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最热团队建设申请书范文（16篇）篇一
小成功靠个人，大成功靠团队，这是大家公认的事实。任何一个企业，要想发展壮大，都不可能靠一个人的力量，而必须要靠组织的力量，团队的力量，高效而有执行力的团队组织成了未来企业参与市场竞争的重要筹码，那么，企业如何才能做好团队建设，从而打造凝聚力、向心力、战斗力一流的企业团队呢？以下是笔者的六条建议：
优秀的组织领导。大到一个企业集体，小到一个职能部门，或者是一个工作小组，要想组织有力，使团队成员拥有较高的忠诚度，那么，优选一个大家都认可的团队领导人至关重要。这个组织领导一般应具有如下素养：
一、品德高。品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品格，可以让组织成员众望所归，可以成为组织的精神领袖，可以带领大家克服困难，迎来一个又一个成功。历史上的三国刘备以及水泊梁山“及时雨”宋江都是因为具备了较高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。
二、能力强。要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业或者组织优选出来的团队负责人，一定要具备某一专长，也就是要有突出的能力，突出的能力必然带来突出的业绩，只有在能力、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避免出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人也许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来而属于实干型的。
格魅力，才能摈弃由于通过组织授权而采取“高压管理”带来的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集团牛根生，依靠他的组织团队，仅仅经过八年的时间，就打造出中国液态奶第一品牌，凭的是什么呢？就是他“小胜靠智，大胜靠德”的个人魅力上。由于他的无私，带来了大家的无私，由于他的无我，带来了大家的无我，从而创造了中国企业史上的奇迹或者神话。
共同的事业愿景。一个组织能否一起走的更远、更久，归结于这个团队是否有共同的远景，也就是团队信念，组织信念是让团队成员排除万难，风雨同舟，以及上下同欲的前提，**党为何能够在“白色恐怖”下立场坚定，甚至抛头颅、洒热血，归根结底，是因为大家都有一个为人民大众“谋福祉”，实现**主义的信念，这种信念促使大家一往无前而无所畏惧。共同的事业远景，包括如下方面：
一、找到组织存在的价值和意义。人过留名，雁过留声，人走在世上一遭，总有留下点什么，一个找不到活着理由的人，注定犹如行尸走肉，而空虚度过一生。因此，组织的成员要想同仇敌忾，就一定要给大家展示未来的前景，即要在阶段时间内，给组织、给社会、给世界留下什么，比如，微软公司愿景：让计算机进入每一个家庭，并使用微软的软件；福特公司愿景：汽车要进入家庭；中国移动通信：创无限通信世界，做信息社会栋梁等等。
二、实现事业的组织分工与责任。为了达成企业的事业远景或者使命，团队成员要有各自的组织分工，要明晰自己承担的事业责任，明确了各自的职责，大家齐心协力，才能更好地达成组织的长远规划。
清晰的团队目标。团队制订了明确的愿景或者使命后，要想更好地去实现，作为团队负责人，还要进一步规划与落实团队的目标。包括如下要素：
一、制定组织的经营目标，比如，销量目标、行业地位目标、品牌建设目标甚至利润目标等，这个目标应该包括组织的长、中、短目标，包括更小组织单位的阶段目标，比如，三年、五年、十年目标，包括每一部门、每个工作小组、每个人的目标。
二、组织成员个人的利益目标。组织目标是个人目标的根本，但为了更好地实现组织的目标，团队成员的利益目标，也就是团队成员的“动力”目标也不可缺少，它是组织目标实现的保障。因此，组织要为团队成员规划未来的职业规划，要为属下描绘未来的“前景”和“钱景”，让大家心有目标，身有行动。互补的成员类型。要想保证组织团队的有效有力，组织成员的组成非常关键，很难想象，一个组织都是性格暴躁，或者性格柔弱，或者都是某一块面的高手，他们组合在一起能够给团队带来什么，因此，互补型的成员类型，才是“粘合”组织的基础。包括如下两点：
一、团队成员的个性互补，就象这个世界有男有女，方为和谐一样，一个组织的成员个性类型，一定是互补型的，性格都较强、或者都较弱，会让团队成为“争吵”的平台，或者让团队成为“绵羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，团队的性格类型应该强、弱、柔互补的。
二、能力互补。战国时期平原君赵胜，为何能够顺利解除“邯郸之围”，跟其所养拥有各类能力的“门客”有关。因此，一个组织，一定要有各类能力的人才组合在一起，才能更有力量。比如，有的人善管理，有的人懂经营，有的善外交，有的偏技术等等，只有因材施用，因人制宜，团队才能产生1+1大于2的效果。
合理的激励考核。人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，同时，一个团队在从不稳定到稳定发展过程中，必须通过激励考核，来优胜劣汰，来奖优罚劣，包括如下方面：
一、建立合理而有挑战性的薪酬考核体系。在具备竞争力的前提下，按贡献大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，建功立业。
二、团队组织建立阶段，要多奖励，少惩治。奖励是激扬人性，惩治是压抑个性，因此，为了避免大家离心离德，甚至分崩离析，就必须采取多正面激励，比如，多奖励，要不断地树立榜样和标杆，让组织形成一种学、赶、帮、超的氛围，少处罚，即使处罚，也要采取人性化的处罚，比如，联想的柳传志对于开会迟到者，不罚钱，但“罚站”的做法，效果就很不错。
三、团队成长、成熟阶段，要多规范，要用制度来管理与约束。“林子大了，什么鸟都有”。组织的快速成长、成熟，促使企业必须要摈弃“人治”而走向“法治”，必须要靠流程、组织、制度来做管理，要做到有法可依，违法必究，执法必严，真正地做到法治化。
系统的学习提升。人最大的敌人就是自己，一个组织最大的敌人也是自己。当一个团队以经验作为工作的依靠时，这个组织就有可能陷入“经验主义的”的怪圈，就有可能会陷入“僵化”，就有可能“死在自己手里”。一个组织要想保持基业长青，要想永葆青春活力，就必须要依靠系统的学习提升。包括：
型组织，一定是自上而下的，组织成员每一个人要有有一种学习的动力与渴望，确保让学习成为企业的“驱动力”。比如，海尔为了创建学习型组织，而成立了“海尔大学”，让大家都积极学习，从而提升技能，增强企业与组织的核心竞争力。
二、打造学习型个人。作为组织要想方设法，为团队个人提供学习和成长的平台，打造学习的良好氛围。比如，有的企业每年给员工报销书籍、培训费用，每年送员工外出进修，免费给优秀个人提供高级研修班等等，从而营造一个人人学习的好风尚。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇二
团队是一个企业发展的必经之道。也是个人学习、发展的最好环境。龙谊的网络营销从小到大，到现在已经有5个全职的网络营销员，不管是内贸还是外贸，我们都是一个整体。至少从规模上来说，我们已经具备了一个团队的基本要求。在日常的工作、生活中，大家相处的也都挺好。但是就工作方面来说，如果以团队的要求来看，还有很多地方需要我们继续努力。
对于一个团队来讲，最根本的一点，是要有共同的目标，也就是说，共同的价值取向。这个目标不是我们为什么来龙谊，而是为什么我们在龙谊。我想每个人心中都有自己的想法。但是有一点可以比较肯定，那就是实现自我价值，不断的提高自己业务能力。不管我们做任何事情，遇到任何问题，心里都要有这个底。只要我们每个人都这样想，这样做，那每天的工作，都会是一个进步、成长的过程。
态就会变的比较平和，做起工作来就会比较有积极性。只要团队的每个成员都有这种心态，我们一定是一个积极的、正气的团队。
第三个方面是系统化的工作。对于一个营销团队来说，我们每个人都相当于是一个小公司。每天都会面对不同的客户。这就要求我们的工作必须做到系统化。社会进步的显著标志就是分工越来越明细。同样，对我于我们个人来讲，个人能力的进步也表现在工作的内容越来越细。我们今年从6越底开始做工作日志，正是这一方面的方面的起步。明年的工作日志，我们讲会以更加完整的、清晰地方式来记录。一个优秀的团队，它的每一个成员都是能够很好的管理自己的工作、分配自己的时间。而这些目的，都是通过记录工作日志来实现的。另外，通过工作日志，我们也能时刻给自己一种紧迫感和真实感。
第四一个方面就是统一的制度。团队之所以是团队，就是因为它有一套完整的规章制度。今年年底，我们已经做好了公司手册。这是我们最基本的制度。再以后的工作中，我们会陆续的有其他相关制度出来。这些都是我们工作的准则，我们团队的每一个人都必须遵守它。在制度的规范下，我们新加入的伙伴可以快速融入这个集体。我们有经验的业务员，会慢慢的把业务经验变成自己的管理能力。因为我们都要带新人，都要当新人的老师。这在以后的工作中是必不可少的一部分。
求我们自己。当我们团队成熟的时候，也是我们自身的一大进步。因为这个时候，我们每个人都已经具备了独挡一面的能力。在于客户方面，我们能够处理好绝大多数的问题。在于工作方面，我们不仅是自己能很出色的完成业务工作，更重要的是，我们受到团队管理的长期影响，我们自己也知道以后如何能够出色的带好一个团队。
团队精神，会随着我们团队的成熟而成熟。任何一个成功团队的精神，都具有合作、积极、开放、良性竞争等几个特点。我们的团队也不例外。我们是一个团队，是一个整体。每个人都应该有这种主人翁意思。在平时的工作中，我们鼓励积极交流，遇到难题，大家一起商量，找到最佳的解决办法。只有相互交流才能快速成长。在周工作总结或月工作总结中，我们比数据，要向做的好的同事学习。只要在这种开放式的竞争环境中，我们就能始终保持一颗积极向上的心。我相信这也是我们每个人都愿意有的环境。团队的发展离不开我们在座的每一位伙伴的参与。我们大家一起努力，希望在2012年年中的时候我们能够做到以上的几个方面。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇三
编号：
华中农业大学大学生创业实践中心。
共青团华中农业大学委员会。
二〇一*年十月。
填写说明。
一、填写内容必须实事求是，表达明确严谨，空缺项请填“无”。
二、各团队必须自行选择一名指导老师。申报书由所在学院分管领导核查、签署意见并加盖公章后，一式三份，于11月10日前报送校学生会创新创业中心办公室（荟园4栋校学生会办公室，值班时间：周日至周四晚9：00-10：30）。
三、申请书的内容可参考末页附录中所提供的“创业计划书模板”，并结合自身项目的`具体情况进行填写。
四、格式要求：内容部分均用五号宋体，单倍行距；需签字部分由相关人员以黑色钢笔或水笔签名。申请书用a4纸双面打印，于左侧双颗钉装订成册。
五、如果你团队的项目已经在运营，请在计划书“资产与财务”中注明，并以月为单位写明该项目的收入与盈利情况。
备注：成绩排名需填写“成绩名次/班级总人数”。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇四
随着现代企业的发展，团队的建设与完善就成了企业的生命线，员工的培养更是企业发展的基础。建设和完善一支符合集团和公司发展需要的高综合素质的团队也是身为管理人员责无旁贷的事情。管理首先是对人的管和理，一切操作都离不开“人”。在管的方面我们以规章、制度来约束，以奖惩措施来度量。在理的方面，我们以人性化的教育来平衡，以学习培训来提升。下面就如何做好团队建设，谈谈自己的看法。
1、制度化制度化管理让企业管理有法可依。法制规章健全，事事处处都有规章制度约束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学性。以制度为标准，把制度当成企业的法律，并处处以制度为准绳。企业的管理者几乎相当于企业的执法人员，时不时地以制度丈量其的一举一动，督促其的行为符合企业规章制度的要求。“没有规矩，不成方圆”一切按制度办事是企业制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以让公司员工有统一的标准参考，可以明确自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，更有利于自我培训和公司培训，使整个公司形成向上的力量，最终是企业文化的体现。
2、系统化。
建立完善部门各岗位职责，制定相应的考核标准制约各岗位人员，岗位职责及考核标准的制定要简单明了、相互制约、互为监督，要使其流程化。
3、程序化。
后，执行力的问题就只剩下监督工作了，而后我们再依据各部门各岗位的工作性质制定岗位职责、工作流程、工作细则用奖惩措施监督各部门各岗位的相关人员，这样就形成了一个以部门为主线的系统程序了，再以“法制”与“人治”相结合来维护和监督这个程序就能起到立竿见影的效果。
4、方便化。
有了系统的程序化后，为了这个程序运行流畅，我们还要考虑要怎样使其发挥良好的作用，实践证明越是简单方便的东西，它的使用及实用性就越高，也就是说我们要为这个程序提供更方便的操作模式。部门可以把必要的信息公开，如财务的流程、调度的运作、车辆维护、安全教育等信息公开和共享，方便了各岗位之间的协调，也就能在很大程度上避免因工作衔接产生的管理真空，使部门运作更有效率。
部门可根据总部的规章制度及相关指示来制定完善符合本部门的策略让部门各岗位共同遵守。这也恰恰说明要实用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易执行到位。试想一个制度、一种精神、一个意图复杂了，理解不了或不完全，执行起来既费时又费力，方便了的既省时又省力又能执行到位表现自我，那么还有谁能不选择后者呢？！
最热团队建设申请书范文（16篇）篇五
政府：
根据中央和省市县关于建设社会主义新农村的指示精神，为了aa村的生活、经济、社会发展再上一个新台阶，改善居民环境，提高农村生活质量。经村民提议，村两委会多次召开村民代大会商讨，全村上下达成建设新农村共识，我村欲进行新农村建设改造。
根据村民经济情况，经老村民代表大会讨论通过，同意建设社会主义新农村综合性整体规划及实施项目如下：
一、全村统一规划建房,全村每户有房住,子孙后代有地建,合理节约国土资源;。
二、建好村级综合服务大楼;。
三、建设村级服务休闲娱乐设施;。
四、村级绿化，鱼塘改造，土地平整、污水排放管道等基础设施的改造;。
五、村道的改造及道路两边的绿化;。
六、苗圃基地，蔬菜基地，良田的改造工程;。
以上项目根据规划分段分期逐步改造到位，项目实施后，可改善插岩岭村生活环境，提高群众的生活质量，为本地区的经济发展创造良好环境。最终实现生产发展、生活宽裕、村容整洁、乡风文明、管理民主的社会主义新农村。
为使项目尽快开工建设，特申请上级领导予以批准。
当否，请予以批示!
申请人：
最热团队建设申请书范文（16篇）篇六
尊敬的校领导：
岁月匆匆，不知不觉半年的教学工作就要结束了。这半年，在学校的统一领导和指挥下，六年级组全体教师齐心协力、同舟共济、较好地完成了各学年的各项工作；本年级组共有教师18名，每位教师都能认真学习教师职业道德规范，遵守学校的各项规章制度，热爱教育事业，发扬奉献精神，工作服从安排，努力做到教书育人、为人师表；在教育教学工作中，教师们能遵循教育教学规律，转变教育观念，热爱学生、关心学生，为了学生的发展，不断提高自身的思想素质和业务能力；教师们能积极参加学校组织的各项活动，在活动中发扬团结协作精神，取得了较好的成绩。我们年级组是一个和谐协作的团队、是一个敬业奉献的群体、更是一支锐意进取的队伍。为提高学生的综合素质，克服不足，坚持“在反思中总结，在总结中调整，在调整中进步”的原则。具体表现如下：
我们六年级组是一个和谐融洽、团结向上的集体。每位老师在这个集体中工作心情愉快，气氛融洽，年级组就像我们的家。因为我们深知，工作氛围对一个组来说是非常重要的，良好的工作氛围，能够增强队伍的凝聚力和团结协作的精神，在工作中互帮互助，群策群力，提高工作效率，大家才能够心情舒畅地完成各自的工作任务。和谐、默契就像一条纽带，联系着我组的每一个人。虽然工作繁忙劳累，但是办公室里充满了欢笑。哪位同志在工作中遇到了烦恼，其他老师就会主动帮助出主意想办法，同志之间团结协作，互相帮助。本组中有几位校领导更是事事在先，引领大家向前走，使得各项工作能够顺利落实。我们组有些老师因病因事请假，其他老师从不计较个人得失，欣然接受代课任务，齐心协力去补位，没有因为老师短缺而影响工作。半年来，本组教师相互协作，蔚然成风。有老师接到上公开课的任务，其他老师群策群力，献计献策。“六一”节目排练演出，所有老师竭尽所能，或找节目，或排练，或订做衣服，或做好后勤，真正做到了互相合作，团结进取，荣辱与共，提高了年级组的工作效能。
我们的和谐还体现在师生关系的平等共处上，教师尊重学生、学生尊敬老师，自然和谐的师生关系，无形中拉进了师生的距离，营造了良好的教学氛围，为顺利地完成各项教育教学任务打下了基础。
在这半年中，我们年级组的每一位老师和大家一样地努力着、奉献着，奋力拼搏着，一样用智慧与汗水精心浇灌着属于自己的那一份“责任田”。本组教师对工作都充满了激情，他们不分职务、岗位、资历、年龄、学科均能乐于奉献、勤于耕耘。四位语文老师，除担任语文教学外，都有4-5节其他课；四位数学老师的课也不少，英语老师代四个班的英语。课真的很多，真的很累，但是大家尽心尽责，丝毫也没有懈怠。
各位班主任在学校统一目标、统一要求的指引下，在狠抓落实学校学生日常行为规范和学习规范的前提下，结合本班级学生特点，与学生一道“博采众长、集思广益”，制定了一系列的班规班法。为了能够把班级建设好，每个班的班主任都为班里投入了大量的精力，除了常规工作，还要及时了解学生的思想状况，找学生谈心，做后进生的思想工作，有些学生还需经常反复地教育、帮助。六（1）班的刘志龙王文等同学在班主任教导下有了很大转变。各班的班风很正，学习的气氛也愈来愈浓。并且班主任在课间、课后注意观察学生的行为，掌握学生的思想动态，发现问题，及时反映和解决，通过规范的管理,使学生学会自立,学会做人，学会学习。让每一个学生都能全面的发展。在班级管理工作中，善于创新，有自己独到的见解，善于把工作提前完成，从不落后。在教学中，各教师充分发挥教师的主导作用，努力创设情境积极培养学生探究性学习的欲望。对待学生始终是以鼓励的目光及话语，让孩子们感受到老师的信任与希望。
语文老师特别注重珍视学生的独特感受鼓励学生大量阅读，由学生和老师随时向学生推荐优秀书目。注重课内外紧密结合，注意加强指导学生运用课堂学到的`知识和形成的能力，积极参与社会、生活交际及信息交流等语文实践活动，提高学生的综合素质。其他老师教学严谨务实，工作有条不紊，教学上对自己要求严格，对学生付出了百倍努力。
1．在学习中自我完善。
年级组的教师大部分是中青年教师，年级组的老教师，做好了带头工作，年级组内已形成相互学习、相互探讨、相互切磋的气氛，完善了年级组管理制度，建设了一个积极进取、奋发向上的集体。
2．积极向优秀教师学习。
我组教师为了能更好地立足课堂教学，平时注重自己业务能力的提高，积极参加学校组织的听课活动。听后组内评课，吸取经验，学习他人的优点。
3．每课后坚持反思，在反思中不断进步。
教育需要爱，需要理想，需要思想，教育更需要智慧，我们年级组就有着这样一群对学生充满了爱，对教育充满着理想，有思想、有智慧的老师，因为他们的努力，成就了我们年级组的成绩。在悄悄回顾的同时，更深感日后工作的任重道远。也许不久的将来我们会被重组，也许成员被分散，但我们坚信，和谐、奉献、进取将是我们不变的追求！
综上所述，六年级组全体教师一致申请“优秀团队”荣誉称号，请领导审批。
申请人：六年级组全体教师。
20xx年xx月xx日。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇七
对很多经理人来说，“团队建设”意味着在远离总部的死气沉沉的会议酒店，花两天时间搞角色扮演训练。但是，建设团队的一个更有效方式，可能就是开展团队体育运动，如足球、板球或垒球。
职场百味。
克拉克是该公司两只足球队的组织者之一。他表示，运动的主要目的是寻求乐趣与强身健体，但它还有其它的好处：“这让他们有机会认识其它部门的同事，一起放松。这会促进公司内部感情。”他补充说，赛报也会成为内网上的有趣读物。
对此，全英房屋抵押贷款协会的雇员也同样热心。该协会人力资源总监约翰？赖特豪斯表示：“我们鼓励所有的雇员都过上健康的生活方式。”为达到这一目的，该协会提供资金，让雇员去参加多种多样的体育活动，其中包括设立nationwide体育俱乐部。
伦敦金融中心企业年度竞赛的组织者citychampionships公司提供了一系列经过进一步精选的活动。银行家和律师们可以在马球、帆船、滑雪、高尔夫及射击比赛中测试自己的团队精神。
团队运动通常可以带来企业用其它方式难以获得的凝聚体验。英国智囊机构workfoundation的联席理事斯蒂芬？奥弗雷尔表示：“这会让那些你一般也许只会通过电话与之交谈的人变得有血有肉。而且和‘团队建设日不同，这是一个自然的过程，没有那种让人不舒服的强迫感。”
企业责任慈善组织businessactiononhealthatbusinessinthecommunity的主任路易丝？阿斯顿也有类似的观点。她指出，体育活动不仅能将不同的部门凝聚在一起，还可以打破层级关系：“它不仅可以促进健康，还能打击一下领导。足球踢得最好的人很可能是一个在库房工作的家伙。”
公司提倡团队运动的另一个原因是，这样做的成本较低。
米尔斯表示：“与福利领域的其它支出相比，公司管理一支运动队可能需要支付的费用相当少。
米尔斯博士补充道，虽然健身和运动都是很好的目标，但企业需要防止形成大男子主义的运动文化。
能源供应商rwenpower在去年推出公司运动会时，就非常希望避免形成排外文化。该公司打算把这些运动变成一项年度赛事，全国各地的员工都可以参加。这次运动会的重点是足球和蓝网球，但该公司意识到，不是每个人都喜欢流汗运动，所以还设置了象棋比赛。
rwenpower的公关总监艾莉森？科尔透露，有800多人参加了16个项目的比赛。这次运动会让该公司在全国各地的员工走到了一起。她表示：”你可能看到电话中心队与发电厂队的对决。“其实，唯一使人不快地方就是，这次运动会被认定为一项应纳税的福利项目。
有些人喜欢以实际数据衡量团队运动的影响。为此，渣打银行（standardchartered）分别委托谢菲尔德哈勒姆大学（sheffieldhallamuniversity）进行了相关调查。
一、建立信任。
团队建设，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。
这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。
在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。
对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。
我认识的一位ceo，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是ceo。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。
二、良性的冲突。
团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。
无论是上述哪一种情况，ceo们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。
ceo和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。
三、坚定不移地行动。
要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。
需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。
四、无怨无悔才有彼此负责。
一、平等友善。
与同事相处的第一步便是平等。不管你是资深的老员工，还是新进的员工，都需要丢掉不平等的关系，无论是心存自大或心存自卑都是同事相处的大忌。同事之间相处具有相近性、长期性、固定性，彼此都有较全面深刻的了解。
要特别注意的是真诚相待，才可以赢得同事的信任。信任是连结同事间友谊的纽带，真诚是同事间相处共事的基础。即使你各方面都很优秀，即使你认为自己以一个人的力量就能解决眼前的工作，也不要显得太张狂。要知道还有以后，以后你并不一定能完成一切，还是平等友善地对待对方吧。
二、善于沟通交流。
同在一个公司、办公室里工作，你与同事之间会存在某些差异，知识、能力、经历造成你们在对待和处理工作时，会产生不同的想法。交流是协调的开始，把自己的想法说出来，听对方的想法，你要经常说这样一句话：“你看这事该怎么办，我想听听你的看法。”
三、谦虚谨慎。
法国哲学家罗西法古曾说过：“如果你要得到仇人，就表现得比你的仇人优越；如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”当我们让朋友表现得比他们还优越时，他们就会有一种被肯定的感觉；但是当我们表现得比他们还优越时，他们就会产生一种自卑感，甚至对我们产生敌视情绪。因为谁都在自觉不自觉地强烈维护着自己的形象和尊严。
所以，对自己要轻描淡写，要学会谦虚谨慎，只有这样，我们才会永远受到别人的欢迎。为此，卡耐基曾有过一番妙论：“你有什么可以值得炫耀的吗？你知道是什么原因使你成为白痴？其实不是什么了不起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值并不高，才五分钱。
如果别人割开你颈部的甲状腺，取出一点点的碘，你就变成一个白痴了。在药房中五分钱就可以买到这些碘，这就是使你没有住在疯人院的东西——价值五分钱的东西，有什么好谈的呢？”
四、化解矛盾。
一般而言，与同事有点小想法、小摩擦、小隔阂，是很正常的事。但千万不要把这种“小不快”演变成“大对立”，甚至成为敌对关系。对别人的行动和成就表示真正的关心，是一种表达尊重与欣赏的方式，也是化敌为友的纽带。
五、接受批评。
从批评中寻找积极成分。如果同事对你的错误大加抨击，即使带有强烈的感情色彩，也不要与之争论不休，而是从积极方面来理解他的抨击。这样，不但对你改正错误有帮助，也避免了语言敌对场面的出现。
六、创造能力。
一加一大于二，但你应该让他大得更大。培养自己的创造能力，不要安于现状，试着发掘自己的潜力。一个有不凡表现的人，除了能保持与人合作以外，还需要所有人乐意与你合作。
总之，作为一名员工应该以你的思想感情、学识修养、道德品质、处世态度、举止风度，做到坦诚而不轻率，谨慎而不拘泥，活泼而不轻浮，豪爽而不粗俗，一定可以和其他同事融洽相处，提高自己团队作战的能力。
承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。
团队建设并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队建设并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队建设所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。
一、不同类型团队的绩效评估手段。
任何成功的团队都需要建立明确的、以结果为导向的绩效目标。但在如何对团队进行绩效测评方面，却存在许多具体问题让企业管理者和团队领导大伤脑筋。比如，对不同类型的团队如何测评，团队绩效与组织绩效以及组织整体战略究竟是什么关系，应该由谁来负责测评，面向流程的绩效如何测评，对团队绩效数据采用何种收集与反馈方法等。
团队通常包括以下几种常见的类型：一是项目团队；二是固定工作团队，包括管理团队、生产团队、服务团队、研发团队；三是功能团队，包括质量圈、临时解决问题团队；四是网络化团队。lawier和cohen（1现）最近的调查表明，在财富100强的公司中，运用着各种不同类型的团队，比率从47%到1α胁。在这些公司中将近1α胁的公司都运用项目团队，通常是将跨职能的团队结合在一起来完成一个项目，要持续几个月到几年。当项目完成后，团队就解散了。有将近87%的公司中都运用功能团队一一为了提高质量，与现行的组织结构平行的工作团体。象质量圈和其他解决临时性问题的团队就是属于该类型。有47%的公司现在还在采用固定的工作团队，作为完成工作的方法。
这些团队并不在组织结构之外，他们是组织结构的一部分。比如生产团队、服务团队、研发团队与营销团队就是属于该种类型的。网络化工作团队实际上是处于虚拟状态的，我们很难为网络化工作组织勾勒出一个确定的边界线。对不同类型的团队通常既要考虑团队层面的评估也要考虑个体层面的评估；既要考虑对工作过程的评估也要考虑对工作结果的评估；既要有管理层评估，也应有相关业务伙伴评估。
二、团队绩效测评的流程与方法尽管不同类型的团队在绩效测评方面存在不同的关注点，但研究者们始终试图寻求一些共性的东西。目前，国际最新的研究成果（尤其是zgp的研究）表明，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先要确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，然后是划分团队和个体绩效所占的权重比例。再在测评维度的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。可以说在上述环节中，如何确定团队层面的绩效测评维度是关键点同时也是难点。对团队绩效的测评维度的确定通常可以采用以下四种方法。
1、利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度。
当团队的存在主要是为了要满足客户的需求时，最理想的方法是采用客户关系图法。团队必须要考虑客户对团队的需求，客户的需求是团队绩效测评维度的一个主要来源。客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人，可以是组织内部的同事，也可能是组织外部顾客。
2、利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度。
该种方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组违违织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：
2.1我们首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。2.2如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题：“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标？”
2.3把这些成果作为考核维度并把它们添加到业绩考核表内。
3、利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度。
业绩金字塔的出发点首先是要明确业绩的层次。组织必须创建这些绩效维度并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效维度。因此，把团队业绩和组织绩效紧密联系起来就能保证团队的成功将会有利于整个组织。那么，该怎样建立一个工作业绩金字塔呢？你将通过回答以下有关工作成果的问题来构筑业绩金字塔。
3.1什么是整个组织的宗旨或功能？组织要创建什么样的业绩？
3.2要什么业绩来产生组织绩效？
3.3这些业绩中的哪几项是团队负责创建的？
如果创建的业绩金字塔是为整个组织而建立的，那么，只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的。通过对金字塔的观察，团队可以确定它应当对此负责的几项成果。
4、利用工作流程图确定团队绩效测评维度。
工作流程图是描述工作流程的示意图。工作流程贯穿于各部门之间，向客户提供产品或服务的一系列步骤。客户既包括组织内部顾客也包括组织外部的顾客。用工作流程图来计划工作流程，并把它作为确定团队业绩测评维度的工具有几点好处：
一是把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来。
二是那些有清晰工作流程的团队能够对它们在工作流程方面的有效性进行评估。三是对工作流程进行计划可以确定简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程。
三、那么怎样使用工作流程图来确定团队绩效测评维度呢？
工作流程图内含有三个测评维度：
1、向客户提供的最终产品。
2、整个团队应负责的重要的工作移交。
3、整个团队应负责的重要的工作步骤。
总之，当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用的方法是客户关系图方法；当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时，最常采用的方法是支持组织绩效的业绩方法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常采用的方法是团队业绩金字塔方法；当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图方法。
此外，我国的企业管理者和团队领导在实施团队绩效测评时还应当注意以下几个方面：必须要赢得团队成员的关注与认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统；确保团队的战略与组织战略相一致；确保团队绩效测评的目的是确保问题的解决，从而提高团队的工作业绩；选取最重要的几个方面来测量；在开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见；测评系统应详细描述每一位团队成员的工作。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇八
一个人的力量是有限的，一个团队的力量才是无限的！一个企业想要有好的发展和实现目标，首先要有一个互相信任、有责任心、团结一致的团队！正是一个个才刚刚认识的新同事们之间的信任和责任感使得我们互相合作，把对方的安全当作自己的义务，全身心地地付出！在企业里也是一样，只要目标一致，每一个小团队都能够互相信任，有责任心，那就会事半功倍！
二、勇敢面对、大胆挑战。
很多事情看起来让人望而生畏，难以实现，最终轻言放弃，但不经历挑战就不知成功与否。我领悟到了。在困难和挫折面前，首先要调整好自己的心态，勇敢面对，大胆地尝试每一种方法，哪怕错了再从头开始！不断从实践中总结经验，持续改进！
三、明确目标、有效沟通。
目标，对于每一个公司，甚至于每一个人，都不陌生！但是要怎么样去达成目标，这才是最重要的！但是在达成目标的过程中怎么有效的进行沟通，把目标要点传达到每一个岗位，这又是重中之重点！，首先要了解整件事情，要解决这件事情要做些什么沟通，要怎么样去沟通，这都是很重要的！这个项目中，我们虽然没在达到目标，但是让我学到了很多！知道自己的不足，在以后的工作中，会避免这些不足，也会让自己少走很多弯路！受益匪浅！
四、眼观六路，耳听八方。
眼观六路，耳听八方，对于整天赶船的报关员，相信再耳熟不过了！但是要真正做到这八个字。相信还是有一定的难度！再有能力的司令，如果看不到战场的情形以及需求，也不能很好地带兵上场打仗！现实中的商场就如战场！没有速度就没效率！看不到商场的情形与需求就不能很好地服务于市场！让市场跟随我们的脚步，而不是让我们跟着市场的脚步走！这样，我们才能更好地把握，战胜市场，成为行业的领头羊！
同发展，共同进步，在工作中互相帮助，实现共赢。其实不用拿哪一个项目来做比例，在工作中我们要勇于实现这种精神。让德林在我们大家的共同努力下变得更好！更有市场竞争力！员工福利更给力！
最热团队建设申请书范文（16篇）篇九
尊敬的老师：
首先很高兴也很荣幸有机会来申请团队组长这一职务，说实话团队组长这一职务很重要，其任务也更重要。一个团队不论大小都应当具有一种精神，一种团结拼搏，自强不息，互帮互助的团队精神，而这种具有凝聚力的团队精神，很大程度上取决于团队组长，所以说团队组长之重要。而今日我之申请团队组长成则矣，不成也则矣，因为我始终坚信“能者居之，不能者则学之”这一原则，有能力然后你就胜任，没能力就应当向能者学习，争取机会更好的提高自己，争取也能成为能者。
然后，我具体阐述一下我对团队的认识以及咱们团队具体的一些计划和措施，希望能对咱们团队有些许的帮助。一个团队不是仅靠团队组长就能完成的，而是需要每个成员的共同努力，因为团队是大家，大家才是团队，这时候团队组长一定要1尊重、关心、真诚对待每位成员，也就是搞好人际关系，2帮助团队成员提高各人综合能力，因为每个人都想得到提高，3争取努力创造好的工作环境，给予他们同等付出匹配的回报，尤其是处理好毎个人的'利益分配，4以身作则，要有一定的说服力，在重大决策上，要求同存异。做到以上几点我想团队成员互动协作，量化工作效率提高，团队精神加强也就不成问题啦。在团队长方面坦白的说我做的不是很好，有时候很缺少团队带头人那种武断和强势，那种气势，这一点我还是承认的，我想我以后会改变这些问题，争取提高的。
在人员选拔上，我个人始终认为能者居之，尽管我们现在已有了固定的人员，和将要拟定的团队，但是我还是认为我们应当汲取一些新生力量，尤其是个人能力强的，我们可以推荐或者引荐一些有能力的人为我们共建中心所服务，具体通过面试、笔试、以及能力测试来考核她，也可在大一新生时招收一些大二的代理辅导员，以便于我们更好的宣传，让能者居之，不能者退职这一原则贯彻到每个人，以增加他们的竞争力，更好的为咱们共建中心服务，具体的措施由组长来决策，向上申请推荐或撤销某人做决定时必须经老师给予指示，否则容易造成团队人心不齐。
在团队组合这块，我个人提倡女多男少，一方面根据咱们学校的实际情况，女多男少这方面好做宣传，另一个原因是一个团队女多男少的话团队不容易产生纷争，而团结起来的话比男多女少的团队更积极更有凝聚力，在一些问题的讨论、建议及女生对新生的亲和力来说女多男少不失为一个很好的选择。
1、人发任务量大，个人很累，
2、还就是工资固定，容易产生惰性，易只管发不管别的，
3、单人发容易与团队产生纠纷，（这个纠纷肯定存在，因为有利益就有纠纷），
在具体的招生计划上我有如下几点建议，
2、接下来，就是团队做战啦，各个团队负责自己的各个系，到宿舍到班级开始宣传，这时候宣传单可以提前发也可以同步发，要是到班的话，大二代理辅导员这块，咱们共建中心可以在开学后具体抽个时间，把各个系的大二代理辅导员都聚起来，简单的开个会，然后到时候给他们些看得着的利益估计就成，可以让他们从侧面烘托宣传一下咱们共建中心是不错的选择，到时候我们到班的话也可以很好的做好工作，互利双赢，这个肯定行。
3、在次期间，咱们的宣传力度要适度加大一点，宣传单照样不间断的发，咱们共建中心也可以投资一些活动，在活动中宣传咱们共建中心。以上几点仅是个人观点，如若采用，固然很好，倘若不是也没啥，这说明我还要好好学习，总而言之希望能为咱们团队有所帮助。
最后我想说的就是团队组长倘若申请成功，固然很好，如若不行，也没什么，只能说明我能力欠佳，我一定会好好学习继续努力地，到时只希望老师能把我安在一优秀组长那就成，这样我就可以向他好好学习，总之，争取让咱们团队更加积极。
xx。
2010年7月6日。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇十
如果说企业是一盘棋，那么每个部门便是棋盘上纵横捭合的一个个小格子，而我们每个人便是一颗颗棋子。如果想下好这盘棋，赢得最后的胜利，只靠哪一个人或者某一个部门的努力是远远不够的。必须要从全局出发，所有的部门、所有人共同努力，紧紧围绕企业目标，相互协作，相互配合，才能做到寸土必争，以致最后取胜。在市场经济的大潮中，每个企业都在努力，如果我们一着不慎，就可能导致满盘皆输，就会被淹没于这个大潮之中。
1、制定良好的规章制度。
所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
2、良好的沟通能力是解决复杂问题的基础。
加强团队建设必须要有良好有效的沟通，沟通是团队精神的直接表现形式，是企业发挥团队合作的基本方法和技巧。
3、发扬团结协作精神，相互配合。
4、建立明确的共同目标。
只有明确目标，销售业绩才能够更上一层楼，做为我们红狮的销售人员水泥市场的占有率是第一目标。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇十一
千人同心，则得千人力；万人异心，则无一人之用。将卒吏民，动静如身，乃可以应敌合战——《淮南子·兵略训》。
百川汇海可撼天，众志成城比金坚。拥有一支高凝聚力的团队，是企业不断跨越发展的根本，更是不断创造神话与奇迹的关键因素。所有人肝胆相照，荣辱与共，共同追逐胜利和成功，这样的企业就会战无不胜，这样的企业就会彰显出无穷的魅力。
2015年元月3日，厦门国际马拉松如期举行，伴着清脆的发令枪声，10名长勘健儿共同牵手在起跑线上，每个人都有自己心中的目标，所有的人也都有一个共同的目标——跑完42.195公里。共同的目标是形成团队及团队精神的首要条件，也是企业文化的重要组成，长勘厦门分公司的目标不仅仅是完成年度四千万的生产指标，更是着力打造一支能够攻坚克难，同心协力的高战斗力团队，这样的目标正在不断的量化实施着，更在士气如虹的提升着。
砂子+石子+水泥+水+钢筋=宏伟的建筑，从工程角度来说这不是一个简单的组合，同样，打造一支高凝聚力的队伍的也不是简单的成员拼凑，而是需要经过日积月累的沉淀和精雕细琢的培养。
一个团队最重要的是氛围，一个积极向上、充满斗志的团队远远比一个士气低迷、牢骚满天下的团队更具有创造力和战斗力，那么如何创造出好的氛围来呢？硬环境和软环境都不可或缺。试想如果分公司办公场所年久失修，管理混乱，环境脏、乱、差，员工势必心情压抑，团队还能够有一个良好的学习，工作氛围吗？厦门分公司通过不断的改善员工办公、住宿、食堂条件，并在此基础上不断丰富业余文化体育活动努力营造企业文化氛围，硬环境的改变，使得员工心舒气爽，工作和学习积极性自然高涨。软环境方面则在总院规章制度的基础上制定了一套简单明了、易于执行、适合团队本身的制度，比如制定了办公室内部制度、员工奖惩制度、项目运作指南、分公司员工手册等，这样让大家明白什么该做？什么不该做？做好了有何回报？做错了该承担什么责任？所有的制度严格执行，从高处做起，不搞特殊化，这样就消除了牢骚满腹、相互推诿的根源，营造出一个良好的团队氛围。
拥有明确目标和良好氛围的团队仅仅是从优秀走向卓越的第一步，团队能够走多远，攀多高，取决于一个核心——团队管理者。
经营好一个团队首先要经营好自己。
一个刮风下雨、雷打不动准时上班的上司，他的下属很少迟到早退！一个天天学习、不断进取的上司，他的下属如不努力就会被淘汰！一个严于律已的上司，他的下属也不敢造次！一个对客户有礼有节、真诚服务的上司，他的下属必定会受到用户的好评！先之以身，后之以人，则士无不勇矣——《蒋苑·历士》。榜样是目标，是参照物，是一面镜子，是一面旗帜，是一种向上的正能量。作为厦门分公司团队管理者的***，时刻以加强自身的管理，树威立信，标榜立样作为首要工作，正是这样彰显出的个人魅力牢牢地把握住了团队的向心力，引领团队完成一次又一次的蜕变。
鼓手+舵手+浆手+夺标手=完整团队人之才能，自非圣贤，有所长必有所短，有所明必有所蔽。团队成员也并非个个都是关羽、张飞都勇冠三军，合理的人员配置才能源源不断的输送动力与活力。厦门分公司***不善言辞但勤于钻研，主抓技术质量，***灵活执着，善于公关，协助经营管理，***胆大心细，善于统筹，负责安全生产。整体成员配置上有层次感，有能跑腿的，有能攻坚的，有能坚守的，并同时兼顾了“传、帮、带、教”合理规划，暗含一线兵团和后备兵团的味道，工作上“分工不分家”，整体协作配合，团队操作灵活多变，收放自如，每年骄人的业绩充分体现了这个团队的工作效率。
授权是培养他人，成就自己的最好途径。
员工在愿意授权的领导下工作，就像一张白纸在艺术家的笔下，不论纸质如何，艺术家总能绘出美妙的图画。对于厦门分公司的技术员来说，完成一个项目是指从项目中标到工程款清算完毕，这过程中除了技术工作外，还涉及到生产、协调、后续服务、结算的各方面工作，整个过程由项目负责人全权安排，工作自主灵活，这也为每个人提供了施展才华的舞台，赋予权利的同时，也赋予了更大的责任和担当，营造出你追我赶、你赶我超的工作氛围。这样的授权恰恰源自于充分的信任，没有信任的管理也就成了赤裸裸的监督，没有信任的竞争也就成了勾心斗角的内耗。
谁都可以倒下，但团队的主心骨不能倒。
克劳赛维茨曾说“将领要用内心的理性光芒照亮混沌的局势并带领队伍走向前方”。2014年5月至7月，市场竞争惨烈、项目奇少，厦门分公司无一项工程中标，甚至一度外业中断，士气低迷。分公司经理毅然号召大家没有项目只是暂时的，可以先把工作方向转移到归档、结算、学习、考证上面，并笑着鼓励大家说很快就会有一项近千万的大工程到手。可曾见他早出晚归的身影和日渐增多的白发，这时候他没有被团队中的沮丧气氛左右，而是以乐观的心态坚持和坚守，保持微笑，传递信心，继续寻找突破口。
扬善于公堂，归过于暗室。
善言待人三九暖，恶言伤人六月寒。鼓励、表扬、赞美是凝聚团队提高战斗力的制胜法宝。厦门分公司所采用的表扬+批评+肯定的语言构架让人觉得是在以理服人，而不是在以权压人，没有人可以被别人改变，我们要做的是引导他们自己改变自己，私下以提建议的方式批评，让他们自己产生改变缺点的愿望，达到解决问题化解矛盾的最佳状态。
团队文化是企业文化的重要组成部分，其重要性不言而喻，它是持续不断的动力所在，是企业不断创造奇迹并且经久不衰的关键因素。长勘文化不是华丽词组的简单组合，更不是信口念来的响亮口号，而是经过五十多年风雨冲刷后沉淀下来的精神和信念，分解在每一位长勘人的一言一行，一举一动之中，我们每个人都有责任，有义务去延续，去发扬，去诠释在日常工作与生活之中，为长勘的再次飞跃续添源源不断的动力。
党群工作部。
王万里。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇十二
为增强员工对公司的认同感与归属感，丰富员工的业余文化生活，促进各部门员工间的沟通合作。在公司内营造“激情工作、乐享生活”的氛围，从即日起，各部门、办事处每月、季在不影响工作的前提下，可定期举办团队建设活动。
二、组职和实施部门
1、管理部：由人力行政部组织
2、办事处：由办事处选定项目负责人进行组织
三、参考活动项目和实施方法
由部门、办事处每月或季度组织安排活动，可参考活动项目和实施方法如下：
四、团队建设费用使用规定
1、团队建设费用途
该费用专门用于团队建设，旨在加强部门团结，促进沟通和交流，以达到团队建设之目的；任何人不得将此款项用于团队建设之外的任何活动支出，不得分发现金、购物卡等。
2、费用标准：每人每季150元；
3、活动申请及费用报销
1)部门/办事处每月将拟举办的团队建设活动方案提报至人力行政部及销管部备案
3)活动后于两周内提供照片、活动感想、视频报人力行政部，若两周内未进行上报手续，则不给予办理报销手续。
五、其他
1、各部门/办事处负责人应尽可能参与至活动中，了解员工心声。
2、活动结束后，各部门/办事处责任人有责任做好活动现场照片、视频的收集与传递工作。
3、本方案会根据实际情况进行修订，最终解释权归公司人力行政部。
20xx年*月*日
最热团队建设申请书范文（16篇）篇十三
小成功靠个人，大成功靠团队，这是大家公认的事实。任何一个企业，要想发展壮大，都不可能靠一个人的力量，而必须要靠组织的力量，团队的力量，高效而有执行力的团队组织成了未来企业参与市场竞争的重要筹码，那么，企业如何才能做好团队建设，从而打造凝聚力、向心力、战斗力一流的企业团队呢？以下是笔者的六条建议：
优秀的组织领导。大到一个企业集体，小到一个职能部门，或者是一个工作小组，要想组织有力，使团队成员拥有较高的忠诚度，那么，优选一个大家都认可的团队领导人至关重要。这个组织领导一般应具有如下素养：
一、品德高。品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品格，可以让组织成员众望所归，可以成为组织的精神领袖，可以带领大家克服困难，迎来一个又一个成功。历史上的三国刘备以及水泊梁山“及时雨”宋江都是因为具备了较高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。
二、能力强。要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业或者组织优选出来的团队负责人，一定要具备某一专长，也就是要有突出的能力，突出的能力必然带来突出的业绩，只有在能力、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避免出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人也许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来而属于实干型的。
格魅力，才能摈弃由于通过组织授权而采取“高压管理”带来的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集团牛根生，依靠他的组织团队，仅仅经过八年的时间，就打造出中国液态奶第一品牌，凭的是什么呢？就是他“小胜靠智，大胜靠德”的个人魅力上。由于他的无私，带来了大家的无私，由于他的无我，带来了大家的无我，从而创造了中国企业史上的奇迹或者神话。
共同的事业愿景。一个组织能否一起走的更远、更久，归结于这个团队是否有共同的远景，也就是团队信念，组织信念是让团队成员排除万难，风雨同舟，以及上下同欲的前提，**党为何能够在“白色恐怖”下立场坚定，甚至抛头颅、洒热血，归根结底，是因为大家都有一个为人民大众“谋福祉”，实现**主义的信念，这种信念促使大家一往无前而无所畏惧。共同的事业远景，包括如下方面：
一、找到组织存在的价值和意义。人过留名，雁过留声，人走在世上一遭，总有留下点什么，一个找不到活着理由的人，注定犹如行尸走肉，而空虚度过一生。因此，组织的成员要想同仇敌忾，就一定要给大家展示未来的前景，即要在阶段时间内，给组织、给社会、给世界留下什么，比如，微软公司愿景：让计算机进入每一个家庭，并使用微软的软件；福特公司愿景：汽车要进入家庭；中国移动通信：创无限通信世界，做信息社会栋梁等等。
二、实现事业的组织分工与责任。为了达成企业的事业远景或者使命，团队成员要有各自的组织分工，要明晰自己承担的事业责任，明确了各自的职责，大家齐心协力，才能更好地达成组织的长远规划。
清晰的团队目标。团队制订了明确的愿景或者使命后，要想更好地去实现，作为团队负责人，还要进一步规划与落实团队的目标。包括如下要素：
一、制定组织的经营目标，比如，销量目标、行业地位目标、品牌建设目标甚至利润目标等，这个目标应该包括组织的长、中、短目标，包括更小组织单位的阶段目标，比如，三年、五年、十年目标，包括每一部门、每个工作小组、每个人的目标。
二、组织成员个人的利益目标。组织目标是个人目标的根本，但为了更好地实现组织的目标，团队成员的利益目标，也就是团队成员的“动力”目标也不可缺少，它是组织目标实现的保障。因此，组织要为团队成员规划未来的职业规划，要为属下描绘未来的“前景”和“钱景”，让大家心有目标，身有行动。互补的成员类型。要想保证组织团队的有效有力，组织成员的组成非常关键，很难想象，一个组织都是性格暴躁，或者性格柔弱，或者都是某一块面的高手，他们组合在一起能够给团队带来什么，因此，互补型的成员类型，才是“粘合”组织的基础。包括如下两点：
一、团队成员的个性互补，就象这个世界有男有女，方为和谐一样，一个组织的成员个性类型，一定是互补型的，性格都较强、或者都较弱，会让团队成为“争吵”的平台，或者让团队成为“绵羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，团队的性格类型应该强、弱、柔互补的。
二、能力互补。战国时期平原君赵胜，为何能够顺利解除“邯郸之围”，跟其所养拥有各类能力的“门客”有关。因此，一个组织，一定要有各类能力的人才组合在一起，才能更有力量。比如，有的人善管理，有的人懂经营，有的善外交，有的偏技术等等，只有因材施用，因人制宜，团队才能产生1+1大于2的效果。
合理的激励考核。人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，同时，一个团队在从不稳定到稳定发展过程中，必须通过激励考核，来优胜劣汰，来奖优罚劣，包括如下方面：
一、建立合理而有挑战性的薪酬考核体系。在具备竞争力的前提下，按贡献大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，建功立业。
二、团队组织建立阶段，要多奖励，少惩治。奖励是激扬人性，惩治是压抑个性，因此，为了避免大家离心离德，甚至分崩离析，就必须采取多正面激励，比如，多奖励，要不断地树立榜样和标杆，让组织形成一种学、赶、帮、超的氛围，少处罚，即使处罚，也要采取人性化的处罚，比如，联想的柳传志对于开会迟到者，不罚钱，但“罚站”的做法，效果就很不错。
三、团队成长、成熟阶段，要多规范，要用制度来管理与约束。“林子大了，什么鸟都有”。组织的快速成长、成熟，促使企业必须要摈弃“人治”而走向“法治”，必须要靠流程、组织、制度来做管理，要做到有法可依，违法必究，执法必严，真正地做到法治化。
系统的学习提升。人最大的敌人就是自己，一个组织最大的敌人也是自己。当一个团队以经验作为工作的依靠时，这个组织就有可能陷入“经验主义的”的怪圈，就有可能会陷入“僵化”，就有可能“死在自己手里”。一个组织要想保持基业长青，要想永葆青春活力，就必须要依靠系统的学习提升。包括：
型组织，一定是自上而下的，组织成员每一个人要有有一种学习的动力与渴望，确保让学习成为企业的“驱动力”。比如，海尔为了创建学习型组织，而成立了“海尔大学”，让大家都积极学习，从而提升技能，增强企业与组织的核心竞争力。
二、打造学习型个人。作为组织要想方设法，为团队个人提供学习和成长的平台，打造学习的良好氛围。比如，有的企业每年给员工报销书籍、培训费用，每年送员工外出进修，免费给优秀个人提供高级研修班等等，从而营造一个人人学习的好风尚。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇十四
团队讲究资源互补而杜绝资源重叠，表示只有资源互补的时候才是成本最低的时候，否则即使实现了团队目标，由于成本过高也是毫无意义的。
一个好的团队是以功能相结合而以精神取胜。功能是硬件或硬体，而精神是软件或软体，软件或软体是没法打分的.一支团队一般应具备以下六个基本特征：
（1）明确的目标。团队的每个成员可以有不同的目的、不同的个性，但作为一个整体，必须有共同的奋斗目标。
（2）清晰的角色。有效团队的成员必须在清楚的组织架构中有清晰的角色定位和分工，团队成员应清楚了解自己的定位与责任。
（3）相互的技能。团队成员要具备为实现共同目标的基本技能，并能够有良好的合作。
（4）相互间信任。相互信任是一个成功团队最显著的特征。
（5）良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流，才会使成员的情感得到交流，才能协调成员的行为，使团队形成凝聚力和战斗力。
（6）合适的领导。团队的领导往往起到教练或后盾作用，他们对团队提供指导和支持，而不是企图控制下属。
三个和尚在一所破寺院里相遇。“这所寺院为什么荒废了?”不知是谁提出的问题。
“必是和尚不虔，所以菩萨不灵。”甲和尚说。
“必是和尚不勤，所以庙产不修。”乙和尚说。
“必是和尚不敬，所以香客不多。”丙和尚说。
三人争执不休，最后决定留下来各尽其能，看看谁能最后获得成功。
于是，甲和尚礼佛念经，乙和尚整理庙务，丙和尚化缘讲经。果然香火渐盛，原来的寺院恢复了往日的壮观。
“都因为我礼佛念经，所以菩萨显灵。”甲和尚说。
“都因为我勤加管理，所以寺务周全。”乙和尚说。
“都因为我劝世奔走，所以香客众多。”丙和尚说。
三人争执不休、不事正务，渐渐地，寺院里的盛况又逐渐消失了。
问题组织表现在哪里呢?试图回答下面问题，归纳问题组织的种种表现。
1.三个和尚组成的团队目标在那里?
2.他们的团队执行力和生命力来自何方?
3.他们的团队为什么由盛转衰最终失败?
4.他们的团队关键的问题出在什么地方?
我和大家分享一个寓言，从前，有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根渔竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中，一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根渔竿，于是他们分道扬镳了。得到鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，还没有品出鲜鱼的肉香，转瞬间，连鱼带汤就被他吃了个精光，不久，他便饿死在空空的鱼篓旁。另一个人则提着渔竿继续忍饥挨饿，一步步艰难地向海边走去，可当他看到不远处那片蔚蓝色的海洋时，他浑身的最后一点力气也使完了，他也只能眼巴巴地带着遗憾撒手人间。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇十五
与团队和谐相处的秘诀就是：尊重别人、关心别人、帮助别人、肯定别人、赞美别人、学习别人、感恩别人！
什么是团队建设：团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。
团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行：
1.组建核心层。
团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说“一个好汉三个帮”，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。
团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的smart原则：s--明确性，m--可衡量性，a--可接受性，r--实际性，t--时限性。
训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于：
建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。
搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。
团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。
销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，直销事业是需要一定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。
随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束，团队合作提到了管理的前台。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。以下几种情况的出现在团队建设中发出了隐密的危险信号，容易蒙蔽团队管理者的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。
1.精神离职。
这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30％，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。
精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是团队精神激励来降低团队精神离职率。
针对精神离职者有效方法是：专业沟通，用团队精神与团队愿景来提升工作状态，用激励手段提升工作热情。具体做法可以是安排假期，让精神离职者冷静思考，调整状态，下一步就是要根据实际情况考虑团队中是否会重新接纳的问题。
2.超级业务员。
团队需要的是整体的行动力、销售力、目标完成率等等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。超级业务员的销售能力是任何团队所需要的。因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：听之任之，采用有别于团队其他成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝聚力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速地瓦解团队组织。团队是由工作任务挑战性高而且环境不确定性而建设的组织，成员差异性非常大，个人素质、工作技能常常也有区别，超级业务员的出现，需要组织领导者正确领导、全面沟通，把超级业务员融入团队精神、团队文化中，建立超级业务员正确的榜样，同时要把超级业务员的分力转为团队的合力，用团队的价值观、团队的约束力等方面对超级业务员作出正确的管理。
3.非正式组织。
效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。
1.误区一:“团队利益高于一切”
团队首先是个集体。由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个“论断”。但在团队里如果过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。
一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。
另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。
2.误区二:团队内部不能有竞争。
在团队内部引入竞争机制，有利于打破大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。这其实是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。
3.误区三团队内部皆兄弟。
不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。
纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜。三国时期诸葛亮挥泪斩马谡的故事就是一个典型的例子。马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。
严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极意义。比如说某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒，这就会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。
4.误区四牺牲“小我”换“大我”
很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。
诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主。
义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。
其实，团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。团队的综合竞争力来自于对团队成员专长的合理配置。只有营造一种适宜的氛围：不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出如原子裂变般的能量。
1.凝聚力。
2.合作。
大海是由无数的水滴组成的，每个人都是团队中的水滴。21世纪，个人敌不过团队。个人的成功是暂时的，而团队的成功才是永久的。直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打篮球，个人能力再强，没有队友的配合也无法取胜。打比赛时5个人就是一个团体，有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规，其目的都是为了实现团队的目标。
3.组织无我直销事业是团队的事业，集体的事业，个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进，每个成员一定要明白，团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在团队中如果人人只想照顾自己的利益，这个组织一定会崩溃，团队没有了，个人的目标自然也实现不了。既然是团队行动，就应听从领导人的安排，任何事情就变得很容易，这叫组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。
4.士气。
没有士气的团队，是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原，狭路相逢勇者胜，就是最好的证明。就是这种士气，让不可能变成了可能，从此解放战争掀开了新的一页。直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。
最热团队建设申请书范文（16篇）篇十六
可根据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来决定软件测试团队的规模。理想的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。
各成员在测试团队中都有明确的角色，负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的，往往分因为职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试，给软件质量带来隐患。所以在测试任务开始前，团队领导者应做好详细的任务划分，形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。
成员的分工也是如此，例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员，来负责如自动化测试开发的工作；软件测试设计人员，来负责测试用例、方法、工具的提供；测试执行人员，依据现有测试用例或标准执行，并在执行过程中创新测试执行的方法。
组建软件测试团队时，也要考虑到团队成员的技能、个性、以及经验的多样性的因素，如果整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力，让1+12成为可能。
其次，团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变能力。下面列出几个具有代表性的类型：
1、具有创新精神的测试人员
这类测试人员往往会较快的接受新生事物，他们喜欢探求从未使用过新奇工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发现，会带动整个测试团队技术上的推陈出新，让本来墨守成规的测试工作充满了新鲜的体验。大家在交流新技能的同时也会带动起较高的学习热情。
2、有测试欲望并能够持之以恒的测试人员
充满测试热情、善于发现隐藏的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。
往往枯燥的工作会让人失去耐心，但这类测试人员会始终抱着最大的热情投入到测试工作中。对于这样的成员来说，发现软件缺陷是他们最大的乐趣，工作上的每一个发现都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在，正是有他们在关键时刻发现软件产品的隐患才能避免事后补救的不必要的人力、物力资源的.浪费。
3、富有经验的软件测试人员
不管情况如何，他们都可以找到正确的位置来运行程序以发现关键的缺陷。这正是
富有经验的软件测试人员的宝贵之处。在很多情况下，根据对相似类型的项目的经验，一个软件测试工程师可能会准确知道在哪里找“致命缺陷”。
4、具有远见性的测试人员
与具有创新精神的测试人员不同的是，具有远见的软件测试工程师往往会发现更高级的，策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队发展方向的人——对如何进行软件测试有广泛认识，而且对团队成员的具体程序有深入认识的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。
1、人员的稳定性
一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的，确保团队的持续性为未来做好准备也很重要。在长期的共同过程中，成员间培养出了工作上的默契，这种默契往往是提高测试效率必不可少的条件。团队成员的缺失，不仅会打破这种长期合作的格局，也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解，需要很长时间的磨练和培养，不会在一朝一夕间迅速成长。
2、人员交叠培养
软件测试团队应该为未来作出同样的计划，培养并交叠下一代软件测试人才，这将保证团队保持它的成功，即使在短期的资源缺失情况下，甚至在他们辞职的情况下也不会受严重影响。
制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节，没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前，花些功夫制定出各项标准是很必要的。
为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务，长期目标适用于测试团的长远发展。
完善的管理制度不仅会起到约束的作用，还会有助于软件测试人员的自我管理。例如：汇报制度，工作总结、计划制度，奖惩制度，审核制度，会议制度等。好的制度会激励测试人员工作的热情，持续工作下去的决心。