劳动合同纠纷处理范文（15篇）

劳动合同是劳动者获得社会保障的前提，也是用人单位招聘、管理员工的一种规范方法。下面是一些劳动合同的写作要点和注意事项，希望能帮助大家更好地起草和签订劳动合同。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇一

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇二

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇三

新劳动合同法要求公司与员工必须以书面方式签订劳动合同，公司如果不与员工签订劳动合同将面临如下的'法律风险/法律后果：

1.支付双倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

2.无法约定劳动者的试用期。用人单位不签订劳动合同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。

3.难以稳定员工和技术人员。如果用人单位不签劳动合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人员不签订劳动合同，不仅可以说走就走，无许承担培训费用。

4.难以保护商业秘密。每个企业或多或少有商业秘密，不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业的商业秘密。

5.难以进行竞业限制。企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。

6.被迫签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定(“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。

7.在动争议处理中企业十分被动。不签劳动合同，责任主要在是企业。一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据——劳动合同，违法在先，按照法律规定，必须承担诸多不利后果。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇四

今年3月，小程通过职介应聘到一家公司上班，同时双方口头协议月薪5000元，年底还可以再领项目奖金。在签订劳动合同时，小程发现合同上并没有写明工作岗位和劳动报酬，在他一再追问之下，人事部门给出了“合同就这样，爱签不签”的回复。小程心想一份好工作来之不易，无奈之下只得签下空白的劳动合同。可两个月来，小程每月只领到了3000多元的工资。小程找到人事部门屡次协调未果，最终惹恼了领导。人事部门以“不能胜任项目为名”通知他，让其马上走人。小程十分气愤，要求公司支付当初承诺的工资并支付违约金。而单位拿出了当时和小程签订的合同。与当初不同的是这份合同“被填空”了，原来的劳动报酬处已写上3000元。公司说：“当时签订的工资就是3000元。”小程这才明白自己上当受骗了，当初签订的劳动合同就这样“被填空”了。

根据《劳动法》的有关规定，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”形式。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。”综上所述，劳动者一旦在劳动合同上签字，就得履行约定的义务，承担法律责任。除非是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更的劳动合同，才会认定为无效合同或部分无效。如果小程想要证明用人单位在合同上弄虚作假，就得找到相应的证据，但现实中这样的证据很难取证。因此，劳动者签订合同时，一定要查看合同文本内容是否完整，起止日期是否明确等，千万不要在不规范的劳动合同上签字，以免被不法用人单位利用。

近年来，像小程这样遭遇劳动合同“被填空”的员工并不少见。用人单位为了应付劳动部门的检查，勉强与劳动者签订劳动合同，但劳动合同文本会保留一些空白处，可根据单位的意愿随时更改。这都会为劳动者以后维权埋下隐患。劳动合同是证明劳动关系的最直接、最有效的证据，而这本应是劳资双方各执一份的文书，却被一些用人单位留存起来，这样的情况也非常普遍。如果出现劳动争议纠纷，用人单位会在劳动合同上倒签时间、补填内容等虚假行为，给劳动者带来维权难题。因此提醒劳动者，除了签订完整劳动合同外，留存劳动合同更为重要。劳动者如果发现所在单位让其签订空白合同，或劳动合同签订后单位不给劳动者一份原件的，可向当地劳动监察部门举报。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇五

争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”

案情简介：20xx年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人接受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求按照申诉人在原单位的薪金报酬每月6千多元支付工资。为此申诉人委托我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。

双方主要观点：

申诉人：双方签署的劳动合同是双方真实意思的表示，被诉人《职位聘用书》中关于薪金报酬的要约是劳动合同的重要内容，被诉人对该薪酬承诺属于“书面工作失误”的解释是根本站不住脚的。申诉人要求被诉人按照《职位聘用书》上薪酬承诺继续履行劳动合同。

被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公平，被诉人有权对此做出调整。

仲裁结果：申请人申请劳动仲裁后，被诉人主要要求和解，后经双方多次谈判，最终双方达成和解协议：

1.双方即时解除劳动合同；

2.被诉人支付n+2.5经济补偿金

3.被诉人对工资差额进行补偿；

4.申诉人向仲裁委员会申请撤诉。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇六

原告xx某中学。住所：xx大庆路。法定代表人王某，董事长。

被告李某，女，汉族，1976年11月6日生。住xx市金台区。

原告因不服xx市劳动人事争议仲裁委员会宝劳人仲字(xxx3)第79号裁决书，现向贵院提起诉讼。

诉讼请求：一、判决原告不应支付被告解除劳动关系经济补偿金2600元。

二、原告不应支付被告未签劳动合同的二倍工资差额14300元。

三、原告不应支付被告失业保险待遇2504.25元。

事实理由：裁决书认定事实不清，论理及适用法律不当，裁决结果错误。

一、原告不应支付被告解除劳动关系经济补偿金2600元。本项请求的争议焦点是：被告在受聘担任一线班主任教学和管理工作时，是否具备《教师法》明文规定的具有教师资格证书及中教一级资质证书，在从事教学管理工作中，是否按照学校规章制度履行了其应有职责。证据表明：xxx1年9月开学之后，被告利用其教务干事职务之便，虚构事实，谎称其具有教师资格，并被评审为中教一级职务资质，骗取了原告的信任，安排其为教学一线班主任职务。xxx2年秋季开学原告在大会上宣布，凡被聘任上岗的一线教师，应速将学历、教师资格、职务证书交原告查验、审验，以便备案，被告以其证书没在手边为由，在其他教师都交了相关证书后，被告继续瞒哄、推诿。xxx3年2月，原告继续查核被告人相关证书，在此情况下，被告承认没有教师资格证和中教一级职务资质证书，说她目前准备报考。

被告除不能胜任教学工作外，在班主任管理工作中，迟到早退，发生学生打架时，放任自流，不履行其应尽职责，严重违反原告规章制度。据此，原告在xxx3年3月15日作出决定，准备通知被告离校，解除事实劳动关系，而在此前的3月5日发生学生打架后，被告自知失职，责任重大，就告知原告负责人张校长、付校长，说她要离校去上海工作，并要原告找人尽快交接手续，因此被告在明知原告查清其无相关资格、资质证书，严重违反规章制度而自动弃校离去。因此，被告在工作岗位上自动离校及原告此后所作的处理决定及调查情况完全符合《劳动合同法》第三十九条一款(一)、(二)、(五)项及第二十六条(一)项规定，即：“在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;以欺诈……使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”所以，应判决支持原告该项请求。

二、原告不应支付被告未签书面劳动合同双倍工资差额14300元，首先未签书面劳动合同是因被告一直未提供合法、有效的相关证件，无法签订书面劳动合同，过错责任在被告。其次《劳动合同法》第八十二条一款明文规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的……”，被告从xxx1年9月担任班主任工作至xxx3年3月弃校离去，已超过一年的法定期限，不应支付二倍工资差额，对此，应严格依法执行，不能作任何扩大和缩小解释。

三、原告不应支付被告失业保险待遇2504.25元。根据国务院《失业保险条例》第十四条(二)、(三)项规定：“非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的。”第十五条一款：“停止领取失业保险金……”的条件为(一)“重新就业的”。因此，被告弃校校离去后已重新就业，且不能出示失业登记证明，故应支持原告该项请求。

综上，特具状贵院，请判决。

此致

金台区人民法院。

具状人：

二oxxx年八月七日。

文档为doc格式。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇七

出海船员因其职业特征，在发生劳动纠纷时，除了普通的劳动纠纷维权渠道外，还能向海事法院申请求助。那么船员在发生劳动纠纷时可以怎么做呢?船员需要收集哪些证据呢?我们一起来看看吧。

1、船员的合法权益受到侵害时。

首先可以通过船上或公司的内部程序，协商解决问题。

如果问题无法在内部程序得到妥善解决时，船员可以决定向海事法院提起诉讼。对于船员劳务合同，可以直接向海事法院提起诉讼;对于船员劳动合同，则需要先进行劳动仲裁，对仲裁结果不服的，再向法院提起诉讼。

现实中船员遇到欠薪等劳资纠纷，也会选择向海事主管机关寻求帮助。但需要注意的是，我国相关法律法规并未赋予海事部门强制干预此类纠纷的权力，最终还是需要通过仲裁或司法程序来解决纠纷。对于船员服务机构在船员服务过程中存在的违法违规行为，海事部门将按照有关法规要求，对其采取相应的行政处罚。

2、船员应该收集、保留的证据。

(1)证明双方诉讼主体身份的证据，如身份证、用人单位营业执照或工商登记咨询单等;。

(3)海船船员适任证书，以证明适任资格;。

(4)船员服务簿，以证明船员在船任职职务;。

如有人身伤亡事故赔偿纠纷，则还应有：

(1)如双方是劳动合同关系，需提供工伤鉴定书;。

(2)如双方是劳务关系，需提供伤残等级司法鉴定意见书;。

(3)诊疗证据以证明相应医疗费用。

(4)其他可以证明自身权益受到侵害的证据都应妥善保管以支持船员自己的诉求。

知识链接：

根据《海商法》的规定，船长、船员和在船上工作的其他在编人员根据劳动法律、行政法规或者劳动合同所产生的工资、其他劳动报酬、船员遣返费用和社会保险费用和在船舶营运中发生的人身伤亡的赔偿，这些请求可以具有船舶优先权。

因此，船员工资的优先受偿的权利是受到法律认可并保护的。《海商法》同时规定船舶优先权应当通过法院扣押产生优先权的船舶行使。而根据《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》的规定，具有船舶优先权的海事请求，海事法院可以扣押当事船舶。

因此，当船员工资等合法权益受到侵害时，应合理利用法律赋予自己的权利，以及时、充分地保护自身权益。

法律链接：《中华人民共和国船员条例》。

第二十一条规定，船舶优先权，是指海事请求人依照本法第二十二条的规定，向船舶所有人、光船承租人、船舶经营人提出海事请求，对产生该海事请求的船舶具有优先受偿的权利。

第二十七条规定，船员用人单位应当依照有关劳动合同的法律、法规和中华人民共和国地接或者加入的有关船员劳动与社会保障国际条约的规定，与船员订立劳动合同。

关于船员劳动/劳务合同纠纷的管辖权，根据《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》的规定，因海船的船员劳务合同纠纷提起的诉讼，可以到原告住所地、合同签订地、船员登船港或者离船港所在地、被告住所地海事法院提起诉讼。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇八

劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

劳动争议案例关键词：解除劳动合同纠纷经济赔偿金纠纷。

——王某与北京某地产公司劳动争议案评析。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇九

明明应该签订无固定期限劳动合同了，可是不少员工“被迫”签订了固定期限劳动合同。在这种情况下，员工的相关待遇难道只能按照固定期限劳动合同对待吗?如果用人单位未与劳动者续签劳动合同，此时单位是否可随时解除用工关系且不按无固定期限合同对待?员工工作年限满10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，但单位认为其工龄只能从《劳动合同法》实施之日起算，这种认识对吗?针对这些似是而非的问题，劳动者在主张权益时应当提防如下四个误区：

误区一：第三次签订固定期限合同，就得按固定期限对待。

【案例】张才与公司签订的第二份劳动合同到期后，公司要求张才继续签订2年期固定期限劳动合同。2017年5月15日，该合同到期后，公司提出不再续签劳动合同。在结算工资时，公司同意按照6年工龄支付张才6个月工资的经济补偿金。对此，张才提出其第三份劳动合同虽然是固定期限劳动合同，但因其符合签订无固定期限劳动合同的条件，故在第三份劳动合同到期后解除劳动关系时还应当按照无固定期限劳动合同进行经济补偿。张才认为，公司涉嫌违法解除劳动关系，应向其支付12个月的赔偿金，而非6个月的经济补偿金。

评析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定：根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

根据这一法律规定，既然可以视为劳动者与用人单位之间存在无固定期限劳动合同，那么在公司提出终止劳动合同构成违法时，就应当依据《劳动合同法》第八十七条规定对员工进行经济补偿。即用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这样算来，公司应向张才支付相当于其12个月工资的赔偿金。

误区二：未签合同可随时解除用工，与无固定期限不沾边。

【案例】董丽从2015年10月9日进入某化工公司上班后被借调在外，公司一直未与董丽签订劳动合同。2017年5月借调结束后，公司迟迟不为其安排工作。为此，董丽要求公司支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的2倍工资，以及应当签订无固定期限劳动合同而未签订之每月支付二倍的工资，并要求签订无固定期限劳动合同。

评析：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

由于公司自用工之日起满一年未与董丽订立书面劳动合同，公司除了应与董丽补签书面无固定期限劳动合同外，还应依据《劳动合同法》第八十二条规定，应当向其每月支付二倍的工资。

与此同时，公司因违反《劳动合同法》规定不与董丽订立无固定期限劳动合同，故自应当订立无固定期限劳动合同之日起向董丽每月支付二倍的工资。此外，董丽还有权要求与公司签订无固定期限劳动合同。

误区三：工龄只能从《劳动合同法》实施之日起算。

【案例】安颖自2007年2月起在一事业单位做临时工，2008年1月《劳动合同法》实施后，同年2月，单位与安颖签了一份3年期限劳动合同。2011年2月，该劳动合同到期后未再续签。2017年2月初，安颖向单位提出签订无固定期限劳动合同。但单位认为其不符合签订此类合同的条件。其一，双方只签订一次劳动合同。其二，其工龄到2018年2月才够10年，此前提出不符合法律规定。

评析：《劳动合同法实施条例》第九条规定：《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。

据此，单位虽只与安颖签订一次劳动合同，但安颖的入职时间是2007年2月，到2017年2月已经满10年，故安颖有权要求与单位签订无固定期限劳动合同。单位之所以以第二个理由拒绝安颖的要求，是其错误地认为《劳动合同法》实施前安颖的工龄不计入其累计工龄。在此情形下，若单位继续拒绝安颖的上述要求，其可以提出解除劳动合同，并按照《劳动合同法》第八十七条、第四十七条规定，要求单位按经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。

误区四：符合条件时，可请求裁决签订无固定期限合同。

评析：杜文凯要求与公司签订无固定期限劳动合同的请求不会得到法律支持。其原因是：《劳动合同法》第三条明确规定，建立劳动关系必须遵循自愿原则。自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得将自己的意志强加给另一方，仲裁机构也不能将自己的意志强加给当事人双方。

不过，鉴于杜文凯与公司的第二份劳动合同到期后虽未续签但其继续在公司工作，据此，仲裁可以确认：视同杜文凯与公司订立了无固定期限的劳动合同，双方形成了无固定期限劳动关系。此种情形下，公司若与杜文凯解除劳动合同，杜文凯只能要求公司按解除无固定期限劳动合同对待，予以相应的经济赔偿。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇十

根据我国劳动法第二条规定，劳动合同的主体包括用人单位和劳动者(自然人)。

主要指：(1)国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、衽企业楷管理的事业组织的工作人员。

而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

2、主体地位的不同。

在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，两者之间为强弱主体，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。

在雇佣合同中，雇佣合同的'主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属和依附性。

3、合同当事人双方的权利、义务不同。

雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同的双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。

劳动法第三十五条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同的标准，按集体合同的标准执行，高与集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。

在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。

另外，在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等到社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇十一

范文一：

答辩人：xxx。

住所：xxx。

法定代表人：xxx。

被答辩人：xxx。

住所：xxx。

答辩人因被答辩人xxx劳动争议纠纷一案，提出如下答辩：

一、被答辩人所称与答辩人在4月7日至6月15日期间存在劳动关系没有事实依据。(可从两方面来说，一是，从w处网上记录信息得知，xxx是从4月1日才正是开始在公司上班，而不是其所称的05年4月7日;二是，据仲裁申请书中，xxx所述，其06年所签合同与所签合同都已经遗失，是否可以据此认为其与公司之间这两年内不存在劳动关系?)

二、被答辩人要求经济补偿金5400元无法律依据。xxx其打架行为已严重违反我公司规章制度，根据《劳动合同法》第39条和第46条的规定，公司可以依法与其解除劳动合同，而不必给予经济补偿金。

三、被答辩人要求我方支付其养老保险金与失业保险金无法律依据。其一，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险费征缴暂行条例》的规定，劳动者与用人单位必须依法向社保机构缴纳社会保险，被答辩人要求答辩人向其支付无任何法律依据。其二，领取养老保险金与失业保险金需要具备一定条件才可以，而被答辩人的条件尚不具备领取资格。

四、被答辩人要求公司支付养老保险金与失业保险金数额无事实根据，根据湖北省社保部门的规定，企业为员工缴纳养老保险的比例是20%，缴纳失业保险的比例为2%，如果从06年4月1日开始起算，答辩人应缴纳养老保险金为9090元，缴纳失业保险金为909元;如果从1月1日开始算，答辩人应缴纳养老保险金为5490元，失业保险金为549元。

五、被答辩人要求我方支付迟延赔偿金5000元无事实根据与法律依据。

综上所述，被答辩人的诉讼请求无事实根据与法律依据，请人民法院公正审理，依法判决，维护答辩人的合法权益。

此致

xxx人民法院。

答辩人：xxx。

范文二：

答辩人：xx有限公司，住所地在xx市xx路，法定代表人：xx，董事长。

被答辩人：xx，男，汉族，1968年8月10日出生，住xx市xx号xx室。

被答辩人诉答辩人解除劳动关系、工资争议案件，现答辩人提出答辩如下：

一、被答辩人请求解除劳动关系的.事实和法律依据。

被答辩人因自身原因于2月21日主动辞职，其后双方于202月22日就劳动合同解除达成结算协议，双方劳动关系已经解除。被答辩人再主张解除劳动关系，没有事实和法律依据，明显不当。

二、被答辩人主张给付各项费用154548元没有依据。

1、被答辩人辞职后，双方在协商一致基础上签订劳动合同解除协议，明确约定被答辩人在答辩人处工作期间的工资、加班费、节日加班费用等费用已全部结清，被答辩人对此无任何异议，被答辩人不再追究答辩人任何责任。

根据江苏省高院、江苏省仲裁委苏高法审委47号文第25条规定，劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。本案中，双方已就工资、加班工资等达成结算协议，该协议不违反法律强制性规定，又不存在欺诈、胁迫等情形，依法有效。

2、被答辩人主张经济补偿金于法无据。被答辩人主动辞职，也不符合要求支付经济补偿金的前置条件和程序，主张经济补偿金没有法律依据。

3、被答辩人主张双倍工资亦没有事实和法律依据。首先，双方签有劳动合同，不存在双倍工资的问题;其次，主张双倍工资有着明确的时间限制、时效限制、数额限制。被答辩人的主张没有事实和法律依据。

综上所述，被答辩人的仲裁请求没有事实和法律依据，依法不能成立，恳请贵委依法驳回被答辩人的仲裁请求。

此致

xx市劳动人事争议仲裁委员会。

答辩人：xx有限公司。

xx年xx月xx日。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇十二

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇十三

法定代表人：吴章军。

因原告胡云锋诉答辩人劳动合同纠纷一案，答辩人认为原告的请求没有事实和法律依据，依法应予驳回。

理由如下：

一、答辩人无须支付原告解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金。

答辩人与原告于20xx年3月31日签订了一份20xx年7月1日至20xx年9月30日止《劳动合同书》，因此在20xx年9月30日双方的劳动合同到期。

同时20xx年9月11日答辩人也书面通知原告：20xx年9月底劳动合同到期后，10月1日起公司不再续签劳动合同。

根据《劳动法》有关规定：劳动合同期满的，用人单位无须支付经济补偿金，那么也就谈不上支付额外经济补偿金。

另外，被答辩人在接到答辩人不续签劳动合同的通知书后，又向答辩人辞工，不存在答辩人拖欠工资，被答辩人被迫解除劳动关系的事实。

二、答辩人无须支付原告两年的加班工资及经济补偿金。

答辩人并没有克扣原告的加班工资，原告每月上班都有考勤记录，原告每天上班时间为8小时，每月上班22天，偶尔上班26天，但答辩人都足额支付了原告的加班工资，并没有克扣原告的工资。

只是原告无中生有，将答辩人起诉至法院。

三、原告要求答辩人支付加班工资及经济补偿金没有事实和法律依据，应驳回其为诉讼请求。

此致

深圳市龙岗区人民法院。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇十四

原告诉称：我在受雇为被告赖xx看管运沙车期间，被汽车摔下夹断左腿，经鉴定为五级伤残。请求判令被告给我赔偿因工致伤的医疗费3944.20元、住院费2800元、住院生活补助费900元、护理费元、一次性伤残抚恤金70560元、一次性伤残补助金8960元、一次性医疗补助费7840元、残疾人轮椅费12800元以及律师费、差旅费2000元，合计111760.20元，并承担本案诉讼费。

被告辩称：本案是劳动争议，依法应先进行劳动争议仲裁。此次损害的发生，是因原告严重违反操作程序所致，过错在原告方。况且被告已对原告进行了及时救助，双方还对善后处理达成协议，由被告给原告一次性补偿1000元后，不再承担其他责任。该协议履行后，原告又由于自己的原因加重了伤情，不应由被告承担责任。广汉市人民法院经审理查明：

原告陈xx从8月起受雇为被告赖xx工作，主要工作是跟随赖xx经营的运沙车，为汽车换轮胎、在倒车时给主车连接拖车的转动三角架上插插销固定方向、提醒驾驶员注意安全等。双方口头约定，赖xx每月付给陈xx工资300元，负责吃、住。同年10月7日晚，运沙车在成都某地卸沙需要倒车，此时上下插销孔错位，必须等车辆在运动中将插销孔正位后才能完成插插销的动作，陈xx便跳上主、拖车之间的三角架，准备在车辆运行中插插销。主车倒车时，陈xx在三角上未站稳，左脚滑进三角架内，被正在转正的三角架将左腿夹断。

原告陈xx当日被送华西医科大学附属第一医院住院治疗。住院期间，陈xx之父因生活所迫，与被告赖xx达成由赖负担此次住院期间的一切开支，并再支付1000元继续治疗费用，今后不再承担其他责任的善后处理协议。据此协议，陈xx于1910月21日出院，出院的诊断结论为：左胫骨开放性骨折，左小腿及皮肤撕脱伤;患者及家属要求出院;出院后注意加强营养、及时换药，回当地医院继续治疗。赖xx支付了此次住院期间的全部医疗费。

原告陈xx回家后，在中江县龙台中心卫生院继续住院治疗，后因家庭经济困难无力治疗而出院，共用去医疗费2643.20元。出院后，陈xx多次请求广汉市连山镇法律服务所协助解决要求被告赖xx赔偿损失一事未果，遂在四川省德阳市法律援助中心提供的法律援助下提起诉讼。7月23日，陈xx的伤情经德阳市中级人民法院临床法医学鉴定，为五级伤残。

另查明：1995年1月13日，被告赖xx同广汉市连山运输社达成协议，约定由赖xx自己购车加入运输社，车辆由赖xx自己经营，运输社负责管理及协调各种关系并收取一定费用。涉案汽车(车牌号为川f30491)就是赖xx根据这项协议购置的，车辆行驶证和其他相关手续均登记为广汉市连山运输社。

广汉市人民法院认为：

原告陈xx和被告赖xx达成口头协议，由陈xx为赖xx提供劳务，赖xx给付陈xx报酬，属雇佣合同。该合同符合《中华人民共和国民法通则》规定的民事法律行为成立和有效的全部要件，应受法律保护。根据最高人民法院1988年10月14日《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》的规定，陈xx在受雇佣期间，依法应得到劳动保护。其在工作期间因职务行为而受伤，应当由雇主赖xx承担民事责任。赖xx无证据证实此次事故的发生与陈xx的故意或重大过失有关，应当承担事故的全部赔偿责任。具体赔偿标准，参照劳动部《企业职工工伤保险试行办法》和四川省劳动厅的规范性文件确定。根据最高人民法院、司法部《关于民事法律援助工作若干问题的联合通知》第十条的规定，赖xx还应承担法律援助中心援助人员在为陈xx办案中的`必要开支。故陈xx请求赖xx赔偿经济损失并承担本案的诉讼费，应予支持。

《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第一条解释：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’，是指一般雇工在七人以下的个体工商户”。被告赖xx没有工商行政管理部门颁发的个体工商户营业执照，不是依法成立的个体工商户，故不能作为劳动法律关系的主体。本案不是劳动法律关系，而是雇佣法律关系，属人民法院主管范围，劳动仲裁不是本案的必经程序。赖xx以本案应属劳动法律关系为由，主张本案应先进行劳动仲裁，人民法院无权受理的理由不能成立，不予支持。原告陈xx受伤住院后，其父同被告赖xx达成的善后处理协议，非陈xx本人的真实意思表示，应为无效。赖xx辩称在雇佣关系终止后，陈xx由于自己的原因加重了伤情，无证据证实，不予采信。据此，广汉市人民法院判决：

一、被告赖xx于本判决生效后10日内，一次性付给原告陈xx医疗费2634.20元，伤残抚恤金71442元，医疗补助费7938元，合计82023.20元。

二、被告赖xx于本判决生效后10日内，一次性付给法律援助人员在援助原告陈xx中开支的办案必要费用2000元。

三、驳回原告陈xx的其他诉讼请求。

案件受理费50元，其他诉讼费100元，均由被告赖xx负。

赖xx不服一审判决，向四川省德阳市中级人民法院提起上诉称：上诉人是事实上的个体工商户，与被上诉人之间形成的是劳动用工关系，应当受劳动法调整。上诉人在被上诉人住院期间与被上诉人之父达成的善后处理协议，其中的事故处理费1000元已由被上诉人之父领取，并承诺以后费用由陈家自负。该协议已经履行应为有效，被上诉人无权再提起诉讼。请求二审改判。

被上诉人陈xx服从一审判决。

德阳市中级人民法院经审理认为，上诉人赖xx雇佣被上诉人陈xx干活并给付其劳动报酬，双方形成的是雇佣合同关系。陈xx在受雇佣期间，为了赖xx的利益而受伤，赖xx应当承担民事责任。因赖xx无证据证实陈xx的受伤是其故意或重大过失造成，为此一审判决赖xx承担全部责任，是正确的。赖xx未经工商部门依法核准登记，故不具有个体工商户的法律地位，更不属法律规定的个体经济组织。赖xx上诉称“本案应适用劳动法及相关法律调整”的理由，与法律规定相悖，不予支持。赖xx上诉称“陈xx之父已收其对事故处理费1000元，并承诺以后费用由陈家自负，故上诉人不应再赔”，因陈xx是具有完全民事行为能力的人，其民事权利的处分应由其本人或经其委托人行使，故这一上诉理由也不成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决适当，审判程序合法。据此，德阳市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款(一)项的规定，于3月15日判决：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费50元，其他诉讼费100元，均由上诉人赖xx负担。

劳动合同纠纷处理范文（15篇）篇十五

鉴于患者_______________曾于200_____年_____月_____日至200_____年_____月_____日在甲方处治疗，甲、乙双方因患者医疗问题发生争议，但均愿通过协商解决;甲、乙双方本着平等、自愿、诚实信用的原则，根据《医疗事故处理条例》及相关法律法规，经充分协商，达成本协议如下，共同遵照执行。

第一条协议相关数据如下：某市_____年度职工平均工资：_______________元。某市_____年度城镇居民平均生活费：_______________元。某市城镇居民最低生活保障金：_______________元。

第二条偿项目及计算方法(略)。

第三条方同意于本协议生效后_____日内向乙方一次性(或分期)支付本协议第二条规定的'款项。

第四条甲方依本协议约定支付全部款项后，甲、乙双方因患者医疗问题引起的所有争议即告终结，乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，否则乙方应无条件返还甲方已：支付的全部款项，且不得以本协议作为其主张权利的依据。

第五条协议一式两份，甲、乙双方各执一份，自双方授权代表签字盖章(并公证)之日起生效。

乙方：______________代表：______________。

日期：______________日期：______________