救中心、员工投诉中心、集团周边统一服务中心、工会主席热线、餐饮投诉电话等；富-士-康龙华科技园区拥有20多个员工大食堂，并投资上亿元建造了亚洲最大中央厨房，建筑面积为1.25万平方米，生产面积为8000平方米，可满足四五万人同时用餐；为提高生产效率，生产基地免费向员工提供4人一间的空调房宿舍、免费就餐1周5天和免费洗衣服务。
在软件制度建设方面，针对普通员工工作压力较大的情况，富-士-康在2015年前后别设立了心理辅导室；为加强员工权益保障，公司为员工设立了包括总裁信箱、员工热线、工会联合会在内的沟通渠道，其中“员工热线”就包括了员工权益质询、投诉申报、心理辅导3个项目，受理包括劳动关系、工作环境、餐饮食宿、管理体制等方面的来电投诉；此外，在设立和完善职工投诉机制的同时，主动接受和配合大客户对其劳工权益保障方面的稽核。
诸多事实也反映出富-士-康对于员工权益的关注，以及对社会舆-论的重视态度。在员工马向前非正常死亡事件发生的第一时间，富-士-康的集团总部董事长郭台铭第一时间批示相关高管“一定要配合警方全力调查，要查出真-相”，并迅速召开两次媒体说明会就媒体和公众关心的问题作细答；对连续发生的非正常死亡事件，富-士-康新闻发言人刘坤在媒体面前检讨表示“在这些事件中，富-士-康管理存在一定的责任”，而且“不会拿深圳厂区有40万人作为借口来解释，只会更进一步地完善我们的制度”。
事实表明，员工的不幸对富-士-康、华为这样的企业巨头带来的客观上的形象损失是巨大的和不可忽视的，这也是各大企业巨头所不愿意看见的现象。但是，任何社会性问题的解决需要全社会的共同努力。在全社会来关注、呼吁和推动企业巨头完善员工管理的同时，政府有关部门和社会各界是否也需要反思一下自己在其中可以起到什么样的主体性作用呢？我们应该认识到，在维护劳动者合法权益方面，政府、社会和富-士-康、华为们的根本利益和立场应该是一致的，现在最需要的是从全社会的共同利益出发，让政府、企业与社会携手，以多方配合形成更加有效的方法机制和外部环境。
富-士-康 在大陆动辄数万人的工厂规模，再一次遭遇管理上的考验。
23日23时至24日3时，富-士-康（太原）科技工业园内发生冲突事件。当地警方称，据初步了解是部分员工和园区保安等在宿舍区发生冲突，事件中，共有40人受伤入院救治，均为男性，其中的3名重伤患者目前生命体征平稳，其余人伤势较轻，没有人员死亡。事发原因正在进一步调查。
富-士-康发言人胡国辉（louis woo）对外界表示，事件已受控，但公司决定关闭该厂房，停工一天。胡国辉未详述厂房受损情况。
冲突扩大
24日中午，《第一财经日报》记者在富-士-康太原工厂南、北、西三个大门前看到，每个大门口都停着几辆警车，并有大批警-察严阵以待。
由于有警-察把守，一些前来上白班的富-士-康员工也被拒于门外。大门口的栅栏上到处贴着印有“今日带薪休假”字样的通知。
本报记者了解到，此次冲突的双方——富-士-康员工和保安的矛盾由来已久。有内部员工称，此前常有保安殴打员工的事件发生，“只是被公司给压了下来。”
24日下午，事件已经过去十多个小时，但富-士-康员工李锐（化名）还是无法进入园区。因为卷入冲突而受伤，他在去往医院前，被勒令将门卡放在宿舍。此时，他正等舍友给他送来门卡，好回宿舍换身干净衣服。在他深蓝色的富-士-康制服上，隐约有暗红色的血迹。
深夜的那场冲突中，看热闹的李锐被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸伤，缝了四针。
本报记者从多名富-士-康员工处了解到，双方的冲突在当晚反复了数次。
一名富-士-康员工称，23日19时许，他听到舍友说一个山东籍的员工被保安按在面包车里打了一顿后，拉走了。
“然后就有人回宿舍叫来了一帮山东老乡，大概有20个人吧，又打了一架。”一名参与当晚事件的保安告诉本报记者。
一开始只是保安和山东籍员工之间的冲突。不知何故，河南籍员工随后也卷了进来。员工越聚越多，那个只有200人的保安班组，很快就落入下风。据上述保安称，一名李姓队长拿起电话叫所有在家的保安迅速赶来公司“救援”。
据这名保安介绍，将近24日0时，员工的人数也大增，“正好赶上了一个大车间的工人下班，一下就来了近千人。”
很快，人数占优的工人对保安形成了围攻。事态直到当地警方在派出大批警力后才得以控制。
积怨已久
尽管当地政府称正在进一步调查冲突的原因，但多名富-士-康员工均对本报记者称，保安与员工的持续交恶是此事爆发的主要原因。
24日18时，大部分警力已撤离富-士-康园区，园区进出口处也开始有保安站岗，负责查看进出员工的门卡。
本报记者在园区唐槐路南门看到，十余米宽的大门，被电动栅栏占去近10米，留给员工的是各一米宽的进出口。由于正是晚饭时间，进出人员颇多，员工们也自觉地在门口排起长队。
五六米长的队伍，只有靠后的员工会偶尔交谈，靠前的员工则默不作声。据门口等朋友的一名员工介绍，进出时说话会被保安骂。本报记者在唐槐路南门处采访的近两个小时内，也曾数次听到保安大声斥责进出的员工：“不要说话，把卡掏出来，赶快进去。”
据上述员工称，类似的训斥他们已经习以为常，一般都是一笑而过。
一名女员工小红（化名）也对本报记者表示，参与此次冲突的很多员工和保安有过节，她以前也曾多次被保安训斥，“有一次我穿着制服从车间出来，在回宿舍的路上解开了领口的扣子，保安看到后大骂了我一顿，都是很难听的话。我回去和舍友诉苦，她们都笑话我承受能力差——她们以前也有过类似的情况，都习以为常了。”
在园区西南角的小饭店门口，员工张昆（化名）也向记者讲述了保安的“劣迹”：“园区内规定不许抽烟，但一些男生不当回事，被逮住后就得罚款。要是乖乖认罚的话是500元，如果不服，被通报到领导那里就要罚3000元，甚至可能被开除，然后就进入富-士-康的黑名单，不管是哪儿的富-士-康都不能要。”
他说，个别人买烟、买酒“搞定”保安，但多数年轻人并不愿意花这个钱，于是和保安之间的争吵、打架就时常发生。
本报记者了解到，富-士-康太原园区的保安以所在的小店区本地年轻人为主。“这些本地人说话冲、下手狠，所有人都怕，跟深圳园区雇的专业保安公司人员相比差多了。”一名从富-士-康深圳园区调至太原的员工告诉本报记者。
一名富-士-康内部人士对本报记者透露，胡国辉为富-士-康海外发言人，也是集团总裁郭台铭的特别助理，此次事件交由他处理，可见集团对此事的重视。而富-士-康大陆发言人则对本报记者称，目前暂无更多信息披露。
外界习惯所称的“富-士-康”（foxconn）是台湾鸿海 科技集团在大陆的子公司。
鸿海科技集团发言人邢治平昨日也告诉本报记者，他们正在和当地政府及公安部门进行调查，正在追查一些细节。台湾的公司方面也有人来大陆处理相关事宜，而郭台铭也在事发地太原附近地区处理此事。
邢治平还表示，稍晚些时候会就此事发布更详尽的信息。不过，截至本报记者昨晚发稿时，尚未有更新的内容发布。
争议富-士-康
富-士-康（太原）科技工业园于2003年10月奠基，2015年投产，投资额15亿美元，曾是山西引进的最大的外商投资项目，主要产品有手机镁合金机构件、铝合金机构零组件、精密模具、热传导产品、镁铝合金压铸件等。据上述富-士-康内部人士称，此前，富-士-康希望借助山西的资源优势，将太原厂区打造成为全球最大的镁铝合金生产基地、镁铝合金深加工基地和镁铝合金汽车零组件生产基地。
富-士-康太原园区目前与周围居民的关系并不融洽。一家全国房地产公司在太原开发的住宅项目，就在富-士-康厂区西大门对面。每次富-士-康排放废气时，对面的住户就能闻到刺鼻的气味。在该小区住户多次找有关部门投诉后，富-士-康改为每周定时排放废气，情况才有所缓解。
“但富-士-康也不完全遵守承诺，经常会不定期地排废气，小区里的人意见很大。”对面小区一位业主告诉本报记者，有的业主甚至动用了私人关系，找来环保部门秘密检测富-士-康的排放物，并送到有关领导手里，但收效甚微。
本报记者昨日在富-士-康周围采访时，也一直能闻到刺鼻的气味。
按照太原市的发展规划，富-士-康所在的小店区，即太原南部，将是该市下一步重点发展的区域。当地的土地已是寸土寸金，原本荒凉的富-士-康周边，现在已高楼林立。
太原作为富-士-康“中原金三角制造基地”的一极，承担着苹果 公司产品的部分生产任务，是iphone 手机机构件的生产基地之一。此外，富-士-康在郭台铭祖籍——山西晋城的工厂也代工苹果产品。
“山西是郭台铭总裁的老家，他有非常浓厚的家乡情结。而河南是内迁的重地，今年年底郑州园区的人数很有可能就超过深圳龙华了。”上述富-士-康内部人士对本报记者说，富-士-康在郑州、洛阳、太原、晋城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以带动这一区域的产业升级，同时也是富-士-康中进、西迁的必然选择，“富-士-康的工厂在大陆已经成为各省争相抢夺的‘香饽饽’。”
在富-士-康太原厂区的招聘网页上可以看到这样的招聘信息：“太原园区主要生产苹果系列的全部产品（苹果手机、笔记本电脑）等高端数码产品。因进入生产旺季，急需工人5000到15000名。”本报记者联系客服人员，问有何要求时，对方答复说只要年龄在16.5岁以上、有二代身份证即可，能拿到的综合工资基本在2800元以上。
管理隐患深藏
上海市律师协会劳动法委员会主任陆胤对本报记者表示，就富-士-康发生的这起事件而言，如果情节轻微，可依照《治安管理法》进行拘留、训诫等处罚；情节严重的则可适用《刑法》，其中有寻衅滋事罪和聚众扰乱社会秩序罪两个罪名可以适用。
他还说，公司可以与违反公司纪律乃至违反法律的'员工解除劳动合同，“如果有被误伤的，则因为公司有责任保障员工的人身安全，所以得承担责任。”
虽然富-士-康吸取了深圳龙华园区此前工人连环跳-楼的教训，决定在内迁当中不再新建龙华那样的巨型工厂，单一厂区的规模不过20万人，以避免工厂太大带来的管理问题。但新的问题依然出现。
“对富-士-康来说，快速内迁还可能产生一个新问题：85后、90后如何管理？”上述富-士-康内部人士对本报记者表示，他们注意到越来越多的厂区招聘的员工平均年龄都在20岁上下，有的甚至已经成为管理人员。
“他们在业务上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地适应角色转变，对这帮小孩子来说不是一件容易的事情。”他说，越来越多的90后成为富-士-康生产线上的主力，企业需要他们创造效益，而他们其实也需要企业的关心，“对于90后来说，富-士-康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、接触社会。更重要的是，不能用原来的管理模式去要求他们。但磨合过程中会忽略一些问题。”
记者长期接触的一名富-士-康深圳new pad生产线上的工人说，目前龙华园区中90后的管理人员并不在少数，在他看来，这些管理者的管理方式相对简单、直接、不够稳重，想要服众不是易事，做不好还有可能被大家孤立。
广东省社会科学综合开发研究中心主任黎友焕对本报记者表示，富-士-康的代工模式决定了富-士-康需要巨量的简单劳动工人。由于其生产模式是一条完整加工链上简单的重复劳动，很多年纪大的工人无法应付，因此只能招聘年轻工人。同时，一些具有大学学历的85后、90后工人经过若干年培养被提拔到管理岗位，但他们缺乏管理经验和磨练，管理同龄人还存在很多问题，这也是富-士-康面临的管理难题。
“富-士-康的社会责任一直都被诟病，也多次挑战社会的神经。富-士-康内迁后，也同样面临对员工的社会责任承担是否到位的问题。”黎友焕称，这都是富-士-康代工模式决定的，无法回避，如果对员工的社会责任承担到位，则意味着富-士-康的生产成本将激增。
陆胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律关系并不复杂，而背后暴露的管理问题可能更值得关注，即目前富-士-康动辄数万人的工厂以及半军事化的管理模式，可能并不太适合现代社会。
“如果是真正军事化的管理，也就不会出现这种问题了。”陆胤说，现在的年轻人观念已经变了，不太能适应这种管理方式，这就意味着富-士-康得做出转型，不是重回严格的军事化管理，而是要使用更加现代、宽松的管理方式。
“这种转型是必需的，但是目前富-士-康似乎还没有做好从强硬管理到柔性管理的准备。”陆胤认为，这种转型期的冲突恐怕将来还会发生，在其他企业也可能出现，所以，类似的企业都要做好准备。
事实上，富-士-康保安与员工之间的冲突已非首次。2015年8月，位于亦庄的北京富-士-康厂区就发生过2名员工与20多名保安冲突的事件。
身为鸿海科技集团总裁的郭台铭，可谓无时无刻不在为集团旗下富-士-康员工的管理发愁。“每天管理100万员工，头痛得要死。”他此前在台北的一次活动上说。
本报记者注意到，在富-士-康2011年《企业社会与环境责任年度报告》中有这样的表述：“集团在大幅提升普通员工标准薪资的同时，又通过有序减少员工加班时间,让员工有更多时间回归家庭与社会,享受亲情、友情、爱情的快乐。集团每年投入大量资金,提升员工之所需,积极开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活,舒缓工作压力……也组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。”
富-士-康全球员工总数达上百万人，没有任何管理书籍能向它传授管理百万人的经验。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇九
两年内承蒙各位眷顾指点，此份情谊不敢忘……。
人生在世，虽不妄谈建功立业报效国家，亦要对的起自己，照顾起家庭。
看今日之薪水，思日后之发展，
且数十年如一日，日出而作，日落而息，反反复复，条条框框的生活实非我所好，若青春如此虚度势必抱憾终身。
以上种种，吾去意已决，还望各位大人体谅，早日放行……。
属下unjs敬禀。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十
某某先生/女士/小姐自xx年xx月xx日入职富士康公司担任人力人事专员职务，至20xx年xx月xx日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经集团研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明！
集团名称(加盖公章)。
____年__月__日。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十一
如果：
（1）你只是接电话，告诉客户不知道、没办法。
（2）你只是开订单，不连络、不追踪，有问题不回报、不处理。
（3）你只是打报表，不确定数字正确性。
（4）你只是接电话，从未希望客户有满意的感觉、从未希望客户多订一些货。
（5）你只是认为自己是助理，从未想过自己一言一行代表业务、主管、老板、公司。
那么，你不够格做一个称职的助理，你的工作，任何人都可以取代。
如果：
（1）你从未将部门业绩目标时时刻刻放在心中。
（2）你从未想过个人目标攸关部门目标达成。
（3）送样后，从未想过结果如何，为什么没消息。
（4）报价后，从未追踪为什么没有订单，差多少可以成交。
（5）订单多了，从未去想怎么回事，随波逐流、随客户起舞。
（6）订单少了，不去追查什么原因，毫无感觉、毫无动作。
（7）你从未想过在客户面前更专业、更守信。
（8）工作不规划、时间不管理、成本不控制、客户不教育。
（9）你认为开发新客户、新市场是麻烦的、痛苦的。
那么，你不够格做一个称职的业务人员，你是我们大家的负担。
如果：
（1）你不把客户需求当非常的重要。
（2）你不把客户抱怨当作优先解决的事项，主动追查检讨。
（3）你时常不准时送货，当作客户永远都会等你。
（4）业务反应客户的问题，你嫌他烦。
（5）客户反应品质的问题，你嫌他挑剔，视他为烂客户。
（6）你经常把〝很麻烦〞、〝有困难〞、〝不想做〞、〝不可能〞挂在嘴边。
（7）你每天上班当作例行工作，不主动寻找问题、改善品质。
那么，你不够格做一个称职的生产部主管，与你共事，我很疲劳。
每日我们在外努力，没有良好的品质，没有良好的服务做后盾，一切效果会打折扣，对客户的承诺都会跳票，我们便成口才一流、品质二流、服务三流的公司。
如果：
（1）有骂没有称赞、有惩罚没有奖励。
（2）对企业有利的，不立刻行动。
（3）经常把〝再看看〞、〝再研究〞挂在嘴边。
那么，我也只能偷偷的说，你不是一个称职的老板。我不能多说，毕竟你还是我的老板。
结语。
（1）郭台铭说：我不是天才，因为天才只能留在天上，我们顶多是人才，但要有执行力才算数。每个人每天都会有时间的压力、品质的压力、成本的压力及业绩的压力，没有压力不是〝工作?而是〝玩耍〞。本人深有同感，欠缺压力还会使我衰老。
（2）去年，我们的表现平平。今年，我们目标都已确定，时间过了六个半月，虽然暂时达成不佳，但我仍深具信心，景气、sars并不可怕，怕的是没有危机意识，没有检讨的能力，没有执行的能力。
我有一个梦：
我希望你们在组织中都有不可被取代的地位。
我希望每个部门在公司有不可被取代的地位。
我希望我们的产品、品质、服务在客户心中有不可被取代的地位。
我希望大家努力合作，辛苦的过程可以换来年终丰富的收割。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十二
从深圳梅林关出关，转梅观高速，远远就会看到“富-士-康华为”的路牌。在这条高速公路的两侧，坐落着中国最大也是最神秘的两家制造和科技企业，往东是华为，往西就是富-士-康。
“本厂区经政府批准核发设立，未经许可不得入内，违者送警法办！”在龙华东环二路与油松路交界的富-士-康南二门门口，富-士-康科技集团的上述招牌，红底白字，十分醒目。
自2015年1月23日富-士-康员工“第一跳”发生至2015年11月5日，富-士-康已发生了14起跳-楼事件，他们的逝去，让家人痛不欲生，也让富-士-康成为舆-论挞伐的风暴眼。
高大的围墙与铁丝藩篱内，自1996年建立至今的富-士-康深圳龙华科技工业园区依然井然运转。而在此间数月，富-士-康采取了比以往更为严格的出入证件检查程序，这种密不透风的保全方案扩展到这家工厂的诸多细节上，比如，员工在登上富-士-康厂车之前，必须出示工作证。而在大型车与小型车通道上，司机们也总是耐心地等待着保安的证件检查。所有的措施，都让这家被称为“代工之王”的企业在外界眼中，显得更为神秘。
“围城”
马忆雪(化名)守在清湖清宁路口的富-士-康清湖招募中心大门口，隔着自动伸缩门跟高大的保安问东问西。这个1993年出生的湖北女孩，依旧穿着过去富-士-康发的白色短袖工装，一双凉拖搭配了一条桃红色的牛仔裤，脚趾头涂得红艳艳的，眼线描得细细长长的。很潮。
富-士-康的招聘依然在进行中，只不过地点从过去的南二门换到了北门附近的清湖招募中心。招聘通告上写的是直到下午4点，但因为职位有限、门庭若市，而早早收场。翘首以待的等着进入富-士-康的年轻人，却依然不愿意散去。“3点过10分就招满了，你明天来吧，单子上写的是8点开始招，你最好7点到，得先排队”，这种情况在富-士-康是司空见惯的，保安大手一挥，神态颇带几分矜傲跟自得。
果然，在众人艳羡的眼神中，不过一个多小时下来，富-士-康的厂车已经拉走了满满4车通过了传说中的富-士-康面试“七道关”的年轻工人。跟诸多代工企业一样，富-士-康成为众多打工者从中国落后乡镇农村通往大城市的一个驿站。
在深圳这个冬天的下午4点多，马忆雪看到的是富-士-康cnsbg(通讯网络产品事业群)的招募公告，招募去广西南宁厂区工作的工人。从去年开始，富-士-康进行了大规模的内地建厂计划。所以现在，关于这家工厂往内地搬迁的消息，已经人尽皆知。而目前富-士-康的许多招聘都是针对深圳以外的地方，包括河南、广西、湖北等地。
虽然招募公告上写着，在广西南宁富-士-康厂区，包括加班费以及各种津贴在内的综合月收入约有1700元至2100元，但是，马忆雪的表情是多少有些失望的。对于她来说，南宁依然太遥远，她最想的是回到她的故乡武汉。
从今年3月至10月，马忆雪曾经在富-士-康的深圳龙华厂区工作，她所在的生产线负责帮iphone(苹果)手机代工——这是马忆雪初中毕业以后的第一份工作，只坚持了7个月。
“当时就是觉得压力太大了，在车间里老是跑来跑去的，一天下来，腿都快断了，还不敢打瞌睡……我跟我妈说好辛苦，她就让我辞工了”，马忆雪来到富-士-康以后才烫的卷发扎成了辫子，随着她极快的语速，晃来晃去的。
马忆雪在富-士-康工作的这大半年间，富-士-康的深圳厂区发生过太多太多的震撼。在陆续发生员工跳-楼事件之后，这家庞大的代工企业曾经在一周之内先后两次宣布加薪。此外，对于当地政府的介入调查与之后当地政府的加薪要求，以及将员工宿舍管理外包给本地物业公司以试图打消外界对其原有宿舍劳动制诟病的工作，富-士-康从来都没说过“no”。
而马忆雪所看到的富-士-康的实际变化，一是，工人们的底薪确实是加了；二是，厂区内每一栋楼都安装上了密实的防护网。
辞职以后，马忆雪的生活由她的姐姐负责。年长马忆雪三岁的姐姐同样在富-士-康工作。姐妹俩在龙华厂区附近租了一个小房子。天天上网聊qq、做“米虫”的生活，让马忆雪觉得有点惬意，也多少闲得发慌。这段时间，她想得最多的是，两个月前她在富-士-康工作的时候，包括加班费在内，差不多每个月有2000多元的收入，“那些还在富-士-康的人，周末加加班，一个月就有3000多块了”。
现在回看自己两个月前从富-士-康的离职，马忆雪觉得，她多少是“有点鲁莽和草率的”。仿佛“围城”效应一般，进富-士-康以后想出来，出富-士-康以后又想进去……总之此刻，马忆雪后悔了。
“当时如果捱过去，现在就好了”，现在，这个年轻的女孩不断地嘟囔着。因为她后来打听到，从富-士-康辞职或自离的工人，都要隔一段时间才能再进富-士-康。
马忆雪们更关心的显然是下个月的工资单。这个脸蛋圆圆的，看上去根本还像个孩子的姑娘，在富-士-康实习期间的第一个月工资是800元，她给母亲汇了500元，自己身上只留了300元。接下来的几个月，她依然不断地往家里汇款。
最近，她又去龙华附近的小厂兜了一圈，发现很多小厂，“底薪才1100元，还要经常加班”。所以，马忆雪决定还是等待富-士-康的招聘，“等春节过了以后，再去报名，保险一点”，她很认真地说，不止一次地。
厂里
跟马忆雪不一样，22岁的郑远彬(化名)并不想马上就离开深圳。
这个瘦瘦高高、嘴唇上长了一圈细细茸毛的男孩子，16岁开始从故乡湖北襄樊出来闯荡。对于眼前这个已经打拼了5年的繁华都市，郑远彬有着一种难以言传的情感，既亲近又疏离，饱含矛盾——这里生活便利，却让人觉得没有根基感，“还没想到回去以后做什么，但总是要回去的，叶落归根嘛！”
从2015年至2015年，郑远彬在深圳富-士-康龙华厂区的车间工作，做笔记本电脑模具。这个性格沉静的男生，用他自己的话说是，“很宅”，最多的时候，他可以一个月不出富-士-康的厂区，“富-士-康厂区里面什么都有，像那个德克士炸鸡，真是特别好吃！还有超市和一个很大的游泳池……”尽管，郑远彬从来没有尝试在那个“很大的游泳池”里面游过泳。
就整个富-士-康集团而言，其近百万员工的规模，已经让它成为一个名副其实的小型社会。现在，这家巨无霸型的代工企业迫切要思虑的，或许不仅仅是其生产工厂的定位，而是其为外界指责的严格军事化管理模式。
今年1月跳-楼的富-士-康员工马向前的姐姐，22岁的马丽群，也曾在2015年9月上旬进入富-士-康工作了一年，在马丽群看来，在富-士-康，“每个人的精神压力都很大”。
这个来自河南许昌农家的姑娘，工作是完成焊接工序，马丽群的时间是以“秒”为单位来计算的。在富-士-康工作时，她一个小时需要做八-九十块集成板，只能不断地在心里默数“秒”，去完成5个焊点的焊接……这样的步骤做熟了以后，年轻的工人们才会变得像机器一样精准——这需要作为血肉之躯的个体付出极大努力去训练和承受。
“天天在心里数‘秒’，压力非常大，一边担心数得不够精确，另外，你还得担心‘陷阱测试’，就是说作业员工作时，如果没有发现ipqc(质保管控员)偷盗物品，就会被定义为物料失控，这在富-士-康里面是很严重的问题”，马丽群在接受《新民周刊》记者采访时说，她“就连睡觉的时候脑子里都在数秒，不可能再想别的事情了，下班时背痛得不得了，头也很痛”。
承接苹果、戴尔、惠普、诺基亚等国际订单的富-士-康，在原材料成本上，几乎无利可图。包括富-士-康在内的代工企业主要依靠低廉的劳动力来赚取微薄的利润。在富-士-康极为常见的加班制度，曾被外界所诟病，它亦被指责是，一头对待工人如同机器的工业“怪兽”。
在这里，新人加班是司空见惯的，“因为，如果做不完产量，他们会让你义务加班”，马丽群解释。
但是，跟那些迫切需要将这些简单重复的劳动换算成金钱的同龄人一样，郑远彬需要的却是加班，因为加班就意味着更多的收入，而不加班则意味着坐吃山空。在当时，厂方会给每一个员工签填一个自愿同意加班的协议，积极地表示愿意加班，效果显然优于消极对抗，“我们出来就是为了赚钱的。如果你不签，可能到最后，你的线长、组长就连一个钟都不给你了！”郑远彬说。
陆广亮(化名)在富-士-康做的是冲床工作，这也是一个危险系数比较高的工作。他需要面对的不仅是车间的粉尘污染，还有巨大的噪音，以及“绝对不能打盹，否则，机器是会吃人的”。
“那就是工伤了。工伤多好啊！有工资，还能休息，多美啊！”另一名女工方银翠(化名)接了陆广亮的话，随口答。
宿舍
马丽群曾居住的深圳观澜富-士-康星河宿舍，从这里步行到富-士-康厂区需要半小时。在通常的情况下，马丽群的作息大概是：清晨6点半起床，7点半进入车间，淡季的时候上班至到下午5点多，旺季的时候上班上到晚间8点多，差不多晚上10点休息。“如果违反规定，被本班干部包括线长、代理员发现了，会被批评。他们会用脏话骂你或是让你对着墙罚站”，马丽群说。
这也是富-士-康许多员工的工作时间表，每天如钟摆般精确。在这种刻板的生活之下，每天必须直面的是孤独与单调。
“有时候真的觉得很难过，天天都是上班、下班、睡觉。天天都是。宿舍里的人都不怎么认识，我也不怎么跟他们说话”，郑远彬觉得，“很多时候，除了买个东西什么的，真的可以一天都不说话”。
19岁的湖南人李海，跳-楼的那一天，5月25日，距离他来到富-士-康做工仅有42天。在留给亲人的遗书中，李海写道，现实与他对前途的期望差距较大，以及家庭的因素，让他“失去生活的信心”。“愿你有一个灿烂的前程，愿你有情人终成眷属， 愿你在尘世获得幸福”——在富-士-康连-发跳-楼事件之后，一名网友用海子的诗来祝福新一代劳务工。
在马忆雪看来，其实工作时，每天都需要做一些“自我调节”。“总之，下了班以后你就不要想家，也不要去想上班的事情了。慢慢就会适应的。那些想不开的人，要不是因为谈恋爱，要不就是因为过不了新进厂的这段日子”，她这么总结道。虽然直到现在，马忆雪也还没有完全适应那样的工作节奏。
在富-士-康，工人们用“屌毛”来称呼除自己外的所有其他人，这种称呼有点像“精神胜利法”，让他们跟其他所有人保持看上去平等的关系。
但他们必须面对的是那种蔓延在人群之间的不信任感。马忆雪初来富-士-康上班的时候，住的是8个人一间的宿舍，同宿舍的女孩，她基本上都不认识，她将妈妈给的300多元放在宿舍的枕头底下，刚冲了个凉出来，却发现，钱不翼而飞了。这是刚刚进厂的马忆雪全部的生活费。她大哭了一场，给家里打电话，让妈妈再次汇款到深圳。此后，宿舍也相继发生过舍友钱被偷的事件，最后都不了了之。马忆雪还发现，“自己的沐浴露、洗面奶、搽脸的，经常被别人拿去用”，这些与陌生人相处的诸多生活细节，都让她深感很没有安全感。
直到现在，在深圳，马忆雪亲密的伙伴只有两个，一个是姐姐，还有一个是跟她一起从故乡来到深圳、同样在富-士-康上班的小姐妹。她养成了一个超越她年龄的谨慎习惯，即跟舍友们用道“防火墙”主动隔离，“不要相信任何人。连睡觉、上厕所的时候，都要钱不离身”。
马丽群当时居住的宿舍，一共有10个人，情况也大体相似，她的舍友分别来自不同的部门，并不相识，“上班的时候，同事之间不允许讲话、不允许东张西望，不能打瞌睡，头发不能外露，必须穿静电衣，戴静电帽，穿静电鞋。下了班之后，舍友之间也很少交流，因为宿舍是入职时，哪里有空位就随机安排进去的，流动性很大。如果有人生病，舍友也不清楚，每人上班时间不同，生活习惯也不一样，大家回到宿舍，很快就去睡觉了”。
青春
每天大约从下午5点半下班时分，一群身穿藏蓝色工服、甩着工牌的年轻人就陆续刷卡，从大门内鱼贯而出。深圳的冬天，感觉到的还是夏天的气息，不少人将外套一扯，各种颜色的短袖t恤就跳脱出来了，一如他们其实鲜明的个性。
995路公交车站站头，早已经挤了满满当当的人，这条连接富-士-康厂区外围的专线巴士，也是富-士-康员工最为熟悉的线路之一，靠近北门的清布路人行天桥正在修建，955路呼啸而过，卷过漫天灰尘。人流往各自的方向涌动。在富-士-康的四周，分布着密密麻麻的网吧、杂货店、小吃铺、手机店、山寨服装店、大大小小的商业广场，平价旅馆，以及名不见经传的远高于城区密度的妇科医院。
在这个3平方公里却聚集着几十万人口的厂区，每一个门口，大致都可以看到如上图景。这很容易让人联想到一个人口密集、功能齐备的中等县城，现代生活的基本需要在这里都能得到满足。一切也都在发展中。
青春是打拼的本钱。但这里最不稀罕的就是青春。按照富-士-康集团提供的数据，目前富-士-康的基层员工中，80、90后打工者，已经超过了85%。这些来自五湖四海的年轻人，以各种各样的方式抱团生存——朋友，同事，爱人，亲戚，在这个南方的异乡，彼此依赖共生。
富-士-康厂区，谈恋爱的年轻人很多，差不多相似的工作节奏与并不大的圈子，都极易让爱情萌芽。人们经常可以在进富-士-康厂区的人流中，看到一对男孩、女孩携手相牵进出厂区的场景。厂区周围适合谈恋爱的地方并不多，要是在一个阳光不错的下午，一对在富-士-康工作的恋人如果都不加班，他们或许会选择到厂区旁的小河走走，也或许就干脆在油松路这样尘土弥漫的马路旁坐着，拥抱在一起，观往来人潮。
“突然就换一个男女朋友的或同时谈几个的，都很多啊，好多人都不过是耍耍罢了”，马忆雪说。先后有两个男生追求过她，“一个长得像光良，一个长得像安七炫”，表白的场所，并不是那么浪漫，就在车间不远处。这个大大咧咧的女孩事先曾被母亲反复告诫“不要在富-士-康里面谈恋爱”，所以，那几次表白终无下文。
但她总爱感叹，“富-士-康里面长得好看的男孩，长得漂亮的女孩，真的好多好多啊！”
信任是爱情存在的基石。来自陕西的陆广亮与他同在富-士-康工作的女朋友最终结了婚，一个很重要的因素是，他们本来就是高中同学。在异地的工作，让27岁的陆广亮与女朋友的感情，最终有了一个美好的结果。
而爱情，对于郑远彬来说，还是一件奢侈品。在他看来，要想在富-士-康要找到一个情投意合的女朋友，风险是很高的，因为，“现在的人，知人知面不知心”。他将更多的时间投入到自己的学业中去，在今年考了一个大专文凭。“学历高一点，以后总会好一点吧”，对于未来，他依然充满憧憬。
如果没有爱情，蓬勃的荷尔蒙，似乎无处安放。每月的10日，是发工资的日子，厂区里的小伙子说，这一天，他们出手大方，“周边的失足女就蜂拥而来了”。
此外，是去那些可以消磨时间的地方。富-士-康周围，多得是“一元网吧”、桌球城以及18元一个钟的廉价足浴，去亮点量贩式ktv也可以，富-士-康员工凭借工牌，有所谓“会员折扣”。10元钱一次的算命小地摊，到处都是，一些神情茫然的年轻人总是簇拥在这里，灰头土脸的算命先生从这些小伙子错落的掌纹中，“指点”着他们不甚明朗的命运。
而带蹦迪音乐的“大家乐溜冰场”，也是富-士-康的年轻人特别喜欢去的地方。在迷离的彩灯下，在极速、酒精与高分贝的刺激下，一堆小伙子围着两三个姑娘起劲地狂欢，靠近姑娘们的位置，往往最能引起小伙子们的争抢。在这个时候，许多眼前的不快，许多平淡生活中的郁闷，或许都可能被暂时淡忘。
17岁的马忆雪从未使用过她生产的iphone手机。她的一个梦想是，“有一天，要是能够回到老家，去开一个小店，就好了”。
富-士-康(太原)科技工业园内发生冲突事件。当地警方称，据初步了解是部分员工和园区保安等在宿舍区发生冲突，事件中，共有40人受伤入院救治，均为男性，其中的3名重伤患者目前生命体征平稳，其余人伤势较轻，没有人员死亡。事发原因正在进一步调查。由于有警-察把守，一些前来上白班的富-士-康员工也被拒于门外。大门口的栅栏上到处贴着印有“今日带薪休假”字样的通知。
此次冲突的双方——富-士-康员工和保安的矛盾由来已久。有内部员工称，此前常有保安殴打员工的事件发生，“只是被公司给压了下来。”24日下午，事件已经过去十多个小时，但富-士-康员工李锐还是无法进入园区。因为卷入冲突而受伤，他在去往医院前，被勒令将门卡放在宿舍。此时，他正等舍友给他送来门卡，好回宿舍换身干净衣服。在他深蓝色的富-士-康制服上，隐约有暗红色的血迹。
深夜的那场冲突中，看热闹的李锐被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸伤，缝了四针。记者从多名富-士-康员工处了解到，双方的冲突在当晚反复了数次。一名富-士-康员工称，23日19时许，他听到舍友说一个山东籍的员工被保安按在面包车里打了一顿后，拉走了。“然后就有人回宿舍叫来了一帮山东老乡，大概有20个人吧，又打了一架。”一名参与当晚事件的保安告诉本报记者。
一开始只是保安和山东籍员工之间的冲突。不知何故，河南籍员工随后也卷了进来。员工越聚越多，那个只有200人的保安班组，很快就落入下风。据上述保安称，一名李姓队长拿起电话叫所有在家的保安迅速赶来公司“救援”。这名保安介绍，将近24日0时，员工的人数也大增，“正好赶上了一个大车间的工人下班，一下就来了近千人。”
很快，人数占优的工人对保安形成了围攻。事态直到当地警方在派出大批警力后才得以控制。尽管当地政府称正在进一步调查冲突的原因，但多名富-士-康员工均对本报记者称，保安与员工的持续交恶是此事爆发的主要原因。24日18时，大部分警力已撤离富-士-康园区，园区进出口处也开始有保安站岗，负责查看进出员工的门卡。
记者在园区唐槐路南门看到，十余米宽的大门，被电动栅栏占去近10米，留给员工的是各一米宽的进出口。由于正是晚饭时间，进出人员颇多，员工们也自觉地在门口排起长队。五六米长的队伍，只有靠后的员工会偶尔交谈，靠前的员工则默不作声。据门口等朋友的一名员工介绍，进出时说话会被保安骂。本报记者在唐槐路南门处采访的近两个小时内，也曾数次听到保安大声斥责进出的员工：“不要说话，把卡掏出来，赶快进去。”
据上述员工称，类似的训斥他们已经习以为常，一般都是一笑而过。一名女员工表示，参与此次冲突的很多员工和保安有过节，她以前也曾多次被保安训斥，“有一次我穿着制服从车间出来，在回宿舍的路上解开了领口的扣子，保安看到后大骂了我一顿，都是很难听的话。我回去和舍友诉苦，她们都笑话我承受能力差——她们以前也有过类似的情况，都习以为常了。”
在园区西南角的小饭店门口，员工张昆(化名)也了保安的“劣迹”：“园区内规定不许抽烟，但一些男生不当回事，被逮住后就得罚款。要是乖乖认罚的话是500元，如果不服，被通报到领导那里就要罚3000元，甚至可能被开除，然后就进入富-士-康的黑名单，不管是哪儿的富-士-康都不能要。”他说，个别人买烟、买酒“搞定”保安，但多数年轻人并不愿意花这个钱，于是和保安之间的争吵、打架就时常发生。
富-士-康太原园区的保安以所在的小店区本地年轻人为主。“这些本地人说话冲、下手狠，所有人都怕，跟深圳园区雇的专业保安公司人员相比差多了。”外界习惯所称的“富-士-康”(foxconn)是台湾鸿海科技集团在大陆的子公司。
富-士-康(太原)科技工业园于2003年10月奠基，2015年投产，投资额15亿美元，曾是山西引进的最大的外商投资项目，主要产品有手机镁合金机构件、铝合金机构零组件、精密模具、热传导产品、镁铝合金压铸件等。据上述富-士-康内部人士称，此前，富-士-康希望借助山西的资源优势，将太原厂区打造成为全球最大的镁铝合金生产基地、镁铝合金深加工基地和镁铝合金汽车零组件生产基地。
富-士-康太原园区目前与周围居民的关系并不融洽。一家全国房地产公司在太原开发的住宅项目，就在富-士-康厂区西大门对面。每次富-士-康排放废气时，对面的住户就能闻到刺鼻的气味。在该小区住户多次找有关部门投诉后，富-士-康改为每周定时排放废气，情况才有所缓解。
按照太原市的发展规划，富-士-康所在的小店区，即太原南部，将是该市下一步重点发展的区域。当地的土地已是寸土寸金，原本荒凉的富-士-康周边，现在已高楼林立。太原作为富-士-康“中原金三角制造基地”的一极，承担着苹果公司产品的部分生产任务，是iphone手机机构件的生产基地之一。此外，富-士-康在郭台铭祖籍——山西晋城的工厂也代工苹果产品。
“山西是郭台铭总裁的老家，他有非常浓厚的家乡情结。而河南是内迁的重地，今年年底郑州园区的人数很有可能就超过深圳龙华了。”上述富-士-康内部人士对本报记者说，富-士-康在郑州、洛阳、太原、晋城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以带动这一区域的产业升级，同时也是富-士-康中进、西迁的必然选择，“富-士-康的工厂在大陆已经成为各省争相抢夺的‘香饽饽’。”
在富-士-康太原厂区的招聘网页上可以看到这样的招聘信息：“太原园区主要生产苹果系列的全部产品(苹果手机、笔记本电脑)等高端数码产品。因进入生产旺季，急需工人5000到15000名。”本报记者联系客服人员，问有何要求时，对方答复说只要年龄在16.5岁以上、有二代身份证即可，能拿到的综合工资基本在2800元以上。
虽然富-士-康吸取了深圳龙华园区此前工人连环跳-楼的教训，决定在内迁当中不再新建龙华那样的巨型工厂，单一厂区的规模不过20万人，以避免工厂太大带来的管理问题。但新的问题依然出现。“对富-士-康来说，快速内迁还可能产生一个新问题：85后、90后如何管理?”上述富-士-康内部人士表示，他们注意到越来越多的厂区招聘的员工平均年龄都在20岁上下，有的甚至已经成为管理人员。
“他们在业务上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地适应角色转变，对这帮小孩子来说不是一件容易的事情。”他说，越来越多的90后成为富-士-康生产线上的主力，企业需要他们创造效益，而他们其实也需要企业的关心，“对于90后来说，富-士-康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、接触社会。更重要的是，不能用原来的管理模式去要求他们。但磨合过程中会忽略一些问题。”
富-士-康的代工模式决定了富-士-康需要巨量的简单劳动工人。由于其生产模式是一条完整加工链上简单的重复劳动，很多年纪大的工人无法应付，因此只能招聘年轻工人。同时，一些具有大学学历的85后、90后工人经过若干年培养被提拔到管理岗位，但他们缺乏管理经验和磨练，管理同龄人还存在很多问题，这也是富-士-康面临的管理难题。
“富-士-康的社会责任一直都被诟病，也多次挑战社会的神经。富-士-康内迁后，也同样面临对员工的社会责任承担是否到位的问题。”黎友焕称，这都是富-士-康代工模式决定的，无法回避，如果对员工的社会责任承担到位，则意味着富-士-康的生产成本将激增。
陆胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律关系并不复杂，而背后暴露的管理问题可能更值得关注，即目前富-士-康动辄数万人的工厂以及半军事化的管理模式，可能并不太适合现代社会。“如果是真正军事化的管理，也就不会出现这种问题了。”陆胤说，现在的年轻人观念已经变了，不太能适应这种管理方式，这就意味着富-士-康得做出转型，不是重回严格的军事化管理，而是要使用更加现代、宽松的管理方式。
“这种转型是必需的，但是目前富-士-康似乎还没有做好从强硬管理到柔性管理的准备。”陆胤认为，这种转型期的冲突恐怕将来还会发生，在其他企业也可能出现，所以，类似的企业都要做好准备。身为鸿海科技集团总裁的郭台铭，可谓无时无刻不在为集团旗下富-士-康员工的管理发愁。“每天管理100万员工，头痛得要死。”他此前在台北的一次活动上说。
本报记者注意到，在富-士-康2011年《企业社会与环境责任年度报告》中有这样的表述：“集团在大幅提升普通员工标准薪资的同时，又通过有序减少员工加班时间，让员工有更多时间回归家庭与社会，享受亲情、友情、爱情的快乐。集团每年投入大量资金，提升员工之所需，积极开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活，舒缓工作压力……也组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。”富-士-康全球员工总数达上百万人，没有任何管理书籍能向它传授管理百万人的经验。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十三
富士康作为全球知名的电子制造商之一，其产品质量一向备受赞誉。而这些优质产品的背后，离不开精细的制造和周密的检验过程。在富士康的生产线上，检验员是始终贯穿制造过程的重要岗位之一。作为一名富士康的检验员，我深刻体会到自己的工作意义与价值，并积累了不少宝贵的经验和心得。在本文中，我将分享一下自己对于富士康检验员工作的体会和感悟。
第一段，介绍富士康的检验员岗位和工作内容。富士康是一家大型的电子制造企业，旗下拥有众多的生产线和检验中心。在这里，检验员是一个十分重要的工作岗位。检验员的主要工作职责是对进行生产的产品进行严格的检测和检验，保证产品的质量符合标准。检验员主要需要通过仪器、设备和手工等方式进行检验工作，并且需要记录和反馈产品的检验情况。
第二段，阐述富士康检验员工作的难点和挑战。富士康作为一家大型的电子制造企业，其产品类型繁多，并且有很多特殊要求和标准。因此，作为检验员需要掌握很多专业知识和技能，例如了解产品的特殊要求、掌握各种检验仪器和工具操作方法等。此外，检验员还需要具备耐心、细心、细致等特质，以确保每一个产品都能够被准确无误地检验。
第三段，分享我在检验员工作中获得的经验和体会。在我成为一名富士康的检验员后，我充分体会到了这个岗位的高要求和重要性。为了能够更好地完成检验工作，我经常主动学习产品知识和操作技能，并且也和同事们交流经验和技巧。在日常工作中，我注重细节，对每一个产品进行严格的检验，保证产品的质量符合要求。在这个过程中，我越来越深刻地感受到了自己的重要性和自豪感。
第四段，总结富士康检验员工作的意义和价值。作为全球电子制造业的领军企业，富士康一直将产品质量作为企业发展的重中之重。在这个过程中，检验员的工作起了至关重要的作用。他们通过精细的检验和严格的品控，保证了产品的质量和完整性，也为企业树立了身体和品牌的形象。因此，每一个富士康的检验员都须担负起这种重要的精神责任，为企业的发展与国家的发展做出贡献。
第五段，表达我对于富士康检验员工作的愿景和展望。在未来，我希望自己可以通过自己的努力和不断的提升，成为一名更加优秀的检验员，为企业的发展和国家的发展做出更大的贡献。同时，我也希望未来有更多的年轻人能够加入到这个岗位中来，为企业和国家贡献自己最大的力量。富士康检验员是一个充满挑战和机遇的岗位，通过自身的努力和拼搏，我们一定能创造出更加辉煌的业绩。
以上就是我对于富士康检验员工作的体会和感悟，希望能够对广大年轻人有所启示和帮助。在未来的职业生涯中，我们要不断地学习和成长，不断突破自己的极限，成为一名真正的优秀检验员。让我们一起努力吧！
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十四
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我自x年x月x日进入xxx股份有限公司，x年x月x日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。
在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢！今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。
人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。
祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！
此致
敬礼！
自荐人：xxx。
20xx年xx月xx日。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十五
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我自年月日进入xxx股份有限公司，年月日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。
在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。
祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼
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富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十六
尊敬的各位领导，亲爱的各位同仁：
大家xx好！
从岗前培训到现在，我每一天都会有新的感悟，都会有一些新的启发。可以这样说，富士康科技集团就象一本书，而我则像是一名读者，被她扉页的优美文雅而吸引，每读一页就对她了解深一些，而这些东西却又吸引着我不停的读下去。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十七
尊敬的各位领导:
经过深思熟虑，我决定辞去在富-士-康公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时间的心血来潮，而是我经过长时间的考虑之后才做出的决定。我也相信您一定会在看完我的辞职报告之后会批准我的申请。现实中有很多的无奈，每一人都会遇到这样情况，“家家有本难念的经”，事实就是这样，我需要换一个环境，换一种心情继续工作下去。
人还未走，却已感慨万千。仅仅是为了这曾经工作过的地方?仅仅是为了未曾燃烧的青春?回顾在此的点点滴滴，才突然发现时间过的真快，转眼间已经半年多了。在这半年多里，我成长了许多，无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，更感谢公司领导长期对我的栽培、关心、鼓励、支持、帮助和照顾!
我非常重视在此公司半年多的工作经历，也很荣幸自己曾是公司的一员，我深信我的这段经历，将对我的人生规划以及今后的职业发展产生巨大的影响。请允许我借此机会对代总给我提供了这样的工作机会表示衷心的感谢。
我决定离开工作了半年多的公司，请领导早日批准我的辞职申请。我在以后的工作中，一定会更好的工作下去，我相信我会做到的，继续不断的努力下去，相信每一人都会有一个美好的未来。曾经我一直在不断的努力，今后我也将会继续不断的努力下去!
申请人：
申请日期：
尊敬的领导：
感谢您在百忙之余阅读我的辞职申请书 !本人自从2015年6月15日供职于富-士-康到今天为止快整整8年，有人说在富-士-康能干满3年就算很不错了，而干满8年简直无法想象，的确，在我的印象中，从新干班进来开始，满三年就有一股辞职潮，如果再过两年，就可以坚持到第5年，到第5年的时候又有一股辞职潮，度过了第5年，就能坚持到第8年，当时03年第一批新干班到现在能够留下来的已是凤毛鳞角，而我就是其中一个。
在富-士-康工作的这8年中，虽然对于公司来说贡献微乎其微，但对于我个人来说却是相当重要的8年，从一个刚刚大学毕业又意气风发，喜欢指点江山，激扬文字的大学生，富-士-康军事化的管理，独特的公司文化，庞大的综合资源给了我丰富的营养，让我从无知到有知，从幼稚到成熟，从轻狂到沉稳，这种历练让我一生受益无穷，我相信我以后也会成为中高级主管，到那个时候，不管我如何的变化，我的为人处事的方式中会始终有富-士-康文化的痕迹，冰冻三尺，非一日之寒，8年时间熏陶，让我成为能独挡一面的工程技术管理人材，在这里，我要感谢富-士-康!
现在的我，着眼于将来职业长期之规划和人生之定位，一直在思考变与不变，离职与不离职两者之间的利害关系，如果不离职，也许过得很安稳，工资虽不高，但温饱还是不成问题，房子也买在深圳，富-士-康在深圳来说虽比不上华为，但也算是一个比较好的企业，上面的主管对我也不错，在这种状况下辞职也许不是理性的选择，但我不止一次地问自己，这就是我想要的生活吗?我是不是像一只煮在湿水里的青蛙?不是!我还年轻，我有的是精力，我也相信我自己能超越现在和成就未来，所以我要学会改变，要勇于挑战，刚健有为，自强不息。
新的公司在规模上无法和富-士-康相比，但它给人发展的'机会却很大。如果富-士-康每年给我加600，在富-士-康至少再十多年我才能达到拿到新的公司给我的薪水。新的公司是中资企业，不存在等级之间的差异，而在富-士-康有。cmi虽然这几年不断的壮大，但让员工感受起来在管理上相当混乱，工作起来没有目标。新的公司隔家近，而富-士-康离家太远，对于我来说不可能舍近求远。由于以上原因，离开的理由还算比较充分，谢谢!
申请人：
申请日期：
尊敬的公司领导：
您好!
经过再三思考，正式向公司提出辞职。
由于诸多原因，现在我不得不向公司提出申请，对于由此给公司造成的不便，我深感歉意。但同时也希望公司能体恤我的个人实际情况，虽有很多的不舍，但还是做出以上的决定，希望公司领导能对我的申请予以考虑并批准。谢谢!
在此期间深知背后领导的信任与栽培，同事们的支持与帮助。转眼在公司已有一年多时间，不管是工作实践还是工作技能培训让我受益颇深，各方面能力都得到了很大的提高，对于公司领导对员工的技能培训表示感谢。在公司的工作很充实、愉快，同事们的支持与帮助在此表示感谢。尤其是杜总平时的教导与栽培，平时工作中的不足，还望谅解。
我希望可以在此辞呈递交之后的2-4周左右离开公司，便于公司在此期间寻找更合适的人选，来填补职位的空缺。在接下来的工作中，我一定会认真做好本职工作。
希望批准我的辞请，衷心感谢。祝公司蒸蒸日上!祝各位领导同事工作愉快!
此致
敬礼!
申请人：****
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十八
尊敬的各位领导:。
经过深思熟虑，我决定辞去在富士康公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时间的心血来潮，而是我经过长时间的考虑之后才做出的决定。我也相信您一定会在看完我的辞职报告之后会批准我的申请。现实中有很多的无奈，每一人都会遇到这样情况，“家家有本难念的经”，事实就是这样，我需要换一个环境，换一种心情继续工作下去。
人还未走，却已感慨万千。仅仅是为了这曾经工作过的地方?仅仅是为了未曾燃烧的青春?回顾在此的点点滴滴，才突然发现时间过的真快，转眼间已经半年多了。在这半年多里，我成长了许多，无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，更感谢公司领导长期对我的栽培、关心、鼓励、支持、帮助和照顾!
我非常重视在此公司半年多的工作经历，也很荣幸自己曾是公司的一员，我深信我的这段经历，将对我的人生规划以及今后的职业发展产生巨大的影响。请允许我借此机会对代总给我提供了这样的工作机会表示衷心的感谢。
我决定离开工作了半年多的公司，请领导早日批准我的辞职申请。我在以后的工作中，一定会更好的工作下去，我相信我会做到的，继续不断的努力下去，相信每一人都会有一个美好的未来。曾经我一直在不断的努力，今后我也将会继续不断的努力下去!
申请人：
申请日期：
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇十九
富-士-康企业领导因跨文化管理欠缺，出现员工“十二连-跳”的问题。这只是冰山的一角，更大的社会问题和企业问题将陆续浮现。
正如管理学家德鲁克所指，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”。
从跨文化堕距效应角度理解、从“社会、企业、员工”发展方向分析，富-士-康存在着企业与大陆员工、企业与大陆社会发展方向不一致的两大错位。
在企业，员工受到不同文化的冲击，这些文化与自己原来文化差异巨大，部分员工因下面的原因对异文化不能理解、自我调节、自我恢复和适应而寻短见。
根据已经公开的资料解读其因果，9大要素所构成的是这样一条演变路线：
1、“强中之强”的光环效应
富-士-康是世界500强中的109强。来自农村的普通员工为争取被录取，有些要排队8次(天)才有机会，虚高期望值几乎国内同行没有。一些员工认为进入企业是实现个人理想、到达人生的巅峰，甚至是家族的荣耀、朋友的榜样。然而，全然没有文化差异的意识，和应对跨文化冲突的准备。
2、参照西方的劳动强度
期望值的过山车，首先遇到的是劳动强度大,与国际同类企业大约接近。工作2小时休息10分钟，每天超过8小时，有些工种是整天站立的。13天工作后才休息1天。
“埋头工作12个小时，出现一点小差错，面临的就是上级主管的批评，还要扣工资。工作时，有巡视人员会突然出现在你背后，面无表情地看着你，吓你一大跳”，前主管反映。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇二十
对于富士康集团ie将发挥其三大功能性开创作用:第一是绩效管理;第二是价值工程;第三是经营管理(包括资源的分配评估和资源的有效运用)。
我告诉各位我儿子要去美国念书他问我应念那个科系我告诉他去学ie。在我心目中模具是工业之母ie就是工业之父.......
对于富士康集团ie将发挥其三大功能性开创作用:第一是绩效管理;第二是价值工程;第三是经营管理(包括资源的分配评估和资源的有效运用)。
现在正在设法让经济软着陆也就是让经济降温。我蛮喜欢“降温”这个词。中国经济也确实应降温了。这就像5000公尺长跑头1000公尺你若用百米冲刺的速度去跑那你一定无法用同样速度跑完后面的4000公尺。完全了解这个经济运行所隐含的问题因此一定要让经济降温。但这种降温并不是对工业尤其对科技制造业降温对科技制造业一直都是全力支持今后也仍会全力支持。 政府这次的经济降温措施据我个人理解就是要把一些特权企业的特权拿掉，让大家站在同一条起跑在线公平竞争。公平竞争靠什么就是靠今天这幅对联所写的:“优化制程健全系统滴水穿石务必讲求实效;提升技术完善设计持之以恒方能领先未来。”
程的课程建设、人才培养和系统导入我们已和清华大学进行富有成效的合作。集团清华大学工业工程硕士班的同仁今天也来了请大家为他们鼓掌!我在清华和顾校长讲今天我们合作开ie硕士班几年后我们还要合作开博士班!所以在座硕士班的各位同仁你们将来会是中国少数的最有前途的业界精英。
今后我们要把ie的职系和经管的职系有机地融合在一起这对集团今后取得相关人才去开办工业银行具有相当关键的帮助。只有具备这样的人才基础才能从根本上提升工业银行的工作效率。当然延伸到工业制造制衣也好制鞋也好汽车和电子也好最终任何的工业制造都必须仰赖工业工程来提升效率竞争取胜。
今天和将来任何东西都没有暴利。我们已进入微利时代随着信息技术的发展任何技术都会很快被人模仿。除非你有高难度的技术壁垒否则就无法保持暴利。进一步而言将来即使你有专利保护你也必须在制造与服务的效率上战胜竞争对手因为技术的升级换代是以十倍速在发展。竞争的本质无非在于设计的效率、创新的效率、制造和服务的效率。所以我非常感谢陈振国博士来到公司培养ie人才我也相信学工业工程的人员将来会是全中国最宝贵的人才。因此我希望不但今天的ie硕士班要扩大办理将来还应该开办学士班、博士班这个我会去和清华大学等相关院校沟通。
用来再验证你将经历失败的锤炼你会得到成功的激励你的造诣将会超越同行。就像医生不医死几个人是不会成为名医的。我告诉各位在富士康的六大科技园区都是你边学边做的舞台。我也要求陈博士要他从美国再请几个洋教授来弄几个洋和尚来(虽然他们不一定会念经)尝试开国际班让他们用英语教学让我们的ie人才不但是国内的高手而且是国际同业的佼佼者。
我非常鼓励做事你做学问是一回事真正能够在工业实践中应用又是一回事。要具备滴水穿石的功力就要从ie的基础做起不管你做低科技还是高科技都是一样。从普通工业技术到飞机制造到航天工程ie都是无所不包。尤其竞争型产业ie更显重要。而微利时代中ie将成为竞争力之源。我希望将来在中国的科技制造业在中国的ie界富士康的ie部门和ie人才能成为最重要的一股竞争力量占领中国科技制造业最具竞争优势的一块阵地。大家说好不好!(热烈鼓)
熟度的今日中国的领导非常清楚这一点所以开放、竞争、效率和微利将成为未来中国的产业生存常态。而工业工程所带来的管理创新将推助中国工业真正迈上技术、质量、成本、服务的创新之路中国的新世纪世界工厂之梦将不再遥远。
我告诉各位我儿子要去美国念书他问我应念那个科系我告诉他去学ie。在我心目中模具是工业之母ie就是工业之父。母亲给你成长的基础父亲给你茁壮的'空间。所以我要求集团推动ie必须达成三大功能和效用。第一是绩效管理。第二个功能叫价值工程。怎样做才能让它更有价值做这件事有有更好的方法能不能花更少的时间我常讲第一是抄第二是研究第三是创新第四是发明。ie将来要和经管的职系合并所有经管的人如果只会以会计角度看问题而有ie背景那就不够资格。经管系统的人将来要“升官”没有ie背景就过不了我这一关。ie的第三个功能是经营管理包括资源的分配评估和资源的有效运用。将来的资源是什么时间、人才、技术。ie的作用就是用有限的资源去做更多的事。就时间而言高阶的、关键性人力的时间是资源;就人才而言关键性的人才是资源;就技术而言基础的技术和创新的技术这都是资源。时间、人才和技术构成了我们竞争力的资本和源泉它们共同打造出富士康所卖的五项竞争力产品那就是速度、质量、工程服务、弹性、成本。这五项竞争力产品无不与ie(工业工程)的作用息息相关。
只会成为一个合格的厂长还会成为一个很有管理能力的总经理。我将来选择外派总经理人选时我一定选择有ie学历背景的。谢谢各位!
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇二十一
尊敬的银行领导：
我很抱歉在这个时候向银行提出了辞职。
来到银行也有接近_年的时间了，在这段时间里，银行的领导对我十分照顾，同事们对我也十分友好，对我无论在工作上还是生活上都提供了很大的帮助。虽然工作有时会累一点，但是那微不足道付出跟我在这里得到的相比，如同滴水之于__。
在银行里，领导们也对我十分的关心，从刚进入银行开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是银行里年龄最小的，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。
此致
敬礼!
申请人：
__年__月__日。
富士康员工的演讲稿（通用22篇）篇二十二
郑州富-士-康员工职业生涯设计的工作主要包括三部分:首先依据员工满意度调查结论,再结合员工访谈,了解员工对个人发展的看法和期望;其次根据公司的现有职务划分不 同的职级;最后选择典型岗位设计员工在公司的职业发展道路。员工的职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“双重阶梯”。
1、纵向发展
在职业发展体系里,纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升。这在传统的晋升里,如出现职位空缺,内部招聘是公司的首选。公司所有的招聘信息都 会在办公信息平台上优先向内部员工发布,对这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请,按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。公司在一定程度上执行竞争上岗制度,只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。
2、横向发展
在公司结构日趋扁平化的今天,传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少,因此,为了更大限度地调动员工的工作积极性,鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求,发展自己的多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升,还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高其他多个方面。横向发展 包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任,比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角 色、探索为客户提供服务的新途径等。工作轮换是指在公司里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供 在各种不同工作岗位之间流动的机会。
3、双重阶梯
非管理人员比重较大的公司一般采用双重阶梯的晋升路线，由于专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能,希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成 功,因此为这类员工建立了双重阶梯的职业生涯路径,向他们提供与管理人员平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视,提高其忠诚 度,同时也可以使他们做到岗位相互匹配,并且提高自身的创新能力和适应变化的能力。
双重阶梯的职业生涯路径模式设计了多条平等的晋升阶梯。在双重阶梯的职业生涯路径模式下,能够晋升到企业中、高层职位的员工大为增加,避免所有人都拥挤在管理跑道上挤独木桥的情况,使各类型岗位上的员工都有了更多的发展机会。双重阶梯的发展标志是职级的上升,而不是行政级别的变更。职级的增长伴随着薪酬的提高,也伴随着责任的加大,工作任务的丰富化。公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平,在技术阶梯上发展。而有管理专长的技术岗位的员工,也 可以选择通用阶梯,成为中、高层管理人员。
个人发展计划与培训项目的制订
设计好了员工的职业生涯体系,还需要以相应个人与企业的培训计划作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工能争取发挥全部潜力,这也是企业人力资源管理部门的另一个重要任务。
1、个人发展计划
郑州富-士-康给予每位员工一个发展的空间,但对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工可以根据自身的素质特征,结合个人的价值取向和兴趣爱好,并考虑职业市场的现状和发展趋势,设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。个人发展计划主要由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。企业可以建立职业发展辅导的导师制度,上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入公司试用期结束后,与该员工交流沟通,必要的时候还可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查,帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。个人发展计划针对每个个体而言,员工在制订个人发展计划时可以结合公司以及部门的计划目标。
2、培训项目
员工勤奋的工作除了可以获得薪金,享有福利以外,更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。设置培训项目的宗旨,是为了提升公司全员的素质,适应公司不断向前发展的要求;为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持;充实员工的专业知识和岗位技能,提高工作质量和绩效;构建符合公司策略和发展方向的 培训体系,形成“学习型组织”,提升公司整体的绩效及竞争力。整体培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作由人力资源管理部门主要负责。其他各部门经理及相关人员负责协助人力资源管理部进行培训的实施、控制,并同时负责组织部门内部的培训。郑州富-士-康招聘培训项目一般主要包括:
(1)新员工培训。新员工培训是指对新入职的员工进行的培训,主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
(2)部门培训。部门培训包括部门内部培训和部门交叉培训。前者是指各部门根据实际工作需要,利用内部培训资源对员工开展的有关业务知识和岗位技能培训 以及经验的交流与分享。后者是指利用公司内部培训资源,在相关业务部门之间开展与工作内容相关的知识、技能的交流培训。郑州富-士-康招聘地址部门培训人员可以由公司内部在某些 特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工来担当。
(3)外部培训。为开拓思 维,触发灵感,进一步提高管理水平和业务能力,还可以设置外部培训的内容。外部培训包括通用类和专业类两种。前者是指利用外部培训资源组织开展的全员适用 的通用类知识、技能和态度培训。后者是指利用外部培训中心开展的与业务、技术相关的知识和技能培训的交流会。
总结
郑州富-士-康员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整体，公司的职责主要是明确职业发展矩阵,提供发展空间并给予培训支持;员工所在部门经理和直接主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。尊重员工,尊重员工选择的发展方向,协助员工发展是企业进行员工职业生涯规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展, 才有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标,提供员工在工作中增长职业素质的机会,实现企业的持续发展,达 到企业目标,使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致,建立企业与员工双赢的关系,进而结成利益乃至命运共同体。
富-士-康员工手册&&富-士-康人力资源管理分析#e#一． 人力资源现状
富-士-康在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司，现有员工10万人，目前已发展成为全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产厂商，至今连续五年入选美国《商业周刊》评选发布的全球520de美女图片 信息技术公司100大排行榜，2002年度成为中国大陆出口200强企业第一名。富-士-康科技集团不只经营产品，也经营人才。“人才本土化、人才科技化、人才国际化”是集团挑战21世纪的人才经营策略。集团有一套完整的“选才、育才、用才、留才”制度，其中正在推行的“1-3-8配房留才工程”，使优秀人才均能在富-士-康找到一个安居乐业的工作环境；另外，集团每年派遣部分优秀大陆干部前往海外设厂、管理、客服及培训。在深圳、北京、杭州、昆山、山西晋城等地设立大型员工培训中心，对员工进行全方位教育训练。富-士-康提供人才最广阔的工作舞台和国际视野，以最完整的历练协助人才追求完美的职业生涯。
二．人力资源招聘和录用
（一）. 查看招聘信息
运用职位搜索引擎, 设定相应条件, 查询招募信息；在http:// "首页"或"社会招聘"页面中查看最新人才招聘信息。
（二）. 确定应聘职位
应聘者要根据自身专长、求职意向来设定职位搜索条件；从搜索的招聘信息中选取适合自己的职位。
（三）. 问题咨询
电话联络：应聘者若有不清楚之处，请根据招聘信息中的联系电话（致电人力资源总处或其它事业群 / 处）向招募联络人咨询。
网络资料：应聘者可从富-士-康网站（或相关网站，如cjol、51job、jobcn等）了解富-士-康集团的组织架构、产品、技术、发展。
（四）. 资料传递
传真或信件：应聘者在网络招聘信息中查找传真号码或公司地址，将自己的求职信、个人简历及证件资料传送给招募联络人员。
电子邮件：应聘者可根据网络招聘信息中的e-mail 地址发送电子邮件。
招聘网站：应聘者可在我们的招聘网站中填写个人的详细简历，并选择相关职位进行投递。
（五）. 等待回复
1、网络资料
公司招募人员每日查看电子信箱及招聘网站中的资料，根据简历进行应聘人员资格筛选。
若条件符合，则下载简历，并储存入公司人才库；然后打印、登记，并转交相关用人部门主管审查。
若条件符合，一般情况下，公司将在七个工作日内给予回复；若七日内未能回复，应聘者应视为未被选中。
2、信件及传真
公司人力资源总处有专人负责接收、处理应聘信件及传真件，并根据收到的简历对应聘者进行初步筛选。
若条件基本符合，则登记后呈送招募专员转交需求部门审核，主管审核；条件不合者，应聘资料转回人力资源处。
若条件不符，原则上，一周后对应聘信件进行处理并保证应聘者资料不被外传。
（六）. 电话联络
如资料符合应聘要求，集团需求单位招聘人员或单位主管会主动与求职者进行电话联系。由于集团使用分机经过总机打出的电话，来电显示电话只能显示总机号码，故请求职者及时接听电话，确定通话人员、单位及分机号码。
单位电话联络沟通也是应征筛选的一个环节，主要向应征者了解与职位需求相关的内容，求职者应如实回答。
如需较长时间沟通，可约定其它时间及用方便电话进一步交流。
（七）. 面试通知
公司一般通过电话或电子邮件方式通知面试人。
通知内容包括：面试时间、乘车路线、联络人及联络电话，以及要求备齐相关资料、证件等。
应聘者要认真记录清楚面试通知的内容，不明之处要当即询问清楚，特别是电话和联络人。
公司在通知应聘人员面试时，要与应聘者确定有效的面试时间。
注意事项：由于集团资讯安全管控，到厂区面试、体检的人员请勿携带笔记本电脑、数码相机、u盘、光盘、移动硬盘、mp3、mp4以及带摄像存储功能的手机等设备进入厂区。
（八）. 面试程序
进入富-士-康东大门，根据集团员工指引，到集团招募中心报到、登记。
接待人员同面试主管联络，表明面试人已到，做好面试准备。
首先进行笔试，考试时间为1小时，分英语试题和智力试题两个部分，必要时，需要加考专业、管理试题或进行人才测评。
答完试卷后，工作人员进行试卷打分，记录笔试成绩并整理面试资料。
招募中心工作人员通知面试主管，并专车送面试人前往面试地点，或由面试主管前来集团招募中心面试。
面试完毕，等待面试结果。
若通过面试，人资部门可直接通知其体检时间；若未通过，予以委婉拒绝。
工作人员进行结果跟踪，整理统计。
(九). 体检要求
体检当天不要吃早餐，并备好体检费用、身份证原件与一寸照片一张，于早上9:00之前到集团招募中心登记、集合。体检登记、交费之后，由工作人员带领体检人员到集团社康中心进行体检。 体检过程中，体检人员要绝对听从工作人员安排，不可随意行事，以免影响体检进程（注：此体检为全身性生理学检查）。体检完毕，体检人在1-2天内等候体检结果通知。
(十). 培训、报到及签订合同
若体检通过，公司将通知其被正式录用的信息及办理培训或报到、住宿手续等事项；若未通过，予以回复，不能录用。报到时请备齐学历证书原件和身份证、相片等。 报到人须在公司要求日期报到；若有特殊情况耽误，要向公司主管说明。 报到人按照要求填写员工报名单、个人信息表，签定相关合同书。签合同完毕，按照工作人员指引办理工卡及住宿。 手续办理完毕后，方可到用人部门正式报到、上班。
富-士-康的招聘程序十分完善，不仅在硬件上准备充分，软件上也十分仔细。比如，建立了通过网络、电话、信件等多种报名和收集资料方式，为有意者提供了快捷的报名途径和深入了解公司及其招聘职位的详细信息。在软件上，公司在网络和多个渠道上都为应聘者提供了详细的信息和联系方式。这些措施和准备都能够帮助公司能够得到自己需要的人才。并且在一定程度上为公司树立了良好的人才市场上的形象。
三．人力资源培训
富-士-康的培训组织架构。这是一个有效的组织，总裁在培训这一块是亲自披挂上阵的，各级事业群、处的主管都有一个明确的工作职责，那就是培养下属。人力资源部上到经理、下到文员都有明确的`培训工作职责——组织者、执行者、监督者、引导者。从人力资源部到各个生产部门都有一个负责培训管理工作的人，我们在组织各种培训项目、进行培训需求与评估、宣导各项培训制度和流程的时候都可以很明确地找到部门和具体的人，信息沟通非常的流畅。富-士-康的培训组织可以称得上是全员参与，各级主管身体力行，充当优秀的教练，人人都需要进行不同层次的学习和培训。
富-士-康集团的培训机制。富-士-康的培训机制也是依托工作分析来进行的。它严格遵守iso9000系统的要求：对每一个影响产品的质量或者服务的岗位的技能、经验、态度以及理论都作了严格的规定和要求。并辅以培训来改进与提升。富-士-康的培训体系的文件作得非常的严密和详实，管理非常注重细节。从大的培训手册、再到各项标准的作业程序、再到具体的各种作业指导书都有着相对应的制度和流程来规范，让员工有章可循。富-士-康培训制度里有个独家的特色，那就是培训学分制。这与大学里面的学习很相似。一个小时为一学分，每个人都有对应的学分要求。学分制根据公司的职能和职级，对每一位员工在管理类、技能类、通识类、学历类的学分都有一个明确的定位，在年终考核的时候没有达到相关要求，不能通过年终考核，晋升、评优、奖金都会受到影响。在这样一个培训机制下，培训计划才得以保障实施。整个过程充分体现了pdca的管理原则。还有一点值得肯定，富-士-康开展培训的方法并不死板。从集团ie学院整合而成立的跨事业群的技委会（如冲压技术委员会、采购管理委员会、烤漆技委会等），定期举行各种报告会、擂台赛来进行交流和共创；小到事业处会开展每个月的读书研讨会，人资部负责购买和发放最近比较流行的管理类、励志类的书籍，在规定的时间内读完并按要求成文为新的体会和工作改进，这其实就是一种很好的创新，也体现了企业的改善无止境的思想。这样的培训手段和方法无疑对加速形成企业内部开放、沟通互动、乐于分享的学习气氛是很有帮助的，这是一个我认为很好的企业文化。
富-士-康的培训资源和费用。foxconn在培训上的投入绝对称得上是大手笔。ie学院就有7-8个每个可容纳一百多人的培训教室，还不算若干个小教室。每一个教室都配备了多媒体教学仪器和设备。公司还有4个大礼堂，平时做食堂，必要时作报告厅、演艺厅。再到每个事业群自己的人资部的多媒体教室，事业处的多媒体教室。另外集团还有一个很大的影视文件编制中心。培训费用一般是按照单元预测来统计的，即由人资部组织各个部门进行培训需求分析与计划并进行汇总统计培训费用。一般都会达到营业额的3%左右，要知道foxconn是个大代工厂，毛利很低，能做到此步很不容易了。这还不包括ie学院的外训，那里面大部分请的是名气的高管活着高校的教授，从讲师费用到食宿及往返的机票，差不多每周就有好几次这样的外训，费用之高亦可想而知了。
其他的培训资源也做得不错，比如内部讲师，从选拔、培养、发证、考核甚至年检都很规范，知识的传承保持得非常不错。富-士-康的学分制依托的是一个类似于数据库的培训网站。只要输入账号密码就可以登记和查询每个学员的培训记录和学分，并及时反馈给到个人，个人依据自己的工号以可以查询。培训档案e化，这个值得推崇。
自200l年开始，为回馈社会造福员工，给所有愿学、肯学的员工提供继续教育、终身学习的条件和机会，集团ie学院与清华大学、北京大学等多所国内一流知名高校建立合作关系，累计联合开办170余个学历班，培养各层次人才9000余名。截止2015年底，集团共成立27个分院，含视讯上课学员在内共有20个分院已开班授课，并有烟台、北京等11个分院已独立开班，在读人数共计3500余人。据了解，此次前来参展的学校，涵盖了全国各主要省市，包括计算机、工业工程、会计及物流等多种专业。针对集团高中、中专学历员工较多的情况，许多院校的继续教育学院和网络教育学院也纷纷向集团同仁敞开大门。
四．员工薪酬
薪酬福利：
1、实施“1-3-8配房专案”，为优秀员工免费配房；
2、除月薪外，每年还可享有年终奖金、持续服务奖金；
5、每年派驻海外学习与工作不少于1200人次。凡工作表现优秀者，工作满1.5年以上，可被推荐派海外公司工作或在职攻读硕（博）士学位。
月度收入情况
1员工底薪不低于当地最低工资标准
2除标准薪资和加班费外，还有房补、餐补、交通补助、年终奖金、绩效奖金等福利
加班费
周一至五按1.5倍周六周日按2倍 法定节假日按3倍 支付
奖金
1年终奖
2持续服务奖
上述奖金视集团营运绩效及个人绩效核定
调薪
1试用期(不铨叙三个月，铨叙半年)满合格者转正
2每年度依据个人绩效调薪一次
3绩优个人可申请专案调薪
浮动奖金
1工作提案改善奖金
2集团内部刊物投稿,一经采纳将发放相应稿费
3集团组织的各项文康比赛都设有奖金
五．人力资源激励机制
集团以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同，为员工设立了“五条保障线”：一、为员工购买国家法定社会保险；二、设立自保基金，为员工提供国家社保以外的补充保险；三、设立特困员工救济金，对患病或特困员工进行项目救济；四、设立员工互助基金，发扬“一方有难，八方支援”的精神；五、设立员工家属慰问金，将爱心延伸到员工的直系亲属。在富-士-康，“五条保障线”真正为数十万员工建立起了“老有所养，病有所医，有难必救”的全方位、多层次的保障体系。
文体活动百花齐放是集团人文环境的一个亮点。集团每年都会举办各类文体活动或赛事，激励拥有体育、文艺专长的人才施展才艺。同时，集团还建立了各类文艺、体育社团及专业培训中心，为文体爱好者提供一个广阔的学习和展示舞台。
多年来，在高阶主管的大力支持下，拥有文艺专长的同仁在专业化、规模化的道路上不断前行，能够出色完成大型活动策划、专业演出、灯光舞美设计等工作，并结合富-士-康特有的企业文化，创作了一大批极富艺术感染力的节目丰富全体同仁的精神文化生活，也为集团赢得了无数荣誉，受到社会各界的高度评价。
同时，富-士-康还非常重视与社会各界的交流，多次派专业团队参与相关的文体赛事、活动或展会，淋漓尽致展示了集团的活力和风采。
六．人力资源的绩效考核
1. 设备、人资综合利用率
2. 空间利用率
3. 客户退货率
4. 一次生产良率
5. 存货金额、存货周转率
6. 呆滞与坏帐率及其处理。